인사 평가 개선. JSC "Russian Railways"의 새로운 인사 평가 시스템 러시아 철도의 비즈니스 프로필 질문

새로운직원 개발 도구

안톤 나그랄리안,러시아 철도 인사부장

에 대한b 기능조직인사부 책임자인 Anton Nagralyan은 "Russian Railways에서 기업 인증을 수행하고 있습니다.

대화의 문화

– Anton Alexandrovich, 러시아 철도 직원의 기업 인증은 이전에 수행되었습니다. 새로운 시스템의 차이점은 무엇이며 장점은 무엇입니까?

- 지금까지 기업 인증은 주로 통제 수단으로, 일반적으로 자신의 직위에 해당하지 않는 사람을 식별하고 직무에 대처하지 않고 적절한 결론을 도출하는 데 목적이 있었습니다. 그것은 우리 회사의 전통적인 도구였으며 여러 세대의 철도 노동자들이 통과했습니다.

그러나 시대가 변하고 근무 조건이 변하고 회사의 업무가 변하고 있습니다. 현대 운송 및 물류 시장은 인력 및 인력 관리에 대한 특정 요구 사항을 규정합니다. 회사가 작업 효율성을 높이는 작업에 직면한 경우 리더십 직책을 포함하여 인력 채용을 최적화하고 생산 및 시장 작업을 기반으로 개발할 수 있는 도구가 필요합니다.

이러한 시장 상황을 고려하여 기업 인증 형식을 변경하고 목표를 조정했습니다. 이제 기업 인증은 자신이 보유한 직책에 해당하지 않는 사람들을 식별하는 것을 목표로 하지 않습니다. 이제는 회사의 인력 예비군을 형성하는 인력 채용 도구가 되어야 합니다.직원의 전문성 개발 수단 중 하나 인 연구소.

직원 개발을위한 질적 권장 사항은 전문가의 성과에 대한 자세한 분석을 수행하고, 달성 한 지표를 분석하고, 그의 모든 결정 (성공 및 실패 모두)을 연구하고, 그의 기업 및 전문 역량을 평가하는 경우에만 제공 될 수 있습니다. 양질의 피드백이 필요합니다. 따라서 인증에는 테스트, 질문, 작업이 없습니다. 기업 인증은 이제 부하 직원과 관리자 간의 대화 형태로 차분한 분위기에서 이루어지며, 그 동안 개별 직원과 회사 전체가 직면한 업무에 대한 건설적인 토론이 진행됩니다.

- 이 인증 형식은 직원에게 어떤 기회를 제공합니까?

-인증을 수행하는 관리자에 대해 이야기하면 부하 직원의 작업을 조정하고 일반적으로 수행해야 할 작업을 이해하여 자신이 담당하는 영역의 작업이보다 효율적으로 진행되도록 할 수 있습니다.

인증을 받고 있는 직원은 관리자로부터 작업 품질에 대한 철저한 피드백을 받고 자신의 작업과 아마도 자신 모두에서 변경해야 할 사항에 대한 결론을 내릴 수 있습니다. 그는 자신의 역량에 대한 평가를 받고 어떤 방향으로 발전해야 하는지를 봅니다. 관리자가 제공하는 목표가 있고 의도적인 피드백은 직원의 동기를 높이고 더 높은 결과를 달성하는 데 목표를 둡니다.

– 기업 전체에 대한 기업 인증의 중요성은 무엇입니까?

– 관리자와 부하 직원 간의 대화는 다음과 같은 프레임워크 내에서 이루어져야 합니다.기업 인증을 수행하는 것은 운영 성과 지표를 논의하고 평가하는 데 국한되지 않습니다. 더 넓은 맥락을 제안합니다. 우리는 회사 앞, 부서 앞, 직원 앞의 목표에 대해 이야기하고 있습니다. 결과적으로 각 부하 직원은 리더가 설정한 작업을 더 잘 이해하기 시작합니다. 차례로 회사는 회사 문제 직원을 해결하는 데 더 충성스럽고 참여합니다.

구별하다나는 새롭다에게영형아르 자형피영형아르 자형ㅏ티그리고VN영형일증명그리고 다른 형태에서증명

직속상사 개별면접

풀 타임

건설적인 피드백을 사용한 대화

통합 평가 기준

종합평가

– 인증 절차에 대해 자세히 말씀해 주시겠습니까?

– 이미 언급한 바와 같이 증명은 인터뷰 형식으로 이루어지며, 그 후 관리자가 직원의 업무 수행을 평가합니다. 대화 중에 인증 대상자의 기업 역량 주제를 반드시 다루어야하며 직원 자신이 자신의 의견으로는 특정 역량을 어떻게 개발했는지 관리자에게 알려야합니다. 직원의 역량을 평가할 때 관리자는 무엇보다도 Corporate University 또는 Center for Medical and Interventional Services(평가 센터 방법, 러시아 철도 비즈니스 프로필, 비즈니스 IQ 등). 이러한 결과를 통해 관리자는 평가에서 주관성을 피할 수 있습니다.

– 관리자가 부하 직원의 회사 역량을 평가할 때 완전히 객관적이지 않을 수 있다는 우려가 있습니다. 그것을 피하는 방법?

-주관성의 위험을 최소화했다고 생각합니다. 인증을 수행하는 관리자와 많은 작업이 수행되었습니다. 그들은 인증이 무엇인지 이해하고 있으며 평가에서 가능한 한 건설적이고 객관적일 것이라고 믿습니다.

중요한 점은 리더가 피드백을 올바르게 제공할 수 있어야 한다는 것입니다. 부하 직원의 약점을 강조하는 것은 인증을 수행할 때 매우 바람직하지 않은 시나리오입니다. 부하 직원을 평가하기 시작한 관리자의 주요 임무는 토론을 위한 긍정적인 분위기를 조성하고 부하 직원을 업무와 대화를 위해 설정하고 인증 결과가 경영진이 아니라 직원 자신.

마지막으로, 인증을 받는 사람의 개발 수준을 결정할 때 참고 자료로 고려된다는 점을 잊지 마십시오.la 및 Corporate University에서 얻은 객관적인 데이터: 인증을 받은 모든 관리자는 기업 역량 개발 수준을 평가합니다.

- 직원이 인증 결과에 동의하지 않을 수 있으며 이 경우 어떻게 해야 합니까?

- 직원의 효율성을 평가하기 위한 모든 기준은 인증 시트에 표시됩니다. 이것 또는 저 점을 두는 머리는 전체 평가가 형성된 이유와 이유를 설명하고 알려줍니다. 평가에 동의하지 않는 경우 직원은 기업 인증 결과 검토를 요청하여 인증위원회에 신청할 권리가 있습니다.

- 그럼에도 불구하고 기업인증 결과에 따라 '인증불가' 마크가 발급되고 직위부적합으로 인한 해임절차가 진행될 수 있나요?

- 인증 결과에 따라 "인증"(보유 직위에 해당), "업무 개선 조건 인증"(직위에 해당하지만 직속 상관의 권고에 따라야 함)의 세 가지 등급을 발급 할 수 있습니다. ), "인증되지 않음"(직위에 해당하지 않음). 후자의 경우 고용 계약 종료 문제는 엄격히 노동법에 따라 인증 위원회에서 집단적으로 결정해야 합니다. 따라서 인증된 직원은 불법적이거나 편향된 행동과 인증 중 관리자의 행동으로부터 보호됩니다. 예를 들어 보겠습니다. 처음에는 관리자와 부하 직원 사이에 상호 이해가 없었고 관리자가 인증 중에 의도적으로 직원의 불일치에 대해 결정했다고 가정합니다. 그러나 그 자신은 이 사람을 해고할 수 없습니다. 규칙에 따르면, 직위 불일치 평가를 받은 피평가자는 해당 직위보다 높은 직급의 인증 위원회에서 재인증을 위해 추천되며, 이 인증 위원회의 결정이 우선적으로 결정됩니다. 직원의 미래 운명. 동시에 특정 리더가 직원이 차지하는 직책에 여러 가지 불일치 사례가 있고 반대로 인증위원회가 직위 준수를 인정하면 리더 자신에게 많은 질문이 발생할 것입니다 ...

CTo 기업 증명 대상이 아니십니까?

결정에 의해 임명된 직원

러시아 철도 이사회

해당 직위에서 1년 미만 근무한 직원

임산부

1세 미만의 자녀가 있는 여성

-즉, 기업 인증은 직원 수를 최적화하는 도구가 아닙니까?

– 다시 한 번 강조합니다. 기업 인증의 목적은 직원을 해고하는 것이 아니라 그의 전문적인 잠재력을 식별하고 궁극적으로 개발 및 자기 개선에 대한 동기를 높이는 것입니다. 우선, 리더 자신이 품질 평가에 관심을 가져야 합니다. 동시에 적절하게 동기가 부여된 직원은 회사 전체에 상당한 긍정적인 효과를 창출할 수 있습니다. 또한 인증은 기업 역량, 기존 지식, 기술 및 특정 전문가가 가장 많이 요구되는 위치에 대한 비전을 제공하는 잠재력에 대한 종합적인 평가이기 때문에 합리적으로 인력 예비군을 구성할 수 있습니다.

단계적 구현

– 우선 중앙 교통 관제국의 여러 훈련장에서 시범 인증 프로젝트를 성공적으로 구현했다는 점에 주목하고 싶습니다. 관리자와 인증된 직원 모두로부터 긍정적인 피드백을 받았습니다. 2015년에는 러시아 철도(지점 포함)의 책임자와 대리인만 인증을 받게 됩니다. 전체적으로 약 200 명입니다. 2016~2017년 - 부서장, 주요 및 최고 전문가. 승인된 규정에 따라 인증은 3년에 한 번만 수행됩니다.

– 회사에서 이 인사 관리 도구에 대한 전망은 무엇입니까?

– 인증을 통해 직원 개발을 위한 로드맵을 작성할 수 있습니다. 관리자와의 작업을 강화하기 위해 어떤 역량이 필요한지 확인할 수 있습니다. Corporate University의 교육 프로그램을 적절하게 조정하고 새로운 개별 과정을 개발할 수 있습니다. 모든 인증 결과는 데이터베이스에 입력되므로 신속하게 처리하고 각 직원의 개발을 위한 목표 권장 사항을 신속하게 제공할 수 있습니다. 앞으로이 시스템은 다음과 같이 작동 할 것입니다. 인증 된 직원은 인증 결과와 함께 연구용 문헌 목록과 그가 참석하도록 권장되는 교육 목록을 받게됩니다. 향후 특정 단계는 인증 시트에 표시되는 결과에 따라 달라집니다. 동시에 잘 발달되지 않은 기술을 향상시키는 것에만 중점을 두는 것이 중요합니다. 모든 역량에는 주의가 필요하며 특정 수준에서 유지해야 합니다.

젊은 전문가의 지위를 가진 직원의 경우 직위의 적합성을 결정하지 않고 기업 인증을 수행합니다. 이 경우 인증의 목적은 직업 및 경력 성장 가능성을 결정하는 것입니다.

– 기업 인증은 회사의 모든 임원에게 적용됩니다. 러시아 철도 규모에서 이 도구를 구현하는 것이 얼마나 어려운가요?

우리는 많은 준비 작업을 수행했습니다. 기업 증명을 개발할 때 우리는 글로벌 기업 관행을 분석하고 우리 산업과 회사의 특성을 고려했습니다. 예를 들어, 세계 관행에서 "철도 현장의 상호 작용 품질에 대한 피드백"과 같은 것은 없지만 우리에게는 그러한 기준이 매우 적합합니다. 작동하는 도구를 만들었다고 생각합니다. 이를 전사적으로 확산하기 위해 기업 인증 시행을 안내할 전문가 약 140명을 선발하고 교육했습니다. 그들은 이사와 테스트 사이트에서 일하고 기업 인증 프로세스를 적절하게 구성하는 방법에 대해 이야기하고 문서를 준비하고 인터뷰를 수행하며 관리자와 후보자를 준비합니다. 전문가들이 호의적인 분위기를 조성하고 다가오는 절차의 특징을 모든 관계자에게 알리고 가능한 모든 조직적 어려움을 해결할 수 있기를 바랍니다.

인터뷰엘레나 우쉬코바

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BusinessIQ 테스트를 위한 테스트 작업의 예(아날로그)("계산" 블록)

데모 버전. 다양한 규모에 대한 BusinessIQ 테스트 작업의 더 많은 예를 볼 수 있습니다. 참고: 링크에는 테스트가 포함되어 있지 않고 테스트 절차에 익숙해지기 위한 작업의 예만 포함되어 있습니다. 귀하의 답변은 어느 곳에서도 고려되지 않으며 결과가 계산되지 않습니다. 공개 도메인에 제시된 작업은 실제 BusinessIQ 테스트에 포함되지 않으며 기존 작업과 유사할 뿐입니다.

이 기술은 다음과 같은 지적 능력을 평가합니다.

• 계산(수학적 지능, 숫자 시리즈 패턴의 비전);
• 어휘(활발한 어휘, 텍스트로 효과적으로 작업하는 능력);
• 박학(지평의 폭);
• 메모리(정보를 기억하는 능력, 기억력);
• 데이터 처리(숫자 및 텍스트 정보를 처리하는 능력, 현재의 정신 수행);
• 공간적 사고(그래프, 다이어그램, 다이어그램 및 도면 작업 능력)
• 추상 논리(분석 및 합성 능력, 결론을 도출하고 결론을 도출하는 능력);
• 전체(평균) 점수.

테스트 작업을 완료하는 데 걸리는 시간은 테스트 규모에 따라 작업당 1.5분에서 3분으로 제한됩니다. 평균 테스트 시간은 약 1.5시간입니다.

주목! 계산 능력 시험 중 피고는 계산기 사용을 금지한다. 기억과 같은 기능을 진단하는 특이성은 응답자의 결과 왜곡을 피하기 위해 해당 단위의 테스트 프로세스에 대한 조직적 제어가 필요합니다 (종이, 펜, 전자 노트 등의 사용 금지). 논리를 추상화하는 능력을 진단하는 블록(테스트의 최종 블록)에서 응답자는 반대로 종이와 펜을 사용할 수 있습니다.

결과 발표

두 가지 보고서 옵션이 있습니다.

사업보고;
응답자용(소프트 피드백).
각각은 다음으로 구성됩니다.

• 요소 값을 나타내는 그래픽 프로필;
• 문자 메시지-해석 요소;
• 원시 점수, 벽 및 백분위수(표준화 샘플의 백분율)를 포함하는 표 형식 데이터입니다.

창조의 역사

BusinessIQ 테스트의 현재 버전은 2009-2010년에 만들어졌습니다. 실험실 "인도주의 기술"의 저자 팀: Altukhov V. V., Belorustsem A. S., Ivanova O. N., Presnova T. A. 교수의 감독하에. Shmeleva A. G. 우선, 저자는 현대 조직 직원의 실제 지적 활동에 가능한 한 콘텐츠에 가까운 새로운 유형의 작업을 기반으로 테스트를 만드는 작업에 직면했습니다.

BusinessIQ 방법론은 실험실의 장기 실행에서 성능이 입증된 도구(지능 테스트 TIPS, TYPE, CTO)의 상속자이며 이전 도구의 안면 타당성 문제를 해결합니다. 또한 이 방법에 "메모리" 척도가 추가되었습니다.

테스트의 연구 버전에는 148개의 작업이 포함되어 있으며 경영 대학원 과정뿐만 아니라 여러 상업 조직에서 테스트되었습니다. 연구 데이터 수집에 도움을 주신 다음 분들께 감사드립니다.

• Vladimir Anatolyevich Zhiltsov(ANO "관리자를 위한 국가 인증 센터" 이사),
• Alexander Sergeevich Komkov("빈뱅크"),
• Evgeniya Nikolaevna Naumov, Mikhail Alexandrovich Filatov, Elena Sergeevna Mikhailova(Rosselkhozbank OJSC),
• Nikolai Aleksandrovich Tyurin(CJSC 러시아 표준 은행).

심리 매개변수

저울의 내적 일관성과 테스트 기준 계산에 대한 최종 연구는 411명의 샘플을 대상으로 수행되었습니다. 샘플 특성:

• 연령: 10세에서 64세(중앙값 - 30세).
• 교육: 중등 특수, 불완전한 높음, 높음, 과학 학위가 있습니다.
• 성별: 남성 104명, 여성 307명.

시험의 신뢰성-안정성 평가는 재시험으로 진행하였다. 신뢰할 수 있는 테스트를 위한 결과 간의 상관관계는 0.5보다 커야 합니다(p=0.05에서).

교육

테스트 방법론 작업에 대한 교육은 원거리 과정으로 제공됩니다. 개별 사용자 지원 프로그램에 따라 개인(또는 소그룹) 대면 교육도 가능합니다. 테스트의 모든 사용자에게 무료로 제공되는 방법론 가이드가 개발되었습니다.

관리자의 역량은 모든 비즈니스, 특히 새로운 시장에 진입하고 비즈니스 모델을 변경하며 조직 구조를 개선하는 회사의 발전을 위한 핵심 요소입니다. 이러한 상황에서 러시아 철도는 오늘날 운송 회사에서 글로벌 운송 및 물류 지주 회사로 변모하고 있습니다. 그리고 많은 측면에서 러시아 철도가 운영 작업을 성공적으로 해결하고 시장 과제에 대응하며 전략적 목표를 달성하는 방법은 지주의 리더에 달려 있습니다. 오늘날 회사 직원의 역량 개발, 교육 및 인증은 2010년에 설립된 Corporate University of Russian Railways에서 수행합니다.

Corporate University의 가장 중요한 기능은 직원 역량의 형성 및 구체화와 평가였습니다. 이러한 평가를 기반으로 현재 및 고급 학습을 시스템으로 가져올 수 있기 때문입니다.

우선 Corporate University의 창설로 인해 회사는 완전히 새로운 수준에서 직원과 작업을 시작할 수 있었습니다. 물론 국가 규모의 철도 운송의 안전과 연속성을 담당하는 회사는 항상 전문적이고 관리적인 지식과 기술, 직원의 비즈니스 및 개인 자질에 대한 높은 요구 사항을 가지고 있습니다. 그러나 이러한 요구 사항은 하나의 시스템으로 통합되지 않았습니다. 러시아 철도의 서로 다른 구조적 구분에는 서로 다른 많은 요구 사항이 있었습니다. 일부 철도에서 수행된 인사 평가는 심리적 성격 테스트의 형태를 취했으며 그 결과 직원의 비즈니스 및 개인 자질이 직위 및 기업 역량의 요구 사항에 해당하는 정도를 평가할 수 없었습니다. 또한 평가 방법이 다양하여 현재의 관리 교육 수준을 평가하고 목표 수준을 설정하는 기준이 없었기 때문에 교육 목표 설정, 관리자에게 필요한 개발 프로그램 선택이 어려웠습니다.

지난 5년 동안 Corporate University의 전문가들은 인적 자원부와 함께 지주 회사의 직원 평가를 위한 통일된 기준 및 방법을 개발하고 도입했으며 중앙 집중식 품질 관리 및 효율성 모니터링이 있습니다. 평가 프로세스의. 2010년 6월, 러시아 철도의 기업 역량 모델이 승인되었으며, 여기에는 다양한 직책에 있는 전문가 및 관리자의 지식, 기술 및 행동에 대한 요구 사항 시스템이 포함되어 있습니다.

평가 센터

기업 역량을 평가하는 주요 도구로서 회사는 다음과 같은 기능으로 인해 평가 센터 기술을 가장 신뢰할 수 있는 평가 방법으로 사용합니다.

• 평가 센터 연습은 관리자와 전문가에게 필요한 역량이 나타나는 일반적인 작업 상황을 시뮬레이션합니다.
• 평가 절차는 직원의 반응을 모범적 행동(역량을 구성하는 행동 지표)과 비교하고 직원의 행동을 서로 비교하지 않는 것을 기반으로 합니다.
• 각 역량에 대한 평가는 특별 교육을 받은 2명 이상의 전문가의 관찰 자료를 기반으로 합니다.
• 각 평가는 전문가 관찰자의 공동 토론 과정에서 합의됩니다.
• 평가 센터는 시뮬레이션 연습뿐만 아니라 설문지, 인터뷰 및 테스트를 포함하므로 포괄적인 평가 절차입니다.

2014년에 러시아의 주요 컨설팅 회사 대표를 포함하는 인사 평가 연맹은 우리나라에서 평가 센터를 사용하는 관행에 전념하는 "평가 센터: 러시아의 현대 응용 사례" 연구를 수행했습니다. 300개 이상의 조직이 이 연구에 참여했습니다. 거의 모든 비교 기준에 대해 러시아 철도 보유에 사용되는 평가 센터 기술은 다음과 같은 모범 사례를 준수합니다.

• 다양한 모의 연습의 수와 구성
• 유형뿐만 아니라 평가 절차에서 관찰자와 참가자의 비율이 최적입니다 (10 명의 관리자, 5 명의 평가자 및 중재자가 평가에 참여).
• 관찰자는 추정치에 동의할 때 통계적 방법과 토론을 모두 사용합니다.
• 평가는 장기 특별 교육을 받은 전문가가 수행합니다.

Corporate University of Russian Railways에서 처음으로 기업 역량을 평가한 사람은 부사장(개인 심층 인터뷰, 기타 ​​관리자, 평가 센터)을 포함한 1단계 직책의 관리자였습니다. 2010년부터 2014년까지 1단계 평가 관리자의 수는 4,000명 이상이었습니다. 체계적으로 관리능력을 향상시키고 최신의 역량평가 결과를 얻기 위해 관리자는 3년에 1회 이상 평가센터에 출석할 것을 권장합니다.

2011년 기업대학은 통합 평가 방법론을 지역 차원으로 확산하기 위해 2급 관리자를 위한 평가 센터 자료를 개발하고 전문가 관찰자 양성을 위한 전문 교육 프로그램(120시간)을 만들었습니다. 평가, 개인 모니터링 및 청소년 정책(DTSOMP)을 위한 도로 센터에서 15개 철도 범위. Center for Medical Education and Health의 100명 이상의 전문가가 평가 센터 방법을 사용하여 평가를 수행하는 기술에 대해 교육을 받았습니다. Corporate University는 매년 인사 평가 분야에서 다양한 형태의 기술 향상을 구현합니다. 원탁 및 인턴십을 실시하고 네트워크 학교에서 경험 교환을 조직하며 새로운 평가 도구를 이전합니다. 2015년 말까지 DTSOMP에서 인사 평가와 관련된 전문가의 작업을 표준화하여 작업을 체계화하고 최적화하고 성과를 평가하기 위한 올바른 시스템을 형성할 수 있도록 할 계획입니다. 지속적인 전문성 개발, 상당한 경험 및 작업에 대한 높은 개인적 참여 덕분에 DCMMC 평가 전문가 대부분은 해당 분야의 진정한 전문가가 되었습니다. 현재까지 평가, 인사 모니터링 및 청소년 정책을 위해 로드 센터에서 평가 센터 방식으로 2단계 직책의 관리자 13,000명 이상을 평가했습니다.

평가 결과

역량 평가 결과를 통해 관리자 개발을 위한 주요 영역, 즉 개선이 필요한 지식, 기술 및 능력을 결정할 수 있습니다. 역량 평가를 바탕으로 생산활동에 지장을 주지 않고 역량을 개발할 수 있는 IDP(Individual Development Plan)를 수립합니다.

인사 관리 부서 및 인사 관리 서비스는 공석에 대한 약속 관리뿐만 아니라 단일 인사 예비비 구성 및 교육에 평가 결과를 사용합니다. 이에 인사부는 평가센터 기술을 활용한 평가 결과가 없으면 기업역량모델에 따라 1급 관리직에 관리자를 임명할 수 없다는 규정을 도입했다.

새로운 평가 도구

Corporate University는 철도 근로자의 기업 역량을 평가하고 개발하기 위한 새로운 방법을 개발하고 구현합니다. 예를 들어, 오늘날에는 2단계 및 3단계 관리자의 역량을 평가하기 위해 러시아 철도 비즈니스 프로필 테스트가 활발히 사용되고 있으며 인력 예비군에 포함된 젊은 관리자 및 전문가를 위한 평가 회의가 있습니다. 이러한 방법은 많은 수의 직원을 포괄하여 역량 평가에 더 적은 재정 및 인적 자원을 사용할 수 있지만 물론 그 결과는 정확하고 신뢰할 수 없지만 사람이 자신의 개발 방향을 이해하기에 충분합니다.

현재 전 세계 인사 평가 관행의 주요 추세는 정보 기술을 점점 더 적극적으로 사용하여 자원을 크게 절약할 수 있다는 것입니다. Corporate University는 또한 평가 절차의 참가자가 평가 센터의 연습을 기반으로 컴퓨터에서 작업을 수행하는 동안 기업 역량 평가의 자동화된 버전을 개발하고 있습니다. 이 형식은 전문 관찰자의 참여를 포함하지 않으며 평가 및 보고서가 자동으로 생성됩니다. 새로운 도구는 관리자의 역량을 개발하는 데 사용할 계획입니다.

긴급한 비즈니스 문제를 해결하기 위해 여러 가지 새로운 평가 도구가 개발되고 있습니다. 따라서 2014 년 노동 보호, 산업 안전 및 환경 통제부의 주도로 기업 대학 인사 평가 부서의 전문가들은 노동에 대한 관리자의 역량 개발 수준을 평가하기 위한 근본적으로 새로운 방법론을 개발하기 시작했습니다. JSC "러시아 철도"에서 노동 보호를 보장하기 위한 관리적 접근 방식의 단점을 식별할 수 있는 보호 문제. 특히 이러한 목적을 위해 요청의 세부 사항을 고려하여 기업 역량 "생산 프로세스의 안전 보장"을 자세히 설명하고 관찰자가이 역량을 평가할 수 있도록 전략 세션을 개발했으며 평가 참가자 인 관리자는 러시아 철도의 하위 부문에서 생산 공정의 안전을 개선하는 문제를 논의할 때 경험을 교환하고 새로운 솔루션을 찾습니다.

기업 및 전문가의 역량 평가 결과는 러시아 철도에서 적극적으로 구현되고 있는 통일된 기업 요구 사항(UCR) 시스템의 필수적인 부분입니다. 현재 Traction Directorate의 관리자 및 전문가를 위해 전문 역량 및 평가 도구가 개발되었으며 Central Traffic Control Directorate의 관리자 및 전문가의 전문 역량 평가에 대한 파일럿 승인이 시작되었습니다.

따라서 다양한 수정에 대한 평가는 직원을 보다 빠르고 효율적으로 관리할 수 있는 친숙한 작업 도구로 유지되는 러시아 철도의 수명에 꾸준히 진입하고 있습니다. 그렇기 때문에 관리자는 평가 도구의 본질을 이해하고 성공적인 팀과 효과적인 작업 팀을 만들기 위해 경험 있고 육성하는 젊은 관리자의 자기 개발을 위해 열리는 기회를 확인해야 합니다.

회사를 효율적으로 관리하기 위해서는 경영진이 직원의 능력을 아는 것이 중요합니다. 인사 평가에 대한 전통적인 접근 방식(직무 수행 시)은 각 직원의 잠재력을 최대한 활용할 수 없습니다. 인사 평가는 효율성을 크게 향상시킬 수 있는 여러 프로세스의 일부입니다. 다음 프로세스를 나열합니다.

• 인력 개발 관리;
• 통합 인력 예비군 구성;
• 직원의 브랜드 지향 행동 형성;
• 기업 문화의 변화.

우리 시대에는 위기와 제재의 시대에 단순히 직원을 평가하는 것이 필요합니다. 결국, 모든 기업은 효율적이고 수익성 있게 작업해야 하며 이는 고도의 자격을 갖춘 인력에 의해서만 보장될 수 있습니다. 역동적으로 변화하는 시장 환경에서 회사의 경쟁력을 확보하기 위해서는 기능적 하위 시스템 및 개별 비즈니스 프로세스 관리에서 역량 기반 접근 방식 관리로 관리 접근 방식의 전략적 변화가 필요합니다.

직원에 대한 통합 기업 요구 사항 시스템에는 다음 네 가지 블록이 포함됩니다.

• -기업 역량(모든 수준의 책임자의 관리 행동 및 스타일에 대한 회사의 요구 사항).
• -전문적인 역량(기능적 의무 및 전문 업무를 수행하는 사람의 지식, 기술 및 능력을 반영).
• -잠재적인 개발에(추가 개발에 중점을 둡니다. 직원은 적극적으로 개발하기를 원하고 경력 사다리를 올라갈 전망을보고이를 위해 노력하고 자신의 자원을 사용할 준비가되어 있습니다).
• - 성능 및 업무 경험(회사에 입사 한 순간부터 특정 직원의 개발 : 그가 일한 곳, 직책, 지도력하에있는 팀, 해결 된 작업 및 결과).

ECT 시스템의 평가는 중앙 집중식 자동화 시스템을 통해 수행됩니다. 각 ECT 블록에는 자체 평가 방법이 있습니다.

평가 방법

다음과 같은 평가 방법이 있습니다.

각 평가 방법의 세부 사항:

평가 센터(AC로 약칭) - 리더의 실제 활동을 시뮬레이션하는 조건에서 수행되는 관리자의 개인 및 비즈니스 자질과 기술을 평가하기 위한 포괄적인 방법론입니다.

평가 센터의 방법은 직위 2급 관리자를 위해 DCMC 직원이 수행합니다.

AC는 다음과 같이 사용됩니다. 직책의 1 단계 및 2 단계 관리자 직책에 임명 될 후보자 선택; 통합 예비군에 1급 및 2급 관리자를 선발할 때; 복잡한 평가 활동을 수행할 때; 1 단계 및 2 단계 직위 관리자 개발의 우선 순위를 결정할 때.

평가 센터는 서로를 보완하는 다양한 평가 방법(비즈니스 게임, 테스트 및 인터뷰)을 포함하는 직원(6-10명 그룹)의 기업 역량을 평가하기 위해 특별히 조직된 절차입니다. 특별 교육을 받은 전문가가 평가 센터에서 평가자 역할을 합니다 [!]

평가 센터는 리더의 개인 및 관리 효율성(책임감, 사람들과 일하는 기술, 의사 결정, 리더십 등)과 관련된 강점과 위험을 식별합니다. 이틀에 걸쳐 진행됩니다.

관리자는 7가지 기업 역량에 대해 평가됩니다.

평가 센터 방법의 장단점.

평가 센터 방법에는 다음과 같은 무조건적인 이점이 있습니다.

• - 직원이 열망하는 표준을 명확하게 이해할 수 있도록 하는 회사 전략의 요소를 전달합니다.
• - 테스트 및 인터뷰와 비교하여 기술 개발 정도에 대한 가장 객관적인 평가를 얻을 수 있습니다. 그들은 직원의 열망과 성향만을 보여 주지만 기술의 존재는 보여주지 않습니다.
• -인력 개발에 합리적으로 투자 할 수 있습니다. 회사는 새로운 것을 배울 수 있는 직원에게만 교육 비용을 지불할 수 있습니다.
• - 인사 평가의 이해와 명확성은 회사의 모든 직원 tk에 의해 보장됩니다. 결과는 모두가 이해할 수 있는 지표입니다.
• - AC 절차는 이미 인력 개발을 향한 단계입니다.

그러나 동시에 이 방법에는 고려해야 할 여러 가지 단점이 있습니다.

AC 절차는 직원을 테스트하거나 인터뷰하는 것보다 비용이 많이 듭니다.

테스트하는 것보다 AC를 수행하는 데 더 많은 시간이 걸립니다.

AC는 회사 직원 중 참관인 교육이 필요합니다.

ASPRK 방식(관리자 및 전문가의 자동 심리 진단 시스템)은 젊은 전문가 및 임명시 수행됩니다. 이 방법은 자동화되어 있으며 결과는 심리적 특성입니다.

ASPRK는 다음과 같이 사용됩니다. 젊은 전문가를 위해 관리자, 전문가를 다른 직책으로 임명하거나 옮길 때.

ASPRK 방식자동화된 결과는 다음을 나타내는 심리적 특성입니다.

• 직장에서의 일반적인 행동, 대인 관계,
• 리더십 스타일,
• 경영활동 동기부여,
• 전문적인 소진,
• 지적 자질,
• 갈등 상황에서 가능한 전략,
• 리더에게 바람직하지 않은 자질 및 활동 영역(임원, 관리, 분석, 조직 기능 등)에 대한 권장 사항.

평가회의는비즈니스 게임, 비즈니스 시뮬레이션을 기반으로 한 대규모 이벤트(20~100명 그룹)로, 행동으로 나타나는 기업 역량 또는 개별 비즈니스 품질을 평가합니다. 평가 회의는 다음과 같이 사용됩니다. 통합 인력 예비군에서 직책의 3 단계 관리자를 선택할 때; 청소년 예비군에 대한 모든 수준의 지도자 및 전문가 선택; 가장 유망한 직원을 선발하고 긴급한 문제를 해결하기 위해 개발합니다.

비즈니스 IQ 테스트직원의 지적 잠재력과 다양한 유형의 정보로 작업하는 능력을 평가합니다. "Business-IQ" 테스트는 다음과 같이 사용됩니다. 기업 발전 예비군, 기본 인력 예비군, 모든 직위의 관리자 및 전문가 예비군으로 선발할 때; 값 비싼 교육 / 인턴쉽을 위해 모든 수준의 관리자 및 전문가를 보낼 때.

등급 척도시험 "비즈니스-IQ" 0에서 10점까지. Business-IQ가 테스트하는 능력: 어휘, 계산, 학식, 기억력, 추상 논리, 정보 처리, 공간적 사고.

테스트 "비즈니스 프로필" 러시아 철도 "기업의 역량에 투영하여 직원의 심리적, 개인적-업무적 자질을 종합적으로 진단합니다.

러시아 철도 비즈니스 프로필 테스트는 다음과 같이 사용됩니다. 기업 발전 예비군, 기본 인력 예비군, 모든 직위의 관리자 및 전문가 예비군으로 선발할 때; 경력 및 향후 개발 계획을 위해 젊은 전문가를 고용할 때(취업일로부터 3-4개월 후) 교육, 인턴쉽을 위해 2, 3, 4 단계 직책의 관리자 및 전문가를 보낼 때; 긴급한 문제를 해결하기 위해 인력을 평가할 때 .

등급 척도시험 "비즈니스 프로필"러시아 철도"는 0~3점입니다.

기업 역량을 평가하기 위해 Russian Railways는 0점에서 3점까지 4단계 척도를 채택했습니다.

역량 개발의 목표 수준은 수준 2(기대에 해당)로 간주됩니다. 역량 모델을 사용할 때 척도의 행동 지표 설명에 있는 모든 단어와 문장이 매우 중요하다는 점을 고려해야 합니다. 각 수준에 대한 의미 있는 설명은 문자 그대로 받아들여야 합니다. 예를 들어, "2" 등급을 받으려면 직원은 익숙한 조건과 새로운 조건 모두에서 주어진 역량의 모든 기술을 성공적으로 적용해야 하며 "O" 등급을 받으려면 직원의 행동에 다음과 같은 행동 지표가 완전히 없어야 합니다. 이 역량.

평가 결과 사용.

평가 결과는 회사 및 전문 역량, 개인 및 전문적 잠재력, 성과 및 업무 경험에 대한 결론과 함께 보다 정확한 인사 결정에 기여하는 정보입니다.

러시아 철도 보유 관리자 및 전문가의 개인 데이터가 포함된 평가 결과는 기밀 정보입니다. Business IQ 테스트의 결과는 직원이 새로운 지식과 기술을 습득할 수 있는 잠재적 능력 측면에서 정보 및 학습 작업의 효율성을 예측하는 소스 중 하나입니다.

비즈니스 IQ 점수가 3.5 미만인 직원에 대해 긍정적인 결정을 내리는 것은 정보 작업의 효율성이 부족할 가능성이 높기 때문에 부적절합니다. 비즈니스 IQ 테스트를 사용하여 평가를 수행하는 것은 1년에 한 번 이상 권장되지 않습니다.

러시아 철도 비즈니스 프로필 테스트의 결과는 직원의 기업 역량 개발 수준을 결정하고 그의 경영 활동의 성공을 예측합니다. Russian Railways Business Profile test 합격 결과에 따라 2개 이상의 역량에서 0.5점 이상을 받은 직원을 대상으로 추가 면접을 진행하는 것이 바람직하다. 러시아 철도 비즈니스 프로필 테스트를 사용한 평가는 1년에 한 번 이상 권장되지 않습니다.

러시아 철도 인사 평가

일반적으로 역량 기반 접근 방식을 기반으로 구축된 러시아 철도에 인사 평가를 도입하는 것은 차별화된 도구 세트의 개발뿐만 아니라 이러한 도구와 결과를 모두 사용하는 문화의 형성을 의미합니다. 평가의.

역량 접근- 이것은 인간의 행동이 그의 역량의 표현으로 간주되는 사람의 설명, 평가 및 개발에 대한 접근 방식입니다.

여러 측면에서 역량 기반 접근 방식의 인기는 프레임워크 내에서 사람의 모든 특성과 자질이 일반적으로 관찰할 수 있는 행동의 표현 측면에서 평가된다는 사실에 기인합니다. 이것은 사람과 함께 일하는 객관성이 행동 관찰 가능성에 의해 정확하게 보장됨을 의미합니다.

역량 기반 접근 방식의 이점은 무엇입니까?

역량 접근법:

• - 지식, 기술 및 능력이 나타나는 행동, 행동 (결과)만큼 사람의 지식과 기술을 설명하지 않습니다. 이를 통해 적용된 지식을 전문가 활동의 구체적이고 측정 가능한 결과와 직접 연결하여 이해할 수 있습니다. 직원의 성공 또는 실패 이유, 성과 향상을 위한 조치 찾기
• -필요한 활동을 수행하는 사람의 능력뿐만 아니라 이에 대한 책임도 나타냅니다. 원하는 결과를 얻는 방법을 이해하고 자신의 경계를 이해하고 지속적으로 확장합니다. 이는 직원의 책임을 증가시킵니다. 그들의 자치와 자기 학습.

역량 기반 접근 방식의 주요 임무는 사람이 자신의 지식, 기술 및 능력을 관리하도록, 즉 스스로 배우고 개발할 수 있도록 가르치는 것입니다. 역량 기반 접근 방식의 또 다른 특징은 역량을 설명하는 데 지표가 사용된다는 것입니다. 지식, 기술 및 자질의 행동 표현으로 직원의 능력이 있는지 쉽게 판단할 수 있습니다.

인터뷰 - RZD 가이드.

면접관의 임무는 인터뷰 대상자의 역량, (의도된 직위와 관련하여) 그의 강점 및 그의 효율성을 제한할 역량을 식별할 수 있는 충분한 수의 예를 얻는 것입니다.

가장 중요한 것은 사람의 실제 행동이 아니라 그러한 상황에서 최적의 행동 방침에 대한 아이디어를 보여주는 일반화 된 정보를 얻는 것을 피하는 것입니다.

자유롭고 개방적인 방식으로 인터뷰를 진행하되, 본 질문의 핵심과 인터뷰 구조에서 벗어나지 않도록 하십시오.

• 1. 소개 및 연락처 설정(소개 질문).
• 2. 인터뷰의 주요 부분(역량에 관한 시트).
• 3. 대화를 종료합니다.

역량 평가의 원칙.

각 역량을 평가할 때 다음 진단 정보에 의존해야 합니다.

• 역량에 의해 평가된 긍정적 및 부정적 지표의 수.
• 처음과 인터뷰 중에 평가자가 보여주는 접촉, 자신감 및 자기 표현.
• 이야기와 행동 사이의 모순의 존재 ( "리더가 소심하고 제한적이라고 말합니다").
• 응답에서 세부 사항을 피하십시오.

오늘날에는 훌륭한 전문가가 되는 것만으로는 충분하지 않습니다. 현대 비즈니스는 넓은 시야, 진행 중인 프로세스에 대한 관심, 끊임없는 학습 및 자기 개발이 필요합니다. 이를 위해서는 각각의 내적 잠재력을 드러내는 것이 필요합니다.

인사 업무는 회사의 모든 활동에 스며들어 운영뿐 아니라 전략적 과제를 해결하는 데 성공하는 것이 효율성에 크게 좌우됩니다.

위기 및 제재의 맥락에서 러시아 철도 회사의 직원을 평가하는 가장 적절한 방법은 평가 센터, 평가 회의, Business Profile-RZD 테스트 및 RZD 인터뷰 가이드입니다.

서지:

2014년 3월 24일자 N 735r

• 2. 인터넷 자원. 관리자 백과사전. Wikiproject E-executive.ru
• 3. 교육 간행물 “인사 관리. Theory and practice”, 저자 Vesnin Vladimir Rafailovich, Prospekt LLC 출판사, 2010.
• 4. 러시아 철도 명령에 의해 승인된 러시아 철도 직원 평가 방법 적용 지침

2014년 3월 24일자 N 735r

• 5. 모스크비틴 G.I. 관리. (교과서) 상거래 및 마케팅 MO에서 권장합니다. 두번째 버전. 남: Yurayt 출판사, 2016.
• 6. 모스크비틴 G.I. 관리. (오픈소스 소프트웨어 교재) 경영분야 MO 추천. 남: Yurayt 출판사, 2016.

Zakharova E.Yu.

모스크바 교육학 국가의 학생

대학, 사회 및 인도주의 교육 연구소.