Töölepingu tingimuste muutmise tingimused ja kord. Muutused töötingimuste tingimuste tõttu

Muutus töölepingu on üsna keeruline sündmus, millega on vaja toime tulla suhteliselt sageli. Seda kontrollivad erinevad tööõiguse normid, seega on võimalik lepingutingimusi muuta ainult siis, kui te järgite teatud õiguslikult kehtestatud menetlust. Et teada saada, mida peate valmistama, kui teade on töölinna tingimuste muutmise muutmine ning millises järjekorras töötava aspekti osas on vaja teha, on vaja tegeleda selle protsessi iga etapi kohta .

Töölepingu ja tema aluse muutmine

Töölepingu tingimuste muutus hõlmab juba olemasolevate ja kaunistatud nõuetekohase suhte muutmise kehtestamist. Selline protsess on võimalik ja seadusega kehtestatud - see on märgitud CH-s. 12 tk rf. Lepingu tingimustes on ka neli põhitüüpi:

• Tõlkides teise positsiooni või muu struktuuriosakonda;
• Muudatused lepinguosaliste määratletud tööleping;
• Ettevõte toodab struktuurilisi organisatsioonilisi muudatusi, näiteks organisatsiooni vara omandiõiguse muutmist;
• Ettevõtte juht otsustas, et üks töötajatest tuleb töölt eemaldada.

Töötaja eemaldamise korral ei ole muudatused otse töölepingu tekstis tehtud ja ei ole koostatud.

Muutused töölepingu tingimustes lepinguosaliste kokkuleppel

Tavaliselt selleks, et muuta töölepingu tingimuste muutmine, on vaja kaasa dokumendi allkirjastanud lepinguosaliste nõusolekut kaasata. Kuid mõnede üksikute juhtumite puhul on võimalik ka tööandja töölepingu tingimuste muutus tööandja algatusel. See võib iseseisvalt muuta tingimusi, kui rakendatud tehnika on ettevõttes muutunud, struktuurne tüüp reorganiseeritakse või toodetakse. Ainus asi, et käesoleval juhul ei saa tööandjat muuta, on see, millised on töötaja oma positsioonil.

Kui see sai vajalikuks muuta töölepingus ettenähtud tingimusi, on ettevõtte juht kohustatud sellest kirjalikult teatama töötajale. Käesolevas teatises on minimaalne periood - see on võrdne kahe kuuga enne, kui ta algab selles nimetatud muudatustest.

Art. 306 TK RF väidab, et kui lepingu tingimusi on individuaalne muutnud, siis see mõiste on erinev. Nad on kohustatud teavitama oma töötajaid kirjalikult eelseisvatest muudatustest kahe nädala jooksul. Need teated peaksid sisaldama mitte ainult viidet asjaolule, et tingimused on muutunud, vaid ka miks nad on muutunud. Kõik muudatused, mis kavatsevad töölepingu tingimustes kaasa aidata, peab olema hea põhjus.

Mõnikord võib töötaja, kes tutvustas ennast uute tingimustega, keelduda töötamisest pärast nende kasutuselevõttu. Sellisel juhul peab ettevõtte juht esitama isikule teise seisukoha kirjalikult. See võib olla nii vaba töökoht kui ka positsioon, mis vastab töötaja kvalifikatsioonile. Samuti võib tööandja pakkuda ka positsiooni, mis seisab allpool organisatsiooni hierarhias või makstakse allpool - peamine asi on see, et see on tasuta. Ja ta on kohustatud pakkuma töötajale kõik vabad ametikohad, mida ta praegu on. Ja kui see on võimalik, vastavalt kollektiivlepingu tingimustele või teisele sellisele kokkuleppele, võib ettevõtte juht anda töötajale õiguse valida vabade töökohtade seas, mis on teises piirkonnas või struktuuriüksuses.

Kuid mõnikord juhtub, et töötaja ja tööandja vahel ei ole selles küsimuses kokkulepet. Võib-olla ei ole ettevõtte juht vabad töökohad või need, kes on, ei tulnud töötajale. Sel juhul, nagu on märgitud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 osa punktis 7 lõikes 7, on tööleping katki, makstakse töötaja oma kohustuslikule hüvitisele vallandamise eest.

Mida töölepingu muutmise protsess tööandja algatusel

Selleks et muuta töölepingu olulisi tingimusi tööandja algatusel, peaks see olema selle põhjal üsna hea. Ettevõtte juht võib muuta töölepingut kahel juhul - kogu firma või mõned selle filiaalid on läbinud struktuuris tõsiseid muutusi või kui märgata muudatusi tootmise tehnilises protsessis. Ja isegi sel juhul ei saa tööandja muuta töötaja tööfunktsiooni.

Organisatsioonilise tüübi muutuste all on mõeldud järgmised muudatused:

• Organisatsiooni üks või mitu struktuuriüksust jagati või vastupidi, kombineeriti.
• Ettevõte on läbinud ühe filiaali või esindusliku kontori kõrvaldamise.

Tehniliste töötingimuste muutuse kohaselt langevad kõige sagedamini tehnikat või tootmismeetodi muutused. Mõlemad tegurid on sageli ajakohastatud, mõned uued üksused, mis nõuavad asjakohast koolitust võetakse kasutusele või valmistamise meetodit muudetakse.

Õigusaktidel on eraldi menetlus, mis võimaldab selliseid muudatusi lubada. See on tingimuslikult jagatud mitmeks etapiks.

1. Esimene etapp - ettevõtte juht määrab, kes töötajatelt mõjutab tootmise tehnilisi või organisatsioonilisi muudatusi. Samal etapil analüüsitakse ta töölepingu teksti ja määrab kindlaks, millised osad on vaja muuta.
2. Teine etapp - muudatuste otsus võeti vastu ja ettevõtte juht algab kirjalikult, et teavitada töötajaid, et see jõustub varsti.
3. Kui töötaja ei anna oma nõusolekut töötada uutes, muutunud tingimustes, ilmub kolmas etapp menetluses. Tööandja hakkab esitama praeguste vabade töökohtade töötajale.
4. Ja viimane, neljas etapp - lepingu muutmine ja lõpetamine. Töötaja ei leidnud positsiooni, et ta oleks tulnud üles ja uutes tingimustes ta ei tahtnud töötada. Seetõttu on tööandja ära artikli 1 lõike 7 punktis 7 ettenähtud tingimused. 77 töökoodeks Vene Föderatsiooni, katkestab lepingu ja maksab toetuse vallandamise.

Töölepingu muutmine töötaja algatusel

Isik, kes algatab töölepingu muutuse võib olla töötaja. Eelkõige on tal õigus kirjutada avalduse tööandja nimel taotluse muuta mis tahes töötingimusi. See avaldus ja võimalikud muudatused võivad puudutada töösuhete mis tahes aspekte, eelkõige: \\ t

• Kastmise ja palga suuruse süsteemid, tariifi määrad või koefitsiendid.
• Tööaeg ja töögraafik.
• Töörežiimid.
• Töökohustuste täitmise kohad.
• Otsesed töötajad ja arendamise standardid.

Samal ajal ühepoolselt on selliste muudatuste kasutuselevõtt vastuvõetamatu. See tähendab, et töötaja peab igal juhul saama tööandja nõusoleku ja teeb seejärel kahepoolse täiendava kokkuleppe töölepingule.

Ainus olukord, mil tööandja on kohustatud rahuldama töötaja avaldust töölepingu muutmise kohta töötaja algatusel, on olukord, kui see taotlus saadetakse rasedale töötajale. Eelkõige ei ole tal õigus seda vähendatud tööpäeva režiimi kehtestamisel keelduda, võib ta siiski nõuetekohaselt muuta palga arvutamise mehhanisme proportsionaalselt tegelikult kulutatud ajaga.

Kuidas tööleping muutub, kui omanik on muutunud

Isik, kes on just saanud omandiõiguse omandi organisatsiooni on just saanud võimaluse murda töölepingud mõned töötajad. See on esiteks tootmise juht. Samuti jääb pearaamatupidaja selle õiguse tegevuste alla. Selle menetluse puhul võtab õigusaktid kolm kuud. Termin hakkab arvestama alates hetkest, mil Organisatsiooni vara omand tuleneb uuest omanikust. Need töötajate kategooriad, nagu mujal, on vaja maksta hüvitist. Selle suurus on seatud p. 4 h. 1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 ja ta ütleb, et puhkepäev peab olema võrdne vähemalt kolme teisejärgulise palgaga.

Isik, kes sai organisatsiooni omandiõiguse, võib jätta ainult eespool nimetatud inimesed. Sel põhjusel ei saa ükski teine \u200b\u200bettevõtte töötajat tagasi lükata. Aga kui nad keelduvad oma tööd jätkamisest, kuna organisatsioon on omaniku muutnud, saab selliseid töötajaid täielikult täita artikli 6 lõikega 6. 77 tk rf.

Samuti võib uus omanik otsustada teostada sellist menetlust töötava töötajate vähenemisena. Kuid seda saab teha ainult pärast riigi registreerimist omandiõiguse üleandmise korraldamist.

Muud sagedased organisatsioonilised muutused, mis võivad mõjutada töölepingu tingimusi - alluvuse või organisatsiooni ümberkorraldamise, ühinemise või ümberkujundamise muutuse. Sarnane põhjus ei saa olla piisav alus, et murda tööleping kellegagi tootjate töötajatelt, kes on korraldatud organisatsiooniliste muutustega.

Õigusaktid ei registreeru täpselt ajavahemikule, mille jooksul töötaja võib muuta uue keeldumise muutunud töötingimustes töötamisest. See tähendab, et põhimõtteliselt võib töötaja selle keeldumise igal ajal esitada. Kuid tavaliselt kasutab samal perioodil üle 3 kuud alates päevast, kui jõustuvad muudatused.

Töö eemaldamine

On teatavaid tingimusi, mille alusel organisatsiooni juht on kohustatud töötaja töölt eemaldama. See loetelu sisaldab järgmisi juhtumeid:

Kõigis eespool nimetatud juhtudel on organisatsiooni juht täisseadus ja isegi kohustatud töötaja töölt eemaldama. Sellise eemaldamise tähtaeg peaks olema võrdne selle ajaga, mis peab kõrvaldama töötaja töö häirivat raskusi. Ja kui töötaja on peatatud, ei saa ta loomulikult palku, välja arvatud juhul, kui tööandja on otseselt veine.

Töötaja saab töölt pikemaks ajaks eemaldada kui kaks kuud. Seda saab teha, kui töötaja keeldub uuele töökohale või töölepingu muutunud tingimustega tööle. Sellisel juhul võib tööandja seda jätta, kasutades artikli 1 lõike 8 punkti 8. 77 TK RF või nõustuda ajutise eemaldamisega. Sellise eemaldamise tähtaeg võib olla, sest nad võivad nõustuda sellega nõustuma sellega nõustuma. Tavaliselt ei ole selline kontorist eemaldamine enam kui neli kuud.

Tasub meeles pidada, et tööle eemaldatud töötaja on Euroopa Kohtule täielik õigus taotleda. Sellisel juhul on tal võimalus tõestada, et pea tegevus oli ebaseaduslik ja on tema tööõiguste rikkumine. Kui ta tõendab, et ettevõtte juht eemaldas ta tööle ilma mõjuva põhjuseta või kui menetlus oli katki, mis loodi seadusandlike normidega, siis süüdimõistetu vastutav isik süüdi mõistetakse. Ja arvestades, et kogu aeg, kuni töötaja tööle eemaldati, ei makstud palku, tööandja on sunnitud maksma kõike, mida ta ei saanud.

Ka lisaks kaotatud palga maksmisele võib organisatsiooni juht ja selle lähimad assistendid tunnustada halduslikke rikkujaid. Ja kõige levinum põhjus, miks tööandja suudab tunnustada ebaseadusliku eemaldamise süüdi - sel põhjusel kasutatavat ülemust, mis ei ole seadusega kehtestatud ametlikus loetelus. Sagedamini tööandjate poolt väljasaatmise suhtes tehtud vigade seas ilmub menetluse rikkumine.

Töölepingu tingimuste muutmise kord

Iga töölepingus on tingimused, mis valdamas enamikul juhtudel ei muutu. Kui me anname need tingimused üldisele tüübile, saadakse järgmine:

• Ettevõtte asukoht, kus töötaja teostab tööd. Samas graafikus peab tööandja selgitama struktuuriüksuse nime.
• Funktsioonid, mis täidavad töötaja ametikohtade jaoks. Tavaliselt on positsioonil suur kohustuste kogum - see aitab säästa töötajat tarbetut tööd. Ja eriti põhjendamatutest väidetest peaga.
• Kuupäev, mil töötaja alustas või alustas tööd. See on väga oluline punkt, sest nüüdsest algab töötaja krediiditöötajaid.
• Tööjõumakse tingimused. See punkt näitab, milline süsteem töötaja kogub palku ja põhipalka.
• Kui töötaja ja tööandja vahel sõlmitakse kiireloomuline leping, on vaja märkida oma tegevuse periood.

Järelejäänud töölepingu tingimused võivad töö käigus erineda.

Seal on kaks peamist teed, mille järel saate töölepingu tingimusi muuta.

• Kui kõigi osapoolte nõusolek sõlminud leping saavutatakse.
• Algatusel, mis pärineb tööandjalt.

Kui töölepingu muutmise tingimused mõlemalt poolest pärineva algatuse kaudu muutuvad, on menetlus õigusaktides selgelt kehtestatud.

• Esiteks peaksid nõusolekul jõudnud külg koostama ja sõlmima lepingule täiendava kokkuleppe. See toimib lisaks olemasolevale dokumendile, mis tähendab, et see ei ole vaja uut lõpetada.
• Te peate tegema dokumendi kahes eksemplaris - nii töötaja kui ka tööandja jaoks vastavalt artiklile. 61 TK RF.
• Kinnipeetava ja kaunistatud lisadokumendi kasutamine peab tööandja kirjutama tellimuse, kus öeldakse, millised osalised on olemasoleva lepingu muutmise ja kuidas.

Isegi kui töötaja nõustub talle pakutavate muudatustega, kuid samal ajal ei ole täiendava dokumendi allkirja allkirjastamist ja tellimust ei avaldata, ei tohiks töötaja alustada uute tingimustega tööd.

Selle kohta, kuidas muutus tööandja algatusel lepingu tingimuste muutmine. Tööandja avaldab ettevõtte asjakohase tellimuse, saadab kõigile, kes need muudatused puudutavad, teate. Siis - tööandja saab kirjaliku nõusoleku või kirjaliku keeldumise ning nõusoleku korral väljastatakse lepingule lisaleping ja väljastatakse tellimus.

Kui poolte nõusolek saavutatakse, tehakse kõik sammud ja töölepingu tingimused muutuvad, protsess ei ole kas lõpeb. Fakt on see, et selline muutus mõjutab mitte ainult töötaja tööjõu tegevust, vaid ka muid eeskirju, näiteks:

• Kollektiivleping;
• Ettevõtte sisepiirkondade sisepiirkondade reguleerivad eeskirjad;
• Palkide tekkepõhised sätted, lisatasude ja tutvustuste pakkumine.

Pärast lepingu sõlmimist ja kõik dokumendid allkirjastatakse, peab ettevõtte juht tingimata tundma töötajat nende dokumentide uuendustega.

Kirjalik teade, mis tulevad töölepingu muutustest mõjutatud töötajatele, näeb välja selline:

• Tehtud muudatuste üldine sisu;
• Kuidas olemasoleva töö töötajate muutuse töö korra;
• Selge nimetus, mille punktid dokumendi muudetakse.

Samuti peab ettevõtte juht olema ametlik korraldus, mida muudatused toimuvad ja peagi jõustuvad. Selline dokument peab sisaldama selliseid andmeid järgmiselt:

• Põhjused, mis olid sunnitud üle boss teha muudatusi olemasoleva dokumendi;
• Tellimus, milles märgitakse, et kõik lepingu muudatused peaksid kajastuma kohaliku olemuse regulatiivsetes õigusaktides;
• Kuupäev, kui kõik muudatused toimivad.

Osapoolte määratletud töölepingu eelseisva muudatuste põhjal ning selliste muudatuste põhjused on tööandja kohustatud teatama töötajale kirjalikult hiljemalt kaks kuud, kui Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku ei ole sätestatud teisiti (näiteks TK RF artikkel 306 ette, mida tööandja - individuaalne Teavitab töötajat lepingu tingimuste muutmisest vähemalt 14 päeva jooksul).

Määratud töö puudumisel või töötaja keeldumine kavandatavast tööst lõpetatakse töölepingu artikli 1 lõike 7 kohaselt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 töökoodeksi, mis on väljamakse tegemise käsiraamatu maksmisega. 178 tk rf.

Põhjused ja töölepingu muutmise põhjused ja kord

Töölepingu muutmise konkreetne alus Art. 74 tk rf. Tööandja saab ühepoolselt muuta töölepingu tingimusi (välja arvatud tööfunktsioon) Seoses tööjõu organisatsioonilise või tehnoloogilise seisundi muutusega. Muutuse ajal organisatsiooni töötingimustes sel juhul on arusaadav kui reeglina, struktuuriliste transformatsioonide tööandja (ühing või eraldamine struktuuriüksuste kaotamise filiaali või esindatuse jne). Tehnoloogiliste tingimuste muutmist parandab tavaliselt tootmise tehnika ja tehnoloogia, selle ümberpaigutuse, tehnoloogilise protsessi parandamisega. Seadusandja nägi ette sellise muutuse jaoks erimenetluse, mida saab jagada mitmeks etapiks.

Esimeses etapis peab tööandja kindlaks tegema, kes töötajatelt võivad mõjutada tööjõu korraldamise või tehnoloogia muutusi ja milliseid töölepingute tingimusi tuleks muuta (sealhulgas töökoht ja maastiku).

Teises etapis on tööandja kohustatud individuaalselt teatama asjaomaste töötajate kirjalikule vormile töölepingu tingimuste eelseisvate muutuste kohta ning nende põhjustest, mitte hiljem kui kaks kuud sõlmida kokkulepitud kokkulepe kokkulepitud tingimuste muutmiseks ja tööandja peab väljastama asjakohase tellimuse.

Kolmas etapp toimub tingimusel, kui töötaja ei nõustu uute tingimustega tööga. Sellisel juhul on tööandja kohustatud kirjalikult pakkuma talle teisele kättesaadavale töötajale reeglina samas töövaldkonnas (vaba ametikoha või töö, asjakohaste töötajate kvalifikatsiooni ja vaba positsiooni või madalama töökohana. ), mida töötajat saab oma tervisliku seisundi osas läbi viia. Lava on lõpetatud, samuti eelmise, kokkuleppe sõlmimise kokkuleppe kokkulepitud tingimuste ja selle täitmise järjekorras (tellimuse järgi).

Neljanda etapi seisund on võimatu anda töötaja töö, mis vastab seaduse nõuetele või selle kavandatava töö keeldumise. Sellisel juhul lõpetatakse töösuhete artikli 1 lõike 7 lõike 7 kohaselt. 77 tk rf.

Artikkel 72. Muutused töötingimuste tingimuste tõttu

Poolte poolt määratletud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle tõlkimisele, on lubatud ainult töölepingu osapoolte nõusolekul, välja arvatud käesolevas seaduses sätestatud juhtudel. Töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe on kirjalikult kirjalikult.

Artikkel 74. Muutused osapoolte poolt töölepingu tingimustega seotud põhjustel organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutusega

Juhul kui tööjõu organisatsiooniliste või tehnoloogiliste tingimuste muutmisega seotud põhjustel (tootmise tehnika ja tehnoloogia muutused, tootmise struktuurne ümberkorraldamine), ei saa lepinguosaliste määratletud tingimusi säilitada, nende muutused on tööandja algatusel lubatud, välja arvatud töötaja tööhõives.

Osapoolte poolt määratletud töölepingu tingimustes, samuti põhjused, mis põhjustasid selliseid muudatusi, on tööandja kohustatud teatama töötaja kirjalikult hiljemalt kaks kuud, kui ei ole teisiti ette nähtud käesoleva seadustiku.

Kui töötaja ei nõustu uute tingimustes tööga töötamisega, on tööandja kohustatud kirjalikult pakkuma talle teist tööd tööandjaga (vaba ametikoha või töö, asjakohase töötaja kvalifikatsiooni ja vaba ametikoha või madalama töökohana), mida töötaja saab kanda tervisliku seisundi. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki selles valdkonnas kättesaadavate teatud vabade töökohtade eest. Pakkudes vabade töökohtade teistes kohtades, tööandja on kohustatud, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, kokkulepete, töölepingu.

Määratud töö puudumisel või töötaja keeldumine kavandatavast tööst lõpetatakse tööleping vastavalt artikli 77 lõike 7 punkt 7 sellest koodeksist.

Juhul kui käesoleva artikli põhjendused võivad kaasa tuua töötajate massiivset vallandamist, on tööandja, et töökohtade säilitamiseks oleks õigus kaaluda esmase ametiühingu organisatsiooni valitud vallas asuva asutuse arvamust ja ettenähtud viisil artikkel 372. Kohalike reguleerivate õigusaktide vastuvõtmise kood, tutvustada mittetäieliku tööpäeva (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töönädala kuni kuus kuud.

Kui töötaja keeldub jätkama tööd mittetäieliku tööpäeva (vahetuse) ja (või) töötamise töönädala, töölepingu lõpetatakse vastavalt lõige 2 artikli 81 esimese osa sellest koodeksist. Samal ajal on töötajale ette asjakohased tagatised ja hüvitised.

Mittetäieliku tööpäeva tühistamine (muutus) ja (või) osalise tööajaga töönädal oli varem tähtaeg, mille jaoks nad asutati, teeb tööandja, võttes arvesse esmase ametiühingu vallasorganisatsiooni arvamust.

Käesoleva artikli kohaselt ettenähtud töölepingu osapoolte määratletud tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepinguga, kokkulepetega.

Töölepingu lõpetamise sihtasutuste üldised omadused.

Art. 77 töökoodeks Vene Föderatsiooni kehtestab üldised alused töö lõpetamise

leping: 1) lepinguosaliste kokkulepe (art. 78 TKRF); 2) töölepingu lõppemine (TCRF artikli 58 lõige 2), välja arvatud juhul, kui töösuhted tegelikult jätkuvad ja ükski pool ei nõutud, et nende lõpetamine; 3) Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (artikkel 80 TKRF); 4) Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (TCRF artikkel 81); 5) Tõlge töötaja tema taotlusel või tema nõusolek töötada teise tööandja või üleminekut valimis- (positsioon); 6) Töötaja keeldumine jätkata töö jätkamist seoses organisatsiooni omandi omaniku muutusega, organisatsiooni alluvuse (alluvuse) muutmise või selle ümberkorraldamise muutuse (TCRF artikkel 75); 7) töötaja keeldumine töölepingu oluliste tingimuste muutmisega jätkata töölepingu muutmisega (TCRF artikkel 73); 8) töötaja tagasilükkamine üleandmisest teisele tööle tervisliku seisundi tõttu vastavalt meditsiinilisele järeldusele (TCRF artikli 72 osa); 9) töötaja tõlke ebaõnnestumine tööandja liikumise tõttu teisele paikkonnale (TKRFi artikli 72 osa); 10) asjaolud, mis ei sõltu osapoolte tahtest (TCRF artikkel 83); 11) Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseaduse töölepingu eeskirjade rikkumine, kui see rikkumine kaotab jätkamise võimaluse (TCRF artikkel 84).

Töölepingu võib lõpetada Venemaa Föderatsiooni ja teiste föderaalse seaduste töökoodeksis sätestatud muudel põhjustel.

Kõigil juhtudel on töötaja vallandamise päev tema töö viimane päev.

Töölepingu võib lõpetada igal ajal kokkuleppel lepinguosaliste lepingu (artikkel 78 TCRF).

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksist Kiireloomuline tööleping lõpetatakse selle tähtaja lõppemisega, mida töötajat tuleb hoiatada kirjalikult vähemalt kolm päeva enne vallandamist: kui leping sõlmitakse teatavate täitmise ajal Töö, see lõpetatakse selle töö lõpus, kui puuduva töötaja ülesannete täitmine - selle töötaja vabastamisega tööle, kui hooajatööde täitmise ajal - pärast teatud hooaega.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel. Ebaseadusliku vallandamise õiguslikud tagajärjed.

Töötaja vallandamine on tema tööõiguse piiramine, nii et see on lubatud ainult siis, kui seaduses sätestatud põhjustel on põhjused. Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 sisaldab töölepingu lõpetamise juhtumite loetelu tööandja algatusel.

Mõned töölepingu lõpetamise sihtasutused (klausel 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12, artikli 81 tööseadustiku Vene Föderatsiooni) on ühised, st Saab rakendada mis tahes töötajatele. Lõiked 4, 7, 8, 9, 10, 13 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi töökoodeksi 81 täiendavaid sihtasutusi kohaldatakse ainult teatud liiki nendes lõigetes nimetatud töötajate kategooriatele, näiteks organisatsiooni juhile; pearaamatupidajale; töötajale, kes otseselt teenindab rahalisi või tooraine väärtusi; Õppejõudude täitmiseks.

Sõltuvalt töötajate süüte esinemisest või puudumisest eristatakse süüdi ja süütuid põhjuseid töölepingu lõpetamise alust. Reeglina, kui töötajate veinide puudumine puudub (punkt 1, 2, 3, 4, 12, artikli 81 tööseadustiku Vene Föderatsiooni), siis tööandja rahuldamata mitmeid meetmeid.

Organisatsiooni likvideerimise tõttu eelseisva vallandamise tõttu peab tööandja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine töötajaid ja vähemalt kaks kuud enne vallandamist hoiatama töötajaid isiklikult ja kättesaamisel vähemalt kaks kuud enne vallandamist (tööseadustikus Venemaa Föderatsioon).

Kui lõikes 2 ja 3 nimetatud põhjenduste vallandamine. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 tööandja peab tööandja leidma võimalusi töötaja üleandmiseks teise tööga nõusolekuga. Organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu üle otsustamisel ja töölepingute võimalikku lõpetamist vastavalt artiklile 2. 81 TK RF, tööandja on kohustatud kirjalikult teavitama valimisliidu selle organisatsiooni valimisliidu mitte hiljem kui kaks kuud enne asjakohaste tegevuste algust ja massi vallandamist - hiljemalt kolm kuud.

Töötajate vallandamisel, kes on ametiühingu liikmed, lõike 2 alusel. "B" Art 3 lõige 3. 81 TK RF, tööandja peab võtma arvesse valitud ametiühingu asutuse motiveeritud arvamust selle organisatsiooni artikliga. 373 tk rf.

Vallandamine vastavalt sub. "B" Art 3 lõige 3. 81 TK RF peab eelnema sertifitseerimisele. Tööandja peab kuuluma komisjoni liige ametiühingu asutuse valimisest atesteerimiskomisjonile.

Vastavalt Art. 178 TK RF tööandja on kohustatud tasuma puhkepäeva. Töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega (artikli 1 lõige 1 Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku 81) või töötajate arvu või töötajate vähendamine (lõike 2 punkt 2 tööseadustiku 81 Vene Föderatsiooni) töötaja vallandamistoetust makstakse olemasolu keskmine kuutasu. Töölepingu lõpetamisel seoses terviseseisundi seisukoha või töö vastuolus (sub. "A" § 3 Art. 81 tööseadustiku Vene Föderatsiooni) puhatamistoetus Kahe nädala keskmise tulu summa makstakse.

Töötaja süü juuresolekul (artikli 5-11 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 81) võib tööandja ära kasutada oma õigust töölepingu lõpetamiseks ilma eespool nimetatud tingimuste täitmata, s.o. Tööstamisvastane põhjustel, mis sisaldavad töötaja süü esineb lihtsustatud viisil: ilma hoiatuseta, ilma et arvestada ametiühingu arvamust, maksmata päevast välja. Erand sellest üldreeglist sisaldab kunsti. 82 TK RF, mis annab, et ametiühingu liikmete vallandamine artikli 5 lõike 5 alusel. Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi 81 (korduva mittetäitmise korral ilma tööülesannete kehtivate põhjusteta), võttes arvesse valitud ametiühingute ametiühingu asutuse motiveeritud arvamust.

Töötajate vallandamine kunsti punktis 5-10 sätestatud põhjustel ette nähtud põhjustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 levitatakse distsiplinaartööks. Kõige rangema distsiplinaarkaristuse kohaldamine, mis on vallandamine, on tööandja kohustatud järgima arstistsiplinaarsete taastumiste kohaldamise tähtaega ja menetlust. 193 TK RF. Enne distsiplinaarse taastumise kasutamist töötajast tuleks nõuda kirjalikku selgitust. Distsiplinaarkaristused (sealhulgas vallandamise korduva mittetäitmiseta ilma kehtivate tööülesannete põhjusteta; puurimiseks; välimuse tööl alkohoolse, narkootilise või mürgise mürgistuse seisundis; komisjoni jaoks töökohal) ei kehti hiljemalt üks kuu alates üleastumise tuvastamise kuupäevast. Distsiplinaarset taastumist ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud alates eksitamise kuupäevast

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel ja lepinguosaliste nõusolekul.

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel.Kui töötaja väljendab soovi peatada suhted tööandjaga, ei sõltu see nende vahelise lepingu ametiajast, tal on õigus sellele õiguse, kui tööandja kirjalik hoiatus ei ole hiljemalt 2 nädalat. Töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega võib töölepingu lõpetada enne vallandamise tõkestamise lõppemist. Juhul kui töötaja avaldus vallandamise kohta tema algatusel (soovil) on tingitud suutmatusest jätkata oma tööd (registreerumine haridusasutuse, pensionile jäämise ja muudel juhtudel), samuti tööandja poolt kehtestatud rikkumise korral tööõigusaktide ja muude regulatiivsete õigusaktide, mis sisaldavad tööõiguse norme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu tingimusi, kokkuleppe või töölepingut tööandja on kohustatud töölepingu lõpetama töötaja avalduses nimetatud ajavahemiku jooksul. Enne vallandamise hoiatuse lõppemist on töötajal õigus oma avalduse igal ajal tagasi võtta. Sellisel juhul ei tehta käesoleval juhul, kui teine \u200b\u200btöötaja on kutsutud tema kohale kirjalikult, kes vastavalt föderaalsetele seadustele ei saa eitada töölepingu sõlmimist. Pärast vallandamise hoiatuse aegumist on töötajal õigus lõpetada töö. Viimasel tööpäeval tööandja on kohustatud väljastama töötaja tööraamatu, muud dokumendid, mis on seotud töö, kirjaliku avalduse töötaja ja teha lõpliku arvutamise sellega. Kui pärast töövõtmise hoiatuse aegumist ei lõpetatud tööleping ja töötaja ei nõua töövõtmist, töölepingu töö jätkub . Lepinguosaliste kokkuleppel.Selle põhjal töölepingu võib lõpetada igal ajal. See kehtib nii kiireloomulise töölepingu (enne selle aegumist) ja määramata. See ei ole oluline, kes omab algatust töölepingu või tööandja lõpetada, peamine asi on see, et teine \u200b\u200bpool toetas esimese osapoole algatust. Lepinguosaliste vahelise kokkuleppe saavutamisel lõpetatakse töölepingu lepinguosaliste määratud aja jooksul

Üldreeglid töölepingu lõpetamise väljastamiseks.

Artikkel 77. Töölepingu lõpetamise üldised põhjendused

Töölepingu lõpetamise põhjused on järgmised:

1) lepinguosaliste kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78); 2) töölepingu aegumine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhul, kui töösuhted tegelikult jätkuvad ja ükski pool ei nõutud, et nende lõpetamine; 3 ) Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80); 4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81); 5) tõlge töötaja tema taotlusel või tema nõusolek töötada teise tööandja või üleminekut valimis- (positsioon); 6) töötaja keeldumine jätkab organisatsiooni omandiõiguse muutmisega seotud tööd organisatsiooni või selle ümberkorraldamise jurisdiktsiooni (alluvuse) muutmisega (käesoleva seadustiku artikkel 75); 7) töötaja keeldumine jätkuvast tööst seoses lepinguosaliste määratletud töölepingu muutmisega (käesoleva seadustiku neljanda artikli 74 osa); 8) töötaja keeldumine üleandmisest teisele tööle, mis on talle vajalikule tööle, mis on väljastatud föderaalsete seaduste ja teiste Venemaa Föderatsiooni reguleerivate õigusaktidega ettenähtud meditsiinilise järeldusega, või asjaomase töö tööandja puudumine (osa Kolmas ja neljas artikkel 73 käesoleva seadustiku); 9) töötaja keeldumine tõlkest tööle teise paikkonnaga koos tööandjaga (osa käesoleva seadustiku esimesest artiklist 72.1); 10) asjaolud, mis ei sõltu osapoolte tahtest (käesoleva seadustiku artikkel 83); 11) käesoleva koodeksi või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise eeskirjade rikkumine, kui see rikkumine välistab jätkuva töö võimaluse (käesoleva seadustiku artikkel 84). Töölepingu võib lõpetada käesolevas seaduses ja teistes föderaalseadustes sätestatud muudel põhjustel.

Tööaja kontseptsioon ja liigid.

Tööaeg - aeg, mille jooksul töötaja vastavalt siseriikliku tööreeglite eeskirjadele ja töölepingu tingimustele peavad täitma tööülesanded, samuti muud ajavahemikud, mis vastavalt vene õigusaktidele ja muudele regulatiivsetele õigusaktidele Föderatsioon on seotud tööajaga. Järgmised tööaja tüübid eristatakse: normaalne, lühendatud, mittetäielik, ületunnitöö, öö. Tavaline tööaeg- See on tööaja seadusega kehtestatud norm, mis peaks austama töölepingu osapooli (töötaja ja tööandja), olenemata organisatsiooni omandiõiguse vormis. Maksimaalne normaalne kestus töönädala kõik töötajad, kes on sõlminud töölepingu ei tohiks ületada 40 tundi. Lühike tööaeg- See on tööaeg, mille kestus on vähem kui 40 tundi nädalas, kuid täieliku maksega on see paigaldatud järgmiste kategooriate jaoks: -For töötajate alla 16-aastased - mitte rohkem kui 24 tundi nädalas; -For 16-18-aastased töötajad - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas; -For töötajatele, kes on puudega I või II rühm - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas; -For töötajate jaoks töötavate teoste puhul kahjulike või ohtlike tingimustega - kuni 36 tundi nädalas; -For õpilased haridusasutuste töötavad oma vaba aega 16 kuni 17 aastat-18 tundi nädalas, kuni 16 aastat - 12 tundi nädalas. Vähendatud tööpäevaga (üldreeglina) lõpetati kell töötaja keskmise sissetuleku arvutamisel. Poole kohaga. Töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega saab paigaldada nii tööle vastuvõtmisel kui ka hiljem osalise tööajaga (vahetus) või mittetäieliku töönädalaga. Tööandja on kohustatud looma osalise tööajaga (vahetuse) või mittetäieliku töönädala palvel rase naine, üks vanemate (eestkostja, usaldusisiku), mis on laps alla 14-aastase (lapse puuetega laps) Alla Kaheksateistkümnendal) ning haige pereliikme hoolitsemine vastavalt arstlikule järeldusele. Kui töötate mittetäieliku tööaja tingimustes, töötavad töötaja tasu proportsionaalselt kulutatud ajaga või sõltuvalt nende poolt tehtud töö mahust. Töö osalise tööajaga tingimustes ei too kaasa töötajatele mingeid piiranguid iga-aastase peamise tasulise puhkuse kestuse kestuse, tööjõu kogemuste ja muude tööõiguste arvutamisel. Töötage öösel. Öö aeg - aeg 22 tundi kuni 6 tundi. Töö kestus (Shift) öösel vähendatakse ühe tunni võrra ilma järgneva tööta. Töö kestus (vahetus) öösel töötajatele, kes on asutatud tööaja lühendatud kestuse poolt, samuti töötajatele, kes on konkreetselt vastu võetud öösel tööle, kui kollektiivlepingus ei ole sätestatud teisiti. Töö kestus öösel on võrdne töö kestusega päevasel ajal juhul, kui see on vajalik töötingimuste jaoks, samuti asendustöö kuuepäevase töönädala ühe päeva jooksul. Nende teoste nimekirja saab määrata kollektiivlepinguga, kohaliku regulatiivse seadusega. Öösel töötamiseks ei ole lubatud: rasedad naised; Töötajad, kes ei ole jõudnud kaheksateistkümneaastase vanuseni, välja arvatud kunstiliste teoste loomises ja (või) täitmisel osalevad isikud ning muud töötajate kategooriad vastavalt TC-le ja muudele föderaalseadusele. Naised, kellel on alla 3-aastased lapsed, puuetega inimesed, töötajad, kes on puuetega lapsi, samuti töötajad, kes hoolivad haigete liikmete eest oma perekondade eest vastavalt föderaalse seaduste ja muude reguleerivate õigusaktidega ettenähtud meditsiinilisele järeltulemusele Vene Föderatsiooni, ema ja isade kasvatamine ilma abikaasa (abikaasad), kes ei ole alla 5-aastased lapsed, samuti nende vanuste vanuste eest hooldajatest, võib öösel töötada ainult nende kirjaliku nõusolekuga ja tingimusel, et selline töö on ei ole tema tervisliku seisu seisuga keelatud vastavalt arstlikule järeldusele. Samal ajal peaksid need töötajad tundma oma õigust loobuda öösel tööle. Töökorraldus öösel loomingulistel töötajate, televisiooni- ja video filmimisgruppide, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuste, meedia ja professionaalsete sportlaste poolt vastavalt Venemaa Föderatsiooni valitsuse poolt heaks kiidetud nende töötajate kategooriate nimekirjale. määrata töölepingu osapoolte kollektiivleping, kohalik regulatiivne tegu või kokkulepe. Iga töötund öösel makstakse suurendatud summa võrreldes tööga normaalsetes tingimustes (kuid mitte madalam suurus seadused ja muu NPA). Ületunnitöö - Töötaja poolt tööandja algatusel töötatud töö väljaspool töötaja tööaega: igapäevane töö (vahetus) ja kokkuvõtliku arvestus tööajaga - tavapärase tööaja jooksul aruandeperioodi jooksul. Töötaja tööandja meelitamine ületunnitööle on lubatud tema kirjalikust nõusolekust järgmistel juhtudel: 1), vajadusel täita (viimistlus), mis on käivitatud töö, mis on tingitud ettenägematu viivituse tõttu tehnilistel tingimustel ei saa täita (Lõpetatud) tööaja töötaja jooksul, kui selle töö ebaõnnestumine (mittetäitmine) võib kaasa tuua tööandja vara kahjustusi või surma (sealhulgas tööandja kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) , riigi või munitsipaalvara või luua oht inimeste elule ja tervisele;

2) ajutise töö tootmisel mehhanismide või struktuuride remondi ja taastamise kohta juhtudel, kui nende viga võib põhjustada töö lõpetamist olulise arvu töötajate jaoks; 3) jätkata tööd asendava töötaja mittenäitamisel, kui töö ei võimalda pausi. Sellistel juhtudel on tööandja kohustatud viivitamatult võtma meetmeid teise töötaja asendamise asendamiseks. Töötaja meelitamine töötaja tööandja ületunnitööta tööle ilma tema nõusolekuta, see on lubatud järgmistel juhtudel: 1) töö töös, mis on vajalik katastroofide vältimiseks, tootmise õnnetus või katastroofi tagajärgede kõrvaldamine, tootmisõnnetus või a looduskatastroof; 2) sotsiaalselt vajaliku töö tootmisel ettenägematute asjaolude kõrvaldamiseks, mis rikuvad tsentraliseeritud kuumaveevarustuse süsteemide normaalset toimimist, külma veevarustuse ja (või) drenaaži, gaasivarustussüsteeme, soojusvarustust, valgustust, transporti, side; 3) töö töö, mille vajadus on tingitud erakorralise või sõjalise olukorra kehtestamisest, samuti kiireloomulise töö hädaolukordade tingimustes, st katastroofi katastroofi või ohu korral (tulekahjud, \\ t Üleujutused, nälg, maavärin, epideemia või episooty) ja muudel juhtudel, pidev elu- või normaalsed elutingimused kogu elanikkonna või selle osa. Muudel juhtudel on ületunnitöö meelitamisel lubatud töötaja kirjaliku nõusolekul ja võttes arvesse peamiste ametiühingute organisatsiooni valitud vallas asuva asutuse arvamust. Sellel ei ole lubatud meelitada ligi 18-aastaste töötajate ületunnitööd, kes on kaheksateistkümneaastased töötajad, muud töötajate kategooriad vastavalt TK RF ja muu föderaalseadusega. Puuetega inimeste ületunnitöö meelitamine, Naised, kes on alla kolmeaastased lapsed, lubasid ainult nende kirjaliku nõusolekuga ja tingimusel, et see ei ole tervislik seisund keelatud vastavalt föderaalsele ettenähtud viisil väljastatud meditsiinilisele järeltulemusele. Venemaa Föderatsiooni seadused ja muud regulatiivsed õigusaktid. Samal ajal, puuetega inimesed, naised, kes on alla kolmeaastaselt tuleks usaldada nende õigus keelduda ületunnitöö. Ületunnitöö kestus ei tohiks ületada 4 tundi iga töötaja jaoks kaks päeva järjest ja 120 tundi aastas

Omadused töötajate meelitamine tööhõiveülesannete täitmiseks ajapõhise tööaja jaoks.

Tööajarežiimide kontseptsioon ja liigid ning nende asutamise järjekord.

Tööaja režiim on tööaja korralduse jaotus päevas, nädal. Tööaega peab ette nägema tööaja kestuse (viie päeva kahe päeva jooksul, kuuepäev ühe nädalavahetusel, töönädala koos nädalavahetuse pakkumisega libiseva ajakava kohta), töötavad täpsustamata tööpäeva üksikute kategooriate jaoks Töötajad, igapäevase töö kestus (vahetus), aeg töö lõpetamine ja töö alustamine, töövahendite aeg, vahetuste arv päevas, töötajate vaheldumine ja mittetöötavad päevad, mis on kehtestatud kollektiivlepinguga või organisatsiooni sisemise tööjõu reguleerimise eeskirjad vastavalt TC RF-ile, teistele föderaalseadusele, 0 kollektiivlepingule lepingule. Tööajarežiimi ja transpordi-, side- ja teiste töötajate vaba aja veetmise tähtaja tunnused määratakse Venemaa Föderatsiooni valitsuse loodud viisil. Tööajarežiim on kehtestatud siseriikliku tööreeglite eeskirjadega, mille tööandja välja töötatud, võttes arvesse töötajate esindusorgani arvamust vastavalt Art. 372 TKRF. Need eeskirjad võivad olla ka organisatsiooni kollektiivlepingu sõlmimine. Paindlik tööaeg. Töö toimub paindliku tööaja režiimis, kui tööpäeva lõpp või kogu kestus määratakse lepinguosaliste nõusolekul. Samal ajal tagab tööandja tööaja üldise tööaja töö kogu asjaomaste aruandeperioodide jooksul (tööpäev, nädal, kuu jne). Sellistel juhtudel ei saa tööaja töötlemist tööpäevadel kaaluda ületunnitööks. Ebaregulaarne tööaeg. Special töörežiim on ebanormaalne tööpäev. Selles režiimis võivad individuaalsed töötajad tööandja poolt tööandja järjekorras olla kiiresti kaasatud nende tööfunktsioonide täitmisele väljaspool nende jaoks määratud tööaega. Ebanormaalne tööpäev võib kasutada isikute haldus-, juhtimis-, tehnilistele ja majanduslikele töötajatele; isikud, kelle töö ei ole õigeaegselt raamatupidamises; isikud, kes jagavad aega oma äranägemisel; Isikud, kelle tööaeg purustatakse määramata ajaks osadeks. Selline töö väljaspool tööaega hüvitab täiendava tasulise puhkuse pakkumisega vähemalt 3 kalendripäeva. Vahetustega töö- See töö kahes, kolme või nelja vahetuses. See võetakse kasutusele juhtudel, kui tootmisprotsessi kestus ületab igapäevase töö lubatud kestuse, samuti seadmete tõhusama kasutamise eesmärgil, suurendades pakutavate toodete või teenuste mahtu. Vahetatava töö puhul peab iga töötajate rühm töötama tööaja kindlaksmääratud kestuse ajal vastavalt vahetuse ajakavale. Asendusgraafiku koostamisel võtab tööandja arvesse esindaja esindaja arvamust. Asendusgraafikud on tavaliselt kollektiivlepingu taotlus ja töötajate tähelepanu mitte hiljem kui 1 kuu. Enne nende sisestamist. Üldreeglina on keelatud kahe teise vahelise töö töö. Jagunemise tööpäev. Mõningatel juhtudel teoste kohta (kus see on vajalik tööjõu erilise iseloomu tõttu ja ka tööpäeva jooksul (vahetus) töö intensiivsus ei ole sama) tööpäev võib jagada osa nii, et kokku Tööaja kestus ei ületa igapäevase töö kestust. Selline eraldamine teeb tööandja poolt vastu võetud kohaliku regulatiivse seaduse alusel, võttes arvesse valitud ametiühingute organi arvamust selle organisatsiooni ametiühingu asutuse arvamust. Kompenseeris töö sellistes tingimustes, reeglina kõrge makse, mis on sõlmitud lepinguosaliste kokkuleppel

Puhkeaja kontseptsioon ja liigid: õigusliku reguleerimise üldised omadused.

Art. 106 Töökoodeks Vene Föderatsiooni sätestab, et puhkeaeg on aeg, mille jooksul töötaja on vaba tööülesannete täitmisest ja mida ta saab kasutada oma äranägemisel. Vähendatud norm esmakordselt tööõiguses sõnastas puhkeaja määratluse. Art. 106 töökoodeks Vene Föderatsiooni, see on kindlaks määrata nii, et väljaspool piiri tööaeg töötajale antakse õigus kasutada kõiki vaba aega vastavalt oma huvides. Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 106 on üks tööõiguse seadusandluse norme, mis on eraldatud ja üksikasjalikult puhata, mis on kehtestatud artikli 5 5. osas. 37 põhiseadused. Tuleb märkida, et luua õigus puhata kõigi integreeritud õigusena, kunsti. 37 põhiseadus näeb ette, et õigus puhkeajale ei ole tagatud kõigile kodanikele, kes osalevad ühes või mõnes muus töötava tegevusega, vaid töötab ainult töölepingu alusel. Järelikult tööandja kui töölepingu osaline on kohustatud järgima tööaja kehtestatud kestust, annab töötajale igasuguseid puhkuseliike ja tagama tingimused puhkuseõiguse töötaja realiseerimiseks. Seetõttu saab puhkeaja kestust kohandada nii otseselt teatud tüüpi puhkeaja ja kestuse loomise kaudu ning nende kestuse kehtestamisega ning selle piiride pikkus ja selle piirid. Kollektiivlepingutes lepingutes ja kohalikes õigusloome organisatsioonide, täiendavaid hüvitisi (garantiid) töötajate osalise tööajaga. Hüvitiste pakkumine võib asutada töötajaga töölepingus. Ainus tingimus: eespool loetletud toimingud ega töölepingu ei tohi ette näha tööalaste õigusaktide, kollektiivlepingu, kokkulepete kehtestatud normide halvenemist.

Puhkuseliigid: Vastavalt Art. Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi 107 teadlased on tööpäeva jooksul purunevad (vahetus); igapäevane (vahendaja) puhkus; Nädalavahetused (iganädalane pidev puhkus); mittetöötavad pühad; Puhkus.

Ülaltoodud artiklis kehtestatakse puhkeaja tüüpide loetelu. See viitab peamiselt tööpäeva jooksul purunemisele (vahetus), kuid tegelikkuses näeb TC RF ette mitut tüüpi katkestusi. See esiteks puhkuse ja toitumise katkestused, mis ei kuulu tööaja jooksul ja seda ei maksta (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 108). Siis on olemas katkestusi, mida teatavad töötajate kategooriad, kes on tööajal kaasatud ja maksmise alla kuuluvad (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 109). Need on nn erilised tehnoloogilised vaheajad, küte ja puhkuse erilised vaheajad. Daily (vahetatavate) puhkuse vahel on vahendajad, kes kestavad töövahetuse lõpuni ja enne järgmise tööpäeva algust (Shift).

Iganädalane pidev puhkus - vaba tööajast, mis on arvutatud kalendri nädala viimasel tööpäeval ja enne töö algust järgmise kalendri nädala esimesel tööpäeval. Järelikult on nädalavahetused kaasatud iganädalase pideva puhkusega. Selle konkreetne kestus sõltub töönädala tüübist, asendamise ajakava ja töökorralduse ajakava. Pidulikud päevad nende tähtsusega jagatakse mittetöötavateks puhkuseks (see on tavaliselt päeva pühendatud silmapaistvatele sündmustele) ja teistele, nagu professionaalsed pühad, mälestuspäevad, mis reeglina ajastatakse iganädalaste päevadeni. Puhkus, nagu iga ajavaade, peaks aitama kaasa töötaja jõudude ja funktsionaalse tegevuse taastamisele. Puhkus on igasuguste puhkeliikide pikim ja on mõeldud selleks, et tühistada väsimus, mis on kogunenud aasta vältel ja täielik puude taastamine

Lühiajalise puhkeaja õiguslik reguleerimine.

Tööpäeva jooksul (vahetus) peab töötajale puhkuse ja toitumise vaheaega olema. Kestus sellise pausi on vähemalt 30 minutit ja mitte rohkem kui kaks tundi. Samal ajal ei ole selle pausi aeg kaasatud tööajale (artikli 1 osa. 108 Vene Föderatsiooni tööseadustiku 108) ja see ei kuulu makse.

Paranduse ja selle konkreetse kestuse pakkumise aeg on kehtestatud organisatsiooni sisemise tööjõu reguleerimise eeskirjadega või töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 108 osa). Organisatsiooni siseriiklike tööreeglite eeskirjad on tööandja heaks kiitnud, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esindusorgani arvamust Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 372 loodud viisil selliste tegude võtmiseks. Enamasti on need kollektiivlepingu lisa (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190).

Lisaks puhkuse ja toitumise purunemisele on puhkemisajaks käivitatud spetsiaalsed vaheajad teiste sihtmärkidega (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 109). Selliste katkestuste aeg on tööajal ja makstav.

Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 109 seadusandja mainis ainult soojenduse ja puhkuse erilist pausi. Sellist pausi tuleks pakkuda töötajatele, kes täidavad oma tegevust külmas hooajal õhus või sulgemata ruumis, laadides ja mahalaadimisega tegelevad laadurid.

Kütte katkestuste sagedus ja nende kestus sõltuvad ilmastikutingimustest töökohal. Kestus ja selliste katkestuste esitamise kord on kehtestatud siseturu eeskirjadega.

Tööaja ja puhkeaja tunnuste eeskirjad:

vene Föderatsiooni tsiviillennunduse õhusõidukite meeskondade liikmed;

töötajad, kes tegelevad Vene Föderatsiooni tsiviillennunduse lennuliikluse juhtimisega, kehtestatakse nende töötajate kategooriate erilised tehnilised vaheajad. Seega, kui töötate öös vahetuses, peab lennuliikluse juhtimisjuhend olema varustatud täiendava pausi ühe tunni jooksul koos unerežiimiga spetsiaalselt varustatud toas. Paranduste pakkumise aeg ja nende konkreetne kestus on kehtestatud organisatsiooni sisejõudude eeskirjadega.

Ülejäänud pausi optimaalne kestus töövahetuse ajal sõltub tootmisprotsessi korraldamise ja töötingimuste organisatsiooni iseloomust.

Kasutatakse TK RF seadusandjal "Täiendava vaheaja" mõiste. Sellist pausi tuleks pakkuda töötavatele naistele, kellel on alla poolteist aastased lapsed lapse toita. See peaks olema vähemalt iga kolme tunni pidev töö kestev vähemalt 30 minutit. Kui on töötav naine kahes või enamas lapsel alla poolteist ja poole aasta jooksul, on söötmise vaheaja kestus vähemalt üks tund (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 258).

Naise avalduse sõnul võivad lapse (laste) söötmise vaheajad:

liitu vaheaega ja toitumispausi;

kokkuvõttes vormis üle kantakse nii tööpäeva alguses kui ka lõpus (töövihkus) oma vastava vähendamisega.

Sellise täiendava pausi andmise kord on asutatud naise rakendamisel, võttes arvesse selle soove.

Lisaks loetletud tüüpi katkestusi töötajate poolt tööjõufunktsioonide täitmise protsessis saab tööandja paigaldada muid katkestusi. Näiteks tootmise võimlemine, psühholoogiline mahalaadimine. Sellised katkestused 10-15 minutit on võimelised töötajat töötavale tööle tagastama, eemaldades väsimus ja liigselt pinge.

Oma pakkumise, sageduse, kestuse ja kaasamise menetlus (või mitte kaasamine) tööajal määravad organisatsiooni siseriikliku tööreeglite eeskirjadega. Samal ajal varustavad mõned tööandjad elutuba puhkuse ja psühholoogilise mahalaadimise jaoks selliste lühiajaliste katkestuste eest tööajal töötajatele.

Igapäevane (vahendaja) vaba aeg tunnistab pausi perioodi jooksul pärast tööpäeva lõppu (Shift) kuni uue tööpäeva alguseni (Shift). Päevase (International) ülejäänud kestus mõjutab tööpäeva toimimist ja kestust (vahetus).

Üksikute kategooriate puhul määratakse igapäevase (vahendaja) puhkuse minimaalne kestus eriliste regulatiivsete õigusaktidega. Näiteks asend tööaja ja vaba aja veetmise ajal tööaja ja vaba aja veetmise aja omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste tunnuste tunnuste tunnuste tunnuste tunnuskonda kindlaks, et igapäevane ülejäänud töötajad ei saa olla vähem kui 12 tundi (punkt 18).

Nädalavahetuste õigusliku reguleerimise tunnused ja mittetöötavad pühad. Töötaja meelitamise kord nädalavahetustel ja mittetöötavatel puhkusel töötamiseks.

Artikkel 111. Nädalavahetused. Kõik töötajad on saadaval puhkepäevad (iganädalane pidev puhkus). Viiepäevase töönädalaga esitatakse töötajad kaks päeva välja nädalas, kuuepäevase töönädalaga - ühel päeval välja. Ühine päev on pühapäev. Teine päev väljalülitatud viiepäevase töö nädala loob kollektiivlepingu või eeskirjade sisejõudude. Mõlemad nädalavahetused pakutakse reeglina järjest. Tööandjad, töö peatamine, kelle nädalavahetustel on tootmise ja tehniliste ja organisatsiooniliste ja organisatsiooniliste tingimuste osas võimatu, esitatakse iga töötajate rühm vaheldumisi erinevate nädalapäevade nädalavahetustel vastavalt iga töötaja rühma vastavalt siseturu eeskirjadele.

Artikkel 112. Mittetöötavad pühad

Lisaks võivad mittetöötavad pühad deklareerida religioossete puhkuse kunstiosas sätestatud viisil ettenähtud viisil. 4 Federal Seadusest 26.09.1997 N 125-FZ. Venemaa Föderatsiooni mittetöötavad pühad on järgmised: 1, 2, 3, 4, 5, 6. jaanuar ja 8 - uusaasta puhkused; 7. jaanuar - Kristuse jõulud; 23. veebruar - Isamaa kaitsja päev; 8. märts - rahvusvaheline naistepäev; 1. mai - kevadel ja tööjõupüha; 9. mai - Victory päev; 12. juuni - Venemaa päev; 4. november - inimeste ühtsuse päev.

Nädalavahetuse ja mittetöötavate puhkuse kokkusattumusega kantakse puhkepäev pärast puhkust järgmisel päeval kantakse järgmisele päevale, välja arvatud nädalavahetustel, mis langevad kokku mittetöötavate puhkusete puhul, mis on loetletud esimese artikli teise ja kolmanda osa lõigetes. Vene Föderatsiooni valitsus edastab nädalavahetuste hulgas kaks nädalavahetuste päeva, mis langesid kokku käesoleva artikli teise osa lõigetes määratletud mittetöötavate puhkusete puhul, muudel päevadel järgmises kalendriaastal ettenähtud viisil käesoleva artikli viiendiku osa. Töötajad, välja arvatud töötajad, kes saavad palka (ametlik palk), mittetöötavatel puhkusel, kus neid ei meelitata, lisatasu makstakse täiendavat tasu. Selle tasu maksmise suurus ja kord määratakse kindlaks kollektiivlepinguga, kokkulepete, kohaliku regulatiivse aktiga, võttes arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud vallasorgani arvamust, töölepingut. Täiendava tasu maksmise kulude summad tööjõukulude puhul kuuluvad täies ulatuses tööjõukulud. Kalendrikuu mittetöötavate puhkusete olemasolu ei ole põhjus palgatöötajatele palka töötajatele (ametlik palk).

Nädalavahetuste ja mittetöötavate puhkusete töötajate ratsionaalseks kasutamiseks võib nädalavahetustel üle kanda teistele päevadele Venemaa Föderatsiooni valitsuse föderaalse õiguse või regulatiivse õigusaktiga. Samal ajal reguleerivad Venemaa Föderatsiooni valitsuse regulatiivne õiguslik tegu nädalavahetuse üleandmise üle teistel päevadel järgmises kalendriaastal ametliku avalduse hiljemalt kuu enne asjakohase kalendriaasta. Venemaa Föderatsiooni valitsuse reguleerivate õigusaktide vastuvõtmine nädalavahetuse üleandmise üle kalendriaasta jooksul on lubatud nende toimingute ametliku avaldamise korral hiljemalt kaks kuud enne nädalavahetuse kalendripäeva.

Artikkel 113. Töö keeld nädalavahetustel ja mittetöödel puhkusel. Erakorralised juhtumid töötajate meelitamiseks töötama nädalavahetustel ja mittetöötavatel puhkusel

Töö nädalavahetustel ja mittetöötavatel puhkusel on keelatud, välja arvatud käesolevas seaduses sätestatud juhtumid.

Töötajate meelitamine nädalavahetustel töötamiseks ja mittetöötavatel puhkusel tehakse nende kirjaliku nõusolekuga vajaduse korral eelnevalt ettenägematute tööde täitmist, millest see sõltub organisatsiooni tavapärasest tööst tervikuna või selle isiku tavapärasest tööst. Struktuuriüksused, üksikettevõtja.

Töötajate meelitamine nädalavahetustel töötamiseks ja mittetöötavatel puhkusel ilma nende nõusolekuta ei ole lubatud järgmistel juhtudel: 1) katastroofide, tootmise õnnetuse vältimiseks või katastroofi tagajärgede kõrvaldamine, tootmisõnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede kõrvaldamine; 2) õnnetuste vältimiseks, hävitada või kahjustada tööandja, riigi või munitsipaalvara vara; 3) töö tegemiseks vajadust, mille vajadus on tingitud hädaolukorra või sõjalise olukorra kehtestamisest ning kiireloomulist tööd erakorraliste asjaolude tingimustes, on see katastroofi katastroofi või ohu korral (tulekahjud, üleujutused, \\ t Nälg, maavärin, epideemia või epizooty) ja muudel juhtudel, pidev elu või normaalse elutingimused kogu elanikkonna või selle osa.

Attraction töötada nädalavahetustel ja mittetöötavatel puhkuste loominguliste meediatöötajate,, televisiooni- ja video filmimisrühmade, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuse ja teiste tööde loomise ja (või) teostamise (eksponeeritavate isikute töötavatel puhkustel Kooskõlas Venemaa Föderatsiooni valitsuse poolt heaks kiidetud tööde, kutsealade nimekirja, nende töötajate ametikohtade loeteluga, võttes arvesse Vene kolmepoolse komisjoni arvamust sotsiaal-töösuhete reguleerimiseks, on lubatud kehtestatud viisil Kollektiivleping, kohalik regulatiivne tegu, tööleping.

Muudel juhtudel, puhkuse meelitamise nädalavahetustel ja mittetöötavatel puhkustel on lubatud töötaja kirjaliku nõusolekul ja võttes arvesse peamiste ametiühingute organisatsiooni valitud vallas asuva asutuse arvamust.

Mittetöötavatel puhkusel on töö lubatud, mille peatamine on tootmise ja tehniliste tingimuste (pidevate organisatsioonide) peatamine, mis on tingitud elanikkonna teenindamise vajadusest, samuti hädaolukordade remondi- ja käitlemise vajadust.

Töötamise nädalavahetustel ja puuetega inimeste mittetöötavatel puhkustel, naistel, kes on alla kolmeaastased lapsed, lubatud ainult siis, kui ta ei ole tema tervisliku seisundi jaoks keelatud vastavalt föderaalsetes seadustes ettenähtud viisil väljastatud meditsiinilisele järeltulemusele ja teised Venemaa Föderatsiooni reguleerivad õigusaktid. Samal ajal peaksid puuetega inimesed, naised, kes on alla kolme vanuses, tuleks usaldada nende õigus keelduda töötamisest nädalavahetusel või mittetöötava puhkusepäeval.

Töötajate töötajate meelitamine nädalavahetustel ja tööandja kirjaliku korra all tehakse tööandja kirjaliku korra all.

Palga õigusliku reguleerimise mõiste ja meetodid. Basic riigi tagatised palkade.

1. Palga mõiste. Õigusliku määruse meetodid Tööseadustikus eristab "töömaksete" ja "palkade" mõisteid. Viide on suhtlussüsteem, mis on seotud tööandja maksete asutamise ja kasutamise tagamisega töötajatele nende töö eest vastavalt tööõiguse ja töölepingute jaoks. Palk on töötasu töö eest, samuti hüvitiste maksmise ja looduse stimuleerimise maksed. Palkade õiguslikku reguleerimist teostab kahe meetodiga: riik (tsentraliseeritud) ja lepingulise. Riik (tsentraliseeritud) meetodil on kitsas tegevusala, see määrab kindlaksmääratud õigustagatiste miinimumtasemega palga valdkonnas, eelkõige miinimumpalga, Põhja-lisatasude ja piirkonna koefitsientide, garantii ja kompenseerivate maksete puhul, palgad kaldumisel tavapärastest töötingimustest ning eelarvesektori töötajate tööjõumaks, keskmise sissetulekute arvutamise kord. Lepingu meetod on praegu juhtiv meetod, võib olla kaks liike: kollektiivne lepinguline ja individuaalselt kokkulepe. Kollektiivlepingu meetodit väljendatakse palkade regulatiivses määruses organisatsiooni tasandil organisatsiooni üle tööstuse kaudu (sektoritevaheliste) tariifide jne kokkulepete tasemel organisatsiooni tasandil - esiteks kollektiivlepingu kaudu (IT Võib sisaldada küsimusi, mis on seotud vormi, süsteemi ja maksete suurusega tööjõu, hüvitise, lisamaksete, palgaindeksi mehhanismiga), teiseks kohalike eeskirjade kaudu (boonuse käsitlev säte, mis on ette nähtud töötasude tasumise maksmise kohta aasta töö tulemuste kohta, \\ t jne.). Individuaalselt lepingu meetodit väljendatakse konkreetse töötaja palgatingimuste kehtestamisel ja nende konsolideerimiseks töölepinguga. 2. Peamised avaliku palgafondi töötajad. Tasu ja palkade õigusliku korra põhimõtted: keelatud diskrimineerimine tööjõu eest; Palk makstakse sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist, keerukust, kogusest, kvaliteedist ja tehtud töötingimustest; Töötaja miinimumpalga summa ei saa olla väiksem kui võimalik kerelise isiku elatusseisundi föderaalõigus; Palk sõltub kaupade ja teenuste tarbijahindade indekseerimise tõttu; Palga süsteemid, tariifimäärade suurus, palgad, lisatasud, organisatsioonide muud maksed (välja arvatud eelarve) määratakse sõltumatult ja salvestab need kollektiivlepingutes kohalike määrustega; Palka makstakse süstemaatiliselt

Minimaalse palga ja miinimumpalga suuruse õiguslik reguleerimine.

Miinimumpalk on garantii, see toimib sotsiaalse standardi kui ka samaaegselt kogu Vene Föderatsiooni föderaalseadusega. Art. 133 Töökoodeks Vene Föderatsiooni on sätestatud, et palk ei tohiks olla madalam kui elamiskulud minimaalselt võimeline isik. Elukulud on tarbija ostukorvi kulude hindamine ning kohustuslikud maksed ja tasud. Tarbijakorv sisaldab vähemalt toiduainete, mittekasutatavate toodete ja teenuste minimaalset kogumit, mis on vajalikud inimeste tervise säilitamiseks ja nende elatusvahendite tagamiseks. Seda määravad rahvastiku peamised sotsiaal-demograafilised rühmad Venemaal ja Venemaa Föderatsiooni valitsuse ja Venemaa Föderatsiooni põhiteamelite valitsuse teemadel tarbija ostukorvi ja andmete põhjal. Riikliku statistika komitee toiduainete hindade, toiduainete ja teenuste taseme kohta ning kohustuslike maksete ja tasude kulud. Tarbijakorv ja elamiskulud miinimum arvutatakse kolme peamise sotsiaal-demograafilise rühma elanikkonna: võimelised kodanikud, pensionärid, lapsed. Miinimumpalk suurus põhineb tööorganitele kehtestatud toimetuleku miinimumini. Art artikli 1 osa kehtestatud reegel. 133 TC-le tutvustatakse spetsiaalse föderaalseadusega, mis peab kindlaks määrama sellise miinimumpalga kasutuselevõtu menetluse ja tähtajad, sest korraga kõigis sektorites on majanduslikel põhjustel samaaegselt võimatu. Õigus saada miinimumpalga määr tuleneb töötajast ainult siis, kui ta täielikult välja töötanud tööaja standard ja täitis töönõuded (tööülesannete). Seda õigust haldab töötaja ja juhul, kui töötaja ei täida tööaja määra ja tööjõu normi rikkumist. Miinimumpalk on korrapäraselt läbi vaadatud, võttes arvesse elukallidusi kasvu, tarbija miinimumse eelarve muutmist ja Venemaa sotsiaal-majanduslikku olukorda. Alates 1. maist 2002 määratakse miinimumpalk 450 rubla summas. Miinimumpalga, lisatasude ja lisatasude, lisatasude ja muude stimuleerivate maksete, samuti töömaksed tingimustes kõrvale kalduvatel tingimustel töötamiseks spetsiaalsete kliimatingimustes ja piirkondades, mis on radioaktiivse reostuse, muu hüvitise ja sotsiaaltoetustega. Kõik loetletud täiendavad maksed tuleks koguneda vähemalt miinimumpalga. Minimaalse palga summa tuleks eristada minimaalsete tariifimäärade, kollektiivlepingutes kehtestatud töötasu, tariifikokkulepped (valdkondlikud valdkonnalised, vabariiklased). Nad on alati kõrgemad kui föderaalseaduse miinimumpalk. Siiski on minimaalsed tariifiinimäärad, ametlikes palkadel kitsamad jaotusvõrgud, puudutavad töötajaid või ühte tööstust või ühte kutseala või ühte organisatsiooni.

Tasuv tasu. Mitterahaliste palgafondide maksmise piirangud.

Palga peamised vormid on ajatu ja tükitööd.

Iga kord on töötasuvorm, kus töötaja palk sõltub töötaja tegelikule ajalisele ja töötaja tariifsemale ja mitte tehtud töö arvu kohta. Sõltuvalt heitgaasi ajavahemikku, tund, päevane ja igakuised tariifiinfinaalid rakendatakse.

Ajapõhine palkade vorm on kaks liiki - lihtne ajatu ja hoiatuspreemia.

Lihtsa ajapõhise töö maksmise korral määratakse töötaja töö, korrutades selle heakskiidu saamise või päevade tariifi määra arvutamise või päevade arvu tõttu. Muude töötajate kategooriate sissetulekute kindlaksmääramisel tuleb järgmine tellimus tuleb järgida. Kui töötaja on välja töötanud kõik selle kuu tööpäevad, on makse selle jaoks kehtestatud palk. Kui sel kuul töötatakse välja mittetäielik tööpäevade arv, määratakse sissetulek jagades tööpäevade kalendri arvu määramise määra. Saadud tulemus korrutatakse organisatsiooni makstud tööpäevade arvuga.

Muutava tööjõu tasumisega tariifi sissetulekute summa lisatasu lisaks lisatasu, mis on kehtestatud protsendina tariifimäärast. Auhinnad makstakse välja töötamise preemiate sätete kohaselt kinnitatakse igas organisatsioonis. Sätted näevad ette konkreetsed näitajad ja preemiate tingimused, mille suhtes kohaldatakse, kelle töötajal on õigus nõuda asjakohast lisatasu. Selliste näitajate hulka kuuluvad: tootmise ülesannete täitmine, toorainete, materjalide, energia, tööjõu tootlikkuse kasv, toodetud toodete kvaliteedi parandamine, uute seadmete ja tehnoloogiate omandamine jne.

Kasutatakse töötasu kuju, kui on võimalik võtta arvesse tööjõu tulemuste kvantitatiivseid näitajaid ja normaliseerida seda, kehtestades tootmisreeglid, aja normide normaliseeritud tootmisülesanne. Tükitööga maksab töötajate töö tükitöö määrad vastavalt toodetud toodete arvule (tehtud töö ja teenuste) arvule.

Maksevormil on mitu süsteemi:

Otsene tükk - kui töötajate töö makstakse nende toodete ja töötavate osakute arvu eest, mis põhinevad kindlate lepinguliste hindade alusel, võttes arvesse vajalikku kvalifikatsiooni; Osaliselt progressiivne - millises maksete suurenemisel liigse tootmise suureneb; Osaliselt lisatasu - tööjõumakse hõlmab boonuseid arendamiseeskirjade ülesehitamise boonuseid, teatavate kvalitatiivsete näitajate saavutamist: tööde edastamine esimesel nõudel, abielu puudumine, materjalide kokkuhoid; Kaudne tükk - kohaldatakse abiteenistujate maksmiseks (reguleerid, taskud jne). Nende sissetulekute suurus määratakse protsendina peamiste töötajate kasumina, kelle töö teenivad.2. Mitterahaliste palkade maksete refikaatid. Mitte kõik töötaja palgatöötaja ei tohi mitterahalisi väljastada. Mitterahalise osa suurus on töökoodeksi rangelt piiratud. Siiski, nagu vara tüüpi, mida saab kasutada palkadena. Lisaks sõltub raamatupidamise korra kasutatava vara tüübist. Palkade arvelt saate eraldada mis tahes vara, mis toob kasu või sobivad töötaja isiklikuks tarbimiseks. Samal ajal keelab Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 131 väljaandmise: alkohoolsed joogid, narkootilised, mürgised ja kahjulikud ained, relvad ja laskemoona, luud ja kupongid, võlakviitungid. Osa palgast, mis on tasutud loomulikul kujul, ei tohiks ületada 20% kogu summa kogusumma kuu palka kuu (artikkel 131 tööseadustiku Vene Föderatsiooni). Kui vara väärtus, mida töötaja taotleb talle palka, rohkem kui see maksimaalne, on parem paigutada vara müük. Selleks tehakse väljastatud vara kulude väljastamise päeval väljaandmiskulude kulude eest sularahakviitung ja maksearuandes tuleb töötaja lisada summasse. Siis dokumendid osutuvad välja, et töötaja omandas kinnisvara raha ja kogu palk antakse välja sularahas. Palga tasumist loomulikus vormis saab tunnistada põhjendamatuks, kui töötajad annavad kaupu kulude eest, ületades teadlikult turgu (Venemaa Föderatsiooni relvajõudude täiskogude lahendamise punkti 54 punkt 54, 17. märtsil 2004 nr 2). Sel juhul turg on tunnustatud hind kaupade ajal maksete piirkonnas, kus organisatsioon asub. Palga säilitamise aluste ja suuruste loetelu piiramine. Tellimus, koht ja tähtajad palkade maksmise tähtajad. Tööandja vastutus palgaarvestuse rikkumise eest

Palga säilitamise aluste ja suuruste loetelu piiramine.

Tellimus, koht ja tähtajad palkade maksmise tähtajad. Tööandja vastutus palgamakse ajastamise rikkumise eest.

Palkade maksmisel peab tööandja teavitama iga töötaja kirjalikku vormi: 1) palgaosade põhjal vastava ajavahemiku jooksul; 2) muude töötajate koguste suurused, sealhulgas tööandja poolt väljakujunenud ajavahemiku rikkumise rahaline hüvitis, vastavalt palga maksmisele, tasu eest tasu eest tasumise eest tasumise ja (või) muude töötajate tõttu ; 3) tehtud mahaarvamiste suuruse ja aluse kohta; 4) rahalise summa kogusummast. Hinnangulise lehe kujul on tööandja heaks kiitnud, võttes arvesse nende töötajate esindusorgani arvamust käesoleva seadustiku artikli 372 kehtestatud viisil kohalike regulatiivsete õigusaktide vastuvõtmiseks.

Töötajale makstud palgad reeglina oma töökohal, see üle kantakse kas töötaja Pangas määratud kontole kollektiivlepingus või töölepingus määratletud tingimustel. Koht ja ajastus palkade maksmise mitterahalises vormis määratakse kindlaks kollektiivlepingu või töölepinguga. Palka makstakse otse töötajale, välja arvatud juhul, kui föderaalseaduse või töölepingu puhul on ette nähtud erinev makseviis. Palka makstakse mitte vähem kui iga poolteist kuud päevas, mis on kehtestatud siseriikliku tööreeglitega, kollektiivleping, tööleping. Teatavate töötajate kategooriate puhul võib föderaalne õigus kehtestada erineva palgaperioodi. Nädalavahetuse päeval või mittetöötava puhkuse päeva kokkusattumusega tehakse palkade maksmine selle päeva eelõhtul. Puhkuse maksmine on tehtud hiljemalt kolm päeva enne selle käivitamist. Tööandja ja (või) volitatud tema poolt ettenähtud viisil, esindajad tööandja, kes lubas maksete hilinemist töötajatele ja muudele palkadele vastutavad vastavalt töökoodeks Venemaa Föderatsiooni ja teiste föderaalseaduste. Kui palkade maksmise hilinemine on rohkem kui 15 päeva jooksul, on töötaja õigus, joondamine tööandja kirjalikult, peatada töö kogu aja jooksul enne kinnipeetava makset. Töö peatamist ei ole lubatud: ■ sõjaliste, erakorraliste või erimeetmete perioodidel vastavalt hädaolukorra seisundile; ■ Vene Föderatsiooni relvajõudude kehastes ja organisatsioonides, teistes sõjalistes, militariseeritud ja muudes koosseisudes ja organisatsioonides, kes vastutavad riigi riigikaitse ja julgeoleku arendamise tagamise eest; ■ pääste-, otsing ja pääste-, tuletõrje-, tööde vältimiseks või kõrvaldamiseks loodusõnnetuste ja hädaolukordade vältimiseks või kõrvaldamiseks; ■ õiguskaitse valdkonnas; ■ riigiteenistujad; ■ organisatsioonides otseselt teenindavad eriti ohtlikke tööstusharusid, seadmed;

■ Töötajad otseselt elanikkonna eluiga seotud tööülesannete kohaselt (energiavarustuse, küte ja soojusvarustuse, veevarustuse, kommunikatsiooni, kiirabijaamade ja erakorralise meditsiinilise hooldusega). Tööandja rikkumise eest väljakujunenud palkade maksmise tähtaeg, palk puhkuse eest, töötasu maksed, vallandamise maksed ja muud töötajad, tööandja on kohustatud maksma neile intressi maksmisega (rahaline hüvitis) summa, mis ei ole madalam kui Sel ajal üks kolmsada jõudu Venemaa Föderatsiooni keskpanga refinantseerimismäära tasumata summadest iga viivituse päeva eest, alates järgmisest päevast pärast kindlaksmääratud maksetähtajat tegeliku arvutamisel kaasava päeva jooksul. Samal ajal määrab rahalise hüvitise töötaja makstav konkreetne summa kollektiivlepingu või töölepinguga. Töötajatel on õigus nõuda moraalse kahju hüvitamist. Haldusõiguserikkumiste kood (artikkel 5.27) näeb ette ametnike haldusliku vastutuse palga ajastamise ajastuse rikkumise eest trahvi kujul 5-50 miinimumpalgast riigi kontrolliasutuste poolt ja samasuguse süüteoga - diskvalifitseerimine Ajavahemik 1 aasta kuni 3 aastat Palga maksmise hilinemise korral esitatakse tööandja kriminaalvastutus. Peatamise ajavahemiku jooksul on töötaja tööpäeval õigus töökohal. Töötaja, kes oli töökohal töökohal töökohal töökohal töökohal töökohal töökohal töökohal, on kohustatud tööle hiljemalt järgmisel tööpäeval pärast tööandja kirjaliku teate saamist töötasu eest tasutud palgatöötaja tasu eest töö.

Palga eritingimustes.

Artikkel 146 Tööseadustiku Venemaa Föderatsiooni näeb ette üldine reegel suurenenud tasumise summa puhul, kui tööjõutulu eritingimustes, mille alusel kombinatsioon tegurite tootmise keskkonna ja tööhõive protsessi mõjutab tulemuslikkust ja tervist mõju töötaja. Esitatud materjali puhul peame erilisi töötingimusi, mille alusel tööõigus ette makstakse suuremas koguses. Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 146 mõju tagajärjeks on ette nähtud üldpõhimõte, mis parandab töötasude tasumist, mis Seejärel avaldatakse Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artiklites 147, 148. Samuti eraldas seadusandja käesolevas artiklis 4 spetsiaalsete töötingimuste rühma: raske töö; töötada kahjulike töötingimustega; töötada ohtlike töötingimustega; paikkonnad valdkondades, millel on erilised kliimatingimused; Töötada teiste spetsiaalsete töötingimustega, mida me räägime. Töötajate maksmine raskete tööga tegelevate tööjõutöötajate maksmine, töötada kahjulike, ohtlike ja muude eriliste töötingimustega. Vastavalt Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 147, töö Töötajad, kes tegelevad raskete töödega, millel on ohtlikud ja (või) ohtlikud ja muud spetsiaalsed töötingimused, on suurendatud summa võrreldes tariifimääradega, palga (ametliku palgaga), mis on kehtestatud tavapäraste töötingimustega, kuid mitte madalamad SUURUS tööõiguse ja muude regulatiivsete õiguslike õigusaktide alusel, mis sisaldavad tööõiguse standardeid. Palga suurendamise konkurentsivõimelised mõõtmed on tööandja poolt kehtestatud, võttes arvesse töötajate esindusorgani arvamust tööjõu artikli 372 alusel loodud viisil Vene Föderatsiooni kood kohalike regulatiivsete õigusaktide vastuvõtmiseks või kollektiivlepingu vastuvõtmiseks tööleping.

[Töökoodeks Vene Föderatsiooni] [Peatükk 21] [Artikkel 146] Töötasude töötasudega tegelevate töödega tegelevate töödega ohtlike töötingimustega toodetakse suuremas koguses. Suurema summaga töötavate töötajate töö töötavate töötajate eriliste kliimatingimustega piirkondades.

Tasu tingimustes erinevates tingimustes.

Garantiimaksete ja lisatasude kontseptsioon ja liigid.

Hüvitised töötajatele.

Hüvitis on sularaha maksed, mis on kehtestatud selleks, et kompenseerida töötajate töötajate tööülesannete ja muude seadusega ettenähtud tollimaksude täitmisega seotud kulude hüvitamiseks. 1. Hüvitis ärireiside kohta. Ärireis on töötaja reis tööandja käsutuses teatud teenusekorralduse ajaks väljaspool alalise töökohta. Ametlike ärireiside poolt töötajatele ei tunnustanud töötajate püsiva töö, mille alaline töö toimub teel või reisiva iseloomuga (tööseadustiku artikkel 166). Reisil on tööandja kohustatud tagastama kulud: läbipääsu (seal ja tagasi); elamute ruumide rentimiseks (eluaseme tasumine); Majutusega seotud kulud väljaspool alalise elukoha asukohast (iga päev); Muud töötaja poolt tööandja loal või teadmistega tehtud kulutused. 2. Hüvitis teisele piirkonnale tööle liikumisel makstakse uue tööandja tööandja arvelt. Nende hulka kuuluvad kulude liikumise töötaja, tema pereliikmed ja vara vara (kui tööandja ei ole andnud liikumisvahend); iga päev teel; kokkuleppe kulud uues kohas; "Tõstmine" ühekordse toetuse vormis kuupalga koguses uue töökoha juures. 3. Hüvitis isikliku vara töötaja (tööriist, masinat) tööandja huvides oma loa või teadmiste eest makstakse tööriista, seadmete, isikliku transpordi amortisatsiooni eest. Makse aluseks on tellimus, mille puhul makse summa on märgitud. Nad viiakse läbi üks kord kuus. 4. Hüvitis sunniviisilise tööajaga. Võttes arvesse sissetulekut, ei tohiks igakuine hüvitis ületada kehtestatud miinimumpalka, makstakse tööhõiveasutusest nende tootmiseks, kes enne selle tööaja jooksul töötas ja pärast osalise tööajaga üleandmist vähem kui kaks kuud. See hüvitis makstakse mitte rohkem kui kuus kuud.

Õigusalane ajaleht ärikonsultatsioonifirma "strateegia" jaoks

Mõned ettevõtted, valides uusi motivatsioonimeetodeid, kiirustades ennast nende rakendamiseks. Kahjuks on mõnikord rakendamise õiguslik osa piirdub ainult selleks, et praegu on töö toimimine nüüdseks väljastatud. See ei ole piisav.
Samuti pidime silmitsi tugevama lähenemisviisiga uuenduste tutvustamiseks.
Niisiis, ühes ettevõtte direktor kogutud töötajate, pidanud koosoleku koos nendega. Koosolekul määrati uued tingimused täiendava tööga - muutis arengureegleid, tööajarežiimi ja materjali stiimulite süsteemi korraldasid sisemise ajakava eeskirjadega, töötasu ja boonuste seisukohale ning mitmete ametijuhendite eeskirjadega. . Ja koos hakkas töötama edasi. Ettevõtte edu ja saavutus varjutab oma lusikaga ühe töötaja ühe töötaja. Ta oli vähem ja vähem kui teised, ja ta jäi tulemuseks ilma kauaoodatud lisatasuta. Vaidlus direktori soovitud tulemus ei andnud talle, ja ta läks tööle hommikul järgmisel päeval.
Ettevõte ma ütlen mulle, tegi mitmeid rikkumisi, tutvustades uusi töötingimusi.
Pidage meeles tööjõu koodi artiklit 57? Selles loetletakse töölepingu olulised tingimused. Ja nende hulgas avastame töö- ja vaba aja veetmise tingimused ning töötasu tingimused ning töötajate õigused ja kohustused. See tähendab, et need tingimused võivad tekkida ja muuta ainult kahel viisil:
1. Lepinguosaliste kokkuleppel, nimelt tööandja ja töötaja. Siis kõik töötajad, kes puudutavad innovatsiooni, siis on vaja sõlmida täiendavad kokkulepped töölepingu. Nendes tarnetes täpsustatakse uued tingimused. Kui tööandja siseneb oma romaanidele järjekorras, selgub, et see on ühe ühepoolse muutmise tingimustes töölepingu tingimused. Ja see on ebaseaduslik. Selleks võib töö või prokuratuur määrata trahvi. Lisaks on oht rohkem kahju.
Näiteks on boonuste menetlus muutunud, üks töötajate hakkas saama palka vähem kui varem, ta oli vihane, vihane, kohtusse või kontrollile. Ja siis võib ettevõte kohustada sellist töötajat maksma vastavalt "vanale" tellimusele, kõike, mida ta ei maksnud kogu uue tingimuste tegevuse perioodi eest. Sama puhkuse, maksude, haiglate, mahaarvamiste arvuga. Ja kui ümberkorraldamise periood on juba väga suur? Ja kui töö kontrollimisel leiab ta, et töötajad, kelle alahinnatakse palju rohkem kui ühe? Kui palju raha seda vajate? Ja aeg?
2. tööandja algatusel kunsti määratletud viisil. 73 tk rf. Mis see on?
Kui töölepingu muutused (palk, tööaeg, tootmise normid jne, välja arvatud tööjõufunktsioon) on tingitud ettevõtte organisatsioonilistest või tehnoloogilistest muutustest, et küsida töötaja nõusolekuta. Kuid peate täitma töölepingu oluliste tingimuste muutmise korda. Selguse jaoks levitage seda sammude jaoks.
Samm 1.
Dokumenteeris organisatsiooniliste või tehnoloogiliste tingimuste muutmise fakti.
Pange tähele, et kunstis. 73 TK RF seadusandja kehtestab võimaluse muuta töölepingu olulisi tingimusi rangelt teatud põhjustel.
- organisatsiooniliste töötingimuste muutmine, \\ t
- tööjõu tehnoloogiliste tingimuste muutmine.
Need muudatused tuleks kinnitada dokumenteeritud, tööandja on kohustatud oma tegevust väitma ja esitama tõendid selle kohta, et töölepingu olulised tingimused muutusid nende põhjuste tõttu.
Vastasel juhul on oluliste töötingimuste ühepoolne muutus tööandjale ebaseaduslik.
Suure kaubandusettevõtte juht Glavbuchi esitamise kohta jättis kaks raamatupidajat rahuldamata, märkides organisatsiooniliste töötingimuste muutmise põhjuseks. Kõik tööd jagati ülejäänud töötajate seas.
Töö kontrollimisel sai ettevõtte juhid trahvi ja retsepti rahuldamata, sest järelejäänud suurenemise intensiivsus suurenes. See tähendab, et vallandamise organisatsioonid ei olnud organisatsioonilisi põhjuseid.
Aga teine \u200b\u200bnäide teie ettevõtte naabrite praktikast. Edukam.
Ettevõtte juht jättis kõik valvurid rahuldamata ja sõlmisid kokkuleppe turvafirmaga. Tööinspektor tunnistas, et pea tegutses seaduslikult, kuna töötingimustes on organisatsioonilised muutused.
Nagu argumendiks organisatsioonilistes tingimustes, seda nimetatakse ka uusi sätteid kollektiivlepingu, muutuse personali tulemusena raamatupidamise tulemusena programmide "1c" või "parim", muutes režiimi kauplemissüsteemi toimimine ja sisejõu reguleerimise eeskirjade kasutamine.
Tõendid tehnoloogiliste tingimuste muutmise kohta saab tellida uute seadmete, tootmistehnoloogia muutmise, dokumentide dokumentaalse kinnituse Gosts jne.
Organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste tingimuste muutmiseks on vaja mainida, milliseid konkreetseid tingimusi ja muudatusi viidatakse kinnitusdokumentide viitega.
2. samm.
Tööandja organisatsioon peab olema kirjutatud kirjalikult kaks kuud pärast tulekutingimusi.
Tööandja - isik peab teatama muutusest olulistes tingimustes vähemalt 14 kalendripäeva jooksul.
Tavaliselt on sellise juhtumi puhul välja töötatud teavitusvorm, märkige, millised organisatsioonilised ja tehnoloogilised muutused on kannatanud ettevõtte kannatanud, mis muudab sellega seoses olulisi töötingimusi ja millisel ajal.
On vaja teavitada töötajaid saada kviitungi või saate saata kirjade teatamisega.
Teade võib tunduda midagi sellist:

OJSC "Sewingalet Plant" Ivanovo Peter Sidorovitši
Tehase 5 heakskiidu

Teatis
01/14/2005 nr 10.
volgograd
oluliste tingimuste muutmise kohta
tööleping

Lugupeetud Peter Sidorovitš!
Teavitan teid, et seoses seadmete ja töökohtade tõhusa toimimise tõhusa toimimise korraldamise meetmete rakendamisega toimub tootmisprotsessi optimeerimine töölepingu olulistes tingimustes muutustega töölepingu olulistes tingimustes 10.05.2002 nr 25. Alates 20. märtsist 2005 tutvustab teile tööaja kohustusliku järgimisega asendustegevust.
Kooskõlas artikli 3 3. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi töökoodeksi töökoodeksist keeldumise korral töötamise jätkamisest toimimisviisis töötamise jätkamisest, te pakute 50 heakskiidu elektripaigaldise töö jaoks.
Kooskõlas Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 osa 4 kohaselt kavandatava töö andmise korral lõpetatakse pärast kahekuulise hoiatuse aja möödumist töölepingu artikli 7 kohaselt. 77 tk rf.

Leader: reformijate peadirektor Yu.p.

Töötaja teavitamine uuest töörežiimist graafika (libistades või muutumatus), ärge unustage, et seaduses on teil temaga vähemalt kuu aega tutvuda. Seetõttu on soovitav tutvuda tuleviku ajakavaga samal ajal töölepingu oluliste tingimuste muutmise teatena.
3. samm.
Kui töötaja nõustub uue stsenaariumi töösuhete jätkamisega, on dokumenteeritud nõusoleku parandamine. Tavaliselt teavitatakse töötajaid, et nad nõustuvad. Mõnes ettevõttes võetakse töötajalt individuaalne kirjalik nõusolek.
Pärast seda tuleks muudatused kajastada nende töölepingutes või lisalepingutes.
Töölepingule saab kasutada järgmist täiendavat kokkulepet: \\ t

Täiendav leping
töölepingu nr. ______ alates __________________________
__________ "___" ________ 200_
_____________________________________________________________________________,
(tööandja nimi)
isik ______________________________________________________________________,
(Positsioon, f., Ja., Fr.),
tegutsedes põhjal ______________________________________________________,
(Harta, positsioon, volikiri)
üks pool,
ja _________________________________________________________________________
(f., ja., Oh. Töötaja)
passi seeria ______________ № ___________________ Väljastatud "__" _____________ _________________________________________________________________________
teisest küljest tehti käesolev lisaleping järgmistel tingimustel.
1. Töölepingu nr _____ _____ "_______________ 200 ___ g.
2. Täiendada töölepingu järgmiste punktidega:
P .___________________________________________________________________________
(punkt number ja tekst)
3. Märkida punktid _____________ töölepingu järgmises väljaandes:
3.1. P. _____ - __________________________________________________________________________
(punkt number ja tekst)
3.2. P. _____ - ___________________________________________________________________________
(punkt number ja tekst)
3.3. P. _____ - ___________________________________________________________________________
(punkt number ja tekst)
4. Käesolev leping sõlmib õiguslikku jõudu "__" ___________.
5. Poolte üksikasjad ja allkirjad.

Proprictory ametijuhendid, näiteks kontaktpunktid võivad muutuda.

Samm 4.
Tööandja asjaomastes kohalikes õigusaktides konsolideerige muudatuste kasutuselevõtt olulistes tingimustes.
Näiteks, kui operatsioonirežiim muutub, kajastab seda sisemise tööjõu eeskirjade reeglites. Kui tööjõu eemaldamise ja boonuste tingimusi muudetakse, tutvustame palga- ja boonuste asjakohaseid kohandusi.
Organisatsioonilised muudatused ettevõttes võivad kaasa tuua personali pakkumise vajadust, osakondade sätteid jne.
Tehnoloogilised muutused võivad kaasa tuua kaubandussaladuse, ohutusjuhiste lisamist.
Muutustega kohalikke tegusid, peate tundma maali all töötajaid. Noh, kui töölepingu uue toimetuse ametikoha sõlmimise ajaks on kõik kohalikud tegud valmis. Töötaja allkirjastamisega on töötaja samaaegselt kirjutatud tööandja tegude tutvustamiseks.

See ei ole üldse välistatud, et mõned töötajad ei ole inspireeritud juhtimise reformistide ideedest. Noh, ei meeldi mõnda aega meilt ümberehitamist.
Kui töötaja ei nõustu töötingimuste kavandatud oluliste muutustega, siis kirjalikult pakkuma talle teist tööd oma kvalifikatsiooni. Kui sellist tööd ei ole, siis vaba positsioon või madalam töö, võttes arvesse selle kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit. Noh, kui ma sellega nõustun, saab seda tagasi lükata vastavalt Art 7 lõikele 7. 77 "Töötajate keeldumine töölepingu oluliste tingimuste muutmise jätkamisest töölepingu muutmisega." Kõik vabade töökohtade töötaja kirjalikud pakkumised ja töötaja vastused nende vastused on väga olulised.
Kohtupraktika on teada suur hulk näiteid, kui arvestades vabade töökohtade seaduse seaduse rikkumist, taastati tagasi ja / või süüdistati tööandja keskmise töötasu eest sunniviisilise kiirustamise eest.
Erilist tähelepanu tuleks pöörata asjaolule, et töötaja keeldumise korral lõpetatakse tööleping mittetäieliku tööaja tingimustes töölepingu kohaselt vastavalt nõudluspunktile 2. 81 TC RF tarkvara (organisatsiooni töötajate arvu või töötajate vähendamine) kõigi asjakohaste tagatiste ja hüvitise töötaja pakkumisega.
Nagu näete, sõltub vabastamise artikli punkt ja arv töölepingu tingimustest.
Samuti tahan märkida järgmine juriidiline nüanss.
Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 73 töökoodeksit ei saa kasutusele võtta oluliste töötingimuste muutustega, halvendades töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu tingimustega lepinguga. Siiski meie töös oleme jätkuvalt silmitsi asjaoluga, et organisatsioonid muudavad töötajate materiaalsete ja sotsiaalsete stiimulite meetodeid, töörežiimide, ilma kõigi kollektiivlepingute tingimustega laulmata.
Näiteks eelmisel aastal omandas üks kuulus Volgogradi ettevõte (CJSC) teise - rikutud ühiskonna piiratud vastutuse ja piiramatu küsimustega. Endised asutajad tulid LLC-st välja ja uued sisenesid. Töötajate LLC ei jätnud rahuldamata, kuid olulisi töötingimusi muudeti neile, nii et rääkida vastavalt akusse tegutsevate normidega. Keegi ei vaevunud kontrollima, kas kollektiivleping oli LLC-s või ei olnud. Läbiviinud reforme tööaja ja palgatingimuste valdkonnas. Möödunud aastal. Meid kutsuti läbi personali auditi läbiviimise ja leidsime LLC kollektiivse kokkuleppe. Ja üksikasjalikult kõik palga- ja boonuste tingimused, tingimused vautšerite pakkumise ja teiste sotsiaalsete motiveerijate kasutamise tingimused, tööaja režiimi kohandatakse positsioonidega. Ja uued tingimused, mis on viimase aasta jooksul tegutsenud, halvendasid töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingus kuulutatud. Kujutage ette, kui palju ta peab aasta ümberarvutama ja võimalusel ülema palgad?
Teine juhtum. Kollektiivleping paigaldati normaliseeritud tööpäeva, 40-tunnine viiepäevane töönädal kahe päeva jooksul. Pärast seda hetke puudumist tutvustas ettevõte 6-päevase töönädala. Jah, oli tootmise vajadus - see on arusaadav. Noh, kollektiivne kokkulepe? Seda tuleks kõigepealt muuta ja pärast 5-aastase töönädala keeramist 6-silindris. Muidu ei ole. Selle tulemusena soovitas inspektor mõistlikult soovitas sellele ettevõttele maksta kõiki töötajaid laupäeviti muljetavaldava pikaajalise töö eest, kuidas töö nädalavahetustel töötada! Siin on selline lõks ja võistleja, keda te ei soovi.
Nii et see on oluline ja vastutustundlik asi - tutvustada ettevaatlikult ettevõtte kollektiivlepinguga enne uue motivatsiooni meetodite kehtestamist.
Ja neile, kes ei ole veel kollektiivlepingu sõlminud, soovitame me nõustada järgmist. Kui te arendate helistajate teksti, pidage meeles, et millalgi muudate personali motivatsiooni meetodeid, motiveerimise ülemäärast üksikasjalikult kirjeldamist, eriti motivatsiooni küsimustes. Jäta need siseturu reeglite reeglite eest tasu ja boonuste seisukohast. See on lihtsam muuta kui kollektiivleping. Lisaks ei lahenda kollektiivlepingu muutmise kord tööseadustikku nõuetekohaselt.
Ja kui teil on veel kallim ja uued motivatsioonimeetodid vastuolus, peab see olema enne rakendamist kollektiivlepingu muutmist.

Töö sisestamine, iga töötaja sõlmib tööandja töölepingu tööandja töötaja vastutuse ja kohustuste tööandja. Dokument sisaldab ka tööandja põhinõudeid töötajale, sätestatakse tema ülesannete olemus, tööde ja töö ajakava kriteeriumide rõhutamine. Kuid elu ei seista ikka ja sageli muutunud asjaolud nõuavad muudatusi töötajate nõuetele. See võib olla mitmel põhjusel, näiteks ettevõtte finantsseisundi tootmise, parandamise või halvenemise ajakohastamine.

Lugupeetud lugeja! Meie artiklid räägivad tüüpilistest viisidest õiguslike küsimuste lahendamiseks, kuid iga juhtum on ainulaadne.

Kui soovite teada kuidas lahendada täpselt teie probleemi - võtke ühendust veebipõhise konsultandi vormiga paremal või helistage telefonile.

See on kiire ja tasuta!

Õiguslik alus

Konkreetses ettevõttes asuvate asjaolude tõttu võib juhtkond otsustada töötingimuste muutuse üle ja korrigeerides seejärel ühe või mitme töötaja töölepingu tingimusi. Tööandjal on õigus seda teha, tuginedes Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku kolmanda osa peatükile 12, mis näeb ette mitmeid võimalusi töötaja töötingimuste muutmiseks. See hõlmab järgmist:

Töösuhete reguleerimine

Töölepingu muudatused ja seetõttu on töötingimuste muutused võimalikud ainult töötaja kirjaliku nõusolekul ja tähendab mitmeid liike:

• Üleminek teisele tööle teisele tööle teisele osakonnale tähendab lepingu muutmist, seda saab dikteerida nii organisatsiooni ümberpaigutamisele kui ka tootmise vajadusele.
• Liikumine - kus üksus muudab näiteks brigaadi või töökoja, masin, agregaat samal ajal muutusi töölepingu ei toimu, nagu tavaliselt selliseid parameetreid ei sõlmita lepingusse.
• Ajutine üleminek puuduvale, kuid selle koha kohale püsib, tootmise põhjustel, näiteks haige töötaja asendamine on võimalik kuni üks aasta, mõnel juhul kauem. Mõningate vääramatu jõu asjaoludega, nagu tootmise vajadus, kataklüsmid või ajutised lihtsad, lühemad lühemad ajavahendid on võimalikud, kuid üksnes töötaja nõusolekul.
• Töötajad, kes vajavad meditsiinilise tunnistuse teist vormi, tuleks üle kanda teisele tööle või sellise puudumisel eemaldada käivitatavatest tollimaksudest enne meditsiinilise retsepti lõppu, kuid mitte rohkem kui 4 kuud. Tavaliselt ei maksta eemaldamisperioodi.
• Tõlkimine on vajalik organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muutuste läbiviimisel, mis on seotud selle töökohaga, on üks levinumaid motiive täiendava lepingu koostamise jaoks.

Mitte kõik loetletud tüüpi tõlke liigid registreeritakse täiendava lepinguga töölepingule, vaid kõik, välja arvatud liikumine, nõuda töötaja nõusolekut. Tõlkimine kõigile ilma nõusolekuta ei anna õigusakte. Teisele tööle asumise keeldumise korral ja täiendava kokkuleppe tegemise korral on tööhõivemenetlus ette nähtud positsiooni või vallandamise asendamise seisukohast.

Samuti on õiguslikult kindlaks tehtud, et tõlgitud töötaja, kes on muutnud töölepingule täiendava kokkuleppe muutustega seotud tegevuste tingimusi, on vaja tõlkimise vältimiseks vajalikuks. Õigusajad ja ettevõtted peaksid seda tegema hiljemalt 2 kuud enne tõlke, era- - kahe nädala jooksul ja religioossed organisatsioonid 7 päeva jooksul.

Seadusandja kohustab tööandjat seda tegema kirjalikult, kui vastata tellimuse avaldamise kohustuslikele menetlustele, täiendava lepingu ennetamisele ja sõlmimisele.

Töölepingu tingimuste muutmise põhjused

Objektiivselt saate kaaluda kahte suurel rühmal töölepingu tingimuste muutmise põhjused:

• Organisatsiooniline, mis on seotud tootmise korraldamise, vähendamise või laiendamise struktuuri muutustega või mõnede töötajate rahuldamata jätmisega.
• Tehniline, tootmise kaasajastamises, tehnoloogiliste protsesside parandamine, uute seadmete paigaldamine või vastupidi tootmisliinide vähendamine.

Millised olid muutuste põhjused, nende peamine tulemus muutub muutus töötingimustes või töötaja töötasuks, mis peaks kajastuma töölepingu suhtes täiustatud kokkuleppel.

Oluline. Täiendav kokkulepe on koostatud, kui töölepingus muutunud tingimused ja selle puhul ei ole vaja, kui toodetud paljud ei mõjuta ühtegi üksust.

Algoritm muudatuste tegemiseks

Kui on vaja muuta muudatusi, on vaja järgida protseduuride järjestust. Nende hulgas:

• Uute töötingimuste kehtestamise korralduse väljastamise kohta. Järjekorra eelnõu on koostatud, milles tehtud muudatused on ette nähtud. Näiteks korraldab tegevusala ulatuse laiendamisel autopropering 24-tunnise lähetamise teenust enne, kes päeva jooksul töötas, oli vaja selle teenuse personali üle kanda õmblusteta tööle. Tellimuse loomisel on näidatud, kuidas töötingimused muutuvad: üleandmine õmblusring-the-kella tööle ja tõlgitud töötajate nimele. Tellimus toimub kohustuslik menetlus töötajate heakskiitmiseks, registreerimiseks ja tutvustamiseks. Mõnel juhul võib see olla samaaegne teade töötingimuste muutusest. Siis allkirja ja kuupäeva lugemisel.
• Määrab iga töötaja konkreetse teate, kes on otseselt seotud töötingimuste muutustega. Dokument on kirjutatud kirjalikult ja sisaldab kõiki muutusi tegevuste ja töötingimuste või maksete iga konkreetse töötaja jaoks. Käesolev dokument avaldatakse kahes eksemplaris, millest üks saadetakse töötajale posti teel või antakse isiklikult kättetoimetamise allkirjastamise ja kuupäevaga.
• Töötaja valmisolek töötada uutes tingimustes menetluse järgmisel etapil. Ta näeb ette võimaluse rahulikult otsuste tegemisel töötajana kohustab tööandja teatama töötingimuste muutusest kaks kuud enne nende. Nõusolek Töötaja saab väljendada kahel viisil: tellimusel ja kirjalikult avalduse, milles ta väljendab oma nõusolekut. Samal ajal saab ta välja avalduse kohe pärast tellimuse esitamist või pakutud kahe kuu stringi lõpus tutvumist.
• Täiendava lepingu koostamine ja allkirjastamine töölepingulesee viiakse läbi pärast töötaja nõusoleku saamist muuta. Dokument on koostatud tööandja ja töötaja jaoks, sisaldab vastavalt tööandja üksikasju ja töötajaandmeid, kirjeldatakse tehtud muudatusi, sertifitseeritakse lepinguosaliste allkirjade allkirjade allkirjade allkirjaga. Tööandja koopia salvestatakse töötaja isiklikul juhul, teine \u200b\u200bantakse töötaja kätte.
• Töölepingu tingimuste muutmise korra avaldamine Menetluse viimane etapp, mis on saavutatud kokkulepete ja muutub aluseks töötaja üleminekule uutele töötingimustele.

Kui töötaja keeldub jätkuvalt töötamise uute tingimustes või lihtsalt ei nõustu sellega, võib tööandja pakkuda talle teist tööd, kuid kaasates madalama kvalifikatsiooni, tingimusel et see on selles ettevõttes.

Kui te keeldute sellest, milline töötaja on kunsti põhjal rahuldamata. 77 tk rf.

TULEMUSED

Tööandja tulenevate asjaolude tõttu ja kehtestatud tingimused võivad olla omal algatusel, õigusaktide järgimine, et esitada töötaja teha muudatusi töölepingu ja teha permutatsioon vaja ettevõtte jaoks, ja ei ole normi tagada töötaja positsiooni parandamine.

Väidetavate muudatustega lahkarvamuste korral võib töötaja keelduda teisele, kuid vähem kvalifitseeritud tööle tõlkimisele ja saada.

Seadus näitab, et muutused töölepingu võib teha vastavalt erieeskirjadele. Läbivaatamise kõige tavalisem põhjus muutub tööandja algatusel asuva koha ja töötingimuste muutus. Me analüüsime samm-sammult, kuidas seda protseduuri õigesti veeta.

Üldine

Tööleping on tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub andma töötajale töötama tingimusel tööjõufunktsiooni, et tagada töötingimused õigeaegselt ja maksta töötaja palgatasu.

Töötaja kohustub isiklikult täitma käesolevas lepingus määratletud tööjõufunktsiooni tööandja huvides ja kontrollimisel, et täita käesoleva tööandja tööhõive eeskirjade eeskirjade eeskirju.

Töölepingule antakse kokkulepe põhiküsimustes, mille hulgas: töökoht, tööaeg, tööfunktsioon (positsioon), töölepingute töötingimused, palgad, õigused ja kohustused töölepingu osavõtjate jne.

Need tipphetki töölepingus on töölepingu olulised tingimused ja artikli 2 osa. 57 tk rf.

Samuti tuleb meeles pidada, et töölepingu tingimuste muutmine ei tohiks halvendada töötingimusi, vähendada tagatisi, piirata töötajate õigusi vastavalt kehtivatele tööõigusele, vastasel juhul peetakse selliseid tingimusi kehtetuks (artikli 9 osa Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi).

Lepingu tingimuste muutmise võimalused

Üldreeglina (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72) on lepinguosaliste poolt määratletud lepingu tingimuste muutmine lubatud ainult töölepingu osapoolte kokkuleppel, \\ t välja arvatud seadusega otseselt sätestatud juhtudel.

Töökoodeksis Vene Föderatsiooni järgmised olukorrad on antud juhul, kui töötingimuste muutused on lubatud tööandja algatusel:

• art. 72.1 TK RF-üleandmine teisele tööle;
• art. 72.2 TC RF- ajutine üleandmine teisele tööle;
• art. Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi 73 - töötaja üleandmine teisele tööle vastavalt arstlikule järeldusele;
• art. 74 TC RF - tehnoloogiliste või organisatsiooniliste töötingimuste muutmine;
• art. 60.2 TC RF - postituste kombinatsioon.

Ülekanne teisele tööle

Töötaja üleandmisega teisele töökohale on vaja mõista töötaja või struktuuriüksuse pidevat või ajutist muutust, kus töötaja töötab sama tööandja töö jätkamisega, samuti tõlge teisele asukohale tööandjaga. Selliste muudatuste juhtimise otsuse põhjus ei pruugi olla ainult konkreetse töötaja edu ja saavutamine, vaid ka selle seisukoha vastuolu.

Vähem sageli sunnitakse tõlget, näiteks hädaolukordades, vajadusel asendada kadunud kolleegi. Tõlge loetakse järgmiselt:

• muutus ei ole ainult töökoht, vaid ka rajoonid, muidugi, kui see on töölepingus selgelt välja jäetud;
• liikumine teisele lahendusele koos kogu ettevõttega.

Tõlge võib olla püsiv või ajutine kestus kuni üks aasta. Samal ajal, lõpus tõlkekuupäeva, tema endise töökoht ei anta talle ja ta ei nõudnud teda tagasi ja ka jätkab tööd, tõlkimine ajutise liigub püsivaks.

Kuid alati vastavus kahele asendamatule nõuetele:

• töötaja kirjaliku nõusoleku olemasolu;
• tervisele ei ole vastunäidustusi.

Sellises olukorras on madalama kvalifikatsiooni nõudva töö tõlkimine lubatud ainult töötaja kirjaliku nõusolekuga. Töö teostamisest keeldumine seaduse järgimise all tõlkimisel kajastatakse tööjõu distsipliini rikkumisena ja nebid tööle - vahele.

Samuti on oluline meeles pidada tööandja meeles pidada, et töölepingu muutmise muudatuste kasutuselevõtt on võimalik ka töötaja algatusel, muutes või mitte sellise töötaja tingimuste muutmise ajal või mitte tööandja ise.

Kuid on olemas erandid, kui tööandjal ei ole õigust keelduda teatavate töölepingute muutmisest järgmiste töötajate jaoks (artikli 2 2. osa Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku 93 punktis 3 Kõrgeima täiskogus Kohus Vene Föderatsiooni 28. jaanuar 2014 nr 1):

• rase naine;
• Üks vanemate / eestkostja, kellel on kuni 14-aastane laps või puudega laps kuni 18-aastane ja teised sellised lapsed;
• töötajate hoolitsemine haige pereliikme jaoks.

Tehnoloogiliste või organisatsiooniliste töötingimuste muutmine

Selliste muudatuste kohaselt on muutused põhjustel, mis on seotud organisatsiooni- või tehnoloogiliste tingimuste muutmisega (tootmise tehnika ja tehnoloogia muutused, tootmise struktuurne ümberkorraldamine jne), samas kui lepinguosaliste määratletud töötingimused ei saa salvestatakse. Näitlik nimekiri asjaoludest, mis muudavad töölepingu tingimusi muutmiseks, on esitatud Art. 74 TK RF ja paragrahv 21 Resolutsiooni resolutsiooni Riigikohtu Riigikohtu 17. märtsil 2004 nr 2 "Kohtute kohaldamise Vene Föderatsiooni Vene Föderatsiooni". Sellistel juhtudel on nende muutumine tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutused.

Teatatud töötajate ees, tööandja ei ole seaduse kohaselt kohustatud, vaid peab teatama töötajatele tulevastest muutustest ja nende põhjustest ning vastama teatavale menetlusele kõigi huvitatud isikute teatavakstegemiseks.

Muudatused võivad puudutada töölepingu kõige erinevamaid aspekte: tasu suurus ja meetod, töö ja vaba ajarežiim jne. Kuid reeglina ei ole nad mitte ainult üksikute töötajate, vaid üldiselt organisatsiooni meeskond. Seetõttu on selliste uuenduste kasutuselevõtu oluline etapp kohaliku ametiühinguorganisatsiooni töötajate esitamise nõusolek.

Tuleb meeles pidada, et see peab olema valmis tõendama vajadust muuta töölepingu tingimusi organisatsiooni- või tehnoloogiliste tingimuste muutumise tõttu, kui ebaõiglane ametnik pöörduda Euroopa Kohtule, kui tööandja ei saa Et põhjendada vajadust teha need muudatused, siis need muutused võivad olla ebaseaduslikud ja tööandja võib kohustada näiteks taastada töötaja tööhõiveleping eelmiste tingimuste või maksta töötaja kaotatud palk, see kõik sõltub nõuetest töötaja.

Samuti on erand töötajatele, kes töötavad mittetäielikus tööpäeval ja kes ei saa selles režiimis keelduda (näiteks rasedad), on võimatu ühepoolselt täiskohaga täiendada ilma nende kirjaliku nõusolekuta.

Allalaadimine vaatamiseks ja printimiseks:

Muutuste väljastamise üldmenetlus

Tööandja raamide sammud ja sammud töölepingute muudatuste dokumentaalfilmis peab olema järgmine: \\ t

• Tellimuse avaldamine, kus töötingimuste muutmise põhjused, uued tingimused, töötajate nimekiri, kes mõjutavad seda, muudatuste tähtaegu ja menetlusi, samuti vastutustundlikke isikuid. Seadus ei kohusta seda dokumenti avaldama, kuid tema tava on sageli tehtud.
• Teate. Hoiatada töötaja tööhõivealase töölepingu kavandatavate muudatuste kohta kirjalikult ja vähemalt 2 kuud kohustavad seadust (näiteks üksikute ettevõtjate erandeid ei tohiks töötajatelt teavitada (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 306), usulised Organisatsioonid - vähemalt nädal (.344 tk rf)).). Teade edastatakse kõige sagedamini töötaja isiklikult, kuid on üsna vastuvõetav saata registreeritud kirjaga postkontoriga.
• Iga töötaja reageerimise saamine nõusolekuga. See võib olla isiklikult allkiri ettepaneku või töötaja eraldi avalduse alusel.
• Töötaja tutvumine oma ametlike ülesannete täitmisega teises töökohal ja teiste kohalike regulatiivdokumentidega.
• Kompileerimine, koordineerimine ja kinnitamine täiendava kokkuleppe töölepingu. Tulevikus muutub see praeguse ja registreeritud töölepingu lahutamatuks osaks (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57).
• Tellimuse avaldamine. Selleks on mugav kasutada ühtset vormi T-5. Riikliku statistika kompleksis heakskiidetud dokumentide kohaldamine ei ole vajalik personaliosakonna ja juhtide spetsialistide jaoks mugav.
• Tuttav töötaja tellimusega. See asjaolu on sertifitseeritud oma allkirjaga. Teised korralduse juhtumid ja kahtlused kantakse töötajale üle.
• Töötaja isiklikus kaardil (T-2 vorm) ja selle tööraamatus tegemine. Aga ainult siis, kui tõlge esineb, see tähendab tööjõu funktsiooni (positsioon) töötaja muutub. Liikumine, positsioonide ühendamine või töökoja režiimi muutmine ja isiklik kaart ei kajastu.

Kas vajate selles küsimuses? Ja meie juristid võtavad teiega lähitulevikus ühendust.

Töötajate rikkumine töölepingu tingimuste muutmisest

Igal töötajal on õigus ise ise kindlaks teha, kas ta tahab töötada uue töökohaga või tööjõu eest erineva palgaga ja loobuda asjaomasest tööandja ettepanekust. Sellise keeldumise tagajärjed võivad olla kaks:

• töökoht ja positsioon jääb samaks, töö jätkab lepingus sätestatud endises;
• töötaja tööleping lõpetatakse, kuid mitte karistamise, vaid artikli 7 alusel. 77 tk rf.

Töövõtmine, mis on seotud töötaja keeldumisega töölepingu muutustega seotud töö jätkumisest, tähendab sellise töötaja ürituse teadet ka 2 kuu jooksul. Tööandja kohe kirjalikult ja allkirja all selle aja allkirjastamisel peaks pakkuma töötaja teisi võimalusi, kui neil on tööandja (artikli 1 esimese osa punkt 7). 21, Art. Art. . Töötaja keeldumine kavandatavatest vabade töökohtadelt on parem kirjalikult kinnitada.

Selle põhjal vallandamisel tugineb töötaja hüvitisele - puhkepäev. Selle summa selles olukorras piirdub kahenädalase tuluga.