당사자 합의에 의한 해고: 절차의 모든 단계를 올바르게 진행하는 방법. 유용한 팁 당사자들의 합의에 따른 고용 종료 기록

직원을 해고하는 것은 조직에서 드문 일이 아닙니다. 비즈니스 관계를 종료하는 이유는 직원 감축, 규율 위반 또는 개인의 희망일 수 있습니다.

처음 두 가지 상황에서 고용주는 개인 서명으로 해고될 사람에게 정시에 알리고, 직원이 해고된 경우 대안을 제시하고, 다양한 서류를 작성하는 등 많은 절차를 준수해야 합니다.

당사자 간의 합의에 따라 해고가 발생하는 경우 표준 템플릿에 따라 통합 문서에 해당 항목을 작성해야 합니다.

"당사자들의 합의에 의한 해고"의 정의는 문서에 많은 변경과 추가가 이루어진 2002년에만 노동법에 나타났습니다. 이전에는 고용주 스스로가 이러한 단어의 의미와 사용 시기를 이해하지 못했습니다.

점차적으로 모든 사람들은 이 공식에 따른 해고가 특정 요구 사항 및 법률을 준수해야 한다는 것을 깨달았습니다.

이 절차는 러시아 노동법에 위배되어서는 안 됩니다.
해고는 양 당사자의 요청에 따라 이루어져야 합니다.
해고 사유는 합법적이어야 합니다. 즉, 업무 규율을 위반했다는 이유로 이 조항에 따라 해고될 수 없습니다.

법률의 관점에서 볼 때 회사 경영진은 노동법을 준수해야 하지만 통합 문서 항목 등록은 해당 문서 작성 및 유지 지침에 따라 수행됩니다.

또한 회사 내에서 시행되는 규정을 잊지 마십시오. 계약에서 당사자 간의 합의에 의한 해고를 금지하는 경우 선험적으로 해당 표시를 책에 표시하는 것은 불가능합니다.

작업 양식을 올바르게 작성하십시오.

공식 통계에 따르면 대다수의 직원이 자발적으로 사임합니다. 즉, 시민들은 경력 성장이나 다른 지역으로의 이동에 대한 욕구와 같은 개인적인 이유에 따라 의식적으로 직장을 변경합니다.

법에 따르면 개인의 주요 작업 문서는 통합 문서이며 여기에는 채용, 다양한 보상, 마지막으로 해고에 대한 정보가 포함되어 있습니다.

중요한! 통합 문서의 항목은 모든 요구 사항을 준수하여 직접 고용주 또는 인사 담당자가 작성합니다.

책을 올바르게 작성하면 회사의 명성이 드러납니다. 디자인을 통해 직원과 조직 전체의 진지함, 경험 및 책임에 대한 특정 결론을 도출할 수 있기 때문입니다.

고용주는 해고 통지서의 문구에 특별한 주의를 기울여야 합니다. 많은 사람들이 통합 문서에 "당사자들의 합의에 따라 해고됨"이라고 적었지만 그러한 문구는 당혹감을 불러 일으키고 더 구체적인 정보를 받고자하는 욕구를 불러 일으킬뿐입니다. 결국 노동법 관련 조항을 표시하지 않고는 정확히 무슨 일이 일어 났는지 이해하는 것이 불가능합니다. 예를 들어, 직원은 수익성 있는 제안을 받았기 때문에 스스로 떠날 수도 있고, 직장에서 자신의 실수를 은폐하기 위해 이 표현을 사용할 수도 있습니다.

녹음하기

해고에 대한 정보를 올바르게 기록하기 전에 당사자 간의 합의에 의한 해고가 무엇인지, 그리고 이것이 다른 공식과 어떻게 다른지 이해해야 합니다.

많은 인사 부서 직원과 직원 스스로는 "자신의 요청에 따라 해고"와 "당사자의 합의에 따라"의 차이점을 이해하지 못합니다.

처음에는상황에서는 직원만이 조직과의 비즈니스 관계를 종료하기를 원하며 고용주는 그와 헤어질 준비가 되어 있지 않습니다. 즉, 경영진은 직원의 퇴사를 승인하지 않지만 노동법은 시민을 직장에 강제로 두는 것을 금지합니다.

두 번째에는이 경우 모든 당사자는 고용 계약을 취소하는 데 동의하고 누구도 서로에 대해 청구권을 갖지 않으며 모든 조건이 충족됩니다. 이 기록은 해고된 사람과 회사 사이에 갈등이 없음을 확인합니다.

이제 해고 기록 등록을 직접 진행할 수 있습니다.

먼저, 고용주나 인사 담당관은 직원의 개인 파일에 저장된 워크북을 꺼내고 메인 페이지를 건너뛰고 특별 양식을 열어야 합니다.
항목의 일련 번호와 날짜는 해당 열에 입력되며 규칙에 따라 가장 왼쪽 열에 입력됩니다.
그런 다음 직무 정보 항목에 해고 사유, 조직 이름, 전직 직원의 직위를 표시해야 합니다. 예를 들어, 당사자들의 합의에 따라 필요한 해고는 77조 1항입니다.
오른쪽 열에는 해고가 수행된 문서에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 일반적으로 이는 주문 번호와 발효 날짜입니다.

중요한! 순서에 따라 관리자는 먼저 직원에게 다가오는 해고에 대해 알리고 그러한 결정에 대한 이유를 표시합니다.

모든 항목을 입력한 후 HR 직원 또는 고용주는 조직의 개인 서명과 인감을 찍습니다.

통합 문서의 모든 항목은 깔끔하고 읽기 쉬워야 합니다. 이 문서는 공식 문서이므로 오점이나 줄 바꿈을 피하세요.

예

기록 문구

HR 부서의 모든 전문가가 양식에 당사자의 합의에 따라 해고를 올바르게 기록하는 방법을 아는 것은 아닙니다. 단, 통합 문서의 필수 정보와 샘플 항목은 HR 담당자를 위한 지침에 지정되어 있습니다.

중앙 열에는 조직의 전체 이름과 직원의 직위 외에도 노동법 조항에 대한 참조가 있어야 합니다. 즉, "당사자들의 합의에 따라 해고됨"이라고 직접 작성할 수 없으며 이 문구로 제한할 수 없습니다. 책임자는 노동법 제77조 첫 번째 부분의 첫 번째 단락을 언급해야 합니다.

발사하는 방법?

그러한 해고의 주된 조건은 양 당사자의 상호 동의와 그들 사이에 논란의 여지가 없는 문제입니다. 일반적으로 한 당사자는 고용 관계 종료를 주도하고 다른 당사자는 단순히 이니셔티브를 지원합니다.

고용주와 근로자는 서면으로 자신의 의사를 표현해야 합니다. 즉, 고용 계약 종료 시 추가 합의를 작성해야 합니다.

러시아 연방 법률은 이 문서에 특별한 요구 사항을 부과하지 않으므로 당사자가 동의하는 모든 조건을 입력하는 것이 허용됩니다.

계약 만료일;
직원에게 현금을 지급하는 금액 및 형태;
조직 문서에 명시되지 않은 모든 종류의 보상.
예를 들어 회사 주택, 자동차, 연간 보너스에 관한 기타 조건.

합의에 따라 경영진은 직원의 고용을 종료하라는 명령을 내립니다. 직원 해고, 고용 계약 해지 또는 종료와 같은 다양한 공식이 허용됩니다.

중요한! 해고에 대한 당사자들의 합의는 일방적으로 종료될 수 없습니다. 양 당사자는 새로운 상황을 수락하고 이를 서면으로 확인해야 합니다.

당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료 절차는 러시아 노동법 제 84 조에 따라 수행됩니다.

고용주는 표준 해고 명령을 작성하고 개인 서명을 통해 직원에게 이를 숙지시킵니다. 시민의 요청에 따라 경영진은 문서의 인증 사본을 발급해야 합니다. 직원이 주문을 받을 수 없거나 서명을 거부하는 경우 양식에 해당 표시가 표시됩니다.
고용 계약은 법률에 규정된 경우를 제외하고는 출근하지 않고도 직장을 유지하는 마지막 근무일에 유효하지 않습니다.
해고 당일, 고용주는 지난 2년간의 임금 증명서와 연금 기금에 대한 보험료를 발급해야 합니다.
마지막 근무일에 직원은 모든 규칙에 따라 계산된 통합 문서와 현금 지불을 받아야 합니다. 계산은 노동법 제140조 또는 기타 현지 문서를 기반으로 수행됩니다.
시민의 요청에 따라 조직은 기업 비밀을 구성하지 않는 한 모든 업무 문서의 사본을 제공할 의무가 있습니다.
인사 담당관은 당사자 간의 합의에 따라 노동법의 필수 문구와 조항을 명시하여 해고에 관한 작업장에 항목을 작성해야 합니다.
직원이 마지막 근무일에 통합 문서를 거부하거나 받을 수 없는 경우 문서를 반환해야 한다는 통지를 받거나 우편으로 보내기로 동의합니다. 이 순간부터 고용주는 취업 허가서 발급 지연에 대한 모든 책임이 면제됩니다.
직원으로부터 문서 전송 승인을 받은 후 경영진은 영업일 기준 3일 이내에 양식을 제출해야 합니다.

직원에게 지불해야 할 금액

무엇보다 노사관계 참여자들은 상호 합의에 의해 계약을 해지할 때 금전적인 문제에 대해 우려하고 있다.

따라서 전직 직원은 다음을 믿을 수 있습니다.

해고일까지 발생한 임금 지급
미사용 휴가에 대한 보상 - 러시아 노동법 제 127 조 및 139 조에 따라 해고 된 모든 휴가에 대한 보상입니다.
퇴직금(경우에 따라 당사자들은 고용 계약이나 현지 문서에 명시된 추가 지급에 동의합니다.
경영진과 좋은 관계를 맺고 있는 직원은 휴가를 낸 후 사직할 수 있습니다. 이 권리는 고용주의 재량에 의해서만 행사되며 어떠한 규정으로도 규제되지 않습니다.

중요한! 직원에게 사용하지 않은 모든 일수를 고려하여 휴가가 부여되면 사용하지 않은 휴가에 대해 보상을 지불할 필요가 없으며 대신 휴가 수당이 제공됩니다. 그러한 휴가에 대한 모든 조건은 당사자들의 합의에 명시되어야 합니다.

합의에 의한 해고의 장점

결론적으로, 합의에 의한 해고의 이점에 주목하고 싶습니다.

고용 계약 종료에 대한 주도권은 고용주와 직원 모두에게서 나올 수 있습니다.
타협이 발견되면 고용 관계 종료 이유를 명시할 필요가 없습니다.
해고 통지 기한을 준수할 필요는 없습니다. 당사자들은 마지막 근무일에 동의합니다.
상호 해고의 경우에는 노동조합이나 근로감독관의 허가를 구할 필요가 없습니다.
수습기간 중에도 고용관계는 종료될 수 있으며, 수습기간 중에는 고용주가 단순히 직원을 해고할 수 없습니다.
문서에는 모든 조건을 지정할 수 있으며, 가장 중요한 것은 두 당사자 모두에게 적합하다는 것입니다.
해고 절차 자체는 매우 간단합니다. 문자 그대로 두 개의 문서를 준비하는 것으로 제한할 수 있습니다.
당사자들의 합의에 의해 해고된 경우, 전 직원은 해고나 노동 규율 위반의 경우보다 더 높은 실업 수당을 받을 수 있습니다.
직원이 검사관이나 법원에 불만을 제기하면 현재 직위로 돌아갈 수 없습니다. 복원하려면 관리 승인이 필요합니다.

러시아 노동법 제67조 및 제72조에 따라 고용 시 체결된 고용 계약(EA)을 기반으로 노동법에 항목이 작성됩니다. 즉, 전문가를 고용할 때 처음에는 그가 귀하의 강요 없이 자발적으로 귀하의 직원이 될 것이라는 합의에 도달하게 됩니다.

이런 의미에서는 예외가 없습니다. 그리고 노사관계를 종료할 때에도 귀하 간에는 동일한 편안한 상호작용이 이루어져야 합니다.

러시아 연방 노동법의 지정된 조항에는 당사자의 선의에 따라 TD를 기반으로 설정된 관계의 모든 변경 사항이 적절한 서면 인증서로 공식화된다고 명시되어 있습니다. 합의는 TD 취소에 대한 합의가 이루어졌음을 명시하는 서면 문서입니다.

기반을 둔 러시아 노동법 제 78조이러한 상황에서 고용관계 종료는 법적 또는 기타 성격의 문제 없이 편리한 시간에 자유롭게 이루어질 수 있습니다. 상호 조건화된 욕구는 부적절한 행동을 중단하는 충분한 이유가 됩니다.

직접 입력은 다음을 기준으로 이루어집니다. 조항 1 부분 1 예술. 77 러시아 연방 노동법.

서류 작업 절차는 규칙 및 규제 표준의 구현과 함께 일상적인 문서 흐름 형성을 제공합니다. TC에 입력한 항목은 법적 효력을 갖게 되며, 조직 계획의 기본 조항을 준수함으로써:

TD 종료 계약은 문서 형식으로 작성되고 조직이 서명하고 날인합니다.
이는 TD의 조항, 조항 및 하위 조항을 기반으로 합니다. 이에 대한 특별한 요구 사항은 없지만 나중에 갈등의 원인이 될 수 있는 사항에 주의를 기울여야 합니다. 이러한 점을 예측해야 합니다.
계약에는 상호 합의를 포함하여 해고에 수반되는 모든 활동 조각이 포함되어야 합니다.
작성된 합의에 따라 해고 명령이 작성됩니다. 고용주가 서명해야 합니다.
주문이 발행(등록)되어야 합니다.
떠나는 사람은 노동법을 받기 3일 전 또는 그 이전에 서명을 통해 이를 숙지해야 합니다.
모든 규칙에 따라 완료된 주문에 따라 노동 기록에 항목이 입력됩니다.
손에 문서를 발행하면 입력되며, 스티칭되고 번호가 매겨진 시트가 필요합니다. 작업 기록부를 플래시하는 방법-읽으십시오.

순서를 따르지 않거나 예비 문서가 제대로 작성되지 않은 경우 직원의 작업 장부에 입력한 내용이 무효화되어 양측 모두에게 어려움을 초래할 수 있습니다. 법률에 의해 규제됩니다.

계약서를 작성하고 주문을 올바르게 준비하는 절차를 마친 후 노동법에 항목을 입력할 수 있습니다. 이 과정을 신중하게 수행하고 모든 초기 정보를 주의 깊게 다시 확인하세요.

입장 시, 마지막으로 사용 가능한 항목이 작성된 페이지에서 TC를 엽니다.. 퇴사하는 직원과의 협력이 시작된 순간에 이 항목을 작성했을 가능성이 높습니다.

다음 일련번호가 입력되는 첫 번째 열에 주의하세요. 따라서 아래에 TD 취소에 대한 항목이 표시되는 번호를 입력하십시오.

적용 시작 부분이 선택한 행에서 벗어나지 않는지 확인하십시오., 입력은 정확하게 이루어져야 합니다. 각 열은 같은 줄의 처음부터 채워집니다.

다음으로 두 번째 열에 직원 해고 날짜를 입력합니다. 여기에는 날짜, 월, 연도가 포함됩니다. TC 등록은 발행 당일이 아닌 사전에 할 수 있습니다. 해당 날짜는 입사일이 아닌 해고일에 해당합니다.

개인의 직장 생활에 관한 모든 정보를 입력하는 기준은 세 번째 열입니다. 여기에는 노동운동에 관한 모든 데이터와 그에 수반되는 이유가 포함됩니다. 이들 모두는 표준으로 보이고 법적 규정의 요구 사항을 반영해야 합니다.

해고 문구는 간결하게 작성해야 합니다., 정확하게는 규제 체계를 기반으로 규제 용어와 표현을 사용하는 것입니다.

당신이 문자 그대로 쓴 문구는 거의 한 마디로 표현될 것입니다. "고용 계약은 러시아 연방 노동법 77조 1항, 1항, 당사자 간의 합의에 의해 종료되었습니다."

열을 변경하지 않고 바로 아래에 노동법 항목 작성 책임이 있는 사람(직위, 성, 이니셜)으로서 자신에 대한 정보를 제공하십시오. 네 번째 열에는 절차가 수행된 순서가 입력됩니다. 여기에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.

출판 날짜,
일련 번호.

결론

어떤 이유로 든 노사 관계의 상호 작용이 제대로 이루어지지 않았을 때 문제를 해결하기 위해 제시된 방법은 근본적으로 효과적이라고 할 수 있습니다. 또한 다른 형태의 TD 종료와 비교할 때 부인할 수 없는 이점이 있습니다.

노동법 분야의 전문가들은 가장 어려운 상황에서도 합의에 도달할 것을 보편적으로 권장합니다.

당사자 간의 합의에 의한 해고는 직원과 이별하는 일반적인 방법입니다. 법이 허용하는 것보다 더 빨리 그에게 작별 인사를 해야 할 때 종종 실행됩니다. 이 옵션은 양측 모두에게 고유한 이점이 있습니다. 그리고 필요한 절차를 이행하면 불만을 품은 전직 직원이 법원에 갈 가능성과 청구가 충족될 가능성이 최소화됩니다.

당사자 합의에 의한 해고란 무엇입니까?

당사자 간의 합의에 의한 해고는 Art에 의해 규제됩니다. 러시아 노동법(LC) 78조.그와 관련하여 법은 한 가지 제한만을 규정합니다. 국가가 승인 자본의 50%를 소유한 회사의 첫 번째 사람과 최고 회계사는 그러한 말로 해고될 수 없습니다. 다른 모든 경우, 당사자들에게는 특히 제안된 해고 기간 및 직원에 대한 지불 기간과 같은 법의 관점에서 근본적인 측면에서 완전한 행동의 자유가 부여됩니다. 즉, 당사자의 합의에 따라 직원은 자신의 요청에 따라 2주간의 의무 근무 기간 없이 해고될 수 있으며, 다가오는 직원 감축에 대해 2개월 전에 미리 경고할 의무를 우회하지만 보상 금액은 다음과 같습니다. 기한은 각 사례에 대해 법률이 제공하는 것보다 적거나 더 많을 수 있습니다. 동의하는 방법.

당사자 간의 합의에 의한 해고는 Art에 규정되어 있습니다. 78 러시아 연방 노동법

임의 해고에 관해서는, 퇴직, 이직 등 원하는 날짜에 해고할 수 있는 사유가 없더라도 단지 근무만 이야기하고 사용자가 이를 주장하지 않는 경우에는 추가할 필요가 있습니다. 지역이나 건강 문제가 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 의존할 필요가 없습니다. 회사의 장은 고용 계약 종료에 대한 경고를 위해 법이 정한 기간 전에 직원을 해고하는 데 동의하면 충분합니다. 그러나 인력 감축이나 조직의 청산에 있어서는 당사자 간의 합의가 최적의 대안 역할을 한다.

2008년 위기 당시 이 대사의 작성자가 근무했던 회사는 매우 어려운 상황에 처해 있었습니다. 이 프로젝트는 아직 손익분기점에 도달하지 않았으며 외국 창업자의 보조금으로 인해 발전하고 있었습니다. 그리고 위기 상황에서 그들은 이전에 회사에 제공되었던 신용 한도를 폐쇄해야 했습니다. 총책임자는 직원 감축을 조건으로 해고된 직원들에게 급여를 전액 지급하기 위해 돈을 모으지 않았고 심지어 자신의 아파트 보안을 위해 은행에서 대출을 받기도 했습니다. 하지만 직원들에게 상황을 설명한 후 누구도 이의를 제기하지 않았고 상호 불만 없이 이별이 이뤄졌다.

해고된 직원과 법적으로 헤어질 수 있는 다른 가능성이 없는 상황에서 당사자들의 합의에 의한 해고가 실행되는 경우가 많습니다. 특히, 이 옵션을 사용하면 견습 계약을 쉽게 종료하거나 업무 기록을 훼손하지 않고 유죄 직원을 해고할 수 있습니다.

당사자 간의 합의에 의한 해고 절차

당사자들의 합의에 의한 해고는 직원과 고용주 모두에게 최대의 조치 범위를 열어줍니다. 여기서 유일한 제한은 제안된 조건에 대한 상대방의 동의입니다. 이러한 상황을 통해 휴가 또는 병가 중 직원 해고, 재정적 책임이 있는 사람, 연금 수급자, 심지어 임신한 직원과 같은 갈등으로 가득 찬 대부분의 날카로운 모서리를 우회하거나 부드럽게 할 수 있습니다.

2000년대 초, 당시 제가 일하던 회사에서는 진행 중인 프로젝트 중 하나를 계획에 없던 방식으로 종료하고 관련 직원을 모두 해고했습니다. 언뜻보기에는 특별한 어려움이 예상되지 않았습니다. 직원들은 기간제 고용 계약을 맺었고 다음 계약이 만료되기까지 2개월이 남았습니다. 이 기간 동안 직원의 잘못 없이 사람들은 강제 가동 중지 시간을 겪었습니다. 그리고 대다수는 이 옵션에 만족했습니다. 적어도 약간의 돈은 들어올 것이고, 일하러 갈 필요는 없지만 파트 타임으로 일하고 새 일자리를 찾을 수 있다면 기회는 하늘을 뚫고 지나갈 것입니다.

그러나 회사 경영진은 뜻밖의 상황에 직면했습니다. 해고된 직원 중 한 명이 임신 증명서를 가져왔습니다. 결국 그녀는 당사자들의 합의에 따라 해고되었지만 매우 좋은 보상을 받았습니다.

2008년에도 비슷한 상황이 벌어졌다. 해고된 동료 중 한 명이 당사자들의 합의에 따라 해고되는 대신 상황에 처하게 되었습니다. 그리고 그녀는 병원에 입원해 있었기 때문에 물리적으로 계약서에 서명할 수도 없었습니다. 그녀는 조직 청산으로 인해 해고되어야했습니다. 한 사람의 이사이자 창립자가 해고되지 않은 모든 직원이 이사하는 새로운 법인을 만들었습니다. 그러나 그녀는 지불해야 할 모든 보상을 받았으며 통합 문서의 해당 문구를 통해 주정부에 추가 지급을 신청할 수 있었습니다.

직원이나 고용주가 반대하지 않는 경우 어떤 조건에서도 당사자 간의 합의에 의한 해고가 가능합니다.

당사자들의 합의에 따라 해고 절차에서 다음 단계를 구분할 수 있습니다.

당사자 중 일방은 이에 근거하여 고용 계약을 종료하기 위해 구두 또는 서면으로 제안합니다.
합의 조건이 논의되고 불일치를 야기하는 문제에 대해 타협이 이루어집니다.
도달한 합의는 작성된 합의문에 직접 문서화됩니다.
새로운 쟁점사항이 없을 경우 양측이 협약을 체결한다. 그 이후에는 드문 경우를 제외하고 더 이상의 모든 논쟁은 무의미해집니다.
해고 명령은 당사자들의 합의에 의해 준비 중입니다.
해고 당일 직원의 작업장에 해당 항목이 기록됩니다. 워크북은 다른 업무 문서와 함께 고용 관계가 종료되는 날 그에게 발행됩니다.
직원에게 지불이 이루어지며, 이는 법적으로 해고일로 간주되는 마지막 근무일에 전액 지급되어야 합니다.

직원 또는 고용주의 고용 계약을 종료하려는 의사 표현

법은 이에 근거하여 고용 관계를 종료하려는 당사자 일방의 의사를 표현하는 형식에 대한 특별한 요구 사항을 제공하지 않습니다. 그러나 나중에 논쟁의 여지가 있는 문제가 발생하고 문제가 소송으로 이어질 경우 입증 가능성의 관점에서 양 당사자를 위한 서면 형식이 실제로 더 바람직합니다.

당사자 간 합의에 의한 해고 시 모든 절차를 엄격히 준수하여 향후 발생할 수 있는 문제를 최소화합니다.

직원이 당사자들의 합의에 따라 해고를 시작하는 경우, 예를 들어 메모 또는 사직서 형식으로 제안을 제시할 수 있습니다. 여기서 그는 해고 요청과 함께 자신의 의견으로는 다음 사항을 인용합니다. 계약서에 포함되어야 합니다. 실제로 해고 된 직원과 조직 책임자 간의 구두 협상이 선행되어 성명서 또는 기타 문서를 작성하는 경우가 많으며 그 결과 중 하나는 해당 문서를 작성하라는 권장 사항입니다. 예를 들어 다음과 같습니다. 이는 우리가 합의한 모든 내용을 나타내며 서명하고 작업을 시작하겠습니다."

고용주가 당사자 간의 합의에 따라 해고의 개시자가 되는 경우가 더 자주 발생합니다. 그러나 이것은 또한 직원의 이익을 위한 일이기도 합니다.

몇 년 전 한 언론인은 직장을 그만두고 한 번에 두 가지 일을 하기로 결정했습니다. 즉, 예비 계약을 맺은 출판사에 책을 쓰는 동시에 자신의 사업 프로젝트를 실행하는 것입니다.
책 작업에는 2~3개월 정도 걸릴 것으로 예상됐다. 그러나 실제로는 네 가지가 모두 사라졌습니다. 결국 여러 명의 편집자가 다소 큰 텍스트를 읽어야했고 각자는 수정에 대한 자신의 훌륭한 아이디어를 가지고 있었습니다. 글쎄, 수수료를 받기 전 그는 고용 센터에 실업자로 등록했으며이 기간 동안 당사자의 합의에 의한 해고 통지에 의해 그에게 부여 된 최대 혜택을 받았습니다.
동시에 그는 고용 서비스를 이용하여 자신의 사업을 시작하는 데 도움을 주었으며 장비 구매를 위해 주에서 300,000 루블을 받았습니다.
그는 회사 대표에게 이유를 밝혔을 때 근본적인 반대는 없었지만, 자신이 맡은 업무를 모두 끝내고 업무를 이관하기 위해 2주가 아닌 한 달 안에 그만둬달라고 요청했다. 그의 동료들. 이 옵션은 양쪽 모두에 적합했습니다.

고용주가 당사자들의 합의에 따라 해고를 개시하는 경우 직원에게 통지하는 절차는 기업 내부 관료의 규칙에 따라 결정됩니다. 모든 옵션이 허용됩니다. 예를 들어, 직원에게 전화를 걸어 대화를 하거나, 많은 사람을 해고할 계획인 경우 총회를 소집하거나, 처음에는 회사 이메일이나 직원의 개인 주소를 통해, 인사 서비스를 통해 서면으로 모든 통신을 수행합니다. 서명에 반대하는 메시지 등

2008년에 제가 근무했던 회사의 대표님이 전 직원총회를 소집하여 당사자들의 합의에 의해 해고를 통보하였습니다. 그는 상황을 설명하고 해고되는 사람이 누구인지(관리자가 이끄는 두 부서가 완전히 해제됨) 해고된 직원에게 미리 준비된 계약서 텍스트를 배포하도록 지시했습니다. 그러나 위에서 설명한 보상이 잘못 계산된 사례에서 알 수 있듯이 이러한 계약의 텍스트는 최종적이지 않았으며 필요한 경우 상호 수용 가능한 버전으로 쉽게 조정되었습니다.

특별한 경우는 CEO의 해임입니다. 창립자 총회만이 그를 고용하고 해고할 수 있는 권한을 가지므로 이 경우 모든 인사 결정은 회의록에 문서화됩니다. 그의 권한에는 특히 해고에 관한 당사자들의 합의문에 대한 승인이 포함됩니다.

해고에 관한 당사자 간의 합의 작성

고용 계약을 종료하기 위해 당사자 간에 권장되는 합의 형식은 없습니다.그리고 이것은 한편으로는 장점입니다. 요구 사항이 적을수록 좋습니다. 하지만 한편으로는 이 문서에 정확히 무엇을 적어야 할지 불분명한 경우가 많습니다. 이 문서의 예제 샘플은 이 문제를 해결하는 데 도움이 될 것입니다.

편찬 전, 후 모두 내용에 대한 양자간 논의가 가능

사무의 논리 자체는 계약이 다음 정보를 반영해야 함을 나타냅니다.

문서 작성 날짜와 장소. 예: “2018년 2월 10일, 모스크바”;
문서 이름 - 고용 계약 종료에 관한 합의. 계약 기간이 정해져 있고 만료 전에 해고가 발생하는 경우 "조기"라는 단어를 추가하는 것이 좋습니다.
당사자의 이름이 포함된 전문 - 고용주의 이름, 직원의 이름과 직위, 해당되는 경우 그가 등록된 구조 단위의 이름. 예: "유한책임회사인 "Horns and Hooves"와 영업부 관리자 Ivanov Sidor Petrovich는 다음과 같이 이 계약을 체결했습니다...";
계약 대상 - 직원 해고 및 고용 관계 종료 날짜에 대한 정보
예비 구두 협상에서 합의했거나 원칙적으로 당사자 중 한 사람인 고용주가 제안한 당사자의 모든 의무를 정하는 필수 조건이지만 이미 언급했듯이 직원은 그러한 계획. 특히 직원으로 인한 보상 유형과 금액 및 당사자가 언급해야한다고 생각하는 모든 상호 의무를 반영하는 것이 합리적입니다.
논란의 여지가 있는 문제를 해결하기 위한 절차는 필요하지 않으며 법에 따라 법정에서 해결된다는 것이 분명하지만 불필요하지는 않습니다. 관련 갈등의 재판 전 해결 가능성과 절차를 언급할 가치가 있습니다. 계약으로;
당사자의 주소 및 세부 정보;
당사자의 서명.

이를 바탕으로 고용 관계 종료를 시작한 직원의 진술서에 당사자 간의 합의 기능이 실제로 부여된 경우에도 옵션이 허용됩니다. 이 경우 관리자는 그에게 적절한 조치를 취하기만 하면 됩니다. 그러나 문서가 당사자들이 서명한 합의대로 정확하게 작성되면 더욱 신뢰할 수 있습니다.

계약서는 원칙적으로 두 개의 사본으로 서명되며 그 중 하나는 직원의 손에 남아 있습니다. 근로자의 진술서를 합의서로 활용하는 경우, 회사장의 의결을 거쳐 근로자에게 그 등본을 제공합니다.

당사자들의 합의에 의한 해고 명령 발행

당사자들의 합의에 따라 해고 이유를 명시하는 것 외에는 이를 바탕으로 해고 명령에 대한 구체적인 요구 사항이 없습니다. 본 계약 자체는 주문 발행의 기초 역할을 하므로 해당 세부 사항은 번호(할당된 경우) 및 날짜 등 텍스트에도 제공됩니다.

직원의 해당 진술을 기초로 사용하는 임의 해고 명령과 달리 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약을 종료하면이 진술의 필요성이 사라지고 계약 자체가 기초가됩니다.

그렇지 않은 경우 이 문서의 요구 사항은 모든 해고 명령에 대해 보편적이며 다음을 포함해야 합니다.

출판 날짜와 장소, 번호;
고용주 이름;
해고된 직원의 성명 및 직위, 해당 직원이 배정된 구조 단위의 이름
고용 계약의 세부 사항: 날짜 및 번호
해고에 관한 정보, 해고 사유(당사자들의 합의에 의함), 1항, 1부, 예술에 대한 참조. 77 러시아 연방 노동법;
해고 날짜;
기초 - 세부 사항에 대한 당사자들의 합의: 날짜 및 할당된 경우 번호
회사장의 서명;
주문에 대한 숙지를 확인하는 직원의 서명.

샘플은 당사자들의 합의에 따라 해고 명령을 작성하는 데 도움이 됩니다.

해고 명령 사본은 통합 문서 및 기타 문서와 함께 마지막 근무일에 직원에게 제공됩니다.

당사자의 합의에 따라 통합 문서에 해고 통지 입력

통합 문서의 작업에 대한 섹션 3 정보를 작성할 때 다음과 같은 문구 옵션이 허용됩니다.

"고용 계약은 러시아 노동법 제 77 조 1 항의 당사자 간의 합의에 의해 종료되었습니다."
"고용 계약은 러시아 노동법 제 77 조 1 항의 당사자 간의 합의에 의해 종료되었습니다."
"당사자들의 합의에 따라 러시아 노동법 제77조 1항 1항이 기각되었습니다."

위의 모든 옵션은 오류로 간주되지 않습니다.

당사자 간의 합의에 의한 해고에 관한 통합 문서의 샘플 항목

그러한 항목을 작성할 때 조항 1, 파트 1, 예술을 엄격히 참조해야 한다는 사실에 특별한 주의를 기울여야 합니다. 77 러시아 연방 노동법.결국 해고는 고용관계 종료의 근거가 된다. 예술에 대한 링크. 당사자 간의 합의에 따라 해고를 규제하는 러시아 노동법 78은 실수입니다.

그렇지 않으면 통합 문서에 해고를 기록하는 요구 사항이 보편적입니다. 다음 열은 다음을 나타내야 합니다.

기록의 일련번호;
입력 날짜는 직원의 마지막 근무일입니다.
해고 명령의 출력 데이터(번호 및 날짜)에 대한 근거
세 번째 섹션의 항목은 항목을 작성한 고용주의 권한 있는 대리인(HR 조사관, 회계사 또는 1인칭), 회사 인감 및 직원 자신의 서명에 의해 인증됩니다.

당사자 간의 합의에 의해 해고되는 경우 통합 문서에 항목을 작성하는 근거는 합의가 아닌 해고 명령입니다. 계약은 주문 발행을 위한 기초로만 사용됩니다.

당사자 합의에 의한 해고시 계산 : 지불 기한 및 마감일

해고와 마찬가지로, 임의로 또는 기타 이유로 해고 당일 전액을 지불해야 합니다.

지불이 지연되는 경우 직원은 법원에 출두하여 지연일당 러시아 은행 재융자율의 1/150에 해당하는 벌금을 고용주에게 징수하도록 요구할 권리가 있습니다. 그러나 지불 지연은 직장 복직 사유로 인정되지 않으며, 그러한 청구를 근거로 제기하는 것은 쓸모가 없습니다. 법원은 벌금을 부과하지만 복직을 거부합니다.

법에 따르면, 당사자들의 합의에 의해 해고된 직원은 두 가지 수당을 받을 자격이 있습니다.

실제 근무일과 무급일에 대한 급여;
미사용 휴가에 대한 보상.

고용주가 근로자에게 임금이나 기타 보상과 관련하여 채무를 누적한 경우 해고 당일에 전액 상환해야 합니다.

다른 가능한 지불도 허용됩니다. 그러나 직원은 고용 계약이나 계약 자체에 규정된 경우 이를 주장할 권리가 있습니다. 그러나 사법 관행에 따르면 계약서에 직접 혜택이 명시되어 있으면 상황은 두 가지가 됩니다. 그들에 관한 법원 결정은 때때로 상호 배타적입니다.

2012년 모스크바 시 법원은 해고 계약서에 별도로 언급되지 않았지만 고용 계약 종료 시 전직 직원이 3개월 임금에 해당하는 추가 퇴직금을 받을 수 있는 권리를 인정했습니다. 고용 계약.

2011년 10월 11일자 고용 계약 해지 계약서 ... 2011년 8월 22일자 계약에서는 고용주가 실제로 근무한 시간에 대한 임금, 미사용 휴가에 대한 보상, 퇴직금으로 구성된 최종 지불금을 직원에게 지급한다고 규정하고 있습니다. 3 개의 공식 급여 금액을 지불하십시오... 문지르세요. 또한 최종 지불과 함께 직원에게 퇴직금을 ... 문지름 금액으로 지불합니다.
... 법원은 2011년 10월 11일자 고용 계약 종료 계약 조건이 조건과 모순된다는 결론에 도달하여 ... 루블 금액의 추가 퇴직금 회수에 대한 원고의 주장을 기각했습니다. 고용 계약의 내용이며 보수 시스템에 의해 제공되지 않습니다.
그러나 사법 패널은 법원의 이러한 결론에 동의할 수 없습니다. 왜냐하면 고용 계약을 종료하기로 합의했기 때문입니다. 조항 1 부분 1 예술. 77러시아 연방 노동법, 고용주 및 직원은 고용 계약 종료 날짜와 고용주가 직원에게 지불할 금액에 대해 합의했습니다. 고용 계약 해지 계약 조건은 고용주가 이의를 제기하지 않았으며 법에 규정된 방식으로 취소되지 않았으므로 2011년 10월 11일자 고용 계약 해지 계약의 유효성으로 인해 다음과 같은 의무가 발생합니다. 당사자는 체결된 계약의 조건을 이행합니다.
고용계약 해지 합의서에 포함된 퇴직금 지급에 대한 추가 보장은 노동법에 저촉되지 않으므로, 사법부는 원고의 퇴직금 환수 청구 거부에 대한 법원의 결정이 다음과 같이 결론을 내렸습니다. , 고용 계약 해지 계약의 5항에 규정된 것은 취소될 수 있으며 원고에게 유리하게 해고 시 원고에게 발생한 ... 루블 금액의 추가 퇴직금이 적용됩니다. 회복에.

사건 번호 11-19912에 대한 모스크바 시 법원의 2012년 9월 6일자 항소 판결
http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/57712735/

그러나 1년 전 이젭스크에서 유사한 상황에 처한 법원은 계약에 명시된 추가 혜택을 지불하지 않은 고용주의 손을 들어주는 판결을 내렸습니다.

...4부 예술. 러시아 연방 노동법 178조에 따르면 고용 계약이나 단체 협약을 통해 퇴직금 지급에 대한 다른 사례를 규정하고 퇴직금 인상액을 설정할 수 있다고 규정되어 있습니다.
따라서 직원 해고시 퇴직금 지급 기준은 직원과의 고용 계약 또는 퇴직금 지급 조건에 대한 단체 협약의 존재입니다.
직원과 고용주 사이의 다른 합의는 해고 시 직원에게 퇴직금을 지급해야 하는 고용주의 의무를 발생시키지 않습니다.
사례 자료에 따르면 직원과의 고용 계약 및 해당 계약에 대한 추가 계약에는 해고시 직원에게 퇴직금을 지급하는 조건이 없음이 분명합니다.
단체 협약은 법원에 제출되지 않았으며, 이에 따라 원고는 단체 협약 조건에 따라 퇴직금을 받을 권리를 증명하지 못했습니다.
고용 계약 해지 합의는 고용 계약 자체와 식별될 수 없습니다. 왜냐하면 그러한 계약에는 Art 조항을 준수하지 않는 고용 계약 해지 조건만 포함되어 있기 때문입니다. 56, 57 러시아 노동법.
따라서 고용계약을 해지하기로 한 합의는 고용주로부터 퇴직금을 받는 근거가 될 수 없습니다.

사건 번호 33-492에 대한 2011년 2월 16일자 우드무르티아 공화국 대법원 판결
http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/15659596/

미사용 휴가에 대한 보상에서 개인 소득세가 거주자의 경우 13%, 비거주자의 경우 30%로 원천징수됩니다. 그러나 기타 지급액의 경우 총액이 직원의 3개월 급여를 초과하지 않는 경우 개인소득세가 부과되지 않습니다. 이 한도를 초과하는 부분만 보류됩니다.

예를 들어, 한 직원이 당사자들의 합의에 의해 해고되었는데, 그 조건 중 하나는 6개월 동안 급여를 지급하는 것이었습니다. 급여는 5 만 루블이었습니다. 개인 소득세는 15만 명에서 징수되지 않고 나머지 15만 명에서 원천징수되는 것으로 나타났습니다.

노동법 전문가이자 변호사인 Karina Yeranosyan은 고용주가 근무 기간에 대해 보너스를 지급하겠다고 약속한 후 직원들이 퇴직 계약에 서명하는 경우가 많다고 지적합니다. 그러나 여기서는 일반적으로 해고 당일 계산에 문제가 발생합니다. 왜냐하면 그러한 보수 금액은 청구 기간(한 달, 분기 또는 심지어 1년) 결과에 따라 결정되기 때문입니다.

직원은 해고 당일 기본 수당을 받아야합니다.

Yeranosyan은 해고 후 추가 지불이 법에 위배되지 않으며 이에 관한 모든 뉘앙스를 계약서에 명시할 것을 권장합니다.

러시아 노동법은 그러한 지급을 금지하지 않습니다. 그리고 정확한 금액을 표시할 필요는 전혀 없습니다. 계약에는 보너스 계산 절차와 조건이 명시되어 있으며, 직원에게 돈이 전달되는 세부 사항이 명시되어 있습니다.
물론, 이 조건의 준수는 당사자들의 선의에 달려 있습니다. 그러나 계약을 종료하는 방법 자체는 당사자 간의 충분한 상호 신뢰와 선의를 전제로 합니다.

카리나 예라노시안, 변호사
http://www.pbu.ru/pbu/article/1901#.Wng00-GWTIU

당사자 합의에 의한 해고시 보상 (비디오)

직원과 고용주에 대한 당사자 간의 합의에 의한 해고의 장단점

직원의 관점에서 당사자 간의 합의에 의한 해고는 다음과 같은 이점을 의미합니다.

현재 고용주에게 해고 사유를 정당화할 필요가 없습니다. 왜냐하면 이 옵션에 따라 해고를 시작하는 사람이 바로 고용주이기 때문입니다.
일을 하지 않고 사임할 수 있는 기회 - 계약서에 서명한 당일에도, 임의로 해고할 근거가 없는 경우에도 Art. 러시아 노동법 80조에서는 고용주에게 사전 경고를 할 필요가 없습니다.
해고의 진정한 이유가 직원의 위법 행위인 경우 업무 기록을 망치지 않을 기회. 그러나 새로운 일자리를 찾을 때 어떤 경우에도 인터뷰 중에 해고 이유를 묻고 그럴듯한 버전을 준비한다는 사실에 대비해야합니다. 그러나 잠재적 고용주가 후보자와 이전에 고용 관계를 맺었던 사람들에게 연락하여 그에 대한 정보를 수집하는 경우 소위 콜백의 가능성을 배제할 수 없습니다. 다만, 근로자에 관한 부정적인 정보를 공개하지 않을 사용자의 의무는 별도의 조항으로 규정할 수 있다. 실제로 직원들은 무엇보다도 추천 등을 위한 파티 축소로 인해 해고될 때 중간에 고용주를 만나는 경우가 많습니다.
직원이 계약에 서명한다는 사실은 자동으로 그의 협상 가능성을 나타내기 때문에 새 고용주에게 유리한 입장에서 자신을 소개할 수 있는 기회입니다.
새로운 일자리를 찾을 시간을 제공하는 데 동의할 가능성;
직원이 해고 후 고용 서비스를 이용할 계획이라면 실업 수당을 늘릴 권리가 있습니다.

2008년과 2009년에 당사자들의 합의에 의해 해고된 후 이 노선의 작성자는 한동안 고용 센터에 등록해야 했습니다. 위기 상황에서 힘을 적용할 새로운 영역을 찾는 일이 계속되었습니다. 4개월 동안. 취업센터 직원들은 워크북의 문구를 보고 제가 최대 혜택을 받을 자격이 있다고 말했습니다. 금액은 적었지만 예를 들어 내 자유 의지로 그만 두었다면 훨씬 적었을 것입니다.

결과적으로, 당사자들의 합의에 의한 해고는 고용주에게도 긍정적인 측면이 있습니다.

최소한의 법적 결과로 원치 않는 직원을 제거할 수 있는 능력;
다른 이유로 법적으로 헤어지기 어려운 직원을 해고할 수 있는 기회;
기업에 노동조합이 있다면 이를 바탕으로 노동조합과 해고를 조정할 필요가 없습니다. 결국 실제로 대부분의 상업 회사에는 기본 노동조합 조직이 없습니다.
계약의 별도 조항에 위반에 대한 의무와 책임을 규정하여 해고된 직원의 영업 비밀 및 기밀 정보의 비공개를 처리할 수 있는 기회
노동 감독관의 동의 없이 미성년자를 해고할 수 있는 능력;
절차의 단순성과 유연성;
비용을 최소화하면서 실제로 직원을 줄이는 능력;
이유를 밝히지 않고 직원을 해고할 수 있는 능력.

2008 년 당사자들의 합의에 따라 해고되자 회계 부서는 나에게 지불해야 할 지불금을 잘못 계산하여 약 20,000 루블을 잃었습니다. 오랜 논쟁 끝에 회계사는 재계산을 단호하게 거부했습니다. 그러나 총책임자는 내 주장에 동의하면서 정확한 금액의 새 버전의 계약을 준비하도록 인사 서비스에 지시했습니다. 그가 다른 이유로 해고된다면 그는 물론 회계사에게 모든 일을 하도록 강요할 것입니다. 하지만 당사자 간의 구체적인 합의 덕분에 상황이 더 쉽고 빠르게 해결되었습니다.

그러나 당사자의 합의에 의한 해고에는 장점과 함께 단점도 있습니다.

직원의 관점에서 보면 여기에는 다음이 포함됩니다.

직원이 이미 계약서에 서명한 후에는 계약 조건을 조정하기가 어렵습니다.
기업에 노동조합이 존재하더라도 최소한 공식적으로는 직원의 이익을 보호할 의무가 있는 노동조합을 제3자로서 참여시키는 것이 불가능합니다.
법에 따라 해고에 대해 제공되는 최소 보상 금액입니다. 직원은 마지막 근무 기간에 대한 지불과 사용하지 않은 휴가에 대한 보상에만 의존할 권리가 있습니다. 그 밖의 모든 것 - 고용 계약 또는 계약 자체의 텍스트에 의해 제공된 경우에만 해당됩니다.
논란의 여지가 있는 상황에서 법정에서 귀하의 주장을 입증하는 것은 어렵습니다. 계약서에는 직원 자신의 서명이 포함되어 있으며 그가 압력을 가했다는 것을 법정에서 증명하는 것은 극히 어렵습니다.

고용주에게는 한 가지 단점이 있습니다. 직원이 법정에서 자신이 강제로 또는 사기로 인해 계약에 서명했음을 증명할 수 있는 경우 직장 복직, 강제 결근에 대한 지불 및 법적 비용과 관련된 모든 비용을 부담해야 합니다.

당사자 합의에 의한 해고의 장점 (비디오)

퇴직계약을 철회할 수 있나요?

당사자들이 이미 계약서에 서명했거나 다른 방식으로 계약을 체결한 경우(예: 직원이 해고 이유를 나타내는 진술서를 작성함) 사직서처럼 쉽게 철회할 수 없습니다.

용어의 개정은 이론적으로 가능합니다. 그러나 실제로 이는 새 버전이 고용주에게 이익이 되는 경우에만 발생합니다. 또는 그가 개정의 주최자인 경우 직원이 그의 제안에 동의하는 경우에만 발생합니다. 서명하기 전에 협상하는 것이 적절합니다. 이후 - 아니요.

해고 합의서 서명 후 '등돌리기' 문제로 밝혀져

2010년에 해당 직원은 계약서 자체를 먼저 읽지도 않은 채 당사자들의 합의에 따라 사직서를 작성했습니다. 읽었을 때 재정적 요소에 동의하지 않았습니다. 그러나 그는 신청을 철회할 수 없었다. 그리고 법원은 이 진술이 사임 동의의 확인이며 지급에 대한 의사를 표명할 필요가 있다고 결정했습니다. 그리고 원고가 이를 하지 않았기 때문에 보르조미를 마시기에는 너무 늦었습니다.

사건자료를 보면 알 수 있듯이 해고신청서에서 원고는 해고를 요구하였다.<…>, 관리자가 신청서에 서명한 당일에 합의에 도달하고 해고 명령이 내려졌습니다.
따라서 사건 자료에 진술서를 작성할 때 고용주가 원고에게 가한 압력의 증거가 없다는 점을 고려하여 원고는 해당 진술을 법 집행 기관에 신청하지 않았으며 사법 패널은 원고가 다음과 같이 믿습니다. , Art가 정한 권리를 행사합니다. 러시아 연방 노동법 21은 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약을 종료하라는 서면 요청을 피고에게 전달했으며 고용주는 정당하고 절차에 따라 원고 해고에 동의했음을 표명했습니다. 러시아 노동법에 따라 원고를 기각했습니다.
당사자 간의 합의로 인해 해고되고 급여가 지급된다는 원고의 의견<…>지원서에 그러한 조건을 설정하지 않은 점을 고려하면 월 수입은 근거가 없습니다. 사법부에 따르면, 고려중인 사건에서 당사자들의 합의 조건은 신청서가 작성된 날 고용 계약이 종료되는 것입니다.

2010년 10월 18일자 상트페테르부르크 시 법원 판결 No. 33–14177/2010
https://www.lawmix.ru/spb-sydu/1290

그러나 1년 전 상트페테르부르크에서는 고용주가 초기 결정에 대해 항소하려던 지방법원과 시법원 모두 해고된 직원의 편을 들었습니다. 그 여성은 계약서에 서명했고, 한 달 뒤에 자신이 임신했다는 사실을 알게 되었고, 문서에 서명할 당시 이미 임신 중이었다는 사실을 알게 되었습니다. 어쨌든 그녀는 해고되었습니다. 그러나 그녀가 항소한 법원은 이 상황에서 승소할 충분한 이유가 있다고 결정했습니다. 결국 임신 시기와 원고가 자신의 상태를 알게 된 날짜는 산부인과 진료소의 증명서를 통해 확인됐다.

...2009년 2월 2일에 12월 3일자 고용 계약에 대한 추가 계약에 서명합니다. 2001 년 해고에 대해 V. 는 자신이 임신했다는 사실을 몰랐습니다.
이 상황에서 법원은 V.가 추가 계약에 서명할 때 그녀의 해고가 그녀에게만 독점적인 법적 결과를 수반한다는 사실에서 진행되었다는 결론에 도달했습니다.
임신 사실을 알게 된 V.는 2009년 3월 27일 성명을 통해 해고 계약 이행을 거부하고 상트 페테르부르크 주립 의료 기관의 해당 증명서를 첨부했습니다.<Наименование>" 2009년 3월 23일자 임신 기간은 11주입니다(사례 시트 12, 14).
이러한 상황에서 당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료에 대한 2009년 2월 2일자 추가 계약 조건 준수 거부에 대한 V.의 진술은 법원이 서명 당시부터 합법적이라고 간주했습니다. 원고는 자신이 임신하지 않았다고 믿었으며, 임신으로 인해 피고와 고용 관계를 유지하는 동안 자신과 태아에게 믿을 수 있는 권리가 크게 박탈되는 피해를 수반하는 경우 고용 계약이 종료됩니다. 노동법은 직원에게 임신 위험을 부과하지 않습니다.

계약 개정의 개시자는 자신의 제안을 상대방에게 보냅니다.
제안이 논의되고, 반대 제안이 만들어질 수도 있습니다.
합의가 이루어지면 이전에 서명한 문서를 취소하는 계약이 체결됩니다.
새로운 계약이 준비되고 서명되고 있습니다.

법원을 통해 당사자 간의 합의에 의한 해고가 불법임을 선언하는 것이 가능합니까?
가능하지만 어렵습니다. 직원이 계약서에 서명하도록 강요받았거나 속아서 서명하도록 했다는 사실을 법정에서 확인하는 것은 매우 어렵습니다.
그러나 원고가 승소한 사례도 있다.
해고의 위법성을 법원에서 당사자들의 합의로 입증하기는 쉽지 않다. 하지만 가끔은 그게 효과가 있을 때도 있어
따라서 2011 년 Kyzyl에서는 Russian Post 현지 지점의 전직 직원이 당사자들의 합의에 따라 해고되었습니다. 원고는 해고되기 두 달 전에 인사부로 전화를 걸어 해고될 것이라고 경고하고 당사자들의 합의에 따라 해고 제안을 제시했습니다. 그러다가 해고 직전에 인사담당관이 그에게 문서에 서명하라고 요청했습니다. 그는 그것들을 자세히 연구하고 모든 것을 이해하는 것이 바람직하다고 지적했습니다. 하지만 이것은 단지 형식적인 것에 불과하다고 들었습니다. 그리고 집에서만 접수 된 서류를 읽은 후 원고는 해고 사유가 이전에 발표 된 근거와 다르며 어떤 지불도받을 자격이 없다고 확신했습니다. 지방법원에서는 고용주에게 유리한 결정이 내려졌습니다. 그러나 이 평결을 더 높은 수준에서 호소하는 것은 효과적인 것으로 판명되었습니다.
...사법부에서는 고용 계약을 종료하기 위한 당사자 간의 합의가 없었다고 판단합니다.
결과적으로 당사자들의 합의에 의한 S. 해고의 근거가 없었으므로 원고 해고의 적법성에 대한 법원의 결론은 정당하다고 볼 수 없으며 사건에서 취한 결정은 적법하다고 볼 수 없습니다.

사건 번호 33–853/2011에 대한 2011년 10월 11일자 티바 공화국 대법원의 판결
http://www.ourcourt.ru/verhovnyj-sud-respubliki-tyva/2011/10/11/716818.htm

회사가 문제의 공식적인 측면을 제대로 처리하지 않았을 때 귀하가 옳았다는 것을 증명하는 것이 더 쉽습니다. 즉, 해고된 사람이 제안된 조건에 동의했다는 증거(사직서, 계약서 서명 등)에 대해 설명합니다.
이러한 상황에서 현지 개인 기업가의 매장에서 일했던 Sverdlovsk 지역 Kamensk-Uralsky의 영업 컨설턴트가 2009 년에 자신을 발견했습니다.
지방 법원은 원고가 당사자들의 합의에 따라 자신을 해고하려는 상사의 계획을 알고 있었고 이에 대해 반대 의사를 밝히지 않았기 때문에 모든 것이 순조롭게 진행되었다고 결정했습니다. 지방법원도 이 입장을 지지했다. 그러나 러시아 연방 대법원(SC)은 이러한 결정이 잘못되었다고 판단하여 사건을 돌려보냈습니다.
사건 자료에 따르면 S.는 고용 관계 종료 신청을 고용주에게 신청하지 않았으며, 다가오는 고용 계약 종료에 대한 원고의 동의를 나타내는 증거는 고용주가 제시하지 않았으며 법원에서 입수되지 않았습니다. 법원 심리.

2010년 5월 14일자 러시아 연방 군대 결정 No. 45-B10-7
https://www.zakonrf.info/suddoc/e7d61dd4ac7debccadf469a9ee64ed1e/

당사자들의 합의에 따라 직원을 해고하면 직원과 고용주가 신속하고 고통 없이 헤어질 수 있습니다. 그러나 회사는 필요한 모든 절차를 준수하도록 주의를 기울여야 합니다. 그리고 직원은 계약 초안을 주의 깊게 연구하고 조건을 고려하며 문서에 서명하거나 동의가 다른 방식으로 표현될 때까지 성명서 형식을 포함하여 반대 제안을 주저하지 말고 제공해야 합니다.
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이 섹션에는 일상 생활에서 직면하는 최신 법적 상황에 대한 자료가 포함되어 있습니다. 즉, 기존 법규 및 새로운 법률 적용에 대한 조언, 문서 양식 작성에 대한 권장 사항 및 논쟁의 여지가 있는 법적 문제가 포함되어 있습니다.

출산 혜택 >>

이 아동수당은 출산휴가 중인 여성에게 지급된다. 급여는 전체 휴가 기간 동안 총액으로 지급됩니다. 일하는 여성의 경우 출산수당은 평균소득의 100%이다.

자녀출생일회성 급여 >>

자녀 출산 수당은 부모 중 한 사람에게 지급됩니다. 지불은 근무지의 고용주 또는 거주지의 사회 보험 기금에서 이루어집니다. 2019년 2월 1일부터 이 아동 혜택 금액은 17,479 루블 73 코펙입니다.

보육급여 >>

이 아동수당은 실제로 아이를 돌보는 친척 중 한 명에게 지급됩니다. 급여액은 평균소득의 40%이다. 파트타임으로 일하거나 육아휴직 기간 동안 재택근무를 해도 혜택을 받을 권리는 그대로 유지됩니다.

귀하의 요청에 따라 해고 >>

직원이 자신의 요청에 따라 사직할 경우, 직원은 고용주에게 사직서를 제출합니다. 원칙적으로 직원은 해고 2주 전에 회사에 통보해야 합니다. 이 기간은 고용주와의 합의에 따라 단축될 수 있습니다. 휴가 또는 병가 중 본인의 요청에 따라 사임할 수 있습니다.

법적 관점에서 해고는 다양한 이유로 고용주와의 고용 관계가 종료되는 것을 의미합니다. 해고 절차, 각 당사자의 권리와 의무, 결과는 이러한 해고 사유에 따라 크게 달라집니다.

친애하는 독자 여러분! 이 기사에서는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명하지만 각 사례는 개별적입니다. 방법을 알고 싶다면 문제를 정확하게 해결하세요- 컨설턴트에게 문의하세요:

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가장 충실한 근거는 당사자들의 합의입니다.그러한 문구를 사용한 업무 종료는 원칙적으로 고용주와 직원 간의 상호 주장과 불일치를 수반하지 않습니다.

기초의 본질은 바로 "당사자 합의"라는 표현에 있습니다. 즉, 고용관계의 종료는 참여자들 사이의 상호 합의가 이루어진 시점에서 발생합니다.

규정

당사자 간의 합의를 포함하여 해고 규칙을 설정하는 주요 규제법은 노동법입니다. 제78조에는 그러한 이유로 해고될 가능성에 대해서만 매우 간결한 표현이 포함되어 있습니다.

그러나 실제로는 그러한 무해한 이유조차도 계약 종료에 특정 어려움을 수반하는 논란의 여지가 많은 상황을 알고 있습니다.

따라서 인사 기록을 작성할 때 2004 년 3 월 17 일 대법원 2 번 총회 결의안 "러시아 노동법 러시아 연방 법원의 신청에 따라"를 숙지하는 것이 도움이 될 것입니다. 연합."

워크북에 대한 모든 조작은 2003년 4월 16일 정부 법령 제 225호에 의해 승인된 규칙에 따라 수행됩니다.

그리고 통합 문서 작성 문제는 2003년 10월 10일 N 69 러시아 노동부 결의안에 의해 승인된 통합 문서 작성 지침에 자세히 설명되어 있습니다.

고용 계약 종료 절차

고려 중인 사유에 따라 정규 고용 계약과 기간제 고용 계약을 모두 종료할 수 있습니다.

이러한 방식의 해고는 당사자 일방이 관계 종료 의사를 표시하고 상대방이 이의를 제기하지 않는 것으로 충분합니다. 대부분의 경우 개시자는 직원입니다.

그러나 실제 생활에서는 이러한 근거가 직원과 헤어지는 실제 이유를 가리는 경우가 많습니다. 때때로 이는 불쾌한 직원을 제거할 때 관리자의 관대함을 나타내는 경우도 있습니다.

이 공식은 해고에 대한 특별한 근거(자격 불일치, 결근 및 기타 위반)를 확인해야 할 때 고용주의 주도로 계약 종료에 내재된 공식적인 관료주의를 경영진이 피하는 데 도움이 됩니다.

또는 반대로, 그러한 표현은 예를 들어 조직의 해고와 같이 직원에게 보상을 지불하는 비용을 절약하기 위해 고용주 측의 불리한 상황을 은폐하는 경우가 많습니다.

그러나 고용주와 직원 간의 합의가 있는 경우 진정한 동기는 중요하지 않습니다.

이에 따른 해고 절차는 다음과 같습니다.

사임 의사 표명. 원칙적으로 직원은 성명서를 작성하여 이를 알립니다. 신청서에는 근거를 나타내는 해고 요청을 표현해야 합니다. 예를 들어 이 경우와 같이 당사자의 합의;
당사자 간의 합의에 도달합니다. 합의는 서면으로 작성할 수 있지만 사법 관행에서는 구두 합의도 인정합니다. 직원이 성명서를 작성하고 관리자가 주문에 서명하는 것은 계약을 확인하는 것으로 믿어집니다.
고용주와 직원은 해고 시기와 절차, 책임은 물론 중요한 문제(계산, 고용주에 대한 직원 부채 부재, 중요한 자산 양도)에 대해 합의해야 합니다. 상호 이해에 의문이 있는 경우 이러한 문제를 서면 계약에 기록할 것을 권장합니다.
고용주가 고용 계약을 종료하라는 명령을 발부함;
사직자의 작업장과 개인 카드를 작성합니다.
계산;
통합 문서 반환 및 올바른 순서로 문서 발행. 근무 기록부 외에도 직원에게는 지난 2년간 보험료 납부 대상 소득 금액 증명서와 연방법 제 27호에 의해 결정된 피보험자의 데이터 명세서가 제공됩니다. 1996년 4월 1일 FZ "의무 연금 보험 시스템의 개인 (개인) 회계에 대해" . 직원의 요청에 따라 다른 문서도 발행될 수 있습니다(사본, 발췌문 등).
사직하는 직원이 군대에 등록된 경우 인사부는 그의 해고를 군대 등록 및 입대 사무소에 보고해야 합니다.
집행 영장에 따라 임금에서 자금이 원천 징수 된 경우 집행관에게 알리고 징수 된 금액에 대한 메모와 함께 문서를 반환해야합니다.

당사자 일방이 고용관계 종료에 대한 마음을 바꾸는 경우에는 신청이 철회되고 서면합의가 취소될 수 있습니다. 다만, 계약의 취소는 상호 합의에 의해서만 가능합니다.

기록된 계약을 한쪽 당사자가 거부하는 것은 해고에 장애가 되지 않습니다.

당사자의 합의에 따라 해고에 관한 고용 기록에 항목 작성

채용과 마찬가지로 해고도 통합 문서의 해당 메모를 통해 확인됩니다.

등록은 관리자의 명령에 따라 조직의 책임 분배에 따라 HR 부서 직원 또는 비서가 엄격하게 해고 당일에 수행해야합니다.

직원은 입력된 정보를 숙지해야 하며 이를 위해 개인 카드에 서명해야 합니다.

권한을 부여받은 사람은 문서 준비 의무를 적시에 이행하지 못할 경우 발생하는 결과를 알고 있어야 합니다.

지연이 발생하는 경우 해고된 직원은 워크북 발행이 지연된 날마다 임금 지급을 요구할 수 있습니다. 이러한 상황에서는 워크북이 반환된 날부터 정확하게 해고된 것으로 간주되기 때문입니다.

어떤 이유로 시민이 근무 서류를 제때에 수령할 수 없거나 수령하기를 원하지 않는 경우, 고용주는 서류 수령을 제안하는 편지를 보내야 합니다. 이 경우에만 경영진은 문서의 시기적절한 발행에 대한 책임을 거부합니다.

공식화

당사자 간의 합의에 따라 해고 시 노동 기록에 항목을 입력하려면 주문 데이터를 기반으로 모든 열을 작성하는 것이 포함됩니다.

첫 번째 열에는 일련 번호가 입력됩니다 (이전 번호 다음, 대부분 약속 이후).
두 번째 열은 작업 종료 날짜를 나타냅니다.
세 번째 열에는 기초를 적어야 합니다.
네 번째 열에는 해고 문서(명령 또는 지침)에 대한 링크가 포함되어 있습니다.

기초 자체의 공식화는 다른 방식으로 이루어질 수 있습니다.

일반적으로 그들은 "당사자들의 합의에 의해 해고, 러시아 노동법 제 77 조 1 항"과 "계약은 77 조 1 항에 따라 당사자들의 합의에 의해 종료되었습니다"라고 적습니다. 러시아 연방 노동법.”

입력된 정보는 담당 직원 또는 관리자의 서명, 조직의 직인 및 이미 해고된 직원의 서명으로 인증됩니다.

견본

위의 규칙을 고려하면 고용 기록은 다음과 같습니다.

다운로드하시면 책 속 항목을 시각적으로 보실 수 있습니다.

비디오: 해고 절차

주문하다

명령은 특정 조직에서 직원의 작업 종료를 확인하는 관리 문서입니다. 명령에는 사직하는 사람의 세부 사항, 고용 계약의 세부 사항, 해고 날짜 및 이유가 명시되어 있습니다.

때로는 보상 지불과 같은 다른 문제가 명령에 의해 해결되는 경우도 있습니다.

경영진은 주문 양식을 선택할 권리가 있습니다. 조직은 2004년 1월 5일자 러시아 국가 통계위원회 결의안 N 1(양식 번호 T-8)에 포함된 샘플을 사용하거나 이 조직에서 개발된 템플릿을 기초로 사용할 수 있습니다.

명령에는 당사자 간의 합의에 따라 직원이 해고된다는 표시와 노동법(제77조 1항)에 대한 언급이 포함되어야 합니다.

퇴사하는 직원은 명령을 읽고 서명을 남겨야 합니다.

계약이 있는 경우 직원의 진술이나 진술이 명령 발행의 근거로 표시됩니다.

금융책임계약을 체결한 직원이 해고된 경우 해당 직원에게 채무가 없다는 명령서에 정보를 추가로 첨부합니다.

명시된 요구 사항을 고려하여 주문이 작성되었습니다.

지불 과세

해고 시 필수 단계는 직원과의 합의입니다.제 84.1조 및 140조의 규정에는 해고 당일에 필요한 자금을 지불해야 한다는 명확한 요구 사항이 포함되어 있습니다.

직원이 해당 날짜에 근무하지 않은 경우 직원의 요청에 따라 늦어도 다음 날까지 지불해야 합니다.

이 규칙에는 예외가 있습니다. 직원이 휴가 마지막 날에 사임하는 경우 휴가 시작 전에 필요한 모든 서류의 계산 및 실행을 완료해야 합니다.

계산에는 지불이 포함됩니다.

근무한 기간에 대한 임금;
미사용 휴가 시간에 대한 보상;
현지 문서 또는 해고 계약에 의해 제공된 경우 퇴직금과 같은 기타 지불금.

이러한 지불로 인해 개인 소득세와 보험료를 지불하는 문제를 고려해 봅시다.

러시아 연방 세법 제217조 및 제422조의 의미에 따르면 보상 및 혜택에 대한 개인 소득세와 보험료를 납부할 필요가 없습니다.

월 평균 소득 3회(극북 지역 근로자의 경우 6회)를 초과하는 급여 금액과 미사용 휴가에 대한 지급액만 과세 대상입니다.

근무일수에 대한 임금과 휴가에 대한 보상을 나타내는 지급금은 과세 대상인 것으로 밝혀졌습니다. 근무 기간 동안의 수입 자체는 개인 소득세와 보험료가 모두 지불됩니다.

이점은 무엇입니까

당사자들의 합의는 고용주와 직원이 서로에 대해 청구권이 없다고 가정하기 때문에 가장 명확하게 해고가 발생하는 기초입니다.

이러한 이유로 계약을 해지하면 다음과 같은 이점이 있습니다.

해고 사유로 특별한 상황이 필요하지 않습니다.
해고 사유 및 특별 서류 준비 필요성에 대한 분쟁이 없습니다. 서면 합의는 상호 희망에 따라 작성됩니다.
법률은 해고의 경우와 같이 "근무" 기간을 규정하지 않습니다.
경영진과 합의하면 언제든지 사임할 수 있습니다. 휴가와 질병은 장애물이 아닙니다.
노동법에는 퇴직금 지급에 대한 요구 사항이 포함되어 있지 않아 고용주의 비용을 절약할 수 있습니다. 보상은 경영진의 재량이나 내부 규칙에 따라 제공될 수 있습니다.
이 공식은 일반적으로 다른 잠재적 고용주들 사이에서 의심을 불러일으키지 않기 때문에 미래의 일자리를 찾는 데 유리합니다.