Problemas actuales de la legislación laboral. Problemas para mejorar la legislación laboral Dotación de personal, estructura, plantilla

El 10 de noviembre se organiza la empresa CADIS. Traemos a su atención las respuestas a las preguntas más apremiantes y problemáticas sobre derecho laboral, que fueron formuladas por clientes y socios de nuestra empresa durante la preparación de esta reunión y directamente en ella.

Tema de la reunión:

Cuestiones actuales del derecho laboral

Participante de la reunión:

Jefe de Supervisión de Cumplimiento derecho laboral nº 11 (según asuntos legales- principal inspector estatal mano de obra)

ESTADO HORARIO, ESTRUCTURA, NÚMERO

Pregunta: es cambio estructura organizativa organizaciones como base para el procedimiento de reducción (faltan algunos puestos en la nueva estructura organizativa)?

Pregunta:¿Es un cambio en la estructura organizativa de la empresa (optimización del número) la base para el procedimiento de reducción?

Responder: Respondiendo a estas preguntas, me gustaría comenzar con el hecho de que el procedimiento para cambiar la estructura organizativa de una organización en sí mismo no puede ser la base para un procedimiento de reducción.

La estructura organizativa de una empresa es la división de un objeto económico, empresas, empresas, instituciones en subdivisiones, departamentos, departamentos, talleres, laboratorios, secciones, grupos para agilizar la gestión, establecer interacción entre vínculos, establecer subordinación y subordinación, y responsabilidad.

De esta definición se desprende que los cambios realizados en la estructura organizativa de una empresa, sociedad, por una razón u otra, no pueden implicar una reducción en el número o plantilla de los empleados de la empresa.

Como regla general, la base para iniciar un conjunto de medidas para cambiar la estructura de una organización son razones económicas y políticas, como resultado de lo cual comienza la reorganización del orden de subordinación y subordinación en la empresa, cambios en el número de empleados. que, en consecuencia, conducen al procedimiento de reducción del número (optimización del número) o personal de la empresa.

Es decir, en todos los casos, la base para iniciar el procedimiento de reducción es la orden (instrucción) del jefe de realizar cambios en la dotación de personal de la empresa, respectivamente, la exclusión de ciertos puestos o el número de empleados de la empresa, pero hay razones para emitir dicha orden, por ejemplo, una disminución en el financiamiento del presupuesto, puede haber una disminución en los ingresos de la empresa para el período del informe o el cierre de una u otra área de actividades de la organización en principio .

Es decir, en mi opinión, la base para el procedimiento de reducción son precisamente los factores políticos, económicos que conducen a la necesidad de realizar cambios en la org. estructura de la empresa y, como resultado, puede conducir a una reducción en el número de empleados o personal de la empresa.

Pienso que planteando la pregunta en esta formulación, es necesario entender que los cambios en la org. la estructura también puede implicar la introducción de nuevas unidades estructurales, nuevas posiciones, un aumento en el número, y no solo una reducción.

Sin embargo, al mismo tiempo, me gustaría señalar lo siguiente. actualmente existente práctica de arbitraje, nos dice que la decisión de cambiar la estructura organizacional, el número de empleados de la organización pertenece a la competencia exclusiva del empleador, quien tiene el derecho de terminar el contrato de trabajo con el subordinado, sujeto al procedimiento de despido establecido por la Ley del Trabajo. Código de la Federación de Rusia y garantías contra el despido arbitrario.

Los actos judiciales establecen a menudo que el tribunal se ve privado de la posibilidad de comprobar la idoneidad de las medidas organizativas y de personal, ya que se trata de una injerencia en el orden interno actividad económica empleador, lo cual es inaceptable.

Es decir, de hecho, en la práctica, en este momento, a menudo sucede que la base para la reducción es solo un cambio formal en org. estructura de la empresa, que es la base para reducir no la posición, sino personas especificas, es decir, se puede rastrear alguna forma de abuso del derecho.

Pero de una forma u otra, el empleador debe entender que, en primer lugar, se emite una orden, que reflejará la necesidad de reducir, cambiar la estructura organizativa con la justificación de las razones. cambios personales, y luego hay una reducción, y rev. estructuras.org.

Llevar a cabo medidas para reducir a un empleado por motivos personales del empleador, ingresar información falsa en la documentación relevante, si hay evidencia, o si se viola el orden del procedimiento de reducción, respectivamente, puede dar lugar a la solicitud por parte del tribunal, el estado. medidas pertinentes de la inspección del trabajo.

MODIFICACIÓN DE LOS TÉRMINOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Pregunta: El empleado fue degradado sobre la base de su voluntad, expresada en una declaración personal. ¿Podrá desafiar esta traducción cuando llegue el momento? ¿A qué debe prestar atención un empleador al preparar los documentos para una transferencia? ¿Por qué no surgiría tal disputa?

Responder: Debido al hecho de que esta pregunta redactado de una manera muy peculiar, me gustaría comenzar respondiendo a esta pregunta explicando qué es la transferencia de un empleado a otro trabajo y qué es una degradación.

Transferencia a otro trabajo: un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se indicó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador , así como el traslado a trabajar a otra localidad junto con el empleador. La transferencia a otro puesto de trabajo sólo se permite con el consentimiento por escrito del trabajador, salvo en los casos previstos en las partes segunda y tercera del artículo 72.2 del Código de Trabajo.

El iniciador de la transferencia puede ser tanto un empleado como un empleador.

El concepto de "descenso de categoría" en el Código Laboral de la Federación Rusa está actualmente ausente.

Por supuesto, en esta situación, no debe recurrir a Error común empleadores que emiten documentos y hacen acuerdos con dichos empleados "en el frente" o " retroactivo", porque en este caso el empleador permite infracciones graves leyes laborales, como la falta de pago Dinero en el último día de trabajo.

Pregunta:¿Es necesario indicar el nombre del departamento en el libro de trabajo y por qué? ¿Será correcto el registro “aceptado en el puesto de gerente en el departamento de ventas”? ¿Está bien escribir simplemente "designado como gerente"?

Responder: Según la cláusula 3.1. Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 10 de octubre de 2003 No. 69 (modificado el 31 de octubre de 2016) "Sobre la aprobación de las Instrucciones para completar los libros de trabajo" (Registrado en el Ministerio de Justicia de Rusia el 11 de noviembre de 2016) 2003 No. 5219) En la columna 3 se anota sobre la aceptación o nombramiento en una unidad estructural de la organización indicando su nombre específico (si la condición de trabajar en una unidad estructural específica está incluida en el contrato de trabajo como esencial), el nombre del puesto (trabajo), especialidad, profesión, indicando calificaciones, y la columna 4 deberá contener la fecha y el número de la orden (instrucción) u otra decisión del empleador, según la cual se contrató al empleado.

Así, en libro de trabajo también se debe ingresar, que está fijado por el contrato de trabajo.

Pregunta:¿Se puede contratar los fines de semana durante 2 días seguidos? (con el consentimiento del empleado, para resolver problemas de producción) Horario de trabajo - 5 días.

Responder: El artículo 110 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que la duración del descanso semanal ininterrumpido no puede ser inferior a 42 horas.

Prohibición de trabajar los fines de semana y días no laborables Días festivos establece el art. 113 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Según el art. 99 del Código Laboral de la Federación Rusa, el trabajo de horas extras es el trabajo realizado por un empleado por iniciativa del empleador fuera de las horas de trabajo establecidas para el empleado: trabajo diario (turno), y en el caso de la contabilidad resumida del tiempo de trabajo - en exceso del número normal de horas de trabajo para el período contable.

La participación de un empleado en horas extraordinarias por parte de un empleador está permitida con su consentimiento por escrito en los siguientes casos:

1. si es necesario, realizar (terminar) el trabajo iniciado, que, debido a un retraso imprevisto debido a especificaciones la producción no se pudo realizar (completar) durante las horas de trabajo establecidas para el empleado, si la falta de realización (no finalización) de este trabajo puede implicar daños o destrucción de la propiedad del empleador (incluida la propiedad de terceros en poder de empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad), público o propiedad municipal o poner en peligro la vida y la salud de las personas;
2. en la realización de trabajos temporales de reparación y restauración de mecanismos o estructuras en los casos en que su falla pueda provocar el cese de labores de un número significativo de trabajadores;
3. para continuar el trabajo si el empleado de reemplazo no se presenta, si el trabajo no permite un descanso. En estos casos, el empleador está obligado a tomar medidas inmediatas para reemplazar el turno con otro empleado.

Se permite que el empleador de un empleado trabaje horas extras sin su consentimiento en los siguientes casos:

1. en la realización de trabajos necesarios para prevenir una catástrofe, accidente industrial o eliminar las consecuencias de una catástrofe, accidente industrial o desastre natural;
2. en la producción de público trabajo necesario eliminar circunstancias imprevistas que interrumpan el funcionamiento normal de los sistemas centralizados de suministro de agua caliente, suministro de agua fría y (o) saneamiento, sistemas de suministro de gas, suministro de calor, iluminación, transporte, comunicaciones;
   (modificado por la Ley Federal N° 417-FZ del 7 de diciembre de 2011)
   (ver texto en edición anterior)
3. en la realización de trabajos cuya necesidad se deba a la introducción del estado de emergencia o ley marcial, así como trabajos urgentes en circunstancias de emergencia, es decir, en caso de desastre o amenaza de desastre (incendios, inundaciones , hambrunas, terremotos, epidemias o epizootias) y en los demás casos que pongan en peligro la vida o las condiciones normales de existencia de toda la población o parte de ella.

En otros casos, se permite la participación en horas extraordinarias con el consentimiento por escrito del empleado y teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical principal.

No está permitido involucrar a mujeres embarazadas, trabajadores menores de dieciocho años, otras categorías de trabajadores en horas extras de acuerdo con este Código y otras leyes federales. La participación en horas extraordinarias de personas discapacitadas, mujeres con niños menores de tres años, solo está permitida con su consentimiento por escrito y siempre que no lo prohíban por razones de salud de acuerdo con un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios Federación Rusa. Al mismo tiempo, las personas discapacitadas, las mujeres con hijos menores de tres años, deben familiarizarse con su derecho a rechazar el trabajo de horas extra contra la firma.

La duración de las horas extraordinarias no debe exceder para cada empleado de 4 horas durante dos días consecutivos y 120 horas por año.

Es posible, pero no más de 4 horas en dos días hábiles.

Responder: Las actividades de protección civil están diseñadas para:

1. En el caso del inicio de la guerra, la reacción inmediata de la dirección para organizar la evacuación del personal;
2. Asistencia oportuna a la población;
3. Coordinación de acciones y tareas asignadas para prevenir factores adversos e impacto del enemigo.

Una defensa civil fuerte es un estado protegido.

El cumplimiento de los requisitos de la Ley Federal No. 28-FZ "Sobre Defensa Civil" ayudará a las organizaciones a normalizar el trabajo en el campo. defensa Civil y no dará lugar a sanciones administrativas.

Pregunta:¿El GIT multa por el uso incorrecto de la norma profesional?

Responder: Si una empresa debe aplicar estándares profesionales (casos del Artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa y 195.3 del Código Laboral de la Federación Rusa) pero no lo ha hecho, se le puede emitir una orden para eliminar las violaciones identificadas. También en este caso, el empleador puede ser responsable administrativamente en virtud del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa. Sobre el este momento GIT no sanciona a los empleadores por la no aplicación de la norma profesional, solo emite una orden.

No está claro qué implica la aplicación incorrecta de la norma profesional en este caso. Considero que la aplicación indebida puede ser calificada por las autoridades reguladoras de no utilizar el estándar profesional como tal.

Pregunta: Firmas digitales electrónicas. Práctica de aplicación, cuál es mejor usar al cambiar a gestión de documentos electrónicos¿y por qué?

Responder: En el campo del derecho laboral, trabajo de oficina de personal Actualmente, el tema de las firmas electrónicas está regulado de forma muy limitada.

Ley del 6 de abril de 2011 N° 63-FZ “Sobre firma electronica» se establece que su efecto se extiende a las relaciones nacidas en el curso de transacciones de derecho civil y en los demás casos expresamente previstos por la ley. contrato de trabajo no es transacción de derecho civil, como otros documentos de personal, ya que pertenece a la esfera del derecho laboral y no civil.

Sin embargo, por el momento, se fija la posibilidad de celebrar contratos de trabajo utilizando firmas electrónicas calificadas mejoradas para empleados remotos (Artículo 49.1 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Además, de acuerdo con el artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa, un contrato de trabajo debe celebrarse en escritura en dos copias, cada una de las cuales está firmada por las partes del acuerdo. Al utilizar una firma electrónica, se violará el procedimiento general especificado.

Si se aplica una firma electrónica a un trabajador remoto, el empleador está obligado, dentro de los 3 días a partir de la fecha de celebración del contrato, a enviar al empleado una copia en papel del contrato por correo certificado con notificación.

Todos los demás documentos relacionados directa o indirectamente con el ámbito de aplicación del derecho laboral se firman de la manera habitual, en relación con los cuales, para dar cualquier explicación sobre el tema de lo que firma digital es mejor usar cuando se cambia a la gestión de documentos electrónicos, dado su uso limitado en el campo de las relaciones laborales, no puedo.

Pregunta:¿Cómo reflejar los días no utilizados anteriormente en el calendario de vacaciones? ¿Debo incluir partes de las vacaciones transferidas del año anterior en el nuevo horario? ¿No sería una violación si el empleado descansa solo 14 días al año, cada vez que pide transferir las vacaciones restantes al año siguiente?

Responder: La licencia anual principal pagada se puede transferir al siguiente año laboral bajo una combinación de condiciones (parte 3 del artículo 124 del Código Laboral de la Federación Rusa):

• conceder vacaciones a un empleado en el año laboral en curso puede afectar negativamente el curso normal del trabajo de la organización ( empresario individual);
• el empleado acordó transferir las vacaciones al próximo año laboral.

El momento del aplazamiento de vacaciones por la legislación laboral no está definido, sin embargo, de acuerdo con la Parte 3 del art. 124 del Código Laboral de la Federación Rusa, las vacaciones no pueden posponerse, por ejemplo, por dos o tres años, ya que las vacaciones pospuestas deben usarse a más tardar 12 meses después del final del año laboral para el cual se otorgaron.

De acuerdo con el artículo 127 del Código Laboral de la Federación Rusa, en caso de despido, un empleado recibe una compensación monetaria por todos vacaciones no utilizadas.

Por lo tanto, cualquier número de días de vacaciones no utilizados se fija en el programa de vacaciones, y la transferencia de vacaciones al año siguiente no constituye una violación de las leyes laborales.

La transferencia de vacaciones al año siguiente se procesa de la misma manera que una transferencia regular de vacaciones y debe incluirse en el nuevo cronograma.

A orden general el empleado deberá redactar una solicitud de aplazamiento de las vacaciones, indicando el motivo del traslado y las nuevas fechas de vacaciones.

Con base en la solicitud, el gerente debe emitir una orden apropiada para posponer las vacaciones.

El cronograma de vacaciones indica los detalles de la orden de posponer las vacaciones y la nueva fecha de inicio de las vacaciones.

Los días que no sean vacaciones también deben incluirse en el nuevo calendario de vacaciones para el nuevo año.

Pregunta: El Código Laboral prohíbe exigir a los empleados que tengan un TIN al contratar. Pero sin este documento es imposible reflejar los impuestos sobre un individuo y, por lo tanto, emitir deducciones fiscales si necesario. De hecho, a cada ciudadano se le asigna un número TIN. ¿Por qué se considera una violación solicitar un TIN y los legisladores tienen planes para cambiar la situación?

Responder: Entonces, de hecho, no se puede exigir a un futuro empleado un certificado de registro de una persona con una autoridad fiscal en el lugar de residencia en el territorio de la Federación Rusa (es decir, un certificado de asignación de un TIN), que está consagrado en Arte. 65 del Código Laboral de la Federación Rusa. La excepción son los empleados que ingresan al servicio público, donde una ley especial establece el derecho a solicitar dicha información al empleado.

Las acciones de cualquier otro empleador que exigió dicho certificado del empleado (y más aún se negó a contratar al empleado en caso de no proporcionarlo) son ilegales.

Considero que este tema actualmente pertenece a la categoría de temas que no tienen un vacío significativo en la legislación y no requieren ningún cambio.

Por regla general, es el contador quien solicita información sobre el TIN, justificando esta necesidad por la imposibilidad de presentar ningún informe. Y en este caso, considero más justificado dirigir este problema a los propios contadores, porque en todos los documentos este tipo El NIT se indica como facultativo de diligenciar, por lo mismo el patrón no tiene derecho a solicitar este documento en el trabajador.

Asimismo, el oficio del Servicio de Impuestos Federales de fecha 17 de noviembre de 2010 N° MMV-7-3/611 estableció que si el contribuyente no cuenta con NIT, no llena este requisito. Las autoridades fiscales no pueden dejar de tener el derecho de negarse a un agente fiscal a aceptar autoridad fiscal declaración, que no indica el NIT (Carta del Ministerio de Hacienda del 27 de febrero de 2001 No. BG-6-12169). Los certificados 2 de IRPF se entregan íntegramente hoy en en formato electrónico y procesado con programa especial, que no considera como error la ausencia de información del NIF.

Además, debe indicarse que el Servicio de Impuestos Federales de Rusia ha implementado servicios públicos para proporcionar información sobre el número de identificación fiscal de cualquier individuo contenido en el Unified registro estatal contribuyentes, en forma electrónica utilizando el sitio de Internet del Servicio Federal de Impuestos de Rusia www.nalog.ru, en cuya página principal, en la sección "Servicios electrónicos", se incluye el servicio "Descubrir el TIN". Para obtener información sobre la disponibilidad número de identificación contribuyente (suyo o en relación con cualquier individuo), el usuario completa el formulario de solicitud correspondiente en el portal del Servicio Federal de Impuestos de Rusia.

El derecho laboral es una industria. ley rusa regular las relaciones entre trabajadores y patrones, así como otras relaciones estrechamente relacionadas con ellos. Soporte legal las relaciones laborales están reguladas directamente por el Código Laboral de la Federación de Rusia, así como por otros actos legales reglamentarios que contienen la norma del derecho laboral.

La existencia de leyes laborales es necesaria para establecer garantías estatales derechos laborales y libertades de los ciudadanos, creación de condiciones favorables de trabajo y protección contra el desempleo, protección de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empleadores. Para la implementación de las direcciones de esta actividad, es necesario controlar y supervisar la observancia de la legislación laboral y otros actos jurídicos que contengan normas de derecho laboral.

La legislación laboral moderna se basa en los principios:

– libertad de trabajo, incluido el derecho al trabajo;

– prohibición del trabajo forzoso y la discriminación en el ámbito laboral;

– protección por desempleo y asistencia al empleo;

– Garantizar el derecho de todos los empleados a condiciones de trabajo justas;

– igualdad de derechos y oportunidades para los empleados;

– garantizar el derecho de cada empleado al pago oportuno y completo de salarios;

– garantizar el derecho de los empleados y empleadores a asociarse para proteger sus derechos e intereses;

- la obligación de reparar el daño causado a un empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, etc.

Los problemas del derecho laboral son variados, y pueden surgir cuando se viola alguno de los principios básicos. regulacion legal relaciones laborales.

Actual Código de Trabajo Federación Rusa fue aceptada durante mucho tiempo, y después de su entrada en efecto legal, después de un corto período de tiempo, ha sufrido cambios significativos. Esto, por supuesto, permite hablar de las importantes deficiencias que se presentan en el proceso de aplicación de esta norma, y ​​de los problemas de legislación laboral.

Las relaciones laborales son una parte importante de la vida socioeconómica de la sociedad. Existen varios problemas en la legislación laboral moderna, cuya solución es imposible sin la adopción de los actos legales reglamentarios pertinentes. Desafortunadamente, la situación actual en las relaciones laborales está lejos de ser perfecta, lo que afecta negativamente tanto a los empleados como a los empleadores.
Hay muchos problemas en el campo del derecho laboral. Uno de los de actualidad es la discriminación en el ámbito laboral, que se manifiesta con mayor frecuencia al celebrar contratos de trabajo. La legislación establece la prohibición de la discriminación en las relaciones laborales.
La discriminación más común se basa en el género. Los motivos de discriminación contra las mujeres suelen ser el embarazo, tener hijos o la futura maternidad. La prohibición de negarse a contratar a mujeres por tener hijos es una norma unilateral de carácter discriminatorio. Esto se debe a que no hay prohibición de negarse a contratar hombres por la misma razón.
También hay discriminación por edad. En la mayoría de los casos, los trabajadores menores de 30 años están en demanda, hasta un máximo de 35 años. La diferenciación de la regulación legal de las relaciones laborales en función de la edad deberá efectuarse en los casos específicamente previstos en la legislación.

Otro problema es el incumplimiento por parte del empleador de las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa. Los responsables de las organizaciones recurren a diversos trucos para aprovechar la falta de conciencia de los ciudadanos y evitar los costes asociados al pago de las indemnizaciones reglamentarias al trabajador despedido.

En los casos en que los despidos siguen siendo inevitables (liquidación de una empresa, reducción de personal), se ofrece a los empleados "debido a la difícil situación económica" para escribir una carta de renuncia en propia voluntad lo cual es una violación directa de la ley laboral. Si se acerca a un empleado con una oferta de este tipo, debe rechazarla de inmediato.
De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, tras el despido de un empleado por iniciativa del empleador, tras la liquidación de una organización o terminación de actividad por parte de un empresario individual, así como una reducción en el número o personal de empleados de un organización, un empresario individual, el empleado despedido tiene derecho a los siguientes pagos:

1. Compensación financiera para todos los días festivos no utilizados

2. la indemnización por despido por el importe del salario medio mensual.

3. El empleado retiene el salario mensual promedio durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha de despido (incluida la indemnización por despido). En casos excepcionales, el trabajador despedido retiene el salario medio mensual durante el tercer mes desde la fecha del despido por decisión de la agencia del servicio público de empleo, siempre que el trabajador se haya presentado a esta agencia dentro de las dos semanas posteriores al despido y no haya estado empleado por a él.

Además, una condición indispensable para la legalidad de la terminación contrato de empleo en relación con la liquidación o reducción en el número o plantilla de empleados, es obligatorio que el empleador notifique personalmente al empleado contra un recibo por lo menos dos meses antes del despido. El contrato de trabajo puede ser rescindido con el consentimiento por escrito del trabajador y sin notificarle el despido con dos meses de antelación con pago simultáneo compensacion adicional en la cuantía de las ganancias medias, calculadas en proporción al tiempo que reste hasta el vencimiento del preaviso de despido. Es decir, si se intenta despedir a un trabajador por despido sin previo aviso por escrito, el empleador está obligado, además de compensación debida, pagar al empleado el equivalente en efectivo de dos salarios promedio.

Guardar los ingresos mensuales promedio para el período de empleo, pero no más de 2 meses a partir de la fecha de despido, con una indemnización por despido compensada, significa que los ingresos medios pagado por el segundo mes de no empleo del empleado.
A menudo surge la cuestión de si los ingresos mensuales medios se mantienen durante el tercer mes a partir de la fecha del despido para los jubilados por vejez. Sin embargo, en la práctica judicial existen soluciones tanto positivas como negativas a este problema.
Además, las personas despedidas de organizaciones ubicadas en los distritos Extremo norte y áreas equiparadas a ellos, en relación con la liquidación de la organización o la reducción en el número o personal de empleados, se mantiene el salario promedio para el período de empleo, pero no más de seis meses (incluida la indemnización mensual por despido). También se proporciona el ahorro de los ingresos mensuales promedio durante 6 meses a partir de la fecha de despido para los empleados de empresas (objetos) ubicados en entidades territoriales administrativas cerradas.
El trabajador siempre tiene derecho a que se protejan sus derechos y libertades laborales por todos los medios no prohibidos por la ley.

Éstos incluyen:

– autoprotección por parte de los empleados de sus derechos laborales;

– protección de los derechos laborales y los intereses legítimos de los empleados por parte de los sindicatos;

– supervisión y control estatal sobre el cumplimiento de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;

- tutela judicial.

Surge un problema complejo con el trabajo de agencia (outsourcing, outstaffing). En el Código Laboral de la Federación Rusa, otros leyes rusas nada se dice sobre esta forma de participación en el trabajo, aunque recientemente se ha generalizado. Es necesario legitimar la relación de trabajo de agencia mediante la inclusión de la sección correspondiente en el Código Laboral de la Federación Rusa, o reconocer esta forma de trabajo. contra la ley y que impliquen responsabilidad por infracción de la legislación laboral.

Prácticamente no existen normas que regulen el trabajo en el Código del Trabajo ciudadanos extranjeros, a excepción de los motivos incomprensibles para rescindir un contrato de trabajo debido a circunstancias fuera del control de las partes, y el principio general de que los ciudadanos extranjeros disfrutan de los mismos derechos laborales que los ciudadanos de la Federación Rusa, a menos que las leyes federales dispongan lo contrario.

En este caso, hay un problema de regulación. migración laboral que plantea nuevos retos para autoridades rusas todos los niveles. Las decisiones erróneas o mercenarias en esta área conducen a pérdidas económicas y conflictos internos por motivos étnicos. Para evitar esto, es necesario Participación activa sociedad civil en la toma de decisiones gerenciales. Pero el público y los expertos profesionales no siempre pueden influir en las decisiones que se toman. En este sentido, se hace necesario introducir un capítulo separado en el Código del Trabajo que regule las particularidades del uso del trabajo de ciudadanos extranjeros.

Uno de los principales problemas en el mundo del trabajo es el impago de los salarios. La escala de salarios no pagados es enorme.

Así, podemos enunciar toda una serie de problemas no resueltos en la legislación laboral interna, lo que da pie a nuevas investigaciones en esta área.
Recientemente, en muchos más altos Instituciones educacionales Cada vez se presta más atención a los temas laborales ya la protección de los derechos laborales, ya que, inmediatamente después de graduarse, los estudiantes de ayer no tienen pleno conocimiento de sus derechos legalmente garantizados.
Existe la necesidad de un análisis más profundo de los problemas emergentes. En este sentido, se introducen materias en el currículo que reflejan temas contemporaneos legislación laboral. Solo a través de dicha capacitación, los futuros empleados podrán participar plenamente en las relaciones laborales.

Podemos hablar interminablemente sobre los problemas de la legislación laboral. Su principal problema es que en su forma actual es casi el principal freno no solo a la modernización del país, sino simplemente a la vida normal de decenas de millones de ciudadanos.

Nuestro país enfrenta hoy una tarea, quizás no tan ambiciosa desde el punto de vista moral, pero no menos importante desde el punto de vista de la eficacia del Estado y la garantía de su soberanía. Estamos hablando de adecuar el derecho laboral al estado actual de las relaciones socioeconómicas, a las demandas y necesidades de trabajadores y empleadores.

Se presta mucha atención a los problemas asociados con la infracción de los derechos de los trabajadores, aunque los derechos del empleador tampoco son ilimitados. A menudo, los empleados violan establecido por ley normas La resolución de problemas urgentes solo es posible con la toma de decisiones conjunta, el respeto mutuo, por los derechos de todos.

Problemas de aplicación de la legislación laboral: análisis temas de actualidad y prácticas de aplicación.

Las transformaciones socioeconómicas, los cambios tecnológicos y organizativos en el ámbito laboral implican inevitablemente la mejora de la legislación laboral, teniendo en cuenta las realidades y necesidades de hoy, y la nueva legislación laboral era, por así decirlo, una etapa lógica en el camino de la transformaciones llevadas a cabo en Rusia durante años recientes. Además, hoy en día es imposible considerar la legislación laboral nacional de forma aislada de los patrones y tendencias globales, ignorando la experiencia extranjera y la regulación legal internacional del trabajo, y Rusia está obligada a adecuar su legislación laboral a los estándares internacionales.

Considerando que en etapa actual la transición a un mercado laboral civilizado en Rusia inevitablemente da lugar a la transformación de muchas empresas, una reducción en el número de empleados, luego la continua disminución de la actividad productiva en varios sectores de la economía nacional implica un despido masivo de trabajadores. Son frecuentes los casos de vulneración por parte de los empleadores de los derechos de los trabajadores, así como de despidos ilegales. En este sentido, la necesidad de una regulación más precisa del procedimiento de despido de empleados se siente ahora con mayor agudeza. Este tema parece relevante, ya que existen muchas disputas que no pueden ser resueltas por el trabajador y el empleador sin un intermediario, y ante el despido muchas veces se vulneran los derechos del trabajador, lo que lleva a que uno u otro recurran a la tutela judicial. .

La ley es válida cuando se aplica. Es la práctica que sirve como criterio para evaluar la viabilidad del Código Laboral de la Federación Rusa, en el curso de ella se gana la experiencia de los sujetos de la relación jurídica laboral, lagunas e imperfecciones de la existente. regulaciones legales. Actualmente, para la correcta aplicación de la legislación laboral, a nuestro juicio, es necesario seguir el siguiente esquema:

1. Necesidad de definir estatus legal empleado, su función laboral, gama de derechos, deberes y responsabilidades.

2. De conformidad con el art. 5 y el artículo 11 del Código Laboral de la Federación de Rusia, la mayoría de los encargados de hacer cumplir la ley dan preferencia a las leyes especiales al aplicar la legislación laboral. En la práctica actual de aplicación de la ley, por regla general, se da prioridad a las normas jurídicas contenidas no en códigos, sino en otras leyes federales. Sí, el arte. 73 de la Ley Federal de 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre el servicio civil estatal en la Federación de Rusia", según el cual "las leyes federales, otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación Rusa, las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa que contienen legislación laboral las normas se aplican a las relaciones relacionadas con servicio Civil, en lo no regulado por esta Ley Federal. En consecuencia, esta ley federal establece la prioridad de una ley especial sobre una general. Una disposición legal similar está contenida en el art. 22 de la Ley de la Federación Rusa "Sobre el Estatuto de los Jueces en la Federación Rusa": "la legislación laboral de la Federación Rusa se aplica a los jueces en la medida en que no esté regulada por esta ley".

3. Guiándose por el artículo 11 del Código Laboral de la Federación Rusa, se debe determinar la naturaleza de las relaciones que han surgido: laboral, civil, especial, etc. Por un lado, según el art. 16 del Código Laboral de la Federación Rusa "las relaciones laborales surgen entre un empleado y un empleador sobre la base de un contrato de trabajo celebrado por ellos de conformidad con este Código como resultado de la designación para un puesto". El concepto de contrato de trabajo formado en el artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa permite destacar sus características principales que ayudan a distinguirlo de los contratos de derecho civil relacionados con el uso de mano de obra: contratos de trabajo, contratos para la provisión de servicios, contratos de agencia y otros.

Es muy importante distinguir un contrato de trabajo de los contratos de derecho civil relacionados con el uso de mano de obra. esto es de gran importancia práctica. Al celebrar un contrato de trabajo, un ciudadano está sujeto a la legislación laboral. Se le debe dar la debida garantías sociales. Quienes trabajan bajo contratos de derecho civil no disfrutan de tales garantías. Por ello, en los casos en que orden judicial se ha establecido que un contrato de derecho civil en realidad regula las relaciones laborales entre un empleado y un empleador, y las disposiciones de la legislación laboral deben aplicarse a tales relaciones (artículo 11 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El estudio de los casos considerados por los tribunales mostró que a menudo los contratos de trabajo son reemplazados por contratos de derecho civil.

Entonces, entre el empresario individual Z. y E., K., se celebraron contratos de trabajo. De los materiales del caso puede verse que los contratos celebrados en realidad regulaban las relaciones laborales: E. y K. fueron aceptados para trabajo permanente como vendedores en el complejo comercial "B", se celebraron contratos con ellos por un individuo completo responsabilidad, su despido se realizó de conformidad con las normas de la legislación laboral.

Al resolver el caso sobre el reclamo de reintegro de E. y K. a Z., el tribunal concluyó razonablemente que habían surgido relaciones laborales entre las partes y consideró la disputa, guiándose por las normas del Código Laboral de la Federación Rusa.

Hay casos de celebración de contratos de trabajo que en realidad regulan los derechos y obligaciones de las partes derivados de las relaciones de derecho civil.

entre capítulos granjas I., T. y A. firmaron un contrato de trabajo. El objeto de este contrato era cierto servicio reembolsable de A., a saber: la realización de trabajos para el cobro de daño material del complejo agrícola "R".

Habiendo considerado el caso sobre el reclamo de A. a Y. y T., la naturaleza del contrato celebrado por las partes se define correctamente como derecho civil.

Los intentos de disfrazar el contrato de trabajo bajo cualquier contrato civil(contratación, prestación de servicios y otros) se encuentran en la práctica en todas partes. Es por ello que las disposiciones anteriores tienen una importancia decisiva en la apreciación jurídica de la naturaleza de las relaciones jurídicas surgidas.

Al analizar las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa sobre contratos de trabajo, podemos concluir que la mayoría de los contratos de trabajo deben celebrarse por un período indefinido. La confirmación de esto es el art. 58 del Código Laboral de la Federación Rusa, que establece que si un contrato de trabajo no especifica su período de validez, se considera celebrado por un período indefinido. Esto puede explicarse por el hecho de que el legislador ordena al empleador y al empleado a establecer relaciones laborales, si es posible, por un período prolongado. Las relaciones laborales estables sirven como una cierta garantía de empleo de la población y una disminución en el número de desempleados.

Además, si ninguna de las partes exigió la terminación de un contrato de trabajo a término fijo por el vencimiento de su término, y el trabajador continúa trabajando después del vencimiento del contrato de trabajo, se considera celebrado por un período indefinido (parte 4 del artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Debe tenerse en cuenta que las razones para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada deben estar claramente establecidas en el contrato, porque. si el tribunal determina que un contrato de trabajo por un período fijo se celebró sin motivos suficientes, entonces puede reconocerse como celebrado por un período indefinido (parte 5 del artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Considerando que el empleado es obviamente la parte más débil en las relaciones laborales, como otra garantía contra la conclusión irrazonable de un contrato de trabajo de duración determinada, la Parte 6 del art. 58 del Código Laboral de la Federación Rusa establece la prohibición de celebrar dichos contratos para evadir la concesión de derechos y garantías que se brindan a los empleados que celebran un contrato de trabajo por un período indefinido.

Al mismo tiempo, en virtud del artículo 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, la obligación de probar la existencia de circunstancias que hagan imposible celebrar un contrato de trabajo con un empleado por un período indefinido recae en el empleador. Si el empleador no prueba tales circunstancias, se debe suponer que el contrato de trabajo con el trabajador se celebra por tiempo indefinido.

Un estudio de los casos examinados por los tribunales mostró que los tribunales parten principalmente de la inadmisibilidad de un claro deterioro de la posición de un empleado en relación con la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada y toman decisiones en defensa de sus derechos.

En la práctica de la contratación, abundan los casos en que se celebra reiteradamente un contrato de trabajo a plazo fijo para el desempeño de la misma función laboral. El mismo hecho de la repetición da motivos para creer que el trabajo realizado en virtud de contratos de trabajo de duración determinada tiene carácter permanente. Por lo tanto, dicho contrato de trabajo puede reconocerse como un contrato celebrado por tiempo indefinido.

No se justifica la práctica de incluir en un contrato de trabajo a término fijo una condición a la prórroga de este contrato por el mismo período, si ninguna de las partes exigió la extinción del contrato de trabajo por expiración de su plazo. Las circunstancias que sirvieron de base para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada no pueden ser de carácter duradero. La ley no permite la prórroga de un contrato de trabajo a plazo fijo. La ley prohíbe la transformación de un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido en un contrato de trabajo a plazo fijo. Tal transformación se refiere al tipo de contrato de trabajo, y no a sus términos, y por lo tanto no puede modificarse ni siquiera por acuerdo de las partes. La cuestión del tipo de contrato de trabajo se decide sobre el empleo.

El objetivo estratégico del legislador en cuanto a la reforma de las relaciones laborales y derivadas es crear un mercado laboral civilizado y eficiente en el país, que proporcione al empleador una fuerza laboral de cierta calificación, y empleados con trabajos bien remunerados, condiciones de trabajo adecuadas. condiciones y un nivel digno de salarios.

Contrato de trabajo: cuestiones de celebración, modificación y extinción. Responsabilidad por infracción de la legislación laboral.

De acuerdo con el artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa, un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo de acuerdo con la función laboral estipulada, para garantizar las condiciones laborales proporcionadas. pues por legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenio colectivo, convenios, reglamentos locales y el presente convenio, paguen los salarios al trabajador en tiempo y forma y en su totalidad, y el trabajador se comprometa a realizar personalmente la función laboral definida por este convenio en interés, bajo la dirección y control del empleador, de cumplir con las normas de orden interno horario de trabajo operando para este empleador.

"Derecho y Economía", 2011, N 2

Con base en el análisis de los actos jurídicos normativos, cuestiones de práctica de aplicación de la ley, así como trabajos de investigación, se reveló la presencia de conflictos y vacíos en diversas áreas de la legislación laboral que inciden negativamente en la regulación jurídica de las relaciones laborales.

Imperfección del aparato terminológico del Código Laboral de la Federación Rusa

Tomamos nota de la imperfección del aparato terminológico del Código Laboral de la Federación Rusa (en adelante, el Código Laboral de la Federación Rusa), que se confirma por las siguientes circunstancias.

La definición legislativa de trabajo forzoso está formulada en el art. 4 del Código Laboral de la Federación Rusa. Entonces, de acuerdo con esta regla, trabajo forzado se refiere, en particular, al trabajo que un empleado se ve obligado a realizar bajo la amenaza de cualquier castigo (influencia violenta), mientras que de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa u otras leyes federales, tiene derecho a negarse a realizarlo , incluso en relación con la violación plazos pago de salarios o su pago no es completo. Lo dispuesto en el art. 4 del Código Laboral de la Federación Rusa han encontrado su desarrollo en el art. 142 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, en el art. 4 del Código Laboral de la Federación Rusa indica una violación de los plazos establecidos para el pago de salarios o su pago no en su totalidad, sino en la parte 1 del art. 142 del Código Laboral de la Federación Rusa - sobre la demora en el pago, es decir existe una cierta incoherencia terminológica entre las dos normas realmente interrelacionadas del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Por supuesto, estas inconsistencias legislativas pueden ser calificadas como un vacío que dificulta la protección de los derechos de los trabajadores en esta situación.

También cabe señalar que el art. 75 del Código Laboral de la Federación Rusa no establece concepto juridico cambio del propietario de la propiedad de la organización, dando derecho al nuevo propietario a rescindir el contrato de trabajo con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe sobre la base del párrafo 6 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. La aplicación por parte del empleador de esta norma da lugar a conflictos laborales de reincorporación, ya que un cambio en el titular de la propiedad de la organización puede interpretarse como un cambio en el (los) fundador (es) o participantes - accionistas de la organización. Por analogía con Código Civil La Federación Rusa debe reemplazar el concepto de "cambio de propiedad de la propiedad de una organización" con el concepto de "cambio en la forma de propiedad", lo que eliminará la brecha y la aparición de disputas. En este caso, esta regla se aplicará solo cuando cambie la forma de propiedad, es decir. durante la privatización de empresas e instituciones estatales y municipales o la nacionalización de estructuras privadas.

Los principales problemas de la legislación laboral.

Parece que la cuestión del abuso del derecho también debe resolverse a nivel legislativo. Sí, pleno Corte Suprema de la Federación de Rusia (en adelante, el Pleno) indicó razonablemente que el principio legal general de la inadmisibilidad del abuso del derecho, consagrado, en particular, en la Parte 3 del art. 17 de la Constitución de la Federación Rusa, entre otras cosas, debe ser observada por el empleado: "... es inaceptable que un empleado oculte la incapacidad temporal en el momento de su despido del trabajo o el hecho de que es miembro Sindicato o el titular (su suplente) del cuerpo colegiado sindical electo de la organización..."<1>. Si el tribunal establece el hecho de abuso del derecho por parte de las partes en el contrato de trabajo, el tribunal puede tomar una decisión apropiada.

<1>Ver: Párrafo 27 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2.

Tenga en cuenta que, desde el punto de vista de la práctica, la norma de la Parte 2 del art. 67 del Código Laboral de la Federación de Rusia, según el cual un contrato de trabajo que no se ha ejecutado correctamente (de conformidad con la forma escrita) se considera concluido si el empleado ha comenzado a trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante. Sin embargo, el Código Laboral de la Federación Rusa no revela quién es este representante. En este sentido, fue difícil reconocer a una persona que no sea el empleador o una persona especialmente autorizada por él para resolver problemas de personal (por regla general, el jefe del departamento de personal) autorizada para permitir que el empleado trabaje, aunque se sabe que en las grandes empresas se realiza, entre otras cosas, la admisión al trabajo y los jefes de las divisiones estructurales (departamento, tienda, etc.).

De acuerdo con las explicaciones dadas en el numeral 12 de la Resolución del Pleno, para dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 67 del Código Laboral de la Federación de Rusia, un representante de un empleador debe entenderse como una persona que, de conformidad con la ley, otros actos legales reglamentarios, documentos constitutivos entidad legal(organización) o los reglamentos locales o, en virtud de un contrato de trabajo celebrado con esta persona, está facultado para contratar empleados. Así, la lista de representantes es limitada, y otros funcionarios, aunque de entre el personal directivo, no tienen derecho a permitir que los candidatos a los puestos desempeñen funciones laborales sin el consentimiento del empleador o sus representantes.

Continuando con el análisis de los principales problemas de la legislación laboral, debe prestarse atención a la necesidad de cambiar el concepto general de la institución de la huelga. Análisis del sistema de las disposiciones del Código Laboral de la Federación de Rusia nos permite concluir que la base de la huelga en este momento es un problema no resuelto trabajo colectivo Vaya disputa. Esto no se justifica, ya que en esta situación, los empleados a menudo se encuentran indefensos frente al poder organizativo del empleador. Debe garantizarse el derecho de huelga a los órganos representativos de los trabajadores, en particular a los sindicatos. El procedimiento para anunciar y realizar huelgas está excesivamente formalizado. Se propone simplificar el procedimiento eliminando la necesidad de reunir a toda la plantilla. Además, es necesario alejarse del complejo procedimiento para realizar procedimientos preliminares de conciliación. La huelga en sí es un procedimiento de conciliación pacífica en el que los trabajadores expresan su opinión de manera extremadamente categórica.

la parte 4 del art. 80 del Código Laboral de la Federación de Rusia, que establece la restricción del derecho del empleado a retirar su solicitud en cualquier momento antes de la expiración del aviso de despido en relación con una invitación a otro empleado al lugar que ocupa actualmente el empleado , a quien no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo. Esta regla implica que, a pesar del desistimiento por parte del trabajador de su solicitud de extinción del contrato de trabajo, debe ser despedido por el hecho de invitar a otro trabajador a ocupar su lugar. Sin embargo, el Código Laboral de la Federación Rusa no contiene tal base, ya que es posible invitar y contratar solo en vacante. Al mismo tiempo, la extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador prevé el hecho de su manifestación voluntaria de voluntad el día del despido. Si el trabajador retira su solicitud antes del día del despido, desaparece la base para rescindir el contrato de trabajo por iniciativa propia. El despido de un trabajador en este caso será contrario al principio de libertad de trabajo, incluido el derecho a disponer de la propia capacidad para el trabajo, consagrado en el art. 37 de la Constitución de la Federación de Rusia y el art. 2 del Código Laboral de la Federación Rusa. Por tanto, el despido de un trabajador sin su libre voluntad, expresada declaración escrita, no es lícito.

La literatura legal contiene la opinión de uno de los expertos, quien argumenta que el Código Laboral de la Federación Rusa contiene una serie de normas discriminatorias que no contribuyen a la protección de los derechos laborales. ciertas categorías trabajadores Estos incluyen el art. 284 del Código Laboral de la Federación de Rusia sobre la limitación de la duración del trabajo diario de los trabajadores a tiempo parcial a 4 horas (y no más de 16 horas a la semana), lo que resta valor al derecho del empleado a disponer de su trabajo en su propia discreción. Además, esta norma en su significado entra en conflicto con la Parte 2 del art. 282 del Código Laboral de la Federación Rusa, que permite la celebración de contratos de trabajo en combinación con un número ilimitado de empleadores. Así, por un lado, el legislador vigila estrictamente que el trabajador a tiempo parcial no trabaje más de 4 horas diarias para un empleador, y por otro lado, no le importa cuántos puestos de trabajo y empleadores el mismo medio tiempo. empleado puede tener - 5, 10 o mucho más.

Tal enfoque inconsistente del legislador no contribuye a la observancia tanto de los derechos de las personas que trabajan a tiempo parcial como de los derechos de sus empleadores. Las normas del art. 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia, que establece una limitación en el plazo (urgencia) de un contrato de trabajo celebrado, en particular, no solo con personas que trabajan a tiempo parcial, sino también con jubilados. En la práctica, estas circunstancias permiten al empleador, después de la expiración del contrato anterior, negarse a celebrar posteriormente un nuevo contrato de trabajo, a menudo para especialistas calificados que tienen la oportunidad de continuar trabajando.

Un fenómeno peculiar es la certificación periódica de los trabajadores, generalmente definida como una prueba de idoneidad empresarial con el fin de determinar el nivel de formación profesional e idoneidad para el puesto o trabajo desempeñado. La peculiaridad de este fenómeno se debe al hecho de que, a pesar del uso generalizado en la práctica y la existencia de varias docenas de actos legales especiales, los desarrolladores del Código Laboral de la Federación Rusa no "notaron" la certificación. En otras palabras, la falta de adopción de un acto jurídico único y marco que permita resolver un conjunto de cuestiones fundamentales relacionadas con la certificación de los empleados desdibuja este concepto y las formas de su implementación, deja poco claro su papel y lugar tanto en el sistema de relaciones definido por la Parte 2 del art. 1 del Código Laboral de la Federación Rusa, y en la estructura del propio Código Laboral de la Federación Rusa.

En base a lo anterior, en nuestra opinión, es necesario legalizar la certificación en el Código Laboral de la Federación Rusa complementando la Sec. IX del Código con un capítulo especial sobre la certificación de los empleados. El capítulo puede contener: normas estatales certificaciones, incluidos, en particular, los principios fundamentales de la certificación; las facultades de las partes del contrato de trabajo relacionadas con los procesos de atestación; la relación de los niveles de regulación legal de las relaciones para la certificación de los empleados a favor de los niveles colectivo-contractual, local e individual-contractual, en la forma prevista en el art. 196 del Código Laboral de la Federación Rusa, dedicado a los poderes del empleador para la capacitación y reciclaje del personal.

Como parte del análisis de los aspectos puramente prácticos de la aplicación de la legislación laboral, cabe señalar que no siempre los salarios se pagan a un trabajador con el registro de su recibo por escrito. Se ha generalizado el llamado pago de salarios "en sobre". En las condiciones de la crisis económica, el empleador se niega a pagar la parte del salario que no se formalizó por escrito, y sigue pagando sólo la parte del salario que se especifica en el contrato de trabajo. En tal situación, el empleado a menudo se ve privado de una parte importante del salario.

Es imposible no notar que existe una práctica judicial unificada que permite establecer el hecho de recibir salarios en una cantidad determinada sobre la base de declaración del testigo(Ver: Boletín de la Corte Suprema de la Federación Rusa. 2005. N 10. P. 22, 23). En el caso en consideración, el empleado tiene derecho a presentar una solicitud ante el tribunal para establecer el hecho de recibir salarios por el período anterior, teniendo en cuenta la parte pagada sin registro escrito. Este hecho puede establecerse en el orden de las actuaciones especiales en cumplimiento de los requisitos del art. Arte. 262 - 268 civiles código procesal de la Federación Rusa (en adelante, el Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa). Para establecer este hecho en procedimientos especiales, es necesario que no exista controversia sobre derecho civil y otro procedimiento para su establecimiento, así como significado legal este hecho para tomar decisiones de aplicación de la ley (artículos 263, 265 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa). Establecer el hecho de haber percibido salarios en cierta cantidad por el período pasado significa que no hay disputa sobre ley civil, dado que el trabajador no exige el pago de salarios, sólo declara que los recibió en un monto determinado por el período pasado, lo que el empleador se niega a confirmar. No se establece por ley un procedimiento diferente para acreditar el hecho de haber percibido salarios del período pasado en un monto determinado. El establecimiento de este hecho tiene un significado legal para el cálculo de los ingresos promedio al otorgar vacaciones anuales pagadas, al asegurar a un empleado, al recibir préstamos, al cumplir con las obligaciones de manutención del período pasado a hijos menores y padres discapacitados. Desde nuestro punto de vista, existen motivos previstos por la ley para solicitar al tribunal que establezca el hecho de recibir salarios por el período anterior en una cierta cantidad. Esta solicitud en el orden de los procedimientos especiales se presenta sobre la base del art. 266 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa al tribunal del lugar de residencia del solicitante, es decir. trabajador. La emisión de una decisión judicial para establecer el hecho de recibir salarios en una cantidad específica por el período pasado le permite presentar reclamos al empleador para la recuperación de la parte no pagada de los salarios y la obligación de redactar un acuerdo por escrito sobre el monto total del salario del empleado. Esta solicitud puede presentarse en procedimientos de acción. Basado en el arte. 28 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa declaración de demanda presentado ante el tribunal en la ubicación del demandado, es decir. empleador. Esta solicitud se puede presentar simultáneamente con una solicitud para establecer el hecho de recibir salarios en una cierta cantidad por el período anterior, que se presenta ante el tribunal del lugar de residencia del solicitante, es decir. trabajador.

Hoy, la autoridad de las normas internacionales del trabajo en el desarrollo de la legislación nacional está aumentando notablemente. En este sentido, es recomendable volver a los aspectos legales internacionales de protección de los derechos de los ciudadanos en el campo de las relaciones laborales y señalar el significado especial de las actividades de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, la OIT). Aunque la actividad organismos de control La OIT a menudo se convierte en objeto de críticas debido a su baja eficiencia, cabe señalar que en las condiciones modernas, la elaboración de normas de la OIT debería dar paso al control sobre el cumplimiento de las leyes laborales en los estados miembros de la OIT. Por lo tanto, todo trabajador debería poder presentar una queja sobre la violación de sus derechos laborales directamente ante la OIT. Para aumentar la eficacia de los mecanismos para la implementación tanto de las normas jurídicas internacionales como de las leyes laborales nacionales, el procedimiento correspondiente requiere regulación en el acto jurídico de la OIT.

Resumiendo los resultados de este análisis, cabe señalar que este artículo aborda una parte muy pequeña de los problemas reales que existen en la legislación laboral rusa. Durante los últimos 20 años, se han producido cambios significativos en la Federación Rusa, que han llevado, en particular, a una actualización significativa de la legislación laboral. Han aparecido nuevas formas y tipos de protección de los derechos e intereses en el Código Laboral de la Federación de Rusia, la legislación laboral tiene cada vez más en cuenta las normas internacionales. normas legales en la regulación jurídica de determinadas relaciones. Las cuestiones señaladas en el artículo indican que requiere una consideración cuidadosa de la necesidad de una mayor optimización de la legislación laboral a fin de eliminar los vacíos en ella, lo que mejorará la protección legal de todos los sujetos en el ámbito laboral.

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AV Samigulina

departamentos de derecho civil

academia rusa de aduanas,

Profesor titular

departamentos de disciplinas de derecho civil

Estado de toda Rusia

Academia Tributaria del Ministerio de Hacienda

Federación Rusa,

especialista

en el ámbito civil, familiar,

derecho empresarial,

así como internacional

Provisiones generales

Observación 1

El derecho laboral se refiere a la rama de la ley rusa que regula las relaciones en el campo del trabajo contratado.

En Rusia, la principal fuente de esta rama del derecho es el Código Laboral de la Federación Rusa. Reemplazó al anterior Código de Leyes Laborales de la RSFSR.

Las principales tareas en el derecho laboral incluyen:

• Consolidación de las garantías estatales para los ciudadanos trabajadores;
• Formación de condiciones favorables para el flujo de las relaciones laborales;
• Proteccion trabajadores profesionales y sus empleadores.
• La legislación establece la prohibición de la discriminación en las relaciones laborales.

Problemas principales

El problema más común en la legislación laboral es la discriminación contra un empleado potencial o actual por motivos de género. El motivo de tal discriminación contra la mujer, por ejemplo, es el embarazo, así como la presencia de hijos o la posible maternidad. Debe tenerse en cuenta que es imposible negarse a contratar a un hombre por razones similares.

Otra razón para la discriminación es la discriminación por edad. A menudo, se demandan trabajadores de hasta treinta o treinta y cinco años. Cabe señalar que la diferenciación en la regulación legal de las relaciones laborales, según la característica de edad, debe realizarse en los casos estrictamente previstos por la ley. Por ejemplo, limite de edad hasta treinta y cinco años se aplica a los ciudadanos que deseen inscribirse en servicio militar bajo el contrato.

Un problema igualmente importante para la legislación laboral es el incumplimiento por parte de los empleadores del Código del Trabajo. Los líderes de las organizaciones pueden acudir a diversos tipos de artimañas que les permitan aprovecharse del analfabetismo de los trabajadores. Por ejemplo, los empleadores buscan evitar los costos asociados con el seguro social del empleado, sus impuestos o pagos al despido y vacaciones.

Un empleado siempre puede proteger los derechos laborales que se le otorgan de formas tales como:

• autoprotección de sus derechos;
• con la ayuda de una organización sindical profesional;
• con la ayuda de órganos supervisión estatal en el campo de la legislación laboral (por ejemplo, la fiscalía);
• a través de la tutela judicial.

Otro problema de la legislación laboral se refiere al trabajo eventual: la subcontratación y la dotación de personal. No existen disposiciones en el Código del Trabajo sobre tales formas de participación en el trabajo, aunque este método de organización laboral está ganando terreno. Es obvio que se debe hacer un estudio más detallado de las normas de derecho laboral relativas a este tipo de relación.

Un problema independiente es el hecho de que en el código laboral no existen prácticamente normas que regulen el trabajo de los ciudadanos extranjeros, salvo el principio general según el cual los ciudadanos extranjeros pueden gozar de los mismos derechos laborales que ciudadanos rusos. La inestabilidad de este tipo de relaciones conlleva, entre otras cosas, tensiones y conflictos interétnicos por ese motivo.

Además de todos estos problemas, que se relacionan principalmente con las deficiencias en las normas de derecho laboral existentes, el problema más importante en el campo de las relaciones laborales es el pago atrasado de salarios, así como la falta de pago de salarios en general. Los órganos estatales, por ejemplo, la oficina del fiscal, están autorizados para tratar problemas de este tipo. El fiscal tiene derecho a acudir al tribunal de conformidad con el artículo 45 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa en defensa de los derechos de los empleados de la empresa, si considera que tales acciones son necesarias. En este caso, la recuperación de los salarios se llevará a cabo en los tribunales con la participación del servicio de alguaciles.

Introducción

La relevancia de este tema se debe al hecho de que en las condiciones económicas modernas se habla mucho sobre los fenómenos negativos en la legislación laboral rusa. Su presencia es obvia. Se trata de una cierta desdibujación del tema de la industria, intentos de justificar la "absorción" del derecho laboral por el derecho civil, atribución sólo a ley administrativa relaciones en servicio público, el declive del papel de los sindicatos y la individualización de las relaciones laborales, el crecimiento cuantitativo de las relaciones laborales "atípicas" que no encajan en el esquema clásico de las relaciones laborales y la mayor "flexibilidad" en la contratación de mano de obra. Estas nuevas y más bien desfavorables tendencias para el derecho laboral también requieren un análisis teórico, principalmente a través de las disposiciones de la parte general del derecho laboral. Simplemente ignorar estos problemas o su negación mecánica solo puede afectar negativamente la situación.

La relevancia del tema del trabajo radica en el hecho de que el sistema de fuentes del derecho laboral en Rusia es un conjunto normas legales, formando un todo sujeto único (industria) con un desglose en formaciones estructurales separadas relativamente independientes (instituciones), así como en otras comunidades estables de normas que tienen una certeza estructural más fraccionada (instituciones pedagógicas).

lo mas caracteristico divisiones estructurales Los sistemas de derecho laboral son instituciones. Incluyen un conjunto de normas legales menos extenso que la industria, que difieren entre sí en términos del objeto de la regulación, es decir, caracteristicas ciertos tipos relaciones públicas o partes individuales (elementos) de cualquier tipo particular de relaciones públicas.

Actualmente, el sistema de derecho laboral en Rusia se refleja más plenamente en el Código Laboral de la Federación Rusa. Por lo tanto, el estudio del sistema de derecho laboral está asociado principalmente con el estudio de la estructura y el contenido de este codificado. acto legislativo. Junto con el sistema de derecho laboral y el sistema de legislación laboral, también existe un sistema de ciencia del derecho laboral: un conjunto de puntos de vista teóricos, juicios y conclusiones sobre los problemas de regulación legal de las relaciones sociales en el campo de aplicación y organización. de trabajo.

Una cantidad importante de normas jurídicas que rigen tanto el trabajo como las relaciones íntimas, adoptadas en distintos momentos y por distintas instancias (legislativa y ejecutiva), requiere de cierta sistematización, de un ordenamiento claro y sobre bases tales que faciliten la asimilación del contenido de las mismas. estos actos. Tales criterios podrían ser, por ejemplo, la fuerza jurídica de los actos (dividirlos en leyes y regulaciones, estos últimos - según el organismo que los aceptó), cronología, i.e. fecha de aceptación, etc.

La ciencia del derecho ha propuesto tal clasificación (que también existe en otras áreas), que implica la división de todas las normas jurídicas en dos partes principales: General y Especial. El primero incluye aquellas normas y disposiciones que son de carácter general y son igualmente aplicables a todas oa la mayoría de las instituciones jurídicas (grupos de normas).

El trabajo tiene como finalidad caracterizar las fuentes del derecho laboral. De acuerdo con este objetivo, las tareas del trabajo pueden formularse de la siguiente manera:

1.características del derecho laboral como rama del derecho

2.análisis de los principales problemas del derecho laboral

.características generales maneras de resolver el problema de la práctica de aplicación de la ley.

1. Características del derecho laboral como rama del derecho

El derecho laboral ocupa uno de los lugares principales en el sistema de derecho ruso moderno. Regula las relaciones sociales que se desarrollan en el proceso de funcionamiento del mercado de trabajo, organización y utilización de la mano de obra contratada. En conjunto, estas relaciones constituyen los elementos principales (núcleo) del objeto de la legislación laboral rusa.

Las relaciones sociales que surgen en la producción de bienes materiales y espirituales son de carácter objetivo y son inherentes a todo trabajo conjunto. Al mismo tiempo, el trabajo conjunto debe ser considerado como una propiedad integral producción social como una conexión de personas que interactúan en aplicación colectiva herramientas y medios de trabajo. Además, esta interacción siempre tiene características mano de obra organizada. Así, el trabajo conjunto es un sistema de comportamiento organizado de personas que se han dado cuenta de la necesidad de cumplir con ciertas reglas para el uso del trabajo en equipo.

A lo largo de todo el período del desarrollo humano, el cambio en las formas históricas de organización de la sociedad implicó un cambio en las formas de organización del trabajo. Resumen de famosos ciencia moderna formas de organización del trabajo muestra que la regulación jurídica de las relaciones laborales aparece con la aparición del trabajo asalariado y aumenta a medida que se difunde. Y aunque la regulación de las relaciones entre las personas que participan en el proceso laboral surge en una etapa histórica temprana, no es posible hablar de originalidad y aislamiento de la regulación jurídica de las relaciones laborales hasta finales del siglo XIX - principios del XX. .

En Rusia, la formación y el desarrollo del derecho laboral como rama independiente ya tuvo lugar en periodo soviético su historia, basada en gran parte en investigaciones científicas y marco normativo regulación de las relaciones laborales, establecidas en el período prerrevolucionario.

La aparición después de la Revolución de Octubre de 1917 de toda una serie de actos legislativos sobre el trabajo, incluidos los codificados (el Decreto sobre la jornada laboral de ocho horas, los Códigos del Trabajo de 1918 y 1922, etc.), la intensificación de la investigación científica en este ámbito nos permite concluir que en toda regla la existencia del derecho del trabajo como rama del derecho, como rama del derecho como ciencia. Sin embargo, la legislación laboral y la práctica de su aplicación en el período posrevolucionario tuvieron sus propias características.

En el período inicial de existencia Estado soviético es posible señalar una serie de etapas que definieron de manera diferente el objeto del derecho laboral y los métodos de regulación jurídica de las relaciones laborales.

En los primeros días de su existencia, el gobierno soviético estableció, como punto de partida para la formación de la legislación laboral, los requisitos básicos de la clase obrera: jornada laboral de 8 horas, seguro social completo a cargo del empleador, plena protección laboral, etc. Esa legislación perseguía objetivos más políticos que prácticos y, por lo general, era de carácter declarativo.

La siguiente etapa en el desarrollo de la legislación laboral corresponde al período del comunismo de guerra y el principal acto normativo de este período es el Código del Trabajo, publicado el 10 de diciembre de 1918. El artículo 2 de la Introducción establecía: “Las disposiciones del Código del Trabajo se aplican a todas las personas que trabajan a cambio de una remuneración y son obligatorias para todas las empresas, instituciones y hogares (soviéticos, públicos, privados y domésticos), así como para todas las personas que utilizan el trabajo de otra persona a cambio de una remuneración. El primer Código del Trabajo de 1918 estableció el principio del servicio universal del trabajo como base del método de regulación legal.

La regulación de las condiciones de trabajo para otras categorías de trabajadores que no estaban sujetos a este Código también se llevó a cabo principalmente métodos imperativos de manera centralizada: condiciones de trabajo en servicios comunales creados o apoyados por instituciones soviéticas (agrícolas u otras comunas) - por resoluciones especiales de la Central de toda Rusia Comité Ejecutivo Consejos, Consejo de Comisarios del Pueblo, instrucciones de los Comisariados del Pueblo de Agricultura y Trabajo; condiciones de trabajo de los agricultores en las tierras que se les proporcionan para su uso - por el Código de Leyes de Tierras; condiciones de trabajo de los artesanos independientes - por resoluciones especiales del Comisariado del Trabajo del Pueblo.

Un rasgo característico de la legislación laboral de ese período fue que la regulación de todas las condiciones de trabajo, en particular, el monto de la remuneración por el trabajo, se llevó a cabo mediante normas rígidamente establecidas emitidas en el orden de decretos e instrucciones por estado y en parte por el comercio. organismos gremiales. Al mismo tiempo, hubo una ausencia total de acuerdos contractuales sobre las condiciones de trabajo tanto entre los trabajadores individuales y la administración, como entre la administración y los sindicatos. Muchas normas de la legislación laboral de este período tenían sólo un valor declarativo. Por ejemplo, las normas que restringen el uso de horas extraordinarias, que garantizan la concesión de vacaciones anuales obligatorias, etc., no siempre se aplican en la práctica.

La transición posterior a la nueva política económica, que instauró la libertad de comercio, condujo a la libertad de disponer del trabajo propio. Estabilización de la economía y relaciones sociales creó un terreno fértil para la investigación científica en el campo del derecho laboral, y en la década de 1920, los trabajos de I.S. Voitinsky, V. M. Dogadova, E. N. Danilova, P. D. Kaminskaya, A. F. Lyakha, A. E. Semenova dedicado a los problemas de la legislación laboral soviética.

El Código de Leyes Laborales de la RSFSR, adoptado por la cuarta sesión del Comité Ejecutivo Central de toda Rusia de la novena convocatoria el 30 de octubre de 1922, partió de la misma posición que el Código Laboral de 1918 sobre la cuestión del alcance. el primer artículo de la Parte General establecía que las disposiciones del Código se aplican "a todas las personas empleadas, incluidas las del hogar (kvartirnikov), y son obligatorias para todas las empresas, instituciones y hogares (estatales, sin excluir militares, públicos y privados, incluidos aquellos que distribuyen el trabajo a domicilio), así como para todas las personas que utilizan el trabajo de otra persona trabajo asalariado por recompensa".

El criterio científico de una nueva rama -el derecho del trabajo- fue el contrato de trabajo como regulador jurídico de este tipo de trabajo. El diseño del concepto de contrato de trabajo ha experimentado una evolución significativa durante el período que se examina y continúa siendo un tema clave de la investigación científica.

Contrato de trabajo inicial ciencia jurídica considerado como una forma de arrendamiento de propiedad. Más tarde, los abogados alemanes, encabezados por Philip Lotmar, propusieron un nuevo concepto que consideraba el contrato de trabajo junto con el contrato de trabajo como una variedad específica de un concepto genérico: los contratos de trabajo, que se entendían como todas las transacciones en virtud de las cuales una persona promete realizar algún tipo de pago a cambio de una determinada remuneración. o trabajo a cambio de una remuneración para otra persona. Sin embargo, este concepto también dejó el contrato de trabajo en la esfera del derecho civil.

A finales de los años 20 abogados rusos en general, se completó la construcción de la construcción de un contrato de trabajo como un elemento formador de sistema de derecho laboral, su caracteristicas. Se señaló que los acuerdos contractuales se caracterizan por la igualdad social de las partes del contrato. La ausencia de signos de igualdad social de las partes distingue un contrato de trabajo de todos los demás contratos. El contenido del contrato de trabajo está predeterminado por el procedimiento establecido en la empresa dada. La esencia de un contrato de trabajo está en su significado organizativo, destinado a regular actividades conjuntas con el fin de lograr determinados objetivos económicos. La distinción entre un contrato de trabajo y un contrato de trabajo se llevó a cabo de acuerdo con dos criterios: por el objeto del contrato (el proceso de trabajo - el resultado del trabajo) y por asumir el riesgo de la empresa (sobre el empleador - sobre el contratista ).

A fines de la década de 1920, finalmente se redujo la NEP, se endureció gradualmente la política interna y se fortaleció la influencia ideológica en todas las esferas de la vida pública: parecía que "en realidad, cada trabajador individual participa en la propiedad pública de la propiedad". medios de producción."

Un punto de inflexión en el desarrollo de la teoría del derecho del trabajo en general y de la materia del derecho del trabajo en particular fue la aparición en 1948 de la monografía El capital de N.G. Aleksandrova "Relación laboral". Este trabajo se distingue por el hecho de que por primera vez se analizó el derecho laboral como rama independiente desde la posición teoría general derecho, cuyos conceptos y categorías se revelaron en relación con las instituciones del derecho laboral.

N.G. Alexandrov planteó la idea de distinguir dos grupos de relaciones a través de las cuales se realiza el trabajo: relaciones que constituyen los requisitos previos para el trabajo (relaciones de propiedad, etc.) y relaciones directamente laborales que constituyen el proceso de trabajo (relaciones relativas a la actuación de la capacidad de trabajo). El segundo grupo de relaciones son las “relaciones sociales y laborales” en la terminología de N.G. Aleksandrov o "relaciones laborales" en terminología posterior - y son, según el autor, objeto del derecho laboral.

El concepto de N.G. Alexandrova fue aceptada en la ciencia, recibió un amplio reconocimiento y se convirtió en la base para futuras investigaciones. Después de la monografía de N.G. La consideración de Aleksandrova del tema del derecho del trabajo desde el punto de vista de la estructura de las relaciones sociales que lo componían se reducía en realidad a la consideración de una única relación jurídica laboral llena de diferente contenido según el punto de vista del autor, o trabajo relaciones jurídicas y otras relaciones jurídicas en el ámbito del derecho laboral, de una forma u otra relacionadas con el trabajo.

La modificación del concepto de sujeto de derecho laboral estuvo condicionada por los cambios en curso en la legislación laboral, la revisión de los métodos de gestión laboral en la empresa en la dirección de cierta ampliación de los derechos de los trabajadores, colectivos laborales, sindicatos, administración empresarial , y un aumento de las prestaciones y garantías para los trabajadores.

Los procesos democráticos de la segunda mitad de los años 50 - principios de los 60 en la URSS hicieron posible que los estudiosos del derecho prestaran atención al hecho de que en las relaciones laborales, además de los elementos de propiedad y organizativos señalados, existe una no propiedad personal. elemento. Se trata de relaciones relacionadas con la rescisión de un contrato de trabajo, el traslado a otro puesto de trabajo, la responsabilidad de los trabajadores, etc. En las relaciones relacionadas con la atracción por responsabilidad disciplinaria, promoción en el trabajo, estímulo moral del empleado, predomina el elemento personal no patrimonial.

En los años 70, apareció un concepto fundamentalmente diferente de la estructura de las relaciones jurídicas en la esfera del derecho laboral en la ciencia doméstica del derecho laboral, cuyos autores fueron L.Ya. Gintsburg, S.A. Ivanov, Yu.P. Orlovsky, R.Z. Livshits y varios otros científicos. El objeto del derecho laboral, a su juicio, se compone de dos grandes grupos de relaciones: las relaciones laborales individuales y colectivas en las empresas, instituciones, organizaciones, así como las relaciones de permiso. conflictos laborales.

Se tomaron dos criterios como criterios para atribuir ciertas relaciones al grupo de relaciones laborales individuales: territorial - una empresa, y legal - un contrato de trabajo. Las relaciones laborales individuales, por lo tanto, incluyen las relaciones entre una empresa y un empleado, que se desarrollan en relación con la actividad laboral de un empleado en una empresa en el marco de un contrato de trabajo. Las relaciones fuera de la empresa, aunque con la participación del empleado, o las relaciones en la empresa, pero sin la participación del empleado, según los autores, no pertenecen a las relaciones laborales individuales.

segundo parte constituyente las relaciones laborales, como sujeto del derecho laboral, eran relaciones colectivas de trabajo. Incluían relaciones: sobre la participación de los trabajadores y empleados en la gestión de la producción, sobre la organización de la competencia socialista, sobre la celebración de un convenio colectivo y el establecimiento de condiciones de trabajo dentro de los límites de la regulación local, sobre la aplicación de las condiciones de trabajo y legislación laboral, sobre vivienda y servicios culturales para trabajadores y empleados, para la supervisión y control del cumplimiento de la legislación laboral.

El factor formador del sistema de la rama del derecho laboral (el criterio del aislamiento de la rama) no ha sido constante a lo largo de la historia de la existencia del derecho laboral ruso. Su cambio de un contrato de trabajo a una relación laboral se debió a cambios en la legislación laboral, razones económicas y políticas.

La modificación de la estructura del sujeto en el sistema de derecho laboral siguió el camino de la complicación y reflejó los cambios que se produjeron en el sistema de legislación y en el sistema de relaciones sociales en la esfera del trabajo. En algunos períodos de la historia, el cambio de los conceptos teóricos estuvo determinado por factores ideológicos mientras que las relaciones reales permanecieron inalteradas, lo que reflejaba una visión subjetiva (de acuerdo con visiones ideológicas) de las metas y objetivos de la regulación jurídica del ámbito laboral. Al mismo tiempo, la pluralidad de concepciones teóricas de la materia de derecho del trabajo en el último tercio del siglo XX, además del factor del acercamiento subjetivo del investigador al objeto de estudio, refleja en gran medida el hecho de que los elementos de la El sistema del sujeto del derecho del trabajo (relaciones sociales) se considera en varios niveles de complejidad jerárquica y una valoración diferente del grado y naturaleza de la relación de estos elementos.

El criterio de aislamiento sectorial puede cambiar cuando cambian los objetivos de la regulación legal, lo que implica cambios en la legislación y en las relaciones sociales por ella reguladas. La posibilidad de ello se debe a que el sistema de derecho del trabajo actúa como un modelo científico y doctrinario que “enlaza” la legislación vigente y las relaciones públicas reguladas por ella, enfocadas a optimizar el sistema de regulación legal para lograr determinados resultados sociales en el círculo regulado de las relaciones públicas. La existencia de un sistema de rama del derecho como modelo científico y doctrinario se justifica si y solo si es inapropiado aplicar otros modelos de rama existentes de regulación legal al correspondiente sistema de legislación y al sistema de relaciones públicas.

Deben distinguirse dos tipos principales de trabajo conjunto, dependiendo de situación económica participantes: mano de obra independiente (mano de obra de copropietarios) y mano de obra contratada (mano de obra de no propietarios). La segunda variedad determina la posibilidad de explotación de los empleados y la necesidad de la existencia de un mercado de trabajo (fuerza de trabajo) como parte integral de las relaciones económicas de mercado. Junto a estas principales variedades de trabajo conjunto, existe también una forma mixta que implica el trabajo colectivo de propietarios y no propietarios.

En Rusia, la formación y posterior desarrollo de las formas mercantiles de organización del trabajo se debe a la privatización generalizada de las organizaciones de propiedad estatal, el establecimiento de la propiedad privada y, asociado a ello, la superación de la alienación del trabajador de los resultados de la mano de obra. Todo ello exige nuevos enfoques de la regulación jurídica de las relaciones sociales en el campo de la organización y utilización del trabajo.

La gama de relaciones sociales incluidas en el tema del derecho laboral incluye una variedad de conexiones entre los participantes en el proceso de trabajo: sus ejecutantes, organizadores y administradores. El tema de la legislación laboral recibió consolidación legislativa en el artículo 1 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Entre las relaciones sociales que en su conjunto constituyen el objeto del derecho del trabajo, el lugar principal lo ocupan las relaciones laborales, que se desarrollan tanto en el proceso mismo de producción de bienes materiales y espirituales, como en el sector de los servicios, donde el trabajo de los trabajadores se organiza sobre Se utiliza la base de la cooperación social del trabajo. El objeto y contenido principal de las relaciones laborales es el trabajo, es decir. actividades relacionadas con la realización directa de la capacidad de trabajo de los ciudadanos (fuerza de trabajo). En consecuencia, el objeto principal del derecho laboral son las relaciones sociales en cuanto a la aplicación y organización del trabajo o trabajo vivo.

Los participantes (sujetos) de las relaciones laborales son el empleado y el empleador (organización, propietario-empresario), quienes construyen su relación, por regla general, sobre una base contractual y sobre una base reembolsable. Por su trabajo, los empleados reciben salarios por adelantado normas establecidas(tarifas), o parte de los ingresos de la organización.

Las relaciones laborales como sujeto del derecho laboral son un eslabón de las relaciones de producción que se desarrollan en el proceso de utilización de la mano de obra contratada en la cooperación social del trabajo, cuando un ciudadano es incluido en el equipo de una organización para realizar un determinado tipo de trabajo (función laboral). ) sujeto al horario laboral establecido.

El sistema de relaciones sociales que constituyen el objeto del derecho del trabajo, además del trabajo propiamente dicho, comprende también las relaciones que están íntimamente relacionadas con ellas -preceden, acompañan o siguen de ellas. El artículo 1 del Código Laboral de la Federación Rusa clasifica las siguientes relaciones como: organización laboral y gestión laboral; empleo con este empleador; formación profesional, reciclaje y formación avanzada de empleados directamente de este empleador; asociación social, negociación colectiva, conclusión acuerdos colectivos y acuerdos; la participación de los trabajadores y sindicatos en el establecimiento de las condiciones de trabajo y la aplicación de la legislación laboral en los casos previstos por la ley; responsabilidad de los patrones y empleados en el ámbito laboral; supervisión y control (incluido el control sindical) sobre el cumplimiento de la legislación laboral (incluida la legislación de protección laboral); resolución de conflictos laborales.

Según el grado de importancia y subordinación, las fuentes se dividen en leyes y reglamentos de legislación laboral. Las leyes son hechas por el supremo cuerpo representativo autoridades de la Federación de Rusia y sus súbditos, es decir, legislatura. De acuerdo con la Constitución de la Federación de Rusia (artículos 71 y 72), las cuestiones de regulación de las relaciones laborales son competencia conjunta de la Federación de Rusia y sus súbditos. Se emiten leyes federales sobre sujetos de jurisdicción conjunta y, de acuerdo con ellas, se adoptan leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia (artículo 76). El Código Laboral de la Federación de Rusia, llenando el vacío del Código Laboral, preveía la división de poderes entre autoridades federales el poder del Estado y autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa para crear fuentes de derecho laboral.

2. El problema del cumplimiento de la legislación laboral y la práctica de aplicación de la ley

Es fácil advertir que numerosas publicaciones científicas, reportajes en los medios de comunicación, datos estadísticos de las autoridades de control y supervisión sobre el cumplimiento de las leyes laborales y otros actos normativos que contienen la legislación laboral en nuestro país aún indican tendencias actuales muy desfavorables en el campo de la observancia de las los derechos laborales de los ciudadanos de la Federación Rusa.

Uno de estos patrones puede expresarse a través del problema central de la legislación laboral: las numerosas discrepancias entre la legislación laboral y la práctica de su aplicación.

No cabe duda de que el problema está lejos de ser nuevo y no es exclusivo de la rama del derecho laboral, pero, tal vez, este problema es más pronunciado en ella. Al mismo tiempo, esta circunstancia provoca una creciente “humildad” de la población ante los hechos de vulneración de sus derechos laborales, lo que puede llevar al trabajador a una posición pasiva. En este caso, no querrá utilizar esos métodos de protección de sus derechos laborales violados que están previstos en la legislación vigente del país, y tal vez no los conozca en absoluto.

Además, en el nivel ordinario de conciencia, uno puede detectar una grave deformación (defecto), cuando el más común infracciones típicas del Código Laboral de la Federación Rusa (en adelante, el Código Laboral de la Federación Rusa), permitido por los empleadores, y a menudo de manera continua, en las condiciones actuales los empleados ya las perciben como algo dado, como si hubiera ninguna violación en absoluto ...

Así, la parte estable de las violaciones de la legislación laboral se generaliza y, lamentablemente, se vuelve omnipresente en la vida humana.

Esto se ve más claramente en el incumplimiento de lo dispuesto en el art. 136 del Código Laboral de la Federación Rusa. La mayoría organizaciones rusas los salarios a los empleados se pagan una vez al mes. Al mismo tiempo, la gente tiende a pensar de la siguiente manera: "Bueno, al menos una vez al mes todavía recibimos salarios".

Como muestra la práctica, para muchos se convierte en un descubrimiento que los salarios deben pagarse exactamente por lo menos cada medio mes, en el día establecido por el reglamento interno de trabajo, convenio colectivo, contrato de trabajo (inciso 6 del artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

Por lo tanto, a menudo hay situaciones cuando en local regulaciones una organización (o un empresario individual) prevé el pago de salarios a los empleados dos veces al mes, pero en realidad se paga, limitado a una vez al mes.

Mientras tanto, las tendencias desfavorables en el estado y la dinámica del cumplimiento de la legislación laboral en Rusia están asociadas no solo con el "silencio" de los trabajadores. Un análisis de las causas de las violaciones de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral indica que los empleadores no conocen plenamente las normas de la legislación, las interpretan incorrectamente o violan deliberadamente los requisitos de las leyes, persiguiendo fines egoístas.

En modo alguno se deduce de lo anterior que cumplimiento de la ley latente. No se deben permitir conclusiones apresuradas e injustas de la población sobre las actividades de los órganos, ya que las deformaciones masivas de la conciencia en este caso solo fortalecerán su posición y pueden dar lugar a fenómenos sociales negativos adicionales. De hecho, los órganos de control y supervisión, en el ámbito de sus competencias, responden activamente a la práctica viciosa establecida.

En cuanto al tema del estado de cumplimiento de la legislación en materia de salarios, se puede señalar que desde el año 2003 a la fecha se observa una tendencia a la baja en el monto total de la mora en el pago de salarios a los trabajadores.

Sin embargo, los datos estadísticos anteriores sobre los resultados positivos del trabajo de los órganos de control y supervisión no quitan la relevancia de este problema sobre las concepciones erróneas de los empleados sobre el pago sistemático de los salarios, que, entre otras razones, surge debido a un nivel bastante bajo. nivel de conciencia jurídica y conocimientos jurídicos deficientes del lego ruso.

Así, el principal problema que se presenta en el campo del derecho laboral es la discrepancia entre gran parte de la realidad y las normas establecidas de la legislación laboral.

Habiendo considerado uno de los problemas urgentes, debe entenderse que los muchos problemas existentes de derecho laboral se dividen, según el alcance de su ocurrencia, en problemas de naturaleza científica, teórica, legislativa y de aplicación de la ley.

Los temas controvertidos surgen en casi todas las instituciones del derecho laboral, y esto se puede ver, en particular, en las publicaciones científicas en las páginas de esta revista.

Los aspectos problemáticos se manifiestan principalmente en inexactitudes legislativas, contradicciones y conflictos, así como lagunas.

Esta es una oportunidad para familiarizarse con lo esencial cambios importantes, introducido en el Código Laboral de la Federación Rusa por la Ley Federal correspondiente del 30 de junio de 2006 No. 90-FZ, y que, como se vio después, la mayoría de los estudiantes no estaban interesados ​​o no sabían en absoluto cuando estudiaban derecho laboral. de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa en la versión anterior.

Además, esta es una oportunidad para familiarizarse con la práctica de aplicación de la ley en derecho laboral, aprender lo último esferas de cumplimiento de la legislación laboral y protección de los derechos laborales vulnerados de los ciudadanos.

Durante la discusión de la práctica de celebrar convenios colectivos en organizaciones y con un empresario individual, los estudiantes deben comprender claramente que es inaceptable reducir su contenido únicamente a la duplicación. normativa vigente legislación laboral de la Federación Rusa.

El potencial para el uso de los convenios colectivos, su finalidad legislativa es mucho más amplia: en primer lugar, a nivel de regulación colectiva del trabajo, lo más nivel alto derechos y garantías de los trabajadores.

En cuanto a la institución de un contrato de trabajo, los estudiantes deben familiarizarse con las inexactitudes legislativas, incluida la terminología, las lagunas y el mecanismo para implementar ciertas normas.

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que, según la práctica supervisión del fiscal para el cumplimiento de los requisitos del Código Laboral de la Federación Rusa y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, la mayor cantidad de violaciones ocurre precisamente en los temas del surgimiento, cambio y terminación de las relaciones laborales. Además, la mayoría de los conflictos laborales están relacionados con la terminación del contrato de trabajo, despido ilegal trabajadores

Como muestra la práctica, muchas veces las relaciones laborales se formalizan ilegalmente por acuerdo verbal entre las partes o por acuerdo escrito en forma de “acuerdo”, “contrato”, “acuerdo”, etc., que no corresponde al único forma jurídica expresiones de relaciones laborales - conclusiones por escrito en dos copias del contrato de trabajo.

Muy a menudo, un ciudadano, al celebrar y firmar dicho "acuerdo", no tiene una idea clara y legalmente competente de qué tipo de relación está entablando.

En la práctica, resulta que los ciudadanos, que firman, según creen, contratos de trabajo, no tienen ningún beneficios sociales en el ámbito laboral, y al aplicarse a los tribunales, se aclara la legitimidad de las acciones del llamado patrón, el otro lado de la relación. Esto da lugar a una idea que no se corresponde con la realidad sobre el incumplimiento de las normas de la legislación laboral y el cohecho judicial.

Sin embargo, el “pseudo-trabajador” ni siquiera cree que él mismo se haya privado de las prestaciones sociales y laborales, habiendo firmado una vez imprudentemente un contrato de derecho civil, que no está regulado por la legislación laboral.

Pero también es posible otra situación. Cuando el empleador haya celebrado un contrato de derecho civil, y de hecho se haya desarrollado una relación laboral con el trabajador, éste podrá, en un proceso judicial, guiado por lo dispuesto en el art. 11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, demuestre este hecho y obligue al empleador a celebrar un contrato de trabajo con él.

Teniendo en cuenta los problemas de diferenciación de las normas de regulación legal del trabajo de ciertas categorías de trabajadores, uno no puede dejar de prestar atención al problema de atraer ciudadanos extranjeros y apátridas para trabajar en el territorio de nuestro país.

Este problema va acompañado de muchas tendencias desfavorables, en particular, en cuanto al estado y la dinámica de la migración laboral ilegal, que amenaza la cultura y la integridad territorial Federación de Rusia en relación con el deseo de los inmigrantes de crear autonomías nacionales y culturales, etc.

Desafortunadamente, la justificación para atraer a trabajadores extranjeros al trabajo aún se reduce a la necesidad de los empleadores de "mano de obra extranjera barata".

El procedimiento de concesión de licencias existente para la atracción de extranjeros al trabajo plantea dudas sobre la necesidad de complicarlo o, por el contrario, simplificarlo.

En cuanto a propuestas e innovaciones, tales como: la creación de "bolsas de trabajo" - bancos de datos, donde los trabajadores extranjeros podría recibir información sobre la disponibilidad de vacantes en su país de origen, entonces parece poco probable que esto se implemente. No menos controvertidas e interesantes en ciertos puntos son las características del estatus laboral y legal de los trabajadores en organizaciones religiosas. Entonces, al concluir contratos laborales en organizaciones religiosas, a menudo surge la pregunta sobre la claridad de los criterios para las cualidades comerciales de un empleado, su actitud hacia la religión, hacia una religión en particular. También existen problemas en la protección de los datos personales de un empleado recibidos por un empleador: una organización religiosa al celebrar un contrato de trabajo; sobre salarios El último tema no está regulado por la ley, lo que da lugar en la práctica a la aparición del trabajo de los trabajadores en organizaciones religiosas, como se dice, “de forma voluntaria (bases)”. Teniendo en cuenta el problema estatus legal el jefe de la organización, es imposible no darse cuenta de que la definición del jefe de la organización necesita un enfoque legislativo uniforme y, en consecuencia, para ser finalizado. El estatus mismo del jefe de la organización tiene una mezcla naturaleza juridica origen, la naturaleza compleja de la liquidación, que todavía conduce a la confusión: ¿es necesario celebrar contratos de trabajo con los jefes de las organizaciones. Aunque el Código Laboral de la Federación de Rusia respondió sin ambigüedades a esta pregunta. Además de la solución doctrinal al problema de la determinación de los límites de la autoridad del titular para evitar los abusos conocidos, esta cuestión también debe ser objeto de una regulación legislativa específica. Además, parece que sigue sin resolverse la cuestión de celebrar un contrato de trabajo con el jefe de la organización, si es el propietario de la propiedad de la organización y su fundador. Atención especial necesidad de abordar el problema responsabilidad legal por violación de la legislación laboral de la Federación Rusa. Esta institución tiene un carácter intersectorial, complejo de regulación. La diferente naturaleza de las infracciones en el ámbito laboral (en cuanto a su contenido y composición temática) conduce a la aplicación en la práctica de normas de diversas ramas industriales (según los tipos de responsabilidad legal por las infracciones en el ámbito laboral previstas en Artículo 419 del Código Laboral de la Federación Rusa). Los tipos de violaciones de la legislación laboral en sí se encuentran dispersos en el Código Laboral de la Federación Rusa: art. Arte. 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417, etc., donde se fija la posibilidad misma de responsabilidad legal sin precisar la composición del delito. Las citadas normas tienen carácter de referencia. Mientras tanto, en análisis comparativo normas del Código Laboral de la Federación Rusa y el Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa, no es difícil detectar discrepancias intersectoriales: los actos codificados establecen varias violaciones, existen serias diferencias en la composición de los delitos y sus elementos constitutivos. En general, se acepta que tal conflicto de normas debe resolverse a favor del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, ya que responsabilidad administrativa(incluso por incumplimiento de la legislación laboral de la Federación Rusa) se establece específicamente en este acto codificado. Si bien el Código Laboral de la Federación de Rusia, por regla general, no contiene el mecanismo para implementar las normas sobre responsabilidad legal en el derecho laboral e incluye solo normas legales generales.

3. Formas de solucionar los problemas de las relaciones laborales

Dado que la principal y más importante fuente de legislación laboral es el Código del Trabajo, habiendo considerado sus ventajas y desventajas, ya será posible juzgar los problemas generales de la legislación laboral.

En 2007, el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa adoptó la Resolución No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa". Algunos de los problemas teóricos y prácticos más relevantes de la aplicación del Código Laboral de la Federación Rusa se pueden leer a continuación.

Desde la adopción del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los abogados en ejercicio se han visto obligados a interpretar de forma independiente las normas del Código, muchas de las cuales se caracterizan por la incertidumbre y la ambigüedad en la aplicación. Además, no todos los artículos del Código Laboral de la Federación Rusa cumplen con las normas del derecho laboral internacional y la Constitución de la Federación Rusa.

En primer lugar, el artículo 5 del Código Laboral de la Federación Rusa, entre otras fuentes de legislación laboral, no menciona directamente la Constitución de la Federación Rusa.

En segundo lugar, el Código Laboral de la Federación Rusa no responde a la pregunta práctica más importante: ¿qué debe hacer el encargado de hacer cumplir la ley en caso de contradicciones entre la Constitución de la Federación Rusa y el Código Laboral de la Federación Rusa? El artículo 5 del Código Laboral de la Federación Rusa permite solo un tipo de conflicto jerárquico entre el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales: "... en caso de contradicciones entre este Código y otras leyes federales que contengan normas de derecho laboral, se aplicará este Código”.

En tercer lugar, el artículo 10 del Código del Trabajo de la Federación Rusa “Leyes, otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral y normas ley internacional” solo reproduce la parte 4 del artículo 15 de la Constitución de la Federación Rusa, sin responder a numerosas preguntas prácticas. En este sentido, quizás, el párrafo 9 del Decreto tiene el significado teórico y práctico más importante. De acuerdo con esto, al considerar casos laborales, el tribunal debe tener en cuenta que, en virtud de las partes 1 y 4 del artículo 15, el artículo 120 de la Constitución de la Federación Rusa, la parte 1 del artículo 11 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, el tribunal está obligado a resolver los casos sobre la base de la Constitución de la Federación Rusa, los principios y normas generalmente reconocidos del derecho internacional y Tratados Internacionales Federación de Rusia, que son parte integral su sistema legal. Si el tribunal, al resolver un conflicto laboral, establece que el acto jurídico normativo a aplicar no se ajusta al acto jurídico normativo que tiene mayor fuerza legal, toma una decisión de acuerdo con la normativa acto legal que tiene la más alta fuerza legal. Al resolver disputas laborales, los tribunales deben tener en cuenta las aclaraciones del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa, dadas en las resoluciones del 31 de octubre de 1995 No. 8 "Sobre algunas cuestiones de la aplicación de la Constitución de la Federación Rusa Federación por los tribunales en la administración de justicia” y de 10 de octubre de 2003 No. 5 “Sobre la aplicación por los tribunales jurisdicción general principios y normas generalmente reconocidos del derecho internacional y los tratados internacionales de la Federación Rusa”.

En la práctica, también surgen muchas disputas sobre cuestiones relacionadas con la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada. En primer lugar, por los motivos previstos en el artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Por ejemplo, con jubilados por edad, personas que trabajan a tiempo parcial, trabajadores "temporales", gerentes, subdirectores y contadores jefes de organizaciones. Por lo tanto, el párrafo 15 del Decreto es extremadamente relevante, según el cual, al decidir sobre la validez de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con los empleados, debe tenerse en cuenta que dicho acuerdo se celebra cuando las relaciones laborales no pueden establecerse para un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del próximo trabajo o las condiciones de su implementación, a menos que el Código Laboral de la Federación de Rusia y otras leyes federales dispongan lo contrario.

Dado que el artículo 59 del Código establece únicamente el derecho, y no la obligación del empleador, de celebrar un contrato de trabajo por tiempo determinado en los casos previstos por esta regla, en cuanto el empleador puede ejercer este derecho, sujeto al cumplimiento reglas generales celebración de un contrato de trabajo de duración determinada establecido por el artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación Rusa

El artículo 136 del Código Laboral de la Federación Rusa anteriormente disponía directamente: “El organismo que considera un conflicto laboral tiene derecho a tener en cuenta la gravedad de la mala conducta cometida, las circunstancias en las que se cometió, el comportamiento anterior del empleado, actitud hacia el trabajo, así como el cumplimiento acción disciplinaria la gravedad de la falta". Desafortunadamente, el Código Laboral de la Federación Rusa no contiene tal disposición. Creemos que en este caso una violación de la Parte 2 del art. 55 de la Constitución de la Federación Rusa: “No deben promulgarse en la Federación Rusa leyes que supriman o disminuyan los derechos y libertades del hombre y del ciudadano”.

Considerando la extrema relevancia de este problema para la práctica, es de suma importancia el párrafo 53 del Decreto, según el cual, en virtud del art. 46 (parte 1) de la Constitución de la Federación de Rusia, que garantiza a todos la protección judicial de sus derechos y libertades, y las disposiciones de los actos jurídicos internacionales que le corresponden, en particular, el art. 8 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, art. 6 (párr. 1) del Pacto Internacional de Derechos Civiles y derechos politicos, el Estado está obligado a garantizar el ejercicio del derecho a la protección judicial, la cual debe ser justa, competente, plena y efectiva; considerando esto, el tribunal debe tomar no solo una decisión legal, sino también una decisión razonada, teniendo en cuenta tales principios generales responsabilidad jurídica como equidad, igualdad, proporcionalidad y humanismo.

Siendo el derecho una medida igual, el Pleno en el numeral 27 de la Resolución razonablemente enfatizó que el principio jurídico general de la inadmisibilidad del abuso de derecho, consagrado, en particular, en el inciso 3 del art. 17 de la Constitución de la Federación Rusa, incluso debe ser observado por el empleado. Por ejemplo; es inaceptable que un empleado oculte la incapacidad temporal en el momento de su despido del trabajo o el hecho de que es miembro de un sindicato o el jefe (su suplente) de un cuerpo colegiado sindical electo de la organización. Si el tribunal establece el hecho de abuso del derecho por parte de las partes en el contrato de trabajo, el tribunal puede tomar una decisión apropiada.

En la práctica, intencionadamente o por falta de profesionalidad, el concepto valorativo del art. 75 del Código Laboral de la Federación Rusa: "cambio del propietario de la propiedad de la organización". Muchas personas proceden del hecho de que "el cambio de propiedad de la propiedad de la organización" ocurre cuando cambian los propietarios de una acción en una sociedad anónima y acciones en una LLC. Al mismo tiempo, la propiedad transferida a LLC o JSC como aportes de sus fundadores (participantes), así como la propiedad adquirida por estas organizaciones, es propiedad privada LLC o JSC (Cláusula 3, Artículo 213 del Código Civil de la Federación Rusa). Los fundadores (participantes) de una LLC o JSC no tienen derechos reales, solo adquieren derechos de responsabilidad(Cláusula 2, Artículo 48 del Código Civil de la Federación Rusa).

Una interpretación sistemática del Código Civil de la Federación Rusa y el Código Laboral de la Federación Rusa permitió al Pleno, en el párrafo 32 de la Resolución, aclarar que el cambio de propiedad de la propiedad de la organización debe entenderse como la transferencia (transferencia) de propiedad de todos los bienes de la organización de una persona a otra u otras personas, en particular, durante la privatización de bienes estatales o municipales; en los casos previstos en el apartado 1 del art. 66 y el apartado 3 del art. 213 del Código Civil de la Federación Rusa, no hay cambio en el propietario de la propiedad.

Grave polémica en el Pleno provocó el art. 142 del Código Laboral de la Federación Rusa, que establece: “6 en caso de retraso en el pago de salarios por un período de más de 15 días, el empleado tiene derecho, notificando al empleador por escrito, a suspender trabajo por todo el período hasta el pago de la cantidad atrasada”. En la práctica, surgieron al menos dos preguntas: ¿debe el empleado ir a trabajar y tiene derecho a recibir salarios en este caso? En respuesta a la primera pregunta, la mayoría de los jueces de la Corte Suprema de la Federación Rusa consideraron: desde el art. 142 del Código Laboral de la Federación Rusa no obliga a un empleado que ha suspendido el trabajo a estar presente en su lugar de trabajo durante el período de tiempo por el cual ha suspendido el trabajo, teniendo en cuenta que la violación de los términos de pago de salarios - o el pago de salarios no en su totalidad se refiere al trabajo forzoso (Art. 4 del Código Laboral de la Federación Rusa), en la medida en que el empleado tiene derecho a no ir a trabajar hasta que se le pague el monto atrasado. El proyecto de Resolución preveía tres respuestas a la segunda pregunta.

El primero es para cobrar salarios, ya que la suspensión del trabajo en base al art. 142 del Código Laboral de la Federación de Rusia es una de las formas de autodefensa por parte de un empleado de su derecho a realizar el trabajo previsto en el contrato de trabajo, a tiempo y con el pago total de los salarios.

El segundo es cobrar salarios solo para aquellos empleados que estuvieron presentes en el trabajo, ya que durante el período especificado se les privó de la oportunidad de recibir otros ingresos a cambio de salarios fuera del lugar de trabajo.

El tercero es rechazar el reclamo de recuperación de salarios debido a que tal posibilidad no está prevista en el Código Laboral de la Federación Rusa. Parece que la última respuesta es más razonable, ya que los derechos tanto de un ciudadano como de una persona jurídica solo pueden limitarse ley Federal(parte 3 del artículo 55 de la Constitución de la Federación Rusa, párrafo 2 del artículo 1 del Código Civil de la Federación Rusa). El artículo 142 del Código Laboral de la Federación Rusa no brinda tal oportunidad al tribunal. Además, no se puede hablar de laguna en el art. 142 del Código Laboral de la Federación Rusa, ya que existe el art. 236 del Código Laboral de la Federación Rusa, que estableció la responsabilidad del empleador por el retraso en el pago de los salarios: el cobro no de salarios, sino de intereses (compensación monetaria).

Con bastante razón, la mayoría de los participantes en el Pleno llegó a la conclusión de que la respuesta a la segunda pregunta es competencia de los órganos legislativos y no del tribunal.

Quizás, debido a los numerosos artículos controvertidos del Código Laboral de la Federación Rusa desde el punto de vista del derecho laboral internacional y la Constitución de la Federación Rusa, no todos los problemas actuales de la aplicación del derecho laboral se reflejan en el texto. Decreto adoptado. Esto fue entendido tanto por los desarrolladores del proyecto de Resolución como por los jueces de la Corte Suprema de la Federación Rusa que votaron en el Pleno. En este sentido, el Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa tomó una decisión fundamental: debe continuar el trabajo sobre la interpretación del Código Laboral de la Federación Rusa.

Otro problema relacionado con la protección de los derechos laborales es el uso insuficiente de judicial normas jurídicas internacionales. A pesar del importante volumen legislación rusa y, a menudo, la imposibilidad objetiva de los jueces de aplicar actos internacionales específicos, la más alta tribunal países indica la necesidad de utilizar las normas jurídicas internacionales en la administración de justicia. Con respecto a las relaciones laborales, seguir esta recomendación a veces es difícil debido a que los jueces no cuentan con textos de convenios ratificados de la Organización Internacional del Trabajo. Cabe señalar que los tribunales de jurisdicción general rara vez utilizan las normas internacionales de derechos laborales como reguladores directos al considerar casos específicos. Una encuesta de jueces mostró que más del 50% de los jueces, sobre la base de consideraciones de conveniencia práctica y la presencia de una serie significativa de legislación nacional, que, en esencia, no debería contradecir instrumentos internacionales, aplicar normas internacionales sólo en caso de conflictos evidentes de las normas pertinentes. Además, esta práctica también se explica por el hecho de que la Federación Rusa aún no ha acumulado suficiente experiencia en la aplicación de estas normas. Es comprensible que esto pueda dar lugar a una protección jurídica insuficientemente eficaz.

Conclusión

Las principales conclusiones del trabajo son las siguientes:

Como rama del derecho, el derecho del trabajo es, ante todo, un sistema de normas jurídicas establecidas por el Estado con la participación de los trabajadores y los sindicatos que regulan las relaciones laborales de los trabajadores y otras relaciones íntimamente relacionadas con ellos. Las normas del derecho laboral determinan el procedimiento para el surgimiento y terminación de relaciones laborales, régimen de trabajo de los empleados, reglamentos laborales internos fijos (es decir, reglas de conducta en el trabajo) y otras normas.

El objeto del derecho laboral son las relaciones sociales que surgen del uso del trabajo de los empleados, es decir. las relaciones laborales directas y algunas otras íntimamente relacionadas con ellas y previstas en el art. 4 conocimientos tradicionales. Tales relaciones pueden preceder a las de trabajo, derivar de las relaciones de trabajo o acompañar a las de trabajo, pero todas están reguladas por la legislación laboral.

Las relaciones laborales se caracterizan por los siguientes rasgos que las distinguen de otro tipo de relaciones jurídicas:

· Tema relaciones laborales- un empleado, está incluido en el equipo de la empresa, es decir. inscritos en el estado o nómina de la empresa.

· El empleado realiza una determinada función laboral, lo que significa que a lo largo de todo el trabajo con el empleador, realiza un trabajo en una determinada profesión y puesto.

· El trabajo se lleva a cabo bajo las condiciones de un determinado régimen de trabajo, es decir. el trabajador está sujeto a las normas laborales internas que le son aplicables al empleador.

Tipos de relaciones laborales: relaciones basadas en un contrato de trabajo; relaciones basadas en la pertenencia a un grupo.

El sistema de derecho laboral incluye instituciones:

· convenios y convenios colectivos;

· empleo de los ciudadanos;

· contrato de empleo;

· Horas Laborales;

· tiempo de descanso;

· racionamiento de mano de obra;

· salarios (salarios);

· disciplinas laborales;

· responsabilidad material de las partes de la relación laboral;

· beneficios para quienes combinan trabajo con educación;

· protección laboral, supervisión y control del cumplimiento de la legislación laboral; conflictos laborales.

La institución de los conflictos laborales también incluye dos grupos de normas relativamente independientes: que regulan, por un lado, los conflictos laborales individuales y, por el otro, los colectivos. Los derechos laborales de los trabajadores forman parte de las oportunidades garantizadas por el Estado en materia de actividad laboral. Permiten a todos los trabajadores utilizar libremente y sin discriminación alguna todo su potencial humano para satisfacer sus necesidades materiales y velar por los intereses de sus familias. El valor de los derechos laborales radica en que permiten a los ciudadanos realizarse en el ámbito laboral en la forma en que el Estado lo permite. Por tanto, lo que importa no es tanto la proclamación y consolidación de los derechos pertinentes en la Constitución y legislación actual cuanto llenarlos de contenido específico, asegurando garantías para su correcta implementación y protección. La tutela judicial es la principal garantía de la protección de los derechos laborales y de su inviolabilidad. Exactamente protección judicial destinados principalmente a la protección contra cualquier violación, tanto por agencias gubernamentales así como particulares.

Bibliografía

1.La Constitución de la Federación Rusa (adoptada el 12 de diciembre de 1993) M.: Prospekt, 2003 - 192 p.

.Código Laboral de la Federación Rusa del 30 de diciembre de 2001 No. 197-FZ (modificado y complementado el 24, 25 de julio de 2002, 30 de junio de 2003, 27 de abril de 2004, 30 de junio de 2006). M.: Infra-M, 2006 - 224 p.

3.Historia del estado y del derecho interno (en 2 tomos; tomo 2) / editado por O.I. Chistyakov. M.: Jurista, 2003 - 544 p.