O zlepšení personálneho hodnotenia. Nový systém certifikácie personálu v spoločnosti JSC Russian Railways Obchodný profil ruských železníc aké otázky

Novanástroj pre rozvoj personálu

Anton Nagralyan, Vedúci oddelenia personálneho manažmentu ruských železníc JSC

Ob funkcieOrganizácia a vedenie podnikovej certifikácie v spoločnosti JSC Russian Railways, hovorí vedúci oddelenia ľudských zdrojov Anton Nagralyan.

Kultúra dialógu

– Anton Aleksandrovich, podniková certifikácia zamestnancov v spoločnosti JSC Russian Railways bola vykonaná predtým. Aké sú rozdiely medzi novým systémom a aké sú jeho výhody?

– Podniková certifikácia bola doteraz najmä kontrolným nástrojom a vo všeobecnosti bola zameraná na identifikáciu tých, ktorí nezodpovedajú svojej pozícii, nevedia si poradiť so svojimi pracovnými povinnosťami a vyvodzovať z toho príslušné závery. Pre našu spoločnosť išlo o tradičný nástroj, ktorým prešlo niekoľko generácií železničiarov.

Ale časy sa menia, pracovné podmienky a ciele spoločnosti sa menia. Moderný dopravný a logistický trh diktuje určité požiadavky na personálny aj personálny manažment. Ak spoločnosť stojí pred úlohou zvýšiť prevádzkovú efektívnosť, potom potrebujeme nástroje, ktoré nám umožnia optimalizovať výber personálu, a to aj na vedúce pozície, a rozvíjať ho na základe výrobných a trhových cieľov.

Vzhľadom na tento trhový kontext sme zmenili formát firemnej certifikácie a upravili jej ciele. Firemná certifikácia dnes nie je zameraná na identifikáciu tých, ktorí nie sú vhodní na ich pozície. Teraz by to mal byť nástroj na získavanie personálu, ktorý tvorí personálnu rezervu firmyvýskum, jeden z prostriedkov profesionálneho rozvoja zamestnanca.

Kvalitné odporúčania pre rozvoj zamestnancov možno poskytnúť iba vtedy, ak vykonáme podrobnú analýzu výkonu špecialistu, analyzujeme ukazovatele, ktoré dosiahol, preštudujeme všetky jeho rozhodnutia (úspešné aj neúspešné) a zhodnotíme jeho podnikové a profesionálne kompetencie. Potrebujeme kvalitnú spätnú väzbu. Preto počas certifikácie nebudú žiadne testy, otázky ani úlohy. Firemná certifikácia bude odteraz prebiehať v pokojnej atmosfére formou dialógu medzi podriadeným a manažérom, počas ktorého dôjde ku konštruktívnej diskusii o úlohách, ktoré stoja pred jednotlivými zamestnancami aj s celou spoločnosťou.

– Aké príležitosti otvára tento formát certifikácie zamestnancom?

– Ak hovoríme o manažérovi, ktorý vykonáva certifikáciu, potom dostane príležitosť korigovať prácu svojich podriadených, pochopiť, čo je vo všeobecnosti potrebné urobiť, aby bola práca v oblasti, ktorá je v jeho kompetencii, efektívnejšia.

Čo sa týka zamestnanca, ktorý absolvuje certifikáciu, ten dostáva od manažéra komplexnú spätnú väzbu o kvalite svojej práce a vie vyvodiť závery o tom, čo potrebuje zmeniť vo svojej práci a možno aj u seba. Dostane hodnotenie svojich kompetencií a vidí, akým smerom sa potrebuje rozvíjať. Cielená, cielená spätná väzba zo strany manažéra zvyšuje motiváciu zamestnanca a smeruje ho k dosahovaniu vyšších výsledkov.

– Aký význam má podniková certifikácia pre spoločnosť ako celok?

– Dialóg medzi manažérom a podriadeným, ktorý by mal prebiehať v rámcivykonávanie podnikovej certifikácie sa neobmedzuje len na diskusiu a hodnotenie ukazovateľov prevádzkovej výkonnosti. Predpokladá širší kontext. Hovoríme o cieľoch, ktoré stoja pred spoločnosťou, pred divíziou a pred zamestnancom. Vďaka tomu každý podriadený začne lepšie chápať úlohy, ktoré mu vedúci stanovuje. Firma zase dostáva lojálnejšieho zamestnanca, ktorý sa podieľa na riešení firemných problémov.

Rozlišovaťsom novýKomuORPORATAVnOthcertifikáciaa z iných foriemcertifikácia

Individuálny pohovor s priamym nadriadeným

Na plný úväzok

Dialóg využívajúci konštruktívnu spätnú väzbu

Jednotné kritériá hodnotenia

Komplexné hodnotenie

– Mohli by ste nám povedať podrobnejšie o postupe certifikácie?

– Ako som už spomenul, certifikácia prebieha formou pohovoru, po ktorom manažér zhodnotí plnenie pracovných povinností zamestnanca. Pri rozhovore nutne padne téma podnikových kompetencií certifikovaného, ​​sám zamestnanec musí manažérovi povedať, nakoľko má podľa neho rozvinuté určité kompetencie. Pri hodnotení kompetencií zamestnanca sa manažér musí spoliehať aj na výsledky testovania respondenta na Firemnej univerzite alebo špecialistom DTSOMP (pomocou metód hodnotiaceho centra, „Profil podniku ruských železníc“, „Business IQ“ atď.). Tieto výsledky umožnia manažérovi vyhnúť sa subjektivite vo svojich hodnoteniach.

– Existujú obavy, že manažér nemusí byť úplne objektívny pri hodnotení podnikových kompetencií svojho podriadeného. Ako sa tomu vyhnúť?

– Myslím si, že sme minimalizovali riziká subjektivity. S manažérmi, ktorí vykonávajú certifikáciu, sa urobilo veľa práce. Rozumejú, prečo sa certifikácia vykonáva, a verím, že budú vo svojich hodnoteniach maximálne konštruktívni a objektívni.

Dôležité je, že manažéri musia vedieť správne dávať spätnú väzbu. Zameranie sa na slabé stránky podriadeného je krajne nežiaduci scenár pri vykonávaní certifikácie. Prvoradou úlohou manažéra, ktorý začal certifikovať podriadeného, ​​je vytvoriť pozitívnu atmosféru na diskusiu, pripraviť podriadeného na prácu, na dialóg a vysvetliť, že výsledky certifikácie nepotrebuje manažment, ale samotný zamestnanec.

Nakoniec nezabúdajme, že pri rozhodovaní o úrovni rozvoja certifikovanej osoby sa berú do úvahy ako referenčný materiálla a objektívne údaje získané na Podnikovej univerzite: všetci manažéri, ktorí prechádzajú certifikáciou, majú hodnotenie úrovne rozvoja firemných kompetencií.

– Môže zamestnanec nesúhlasiť s výsledkami certifikácie a čo má v tomto prípade robiť?

– Všetky kritériá na hodnotenie výkonu zamestnanca sú uvedené na hárku hodnotenia výkonu. Manažér pri prideľovaní konkrétneho skóre vysvetľuje a hovorí, prečo a z čoho bolo celkové skóre vytvorené. Ak s hodnotením nesúhlasíte, zamestnanec má právo obrátiť sa na certifikačnú komisiu so žiadosťou o preskúmanie výsledkov podnikovej certifikácie.

– Napriek tomu môže byť na základe výsledkov podnikovej certifikácie vydaný rating „necertifikovaný“ a môže byť začaté prepúšťacie konanie z dôvodu nevhodnosti pozície?

– Na základe výsledkov certifikácie možno vykonať tri hodnotenia: „certifikovaný“ (zodpovedá zastávanej pozícii), „certifikovaný s podmienkou zlepšenia práce“ (zodpovedá pozícii, ale musí sa riadiť odporúčaniami priameho nadriadeného ), „necertifikované“ (nezodpovedá pozícii). V druhom prípade musí otázku skončenia pracovnej zmluvy kolektívne vyriešiť certifikačná komisia, striktne v súlade so Zákonníkom práce. Certifikovaný zamestnanec je tak chránený pred nezákonným alebo zaujatým konaním a konaním svojho manažéra počas certifikácie. Uvediem príklad. Povedzme, že na začiatku neexistuje vzájomné porozumenie medzi manažérom a podriadeným a manažér počas procesu certifikácie zámerne rozhodne o nedostatočnosti zamestnanca. On sám však túto osobu vyhodiť nemôže. Podľa pravidiel atestovaného, ​​ktorý získal hodnotenie nedostatočnosti na zastávanú funkciu, navrhuje na recertifikáciu atestačná komisia vo vyššom stupni ako je jeho vedúci, pričom rozhodnutie tejto atestačnej komisie bude mať prednosť pri určovaní budúcnosti. osud zamestnanca. Navyše, ak konkrétny manažér zažije viacero prípadov nezrovnalostí medzi pozíciami, ktoré zastávajú jeho zamestnanci, a certifikačná komisia naopak uzná ich súlad s pozíciou, vyvstane veľa otázok aj pre samotného manažéra...

CTo nepodlieha firemnej certifikácii?

Zamestnanci menovaní do funkcií rozhodnutím

Správna rada ruských železníc JSC

Zamestnanci, ktorí na svojej pozícii pracujú menej ako 1 rok

Tehotná žena

Ženy s deťmi do 1 roka

– Inými slovami, firemná certifikácia nie je nástrojom na optimalizáciu počtu zamestnancov?

– Ešte raz zdôrazním: účelom podnikovej certifikácie nie je prepustiť zamestnanca, ale identifikovať jeho odborný potenciál a v konečnom dôsledku zvýšiť motiváciu k rozvoju a sebazdokonaľovaniu. O kvalitnú certifikáciu musí mať záujem predovšetkým samotný manažér. Správne motivovaní zamestnanci môžu zároveň vytvoriť významný pozitívny efekt pre spoločnosť ako celok. Certifikácia navyše umožňuje racionálne vytváranie personálnej rezervy, keďže ide o komplexné hodnotenie podnikových kompetencií, existujúcich vedomostí, zručností a potenciálu, ktoré poskytuje víziu, kde môže byť konkrétny odborník najviac žiadaný.

Postupná implementácia

– Predovšetkým by som chcel poznamenať, že sme úspešne zrealizovali pilotný certifikačný projekt na viacerých výcvikových strediskách Ústredného riaditeľstva pre riadenie dopravy. Pozitívna spätná väzba bola získaná od manažérov aj certifikovaných zamestnancov. V roku 2015 prejdú certifikáciou iba manažéri ruských železníc JSC (vrátane pobočiek) a ich zástupcovia. Celkovo je to asi 200 ľudí. V rokoch 2016-2017 – vedúci oddelení, vedúci a hlavní odborníci. V súlade so schválenými predpismi sa certifikácia bude vykonávať najviac raz za tri roky.

– Aké sú perspektívy tohto nástroja riadenia ľudských zdrojov vo firme?

– Certifikácia nám umožní zostaviť plán rozvoja zamestnancov. Budeme môcť vidieť, aké kompetencie potrebujeme na posilnenie našej práce s manažérmi. Budeme schopní primerane upraviť školiace programy Firemnej univerzity a vyvinúť nové samostatné kurzy. Keďže všetky výsledky certifikácie budú vložené do databázy, budeme ich vedieť rýchlo spracovať a promptne poskytnúť cielené odporúčania pre rozvoj každého zamestnanca. V budúcnosti bude tento systém fungovať takto: certifikovaný zamestnanec spolu s výsledkami certifikácie dostane zoznam literatúry na preštudovanie a zoznam školení, ktorých sa má zúčastniť. Konkrétne kroky v budúcnosti budú závisieť od toho, aké výsledky uvidíme na výsledkových listinách. Dôležité je, že dôraz sa nebude klásť len na zlepšovanie slabo rozvinutých zručností. Všetky kompetencie si budú vyžadovať pozornosť a budeme ich musieť na určitej úrovni podporovať.

Pre zamestnancov so statusom mladého odborníka sa podniková certifikácia vykonáva bez rozhodovania o vhodnosti na obsadzovanú pozíciu. Účelom certifikácie je v tomto prípade zistiť možnosť odborného a kariérneho rastu.

– Firemná certifikácia sa bude týkať všetkých manažérov spoločnosti. Aké ťažké je implementovať tento nástroj v rozsahu ruských železníc?

– Urobili sme veľa prípravnej práce. Pri vývoji firemnej certifikácie sme analyzovali globálnu firemnú prax a zohľadnili sme charakteristiky nášho odvetvia a našej spoločnosti. Napríklad vo svetovej praxi neexistuje nič také ako „spätná väzba na kvalitu interakcie na železničnom testovacom mieste“, ale pre nás je takéto kritérium veľmi dôležité. Myslím, že sme vytvorili nástroj, ktorý bude fungovať. Pre jej spustenie do komerčnej prevádzky v celej spoločnosti sme vybrali a vyškolili asi 140 odborníkov, ktorí sa stanú akýmisi sprievodcami v procese zavádzania firemnej certifikácie. Budú pracovať na riaditeľstvách a na testovacích pracoviskách, rozprávať sa o tom, ako správne organizovať proces podnikovej certifikácie, pripravovať dokumenty, viesť pohovory a pripravovať naň manažérov a certifikovaných. Očakávame, že odborníci budú schopní vytvoriť priaznivú náladu, informovať všetkých zúčastnených o vlastnostiach nadchádzajúceho postupu a vyriešiť všetky možné organizačné ťažkosti.

V rozhovoreElena Ushková

| | |

Príklad (analóg) testovacej úlohy pre BusinessIQ test (blok „Výpočty“)

DEMO VERZIA. Môžete vidieť viac príkladov úloh testu BusinessIQ pre rôzne škály. Pozor: odkaz neobsahuje test, ale iba príklady úloh na oboznámenie sa s postupom testovania – vaše odpovede sa nikde neberú do úvahy a výsledok sa nepočíta. Úlohy prezentované vo verejnej doméne nie sú zahrnuté v skutočnom teste BusinessIQ, sú to len analógy existujúcich.

Technika hodnotí nasledujúce intelektuálne schopnosti

• výpočty(matematická inteligencia, videnie vzorov v číselných radoch);
• slovná zásoba(aktívna slovná zásoba, schopnosť efektívne pracovať s textami);
• erudovanosť(šírka obzorov);
• Pamäť(schopnosť zapamätať si informácie, kapacita pamäte);
• spracovanie dát(schopnosť spracovávať číselné a textové informácie, aktuálna psychická výkonnosť);
• priestorové myslenie(schopnosť pracovať s grafmi, schémami, schémami a kresbami);
• abstraktná logika(schopnosť analyzovať a syntetizovať, schopnosť vyvodzovať závery a vyvodzovať závery);
• celkové (priemerné) skóre.

Čas na splnenie testových úloh je obmedzený – od 1,5 do 3 minút na úlohu v závislosti od testovacej stupnice. Priemerná doba testovania je približne 1,5 hodiny.

Pozor! Počas testu výpočtovej schopnosti má respondent zakázané používať kalkulačku. Špecifickosť diagnostiky funkcie, akou je pamäť, si vyžaduje organizačnú kontrolu nad testovacím procesom v príslušnom bloku, aby sa predišlo skresleniu výsledkov na strane respondenta (je zakázané používať papier, pero, elektronické poznámkové bloky atď.) . V bloku na diagnostikovanie schopnosti abstrakcie logiky (záverečný testovací blok) môže respondent naopak používať papier a pero.

PREZENTÁCIA VÝSLEDKOV

Existujú dve možnosti prehľadu:

obchodná správa;
pre respondenta (mäkká spätná väzba).
Každý z nich pozostáva z:

• grafický profil označujúci hodnoty faktorov;
• textové správy-interpretácie faktorov;
• tabuľkové údaje, ktoré zahŕňajú nespracované skóre, steny a percentily (percento štandardizačnej vzorky).

HISTÓRIA TVORBY

Aktuálna verzia testu BusinessIQ vznikla v rokoch 2009-2010. kolektívom autorov Laboratória „Humanitárne technológie“: Altukhov V.V., Belorusets A.S., Ivanova O.N., Presnova T.A. pod vedeckým vedením prof. Shmeleva A. G. V prvom rade boli autori postavení pred úlohu vytvoriť test založený na novom type úloh, čo sa obsahovo čo najviac približuje skutočnej intelektuálnej činnosti zamestnancov moderných organizácií.

Metodika BusinessIQ je dedičom nástrojov, ktoré sa osvedčili v dlhodobej praxi laboratória (sú to inteligenčné testy TIPS, TYPE, KTO) a rieši problém face validity svojich predchodcov. Okrem toho bola k tejto technike pridaná stupnica „Memory“.

Výskumná verzia testu obsahovala 148 položiek a bola testovaná vo viacerých komerčných organizáciách, ako aj na absolventskom manažérskom kurze. Za pomoc pri zbere výskumných údajov by sme sa chceli poďakovať nasledujúcim osobám:

• Vladimir Anatolyevich Zhiltsov (riaditeľ ANO „Národné centrum pre certifikáciu manažérov“),
• Alexander Sergejevič Komkov ("Binbank"),
• Evgenia Nikolaevna Naumova, Michail Alexandrovič Filatov, Elena Sergeevna Mikhailova (JSC Rosselkhozbank),
• Nikolaj Aleksandrovič Tyurin (Russian Standard Bank CJSC).

PSYCHOMETRICKÉ PARAMETRE

Záverečná štúdia vnútornej konzistencie škál a výpočet testovacích noriem sa uskutočnili na vzorke 411 ľudí. Vlastnosti vzorky:

• Vek: od 10 do 64 rokov (medián - 30 rokov).
• Vzdelanie: stredné odborné, neukončené vysokoškolské vzdelanie, vysokoškolské vzdelanie, má akademický titul.
• Pohlavie: 104 mužov, 307 žien.

Spoľahlivosť a stabilita testu bola hodnotená opakovaným testovaním. Korelácia medzi výsledkami spoľahlivého testu by mala byť väčšia ako 0,5 (pri p=0,05).

VZDELÁVANIE

Školenie práce s metodikou testovania je dostupné ako dištančný kurz. Individuálne (alebo v malých skupinách) osobné školenia sú možné aj v rámci programu individuálnej užívateľskej podpory. Je vypracovaná metodická príručka, ktorá je bezplatne poskytovaná všetkým užívateľom testu.

Kompetencia manažérov je kľúčovým faktorom pre rozvoj každého podnikania, najmä pre tie spoločnosti, ktoré vstupujú na nové trhy, menia svoj obchodný model a zlepšujú svoju organizačnú štruktúru. Presne v tejto situácii sa dnes nachádza Russian Railways OJSC, ktorá sa z prepravnej spoločnosti transformuje na globálny dopravný a logistický holding. A do značnej miery závisí od vedenia holdingu, ako úspešne budú ruské železnice riešiť prevádzkové problémy, reagovať na výzvy trhu a dosahovať strategické ciele. Dnes Corporate University of JSC Russian Railways, založená v roku 2010, rozvíja kompetencie zamestnancov spoločnosti, školí ich a certifikuje.

Najdôležitejšími funkciami Podnikovej univerzity bolo formovanie a spresňovanie kompetencií zamestnancov, ako aj ich hodnotenie. Keďže práve na základe takéhoto hodnotenia je možné do systému vniesť aktuálne a pokročilé školenia.

V prvom rade treba poznamenať, že vytvorenie Firemnej univerzity umožnilo spoločnosti začať pracovať s personálom na úplne novej úrovni. Samozrejme, spoločnosť, ktorá je zodpovedná za bezpečnosť a plynulosť železničnej dopravy v celoštátnom meradle, mala vždy vysoké nároky na odborné a manažérske znalosti a zručnosti, obchodné a osobnostné kvality zamestnancov. Tieto požiadavky však neboli zlúčené do jedného systému. V rôznych štrukturálnych divíziách ruských železníc JSC existovalo veľa požiadaviek, ktoré boli navzájom oddelené. Personálne hodnotenie na niektorých železniciach malo formu psychologického testovania osobnosti, ktorého výsledky neumožňovali posúdiť, do akej miery obchodné a osobnostné kvality zamestnanca zodpovedali požiadavkám na pozíciu a podnikovým kompetenciám. Rôznorodosť používaných metód hodnotenia navyše sťažovala stanovenie vzdelávacích cieľov a výber potrebných rozvojových programov pre manažérov, pretože neexistovali kritériá, podľa ktorých by sa hodnotila súčasná úroveň manažérskeho vzdelávania a bola stanovená cieľová úroveň.

Za posledných päť rokov špecialisti z Podnikovej univerzity spolu s Katedrou ľudských zdrojov vyvinuli a implementovali jednotné kritériá a metódy hodnotenia zamestnancov do praxe holdingu, funguje centralizovaná kontrola kvality a monitorovanie efektívnosti procesov hodnotenia. . V júni 2010 bol schválený podnikový kompetenčný model Russian Railways JSC, ktorý obsahuje systém požiadaviek na vedomosti, zručnosti a správanie špecialistov a manažérov na rôznych pracovných úrovniach.

Assessment centrum

Ako hlavný nástroj hodnotenia firemných kompetencií spoločnosť využíva technológiu assessment centra, ako najspoľahlivejšiu metódu hodnotenia vďaka nasledujúcim vlastnostiam:

• Cvičenia v hodnotiacom centre simulujú typické pracovné situácie, v ktorých sa preukazujú kompetencie potrebné pre manažérov a špecialistov;
• postup hodnotenia je založený na porovnávaní reakcií zamestnanca s príkladným správaním (ukazovatele správania, ktoré tvoria kompetenciu), a nie na porovnávaní správania zamestnancov navzájom;
• hodnotenie každej kompetencie je založené na pozorovacích materiáloch od dvoch alebo viacerých odborníkov, ktorí prešli špeciálnym školením;
• každé hodnotenie sa dohodne počas spoločnej diskusie odborných pozorovateľov;
• Assessment centrum je komplexný hodnotiaci postup, pretože zahŕňa nielen simulované cvičenia, ale aj dotazníky, rozhovory a testy.

V roku 2014 vykonala Federácia pre hodnotenie personálu, ktorá zahŕňa zástupcov popredných ruských poradenských spoločností, štúdiu „Assessment Center: Modern Application Practice in Russia“, venovanú praxi používania hodnotiaceho centra v našej krajine. Štúdie sa zúčastnilo viac ako 300 organizácií. Je potrebné poznamenať, že podľa takmer všetkých porovnávacích kritérií metóda hodnotiaceho centra používaná v holdingovej spoločnosti Ruských železníc zodpovedá osvedčeným postupom, konkrétne:

• počet a konfigurácia rôznych simulovaných cvičení
• typov, ako aj pomer pozorovateľov a účastníkov hodnotiaceho konania je optimálny (5 posudzovateľov a predkladateľ sa zúčastňuje hodnotenia 10 manažérov);
• pozorovatelia používajú štatistické metódy aj diskusiu pri dohode o skóre;
• hodnotenie vykonávajú špecialisti, ktorí prešli dlhodobým špeciálnym školením.

Ako prví hodnotili podnikové kompetencie na Podnikovej univerzite JSC Ruské železnice manažéri 1. stupňa pozícií vrátane viceprezidentov - individuálny hĺbkový rozhovor, zvyšok manažérov - assessment centrum. V období rokov 2010 až 2014 bol počet hodnotených manažérov 1. stupňa viac ako 4000 osôb. V záujme systematického zdokonaľovania svojich manažérskych zručností a aktuálnych výsledkov hodnotenia kompetencií sa manažérom odporúča absolvovať assessment centrum aspoň raz za tri roky.

V roku 2011 za účelom rozšírenia jednotnej metodiky hodnotenia na regionálnu úroveň, podniková univerzita vypracovala materiály assessment centra pre manažérov pozícií 2. stupňa a vytvorila špecializovaný tréningový program (120 akademických hodín) na školenie odborných pozorovateľov v cestných hodnotiacich centrách, personál monitorovania a politiky mládeže (DCOMP) na 15 železničných miestach. Viac ako 100 špecialistov DCSMP bolo vyškolených v zručnostiach vykonávania hodnotení metódou assessment centra. Podniková univerzita každoročne realizuje rôzne formy zvyšovania ich zručností v oblasti personálneho hodnotenia: organizovanie okrúhlych stolov a stáží, organizovanie výmeny skúseností počas sieťových škôl, zabezpečenie transferu nových nástrojov hodnotenia. Do konca roka 2015 sa plánuje štandardizácia práce špecialistov zaoberajúcich sa personálnym hodnotením v Detskom centre, čím dôjde k systematizácii a optimalizácii ich práce, ako aj k vytvoreniu korektného systému hodnotenia ich činnosti. Vďaka neustálemu odbornému rozvoju, značným skúsenostiam a vysokému osobnému zapojeniu do práce sa väčšina špecialistov na posudzovanie DTSOMP stala skutočnými profesionálmi vo svojom odbore. Doposiaľ bolo vyše 13 000 manažérov na pozíciách 2. stupňa ohodnotených metódou assessment centra v cestných hodnotiacich centrách, personálnom monitoringu a mládežníckej politike.

Výsledky hodnotenia

Výsledky hodnotenia kompetencií umožňujú určiť hlavné oblasti rozvoja manažérov: tie vedomosti, zručnosti a schopnosti, ktoré potrebujú zlepšenie. Na základe posúdenia kompetencií je zostavený individuálny plán rozvoja (IDP), ktorý umožňuje rozvíjať kompetencie bez prerušenia výrobných činností.

Oddelenie ľudských zdrojov a Služby riadenia ľudských zdrojov využívajú výsledky hodnotenia pri vytváraní jednotnej personálnej rezervy a pri jej vzdelávaní, ako aj pri riadení obsadzovania voľných pozícií. Oddelenie ľudských zdrojov tak zaviedlo pravidlo, že do funkcie na 1. stupni riadenia podľa podnikového kompetenčného modelu nemožno vymenovať manažéra, ak u neho nie sú výsledky hodnotenia pomocou technológie assessment centra.

Nové nástroje hodnotenia

Podniková univerzita vyvíja a implementuje nové metódy hodnotenia a rozvoja podnikových kompetencií železničiarov. Dnes sa napríklad na hodnotenie kompetencií manažérov pozícií 2. a 3. stupňa aktívne využíva test Business Profile Ruských železníc, pre mladých manažérov a špecialistov zaradených do personálnej rezervy hodnotiaca konferencia. Tieto metódy umožňujú po pokrytí veľkého počtu pracovníkov minúť menej finančných a ľudských zdrojov na hodnotenie kompetencií, pričom ich výsledky sú, samozrejme, menej presné a spoľahlivé, ale postačujúce na to, aby človek pochopil smery svojho rozvoja.

V súčasnosti je hlavným trendom celosvetovej praxe personálneho hodnotenia čoraz aktívnejšie využívanie informačných technológií, ktoré umožňuje výraznú úsporu zdrojov. Podniková univerzita vyvíja aj automatizovanú verziu hodnotenia firemných kompetencií, počas ktorej budú účastníci hodnotiaceho konania vykonávať úlohy na počítači na základe cvičení v assessment centre. Tento formát nevyžaduje účasť odborných pozorovateľov, hodnotenia a správy sa generujú automaticky. Nový nástroj sa plánuje využívať na rozvoj kompetencií manažérov.

Vyvíja sa množstvo nových nástrojov hodnotenia, okrem iného na riešenie aktuálnych obchodných problémov. V roku 2014 tak z iniciatívy Katedry ochrany práce, priemyselnej bezpečnosti a kontroly životného prostredia začali špecialisti z oddelenia personálneho hodnotenia Podnikovej univerzity s vývojom zásadne novej metodiky hodnotenia úrovne rozvoja kompetencií manažérov. o otázkach ochrany práce, čo umožňuje identifikovať nedostatky v manažérskych prístupoch k zaisteniu bezpečnosti práce v OJSC "RUSSIAN RILWAYS". Najmä na tieto účely bola podrobne rozpracovaná podniková kompetencia „Zabezpečenie bezpečnosti výrobných procesov“ s prihliadnutím na špecifiká požiadavky a vypracované strategické zasadnutie, ktoré dáva pozorovateľom možnosť zhodnotiť túto kompetenciu a manažérom – účastníkom hodnotenie - vymieňať si skúsenosti a hľadať nové riešenia pri diskusii o aktuálnych problémoch zvyšovania procesov bezpečnosti výroby v divíziách JSC Russian Railways.

Výsledky hodnotenia kompetencií, firemných aj odborných, sú integrálnou súčasťou systému jednotných podnikových požiadaviek (UCR), ktorý sa v JSC Russian Railways aktívne zavádza. V súčasnosti sú vypracované odborné kompetencie a nástroje na ich posudzovanie pre vedúcich pracovníkov a špecialistov Riaditeľstva trakcie a začalo sa pilotné testovanie, ktorým sa hodnotia odborné kompetencie vedúcich pracovníkov a špecialistov Ústredného riaditeľstva pre riadenie dopravy.

Hodnotenie vo svojich rôznych modifikáciách tak neustále vstupuje do života holdingu Ruských železníc ako známy pracovný nástroj, ktorý umožňuje efektívnejšie a efektívnejšie riadenie personálu. Preto manažéri potrebujú pochopiť podstatu nástrojov hodnotenia a vidieť možnosti, ktoré otvárajú pre sebarozvoj skúsených a vychovávajúcich mladých manažérov, pre vytváranie úspešných tímov a efektívnych pracovných tímov.

Pre efektívne riadenie spoločnosti je dôležité, aby manažment poznal schopnosti svojich zamestnancov. Tradičný prístup k personálnemu hodnoteniu – na základe plnenia pracovných povinností – neumožňuje využiť plný potenciál každého zamestnanca. Personálne hodnotenie je súčasťou viacerých procesov, ktoré môžu výrazne zvýšiť ich efektivitu. Uvádzame tieto procesy:

• Manažment personálneho rozvoja;
• vytvorenie jednotnej personálnej rezervy;
• formovanie správania zamestnancov zameraného na značku;
• zmena firemnej kultúry.

V súčasnosti, v podmienkach krízy a sankcií, je jednoducho potrebné hodnotiť personál. Veď každý podnik musí fungovať efektívne a ziskovo, čo môže zabezpečiť len vysokokvalifikovaný personál. Pre zabezpečenie konkurencieschopnosti spoločnosti v dynamicky sa meniacom trhovom prostredí sú potrebné strategické zmeny v manažérskych prístupoch – od riadenia funkčných subsystémov a jednotlivých podnikových procesov až po riadenie založené na kompetenčnom prístupe.

Jednotný podnikový systém personálnych požiadaviek zahŕňa štyri bloky:

• - firemné kompetencie(požiadavky spoločnosti na manažérske správanie a štýl lídra na akejkoľvek úrovni).
• -profesionálne kompetencie(odrážajú vedomosti, zručnosti a schopnosti človeka vykonávať jeho funkčné povinnosti a odborné úlohy).
• -potenciál k rozvoju(zamerajte sa na ďalší rozvoj. Zamestnanci sa chcú aktívne rozvíjať, vidia vyhliadky na postup na kariérnom rebríčku a sú pripravení vynaložiť úsilie a vynaložiť na to vlastné zdroje).
• -účinnosť a pracovné skúsenosti(vývoj konkrétneho zamestnanca od jeho nástupu do spoločnosti: kde pracoval, na akej pozícii, ktorý tím bol pod jeho vedením, aké úlohy sa riešili a s akými výsledkami).

Hodnotenie v systéme EKT sa vykonáva prostredníctvom centralizovaného automatizovaného systému. Každý blok EKT má svoje vlastné metódy hodnotenia.

Metódy hodnotenia

Existujú nasledujúce metódy hodnotenia:

Podrobnosti o každej metóde hodnotenia:

Assessment centrum(skrátene AC) je komplexná metodika hodnotenia osobnostných a obchodných kvalít a zručností manažérov, ktorá sa uskutočňuje v podmienkach simulujúcich skutočnú činnosť manažéra.

Metódu assessment centra vykonávajú pracovníci DTSOM pre manažérov pozícií 2. stupňa.

AC sa používa: pri výbere kandidátov na vymenovanie do pozícií manažérov pozícií 1. a 2. stupňa; pri výbere manažérov pozícií 1. a 2. stupňa do jednotnej personálnej zálohy; pri vykonávaní komplexných posudzovacích činností; pri určovaní priorít rozvoja pre manažérov pozícií 1. a 2. stupňa.

Assessment centrum je špeciálne organizovaný postup na hodnotenie podnikových kompetencií zamestnancov (v skupinách 6-10 osôb), ktorý zahŕňa rôzne metódy hodnotenia (obchodné hry, testy a rozhovory), ktoré sa navzájom dopĺňajú; Špeciálne vyškolení odborníci pôsobia ako odhadcovia v hodnotiacom centre [!]

Assessment centrum identifikuje silné stránky a riziká spojené s osobnou a manažérskou efektivitou manažéra (zodpovednosť, zručnosti v práci s ľuďmi, rozhodovanie, vedenie a pod.). Prebieha počas dvoch dní.

Manažéri sú hodnotení podľa 7 firemných kompetencií:

Výhody a nevýhody metódy assessment centra.

Metóda hodnotiaceho centra má nesporné výhody, medzi ktoré patria:

• - nesie prvky stratégie spoločnosti, čo umožňuje zamestnancovi jasne pochopiť štandardy, o ktoré sa spoločnosť snaží;
• - umožňuje získať čo najobjektívnejšie posúdenie stupňa rozvoja zručností v porovnaní s testami a pohovormi, pretože zobrazujú iba ašpirácie a sklony zamestnanca, ale nie prítomnosť zručnosti;
• - umožňuje racionálne investovať do personálneho rozvoja, pretože spoločnosť bude mať možnosť zaplatiť školenie len tým zamestnancom, ktorí sú schopní učiť sa nové veci;
• - zabezpečenie porozumenia a jasnosti pri personálnom hodnotení všetkými zamestnancami spoločnosti, pretože výsledkom sú ukazovatele, ktoré sú zrozumiteľné pre každého;
• - postup AC je už krokom k rozvoju personálu.

Metóda má však zároveň niekoľko nevýhod, ktoré je potrebné vziať do úvahy:

postup AC je drahší ako testovanie alebo rozhovory so zamestnancami;

AC vyžaduje viac času ako testovanie;

AC vyžaduje školenie pozorovateľov z radov zamestnancov spoločnosti.

metóda ASPRK(automatizovaný systém psychologickej diagnostiky riadiacich pracovníkov a špecialistov) sa vykonáva pre mladých odborníkov a pri vymenovaní do funkcie. Táto metóda je automatizovaná, výsledkom je psychologická charakteristika.

ASPRK sa používa: pri výbere kandidátov na menovanie do pozícií manažérov 2 a 3 stupňov pozícií; pri menovaní alebo presune manažéra, špecialistu na inú pozíciu, pre mladých špecialistov.

metóda ASPRK automatizované, výsledkom je psychologická charakteristika naznačujúca:

• všeobecné správanie v práci, v medziľudských kontaktoch,
• štýl vedenia,
• motivácia k manažérskej činnosti,
• profesionálne vyhorenie,
• intelektuálne vlastnosti,
• možné stratégie v konfliktných situáciách,
• vlastnosti nežiaduce pre manažéra a odporúčania pre oblasti činnosti (výkonné, administratívne, analytické, organizačné funkcie atď.).

Hodnotiaca konferencia je veľké podujatie (v skupinách od 20 do 100 osôb) založené na biznis hrách, biznis simuláciách, počas ktorých sa posudzujú firemné kompetencie alebo individuálne obchodné kvality prejavujúce sa v správaní. Hodnotiaca konferencia sa využíva: pri výbere manažérov pozícií 3. stupňa do jednotnej personálnej zálohy; pri výbere manažérov a špecialistov všetkých úrovní pozícií pre rezervu mládeže; pri výbere najperspektívnejších zamestnancov a ich rozvoji na riešenie aktuálnych problémov.

Business IQ test posudzuje intelektuálny potenciál zamestnanca a jeho schopnosť pracovať s rôznymi druhmi informácií. Business IQ test sa používa: pri výbere kandidátov na obsadenie pozícií manažérov 1., 2. a 3. stupňa pozícií; pri výbere manažérov a špecialistov všetkých stupňov pozícií do zálohy rozvoja podniku, základnej personálnej rezervy a rezervy mládeže; pri vysielaní manažérov a špecialistov všetkých úrovní pozícií na drahé školenia/stáže.

Hodnotiaca stupnica test "obchodné IQ" od 0 do 10 bodov. Schopnosti, ktoré testuje Business IQ: slovná zásoba, výpočty, erudícia, pamäť, abstraktná logika, spracovanie informácií, priestorové myslenie.

Test „Obchodný profil ruských železníc“ komplexne diagnostikuje psychické, osobnostné a obchodné kvality zamestnanca vo vzťahu k podnikovým kompetenciám.

Test „Obchodný profil ruských železníc“ sa používa: pri výbere kandidátov na vymenovanie do pozícií manažérov 2. a 3. úrovne pozícií; pri výbere manažérov a špecialistov všetkých stupňov pozícií do zálohy rozvoja podniku, základnej personálnej rezervy a rezervy mládeže; pri prijímaní mladých odborníkov (3 - 4 mesiace od dátumu zamestnania) na plánovanie ich kariéry a ďalšieho rozvoja; pri vysielaní manažérov a špecialistov na úrovni 2, 3 a 4 na školenia a stáže; pri hodnotení personálu na riešenie aktuálnych problémov.

Hodnotiaca stupnica test "obchodný profil""Ruské železnice" sa pohybujú od 0 do 3 bodov.

Na hodnotenie podnikových kompetencií prijala spoločnosť JSC Russian Railways 4-stupňovú stupnicu od nuly do troch bodov.

Za cieľovú úroveň rozvoja kompetencií sa považuje úroveň 2 (spĺňa očakávania). Pri používaní kompetenčného modelu stojí za zváženie, že každé slovo a veta v popise indikátorov správania na škále má veľký význam. Popis obsahu každej úrovne treba brať doslovne. Napríklad na získanie hodnotenia „2“ musí zamestnanec úspešne uplatniť VŠETKY zručnosti tejto kompetencie v známych aj nových podmienkach a na získanie hodnotenia „O“ v správaní zamestnanca musia úplne chýbať behaviorálne ukazovatele tejto kompetencie.

Využitie výsledkov hodnotenia.

Výsledky hodnotenia sú informáciami, ktoré prispievajú k presnejšiemu personálnemu rozhodovaniu spolu so závermi o podnikových a odborných kompetenciách, osobnom a profesionálnom potenciáli, výkone a pracovných skúsenostiach.

Výsledky hodnotenia, ktoré obsahujú osobné údaje manažérov a špecialistov holdingu Ruské železnice, sú dôvernými informáciami. Výsledky Business IQ testu sú jedným zo zdrojov na predpovedanie efektivity práce s informáciami a schopnosť učiť sa z hľadiska potenciálnej schopnosti zamestnanca osvojiť si nové vedomosti a zručnosti.

U zamestnancov, ktorých výsledok Business IQ testu je pod 3,5 bodu, je nevhodné prijímať pozitívne rozhodnutia z dôvodu zvyšujúcej sa pravdepodobnosti nedostatočnej efektivity práce s informáciami. Vykonávanie hodnotenia pomocou testu Business IQ sa neodporúča častejšie ako raz ročne.

Výsledky testu podnikateľského profilu ruských železníc určujú úroveň rozvoja podnikových kompetencií zamestnanca a predpovedajú úspešnosť jeho manažérskych aktivít. Na základe výsledkov úspešného absolvovania testu Business Profile Russian Railways je vhodné uskutočniť dodatočný pohovor so zamestnancami, ktorí majú skóre 0,5 bodu v dvoch alebo viacerých kompetenciách. Vykonávanie hodnotenia pomocou testu obchodného profilu ruských železníc sa neodporúča častejšie ako raz ročne.

Personálne hodnotenie v spoločnosti JSC Russian Railways

Vo všeobecnosti zavedenie hodnotenia personálu v spoločnosti JSC Russian Railways, postaveného na základe prístupu založeného na kompetenciách, znamená nielen vývoj diferencovaného súboru nástrojov, ale aj vytvorenie kultúry používania týchto nástrojov a hodnotenia. výsledky.

Kompetenčný prístup- ide o prístup k opisu, hodnoteniu a rozvoju človeka, v rámci ktorého sa správanie človeka považuje za prejav jeho kompetencií.

Obľúbenosť kompetenčného prístupu je v mnohých ohľadoch spôsobená tým, že všetky vlastnosti a vlastnosti človeka v jeho rámci sa zvyčajne posudzujú z hľadiska prejavov v správaní, ktoré možno pozorovať. To znamená, že objektivita v práci s človekom je zabezpečená práve schopnosťou pozorovať správanie.

Aké sú výhody prístupu založeného na kompetenciách?

Prístup založený na kompetenciách:

• - neopisuje ani tak vedomosti a zručnosti človeka, ako správanie, činy, v ktorých sa vedomosti, zručnosti a schopnosti prejavujú (vyplývajú) - to umožňuje priamo prepojiť aplikované vedomosti s konkrétnymi, merateľnými výsledkami činnosti špecialistu, a teda pochopiť dôvody úspechu alebo neúspechu zamestnanca, nájsť opatrenia, ktoré umožnia zlepšiť jeho činnosť;
• - naznačuje nielen schopnosť človeka vykonávať požadovanú činnosť, ale aj niesť za ňu zodpovednosť - rozumieť tomu, ako sa dosahuje požadovaný výsledok, chápať vlastné hranice a neustále ich rozširovať - ​​zvyšuje sa tým zodpovednosť zamestnancov, ich seba -ovládanie a samoučenie.

Hlavnou úlohou kompetenčného prístupu je naučiť človeka zvládať vlastné vedomosti, zručnosti a schopnosti, teda vedieť sa učiť a sebarozvíjať. Ďalšou charakteristickou črtou prístupu založeného na kompetenciách je, že na popis kompetencií sa používajú ukazovatele, t.j. prejavy v správaní vedomostí, zručností a vlastností, pomocou ktorých je ľahké určiť prítomnosť kompetencie zamestnanca.

Rozhovor - sprievodca ruských železníc.

Úlohou anketára je získať dostatočné množstvo príkladov, ktoré mu umožnia identifikovať kompetencie vypočúvaného, ​​ktoré sú jeho silnými stránkami (vo vzťahu k navrhovanej pozícii), a kompetencie, ktoré budú obmedzovať jeho efektivitu.

Hlavnou vecou je vyhnúť sa prijímaniu všeobecných informácií, ktoré neukazujú skutočné správanie človeka, ale jeho predstavy o optimálnom postupe v takýchto situáciách.

Snažte sa viesť rozhovor voľným, otvoreným spôsobom, ale bez toho, aby ste sa vzdialili od hlavnej línie otázok a štruktúry rozhovoru. Štruktúra rozhovoru môže byť zostavená nasledovne:

• 1. Predstavenie a nadviazanie kontaktu (úvodné otázky).
• 2. Hlavná časť rozhovoru (hárky o kompetenciách).
• 3. Ukončite konverzáciu.

Zásady hodnotenia kompetencií.

Pri hodnotení každej z kompetencií je potrebné vychádzať z nasledujúcich diagnostických informácií:

• Počet pozitívnych a negatívnych ukazovateľov preukázaných osobou hodnotenou podľa kompetencií.
• Komunikácia, sebadôvera a sebaprezentácia, ktorú preukázal hodnotený na začiatku a počas rozhovoru.
• Prítomnosť rozporov medzi príbehom a správaním („hovorí, že je vodca, správa sa bojazlivo a obmedzene“).
• Vyhýbanie sa špecifikám v odpovediach.

Dnes nestačí byť len dobrým odborníkom. Moderné podnikanie si vyžaduje široký rozhľad, záujem o prebiehajúce procesy, neustále sa vzdelávať a sebarozvoj. A na to je potrebné odhaliť vnútorný potenciál každého.

Personálna práca sa prelína celou činnosťou spoločnosti, čo znamená, že úspech pri riešení nielen operatívnych, ale aj strategických úloh vo veľkej miere závisí od jej efektívnosti.

V podmienkach krízy a sankcií možno za najvhodnejšie metódy hodnotenia personálu pre spoločnosť Ruské železnice považovať hodnotiace centrum, hodnotiacu konferenciu, test Business Profile-RŽD a sprievodcu pohovormi Ruských železníc.

Bibliografia:

zo dňa 24.03.2014 N 735r

• 2. Internetový zdroj. Encyklopédia manažéra. Wikiprojekt E-xecutive.ru
• 3. Edukačná publikácia „Personálny manažment. Teória a prax“, autor Vladimir Rafailovich Vesnin, vydavateľstvo Prospekt LLC, 2010.
• 4. Metodické odporúčania pre aplikáciu metód hodnotenia zamestnancov v JSC Russian Railways, schválené nariadením JSC Russian Railways

zo dňa 24.03.2014 N 735r

• 5. Moskvitin G.I. Zvládanie. (Učebnica) Odporúčaná Moskovským regiónom v oblasti obchodu a marketingu. Druhé vydanie. M: Vydavateľstvo Yurayt, 2016.
• 6. Moskvitin G.I. Zvládanie. (Učebnica pre SPO) Odporúčaná Moskovským krajom v oblasti manažmentu. M: Vydavateľstvo Yurayt, 2016.

Zakharova E.Yu.

študent Moskovskej štátnej pedagogickej univerzity

VŠ, Inštitút sociálnej a humanitnej výchovy.