Prepustenie na základe dohody strán: ako správne prejsť všetkými fázami konania. Užitočné tipy Evidencia ukončenia pracovného pomeru dohodou strán

Prepúšťanie zamestnancov nie je v organizáciách zriedkavá situácia. Dôvodom ukončenia obchodného vzťahu môže byť zníženie počtu zamestnancov, porušenie disciplíny alebo vlastná túžba osoby.

V prvých dvoch situáciách je zamestnávateľ povinný splniť mnohé formality, napríklad včas upovedomiť prepúšťanú osobu s vlastnoručným podpisom, ponúknuť alternatívy v prípade prepustenia zamestnanca a vyplniť rôzne papiere.

Ak dôjde k prepusteniu na základe dohody strán, musí sa v zošite vykonať príslušný záznam podľa štandardného vzoru.

Definícia „výpovede dohodou strán“ sa v Zákonníku práce objavila až v roku 2002, keď sa v dokumente vykonalo veľa zmien a doplnkov. Predtým samotní zamestnávatelia nechápali, čo sa týmito slovami myslí a kedy ich použiť.

Postupne si všetci uvedomili, že odvolanie z funkcie podľa tejto formulácie musí spĺňať určité požiadavky a zákony:

1. Postup by nemal byť v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie.
2. K prepusteniu musí dôjsť na žiadosť oboch strán.
3. Dôvod výpovede musí byť zákonný, to znamená, že podľa tohto článku nemôžete dostať výpoveď za porušenie pracovnej disciplíny.

Z hľadiska legislatívy sa vedenie spoločnosti musí spoliehať na Zákonník práce, ale zápis do zošita sa zapisuje podľa pokynov na vyplnenie a vedenie príslušného dokumentu.

Netreba zabúdať ani na predpisy platné v rámci spoločnosti. Ak zmluva zakazuje prepustenie na základe dohody strán, potom nie je možné a priori vložiť takúto značku do knihy.

Správne vyplnenie pracovného formulára

Podľa oficiálnych štatistík väčšina zamestnancov dáva výpovede z vlastnej vôle. To znamená, že občania vedome menia svoje pôsobisko, riadia sa osobnými dôvodmi, napríklad túžbou po kariérnom raste alebo presťahovaním sa do inej lokality.

Podľa zákona je hlavným pracovným dokumentom osoby pracovná kniha, ktorá obsahuje informácie o prijatí do zamestnania, rôznych oceneniach a nakoniec informácie o prepustení.

Dôležité! Zápisy do zošita vykonáva buď priamy zamestnávateľ alebo personalista pri dodržaní všetkých požiadaviek.

Správne vyplnenie knihy ukazuje prestíž spoločnosti, pretože z dizajnu možno vyvodiť určité závery o serióznosti, skúsenostiach a zodpovednosti zamestnancov a organizácie ako celku.

Zamestnávateľ by mal venovať osobitnú pozornosť zneniu výpovede; mnohí jednoducho napíšu do zošita „prepustení na základe dohody strán“, ale takáto fráza spôsobuje iba zmätok a túžbu získať konkrétnejšie informácie. Veď bez uvedenia príslušného článku Zákonníka práce nie je možné pochopiť, čo sa presne stalo. Zamestnanec môže odísť napríklad sám, pretože dostal lukratívnu ponuku, alebo môže touto formuláciou zakryť vlastné chyby v práci.

Vytvorenie záznamu

Pred správnym zaznamenaním informácií o prepustení musíte pochopiť, čo je prepustenie na základe dohody strán a ako sa líši od iných formulácií.

Mnohí zamestnanci personálneho oddelenia a samotní zamestnanci nerozumejú rozdielu medzi „prepusteným na vlastnú žiadosť“ a „na základe dohody strán“.

V prvom v situácii, iba zamestnanec chce ukončiť obchodné vzťahy s organizáciou a zamestnávateľ nie je pripravený sa s ním rozlúčiť. To znamená, že vedenie neschvaľuje odchod zamestnanca, ale Zákonník práce zakazuje násilne držať občanov na pracovisku.

V druhom V tomto prípade sa všetky strany dohodnú na zrušení pracovnej zmluvy, nikto nemá voči sebe nároky a sú splnené všetky podmienky. Tento záznam potvrdzuje absenciu konfliktov medzi prepustenou osobou a spoločnosťou.

Teraz môžete prejsť priamo k registrácii záznamu o prepustení:

1. Najprv musí zamestnávateľ alebo personalista vybrať zošit uložený v osobnom spise zamestnanca a preskočiť hlavnú stránku a otvoriť špeciálny formulár.
2. Poradové číslo záznamu a dátum sa zadávajú do príslušných stĺpcov, podľa pravidiel sa to robí v stĺpci úplne vľavo.
3. Potom musíte v stĺpci s informáciami o pracovnom mieste uviesť dôvod prepustenia, názov organizácie a pozíciu bývalého zamestnanca. Napríklad prepustenie, ktoré potrebujeme na základe dohody strán, je článok 77 časť 1.
4. Pravý stĺpec obsahuje informácie o dokumente, na základe ktorého bola vykonaná výpoveď. Spravidla ide o číslo objednávky a dátum nadobudnutia platnosti.

Dôležité! V objednávke manažér najprv informuje zamestnanca o nadchádzajúcom prepustení a uvedie dôvod takéhoto rozhodnutia.

1. Po vykonaní všetkých záznamov pripojí personálny zamestnanec alebo zamestnávateľ osobný podpis a pečiatku organizácie.

Všetky záznamy v zošite musia byť čisté a čitateľné; Vyhnite sa škvrnám a prečiarknutiu, pretože ide o oficiálny dokument.

Príklad

Znenie záznamu

Nie všetci odborníci z oddelenia ľudských zdrojov vedia správne zaznamenať výpoveď po dohode strán na formulári, hoci potrebné informácie a vzor zápisu do zošita sú uvedené v pokynoch pre personalistov.

V stredovom stĺpci musí byť okrem celého názvu organizácie a funkcie zamestnanca aj odkaz na článok Zákonníka práce. To znamená, že nemôžete priamo napísať „prepustený na základe dohody strán“ a obmedziť sa na túto frázu - zodpovedná osoba musí uviesť prvý odsek prvej časti článku 77 Zákonníka práce.

Ako strieľať?

Hlavnou podmienkou takéhoto prepustenia je vzájomný súhlas oboch strán a absencia kontroverzných otázok medzi nimi. Spravidla jedna strana iniciuje skončenie pracovného pomeru a druhá iniciatívu jednoducho podporuje.

Zamestnávateľ a zamestnanec musia svoje želania vyjadriť písomne, a to vypracovať dodatkovú dohodu k pracovnej zmluve o jej skončení.

Právne predpisy Ruskej federácie nekladú na tento dokument osobitné požiadavky, preto je možné do neho vložiť akékoľvek podmienky, na ktorých sa strany dohodnú:

• dátum skončenia platnosti zmluvy;
• výška a forma platieb v hotovosti zamestnancovi;
• všetky druhy kompenzácií, ktoré nie sú uvedené v organizačných dokumentoch.
• iné podmienky, napríklad o firemnom bývaní, aute, ročnom bonuse.

Na základe dohody vedenie vydá zamestnancovi príkaz na ukončenie pracovného pomeru. Prijateľné sú rôzne formulácie, ako napríklad prepustenie zamestnanca, ukončenie alebo ukončenie pracovnej zmluvy.

Dôležité! Dohodu strán o prepustení nemožno jednostranne vypovedať – obe strany musia akceptovať nové okolnosti a potvrdiť to písomne.

Postup ukončenia pracovnej zmluvy dohodou strán sa vykonáva na základe článku 84 Zákonníka práce Ruskej federácie:

1. Zamestnávateľ vypracuje štandardný rozkaz o prepustení a pod vlastnoručným podpisom s ním oboznámi zamestnanca. Na žiadosť občana je vedenie povinné vydať osvedčenú kópiu dokladu. Ak zamestnanec nemôže prijať objednávku alebo ju odmietne podpísať, na formulári sa urobí zodpovedajúca značka.
2. Pracovná zmluva stráca platnosť posledným pracovným dňom s výnimkou zákonom ustanovených prípadov, keď si človek aj bez toho, aby chodil do práce, udrží prácu.
3. V deň prepustenia musí zamestnávateľ vydať potvrdenie o mzdách za posledné 2 roky a príspevkoch na poistenie do dôchodkového fondu.
4. V posledný pracovný deň musí zamestnanec dostať pracovnú knihu a hotovostné platby vypočítané podľa všetkých pravidiel. Výpočet sa vykonáva na základe článku 140 Zákonníka práce alebo iných miestnych dokumentov.
5. Na žiadosť občana je organizácia povinná poskytnúť kópie všetkých pracovných dokumentov, pokiaľ nepredstavujú podnikové tajomstvo.
6. Personalista musí urobiť záznam o prepustení po dohode strán do zošita s uvedením požadovaného znenia a článku Zákonníka práce.
7. Ak zamestnanec odmietne alebo nemôže prijať pracovný zošit v posledný pracovný deň, pošle sa mu oznámenie o potrebe vrátiť sa po dokument alebo súhlasí s jeho odoslaním poštou. Od tohto momentu je zamestnávateľ zbavený všetkej zodpovednosti za omeškanie s vydaním povolenia na zamestnanie.
8. Po prijatí súhlasu na odoslanie dokumentu od zamestnanca je vedenie povinné odoslať formuláre do troch pracovných dní.

Platby splatné zamestnancovi

Účastníci pracovnoprávnych vzťahov sa najviac obávajú finančnej otázky pri ukončení zmluvy po vzájomnej dohode.

Takže bývalý zamestnanec môže počítať s:

• výplata miezd nahromadených do dňa prepustenia;
• náhrada za nevyužitú dovolenku - patrí všetkým, ktorí boli prepustení na základe článkov 127 a 139 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• odstupné (v niektorých prípadoch sa strany dohodnú na príplatkoch, ktoré sú uvedené v pracovnej zmluve alebo miestnych dokumentoch);
• pri dobrých vzťahoch s vedením si zamestnanec môže zobrať dovolenku a až potom dať výpoveď - toto právo si uplatňuje len na uvážení zamestnávateľa a neupravujú ho žiadne predpisy.

Dôležité! Ak sa zamestnancovi poskytne dovolenka s prihliadnutím na všetky nevyčerpané dni, nebude musieť zaplatiť náhradu za nevyčerpanú dovolenku - namiesto toho bude vyplatená dovolenka. Všetky podmienky takejto dovolenky musia byť uvedené v dohode zmluvných strán.

Výhody výpovede dohodou

Na záver by som chcel poznamenať výhody takéhoto prepustenia dohodou:

1. Podnet na skončenie pracovnej zmluvy môže prísť od zamestnávateľa aj od zamestnanca.
2. Ak sa nájde kompromis, nie je potrebné uvádzať dôvod skončenia pracovného pomeru.
3. Nie je potrebné dodržiavať lehoty na informovanie o výpovedi - strany sa samy dohodnú na posledný pracovný deň.
4. V prípade vzájomného prepustenia nie je potrebné žiadať o povolenie odborovú organizáciu alebo inšpektorát práce.
5. Pracovný pomer možno skončiť aj v skúšobnej dobe, počas ktorej zamestnávateľ nemôže zamestnanca len tak prepustiť.
6. Akékoľvek podmienky môžu byť špecifikované v dokumente, hlavná vec je, že vyhovujú obom stranám.
7. Samotný postup prepúšťania je pomerne jednoduchý - môžete sa obmedziť na prípravu doslova dvoch dokumentov.
8. V prípade prepustenia na základe dohody strán môže bývalý zamestnanec počítať s vyššími dávkami v nezamestnanosti ako v prípade prepúšťania alebo porušenia pracovnej disciplíny.
9. Zamestnanec sa nemôže vrátiť na svoju súčasnú pozíciu, ak sa sťažuje na inšpektorát alebo súd. Na jeho obnovenie je potrebný súhlas vedenia.

V súlade s článkami 67 a 72 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zápis do Zákonníka práce vykonáva na základe pracovnej zmluvy (EZ) uzavretej v čase zamestnania. To znamená, že pri prijímaní špecialistu sa na začiatku dohodnete, že sa stane vaším zamestnancom dobrovoľne, bez nátlaku z vašej strany.

V tomto zmysle neexistujú žiadne výnimky. A pri ukončovaní pracovnoprávnych vzťahov by medzi vami mala vzniknúť rovnaká uvoľnená interakcia.

V určených článkoch Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že akékoľvek zmeny vo vzťahoch založených na základe TD na základe dobrej vôle strán sú formalizované príslušným písomným osvedčením. Dohoda je písomný dokument o tom, že došlo k dohode o zrušení TD.

Na základe Článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie v tejto situácii je možné skončenie pracovného pomeru uskutočniť v akomkoľvek vhodnom čase, slobodne a bez komplikácií právnej alebo inej povahy. Vzájomne podmienená túžba je dostatočným dôvodom na zastavenie nevhodného konania.

Priamy vstup sa vykonáva na základe doložka 1 časť 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Postup papierovania zabezpečuje vytvorenie toku dokumentácie podľa rutiny, s implementáciou pravidiel a regulačných noriem. Zadanie, ktoré ste urobili v TC, nadobudne právnu silu, pri dodržaní základných ustanovení organizačného plánu:

1. Dohoda o ukončení TD je vyhotovená vo forme dokumentu, podpísaného a zapečateného organizáciou.
2. Vychádza z ustanovení, článkov a článkov TD. Neexistujú na to žiadne špeciálne požiadavky, ale pozornosť by sa mala venovať tomu, čo sa následne môže stať príčinou konfliktu. Tieto body je potrebné predvídať.
3. Dohoda musí obsahovať všetky časti činnosti sprevádzajúce výpoveď vrátane vzájomného vyrovnania.
4. Na základe uzatvorenej dohody sa vyhotoví rozkaz o prepustení. Zamestnávateľ je povinný to podpísať.
5. Objednávku je potrebné vystaviť (zaevidovať).
6. Odchádzajúcu osobu s tým treba oboznámiť podpisom 3 dni pred prevzatím Zákonníka práce alebo skôr.
7. Na základe objednávky vyplnenej v súlade so všetkými pravidlami sa vykoná zápis do evidencie práce.
8. Pri vydávaní dokladu do ruky sa zadáva, ktorý musí byť zošitý a s očíslovanými listami. Ako flashovať knihu pracovných záznamov - čítať.

Ak sa postupnosti nedodržia alebo predbežná dokumentácia nie je správne dokončená, záznam, ktorý ste urobili v pracovnej knihe zamestnanca, môže byť vyhlásený za neplatný, čo bude mať za následok určité ťažkosti pre obe strany. Upravené zákonom a.

Po vykonaní postupu pri vyhotovení dohody a správnom vyhotovení objednávky máte možnosť vykonať zápis do Zákonníka práce. Urobte tento proces pozorne a dôkladne skontrolujte všetky svoje počiatočné informácie.

Pri vstupe otvorte TC na stránke, kde bol vykonaný posledný dostupný záznam. Je pravdepodobné, že ste tento záznam urobili v momente, keď začala spolupráca s odstupujúcim zamestnancom.

Venujte pozornosť prvému stĺpcu, kde sa zadáva ďalšie sériové číslo. Podľa toho nižšie uvediete číslo, pod ktorým sa objaví váš záznam o zrušení TD.

Skontrolujte, či sa začiatok jeho aplikácie neodchyľuje od vami zvolenej línie., zápis musí byť urobený presne. Každý stĺpec sa vypĺňa od začiatku toho istého riadku.

Ďalej do druhého stĺpca zadajte dátum prepustenia vášho zamestnanca. Obsahuje: dátum, mesiac, rok. Zápis do TK je možné vykonať nie v deň vystavenia, ale vopred. Upozorňujeme, že dátum sa bude zhodovať s dňom prepustenia a nie s vykonaným zápisom.

Základom pre zadávanie všetkých informácií o pracovnom živote osoby je tretí stĺpec. Zahŕňa všetky údaje o pohybe pracovnej sily, ako aj dôvody, ktoré ich sprevádzajú. Všetky by mali vyzerať štandardne a odrážať požiadavky právnych predpisov.

Prepúšťacia fráza musí byť zostavená stručne, správne, vychádzajúc z regulačného rámca a s použitím regulovaných pojmov a výrazov.

Fráza, ktorú ste doslova napísali, bude takmer slovo za slovom: „Pracovná zmluva bola ukončená dohodou strán, doložka 1, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Bez zmeny stĺpca tu, ale hneď nižšie, uveďte informácie o sebe ako o osobe zodpovednej za vykonávanie záznamov v Zákonníku práce (funkcia, priezvisko, iniciály). Do štvrtého stĺpca sa uvádza poradie, na základe ktorého sa postup vykonal. Mal by obsahovať informácie:

• dátumy zverejnenia,
• sériové číslo.

Záver

Uvedený spôsob riešenia problému, keď interakcia v pracovnoprávnych vzťahoch z jedného alebo druhého dôvodu nefungovala, možno nazvať zásadne účinným. Okrem toho má nesporné výhody v porovnaní s inými formami ukončenia TD.

Odborníci z oblasti pracovného práva univerzálne odporúčajú dohodnúť sa v akýchkoľvek, aj tých najťažších situáciách.

Prepustenie na základe dohody strán je bežným spôsobom rozlúčky so zamestnancami. Často sa to praktizuje vtedy, keď je potrebné sa s ním rozlúčiť rýchlejšie, ako to umožňuje zákon. Táto možnosť má svoje výhody pre obe strany. A splnenie požadovaných formalít zaručuje, že pravdepodobnosť, že sa nespokojný bývalý zamestnanec obráti na súd, a jeho šance na uspokojenie pohľadávky budú minimálne.

Čo je prepustenie na základe dohody strán?

Prepustenie dohodou strán upravuje čl. 78 Zákonníka práce (ZP) Ruskej federácie. Vo vzťahu k nemu zákon stanovuje len jedno obmedzenie - s takýmto znením nemožno odvolať prvú osobu a hlavného účtovníka spoločnosti, kde štát vlastní 50 % základného imania. Vo všetkých ostatných prípadoch majú strany úplnú voľnosť konania, a to najmä v takých zásadných aspektoch z hľadiska práva, ako je obdobie navrhovaného prepustenia a platby splatné zamestnancovi. Inými slovami: na základe dohody strán môže byť zamestnanec prepustený bez povinnej dvojtýždňovej pracovnej doby na vlastnú žiadosť, pričom sa obíde povinnosť upozorniť ho dva mesiace vopred na blížiace sa zníženie stavu zamestnancov, ale výška náhrady splatná môže byť buď nižšia, ako stanovuje zákon pre každý prípad, alebo vyššia - ako sa dohodnúť.

Prepustenie dohodou strán je predpísané v čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie

Pokiaľ ide o prepúšťanie podľa vlastného uváženia, je potrebné dodať, že keď hovoríme len o odpracovaní a zamestnávateľ na ňom netrvá, aj keď neexistujú dôvody na prepustenie v deň, ktorý si želá, ako napríklad odchod do dôchodku, presťahovanie sa do iného oblasti alebo zdravotných problémov , nie je potrebné pristupovať k dohode zmluvných strán. Stačí, aby vedúci spoločnosti súhlasil s prepustením zamestnanca pred zákonom stanovenou lehotou na upozornenie na ukončenie pracovnej zmluvy. Ale pokiaľ ide o zníženie počtu zamestnancov alebo likvidáciu organizácie, dohoda medzi stranami zohráva úlohu optimálnej alternatívy.

Počas krízy v roku 2008 sa firma, kde v tom čase autor týchto riadkov pracovala, ocitla vo veľmi ťažkej situácii. Projekt ešte nedosiahol bod zvratu a rozvíjal sa vďaka dotáciám od zahraničných zakladateľov. A v podmienkach krízy boli nútení uzavrieť predtým poskytnutý úverový rámec spoločnosti. Generálny riaditeľ nenazbieral peniaze na úplné vyplatenie prepustených zamestnancov v rámci možnosti zníženia stavu zamestnancov, dokonca si zobral úver z banky proti zabezpečeniu vlastného bytu. Po vysvetlení situácie zamestnancom však nikto nenamietal a rozchod prebehol bez vzájomných sťažností.

Prepustenie na základe dohody strán sa často praktizuje v situácii, keď neexistujú žiadne iné možnosti legálne sa rozlúčiť s prepusteným zamestnancom. Táto možnosť vám umožňuje najmä bezbolestne ukončiť učňovskú zmluvu alebo prepustiť vinného zamestnanca bez toho, aby ste pokazili jeho pracovný záznam.

Postup prepúšťania dohodou strán

Výpoveď dohodou strán otvára maximálny priestor na konanie pre zamestnanca aj zamestnávateľa. Jediným obmedzením je tu súhlas druhej strany s navrhovanými podmienkami. Tento stav umožňuje obísť alebo vyhladiť väčšinu ostrých hrán, ktoré sú plné takých konfliktov, ako je prepustenie zamestnanca počas dovolenky alebo práceneschopnosti, finančne zodpovedná osoba, dôchodca a dokonca aj tehotná zamestnankyňa.

Začiatkom roku 2000 spoločnosť, v ktorej som v tom čase pracoval, neplánovane ukončila jeden z prebiehajúcich projektov a prepustila všetkých zamestnancov, ktorí sa na ňom podieľali. Na prvý pohľad sa neočakávali žiadne zvláštne ťažkosti. Zamestnanci boli zapísaní na pracovné zmluvy na dobu určitú, do vypršania platnosti ďalších zmlúv zostávali dva mesiace. Počas tejto doby boli ľudia bez zavinenia zamestnanca nútení odstávky. A väčšina bola s touto možnosťou spokojná: aspoň nejaké peniaze by pretiekli, pričom do práce nemusíte chodiť vôbec, na prácu na čiastočný úväzok a hľadanie si novej práce sú príležitosti nadmieru.

Vedenie firmy ale čakalo nemilé prekvapenie. Jedna z prepustených zamestnankýň priniesla potvrdenie o tehotenstve. Nakoniec ju vyhodili – po dohode strán, no s veľmi dobrou náhradou.

Podobný príbeh sa stal v spomínanej situácii v roku 2008. Jedna z kolegýň, ktorá dostala výpoveď, namiesto ktorej sme dostali výpoveď po dohode strán, sa ocitla v situácii. A nemohla ani fyzicky podpísať dohodu, keďže bola držaná v nemocnici. Musela byť prepustená z dôvodu likvidácie organizácie - riaditeľ a zriaďovateľ v jednej osobe vytvoril nový právny subjekt, kam sa presťahovali všetci neprepustení zamestnanci. Dostala však vyplatené všetky splatné náhrady a zodpovedajúce znenie v pracovnej knihe jej umožnilo požiadať štát o doplatky.

Výpoveď dohodou strán je možná za akýchkoľvek podmienok, ak proti nim nenamieta zamestnanec ani zamestnávateľ

V procese prepúšťania možno na základe dohody strán rozlíšiť tieto fázy:

1. Jedna zo strán na tomto základe urobí ústny alebo písomný návrh na skončenie pracovnej zmluvy.
2. Diskutuje sa o podmienkach dohody a dosahujú sa kompromisy v otázkach, ktoré spôsobujú nezhody.
3. Dosiahnuté dohody sú zdokumentované priamo v texte pripravovanej dohody.
4. Ak sa nevyskytnú žiadne nové kontroverzné otázky, zmluvu podpíšu obe strany. Potom sú všetky ďalšie spory, až na zriedkavé výnimky, bezpredmetné.
5. Po dohode strán sa pripravuje rozkaz o prepustení.
6. V deň prepustenia sa v pracovnej knihe zamestnanca vykoná zodpovedajúci záznam. Pracovná kniha sa mu spolu s ostatnými pracovnými dokladmi vydáva ku dňu skončenia pracovného pomeru.
7. Zamestnancovi sa vypláca platba, ktorá mu musí byť vydaná v plnej výške v posledný pracovný deň, ktorý sa podľa zákona považuje za deň prepustenia.

Vyjadrenie želania ukončiť pracovnú zmluvu zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa

Zákon nestanovuje žiadne osobitné požiadavky na formu vyjadrenia vôle jednej zo strán ukončiť pracovný pomer na tomto základe. Písomná forma pre obe strany však v skutočnosti zostáva z hľadiska preukázateľnosti výhodnejšia v prípade, že by sa následne vyskytli kontroverzné otázky a vec sa dostala do súdneho sporu.

Prísne dodržiavanie všetkých postupov pri prepúšťaní po dohode strán minimalizuje možné problémy v budúcnosti

Ak zamestnanec dá podnet na prepustenie po dohode strán, môže svoje návrhy predložiť napríklad formou memoranda alebo rezignácie, kde spolu so žiadosťou o prepustenie uvedie body, ktoré podľa jeho názoru by mali byť obsiahnuté v dohode. V praxi často napísaniu vyhlásenia alebo iného dokumentu predchádza ústne rokovanie medzi prepusteným zamestnancom a vedúcim organizácie, ktorých jedným z výsledkov je odporúčanie napísať zodpovedajúci dokument, napríklad: „Napíšte vyhlásenie, v označuje všetko, na čom sme sa dohodli, a ja to podpíšem a pustím sa do práce."

Častejšie sa stáva, že iniciátorom výpovede sa stáva zamestnávateľ na základe dohody strán. Ale stáva sa, že je to aj v záujme zamestnanca.

Pred pár rokmi sa jeden novinár rozhodol skončiť v práci a robiť dve veci naraz – písať knihy pre vydavateľstvo, s ktorým bol predbežne dohodnutý, a zároveň realizovať vlastný podnikateľský projekt.

Očakávalo sa, že práce na knihe budú trvať dva až tri mesiace. Ale v skutočnosti boli všetci štyria preč: napokon, viacerí redaktori museli čítať dosť veľký text a každý mal svoje vlastné skvelé nápady na opravy. No za čas pred poberaním poplatku sa evidoval na úrade práce ako nezamestnaný a počas tohto obdobia poberal maximálnu dávku, na ktorú mu bol daný výpoveďou dohodou strán.

Zároveň využil službu zamestnanosti, ktorá mu pomohla rozbehnúť vlastný biznis, v rámci ktorého dostal od štátu 300-tisíc rubľov na nákup vybavenia.

Keď svoje dôvody vyjadril pred šéfom spoločnosti, nemal zásadné námietky, ale požiadal ho, aby skončil nie o dva týždne, ale o mesiac, aby dokončil všetky projekty, ktoré boli v jeho práci a presunul prácu na jeho kolegovia. Táto možnosť vyhovovala obom stranám.

Ak zamestnávateľ začne prepúšťať dohodou strán, postup upovedomenia zamestnancov je určený pravidlami vnútornej podnikovej byrokracie. Akákoľvek možnosť je povolená. Napríklad zavolať zamestnanca na rozhovor, zvolať valné zhromaždenie, ak sa plánuje prepustenie veľkého počtu ľudí, alebo najskôr viesť všetku komunikáciu písomne ​​- cez firemný e-mail alebo na osobné adresy zamestnancov, prostredníctvom personálnej služby s doručením správ proti podpisu atď.

V roku 2008 generálny riaditeľ spoločnosti, kde som pracoval, zvolal valné zhromaždenie všetkých zamestnancov, aby nám oznámil prepustenie po dohode strán. Povedal nám, aká je situácia, povedal, koho prepúšťajú (uvoľnili sa dve divízie v plnom rozsahu na čele s vedúcimi pracovníkmi) a dal pokyn, aby boli vopred pripravené texty dohôd distribuované prepusteným zamestnancom. Ako však ukázal môj vyššie popísaný prípad s nesprávne vypočítaným odškodnením, texty týchto zmlúv neboli konečné a v prípade potreby sa dali ľahko upraviť do obojstranne prijateľnej verzie.

Špeciálnym prípadom je odvolanie generálneho riaditeľa. Keďže len valné zhromaždenie zakladateľov má právomoc prijať a odvolať ho, všetky personálne rozhodnutia sú v tomto prípade zdokumentované v zápisnici z takéhoto zhromaždenia. Do jeho kompetencie patrí najmä schvaľovanie textu dohody strán o výpovedi.

Vypracovanie dohody medzi stranami o prepustení

Neexistuje odporúčaná forma dohody medzi stranami o ukončení pracovnej zmluvy. A to je na jednej strane plus – čím menej požiadaviek, tým lepšie. Ale na druhej strane je často nejasné, čo presne by malo byť v tomto dokumente napísané. Príklad tohto dokumentu pomôže vyriešiť tento problém.

Pred aj po zostavení sú možné bilaterálne diskusie o jeho obsahu

Samotná logika kancelárskej práce naznačuje, že dohoda musí odrážať tieto informácie:

• dátum a miesto vyhotovenia dokumentu. Napríklad: „02/10/2018, Moskva“;
• názov dokumentu - Dohoda o skončení pracovnej zmluvy. Ak je zmluva na dobu určitú a k výpovedi dôjde pred jej uplynutím, odporúča sa doplniť slovo „predčasne“;
• preambulu s menami strán - úplný názov zamestnávateľa, celé meno a funkciu zamestnanca a prípadne názov štrukturálnej jednotky, pod ktorou je registrovaný. Napríklad: „Spoločnosť s ručením obmedzeným „Rohy a kopytá“ na jednej strane a manažér obchodného oddelenia Ivanov Sidor Petrovič na druhej strane uzavreli túto zmluvu takto...“;
• predmet dohody - údaj o prepustení zamestnanca a dátume skončenia pracovného pomeru s ním;
• podstatné podmienky, ktoré stanovujú všetky povinnosti zmluvných strán, na ktorých sa dohodli pri predbežnom ústnom rokovaní, prípadne navrhne jedna zo zmluvných strán spravidla zamestnávateľ, avšak, ako už bolo uvedené, zamestnanec má právo prijať takúto iniciatíva. Predovšetkým tu má zmysel reflektovať druhy a výšku náhrad zamestnancovi a všetky vzájomné záväzky, ktoré strany považujú za potrebné uviesť;
• postup pri riešení sporných otázok nie je potrebný a je zrejmé, riešia sa na súde v súlade so zákonom, ale nebude nadbytočný, za zmienku stojí možnosť a postup pri predsúdnom riešení konfliktov v súvislosti s dohodou;
• adresy a podrobnosti o stranách;
• podpisy strán.

Možnosť voľby je povolená aj vtedy, keď sú funkcie dohody zmluvných strán skutočne zverené vyjadreniu zamestnanca, ktorý dal podnet na skončenie pracovného pomeru na tomto základe. V tomto prípade mu konateľ stačí uložiť príslušné uznesenie. Ale keď je dokument vypracovaný presne ako dohoda podpísaná stranami, je ešte spoľahlivejší.

Dohoda sa spravidla podpisuje v dvoch rovnopisoch, z ktorých jeden zostáva v rukách zamestnanca. Ak sa ako dohoda použije vyhlásenie zamestnanca, po uložení uznesenia vedúcim spoločnosti sa zamestnancovi vyhotoví jeho overená kópia.

Vydanie rozkazu o prepustení po dohode strán

Na nariadenie výpovede na tomto základe nie sú kladené žiadne špecifické požiadavky, okrem uvedenia samotného znenia výpovedného dôvodu - dohodou strán. Táto dohoda sama o sebe slúži ako základ pre vystavenie objednávky, preto sú v texte uvedené aj jej náležitosti: číslo, ak je pridelené, a dátum.

Na rozdiel od príkazu na prepustenie podľa vôle, kde sa ako základ používa zodpovedajúce vyhlásenie zamestnanca, pri ukončení pracovnej zmluvy dohodou strán potreba tohto vyhlásenia zmizne, ako základ slúži samotná dohoda.

V opačnom prípade sú požiadavky na tento dokument univerzálne pre akýkoľvek príkaz na prepustenie, čo znamená, že musí obsahovať:

• dátum a miesto uverejnenia a číslo;
• meno zamestnávatela;
• Celé meno a funkcia prepusteného zamestnanca, názov štrukturálnej jednotky, do ktorej je pridelený;
• údaje o pracovnej zmluve: dátum a číslo;
• informácie o výpovedi, dôvody výpovede (na základe dohody strán), odkaz na odsek 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• dátum prepustenia;
• na základe - súhlas strán s jeho údajmi: dátum a, ak bol pridelený, číslo;
• podpis vedúceho spoločnosti;
• podpis zamestnanca potvrdzujúci oboznámenie sa s objednávkou.

Vzor vám pomôže vypracovať príkaz na prepustenie na základe dohody strán.

Kópia príkazu na prepustenie dostane zamestnanec v posledný pracovný deň spolu s pracovnou knihou a inými dokumentmi.

Zapísanie oznámenia o prepustení do zošita na základe dohody strán

Pri vypĺňaní tretej časti informácií o práci v zošite sú povolené nasledujúce možnosti znenia:

• „Pracovná zmluva bola ukončená dohodou strán, odsek 1 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie“
• „Pracovná zmluva bola ukončená dohodou strán, odsek 1 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie“
• "Zrušené dohodou strán, odsek 1 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie."

Všetky vyššie uvedené možnosti sa nepovažujú za chybu.

Vzorový záznam v pracovnom zošite o prepustení na základe dohody strán

Osobitná pozornosť by sa mala venovať skutočnosti, že pri vykonávaní takéhoto záznamu sa musíte striktne odvolávať na odsek 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výpoveď je totiž základom pre ukončenie pracovného pomeru. Odkaz na čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý upravuje prepustenie na základe dohody strán, by bolo chybou.

V opačnom prípade sú požiadavky na zaznamenanie prepustenia v zošite univerzálne. Nasledujúce stĺpce musia uvádzať:

• poradové číslo záznamu;
• dátumom jeho vstupu je výlučne posledný pracovný deň zamestnanca;
• podklad s výstupnými údajmi (číslo a dátum) prepúšťacieho príkazu;
• zápis v treťom oddiele osvedčuje oprávnený zástupca zamestnávateľa, ktorý zápis vykonal (personálny inšpektor, účtovník alebo prvá osoba), pečiatka spoločnosti a podpis samotného zamestnanca.

Pri prepustení na základe dohody strán je základom pre zápis do zošita príkaz na prepustenie, a nie dohoda. Dohoda slúži len ako podklad pre vystavenie objednávky.

Výpočet pri prepustení na základe dohody strán: splatné platby a termíny

Rovnako ako pri prepustení, napríklad z vôle alebo z iných dôvodov, musí byť v deň prepustenia zaplatená celá suma.

V prípade omeškania platieb má zamestnanec právo obrátiť sa na súd a požadovať od zamestnávateľa vymáhanie pokút vo výške 1/150 refinančnej sadzby Bank of Russia za každý deň omeškania. Omeškanie s platbou sa však neuznáva ako dôvod na opätovné zaradenie do práce a podávať takúto žiadosť na jeho základe je zbytočné. Súd uloží pokutu, ale odmietne obnovenie.

Podľa zákona má zamestnanec prepustený na základe dohody strán nárok na dve platby:

• mzda za skutočne odpracované a nezaplatené dni;
• náhrada za nevyčerpanú dovolenku.

Ak sa zamestnávateľovi nahromadili dlhy voči zamestnancovi týkajúce sa mzdy alebo inej náhrady, musia byť splatené v plnej výške ku dňu výpovede.

Ďalšie možné platby sú povolené. Zamestnanec má však právo na nich trvať, ak boli uvedené v pracovnej zmluve alebo v texte samotnej dohody. Súdna prax však ukazuje, že pri výhodách špecifikovaných priamo v dohode je situácia dvojaká. Súdne rozhodnutia o nich sa niekedy navzájom vylučujú.

Mestský súd v Moskve v roku 2012 uznal právo bývalého zamestnanca na dodatočné odstupné vo výške troch mesačných miezd pri ukončení pracovnej zmluvy, osobitne ustanovené v dohode o prepustení, hoci sa o tom v zmluve neuvádza. pracovná zmluva.

V dohode zo dňa 10.11.2011 o skončení pracovného pomeru č. ... zo dňa 22.08.2011 je ustanovené, že zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi doplatok pozostávajúci zo mzdy za skutočne odpracovaný čas, náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku, odstupného. zaplatiť vo výške troch oficiálnych platov vo výške... rub. a dodatočne spolu s konečnou platbou vyplatí zamestnancovi odstupné vo výške ... rub.

... súd zamietol návrh žalobcu na vymáhanie dodatočného odstupného vo výške ... rubľov, keď dospel k záveru, že podmienky dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 11.10.2011 sú v rozpore s podmienkami pracovnej zmluvy a nie sú upravené systémom odmeňovania.

S týmto záverom súdu sa však súdny senát nemôže stotožniť, keďže uzavretím dohody o skončení pracovného pomeru z dôvodu doložka 1 časť 1 čl. 77 Zákonník práce Ruskej federácie, zamestnávateľ a zamestnanec dosiahli dohodu o dátume ukončenia pracovnej zmluvy a platbách, ktoré zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi. Podmienky dohody o skončení pracovného pomeru neboli zo strany zamestnávateľa napadnuté a neboli zákonom ustanoveným spôsobom zrušené, a preto z platnosti dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 11.10.2011 vyplýva povinnosť č. zmluvné strany splniť podmienky uzatvorenej zmluvy.

Dodatočná záruka za vyplatenie odstupného obsiahnutá v dohode o skončení pracovnej zmluvy neodporuje pracovnoprávnej úprave, a preto súdny senát dospel k záveru, že rozhodnutie súdu o zamietnutí nároku žalobcu na vymáhanie odstupného podľa § 20 ods. , ustanovené v odseku 5 dohody o skončení pracovnej zmluvy, podlieha zrušeniu a v prospech žalobcu podlieha dodatočnému odstupnému vo výške ... rubľov, ktoré žalobcovi pri výpovedi pripadlo. na zotavenie.

Odvolacie rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo dňa 09.06.2012 vo veci č. 11–19912

http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/57712735/

Ale rok predtým v Iževsku súd v podobnej situácii rozhodol v prospech zamestnávateľa, ktorý nevyplatil dodatočnú dávku uvedenú v dohode.

...časť 4 čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva môžu ustanoviť iné prípady vyplácania odstupného, ​​ako aj ustanoviť zvýšené sumy odstupného.

Základom vyplatenia odstupného pri prepustení zamestnanca je teda uvedenie podmienok vyplatenia odstupného v pracovnej zmluve so zamestnancom alebo v kolektívnej zmluve.

Z iných dohôd medzi zamestnancom a zamestnávateľom nevzniká povinnosť zamestnávateľa vyplatiť zamestnancovi pri výpovedi odstupné.

Z materiálov prípadu je zrejmé, že v pracovných zmluvách so zamestnancami a dodatkových dohodách k takýmto zmluvám nie sú stanovené podmienky na vyplatenie odstupného zamestnancom pri prepustení.

Kolektívna zmluva nebola súdu predložená, z čoho vyplýva, že žalobcovia nepreukázali nárok na odstupné v súlade s podmienkami kolektívnej zmluvy.

Dohodu o skončení pracovného pomeru nemožno stotožňovať so samotnou pracovnou zmluvou, nakoľko takáto dohoda obsahuje len podmienky skončenia pracovného pomeru, čo nie je v súlade s ustanovením čl. 56, 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dohoda o skončení pracovného pomeru teda nemôže byť základom pre poberanie odstupného od zamestnávateľa.

Rozsudok Najvyššieho súdu Udmurskej republiky zo 16. februára 2011 vo veci č. 33–492

http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/15659596/

Daň z príjmu fyzických osôb sa zráža z náhrady za nevyužitú dovolenku vo výške 13 % pre rezidentov a 30 % pre nerezidentov. Ale v prípade iných platieb, ak ich celková suma nepresiahne mzdu zamestnanca za tri mesiace, daň z príjmu fyzických osôb sa neúčtuje. Zadrží sa iba časť presahujúca tento limit.

Napríklad zamestnanec bol prepustený na základe dohody strán, pričom jednou z podmienok bolo vyplatenie jeho mzdy počas šiestich mesiacov. Plat bol 50 tisíc rubľov. Ukazuje sa, že zo 150-tisíc z nich sa daň z príjmu fyzických osôb nevyberá, ale zo zvyšných 150-tisíc sa zráža.

Odborníčka na pracovné právo, právnička Karina Yeranosyan poznamenáva, že zamestnanci často podpisujú dohody o odstupnom po tom, čo im zamestnávateľ sľúbi vyplatiť odmenu za odpracované obdobie. Tu však zvyčajne vzniká problém s výpočtom v deň prepustenia, pretože výška takejto odmeny sa určuje na základe výsledkov zúčtovacieho obdobia - mesiac, štvrťrok alebo dokonca rok.

Zamestnanec musí dostať základné platby v deň prepustenia

Yeranosyan poznamenáva, že dodatočné platby po prepustení nie sú v rozpore so zákonom a odporúča, aby boli všetky nuansy, ktoré sa ich týkajú, uvedené v texte dohody.

Zákonník práce Ruskej federácie takéto platby nezakazuje. A absolútne nie je potrebné uvádzať presnú sumu. V dohode sa môže špecifikovať postup výpočtu a podmienky na získanie bonusu a uviesť podrobnosti, ktorými sa peniaze prevedú zamestnancovi.

Dodržanie tejto podmienky bude samozrejme závisieť od dobrej viery zmluvných strán. Samotný spôsob ukončenia zmluvy však predpokladá dostatočnú mieru vzájomnej dôvery a dobrej viery zmluvných strán.

Karina Yeranosyan, právnička

http://www.pbu.ru/pbu/article/1901#.Wng00-GWTIU

Odškodnenie pri prepustení na základe dohody strán (video)

Klady a zápory výpovede dohodou strán pre zamestnanca a zamestnávateľa

Z pohľadu zamestnanca prepustenie na základe dohody strán znamená tieto výhody:

• nie je potrebné odôvodňovať dôvody prepustenia súčasnému zamestnávateľovi, pretože častejšie je to on, kto iniciuje rozchod v rámci tejto možnosti;
• možnosť dať výpoveď bez odpracovania - a to aj hneď v deň podpisu dohody, a to aj vtedy, keď neexistujú dôvody na prepustenie podľa vôle, v ktorom čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie eliminuje potrebu predbežného varovania zamestnávateľa;
• možnosť nepokaziť pracovný záznam v podmienkach, keď skutočným dôvodom prepustenia je nesprávne konanie zamestnanca. Pri hľadaní novej práce sa však v každom prípade treba pripraviť na to, že na pohovore sa budú pýtať na dôvody vášho prepustenia a pripravia hodnovernú verziu. Nemôžeme však vylúčiť ani možnosť takzvaného spätného volania, kedy potenciálny zamestnávateľ kontaktuje tých, s ktorými mal kandidát predtým pracovný pomer a zbiera o ňom informácie. Povinnosť zamestnávateľa nezverejňovať negatívne informácie o zamestnancovi však môže byť ustanovená ako samostatná doložka. V praxi sa zamestnanci často stretávajú so zamestnávateľom na polceste pri prepúšťaní z dôvodu redukcie účastníkov, okrem iného, ​​kvôli odporúčaniam;
• možnosť predstaviť sa novému zamestnávateľovi v priaznivom svetle, pretože skutočnosť, že zamestnanec podpíše dohodu, automaticky naznačuje jeho obchodovateľnosť;
• pravdepodobnosť súhlasu s poskytnutím času na hľadanie nového zamestnania;
• nárok na zvýšenú dávku v nezamestnanosti, ak zamestnanec po prepustení plánuje využívať služby služby zamestnanosti.

V roku 2008 a potom v roku 2009, po prepustení na základe dohody strán, sa autor týchto riadkov musel nejaký čas zaregistrovať na úrade práce: hľadanie novej oblasti použitia síl v kríze sa pretiahlo. na štyri mesiace. Keď pracovníci ústredia práce videli znenie v zošite, povedali, že mám nárok na maximálnu výšku dávok. Suma bola malá, ale keby som skončil napríklad z vlastnej vôle, bolo by to ešte menej.

Na druhej strane má prepustenie na základe dohody strán pre zamestnávateľa aj pozitívne aspekty:

• možnosť zbaviť sa nechceného zamestnanca s minimálnymi právnymi následkami;
• možnosť prepustiť zamestnanca, s ktorým je ťažké sa právne rozlúčiť z iných dôvodov;
• nie je potrebné koordinovať prepúšťanie na tomto základe s odborovou organizáciou, ak v podniku existuje – napokon, v praxi vo väčšine obchodných spoločností neexistujú primárne odborové organizácie;
• možnosť postarať sa o nesprístupnenie obchodného tajomstva a dôverných informácií prepusteným zamestnancom tak, že túto povinnosť a zodpovednosť za jej porušenie stanoví v osobitnom bode dohody;
• možnosť prepustiť maloletú osobu bez súhlasu inšpektorátu práce;
• jednoduchosť a flexibilita postupu;
• schopnosť skutočne znížiť počet zamestnancov a zároveň minimalizovať náklady;
• možnosť prepustiť zamestnanca bez uvedenia dôvodov.

V roku 2008, po prepustení na základe dohody strán, účtovné oddelenie nesprávne vypočítalo platby, ktoré mi dlžia, a stratilo niekde okolo 20 000 rubľov. Účtovníčka po dlhom dohadovaní rázne odmietla prepočet. Ale generálny riaditeľ, súhlasiac s mojimi argumentmi, jednoducho poveril personálnu službu, aby pripravila novú verziu dohody so správnou sumou. Ak by dostal výpoveď z iných dôvodov, samozrejme by účtovníčku prinútil urobiť všetko tak, ako má. Ale vďaka špecifikám dohody medzi stranami sa situácia vyriešila jednoduchšie a rýchlejšie.

Prepustenie na základe dohody strán má však okrem výhod aj nevýhody.

Z pohľadu zamestnanca ide o:

• ťažkosti s vykonávaním úprav podmienok dohody po tom, čo ju zamestnanec už podpísal;
• nemožnosť zapojenia odborovej organizácie ako tretej strany, ktorá, ak vôbec v podniku existuje, je stále aspoň formálne povinná starať sa o záujmy zamestnancov;
• minimálnu výšku náhrady ustanovenú za prepustenie na tomto základe zákonom. Zamestnanec má právo počítať len s platbou za posledné odpracované obdobie a náhradou mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Všetko ostatné - iba ak to ustanovuje pracovná zmluva alebo samotný text dohody;
• v kontroverzných situáciách je ťažké dokázať váš prípad na súde: na texte dohody je podpis samotného zamestnanca a na súde je mimoriadne ťažké dokázať, že ho dostal pod nátlak.

Pre zamestnávateľa to má jednu nevýhodu. Ak zamestnanec aj napriek tomu dokáže na súde preukázať, že dohodu podpísal pod platnosťou alebo v dôsledku podvodu, bude musieť znášať všetky náklady spojené s opätovným nástupom do práce, zaplatením nútenej neprítomnosti a trovy právneho zastúpenia.

Výhody výpovede dohodou strán (video)

Je možné odvolať dohodu o odstupnom?

Keď je dohoda už podpísaná stranami alebo ju spečatili iným spôsobom (napríklad zamestnanec napísal vyhlásenie s uvedením tohto dôvodu prepustenia), nemožno ju tak ľahko vziať späť ako list s výpoveďou.

Revízia pojmov je teoreticky možná. Ale v praxi sa to deje len vtedy, keď je nová verzia výhodná pre zamestnávateľa alebo, ak je organizátorom revízie, zamestnanec súhlasí s jeho návrhmi. Pred podpisom je vhodné vyjednávať. Po - nie.

Po podpísaní dohody strán o prepustení sa „otočenie chrbtom“ ukazuje ako problematické

V roku 2010 zamestnanec napísal výpoveď na základe dohody strán bez toho, aby si najprv prečítal text samotnej dohody. Keď som si to prečítal, nesúhlasil som s finančnou zložkou. Žiadosť však stiahnuť nemohol. A súd rozhodol, že toto vyhlásenie je potvrdením súhlasu s výpoveďou a je potrebné v ňom vysloviť svoje želania ohľadom platieb. A keďže to žalobca neurobil, na pitie Borjomi je už neskoro.

Ako vyplýva z materiálov prípadu, žalobca v žiadosti o uvoľnenie z funkcie žiadal o prepustenie<…>, v ten istý deň bola žiadosť podpísaná konateľom, došlo k dohode a bol vydaný rozkaz o prepustení.
S prihliadnutím na to, že neexistuje dôkaz o nátlaku, ktorý na žalobcu vyvíjal zamestnávateľ pri spisovaní vyjadrenia v materiáloch k veci, sa teda žalobca na orgány činné v trestnom konaní so zodpovedajúcim vyjadrením neobrátil, súdny senát sa domnieva, že žalobca , uplatňujúc svoje práva ustanovené čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie sa obrátil na žalovaného s písomnou žiadosťou o ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán a zamestnávateľ, ktorý vyjadril svoj súhlas s prepustením žalobcu, oprávnene a v súlade s postupom ustanovený Zákonníkom práce Ruskej federácie, prepustil žalobcu.

Názor žalobcu, že dohoda strán znamenala, že dostane výpoveď a zaplatí<…>mesačný zárobok, neopodstatnene vzhľadom na to, že takúto podmienku vo svojej žiadosti nestanovil. Podľa súdneho senátu je v posudzovanom prípade podmienkou dohody strán skončenie pracovnej zmluvy dňom podania žiadosti.

Rozsudok Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 18.10.2010 č. 33–14177/2010

https://www.lawmix.ru/spb-sydu/1290

Ale o rok skôr v Petrohrade okresný aj mestský súd, kde sa zamestnávateľ snažil odvolať proti pôvodnému rozhodnutiu, sa postavili na stranu prepusteného zamestnanca. Žena podpísala dohodu a o mesiac neskôr zistila, že je tehotná a že v čase podpisu dokumentu už bola tehotná. Aj tak ju vyhodili. Ale súd, na ktorý sa odvolala, rozhodol, že v tejto situácii sú všetky dôvody vyhrať späť. Koniec koncov, načasovanie tehotenstva a dátum, kedy sa žalobkyňa o svojom stave dozvedela, boli potvrdené potvrdeniami z prenatálnej poradne.

…podpísaním dodatku k pracovnej zmluve zo dňa 02.02.2009 zo dňa 3.12. 2001 o jej ukončení, V. nevedela, že je tehotná.

Za tejto situácie súd dospel k záveru, že V. pri podpise dodatočnej dohody vychádzala z toho, že jej výpoveď bude mať právne následky výlučne pre ňu osobne.

Po tom, čo sa V. dozvedel o tehotenstve, vyjadrením z 27. marca 2009 odmietol splniť prepúšťaciu dohodu s priložením príslušného potvrdenia Štátneho zdravotného ústavu v Petrohrade „<Наименование>“ zo dňa 23. marca 2009 o gestačnom veku 11 týždňov (prípadové listy 12, 14).

Za týchto okolností vyhlásenie V. o odmietnutí splniť podmienky dodatkovej dohody zo dňa 02.02.2009 o skončení pracovnej zmluvy dohodou strán súd považoval za legitímne, keďže v čase jej podpisu bola žalobkyňa sa domnievala, že nie je tehotná, výpoveď z pracovnej zmluvy za predpokladu, že jej tehotenstvo spôsobí takú ujmu, ktorá ju a nenarodené dieťa podstatne pripravila o to, na čo mala právo počítať pri zachovaní pracovného pomeru so žalovaným; Pracovná legislatíva neuvaľuje riziko tehotenstva na zamestnankyňu.

1. Iniciátor revízie dohody zasiela svoje návrhy druhej strane.
2. O návrhoch sa diskutuje a môžu sa predkladať protinávrhy.
3. Po dosiahnutí dohody sa podpíše dohoda o zrušení predtým podpísaného dokumentu.
4. Pripravuje sa a podpisuje nová dohoda.

Je možné súdnou cestou vyhlásiť výpoveď dohodou strán za nezákonnú?

Je to možné, ale ťažké. Potvrdiť na súde, že zamestnanec bol prinútený k podpisu dohody alebo bol na jej podpis oklamaný, je veľmi ťažké.

Existujú však aj príklady, keď žalobcovia uspeli.

Dokázať nezákonnosť výpovede dohodou strán na súde nie je jednoduché. Ale niekedy to vyjde

Tak bol v roku 2011 v Kyzyle po dohode strán prepustený bývalý zamestnanec miestnej pobočky Ruskej pošty. Žalobca bol dva mesiace pred prepustením predvolaný na personálne oddelenie, bol upozornený, že je prepustený, a po dohode strán mu bola predložená ponuka na prepustenie. Potom, tesne pred prepustením, ho personalisti požiadali, aby podpísal dokumenty. Poznamenal, že by bolo vhodné si ich podrobne preštudovať a všetkému porozumieť. Ale počul som, že to bola len formalita. A až doma, po prečítaní doručených papierov, sa žalobca presvedčil, že dôvody výpovede sa líšia od tých, ktoré boli predtým oznámené, a nemá nárok na žiadne platby. Na okresnom súde bolo rozhodnutie v prospech zamestnávateľa. Ale odvolanie sa proti tomuto rozsudku na vyššej úrovni sa ukázalo ako účinné.

...súdny senát konštatuje, že medzi účastníkmi nedošlo k dohode o skončení pracovnej zmluvy.

V dôsledku toho neexistoval dôvod na prepustenie S. dohodou strán, a preto záver súdu o zákonnosti prepustenia žalobcu nemožno považovať za dôvodný a rozhodnutie prijaté vo veci nemožno považovať za zákonné.

Rozsudok Najvyššieho súdu Republiky Tyva zo dňa 11.10.2011 vo veci č. 33–853/2011

http://www.ourcourt.ru/verhovnyj-sud-respubliki-tyva/2011/10/11/716818.htm

Ľahšie dokážete, že máte pravdu, keď sa firma riadne nepostarala o formálnu stránku veci. Konkrétne: o dôkazoch, že prepustená osoba vyjadrila súhlas s navrhovanými podmienkami, či už ide o výpoveď, podpis na dohode alebo iné.

V tejto situácii sa v roku 2009 ocitla obchodná poradkyňa z Kamensk-Uralského regiónu Sverdlovsk, ktorá pracovala v obchode miestneho samostatného podnikateľa.

Okresný súd rozhodol, že keďže sťažovateľka vedela o plánoch jej nadriadených prepustiť ju po dohode strán a nevyslovila sa proti tomu, všetko bolo v poriadku. Tento postoj podporil aj krajský súd. Najvyšší súd (NS) Ruskej federácie však tieto rozhodnutia považoval za nesprávne a vrátil prípad na preskúmanie.

Z materiálov prípadu je zrejmé, že S. sa na zamestnávateľa neobrátila so žiadosťou o skončenie pracovného pomeru, dôkazy o súhlase žalobcu s blížiacim sa skončením pracovného pomeru zamestnávateľ nepredložil a nezískal na súdne pojednávanie.

Stanovisko ozbrojených síl Ruskej federácie zo 14. mája 2010 č. 45-B10–7

https://www.zakonrf.info/suddoc/e7d61dd4ac7debccadf469a9ee64ed1e/

Prepustenie zamestnanca na základe dohody strán umožňuje zamestnancovi a zamestnávateľovi rozísť sa rýchlo a bezbolestne. Spoločnosť by však mala dbať na dodržanie všetkých potrebných formalít. Zamestnanec by si mal dôkladne preštudovať návrh dohody, zvážiť podmienky a neváhať ponúknuť protinávrhy, a to aj vo forme napríklad vyhlásenia, kým sa dokument nepodpíše alebo kým sa nevyjadrí súhlas iným spôsobom.

Zdieľajte so svojimi priateľmi!

Táto časť obsahuje materiály o najaktuálnejších právnych situáciách, s ktorými sa stretávame v každodennom živote: rady o uplatňovaní existujúcich právnych noriem a nových zákonov, odporúčania na vypĺňanie formulárov dokumentov a kontroverzné právne otázky.

Materská dávka >>

Tento prídavok na dieťa sa vypláca ženám na materskej dovolenke. Dávka sa vypláca v úhrne za celé obdobie dovolenky. Pre pracujúce ženy je materská dávka vo výške 100 % priemerného zárobku

Jednorazový príspevok pri narodení dieťaťa >>

Prídavky pri narodení dieťaťa sa vyplácajú jednému z rodičov. Platbu vykonáva buď zamestnávateľ v mieste výkonu práce, alebo Fond sociálneho poistenia v mieste bydliska. Výška tohto prídavku na dieťa od 1. februára 2019 je 17 479 rubľov 73 kopecks

Príspevok na starostlivosť o dieťa >>

Tieto prídavky na dieťa sa vyplácajú jednému z príbuzných, ktorý sa o dieťa skutočne stará. Výška dávky je 40 % priemerného zárobku. Pri práci na čiastočný úväzok alebo doma počas rodičovskej dovolenky zostáva nárok na dávky zachovaný

Výpoveď na vlastnú žiadosť >>

Pri výpovedi na vlastnú žiadosť predloží zamestnanec zamestnávateľovi výpoveď. Vo všeobecnosti platí, že zamestnanec musí oznámiť prepustenie vedeniu najneskôr dva týždne vopred. Toto obdobie je možné po dohode so zamestnávateľom skrátiť. Počas dovolenky alebo práceneschopnosti môžete dať výpoveď na vlastnú žiadosť.

Výpoveď z právneho hľadiska znamená skončenie pracovného pomeru so zamestnávateľom z rôznych dôvodov. Postup ukončenia práce, práva a povinnosti každej strany a dôsledky do značnej miery závisia od týchto dôvodov prepustenia.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Najlojálnejším základom je dohoda strán. Skončenie práce s takýmto znením spravidla nezakladá vzájomné nároky a nezhody medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Podstata základu spočíva v samotnom znení „dohoda strán“. Inými slovami, k skončeniu pracovného pomeru dochádza vzájomnou dohodou účastníkov.

nariadenia

Hlavným regulačným aktom, ktorým sa ustanovujú pravidlá prepúšťania, a to aj na základe dohody strán, je Zákonník práce. Článok 78 obsahuje veľmi lakonické znenie len o možnosti prepustenia z takýchto dôvodov.

Prax však pozná mnohé kontroverzné situácie, kedy aj takýto neškodný dôvod so sebou nesie určité ťažkosti pri vypovedaní zmluvy.

Preto pri vedení personálnej evidencie bude užitočné oboznámiť sa s uznesením pléna Najvyššieho súdu č. 2 zo 17. marca 2004 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie. federácia.”

Všetky manipulácie s pracovným zošitom prebiehajú na základe pravidiel, ktoré sú schválené nariadením vlády č.225 zo dňa 16.4.2003.

A problematika vyplnenia zošitov je podrobne popísaná v Pokynoch na vypĺňanie zošitov, ktoré boli schválené uznesením Ministerstva práce Ruska zo dňa 10. októbra 2003 N 69.

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy

Z uvažovaných dôvodov je možné ukončiť riadnu pracovnú zmluvu aj pracovnú zmluvu na dobu určitú.

Na prepustenie týmto spôsobom stačí, že jedna strana prejaví úmysel vzťah ukončiť a druhá strana nemá námietky. Iniciátorom je najčastejšie zamestnanec.

Tento základ však v reálnom živote často zakrýva skutočné dôvody rozchodu so zamestnancom. Niekedy je to prejav zhovievavosti manažéra, keď sa zbavuje previnilého zamestnanca.

Táto formulácia pomáha vedeniu vyhnúť sa formálnej byrokracii spojenej s ukončením zmluvy, napríklad z iniciatívy zamestnávateľa, keď je potrebné potvrdiť osobitné dôvody na prepustenie (nezhoda v kvalifikácii, absencia a iné porušenia).

Na skutočných motívoch však nezáleží, ak existuje dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom

Postup prepustenia na tomto základe zahŕňa:

• prejav vôle odstúpiť. Zamestnanec to dáva najavo spravidla písomným vyhlásením. Žiadosť musí obsahovať žiadosť o prepustenie s uvedením základu - dohody strán, ako napríklad v tomto prípade;
• dosiahnutie dohody medzi stranami. Dohoda môže byť vyhotovená písomne, no súdna prax pozná aj ústne dohody. Predpokladá sa, že napísanie vyhlásenia zamestnancom a následné podpísanie objednávky manažérom je potvrdením dohody;
• zamestnávateľ a zamestnanec sa musia dohodnúť na načasovaní a postupe prepúšťania, zodpovednostiach, ako aj na materiálnych otázkach: výpočet, absencia dlhu zamestnanca voči zamestnávateľovi, prevod hmotného majetku. Ak existujú pochybnosti o vzájomnom porozumení, odporúčame tieto záležitosti zaznamenať v písomnej dohode;
• vydanie príkazu zamestnávateľa na skončenie pracovnej zmluvy;
• vyplnenie zošita a osobnej karty odstupujúcej osoby;
• kalkulácia;
• vrátenie zošita a vystavenie dokladov v riadnom poradí. Okrem pracovnej knihy sa zamestnancovi poskytuje potvrdenie o výške príjmu podliehajúceho poistnému za posledné dva roky, ako aj výpisy údajov o poistencovi, ktoré určuje federálny zákon č. 27- FZ z 1. apríla 1996 „O individuálnom (personalizovanom) účtovníctve v systéme povinného dôchodkového poistenia“ . Na žiadosť zamestnanca možno vydať aj iné doklady (kópie, výpisy atď.);
• ak je odstupujúci zamestnanec evidovaný na vojenčine, musí personálne oddelenie nahlásiť jeho prepustenie vojenskému registračnému a zaraďovaciemu úradu;
• ak došlo k zadržaniu peňažných prostriedkov zo mzdy na základe exekučného titulu, je potrebné upovedomiť súdneho exekútora a vrátiť doklady s poznámkou o vymáhanej sume.

V prípade, že jedna zo strán zmení názor na skončenie pracovného pomeru, môže byť žiadosť stiahnutá a písomná dohoda zrušená. Dohodu však možno zrušiť len po vzájomnej dohode.

Odmietnutie zaznamenaných dohôd jednou stranou nie je prekážkou výpovede.

Uskutočnenie zápisu do pracovného pomeru o prepustení na základe dohody strán

Rovnako ako prijatie do zamestnania, aj prepustenie je potvrdené príslušnou poznámkou v pracovnej knihe.

Registráciu by mal vykonať zamestnanec personálneho oddelenia alebo sekretárka v závislosti od rozdelenia zodpovedností v organizácii, na základe príkazu manažéra, presne v deň prepustenia.

Zamestnanec musí byť oboznámený so zadanými informáciami, na tento účel sa musí podpísať na osobnú kartu.

V prípade omeškania bude môcť prepustený zamestnanec požadovať vyplatenie mzdy za každý deň omeškania s vydaním zošita, pretože v takýchto situáciách sa bude považovať za prepusteného presne odo dňa vrátenia zošita.

Ak si občan z nejakého dôvodu nemôže alebo nechce vyzdvihnúť pracovný doklad načas, zamestnávateľ mu musí poslať list s ponukou na vyzdvihnutie dokladov. Len v tomto prípade manažment odmieta zodpovednosť za predčasné vydanie dokladov.

Formulácia

Zapísanie do pracovného záznamu pri prepustení na základe dohody strán zahŕňa vyplnenie všetkých stĺpcov na základe údajov objednávky:

• v prvom stĺpci sa uvádza poradové číslo (nasledujúce po predchádzajúcom čísle, najčastejšie po vymenovaní);
• v druhom stĺpci je uvedený dátum ukončenia práce;
• v stĺpci tri musíte zapísať základ;
• štvrtý stĺpec obsahuje odkaz na prepúšťací doklad - príkaz alebo pokyn.

Samotná formulácia základu môže byť vykonaná rôznymi spôsobmi.

Zvyčajne píšu „prepustené na základe dohody strán, odsek 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie“, ako aj „zmluva bola ukončená dohodou strán v súlade s odsekom 1 článku 77 zákona č. Zákonníka práce Ruskej federácie."

Zadané údaje sú osvedčené podpisom zodpovedného zamestnanca alebo vedúceho, pečiatkou organizácie a podpisom už prepusteného zamestnanca.

Ukážka

Ak vezmeme do úvahy vyššie uvedené pravidlá, pracovný záznam vyzerá asi takto:

Záznam v knihe si môžete vizuálne pozrieť stiahnutím tohto.

Video: Postup prepúšťania

objednať

Objednávka je administratívny dokument potvrdzujúci ukončenie práce zamestnanca v konkrétnej organizácii. V objednávke sú uvedené údaje o výpovedi, údaje o pracovnej zmluve, dátum skončenia práce a dôvod.

Niekedy sa iné problémy riešia príkazom, napríklad vyplatením náhrady.

Manažment má právo zvoliť si formu objednávky. Organizácia môže použiť vzorku obsiahnutú v rezolúcii Štátneho výboru pre štatistiku Ruska z 5. januára 2004 N 1 (formulár č. T-8), alebo sa môže za základ použiť vzor vytvorený v tejto organizácii.

Príkaz musí obsahovať označenie, že zamestnanec je prepustený na základe dohody strán, ako aj odkaz na Zákonník práce (čl. 77 ods. 1).

Ako základ pre vydanie objednávky je uvedená dohoda, ak existuje, alebo vyhlásenie zamestnanca.

Ak dôjde k prepusteniu zamestnanca, s ktorým bola uzatvorená dohoda o finančnej zodpovednosti, k príkazu sa dodatočne pripojí informácia, že zamestnanec nemá žiadny dlh.

Objednávka bola vyhotovená s ohľadom na uvedené požiadavky.

Zdaňovanie platieb

Povinným krokom pri prepustení je vyrovnanie sa so zamestnancom. Kódex v článkoch 84.1 a 140 obsahuje kategorickú požiadavku na vyplatenie požadovaných finančných prostriedkov v deň prepustenia.

Ak zamestnanec v ten deň nepracoval, výplata sa musí uskutočniť na jeho žiadosť najneskôr nasledujúci deň.

Z tohto pravidla existuje výnimka. Ak zamestnanec odstúpi v posledný deň dovolenky, výpočet a vyhotovenie všetkých potrebných dokumentov by sa malo vykonať pred začiatkom dovolenky.

Výpočet zahŕňa platbu:

• mzda za odpracované obdobie;
• náhrada za nevyčerpanú dovolenku;
• iné platby, napríklad odstupné, ak to stanovujú miestne dokumenty alebo dohoda o prepustení.

Zamyslime sa nad otázkou platenia dane z príjmu fyzických osôb a odvodov na poistenie z týchto platieb.

Z významu článkov 217 a 422 daňového poriadku Ruskej federácie vyplýva, že nie je potrebné platiť daň z príjmu fyzických osôb a poistné z náhrad a dávok.

Zdaneniu podlieha len suma dávok, ktorá presahuje tri priemerné mesačné zárobky (alebo šesť pre pracovníkov na Ďalekom severe), ako aj platba za nevyužitú dovolenku.

Ukazuje sa, že platby predstavujúce mzdu za odpracované dni a náhradu mzdy za dovolenku podliehajú zdaneniu. Čo sa týka samotného zárobku za odpracované obdobie, platí sa z neho daň z príjmu fyzických osôb aj poistné.

Aký je prínos

Dohoda strán je základom, na ktorom dochádza k prepúšťaniu s najväčšou prehľadnosťou, pretože sa predpokladá, že zamestnávateľ a zamestnanec nemajú voči sebe žiadne nároky.

Výhody ukončenia zmluvy z tohto dôvodu sú nasledovné:

• ako dôvod na prepustenie sa nevyžadujú žiadne zvláštne okolnosti;
• absencia sporov o dôvodoch prepustenia a potrebe pripraviť osobitné dokumenty. Písomná dohoda je vyhotovená na základe vzájomnej vôle;
• legislatíva nestanovuje obdobia „odpracovania“ ako v prípade prepustenia;
• Po dohode s vedením môžete kedykoľvek odstúpiť. Dovolenka a choroba nie sú prekážkou;
• Zákonník práce neobsahuje žiadne požiadavky na vyplatenie odstupného, ​​čím zamestnávateľ šetrí peniaze. Náhradu možno poskytnúť podľa uváženia vedenia alebo v súlade s vnútornými predpismi;
• táto formulácia je priaznivá pre účely hľadania budúcej práce, pretože zvyčajne nevzbudzuje podozrenie u iných potenciálnych zamestnávateľov.