Práctica judicial en virtud del artículo 47 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Temas de actualidad de la práctica judicial en casos laborales

Importancia de la Corte Suprema en los conflictos laborales

El papel principal de la Corte Suprema en la resolución conflictos laborales consiste en la formación de un único curso de aplicación de la ley proporcionando las explicaciones adecuadas (artículo 126 de la Constitución de la Federación de Rusia).

Decisiones de la Corte Suprema sobre conflictos laborales se implementan como:

• revisiones (aprobadas por el presidium);
• resoluciones (aprobadas por el Pleno).

La primera es una generalización de la práctica sobre determinados temas, basada en la descripción de las decisiones más "correctas" de los tribunales. Y el segundo contiene explicaciones del procedimiento para hacer cumplir la ley. disposiciones individuales legislación basada en los problemas más urgentes identificados en el análisis de la práctica. Las reseñas, que se publican con más frecuencia que las resoluciones del Pleno sobre conflictos laborales, son de alguna manera complementarias a estas últimas, ya que llenan las cuestiones pendientes.

Como ejemplo de revisión práctica judicial sobre conflictos laborales puede denominarse Revisión de la práctica de la consideración por los tribunales de casos en conflictos derivados de derechos laborales sobre las relaciones entre deportistas y entrenadores (aprobado por el Presidium del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia el 08/07/2015).

Ejemplos de decisiones del Pleno del Tribunal Supremo del Trabajo:

• de fecha 28.01.2014 núm. 1 (sobre el trabajo de las mujeres, los ciudadanos de la familia y las personas menores de 18 años);
• de fecha 03.06.2015 No. 21 (sobre el trabajo de gerentes y miembros cuerpo ejecutivo) y etc.

Además, los tribunales están obligados a guiarse por todas las decisiones aplicables, de lo contrario, sus decisiones pueden ser canceladas o cambiadas (por ejemplo, fallo de apelación Tribunal Municipal de Moscú de 16 de julio de 2015 en el caso No. 33-17085 / 15).

Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF No. 2

Una de las decisiones más importantes sobre conflictos laborales del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF es la Ley Núm. 2, de 17.03.2004, que define muchos conceptos importantes, entre ellos:

• las cualidades comerciales del empleado;
• razones válidas para no cumplir con el plazo para acudir a los tribunales;
• cambio de dueño de la propiedad de la organización, etc.

La mayor parte del documento está dedicada a cuestiones relacionadas con la terminación de relaciones por iniciativa del empleador y la acción disciplinaria.

Como ejemplos de adiciones, aclaraciones, que llenan lagunas en la práctica judicial en los conflictos laborales, se pueden citar las siguientes disposiciones de la ley en consideración:

• Cláusula 27, en la que se otorga a los tribunales el derecho a negarse a satisfacer la demanda de reincorporación laboral del trabajador en caso de constatar el hecho de abuso de su derecho (por ejemplo, al encubrir la realización de actividades en la condición de sindicato miembro, cuando el despido deba hacerse teniendo en cuenta la opinión de esta organización);
• p. 42, que proporciona una definición de lo que se entiende por aparecer en el trabajo en un estado intoxicación alcohólica, a saber: estar en tal estado no solo directamente en el lugar de trabajo, sino también en el territorio de la empresa, la instalación donde debería haber desempeñado sus funciones directas;
• Cláusula 46, que indica la posibilidad de despido de un empleado involucrado en actividades educativas debido a la comisión de un acto inmoral (cláusula 8, parte 1 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), independientemente del lugar donde esta inaceptable acto ocurrido.

Las revisiones de la práctica judicial en materia de conflictos laborales son realizadas por el Pleno de las Fuerzas Armadas de RF. Y para asegurar la unidad de la aplicación de las normas legales. por dicho cuerpo se emiten resoluciones sobre las reglas para la consideración y resolución de conflictos en este ámbito. Tales actos tienen un papel importante en obligatorio deben ser tenidos en cuenta por los tribunales a la hora de tomar decisiones.

La resolución del Pleno No. 2 sobre conflictos laborales es el acto principal, que refleja y comenta el orden de aplicación de las más puntos importantes, desde la celebración del contrato hasta su terminación, así como las reglas generales para la resolución de dichos conflictos y la adopción de resoluciones.

1. En virtud de la cláusula 1 de la parte 1 del artículo 22 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia y los artículos 382, ​​391 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia Federación), casos sobre disputas derivadas de relaciones laborales, subordinado a los tribunales jurisdicción general.

Teniendo esto en cuenta, al aceptar el escrito de demanda, el juez debe determinar si la disputa surge de una relación laboral, es decir, de tales relaciones, que se basan en un acuerdo entre el empleado y el empleador sobre el desempeño personal del empleado por una tarifa de la función laboral (trabajo de acuerdo con el puesto de acuerdo con la tabla de personal, profesión, especialidad que indica calificaciones; el tipo específico del trabajo encomendado al empleado), la subordinación del empleado a las normas internas horario de trabajo cuando el empleador proporciona las condiciones de trabajo estipuladas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios, convenios colectivos, convenios, locales regulaciones, un contrato de trabajo (artículo 15 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), así como si el caso está sujeto a la jurisdicción de este tribunal.

Se excluyen los párrafos tercero a quinto. - Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 28 de septiembre de 2010 N 22.

Si surge una disputa por incumplimiento o cumplimiento inadecuado de los términos contrato de empleo vistiendo ley civil(por ejemplo, en la provisión de locales residenciales, en el pago de una cantidad a un empleado por la compra de locales residenciales), entonces, a pesar de que estas condiciones están incluidas en el contenido del contrato de trabajo, por su naturaleza son obligaciones civiles del empleador y, por lo tanto, la jurisdicción de tal disputa (el tribunal de distrito o el magistrado) debe determinarse sobre la base de reglas generales determinar la jurisdicción de los casos establecidos por los artículos 23 a 24 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia.

Los casos sobre el reconocimiento de una huelga como ilegal están sujetos a la jurisdicción de los tribunales supremos de las repúblicas, los tribunales regionales y regionales y los tribunales de la ciudad. importancia federal, barcos de la comunidad autónoma y regiones autónomas(cuarta parte del artículo 413 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

2. Considerando que el artículo 46 de la Constitución Federación Rusa garantiza a todos el derecho a la protección judicial y el Código no contiene disposiciones sobre la obligación de un procedimiento preliminar extrajudicial para resolver un conflicto laboral por parte de una comisión de conflictos laborales, una persona que cree que sus derechos han sido violados por su cuenta discreción elige el método para resolver una disputa laboral individual y tiene el derecho de solicitar inicialmente a la comisión de disputas laborales (excepto en los casos que son considerados directamente por el tribunal), y en caso de desacuerdo con su decisión, al tribunal dentro de diez días a partir de la fecha de entrega de copia de la decisión de la comisión, o acudir inmediatamente a los tribunales (artículo 382, ​​segunda parte del artículo 390, artículo 391 del Código de Trabajo RF).

Si la comisión de conflictos laborales no considera un conflicto laboral individual dentro de los diez días siguientes a la fecha en que el empleado presenta una solicitud, tiene derecho a posponer su consideración ante el tribunal (segunda parte del artículo 387, primera parte del artículo 390 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

3. La solicitud de reintegro en el trabajo del empleado se presenta al tribunal de distrito dentro de un mes a partir de la fecha de entrega de una copia de la orden de despido o desde la fecha de emisión del libro de trabajo, o desde el día en que el empleado se negó a recibir la orden de despido o el libro de trabajo, y con permiso de otra manera disputa laboral individual - dentro de los tres meses desde el día en que el empleado se enteró o debería haber tenido conocimiento de la violación de su derecho (parte uno del artículo 392 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia Federación, artículo 24 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia). (Cláusula 3 modificada por la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 28.09.2010 N 22)

4. En el sentido del subpárrafo 1 del párrafo 1 del artículo 333.36 de la segunda parte del Código Fiscal de la Federación de Rusia y del artículo 393 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los empleados cuando se presentan ante los tribunales con reclamaciones de reintegro en el trabajo, recaudación salarios(pago) y otros requisitos derivados de relaciones laborales, incluso por incumplimiento o cumplimiento indebido de los términos del contrato de trabajo, que son de carácter civil, están exentos del pago costos legales.

5. El juez no tiene derecho a negarse a aceptar la declaración de reclamación sobre la base de un pase sin buena razón el plazo para acudir a los tribunales (partes uno y dos del artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) o el plazo para apelar la decisión de la comisión de conflictos laborales (segunda parte del artículo 390 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) , ya que el Código no prevé tal opción. La decisión de la comisión de conflictos laborales de negarse a satisfacer el reclamo del empleado debido a la falta de plazo para presentarlo no es un obstáculo para iniciar un caso laboral en los tribunales.

Al preparar un caso para el juicio, debe tenerse en cuenta que, de conformidad con la parte 6 del artículo 152 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, la objeción del demandado con respecto a la omisión del demandante del plazo para presentar una solicitud ante un tribunal de La resolución de una disputa laboral individual sin una buena razón puede ser considerada por un juez en una audiencia preliminar en el tribunal. Habiendo reconocido las razones por las que no se cumplió el plazo como válidas, el juez tiene derecho a restablecer este plazo (tercera parte del artículo 390 y tercera parte del artículo 392 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Habiendo establecido que el plazo para acudir a los tribunales se incumplió sin motivo justificado, el juez decide desestimar la demanda precisamente sobre esta base sin examinar otras circunstancias fácticas del caso (apartado 2 de la parte 6 del artículo 152 del Código de Procedimiento Civil de La Federación Rusa).

Si el demandado hizo una declaración de que el demandante no cumplió con el límite de tiempo para acudir a los tribunales (partes uno y dos del artículo 392 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) o el límite de tiempo para apelar contra la decisión de la Comisión de Conflictos Laborales (parte dos del artículo 390 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) después de que se programara el juicio del caso (artículo 153 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia), el tribunal lo examina durante juicio judicial.

Circunstancias que impidieron este empleado Presentar rápidamente un reclamo ante el tribunal para resolver una disputa laboral individual (por ejemplo, la enfermedad del demandante, su viaje de negocios, la imposibilidad de acudir a los tribunales debido a fuerza mayor, la necesidad de cuidar a familiares gravemente enfermos). .

6. Para resolver el conflicto laboral con la mayor celeridad posible y restituir los derechos vulnerados o impugnados del demandante sin considerar el caso por el tribunal sobre el fondo, el juez debe tomar medidas para reconciliar a las partes (artículos 150, 152, 165 172 y 173 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).
7. Llamar la atención de los tribunales sobre la necesidad de un estricto cumplimiento de los términos de consideración de los casos laborales establecidos por el artículo 154 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que los casos de reintegro en el trabajo deben ser considerados por el tribunal antes del vencimiento de un mes, y los casos sobre otros conflictos laborales, antes del vencimiento de dos meses a partir de la fecha de recepción del solicitud a la corte. Los plazos especificados incluyen, entre otras cosas, el tiempo necesario para preparar el caso para el juicio (capítulo 14 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia). (según enmendado por la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 28 de septiembre de 2010 N 22).

Al mismo tiempo, en virtud de la parte 3 del artículo 152 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia sobre casos complejos, teniendo en cuenta las opiniones de las partes, el juez puede establecer un límite de tiempo para el procedimiento preliminar. sesión de la corte más allá de los términos anteriores.

8. Al resolver los conflictos laborales, los tribunales deben tener en cuenta que, de conformidad con el artículo 11 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, las normas de este Código se aplican a todos los empleados que mantienen relaciones laborales con el empleador y, en consecuencia, , están sujetos a la aplicación obligatoria por parte de todos los empleadores (personas jurídicas o personas físicas), independientemente de sus formas organizativas y jurídicas y de propiedad.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se aplica al personal militar en el desempeño de sus funciones. servicio militar, miembros de las juntas directivas (juntas de supervisión) de las organizaciones (con la excepción de las personas que han celebrado un contrato de trabajo con esta organización), las personas que trabajan sobre la base de contratos civiles, otras personas, si así lo establece la ley federal , excepto en los casos en que las personas anteriores en el establecido De acuerdo con el Código, no actúan simultáneamente como empleadores o sus representantes (parte ocho del artículo 11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si las partes hubieren celebrado un convenio de carácter civil, no obstante, en el transcurso del juicio se establecerá que este convenio regule efectivamente la relación laboral entre el trabajador y el empleador, lo dispuesto en la cuarta parte del artículo 11 del El Código del Trabajo de la Federación de Rusia debería aplicarse a tales relaciones. legislación laboral y otros actos que contengan normas de derecho laboral.

9. Al examinar los casos laborales, el tribunal debe tener en cuenta que, en virtud de las partes 1 y 4 del artículo 15, el artículo 120 de la Constitución de la Federación de Rusia, el artículo 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, parte 1 del artículo 11 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, el tribunal está obligado a resolver los casos sobre la base de la Constitución de la Federación de Rusia, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, otros actos jurídicos normativos que contienen la legislación laboral. normas, así como sobre la base de principios y normas generalmente reconocidos ley internacional y Tratados Internacionales De la Federación de Rusia, que son parte de su sistema legal.

Si el tribunal, al resolver una disputa laboral, determina que el regulador acto legal aplicar no cumple con un acto legal regulatorio que tiene una gran fuerza legal, toma una decisión de conformidad con el acto jurídico normativo que tiene la mayor fuerza jurídica (parte 2 del artículo 120 de la Constitución de la Federación de Rusia, parte 2 del artículo 11 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, artículo 5 de el Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Debe tenerse en cuenta que si un tratado internacional de la Federación de Rusia que rige las relaciones laborales establece reglas distintas de las previstas en la legislación laboral y otros actos que contienen normas de derecho laboral, entonces el tribunal aplica las reglas del tratado internacional (parte 4 de Artículo 15 de la Constitución de la Federación de Rusia, parte del segundo artículo 10 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, parte 4 del artículo 11 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

Al resolver los conflictos laborales, los tribunales deben tener en cuenta las explicaciones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, dadas en las Resoluciones del 31 de octubre de 1995 N 8 "Sobre algunas cuestiones de la aplicación por los tribunales de la Constitución de la Federación de Rusia en la administración de justicia "y del 10 de octubre de 2003 N 5" Sobre la aplicación por los tribunales de jurisdicción general de los principios y normas generalmente reconocidos del derecho internacional y los tratados internacionales de la Federación de Rusia ".

Conclusión de un contrato de trabajo

10. Al considerar los conflictos relacionados con la negativa a contratar, se debe tener en cuenta que la mano de obra es gratuita y toda persona tiene derecho a disponer libremente de sus capacidades para trabajar, elegir su tipo de actividad y profesión, y también tener igualdad de oportunidades al concluir. un contrato de trabajo sin discriminación alguna, es decir, cualquier limitación directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo, en función de género, raza, color de piel, nacionalidad, idioma, origen, propiedad, familia, situación social y oficial, edad, lugar de residencia (incluyendo la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia), así como otras circunstancias no relacionadas con las cualidades comerciales de los empleados, con excepción de los casos previstos por la ley federal (artículos 19, 37 de la Constitución de Federación de Rusia, artículos 2, 3, 64 del Código, artículo 1 del Convenio núm. 111 de la OIT de 1958 sobre discriminación en el campo del trabajo y la ocupación, ratificado por el Decreto del Presidium del Soviet Supremo de la URSS de 31 de enero de 1961).

Mientras tanto, al considerar casos de esta categoría con el fin de conciliar de manera óptima los intereses del empleador y la persona que desea celebrar un contrato de trabajo, y teniendo en cuenta el hecho de que con base en el contenido del artículo 8, parte 1 del artículo 34, partes 1 y 2 del artículo 35 de la Constitución de la Federación de Rusia y el segundo párrafo de la parte del primer artículo 22 del Código, el empleador con el fin de actividad económica y la gestión racional de la propiedad de forma independiente, bajo su propia responsabilidad, toma las decisiones de personal necesarias (selección, colocación, despido de personal) y la celebración de un contrato de trabajo con persona concreta buscar trabajo es un derecho, no una obligación del empleador, y que el Código no contiene disposiciones que obliguen al empleador a cubrir vacantes o puestos de trabajo inmediatamente a medida que surjan, es necesario verificar si el empleador ha hecho una oferta sobre el vacantes que tiene (por ejemplo, el anuncio de vacantes se envió a los servicios de empleo, se publicó en el periódico, se anunció en la radio, se anunció durante los discursos a los egresados Instituciones educacionales, publicado en el tablón de anuncios), si hubo negociaciones de empleo con esta persona y por qué motivos se le negó la celebración de un contrato de trabajo.

Debe tenerse en cuenta que está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo por circunstancias discriminatorias, incluidas las mujeres por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de hijos (segunda y tercera parte del artículo 64 del Código);

empleados invitados a escribiendo para trabajar por traslado de otro empleador, dentro de un mes a partir de la fecha del despido del lugar de trabajo anterior (cuarta parte del artículo 64 del Código).

Dado que la legislación actual contiene solo una lista aproximada de razones por las que el empleador no tiene derecho a negarse a contratar a una persona, Demandante de empleo, la cuestión de si hubo discriminación en la negativa a celebrar un contrato de trabajo la decide el tribunal al considerar un caso específico.

Si el tribunal determina que el empleador se negó a contratar debido a las circunstancias relacionadas con las cualidades profesionales de este empleado, dicha negativa está justificada.
Las cualidades comerciales de un empleado deben entenderse, en particular, como la capacidad persona natural desempeñar una determinada función laboral, teniendo en cuenta las cualidades profesionales y de calificación que tiene (por ejemplo, la presencia de una determinada profesión, especialidad, calificación), las cualidades personales del empleado (por ejemplo, el estado de salud, la presencia de cierto nivel de educación, experiencia laboral en esta especialidad, en esta industria).

Además, el empleador tiene derecho a presentar a la persona que solicita un puesto o trabajo vacante, y otros requisitos que son obligatorios para la celebración de un contrato de trabajo en virtud de una orden directa. ley Federal, o que sean necesarios además de los requisitos de calificación profesional típicos o típicos debido a las características específicas de un trabajo en particular (por ejemplo, posesión de uno o más idiomas extranjeros, la capacidad de trabajar en una computadora).

11. Señalar a la atención de los tribunales el hecho de que la negativa del empleador a celebrar un contrato de trabajo con una persona que es ciudadana de la Federación de Rusia, debido a su falta de registro en el lugar de residencia, estancia o ubicación de la empleador, es ilegal, ya que viola el derecho de los ciudadanos de la Federación de Rusia a la libertad de movimiento, la elección del lugar de estancia y la residencia, garantizado por la Constitución de la Federación de Rusia (parte 1 del artículo 27), la Ley de la Federación de Rusia de 25 de junio de 1993 N 5242-1 "Sobre el derecho de los ciudadanos de la Federación de Rusia a la libertad de circulación, la elección del lugar de estancia y la residencia dentro de la Federación de Rusia", Y también contradice la segunda parte del artículo 64 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, que prohíbe restringir derechos o establecer ventajas al celebrar un contrato de trabajo sobre la base especificada.

12. Los tribunales deben tener en cuenta que un contrato de trabajo se concluye por escrito, redactado en dos copias (a menos que la legislación laboral u otro acto jurídico regulador que contenga normas de derecho laboral disponga la redacción de contratos de trabajo en un mayor número de copias) , cada una de las cuales está firmada por partes (partes uno, tres del artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La contratación se formaliza mediante una orden (orden) del empleador, cuyo contenido debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado (parte uno del artículo 68 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). La orden (orden) del empleador para el empleo debe anunciarse al empleado contra la firma dentro de los tres días posteriores a la fecha del inicio real del trabajo (segunda parte del artículo 68 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). (según enmendado por la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 28 de septiembre de 2010 N 22).

Si el contrato de trabajo no se completó correctamente, pero el empleado comenzó a trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante autorizado, entonces el contrato de trabajo se considera concluido y el empleador o su representante autorizado debe hacerlo, a más tardar tres días hábiles. a partir de la fecha de admisión efectiva al trabajo, emitir un contrato de trabajo, un acuerdo por escrito (segunda parte del artículo 67 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Debe tenerse en cuenta que el representante del empleador en este caso es una persona que, de acuerdo con la ley, otros actos legales regulatorios, documentos constitutivos de una persona jurídica (organización) o actos regulatorios locales o en virtud de un contrato de trabajo celebrado con esta persona, está facultado para contratar empleados, ya que es en este caso, con la admisión real del empleado para trabajar con el conocimiento o en nombre de dicha persona, surgen relaciones laborales (artículo 16 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) y el empleador puede verse obligado a elaborar un empleo contratar a este empleado de manera apropiada.

13. Al decidir sobre la validez de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado, debe tenerse en cuenta que dicho acuerdo se concluye cuando las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo. por delante o las condiciones para su ejecución, en particular en los casos previstos en la parte uno del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, así como en otros casos establecidos por el Código u otras leyes federales (segunda parte del artículo 58 , parte uno del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

De conformidad con la segunda parte del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en los casos previstos en la segunda parte del artículo 59 del Código, se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo. a realizar y las condiciones para su realización. Debe tenerse en cuenta que tal acuerdo puede ser reconocido como legítimo si hubo un acuerdo entre las partes (segunda parte del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), es decir. si se concluye sobre la base del consentimiento voluntario del empleado y del empleador.

Si el tribunal, al resolver una disputa sobre la legalidad de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, establece que fue celebrado por un empleado involuntariamente, el tribunal aplica las reglas del contrato celebrado por un período indefinido.

14. De conformidad con la parte uno del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por un período no superior a cinco años, a menos que el Código u otras leyes federales establezcan un período más largo.

Al concluir un contrato de trabajo de duración determinada con personas que soliciten trabajar en organizaciones creadas por un período de tiempo predeterminado o para realizar un trabajo predeterminado (párrafo siete de la parte uno del artículo 59 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), el término de el contrato de trabajo está determinado por el período para el que se creó dicha organización. Por lo tanto, la rescisión del contrato de trabajo con los empleados especificados sobre la base de la expiración del plazo del contrato de trabajo se puede realizar si esta organización realmente cesa sus actividades debido a la expiración del período para el que fue creado, o al logro del propósito para el cual fue creado, sin transferir derechos y obligaciones en sucesión a otras personas (Artículo 61 del Código Civil de la Federación Rusa ).

Si se celebró un contrato de trabajo de duración determinada para realizar un determinado trabajo en los casos en que su finalización no pueda determinarse en una fecha específica (párrafo octavo de la primera parte del artículo 59 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), dicho acuerdo en virtud de la segunda parte del artículo 79 del Código termina una vez finalizado este trabajo.

Al establecer en el curso de los procedimientos judiciales el hecho de la celebración múltiple de contratos de trabajo de duración determinada por un período corto para realizar la misma función laboral, el tribunal tiene el derecho, teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso, de reconocer el contrato de trabajo. como concluido por tiempo indefinido.

15. Al considerar las disputas entre empleados con los que se celebraron contratos de trabajo de duración determinada por un período de hasta dos meses o por la duración del trabajo estacional, es necesario tener en cuenta los aspectos específicos de la regulación de las relaciones en virtud de estos contratos, establecidos por capítulos 45 a 46 del Código. En particular, cuando se contrata por un período de hasta dos meses, no se puede establecer una prueba para los empleados (artículo 289 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia); En caso de rescisión anticipada del contrato de trabajo, estos empleados, así como los empleados en labores de temporada, están obligados a notificarlo al empleador por escrito con tres días naturales de antelación (primera parte del artículo 292, primera parte del artículo 296 del el Código del Trabajo de la Federación de Rusia); el empleador está obligado a advertir sobre próximo despido en relación con la liquidación de una organización, una reducción en el número o el personal de empleados por escrito contra firma: empleados que han celebrado un contrato de trabajo por hasta dos meses - al menos tres días naturales (segunda parte del artículo 292 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) y trabajadores empleados en trabajos de temporada, no menos de siete días naturales (segunda parte del artículo 296 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). (según enmendado por la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 28 de septiembre de 2010 N 22).

Cambio de contrato de trabajo

16. De conformidad con los artículos 60 y 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador no tiene derecho a exigir al empleado que realice un trabajo que no esté estipulado en el contrato de trabajo, excepto en los casos en que proporcionado por el Código y otras leyes federales, así como trasladar a un empleado a otro trabajo (permanente o temporal) sin su consentimiento por escrito, excepto en los casos previstos en las partes dos y tres del artículo 72.2 del Código.

La transferencia a otro trabajo debe considerarse un cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el empleado. mismo empleador, así como la transferencia para trabajar en otra localidad junto con el empleador (parte uno del artículo 72.1 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Las divisiones estructurales deben entenderse como sucursales, oficinas de representación y departamentos, talleres, secciones, etc., y bajo otra localidad, un área fuera de los límites administrativo-territoriales de la correspondiente. asentamiento.

17. Al aplicar las partes segunda y tercera del artículo 72.2 del Código, que permiten el traslado temporal de un empleado a otro puesto sin su consentimiento, los tribunales deben tener en cuenta que la obligación de probar la existencia de circunstancias con las que la ley vincula la posibilidad de tal transferencia recae en el empleador.

18. Los tribunales deben tener en cuenta que de acuerdo con las partes uno y cuatro del artículo 72.1, parte uno del artículo 72.2 del Código, un empleado puede ser transferido temporalmente a otro trabajo solo con el mismo empleador con el que tiene una relación laboral. , y el trabajo no debe serle contraindicado por motivos de salud.

Si, al transferirse a otro trabajo en caso de tiempo de inactividad, la necesidad de evitar la destrucción o daño de la propiedad o reemplazar a un empleado temporalmente ausente, el empleado tendrá que realizar un trabajo de calificaciones más bajas, entonces dicha transferencia, en virtud de la tercera parte del artículo 72.2 del Código, solo es posible con el consentimiento por escrito del empleado.

19. A la hora de resolver casos relacionados con el traslado a otro trabajo, se debe tener en cuenta que la negativa a realizar el trabajo durante un traslado realizado en cumplimiento de la ley se considera una violación a la disciplina laboral y el absentismo es absentismo.

Debe tenerse en cuenta que en virtud del párrafo cinco de la parte uno del artículo 219, parte séptima del artículo 220 del Código, un empleado no puede ser sancionado por negarse a realizar un trabajo en caso de peligro para su vida y salud debido a una infracción. de los requisitos de protección laboral, excepto en los casos estipulados por las leyes federales, hasta que dicho riesgo sea eliminado o por la realización de trabajos pesados ​​y trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas no previstas en el contrato de trabajo.

Dado que el Código no contiene disposiciones que prohíban a un empleado ejercer este derecho, y cuando el desempeño de dicho trabajo es causado por una transferencia por los motivos especificados en el Artículo 72.2 del Código, la negativa del empleado a transferirse temporalmente a otro trabajo de acuerdo con El artículo 72.2 del Código por las razones anteriores está justificado.

Terminación de un contrato de trabajo por convenio
Partes (cláusula 1 de la parte uno del artículo 77, artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia),
debido a la negativa del empleado a seguir trabajando en conexión
con un cambio en las condiciones de trabajo definidas por las partes
acuerdo (cláusula 7 de la parte uno del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia),
por iniciativa del empleado (cláusula 3 de la parte
el primer artículo 77, artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

20. Al considerar disputas relacionadas con la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes (párrafo 1 de la primera parte del artículo 77, artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), los tribunales deben tener en cuenta que, de conformidad con Con el artículo 78 del Código, al llegar a un acuerdo entre el empleado y el empleador, el contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido, o un contrato de trabajo de duración determinada podrá ser rescindido en cualquier momento dentro del plazo especificado por las partes. La cancelación del acuerdo sobre el plazo y los motivos del despido solo es posible con el consentimiento mutuo del empleador y el empleado.

21. Resolución de casos sobre la reintegración de personas en el trabajo, cuyo contrato de trabajo fue rescindido en virtud del párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código (negativa a continuar trabajando en relación con un cambio determinado por las partes términos del contrato de trabajo), o en el reconocimiento de cambios ilegales en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes cuando el empleado continúa trabajando sin cambiar la función laboral (artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), Debe tenerse en cuenta que, con base en el artículo 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, el empleador está obligado, en particular, a proporcionar pruebas que confirmen que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes fue el resultado de cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas del trabajo, por ejemplo, cambios en tecnología y tecnología de producción, mejoramiento de puestos de trabajo en base a su certificación, reorganización estructural de la producción, y no empeoró la posición del empleado en comparación con los términos de el convenio colectivo, convenio ... En ausencia de dicha evidencia, la terminación del contrato de trabajo bajo la cláusula 7 de la primera parte del artículo 77 del Código o el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no pueden ser reconocidos como lícitos.

22. Al considerar disputas sobre la terminación de un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido a iniciativa de un empleado, así como un contrato de trabajo de duración determinada (párrafo 3 de la parte uno del artículo 77, artículo 80 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), los tribunales deben tener en cuenta lo siguiente:

a) La rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador es admisible en el caso de que la presentación de la solicitud de despido haya sido su voluntad voluntaria. Si el demandante afirma que el empleador lo obligó a presentar una carta de renuncia después de en su propia, entonces esta circunstancia está sujeta a verificación y la obligación de probarla recae en el empleado;

b) el contrato de trabajo podrá rescindirse por iniciativa del empleado y antes de que expire el plazo de preaviso de dos semanas para el despido por acuerdo entre el empleado y el empleador.

Si la solicitud del empleado se debe a la imposibilidad de seguir trabajando para él (inscripción en una institución educativa, jubilación o la presencia de otras razones válidas por las cuales el empleado no puede continuar trabajando, por ejemplo, enviar un esposo (esposa) trabajar en el extranjero, a un nuevo lugar de servicio), y también en los casos violacion encontrada el empleador de la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral, regulaciones locales, los términos de un convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del período especificado en la solicitud del empleado. Debe tenerse en cuenta que las violaciones anteriores pueden ser establecidas, en particular, por los órganos que llevan a cabo supervisión estatal y control sobre la observancia de las leyes laborales, sindicatos, comisiones de conflictos laborales, la corte;

c) según el contenido de la cuarta parte del artículo 80 y la cuarta parte del artículo 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado que advirtió al empleador sobre la rescisión del contrato de trabajo tiene derecho a retirar su solicitud antes de la expiración de el plazo de amonestación (y al conceder licencia con despido posterior - hasta el día en que comiencen las vacaciones) para retirar su solicitud, y despido en este caso, no se realiza, siempre que no se invite por escrito a otro empleado en su lugar, quien, de acuerdo con el Código y otras leyes federales, no se puede negar la celebración de un contrato de trabajo (por ejemplo, en virtud de la parte cuatro del artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está prohibido negarse en la conclusión de un contrato de trabajo contrato a empleados invitados por escrito a trabajar por transferencia de otro empleador, dentro de un mes a partir de la fecha de despido del lugar de trabajo anterior). Si, después de la expiración del período de advertencia, el contrato de trabajo no se ha rescindido y el empleado no insiste en el despido, el contrato de trabajo se considera continuado (parte seis del artículo 80 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Garantías de los empleados en caso de rescisión
contrato de trabajo iniciado por el empleador

23. Al considerar un caso de reinstalación de una persona cuyo contrato de trabajo ha sido rescindido por iniciativa del empleador, la obligación de probar la existencia de base legal despidos y cumplimiento orden establecido el despido es responsabilidad del empleador. Debe tenerse en cuenta que:

a) no está permitido despedir a un empleado (excepto en el caso de liquidación de una organización o cese de actividades por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante sus vacaciones (parte sexta del artículo 81 del Código del Trabajo) de la Federación de Rusia);

mujeres embarazadas (excepto en el caso de liquidación de una organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual), así como mujeres con hijos menores de tres años, madres solteras que crían a un hijo menor de catorce años (un hijo discapacitado - up hasta dieciocho años), otras personas, que críen a estos hijos sin madre, con excepción del despido por las causales previstas en los apartados 1, 5 a 8, 10 u 11 de la primera parte del artículo 81 o el apartado 2 del artículo 336 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

b) terminación de un contrato de trabajo con empleados menores de dieciocho años (excepto en el caso de liquidación de una organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual) además del cumplimiento orden general el despido solo se permite con el consentimiento de los inspección estatal trabajo y comisiones para menores y la protección de sus derechos (artículo 269 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);

c) el despido de los trabajadores afiliados al sindicato, por las causales previstas en los párrafos 2, 3 o 5 de la primera parte del artículo 81 del Código, se lleve a cabo de conformidad con el procedimiento de toma en consideración de las motivadas opinión del órgano electo de la primaria organización sindical de conformidad con el artículo 373 del Código (segunda parte del artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, con base en el contenido de la segunda parte del artículo 373 del Código, el despido por las causales indicadas puede realizarse sin tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, si no presenta tal un dictamen dentro de los siete días hábiles a partir de la fecha de recepción del proyecto de orden y copias de los documentos del empleador, así como en caso de que presente su dictamen en fijar tiempo pero no lo motiva, es decir no justifica su posición sobre el tema del despido de este empleado;

d) Los representantes de los trabajadores que participan en la negociación colectiva, durante el período de su conducta, no pueden ser despedidos a iniciativa del empleador sin el consentimiento previo del órgano que los autorizó a representar, salvo en los casos de terminación del contrato de trabajo por comprometerse. un delito menor, por el cual, de acuerdo con el Código, se prevé el despido del trabajo en otras leyes federales (tercera parte del artículo 39 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

e) los representantes de los empleados y sus asociaciones que participan en la solución de un conflicto colectivo de trabajo durante el período de resolución de un conflicto colectivo de trabajo no pueden ser despedidos a iniciativa del empleador sin el consentimiento previo del organismo que los autorizó para representarlos (parte dos del artículo 405 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

24. En los casos en que la participación de un órgano sindical electo en el examen de cuestiones relacionadas con la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador sea obligatoria, el empleador debe, en particular, proporcionar pruebas de que:
a) en caso de despido de un empleado de conformidad con el párrafo 2 de la parte uno del artículo 81 del Código (reducción del número o plantilla de empleados de una organización, un empresario individual), los plazos de preaviso establecidos por la parte uno del artículo 82 de Se observó el Código del órgano electivo de la organización sindical de base sobre la próxima reducción en el número o personal de empleados de la organización, un empresario individual, así como una forma obligatoria por escrito de dicha notificación;

b) tras la rescisión de un contrato de trabajo con un empleado debido a sus calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación, un representante del órgano electo de la organización sindical de base correspondiente (parte del artículo 82 tercero del Código del Trabajo de la Federación de Rusia Federación);

c) en caso de despido de un empleado afiliado a un sindicato, de conformidad con el párrafo 2, 3 o 5 de la primera parte del artículo 81 del Código, el proyecto de orden, así como copias de los documentos que se las bases para la adopción de la decisión especificada, se enviaron al órgano electo de la organización sindical de base pertinente; el empleador gastó consultas adicionales con el órgano electo de la organización sindical de base en los casos en que el órgano electo de la organización sindical de base expresó su desacuerdo con el presunto despido del empleado; Se respetó el plazo mensual para rescindir el contrato de trabajo, calculado a partir del día en que el empleador recibió un dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base (artículo 373 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Al decidir sobre la legalidad del despido en los casos en que se haya realizado con el consentimiento de un órgano sindical electo superior, debe tenerse en cuenta que el empleador, en particular, debe aportar pruebas de que el órgano sindical ha dado su consentimiento sobre la motivos indicados por el empleador al presentar la solicitud ante el organismo sindical, y luego en el orden de despido.

25. Los tribunales deben tener en cuenta que, de conformidad con la quinta parte del artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes después de la fecha de recepción de un justificativo. opinión del órgano electo de la organización sindical de base y períodos de incapacidad temporal del empleado, suspenderlo de vacaciones y otros períodos de ausencia del empleado, cuando éste conserve su lugar de trabajo (cargo).

Teniendo en cuenta que el Código no estableció el período durante el cual el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el trabajador, cuyo consentimiento para el despido fue otorgado por el órgano sindical electo superior, los tribunales, en relación con El reglamento de la quinta parte del artículo 373 del Código, debe derivarse de que tampoco podrá efectuarse el despido más allá de un mes desde la fecha de recepción del consentimiento de despido del órgano sindical electo superior.

26. Si el empleador no cumple con los requisitos de la ley en el preliminar (antes de la emisión de la orden) obtener el consentimiento del órgano sindical electo superior pertinente para rescindir el contrato de trabajo o para presentar una solicitud al órgano electo de la organización sindical de base correspondiente para obtener un dictamen motivado del órgano sindical sobre la posible rescisión del contrato de trabajo con el trabajador, cuando sea obligatorio, el despido del trabajador es ilegal y el trabajador debe ser reintegrado.

27. Al considerar los casos de reincorporación en el trabajo, debe tenerse en cuenta que al implementar las garantías que brinda el Código a los empleados en caso de rescisión de un contrato de trabajo con ellos, el principio legal general de inadmisibilidad por abuso de derecho, incluso por parte de los empleados, debe ser respetado. En particular, es inaceptable que un empleado oculte una incapacidad temporal para el trabajo en el momento de su despido o el hecho de que es miembro de Sindicato o el jefe (su suplente) de un cuerpo colegiado electo de una organización sindical de base, un cuerpo colegiado electo de una organización sindical de una unidad estructural de la organización (no inferior a una unidad de taller y equivalente a ella), no exento de su función principal, cuando la decisión de despido deba tomarse de conformidad con el procedimiento de toma en cuenta de dictamen motivado un órgano electo de la organización sindical de base o, respectivamente, con el consentimiento previo de un órgano sindical electo superior.

Cuando el tribunal establece el hecho de abuso del derecho del empleado, el tribunal puede negarse a satisfacer su reclamo de reintegro en el trabajo (al mismo tiempo, a solicitud del empleado despedido durante el período de incapacidad temporal, la fecha de despido) , ya que en este caso el empleador no debería ser responsable de las consecuencias adversas derivadas de acciones injustas por parte del empleado.

Rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador
(Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y el párrafo 2 del artículo 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Acción disciplinaria

28. Una circunstancia que es importante para la correcta resolución de las reclamaciones de reintegro de personas en el trabajo, el contrato de trabajo con quien se rescindió en relación con la liquidación de la organización o la terminación de las actividades por un empresario individual (párrafo 1 de la parte uno del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), la obligación de probar cuál recae en el demandado, en particular, es la terminación real de las actividades de una organización o un empresario individual.

La base para el despido de empleados en virtud del párrafo 1 de la primera parte del artículo 81 del Código puede ser una decisión de liquidar una entidad legal, es decir, una decisión de poner fin a sus actividades sin transferir derechos y obligaciones por sucesión a otras personas, adoptada de acuerdo con el procedimiento establecido por la ley (artículo 61 del Código Civil de la Federación de Rusia).

Si el empleador era una persona registrada como empresario individual, el contrato de trabajo con el empleado puede rescindirse en virtud del párrafo 1 de la primera parte del artículo 81 del Código, en particular, cuando un empresario individual deja de operar sobre la base de su propia decisión, como resultado de reconocerlo como insolvente (en quiebra) por una decisión judicial (párrafo 1 del artículo 25 del Código Civil de la Federación de Rusia), debido a la expiración del certificado de registro estatal, negativa a renovar la licencia para determinados tipos de actividades.

La terminación de la actividad de un empleador, una persona que no tenía la condición de empresario individual, debe entenderse como la terminación real de su actividad por parte de dicho empleador.

29. De conformidad con la tercera parte del artículo 81 del Código, el despido de un empleado en relación con una reducción en el número o el personal de empleados de una organización, se permite a un empresario individual si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito para otro trabajo disponible para el empleador (como un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado y un puesto inferior vacante o trabajo de menor salario), que el empleado puede realizar, teniendo en cuenta su estado de salud. Los tribunales deben tener en cuenta que el empleador está obligado a ofrecer al empleado todos los requisitos especificados vacantes disponibles en esta área. Al decidir el traslado de un empleado a otro trabajo, también es necesario tener en cuenta la posibilidad real del empleado de realizar el trabajo que se le ofrece, teniendo en cuenta su educación, calificaciones, experiencia laboral.

Debe tenerse en cuenta que la rescisión de un contrato de trabajo con un empleado en virtud del párrafo 2 de la parte uno del artículo 81 del Código es posible siempre que no haya derecho de suscripción preferente permanecer en el trabajo (artículo 179 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) y fue advertido personalmente y contra la firma al menos dos meses antes del próximo despido (segunda parte del artículo 180 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). (según enmendado por la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 28 de septiembre de 2010 N 22).

30. Al considerar los casos de reincorporación de servidores públicos despedidos en relación con la liquidación de un organismo estatal o la reducción de puestos de la función pública, se debe guiar por lo dispuesto en los artículos 31, 33 y 38 de la Ley Federal de 27 de julio. , 2004 N 79-FZ "On State servicio Civil Federación Rusa".

Debe tenerse en cuenta que, con base en el artículo 73 de la Ley Federal mencionada, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales, otros actos legales regulatorios de la Federación de Rusia, así como las leyes y otros actos legales regulatorios del Las entidades constitutivas de la Federación de Rusia que contienen normas de derecho laboral pueden aplicarse a las relaciones relacionadas con la administración pública, en la parte no regulada por la Ley federal "Sobre la administración pública estatal de la Federación de Rusia".

31. En virtud de la cláusula 3 de la parte uno y la parte dos del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el despido en virtud de la cláusula 3 de la parte uno del artículo 81 del Código es admisible siempre que la incompatibilidad del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a su insuficiente cualificación es confirmado por los resultados de la certificación realizada en la forma prescrita por la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral, reglamentos locales adoptados teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de empleados.

Teniendo esto en cuenta, el empleador no tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado por los motivos anteriores, si no se ha realizado la certificación en relación con este empleado o si la comisión de certificación ha llegado a la conclusión de que el empleado es adecuado para el puesto que ocupa o el trabajo realizado. Al mismo tiempo, las conclusiones de la comisión de certificación sobre las cualidades comerciales del empleado están sujetas a evaluación junto con otras pruebas del caso.

Si el empleado fue despedido en virtud del párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código, el empleador está obligado a proporcionar pruebas de que el empleado se negó a trasladarse a otro trabajo o que el empleador no pudo (por ejemplo, debido a la falta de puestos vacantes o trabajos) para transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo disponible para este empleador (tercera parte del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

32. Los tribunales deben tener en cuenta que el despido en virtud del párrafo 4 de la parte uno del artículo 81 del Código en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización solo está permitido en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el jefe contador.

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que la rescisión del contrato de trabajo sobre la base mencionada solo es posible en el caso de un cambio en el propietario de la propiedad de la organización en su conjunto. Estas personas no pueden ser despedidas bajo la cláusula 4 de la primera parte del Artículo 81 del Código cuando la jurisdicción (subordinación) de la organización cambia, a menos que el dueño de la propiedad de la organización haya cambiado.

Un cambio en el propietario de la propiedad de una organización debe entenderse como la transferencia (transferencia) de la propiedad de la propiedad de la organización de una persona a otra persona oa otras personas, en particular durante la privatización de la propiedad estatal o municipal, es decir, al enajenar bienes de propiedad de la Federación de Rusia, entidades constitutivas de la Federación de Rusia, municipios, en propiedad de personas físicas o jurídicas (artículo 1 de la Ley Federal de 21 de diciembre de 2001 N 178-FZ "Sobre la privatización de la propiedad estatal y municipal", artículo 217 del Código Civil de la Federación de Rusia) ; al convertir la propiedad de la organización en propiedad del Estado(el último párrafo de la cláusula 2 del artículo 235 del Código Civil de la Federación de Rusia); al transferir empresas de propiedad estatal a propiedad municipal y viceversa; cuando una empresa estatal federal se transfiere a la propiedad de una entidad constitutiva de la Federación de Rusia y viceversa.

Dado que, de conformidad con el párrafo 1 del artículo 66 y el párrafo 3 del artículo 213 del Código Civil de la Federación de Rusia, el propietario de la propiedad creada a expensas de las contribuciones de los fundadores (participantes) de sociedades comerciales y empresas, como así como producido y adquirido por asociaciones comerciales o empresas en el curso de sus actividades, es una empresa o una asociación, y los participantes, en virtud del segundo párrafo del párrafo 2 del artículo 48 del Código Civil de la Federación de Rusia, han solamente derechos de obligación en relación con dichas entidades legales (por ejemplo, para participar en la gestión de los asuntos de una sociedad o empresa, para participar en la distribución de beneficios), un cambio en la composición de los participantes (accionistas) no puede servir como base para rescindir un contrato de trabajo en virtud del párrafo 4 de la parte uno del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con las personas enumeradas en esta norma, ya que en este caso el propietario de la propiedad de la asociación económica o empresa sigue siendo la asociación o sociedad sí mismo y el dueño de la propiedad no cambia.

33. Al resolver disputas entre personas despedidas en virtud del párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código por incumplimiento reiterado sin una buena razón responsabilidades laborales, debe tenerse en cuenta que el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo sobre esta base, siempre que se haya aplicado previamente una sanción disciplinaria al empleado y en el momento de su incumplimiento reiterado de sus funciones laborales sin una buena razón, no se ha eliminado ni cancelado.

Aplicar uno nuevo a un empleado acción disciplinaria, incluido el despido en virtud de la cláusula 5 de la parte uno del artículo 81 del Código, también es admisible si el incumplimiento o desempeño inadecuado por culpa del empleado continuaron las labores laborales que le fueron asignadas, a pesar de la imposición de una sanción disciplinaria.

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al empleado incluso cuando, antes de cometer la falta, presentó una solicitud de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa propia, ya que el trabajo las relaciones en este caso se terminan solo después de la expiración del aviso de despido.

Si el tribunal determina que se impuso una sanción disciplinaria en violación de la ley, esta conclusión debe estar motivada en la decisión con referencia a las normas específicas de la ley que han sido violadas.

34. En los casos de reintegro laboral de personas despedidas en virtud del párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código, el imputado está obligado a aportar pruebas que demuestren que:

1) la infracción cometida por el empleado, que fue el motivo del despido, se produjo efectivamente y podría ser la base para la rescisión del contrato de trabajo;

2) el empleador cumplió con los plazos para la aplicación de sanciones disciplinarias previstos en las partes tres y cuatro del artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Debe tenerse en cuenta que:

a) el período mensual para imponer una sanción disciplinaria debe calcularse a partir del día en que se descubrió la infracción;

b) el día del descubrimiento de la falta, a partir del cual comienza el período de un mes, es el día en que la persona a quien el empleado está subordinado en el trabajo (servicio) toma conocimiento de la falta, independientemente de si está dotado de el derecho a imponer sanciones disciplinarias;
c) el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo requerido para cumplir con el procedimiento para tomar en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados (tercera parte del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) no se cuenta en un mes para la aplicación de una sanción disciplinaria;

la ausencia de un empleado en el trabajo por otras razones, incluso en relación con el uso de días de descanso (tiempo libre), independientemente de su duración (por ejemplo, cuando de forma rotatoria organización del trabajo), no interrumpe el período especificado;

d) todos los días festivos proporcionados por el empleador de acuerdo con legislación actual, incluidas las vacaciones anuales (principales y adicionales), las vacaciones relacionadas con la formación en instituciones educativas, las vacaciones no retribuidas.

35. Al considerar un caso sobre la reincorporación de una persona despedida en el trabajo en virtud de la cláusula 5 de la primera parte del artículo 81 del Código, o sobre la impugnación de una sanción disciplinaria, debe tenerse en cuenta que el incumplimiento de un empleado sin bien la razón es el incumplimiento de las tareas laborales o el desempeño inadecuado por culpa de un empleado de sus deberes laborales. (violación de los requisitos legales, obligaciones derivadas de un contrato de trabajo, reglamentos laborales internos, descripciones de puestos, reglamentos, órdenes del empleador, reglamentos técnicos etc.).

Tales violaciones incluyen, en particular:

a) la ausencia de un empleado sin una buena razón en el trabajo o en el lugar de trabajo.
Al mismo tiempo, hay que tener en cuenta que si un determinado lugar de trabajo de este empleado, entonces, en el caso de una disputa sobre la cuestión de dónde el empleado está obligado a estar en el desempeño de sus funciones laborales, debe asumirse que, en virtud de la parte seis del artículo 209 del Código, el lugar de trabajo es el lugar donde debe estar el empleado o al que debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador;

b) la negativa del empleado, sin una buena razón, a realizar sus deberes laborales en relación con un cambio en el procedimiento establecido en las normas laborales (artículo 162 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), ya que en virtud del contrato de trabajo, el empleado está obligado a realizar la función laboral definida por este contrato, para cumplir con la normativa laboral interna vigente en la organización (artículo 56 del Código Laboral de la Federación de Rusia).

Debe tenerse en cuenta que la negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no es una violación de la disciplina laboral, pero sirve como base para rescindir el contrato de trabajo según el párrafo 7 de la parte uno del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia de conformidad con el procedimiento previsto en el artículo 74 del Código;

c) rechazo o evasión sin una buena razón de examen medico trabajadores de algunas profesiones, así como la negativa del empleado a pasar tiempo de trabajo formación especial y aprobar exámenes sobre protección laboral, seguridad y normas de funcionamiento, si es Un prerequisito admisión al trabajo.

36. Al resolver disputas que surjan en relación con la aplicación de medidas disciplinarias a los empleados que se negaron a celebrar un acuerdo por escrito sobre la plena responsabilidad material por escasez de propiedad confiada a los empleados (artículo 244 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), en el caso de que no se haya celebrado simultáneamente con un contrato de trabajo, es necesario proceder de lo siguiente.

Si el cumplimiento de deberes para el mantenimiento de los valores materiales es la función laboral principal del empleado, lo cual se acuerda en el momento de la contratación, y de acuerdo con la legislación vigente, se puede concluir con él un acuerdo de plena responsabilidad financiera, sobre que el empleado sabía, la negativa a celebrar dicho acuerdo debe considerarse como un incumplimiento de las tareas laborales con todas las consecuencias consiguientes.

Si la necesidad de celebrar un acuerdo de responsabilidad material total surgiera con posterioridad a la celebración de un contrato de trabajo con el trabajador y se deba a que, debido a la modificación de la legislación vigente, el puesto que ocupa o el trabajo realizado está incluido en la lista de puestos y trabajos reemplazados o realizados por empleados con los que el empleador puede celebrar acuerdos escritos sobre responsabilidad material total, pero el empleado se niega a celebrar dicho acuerdo, el empleador, en virtud de la tercera parte del artículo 74 del Código, es obligado a ofrecerle otro trabajo, y en ausencia de este o la negativa del empleado del trabajo ofrecido, el contrato de trabajo se resuelve con él de acuerdo con el párrafo 7 de la parte uno del artículo 77 del Código (negativa de un empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes).

37. Dado que la ley establece el derecho del empleador a retirar prematuramente a un empleado de la licencia para trabajar solo con su consentimiento (segunda parte del artículo 125 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), la negativa del empleado (independientemente del motivo ) cumplir con la orden del empleador de regresar al trabajo antes del final de las vacaciones no puede considerarse una violación de la disciplina laboral.

38. Al considerar el caso de reintegro de una persona despedida en virtud de la cláusula 6 de la primera parte del artículo 81 del Código, el empleador está obligado a proporcionar pruebas que demuestren que el empleado ha cometido una de las violaciones graves de las obligaciones laborales especificadas en esta cláusula. . Debe tenerse en cuenta que la lista de violaciones graves de las obligaciones laborales, que da lugar a la rescisión de un contrato de trabajo con un empleado en virtud del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código, es exhaustiva y no está sujeta a interpretación amplia.

39. Si se rescinde un contrato de trabajo con un empleado en virtud del subpárrafo "a" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por absentismo, debe tenerse en cuenta que el despido por este motivo, en particular , Puede ser hecho:

a) por ausencia del trabajo sin una buena razón, es decir ausencia del trabajo durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de la duración de la jornada laboral (turno);

b) por encontrar un empleado sin una buena razón por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral fuera del lugar de trabajo;

c) por el abandono del trabajo sin una razón válida por parte de una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin advertir al empleador sobre la terminación del contrato, así como antes del vencimiento de un período de advertencia de dos semanas (parte uno del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

d) por dejar el trabajo sin una razón válida por una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por un período específico, antes del vencimiento del contrato o antes del vencimiento del período de advertencia terminación anticipada un contrato de trabajo (artículo 79, primera parte del artículo 80, artículo 280, primera parte del artículo 292, primera parte del artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

e) por uso no autorizado de días libres, así como por baja no autorizada de vacaciones (principal, adicional). Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que no es absentismo que el empleado utilice días de descanso si el empleador, en violación de la obligación legal, se negó a proporcionarlos y el tiempo que el empleado empleó esos días no dependió de la la discreción del empleador (por ejemplo, la negativa del empleado que es el donante a proporcionar, de conformidad con la cuarta parte del artículo 186 del Código, el día de descanso inmediatamente después de cada día de donación de sangre y sus componentes).

40. Al considerar el caso de reintegro de una persona transferida a otro trabajo y despedida por ausentismo por negativa a comenzarlo, el empleador debe aportar pruebas que demuestren la legalidad del traslado en sí (artículos 72.1, 72.2 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Federación). Si la traducción es reconocida despido ilegal ya que el absentismo no puede considerarse justificado y el empleado está sujeto a reincorporación en su trabajo anterior.

41. Si al resolver una disputa sobre el reintegro de una persona despedida por absentismo y la recuperación de los ingresos medios durante la ausencia forzada, resulta que la ausencia del lugar de trabajo fue causada por un motivo injustificado, pero el empleador violó la procedimiento de destitución, el tribunal debe tener en cuenta al cumplir los requisitos establecidos, qué los ingresos medios En tales casos, un empleado reintegrado podrá ser recuperado no desde el primer día de absentismo, sino desde el día en que se dicte la orden de despido, ya que solo a partir de ese momento se obliga el absentismo.

42. Al resolver disputas relacionadas con la rescisión de un contrato de trabajo en virtud del subpárrafo "b" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código (aparición en el trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otros tóxicos), los tribunales Debe tener en cuenta que sobre esta base puede haber empleados despedidos que se encontraran durante las horas de trabajo en el lugar de desempeño de las funciones laborales en un estado de intoxicación alcohólica, drogadicta u otro tipo de intoxicación tóxica. En este caso, no importa si el empleado fue retirado del trabajo en relación con la condición especificada.

También debe tenerse en cuenta que el despido sobre esta base también puede ocurrir cuando el empleado durante las horas de trabajo se encontraba en tal estado no en su lugar de trabajo, sino en el territorio de esta organización, o estaba en el territorio de la instalación, donde , en nombre del empleador, se suponía que debía realizar una función laboral ...

El estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otro tipo de intoxicación tóxica puede ser confirmado tanto por un informe médico como por otro tipo de pruebas, que deben ser evaluadas adecuadamente por el tribunal.

43. Si el empleado impugnó el despido en virtud del inciso "c" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código, el empleador está obligado a acreditar que la información que el empleado divulgó, de conformidad con la legislación vigente, se refiere a los datos estatales, oficiales, comerciales u otros protegidos por la ley del secreto, oa los datos personales de otro empleado, esta información se hizo conocida por el empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales y se comprometió a no divulgar dicha información.

44. Al considerar los casos de reintegro de personas en el trabajo, cuyo contrato de trabajo haya sido rescindido en virtud del inciso "d" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código, los tribunales deben tener en cuenta que sobre esta base los empleados que se han comprometido El robo (incluido el hurto menor) puede ser destituido de la propiedad de otra persona, malversación de fondos, destrucción deliberada o daño, siempre que estas acciones ilegales hayan sido cometidas por ellos en el lugar de trabajo y su culpabilidad haya sido establecida por la persona que entró en fuerza legal por un veredicto judicial o por una decisión de un juez, cuerpo, oficial autorizado para escuchar casos sobre infracciones administrativas.

Cualquier propiedad que no pertenezca a este empleado, en particular la propiedad que pertenezca al empleador, a otros empleados, así como a las personas que no sean empleados de esta organización, debe considerarse propiedad de otra persona.

El plazo de un mes establecido para la aplicación de tal medida disciplinaria se calcula a partir de la fecha de entrada en vigor de un veredicto judicial o una decisión de un juez, órgano, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas.

45. Los tribunales deben tener en cuenta que la rescisión de un contrato de trabajo con un empleado en virtud del párrafo 7 de la primera parte del artículo 81 del Código debido a la pérdida de confianza solo es posible en relación con los empleados que prestan servicios directamente en dinero o valores de las materias primas(recepción, almacenamiento, transporte, distribución, etc.), y siempre que cometieran actos culposos que le dieran al empleador un motivo para perder la confianza en ellos.

Si el hecho de hurto, cohecho y otros delitos mercenarios se establece en la forma prescrita por la ley, estos empleados podrán ser despedidos con base en la pérdida de confianza en ellos y en el caso de que estas acciones no estén relacionadas con su trabajo.

46. ​​Al considerar los casos de reintegro de personas en el trabajo, el contrato de trabajo con quien se ha rescindido en relación con la comisión de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo (párrafo 8 de la primera parte del artículo 81 de la Código de Trabajo de la Federación de Rusia), los tribunales deben partir del hecho de que, sobre esta base, se permite despedir solo a los empleados que participan en actividades educativas, por ejemplo, maestros, maestros de instituciones educativas, maestros de capacitación industrial, educadores. de las instituciones para niños, e independientemente del lugar donde se cometió el delito inmoral: en el lugar de trabajo o en el hogar.

47. Si un empleado cometió las acciones culpables que dieron lugar a la pérdida de confianza o una mala conducta inmoral en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus funciones laborales, dicho empleado puede ser despedido del trabajo (respectivamente , según el párrafo 7 u 8 de la parte uno del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) sujeto al procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias establecido por el artículo 193 del Código.

Si las acciones culpables que dan motivo para la pérdida de confianza o, en consecuencia, una mala conducta inmoral fueron cometidas por el empleado fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus deberes laborales, entonces el El contrato de trabajo también puede rescindirse con él en virtud de la cláusula 7 o la cláusula 8, parte uno del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, pero a más tardar un año después de la fecha en que el empleador descubra la falta (parte cinco de Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

48. Los tribunales deben tener en cuenta que la rescisión de un contrato de trabajo en virtud del párrafo 9 de la primera parte del artículo 81 del Código solo está permitida en relación con los jefes de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes y el jefe contable y siempre que haya tomado una decisión irrazonable que implique por sí misma una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilícito u otro daño a la propiedad de la organización.
Al decidir si la decisión tomada no fue razonable, es necesario tener en cuenta si las consecuencias adversas mencionadas ocurrieron como resultado de esta decisión y si podrían haberse evitado en caso de una decisión diferente. Al mismo tiempo, si el imputado no aporta pruebas que confirmen la ocurrencia de las consecuencias adversas especificadas en el párrafo 9 de la primera parte del artículo 81 del Código, el despido sobre esta base no puede ser reconocido como lícito.

49. El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo en virtud del párrafo 10 de la primera parte del artículo 81 del Código con el jefe de la organización (sucursal, oficina de representación) o sus suplentes, si cometieron una sola violación grave de su trabajo. deberes.
La cuestión de si la violación fue grave la decide el tribunal, teniendo en cuenta las circunstancias específicas de cada caso. En este caso, la obligación de probar que tal infracción tuvo lugar realmente y fue de carácter grave recae en el empleador.

Como flagrante infracción de las obligaciones laborales por parte del titular de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes deben, en particular, considerar el incumplimiento de las obligaciones asignadas a estas personas por el contrato de trabajo, lo que podría conducir a un perjuicio para el salud de los empleados o daño a la propiedad Organizaciones.

Con base en el contenido del párrafo 10 de la primera parte del artículo 81 del Código, los titulares de otras unidades estructurales organizaciones y sus adjuntos, así como el jefe de contabilidad de la organización no pueden ser destituidos sobre esta base. Sin embargo, un contrato de trabajo con dichos empleados puede rescindirse por una sola infracción grave de sus obligaciones laborales en virtud del párrafo 6 de la parte uno del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si los actos cometidos por ellos se incluyen en la lista de las infracciones especificadas en los incisos "a" - "e" del párrafo 6 de la parte primera del artículo 81 del Código, o en otros casos, si así lo prevén las leyes federales.

50. Teniendo en cuenta que el artículo 3 del Código prohíbe restringir los derechos y libertades laborales de cualquier persona en función de su cargo oficial, y también teniendo en cuenta que el despido del jefe de una organización en relación con la adopción organismo autorizado entidad legal ya sea por el propietario de la propiedad de la organización, o por la persona (organismo) autorizado por el propietario de la decisión sobre terminación anticipada Un contrato de trabajo es esencialmente un despido por iniciativa del empleador y el capítulo 43 del Código, que regula las peculiaridades del trabajo del jefe de una organización, no contiene disposiciones que priven a estas personas de las garantías establecidas en la parte sexta del artículo. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, en forma de prohibición general de despido de un empleado a iniciativa del empleador durante un período de incapacidad temporal para el trabajo y durante el período de vacaciones (excepto en el caso de liquidación de la organización o la terminación de las actividades por parte de un empresario individual), el contrato de trabajo con el jefe de la organización no puede rescindirse en virtud del párrafo 2 del artículo 278 del Código durante el período de su incapacidad temporal para el trabajo o durante las vacaciones.

51. En virtud de la cláusula 11 de la parte uno del artículo 77 y el artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo puede rescindirse por violación de las normas establecidas. Código de Trabajo RF u otra ley federal de las reglas para concluir un contrato de trabajo, si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar trabajando y el empleado no puede ser transferido con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador.

Debe tenerse en cuenta que si las reglas para celebrar un contrato de trabajo se violaron por culpa del propio empleado debido a la presentación de documentos falsos, entonces el contrato de trabajo con dicho empleado se rescindirá en virtud del párrafo 11 de la parte uno del artículo. 81 del Código, y no bajo el párrafo 11 de la parte uno del Artículo 77 del Código.

52. Despido de un empleado por incumplimiento reiterado de sus deberes laborales sin una buena razón, así como por una sola infracción grave de los deberes laborales por parte del empleado; por cometer actos culpables que dan motivo para la pérdida de la confianza, o cometer un delito inmoral, si los actos culpables que dan motivo para la pérdida de la confianza o un delito inmoral fueron cometidos por un empleado en el lugar de trabajo o en relación con el desempeño de sus deberes laborales; despido del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos o el jefe de contabilidad por tomar una decisión irrazonable que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización; despido del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes por una sola infracción grave de los deberes laborales; despido profesor por violación grave repetida de la carta dentro de un año institución educativa(cláusulas 5-10 de la primera parte del artículo 81, cláusula 1 del artículo 336 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) es una medida disciplinaria (parte tres del artículo 192 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Por lo tanto, se permite el despido por estos motivos a más tardar un mes desde el día en que se descubrió la infracción, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo requerido para cumplir con el procedimiento de toma en cuenta. la opinión del órgano representativo del empleado (tercera parte del artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). No se puede aplicar una sanción disciplinaria después de seis meses a partir de la fecha de la falta, y con base en los resultados de una auditoría o auditoría de actividades financieras y económicas o una auditoría, después de dos años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos especificados no incluyen el tiempo de la causa penal (cuarta parte del artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). (modificada por las Resoluciones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 28 de septiembre de 2010 N 22, del 24 de noviembre de 2015 N 52).

53. En virtud del artículo 46 (parte 1) de la Constitución de la Federación de Rusia, que garantiza a toda persona la protección judicial de sus derechos y libertades, y las disposiciones correspondientes de los actos jurídicos internacionales, en particular el artículo 8 de la Declaración Universal de Derechos Humanos. , El artículo 6 (párrafo 1) de la Convención sobre la Protección de los Derechos Humanos y las libertades fundamentales, así como el artículo 14 (párrafo 1) del Pacto Internacional de Derechos Civiles y derechos politicos, el Estado está obligado a velar por la implementación del derecho a la protección judicial, que debe ser justa, competente, completa y efectiva.

Teniendo esto en cuenta, y también teniendo en cuenta que el tribunal, que es el órgano para la resolución de los conflictos laborales individuales, en virtud de la parte 1 del artículo 195 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia debe hacer un juicio legal y - decisión fundamentada, circunstancia que es significativa para la correcta consideración de los casos de impugnación de una sanción disciplinaria o de reincorporación al trabajo y sujeta a prueba por parte del empleador, es su observancia, al aplicar a un empleado, una sanción disciplinaria derivada de los artículos 1 , 2, 15, 17, 18, 19, 54 y 55 de la Constitución de la Federación de Rusia y reconocido por la Federación de Rusia como Imperio de la ley principios generales responsabilidad legal, y por tanto disciplinaria, como justicia, igualdad, proporcionalidad, legalidad, culpabilidad, humanismo.

Con este fin, el empleador debe proporcionar evidencia que no solo indique que el empleado se ha comprometido falta disciplinaria, pero también que cuando se impuso una sanción, la gravedad de esta infracción y las circunstancias en las que se cometió (quinta parte del artículo 192 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), así como el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo se tuvo en cuenta.

Si, al considerar el caso de reintegro en el trabajo, el tribunal llega a la conclusión de que la mala conducta realmente se produjo, pero el despido se realizó sin tener en cuenta las circunstancias anteriores, la demanda puede ser satisfecha.

Sin embargo, en este caso, el tribunal no tiene derecho a sustituir el despido por otra sanción, ya que, de acuerdo con el artículo 192 del Código, la imposición de una sanción disciplinaria a un empleado es competencia del empleador.

Sueldo. Vacaciones anuales adicionales. Huelga

54. Al resolver disputas que surjan en relación con el pago de salarios a un empleado en forma no monetaria de conformidad con un convenio colectivo o convenio laboral, debe tenerse en cuenta que, en el sentido del artículo 131 del Código y el artículo 4 del Convenio de la OIT No. 95 de 1949 sobre la protección del pago de salarios (ratificado por Decreto del Presidium del Soviet Supremo de la URSS N 31 de 31 de enero de 1961), el pago de salarios en esta forma puede reconocerse como justificado si Se prueban las siguientes circunstancias jurídicamente significativas:

a) hubo una expresión voluntaria de la voluntad del empleado, confirmada por su declaración escrita, de pagar los salarios en forma no monetaria. Al mismo tiempo, el artículo 131 del Código no excluye el derecho del empleado a expresar su consentimiento para recibir una parte del salario en forma no monetaria, tanto para este pago en particular, como dentro de un período determinado (por ejemplo, durante un trimestre, un año). Si el empleado ha expresado su deseo de recibir parte del salario en especie durante un período determinado, entonces tiene derecho a rechazar esta forma de pago por acuerdo con el empleador antes de que finalice este período;

b) los salarios en forma no monetaria se pagan en una cantidad que no exceda el 20 por ciento de los salarios mensuales acumulados;

c) el pago de salarios en especie es común o deseable en estas industrias, actividades económicas o profesiones (por ejemplo, tales pagos se han vuelto comunes en el sector agrícola de la economía);

GRAMO) de este tipo los pagos son aptos para el consumo personal del empleado y su familia o le aportan cierto tipo de beneficio, teniendo en cuenta que no está permitido pagar salarios en vales, cupones, en forma de pagarés, recibos, así como en forma de bebidas alcohólicas, drogas, sustancias tóxicas, venenosas y nocivas, armas, municiones y otros artículos, respecto de los cuales existen prohibiciones o restricciones a su libre circulación;

e) cuando al empleado se le paga un salario en especie, se cumplen los requisitos de razonabilidad y equidad con respecto al valor de los bienes que se le transfieren como pago por el trabajo, es decir, su valor, en cualquier caso, no debe exceder el nivel de precios de mercado que prevalecen para estos bienes en un área determinada durante el período de cálculo de pagos.

55. Al considerar una disputa que surja en relación con la negativa del empleador a pagar los intereses del empleado ( Compensación monetaria) por incumplimiento del plazo para el pago de salarios, vacaciones, pagos por despido y demás pagos adeudados al empleado, se debe tener en cuenta que, de acuerdo con el artículo 236 del Código, el tribunal tiene derecho a satisfacer la reclamar independientemente de la culpa del empleador al retrasar el pago de estos montos.

Si el convenio colectivo o convenio laboral determina el monto de los intereses a pagar por el empleador en relación con el retraso en el pago de los salarios u otros pagos adeudados al empleado, el tribunal calcula el monto de la compensación monetaria teniendo en cuenta este monto, siempre que no es inferior a la establecida por el artículo 236 del Código.

El devengo de intereses en relación con el pago atrasado de los salarios no excluye el derecho del empleado a la indexación de los montos de los salarios atrasados ​​debido a su depreciación debido a procesos inflacionarios.

56. Al considerar un caso sobre la reclamación de un empleado, cuya relación laboral no ha sido rescindida, por la recuperación de salarios acumulados pero no pagados, debe tenerse en cuenta que la declaración del empleador de que el empleado no cumplió el plazo para acudir a los tribunales de por sí no puede servir como motivo de denegación de cumplimiento de requisitos, ya que en este caso no se ha incumplido el plazo para acudir a los tribunales, ya que la infracción es de carácter continuado y la obligación del empleador de pagar puntualmente y en su totalidad los salarios a la empleado, y cantidades aún más retrasadas, permanece durante todo el período del contrato de trabajo.

57. Al resolver disputas relacionadas con el pago tardío de los salarios, los tribunales deben tener en cuenta que, en virtud del artículo 142 del Código, el empleado tiene derecho a suspender el trabajo (excepto en los casos enumerados en la segunda parte del artículo 142 del Código Penal). el Código de Trabajo de la Federación de Rusia), siempre que la demora en el pago de los salarios fuera de más de 15 días y el empleado notificara al empleador por escrito sobre la suspensión del trabajo. A su vez, debe tenerse en cuenta que, con base en la norma antes mencionada, se permite la suspensión del trabajo no solo en el caso en que el retraso en el pago del salario por un período superior a 15 días se deba a la culpa del empleador, pero también en su ausencia.

58. Al resolver disputas que surjan en relación con la concesión de vacaciones anuales adicionales a los empleados, es necesario tener en cuenta que los empleados enumerados en la parte uno del artículo 116 del Código, así como otras categorías de empleados en los casos previstos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, tienen derecho a tales vacaciones., convenios colectivos o reglamentos locales (artículo 116 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Hay que tener en cuenta que, en virtud de los artículos 5 y 8 del Código, las disposiciones de los convenios o convenios colectivos, así como las normativas locales que regulan las condiciones y el procedimiento para el otorgamiento de licencias adicionales anuales, que empeoran la situación de los empleados. en comparación con la legislación sobre permisos adicionales (por ejemplo, el establecimiento menos que el correspondiente acto legislativo, duración licencia adicional) no puede ser aplicado por el tribunal.

59. Sobre la base de las disposiciones de la parte 3 del artículo 17, la parte 3 del artículo 55 de la Constitución de la Federación de Rusia, así como la tercera parte del artículo 413 del Código, una huelga, cuyo derecho está garantizado por la Constitución. de la Federación de Rusia (Parte 4 del artículo 37), podrá ser declarada ilegal si durante el juicio se estableció que existían restricciones al ejercicio del derecho de huelga, establecidas por la ley federal (por ejemplo, se llevó a cabo en violación de la primera parte del artículo 413 del Código, que establece los casos en los que no se permite la huelga), o fue anunciada en violación de los términos, procedimientos y requisitos establecidos por el Código, en particular, no se llevaron a cabo procedimientos de conciliación. fuera antes de que se anunciara la huelga (artículos 401 a 404 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

la decisión de realizar una huelga se tomó en ausencia del quórum requerido (tercera parte del artículo 410 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia); menos de la mitad de los empleados presentes en la reunión (conferencia) votaron a favor de esta decisión o de su aprobación (si es imposible celebrar una reunión, convoque una conferencia) cuerpo representativo los empleados recogieron un número insuficiente de firmas de empleados (quinta parte del artículo 410 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia); no se proporcionó el mínimo de trabajos necesarios (servicios), realizados durante el período de la huelga, por empleados de organizaciones (sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas), empresarios individuales cuyas actividades están relacionadas con la seguridad de las personas, velando por su salud y los intereses vitales de la sociedad (partes tres - octava del artículo 412 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia); el empleador no fue advertido por escrito a más tardar diez días naturales antes del inicio de la próxima huelga (octava parte del artículo 410 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Adopción por los Tribunales de Decisiones sobre Conflictos Laborales

60. El empleado despedido sin fundamento legal o en violación del procedimiento establecido para el despido está sujeto a reincorporación en su trabajo anterior. Si es imposible devolverlo a su trabajo anterior debido a la liquidación de la organización, el tribunal reconoce el despido como ilegal, obliga a la comisión de liquidación o al organismo que tomó la decisión de liquidar la organización a pagarle las ganancias promedio por el todo el período de la ausencia forzada.

Al mismo tiempo, el tribunal reconoce al empleado como despedido en virtud del párrafo 1 de la primera parte del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la liquidación de la organización.

Si un empleado con el que se celebró un contrato de trabajo de duración determinada fue despedido ilegalmente del trabajo antes de la expiración del contrato, el tribunal reintegra al empleado en su trabajo anterior, y si el plazo del contrato de trabajo ya ha vencido en el momento en que el El litigio está siendo examinado por el tribunal, reconoce el despido como ilegal, cambia la fecha del despido y la redacción de los motivos de despido por despido posterior a la expiración del plazo del contrato de trabajo.

A solicitud del empleado, cuyo despido se reconozca como ilegal, el juzgado podrá limitarse a emitir una decisión para recuperar a su favor los ingresos medios durante la ausencia forzosa y cambiar la redacción de las causales de despido por despido propio. libre albedrío (partes tres y cuatro del artículo 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

61. Si, al resolver una disputa sobre la reintegración en el trabajo, el tribunal reconoce que el empleador tenía motivos para rescindir el contrato de trabajo, pero indica en el auto que los motivos y (o) motivos del despido eran incorrectos o no estaban de acuerdo con la ley, el tribunal, en virtud de la quinta parte del artículo 394 del Código, está obligado a modificarlo e indicar en la decisión el motivo y el fundamento del despido en estricta conformidad con la redacción del Código u otra ley federal con referencia a la artículo pertinente, parte del artículo, párrafo del artículo del Código u otra ley federal, con base en las circunstancias reales que sirvieron de base para el despido.

Si se comprueba que la redacción incorrecta de los motivos y (o) los motivos del despido impidieron que el empleado ingresara en otro puesto de trabajo, el tribunal, de conformidad con la octava parte del artículo 394 del Código, recaudará a su favor las ganancias medias. durante todo el período de ausencia forzosa del trabajo.

62. El salario medio a pagar por el tiempo de absentismo forzoso se determina en la forma prescrita en el artículo 139 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Dado que el Código (artículo 139) estableció un procedimiento unificado para calcular el salario promedio para todos los casos de determinación de su tamaño, se debe utilizar el mismo procedimiento para determinar los ingresos promedio al cobrar sumas de dinero por el tiempo de absentismo forzoso causado por la demora en la entrega de un libro de trabajo a un empleado despedido (artículo 234 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), en caso de absentismo forzoso debido a una redacción incorrecta del motivo del despido (parte ocho de Artículo 394 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), en caso de demora en la ejecución de una decisión judicial sobre la reintegración en el trabajo (artículo 396 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Debe tenerse en cuenta que los detalles del procedimiento para calcular el salario promedio establecido por el artículo 139 del Código son determinados por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la Comisión Trilateral de Rusia para la Regulación Social y Relaciones laborales (séptima parte del artículo 139 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Al cobrar ganancias promedio a favor de un empleado reintegrado en su trabajo anterior, o en caso de reconocimiento de su despido como ilegal, se le paga la indemnización por despido está sujeto a crédito. Sin embargo, al determinar el monto de la remuneración por el tiempo de absentismo forzoso, las ganancias promedio recaudadas a favor del empleado durante este tiempo no están sujetas a reducción por el monto de los salarios recibidos de otro empleador, independientemente de si el empleado trabajó para él. el día del despido o no, las prestaciones por incapacidad temporal pagadas al demandante dentro del período de absentismo remunerado, así como las prestaciones por desempleo, que percibió durante el período de absentismo forzoso, ya que estos pagos no se refieren al número de pagos sujetos compensar al determinar el monto del pago por el tiempo de absentismo escolar forzoso.

63. De conformidad con la cuarta parte del artículo 3 y la novena parte del artículo 394 del Código, el tribunal tiene derecho a satisfacer la demanda de una persona que haya sido objeto de discriminación en el ámbito laboral, así como la Demanda de un empleado que fue despedido sin fundamento legal o en violación del procedimiento establecido para el despido o trasladado ilegalmente a otro trabajo, en compensación. daño moral.

Considerando que el Código no contiene restricciones para la indemnización por daño moral y en otros casos de violación de los derechos laborales de los empleados, el tribunal, en virtud de los artículos 21 (párrafo catorce de la primera parte) y 237 del Código, tiene la derecho a satisfacer la reclamación del empleado de indemnización por el daño moral que le haya causado cualquier acciones ilegales o inacción del empleador, incluso en violación de su derechos de propiedad(por ejemplo, cuando se retrasa el pago de los salarios).

De acuerdo con el artículo 237 del Código, la indemnización por daño moral se reembolsa en efectivo por la cantidad determinada por acuerdo entre el empleado y el empleador, y en caso de disputa, el hecho de infligir daño moral al empleado y la cantidad de indemnización son determinados por el tribunal independientemente de los daños a la propiedad sujetos a indemnización.

El monto de la indemnización por daño moral es determinado por el tribunal en función de las circunstancias específicas de cada caso, teniendo en cuenta el volumen y la naturaleza del sufrimiento moral o físico infligido al empleado, el grado de culpabilidad del empleador, otros dignos de mención. circunstancias, así como los requisitos de razonabilidad y equidad.

64. En relación con la adopción de esta Resolución:

a) declarar inválidas las Resoluciones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia:
de 21 de marzo de 1978 N 3 "Sobre cuestiones surgidas en la práctica judicial al aplicar el art. 214 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia "según enmendado por las Resoluciones del Pleno del 20 de diciembre de 1983 N 11 y del 23 de agosto de 1988 N 9, según enmendado por la Resolución del Pleno del 21 de diciembre de 1993 N 11;

del 22 de diciembre de 1992 N 16 "Sobre algunas cuestiones de la aplicación de la legislación por los tribunales de la Federación de Rusia en la resolución de conflictos laborales", modificada por las Resoluciones del Pleno del 21 de diciembre de 1993 N 11 y del 25 de octubre de 1996 N 10, con enmiendas y adiciones realizadas Resoluciones del Pleno del 15 de enero de 1998 N 1 y del 21 de noviembre de 2000 N 32;

b) Las resoluciones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia que contengan aclaraciones sobre la aplicación de la legislación laboral se aplicarán en la medida en que no contradigan el Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

¡Las situaciones de conflicto con los empleadores surgen con bastante frecuencia! A veces, la salida se encuentra después de las negociaciones y, a veces, solo después del juicio. Por tanto, la práctica judicial en estos casos es bastante amplia. Los tribunales siempre protegen los intereses de los empleados, por lo que muchos casos se pierden deliberadamente para el empleador.

Los reclamos del empleador se presentan por las siguientes razones:

• impago total o parcial de los salarios;
• el empleador rompe el horario para proporcionar vacaciones anuales;
• impago total o parcial de las prestaciones de compensación, incluso en caso de despido por despido;
• violación de las condiciones de despido de empleados por despido de personal o por liquidación de la empresa;
• violación de las horas de trabajo y descanso de los empleados;
• otros delitos que están directamente relacionados con actividad laboral persona.

La ley establece un período de tiempo durante el cual un empleado puede acudir a los tribunales para resolver una disputa. En el párrafo 1 del art. 392 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que un empleado tiene derecho a presentar declaración de reclamación a la corte con un reclamo dentro de los siguientes límites de tiempo:

• dentro de los 3 meses desde el momento en que se enteró de que se violaron sus derechos laborales;
• en el plazo de 1 mes desde el momento en que se le entregó copia de la orden de despido o libro de trabajo con anotación correspondiente;
• si la disputa se refiere al impago de salarios u otros Dinero que se refieren a pagos laborales y que el empleado tiene derecho a recibir, puede acudir a los tribunales en el plazo de 1 año. El curso del término comienza a partir del día en que se suponía que el empleado recibiría salarios u otros pagos.

Pero antes de presentar una demanda, muchos trabajadores esperan que la inspección del trabajo los ayude. eso agencia del gobierno fue creado específicamente con el fin de ejercer el control y supervisión sobre el cumplimiento de la legislación laboral. Por lo tanto, la primera instancia a la que se aplican los trabajadores cuyos derechos laborales son violados por la dirección es la inspección del trabajo. A menudo, esta es la razón por la que no se cumplen los plazos para presentar un reclamo en la corte.

Para la protección de sus derechos laborales violados, el empleado tiene derecho a acudir a la inspección del trabajo o al tribunal. Según el art. 24 Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, se consideran los casos de conflictos laborales que han surgido tribunales de distrito... El empleado tiene derecho a presentar un reclamo ante el tribunal en la ubicación de la organización. Si sus derechos son violados en una sucursal u oficina de representación, entonces en su ubicación. Esto se establece en el párrafo 2 del art. 29 Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia.
Los conflictos laborales ocupan la parte "del león" de los casos civiles examinados por los tribunales.

La práctica judicial muestra que las disputas más comunes se refieren a la negativa ilegal a contratar y al despido ilegal. Lamentablemente, ni en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia ni en el Código de Procedimiento Civil no existen normas inequívocas que reflejen las consecuencias de una negativa ilegal a contratar. Por eso las decisiones sobre tales disputas son ambiguas.
Si hay una "brecha" en la ley, los tribunales, considerando los conflictos laborales, comenzaron a basarse en las normas de la Constitución de la Federación de Rusia, aplicando la analogía de la ley y la analogía de la ley.
La práctica judicial es necesaria para lograr complejos asuntos legales a un solo todo. Sin embargo, esta regla no siempre funciona con los conflictos laborales.

Decisiones judiciales sobre conflictos laborales

Una de las razones más "populares" para negarse a contratar es la falta de registro del solicitante en el lugar de residencia en la nueva región. Sin embargo, al presentar una demanda sobre esa base, el empleado puede estar seguro de que el tribunal decidirá a su favor, ya que esa razón no es una razón para negarse a aceptar un puesto vacante.

En el "segundo lugar" en términos de "asistencia" de los tribunales - casos de despido ilegal.
Las decisiones judiciales sobre los conflictos laborales relativas a la negativa ilegal a aceptar y al despido ilegal no siempre son claras. Aquí no hay unidad que sea necesaria para tomar una decisión. A menudo, el tribunal toma una decisión en la dirección del demandante (es decir, el empleado) solo porque el empleador no redactó los documentos correctamente.
Por ejemplo, una decisión judicial en un caso similar, cuando un contrato de trabajo se redactó incorrectamente. El tribunal decidió reintegrar al empleado en el lugar de trabajo y ordenó al empleador que le pagara un salario por absentismo forzoso. Además, el empleador está obligado a pagar a la demandante una indemnización monetaria por el daño moral que le haya causado. acciones ilegales empleador.

Las decisiones de los tribunales laborales no siempre favorecen al empleado. Por ejemplo, la decisión judicial sobre despido ilegal se tomó a favor del empleador, ya que el demandante, es decir, el ex empleado, no conoció a su descripción del trabajo.
Los tribunales deciden sobre la base de las reclamaciones de los empleados y las pruebas que presentan al tribunal. Por lo tanto, una base de evidencia sólida a menudo ayuda a que un empleado vuelva a trabajar.
Además, ambas partes de la relación laboral deben estar atentas al documento principal: el contrato de trabajo. A menudo, un contrato a plazo fijo ejecutado incorrectamente ayuda al empleado a recuperarse del trabajo. Entonces, la decisión judicial en un caso similar se tomó a favor del empleado.

La práctica de los tribunales laborales es bastante ambigua. Por ejemplo, habiendo venido a buscar trabajo estando borracho, no debes contar con conseguir un puesto. Sin embargo, existe una decisión judicial en la que se reconoce como infundada la denegación por este motivo. El tribunal ordenó al demandado, un posible empleador, celebrar un contrato de trabajo con el demandante y pagarle una indemnización.
La apelación de un empleado a la inspección del trabajo para la protección de sus derechos laborales no le priva del derecho a acudir a los tribunales. Sin embargo, si el tribunal desestimó el reclamo, entonces Inspección de trabajo no tiene derecho a decidir sobre el caso a favor del empleado.

La inspección del trabajo como una buena razón

El incumplimiento de la fecha límite para presentar un reclamo en la corte se puede restablecer, pero solo si existen razones válidas. El tribunal se reunirá con el solicitante a mitad de camino solo si tenía razones válidas para la admisión, confirmadas por documentos. Éstos incluyen:

• largo viaje de negocios. El tribunal debe presentar documentos del departamento de personal y contabilidad, que confirmen la derivación a viaje de negocios... El viaje puede ser tanto en Rusia como en el extranjero;
• estancia en el hospital. Un extracto de Institución medica;
• cuidar a un familiar que tiene una enfermedad grave. También debe presentarse a la corte. documentos medicos;
• otras razones que impidieron al demandante presentar oportunamente un reclamo con una demanda para proteger sus derechos.

Presentar una queja contra un empleador ante la inspección del trabajo no es una de esas razones. El tribunal no restablecerá el plazo si el empleado decidió primero escribir una queja a la inspección y luego acudir al tribunal. La inspección del trabajo tiene un plazo para tramitar las denuncias a las que se adhieren, en particular:

• si la apelación ante la inspección del trabajo en sí no requiere que los inspectores realicen controles adicionales, soliciten documentos o viajen a la ubicación del empleador, entonces la respuesta debe darse dentro de los 15 días posteriores a la fecha de registro de la apelación;
• si el motivo de la apelación es el despido ilegal, solo se otorgan 10 días para la consideración de dicha queja;
• si para establecer la verdad en el caso es necesario realizar acciones adicionales actividades de verificación, solicitud del empleador documentos adicionales, vaya de forma independiente al lugar de la infracción descrita, luego el período de consideración es de 30 días. Durante este período, se debe dar una respuesta escrita y razonada;
• si para la consideración de la denuncia es necesario llevar a cabo medidas adicionales que requieran mucho tiempo (por ejemplo, ir con una inspección a un área remota en la que se encuentra la sucursal del empleador para obtener información más precisa), entonces el período de consideración puede aumentarse legalmente a 60 días. También debe notificar al solicitante sobre esto por escrito.

Además, la inspección no tiene la autoridad para considerar quejas relacionadas con el impago de salarios y otros fondos. Solo un tribunal puede obligar al empleador a liquidar la deuda y pagar una indemnización por el retraso. La inspección puede castigar la violación del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

La prima no sustituye a la indexación

Los salarios deben indexarse ​​todos los años de acuerdo con la tasa de inflación. Al mismo tiempo, debe entenderse que la indexación de salarios en instituciones estatales y presupuestarias, así como la indexación de salarios en organizaciones sin fines de lucro y organizaciones comerciales gastar diferentes métodos y formas. Todo esto debe ser tenido en cuenta por los empleadores, porque la legislación establece la responsabilidad por no indexar los salarios en 2019, y los empresarios no pueden negarse a hacerlo.

Al mismo tiempo, algunos empleadores no quieren pagar más a sus empleados de año en año, por lo que no realizan indexación. Algunos sugieren reemplazarlo con una prima.

Esta es una violación de la ley laboral y una razón para presentar una demanda. Necesitas adjuntarlo Documentos requeridos... Hay un precedente judicial. La Corte Suprema se puso del lado del empleado (determinación del 08.04.2019 No. 89-KG18-14) y reconoció que el pago del bono no es una indexación de salarios, que está prevista por la ley.

Corte Suprema no se puso inmediatamente del lado del trabajador, el caso fue suspendido varias veces y enviado para un estudio más a fondo. Además, los tribunales de primera y segunda instancia se negaron a satisfacer la demanda del empleado. Un papel importante en la decisión de las Fuerzas Armadas de RF a favor del empleado lo jugó el hecho de que en acuerdo colectivo el empleador tiene enlaces a la indexación anual.

Cómo recuperar el lucro cesante de un empleado

Las entidades legales tienen un concepto como lucro cesante. Es decir, la ganancia que no recibió la empresa por acciones o inacción de terceros. Un empleado puede ser una persona así. Por ejemplo, el vendedor hizo descuentos inflados a algunos clientes, lo que redujo las ganancias de la tienda durante el día.

En arte. 238 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia dice que solo daño real... Se trata de una disminución real de los activos en efectivo del empleador. Asimismo, se entiende por daño el deterioro del estado de la propiedad por la acción o inacción de un empleado de la empresa. En este caso, el empleador corre con los costos de restaurar el estado original de esta propiedad.

Aquellos ingresos que no fueron recibidos debido a las acciones o inacciones del empleado no están sujetos a su cobro. De hecho, este es un beneficio o ganancia que el empleador no pudo obtener. Este indicador no puede considerarse un daño real directo. El lucro cesante es un número determinado que es contado y representado por la propia entidad jurídica.

La dirección de la empresa tiene derecho a presentar un reclamo ante el tribunal con una demanda para recuperar el monto de las ganancias perdidas del empleado culpable. El reclamo deberá ir acompañado de cálculos y otra evidencia de la culpabilidad de una persona en particular. Pero el tribunal no satisfará el reclamo del demandante, ya que el no recibido entidad legal el beneficio no es un daño real directo.

Cuando un empleado no está de servicio

Durante su jornada laboral, el empleado se encuentra en el desempeño de sus funciones laborales directas. Al mismo tiempo, debe realizarlos de manera eficiente y dentro del marco de la descripción de su trabajo.

Durante la ejecución de su responsabilidades funcionales puede ser considerado responsable del incumplimiento de estas obligaciones. Pero para hacer esto, es necesario familiarizar a este empleado con la rutina diaria y la descripción de su trabajo durante el empleo. El conocimiento se lleva a cabo bajo una firma personal. Las violaciones de las normas de estos actos locales son:

• ausencia de un empleado en su lugar de trabajo durante el horario laboral sin una buena razón;
• incumplimiento o desempeño deficiente por parte de un empleado de sus funciones oficiales.

Estas violaciones pueden ser consideradas responsables. Pero, si el empleado no está en su lugar de trabajo fuera de la jornada laboral, no puede ser atraído por violar el horario laboral.

Actual en Rusia Romano-Germánico (continental) sistema legal como fuente principal del derecho es reconocida exclusivamente por un acto jurídico normativo, la legislación. Juicio, incluso pronunciado en un caso considerado por primera vez (precedente), no será una fuente oficial de derecho laboral. Y, sin embargo, el papel de la práctica judicial en la regulación de las relaciones laborales es bastante amplio. También influye en las enmiendas al núcleo de la legislación laboral: el Código Laboral.

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La posición de la Corte Suprema sobre la aplicación de la ley

Aunque la práctica judicial no se considera una fuente de legislación laboral en Rusia, todavía tiene un impacto en la consideración de disputas en el futuro. Con base en los resultados de la generalización de los casos considerados y las decisiones tomadas sobre ellos, así como para dar uniformidad a la aplicación de la ley, el Pleno de la Corte Suprema emite periódicamente sus propios actos - Resoluciones. El cumplimiento de las normas establecidas en el mismo es obligatorio para todos los tribunales de jurisdicción general.

Las regulaciones del PVS no crean nuevas reglas de derecho. Recomiendan postularse ya normativa vigente al considerar los conflictos laborales. Al mismo tiempo, el tribunal tiene derecho a hacer referencia a dicho documento como base para resolver un caso en particular. Desde este punto de vista, la experiencia judicial como fuente del derecho laboral bien puede considerarse.

También es significativa la interpretación por parte de la Corte Suprema de algunos conceptos que se utilizan en el Código del Trabajo y que no tienen definiciones claras. Por ejemplo, qué debe entenderse por las cualidades comerciales de un empleado, dónde está la otra localidad y quién es el representante del empleador cuando se admite a un nuevo subordinado a trabajar. En este artículo, intentaremos responder a las preguntas anteriores.

Los documentos PVS más significativos que prometen material de práctica judicial son la Resolución No. 2 de 17.03.2004 y varios otros. Consideraron el mayor número de áreas problemáticas del Código Laboral y su aplicación para resolver disputas entre empleados y empleadores. Posteriormente, este documento fue revisado repetidamente. Por tanto, para hacer referencia a la generalización de la práctica judicial que en él se hace, conviene encontrar la última edición.

Conclusión de un contrato de trabajo

A menudo, las razones para acudir a los tribunales son la negativa del empleador a contratar o incluso una invitación para una entrevista. El candidato que lo recibió se considera discriminado. Y no encuentra nada mejor que exigirle la celebración de un contrato y pagar una indemnización por el sufrimiento moral causado. Mientras tanto, como señala PVS, la celebración de un contrato de trabajo no es un procedimiento obligatorio.

Al mismo tiempo, el Código de Trabajo enumera una lista aproximada de razones que hacen que la negativa sea realmente discriminatoria. Este es el embarazo o la presencia de hijos en una mujer, sexo, edad, raza, lugar de registro, etc. La única razón por la que una denegación es posible y legítima son las cualidades comerciales del solicitante. Para que la práctica judicial en materia de conflictos laborales adquiera uniformidad, la Corte Suprema formuló lo que debe entenderse por este término.

Las cualidades comerciales son la capacidad para realizar alguna actividad, una función laboral, determinada por:

• la presencia de un cierto nivel de calificaciones, profesión, educación;
• estado de salud;
• experiencia laboral necesaria, etc.

Uno mas punto controvertido para el empleo: este es el plazo del contrato de trabajo. Por regla general, no se establece. Todos los casos en los que es posible concluir un acuerdo con un plazo para su vigencia están regulados por el art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, incluso sin la presencia de los motivos especificados en el artículo, contratos de duración determinada pueden concluirse y son lícitos si las partes tomaron esta decisión voluntariamente y no hubo conflicto laboral entre ellas.

Muchos casos considerados en los tribunales están relacionados con la determinación de la naturaleza de las relaciones existentes. El hecho es que un contrato de trabajo es similar a una serie de acuerdos de derecho civil, como, por ejemplo, un contrato o servicios pagados.

La principal diferencia para un ciudadano, en el caso de una conclusión con él. Acuerdo de GPC, será la ausencia de un paquete social.

Y para el empleador, en consecuencia, no hay obligación de hacer pagos obligatorios y contribuciones a fondos de seguros. No es de extrañar que sean principalmente las autoridades fiscales las que inicien un conflicto laboral de este tipo.

Despido de trabajadores y su restitución

El mayor número de conflictos laborales en los tribunales está relacionado con el despido. Más precisamente, con despido a iniciativa del empleador. Por obvias razones, ex empleado Solo hay una forma de obtener justicia: la corte. Los más comunes en esta categoría son los reclamos por violación de la orden de reducción. La Corte Suprema recuerda que el empleador debe:

• componer un nuevo mesa de personal teniendo en cuenta la optimización;
• considerar la posibilidad de abandono preferencial de cada empleado;
• por adelantado por escrito para advertir a todos los que se acogieron a la reducción;
• pagar la indemnización debida.

Si se viola al menos una de estas condiciones o el tiempo de los procedimientos, se puede impugnar la reducción y el empleado se puede reintegrar al trabajo. Especialmente en aquellos casos en los que, bajo la apariencia de despidos, se despide a “trabajadores inconvenientes”.

La segunda razón más común para solicitar protección judicial- Aplicación del despido como sanción disciplinaria. La legislación laboral prevé dos casos de castigo por violación de la disciplina laboral (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

• por mala conducta repetida (cláusula 5);
• por una sola, pero grave violación (cláusula 6.).

Al considerar una disputa sobre la legalidad de la aplicación de una sanción en forma de despido, le corresponde al demandado, es decir, al empleador, probar su caso. Deberá proporcionar evidencia documental de que:

• efectivamente se cometió la infracción del empleado;
• La mala conducta es el motivo de la aplicación de las disposiciones del art. Arte. 192 y 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• todos los términos y procedimientos previstos en el art. El empleador cumplió 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si el tribunal reconoce que el despido logrado es ilegal, esto tendrá una serie de consecuencias para el empleador. En primer lugar, estará obligado a anular su orden de rescisión de la relación laboral y así reintegrar al trabajador en el mismo lugar y en el mismo cargo que tenía antes del despido. La ausencia de un empleado se considerará absentismo forzoso. Y como pasó por culpa del empleador, habrá que pagarlo. Y es posible compensar el daño moral si el empleado lo declara y puede aportar pruebas.

Problemas de pago

En sus decisiones, que unifican la práctica judicial existente en materia de derecho laboral, la PVS no pasó por alto la cuestión de los salarios. Más precisamente, aspectos como su pago en especie y la aparición de la deuda del empleador con los empleados. El pago de salarios en forma no monetaria está previsto en la legislación laboral. Pero solo si se cumplen las siguientes condiciones:

• esto sucede a solicitud del empleado;
• el tamaño está limitado al 20% de las ganancias;
• tales formas de pago de salarios son estándar para esta industria (por regla general, en la agricultura);
• los bienes recibidos en lugar de los salarios aportan beneficios al empleado;
• para los bienes emitidos a cambio de un salario, se establece un precio razonable (no superior al precio de mercado).

En cuanto a la demora en los salarios, la Corte Suprema enfatiza que la obligación de pagar una indemnización por las molestias causadas al trabajador sigue siendo del empleador, independientemente del motivo de la demora en el pago de los fondos. El empleado también tiene derecho a exigir una indexación del monto de la deuda, teniendo en cuenta la magnitud de la inflación.

Los conflictos laborales tienen sus propias particularidades. Para proteger sus intereses, el empleado no solo debe navegar entre la legislación laboral, sino también conocer los detalles de considerar casos relacionados con disputas con el empleador.

En nuestro sitio web puede obtener el asesoramiento necesario sobre la aplicación por parte del tribunal de determinadas normas legales para resolver una disputa que haya surgido.

En varios casos, la asesoría legal correcta recibida de manera oportuna ayudará a resolver el problema sin tener que ir a los tribunales.

Valery Isaev

Valery Isaev se graduó en el Instituto de Derecho del Estado de Moscú. A lo largo de los años de trabajo en el campo legal, ha llevado a cabo con éxito muchos casos civiles y penales en tribunales de diversas jurisdicciones. Amplia experiencia en asistencia jurídica a la ciudadanía en diversos ámbitos.

Generalización de casos derivados de las relaciones laborales(preparado por T.A. Petrova, juez del Tribunal Regional de Moscú)

Las siguientes conclusiones se extraen en el Resumen de la práctica judicial a continuación:

Protección de los derechos laborales de un trabajador extranjero

Violación de la legislación laboral por parte del empleador al celebrar un contrato de trabajo con trabajador extranjero(participación en la actividad laboral en ausencia de un permiso de trabajo) no puede servir de base para negarse a proteger los derechos laborales de este empleado, ya que el hecho de la existencia de relaciones laborales entre las partes fue establecido por el tribunal; R. fue efectivamente admitido para el desempeño de funciones laborales bajo puesto vacante la despachadora, cumplió con estos deberes, obedeciendo las normas laborales vigentes en la LLC, recibió el pago por su trabajo

Teniendo en cuenta la gravedad de la mala conducta del empleado

El empleador no presentó al tribunal pruebas que demuestren que cuando se impuso una sanción, se tuvo en cuenta la gravedad de esta infracción, las circunstancias en las que se cometió, la conducta anterior del empleado y su actitud hacia el trabajo. Dado que dicha prueba no se presentó al tribunal durante la consideración del caso, el Presidium consideró, guiado por la Parte 5 del art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia que la imposición de una sanción disciplinaria no puede ser reconocida como legal

Cambio por el tribunal de la redacción del despido

Dado que el demandante, en relación con la presentación de una solicitud de rescisión anticipada del contrato sobre la base del art. 280 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia fue objeto de despido, pero no sobre la base de la cláusula 9 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que se reconoce como ilegal, y sobre la base del art. 280 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el tribunal debería haber sido en virtud de la Parte 5 del Art. 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para cambiar la redacción de los motivos de despido e indicar en la decisión los motivos y motivos del despido en estricta conformidad con las circunstancias que tuvieron lugar en la realidad, y con referencia al artículo pertinente de la Código

Recuperación de ingresos medios debido a una redacción incorrecta del despido

Los ingresos medios para el período comprendido entre el momento del despido y el día de la decisión estaban sujetos a recuperación si se comprobaba que la redacción incorrecta de los motivos y / o motivos del despido impedían al ciudadano acceder a otro empleo, lo cual está previsto por las disposiciones de la Parte 8 del Art. 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

No hay obstáculos para salir si tiene un certificado de incapacidad para trabajar

La presencia de un certificado de incapacidad para el trabajo, la reducción de la posición del demandante no son un obstáculo para el otorgamiento de la licencia, ya que en el momento de la apelación el demandante no fue despedido y tenía derecho a solicitar la licencia parental, incluso con un certificado de incapacidad para el trabajo, y en este caso no fue objeto de despido en virtud del Art ... 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

• Volver al índice de la revisión de la práctica judicial: Despido de un empleado en virtud del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia por iniciativa del empleador

GENERALIZACIÓN
EN CASOS DERIVADOS DE RELACIONES JURÍDICAS LABORALES

Entonces, el Presidium del MoE quedó satisfecho queja de supervisión Energoinzhmash LLC contra la decisión del Tribunal Municipal de Vidnovsky de la Región de Moscú del 14 de julio de 2008, que reconoció el despido del ciudadano K. como ilegal - director general sociedad "Energoinzhmash" de acuerdo con la cláusula 9 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Las ganancias promedio para el período de ausencia forzada desde el 24 de marzo de 2008 hasta el 14 de julio de 2008 por un monto de 958,303.32 rublos se recolectaron de la LLC a favor de K. e indemnización por daño moral de 5.000 rublos.

Resolviendo la disputa, el tribunal concluyó que no existían los motivos previstos en el párrafo 9 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otros daños a la propiedad de la organización), por el despido de un ciudadano K.

El tribunal estuvo de acuerdo con esta conclusión y junta judicial sobre asuntos civiles Tribunal Regional de Moscú.

El Presidium del Tribunal Regional de Moscú también consideró correctas las conclusiones anteriores del tribunal.

Al mismo tiempo, el Presidium indicó que el tribunal no tomó en cuenta que el 11 de febrero de 2008, en una reunión extraordinaria de los participantes de la LLC, se decidió rescindir anticipadamente los poderes del Director General K. y rescindir el contrato de trabajo. con él.

El 11 de marzo de 2008, en una reunión general extraordinaria de participantes, se revisó la decisión del 11 de febrero de 2008 y se adoptó una nueva: rescindir el contrato con K. en virtud de la cláusula 9 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Solución reunión general de 11 de marzo de 2008, adoptada durante el período de enfermedad del demandante.

Al mismo tiempo, el 12 de febrero de 2008, K. presentó una solicitud de rescisión anticipada del contrato de trabajo sobre la base del art. 280 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El 24 de marzo de 2008 el demandante recibió libro de trabajo con nota de despido en virtud del párrafo 9 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Dado que el demandante, en relación con la presentación de una solicitud de rescisión anticipada del contrato sobre la base del art. 280 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia fue objeto de despido, pero no sobre la base de la cláusula 9 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que se reconoce como ilegal, y sobre la base del art. 280 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el tribunal debería haber sido en virtud de la Parte 5 del Art. 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para cambiar la redacción de los motivos de despido e indicar en la decisión los motivos y motivos del despido en estricta conformidad con las circunstancias que tuvieron lugar en la realidad, y con referencia al artículo pertinente de la Código, que indica la fecha de despido a partir del 24 de marzo de 2008.

Sin embargo, el tribunal, al considerar ilegal el despido, guiado por la Parte 7 del art. 394 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, cambió la redacción de los motivos de despido, así como la fecha de despido del 24 de marzo de 2008 a la fecha de la decisión judicial, el 14 de julio de 2008.

La conclusión del tribunal de cambiar la fecha de despido, el Presidium reconoció como incompatible con la Parte 5 del art. 394 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, ya que el tribunal estableció que el demandante estaba sujeto a despido del trabajo, sin embargo, los motivos del despido no cumplieron con la ley, en este sentido, la fecha de despido no fue sujeta a cambios. .

Dado que la fecha del despido de K. no estaba sujeta a cambios, el tribunal tampoco tenía derecho a cobrar las ganancias promedio durante la ausencia forzada desde el 24 de marzo de 2008 hasta la fecha de la decisión, el 14 de julio de 2008.

Los ingresos medios para el período comprendido entre el momento del despido y el día de la decisión estaban sujetos a recuperación si se comprobaba que la redacción incorrecta de los motivos y / o motivos del despido impedían al ciudadano acceder a otro empleo, lo cual está previsto por las disposiciones de la Parte 8 del Art. 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Teniendo en cuenta la falta de información en los materiales del caso de que la formulación incorrecta de los motivos o motivos del despido impidió el empleo de K., y también el hecho de que K. no había presentado reclamaciones por el cobro de salarios por estos motivos, el Presidium reconoció la conclusión del tribunal de que se cumplieron los requisitos sobre la recuperación de los salarios por el tiempo de ausentismo forzado desde el 24 de marzo de 2008 hasta la fecha de la decisión del tribunal, el 14 de julio de 2008, por un monto de 958303.32 rublos que no cumple con el requisitos del art. 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, por lo que se negó a cobrar las cantidades indicadas.

Por lo tanto, al considerar este caso, el tribunal, habiendo aplicado la parte 7 del art. 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en lugar de la parte 5 del art. 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia a la relación jurídica surgida, hizo incorrectamente la elección del estado de derecho que se aplicará.

Violaciones de normas cometidas por el tribunal. ley sustantiva son importantes y dieron lugar a la anulación parcial de las decisiones judiciales en el caso ya la adopción de una nueva decisión sobre la negativa a satisfacer las reclamaciones de recuperación de ingresos durante la ausencia forzosa.

De acuerdo con el Art. 38 (partes 1 y 2) de la Constitución de la Federación de Rusia, la maternidad y la infancia, la familia está bajo la protección del estado; cuidar de los niños, su crianza es un derecho y una responsabilidad iguales de los padres. Ley constitucional para la crianza de los hijos por uno de los padres se realiza al conceder la licencia parental hasta que el niño cumpla los tres años. Este derecho corresponde a la obligación del empleador de conceder licencia parental hasta que el niño cumpla los tres años.

Así, el ejemplo anterior nos permite afirmar que el colegiado judicial limitó los derechos del demandante a condiciones que no estaban previstas en la ley como causal para negarse a conceder la licencia, al respecto, el demandante fue privado ilegalmente de las garantías previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Preparado por el juez
Tribunal Regional de Moscú
EJÉRCITO DE RESERVA. Petrova