Recuperación de salarios a través de la práctica judicial. Práctica judicial en materia de remuneraciones
Cuestiones de responsabilidad por impago de salarios
Este material ha sido elaborado sobre la base de las normas de la legislación vigente de Rusia, teniendo en cuenta la práctica judicial establecida. Si necesita brindar asistencia legal en el tema del cobro de salarios, puede comunicarse con los abogados del Despacho Jurídico "Domkiny and Partners" que tienen especialización profesional en esta área del derecho.
norte El pago de salarios a los empleados es bastante común tanto en el comercio privado como en organizaciones presupuestarias... Por impago, nos referimos a un retraso en el pago. salarios independientemente de los motivos de esta demora, y privación deliberada del salario del trabajador bajo diversos pretextos. Un empleado que se enfrente a tal violación de sus derechos puede y debe protegerse a sí mismo con todas las por medios legales y llevar ante la justicia al empleador sin escrúpulos.
Para los empleadores y jefes de organizaciones (funcionarios) que violen las normas de la legislación laboral, se proporciona responsabilidad administrativa, penal y material. Además, el dueño de la propiedad también puede aplicar sanciones disciplinarias al titular de la institución.
Responsabilidad administrativa del empleador por impago de salarios
La responsabilidad administrativa de conformidad con el artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia puede imputarse a personas que hayan cometido una infracción de la legislación laboral, incluido el retraso en el pago de salarios. Como medida de responsabilidad, el legislador prevé la imposición multa administrativa:
· Para funcionarios por un monto de mil a cinco mil rublos;
Sobre personas dedicadas a la actividad empresarial sin educación entidad legal, - de mil a cinco mil rublos o suspensión administrativa de actividades por hasta 90 días;
· Para personas jurídicas: de treinta mil a cincuenta mil rublos o suspensión administrativa de actividades por hasta 90 días.
Violación reiterada de la legislación laboral y la legislación de protección laboral por parte de un funcionario previamente sometido a castigo administrativo por una infracción administrativa similar, conlleva la inhabilitación por un período de uno a tres años (cláusula 3 del artículo 4.5 y cláusula 2 del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia).
Responsabilidad penal del empleador por impago de salarios.
De acuerdo con el artículo 145.1 del Código Penal de la Federación de Rusia, por falta de pago de salarios, pensiones, becas, subsidios y otros pagos, el jefe de la organización (jefe de una sucursal, oficina de representación, otro unidad estructural) puede ser considerado penalmente responsable. La falta de pago de los salarios conlleva responsabilidad penal solo si la organización tiene fondos y la falta de pago se debe al interés propio u otro interés personal del director de la organización.
En caso de impago parcial (efectuando un pago por un monto menor a la mitad del monto a pagar) durante tres meses de sueldos, pensiones, becas, beneficios y demás pagos que establezca la ley, estos gerentes enfrentan:
· Multa de hasta 120.000 rublos. o por el monto del salario u otros ingresos de la persona condenada por un período de hasta un año;
• privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades hasta por un año;
· Prisión de hasta un año.
En caso de impago total de salarios, pensiones, becas, subsidios y otros pagos estatutarios o pago de salarios por más de dos meses en una cantidad inferior al salario mínimo establecido por la ley federal por más de dos meses:
· Una multa de 100.000 a 500.000 rublos. o por el monto del salario u otros ingresos de la persona condenada por un período de hasta tres años;
· Prisión de hasta tres años con o sin privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades hasta por tres años.
Si el impago (parcial o total) conlleva graves consecuencias, el jefe de la organización (sucursal, oficina de representación, unidad estructural independiente) puede ser sancionado en forma de:
· Una multa de 200.000 a 500.000 rublos. o por el monto del salario u otros ingresos del condenado por un período de uno a tres años;
· Prisión de dos a cinco años con o sin privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades por un plazo de hasta cinco años.
Por lo tanto, la responsabilidad tanto administrativa como penal solo puede surgir en presencia de culpa.
Si hay una demora en el pago de los salarios, puede comunicarse con el gerente con una solicitud para eliminar las violaciones de sus derechos y prometer lo contrario a comunicarse con las agencias de aplicación de la ley con una declaración para que el gerente asuma responsabilidad penal. Si este documento está redactado correctamente, lo más probable es que la dirección se ponga en contacto con usted. No se debe confiar en las promesas de pagos en el próximo mes o trimestre. La verdadera confirmación de la intención de la dirección de la organización de pagarle la deuda será el pago de la deuda, si no toda, al menos una parte. Si su objetivo no es la venganza, sino obtener dinero ganado honestamente, entonces debe aprovechar todas las oportunidades para recuperar sus salarios atrasados lo antes posible.
El empleado tiene otra forma de influir en el empleador, especialmente eficaz ante la presencia de deudas con un número importante de empleados. Un empleado puede ejercer el derecho previsto en la Parte 2 del artículo 142 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y suspender el trabajo si el pago de los salarios se demora más de 15 días. Es muy importante formalizar correctamente tal situación con documentos escritos; es necesario notificar al empleador por escrito sobre la suspensión del trabajo por los motivos indicados. Tenga en cuenta que un empleado puede suspender el trabajo hasta que se le pague, independientemente de la culpa del empleador (cláusula 57 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF N ° 2 de 17 de marzo de 2004)
No se permite la suspensión del trabajo:
· durante los períodos de introducción de militares y estado de emergencia;
· en organismos y organizaciones militares encargados de velar por la defensa y seguridad del Estado del país, rescate de emergencia, búsqueda y salvamento, trabajos de extinción de incendios, trabajar en la prevención o eliminación de desastres naturales y emergencias, v cumplimiento de la ley;
· funcionarios;
· en organizaciones que sirven directamente especies peligrosas producciones, equipos. Al mismo tiempo, los empleados de dichas organizaciones, cuyos derechos al pago oportuno y completo de los salarios hayan sido violados, pueden solicitar a la comisión de conflictos laborales, al tribunal oa las autoridades supervisión estatal y monitorear el cumplimiento de la legislación laboral (Definición El Tribunal Constitucional RF de 19.10.2010 N 1304-O-O);
· un empleado asociado a garantizar la vida de la población (suministro de energía, suministro de calefacción y calefacción, suministro de agua, suministro de gas, comunicaciones, ambulancia y puestos de atención médica de emergencia).
Durante el período de suspensión del trabajo, el empleado tiene derecho a ausentarse del lugar de trabajo. Un empleado que estuvo ausente de su tiempo de trabajo en el lugar de trabajo durante el período de suspensión del trabajo, está obligado a regresar al trabajo a más tardar el siguiente día hábil después de recibir una notificación por escrito del empleador sobre la disposición a pagar los salarios retrasados el día en que el empleado deja el trabajo.
La cuestión de la obligación del empleador de pagar un salario al empleado durante el período de suspensión del trabajo tiene diferentes interpretaciones. De acuerdo con la Carta del Servicio Federal de Trabajo y Empleo de 4 de octubre de 2006 No. 1661-6-1, durante la suspensión del trabajo en la forma prescrita por la Parte 2 del Art. 142 del Código, no se debe pagar al empleado.
Práctica de arbitraje sobre este tema es extremadamente controvertido. Es posible destacar estas opciones para resolver este problema. el poder Judicial:
· la ley no prevé la posibilidad de pagar el período de suspensión actividad laboral;
· si los empleados no trabajan por falta de pago, el empleador debe pagar la suspensión de su trabajo como tiempo de inactividad, es decir, en la cantidad de 2/3 del salario promedio;
· a un empleado que se vio obligado a suspender el trabajo debido a una demora en el pago del salario por un período de más de 15 días, para reembolsar lo no recibido por él los ingresos medios por todo el período de su atraso en el pago de intereses (compensación monetaria) en la cantidad establecida por el art. 236 Código de Trabajo.
Esta última posición se refleja en la Revisión de la legislación y la práctica judicial del cuarto trimestre de 2009 (aprobada por la Resolución del Presidium La Suprema Corte RF de 10 de marzo de 2010). Afirma que la negativa a realizar el trabajo es una medida obligatoria prescrita por la ley con el fin de alentar al empleador a garantizar el pago de determinadas contrato laboral salarios a tiempo. Este derecho presupone la eliminación de la infracción cometida por el empleador y el pago de la cantidad atrasada.
Se desprende del artículo 236 del Código del Trabajo que en caso de retraso en el pago de los salarios, el empleador está obligado a pagarlo con el pago de intereses (compensación monetaria) en la cantidad especificada por el artículo mencionado. La cantidad de compensación monetaria pagada al empleado puede incrementarse. acuerdo colectivo.
Por lo tanto, la responsabilidad material del empleador por el retraso en el pago de los salarios presupone no solo el reembolso de las ganancias recibidas por el empleado, sino también el pago de intereses adicionales (compensación monetaria). La medida mencionada de la responsabilidad del empleador ocurre independientemente de si el empleado ha ejercido el derecho a suspender el trabajo. Al mismo tiempo, dado que el Código de Trabajo no estipula específicamente lo contrario, el empleado tiene derecho a preservar las ganancias promedio durante todo el período de demora en su pago, incluido el período de suspensión de sus deberes laborales.
Con base en lo anterior, un empleado que se vio obligado a suspender el trabajo debido a una demora en el pago del salario por un período de más de 15 días, el empleador está obligado a reembolsar las ganancias promedio no percibidas por él durante todo el período de su atraso en el pago de intereses (compensación monetaria) en el monto establecido por el art. 236 del Código del Trabajo.
El monto mínimo de compensación debe ser al menos 1/300 de la tasa de refinanciamiento del Banco Central de la Federación de Rusia vigente durante el retraso con respecto a los montos no pagados a tiempo por cada día de retraso, a partir del día siguiente al período de pago estipulado y que finaliza con el día de la liquidación real (inclusive). Por lo tanto, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia define el monto mínimo de compensación monetaria. El monto de la compensación monetaria puede aumentarse si así lo establecen los términos del convenio colectivo o laboral.
En caso de impago al empleado simultáneamente con el reembolso de la deuda de compensación monetaria de conformidad con el artículo 236 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, puede solicitar al tribunal el requisito de atraer al empleador a responsabilidad material en términos de pago de intereses por demora salarial.
La obligación de pagar una compensación monetaria surge para el empleador desde el primer día de la demora en los pagos adeudados al empleado y no se debe a la presencia de su culpa.
Desde el art. 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se deduce que se cobra una compensación monetaria sobre los pagos adeudados al empleado, es decir por las cantidades recibidas después de la retención del IRPF. La compensación pagada es un ingreso exento de impuestos sobre la base de la cláusula 3 del art. 217 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, independientemente de si está previsto en un convenio colectivo o laboral o no. Si la compensación especificada excede la cantidad mínima establecida por el Código Laboral de la Federación de Rusia, entonces la cantidad excedente tampoco está sujeta al impuesto sobre la renta de las personas físicas (Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia con fecha del 28 de noviembre de 2008 N 03-04-05 -01 / 450).
Parte 4 - La práctica judicial es tal que es mejor para el empleador no pensar en cómo no pagar los salarios.
Parte 5 -
Parte 6 -
...
Parte 23
Parte 24
Parte 25
Generalización
práctica de consideración por los jueces de paz de la región de Rostov
casos sobre reclamaciones de empleados por el cobro de salarios
para 2008
Introducción
Según los datos sobre casos civiles relacionados con las relaciones laborales examinados por los jueces de paz de la región de Rostov en 2007, los casos de salarios constituyen la parte más significativa de ellos.
Así, en 2007, los jueces de paz recibieron 6746 casos de esta categoría, de los cuales 6003 casos fueron considerados con satisfacción de reclamaciones por un monto total de 96,127,624 rublos. Se rechazaron reclamaciones en 124 casos, se rescindieron 530 casos, se dejaron sin consideración 53 casos y se transfirieron 58 casos a otros tribunales.
El alto nivel de conflicto en el área de salarios indica la existencia de problemas entre el empleado y el empleador, que no se pueden resolver sin contactar a las autoridades de conflictos laborales, lo que requiere una mayor atención por parte de los tribunales a este tema. Esto explica la relevancia de la generalización hecha por el Tribunal Regional de Rostov sobre la recaudación de salarios.
Datos estadísticos
A efectos de generalización, el Tribunal Regional de Rostov exigió a los tribunales regionales los casos examinados por los jueces de paz sobre las reclamaciones de los trabajadores por la recaudación de salarios para 2007.
Se recibieron casos de 54 distritos y ciudades de la región de Rostov para su generalización. Se recibió información de que los casos de esta categoría no fueron considerados por los jueces de paz en 2007 de 7 distritos: Belokalitvinsky, Zverevsky, Kasharsky, Kuibyshevsky, Novoshakhtinsky, Peschanokopsky, Tatsinsky.
En total se recibieron 451 casos para generalización, de los cuales:
4 casos quedaron sin consideración: 2 en el distrito de Proletarsky de Rostov-on-Don, 1 en el distrito de Voroshilovsky de Rostov-on-Don, 1 en el distrito de Aksai, debido a que el partido no se presentó en repetidas ocasiones.
terminado por producción - 16 casos, de los cuales:
en 9 casos en relación con la denegación de los demandantes de las reclamaciones (distrito Oktyabrsky de Rostov-on-Don - 1, distrito Bagaevsky - 1, distrito Sholokhovsky - 2, Taganrog - 1, distrito Aksaysky - 2, distrito Tarasovsky -1, Martynovsky Distrito 1);
en relación con la liquidación de la empresa: el demandado en 3 casos (región de Azov - 2, Bataysk - 1);
en relación con la celebración de un acuerdo amistoso 4 - (distrito de Leninsky de Rostov-on-Don - 1, distrito de Ust-Donetsk - 1, distrito de Bagaevsky - 2);
revisados:
con la entrega de una decisión - 280 casos, incluidas 10 decisiones ausentes;
con la emisión de una orden judicial - 151 casos.
Los casos civiles de esta categoría, considerados solo con la emisión de una orden judicial, fueron enviados por jueces de paz de los distritos de Chertkovsky, Proletarsky, Milyutinsky, Bokovsky de la región de Rostov.
De 280 casos en los que se tomaron decisiones,
con satisfaccion reclamación (es Se consideraron 226 casos (81%),
con negativa a satisfacer reclamaciones: 54 casos (19%).
Del número total de casos considerados (280), 66 casos (23%) fueron apelados en apelación, de los cuales
las decisiones de los jueces de paz se mantuvieron sin cambios en 55 casos (83%),
las decisiones de los jueces de paz fueron canceladas en 8 casos (12%),
las decisiones de los jueces de paz se modificaron en 3 casos (5%).
De los 451 casos recibidos para generalización, 235 fueron considerados por magistrados de ciudades (52%), los magistrados de distritos consideraron 216 casos (48%). Los datos estadísticos nos permiten decir que el número de casos sobre la recaudación de salarios, considerados por los magistrados de las ciudades y los magistrados de la región de Rostov, es prácticamente el mismo.
El mayor número de casos en esta categoría fue presentado por: Jueces de paz de Novocherkassk - 38 casos, Jueces de paz de Krasny Sulin - 34 casos, Jueces de paz de Volgodonsk - 15 casos, Jueces de paz de Bataysk - 13 casos, jueces de paz del distrito de Veselovsky - 15 casos, jueces de paz de la región de Oktyabrsky (c) - 15 casos, jueces de la región de Volgodonsk - 14 casos, jueces de paz de la región de Chertkovsky - 12 casos.
De los casos enviados para generalización, se observa que los trabajadores interpusieron denuncias contra empleadores que operan en Diferentes areas actividad económica.
De las principales áreas de actividad de los empresarios, se pueden distinguir las siguientes:
Comercio - 36 casos - 12%,
Asistencia sanitaria - 19 casos - 6,3%,
Educación - 10 casos - 3,3%,
Industria - 58 casos - 19,3%,
Construcción - 11 casos - 3,9%,
Agricultura - 48 casos - 16%,
Transporte - 3 casos - 1%,
Sector bancario - 5 casos - 1,6%,
Organizaciones sin ánimo de lucro - 13 casos - 4,3%,
Otros - 97 casos - 32,3%.
De 280 casos examinados con decisión, en 32 casos (11%) los fiscales acudieron al magistrado en interés de los ciudadanos.
Por lo tanto, en 2007, los jueces de paz del distrito de Zimovnikovsky de la región de Rostov consideraron 6 casos con decisiones sobre la recaudación de salarios, de los cuales 3 casos fueron iniciados por un fiscal en interés de los ciudadanos. Para otros tribunales, la situación es la siguiente:
Distrito de Oblivsky - de 2 casos enviados para generalización - 2 sobre las reclamaciones del fiscal;
Distrito de Zernogradskiy - de 2 casos - 1 caso en la demanda del fiscal;
Distrito de Tarasovsky - de 3 casos - 2 casos en la demanda del fiscal;
Región de Volgodonsk - de 14 casos - 7 en la demanda del fiscal;
Distrito de Morozovsky - de 10 casos - 10 casos sobre las reclamaciones del fiscal;
Shakhty - de 5 casos - 2 sobre las reclamaciones del fiscal;
Millerovo - de 10 casos - 5 en la demanda del fiscal.
Así, de 32 casos admitidos a trámite judicial por reclamos de fiscales en interés de los ciudadanos por el cobro de salarios, 30 casos fueron aceptados para producción por jueces de paz en las regiones de la región y solo 2 casos - por el magistrado de Shakhty, lo que indica una mayor actividad de los fiscales rurales distritos en el trabajo para proteger los intereses de los ciudadanos trabajadores.
De 280 casos considerados con decisión,
las reclamaciones por recuperación de salarios contra empresarios individuales ascendieron a 22 casos;
reclamaciones contra LLC, OJSC, CJSC - 171 casos;
reclamaciones contra empresas y organizaciones estatales: 48 casos;
reclamaciones a la GUVD, OVD, seguridad privada, el Ministerio de Situaciones de Emergencia - 15 casos;
reclamaciones contra otras organizaciones - 24 casos.
Por lo tanto, se deduce que los mayores problemas con los salarios surgen en relación con el trabajo no en las empresas del sector estatal de la economía, sino en las asociaciones y sociedades comerciales, así como en los empresarios individuales.
Al mismo tiempo, la información de que la decisión judicial sobre la recuperación sumas de dinero a favor del demandante fue ejecutado, está disponible solo en 37 casos, que es el 12%.
Los datos estadísticos también nos permiten concluir que los ciudadanos, así como la fiscalía, son bastante activos en la protección del derecho al salario. Un alto porcentaje de requisitos satisfechos indica su validez. Al mismo tiempo, el número de personas que no están de acuerdo con la decisión del tribunal y que apelan contra las decisiones de los jueces de paz es solo 1/4 del número total de casos considerados, y el porcentaje de su aprobación es bastante alto, lo que puede indicar la estabilidad de la práctica judicial en este ámbito de las relaciones laborales. El grado en que esta práctica cumple con la ley es el tema de este resumen.
Concepto de salarios
El artículo 37 de la Constitución de la Federación de Rusia establece garantías para la implementación por parte de los ciudadanos de sus derechos laborales, incluido el derecho a una remuneración por el trabajo sin discriminación alguna y no inferior a la establecida por la ley federal, proporciona un procedimiento unificado para regular las relaciones entre un empleado y un empleador en organizaciones de todas las formas de propiedad e independientemente de la afiliación departamental.
El empleador está obligado a proporcionar al empleado condiciones de trabajo de acuerdo con los requisitos especificados de la Constitución de la Federación de Rusia, así como con las normas. legislación laboral, que concretan y desarrollan disposiciones constitucionales.
El artículo 21 del Código Laboral de la Federación de Rusia, junto con otros derechos del empleado, consagra el derecho al pago puntual y completo de los salarios de acuerdo con sus calificaciones, la complejidad del trabajo, la cantidad y la calidad del trabajo realizado.
El concepto fundamental de remuneración está contenido en el artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
De acuerdo con la parte 1 de este artículo, el salario (remuneración de un empleado) es una remuneración por el trabajo, dependiendo de las calificaciones del empleado, la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado, así como pagos de compensación(pagos adicionales y asignaciones de carácter compensatorio, incluso para trabajos en condiciones diferentes a las normales, trabajos en condiciones climáticas especiales y en territorios expuestos a contaminación radiactiva, y otros pagos de carácter compensatorio) y pagos de incentivos (pagos adicionales y asignaciones de un naturaleza de incentivo, bonificaciones y otros pagos de incentivos).
Sobre la base de la definición anterior, se pueden distinguir las principales características de los salarios: 1) se trata de la remuneración del trabajo, es decir, para el trabajo realizado o el trabajo por hacer; 2) la condición para su pago se establece por acuerdo de las partes del contrato de trabajo o por ley; 3) la obligación de pago por parte del empleador y el derecho a recibirlo por parte del trabajador surgen en virtud de la celebración de un contrato de trabajo.
En la parte 1 del artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia como partes componentes Se nombran los salarios, la mayor parte de los salarios, las compensaciones y los pagos de incentivos. Los pagos de indemnización incluyen pagos adicionales y bonificaciones de carácter compensatorio, incluido el trabajo en condiciones que se desvían de las normales, el trabajo en condiciones climáticas especiales y en áreas expuestas a contaminación radiactiva. El sistema de remuneración también puede prever otros pagos de carácter compensatorio, ya que la lista anterior de pagos de compensación no es exhaustiva.
La ley incluye pagos adicionales y pagos de incentivos, incluidas bonificaciones y otros pagos de incentivos, al número de pagos de incentivos. Su lista tampoco es exhaustiva y el sistema de remuneración también puede prever otros pagos de incentivos.
Análisis de estos y otros regulaciones legales permite concluir que para la correcta consideración de las controversias sobre el cobro de salarios, los tribunales deben establecer la presencia de las siguientes circunstancias:
Encontrar un empleado en una relación laboral con un empleador;
La presencia en el contrato de trabajo de una condición sobre el monto de los salarios para el desempeño de una función laboral específica y, en ausencia de tal, el establecimiento de su monto, teniendo en cuenta la evidencia disponible;
El hecho de que el empleado haya completado la cantidad de trabajo especificada en el contrato de trabajo;
Disponibilidad de motivos para cobrar compensaciones e incentivos;
La presencia y monto de los atrasos salariales;
La existencia de motivos para aplicar la responsabilidad económica del empleador por demora en el pago de salarios y por indexación de salarios.
Así, el tema de la prueba en las controversias sobre el cobro de salarios incluye un rango bastante amplio de circunstancias, que se determina en función de las circunstancias específicas de cada caso y la naturaleza de los reclamos.
El hecho del estado en una relación laboral
El salario es la remuneración por el cumplimiento de un determinado contrato laboral. función laboral, es decir. gastado trabajo vivo.
Cabe destacar que la base para el surgimiento del derecho al salario es el desempeño real de la función laboral, la provisión de mano de obra, y no el hecho de la celebración de un contrato de trabajo. Por tanto, en los casos en que las relaciones laborales no se formalicen en la forma prescrita por la ley, los jueces de paz que consideren casos de esta categoría se enfrentan a la cuestión de la necesidad de establecer el desempeño efectivo de las funciones laborales por parte del demandante. .
Un análisis de la práctica de considerar casos sobre la recaudación de salarios nos permite concluir que los tribunales tienen diferentes enfoques para resolver este problema.
Entonces, el magistrado de la sección judicial N 1 del distrito Yegorlyksky de la región de Rostov consideró el caso en la demanda de V.S. Bulatov. A empresario individual Savchenko S.I. sobre el establecimiento del hecho de estar en relación laboral y cobranza de salario, en el que el demandante indicó que en el período del 20.09.2006 al 21.10.2006 trabajó en el establecimiento del demandado como vendedor y conserje sin suscribir contrato de trabajo, y su acuerdo verbal, su salario era de 5.000 rublos. Sin embargo, como resultado de una auditoría realizada sin la participación del demandante, se reveló una escasez de 20.000 rublos, en relación con la cual el acusado no pagó su salario. En este caso, el imputado admitió que contrató al demandante sin firmar un contrato de trabajo, lo que sirvió de base para que el tribunal satisfaga la demanda.
Mientras tanto, en este caso, incluso el hecho de que el demandado reconociera la existencia de una relación laboral con el demandante no puede dar fe de la legalidad de la decisión tomada por el magistrado, ya que, en virtud del art. 23 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, casos sobre el establecimiento de hechos que significado legal no están sujetos a un magistrado.
Además, al decidir sobre la posibilidad de que un tribunal establezca uno u otro hecho legal Es importante recordar que solo el hecho con el cual el surgimiento, cambio, terminación de la vida personal y derechos de propiedad ciudadanos, organizaciones; el establecimiento del hecho no está relacionado con la existencia de una controversia sobre el derecho; el solicitante no tiene otra oportunidad para establecer este hecho legal.
Por lo tanto, al aceptar casos sobre el establecimiento de hechos de trascendencia jurídica, los tribunales deben tener en cuenta que, por ejemplo, los casos sobre el establecimiento del hecho de recibir un salario, pero no el hecho de un estado en las relaciones laborales, pueden ser considerados en un procedimiento especial. , ya que en este caso tiene lugar de controversia sobre la ley, que es objeto de consideración en la acción.
Al considerar el caso sobre la reclamación de N.K. Kravtsov a CJSC "Donprodpromsnab" sobre la recuperación de salarios e indemnización por daño moral, el magistrado del distrito judicial No. 4 del distrito Oktyabrsky de Rostov-on-Don estableció que, como prueba de la existencia de relaciones laborales entre las partes, el el demandante presentó copias no certificadas libro de trabajo y hoja de horas, pero no aportó documentos originales que acrediten que fue contratado como jefe del servicio de seguridad. En este sentido, el tribunal evaluó críticamente el testimonio de los testigos, quienes indicaron que trabajaban para el acusado junto con Kravtsov, y rechazó la denuncia.
Mediante un fallo de apelación fechado el 27 de septiembre de 2007, el Tribunal de Distrito de Oktyabrskiy de Rostov-on-Don confirmó la decisión y la apelación de N.K. Kravtsov. - sin satisfacción, señalando que, dado que se estableció indiscutiblemente en la audiencia que Kravtsov N.K. no fue contratado oficialmente en Donpromprodsnab CJSC para un puesto determinado con un salario fijo, entonces el juez de paz se negó correctamente a satisfacer las reclamaciones.
Sin embargo, como se mencionó anteriormente, no solo el hecho de la celebración de un contrato de trabajo, sino también el hecho de desempeñar una función laboral es de importancia legal para el caso, en relación con lo cual este tema debe ser investigado más a fondo al considerar casos específicos. , sobre todo porque en la actualidad todavía hay suficiente, a menudo hay casos de contratación sin ningún registro legal lo que, por tanto, entraña problemas con la retribución de dichas personas.
Sin embargo, la ausencia de un contrato de trabajo celebrado puede servir como motivo no solo para abusos por parte de un empleador sin escrúpulos, sino también para hacer demandas irrazonables por parte del empleado. En este caso, el resultado de la consideración del caso depende de la prueba de cada una de las partes en sus reclamos y objeciones.
Entonces, el magistrado de la sección judicial N 3 del distrito Kirovsky de Rostov-on-Don, considerando el caso en la demanda de Kavalsky C.The. a LLC Travel Agency "Pilgrim" sobre el cobro de salarios debido a la demora en la emisión de un libro de trabajo, encontró que no se concluyó un contrato de trabajo entre las partes, de hecho, el demandante no se le permitió trabajar como gerente de turismo, pero Acudía regularmente a la empresa para trabajar con su conocido, donde lo veían testigos. La copia del libro de trabajo que presentó contiene deliberadamente información falsa sobre el trabajo, que fue confirmado por los resultados cheque del fiscal... Por estos motivos, el tribunal desestimó la demanda.
Pronina N.V. En apoyo de sus reclamos a la NOU "Kindergarten-School" BiSer "sobre el cobro de salarios atrasados, presentó contratos, certificados, órdenes, una fotocopia del libro de trabajo con un registro de la transferencia al puesto de Subdirector de Economía Asuntos. La ciudad de Rostov-on-Don estableció que las firmas en los contratos en nombre del jefe del acusado no se hicieron con un dispositivo de escritura, sino con la ayuda de un dispositivo de impresión electrográfica, y por lo tanto no pueden servir como confirmación de la existencia de relaciones laborales entre las partes y la determinación del monto de la remuneración, y Además, el registro de órdenes no enumera las órdenes relevantes para el empleo del demandante. El tribunal también interrogó a testigos que explicaron que la LEU no operaba, la demandante no recibió un salario. En ausencia de un libro de registro de trabajo genuino, el tribunal consideró su fotocopia como prueba inadmisible.
Volkova L.I. presentó una demanda contra la LLC ShGF "Znak" por el cobro de atrasos salariales e indemnización por daño moral, refiriéndose a que no se concluyó el contrato laboral entre ella y el demandado, pero se le otorgó un pase a la empresa, realizó trabajo en la confección de ropa para niños, que no fue pagado por el demandado. Teniendo en cuenta esta disputa, el magistrado del distrito judicial N 8 (Primera Industria) G. Taganrog determinó que Volkova A.AND. fue admitida en el territorio de la planta para observar el trabajo de los empleados de la empresa con el propósito de un posible empleo, sin embargo, ella no comenzó a trabajar y no sabe que LLC ShGF Znak no se dedica a coser ropa para niños, ya que su El tipo de actividad es la producción de maletas, bolsos y otros productos de cuero. Al respecto, el tribunal concluyó que no existía relación laboral entre las partes, y el contrato presentado como prueba para la realización del trabajo de confección de ropa infantil fue realizado por el representante de la parte demandante. Por estos motivos, el tribunal desestimó la demanda.
Cabe señalar también que las reclamaciones por el cobro de salarios solo pueden deberse a la presencia de relaciones laborales... En este sentido, los tribunales deben distinguir entre relaciones laborales de relaciones de derecho civil que surjan, por ejemplo, de un contrato de trabajo o de un contrato de servicios. En la mayoría de los casos, los jueces de paz sacan las conclusiones correctas sobre la imposibilidad de aplicar las reglas. legislación laboral a las relaciones de derecho civil.
Entonces, Belostotsky Yu.A. presentó una demanda contra Alina-invest LLC por la recuperación de salarios, indicando que se celebró un acuerdo entre él y el demandado para el transporte de mercancías por carretera por un período del 15/06/2004 al 15/06/2006. las partes, de acuerdo con los términos de este acuerdo, se hacen mediante la transferencia del automóvil a la propiedad del transportista después de 2 años a partir de la fecha de su celebración. Sin embargo, el acusado se negó a transferir este automóvil a la propiedad del demandante, en relación con lo cual este último pidió recuperar el salario que le debía a razón de 5.000 rublos. por mes, porque cumplió debidamente sus funciones laborales, no tuvo sanciones disciplinarias y no percibió salario durante 2 años. El juez de paz del distrito judicial No. 3 de Bataysk, a quien se sometió este caso para su consideración, estableció que se celebró un contrato de expedición de transporte pagado entre las partes, en el marco del cual el demandante cumplió debidamente con sus funciones, y el acusado no cumplió con sus obligaciones, en relación con las cuales el tribunal recuperó de él a favor del demandante el salario de 120.000 rublos.
A pesar de que el tribunal en este caso llegó a la correcta conclusión de que la relación jurídica resultante está regulada por las normas, no tomó en cuenta que, de acuerdo con las reglas del art. 23 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, el magistrado considera los casos en disputas de propiedad como un tribunal de primera instancia con un precio de reclamación que no excede de quinientos salarios mínimos establecido por la ley federal el día de la presentación de la solicitud. Es decir, este caso estaba dentro de la jurisdicción del tribunal de distrito, ya que el costo de la reclamación supera los 50.000 rublos, y debería haber sido transferido por jurisdicción.
Mientras tanto, en una serie de casos resulta difícil para los tribunales sacar una conclusión sobre qué tipo de relación jurídica surgió entre las partes, en relación con la cual también cometen errores en la toma de decisiones. Pero la resolución de esta cuestión no es de poca importancia para el caso, ya que la aplicación de los términos a ellos también depende de si el tipo de relación jurídica está correctamente definido. periodo límite y, en consecuencia, el desenlace del caso.
Por orden de la Asociación de Propietarios "Nueva Rusia-101" de fecha 05/10/2006, V.V. Gabov fue contratado a tiempo parcial como ingeniero de energía con un salario de 4.000 rublos. por mes. Sin embargo, durante el período comprendido entre el 10.05.2006 y el 30.06.2006, no se le pagó el salario y se formó una deuda por la cantidad de 6131.68 rublos, en relación con la cual Gabov V.V. solicitó cobrar esta suma con pago de intereses de acuerdo con el Art. 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Durante el examen del caso, el magistrado del distrito judicial No. 4 de la ciudad de Azov y la región de Azov estableció que la sociedad en sí se registró solo el 5 de julio de 2006 y, por lo tanto, base legal para celebrar contratos de trabajo antes de esa fecha, no tenía, y llegó a la conclusión de que las partes no celebraron un contrato de trabajo, sino un contrato de trabajo para la realización del trabajo de preparación de la casa para la puesta en servicio, y por lo tanto legislación laboral no se aplican a estas relaciones, y se niegan a satisfacer las reclamaciones relativas al cobro de intereses por la demora en el pago de los salarios.
El Tribunal de la ciudad de Azov, considerando el caso sobre la apelación del acusado, indicó que dado que el demandante insiste en la existencia de relaciones laborales entre las partes y requiere la recuperación de los salarios, entonces en este caso se deben aplicar las normas. Código de Trabajo RF, no el Código Civil de RF. Pero al mismo tiempo, el tribunal indicó que el demandante acudió al tribunal con un pase establecido por el art. 392 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia del término, la aplicación de las consecuencias de su omisión fue declarada por el acusado en el caso, en relación con el cual el tribunal anuló la decisión del magistrado y dictaminó una nueva decisión en el caso, que también rechazó el reclamo.
Así, el reconocimiento judicial de las relaciones laborales surgidas entre las partes supuso la aplicación de un plazo de prescripción reducido para acudir a los tribunales. Al mismo tiempo, los tribunales de ambas instancias no tuvieron en cuenta que, de acuerdo con el art. 20 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es reconocido como empleador individual o una entidad legal (organización) que ha entablado una relación laboral con un empleado. Por tanto, la falta de personalidad jurídica para la Asociación de Propietarios conlleva la imposibilidad de celebrar contratos civiles y laborales con particulares.
Salario
Los derechos básicos de un empleado incluyen el derecho al pago puntual y completo de los salarios de acuerdo con sus calificaciones, la complejidad del trabajo, la cantidad y calidad del trabajo realizado.
El método para determinar el monto de los salarios se establece de antemano, antes del inicio de la actividad laboral. Se selecciona un sistema salarial, se determinan indicadores y condiciones de bonificaciones, pagos de retribución por antigüedad, en función de los resultados del trabajo del año, bonificaciones y recargos, etc. Al mismo tiempo, se toman en cuenta las garantías establecidas por el Estado.
Los salarios están garantizados en la naturaleza, que se asocia principalmente con el preliminar, antes de comenzar a trabajar, el establecimiento de las condiciones de trabajo y significa imponer al empleador la obligación de pagar la remuneración adecuada cuando las condiciones necesarias el empleado está satisfecho.
El artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que los salarios de los empleados se establecen de acuerdo con los sistemas de remuneración laboral vigentes para este empleador.
Al mismo tiempo, si no se incluyó una cláusula salarial en la celebración del contrato de trabajo, esto no es una base para reconocer el contrato de trabajo como no concluido o rescindirlo. En tal situación, el texto del contrato de trabajo puede complementarse con una cláusula salarial.
Un análisis de la práctica de los jueces de paz de la región de Rostov en la consideración de casos de esta categoría nos permite concluir que, en la mayoría de los casos, la cuestión del monto de los salarios a pagar a un empleado depende de cómo es la relación laboral. formalizado, si se ha celebrado un contrato de trabajo y si contiene una condición sobre el monto del salario. Como puede verse en los casos recibidos para generalización, en varios casos la solución de este problema genera dificultades.
Entonces, Shklyarova E.V. presentó una demanda contra el empresario individual Maksimenko T. The. sobre el cobro de salarios por trabajo sobre un conjunto de medidas organizativas y técnicas para cerrar sus actividades comerciales en diversos órganos, sobre las cuales se llegó a un acuerdo verbal. Al considerar este caso, el magistrado del distrito judicial n. ° 3 "Gnilovskaya" del distrito Zheleznodorozhny de Rostov-on-Don llegó a la conclusión de que efectivamente se concluyó un contrato de trabajo entre las partes que indicaba el monto del pago (1.500 rublos por trimestre ), y que la demandante cumplió con las obligaciones que le fueron impuestas, por lo que la demandada tuvo que pagar la cantidad adeudada por sus 6.000 rublos. Sin embargo, en este caso, el tribunal indicó que el demandante no cumplió con el Art. 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, término para solicitar la protección de los derechos ante los tribunales, y por estos motivos se rechazó la demanda.
Tribunal de distrito de Zheleznodorozhny g. Rostov-na-Donu, donde se dirigió a Shklyarova E.The. con una apelación, la decisión del magistrado en parte del rechazo de la demanda de recuperación de salarios por un monto de 6.000 rublos. en relación con el incumplimiento del plazo para acudir a los tribunales, canceló y tomó una nueva decisión en esta parte, la cual rechazó el reclamo, refiriéndose a que el tribunal no tomó en cuenta que el demandante tenía algo más. lugar permanente trabajos y actividades para la presentación de informes a autoridades fiscales es auxiliar de ella, y no se formalizaron las relaciones laborales con el imputado. Al respecto, el tribunal indicó que existía un contrato para la prestación de los servicios, pero el demandante no acreditó el hecho de realizar el trabajo para el demandado, así como el monto de la deuda, ya que el contrato se celebró oralmente.
Por la decisión ausente del magistrado del sector judicial No. 6 (Segundo Oeste) de Taganrog, las reclamaciones de S.Yu. Borodachev fueron satisfechas. sobre la recaudación de NP "OVS" Alliance "sobre la recaudación de salarios por un monto de 11.200 rublos para el desempeño de las funciones de un director.
Mediante la decisión de apelación del Tribunal de la ciudad de Taganrog, esta decisión fue cancelada, y en la reclamación a Borodachev S.Yu. negado por el hecho de que los que entraron fuerza legal la sentencia del Tribunal Municipal de Taganrog estableció que Stadnikova Oh.AND. y Borodachev S.Yu., actuando en concierto, por motivos egoístas, con el objetivo de cometer repetidamente delitos intencionales, para garantizar la incautación sin trabas de los bienes de los ciudadanos mediante el engaño y el abuso de confianza, han creado una organización estable grupo criminal bajo el disfraz de una asociación sin fines de lucro "Mutual Insurance Society" Alliance ", y Borodachev S.Yu. fue el autor directo del crimen, recibió salarios ilegalmente y, por lo tanto, sus reclamaciones no pudieron ser satisfechas.
En la práctica, también existen disputas sobre el monto de los salarios en el caso de que esta condición no se refleje en el contrato de trabajo, o si el monto de los salarios ha cambiado durante el período de vigencia.
Bogdanova S.A. fue reintegrado por decisión judicial como organismo especialista en ordenación territorial Gobierno local proporcionándole un puesto similar en la administración del asentamiento rural Kamyshevsky del distrito Zimovnikovsky de la región de Rostov. Comenzó a trabajar como especialista en tierras y relaciones de propiedad en el asentamiento rural de Kamyshevsky, mientras que el salario de S.A. Bogdanova establecido por la tabla de personal. ascendió a 1595, 63 rublos. En su reclamación contra la administración Bogdanov C.The. indicó que tal salario contradice Ley regional"Sobre el salario de los empleados municipales y las personas que ocupan puestos municipales electivos en la región de Rostov", según el cual la indexación se llevó a cabo en un 27, 65%, y debería recibir un salario de 1.850,93 rublos. Al respecto, solicitó cobrar salarios perdidos por un monto de 3177,77 rublos, así como pagos relacionados con una disminución en el salario: pago de vacaciones perdidas, pago adicional por trabajo en un área desértica y sin agua, pagos de licencia por enfermedad y compensación por daño moral.
Teniendo en cuenta esta disputa, el magistrado del distrito judicial No. 2 "Selskiy" del distrito Zimovnikovsky de la región de Rostov estableció que el salario oficial se fijó para el demandante de acuerdo con legislación Región de Rostov, y sus requisitos en esta parte se basan en la aplicación incorrecta de la ley. Por lo tanto, el tribunal consideró que todas las demás reclamaciones relacionadas con este mismo motivo no estaban sujetas a satisfacción. El tribunal cumplió parcialmente con otros requisitos.
Por la sentencia de apelación de Zimovnikovsky Tribunal de Distrito se confirmó la decisión del magistrado.
En este caso, el tribunal, al decidir la cuestión del monto del salario, procedió del monto del salario establecido por la tabla de personal. Pero en la práctica, hay casos en que los salarios se establecen para un empleado por la cantidad de salario mínimo.
Entonces, del contrato de trabajo celebrado entre el empresario individual Rubleva E.N. y el vendedor Lyashchenko L.V., se deduce que el salario oficial de este último es igual al salario mínimo.
A pesar de que el magistrado de la sección judicial del distrito de Zavetinsky de la región de Rostov aplicó el plazo de prescripción para acudir a los tribunales para la protección del derecho violado, en relación con el cual el reclamo Lyaschenko A.The. a la entidad legal no incorporada Rubleva E.N. se negó, y esta decisión no se modificó por la determinación del Tribunal de Distrito de Zavetinsky de la Región de Rostov, al considerar tales casos sobre el fondo, debe tenerse en cuenta que el monto de los salarios debe cambiar dependiendo de los cambios en la legislación que rige salario mínimo, y los atrasos salariales deben determinarse sobre la base de los salarios mínimos que se establecieron durante el período de vigencia del contrato de trabajo.
Las disputas sobre el monto de las ganancias también pueden estar relacionadas con el hecho de que el salario real del empleado era más alto que el salario estipulado por la tabla de personal, es decir, cuando el empleado recibe parte del salario de acuerdo con la declaración, y la otra parte, sin documentos, "en un sobre". En tales casos, el demandante está obligado a acreditar el monto real del salario impugnado y, al tomar decisiones, es necesario partir del monto comprobado.
Baranov V.N. presentó una demanda contra OOO Kamenskiy Myasokombinat, afirmando que, mientras trabajaba como conductor de unidades de refrigeración de amoníaco, de junio de 2005 a julio de 2006 recibió un salario de 6.000 rublos, y desde agosto al 12.12.2006 comenzaron a pagarle 2600 rublos. Posteriormente, el pago de los salarios cesó por completo, en relación con lo cual surgió una deuda de 48.800 rublos, que pidió recuperar del acusado. Al mismo tiempo, explicó que según las explicaciones del empleador, recibe salario en una hoja y bonificación en la segunda. Durante el examen del caso, el magistrado del distrito judicial No. 3 del distrito de Kamensky de la región de Rostov estableció que, según la tabla de personal al 01.01.2006, el salario de un conductor de una unidad de refrigeración de sexto grado era de 1.700 rublos. y desde el 01.04.2006 - 3.000 rublos., no hay asignaciones para el salario, y el argumento del demandante de que desde 2005 se estableció un salario de 6.000 rublos para él no está confirmado por los materiales del caso. Por lo tanto, el tribunal calculó los atrasos salariales sobre la base de los datos de la tabla de personal.
La práctica muestra que los conflictos laborales surgen pago por trabajo no estipulado por un contrato de trabajo.
De conformidad con el artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo para una función laboral determinada, que, según se desprende del artículo 15 del Código y del párrafo tres del artículo 57 del Código, es trabajar de acuerdo con el puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad que indique calificaciones; el tipo específico de trabajo encomendado al empleado.
El artículo 60 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe exigir a un empleado que realice un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo, con la excepción de los casos previstos Código de Trabajo y otras leyes federales.
En este sentido, los tribunales, al considerar los casos, deben determinar qué se incluye en el círculo. deberes laborales empleado, y la función laboral que desempeña corresponde a las condiciones en las que se celebró el contrato de trabajo.
Skorobogatykh S.I. Trabajó para OJSC "Tagmet" como contador de la oficina de contabilidad fiscal y desempeñó las funciones que le asignaba el contrato de trabajo. Al presentar un reclamo ante el tribunal, indicó que junto con este trabajo, se le instruyó que certificara copias de los documentos presentados a la Inspección del Servicio Fiscal Federal de la Federación de Rusia para confirmar la validez de la aplicación de la tasa del IVA y las deducciones fiscales. para lo cual el empleador emitió los poderes correspondientes. El demandante consideró que el deber de representar los intereses de OJSC "Tagmet" ante terceros es competencia del único cuerpo ejecutivo sociedad y requiere conocimientos especiales, por lo que debe pagarse de acuerdo con el volumen, complejidad y costo de la obra. Sin embargo, el empleador no cumplió con su obligación de pagar y, por lo tanto, el demandante solicitó cobrar a su favor los salarios por el trabajo si se evidencia la exactitud de las copias de los documentos por un monto de 1,500,000 rublos.
El magistrado del distrito judicial N 9 de la ciudad de Taganrog, en la región de Rostov, desestimó el reclamo e indicó que, de acuerdo con la descripción del puesto, el trabajo en contabilidad tributaria es responsabilidad del demandante, y los documentos que requieren evidencia de fidelidad son una parte integral declaración de impuestos... La emisión de un poder a un empleado en nombre de una entidad legal está prevista por el Código Civil de la Federación de Rusia, y la obligación de certificar documentos surge de descripción del trabajo el demandante.
Mediante un fallo de apelación del Tribunal de la ciudad de Taganrog, esta decisión fue confirmada.
Pago por tiempo extra
Al determinar la cantidad de salario que se pagará a un empleado, debe tenerse en cuenta que se realiza a tarifas y tarifas predeterminadas. Al mismo tiempo, la ley prevé casos en los que a un empleado se le paga en cantidades mayores. En particular, las reglas para el pago de las horas extraordinarias están establecidas por el art. 152 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Las horas extraordinarias se pagan por las primeras dos horas de trabajo no menos de una vez y media, durante las próximas horas, no menos del doble. La cantidad específica de pago de horas extra puede ser determinada por un convenio colectivo, regulación local o un contrato de trabajo. A petición del empleado, el trabajo de horas extraordinarias en lugar de un aumento de salario puede compensarse con la provisión de tiempo de descanso adicional, pero no menos que el tiempo trabajado horas extraordinarias.
Por lo tanto, al considerar las disputas sobre la remuneración del trabajo fuera del horario laboral establecido, es necesario, en primer lugar, establecer si dicho trabajo se ha realizado.
De acuerdo con el Art. 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el tiempo de trabajo es el tiempo durante el cual un empleado, de acuerdo con las regulaciones laborales internas y los términos del contrato de trabajo, debe realizar tareas laborales, así como otros períodos de tiempo que, en de conformidad con este Código, otras leyes federales y otros reglamentos actos legales De la Federación de Rusia se refieren a las horas de trabajo.
El trabajo de horas extraordinarias es el trabajo realizado por un empleado por iniciativa del empleador fuera de las horas de trabajo establecidas para el empleado: trabajo diario (turno), y con la contabilidad resumida de las horas de trabajo, en exceso del número normal de horas de trabajo para el período contable (parte 1 del artículo 99 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Como se desprende de la definición anterior, este o aquel trabajo se considera horas extraordinarias en función de la contabilización de las horas de trabajo establecida en la organización.
El artículo 99 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé dos grupos de circunstancias en las que el empleador puede involucrar a los empleados en el trabajo de horas extraordinarias. El primer grupo de circunstancias es provocado por razones objetivas y es importante para la actividad productiva normal del empleador, para el sustento de la vida de la población de la región correspondiente o para la sociedad en su conjunto (defensa del país). En estos casos, el empleado realiza horas extraordinarias con su consentimiento por escrito.
El segundo grupo de circunstancias está esencialmente relacionado con la discreción del empleador, él determina de forma independiente la necesidad de realizar horas extraordinarias (parte 3 del artículo 99 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), pero la participación de los trabajadores en este caso es posible con su consentimiento por escrito y teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo.
El empleador realiza horas extraordinarias con el consentimiento por escrito del empleado en los siguientes casos:
al realizar labores necesarias para la defensa del país, así como para prevenir un accidente industrial o eliminar las consecuencias de un accidente industrial o desastre natural;
en producción públicamente trabajo necesario para suministro de agua, suministro de gas, calefacción, iluminación, alcantarillado, transporte, comunicaciones, para eliminar circunstancias imprevistas que interrumpen su funcionamiento normal;
si es necesario, ejecutar (finalizar) el trabajo iniciado, que, debido a un retraso imprevisto en especificaciones técnicas La producción no podría realizarse (completarse) durante el número normal de horas de trabajo, si la falta de realización de este trabajo podría provocar daños o pérdida de propiedad del empleador, estado o propiedad municipal o crear una amenaza para la vida y la salud de las personas;
en la producción de trabajo temporal en la reparación y restauración de mecanismos o estructuras en los casos en que su mal funcionamiento pueda causar la terminación del trabajo para un número significativo de trabajadores;
continuar trabajando en ausencia de un trabajador por turnos, si el trabajo no permite un descanso. En estos casos, el empleador está obligado a tomar medidas de inmediato para reemplazar al trabajador por turnos por otro empleado (parte 2 del artículo 99 del Código del Trabajo).
En otros casos, se permite realizar horas extraordinarias con el consentimiento por escrito del empleado y teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo de esta organización (parte 3 del artículo 99 del Código del Trabajo).
En ausencia de las condiciones especificadas en la ley para atraer a un empleado al trabajo de horas extraordinarias, la obligación de probar esta circunstancia recae en el empleado.
Alekseenko E.M. presentó una demanda contra el Instituto Volgodonsk (sucursal) de la Universidad Técnica Estatal del Sur de Rusia (NPI) por el cobro de los atrasos salariales, indicando que, mientras trabajaba como oficial operativo de guardia con el acusado, en julio y agosto de 2006, por orden del jefe, además de su trabajo, desempeñaba las funciones de sereno. Por lo tanto, según sus cálculos, debería recibir un pago adicional por 12 turnos de trabajo en julio y por 3 turnos de trabajo en agosto de 2006. Por decisión del magistrado del tribunal núm. 2 de Volgodonsk, región de Rostov, la demanda fue rechazada con referencia al hecho de que el demandante no tiene doble salario, t.to. recibió un pago adicional por el aumento del volumen de trabajo para el desempeño de las funciones de un oficial de servicio operacional temporalmente ausente, y no proporcionó evidencia de su participación en el trabajo de horas extraordinarias por iniciativa de la administración.
El Tribunal Municipal de Volgodonsk confirmó esta decisión.
La evaluación de las pruebas de la participación de los empleados en el trabajo de horas extraordinarias por parte de diferentes tribunales se basa en diferentes criterios.
Entonces, Smolyakov KA, que trabajaba como conductor del departamento administrativo en la sucursal de Oktyabrsky N 5410 del AK SB RF, presentó una demanda contra este último, indicando que su tiempo de trabajo debería haber sido de 40 horas a la semana, pero en realidad Superó constantemente esta norma. y, según sus cálculos, la deuda del acusado durante los últimos 3 años por las horas extraordinarias trabajadas ascendió a 60392,83 rublos. El magistrado del distrito judicial No. 1 del distrito de Oktyabrsky de la región de Rostov se negó a satisfacer la demanda, citando el hecho de que no había órdenes u órdenes para involucrar al demandante en el trabajo de horas extraordinarias según OSB No. trabajaron horas extraordinarias por órdenes verbales de los jefes. del departamento administrativo, no representado.
El Tribunal de Distrito de Oktyabrsky de la Región de Rostov, considerando la apelación de Smolyakov K.A., canceló la decisión del magistrado, satisfizo parcialmente la demanda. El tribunal señaló que la jurisprudencia parte del hecho de que si no se emitió la orden correspondiente para llevar al demandante al trabajo de horas extraordinarias, pero se estableció que hubo una orden oral de uno de los gerentes, el trabajo también debe considerarse como horas extraordinarias. El tribunal determinó que la prueba de la realización de horas extraordinarias por parte del demandante, además de las explicaciones de él mismo y de los testigos, era cartas de porte un coche de pasajeros en el que funcionarios Se certificó que el acusado realizó horas extraordinarias, y no solo para el momento en que el automóvil regresó al garaje, sino también para el momento de salida y regreso en rutas específicas después de las 6 pm. A este respecto, el tribunal reconoció como probado el hecho de que Smolyakov realizó un trabajo superior al tiempo de trabajo establecido en diciembre de 2006 durante 17 días.
Parece que esta práctica es más correcta, ya que el incumplimiento por parte del empleador de sus obligaciones de registro adecuado de las horas extraordinarias no debe afectar el derecho del trabajador a recibir una remuneración adecuada por su trabajo, siempre que se acredite su reclamo.
Pagos de incentivos y compensaciones
A los mencionados en el art. 129 del Código Laboral de la Federación de Rusia, los pagos de incentivos incluyen pagos adicionales, asignaciones, bonificaciones y otros pagos. Se pueden establecer sistemas de pago de incentivos:
1) el empleador, teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados;
2) un convenio colectivo.
El procedimiento y condiciones para la aplicación de pagos de incentivos y compensaciones (recargos, bonificaciones, bonificaciones y otros) en las organizaciones financiadas por presupuesto federal, son establecidos por el Gobierno de la Federación de Rusia, en organizaciones financiadas con cargo al presupuesto de la entidad constituyente de la Federación de Rusia - por los órganos el poder del Estado la entidad constituyente correspondiente de la Federación de Rusia, y en organizaciones financiadas con cargo al presupuesto local - por las autoridades locales.
En la práctica, el principal incentivo son las bonificaciones establecidas en el convenio colectivo o reglamento local de la organización (artículo 144 del Código de Trabajo). Las bonificaciones se pagan de acuerdo con varios indicadores y se pueden realizar mensualmente, trimestralmente, anualmente.
El establecimiento de sistemas de bonificación es prerrogativa del empleador (artículo 135 del Código del Trabajo). El sistema de bonificación se establece en un convenio colectivo, convenio, regulación local. Se ha convertido en una práctica común aprobar la disposición sobre bonificaciones.
Las disposiciones sobre bonificaciones prevén:
indicadores y condiciones de bonificaciones;
el tamaño de las primas;
frecuencia de bonificaciones;
fuente de financiamiento.
La condición para el pago de bonificaciones suele ser el trabajo durante el período contable y el cumplimiento de los indicadores establecidos. Una de las condiciones más importantes para las bonificaciones es el cumplimiento de disciplina laboral... Los empleados que hayan cumplido con los indicadores de bonificación, pero cometieron ausentismo o aparecieron en el trabajo en estado de ebriedad, que hayan cometido otra falta disciplinaria (por ejemplo, violación de las normas tecnológicas para la fabricación de productos), no adquieren el derecho a la bonificación en su totalidad. Como regla general, no se les recompensa (en el caso de una falta grave) o se les paga la bonificación en una cantidad menor que a los empleados que han cumplido tanto los indicadores como las condiciones de la bonificación. Un empleado que no ha cumplido con las condiciones de las bonificaciones no adquiere los derechos sobre la bonificación o no adquiere los derechos sobre la bonificación en el monto establecido (base).
El monto de la bonificación se determina, por regla general, como un porcentaje de la tasa arancelaria (salario).
El monto de la bonificación para un empleado en particular lo determina el empleador, teniendo en cuenta el grado de cumplimiento de los indicadores y las condiciones de las bonificaciones.
Las bonificaciones regulares pagadas de acuerdo con indicadores preaprobados (de acuerdo con las regulaciones de bonificaciones) constituyen la parte (variable) del salario por encima de la tarifa. Deben distinguirse de las bonificaciones únicas (únicas), que no forman parte del sistema de incentivos y no pueden considerarse parte integrante de los salarios. Los bonos únicos son la recompensa de un empleado por logros especiales en mano de obra y se les paga por el desempeño de tareas especialmente importantes, en relación con días festivos o fechas solemnes, en función de los resultados de espectáculos o concursos.
Al decidir si es legal que a un empleado se le niegue una bonificación o que se reduzca su tamaño, es necesario guiarse por la dirección local del empleador. regulaciones, mediante el cual se proporcionan dichos pagos.
Studenova Zh.I. presentó una demanda contra el Departamento de Asuntos Internos del Distrito Krasnosulinsky de la Región de Rostov, afirmando que fue ilegalmente privada de la bonificación en función de los resultados del trabajo para el segundo trimestre de 2005, ya que no había motivos para ello. De los materiales del caso se desprende que el Reglamento sobre el pago de una bonificación trimestral a los empleados de los órganos y departamentos de asuntos internos de la Dirección Principal de Asuntos Internos de la Región de Rostov por el desempeño ejemplar del deber oficial, el pago de un trimestral La bonificación se realiza en la cantidad de 0,6 salario paga simultáneamente con el pago. asignación monetaria para el mes siguiente al último trimestre. El bono trimestral no se abona a los empleados que se encuentran en el extranjero, despedidos de los órganos de asuntos internos al final del trimestre actual por determinadas causas, así como a los imputados de un delito y sujetos a sanciones disciplinarias. El magistrado del distrito judicial No. 1 del distrito de Krasnosulinsky de la región de Rostov estableció que no hay motivos para privar al demandante de la prima o reducir su tamaño, y la ausencia del servicio debido a una enfermedad no puede servir como base para la privación. tk. esto no está indicado en el Reglamento, en relación con el cual satisfizo las reclamaciones especificadas.
Syshchenko V.P. impugnó el monto de los ingresos adicionales (bonificaciones) que le correspondían por trabajar en la Institución Municipal de Bushehr de CJSC “Yugelectro”, refiriéndose a que, de acuerdo con el Reglamento de Remuneración Laboral, la bonificación se devenga por completar una determinada tarea en tiempo y con la calidad adecuada, confirmado documentación ejecutiva... La sección, que él supervisaba, realizaba la tarea con regularidad, pero no se le pagaba parte de los ingresos adicionales. Al considerar el caso, el magistrado del distrito judicial No. 3 de la ciudad de Volgodonsk, región de Rostov, llegó a la conclusión de que los reclamos estaban justificados, ya que el acusado no proporcionó pruebas de que el demandante cometiera violaciones, lo que implica, según el Normativa sobre retribuciones, disminución del importe de la prima. Esta decisión no fue modificada por el fallo de apelación del Tribunal Municipal de Volgodonsk.
Como muestra la práctica, las condiciones para el pago de la remuneración de incentivo por parte de cada empleador se establecen teniendo en cuenta las particularidades del trabajo, y están reguladas con diversos grados de detalle, lo que requiere un estudio muy minucioso de ambas por parte del empleado que concluye un empleo. contrato y, en caso de disputa, por el tribunal.
Akulich V.P. trabajó en la oficina adicional de Rostov OSB N 5221 desde el 08/01/1988 como cajera-controladora, desde donde renunció en su propia Sin embargo, el 28 de abril de 2007 no se le pagó una remuneración con base en los resultados del trabajo de 2006, que consideró ilegal y solicitó su recuperación ante la justicia. El magistrado del distrito judicial No. 2 del distrito de Leninsky de Rostov-on-Don estableció que, de acuerdo con el Reglamento sobre el pago de la remuneración por el tiempo de servicio de un empleado de Sberbank de Rusia, el pago de la remuneración se realiza a empleados del banco al mismo tiempo a más tardar el 15 de julio del año siguiente al año de informe, y consideración de la cuestión del pago de la remuneración, a más tardar el 1 de febrero del año siguiente al año de informe. Al mismo tiempo, se reconoce como empleado a los empleados que forman parte de la plantilla de los bancos territoriales a partir de la fecha en que el Consejo toma una decisión sobre el pago de la retribución, y que no forman parte de la plantilla, pero cuyo contrato de trabajo no ha sido rescindido. incluidos los que trabajan a tiempo parcial o a tiempo parcial, los empleados que se encuentran en licencia por maternidad y cuidado de niños, así como los empleados que renuncian por iniciativa propia en relación con la jubilación debido a la vejez o discapacidad, así como los que fueron despedidos por razones de salud de acuerdo con un informe médico o el reconocimiento de un empleado como completamente incapacitado por razones específicas de discapacidad, hasta la fecha de la decisión del Consejo de Administración de pagar una remuneración. Debido al hecho de que la demandante fue despedida por su propia voluntad antes de la decisión de pagar la remuneración de 2006, el tribunal decidió desestimar la demanda.
La decisión de apelación del Tribunal de Distrito de Leninsky de Rostov-on-Don confirmó esta decisión.
Los pagos de compensación especificados en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia incluyen pagos adicionales y subsidios de naturaleza compensatoria, incluso por trabajo en condiciones que se desvían de las normales, trabajo en condiciones climáticas especiales y en áreas expuestas a contaminación radiactiva.
Los pagos de compensación como parte integral de los salarios directamente relacionados con el desempeño de la función laboral de un empleado deben distinguirse de las compensaciones establecidas por el Cap. 23 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Dicha compensación, según el art. 164 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, representan pagos en efectivo, establecido para reembolsar a los empleados los costos asociados con el desempeño de su trabajo u otras funciones previstas por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, por ejemplo, gastos de viaje, alquiler de locales de vivienda en relación con viaje de negocios.
El Código de Trabajo de la Federación de Rusia también establece una indemnización para los trabajadores empleados en trabajos pesados, trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, que se realizan para compensar los efectos adversos de las condiciones de trabajo difíciles y nocivas. Estos incluyen, en particular licencia adicional(Artículo 116), nutrición terapéutica y profiláctica (artículo 222) y un aumento de la remuneración para los trabajadores que realicen trabajos pesados, trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, que se puede realizar aumentando la parte principal de los salarios (tarifa tasa, salario, salario oficial), o estableciendo un pago adicional de carácter compensatorio. Estas compensaciones brindan protección laboral a los trabajadores que trabajan en tales condiciones.
Sanakoeva N.P. presentó una demanda contra la Dirección Federal de Pasajeros, una rama de OJSC "Russian vias ferreas"al cambiar el tamaño y la acumulación adicional de recargos, reembolso daño material e indemnización por daño moral. Justificó sus demandas en el hecho de que, mientras trabajaba como trabajadora auxiliar en una lavandería mecánica, se enteró de que la masa de la carga que transportaba excede la norma permisible para las mujeres, que es de 350 kg / hora, en 140 kg. Por tanto, consideró que el tamaño pago adicional para el aumento del volumen de trabajo debe ser del 40%, y no del 30%, ya que lo paga el empleador. Además, trabajar a un ritmo más intenso provocó accidentes industriales y costes de tratamiento de fracturas. mano derecha que, en su opinión, el acusado debería reembolsarle. El magistrado de la sección judicial n. ° 1 del distrito Zheleznodorozhny de la ciudad de Rostov-on-Don investigó regulaciones, estableciendo las normas de cargas máximas permitidas, y se estableció que el peso máximo permitido de una carga para mujeres cuando levantan y mueven pesos pesados cuando se alternan con otros trabajos es de 10 kg, cuando levantan y mueven pesos durante un turno - 7 kg, la cantidad de trabajo dinámico realizado durante cada hora del turno de trabajo, no debe exceder: desde la superficie de trabajo 1750 kg / m, desde el piso 875 kg / m. Los mismos estándares a los que se refiere la demandante no están previstos en la legislación, y la masa de la carga transportada por ella es menor que el máximo permitido. Al respecto, el tribunal concluyó que el pago adicional por el monto del 30% se pagó al demandante correctamente y las reclamaciones no se basaron en la ley.
Deducciones de salario
Como muestra la generalización de la práctica judicial, los ciudadanos a menudo se dirigen a los tribunales con reclamos sobre la legalidad de las deducciones salariales.
Se pueden hacer deducciones del salario del empleado en los casos en que establecido por ley.
El artículo 137 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia determina los motivos de las deducciones realizadas por la decisión del empleador de liquidar la deuda del empleado y contiene una lista exhaustiva de dichos motivos.
Cabe destacar que el empleador tiene el derecho, pero no la obligación, de realizar deducciones. Esto se desprende directamente de la parte 2 de este artículo.
De acuerdo con el Art. 137 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se pueden realizar deducciones del salario del empleado para saldar su deuda con el empleador:
reembolsar el anticipo no devengado pagado al empleado por concepto de salario;
para cancelar un anticipo no gastado y puntual no devuelto emitido en relación con un viaje de negocios o transferencia a otro trabajo en otra localidad, así como en otros casos;
por la devolución de las cantidades pagadas en exceso al empleado debido a errores de recuento, así como las cantidades pagadas en exceso al empleado, si el organismo encargado de la consideración de las disputas laborales individuales reconoce la culpabilidad del empleado en el incumplimiento de las normas laborales ( tercera parte del artículo 155 de este Código) o simple ( tercera parte del artículo 157 de este Código);
por despido de un empleado antes del final del año laboral, por lo que ya ha recibido vacaciones anuales pagadas, por días de vacaciones no trabajados. No se realizan deducciones por estos días si el empleado es despedido por las causales previstas apartado 8 de la primera parte del artículo 77 o puntos 1, 2 o 4 de la primera parte del artículo 81, párrafos 1, 2, 5, 6 y 7 del artículo 83 de este Código.
Tales deducciones son posibles únicamente si el empleado no disputa sus causales y monto, y si el período mensual establecido para la devolución voluntaria de montos no ha expirado. En ausencia de al menos una de estas condiciones, el empleador pierde el derecho al cobro incontestable de las cantidades especificadas, y solo puede llevarse a cabo en los tribunales.
En la práctica, las controversias surgen principalmente debido a la deducción ilegal por parte del empleador del salario del trabajador de los importes de los daños materiales que se le causaron como consecuencia de cometer falta disciplinaria... Al considerar tales casos, debe tenerse en cuenta que el art. 137 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no prevé tales motivos de retención, lo que excluye la posibilidad de que el empleador los produzca de forma independiente.
Las cuestiones de la responsabilidad material del empleado por los daños causados al empleador se rigen por las disposiciones del Capítulo 39 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual la recuperación del empleado culpable del monto del daño causado no excede el promedio mensual las ganancias se llevan a cabo por orden del empleador, que se puede realizar a más tardar un mes a partir del día de la determinación final de la cantidad de daño causado por el empleado. En el caso de una disputa, así como cuando la cantidad de daño excede las ganancias mensuales promedio del empleado, la recuperación solo puede hacerse mediante una decisión judicial y solo si se prueban las acciones ilegales del empleado.
Chukin A.S. presentó una demanda contra ZAO Bratskoe por la recuperación de salarios, afirmando que trabajaba como vigilante sin concluir un acuerdo de responsabilidad, pero al recibir los salarios de enero de 2007, descubrió que se le había deducido la cantidad del 30% de su salario por la ausencia de 2 ejes de los molinos de rodillos. Como no dañó la empresa, consideró ilegal la orden de deducir del salario. Teniendo en cuenta esta disputa, el magistrado de la sección judicial n. ° 1 del distrito de Martynovsky de la región de Rostov se guió por el art. 247, 248 del Código Laboral de la Federación de Rusia y estableció que el empleador no realizó una verificación para establecer el monto del daño y las razones de su ocurrencia, no seleccionó explicaciones de AS Chukin, no proporcionó al tribunal pruebas de la ocurrencia de daño, comportamiento ilegal y la presencia de culpa de AS Chukin, y la cantidad de daño excede los ingresos mensuales promedio del demandante. Al respecto, el tribunal exigió al demandado a favor del demandante la cantidad retenida irrazonablemente de su salario, así como una indemnización por daño moral.
Responsabilidad por violación de las condiciones de pago
salarios
La ley establece que al pagar los salarios, el empleador está obligado a escribiendo notificar a cada empleado de todas las partes constitutivas del salario que le adeuda para el período correspondiente, el monto y fundamentos de las deducciones efectuadas, así como el monto total de dinero a pagar. Los salarios, por regla general, se pagan directamente al empleado en el lugar de trabajo o se transfieren a la cuenta bancaria especificada por el empleado en los términos determinados por el convenio colectivo o contrato de trabajo, al menos cada medio mes en el día establecido por el regulaciones locales de la organización. Sin embargo, en el art. 142 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece la responsabilidad del empleador por la violación de las condiciones de pago de los salarios y otras cantidades adeudadas al empleado.
La legislación vigente prevé:
1) la responsabilidad material del empleador por el retraso en el pago de los salarios (artículo 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
2) responsabilidad administrativa del empleador por infracción legislación laboral y protección laboral(Artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia);
3) responsabilidad penal del empleador por falta de pago de salarios, prestaciones y otros pagos (artículo 145.1 del Código Penal de la Federación de Rusia).
De acuerdo con el artículo 236 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, en caso de violación por parte del empleador la fecha límite pago de salarios, pago de vacaciones, pagos por despido y otros pagos adeudados al empleado, el empleador está obligado a pagarlos con el pago de intereses (compensación monetaria) en la cantidad no menor de una tres centésima parte de la tasas de refinanciamiento El banco central De la Federación de Rusia de los importes impagados a tiempo por cada día de retraso a partir del día siguiente a la fecha de vencimiento del pago hasta el día de la liquidación real inclusive. El monto de la compensación monetaria que se paga a un empleado puede aumentarse mediante un convenio colectivo o un contrato de trabajo. La obligación de pagar la compensación monetaria especificada surge independientemente de si el empleador tiene la culpa.
Cláusula 55 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 en su forma enmendada el 28 de diciembre de 2006 "Sobre la aplicación del Código de Trabajo de la Federación de Rusia por los tribunales de la Federación de Rusia" explica que al considerar una disputa que surja en relación con la negativa del empleador a pagar los intereses del empleado (compensación monetaria) por incumplimiento del plazo para el pago de salarios, pago de vacaciones, pagos por despido y otros pagos adeudados al empleado, debe ser Teniendo en cuenta que de acuerdo con el artículo 236 del Código, el tribunal tiene derecho a satisfacer la demanda independientemente de la culpa del empleador en el retraso en el pago de estas cantidades.
Si el convenio colectivo o convenio laboral determina el monto de los intereses pagaderos por el empleador en relación con el retraso en el pago de los salarios u otros pagos adeudados al empleado, el tribunal calcula el monto de la compensación monetaria teniendo en cuenta este monto, siempre que no es inferior a la establecida por el artículo 236 del Código.
Como muestra la práctica, básicamente no existen dificultades para aplicar al empleador medidas de responsabilidad por demora en el pago del salario, independientemente de su culpa, y los tribunales se refieren correctamente al art. 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Mientras tanto, el período de tiempo durante el cual deben aplicarse las sanciones especificadas no siempre se determina correctamente.
El magistrado del distrito judicial N 2 distrito de Krasnosulinsky de la región de Rostov, considerando el caso sobre la reclamación de Lyapustina E.A. al MU "Departamento de Cultura del Distrito de Krasnosulinsky", MUK "Casa de la Cultura del Distrito" sobre la recuperación de una indemnización por el retraso en el pago de los salarios establecido que por la decisión del Tribunal de la Ciudad de Krasnosulinsky de la Región de Rostov de fecha 28 de septiembre de 2005 , a favor de EA Lyapustina. el monto de los salarios impagos se recuperó 756,26 rublos, que la demandante recibió el 26 de diciembre de 2006. En este sentido, el tribunal calculó que el retraso en el pago fue de 393 días, y recuperó a su favor la cantidad de 164 rublos. según tamaño tasas de refinanciamiento.
Mientras tanto, como se mencionó anteriormente, la demora en el pago de los salarios se determina en relación con los plazos de pago de los salarios establecidos por cada empleador. Por lo tanto, el número de días de retraso debe calcularse a partir de la fecha de pago de una parte del salario, que debe realizarse al menos cada medio mes (artículo 136 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) hasta la fecha del pago real. . Como puede verse en los materiales de este caso, la cantidad de 756,26 rublos, recuperada a favor del demandante por la decisión del Tribunal de la Ciudad de Krasnosulinsky del 28 de septiembre de 2005, representa los fondos impagos para el período 2004-2005 y, por lo tanto, el cálculo de la indemnización por el retraso en el pago de los salarios no debe realizarse a partir de la fecha de dicha decisión, sino a partir de la fecha en que efectivamente se retrasó el pago. En este caso, el tribunal debería haber establecido en qué plazo y qué cantidades debería haber recibido la demandante y cuándo realmente las recibió, y luego calcular el monto de la responsabilidad del empleador.
El Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia en la Resolución anterior también indicó que el devengo de intereses por demora en el pago de los salarios no excluye el derecho del empleado a indexar los montos de los salarios atrasados debido a su depreciación debido a procesos inflacionarios.
Sin embargo, es en las cuestiones de indexación donde los tribunales cometen la mayoría de los errores.
El magistrado del distrito judicial N 7 g. Región de Shakhty Rostov rechazó Sermolotov A.The. en la demanda contra LLC "Shakhtostroymontazhnoe upravlenie" rama "Yuzhny" con respecto a la recaudación de indexación de salarios en relación con su depreciación debido a procesos inflacionarios, lo que indica que el art. 134 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la posibilidad de indexación en las organizaciones del sector público en la forma prescrita por las leyes y otros actos legales, y en otras organizaciones, de acuerdo con el procedimiento establecido por el convenio colectivo, los convenios o las reglamentaciones locales. de la organización. El tribunal indicó que este empleador no tiene un convenio colectivo, y el convenio laboral no prevé la posibilidad de tal indexación.
Mientras tanto, es un hecho bien conocido que como resultado de la inflación, el poder adquisitivo de la cantidad de dinero impagado al empleado en el período prescrito disminuyó, en relación con lo cual sufrió pérdidas. De acuerdo con el Art. 134 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la cantidad indicada está sujeta a una compensación total, teniendo en cuenta índice de crecimiento de precios al consumidor calculado por las autoridades estatales de estadística.
Al mismo tiempo, no puede servir como motivo para negarse a cumplir con los requisitos de indexación de los montos salariales pagados fuera de plazo y financiamiento indebido de los gastos para el pago de montos monetarios incluidos en el sistema de remuneración del trabajador.
El magistrado del distrito judicial N 3 de Taganrog, región de Rostov, al decidir sobre la reclamación Batsansky D.The. a JSC "Krasny Gidropress" sobre la recuperación de salarios y permitiendo la reclamación de recuperación de daños, referido al Art. 15 del Código Civil de la Federación de Rusia.
Al mismo tiempo, el tribunal no tomó en cuenta que las relaciones laborales están reguladas exclusivamente por las normas legislación laboral, y por tanto la aplicación de las normas Código Civil RF para recuperar una compensación por los montos de los salarios atrasados es inaceptable.
La misma afirmación puede atribuirse a las cuestiones de indemnización por daño moral resueltas por los tribunales.
Indemnización por daño moral
El daño moral es el sufrimiento moral o físico causado por acciones (inacción) que invaden las pertenecientes a un ciudadano desde su nacimiento o por la fuerza de la ley. bienes intangibles(vida, salud, dignidad personal, reputación empresarial, inviolabilidad intimidad, secretos personales y familiares, etc.), o vulnerando sus Derechos morales(el derecho a usar su nombre, el derecho de autoría y otros derechos ajenos a la propiedad de acuerdo con las leyes sobre la protección de los derechos de los resultados actividad intelectual) o violar los derechos de propiedad de un ciudadano (párrafo 2 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 20.12.1994, N 10, modificada el 06.02.2007, "Algunas cuestiones de la aplicación de la legislación sobre indemnización por daño moral ").
El empleador puede causar daño moral al empleado como resultado de acciones ilegales o inacción, por ejemplo, despido ilegal, ausentismo forzado, retrasos en los salarios, transferencia ilegal a otro trabajo, retraso en la emisión de un libro de trabajo, etc.
El daño moral se compensa en forma monetaria en el monto que determine el acuerdo de las partes.
Cabe señalar que en caso de disputa, el hecho de infligir daño moral a un empleado y el monto de su indemnización son determinados por el tribunal, independientemente del monto sujeto a indemnización. daño a la propiedad(Artículo 237 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Considerando que el Código de Trabajo de la Federación de Rusia no contiene restricciones a la indemnización por daño moral en casos de violación de los derechos laborales de los trabajadores, el tribunal, en virtud de los artículos 21 ( párrafo catorce de la primera parte) y 237 del Código, tiene derecho a satisfacer el reclamo del empleado de indemnización por el daño moral causado por cualquier acción ilegal o inacción del empleador, incluso en violación de sus derechos de propiedad (por ejemplo, en caso de demora en la pago de salarios).
Por lo tanto, para recuperar una indemnización por daño moral al considerar los conflictos derivados de las relaciones laborales, es suficiente establecer la ilegalidad de las acciones (inacción) del empleador. Al respecto, es imposible reconocer como acertadas las conclusiones de los jueces de paz sobre la denegación de indemnización por daño moral en referencia a la falta de prueba de su ocurrencia por impago de salarios, así como referencias en decisiones a los artículos Código Civil RF, que regula las cuestiones de indemnización por daño moral.
E.V. Kuznetsov Se presentó ante el tribunal con un reclamo contra LLC "ACC" por el cobro de los atrasos salariales, formado por culpa del demandado, y una indemnización por daño moral. El juez de paz del distrito judicial n. ° 1 del distrito Leninsky de Rostov-on-Don satisfizo la demanda de recuperación de los salarios devengados pero no pagados y se negó a indemnizar el daño moral, citando el hecho de que el demandante no Presentar reclamaciones para fundamentar las reclamaciones de indemnización por daño moral como prueba, no se especifica qué tipo de sufrimiento psíquico y físico experimentó en relación con estas circunstancias.
La referida decisión sobre el rechazo de la reclamación de indemnización por daño moral no fue recurrida y entró en vigencia.
Sin embargo, teniendo en cuenta lo anterior, se debe reconocer que la conclusión del magistrado en esta parte de la ley no corresponde a la ley.
El monto de la indemnización por daño moral es determinado por el tribunal en función de las circunstancias específicas de cada caso, teniendo en cuenta el volumen y la naturaleza del sufrimiento moral o físico infligido al empleado, el grado de culpa del empleador, otros dignos de mención. circunstancias, así como los requisitos de razonabilidad y equidad (párrafo 63 de la Resolución No. 2). Con la determinación del monto de la indemnización por daño moral, no existen temas controvertidos para los jueces de paz.
Liquidaciones al despido
Otra categoría de disputas sobre el cobro de salarios está relacionada con el impago de las cantidades adeudadas al empleado en el momento del despido, así como con el cobro de las ganancias promedio del segundo y tercer mes después del despido por despido.
De acuerdo con las reglas del artículo 84.1 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el día de la rescisión del contrato de trabajo, el empleador está obligado a emitir al empleado un libro de trabajo y realizar pagos con él de conformidad con el artículo 140 de este Código. .
El artículo 140 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia establece que, tras la rescisión de un contrato de trabajo, el pago de todas las cantidades adeudadas a un empleado por parte de un empleador se realiza el día en que el empleado es despedido. Si el empleado no trabajó el día del despido, las cantidades correspondientes deben pagarse a más tardar el día siguiente después de que el empleado despedido presente una solicitud de pago.
En el caso de una disputa sobre el monto adeudado al empleado en el momento del despido, el empleador está obligado a lo especificado en Este artículo plazo para pagar la cantidad no impugnada por él.
El monto devengado al empleado como liquidación final consta de los siguientes pagos:
Pago por el tiempo realmente trabajado durante el período del informe;
Compensación por vacaciones no utilizadas(si él es);
Indemnización por despido en los casos establecidos por la ley o en los casos estipulados por convenio colectivo o contrato individual de trabajo.
Dentro de los salarios efectivamente devengados durante el período de facturación, nos referimos a los salarios básicos, según el sistema de remuneración establecido en la organización con asignaciones constantes y pagos adicionales, devengados por los meses del período de facturación, y las bonificaciones que se tienen en cuenta al calcular la los ingresos medios.
Un empleado cuyo contrato de trabajo se rescinde puede tener vacaciones no utilizadas o varios días de dichas vacaciones. Tras el despido por su propia voluntad, el empleado tiene derecho a usarlo, siempre que presente una solicitud al jefe de la organización con una solicitud para otorgar vacaciones no utilizadas. En este caso, el último día de licencia del empleado se considerará el día de despido del empleado. Un empleado que es despedido por acciones culpables no tiene derecho a tomar una licencia regular. Al mismo tiempo, la administración de la organización debe pagar una compensación por la licencia no utilizada a todos los empleados despedidos. Según el art. 127 del Código Laboral de la Federación de Rusia, si un empleado no ha estado de vacaciones durante varios años, se le paga una compensación por todos los años.
Para todos los casos de determinación del tamaño del salario medio, se establece un procedimiento unificado para su cálculo.
El cálculo del salario medio de un empleado se realiza sobre la base de los salarios realmente acumulados y las horas efectivamente trabajadas por él durante los 12 meses anteriores al momento del pago.
Dado que el artículo 139 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia estableció un procedimiento unificado para calcular el salario promedio para todos los casos de determinación de su tamaño, se debe utilizar el mismo procedimiento para determinar los ingresos promedio al cobrar cantidades monetarias durante la ausencia forzada causada por el retraso. en la emisión de un libro de trabajo a un empleado despedido (artículo 234 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), en caso de absentismo forzoso debido a una redacción incorrecta del motivo del despido (parte 6 del artículo 394 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) ), con un retraso en la ejecución de una decisión judicial sobre la reintegración en el trabajo (artículo 396 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
De conformidad con el artículo 139 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la Resolución del Gobierno de la Federación de Rusia del 24 de diciembre de 2007 N 922 aprobó el Reglamento sobre los detalles del procedimiento para calcular el salario promedio, que debe aplicarse al considerar disputas en esta categoría.
La generalización mostró que los tribunales generalmente tienen razón al resolver tales cuestiones, pero los textos de estas decisiones no muestran cómo se determinó el monto de los pagos adeudados al demandante, ya que los cálculos de estos montos en las decisiones, por regla general, no se dan, y en el mejor de los casos se hace referencia a los números de las hojas del caso donde están contenidos.
Por ejemplo, en la resolución del caso sobre la reclamación de D.The. al MP VKH "Vodokanal" sobre la recaudación de salarios, indexación y compensación por retraso en el pago de salarios, el magistrado del distrito judicial No. 2 de la ciudad de Gukovo de la región de Rostov indicó que, de acuerdo con los cálculos del demandante, el La cantidad de compensación monetaria por salarios retrasados es 514.65 rublos., la cantidad de indexación - 446.23 rublos, y se refiere a l.d.3.
Y aunque el cálculo de la reclamación por parte del representante del imputado no fue impugnado, pero dado que la decisión es un acto de justicia que finalmente resuelve el caso, y debe contener información exhaustiva sobre las razones por las que el tribunal llegó a las conclusiones señaladas en y también por el hecho de que el cálculo es uno de los tipos de prueba, el tribunal debería haberlo citado en la decisión y valorarlo de acuerdo con los requisitos para la valoración de la prueba.
Otro punto al que se debe prestar atención es la prueba de la cantidad de dinero a pagar al empleado.
Entonces, al considerar el caso en la demanda de Yasinskaya V.B. a SP Ponomareva E.L. El magistrado del distrito judicial núm. 3 del distrito de Proletarskiy de Rostov-on-Don estableció que tras el despido con el demandante, los salarios no se calcularon en su totalidad y no se pagó la compensación por la licencia no utilizada, t.to. la demandada, quien alegó haber pagado a la demandante todas las cantidades adeudadas, no presentó la nómina confirmando esta circunstancia y satisfizo el reclamo.
Al mismo tiempo, el magistrado del distrito judicial No. 2 "Morskoy" de la ciudad de Volgodonsk, región de Rostov, en el reclamo de D.G. Piven a OOO "Spetsmash" se negó a cobrar los salarios atrasados, refiriéndose al hecho de que el monto de los salarios cobrados al demandante fue reembolsado en su totalidad mediante órdenes de pago, y no hay evidencia de la deuda del demandado con el demandante.
De acuerdo con el artículo 234 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a reembolsar al empleado las ganancias que no percibió en todos los casos. privación ilegal su capacidad para trabajar. Esta obligación, en particular, se produce si las ganancias no se reciben como resultado de:
suspensión ilegal de un empleado del trabajo, su despido o traslado a otro trabajo;
la negativa del empleador a cumplir o la ejecución inoportuna de la decisión del organismo de resolución de conflictos laborales o del inspector legal del trabajo estatal sobre la reincorporación del empleado en el puesto anterior;
retraso por parte del empleador en la entrega de un libro de trabajo al empleado, ingresando en el libro de trabajo una formulación incorrecta o no conforme del motivo del despido del empleado.
Sin un libro de trabajo a la mano, el empleado se ve privado de la oportunidad de trabajar para otro empleador, porque al solicitar un trabajo, debe presentarse (párrafo 3 de la parte 1 del artículo 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La demora en la emisión de un libro de trabajo por culpa del empleador es una infracción y conlleva una indemnización por el daño causado al trabajador.
En caso de incumplimiento de los plazos para la emisión de un libro de trabajo o negativa a emitirlo, el empleado debe solicitar a la comisión de conflictos laborales, si la hay en la empresa, o al juzgado para la protección de sus derechos vulnerados con un reclamo. por la devolución del libro de trabajo y la indemnización por los daños materiales ocasionados como consecuencia de la privación ilegal de oportunidades de trabajo.
Por regla general, los tribunales satisfacen tales reclamaciones. En particular, el reclamo Zaitseva A.The. a ZAO Azovselkhozenergo y OOO Azovselkhozenergo sobre la reclamación de un libro de trabajo y el pago de salarios, y sobre la reclamación de MB Panchenko. a LLC "Adidas" sobre la recuperación de salarios por el tiempo de ausencia forzada, los jueces de paz de la sección de la corte No. 6 de la ciudad de Azov y la región de Azov de la región de Rostov y la sección de la corte No. 1 de el distrito de Oktyabrsky de la ciudad de Rostov-on-Don, respectivamente, decidió satisfacer las reclamaciones desde Se confirmaron los hechos de no emisión de libros de trabajo a los demandantes.
Al considerar casos relacionados con la demora en la emisión de un libro de trabajo, también es necesario tener en cuenta la disposición pertinente del artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual el empleado se reserva el derecho de acudir a los tribunales para resolver una disputa laboral individual en relación con un despido ilegal (incluido el despido en virtud de una legislación inapropiada o circunstancias del caso, motivos) dentro de un mes a partir de la fecha de emisión del libro de trabajo (desde la fecha de entrega al empleado de una copia de la orden de despido). Por lo tanto, el establecimiento por parte del tribunal de la fecha de recepción por parte del empleado del libro de trabajo también es necesario para resolver el problema del cumplimiento del empleado con el límite de tiempo para presentar un reclamo ante el tribunal.
De conformidad con las partes 1, 2 del artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, tras la rescisión de un contrato de trabajo en relación con la liquidación de una organización ( párrafo 1 de la primera parte del artículo 81 de este Código) o una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización ( párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código) se paga al empleado despedido la indemnización por despido en el monto de los ingresos mensuales promedio, así como los ingresos mensuales promedio durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido).
En casos excepcionales, se retiene el salario medio mensual del trabajador despedido durante el tercer mes a partir de la fecha del despido por decisión del organismo del servicio de empleo, siempre que dentro de las dos semanas posteriores al despido el trabajador haya presentado su candidatura a este organismo y no haya sido empleado. por el.
Estas disposiciones de la ley sirven como base para las apelaciones de los ciudadanos con reclamos de recuperación de salarios por el período de empleo. Al considerar tales casos, debe tenerse en cuenta que, para probar la validez de las reclamaciones planteadas, el demandante debe proporcionar, en particular, una copia del libro de trabajo, a partir de la cual se puede concluir si el empleado está empleado. después de la expiración del período establecido a partir de la fecha del despido, un certificado del Centro Estatal de Empleo de la fecha de contacto con el Centro de Empleo e Imposibilidad Laboral dentro del tercer mes, así como el tribunal debe solicitar información sobre el pago de la indemnización por despido al empleado en el momento del despido, si no fueron proporcionados por las partes.
Jurisdicción de los casos y plazo para acudir a los tribunales
Problema de aplicación Código de Procedimiento Civil RF a las relaciones procesales que surgen en el curso de la consideración y resolución de un conflicto laboral individual es excelente.
A peculiaridades procedimentales La consideración de los conflictos laborales en los tribunales debe incluir, en particular, los detalles de:
acudir a los tribunales para la resolución de conflictos laborales individuales;
consideración de casos laborales por los tribunales jurisdicción general;
ejecución de decisiones judiciales.
Para acudir a los tribunales con una declaración de reclamación, es necesario establecer la jurisdicción y jurisdicción de los casos laborales ante los tribunales. La jurisdicción debe verse como un requisito previo para el derecho a iniciar una acción. Al mismo tiempo, para determinar la competencia de un conflicto laboral a los tribunales de jurisdicción general, es necesario conocer cuáles de ellos, de acuerdo con la ley, están sujetos a consideración en un proceso civil.
La jurisdicción de los casos laborales es la distribución de todos los casos dentro de la jurisdicción del tribunal entre los tribunales de jurisdicción general. Cabe señalar que el Código Laboral de la Federación de Rusia no determina la jurisdicción de los casos laborales. Las reglas previstas por el art. 382 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se establece que los conflictos laborales individuales son examinados por las comisiones y los tribunales de conflictos laborales. La jurisdicción está determinada por las reglas del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, que distingue la jurisdicción genérica y territorial.
Por regla general en virtud del art. 23 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, el magistrado tiene jurisdicción: casos sobre la emisión de una orden judicial; casos derivados de las relaciones laborales, a excepción de los casos de reintegración laboral y los casos de reconocimiento de huelga como ilegal.
Por lo tanto, todos los demás casos están sujetos a la consideración del tribunal de distrito. La excepción son los casos previstos en el art. Arte. 25 - 27 Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia.
Como lo indicó el Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia en el párrafo 1 de la Resolución de 17 de marzo de 2004 N 2 enmendada el 28 de diciembre de 2006, al decidir sobre la jurisdicción del caso, debe tenerse en cuenta que , basado en el contenido párrafo 6 de la parte 1 del artículo 23 El Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, un juez de instrucción como tribunal de primera instancia todos los casos derivados de las relaciones laborales, con la excepción de los casos de reintegro en el trabajo y los casos de reconocimiento de una huelga como ilegal, independientemente del valor de la reclamación. Debe tenerse en cuenta que un conflicto laboral que surja en relación con la negativa a contratar no es un conflicto sobre la reintegración en el trabajo, ya que surge entre el empleador y la persona que ha expresado su deseo de celebrar un contrato de trabajo ( segunda parte del artículo 381, tercera parte del artículo 391 Código de Trabajo de la Federación de Rusia), y no entre el empleador y una persona que anteriormente tenía una relación laboral con él.
El magistrado también tiene jurisdicción sobre casos sobre reclamos de empleados por reconocer como ilegal el traslado a otro trabajo, ya que en este caso la relación laboral entre el trabajador y el empleador no termina.
Todos los casos de reintegro en el trabajo, independientemente de los motivos para rescindir el contrato de trabajo, incluida la rescisión del contrato de trabajo con el empleado debido al resultado insatisfactorio de la prueba ( primera parte del artículo 71 Código Laboral de la Federación de Rusia), están sujetos a la jurisdicción del tribunal de distrito. Los casos sobre reclamaciones de empleados cuyas relaciones laborales han sido rescindidas, sobre el reconocimiento del despido como ilegal y sobre la modificación de la redacción del motivo del despido también están sujetos a consideración del tribunal de distrito, ya que en esencia el tema de verificación en este caso es el legalidad del despido.
Sin embargo, los requisitos de la ley sobre la observancia de la jurisdicción no siempre son cumplidos por los magistrados de la región.
Entonces, Sukhinin A.I. presentó una demanda contra la Empresa Unitaria del Estado Federal "State ATM Corporation" sobre la obligación de compensar el tiempo empleado en servicio militar y recaudación de salarios atrasados. El juez de paz del distrito judicial No. 6 del distrito de Pervomaisky de Rostov-on-Don concluyó que había surgido una disputa entre el empleado y el empleador con respecto al uso de Ley Federal "Sobre la condición del personal militar", es decir, sobre la acreditación de la experiencia laboral continua, que da derecho a una remuneración por el tiempo de servicio, el tiempo dedicado al servicio militar mediante el servicio militar obligatorio a razón de un día de servicio por dos días de trabajo, y sobre el cobro de una bonificación impaga por antigüedad, mientras se aplique el plazo de prescripción previsto por el art. 392 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, y rechazó la demanda por no cumplirse el plazo para acudir a los tribunales.
Es obvio que en este caso el tribunal cometió una serie de violaciones relacionadas con la determinación incorrecta de la naturaleza de la relación jurídica en disputa. La disputa, como señaló el propio tribunal, surge de las relaciones jurídicas de las pensiones, por lo que debería haber sido considerada por un tribunal de distrito, y no por un magistrado, y los requisitos del art. 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre el momento de solicitar la protección del derecho violado, tk. en este caso, hay un plazo de prescripción de tres años.
Juez de Paz del Distrito Judicial No. 1 del Distrito Kirovsky de Rostov-on-Don en el caso de la demanda de A.N. Atoyan. a LLC "DAPK" Donagrain "cobrado a favor del demandante atrasos salariales, licencia por enfermedad, pago de vacaciones, intereses, pérdidas, gastos judiciales e indemnización por daño moral, y también decidió considerar a A.N. Atoyan como fecha de despido. 26.10.2006, sobre el cual ordenó a DAPK Donagrain LLC que hiciera una entrada en el libro de trabajo.
Juez de Paz del Distrito Judicial No. 1 de Volgodonsk, Región de Rostov, resolviendo reclamos Zhezherenko A.B. a LLC "Technospetsuniversal" sobre la emisión de un libro de trabajo, el cobro de los atrasos salariales y la compensación por daño moral, llegó a la conclusión de que la relación laboral entre el empleado y el empleador se terminó, pero no sobre la base de la solicitud de Zhezherenko de despido por su propia voluntad, pero por acuerdo de las partes, por lo tanto, el registro de despido en el libro de trabajo debe estar formulado de acuerdo con el párrafo 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por tanto, en la parte resolutiva de la resolución, junto con otras conclusiones, el magistrado ordenó al imputado entregar al demandante un cuaderno de trabajo con acta de despido a iniciativa del empleado en virtud del apartado 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia a más tardar 5 días después de la entrada en vigor de la decisión.
La decisión de apelación del Tribunal Municipal de Volgodonsk de la región de Rostov confirmó esta decisión.
Sin embargo, los tribunales de ambas instancias no tomaron en cuenta que la cuestión de la modificación de la causal, así como la fecha del despido, está asociada a una valoración de la legalidad del propio despido, por lo que no puede ser considerada por un magistrado.
Cabe señalar aquí que si la jurisdicción de una disputa civil que surja sobre el cobro de cantidades impagas por los sujetos de las relaciones de derecho civil depende del tamaño de la cantidad en disputa, entonces la disputa laboral no depende del valor de la reclamación. Además, si no hay desacuerdo entre el empleado y el empleador sobre el monto de la deuda, por ejemplo, sobre los salarios, entonces tal caso está de acuerdo con el párrafo 1 de la parte 1 del art. 23 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia está sujeto a la consideración de un magistrado mediante la presentación de una solicitud de emisión de una orden judicial. Si hay un desacuerdo, la disputa se resolverá mediante la acción.
Se establece el plazo de prescripción para acudir a los tribunales, cuya omisión puede servir de base para negarse a satisfacer las reclamaciones planteadas por el demandante.
Como regla general, de acuerdo con el art. 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia tienen derecho a solicitar al tribunal la protección de los derechos violados:
el empleado dentro de los tres meses desde el día en que se enteró o debería haber sabido sobre la violación de su derecho, y en disputas sobre despido - dentro de un mes desde la fecha de entrega de una copia de la orden de despido a él o desde la fecha de emisión del libro de trabajo;
el empleador en disputas sobre compensación por parte del empleado por daños causados al empleador dentro de un año a partir de la fecha en que se descubrió el daño causado.
Como se explica en el párrafo 5 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2, modificada el 28 de diciembre de 2006, el juez no tiene derecho a negarse a aceptar el escrito de demanda sobre motivos de omisión sin motivos válidos para el período de apelación ante el tribunal (partes uno y dos, artículo 392 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) o el plazo para apelar la decisión de la comisión de conflictos laborales ( segunda parte del artículo 390 Código de Trabajo de la Federación de Rusia), ya que el Código no prevé tal posibilidad. La decisión de la comisión de conflictos laborales de negarse a satisfacer el reclamo del empleado en relación con el incumplimiento del plazo para presentarla no es un obstáculo para iniciar un caso laboral en los tribunales.
Al preparar un caso para el juicio, debe tenerse en cuenta que, de acuerdo con parte 6 del artículo 152 Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, la objeción del demandado con respecto a la omisión del demandante del plazo para solicitar al tribunal la resolución de un conflicto laboral individual sin una buena razón puede ser considerada por un juez en una sesión del tribunal preliminar. Habiendo reconocido las razones por las cuales faltó el término como válidas, el juez tiene derecho a restaurar este término ( tercera parte del artículo 390 y tercera parte del artículo 392 Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Habiendo establecido que el plazo para acudir a los tribunales se incumplió sin una buena razón, el juez decide desestimar la demanda precisamente sobre esta base sin examinar otras circunstancias fácticas del caso ( párrafo segundo de la parte 6 del artículo 152 Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).
Si el demandado hizo una declaración de que el demandante no cumplió con el límite de tiempo para acudir a los tribunales (partes uno y dos del artículo 392 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) o el límite de tiempo para apelar la decisión de la comisión de conflictos laborales ( segunda parte del artículo 390 Código de Trabajo de la Federación de Rusia) después de la designación del caso para el juicio (artículo 153 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia), el tribunal lo examina en el curso del juicio.
Como ha demostrado la generalización, los jueces de paz a menudo ejercen este derecho y toman decisiones para desestimar un reclamo, refiriéndose al hecho de que el demandante no cumplió con el plazo para acudir a los tribunales, sin examinar los requisitos establecidos sobre el fondo.
Entonces, al considerar la afirmación Petrenko C.Yew. al Departamento de Asuntos Internos del Distrito de Neklinovsky de la Región de Rostov sobre el cobro de los atrasos salariales, el magistrado de la sección judicial No. 1 del Distrito de Neklinovsky de la Región de Rostov aplicó el Art. 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, así como la parte 2 del art. 199 del Código Civil de la Federación de Rusia, que indica que el demandante no cumplió con el plazo para acudir a los tribunales, el demandado anunció la aplicación de las consecuencias del incumplimiento del plazo y los argumentos del demandante sobre la validez de las razones del incumplimiento del plazo de prescripción. son insostenibles.
El Tribunal de Distrito de Neklinovsky de la Región de Rostov se refirió a las mismas circunstancias, negándose a satisfacer la apelación Petrenko S.Yu.
Al considerar un caso sobre un reclamo para la recuperación de salarios acumulados pero no pagados de un empleado cuya relación laboral no ha terminado, el plazo se calcula de manera diferente. El hecho es que la obligación del empleador de pagar puntualmente y en su totalidad los salarios al empleado permanece durante todo el período de vigencia del contrato de trabajo (párrafo 56 de la Resolución No. 2).
Esta cláusula establece que al considerar un caso ante el reclamo de un empleado cuya relación laboral no ha sido rescindida, para la recuperación de salarios devengados pero no pagados, se debe tener en cuenta que la declaración del empleador de que el empleado no cumplió con el plazo para acudir a El tribunal en sí mismo no puede servir como base para la denegación de satisfacer la demanda, ya que en este caso no se ha incumplido el plazo para acudir al tribunal, ya que la infracción es de carácter continuo, y la obligación del empleador de pagar puntualmente y en su totalidad. El salario del empleado, y más aún los montos atrasados, permanece durante todo el período de vigencia del contrato laboral.
mientras tanto esta aclaración El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia por parte de los tribunales que examinan los conflictos laborales no siempre se tiene en cuenta, lo que conduce a conclusiones erróneas.
Mazhartsev V.D., trabajando como vigilante en el SPK im. Kalinin del distrito de Kagalnitsky de la región de Rostov, el 17 de abril de 2007, presentó una demanda contra la SPK por la recuperación de los salarios retenidos ilegalmente durante el período de noviembre de 2006 a enero de 2007. El Juez de Paz de la sección judicial No. .1 del distrito de Kagalnitsky de la región de Rostov en la decisión indicó que, considerando la fecha de presentación de la reclamación, Mazhartsev V.D. incumplió el plazo de prescripción en materia de salarios para el período de noviembre a diciembre de 2006, t. a. se enteró de la vulneración de su derecho con base en el salario retenido de noviembre de 2006 el 19 de noviembre de 2006, y de diciembre de 2006 a diciembre de 2006, y no existen motivos para restablecer el plazo de prescripción. A este respecto, el tribunal satisfizo las reclamaciones sólo en términos de deducciones ilegales de los salarios en enero de 2007.
Preguntas sobre la composición de las personas que participan en el caso
Un punto importante para la debida consideración de las disputas sobre el cobro de salarios es la identificación del acusado apropiado en el caso.
Entonces, Hayrapetyan M.G. y Hayrapetyan A.K. interpuso una demanda contra Olimp LLC por la recuperación de salario e indemnización por daño moral, refiriéndose al hecho de que cumplieron Terminando el trabajo para la colocación de baldosas para el demandado. A pesar de que no se concluyó un contrato de trabajo entre ellos, creían que en realidad estaban en relaciones laborales con Olimp LLC, porque fueron admitidos a trabajar, se llegó a un acuerdo entre ellos sobre el monto del pago, pero en realidad solo se pagó una parte de este monto. El juez de paz de la trama judicial No. 4 del distrito Leninsky de Rostov-on-Don, considerando la disputa, estableció que los demandantes podían realizar el trabajo por una persona que no era un empleado de Olimp LLC, y con él acordaron pagar el trabajo, por lo que no hay fundamento para satisfacer el reclamo.
Y aunque en este caso lo más probable es que no se trate de un contrato de trabajo, sino de un contrato para la realización de trabajos de colocación de baldosas, con la conclusión del magistrado de que Olimp LLC no es el demandado adecuado en el caso, uno. debería estar de acuerdo.
El magistrado de la sección judicial del distrito de Remontnensky de la región de Rostov consideró el caso en la demanda de A.R. Plotnikov. al MUZ Remontnenskaya CRH sobre la recaudación de salarios. El demandante, que trabaja en MUZ Remontnenskaya CRH como radiólogo, desde el 05.09.2006 hasta el 04.10.2006 estaba en un entrenamiento militar en Volgogrado, en relación con el cual pidió cobrar al empleador a su favor los salarios devengados pero no pagados en la cantidad de 10188 rublos. El tribunal, después de considerar la disputa, resolvió recuperarse del Hospital Regional Central MUZ Remontnenskaya a favor de A.R. Plotnikov. atrasos salariales de 10188 rublos, así como intereses sobre la cantidad impaga en la cantidad de 1008.60 rublos. y costas legales.
Al mismo tiempo, el tribunal no tuvo en cuenta que, en virtud del artículo 170 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a liberar al empleado del trabajo, mientras conserva su lugar de trabajo (puesto) para el duración de sus funciones estatales o públicas en los casos en que, de acuerdo con este Código y otras leyes federales, estas funciones deban realizarse durante las horas de trabajo.
En la parte 2 de este artículo, se asigna a agencia del gobierno o asociación pública que atrajo al empleado a realizar tales funciones.
De acuerdo con subpárrafo "e" del párrafo 8 Reglamento sobre la realización del entrenamiento militar, aprobado por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 29 de mayo de 2006 N 333, la compensación por los costos de las organizaciones y los ciudadanos asociados con la realización del entrenamiento militar se asigna a los comisarios militares.
Dado que el tribunal cobró estas sumas del empleador del demandante, que no es el acusado adecuado en este caso, la decisión no puede reconocerse como correcta.
A modo de generalización, también se recibieron casos sobre reclamaciones de recuperación de cantidades que no están incluidas en la composición de los salarios, pero la obligación de pagarlas recae en el empleador.
En particular, Taranova I.M. pidió recuperarse de la mina "1st Vertical" LLC "Grushevskoe Coal Society" Suma global por nacimiento de un niño.
El juez de paz del distrito judicial No. 3 del distrito de Krasnosulinsky de la región de Rostov satisfizo la demanda, pero al mismo tiempo se refirió al art. 134, 236 del Código Laboral de la Federación de Rusia, aunque el derecho de los padres a una prestación única por el nacimiento de un hijo está consagrado en el artículo 11 de la Ley Federal de 19.05.1995 N 81-FZ "sobre prestaciones estatales para Ciudadanos con hijos ", válido en su versión modificada el 01/03/2008 No. Según la cláusula 23 del Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 30.12.2006 N 865 en su versión modificada el 29.12.2007" Sobre la aprobación del reglamento sobre el nombramiento y pago de prestaciones estatales a ciudadanos con hijos ", se asigna una suma global al nacimiento de un hijo y se paga a uno de los padres, ya sea a la persona que lo reemplaza en el lugar de trabajo (servicio, estudio), y si el los padres o la persona que los reemplaza no trabaja (no sirve, no estudia) - por el cuerpo Protección social población en el lugar de residencia del niño.
La cláusula 26 del Reglamento establece que se paga una suma global por el nacimiento de un hijo a los trabajadores, así como a los que no trabajan y no estudian, a expensas de la Caja del Seguro Social de la Federación de Rusia. Por lo tanto, la decisión de la cuestión de quién están sujetos a cobro los montos de las prestaciones estatales impagas al empleado depende de quién sea la culpa (el empleador o la Caja del Seguro Social) que no se transfirieron al destinatario los montos indicados.
Además, a la hora de resolver tales casos, conviene tener en cuenta que no pertenecen a los especificados en el inciso 6 del apartado 1 del art. 23 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, las disputas que surjan de las relaciones laborales están a cargo del magistrado, ya que estas relaciones legales están reguladas por la legislación que establece un sistema de beneficios estatales para los ciudadanos con hijos, que proporciona apoyo material garantizado por el estado para maternidad, paternidad e infancia.
La categoría considerada de casos difiere en que, con bastante frecuencia, en interés de los empleados, el fiscal presenta reclamaciones contra los empleadores. En este sentido, los jueces de paz deben tener en cuenta las disposiciones civil legislación procesal relativo a la participación del fiscal en el proceso civil.
La parte 1 del artículo 45 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia establece que el fiscal tiene derecho a recurrir al tribunal con una declaración en defensa de los derechos, libertades e intereses legítimos de los ciudadanos, un círculo indefinido de personas o intereses. de la Federación de Rusia, entidades constitutivas de la Federación de Rusia, municipios. Una demanda en defensa de los derechos, libertades e intereses legítimos de un ciudadano puede ser presentada por un fiscal solo si el ciudadano, por razones de salud, edad, incapacidad y otras razones válidas, no puede acudir a los tribunales por sí mismo.
De la norma anterior se desprende que el fiscal puede presentar una demanda en defensa de los derechos, libertades e intereses legítimos de determinadas personas sólo si el propio ciudadano no puede acudir a los tribunales por motivos de salud, edad, incapacidad y otros motivos válidos.
La ausencia en el Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia de la lista de razones y criterios válidos para el estado de salud mencionado en él, según el cual un ciudadano no puede acudir a los tribunales, no exime al fiscal de ejecutar una declaración de reclamo o una solicitud para la emisión de una orden judicial. requisitos especificados ley y dando razones por las cuales un ciudadano no puede acudir a los tribunales por su cuenta. En este caso, se debe presentar evidencia que confirme la imposibilidad de una apelación independiente de un ciudadano con tal reclamo, y se deben adjuntar copias de los documentos. El derecho a evaluar la validez de las razones por las que un ciudadano por sí mismo no puede acudir a los tribunales pertenece al tribunal.
Sin embargo, es precisamente este requisito de la ley el que es ignorado tanto por los propios fiscales a la hora de presentar una demanda, como por los jueces de paz a la hora de decidir si se acepta o no en el proceso. Ninguno de los casos sometidos para generalización al escrito de demanda interpuesto por el fiscal en interés del ciudadano, ni a la solicitud de emisión de una orden judicial al ciudadano, fue acompañado de prueba que atestigüe la imposibilidad del ciudadano. ejercer de forma independiente su derecho a acudir a los tribunales.
Las razones a las que generalmente se refieren los fiscales que se dirigen a la corte son la falta de educación jurídica ciudadana, la falta de recursos materiales solicitar asistencia letrada cualificada y el hecho de que no pertenece a la categoría de ciudadanos a los que se debe prestar asistencia gratuita asistencia legal- no están respaldados por ninguna prueba de la difícil situación financiera del demandante, sin mencionar el hecho de que la falta de educación jurídica es característica de la abrumadora mayoría de ciudadanos de la Federación de Rusia y difícilmente puede considerarse como una razón por la que no pueden ir a la corte.
Emisión de una orden judicial
Muchos casos de esta categoría, incluidos los basados en declaraciones de fiscales, son examinados por jueces de paz en el orden de una orden. Y aunque es un mecanismo de recaudación simplificada y acelerada de montos monetarios, los jueces de paz no siempre logran evitar errores.
El artículo 122 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia contiene siete párrafos que indican los requisitos que deben cumplirse mediante la obtención de órdenes judiciales. La lista es exhaustiva; solo puede ampliarse o reducirse mediante una nueva ley federal. En particular, la base para la emisión de una orden judicial, que es relevante para las cuestiones de esta generalización, prevé la declaración de una demanda de recuperación de los salarios devengados pero no pagados al empleado.
Al presentar una solicitud ante el tribunal con una solicitud para la emisión de una orden judicial, el reclamante debe presentar documentos que confirmen indiscutiblemente la deuda del empleador. Pueden ser un certificado emitido por el empleador y que confirme la presencia y monto de la deuda con el empleado, una copia convenio laboral entre empleado y empleador, etc.
Mientras tanto, en varios casos, los jueces de paz toman decisiones sobre la emisión de órdenes judiciales en ausencia de dicha prueba, lo que en sí mismo excluye la posibilidad de considerar las solicitudes en el orden de una orden.
Entonces, de los materiales del caso a pedido de S.S. Ostapenko. en la emisión de una orden judicial, se deduce que el certificado del empleador - First Investment Company RIIK LLC - sobre la presencia de atrasos en los salarios devengados pero no pagados al demandante está ausente. Sin embargo, esto no se convirtió en un obstáculo para el magistrado. de la sección judicial n. ° 6 del distrito Zheleznodorozhny de Rostov-on-Don, que cobró 47894,79 rublos del acusado a favor del demandante.
La producción de pedidos está permitida solo en el caso de cobranza incontestable, es decir, en ausencia de desacuerdo (disputa) sobre el monto de los atrasos salariales. Por tanto, la apelación persona interesada al tribunal con una solicitud para la emisión de una orden judicial para él no es un conflicto laboral individual, ya que se debe a la ausencia de desacuerdos, por ejemplo, sobre el monto de los salarios. Esto está previsto por el art. 125 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, según el cual la base para negarse a aceptar tal declaración es la existencia de una disputa sobre el derecho. La protección de los derechos para otras reclamaciones es posible de acuerdo con las normas sobre procedimientos de reclamación.
En este sentido, es imposible reconocer la práctica correcta de considerar en el orden de la orden la producción de reclamaciones para cobrar los intereses del empleador por demora en el pago de los salarios, tk. en este caso hay una disputa sobre el derecho.
Por ejemplo, la orden judicial del magistrado del sector judicial No. 1 del distrito de Zimovnikovsky de la región de Rostov, emitida a solicitud de A.A. Arkhipov, no cumple con la ley. sobre la recaudación de salarios atrasados de la Dirección Principal del Ministerio de Situaciones de Emergencia de Rusia en la Región de Rostov, desde Junto con el cobro de la deuda en sí, cuyo monto (16.635,39 rublos) se indica en el estado de cuentas por pagar emitido por el empleador firmado por el gerente y el jefe de contabilidad, la misma orden judicial cobró intereses por incumplimiento del plazo establecido. por el pago de salarios por parte del deudor por la cantidad de 2079 rublos. Esta cantidad podría recuperarse solo cuando el tribunal tomó una decisión al considerar el caso en la acción.
Implementación derechos discrecionales participantes en el proceso
El artículo 39 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, como uno de los importantes derechos discrecionales del demandante, establece el derecho a retirarse de la reclamación, cambiar el objeto o la base de la reclamación. Renuncia al reclamo significa que el demandante ha renunciado a su reclamo sustantivo contra el demandado y de la continuación del proceso.
Cabe señalar que el tribunal controla el ejercicio por las partes de sus poderes especiales. Entonces, en particular, de acuerdo con la Parte 2 del Art. 39 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, el tribunal no acepta la denegación del demandante de la demanda, el reconocimiento de la demanda por parte del demandado y no aprueba acuerdo de solución partes, si contradice la ley o viola los derechos y intereses legítimos Otras personas.
Mientras tanto, la práctica atestigua el enfoque ambiguo de los tribunales para la solución de estas cuestiones procesales.
Entonces, el magistrado del distrito judicial N 2 distrito de Aksay de la región de Rostov, considerando el caso en la demanda de Mukha C.The. a LLC "Rassvetovskoe kooppredpriyatie Aksaysky RaIPO" sobre el pago de la prima, resolvió dar por terminado el procedimiento, lo que indica que el demandante abandonó el reclamo y la denegación fue aceptada por el tribunal, t.to. la prima se ha pagado en su totalidad.
Al mismo tiempo, en varios casos, la negativa del demandante de la reclamación no siempre está asociada con el cumplimiento real por parte del demandado de la obligación de pagar las cantidades en disputa, y en estos casos, la cuestión de la aceptación de la denegación. de la reclamación debe abordarse con mayor cuidado.
Krasiy S.A. presentó una reclamación contra OOO PKF "Oryol Plant" Selkhozzapchast "por el cobro de atrasos salariales por un monto de 19.757,47 rublos. El representante del acusado confirmó su intención de cumplir voluntariamente la reclamación. Sobre estos motivos, el magistrado del distrito judicial No. 1 del distrito de Oryol de la región de Rostov aceptó la renuncia a la reclamación y se dio por terminado el procedimiento.
Sin embargo, ante la falta de información sobre el pago real de estos montos, la mera intención del demandado de dar cumplimiento a las reclamaciones del demandante en el futuro, sin precisar el plazo y condiciones para su cumplimiento, no puede considerarse base suficiente para aceptar. la negativa del demandante de la reclamación. En este caso, se aconseja a los tribunales discutir el tema de la celebración de un acuerdo amistoso entre las partes, en el cual se discuten cuestiones relacionadas con el procedimiento y condiciones para el pago de las cantidades adeudadas al demandante y su monto. Esta práctica existe en varios tribunales y parece ser más correcta desde el punto de vista de la protección de los intereses de los trabajadores.
Por ejemplo, en el caso de la demanda de V.A. Pogrebnov. a LLC "Donskaya Shipping Company" sobre el cobro de los atrasos salariales con intereses por la demora en el pago y la compensación por daño moral, las partes llegaron a un acuerdo amistoso, en virtud del cual el demandado se compromete a pagar al demandante antes del 09.10.2007 baja por enfermedad por un monto de 1,789.71 rublos, y el demandante se niega a reclamar una indemnización por daño moral por la cantidad de 10,000 rublos, además, el acusado reembolsa los costos legales del pago de la tasa estatal. El magistrado de la sección judicial No. 2 de la región de Ust-Donetsk de la región de Rostov explicó a las partes las consecuencias de la aprobación del acuerdo amistoso, así como las disposiciones de la Ley Federal "Sobre procedimientos de ejecución"que en caso de evasión ejecución voluntaria los términos del acuerdo amistoso, el tribunal puede emitir lista de rendimiento Para la aplicación de las medidas de ejecución obligatoria, luego de que se apruebe el convenio transaccional, se dio por terminado el trámite del caso.
El artículo 39 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia también establece el derecho del acusado a reconocer la reclamación. En varios casos, en los casos de disputas sobre la recaudación de salarios, el empleador reconoce las reclamaciones hechas por el demandante y los tribunales deciden satisfacer la reclamación.
Sin embargo, en los casos de reconocimiento de las reclamaciones de los imputados por los jueces de paz, se cometen errores.
El fiscal del distrito de Oblivsky de la región de Rostov apeló al tribunal en interés de S.F.Schekin. a OJSC "Oblivskoe RTP" sobre la recaudación de salarios por la cantidad de 4077,22 rublos. En el transcurso de la consideración del caso, el representante del imputado admitió el reclamo e indicó que se eliminó la deuda y el salario de S.F. Shchekin. pagado, según consta en la nómina adjunta al expediente. El magistrado de la sección judicial del distrito de Oblivsky de la región de Rostov dictó una decisión, que recogió del OJSC "Oblivskoe RTP" a favor de S.F. Shchekin. atrasos salariales por un monto de 4077.22 rublos. En el mismo lugar, en la parte resolutiva, el tribunal indicó: no ejecutar la decisión en esta parte, ya que salario de Shchekin S.F. pagado antes de que se tome la decisión.
Obviamente, en este caso, cuando el demandado satisfizo las reclamaciones antes de que el tribunal tomara una decisión sobre el caso, el tribunal debería haber aclarado la posición del demandante con respecto al mantenimiento de sus reclamaciones. Si abandona la reclamación en relación con el recibo de la cantidad recuperada, el tribunal debería haberlo hecho, de conformidad con el art. 220 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, dar por terminado el procedimiento, y si el demandante continúa insistiendo en sus reclamaciones, tomar la decisión de desestimar la reclamación en la parte en la que ya han sido satisfechas por el demandante.
Así, por ejemplo, el magistrado del distrito judicial N 2 del distrito de Sholokhovsky de la región de Rostov actuó al considerar el reclamo de Topilina H.. sobre la recaudación de salarios de SP Zheleznyak N.A. Antes de considerar el caso en el fondo, la demandante anunció que abandonaría el reclamo y daría por terminado el proceso debido a que la disputa se resolvió de manera voluntaria. El tribunal aceptó el rechazo de la demanda y se dio por terminado el proceso.
Cumplimiento de los términos de consideración de casos
Una de las tareas producción civil es la consideración y resolución oportuna de casos civiles (Art. 2 Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).
De acuerdo con el Art. 154 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, los casos civiles son examinados y resueltos por un magistrado antes del vencimiento de un mes a partir de la fecha de aceptación de la solicitud de procedimiento. Arte establecido. 154 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, los plazos procesales determinan los plazos dentro de los cuales el tribunal de primera instancia está obligado a considerar y resolver el caso civil en sus actuaciones. En el caso de que un caso civil se someta a consideración y permiso de un magistrado, los términos se calculan desde el momento en que se acepta la solicitud para el proceso.
Según el art. 133 Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, el juez (magistrado) resuelve la cuestión de aceptar la solicitud de procedimiento en un plazo de cinco días.
Se dicta sentencia sobre la aceptación de una solicitud de procedimiento, sobre la base de la cual se inicia un proceso civil en el tribunal de primera instancia. El cómputo del plazo en este caso comienza al día siguiente de dictada esta sentencia por el magistrado.
Al transferir un caso según la competencia de un magistrado a un tribunal de distrito, en particular, en el caso de un cambio en la competencia de un caso durante su examen por un magistrado (parte 3 del artículo 23 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia), el curso del período para el tribunal de distrito comienza de nuevo, según el momento de la recepción de Asuntos. Asimismo, la cuestión se resuelve en caso de anulación de la decisión del tribunal de primera instancia por los tribunales superiores y remisión del caso para un nuevo examen.
Queda excluido del plazo general para la consideración y resolución de la causa civil el tiempo de suspensión del proceso.
La práctica judicial de la consideración de casos de esta categoría por jueces de paz muestra que 103 de los casos recibidos para generalización, es decir el 34%, fueron considerados en violación de los términos. En tales casos, los términos de consideración no son uno, sino varios meses, durante los cuales los tribunales posponen repetidamente los procedimientos.
El mayor número de casos considerados en violación del plazo provino de los tribunales de la ciudad de Azov, Krasnosulinsky, Millerovsky, el Tribunal de Distrito de Proletarsky de Rostov-on-Don.
Entre las razones que sirven de base para el aplazamiento, se pueden nombrar tanto objetivas, independientes del tribunal - falta de comparecencia o enfermedad de las partes, que impida la consideración del caso, cambio de reclamaciones, luego de lo cual comienza a fluir el plazo procesal desde el principio, y razones que podrían evitarse en caso de notificación adecuada de las partes para comparecer ante el tribunal o preparación adecuada del caso para el juicio.
Así, en particular, la declaración de reclamación Studenova Zh.AND. al Departamento de Asuntos Internos del Distrito de Krasnosulinsky de la Región de Rostov al reconocer como ilegal la orden del jefe del Departamento de Asuntos Internos de la región en términos de incentivos con una bonificación fue aceptada para producción por el magistrado del distrito judicial No .3 del distrito de Krasnosulinsky de la región de Rostov el 9 de septiembre de 2005, la decisión sobre este caso no se tomó hasta el 12 de julio de 2007.
El magistrado del distrito judicial N 3 de la ciudad de Azov de la región de Rostov, mediante sentencia del 27 de octubre de 2006, aceptó el escrito de reclamación de E.A. Ivanov. a SP Derevyanchenko O.I. sobre la recuperación de impagos y la recaudación de salarios. La sentencia en este caso se dictó el 30 de enero de 2007.
El magistrado de la parcela judicial n. ° 2 del distrito Proletarsky de Rostov-on-Don, por sentencia del 18 de abril de 2006, aceptó la declaración de reclamación de F.R.S. Ismagilov para la producción. a la Empresa Unitaria del Estado Federal "State ATM Corporation" sobre la recuperación de beneficios en relación con la reducción en el número de empleados, la determinación del 22/05/2006, el proceso se suspendió a la espera de la consideración de un caso civil sobre el reclamo de FRS Ismagilov. a la FSUE "State ATM Corporation" sobre la reincorporación en el trabajo, que se encuentra en el proceso del tribunal Savelovsky de Moscú, mediante una sentencia del 10 de enero de 2007, se reanudó el proceso, mediante una sentencia del 5 de marzo de 2007, debido ante la reiterada falta de comparecencia del demandante, el reclamo quedó sin consideración.
Considerando el número de casos considerados en violación de los plazos establecidos por la ley, cabe señalar que la violación por parte de los jueces de paz derecho procesal, que conlleva trámites burocráticos en el examen de los casos, infringe de manera significativa los derechos e intereses legítimos de las personas que recurren al tribunal y no respeta los principios del proceso civil.
La generalización de la práctica judicial ha demostrado que en varios casos la consideración de casos de recaudación de salarios presenta dificultades para los jueces de paz. Entonces, existe un enfoque incorrecto para resolver los problemas de formalización de las relaciones laborales, en las que se basan los requisitos para el cobro de salarios, y en la delimitación de los mismos de las relaciones de derecho civil, un enfoque incorrecto para evaluar la evidencia del monto y las condiciones. El pago de salarios y sus componentes está generalizado, se permite la aplicación de normas. ley civil en lugar del Código Laboral de la Federación de Rusia y violaciones de las normas legislación procesal civil.
En mi opinión, en la práctica judicial, se pueden distinguir dos grandes bloques de reclamos relacionados con el cobro de salarios: reclamos por el cobro de salarios devengados incorrectamente y el segundo grupo son reclamos por el cobro de salarios pagados fuera de plazo y, en consecuencia, compensación monetaria. por incumplimiento del plazo de pago. 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Entonces, el empleado cree que su salario se calculó incorrectamente, por ejemplo, para trabajar de noche, un día libre y un feriado no laborable, por horas extras, y acude a los tribunales. El tribunal decide a favor de la parte que proporcionó la prueba más convincente de su posición. 
Por ejemplo, por decisión del Tribunal de Distrito de Borovichi de la Región de Novgorod (decisión del 12 de julio de 2012), confirmado por el Tribunal Regional de Novgorod ( fallo de apelación de fecha 31 de octubre de 2012), se negó a atender las demandas de cobro de salarios por horas extraordinarias y trabajo nocturno. En el caso se presentaron las hojas de tiempo, de las cuales se desprende que sí se realizaron horas extraordinarias y trabajo nocturno. Sin embargo, el representante del empleador presentó en el caso un cálculo, sobre la base del cual se le debía al empleado una cierta cantidad por exceso de horas de trabajo y trabajo nocturno, pero de hecho se le pagó una gran cantidad, lo que también fue confirmado por la agencia financiera. documentos. En su decisión, el tribunal cita un cálculo basado en las normas de la legislación laboral, se refiere a un contrato de trabajo, que preveía una compensación por el trabajo nocturno en la cantidad del 20% del salario, y concluye que el empleador no tiene atrasos salariales a la empleado.
Me pregunto en mi opinion resolución de apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de 4 de diciembre de 2015 en el caso No. 33-43628 / 15... El demandante acudió a los tribunales para recuperar los salarios impagos, incluidos los pagos por trabajo los fines de semana. El tribunal, negándose a satisfacer los reclamos, motiva su decisión por la falta de evidencia por parte del demandante de sus reclamos, es decir, el empleado no presentó prueba de la falta de pago de la compensación por el trabajo en el caso. Días festivos, la noche, las horas extraordinarias. El tribunal indica que si un empleado trabaja de acuerdo al horario de turno, y su turno cae en el día libre general de la organización (sábado o domingo), entonces el pago debe hacerse en una sola cantidad, ya que para el empleado este día es un día laborable, mientras que los siguientes días laborables será fin de semana para este trabajador. Pero si el día laboral de este empleado cae en un día festivo de acuerdo con el cronograma, se le pagará una cantidad mayor de acuerdo con el artículo 153 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.
Los tribunales no siempre se niegan a los demandantes a satisfacer las reclamaciones y recuperar los salarios impagos. Por lo tanto, el Tribunal de la ciudad de Obninsk de la región de Kaluga tomó una decisión, confirmó Sentencia del Tribunal Regional de Kaluga de 18 de septiembre de 2014 en el caso No. 33-2719 / 14, sobre la satisfacción de reclamaciones para la recuperación de salarios impagos de la LLC. En el caso se presentó el contrato de trabajo de la demandante, según el cual estableció una semana laboral de cinco días con dos días libres, sábado y domingo, un acuerdo con la CJSC sobre la organización de los empleados de la CJSC. Abastecimiento en el comedor, para cuya ejecución los empleados de la LLC, incluido el demandante, realizaban horas extraordinarias y labores los fines de semana, así como planillas de horas, de las cuales se desprende que el demandante estuvo involucrado en labores los fines de semana (sábado o domingo) ... Sobre la base de estos documentos, el tribunal reconoce las reclamaciones del empleado como probadas y decide recuperar los salarios impagos del empleador.
Todas las decisiones judiciales anteriores nos permiten concluir que es necesario presentar pruebas al tribunal en apoyo de la posición de uno, traer testigos y utilizar opiniones de expertos.
Quería iluminar otro bloque litigio relativo a la remuneración de los trabajadores, a saber, la morosidad en el pago de salarios.
Les recuerdo que de acuerdo con la Ley Federal No. 272-FZ de 3 de julio de 2016, a partir del 3 de octubre de 2016, la compensación monetaria por demora salarial, prevista por el Art. 236 del Código Laboral de la Federación de Rusia, y no es menos de 1/150 de la tasa clave del Banco Central de la Federación de Rusia. Antes de estos cambios, la tasa de interés mínima era igual a 1/300 de la tasa de refinanciamiento, que se ha equiparado a la tasa clave desde 2016. El empleador debe pagar una indemnización, incluso si los plazos se violan por causas ajenas a él. Se puede estipular una mayor cantidad de compensación en un acto normativo local, convenio colectivo o laboral.
En la Resolución No. 2 del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el párrafo 55 también establece que la compensación monetaria (intereses) por La violación del plazo para el pago de salarios, vacaciones, pagos por despido y otros pagos adeudados al empleado, puede ser recuperada por el tribunal incluso en ausencia de culpa del empleador en la demora en el pago de las cantidades indicadas. Por lo tanto, incluso si el empleador no pudiera, por razones objetivas, realizar los pagos a tiempo, debería seguir siendo responsable en virtud del artículo 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Entonces, por ejemplo, un empleado escribe una solicitud para otorgarle una licencia a partir de mañana y el empleador acepta proporcionarle tales vacaciones, respectivamente, se emite una orden, la persona se va de vacaciones y el departamento de contabilidad no tiene tiempo. pagarle las vacaciones debidas tres días antes del comienzo de las vacaciones, según lo dispuesto en el artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En consecuencia, el empleador violó los derechos del empleado y, al pagarle las vacaciones, debe pagar inmediatamente una indemnización por demora en el pago de los salarios.
Como ejemplo, quiero dar resolución de apelación de Volgogrado tribunal regional de 6 de octubre de 2016 en el expediente No. 33-13582 / 2016.
La demandante apeló al tribunal con una demanda para recuperar los salarios impagos a su favor. Se le cobró de menos y se le pagó en violación de los plazos establecidos. En consecuencia, el tribunal de primera instancia concluyó que el empleador violó el plazo establecido para el pago de los salarios, y legítimamente impuso al empleador la obligación de pagarlos con intereses (compensación monetaria) por la cantidad de al menos una tres centésima parte del salario. tasa de refinanciamiento del Banco Central de la Federación de Rusia vigente en ese momento de conformidad con el Art. ... 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
La junta judicial verificó el cálculo y lo encontró aritméticamente correcto; al empleador se le cobraron intereses sobre el monto indicado de la bonificación impaga.
Al final del tema, me gustaría señalar: si una organización cumple con los requisitos de la ley al calcular y pagar los salarios, aprueba las leyes locales necesarias que establecen pagos a los empleados, y un activista sindical realiza un trabajo explicativo entre el personal. , las disputas no se llevan a los tribunales, se resuelven pacíficamente y, al preparar los materiales para las audiencias judiciales, un abogado siempre tendrá documentos suficientes para demostrar que el empleador tiene razón. Pero al mismo tiempo, si el empleador no respeta los derechos del empleado, viola las condiciones prescritas en el contrato de trabajo, las regulaciones laborales internas, las disposiciones sobre el pago de salarios, sobre las bonificaciones, entonces el empleado tiene todo el derecho a exigir la restauración de sus derechos violados en los tribunales.
Tatiana Yamatina, especialista en el mercado inmobiliario; profesora autónoma. Experiencia legal mayor de 16 años
De lo dispuesto en el art. Arte. 22 y 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se deduce que los salarios (remuneración de un empleado) son remuneraciones por el trabajo que dependen de las calificaciones del empleado, la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado, así como la compensación. pagos (pagos adicionales y asignaciones de carácter compensatorio, incluido el trabajo en condiciones que se desvían de las normales, trabajo en condiciones climáticas especiales y en territorios expuestos a contaminación radiactiva, otros pagos compensatorios) y pagos de incentivos (pagos adicionales y pagos de incentivos, bonificaciones y otros pagos de incentivos). Es responsabilidad del empleador pagar la totalidad de los salarios adeudados a los empleados.
Según el art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario de un empleado se establece mediante un contrato de trabajo de acuerdo con los sistemas de remuneración vigentes en esta organización. Los sistemas de remuneración, incluido el tamaño de las tasas salariales, los sueldos (sueldos oficiales), los pagos adicionales y las asignaciones de carácter compensatorio, incluido el trabajo en condiciones que se desvían de las normales, los sistemas de incentivos y bonificaciones y los sistemas de bonificaciones se establecen mediante convenios colectivos. regulaciones de acuerdo con legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral.
A pesar de la transparencia de las disposiciones antes mencionadas del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, así como de la presencia de una amplia práctica judicial y la práctica de la Inspección Estatal de Leyes, las disputas sobre la recaudación de salarios no están disminuyendo. Por el contrario, está aumentando su número y la variedad de objetos de reclamación y prueba utilizados por las partes. Considere estas disputas de subgrupos.
Cobro de una parte fija del salario
Los tipos en consideración incluyen disputas sobre la recaudación del componente principal de los salarios: la tasa arancelaria, el salario. Además, se pueden dividir en dos subespecies:
- recaudación de salarios acumulados pero no pagados;
- Cobro de salarios no contabilizados.
Cobro de salarios acumulados pero no pagados
Esta categoría de casos se diferencia de otras en su indiscutibilidad. Casi todos los casos terminan con la satisfacción de los requisitos del empleado. La causa más común de disputas en esta categoría es severa. condición financiera empresas y, como consecuencia, la formación de atrasos salariales a los empleados.
¿Qué debe hacer el empleador en esta situación? Es aconsejable prevenir tal disputa. "Ganar" en la corte es muy dudoso. En la mayoría de los casos, el empleado tiene una nómina en sus manos, donde se indica cuándo y en qué monto se le pagó. Sin embargo, el pago de estos montos no se realiza en realidad: el dinero no se transfiere a la cuenta del empleado en el banco y no se emite desde la caja de la empresa.
Hay que tener en cuenta las explicaciones dadas en el párrafo 56 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código de Trabajo del Federación Rusa". Al considerar un caso sobre el reclamo de un empleado cuya relación laboral no se ha terminado para la recuperación de los salarios acumulados pero no pagados, debe tenerse en cuenta que la declaración del empleador de que el empleado no cumplió con el plazo para acudir a los tribunales en sí misma no puede servir. como base para negarse a satisfacer la demanda, ya que en este caso no se ha incumplido el plazo para acudir a los tribunales (la infracción es de carácter continuo). Por tanto, la obligación del empleador de pagar puntualmente y en su totalidad los salarios al trabajador, y más aún los montos atrasados, permanece durante todo el período de vigencia del contrato de trabajo.
Práctica de arbitraje. El empleado presentó una demanda contra el MUP para recuperar los salarios acumulados pero no pagados. Según él, el empleador tiene atrasos salariales con él, formado en tres meses, tk. paga sueldos a destiempo. En el momento en que se presentó la reclamación, los atrasos salariales no se habían pagado al demandante. El demandado no se opuso a la satisfacción de las reclamaciones, presentó un certificado del que se deducía que realmente existía una deuda. Guiado por lo dispuesto en el art. 136 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, que establece el procedimiento, el lugar y la hora para el pago de los salarios, teniendo en cuenta la obligación impuesta por la legislación laboral al empleador de pagar al empleado, el tribunal satisfizo la demanda (Decisión del Tribunal de Distrito de Melenkovsky en el caso No. 2-816 de 2011).
Recuperación de salarios no contabilizados
Este tipo de disputa se diferencia de la anterior en que ya existe una disputa entre las partes por el monto del pago, y no solo por el hecho del impago. Por ejemplo, un empleado cree que al pagar por un tipo de trabajo discutible, se debe aplicar un método de cálculo y el empleador calcula el pago a diferentes tasas y tarifas. En consecuencia, el primero cree que no fue acreditado o no recibió salarios adicionales, por lo que apela ante el tribunal.
Práctica de arbitraje. El empleado presentó una demanda contra el empleador para recuperar salarios no contabilizados, pagos por tiempo de inactividad debido a la culpa del empleador. En el escrito de reclamación indicó que trabajaba como operador de máquina, su mano de obra se pagaba a destajo. Desde abril de 2010 hasta noviembre de 2010, además de la obra principal, se le encomendó la ejecución de obras que se pagaban por tiempo (reparación de un tractor, adquisición de leña, etc.). En total, trabajó 600 horas en dicho trabajo. Sin embargo, se les pagó por un monto menor de lo que debería ser. Considera que el trabajo durante el período especificado debe pagarse de acuerdo con los requisitos del art. 150 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: cuando, teniendo en cuenta la naturaleza de la producción, a los trabajadores con salario a destajo se les encomienda el desempeño de un trabajo clasificado por debajo de las categorías que se les asignan, el empleador está obligado a pagarles la tasa intermedia diferencia. En este caso, dicha diferencia, según el demandante, es de 37.920 rublos.
El tribunal determinó que la remuneración en la empresa se basaba en el reglamento sobre la remuneración de los gerentes, especialistas principales, empleados, para quienes se establecían tarifas en función de la categoría y las tarifas salariales por hora de los trabajadores a destajo. Sobre la base de estas tarifas, el tribunal calculó de forma independiente los salarios del demandante para todos los tipos de trabajo durante el período en disputa. De acuerdo con los cálculos anteriores, al demandante no se le cobraron 622 rublos durante el período en disputa. 73 kopeks, y no la cantidad especificada por el demandante. El tribunal, tomando este cálculo, se basó en las disposiciones de la Parte 2 del Art. 150 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las referencias del demandante a la Parte 3 del Art. Consideró que 150 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no era razonable, ya que en este caso el demandante no realizó un trabajo por debajo de la categoría que se le asignó, sino que realizó un trabajo de diversas calificaciones. Con base en lo anterior, el tribunal resolvió satisfacer el reclamo en parte, en la cantidad determinada por el tribunal (Decisión del Tribunal de Distrito de Inzensky Región de Ulyanovsk desde el 12.01.2011 en el caso No. 2-8 / 2011).
Si analizamos estos casos judiciales, podemos concluir que las negativas a cumplir con los requisitos para el cobro de una parte fija del salario a los empleados se relacionan principalmente con:
- con una opinión errónea del empleado con respecto tanto a las cantidades que el empleador le debe, como al hecho de que existe tal deuda;
- cuando el empleado no cumple con el plazo para acudir a los tribunales y el tribunal aplica las consecuencias de dicho pase a solicitud del acusado.
Cobro de asignaciones "norteñas"
El artículo 146 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia garantiza un aumento de los salarios a los trabajadores empleados en lugares con condiciones climáticas especiales. Según el art. 315 del Código del Trabajo de los salarios de la Federación de Rusia en las regiones Extremo norte y las localidades equivalentes se realiza utilizando coeficientes regionales y bonificaciones porcentuales a los salarios.
La mayoría de las disputas sobre la recuperación de asignaciones "del norte" se basan en interpretaciones erróneas de las normas de derecho por parte de las partes. El empleado cree que los salarios deben calcularse y pagarse utilizando un coeficiente, mientras que el empleador, mientras tanto, aplica un coeficiente diferente.
Según el art. 316 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, art. 10 de la Ley de la Federación de Rusia de 19.02.1993 N 4520-1 "Sobre garantías estatales y compensaciones para las personas que trabajan y viven en las regiones del Extremo Norte y localidades equivalentes" (en adelante, la Ley de la Federación de Rusia de 19.02. 1993 N 4520-1) el tamaño del coeficiente regional y el procedimiento para su aplicación para calcular los salarios de los empleados de las organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y las áreas equiparadas a ellas, son establecidos por el Gobierno de la Federación de Rusia. Las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia y los órganos de autogobierno local tienen el derecho, a expensas de los presupuestos de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia y de los presupuestos de los municipios, respectivamente, de establecer tamaños más altos de coeficientes regionales para instituciones financiadas con cargo a los presupuestos de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia o presupuestos municipales. Un acto legal regulador de una entidad constituyente de la Federación de Rusia puede establecer el monto máximo de un aumento en el coeficiente regional establecido por los municipios que forman parte de la entidad constituyente de la Federación de Rusia.
En la actualidad, el Gobierno de la Federación de Rusia no ha adoptado un acto normativo que establezca el tamaño de los coeficientes para las personas que trabajan en el extremo norte y áreas equivalentes. Sobre la base de la "falta de definición" del marco legal para la regulación, surgen disputas sobre el pago de las asignaciones "del norte".
Práctica de arbitraje. El empleado interpuso demanda contra el empleador para recuperar el coeficiente regional no cobrado, indexación del monto teniendo en cuenta la inflación de precios, intereses por demora del coeficiente regional no cobrado. En apoyo de la denuncia, indicó que fue despedida debido a una reducción en el número de empleados. Durante el período de trabajo, el pago del coeficiente regional hasta marzo de 2005 por parte del empleador se realizó en la cantidad de 1,6, y en marzo de 2005, el coeficiente se redujo a 1,4 para todos los empleados. A fines de enero de 2011, la demandante supo por los empleados de la empresa que aún se encontraban trabajando que cuando recibían su salario en enero, el coeficiente regional era 1.6. La empleada consideró que el devengo y pago de salarios por parte del empleador sin tomar en cuenta el coeficiente regional de 1.6 violaba sus derechos. En este sentido, en su opinión, el empleador tenía que pagar salarios por el período de trabajo con un coeficiente regional de 1,6.
El tribunal examinó las normas legales vigentes y los actos locales del empleador y concluyó que las reclamaciones del demandante no eran razonables. Al mismo tiempo, indicó que el empleador está organización comercial, que tiene la capacidad de pagar salarios a sus empleados solo con fines de lucro y no se aplica a empresas, instituciones u organizaciones financiadas con los presupuestos de las entidades constituyentes de la Federación de Rusia. Por tanto, la obligación de pagar el coeficiente regional, es decir, el establecido garantía estatal para las personas que trabajan en el Extremo Norte y localidades equiparadas, se impone al demandado dentro de sus límites mínimos, es decir, en la cantidad de 1,4%, ya que este coeficiente fue establecido por las autoridades estatales de la URSS y continúa operando para los trabajadores en el esfera de no producción. Al mismo tiempo, el empleador tiene derecho a aumentar de forma independiente el tamaño del coeficiente regional en comparación con el mínimo establecido debido a que cualquier mejora en la posición del empleado, incluido un aumento en el tamaño de los componentes de los salarios, no no contradecir la legislación laboral vigente y los intereses del trabajador. Habiendo establecido que el empleador no hizo tal aumento y que el coeficiente se calculó dentro del límite establecido por la ley, el tribunal no encontró motivos para satisfacer las reclamaciones del ex empleado (Decisión del Tribunal de la ciudad de Yuzhno-Sakhalin Región de Sajalín desde el 17.06.2011 en el caso No. 2-2779 / 2011).
Práctica de arbitraje. El mismo resultado tuvo una disputa entre el empleado y el OJSC sobre requisitos similares. Esta vez la denegación se justificó por el hecho de que el demandante no cumplió con el plazo de prescripción, la disputa quedó sin consideración sobre el fondo. Negándose por no cumplir con el estatuto de limitaciones, el tribunal señaló que todos los empleados, que recibían salarios, recibían recibos de pago, que seguían el tamaño del coeficiente "norte" aplicado por el empleador. En consecuencia, el empleado en 2005 y en años posteriores conocía el coeficiente aplicado y podía acudir a los tribunales con los requisitos correspondientes. El tribunal no estableció el respeto por la omisión del estatuto de limitaciones (Decisión del Tribunal Municipal de Yuzhno-Sakhalinsk de fecha 23 de mayo de 2011, Definición casacional junta judicial sobre asuntos civiles Tribunal Regional de Sakhalin del 30 de agosto de 2011 en el asunto N 33-2427 / 2011).
En el caso que se examina a continuación, se denegó la recaudación de cargos adicionales por el coeficiente "norte" aunque se mantuviera la relación laboral.
Práctica de arbitraje. El empleado acudió a los tribunales con una demanda contra el empleador. 2005 hasta 2010 Se efectuó devengo del coeficiente regional a salario por un monto de 1.3, lo que el demandante considera ilegal, contrario a la decisión de la comisión ejecutiva, cuyo coeficiente en este rubro se fija en 1.7. La demandante no consideró incumplido el plazo para acudir a los tribunales, ya que recientemente se había enterado de la violación de su derecho a recibir un salario mayor. Pidió obligar al demandado a acumular pagos adicionales al salario del demandante por el trabajo en un área equiparada a las regiones del Extremo Norte, utilizando un coeficiente regional de 1,7 por el tiempo que trabajó durante el período especificado.
El tribunal, negándose a satisfacer los reclamos, indicó que la fecha de inicio para el cálculo del plazo de prescripción es la recepción por parte del empleado de los recibos de pago (que reflejan los componentes de los salarios y los tipos de cargos). De ellos, el empleado se enteró del tamaño del coeficiente "norte" aplicado (Decisión del tribunal de la ciudad de Ust-Kut Región de Irkutsk de 16 de junio de 2011, Determinación del Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Regional de Irkutsk de 13 de septiembre de 2011 en el caso N 33-9752-11).
Como muestra la práctica, las negativas a los empleados de cumplir con los requisitos para la recaudación de asignaciones "del norte" están asociadas con una interpretación incorrecta de las disposiciones de los actos legales reglamentarios, así como con la aplicación por parte del tribunal de las consecuencias de que el empleado no haya estatuto de limitaciones para los requisitos antes mencionados (en disputas sobre cobranza durante los últimos años).
Cobro de primas
El premio de acuerdo con el art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia puede estar incluido en el sistema de remuneración o no ser un componente de los salarios. La decisión del tribunal depende directamente de este factor. Si una bonificación se establece mediante un convenio laboral y / o colectivo, la normativa local (por ejemplo, disposiciones sobre remuneración o bonificaciones), sus componentes y las bases para su cálculo son transparentes, comprensibles y estables, la probabilidad de cobrar dicha bonificación de el empleador a favor del empleado es muy alto.
Si la bonificación no está establecida por ningún documento, es una remuneración única a un empleado específico, el tribunal casi nunca reconoce su pago como una obligación del empleador en relación con el empleado. Cuando el pago de la bonificación está previsto solo por parte de los documentos del empleador, y más aún en forma de referencias a otras regulaciones locales de la empresa, el tribunal examina cada caso a fondo y toma una decisión en función de las circunstancias establecidas de un caso particular.
Las disputas sobre el cobro de bonificaciones son típicas tanto durante el período de relaciones laborales en curso como después del despido de un empleado. Además, el segundo caso ocurre con más frecuencia que el primero.
Práctica de arbitraje. La ex empleada presentó una demanda para recuperar el bono de 2010, así como el bono mensual de enero de 2011. Al fundamentar el reclamo, señaló que hasta el 03.02.2011 trabajaba para el demandado a tasa de 0.5. El día de la terminación del contrato de trabajo, el salario que se le adeuda no se pagó en su totalidad. El tribunal determinó que la bonificación basada en los resultados del trabajo en 2010 no se pagó a todos los empleados de la empresa debido a un desempeño deficiente. actividad económica que no contradice documentos internos sociedad que regula las bonificaciones. El contrato laboral con la demandante estipula que, además del salario oficial, se establece para ella un bono del 50% en función de los resultados de la actividad económica, el monto del bono podrá ser reducido por trabajo de mala calidad de acuerdo con la regulaciones de bonificación. Los hechos de violación en enero de 2011 por parte del demandante de su responsabilidades profesionales fueron confirmados memorándum su cabeza, otra evidencia en el caso. El empleado no fue castigado por estas violaciones, lo que, según el tribunal, no contradice las normas del Código Laboral de la Federación de Rusia. Involucrar a un empleado en estos hechos para responsabilidad disciplinaria es un derecho, no una obligación del empleador (artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, la negativa del empleador del derecho a imponer una sanción disciplinaria no es motivo para no aplicar otras medidas de influencia sobre el empleado, en particular, en forma de bonificaciones. Sobre la base de lo anterior, el tribunal se negó a satisfacer las reclamaciones (Decisión del Tribunal de Distrito de Gornomariyskiy). El tribunal superior también confirmó la veracidad de la sentencia.
Como regla general, las negativas a los empleados para satisfacer las reclamaciones por el cobro de bonificaciones están asociadas con el establecimiento de su falta de derecho a reclamar el pago de la bonificación solicitada.
Opinión. Alevtina Kalitovskaya, asesora legal senior, Profile LLC
Basado en mi experiencia, puedo decir que las disputas sobre el cobro de salarios a menudo involucran pagos de incentivos. El motivo de las disputas, por regla general, es que los empleadores no siguen el procedimiento para su implementación y las reglas para determinar su tamaño. El hecho es que la decisión sobre el establecimiento de sistemas de remuneración es competencia del empleador, lo que significa que las condiciones de los pagos de incentivos quedan a su entera discreción. Por lo tanto, si el empleador tiene una cláusula de pago (o cualquier otra acto local) fija pagos de incentivos por el logro de ciertos indicadores, luego, cuando los logra el empleado, está obligado a pagarlos. Eso no siempre se hace.
Y dado que la mayoría de los conflictos que afectan el pago de incentivos a los empleados, el tribunal resuelve sobre la base de las normas de los actos locales y las condiciones consagradas en los convenios laborales y colectivos, al adoptar los actos pertinentes, el departamento de personal debe abordar con cuidado la redacción de todos los puntos del provisión. En la práctica, son posibles dos opciones. Primero, los indicadores no están claramente definidos, por lo que puede ser bastante difícil para el empleado demostrar su logro. Pero en este caso, existe el riesgo de que al empleador le resulte difícil probar su incumplimiento por parte del empleado.
La segunda opción es fijar en un acto local no solo los tipos de pagos, sino también fijar sus montos específicos, así como los indicadores a partir de los cuales individualmente se decidirá la cuestión de su establecimiento. Me detendré en algunos puntos importantes a los que los empleadores deben prestar atención al establecer la remuneración. En primer lugar, si un acto regulador local prevé pagos adicionales a favor del empleado, entonces el empleador está obligado a realizarlos en las condiciones que se establezcan para ellos. Digamos, en ausencia de restricciones de pago. remuneración adicional al final del año, el empleador debe pagarlo al empleado en su totalidad.
En segundo lugar, si la bonificación depende de determinados indicadores, el empleado, al alcanzarlos, tiene derecho a la bonificación. Si fija el conjunto de indicadores de bonificación en un acto normativo local, lo que indica que la bonificación se pagará solo si se cumplen todos los puntos enumerados, entonces no puede cobrar una bonificación a un empleado que no cumplió con ninguno de los indicadores del lista, o todo en conjunto. La obligación de pagar la bonificación surge para el empleador solo si el empleado cumple con todos los indicadores especificados.
En tercer lugar, el empleador debería fijar en una ley reguladora local una disposición sobre la privación de pagos de incentivos a un empleado por infringir, por ejemplo, la disciplina laboral, incluso si tal infracción no afectó el desempeño de los indicadores de producción y el resultado del trabajo. Entonces, el empleador no podrá pagar ni reducir el monto de la bonificación en función de los resultados del trabajo de la organización durante el año.
En cuarto lugar, debe recordarse: si un empleado está desempeñando funciones temporalmente en otro puesto, entonces el empleador debe pagar no solo la diferencia de salarios entre el puesto real del empleado y el que ocupa temporalmente, sino también todas las asignaciones y bonificaciones que sean establecido en las regulaciones locales para este puesto temporal.
Cobro de salarios al despido
Esta categoría de disputas se clasifica en especies separadas por su particularidad: se encuentran al margen de las relaciones laborales. La mayoría de los conflictos se refieren a la recopilación:
- atrasos salariales formados durante el período de trabajo;
- liquidación final tras el despido;
- compensación por ganancias durante el retraso en la emisión de un libro de trabajo.
Cabe señalar que todas estas disputas pueden terminar con la negativa del empleado a cobrar por no cumplir con el plazo para acudir a los tribunales. Es bastante difícil para un empleado cumplir con el plazo de tres meses para estos requisitos, establecido por el art. 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Y ni siquiera se trata de enfermedad o viajes de negocios, sino de la lentitud habitual. Dado que el empleador casi siempre declara sobre la aplicación de las consecuencias de no cumplir el plazo de prescripción (si existe tal circunstancia), el tribunal se niega a satisfacer el reclamo de los trabajadores sobre esta base, sin considerar la controversia sobre el fondo.
Práctica de arbitraje. El empleado acudió a los tribunales con un reclamo contra la LLC por el cobro de salarios atrasados y una compensación por daño moral. En el período comprendido entre el 1 de abril de 2006 y el 4 de mayo de 2008 trabajó para el acusado. Tras el despido, no se le pagó el salario. Debido a que el imputado no le pagó salario durante mucho tiempo, experimentó un sufrimiento mental y físico, por lo que solicitó recuperar también una indemnización por daño moral. LLC anunció la aplicación de las consecuencias de no cumplir con el plazo de prescripción para acudir a los tribunales. El tribunal estableció la omisión del plazo de prescripción y verificó que no existían razones válidas para no hacerlo, rechazando la reclamación por la circunstancia indicada (Decisión del Juzgado de la Ciudad de Gubakhinsky Territorio de Perm de 28.10.2010, sentencia de casación del Colegio Judicial de Asuntos Civiles del Tribunal Regional de Perm de 02.12.2010 en el asunto N 33-10537).
Cabe señalar que el argumento de los empleados de que la reclamación por la recuperación del salario es un período de tres meses previsto en el art. 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no aplicable, basado en una mala interpretación de las normas ley sustantiva... Como señalan los tribunales, en el art. 395 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia estableció una regla según la cual las reclamaciones monetarias razonables de los empleados deben satisfacerse en su totalidad. Por lo tanto, el derecho del empleado a recibir sumas de dinero no puede tener una duración limitada. La legislación laboral no contiene ninguna restricción sobre la cantidad de dinero a satisfacer en el pasado, dirigida al empleador. No importa el período de tiempo durante el cual el empleado plantea la cuestión del pago de sumas de dinero. La única limitación que puede afectar el tamaño de los reclamos monetarios satisfechos es la aplicación del estatuto de limitaciones a solicitud del empleador.
Así, si durante la consideración de la disputa por parte del tribunal se determina que el plazo para presentar una solicitud al tribunal ha expirado en términos de los requisitos, pero no con respecto a otros, el tribunal en la primera parte aplica las consecuencias de faltar el plazo (niega el reclamo), y en la segunda parte considera el caso en cuanto al fondo. ...
Las denegaciones a los empleados para cobrar (en su totalidad o en parte) también pueden estar dictadas por el hecho de que el empleador en realidad no tiene una deuda con el empleado o la tiene, pero en una cantidad menor a la que se indicó. En este último caso, el tribunal evalúa la evidencia y realiza su propio cálculo, satisfaciendo los requisitos del empleado sobre la base de este cálculo.
Práctica de arbitraje. El trabajador despedido acudió a los tribunales con un reclamo de recuperación de salario, indemnización por daño moral y la emisión de copia del contrato de trabajo. En apoyo del reclamo, indicó que trabajaba para el acusado como costurera con salario a destajo. Hasta el momento en que el caso fue considerado en el tribunal, no se le pagaron los salarios de noviembre de 2010. La demandante apeló al tribunal con demandas de cobrar los salarios de acuerdo con el art. 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un período de tres meses, sin embargo, el tribunal estableció que las reclamaciones debían satisfacerse en parte. En la audiencia se estableció que las partes no celebraron un contrato de trabajo escrito, el demandante fue admitido para trabajar como director. En estas circunstancias, el empleador no puede emitir una copia del contrato de trabajo al demandante, ya que no fue celebrado por las partes y el tribunal se negó a cumplir con el requisito de imponer al empleador la obligación de emitir una copia de el contrato de trabajo del demandante. El tribunal determinó que el demandante trabajaba en las horas normales de trabajo: una semana laboral de cinco días con dos días libres. A partir del análisis del calendario laboral y la hoja de horas, el tribunal estableció que en noviembre el demandante había trabajado durante un número determinado de días hábiles. Las partes no discuten que, de conformidad con el art. 131 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, la demandante, por su propia voluntad, recibió parte del salario de noviembre en bienes. En relación con estas circunstancias, el tribunal cobró al demandado únicamente la parte establecida de los atrasos salariales, ya que no se confirmó la validez del resto de las reclamaciones del demandante. Teniendo en cuenta la razonabilidad y la equidad, el tribunal también otorgó una indemnización por daño moral en un monto reducido (decisión del Tribunal de la ciudad de Miass de la región de Chelyabinsk en el caso núm. 2-787 / 2011).
Otro tipo común de disputa es la recaudación de ganancias durante el retraso en la emisión de un libro de trabajo. De acuerdo con el Art. 84.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el cálculo final y la emisión del libro de trabajo deben realizarse el último día de trabajo del empleado. De acuerdo con el Art. 234 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a indemnizarlo por la pérdida de ingresos en todos los casos de privación ilegal de su oportunidad de trabajar. Tal obligación, en particular, ocurre si las ganancias no se reciben como resultado de la demora del empleador en la entrega del libro de trabajo al empleado, o si se ingresó en el libro de trabajo una redacción incorrecta o incorrecta del motivo del despido del empleado.
Entonces, en la situación que se analiza a continuación, el tribunal determinó dos veces períodos consecutivos de recaudación de salarios durante el retraso en la emisión de un libro de trabajo.
Práctica de arbitraje. El empleado acudió a la corte para institución educativa con un reclamo para recuperar una indemnización por el retraso en la emisión de un libro de trabajo. Al fundamentar el reclamo, señaló que por decisión del magistrado se cumplieron sus reclamos al empleador de recuperación de salario, indemnización por la demora en la emisión de un libro de trabajo y la indemnización por daño moral. Sin embargo, hasta ahora, el demandado no le ha entregado un libro de trabajo, en relación con el cual el demandante ha presentado al tribunal un reclamo de recuperación de ganancias por el tiempo de la demora en la emisión de un libro de trabajo calculado para un nuevo período. . El demandado presentó evidencia escrita sobre la dirección del libro de registro de trabajo al demandante. A este respecto, el tribunal satisfizo las reclamaciones en parte, habiendo determinado el período durante el cual se recuperará la compensación por la demora en la emisión de un libro de trabajo (Decisión del Tribunal de Distrito de Kirovsky de San Petersburgo).
La práctica muestra que las negativas a los empleados para satisfacer las demandas de pago de salarios en el momento del despido se asocian con mayor frecuencia, en primer lugar, con el uso de las consecuencias de que el empleado no cumpla el plazo para acudir a los tribunales con los requisitos establecidos (artículo 392 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) y, en segundo lugar, con el establecimiento del cálculo incorrecto del empleado (en este caso, los requisitos están sujetos a satisfacción parcial).
Recuperación de indemnizaciones por despido e indemnización por despido
Entre las disputas sobre el cobro de la indemnización por despido, las más populares son las disputas sobre la recuperación de la indemnización por despido debido a la reducción del número o la plantilla, la liquidación de una organización.
Las disputas sobre la recuperación de la indemnización por despido en caso de reducción o liquidación de una organización van seguidas de disputas sobre la recuperación de la indemnización tras el despido por acuerdo de las partes, especialmente entre el empleador y su alta dirección. Los conflictos en esta categoría no siempre terminan con la plena satisfacción de los requisitos del trabajador. En casi la mitad de los casos, el tribunal se niega a recuperarlos.
Práctica de arbitraje. El empleado presentó un reclamo ante el empleador para recuperar la compensación en caso de despido. En sustento del reclamo, indicó que se desempeñaba como directora de la dirección, el contrato de trabajo con ella fue rescindido por acuerdo de las partes. Según el acuerdo, se proporcionó el pago de una indemnización por despido. Sin embargo, el empleador no efectuó este pago en el momento del despido. El tribunal estableció la ilegitimidad del documento indicado por el demandante: los motivos para el pago de la indemnización por despido. Sobre la base de las disposiciones de los actos locales de la empresa, así como las normas de la Ley Federal de 08.02.1998 N 14-FZ "Sobre Sociedades de Responsabilidad Limitada", el tribunal concluyó que gerente general Al firmar un polémico acuerdo con el demandante, se excedió en su autoridad en cuanto a la orden. en efectivo sociedad, en relación con la cual el acuerdo en este párrafo fue declarado ilegal por el tribunal. Sobre la base de lo anterior, el tribunal desestimó las reclamaciones del demandante (Decisión del Tribunal de Distrito de Kirovsky de Krasnoyarsk de 22 de agosto de 2011).
En estos casos, las negativas a atender los reclamos de recuperación de indemnizaciones por despido y compensación a los empleados están asociadas a:
- falta del derecho a indemnización y indemnización por despido;
- la ilegalidad de establecer un monto mayor de indemnización por despido;
- ilegalidad del documento - motivos de pago;
- falta de fundamento para cobrar una indemnización por despido o indemnización.
¿Qué debe hacer el empleador si surge una disputa sobre la recaudación de salarios? Ofrecemos el siguiente algoritmo de acciones:
1. Averigüe si el empleado tiene motivos para acudir a los tribunales. Si estos motivos son indiscutibles, le recomendamos que tome una decisión para resolver la disputa de manera amistosa.
2. Al establecer un tema controvertido, prepárese para la consideración del caso en el tribunal: presente los documentos solicitados por el tribunal (incluido un contrato de trabajo, órdenes de admisión, transferencias y despido, documentos en nómina y otras pruebas). Estudiar la práctica judicial en tipos similares de disputas y con datos iniciales similares.
3. Asegurar la presencia de un representante del empleador en el tribunal. La práctica muestra que, con raras excepciones, la negativa total del empleador a estar físicamente presente en audiencias judiciales reduce sus posibilidades de una resolución positiva de la disputa.
Con cualquier resultado de los eventos en el proceso de considerar el caso en la corte, el empleador no debe olvidarse de ley común las partes en la disputa para concluir un acuerdo amistoso, que tendrá en cuenta los intereses tanto del empleado como del empleador.
Responsabilidad por impago de salarios
Sin embargo, los litigios no son lo peor para un empleador. Cualquier disputa, incluso sobre el cobro de salarios acumulados pero no pagados, puede resultar en una negativa a satisfacer las demandas del empleado. El empleador tiene la posibilidad de defender sus intereses.
En cuanto a la posibilidad de que un empleador asuma responsabilidades administrativas, no es tan sencillo. Con excepción de los casos de demora en la responsabilización, el empleador de cualquier infracciones encontradas los requisitos de la legislación en materia de remuneración (morosidad, pago incompleto, etc.), muy probablemente, será responsable.
Consideremos el caso en el que el jefe de la empresa asumió la responsabilidad administrativa por el impago de los salarios.
Ejemplo. La fiscalía realizó una auditoría de la implementación de la legislación laboral en las actividades de una cooperativa de producción agrícola. Se constató que en violación de los requisitos del art. Arte. 41, 136, 142 del Código Laboral de la Federación de Rusia a los empleados de la empresa de marzo a mayo de 2011, los salarios no se pagaron en su totalidad, en relación con los cuales la empresa tenía una deuda por un monto de más de un millón de rublos. Con base en estos hechos, el fiscal de distrito inició un caso contra el director de la organización por infracción administrativa, previsto en la parte 1 del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia (violación de la legislación laboral y la protección laboral), como resultado de la consideración de que el empleador recibió una multa de mil quinientos rublos. Además, en interés de los ciudadanos cuyos derechos no se respetaron, el fiscal envió solicitudes al tribunal para el cobro de los atrasos salariales, que fueron plenamente satisfechas por el tribunal.
Al mismo tiempo, la legislación establece no solo material (pago de intereses en virtud del artículo 236 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) y administrativo (artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia), sino también penal ( Art. 145.1 del Código Penal de la Federación de Rusia) responsabilidad.
El tema del impago sigue siendo relevante en nuestro país hasta el día de hoy. Cobro de salarios una categoría bastante común de casos pendientes ante los tribunales
Los salarios de un empleado están regulados por un contrato de trabajo de acuerdo con sistemas operativos salarios (artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Los sistemas salariales se establecen mediante convenios colectivos, convenios, normativas locales de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios.
Consideremos qué tipos de disputas sobre la recaudación de salarios se encuentran con mayor frecuencia en la práctica judicial.
Controversias sobre la recaudación de salarios a favor del empleador
La práctica judicial a favor del empleador en disputas sobre el cobro de salarios ocurre con mayor frecuencia en casos en los que el empleado no pudo probar la existencia de una relación laboral. Por ejemplo, trabajando como gerente regional, cuando el libro de trabajo se envió por correo, no se firmó el contrato de trabajo.
En estos casos, el solicitante no tiene un contrato de trabajo o una copia debidamente certificada del mismo, no hay otra evidencia de la conclusión real de un contrato de trabajo con el empleador y no hay documentos sobre los pagos de salario realizados.
Otra categoría de disputas sobre la recaudación de salarios, en la que los tribunales fallan a favor del empleador, es cuando el solicitante confunde injustificadamente las transacciones civiles con las relaciones laborales. Por ejemplo, un equipo de construcción firma un contrato. contrato de construcción con pago mensual.
Al solicitar un trabajo, un empleado debe verificar cuidadosamente el diseño de su relación laboral con el empleador y evitar las relaciones civiles o personales. La ausencia de una relación laboral debidamente formalizada conduce a la imposibilidad de probar en los tribunales la existencia de dicha relación entre el empleado y el empleador y, por regla general, a la negativa a satisfacer las reclamaciones por el cobro de salarios.
Controversias sobre la recaudación de aumentos salariales,
recargos y horas extraordinarias
La legislación laboral establece varios casos de aumento de remuneración por trabajo. Se trata de la retribución del trabajo en condiciones que difieren de las habituales, entre ellas disputas:
- sobre el cobro del pago por horas extraordinarias. De acuerdo con el Art. 99 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el trabajo de horas extraordinarias es trabajo, esto es trabajo fuera de las horas de trabajo establecidas para el empleado: trabajo diario (turno), y con la contabilidad resumida de las horas de trabajo, por encima del número normal de trabajo horas para el período contable.
El monto del pago por horas extraordinarias está previsto por el art. 152 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: durante las dos primeras horas de trabajo, al menos una vez y media, durante las próximas horas, al menos dos.
La cantidad específica de pago por el trabajo de horas extra puede ser determinada por un convenio colectivo y otras regulaciones locales o un contrato de trabajo. A petición del empleado, el pago de las horas extraordinarias puede ser reemplazado por la provisión de descanso adicional.
- sobre el cobro del pago del trabajo los fines de semana y festivos. Arte. 153 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en términos de pago por trabajo durante un fin de semana o vacaciones no laborales;
- sobre la recaudación de salarios más elevados por el trabajo nocturno.
Según el art. 154 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el trabajo nocturno se paga a una tasa mayor, pero no menos que la cantidad establecida por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios. Los salarios mínimos para el trabajo nocturno son establecidos por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la Comisión Tripartita de Rusia para la Regulación de las Relaciones Sociales y Laborales. Los montos específicos del aumento de salario por trabajo nocturno se establecen mediante un convenio colectivo, un acto normativo local adoptado teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores y un contrato de trabajo.
El Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 22 de julio de 2008 N 554 "Sobre el aumento mínimo del salario por trabajo nocturno" estableció que el aumento mínimo del salario por trabajo nocturno (de 22:00 a 6:00) es de 20 % horario de la tarifa (salario (salario oficial) calculado por hora de trabajo) por cada hora de trabajo nocturno.
Este tipo de disputas - acerca de la recaudación de mayores salarios, recargos y asignaciones - puede atribuirse legítimamente al subtipo de disputas sobre la recaudación de salarios no calculados y no pagados. Al mismo tiempo, existen muchas razones para la aparición de disputas.
La práctica judicial en estos litigios se establece en la cláusula 56 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código de Trabajo de la Federación de Rusia Federación "pero los salarios no pagados deben tenerse en cuenta que la declaración del empleador de que el empleado no cumplió con el plazo para presentar una solicitud ante el tribunal en sí misma no puede servir como base para negarse a satisfacer el reclamo, ya que en este caso el plazo para presentar la solicitud al no se ha omitido el juzgado, ya que la infracción es de carácter continuo y la obligación del empleador de pagar puntualmente y en su totalidad los salarios al empleado, y más aún las cantidades atrasadas, se mantiene durante todo el período del contrato de trabajo.
Al comienzo del párrafo especificado, la frase se usó sobre los salarios acumulados pero no pagados al empleado. Sin embargo, una indicación de la acumulación y el impago de los salarios por sí sola no afecta la naturaleza continuada de la obligación del empleador para con el empleado de pagar su trabajo, incluida parte del salario oficial especificado en el contrato de trabajo, durante todo el período de el contrato de trabajo. De acuerdo con el Art. 122 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, se emite una orden judicial sobre las reclamaciones de recuperación de los salarios acumulados pero no pagados a un empleado. La orden judicial se emite independientemente del estatuto de limitaciones, se emite si no hay disputa sobre el derecho entre las partes. El párrafo 56 del Pleno se refiere a la consideración del caso ante el reclamo de un empleado cuya relación laboral no ha sido rescindida. Se presenta una declaración de reclamación en caso de una disputa entre las partes con respecto al cobro de salarios. Por lo tanto, si hay una disputa entre las partes, no se emite una orden judicial y el empleado acude a los tribunales con una reclamación.
En la mayoría de las reclamaciones de los empleados, aparece un período algo más largo que los tres meses anteriores al despido. La presentación de un reclamo por parte del empleado para recuperar la deuda sobre la parte impaga de los salarios durante el período especificado (más de tres meses antes del despido) indica que existe una disputa entre las partes. En consecuencia, el párrafo 56 es aplicable a la relación que ha surgido.
Análisis de lo dispuesto en el art. 395 del Código Laboral de la Federación de Rusia conduce a lo siguiente: si el organismo que considera un conflicto laboral individual reconoce las reclamaciones monetarias del empleado como justificadas, se satisfacen en su totalidad. En este caso, la frase "en su totalidad" significa "por todo el período de impago". Un empleado que se enfrenta a la falta de pago del salario, de hecho, conoce la violación de su derecho desde el primer día siguiente al día en que debería haberse pagado su salario. El análisis agregado de las disposiciones del art. 392 del Código del Trabajo (sobre el plazo de prescripción de tres meses) y el art. 395 del Código Laboral de la Federación de Rusia (sobre el monto total de las reclamaciones satisfechas) no se corresponde con las decisiones realmente adoptadas por los tribunales. Con base en la práctica judicial, los tribunales pueden denegar un reclamo a todos los empleados que no hayan recibido un salario durante más de tres meses. Sin embargo, las disposiciones del art. 395 del Código del Trabajo no están de acuerdo con la conclusión anterior del tribunal.
Es obvio que lo estipulado por el art. 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no debe aplicarse el período de tres meses para presentar una solicitud ante el tribunal para reclamar el cobro de salarios. Sin embargo, las explicaciones correspondientes de las Fuerzas Armadas de RF aún no están disponibles. Y este conflicto aún lo resuelven los tribunales a favor de la aplicación del art. 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia a disputas sobre la recuperación de salarios no calculados y no pagados.
En relación con las explicaciones anteriores del tribunal principal, es prácticamente imposible durante un largo período.
Sin embargo, a partir del 03.10.2016, entrarán en vigor las enmiendas al Código de Trabajo de la Federación de Rusia, según las cuales el período de prescripción para disputas sobre el cobro de salarios y otros pagos será de 1 año.
Disputas sobre el cálculo incorrecto de los salarios.
Cobro de salarios debido a su cobro incorrecto, es mucho menos común en los tribunales. La esencia de la disputa es obligar al empleador a recalcular los salarios. Por ejemplo, disputas por la no aplicación de los coeficientes establecidos por convenios tarifarios. Los tribunales cobran a los empleadores los salarios perdidos en tales disputas, pero sujeto al cumplimiento del plazo de tres meses para acudir a los tribunales.
Controversias sobre el cobro de la prima
La esencia de las disputas radica en el hecho de que al empleado, tanto durante el trabajo como después del despido, no se le ha pagado una bonificación prevista por una ley reguladora local o una bonificación que forma parte del salario. Los solicitantes a menudo no conocen el contenido de las leyes locales y comienzan una disputa infundada. De acuerdo con las disposiciones de las leyes locales, un contrato de trabajo, un empleado puede reducir razonablemente el monto de la bonificación (por ejemplo, debido a la presencia de acción disciplinaria en el período de notificación o en relación con la presencia de un período de incapacidad para trabajar durante el período de cálculo de la prima). Solo se puede pagar una bonificación de fin de año a los empleados que tengan un cierto período de servicio en esta empresa.
El Reglamento sobre bonificaciones a los empleados puede prever bonificaciones mensuales para los empleados. Prima mensual es un pago de incentivo no incluido en sistema garantizado salarios. Además de la existencia de sanciones, como motivo para reducir dicha bonificación, se puede indicar que uno no cumple con sus deberes laborales en la empresa en caso de discapacidad, ausencia del trabajo o incumplimiento del empleado. la cantidad de trabajo requerida. Por lo tanto, se deduce que un empleado, antes de iniciar una disputa legal, debe familiarizarse cuidadosamente con las regulaciones locales que rigen el procedimiento para las bonificaciones.
Controversias sobre la recaudación de salariosdurante la ausencia forzada
En casos despido ilegal empleado, despido ilegal de un empleado, retraso en la entrega de un libro de trabajo a un empleado durante una ausencia forzada
La práctica judicial en tales disputas es tal que, al reintegrar a un empleado en el trabajo, los tribunales siempre cobran al empleador los ingresos medios durante todo el período de ausencia forzosa del trabajo. Sin embargo, a menudo el contrato de trabajo establecía un salario pequeño y al empleado se le pagaba mucho más en sobres. En tales casos, el tribunal cobrará las ganancias promedio basadas en los términos del contrato de trabajo ...
Controversias sobre el cobro de intereses por demora en el pago de salarios
Por otra parte, las reclamaciones por el cobro de intereses por demora en el pago de los salarios se realizan muy raramente. Más a menudo, estas reclamaciones se presentan simultáneamente con las reclamaciones por el cobro de salarios impagos. Pero nadie prohíbe a un empleado (sujeto al estatuto de limitaciones) exponer tales reclamos por separado del reclamo principal.
El motivo de tales disputas: el pago regular e intempestivo de los salarios o el acuerdo final tras el despido, así como la presencia de una decisión judicial positiva sobre la recuperación de los salarios no pagados del empleador a favor del empleado.
El Código Laboral estipula que por una demora en el pago de los salarios, un empleado debe recibir un interés de 1/300 de la tasa de refinanciamiento del banco por cada día de demora. Se trata de cantidades muy pequeñas, por lo que muchos trabajadores, al presentar una demanda ante el tribunal para el cobro de salarios, no piden intereses por demora en el pago de salarios.
Cabe señalar que a partir del 03.10.2016, el interés por el pago retrasado de los salarios aumentará a 1/150 y, al mismo tiempo, no la tasa de refinanciamiento, sino la tasa clave. A julio de 2016, es del 10,5%.
El monto de la deuda vendrá determinado por la fórmula:
Cantidad adeuda × número de días de mora × 1: 150 × 10,5%
Así, para la primera quincena de julio, la compensación será la siguiente:
15.000 × 30 × 1: 150 × 10,5% = 315 ₽.
Para la segunda mitad, el monto será el siguiente:
15.000 × 17 × 1: 150 × 10,5% = 178,5 ₽
El monto total de la compensación será de 493,5 rublos (315 + 178,5).
Controversias sobre la recuperación de la indemnización por despido yotros pagos al despido
Las disputas sobre el impago del acuerdo final, los montos de la indemnización por despido también son raros.
Todo tipo de disputas con respecto a los pagos al despido (incluidas aquellas no iniciadas por el empleado) están relacionadas con conflictos de leyes, disposiciones de leyes locales y solicitudes de los empleados. Son frecuentes los casos de desacuerdo de los empleados con los importes devengados. La práctica muestra que los casos de negativa irrazonable por parte del empleador a pagar la indemnización por despido y los casos de legalidad de la denegación son aproximadamente iguales en número. Los casos más difíciles son los casos de aplicación controvertida de las disposiciones de diversos reglamentos. En este caso, la disputa surgida se remite al tribunal.
El motivo de tales controversias es la incomprensión y la aplicación de las disposiciones de los actos legislativos.
El empleado debe estudiar cuidadosamente la legislación, la práctica judicial a fin de evitar reclamaciones irrazonables. En caso de disputa, conviene resolverla de forma amistosa. Una solución pacífica del conflicto ahorrará a ambas partes en la controversia tanto tiempo como costos para la consideración del caso en los tribunales.
Disputas sobre el pago de ingresos mediospor el retraso en la emisión de un libro de trabajo
Muy a menudo, las afirmaciones del solicitante en tales disputas no están respaldadas por nada. Para que el tribunal pueda satisfacer tales requisitos, la existencia de las circunstancias especificadas en el art. 234 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a saber. el empleado debe probar que la demora en la emisión de un libro de trabajo impidió que el solicitante encontrara trabajo. A menudo, cuando la disputa fue considerada en el tribunal, el solicitante no se molestó en recopilar pruebas, es decir, en recibir una negativa de los empleadores para contratarlo porque no tenía un libro de trabajo. En la práctica, obtener dicha evidencia no es nada fácil. Los empleadores a menudo no reconocen que el empleado se ha acercado a ellos en busca de empleo. La ausencia de una denegación por escrito priva al empleado de la oportunidad de proporcionar pruebas de la privación de su oportunidad de trabajar.
Además, hay casos en los que es el propio empleado quien tiene la culpa de no recibir el libro de trabajo o crear especialmente las condiciones para no recibirlo. Sin embargo, en este caso, un examen minucioso de las circunstancias del caso por parte del tribunal ayuda al empleador a evitar cantidades de ingresos medios concedidas de forma irrazonable.
Por lo tanto, como ha demostrado la práctica judicial, existen bastantes disputas sobre la recaudación de salarios. Cada tipo de disputa tiene su propio tema, la base de la reclamación. Los motivos de las disputas también son diferentes. Al mismo tiempo, las decisiones que el empleador puede aplicar en caso de que surja un conflicto no siempre están dictadas solo por el estado de derecho, sino también por la conveniencia y el grado de riesgos legales y financieros que cada empleador decide por sí mismo.
