Vallandamine poolte kokkuleppel: kuidas õigesti läbida kõik menetluse etapid. Kasulikud näpunäited Töösuhte lõpetamise fikseerimine poolte kokkuleppel

Töötajate vallandamine ei ole organisatsioonides haruldane olukord. Ärisuhte lõpetamise põhjuseks võib olla personali vähendamine, distsipliini rikkumine või inimese enda soov.

Kahel esimesel juhul on tööandja kohustatud täitma palju formaalsusi, näiteks teavitama koondatavat õigeaegselt isikliku allkirja all, pakkuma töötaja koondamisel alternatiive ja täitma erinevaid pabereid.

Kui vallandamine toimub poolte kokkuleppel, siis tuleb tööraamatusse teha vastav kanne tüüpmalli järgi.

Definitsioon “poolte kokkuleppel vallandamine” ilmus tööseadustikusse alles 2002. aastal, mil dokumenti tehti palju muudatusi ja täiendusi. Varem ei saanud tööandjad ise aru, mida nende sõnade all mõeldakse ja millal neid kasutada.

Järk-järgult mõistsid kõik, et selle sõnastuse alusel ametist vabastamine peab vastama teatud nõuetele ja seadustele:

  1. Menetlus ei tohiks olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.
  2. Vallandamine peab toimuma mõlema poole taotlusel.
  3. Vallandamise põhjus peab olema seaduslik, st selle artikli alusel ei saa teid töödistsipliini rikkumise eest vallandada.

Seadusandluse seisukohalt peab ettevõtte juhtkond tuginema tööseadustikule, kuid tööraamatu kande registreerimine toimub vastava dokumendi täitmise ja pidamise juhendi järgi.

Samuti ärge unustage ettevõttesiseselt kehtivaid regulatsioone. Kui leping keelab poolte kokkuleppel vallandamise, siis pole sellist märki a priori võimalik raamatusse panna.

Töövormi korrektne täitmine

Ametliku statistika järgi lahkub suurem osa töötajatest omal soovil. See tähendab, et kodanikud vahetavad teadlikult oma töökohta, juhindudes isiklikest põhjustest, näiteks karjääri kasvu soovist või teise kohta kolimisest.

Seaduse järgi on inimese põhitöödokument tööraamat, mis sisaldab teavet töölevõtmise, erinevate autasude ja lõpuks ka vallandamise kohta.

Tähtis! Kanded tööraamatusse teeb kas otsene tööandja või personaliametnik kõiki nõudeid järgides.

Raamatu korrektne täitmine näitab ettevõtte prestiiži, sest kujundusest saab teha teatud järeldusi nii töötajate kui organisatsiooni kui terviku tõsiduse, kogemuse ja vastutustunde kohta.

Tööandja peaks pöörama erilist tähelepanu ülesütlemisteate sõnastusele; paljud kirjutavad tööraamatusse lihtsalt "poolte kokkuleppel vallandatud", kuid selline fraas põhjustab ainult hämmeldust ja soovi saada täpsemat teavet. Tööseadustiku vastavat artiklit märkimata on ju võimatu aru saada, mis täpselt juhtus. Näiteks võib töötaja lahkuda iseseisvalt, kuna ta sai tulusa pakkumise, või kasutab ta seda sõnastust oma töövigade varjamiseks.

Salvestise tegemine

Enne vallandamise teabe korrektset salvestamist peate mõistma, mis on poolte kokkuleppel vallandamine ja kuidas see erineb teistest sõnastustest.

Paljud personaliosakonna töötajad ja töötajad ise ei mõista, mis vahe on "vallandati omal soovil" ja "poolte kokkuleppel".

Esimesel Olukorras soovib ainult töötaja organisatsiooniga ärisuhteid lõpetada ja tööandja pole valmis temaga lahku minema. See tähendab, et juhtkond ei kiida töötaja lahkumist heaks, kuid tööseadustik keelab kodanikke sunniviisiliselt töökohal hoida.

Teises Sel juhul on kõik pooled nõus töölepingu üles ütlema, kellelgi ei ole üksteise vastu pretensioone ja kõik tingimused on täidetud. See kirje kinnitab konfliktide puudumist vallandatud isiku ja ettevõtte vahel.

Nüüd saate otse vallandamiskirje registreerimise juurde minna:

  1. Esmalt peab tööandja või personaliametnik välja võtma töötaja isikutoimikusse salvestatud tööraamatu ja avama avalehe vahele jättes spetsiaalse vormi.
  2. Vastavatesse veergudesse kantakse kande järjekorranumber ja kuupäev, reeglite kohaselt tehakse seda kõige vasakpoolsemas veerus.
  3. Seejärel peate tööteabe veerus märkima vallandamise põhjuse, organisatsiooni nime ja endise töötaja ametikoha. Näiteks vallandamine, mida vajame poolte kokkuleppel, on artikli 77 esimene osa.
  4. Parempoolne veerg sisaldab teavet selle dokumendi kohta, mille alusel vallandamine toimus. Reeglina on selleks tellimuse number ja jõustumise kuupäev.

Tähtis! Korralduses teavitab juht töötajat eelseisvast vallandamisest ja märgib sellise otsuse põhjuse.

  1. Pärast kõigi kannete tegemist paneb personalitöötaja või tööandja organisatsiooni isikliku allkirja ja pitseriga.

Kõik tööraamatu sissekanded peavad olema korralikud ja loetavad; Vältige plekke ja läbikriipsutusi, sest see on ametlik dokument.

Näide

Salvestage sõnastus

Mitte kõik personaliosakonna spetsialistid ei tea, kuidas poolte kokkuleppel vallandamist vormile õigesti fikseerida, kuigi vajalik teave ja näidiskande tööraamatusse on määratud personaliametnike juhistes.

Keskmises veerus peab lisaks organisatsiooni täisnimele ja töötaja ametikohale olema viide tööseadustiku artiklile. See tähendab, et te ei saa otse kirjutada "poolte kokkuleppel vallandatud" ja piirduda selle fraasiga - vastutav isik peab mainima tööseadustiku artikli 77 esimese osa esimest lõiku.

Kuidas tulistada?

Sellise vallandamise peamiseks tingimuseks on mõlema poole vastastikune nõusolek ja nendevaheliste vastuoluliste küsimuste puudumine. Töösuhte lõpetamise algatab reeglina üks pool, teine ​​aga lihtsalt toetab algatust.

Tööandja ja töötaja peavad oma soovid kirjalikult vormistama, nimelt koostama töölepingule lisakokkuleppe selle lõpetamise kohta.

Vene Föderatsiooni õigusaktid ei kehtesta sellele dokumendile erinõudeid, seetõttu on lubatud sellesse lisada mis tahes tingimusi, milles pooled kokku lepivad:

  • lepingu kehtivusaeg;
  • töötajale tehtavate sularahamaksete suurus ja vorm;
  • kõikvõimalikud korraldusdokumentides täpsustamata hüvitised.
  • muud tingimused, näiteks firma eluase, auto, aastapreemia.

Kokkuleppe alusel annab juhtkond korralduse töötaja töösuhe lõpetada. Vastuvõetavad on erinevad sõnastused, näiteks töötaja vallandamine, töölepingu lõpetamine või lõpetamine.

Tähtis! Poolte ülesütlemise kokkulepet ei saa ühepoolselt lõpetada – mõlemad pooled peavad uute asjaoludega nõustuma ja seda kirjalikult kinnitama.

Töölepingu lõpetamise kord poolte kokkuleppel toimub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84 alusel:

  1. Tööandja koostab vormikohase ülesütlemismääruse ja tutvustab töötajat sellega isikliku allkirja all. Kodaniku nõudmisel on juhtkond kohustatud väljastama dokumendi kinnitatud koopia. Kui töötaja korraldust kätte ei saa või keeldub sellele alla kirjutamast, tehakse ankeedile vastav märge.
  2. Tööleping kaotab kehtivuse viimasel tööpäeval, välja arvatud seaduses sätestatud juhtudel, mil inimesel säilib töökoht ka tööle minemata.
  3. Tööandja peab vallandamise päeval väljastama tõendid viimase 2 aasta töötasu ja kindlustusmaksete kohta pensionifondi.
  4. Viimasel tööpäeval peab töötaja saama tööraamatu ja kõikide reeglite järgi arvutatud sularahamaksed. Arvutamine toimub tööseadustiku artikli 140 või muude kohalike dokumentide alusel.
  5. Kodaniku nõudmisel on organisatsioon kohustatud esitama kõigi töödokumentide koopiad, välja arvatud juhul, kui need kujutavad endast ärisaladust.
  6. Personaliametnik peab poolte kokkuleppel vallandamise kohta tegema sissekande tööraamatusse, märkides ära tööseadustiku nõutava redaktsiooni ja artikli.
  7. Kui töötaja keeldub või ei saa viimasel tööpäeval tööraamatut kätte saada, saadetakse talle teatis dokumendi tagastamise vajaduse kohta või nõustub selle saatmisega posti teel. Sellest hetkest alates vabaneb tööandja igasugusest vastutusest tööloa väljastamise viibimise eest.
  8. Olles saanud töötajalt nõusoleku dokumendi saatmiseks, on juhtkond kohustatud vormid esitama kolme tööpäeva jooksul.

Töötajale kuuluvad maksed

Kõige enam tunnevad töösuhetes osalejad lepingu vastastikusel kokkuleppel lõpetamisel muret rahalise küsimuse pärast.

Seega võib endine töötaja loota:

  • kuni vallandamise päevani kogunenud töötasu maksmine;
  • hüvitis kasutamata puhkuse eest - see kuulub kõigile Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 127 ja 139 alusel vallandatutele;
  • lahkumishüvitis (mõnel juhul lepivad pooled kokku lisatasudes, mis on kindlaks määratud töölepingus või kohalikes dokumentides;
  • heade suhete korral juhtkonnaga võib töötaja võtta puhkuse ja alles siis lahkuda - seda õigust teostab ainult tööandja äranägemisel ja seda ei reguleeri mingid regulatsioonid.

Tähtis! Kui töötajale antakse puhkust kõiki kasutamata päevi arvesse võttes, siis kasutamata puhkuse eest ta hüvitist maksma ei pea – selle asemel makstakse puhkusetasu. Kõik sellise puhkuse tingimused tuleb kindlaks määrata poolte lepingus.

Kokkuleppel vallandamise eelised

Kokkuvõtteks tahaksin märkida sellise kokkuleppel vallandamise eeliseid:

  1. Initsiatiiv töölepingu lõpetamiseks võib tulla nii tööandjalt kui ka töötajalt.
  2. Kompromissi leidmisel ei ole vaja töösuhte lõpetamise põhjust näidata.
  3. Vallandamisest teavitamise tähtaegadest kinni pidada ei ole vaja - pooled lepivad ise kokku viimase tööpäeva.
  4. Vastastikuse vallandamise korral pole vaja ametiühinguorganisatsioonilt ega tööinspektsioonilt luba küsida.
  5. Töösuhte võib üles öelda ka katseajal, mille jooksul ei saa tööandja töötajat lihtsalt vallandada.
  6. Dokumendis saab täpsustada mis tahes tingimusi, peaasi, et need sobiksid mõlemale poolele.
  7. Vallandamise protseduur ise on üsna lihtne - võite piirduda sõna otseses mõttes kahe dokumendi ettevalmistamisega.
  8. Poolte kokkuleppel vallandamisel võib endine töötaja arvestada suuremate töötushüvitistega kui koondamiste või töödistsipliini rikkumise korral.
  9. Töötaja ei saa naasta oma praegusele ametikohale, kui kaebab inspektsiooni või kohtusse. Selle taastamiseks on vaja juhtkonna nõusolekut.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitele 67 ja 72 tehakse kanne tööseadustikusse tööle asumise ajal sõlmitud töölepingu (EA) alusel. Ehk siis spetsialisti palkamisel saavutate esialgu kokkuleppe, et ta saab teie töötajaks vabatahtlikult, ilma teiepoolse sundita.

Selles mõttes ei ole erandeid. Ja töösuhete lõpetamisel peaks teie vahel arenema samasugune pingevaba suhtlus.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi määratud artiklites on öeldud, et kõik muudatused TD alusel loodud suhetes, mis põhinevad poolte heal tahtel, vormistatakse vastava kirjaliku tõendiga. Kokkulepe on kirjalik dokument, mis kinnitab, et on saavutatud kokkulepe TD tühistamises.

Põhineb Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 sellises olukorras saab töösuhte lõpetada igal sobival ajal, vabalt ja ilma juriidiliste või muude tüsistusteta. Vastastikku tingitud soov on piisav põhjus sobimatute tegude peatamiseks.

Otsene sissekanne tehakse lähtuvalt klausel 1 osa 1 art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Paberitöö protseduur näeb ette dokumentatsioonivoo kujundamise vastavalt rutiinile reeglite ja regulatiivsete standardite rakendamisega. TC-sse tehtud kanne saab juriidilise jõu, järgides organisatsiooni plaani põhisätteid:

  1. TD lõpetamise leping vormistatakse dokumendina, millele organisatsioon kirjutab alla ja pitseerib.
  2. See põhineb TD sätetel, punktidel ja alapunktidel. Sellele ei ole erinõudeid, kuid tähelepanu tuleks pöörata sellele, mis võib hiljem konflikti põhjustada. Need punktid tuleb ette näha.
  3. Leping peab sisaldama kõiki vallandamisega kaasnevaid tegevusi, sealhulgas omavahelisi arveldusi.
  4. Koostatud lepingu alusel koostatakse vallandamise korraldus. Tööandja on kohustatud sellele alla kirjutama.
  5. Tellimus peab olema vormistatud (registreeritud).
  6. Lahkujat tuleb sellega allkirja vastu tutvustada 3 päeva enne tööseadustiku kättesaamist või varem.
  7. Kõigi reeglite kohaselt täidetud tellimuse alusel tehakse kanne tööraamatusse.
  8. Käes oleva dokumendi väljastamisel sisestatakse see, mis peab olema õmmeldud ja nummerdatud lehtedega. Kuidas tööraamatut vilkuda – loe.

Kui järjestusi ei järgita või eeldokumentatsioon ei ole korralikult täidetud, võidakse teie tehtud kanne töötaja tööraamatusse tunnistada kehtetuks, mis toob kaasa teatud raskusi mõlemale poolele. Seadusega reguleeritud ja.

Peale lepingu vormistamise ja tellimuse korrektse vormistamise protseduuri on Sul võimalus teha kanne tööseadustikusse. Tehke seda protsessi hoolikalt ja kontrollige hoolikalt kogu esialgset teavet.

Sisenedes, avage TC lehel, kus tehti viimane saadaolev kirje. Tõenäoliselt tegite selle kande hetkel, kui algas koostöö lahkuva töötajaga.

Pöörake tähelepanu esimesele veerule, kuhu sisestatakse järgmine seerianumber. Vastavalt sellele panete alla numbri, mille alla kuvatakse teie kirje TD tühistamise kohta.

Veenduge, et selle rakenduse algus ei kalduks teie valitud realt kõrvale., tuleb kanne teha täpselt. Iga veerg täidetakse sama rea ​​algusest.

Järgmisena sisestage teise veergu oma töötaja vallandamise kuupäev. See sisaldab: kuupäeva, kuud, aastat. TK-sse saab sissekande teha mitte väljaandmise päeval, vaid ette. Pange tähele, et kuupäev vastab vallandamise päevale, mitte tehtud kandele.

Kogu inimese tööelu kohta käiva teabe sisestamise aluseks on kolmas veerg. See sisaldab kõiki andmeid tööjõu liikumise kohta ja ka nendega kaasnevaid põhjuseid. Kõik need peaksid välja nägema standardsed ja kajastama õigusnormide nõudeid.

Vallandamise lause peab olema üles ehitatud lühidalt, õigesti, lähtudes regulatiivsest raamistikust ning kasutades reguleeritud termineid ja väljendeid.

Fraas, mille te sõna-sõnalt kirjutasite, on peaaegu sõna-sõnalt: "Tööleping lõpetati poolte kokkuleppel, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 1, 1. osa."

Veergu muutmata esitage siin, aga just allpool andmed enda kui tööseadustiku kannete tegemise eest vastutava isiku kohta (amet, perekonnanimi, initsiaalid). Neljandasse veergu kantakse protseduur, mille alusel menetlus tehti. See peaks sisaldama teavet:

  • avaldamise kuupäevad,
  • seerianumber.

Järeldus

Näidatud meetodit probleemi lahendamiseks, kui interaktsioon töösuhetes ühel või teisel põhjusel ei õnnestunud, võib nimetada põhimõtteliselt tõhusaks. Lisaks on sellel vaieldamatud eelised võrreldes teiste TD lõpetamise vormidega.

Tööõiguse valdkonna eksperdid soovitavad üldiselt jõuda kokkuleppele igas, ka kõige keerulisemas olukorras.

Poolte kokkuleppel vallandamine on levinud viis töötajatest lahkumiseks. Sageli harjutatakse seda, kui on vaja temaga kiiremini hüvasti jätta, kui seadus lubab. Sellel valikul on oma eelised mõlemale poolele. Ja nõutud formaalsuste täitmine tagab, et tõenäosus, et rahulolematu endine töötaja pöördub kohtusse ja tema võimalus nõue rahuldada, on minimaalne.

Mis on poolte kokkuleppel vallandamine?

Poolte kokkuleppel vallandamine on reguleeritud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku (LC) artikkel 78. Temaga seoses näeb seadus ette vaid ühe piirangu - sellise sõnastusega ei saa vallandada ettevõtte, kus riigile kuulub 50% põhikapitalist, esimest isikut ja pearaamatupidajat. Kõigil muudel juhtudel antakse pooltele täielik tegutsemisvabadus, eelkõige sellistes seaduse seisukohalt fundamentaalsetes aspektides nagu kavandatava vallandamise periood ja töötajale makstavad maksed. Teisisõnu: poolte kokkuleppel saab töötaja omal soovil ilma kohustusliku kahenädalase tööperioodita vallandada, jättes kõrvale kohustuse hoiatada teda eelseisvast personali vähendamisest kaks kuud ette, kuid hüvitise suurus. tähtaeg võib olla kas väiksem kui iga juhtumi puhul seaduses ette nähtud või rohkem – kuidas kokku leppida.

Poolte kokkuleppel vallandamine on ette nähtud art. 78 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Vabatahtliku vallandamise puhul tasub lisada, et kui me räägime ainult töölt töötamisest ja tööandja ei nõua seda, isegi kui tema soovitud kuupäeval pole vallandamiseks alust, näiteks pensionile jäämine, teise juurde kolimine. ala või terviseprobleemid , ei ole vaja kasutada pooltevahelist kokkulepet. Piisab, kui ettevõtte juht nõustub töötaja vallandamisega enne seaduses ette nähtud töölepingu lõpetamise eest hoiatamiseks ette nähtud tähtaega. Kui aga rääkida töötajate arvu vähendamisest või organisatsiooni likvideerimisest, mängib pooltevaheline kokkulepe optimaalse alternatiivi rolli.

Ettevõte, kus nende ridade autor toona töötas, sattus 2008. aasta kriisi ajal väga keerulisse olukorda. Projekt ei olnud veel tasuvuspiirini jõudnud ja arenes tänu välismaiste asutajate toetustele. Ja kriisi tingimustes olid nad sunnitud sulgema ettevõttele varem antud krediidiliini. Peadirektor ei kraapinud raha kokku, et koondatud töötajatele personali vähendamise võimaluse alusel täies ulatuses tasuda, võttes isegi pangast laenu enda korteri tagatiseks. Pärast töötajatele olukorra selgitamist ei olnud aga keegi vastu ning lahkuminek toimus vastastikuste kaebusteta.

Sageli praktiseeritakse poolte kokkuleppel vallandamist olukorras, kus puuduvad muud võimalused vallandatud töötajast seaduslikult lahku minna. Eelkõige võimaldab see valik valutult lõpetada õpipoisilepingu või süüdlase töölt lahti lasta, ilma et ta töörekordit rikkuks.

Vallandamise kord poolte kokkuleppel

Poolte kokkuleppel vallandamine avab maksimaalselt tegutsemisruumi nii töötajale kui ka tööandjale. Ainus piirang siin on teise poole nõusolek pakutud tingimustega. Selline asjade seis võimaldab mööda minna või siluda enamikku teravaid servi, mis on täis selliseid konflikte nagu töötaja vallandamine puhkuse või haiguspuhkuse ajal, rahaliselt vastutav isik, pensionär ja isegi rase töötaja.

2000. aastate alguses sulges ettevõte, kus tol ajal töötasin, ettekavatsematult ühe poolelioleva projekti ja vallandas kõik sellega seotud töötajad. Esmapilgul polnud erilisi raskusi oodata. Töötajad olid sõlmitud tähtajaliste töölepingutega, järgmiste lepingute lõppemiseni oli jäänud kaks kuud. Selle aja jooksul paigutati inimesed töötaja süül sunnitud seisakutele. Ja enamus oli selle variandiga rahul: vähemalt raha tilgub sisse, samas kui tööl üldse käima ei pea, osalise tööajaga tööks ja uue töö otsimiseks on võimalused läbi katuse.

Kuid ettevõtte juhtkonda ootas ebameeldiv üllatus. Üks koondatud töötaja tõi kaasa raseduse tõendi. Lõpuks ta vallandati – poolte kokkuleppel, kuid väga hea hüvitisega.

Sarnane lugu juhtus nimetatud olukorras 2008. aastal. Olukorda sattus üks kolleegidest, kes koondati, kelle asemel meid poolte kokkuleppel vallandati. Ja ta ei saanud isegi füüsiliselt lepingule alla kirjutada, kuna teda hoiti haiglas. Ta tuli organisatsiooni likvideerimise tõttu vallandada - direktor ja asutaja ühes isikus lõid uue juriidilise isiku, kuhu kolisid kõik koondamata töötajad. Talle maksti aga kogu kuuluv hüvitis välja ning vastav sõnastus tööraamatus võimaldas taotleda riigilt lisatasusid.

Poolte kokkuleppel ülesütlemine on võimalik mis tahes tingimustel, kui ei töötaja ega tööandja sellele vastu ei ole

Poolte kokkuleppel saab vallandamismenetluses eristada järgmisi etappe:

  1. Üks pooltest teeb selle alusel suulise või kirjaliku ettepaneku tööleping üles öelda.
  2. Arutatakse läbi lepingu tingimused ja tehakse kompromisse küsimustes, mis tekitavad lahkarvamusi.
  3. Saavutatud kokkulepped dokumenteeritakse vahetult koostamisel oleva lepingu tekstis.
  4. Kui uusi vastuolulisi küsimusi ei teki, kirjutavad lepingule alla mõlemad pooled. Pärast seda muutuvad kõik edasised vaidlused, välja arvatud harvad erandid, mõttetuks.
  5. Poolte kokkuleppel koostatakse vallandamismäärus.
  6. Vallandamise päeval tehakse töötaja tööraamatusse vastav kanne. Tööraamat koos muude töödokumentidega väljastatakse talle töösuhte lõppemise päeval.
  7. Töötajale tehakse väljamakse, mis tuleb talle täies ulatuses väljastada viimasel tööpäeval, mida seaduse järgi loetakse vallandamise päevaks.

Töölepingu ülesütlemise soovi avaldamine töötaja või tööandja poolt

Seadus ei sätesta erinõudeid, millises vormis väljendatakse ühe poole soovi töösuhe sellel alusel lõpetada. Kuid mõlema poole kirjalik vorm jääb tegelikult tõestatavuse seisukohalt eelistatavamaks juhuks, kui hiljem tekivad vastuolulised küsimused ja asi jõuab kohtuvaidluseni.

Kõigi protseduuride range järgimine poolte kokkuleppel vallandamisel vähendab võimalikke probleeme tulevikus

Kui töötaja algatab vallandamise poolte kokkuleppel, võib ta oma ettepanekud esitada näiteks märgukirja või lahkumisavalduse vormis, kus koos vallandamise taotlusega toob ta ära punktid, mis tema arvates peaks sisalduma lepingus. Sageli eelnevad praktikas avalduse või muu dokumendi kirjutamisele vallandatud töötaja ja organisatsiooni juhi vahelised suulised läbirääkimised, mille üheks tulemuseks on soovitus kirjutada vastav dokument, näiteks: “Kirjutage avaldus, see näitab kõike, milles me kokku leppisime, ja ma kirjutan alla ja asun tööle."

Sagedamini juhtub, et tööandja saab poolte kokkuleppel vallandamise algatajaks. Aga juhtub, et see on ka töötaja huvides.

Mõni aasta tagasi otsustas üks ajakirjanik töölt lahkuda ja teha korraga kahte asja - kirjutada raamatuid kirjastusele, kellega tal oli eelleping, ja samal ajal viia ellu oma äriprojekt.

Eeldati, et töö raamatu kallal võtab aega kaks kuni kolm kuud. Aga tegelikult olid kõik neli läinud: ju pidid mitmed toimetajad üsna mahukat teksti läbi lugema ja igaühel olid parandusteks omad geniaalsed ideed. Noh, selle aja eest enne tasu saamist registreeris ta end tööturukeskuses töötuna ja sai kogu selle perioodi maksimaalset hüvitist, millele andis õiguse poolte kokkuleppel koondamisteade.

Samal ajal kasutas ta tööturuteenistust, et aidata tal alustada oma äri, mille raames sai ta riigilt seadmete ostmiseks 300 tuhat rubla.

Ettevõtte juhile oma põhjendusi avaldades ei olnud tal põhimõttelisi vastuväiteid, kuid palus tal töölt lahkuda mitte kahe nädala, vaid kuu pärast, et kõik tema töös olnud projektid lõpule viia ja töö üle viia tema kolleegid. See valik sobis mõlemale poolele.

Kui tööandja algatab vallandamise poolte kokkuleppel, määratakse töötajate teavitamise kord ettevõttesisese bürokraatia reeglitega. Iga valik on lubatud. Näiteks kutsuda töötaja vestlusele, kutsuda kokku üldkoosolek, kui plaanitakse vallandada palju inimesi või pidada kogu suhtlus esialgu kirjalikult – ettevõtte meili teel või töötajate isiklikel aadressidel, personaliteenuse kaudu koos kohaletoimetamisega. allkirja vastu suunatud sõnumid jne.

2008. aastal kutsus ettevõtte, kus töötasin, tegevjuht kõigi töötajate üldkoosoleku, et teavitada meid poolte kokkuleppel vallandamisest. Ta rääkis meile, kuidas on olukord, ütles, keda koondatakse (kaks jaoskonda vabastati täies mahus, eesotsas juhtidega) ja andis korralduse, et koondatud töötajatele jagataks välja eelnevalt ettevalmistatud lepingutekstid. Kuid nagu näitas minu ülalkirjeldatud juhtum valesti arvutatud hüvitisega, ei olnud nende lepingute tekstid lõplikud ja neid saab vajadusel hõlpsasti mõlemale poolele vastuvõetavasse versiooni kohandada.

Erijuhtum on tegevjuhi vallandamine. Kuna teda tööle võtta ja vallandada on volitatud vaid asutajate üldkoosolekul, siis kõik personaliotsused sel juhul dokumenteeritakse sellise koosoleku protokollis. Tema pädevusse kuulub eelkõige poolte vallandamise kokkuleppe teksti kinnitamine.

Lepingu koostamine poolte vahel vallandamise kohta

Poolte vahel ei ole soovitatud kokkuleppe vormi töölepingu lõpetamiseks. Ja see on ühest küljest pluss - mida vähem nõudeid, seda parem. Kuid teisest küljest jääb sageli ebaselgeks, mis selles dokumendis täpselt peaks olema. Selle probleemi aitab lahendada selle dokumendi näidis.

Nii enne kui ka pärast koostamist on võimalik kahepoolsed arutelud selle sisu üle

Kontoritöö loogika näitab, et leping peab kajastama järgmist teavet:

  • dokumendi koostamise kuupäev ja koht. Näiteks: "02/10/2018, Moskva";
  • dokumendi nimetus - Kokkulepe töölepingu lõpetamise kohta. Kui leping on tähtajaline ja vallandamine toimub enne selle lõppemist, on soovitatav lisada sõna "ennetähtaegne";
  • preambula poolte nimedega - tööandja täisnimi, töötaja täisnimi ja ametikoht ning vajadusel struktuuriüksuse nimi, mille alla ta on registreeritud. Näiteks: “Ühelt poolt aktsiaselts “Sarved ja sõrad” ja teiselt poolt müügiosakonna juhataja Ivanov Sidor Petrovitš on selle lepingu sõlminud järgmiselt...”;
  • lepingu objekt - teave töötaja vallandamise ja temaga töösuhte lõppemise kuupäeva kohta;
  • olulised tingimused, mis fikseerivad kõik poolte kohustused, milles nad suuliste eelläbirääkimiste käigus kokku leppisid või mille on pakkunud üks pooltest reeglina tööandja, kuid nagu juba mainitud, on töötajal õigus sellist kohustust võtta. algatus. Eelkõige on siinkohal mõttekas kajastada töötajale makstava hüvitise liike ja suurust ning kõiki vastastikuseid kohustusi, mida pooled peavad vajalikuks mainida;
  • vaidlusküsimuste lahendamise kord ei ole vajalik ja on selge, et need lahendatakse kohtus vastavalt seadusele, kuid see ei lähe üleliigseks, tasub mainida sellega seoses tekkinud konfliktide kohtueelse lahendamise võimalust ja korda. kokkuleppega;
  • poolte aadressid ja andmed;
  • poolte allkirjad.

Võimalus on ka siis, kui poolte kokkuleppe ülesanded on tegelikult antud selle alusel töösuhte lõpetamise algatanud töötaja avaldusele. Sel juhul peab juht talle ainult vastava otsuse peale suruma. Aga kui dokument on vormistatud täpselt poolte poolt allkirjastatud lepinguna, on see ikkagi usaldusväärsem.

Leping sõlmitakse reeglina kahes eksemplaris, millest üks jääb töötaja kätte. Kui kokkuleppena kasutatakse töötaja avaldust, tehakse pärast ettevõtte juhi otsuse tegemist töötajale sellest kinnitatud ärakiri.

Vallandamise korralduse väljastamine poolte kokkuleppel

Selle alusel ülesütlemise korraldusele konkreetseid nõudeid ei esitata, välja arvatud just vallandamise põhjuse sõnastus - poolte kokkuleppel. See leping ise on tellimuse vormistamise aluseks, seetõttu on tekstis ära toodud ka selle andmed: number, kui see on määratud, ja kuupäev.

Erinevalt oma tahte järgi ülesütlemise korraldusest, kus võetakse aluseks töötaja vastav avaldus, kaob poolte kokkuleppel töölepingu ülesütlemisel vajadus selle avalduse järele, aluseks on kokkulepe ise.

Vastasel juhul on selle dokumendi nõuded kõigi vallandamiskorralduste jaoks universaalsed, mis seisnevad selles, et see peab sisaldama:

  • avaldamise kuupäev ja koht ning number;
  • töötaja nimi;
  • Koondatud töötaja täisnimi ja ametikoht, struktuuriüksuse nimi, kuhu ta on määratud;
  • töölepingu andmed: kuupäev ja number;
  • teave vallandamise kohta, vallandamise alused (poolte kokkuleppel), viide punkti 1 1. osale art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
  • vallandamise kuupäev;
  • alus - poolte kokkulepe selle üksikasjadega: kuupäev ja, kui see on määratud, number;
  • ettevõtte juhi allkiri;
  • töötaja allkiri, mis kinnitab tellimusega tutvumist.

Näidis aitab koostada poolte kokkuleppel vallandamismääruse.

Vallandamise korralduse koopia antakse töötajale viimasel tööpäeval koos tööraamatu ja muude dokumentidega.

Vallandamise teate kandmine tööraamatusse poolte kokkuleppel

Töövihiku kolmanda jaotise teabe täitmisel on lubatud järgmised sõnastusvalikud:

  • "Tööleping lõpetati poolte kokkuleppel, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige 1"
  • "Tööleping lõpetati poolte kokkuleppel, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige 1"
  • "Poolte kokkuleppel vallandatud, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige 1."

Kõiki ülaltoodud valikuid ei peeta veaks.

Näidiskande tööraamatusse poolte kokkuleppel vallandamise kohta

Erilist tähelepanu tuleks pöörata asjaolule, et sellise kande tegemisel peate rangelt viitama punkti 1 1. osa art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vallandamine on ju töösuhete lõpetamise aluseks. Link Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78, mis reguleerib vallandamist poolte kokkuleppel, oleks viga.

Vastasel juhul on vallandamise tööraamatusse kandmise nõuded universaalsed. Järgmised veerud peavad näitama:

  • kirje seerianumber;
  • selle sisestamise kuupäev on rangelt töötaja viimane tööpäev;
  • vallandamise korralduse väljundandmete (number ja kuupäev) alus;
  • kolmanda jao kannet tõendab kande teinud tööandja volitatud esindaja (personaliinspektor, raamatupidaja või esimene isik), ettevõtte pitsat ja töötaja enda allkiri.

Poolte kokkuleppel vallandamisel on tööraamatusse kande tegemise aluseks vallandamise korraldus, mitte kokkulepe. Leping on aluseks ainult tellimuse väljastamisel.

Arvestus poolte kokkuleppel vallandamisel: tasumisele kuuluvad maksed ja tähtajad

Nii nagu vallandamise puhul, näiteks omal soovil või muudel põhjustel, tuleb vallandamise päeval tasuda täies mahus.

Maksete hilinemise korral on töötajal õigus pöörduda kohtusse ja nõuda tööandjalt trahvide sissenõudmist 1/150 Venemaa Panga refinantseerimismäärast iga viivitatud päeva eest. Kuid makseviivitust ei tunnistata tööle ennistamise põhjuseks ja selle alusel sellise nõude esitamine on kasutu. Kohus määrab rahatrahvi, kuid keeldub tööle ennistamast.

Seaduse kohaselt on poolte kokkuleppel vallandatud töötajal õigus saada kaks väljamakset:

  • töötasu tegelikult töötatud ja tasustamata päevade eest;
  • hüvitis kasutamata puhkuse eest.

Kui tööandjal on töötaja ees kogunenud võlgnevusi töötasu või muu hüvitise osas, tuleb need koondamise päeval täies ulatuses tagasi maksta.

Muud võimalikud maksed on lubatud. Kuid töötajal on õigus neid nõuda, kui need olid töölepingus või lepingu tekstis ette nähtud. Kohtupraktika näitab aga, et otse lepingus märgitud hüvitiste puhul on olukord kahetine. Nende kohta tehtud kohtuotsused välistavad mõnikord üksteist.

2012. aastal tunnustas Moskva linnakohus endisele töötajale töölepingu lõpetamisel eraldi sätestatud koondamislepingus eraldi sätestatud endisele töötajale õigust saada täiendavat lahkumishüvitist kolme kuupalga ulatuses, kuigi töölepingus seda ei mainitud. tööleping.

22.08.2011 töölepingu nr ... lõpetamise 10.11.2011 kokkulepe näeb ette, et tööandja maksab töötajale lõppmakse, mis koosneb töötasust tegelikult töötatud aja eest, hüvitisest kasutamata puhkuse eest, lahkumishüvitisest. maksma kolme ametliku palga ulatuses summas... hõõruda. ja lisaks maksab koos lõppmaksega töötajale lahkumishüvitist summas ... rub.

... jättis kohus rahuldamata hageja nõude täiendava lahkumishüvitise sissenõudmiseks summas ... rubla, olles jõudnud järeldusele, et 11. oktoobri 2011. a töölepingu lõpetamise kokkuleppe tingimused on vastuolus tingimustega. töölepingu alusel ja neid ei näe ette töötasusüsteem.

Kohtukolleegium ei saa aga kohtu sellise järeldusega nõustuda, kuna kokkuleppe sõlmimine töölepingu ülesütlemise alusel klausel 1 osa 1 art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks, tööandja ja töötaja jõudsid kokkuleppele töölepingu lõppemise kuupäeva ja väljamaksete osas, mida tööandja töötajale teeb. Töölepingu ülesütlemise kokkuleppe tingimusi tööandja ei vaidlustanud ja neid seaduses ettenähtud viisil üles ei öeldud ning seetõttu tuleneb 11. oktoobri 2011. a töölepingu ülesütlemise kokkuleppe kehtivusest töölepingu sõlmimise kohustus. pooled täitma sõlmitud lepingu tingimusi.

Töölepingu lõpetamise kokkuleppes sisalduv koondamishüvitise maksmise lisatagatis ei ole vastuolus tööseadusandlusega ning seetõttu jõudis kohtukolleegium järeldusele, et kohtulahend hageja lahkumishüvitise tagasinõudmise nõude rahuldamata jätmise kohta. , töölepingu lõpetamise kokkuleppe punktis 5 sätestatud , kuulub ülesütlemisele ja hageja kasuks kuulub välja makstav täiendav lahkumishüvitis summas ... rubla, mis kogunes hagejale vallandamisel. taastumisele.

Moskva Linnakohtu apellatsioonimäärus 09.06.12 asjas nr 11–19912

http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/57712735/

Kuid aasta varem tegi Iževskis sarnases olukorras kohus otsuse tööandja kasuks, kes ei maksnud lepingus määratud lisahüvitist.

...4. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 178 on sätestatud, et töölepingus või kollektiivlepingus võib ette näha muid lahkumishüvitise maksmise juhtumeid, samuti võib ette näha lahkumishüvitise suurendamise.

Seega on töötaja vallandamisel lahkumishüvitise maksmise aluseks lahkumishüvitise maksmise tingimuste olemasolu töötajaga sõlmitud töölepingus või kollektiivlepingus.

Muud töötaja ja tööandja vahelised kokkulepped ei too kaasa tööandja kohustust maksta töötajale koondamisel lahkumishüvitist.

Kohtuasja materjalidest nähtub, et töötajatega sõlmitud töölepingutes ja nende lepingute juurde sõlmitud lisakokkulepetes ei ole tingimusi töötajatele koondamisel lahkumishüvitise maksmiseks.

Kollektiivlepingut kohtule ei esitatud, millest järeldub, et hagejad ei tõendanud oma õigust saada kollektiivlepingus sätestatud nõuetekohast lahkumishüvitist.

Töölepingu lõpetamise kokkulepet ei saa samastada töölepingu endaga, kuna selline kokkulepe sisaldab ainult töölepingu ülesütlemise tingimusi, mis ei vasta art. 56, 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Seega ei saa töölepingu lõpetamise kokkulepe olla aluseks tööandjalt lahkumishüvitise sissenõudmisel.

Udmurtia Vabariigi Riigikohtu 16. veebruari 2011. a määrus asjas nr 33–492

http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/15659596/

Kasutamata puhkuse hüvitiselt peetakse kinni üksikisiku tulumaks residentidelt 13% ja mitteresidentidelt 30%. Muude maksete puhul aga, kui nende kogusumma ei ületa töötaja kolme kuu töötasu, üksikisiku tulumaksu ei võeta. Kinni peetakse ainult seda piirmäära ületav osa.

Näiteks koondati töötaja poolte kokkuleppel, mille üheks tingimuseks oli kuue kuu töötasu maksmine. Palk oli 50 tuhat rubla. Selgub, et 150 tuhandelt neist ei laeku üksikisiku tulumaksu, vaid peetakse kinni ülejäänud 150 tuhandelt.

Tööõiguse ekspert, jurist Karina Jeranosjan märgib, et sageli sõlmivad töötajad lahkumislepingud pärast seda, kui tööandja lubab maksta töötatud perioodi eest lisatasu. Kuid siin tekib tavaliselt probleem vallandamise päeva arvutamisel, kuna sellise tasu suurus määratakse arveldusperioodi tulemuste põhjal - kuu, kvartal või isegi aasta.

Töötaja peab saama põhimakseid vallandamise päeval

Jeranosjan märgib, et vallandamisjärgsed lisatasud ei ole seadusega vastuolus ning soovitab kõik nendega seotud nüansid lepingu tekstis selgeks teha.

Vene Föderatsiooni töökoodeks selliseid makseid ei keela. Ja täpset summat pole absoluutselt vaja märkida. Lepingus saab määrata lisatasu arvutamise korra ja tähtajad ning näidata detailid, mille alusel raha töötajale üle kantakse.

Loomulikult sõltub selle tingimuse täitmine poolte heast usust. Lepingu lõpetamise viis eeldab aga poolte vahel piisavat vastastikust usaldust ja heausksust.

Karina Jeranosjan, advokaat

http://www.pbu.ru/pbu/article/1901#.Wng00-GWTIU

Hüvitis vallandamisel poolte kokkuleppel (video)

Poolte kokkuleppel vallandamise plussid ja miinused töötaja ja tööandja jaoks

Töötaja seisukohast tähendab poolte kokkuleppel vallandamine järgmisi eeliseid:

  • vallandamise põhjusi ei ole praegusele tööandjale vaja põhjendada, sest enamasti algatab selle valiku alusel lahkumineku just tema;
  • võimalus ilma tööta töölt lahkuda - isegi kohe lepingu allkirjastamise päeval, isegi kui pole põhjust omal soovil vallandamiseks, milles Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 välistab vajaduse tööandjat ette hoiatada;
  • võimalus mitte rikkuda tööarvestust tingimustes, kus vallandamise tegelik põhjus on töötaja üleastumine. Uut tööd otsides pead aga igal juhul valmis olema selleks, et vestluse käigus küsitakse sinu vallandamise põhjuste kohta ja koostatakse usutav versioon. Küll aga ei saa välistada nn tagasikutsumise võimalust, kui potentsiaalne tööandja võtab ühendust nendega, kellega kandidaadil oli varem töösuhe ja kogub tema kohta infot. Eraldi punktina saab aga ette näha tööandja kohustuse mitte avaldada töötaja kohta negatiivset teavet. Praktikas kohtuvad töötajad sageli tööandjaga poolel teel, kui vallandatakse osapoolte vähendamise tõttu muuhulgas soovituste pärast;
  • võimaluse esitleda end uuele tööandjale soodsas valguses, sest töötaja lepingu allkirjastamine viitab automaatselt tema läbirääkimisvõimele;
  • tõenäosus, et nõustute andma aega uue töö otsimiseks;
  • õigus kõrgendatud töötushüvitisele, kui töötaja kavatseb pärast vallandamist kasutada tööturuteenistuse teenuseid.

2008. aastal ja seejärel 2009. aastal, pärast poolte kokkuleppel vallandamist, pidi nende ridade autor end mõnda aega tööhõivekeskuses registreerima: kriisiolukorras jõudude uue rakendusala otsimine venis. neljaks kuuks. Tööraamatus sõnastust nähes ütlesid tööhõivekeskuse töötajad, et mul on õigus saada maksimaalselt hüvitisi. Summa oli küll väike, aga kui ma oleksin näiteks omal soovil loobunud, oleks seda veel vähem.

Poolte kokkuleppel vallandamisel on omakorda positiivseid külgi ka tööandja jaoks:

  • võimalus vabaneda soovimatust töötajast minimaalsete õiguslike tagajärgedega;
  • võimalus vallandada töötaja, kellega on muudel põhjustel raske seaduslikult lahku minna;
  • pole vaja vallandamist selle alusel ametiühinguga kooskõlastada, kui see ettevõttes on olemas - praktikas pole ju enamikus äriettevõtetes esmaseid ametiühinguorganisatsioone;
  • võimalus hoolitseda ärisaladuse ja konfidentsiaalse teabe mitteavaldamise eest vallandatud töötaja poolt, sätestades selle kohustuse ja vastutuse selle rikkumise eest lepingu eraldi punktis;
  • võimalus alaealist vallandada ilma tööinspektsiooni nõusolekuta;
  • menetluse lihtsus ja paindlikkus;
  • võimalus reaalselt personali vähendada, minimeerides samal ajal kulusid;
  • võimalus töötajat põhjust avaldamata vallandada.

2008. aastal, poolte kokkuleppel vallandamisel, arvutas raamatupidamisosakond valesti mulle maksmisele kuuluvaid makseid, kaotades kuskil 20 tuhat rubla. Pärast pikka vaidlemist keeldus raamatupidaja kindlalt ümberarvestamisest. Kuid peadirektor, nõustudes minu argumentidega, andis personaliteenistusele lihtsalt ülesandeks koostada lepingu uus versioon õige summaga. Kui ta muudel põhjustel vallandataks, sunnib ta muidugi raamatupidajat kõike tegema nii, nagu peab. Aga tänu pooltevahelise kokkuleppe spetsiifikale lahenes olukord lihtsamalt ja kiiremini.

Poolte kokkuleppel vallandamisel on aga plusside kõrval ka puudusi.

Töötaja seisukohast hõlmavad need järgmist:

  • raskused lepingu tingimuste muutmisel pärast seda, kui töötaja on sellele juba alla kirjutanud;
  • võimatus kaasata kolmanda isikuna ametiühingut, kes ettevõttes selle olemasolu korral on siiski vähemalt formaalselt kohustatud töötajate huvide eest hoolitsema;
  • seadusega sel alusel vallandamise eest ette nähtud hüvitise miinimumsumma. Töötajal on õigus arvestada ainult viimase töötatud perioodi tasu ja kasutamata puhkuse hüvitamisega. Kõik muu - ainult siis, kui see on ette nähtud töölepingus või lepingu tekstis endas;
  • vastuolulistes olukordades on oma väidet kohtus raske tõestada: lepingu tekstil on töötaja enda allkiri ning kohtus on ülimalt raske tõestada, et ta surve alla pani.

Tööandja jaoks on üks puudus. Kui töötajal on siiski võimalik kohtus tõendada, et ta kirjutas lepingule alla jõuliselt või pettuse tagajärjel, tuleb tal kanda kõik tööle ennistamisega seotud kulud, sunniviisilise puudumise eest tasumine ja kohtukulud.

Poolte kokkuleppel vallandamise eelised (video)

Kas lahkumislepingut on võimalik tühistada?

Kui lepingule on pooled juba alla kirjutanud või nad on selle muul viisil pitseerinud (näiteks kirjutas töötaja avalduse, kus märkis selle ülesütlemise põhjuse), ei saa seda nii lihtsalt tagasi võtta kui lahkumisavaldust.

Tingimuste läbivaatamine on teoreetiliselt võimalik. Kuid praktikas juhtub see ainult siis, kui uus versioon on tööandjale kasulik või kui ta on läbivaatamise korraldaja, nõustub töötaja tema ettepanekutega. Enne allkirjastamist on asjakohane läbirääkimine. Pärast - ei.

Pärast poolte vallandamislepingu allkirjastamist osutub “selja keeramine” problemaatiliseks

2010. aastal kirjutas töötaja poolte kokkuleppel lahkumisavalduse, lugemata esmalt lepingu teksti ennast. Kui ma seda lugesin, ei nõustunud ma finantskomponendiga. Kuid ta ei saanud avaldust tagasi võtta. Ja kohus otsustas, et see avaldus oli tagasiastumise nõusoleku kinnitus ja selles on vaja väljendada oma soove maksete osas. Ja kuna hageja seda ei teinud, on juba hilja Borjomi juua.

Asja materjalidest nähtuvalt palus hageja vallandamisavalduses end vallandada<…>, samal päeval allkirjastati avaldus juhataja poolt, saavutati kokkulepe ja tehti vallandamise korraldus.
Seega, arvestades asjaoluga, et kohtuasja materjalidesse avalduse kirjutamisel puuduvad tõendid tööandja poolt hagejale avaldatud survest, ei pöördunud hageja vastava avaldusega õiguskaitseorganite poole, on kohtukolleegiumi hinnangul hageja arvamus. , kasutades oma õigusi, mis on sätestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 21 alusel pöördus kostja poole kirjaliku palvega lõpetada tööleping poolte kokkuleppel ja tööandja, olles väljendanud oma nõusolekut hageja vallandamiseks, põhjendatult ja korras. kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga, vabastas hageja ametist.

Hageja seisukoht, et poolte kokkulepe tähendas tema vallandamist ja palga maksmist<…>kuutasu, alusetult, arvestades, et ta ei seadnud oma avalduses sellist tingimust. Kohtukolleegiumi hinnangul on käesoleval juhul poolte kokkuleppe tingimuseks töölepingu lõpetamine avalduse kirjutamise päeval.

Peterburi linnakohtu 18. oktoobri 2010. a määrus nr 33–14177/2010

https://www.lawmix.ru/spb-sydu/1290

Kuid aasta varem asusid Peterburis koondatud töötaja poolele nii ringkonna- kui ka linnakohus, kus tööandja üritas esialgset otsust edasi kaevata. Naine kirjutas lepingule alla ning kuu aega hiljem sai ta teada, et on rase ja dokumendile alla kirjutades juba rase. Ta vallandati igatahes. Kuid kohus, kuhu ta kaebas, otsustas, et sellises olukorras oli põhjust tagasi võita. Raseduse aega ja kuupäeva, millal hageja oma seisundist teada sai, kinnitasid ju sünnituseelse kliiniku tõendid.

…allkirjastades 02.02.2009 täiendava kokkuleppe 12.03.2009 töölepingu juurde. 2001 selle lõpetamise kohta ei teadnud V., et on rase.

Selles olukorras jõudis kohus järeldusele, et V. lähtus täiendava lepingu allkirjastamisel sellest, et tema vallandamisega kaasneksid õiguslikud tagajärjed eranditult talle isiklikult.

Rasedusest teada saades keeldus V. 27.03.2009 avaldusega ülesütlemislepingut täitmast, lisades Peterburi Riikliku Tervishoiuasutuse vastava tõendi “<Наименование>" dateeritud 23. märtsil 2009 11-nädalase rasedusaja kohta (juhtumilehed 12, 14).

Sellistel asjaoludel pidas kohus õiguspäraseks V. avaldust 02.02.2009 lisakokkuleppe tingimuste täitmisest keeldumise kohta töölepingu lõpetamise kohta poolte kokkuleppel, kuna allakirjutamise hetkel kui hageja uskus, et ta ei ole rase, töölepingu lõpetamine tingimusel, et rasedusega kaasneb talle selline kahju, mis jättis tema ja sündimata lapse olulisel määral ilma sellest, millele tal oli õigus kostjaga töösuhte säilitamisel loota; Tööseadusandlus ei pane töötajale raseduse ohtu.

  1. Lepingu läbivaatamise algataja saadab oma ettepanekud teisele poolele.
  2. Ettepanekuid arutatakse ja võidakse teha vastuettepanekuid.
  3. Kokkuleppe saavutamisel sõlmitakse kokkulepe varem allkirjastatud dokumendi tühistamiseks.
  4. Uus leping on koostamisel ja allkirjastamisel.

Kas poolte kokkuleppel vallandamist on võimalik kohtu kaudu ebaseaduslikuks tunnistada?

See on võimalik, kuid raske. Kohtus kinnitada, et töötajat sunniti lepingule alla kirjutama või teda peteti alla kirjutama, on väga raske.

Siiski on ka näiteid, kus hagejatel õnnestus.

Poolte kokkuleppel vallandamise õigusvastasust pole kohtus lihtne tõendada. Kuid mõnikord see õnnestub

Nii vallandati 2011. aastal Kyzylis poolte kokkuleppel endine Vene Posti kohaliku filiaali töötaja. Hageja kutsuti kaks kuud enne vallandamist personaliosakonda, hoiatati koondamise eest ja esitati poolte kokkuleppel vallandamise pakkumine. Siis, vahetult enne vallandamist, palusid personaliametnikud tal dokumentidele alla kirjutada. Ta märkis, et soovitav oleks neid üksikasjalikult uurida ja kõigest aru saada. Kuid ma kuulsin, et see oli lihtsalt formaalsus. Ja alles kodus veendus hageja pärast saadud paberitega tutvumist, et vallandamise alused erinevad varem väljakuulutatust ning tal ei ole õigust maksetele. Ringkonnakohtus langetati otsus tööandja kasuks. Kuid selle otsuse edasikaebamine kõrgemal tasemel osutus tõhusaks.

...kohtukolleegium leiab, et poolte vahel puudus kokkulepe töölepingu lõpetamiseks.

Sellest tulenevalt puudus alus S.-i poolte kokkuleppel vallandamiseks ning seetõttu ei saa lugeda põhjendatuks kohtu järeldust hageja vallandamise seaduslikkuse kohta ning asjas tehtud otsust ei saa lugeda seaduslikuks.

Tyva Vabariigi Riigikohtu 10.11.2011 määrus asjas nr 33–853/2011

http://www.ourcourt.ru/verhovnyj-sud-respubliki-tyva/2011/10/11/716818.htm

Lihtsam on tõestada, et teil on õigus, kui ettevõte ei hoolitsenud asja formaalse poole eest korralikult. Nimelt: tõendite kohta, et vallandatud isik väljendas nõusolek pakutud tingimustega, olgu selleks siis tema lahkumisavaldus, allkiri lepingule või muu.

Just sellisesse olukorda sattus 2009. aastal Sverdlovski oblastist Kamensk-Uralskyst pärit müügikonsultant, kes töötas kohaliku üksikettevõtja kaupluses.

Ringkonnakohus otsustas, et kuna hageja oli teadlik oma ülemuste plaanist poolte kokkuleppel vallandada ega võtnud selle vastu sõna, siis oli kõik korras. Seda seisukohta toetas ka ringkonnakohus. Kuid Vene Föderatsiooni ülemkohus (ÜK) pidas neid otsuseid ebaõigeks ja saatis asja uuesti läbivaatamiseks.

Asja materjalidest nähtub, et S. ei pöördunud tööandja poole töösuhte ülesütlemise avaldusega, tõendeid, mis viitaksid hageja nõusolekule eelseisva töölepingu ülesütlemisega, tööandja ei esitanud ja neid ei saadud töösuhte lõpetamise kohta. kohtuistung.

Vene Föderatsiooni relvajõudude määramine 14. mai 2010 nr 45-B10–7

https://www.zakonrf.info/suddoc/e7d61dd4ac7debccadf469a9ee64ed1e/

Töötaja vallandamine poolte kokkuleppel võimaldab töötaja ja tööandja teed kiiresti ja valutult lahku minna. Ettevõte peaks siiski hoolitsema kõigi vajalike formaalsuste täitmise eest. Ja töötaja peaks hoolikalt tutvuma lepingu projektiga, kaaluma tingimusi ja kõhklemata pakkuma vastuettepanekuid, sealhulgas näiteks avalduse vormis, kuni dokumendi allkirjastamiseni või nõusoleku avaldamiseni muul viisil.

Jaga oma sõpradega!

See jaotis sisaldab materjale kõige aktuaalsemate igapäevaelus ette tulnud õigussituatsioonide kohta: nõuandeid kehtivate ja uute seaduste rakendamiseks, soovitusi dokumendivormide täitmiseks ja vastuolulisi õigusküsimusi.

Sünnitushüvitis >>

Seda lapsetoetust makstakse rasedus- ja sünnituspuhkusel olevatele naistele. Hüvitist makstakse kokku kogu puhkuseperioodi eest. Töötavatele naistele on rasedus- ja sünnitushüvitis 100% keskmisest töötasust

Ühekordne toetus lapse sünni puhul >>

Lapse sünnitoetust makstakse ühele vanematest. Väljamakse teeb kas töökohajärgne tööandja või elukohajärgne sotsiaalkindlustusfond. Selle lapsetoetuse suurus alates 1. veebruarist 2019 on 17 479 rubla 73 kopikat

Lapsehooldushüvitis >>

Seda lapsetoetust makstakse ühele sugulastest, kes tegelikult lapse eest hoolitseb. Hüvitise suurus on 40% keskmisest töötasust. Osalise tööajaga või lapsehoolduspuhkuse ajal kodus töötades säilib õigus hüvitistele

Vallandamine omal soovil >>

Omal soovil töölt lahkumisel esitab töötaja tööandjale lahkumisavalduse. Üldjuhul peab töötaja koondamisest juhtkonda ette teatama hiljemalt kaks nädalat. Kokkuleppel tööandjaga võib seda perioodi lühendada. Võite puhkusel või haiguslehel olles omal soovil töölt lahkuda.

Õiguslikust küljest tähendab vallandamine tööandjaga töösuhte lõpetamist erinevatel põhjustel. Nendest vallandamise põhjustest sõltuvad suuresti töö lõpetamise kord, kummagi poole õigused ja kohustused ning tagajärjed.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Kõige lojaalsem alus on poolte kokkulepe. Sellise sõnastusega töö lõpetamisega ei kaasne reeglina tööandja ja töötaja vastastikuseid pretensioone ja lahkarvamusi.

Aluse olemus peitub sõnastuses “poolte kokkulepe”. Teisisõnu, töösuhte lõpetamine toimub siis, kui osalejad saavutavad omavahelise kokkuleppe.

määrused

Peamine õigusakt, mis kehtestab vallandamise reeglid, sealhulgas poolte kokkuleppel, on tööseadustik. Artikkel 78 sisaldab väga lakoonilist sõnastust ainult sellistel põhjustel vallandamise võimaluse kohta.

Praktika teab aga palju vastuolulisi olukordi, kus isegi selline kahjutu põhjus toob kaasa teatud raskusi lepingu lõpetamisel.

Seetõttu on personaliarvestuse läbiviimisel kasulik tutvuda Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. a resolutsiooniga nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta Föderatsioon."

Kõik manipulatsioonid tööraamatuga tehakse valitsuse 16. aprilli 2003. aasta määrusega nr 225 kinnitatud reeglite alusel.

Ja tööraamatute täitmise küsimusi kirjeldatakse üksikasjalikult tööraamatute täitmise juhendis, mis kiideti heaks Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsiooniga N 69.

Töölepingu lõpetamise kord

Vaadeldavatel alustel on võimalik üles öelda nii korraline kui ka tähtajaline tööleping.

Sel viisil vallandamiseks piisab, kui üks pool avaldab kavatsust suhe lõpetada ja teisel poolel pole vastuväiteid. Enamasti on algatajaks töötaja.

Kuid tegelikus elus varjab see alus sageli töötajast lahkumineku tegelikke põhjuseid. Mõnikord on see juhi leebuse ilming solvavast töötajast vabanemisel.

See sõnastus aitab juhtkonnal vältida formaalset bürokraatiat, mis on omane lepingu lõpetamisele, näiteks tööandja algatusel, kui on vaja kinnitada vallandamise erialuseid (kvalifikatsiooni mittevastavus, töölt puudumine ja muud rikkumised).

Või vastupidi, sageli varjatakse selline sõnastus tööandjapoolseid ebasoodsaid asjaolusid, et säästa töötajale hüvitise maksmist näiteks organisatsioonis koondamise ajal.

Tõelised motiivid ei oma aga tähtsust, kui tööandja ja töötaja vahel on kokkulepe

Sellel alusel vallandamise kord hõlmab järgmist:

  • tagasiastumise kavatsuse väljendamine. Reeglina annab töötaja sellest teada avalduse kirjutamisega. Avalduses tuleb väljendada vallandamise taotlust, märkides ära aluse - poolte kokkuleppe, nagu näiteks käesolevas;
  • poolte vahel kokkuleppele jõudmine. Kokkuleppe võib vormistada kirjalikult, kuid kohtupraktika tunnustab ka suulisi kokkuleppeid. Arvatakse, et töötajapoolse avalduse kirjutamine ja sellele järgnev korralduse allkirjastamine juhi poolt on kokkuleppe kinnitamine;
  • tööandja ja töötaja peavad kokku leppima vallandamise ajas ja korras, kohustustes, samuti materiaalsetes küsimustes: arvestus, töötaja võlgnevuse puudumine tööandja ees, materiaalsete varade üleandmine. Kui tekib kahtlusi vastastikuse mõistmise osas, soovitame need küsimused fikseerida kirjalikus lepingus;
  • tööandja poolt töölepingu lõpetamise korralduse andmine;
  • lahkuja tööraamatu ja isikukaardi täitmine;
  • arvutus;
  • tööraamatu tagastamine ja dokumentide väljastamine õiges järjekorras. Lisaks tööraamatule antakse töötajale tõend viimase kahe aasta kindlustusmaksetega seotud sissetulekute summa kohta, samuti väljavõtted kindlustatud isiku andmete kohta, mis on kindlaks määratud föderaalseadusega nr 27- FZ 1. aprillist 1996 “Individuaalse (isikustatud) raamatupidamise kohta kohustusliku pensionikindlustussüsteemis” . Töötaja soovil võib väljastada ka muid dokumente (koopiad, väljavõtted jms);
  • kui lahkuv töötaja on sõjaväes arvel, peab personaliosakond tema vallandamisest teatama sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroole;
  • kui täitedokumendi alusel peeti töötasust kinni raha, tuleb sellest kohtutäiturit teavitada ja tagastada dokumendid koos märkega sissenõutud summa kohta.

Olukorras, kus üks pooltest muudab meelt töösuhte lõpetamise osas, võidakse avaldus tagasi võtta ja kirjalik kokkulepe üles öelda. Lepingu saab aga üles öelda vaid vastastikusel nõusolekul.

Ühe poole keeldumine registreeritud kokkulepetest ei ole vallandamise takistuseks.

Poolte kokkuleppel vallandamise kohta kande tegemine tööraamatusse

Nagu tööle võtmine, kinnitatakse ka vallandamist vastav märge tööraamatus.

Registreerimise peaks läbi viima personaliosakonna töötaja või sekretär, sõltuvalt vastutuse jaotusest organisatsioonis, juhi korralduse alusel rangelt vallandamise päeval.

Töötajat tuleb sisestatud andmetega kurssi viia, selleks peab ta isiklikule kaardile allkirja andma.

Volitatud isikud peavad olema teadlikud dokumentide koostamise kohustuste õigeaegse täitmata jätmise tagajärgedest.

Hilinemise korral on koondatud töötajal võimalik nõuda töötasu maksmist iga tööraamatu väljastamisega viivitatud päeva eest, sest sellistes olukordades loetakse ta koondatuks just tööraamatu tagastamise päevast.

Kui kodanik ei saa või ei taha mingil põhjusel töödokumendile õigel ajal järele tulla, tuleb tööandjal saata kiri, milles pakub dokumentidele järele tulla. Ainult sel juhul loobub juhtkond vastutusest dokumentide mitteõigeaegse väljastamise eest.

Formulatsioon

Tööraamatusse kande tegemine vallandamisel poolte kokkuleppel hõlmab kõigi veergude täitmist tellimuse andmete alusel:

  • esimesse veergu sisestatakse seerianumber (järgmine pärast eelmist numbrit, kõige sagedamini pärast kohtumist);
  • teine ​​veerg näitab töö lõpetamise kuupäeva;
  • kolmandasse veergu peate aluse üles kirjutama;
  • neljandas veerus on link vallandamisdokumendile - korraldus või juhend.

Aluse sõnastamist saab teha erineval viisil.

Tavaliselt kirjutavad nad üles "poolte kokkuleppel vallandatud, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõige 1", samuti "leping lõpetati poolte kokkuleppel vastavalt töölepingu artikli 77 lõikele 1". Vene Föderatsiooni töökoodeks."

Sisestatud andmed on kinnitatud vastutava töötaja või juhi allkirjaga, organisatsiooni pitseriga ja juba vallandatud töötaja allkirjaga.

Näidis

Võttes arvesse ülaltoodud reegleid, näeb tööpäev välja umbes selline:

Selle alla laadides saate raamatu kirjet visuaalselt vaadata.

Video: vallandamise kord

Telli

Tellimus on haldusdokument, mis kinnitab töötaja töö lõppu konkreetses organisatsioonis. Korralduses on märgitud lahkuja andmed, töölepingu andmed, töö lõpetamise kuupäev, põhjus.

Mõnikord lahendatakse korraldusega ka muid küsimusi, näiteks hüvitise maksmine.

Juhtkonnal on õigus valida tellimuse vorm. Organisatsioon võib kasutada Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004 resolutsioonis N 1 (vorm nr T-8) sisalduvat näidist või võtta aluseks selles organisatsioonis väljatöötatud malli.

Korralduses peab olema märge, et töötaja vallandatakse poolte kokkuleppel, samuti viide tööseadustikule (artikli 77 punkt 1).

Töölt lahkuv töötaja peab korralduse läbi lugema ja jätma sellele allkirja.

Korralduse andmise aluseks on leping selle olemasolul või töötaja avaldus.

Kui koondatakse töötaja, kellega sõlmiti varalise vastutuse leping, lisatakse korraldusele täiendavalt teave, et töötajal ei ole võlga.

Korralduse koostamisel on arvesse võetud esitatud nõudeid.

Maksete maksustamine

Kohustuslik samm vallandamisel on töötajaga arveldamine. Koodeks artiklites 84.1 ja 140 sisaldab kategoorilist nõuet nõutavate rahaliste vahendite maksmiseks vallandamise päeval.

Kui töötaja sel päeval ei töötanud, tuleb tasuda tema nõudmisel hiljemalt järgmisel päeval.

Sellest reeglist on erand. Kui töötaja lahkub töölt puhkuse viimasel päeval, tuleks kõik vajalikud dokumendid arvutada ja vormistada enne puhkuse algust.

Arvestus sisaldab makset:

  • töötasu töötatud perioodi eest;
  • hüvitis kasutamata puhkuse aja eest;
  • muud maksed, näiteks lahkumishüvitis, kui see on ette nähtud kohalikes dokumentides või vallandamislepingus.

Vaatleme nendelt väljamaksetelt üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmaksete tasumise küsimust.

Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklite 217 ja 422 tähendusest järeldub, et hüvitistelt ja hüvitistelt ei ole vaja maksta üksikisiku tulumaksu ega kindlustusmakseid.

Maksustatakse ainult hüvitiste summa, mis ületab kolme keskmist kuupalka (või kuus Kaug-Põhja töötajate puhul), samuti tasu kasutamata puhkuse eest.

Selgub, et maksustamisele kuuluvad väljamaksed, mis moodustavad töötasu tööpäevade eest ja puhkusehüvitised. Mis puutub töötatud perioodi sissetulekusse, siis sellelt tasutakse nii üksikisiku tulumaksu kui ka kindlustusmakseid.

Mis kasu sellest on

Poolte kokkulepe on aluseks, mille alusel ülesütlemine toimub suurima selgusega, sest eeldatakse, et tööandjal ja töötajal ei ole üksteise vastu pretensioone.

Sel põhjusel lepingu lõpetamise eelised on järgmised:

  • vallandamise aluseks ei ole erilised asjaolud;
  • vaidluste puudumine vallandamise põhjuste ja eridokumentide koostamise vajaduse üle. Kirjalik leping koostatakse vastastikusel soovil;
  • õigusaktid ei näe ette "töötamise" perioode, nagu vallandamise puhul;
  • Saate igal ajal tagasi astuda, kokkuleppel juhtkonnaga. Puhkus ja haigus ei ole takistuseks;
  • Tööseadustikus puuduvad koondamishüvitise maksmise nõuded, mis säästab tööandja raha. Hüvitist võib maksta juhtkonna äranägemisel või sisekorraeeskirjade kohaselt;
  • see sõnastus on tulevase töö otsimiseks soodne, kuna tavaliselt ei ärata see teistes potentsiaalsetes tööandjates kahtlust.
Jaga sõpradega:
Seotud väljaanded