Normativas locales del hotel. Regulaciones locales: qué son y el procedimiento para su adopción

¿Qué es, qué ley laboral el empleador debe decidir cómo aplicarlos

Muchas preguntas la vida cotidiana la organización, así como sus relaciones con los empleados, no están reguladas directamente ni por otros reglamentos. actos jurídicos (leyes federales, órdenes de ministerios, etc.). De hecho, a diferencia de otras ramas del derecho, en el campo relaciones laborales el propio empleador puede actuar como legislador. Es decir, adoptar regulaciones locales, que todos los empleados deberán cumplir. Además, en algunos casos, ¡la adopción de tal acto es responsabilidad de la organización! ¿Qué es un acto local? ¿Qué actos y cuándo debe adoptar el empleador? obligatorio? ¿Cómo aplicar correctamente las disposiciones de estas leyes? Las respuestas a estas y otras preguntas están en nuestro artículo.

Cómo distinguir un acto regulatorio local legal (LNA) de otros documentos de personal

Sobre la capacidad del empleador para aceptar independientemente locales regulaciones dice en Código del Trabajo, según la Parte 1 de la cual las organizaciones y los empresarios individuales tienen ese derecho. Sin embargo, este artículo no contiene una definición o concepto de acto normativo local, señalando únicamente que necesariamente deben contener normas. derecho laboral.

En realidad, es esta aclaración la que nos permite separar los actos normativos jurídicos de otros. documentos personales publicado por el empleador. Después de todo, una norma de derecho es una norma generalmente vinculante de carácter permanente o temporal, diseñada para su aplicación repetida (cláusula 2 del apéndice de la Resolución Duma estatal Asamblea Federal de la Federación de Rusia de 11 de noviembre de 1996 No. 781-II GD).

Con base en la cita anterior, podemos dar un concepto y definición de acto local.

Este es un documento interno del empleador (organización o empresario individual), que está diseñado para uso repetido. Establece los derechos y obligaciones tanto del propio empleador como de sus empleados (ya sean de todas o de determinadas categorías) en aquella parte de las relaciones laborales que directamente legislación laboral no resuelto.

El hecho de que este documento esté diseñado para un uso repetido es lo que distingue las leyes locales de otros documentos de personal elaborados por la organización. Por lo tanto, varias órdenes (sobre contratación, despido, traslado, bonificaciones, envío en viaje de negocios, etc.) se utilizan solo una vez en relación con un empleado específico en una situación específica y no están diseñadas para un uso repetido. Por eso una orden, digamos, de contratación no se aplica a los locales. actos jurídicos, aunque establece derechos y obligaciones. Tal orden es un acto de aplicación de la ley.

Pero, por ejemplo, las normas sobre bonificaciones o las normas sobre viajes de negocios son leyes que pueden y deben utilizarse cada vez que se asigna una bonificación o al enviar un viaje de negocios. Además, el empleador puede aplicar estas leyes a cualquier empleado en cualquier momento. Por lo tanto, estos documentos definitivamente están diseñados para un uso repetido y establecen derechos y obligaciones mutuos del empleador y los empleados. Esto significa que la disposición sobre bonificaciones o viajes de negocios puede servir como un ejemplo clásico de ley regulatoria local.

El Código del Trabajo se ha complementado con un nuevo capítulo 48.1, que establece las características específicas de la regulación del trabajo de las personas que trabajan para los empleadores: pequeñas empresas incluidas en la categoría de microempresas.

¿Qué es “más fuerte”: un contrato de trabajo o una ley laboral local?

Entonces, con naturaleza jurídica, hemos comprendido el concepto, tipo y signos de los actos locales. Ahora tienes que decidirlo. fuerza legal, es decir. lugar en la jerarquía de otras leyes que regulan las relaciones laborales. El artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece directamente que las leyes locales, como ley regulatoria, no puede empeorar la situación de los trabajadores en comparación con lo establecido en la legislación laboral, así como en los convenios y convenios colectivos. Si un acto jurídico local contiene normas similares, no se aplican.

De esto es obvio que fuerza legal la ley local es menor que la del Código del Trabajo, las leyes y otros actos jurídicos normativos emitidos por las autoridades poder estatal o gobierno local. Y inferiores a las de convenios y convenios colectivos.

Resumamos. Actos locales, como documentos válidos únicamente dentro de una organización (o empresario individual), a su manera estatus legal Se encuentran dos escalones por debajo de las leyes y reglamentos que definen los derechos y obligaciones de todos los empleadores del país, y de los acuerdos industriales e interindustriales que regulan las relaciones de ciertos grupos de empleadores. Y en relación con un convenio colectivo (para cuya celebración se prevé un procedimiento muy complejo), las leyes locales están un paso por debajo.

En cuanto a la relación entre una ley local y un contrato de trabajo, no encontraremos una regla clara sobre cuál de los documentos es más importante en el Código del Trabajo. Al mismo tiempo, según , un contrato de trabajo no puede contener condiciones que limiten derechos o reduzcan el nivel de garantías para los empleados en comparación con lo establecido en la ley local. De esto se desprende que la ley local vigente en el momento de la celebración contrato de trabajo(o sus modificaciones) tiene gran fuerza legal.

Pero la situación opuesta, cuando un nuevo documento reglamentario (una ley local) entra en conflicto con un contrato de trabajo, no está regulada en el Código del Trabajo. Sin embargo, dado que la aprobación por parte del empleador de la ley local vigente no es la base para modificar el contrato de trabajo, se puede suponer que en este caso la prioridad será el contrato de trabajo.

Así, en las relaciones entre leyes locales y contratos de trabajo se aplica lo siguiente: principio de fecha anterior: se da prioridad al documento que se acepta (firma) primero.

¿Qué leyes locales debe adoptar el empleador?

Pasemos a la siguiente pregunta: ¿cuándo puede un empleador dictar tal o cual acto local? El artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no proporciona una respuesta directa a esta pregunta. Dice que los actos son adoptados por el empleador "dentro de los límites de su competencia de conformidad con la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos y convenios".

De esta cita podemos sacar las siguientes conclusiones. En primer lugar, el empleador puede (y en ocasiones debe) adoptar tales actos jurídicos en los casos directamente especificados en el Código del Trabajo u otros actos jurídicos reglamentarios. Hay bastantes casos de este tipo en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Además, en algunos de ellos nos referimos específicamente a la obligación del empleador de adoptar la ley local correspondiente. Por ejemplo, un empleador debe adoptar los siguientes tipos de regulaciones organizativas:

1. (y Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
2. (Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
3. Documentos que regulan el procedimiento para almacenar y utilizar datos personales de los empleados (Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
4. y bonificaciones, si las condiciones correspondientes no están en el Reglamento Interno regulaciones laborales ().
5. El procedimiento para indexar los salarios si en este momento no reflejado en la normativa sobre remuneración (Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
6. Una lista de puestos para empleados con horario de trabajo irregular, si dicho régimen está establecido para los empleados de la organización mediante un contrato de trabajo y no existe una lista correspondiente en el Reglamento Interno de Trabajo (artículo 57 y el Código del Trabajo de la Federación de Rusia) .
7. Un acto normativo local que prevé la división de la jornada laboral en partes (Código del Trabajo de la Federación de Rusia), si esto se practica en la organización y estas disposiciones no están incluidas en el Reglamento Interno de Trabajo.
8. Documento que aprueba el formulario de nómina (Parte 2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
9. Normas sobre certificación si la organización ha realizado (o planea realizar) despidos en virtud del párrafo 3, parte 1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
10. Normas e instrucciones sobre protección laboral (párrafo 23, parte 2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
11. Horario de turnos si la organización utiliza el trabajo por turnos (artículo 103 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
12. El procedimiento de reembolso de gastos relacionados con viajes de negocios, si estas disposiciones no están incluidas en el convenio colectivo (Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Existen requisitos similares en otros actos legislativos. En particular, en virtud de los apartados 1 y 2 de la parte 1 del art. 11 de la Ley Federal de 29 de julio de 2004 No. 98-FZ “Sobre Secretos Comerciales” el empleador debe aprobarlo. Normas sobre la protección de secretos comerciales, si el contrato de trabajo con al menos un empleado incluye condiciones para trabajar con información que constituya secreto comercial.

Párrafo 6 del inciso 2.1.4 del Procedimiento para la capacitación en protección laboral y prueba de conocimientos sobre los requisitos de protección laboral para empleados de organizaciones (aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia, Ministerio de Educación de Rusia de 13 de enero de 2003 No. 29/1) obliga al empleador a aprobar la Lista de profesiones y cargos de los trabajadores exentos de aprobar sesión informativa inicial en el lugar de trabajo. Esta ley se adopta si el empleador decide no proporcionar dicha instrucción a los empleados no relacionados con la operación, mantenimiento, prueba, ajuste y reparación de equipos, el uso de herramientas electrificadas o de otro tipo, el almacenamiento y uso de materias primas.

Por último, no se olvide de los requisitos del Reglamento contra incendios en Federación Rusa(aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 25 de abril de 2012 No. 390). Según el párrafo 2 del Reglamento, la empresa debe aprobar la Instrucción sobre medidas de seguridad contra incendios.

En otros casos, la aprobación de una ley local, incluso mencionada directamente en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, puede ser un derecho y no una obligación del empleador. Por ejemplo, si una empresa no crea un comité de empresa, no se requiere la aprobación de la ley local correspondiente (). Pongamos otro ejemplo. Si el gerente representa directamente al empleador al celebrar un convenio colectivo, entonces no es necesario aprobar una ley local especial que contenga una lista de personas autorizadas para realizar negociaciones (artículo 33 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Un grupo separado de leyes locales lo forman aquellas que se dedican a cuestiones que, en principio, no están reguladas por la legislación laboral. La decisión sobre la necesidad de desarrollar y aprobar dichos documentos, así como sobre su contenido, la toma el empleador de forma independiente. Por lo tanto, un empleador puede adoptar una ley local que regule el procedimiento para que un empleado notifique al empleador sobre el uso de bienes muebles con fines comerciales (artículo 188 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). O una disposición que regule el procedimiento para proporcionar vivienda a empleados no residentes.

Cómo adoptar una ley local

El Código del Trabajo contiene sólo lo más disposiciones generales sobre el procedimiento para la adopción de regulaciones locales. Así, según el art. 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si la organización tiene un sindicato, en los casos directamente especificados en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al adoptar una ley local, el empleador está obligado a solicitar la opinión del sindicato. . Por ejemplo, tal obligación surge con la aprobación del Reglamento Interno de Trabajo (artículo 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), el Reglamento sobre remuneraciones (artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), las Normas para la compensación de gastos de los empleados. Empleado en distritos Extremo Norte ().

En otros casos (o en todos los casos, si la organización no tiene la carga de un sindicato), las leyes locales las adopta el empleador de forma independiente. En cuanto a la forma, en la práctica las leyes locales se adoptan con mayor frecuencia en la forma varias disposiciones, procedimientos, instrucciones. El procedimiento para preparar y aprobar el texto de un documento dentro de una organización puede ser cualquiera, pero el documento terminado debe ser aprobado directamente por el jefe de la organización u otra persona autorizada por él. La aprobación puede ocurrir por separado. documento administrativo-una orden o decreto que aprueba un acto local, o en la forma del correspondiente requisito “Apruebo” o “Aprobado” en el propio acto local. La legislación laboral no contiene ninguna restricción relacionada con este tema.

El incumplimiento de la LNA obligatoria puede dar lugar a una multa para la empresa. Comprueba si el kit coincide. requisitos legales, si es necesario, realice cambios. En el artículo encontrará documentos de muestra y consejos de expertos.

En el artículo:

Muestras de regulaciones locales de expertos

¿Quién debería desarrollar actos legales regulatorios locales?

LNA (actas regulatorias locales de la organización) son documentos que estipulan las normas de derecho laboral. Están aprobados por los empleadores dentro de su competencia. A diferencia de las órdenes e instrucciones, los LNA están pensados ​​para un uso repetido. Todos los empleadores, con excepción de las microempresas, celebran contratos de trabajo con los empleados de acuerdo con forma estándar, Y individuos que no tengan la condición de empresarios individuales, desarrollen regulaciones locales obligatorias.

Qué se aplica a las regulaciones locales de la organización

Se pueden usar LNA desarrollados y utilizados por los empleadores carácter general o especial. El efecto de los documentos reglamentarios generales se aplica a todo el personal de la organización, y al personal especial, solo a categorías separadas trabajadores o para determinadas situaciones.

La legislación prevé regulaciones locales obligatorias de la organización. Por su ausencia, el inspector del GIT podrá imponer una multa.

Actos locales de la organización. Documentos de muestra

Junto a ellos, existen regulaciones locales opcionales, por ejemplo, regulaciones sobre cultura corporativa o seguro de salud. La empresa desarrolla dichos documentos a su discreción.

A los locales regulaciones incluir:

• normas e instrucciones de protección laboral;
• regulaciones sobre el trabajo con datos personales ;
• regulaciones salariales , bonificaciones;
• ;
• reglamento sobre el procedimiento de certificación;
• procedimiento de solicitud método de rotación etc.

★ La plantilla, a diferencia de otras leyes locales, no está directamente relacionada con actividad laboral trabajadores ( carta de Rostrud No. PG/4653-6-1 de fecha 15 de mayo de 2014). Por tanto, el empresario no está obligado a familiarizar al personal con él.

¿Qué condiciones no se pueden incluir en las regulaciones locales?

1. Condiciones contrarias a la ley

Violar derechos legales trabajadores y empeorar su situación en comparación con las legislativas y estándares de la industria Ni un solo acto reglamentario local debería hacerlo (artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por lo tanto, el documento no puede incluir condiciones que contradigan las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los convenios industriales o los convenios colectivos.

1. Condiciones que violan los derechos del personal.

Las normas laborales internas o las disposiciones disciplinarias que prevén multas monetarias por retrasos, disposiciones de vacaciones que brindan a los empleados menos de 28 días de descanso remunerado anualmente y otras regulaciones laborales redactadas con violaciones definitivamente atraerán la atención del inspector de inspección.

Para evitar tener que pagar una multa y realizar cambios en la ley local, no olvide coordinar su borrador con el abogado de la empresa y, en algunos casos, con el sindicato u otro organismo que represente los intereses de los empleados.

★ El procedimiento para acordar con el sindicato LNA y otros documentos personales importantes está establecido en el artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sujeto a la aprobación obligatoria del órgano de representación de los empleados. reglamento interno de trabajo y cualquier ley local que establezca el sistema salarial en la organización, formas de capacitación y adicionales. educación vocacional personal, normas para la emisión gratuita de equipos de protección personal, el procedimiento para la certificación de empleados y más. Lea más en la revista “Asuntos de personal”.

Procedimiento general para la adopción de regulaciones locales.

Etapa 1. Desarrollo del proyecto

Como base, puedes tomar un típico local. acto normativo-muestra y añádelo cambios necesarios, por ejemplo, complementar con secciones o párrafos faltantes. El desarrollo se confía a un ejecutor designado por orden de la dirección, o a un grupo de especialistas.

Memorándum del oficial de personal. Detalles requeridos acto local

Presentar el proyecto al gerente para su aprobación. departamento legal, el jefe de contabilidad de la organización (si hablamos de un documento relacionado con el apoyo financiero del personal) y otros funcionarios autorizados. Si es necesario, coordinar la LNA con el sindicato. Si tiene algún comentario, haga las modificaciones necesarias; en caso contrario, envíe el proyecto para su aprobación.

Comentario sobre el proyecto de ley regulatoria local enviado para aprobación

Etapa 3. Aprobación

Las regulaciones locales tienen derecho a ser adoptadas únicamente por el director de la organización, sin cuya firma el documento no entra en vigor. Si los estatutos de la empresa confieren tales poderes a un órgano colegiado de gobierno, los LNA son aprobados por su presidente.

Comer Dos formas de aprobar un documento normativo interno.: sello con firma persona autorizada, Por ejemplo, director general empresa, en la portada o emitir una orden separada en su nombre.

No. 1. La ley local fue aprobada mediante orden firmada por y. o. cabeza

El documento entrará en vigor desde el momento en que se emitió el pedido, pero tienes derecho a elegir una fecha diferente.

No. 2. El acto local fue aprobado con sello firmado por el titular.

Coloque el sello de aprobación con la firma del gerente en la esquina superior derecha de la portada del documento. Incluye la palabra APROBADO, sin comillas, cargo, firma personal, iniciales, apellido, fecha y sello.

Etapa 4. Transferencia para familiarización.

El personal debe estar familiarizado con todas las leyes locales que estén directamente relacionadas con la actividad laboral, previa firma. Los LNA de carácter general, como PVTR o normativas sobre remuneraciones, son familiares para todos los empleados de la organización. Si el documento es de carácter especial, ponerlo a disposición únicamente de los empleados que se vean afectados por el mismo. El empleador elige el método de familiarización: puede crear un diario separado, adjuntar una hoja con una tabla para firmas a la ley local (al final) o proporcionar una columna especial en el formulario del contrato de trabajo.

Ficha para que los empleados se familiaricen con el documento local de la organización.

¡Atención! La LNA entra en vigor a partir de la fecha de aprobación o del día especificado en la orden de aprobación y se aplica a las relaciones que surjan después de esta fecha.

Cómo realizar cambios en las regulaciones locales de los empleadores

Los cambios en la LNA se realizan a solicitud de las autoridades reguladoras o de un sindicato, por decisión del empleador o en relación con innovaciones legislativas. Cualquiera sea el motivo, los cambios deben realizarse en el mismo orden que la aprobación inicial: primero, acordar la nueva edición del LNA con los autorizados. funcionarios y el sindicato, y luego presentarlo al gerente para su firma. No olvide familiarizar al personal cubierto por la LNA con todos los cambios realizados, contra firma.

Orden de aprobación nueva edición documento local

Si se realizan modificaciones en un documento cuyo contenido afecta las condiciones de los contratos de trabajo celebrados con los empleados de la empresa, deberá aplicar el procedimiento previsto en el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Estamos hablando de cambiar los términos del contrato de trabajo. Cada empleado afectado por ellas deberá recibir un preaviso de al menos dos meses. Además, es necesario demostrar que los cambios se realizan en relación con objetivos tecnológicos o cambios organizacionales, que no permiten mantener las condiciones anteriores.

Las regulaciones locales regulan el trabajo de una empresa en particular. Todos los empleadores desarrollan una LNA obligatoria, con excepción de las microempresas y las personas que no tienen la condición de empresario individual. Por la ausencia de un calendario de vacaciones, plantilla de personal o normativa laboral interna, la organización se enfrenta a una multa.

Regulaciones locales- estos son actos (documentos) que contienen normas de derecho laboral adoptadas por el empleador en en la forma prescrita y dentro de su competencia de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios (artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Principales regulaciones locales:

• Tabla de dotación de personal (formulario T-3) (formulario, descargar)
• Normativa laboral interna (ejemplo, descargar)
• Normativa sobre protección de datos personales (ejemplo, descargar)
• Programa entrenamiento de induccion(ejemplo, descargar)

Puede leer más sobre las normas de elaboración y tipos de normas locales previstas por la legislación laboral en los artículos:

En el Club de personal "Personal en orden" se celebró el seminario de Svetlana Dmitrishchuk "Reglamentos locales". Recomendamos ver la grabación en video de este material.

Dmitrishchuk S.A. "Regulaciones locales"

Otros vídeos de los seminarios del club de RR.HH. se pueden ver en la sección "VIDEO"

A continuación se muestran ejemplos de regulaciones locales, desarrollado en diferentes momentos para diferentes empresas. Pueden servir como punto de partida para la elaboración de normativas locales para su empresa.

Es importante recordar que los locales documentos reglamentarios debe reflejar las características específicas de su empresa, por lo que cualquier muestra requerirá un análisis y procesamiento serios.

Códigos

Código de Ética regula el comportamiento de los empleados, describe la ideología de la empresa y contiene reglas estrictas de comportamiento en el trabajo, describe la política relativa a los cofundadores, la dirección y los clientes. Más información sobre la creación e implementación del “Código de Ética” en la empresa se puede leer en el artículo “Código de Ética de la Empresa”.

Ejemplos de códigos corporativos:

• Código de Ética Empresarial Universal (descargar)
• Código de ética empresarial y empresarial de NK "ROSNEFT" (descargar)
• Código de ética empresarial de OJSC Ilim Group (descargar)
• Código de ética empresarial de Uralavtosteklo LLC (descargar)
• Código de Ética de la empresa “Elemento Básico” (descargar)
• Código Corporativo Bancario (descargar)
• Código de conducta para personas que ocupan cargos en los órganos de dirección de JSC (descargar)

Estatuto del personal

Ejemplos de regulaciones de personal:

• Estatuto de Personal (formulario) (descargar)
• Estatuto del personal sociedad anónima(descargar)
• Reglamento de Personal (descargar)
• Reglamento de Personal (descargar)

Normas sobre remuneraciones y bonificaciones.

Normas sobre remuneración. – un acto regulatorio local aprobado por el director de la organización. Objetivo principal de este documento Describir los pagos y mecanismos de pago utilizados en la organización. Muy a menudo, esta disposición especifica no solo las reglas para calcular y pagar los salarios, sino también los sistemas de bonificación utilizados en la organización (aunque las reglas sobre bonificaciones se pueden establecer en disposición separada). Más información sobre el contenido y estructura del Reglamento de retribuciones se puede encontrar en el artículo “Reglamento de retribuciones”.

Ejemplos de disposiciones salariales:

• Normativa sobre incentivos materiales y morales al personal (descargar)
• Normativa sobre incentivos materiales y morales para los empleados (descargar)
• Normativa sobre incentivos materiales (descargar)
• Normativa para incentivar a los líderes de producción y a los mejores trabajadores (descargar)
• Reglamento sobre bonificaciones (descargar)
• Reglamento sobre pago de bonificaciones a los empleados de la organización (descargar)
• Normativa sobre retribuciones e incentivos a los trabajadores (descargar)
• Normativa sobre retribuciones (descargar)
• Normativa sobre retribuciones (descargar)
• Reglamento sobre remuneraciones en la Institución Estatal (descargar)
• Normas sobre remuneración y incentivos financieros empleados de la institución estatal federal ZKP (descargar)
• descargar)
• Normativa sobre remuneraciones y bonificaciones (descargar)
• Normativa sobre remuneraciones y bonificaciones a los empleados (descargar)
• Reglamento sobre remuneración de ISUTU (descargar)
• Normativa sobre retribuciones de los empleados municipales (descargar)
• Reglamento sobre remuneración de los empleados del Instituto Humanitario del Volga (descargar)
• Reglamento sobre remuneración de los empleados de OJSC "Tire Plant" (descargar)
• Reglamento sobre remuneración de los empleados de LLC y sus divisiones estructurales (descargar)
• Normativa sobre remuneración de los empleados de la organización (descargar)
• Reglamento sobre remuneración de los empleados de la USU (descargar)
• Reglamento sobre remuneración de empleados de instituciones en Belogorsk (descargar)
• Reglamento sobre remuneración de los empleados de TSU (descargar)
• Regulaciones sobre sistema de contrato contratación y remuneración (descargar)
• Sistema de motivación para directores de proyectos y miembros del equipo de proyecto (descargar)

Reglamento sobre divisiones

Regulaciones sobre divisiones estructurales no son documento obligatorio Sin embargo, de acuerdo con la legislación laboral, es en ellos donde se fija la distribución de "roles" entre departamentos y empleados dentro de una organización. Los requisitos para el contenido del Reglamento pueden determinarse mediante documentos internos de la organización (por ejemplo, la Norma para el desarrollo de reglamentos sobre unidades estructurales). Si no tiene dichos documentos, al desarrollar el Reglamento, puede utilizar la plantilla estándar del Reglamento sobre la unidad estructural.

• Reglamento del Departamento de Contabilidad (descargar)
• Reglamento sobre la división. Departamento de personal(descargar)
• Reglamento de la división Departamento de Diseño Jefe (descargar)
• Reglamento del Departamento de Mecánica Jefe de la unidad (descargar)
• Reglamento del Departamento de Tecnólogo Jefe de División (descargar)
• Reglamento del Departamento de Unidad del Ingeniero Jefe de Energía (descargar)
• Reglamento del Departamento de Recursos Humanos de la unidad (descargar)
• Reglamento sobre la división. construcción de capital(descargar)
• Reglamento de la división Departamento de Control de Calidad (descargar)
• Reglamento de la división Departamento de Marketing (descargar)
• Normas sobre la división Departamento de logística (

Un acto regulatorio local es un documento interno adoptado por la dirección de una empresa en el ámbito de su competencia y que contiene normas de derecho laboral. Regula la actividad laboral en una organización específica, asegurando gestión eficaz personal. Al adoptar regulaciones locales, el empleador debe guiarse por las disposiciones de la legislación de la Federación de Rusia y no contradecirlas.

Regulaciones locales de la organización: lista de cuestiones.

Las leyes locales (LNA) cubren diversos aspectos de las relaciones entre el personal y la empresa: financiero, gerencial, personal, disciplinario y otros. El empleador tiene derecho, a su propia discreción, a detallar las condiciones laborales de sus subordinados, establecer un horario de trabajo óptimo y proporcionar un sistema de recompensas y sanciones. Lo principal es que las regulaciones locales adoptadas por el empleador no violan las disposiciones del Código del Trabajo y otras leyes. LNA no debería empeorar la situación de los empleados en comparación con normas legislativas(Artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

De la frase “regulaciones locales” se puede entender:

• que tienen un área de cobertura limitada (local), dentro de una organización/empresario individual;
• que las instrucciones contenidas en el mismo son obligatorias para todos los empleados a que se refieren los documentos.

Se adoptan regulaciones locales para establecer las obligaciones y derechos de los empleados, así como del empleador, en áreas no estrictamente reguladas por la ley. Por ejemplo, el Código del Trabajo determina que la semana laboral normal es de 40 horas (artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Sin embargo, no especifican cuándo comienza y termina el turno. Estas preguntas aclaratorias están reguladas documentos locales empresas o empresarios individuales.

Cabe señalar que las regulaciones locales son adoptadas tanto por las organizaciones como por empresarios individuales. Se hace una excepción para los empleadores entre las personas que tienen empleados pero no están registrados como empresarios individuales.

Ejemplos de actos locales de una empresa.

Entonces, las regulaciones locales de la organización son su documentos internos regulando en detalle proceso de producción, así como los derechos y obligaciones de las dos partes de la relación laboral: empleados y empleador. A continuación se muestran algunos ejemplos de qué tipo de documentación se relaciona con actos locales y cuál no.

¿Es la orden un acto regulatorio local de la organización?

La opinión de los abogados sobre este problema divergir. Algunos creen que sí, pero sólo si se dirige a un número ilimitado de personas y no a un empleado concreto. Es decir, por ejemplo, una orden de otorgar una bonificación a un subordinado individual no se aplica a LNA, pero se les puede atribuir una orden de otorgar una bonificación a toda la fuerza laboral.

Sin embargo, parece más justificada una postura diferente. Sus partidarios creen que la orden no es un acto regulatorio local, sino un documento organizativo y administrativo. Incluso si la orden se emite en relación con todos los subordinados que trabajan, los empleados que serán empleados posteriormente no están cubiertos por la misma. Por ejemplo, en el caso de los bonos, no recibirán ningún complemento a su salario. Mientras que un acto legal regulatorio local es un documento cuyo cumplimiento es obligatorio independientemente del momento de contratación de un empleado.

¿Es la plantilla un acto regulatorio local?

La plantilla es un acto reglamentario local obligatorio que debe estar disponible en la empresa. Aunque el Código del Trabajo no dice esto directamente, los funcionarios de Rostrud adhieren a esta posición (Carta núm. PG/4653-6-1 del 15 de mayo de 2014). Ellos notan que mesa de personal se refiere a LNA, donde se registra la división del trabajo entre empleados.

¿Es un convenio colectivo un acto regulatorio local?

Un convenio colectivo correctamente redactado no es un acto normativo local, sino independiente documento legal(una fuente de derecho, en caso de violación de la cual se puede acudir a los tribunales). Varios artículos del Código del Trabajo contrastan el convenio colectivo y la LNA. En particular, el artículo 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que las relaciones entre el empleador y los empleados están reguladas convenio colectivo Y regulaciones locales.

Normativa local obligatoria de la organización - 2018

Los LNA se dividen en documentos obligatorios y no vinculantes. Los primeros incluyen actos cuya existencia está establecida por la ley. Si no existen regulaciones locales obligatorias en la organización, el empleador puede estar sujeto a castigo administrativo de conformidad con el art. 5.27 del Código Administrativo, ya que esto sería una violación de la legislación laboral.

Los LNA obligatorios, en particular, incluyen:

• Reglamento interno (artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• Reglamento sobre datos personales de los empleados de la empresa (artículo 86 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• Reglamento sobre remuneración (artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• Instrucciones para la protección laboral, teniendo en cuenta las características específicas de la actividad (artículo 212 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• Calendario de vacaciones (artículo 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), etc.

Una descripción del puesto es un acto regulatorio local, pero es obligatoria solo en el caso de que el contrato de trabajo con el empleado no enumere claramente sus funciones, pero contenga la referencia: “El empleado realiza responsabilidades laborales de acuerdo con la descripción del puesto."

Las pequeñas empresas deben saber que si son microempresas, tienen derecho a negarse a aceptar LNA, incluso las obligatorias, si las condiciones previstas en dichos actos están incluidas en el contrato de trabajo (artículo 309.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Las microempresas incluyen empresas que emplean a no más de 15 personas y cuyos ingresos anuales no superan los 120 millones de rublos.

El procedimiento para el desarrollo y adopción de regulaciones locales.

En primer lugar, el empresario decide elaborar un documento específico y designa un departamento o persona responsable de este trabajo. Luego, el procedimiento para adoptar regulaciones locales incluye varias etapas:

1. conducta de los abogados experiencia legal LNA.
2. El documento pasa por la etapa de aprobaciones con los servicios interesados ​​(departamento de recursos humanos, contabilidad, etc.), así como con los sindicatos, si así lo establece la ley (si los hubiera).
3. El borrador del documento acordado se presenta al director de la empresa para su aprobación. Si hay comentarios, se corrige el texto.
4. Después de la aprobación, el LNA se registra en el diario correspondiente.

Un acto reglamentario local entra en vigor a partir de la fecha de su aprobación o a partir de la fecha especificada en el propio documento. El documento se aplica a las relaciones jurídicas que surgen después de su adopción y es vinculante tanto para el empleado como para el empleador. A los empleados se les presentan, bajo su firma, los LNA asociados a sus actividades laborales. En caso de incumplimiento de las normas de la LNA, se podrá imponer responsabilidad disciplinaria al personal y responsabilidad administrativa al empleador.

Al mismo tiempo, hay que tener en cuenta que la frase "por regla general" significa en realidad que los horarios de turnos no pueden ser un anexo del convenio colectivo. Por lo tanto, la tarea mínima del comité sindical es obtener el consentimiento del empleador para que los horarios de turnos se conviertan en un anexo del convenio colectivo, teniendo en cuenta que entonces los horarios se establecerán de manera contractual. Por su parte, el empresario puede negarse a incluir los cuadros en el convenio colectivo como anexo o proponer que los cuadros pasen a serlo tras su aprobación “teniendo en cuenta el dictamen”, que se desprende, aunque con ciertas reservas, del texto. del párrafo. 3 cucharadas 103.

6) De conformidad con el art. 105 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en aquellos trabajos donde sea necesario por la naturaleza especial del trabajo, así como en la producción de trabajo cuya intensidad no sea la misma durante la jornada laboral (turno) , la jornada laboral se puede dividir en partes de modo que duración total La jornada laboral no excedió la duración establecida del trabajo diario. Dicha división la realiza el empleador sobre la base de un acto reglamentario local adoptado teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la primaria. organización sindical.

En relación con lo anterior, surge la pregunta: ¿qué acto normativo local se está discutiendo en el art. 105? El caso es que, según el art. 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las horas de trabajo y los períodos de descanso están regulados por la normativa laboral interna. De ello se deduce que el procedimiento para dividir la jornada laboral en partes puede estar previsto, si es necesario, por la normativa laboral interna de la organización. El comité sindical, por su parte, está interesado en esto, ya que tiene la oportunidad, al adoptar el procedimiento de división de la jornada laboral en partes, de evitar su aprobación por parte del empleador, quien puede no tener en cuenta la opinión del comité sindical. Esta oportunidad se abre porque, según el art. 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el reglamento laboral interno de la organización es un anexo del convenio colectivo. Y si es así, es aconsejable que el comité sindical insista en que las normas mencionadas se conviertan en parte integrante convenio colectivo para incorporar su aprobación en el marco del proceso de negociación.

7) El apartado 2 del art. 116 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que los empleadores, teniendo en cuenta sus capacidades productivas y financieras, pueden establecer de forma independiente licencias adicionales para los empleados, a menos que este Código y otras leyes federales dispongan lo contrario. El procedimiento y las condiciones para la concesión de estas licencias están determinados por convenios colectivos o reglamentos locales, que se adoptan teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base.

El empleador podrá, a su discreción, aceptar o no dicha ley local. Por su parte, el comité sindical podrá posponer el examen de la cuestión del establecimiento vacaciones adicionales en el ámbito de la práctica de los convenios colectivos, remitiéndose a lo dispuesto en el art. 41 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según el art. 41, el contenido y la estructura del convenio colectivo los determinan las partes. El convenio colectivo puede incluir obligaciones mutuas de los empleados y el empleador, incluso en cuestiones de tiempo de trabajo y tiempo de descanso, incluidas cuestiones de concesión y duración de las vacaciones.

Tengamos en cuenta que el comité sindical tiene derecho a hacer propuestas para establecer licencias adicionales para los empleados, pero no para establecer una licencia básica retribuida de más de 28 días naturales. El caso es que, según el art. 115 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las vacaciones principales anuales retribuidas que duran más de 28 días calendario (licencia principal extendida) se establecen para los empleados de conformidad con este Código y otras leyes federales.

8) De conformidad con el art. 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la prioridad para la concesión de vacaciones pagadas se determina anualmente de acuerdo con el calendario de vacaciones aprobado por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base a más tardar dos semanas. antes año calendario en la forma prescrita por el artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para la adopción de regulaciones locales. Es decir, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, que representa los intereses de todos o la mayoría de los empleados de un determinado empleador.

9) El artículo 124 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que las vacaciones anuales retribuidas deben ampliarse o trasladarse a otro período determinado por el empleador teniendo en cuenta los deseos del empleado en los siguientes casos:

Incapacidad temporal del empleado;

Cumplimiento por parte de un empleado durante las vacaciones anuales retribuidas deberes gubernamentales, si a tal efecto la legislación laboral prevé la exención del trabajo;

En los demás casos previstos por la legislación laboral y la normativa local.

En relación con lo anterior, observamos que la orden (instrucción) del empleador de extender o posponer el período de vacaciones de este empleado no es un acto regulatorio local. Por tanto, en estos casos no es necesario tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base. Al mismo tiempo, no se puede dejar de prestar atención al hecho de que del texto del art. 124 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se deduce que en los casos en que base legal extensión próximas vacaciones no están definidos ni por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia ni por otras leyes; pueden estar establecidos por las regulaciones locales; A la hora de desarrollar una ley, conviene tener en cuenta que, si bien se otorga al empleador el derecho de adoptar una ley reglamentaria local que amplíe el número de casos en los que se debe prorrogar la licencia, el art. 124 le obliga a enumerar estos casos.

10) Según el art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los sistemas de pago de tarifas, salarios, salarios oficiales, pagos adicionales y asignaciones de carácter compensatorio, incluso para el trabajo en condiciones que se desvían de las normales, sistemas de pagos adicionales y subsidios de incentivos y sistemas de bonificación. establecido por convenios colectivos, convenios, regulaciones locales de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.

Las normas locales que establecen los sistemas de remuneración son adoptadas por el empleador teniendo en cuenta la opinión organismo representativo trabajadores.

11) De conformidad con la parte 4 del art. 153 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, salarios los fines de semana y días no laborables vacaciones trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, equipos de televisión y vídeo, teatros, organizaciones teatrales y de conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exposición) de obras, de acuerdo con las listas de trabajos, profesiones, puestos de estos trabajadores, aprobados por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la Comisión Tripartita Rusa para la Regulación de los Servicios Sociales relaciones laborales, puede determinarse sobre la base de un convenio colectivo, una ley reglamentaria local o un contrato de trabajo.

En la parte 4 del art. 153 dados tres opciones posibles establecimiento de salarios los fines de semana y feriados no laborables.

A estos efectos, es posible utilizar, en primer lugar, un contrato de trabajo. En segundo lugar, los salarios se determinan sobre la base de un convenio colectivo. En tercer lugar, los salarios los fines de semana y días festivos no laborables especificados en el art. 153 empleados está determinado por las regulaciones locales adoptadas por el empleador. En este caso hay que tener en cuenta que, según el art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los sistemas de remuneración e incentivos laborales, incluido el aumento de la remuneración por el trabajo los fines de semana y días festivos no laborables, son establecidos por el empleador, incluso mediante la adopción de una ley reglamentaria local, teniendo en cuenta la opinión de el órgano electo de la organización sindical de base.

12) Según el art. 154 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cada hora de trabajo nocturno se paga a una tarifa mayor en comparación con el trabajo en condiciones normales, pero no inferior a los montos establecidos por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.

Los montos específicos del aumento de salario por el trabajo nocturno se establecen mediante un convenio colectivo, un acto reglamentario local adoptado teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores y un contrato de trabajo.

13) De conformidad con el art. 159 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a los empleados se les garantiza el uso de sistemas de normalización laboral determinados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados o establecidos por un convenio colectivo.

Por tanto, el uso de sistemas de normas laborales es obligatorio. Los sistemas de normalización laboral los determina el empleador mediante regulaciones locales adoptadas teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, o se establecen mediante un convenio colectivo.

14) Como se desprende del texto del art. 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las regulaciones locales que prevén la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales son adoptadas por el empleador teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados.

15) Según el art. 168 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento y el monto del reembolso de los gastos relacionados con viajes de negocios están determinados por un convenio colectivo o regulaciones locales.

Como se desprende del texto del art. 168, una ley reglamentaria local que define el procedimiento y el monto del reembolso de los gastos asociados con los viajes de negocios, es adoptada por el empleador sin tener en cuenta la opinión del comité sindical u otro órgano representativo de los empleados.

A su vez, el artículo 168 establece que el monto y procedimiento de reembolso de los gastos relacionados con viajes de negocios de los empleados, trabajo permanente que se realiza en carretera o tiene carácter itinerante, así como los trabajadores que trabajan en el campo o participan en trabajos de carácter expedicionario, así como la relación de trabajos, profesiones, cargos de estos trabajadores se establecen mediante convenio colectivo. , convenios y regulaciones locales. El importe y procedimiento de reembolso de estos gastos también podrá establecerse en el contrato de trabajo.

Estos reglamentos locales son adoptados por el empleador sin tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base.

16) El artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia estipula que la normativa laboral de una organización está determinada por las normas de la normativa laboral interna.

La normativa laboral interna es un acto normativo local que regula de conformidad con este Código y otras leyes federales:

El procedimiento de contratación y despido de empleados;

Derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes del contrato de trabajo;

Modo de funcionamiento;

Tiempo de descanso;

Incentivos y sanciones aplicados a los empleados;

Otras cuestiones de regulación de las relaciones laborales con este empleador.

Según el art. 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los reglamentos laborales internos son aprobados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados en la forma prescrita por el artículo 372 de este Código para la adopción de reglamentos locales.

La normativa laboral interna suele ser un anexo del convenio colectivo.

Al desarrollar las Reglas, es necesario tener en cuenta que, según una serie de artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se deben incluir algunas disposiciones más:

a) Según la parte 2 del art. 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las Reglas pueden determinar el momento del pago de los salarios.

b) De conformidad con el art. 104 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento para introducir un registro resumido del tiempo de trabajo está establecido por la normativa laboral interna.

c) El artículo 108 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia estipula que durante la jornada laboral (turno) se debe conceder al empleado un descanso para descansar y comer de no más de dos horas ni menos de 30 minutos, que en horas de trabajo no enciende.

El tiempo para la concesión de una pausa y su duración concreta se establecen por normativa laboral interna o por acuerdo entre el trabajador y el empleador.

En los trabajos donde, debido a las condiciones de producción (trabajo), es imposible proporcionar un descanso para descansar y comer, el empleador está obligado a brindar al empleado la oportunidad de descansar y comer durante el horario de trabajo. La relación de dichos trabajos, así como los lugares de descanso y alimentación, están establecidos por la normativa laboral interna.

d) Como se desprende del texto del art. 109 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en ciertos tipos el trabajo prevé la provisión de descansos especiales a los empleados durante el horario laboral, determinados por la tecnología y la organización de la producción y el trabajo. Los tipos de estos trabajos, la duración y el procedimiento para proporcionar dichos descansos están establecidos por la normativa laboral interna de la organización.

d) Según el art. 111 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el día libre general es el domingo. El segundo día libre en una semana laboral de cinco días se establece mediante convenio colectivo o la normativa laboral interna de la organización.

Para los empleadores cuya suspensión del trabajo los fines de semana es imposible debido a condiciones de producción, técnicas y organizativas, se conceden días libres en diferentes días de la semana a cada grupo de empleados de acuerdo con la normativa laboral interna.

e) De conformidad con el art. 119 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los empleados con jornada laboral irregular reciben vacaciones anuales adicionales retribuidas, cuya duración está determinada por un convenio colectivo o normas laborales internas y que no puede ser inferior a tres días naturales.

g) Como se desprende del texto del apartado. 5 cucharadas 136 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, salarios pagado al menos cada medio mes en el día que establezca el reglamento interno de trabajo, convención colectiva o contrato de trabajo.

17) Según la parte 3 del art. 196 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, formularios formación profesional, reciclaje y formación avanzada de los trabajadores, lista profesiones necesarias y especialidades es determinada por el empleador teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados en la forma prescrita por el art. 372 de este Código para la adopción de normas locales. Es decir, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base.

Como se desprende del texto anterior, las formas de formación profesional, reciclaje y formación avanzada de los trabajadores, la lista de profesiones y especialidades requeridas están determinadas por las normas locales.

18) De conformidad con la parte 2 del art. 212 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a garantizar el desarrollo y aprobación, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base u otro organismo autorizado por los empleados, en la forma prescrita por el art. 372 de este Código para la adopción de normas locales.

19) Parte 2 del art. 212 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia estipula que el empleador está obligado a garantizar la disponibilidad de un conjunto de actos legales reglamentarios que contengan requisitos de protección laboral de acuerdo con las características específicas de sus actividades.

Con base en el texto anterior, se puede suponer que la lista de dichos reglamentos que contienen requisitos de protección laboral debe estar determinada por un reglamento local especial de la organización.

20) El apartado 1 del art. 301 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso dentro del período contable están regulados por el horario de trabajo por turnos, que es aprobado por el empleador teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base en la forma establecida por el art. 372 de dicho Código para la adopción de regulaciones locales, y se pone en conocimiento de los empleados a más tardar dos meses antes de su entrada en vigor.