하나에서 전송 절차. 소송 및 가능한 분쟁

문제를 고려한 결과 다음과 같은 결론에 도달했습니다.
직원이 독립 고용주인 다른 조직으로 이동하는 경우 직원은 첫 번째 조직을 떠나 새로운 조직과 고용 계약을 체결합니다. 해고 및 고용 명령과 작업장에는 직원이 요청 또는 동의에 따라 이전 순서대로 새로운 고용주에 의해 해고 및 고용된다는 메모가 작성됩니다.

결론에 대한 이론적 근거:
직원이 독립 고용주인 다른 조직으로 이전되는 경우(러시아 연방 노동법 제20조 4부), 직원과 원래 고용주 간의 고용 계약은 1부 5항에 따라 종료됩니다. 러시아 노동법 77: 직원의 요청에 따라 또는 다른 고용주를 위해 일하기로 동의한 직원 양도.
이전에 대한 이니셔티브가 직원에게서 나온 경우 직원의 요청에 따라 이전이 이루어진 것으로 간주됩니다. 고용주의 이니셔티브 인 경우 직원의 동의하에 이전이 이루어진 것으로 간주됩니다.
이전 고용주의 직원 해고는 Art에서 정한 일반 절차에 따라 수행됩니다. 러시아 노동법 84.1. 고용 계약 종료는 고용주의 명령(지시)(양식 N T-8)에 의해 공식화됩니다. 고용 계약이 종료되는 날 사용자는 직원에게 해고 기록이 있는 작업장을 제공하고 사용하지 않은 모든 휴가에 대한 보상을 포함하여 그와 합의해야 합니다(노동법 1부, 127조, 140조). 러시아 연방 코드).
새 고용주는 직원을 일반적인 방식으로 고용합니다. 예술에 따라. 러시아 노동법 67, 68, 그와 고용 계약이 체결되고 고용 명령이 내려집니다 (양식 N T-1). 이 명령은 직원이 이름을 나타내는 다른 조직에서 이전 순서대로 고용되었음을 나타냅니다. 2004년 1월 5일자 러시아 연방 N 1).
떠나는 조직의 "작업 정보"섹션 3 열에있는 직원의 통합 문서에는 다음과 같이 입력됩니다. "직원의 요청에 따라 이전 순서대로 해고 (또는" 직원의 동의 "- 이전 순서에 따라) 유한 책임 회사 "Vintik and Shpuntik", 러시아 노동법 77 조 1 부 5 단락 "(5.1 절, 6.1 절 2003년 10월 10일 N 69의 러시아 연방 노동부 법령에 의해 승인된 통합 문서 작성 지침).
직원을 고용하는 조직에서 조직 이름 뒤의 3 열에는 특정 이름을 나타내는 조직의 구조 단위에 대한 수락 또는 임명에 대한 항목이 작성됩니다 (특정 구조 단위에서 근무하는 조건이 필수로 고용 계약에 포함됨), 직위 이름 ( 작업), 전문 분야, 자격을 표시하고 직원이 이전 순서대로 수락 (임명)되었음을 나타냅니다 (작성 지침의 3.1 절, 6.1 절 아웃 워크 북).

준비된 답변:
법률 컨설팅 서비스 전문가 GARANT
솔로비요프 올렉

응답 품질 관리:
법률 컨설팅 서비스 GARANT 검토자
바세그얀 아르템

이 자료는 법률 컨설팅 서비스의 일부로 제공되는 개별 서면 상담을 기반으로 작성되었습니다.

때때로 고용주는 이전에 논의되지 않은 임무를 수행하거나 다른 지역으로 이동하도록 제안합니다. 이 경우 대략 다른 직장으로 옮기다러시아 노동법 72.1조에 설명되어 있습니다.

번역은 절차직원이 다른 장소로 이동하거나 다른 직책으로 이동하는 경우. 형식이어야 합니다. 서면 주문. 일시적이거나 영구적일 수 있습니다. 직원의 권리가 준수되고 위반이 허용되지 않는 경우 절차는 합법적인 것으로 간주되며 포기할 수 없습니다.

있다 특정 조건. 준수 만하면 위반 사항이 없는지 확인할 수 있습니다.

표준 기반 작업에 대한 보수 가용성.
시민의 건강을 해칠 수 있는 조건의 부재.
시민의 초기 자격 준수.
직원의 동의.
양도 기간은 한 달을 넘지 않습니다.
심각하고 법적 근거가 있습니다.

이러한 조건은 주로 임시 전송에 적용됩니다. 또한 이러한 조치는 직원의 경력 성장, 신규 지점 개설시 총 직원 수를 늘리거나 줄이기 위해 수행됩니다.

실행 순서 및 결과

직원의 경우 이 절차는 특정 혜택:

고용 보장.
수습기간 없음.

새로운 조직의 경우 이전에 참여가 포함되는 경우 반드시 새로운 계약이 체결됩니다. 가장 중요한 것은 직원이 이전 장소에서 계산한 후 1개월 이내에 정시에 문제에 대한 해결책을 신청해야 한다는 것입니다. 장치를 거부하는 경우 작업에 대한 관리 책임이 부과됩니다.

이전 수준의 소득 부족 - 유일한 큰 단점, 새 작업은 직원이 원하는 방식으로 이전 작업과 거의 연결되지 않기 때문입니다.

주요 요구 사항이 남아 있습니다. 직원의 동의를 얻어. 동시에 리더와 부하 직원 모두 프로세스의 개시자가 될 수 있습니다.

프로세스의 단계는 다음과 같습니다. 일부:

기업 간의 통신;
인사 문제 해결;
새 고용주의 신청서 승인;
직원 자신의 명령에 대한 숙지;
등록 조치;
통합 문서에 항목 만들기;
계산하기.

직원은 사용하지 않은 휴가 및 근무 시간에 대해 보상을 받을 수 있습니다. 계산은 해고와 동시에 이루어집니다.

이니시에이터, 옵션, 워크플로우

이니셔티브가 경영진에서 나온 경우 기존 및 신규 업무 수행 조건을 고려해야 합니다. 자격과 급여도 의미. 관리자가 저널과 관련된 문서를 등록하고 절차의 각 단계에 대해 직원에게 알리는 것이 중요합니다. 직원의 개인 카드에 부착되어 있습니다. 해당 마크.

직원은 개인적인 이유를 포함하여 다양한 이유로 전근을 원할 수 있습니다. 컴파일하여 고용주에게 연락하는 것으로 충분합니다. 표준 서면 진술. 영구 번역의 경우 새 장소에서 새 버전을 작성하려면 이전 계약을 종료하는 것이 좋습니다.

직원은 자신의 개인 데이터로 진술합니다. 두 번째 당사자는 무슨 일이 왜 일어나는지 자세히 설명하는 명령을 내려야 합니다. 통합 문서에 에 대한 링크가 있어야 합니다.

책임자 또는 총감독은 자신의 서명. 주문 및 진술은 발신 및 수신 문서의 저널에 등록되어야 합니다.

규칙은 거의 항상 지켜진다 기준. 전학은 건강 상태 또는 임신과 관련이 있을 수 있습니다. 여기에서 관찰하는 것이 중요합니다 입법 규범. 관리자 자신은 이 절차를 거부할 수 없습니다. 그러면 번역이 건강을 보호하는 수단이 되기 때문입니다. 청소년은 이러한 상황을 경험할 가능성이 가장 낮습니다.

차익 거래 연습

양측의 번역은 다음과 같습니다. 꽤 까다로운 순간.. 인사 담당관은 기존 규범 위반을 방지하기 위해 가능한 모든 조치를 취해야 합니다. 직원의 해당 진술이 없으면 양도는 불법으로 간주됩니다.

많은 사람들이 고용주가 계약서에 적지 않은 일을 요구하는 상황에 직면합니다. 새로운 임무가 고액이고 어렵다는 것이 밝혀지면 서면 명령 없이는 동의하지 마십시오.

개인 진술서를 통한 확인만이 헤드의 주문을 합법화합니다. 따라서 당사자 중 어느 누구도 자신의 권한을 초과할 수 없습니다.

그러나 그러한 결정에 대한 심각한 이유는 없지만 많은 직원들이 더 편리한 조건으로 다른 장소로 이전을 요청합니다. 결정을 내려야합니다 유일한 고용주. 소송을 조직하는 것보다 훨씬 쉬운 타협에 도달하는 것이 좋습니다.

인력 감축을 위해 필요한 경우 전근을 가한다. 경영진은 기업의 공석 가용성에 대해 알려야 할 의무가 있습니다. 그런 다음 직원이 동의할지 여부를 결정합니다.

장점과 단점에 대해

에서 부정적인 측면주목할 가치가 있습니다.

새로운 동료와의 충돌 가능성.
새로운 장소에 대한 긴 적응.
부적절한 급여.

그러나 또한 있다 이점보장된 소득의 형태로 테스트할 시간이 없습니다.

부하 직원이 제안된 공석을 거부하면 고용주는 전근 중에 다른 자리를 제공해야 합니다. 가장 중요한 것은 장소가 건강에 해를 끼치 지 않고 자격에 해당한다는 것입니다. 요구 사항을 충족할 수 없는 경우 급여가 더 낮은 직위를 제공하는 것이 허용됩니다.

다른 지역으로의 이전을 거부하는 경우 러시아 노동법 77조에 따라 해고가 허용됩니다.

통합 문서 등록의 특징

원래 주문에 표시된 것과 일치하는 계산 이유가 필요합니다. 주문이 실행되는 주문 번호와 날짜가 있어야 합니다. 레코드 번호는 고전적인 방법으로 표시됩니다.

기업의 이사 및 작업장 작성 책임자는 자신의 서명. 직원 자신이 위의 진술에 서명합니다. 모든 절차가 완료되면 공식 사용 밀봉하다.

새 직장에는 직원이 특정 날짜부터 시작하여 새 직책에 수락되었다는 다음 표시가 이미 있습니다.

계산할 때 대부분 근무한 날에 대한 지불과 사용하지 않은 휴식 시간에 대해 이야기합니다. 예를 들어 해고는 2016년 6월 30일에 발생했으며 올해에는 휴가 권한이 사용되지 않았습니다. 총 휴식일이 24일인 경우 해고 시 12일에 대한 보상이 지급됩니다.

결론

직원에게 통합 문서 계산 및 발행- 번역의 마지막 단계. 추가 고용에 대한 책임은 직원 자신에게 있습니다. 중요한 문제에 대해 의견이 일치하지 않는 경우 법적 관계 당사자는 법원에 신청할 수 있습니다.

한 작업에서 다른 작업으로의 이동은 부하 직원이 동의한 경우에만 가능하며, 그렇지 않은 경우 그러한 행위는 불법으로 간주됩니다. 노동법 72조에서만 제2자의 답변과 추가 확인이 필요하지 않은 상황을 기술하고 있다.

모든 것이 정상이면 머리 이름으로 추가 계약이 작성됩니다. 이니셔티브가 개인적인 성격의 경우 진술이 필요합니다.

이 비디오는 직원 전근을 발행하는 방법에 대한 질문에 대한 답변을 제공합니다.

종종 한 회사에서 일하는 동안 직원은 다른 조직에서 작업 초대를 받습니다. 더 매력적인 협력 조건, 높은 급여 및 기타 긍정적인 매개 변수가 있는 새로운 회사에서의 위치를 제공합니다. 직속 상사는 직원을 다른 조직으로 전근하도록 주선할 수 있습니다. 절차는 회사와의 고용 관계가 종료된 후 즉시 새로운 고용주와 고용 계약을 체결하는 것입니다.

번역의 뉘앙스

직원이 다른 조직으로 이동하면 현재 계약이 종료되고 새로운 계약이 체결됩니다. 그러한 관계 종료의 가능성은 Art의 조항에 의해 제공됩니다. 77TK.

일반적으로 이러한 해고의 필요성은 다음과 같은 이유와 관련이 있습니다.

소유자는 하나의 기업을 여러 개의 별도 회사로 나누었습니다.
한 회사의 책임자는 자신을 위해 일할 귀중한 인력인 경험이 풍부한 전문가를 유인하려고 합니다.
시민은 폐쇄로 인해 회사를 떠나지만 이전 고용주가 연 새 회사로 동시에 전환합니다.
전문가는 다른 지역으로 이동하고 동시에 선택한 도시에서 미리 일자리를 찾습니다.
직원이 고용 장소를 변경하기를 원합니다.

동시에 전문가의 작업장 변경을 올바르게 조정하는 것이 중요합니다. 회사가 변경되기 때문에 이러한 이전을 외부라고 합니다. 직원이 조직 내에서 다른 위치로 이동하는 경우 프로세스를 내부라고 합니다.

직원을 위한 혜택

다른 회사로 옮기는 것은 고용된 전문가에게 많은 이점이 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

시민은 새로운 일자리를 얻을 수 있습니다.
고용주는 신입 사원의 수습 기간을 이용할 수 없으므로 시민은 즉시 주에 등록됩니다.
이전 작업 장소에서 필요한 2주를 작업할 필요가 없습니다.
취업에 지장이 없습니다.

현재 고용주가 다른 조직으로 이전하여 직원 해고를 시작한 경우 전문가는 제안된 조건이 마음에 들지 않으면 그러한 제안을 거부할 수 있습니다. 직원이 거부하면 회사 장은 그에게 벌칙을 적용 할 수 없습니다.

절차 조건

직원의 다른 조직으로의 이동은 특정 조건이 충족될 때 수행되어야 합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

첫 번째 고용주와 체결한 고용 계약은 필연적으로 종료됩니다.
새로운 계약의 형성으로 인해 근무 조건이 크게 변경될 수 있으므로 급여가 같은 수준으로 유지되거나 인상될 것이라는 보장이 없습니다.
그러한 해고는 회사의 직속 직원의 자발적인 동의가 있는 경우에만 허용됩니다.
전문가는 사전에 장래 고용주와 근무 조건 및 지불을 조정할 수 있습니다.
직원이 추가 보증을 받을 수 있도록 전근이 계획된 회사에 시민이 고용될 특정 직위를 나타내는 특별 요청서를 요청하는 것이 좋습니다.
새 관리자는 공식 제안 이전 후 직원 고용을 거부 할 수 없습니다. 그렇지 않으면 30 ~ 50,000 루블의 벌금을 물어야하기 때문입니다. 또한 최대 90일 동안 회사가 정지되는 형태의 처벌을 받을 수 있습니다.

작업장을 변경하기 전에 각 사람은 자신의 능력과 전망을 평가해야 하며 그 후에야 직원이 다른 조직으로 이전됩니다. 새로운 직장에서의 휴가는 일반 조건으로 제공되므로 등록하려면 최소 6 개월 동안 회사에서 일해야합니다. 이전 직장에서 고용 관계가 종료되면 미사용 휴가에 대한 보상이 지급됩니다.

번역 과정

다른 기업의 책임자는 직원을 다른 조직으로 이전하는 방법을 알아야 합니다. 이 절차는 연속적인 단계로 수행됩니다.

특정 조치는 개시자가 직원 자신인지 또는 현재 고용주인지에 따라 다릅니다. 종종 새로운 회사의 요청에 따라 절차가 수행됩니다.

직원의 주도로

직원 자신이 작업장을 변경할 계획이라면 다음 작업이 수행됩니다.

이전과 관련하여 사직서가 작성됩니다.
자유 형식의 신청서가 작성되었지만 계약 종료 사유를 명시해야 합니다.
새 회사의 이름이 제공됩니다.
잠재적 고용주의 제안이 신청서에 첨부됩니다.
회사 대표가 명령을 내립니다.
직원의 작업 마지막 날에 통합 문서가 발행되고 기한이 지급됩니다.

직원을 다른 조직으로 이전하는 것에 대한 조직의 동의는 의무 사항이 아닙니다. 현재 관리자가 이 절차에 동의하지 않으면 직원은 정기적으로 사직서를 작성해야 하며 그 후 규정된 2주 동안 강제로 일해야 합니다. 사용하지 않은 휴가가 있으면 새 직장에서 공식 업무를 즉시 시작하기 위해 후속 해고와 함께 휴가 신청서를 작성할 수 있습니다.

고용주의 주도로

종종 회사 책임자는 직원 이전과 관련하여 계약자로부터 제안을받습니다. 또한 사업을 분할할 때 소유자는 다른 직원의 이전을 시작할 수 있습니다. 이 경우 직원의 직업 변경을 시작하는 것은 경영진입니다. 직원을 다른 조직으로 이전하는 방법은 무엇입니까? 프로세스는 여러 단계로 나뉩니다.

처음에는 직원에게 유리한 조건으로 다른 회사로 이전할 가능성을 나타내는 서면 제안이 제공됩니다.
그러한 제안은 새 회사의 이름, 주소, 제안 된 직책, 전문가의 기술 및 능력에 대한 요구 사항, 미래 급여 금액 및 새 직업에 대한 기타 정보를 나타냅니다.
제안서는 향후 작업을 위한 기본 조건을 포함해야 합니다.
직원이 문서를 살펴본 후 작업장 변경에 동의하면 제안서에 서명하거나 별도의 동의서를 작성하여 동의를 확인합니다.
전문가는 명령을 내리고 통합 문서에 필요한 정보를 입력하여 직접 해고됩니다.
고용 계약은 제안된 조건에 따라 새로운 고용주와 즉시 체결됩니다.

이러한 직원을 다른 조직으로 이전하는 것은 두 참가자 모두에게 유익한 프로세스입니다. 직원은 정말 보수가 좋고 흥미로운 직업을 얻을 수 있으며 고용주는 공석을 비우고 계약자와 관계를 구축합니다.

다른 회사의 요청에 따라

새 조직을 열 때 모든 관리자는 경험이 풍부하고 자격을 갖춘 전문가를 모집하기를 원합니다. 따라서 그는 이전에 협력했거나 전혀 고용되지 않은 다른 회사로 이전을 신청하는 경우가 많습니다.

새 고용주의 주도로 직원을 다른 조직으로 이전하는 절차는 다음 단계로 구성됩니다.

직원의 전체 이름이 표시되고 특정 작업이 제공되는 새 고용주가 요청합니다.
요청에는 미래 고용을 위한 모든 주요 조건이 나열되어 고용된 전문가가 새 회사로 전환하는 것이 바람직한지 여부를 결정할 수 있습니다.
직원이 동의하면 새 회사 책임자에게 서면 통지를 보냅니다.
두 회사와 직원 간의 미래 협력의 모든 기능이 합의되었습니다.
현재 고용주는 해고 명령을 내립니다. 이는 직원 한 명이 아니라 여러 직원의 이전을 나타낼 수 있습니다.
해고 된 직원 수에 따라 한 명의 전문가를위한 T-8 형식 또는 여러 직원을위한 T-8a 형식을 사용할 수 있으므로 최적의 주문 형식이 선택됩니다.
모든 전문가가 주문에 서명합니다.
필요한 데이터는 직원의 개인 카드 및 통합 문서에 입력됩니다.
작업장은 해고 당일 시민에게 양도됩니다.

이전 고용주가 그러한 관계 종료에 동의하면 14 일 동안 일할 필요조차 없습니다. 직원을 다른 조직으로 이전하려면 명령을 올바르게 작성하는 것이 중요합니다. 시민의 성명과 직책에 대한 정보가 입력됩니다. 고용 계약 해지 사유가 표시됩니다.

직원 계산 규칙

직원이 다른 회사로 이동하면 이전 직장에서 해고됩니다. 이전 고용주는 직원에게 필요한 자금을 지불해야 합니다. 절차는 해고 당일 직접 수행됩니다. 다음 지불이 나열됩니다.

급여는 회사에서 실제 근무한 날짜에 따라 결정됩니다.
휴일 보상.

이러한 해고에 대해서는 퇴직금이 지급되지 않습니다. 자금과 동시에 직원에게는 이전 직장에서 시민의 평균 급여에 대한 정보가 포함된 2-NDFL 인증서가 제공됩니다.

신청은 어떻게 하나요?

개시자가 직속 직원인 경우 직원을 다른 조직으로 이전하기 위한 신청서를 고용주에게 보냅니다. 이 문서에는 다음에 대한 정보가 포함되어 있습니다.

형성일;
회사에서 보유한 전체 이름 및 직위
직업 변경으로 대표되는 해고 사유;
회사 직원의 작업이 필요하지 않은 노동법에 따라 이전하십시오.

신규 회사의 제안서를 신청서에 첨부해야 합니다. 일반적으로 이러한 조건에서 고용주는 직원의 요구를 충족하므로 직원에게 일을 요구하지 않습니다.

번역의 뉘앙스

전문가를 다른 회사로 이전하여 해고하는 기능은 다음과 같습니다.

여성이 고용된 회사가 문을 닫았을 때 출산 휴가 중인 경우 일반적으로 다른 조직으로 이동할 기회가 제공됩니다.
젊은 전문가는 교육 및 자격과 일치하지 않는 작업으로 전환될 수 없으므로 작업장을 변경하는 것은 불법입니다.
보호 관찰중인 사람들에게 그러한 기회가 제공되면 새 회사에서 즉시 주에 등록되므로 일반적으로 제안에 긍정적으로 반응합니다.

어쨌든 고용 된 전문가의 동의가 있어야만 절차를 수행 할 수 있습니다. 그를 강제로 옮기는 것은 불가능합니다. 이러한 상황에서 법원에서 절차에 이의를 제기하는 것이 가능합니다.

임시 이적 규정

직원을 다른 조직으로 임시 이전하는 것은 서면으로 작성된 당사자 간의 합의에 따라 수행됩니다. 임시 번역 사용의 뉘앙스는 Art에 나와 있습니다. 72.2 TC. 기간은 1년을 초과할 수 없습니다.

일반적으로 다른 회사에서 단기간 부재한 전문가를 교체해야 하는 경우 절차를 수행합니다. 이전된 직원은 직장을 유지합니다. 이러한 이전은 직원이 여러 가지 이유로 이전 직장으로 돌아 가지 않으면 영구적이 될 수 있습니다.

임시 전근을 통해 직원의 작업량이 증가하지 않으므로 이 절차는 파트 타임이 아닙니다.

결론

해고는 직원을 다른 회사로 이동하여 수행할 수 있습니다. 프로세스는 직속 직원이나 새 조직에서 시작할 수 있습니다. 종종 현재 고용주조차도 절차에 관심이 있습니다.

번역은 고용된 전문가에게 많은 이점이 있지만 시민의 권리나 이익이 침해되지 않도록 실행 규칙을 이해하는 것이 중요합니다.

물론 다른 조직으로의 이적에 의해 해고되는 것은 장단점이 있습니다. 현행법은 두 가지만 정의한다. 자발적 해고에 대한 전근의 이점(다른 조직으로의 전출에 의한 해고의 이점):

사람은 서면으로 새로운 장소에서 고용을 보장받습니다.
직원은 어떤 형태로든 보호관찰에서 해제됩니다.

또한 동시에 소위 "직무 경험의 연속성"은 사람을 위해 보존되지만이 범주는 현재 거의 의미가 없으며 가장 중요한 것은 병가 지불에 영향을 미치지 않는다는 것입니다. 전에.

현재 전근 명령이 수락된 사람은 고용 계약에 달리 명시되지 않는 한 일반적으로 즉, 실제로 일을 시작한 날로부터 6개월이 지나면 정기 휴가가 부여될 수 있음을 기억해야 합니다. .

전근 해고의 주요 단점-특히 해고와 함께 다른 조직으로의 이전이 직원의 주도로 수행되는 경우 다소 번거로운 절차입니다. 가장 일반적인 경우 "이전" 고용주와 "신규" 고용주는 어떤 식으로든 서로 관련이 없지만 이전을 처리하려면 절대적인 조정을 거쳐야 합니다.

이를 위해 직원은 현재 고용주에게 자신의 동기를 설명해야 할뿐만 아니라 (종종 고용주에게 이익을 가져다주지 않음) 가능한 경쟁자와 통신을 시작하고 실제로 해고에 도움이되도록 설득해야합니다. 자신의 직원.

또 다른 가능한 "마이너스"-법은 직원이 이전 위치에서 급여를 유지할 것이라고 말하지 않습니다. 이 모든 것은 고용주의 재량과 직원과의 계약에 달려 있습니다.

그런데 해고 없이 다른 조직으로 옮기는 것은 불가능하다. 직원 해고에 대한 모든 법적 근거를 찾을 수 있습니다.

제77조 근로계약 해지의 일반사유

근로계약 해지 사유는 다음과 같습니다.

(이 강령의) 당사자들의 합의;
고용 관계가 실제로 지속되고 당사자 중 누구도 종료를 요구하지 않은 경우를 제외하고 고용 계약 기간 만료
직원 주도로 고용 계약 종료(본 강령)
고용주 주도로 고용 계약 종료(본 법 제71조 및 제81조)
그의 요청에 따라 직원을 이전하거나 다른 고용주를 위해 일하거나 선택 작업 (직위)으로 이전하기 위해 동의합니다.
조직의 재산 소유자 변경, 조직의 관할권 (종속) 변경 또는 재구성, 주 또는 지방 자치 단체 유형의 변경과 관련하여 직원이 작업을 계속 거부 ( 이 강령의);
당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경과 관련하여 직원이 작업을 계속하는 것을 거부합니다(본 법 제74조 4부).
연방법 및 러시아 연방의 기타 규제법에 의해 정해진 방식으로 발급된 의료 증명서에 따라 직원에게 필요한 다른 직업으로의 이전을 거부하거나 고용주에게 적절한 직업이 없는 경우 ( 이 법 제73조 제3부 및 제4부);
직원이 고용주와 함께 다른 지역에서 근무하도록 전근되는 것을 거부(이 법 제72조 1항의 1부)
(이 강령의) 당사자가 통제할 수 없는 상황
이 위반이 (이 규범의) 계속 작업 가능성을 배제하는 경우 이 규범 또는 기타 연방법에 의해 설정된 고용 계약 체결 규칙을 위반하는 것입니다.

고용 계약은 본 강령 및 기타 연방법에서 제공하는 다른 근거로 종료될 수도 있습니다.

파트 3은 더 이상 유효하지 않습니다.

양도 실행 중 위반 및 고용주에 대한 결과

다른 조직으로 전근되는 순서대로 해고를 처리하는 일정한 절차가 있습니다.
사람을 다른 기업으로 이전하는 것은 실제로 전자의 종료와 새로운 노동 계약의 체결이라는 두 가지 법적 행위와 동일하다는 것이 분명합니다.

이러한 조치는 주로 인과적인 이유로 서로 연결되어 있으며, 자신의 의지로 고용 계약을 종료하는 절차에는 실질적으로 법적 차이가 없습니다.

따라서 해고의 적법성은 이 절차에 공통된 기준에 따라 평가됩니다.

우선, 고용주는 직원과 완전히 합의하고 미사용 휴가에 대한 모든 급여와 보상을 제공해야 할 의무가 있습니다. 직원이 "전근"하고 휴가가 새로운 장소에서 그에게 지급된다는 이유로 휴가 보상을 지불하지 않는 것은 완전히 불법이며 억지입니다.

고용주는 적절한 명령에 따라 다른 조직으로의 이전과 관련하여 해고를 공식화할 의무가 있습니다., 해고 이유를 명확하게 표시해야합니다. 새 작업장으로 이전 -이 "새 장소"를 나타냅니다. 또한 다른 조직으로의 이동에 의한 해고는 노동에의 진입을 의미합니다.
관련 내용. 다른 직장으로 옮길 때 다른 해고 사유를 표시하는 것은 절대 용납되지 않습니다.

근로자가 자신의 해고가 적절하게 이루어지지 않고 자신의 권리가 침해되었다고 생각하는 경우 근로자는 근로 감독관에게 서면 신청서를 제출해야 합니다. 법은 위반일로부터 30일에 그러한 사건을 고려하기 위한 제한 시효를 설정하기 때문에 가능한 한 빨리 이루어져야 합니다.

신청서를 받으면 현재 고용주는 미래에 해당 요청을 할 수 있으며 직원을 양도하겠다는 동의에 대한 서면 통지를받은 후 해고 명령을 작성합니다.

해고 통지에는 다음 내용이 포함되어야 합니다.:

조직의 법적으로 올바른 이름
주문 번호 및 이름(에센스)
고용 계약 종료 사유 (다른 기업으로 이전)
해고자에 대한 정보(성, 직위)
임금 및 보상 계산을 위한 데이터;
해고 사유를 확인하는 문서의 데이터 (이전 요청 통지)
머리의 날짜와 서명, 조직의 인감.

그 후 직원은 일반적인 방식으로 새 고용주와 계약서를 작성하여 이전 직장에서 이전과 관련하여 고용 요청을 신청서에 표시합니다.

비디오를보십시오 : 전근 순서대로 직원 해고.

때로는 조직의 소유자가 비즈니스를 공유하고 직원도 비즈니스를 공유합니다. 이 경우 근로자의 일부를 이미 운영중인 회사 또는 새로 설립된 회사로 일괄 이전할 수 있습니다. 그러한 이동이 있는 직원의 경우 아무것도 변경할 수 없습니다. 그들은 아마도 이전 직장에서도 평소 일을 계속할 것입니다.
대량 이체를 처리할 때 회계사는 종종 스스로에게 다음과 같은 질문을 던집니다. 최소한의 문서로 어떻게든 처리할 수 있습니까? 노동법의 관점에서 이러한 인력의 "이동"을 올바르게 배치하는 방법을 살펴 보겠습니다.

새 회사 - 새 고용 계약

좋든 싫든 한 조직에서 다른 조직으로 직원을 옮길 때 고용주가 변경됩니다. 따라서 결론 : 근로자를 해고 한 다음 새 회사에 입사하여 새로운 고용 계약을 체결해야합니다. 이전 고용 계약에 대한 추가 계약으로 이전을 발행하는 것은 작동하지 않습니다. 결국 변경되는 것은 고용 계약의 조건이 아니라 그 측면입니다 (러시아 연방 노동법 56, 57 조).

직원을 새 회사로 이전합니다.

이러한 번역은 여러 단계로 이루어집니다.
1 단계. 우리는 직원에게 번역을 제공합니다
이렇게하려면 다른 조직으로 이전하려는 각 직원에게 이전에 대한 서면 제안서를 전달해야합니다. 그 안에 새로운 장소 (급여, 직위 등)에서 직원에게 제공되는 조건을 표시하십시오.
2 단계 번역에 대한 각 직원의 서면 동의를 얻습니다.
이러한 동의는 다음과 같이 얻을 수 있습니다.
(또는) 별도의 문서 형식으로;
(또는) 전송 제안에 직접.
3단계 직원의 "이동"에 대한 명령을 내리고 직원과 새로운 고용 계약을 체결합니다.
송금하려면 다음이 필요합니다.
-통일 된 양식 N T-8a로 이전 회사에서 직원을 해고하라는 명령을 내립니다. 결국 N T-8 양식으로 각 직원을 개별적으로 해고 명령을 내리는 대신 N T-8a 양식으로 모든 직원 해고 명령을 한 번 내리는 것이 훨씬 더 편리합니다.
이 순서대로 "고용계약 해지(해고)의 근거(해고)" 란을 작성할 때 예를 들면 "직원의 동의 하에 유한책임회사로 이관"베타"라고 기재한다. "란에는 고용계약 해지(취소)일(해고)"은 근로자가 다른 조직으로 편입되는 날 이전의 일자여야 하며, "서류, 번호, 일자"란에는 근로계약을 확인하는 서류를 이전에 대한 직원의 동의 예를 들어 직원이이 이전에 동의했다고 서명 한 조직을 다른 조직으로 이전하겠다는 직원에게 서면 제안의 번호와 날짜를 표시 할 수 있습니다.해고 명령에 첨부 할 수 있습니다.
- 새 고용주를 대신하여 이전된 각 근로자와 서면으로 고용 계약을 체결합니다(러시아 연방 노동법 57조).
- 통합된 형식 N T-1a로 새 회사에 고용하기 위한 "대량" 명령을 내립니다.
직원은 두 명령 모두에 서명해야 합니다(러시아 연방 노동법 84.1, 68조).
4단계 우리는 작업장에 항목을 만듭니다
직원의 작업장에 다음을 입력해야 합니다.
- 이전과 관련된 해고 기록(러시아 연방 노동법 제66조, 통합 문서 유지 및 보관, 통합 문서 양식 준비 및 고용주 제공에 관한 규칙 4항, 정부 법령에 의해 승인됨) 2003년 4월 16일자 러시아 연방 N 225(이하 규칙) . N T-2 형식의 개인 카드에도 입력하십시오(규칙 12항). 직원에게 해고 기록 후 통합 문서 및 개인 카드에 서명하도록 요청하는 것을 잊지 마십시오(규칙 항목 12, 35).
- 이전 순으로 새로운 회사에 고용된 기록.
통합 문서에서 이러한 항목은 다음과 같이 표시됩니다.

작업 세부정보

5단계 해고 당일 직원에게 급여를 지급합니다.
해고되면 직원이 지불해야합니다. 그러한 해고에 대해 퇴직금을 지불할 필요가 없습니다(러시아 연방 노동법 140조, 178조).

직원의 퇴사 권리

새 회사에 입사 한 순간부터 직원의 휴가 기간이 새로 계산되기 시작합니다 (러시아 노동법 127, 121 조). 아시다시피, 새 회사에서 일한 첫 해를 떠날 권리는 일을 시작한 후 6개월 후에 발생합니다(러시아 연방 노동법 제122조). 전근 근로자에 대한 이 규칙에는 예외가 없습니다. 그리고 이전 회사와 새 회사의 소유자가 동일하더라도 해고시 휴가 보상을받지 못하지만 이전 후에도 이전 고용주로부터 얻은 휴가 경험을 유지한다는 직원과 동의하는 것은 불가능합니다 .

우리는 머리에 경고합니다
직원을 다른 회사로 옮기는 경우그는 미사용 휴가에 대한 보상을 받을 권리가 있습니다.

따라서 귀하와 귀하의 직원이 전근 후 원래 예정된 시간에 휴가를 가는 것이 중요한 경우 사전에 휴가를 제공하십시오. 그들 중 한 명이 이미 휴가를 받았기 때문에 근무 연도가 끝나기 전에 자신의 자유 의지를 그만두고 싶다면 해고시 미근로 휴가 수당을 보류 할 수 있습니다 (노동법 제 137 조 러시아 연방). 그러나 이것을 할 수 없다면 (해고시 지불이 충분하지 않은 경우) 법원을 통해 직원으로부터 미근로 휴가 수당을 회수하려고 할 수 있습니다. 그러나 당신이 성공할 것이라는 것은 확실하지 않습니다. 사실은 미근로 휴가 수당 징수 문제에 대해 법원에 통일성이 없다는 것입니다. 예를 들어, 상트페테르부르크에서는 법원의 결정이 귀하에게 유리하지 않을 수 있습니다. 이에 법원은 전직 직원의 악의가 없고 회사 측의 집계 착오로 인해 이러한 회수가 불가능하다고 지적했다(성조선 총회 결의문).
또한 사법 관행은 다른 많은 지역, 특히 Omsk, Kirov, Kaliningrad 지역 및 Primorsky Krai의 고용주에게 유리하지 않습니다. 법원은 직원의 미근로 휴가 수당을 사법적으로 회수하는 메커니즘이 확립되지 않았다고 말합니다 (옴 스크 지방 법원 N 1 (42 ), 2010). 그러나 모스크바와 Perm Territory에는 고용주에게 유리한 법원 결정의 예가 있습니다 (2007 년 12 월 7 일자 Perm 지방 법원 상임위원회 결의 N 44-g-2392; 10 월 28 일자 모스크바시 법원 결정, 2010 사건 N 33-34064).

이전이 근로자의 연금 및 병가 권리에 영향을 미칩니까?

때때로 직원들은 다른 회사로 전근하면 연금과 "병가" 권리에 영향을 미치는지 묻습니다. 이것에 대해 걱정할 필요가 없습니다. 실제로 임명의 경우 연속적이지는 않지만 중요한 보험 경험이 있습니다 (2001 년 12 월 17 일 N 173-FZ "러시아 연방 노동 연금에 관한 연방법 7 조 2 항"). 그리고 일반적인 달력 순서로 계산됩니다(2001년 12월 17일 N 173-FZ 연방법 제 12조 1항). 예를 들어 직원이 2011 년 6 월 2 일에 해고되었고 이미 같은 해 6 월 3 일에 새 조직에 입사했다면 그는 하루의 보험 경험을 전혀 잃지 않을 것입니다. 또한 병가의 양에 대해 걱정하지 마십시오. 2007 년부터 이러한 혜택을 계산하기 위해 직원의 보험 기간이 아니라 계속되는 것이 중요합니다 (2006 년 12 월 29 일자 연방법 제 7 조 1 항 N 255-FZ "강제 사회 보험에 관한 일시적인 장애 및 모성과 관련된 경우") (일반적으로 고용 계약에 따라). 그리고 노동 활동의 중단은 그를 방해하지 않습니다. 2007년 2월 6일자 러시아 보건 사회 개발부 명령에 의해 승인된 임신 및 출산에 대한 일시적 장애에 대한 혜택 금액을 결정하기 위한 서비스 기간 계산 및 확인 N 91).

보시다시피 한 회사에서 다른 회사로 직원을 이전하는 데 복잡한 것은 없습니다. 당사자의 선의가 있다면 양 당사자에게 적합한 "휴일"문제에 대한 결정을 내리는 것이 항상 가능합니다. 그리고 "일반"해고 및 채용에 대한 통합 양식이 있기 때문에 종이가 그렇게 많지 않을 것입니다. 거의 사용하지 않지만 여기서는 정말 유용합니다.