Uue töötaja tutvustamise ja tutvustamise kord. Kuidas uude meeskonda siseneda

Uude meeskonda sisenemine on alati psühholoogiline stress ja see suureneb kahekordselt, kui sisenete meeskonda juhina. See ei ole enam lihtsalt uus meeskond, vaid inimesed, keda pead juhtima ja tegema seda organisatsiooni näitajate pealt tõhusa tulemusega. Millele tuleks mõelda enne esimest tööpäeva ja mida jälgida juba esimestel päevadel, et edasine koostöö alluvate meeskonnaga sujuks? Vaatame mõningaid selle väljaande peamisi samme.

Esimeses etapis on oluline mõista ettevõtte tööprotsesse, ennekõike on need ametlikud dokumendid, milles on kirjas, kes mille eest vastutab, kuidas teatud osakonnad suhtlevad, samuti mitteametlik teave, mis võimaldab teil paremini mõista asjade hetkeseisu. Lisaks võimaldab dokumentatsiooni tundmine ning ametlike korralduste ja korralduste tundmine korrektselt parandage neid arvestades praegust tööolukorda. Ärge kartke küsida "rumalaid" küsimusi, selgitades alluvatega, kuidas on kombeks teatud protsesse läbi viia, et mitte teha vigu oluliste ülesannete lahendamisel. Borlase kontserni vertikaalsete turgude asepresidendi Arkadi Karevi sõnul ei saa ainult ametlikele paberitele keskendudes päris selgeks saada, seetõttu tasub alluvatega otse selgeks teha, kuidas iga protsess tegelikult üles ehitatakse (nagu ka tavapärane). Seda ta tegi kolides esindusest Ameerika korporatsioon Oracle "Borlas". Nagu ta ise märgib, oli see üleminek tema jaoks valutu.

Kolmandas etapis saate hakata iga filiaali juhiga eraldi tutvuma – seda saab teha nii tööprotsessi käigus kui ka igaühele privaatseks vestluseks helistades. Siin on eelistatav esimene variant, aga kui oled suure ja mitme divisjoniga ettevõtte tegevjuht, siis ilmselgelt tasub teist varianti kasutada. Samas on töövoos võimalik kasutada ka teist võimalust – teatud ülesannete laekumisel juhid enda juurde kutsuda või nende lahendusi arutada. Ärge jätke kasutamata võimalust suhelda teise taseme alluvatega, õige lähenemine, diplomaatia ja teie isikuomadused võivad lõpuks aidata töötajatel mitteametlikus suhtluses ausamaks muutuda. See on vajalik ka tööprotsessi jaoks - ülesannete, teatud plaanide ja programmide kohandamine, arvestades alluvate soove, võib aidata kaasa tõhusate tulemuste saavutamisele.

Ja lõpuks, neljandas etapis, veenduge, et juhtimisvertiks oleks usaldusväärne. Oma alluvate juhtidega suheldes võib tekkida probleeme sõnakuulmatusega või juhtimisotsuste vaidlustamisega. See võib olla kaudne, kuid oluline on algusest peale näidata oma autoriteeti juhina. Võib juhtuda, et su assistent või juht on sinust vanem ja kogenum – ümbritse end selliste inimestega, kuid arvestades nende valmisolekut mitte rõhutada vanusevahet ja järgida sinu juhiseid. Kuid võib ka juhtuda, et esimese astme alluvates - asetäitjates ja juhtides - ei leia te mõttekaaslasi ning see on võimalus mõelda nii oma juhtimispoliitikale kui ka uutele ametikohtadele.

Kas olete pidanud liidrina liituma uue meeskonnaga?

Uue meeskonnaga liitudes võib kommertsdirektoril olla väga raske luua mugavaid suhteid enda alluvatega ning samal ajal tõestada oma juhi autoriteeti ja tõsta äri efektiivsust. Sest ka parimad isikuomadused pole kunagi olnud kellegi jaoks vabanduseks laiskusele ja ebaefektiivsusele.

Sellest artiklist saate lugeda:

Kuidas saab ülem uue meeskonnaga kohaneda

Kuidas mitte käituda uue juhina

Juhi peamised käitumisreeglid uues meeskonnas

Kohanemine uues meeskonnas juht erineb samast keskastmejuhtide protsessist. Esimene ülesanne, millega algaja juht silmitsi seisab, on selgelt mõista oma isikliku vastutuse valdkonda, saada tuge ja realiseerida oma potentsiaali ilma negatiivsust esile kutsumata.

Kuu parim artikkel

Forbesi aasta äritreener Marshall Goldsmith paljastas tehnika, mis on aidanud Fordi, Walmarti ja Pfizeri juhtidel tõusta. Saate säästa 5000 dollarit tasuta konsultatsiooni.

Artiklil on boonus: töötajatele mõeldud juhiste kirja näidis, mida iga juht peaks tootlikkuse tõstmiseks kirjutama.

Lisaks on uue meeskonnaga kohanemisel äärmiselt oluline, et algaja juht määraks kindlaks töötajate ringi, kellega tuleb tööprotsessides suhelda ja luua nendega sõbralik kontakt. Ja mitte ainult vahetute ülemuste tasemel, vaid ka naaberosakondade ja osakondade otseste juhtide ja võtmekontaktide hulgas.

Optimaalne on korraldada koosolek nende töötajate maksimaalse arvu osavõtul, mille käigus peaksite välja selgitama praegu aktsepteeritud osakondadevahelise suhtluse mudeli, leidma probleemsed kohad ja salvestama oma tähelepanekud teemana edasiseks analüüsiks ja võimalikuks optimeerimiseks.

Selles etapis on teie ülesandeks abi saamiseks pöörduda.

• Pea kohanemine: kuidas kiiresti uue ettevõtte asjadesse süveneda

Kuidas luua positiivset suhtumist

Siin on kaks peamist reeglit. Esiteks ei tohiks uue meeskonna juht tulla positsiooniga "Ma üksi tean, kuidas töötada, ja ehitan kõik kiiresti omal moel ümber, kuna olete varem valesti töötanud." Kummalisel kombel räägib see enamasti ainult ülimadalast professionaalsusest või uhkusest, mis inimest ei maali. Teiseks ei tohiks te mingil juhul kohe hakata kellegagi väga sõbralik olema ja kellegagi vaen. Esimene arvamus teatud töötajate kohta võib olla ekslik. Võib-olla püüavad nad teid meelitada mõnda juba olemasolevasse koalitsiooni. Uue meeskonnaga kohanemisel proovige võtta kõige neutraalsem positsioon. Rääkige oma praegustele töökaaslastele ausalt ja avameelselt, et olete uus töötaja ja ei soovi oma seisukohta võtta.

Ära kiirusta

Ärge kiirustage oma ideede esitamisega. Oodake kuu – vajate seda ringi vaatamiseks, meeskonnaga kohanemiseks, ettevõtte põhimõtete mõistmiseks. Tõenäoliselt osutub algselt geniaalsena tundunud idee kuu ajaga selle firma tingimustes täiesti pööraseks. Kui jääte siiski oma uuendusele truuks, arutage seda esmalt mitte oma otsese ülemusega, vaid kellegagi, kes on meeskonna sõnatu, kuid üldtunnustatud juht. Jah, on oht, et ta omastab teie idee endale, kuid võite temalt nõu küsida ja tema tuge kohanemisperioodiks uues meeskonnas kaasata.

Lisainformatsioon

Enne kui alustate müügirevolutsiooni uues ettevõttes, uurige olukorda võimalikult hoolikalt, et mitte teha ennatlikke järeldusi. Lõppude lõpuks võib selguda, et müügimeetodid, mille rakendamine tundub teile ebaloogiline, töötavad selles äris ideaalselt.

• Personali arendamine kaasaegsetes äritingimustes

Ärge kartke muutuda

Aleksander Simanovski,

iConTexti äridirektor

Kui ärisüsteem on uues ettevõttes üles ehitatud tõesti ebaloogiliselt ja mittefunktsionaalselt, tuleb seda muuta. Kui sina seda ei muuda, teeb seda keegi teine ​​– ebaefektiivset müügimeeskonda ei sallita üheski äris.

Ka kireva tööraamatu ja eluterve annuse enesekindluse juures pole uue kollektiiviga kohanemine nii lihtne. Müügiosakonna juhi, kommertsdirektori jaoks muutub ülesanne keerulisemaks: pole aega end üles ehitada, peate peaaegu kohe tööga liituma, vastasel juhul ei saa te positiivset tulemust saavutada. Ja loomulikult on selles küsimuses vaja maksimaalset abi ja tuge nii juhilt kui ka kolleegidelt osakonnast. Meil on iConTextis tavaks tutvustada meeskonda algajat juhti: tutvustame teda kindlasti kõigile teistele töötajatele, räägime tema hobidest ja hobidest.

Algaja ei pea kartma olla proff. Kui satute kollektiivi, kus inimesed on keskendunud probleemide lahendamisele, mitte ainult kohaloleku eest palka saamisele, siis on see ainus viis töötajate lugupidamise võitmiseks ja realiseerimiseks.

Kui tulete nõrka meeskonda ja kolleegid istuvad lihtsalt püksis, siis ei saa te siin negatiivsust vältida. Sellises osakonnas tuleb teha revolutsioonilisi muudatusi. Samas tuleb igas konkreetses olukorras aru saada oma eesmärkide saavutamise viisidest – kas minna edasi, hüpates üle pea või rakendada algatust hoolikamalt, evolutsioonilisemalt, ennekõike oma tööd korraldades ja alles seejärel esitledes süsteemi sobivana kogu osakonnale.

Oluline on mitte unustada: vastuseks piisavale algatusele uues meeskonnas kohanemisel võidakse teile pakkuda mitte ainult selle rakendamise tagamist osakonnas, vaid ka vastutamist võimalike tagajärgede eest. Ja kui te kardate seda koormat enda peale võtta, siis on parem kohe põgeneda. Kardan, et teil kui juhil ja juhil pole selle ettevõtte jaoks piisavalt kompetentse.

• Kuidas ettevõtte meeskonda koondada: 3 suurepärast viisi

Annaks jumal, et te nende nimesid segaksite!

Inessa Saukh,

Business Oceani tegevjuht

Inimene, kes on kindel oma kolleegide heas tahtmises, jõuab uutesse kõrgustesse kiiremini kui hirmunud algaja. Karjäärikasvu on kergem saavutada, kui oled rahulikus ja positiivses olekus ning kui sinu ümber on tuju aidata ja koostööd teha, mitte konkureerida ja võistelda.

Uues meeskonnas on juhi jaoks kõige olulisem ja raskem olla loomulik. Mõnikord pole see lihtne, sest ümberringi on võõrad inimesed, kelle eest tahad end kaitsta. Ja peas töötavad mu ema nõuanded "ole vait, lähete targast mööda", "rääkige vähem, tee rohkem" jne. Jah, teie alateadvus annab välja erinevaid kaitsemeetodeid võõra meeskonna eest, kuid te ei tohiks selle trikkidele järele anda. Naeratus, hea tuju ja siiras huvi selle vastu, kuidas meeskonnas elu kulgeb, aitavad teil kõiki tundma õppida ja enda omaks saada.

Uurige, kuidas on elu kontoris korraldatud, kes ja kus lõunatab, mida vastu võetakse ja mida mitte, kuidas pühi tähistatakse – ja nüüd on pool teed sõpruse poole kolleegidega juba seljataga. Noh, keegi ei tühistanud professionaalseid saavutusi: kõigil on hea meel näha pädevat inimest. Kuulake rohkem, kirjutage üles, olge täpne ja täpne.

Kujutage ette, et teie uued kolleegid on head sõbrad. Kujutlege oma sõbraliku suhtluse olukorda võimalikult üksikasjalikult, üksikasjalikult ja täpselt. Kerige seda pilti oma mõtetes perioodiliselt ja te ei märka, kuidas see muutub reaalsuse osaks. Samal ajal ärge unustage kombeid. Kui meeskond koosneb peamiselt töötajatest, pöörake kontoririietusele suurt tähelepanu – ja hoidku jumal, et te nende nimesid segamini ajage!

Ära karda teene

Usun, et alati, kui on võimalus oma professionaalsust näidata, tuleb tegutseda, aga seda tuleb teha asjatundlikult ja targalt. Näidake oma ideid ja saavutusi algul ainult sellele, kes teile ülesande andis. Tee seda rahulikult ja ilma bravuurita. Kuulujutudel on suur kiirus - kõik saavad kiiresti teada, et saate palju ära teha, ja te ei pea oma saavutustest kolleege isiklikult teavitama, tekitades tarbetuid tundeid, nagu kadedus ja rivaalitsemine. Liiga ilmne tegevus uues kohas võib põhjustada selliseid kommentaare nagu "kureeritud" ja kolleegide vaenulikkust. Seetõttu proovige neid oma ülemustega peetud vestlustest võimalikult kaua teadmatuses. Ja kui teave teie saavutuste kohta siiski kontoris levib, hoiduge uhkusest (isegi kui see on õigustatud) ja teeskle, et teil lihtsalt vedas. Selline tagasihoidlikkus teeb au igale professionaalile.

häälestama

Minu arvates tuleks uues kollektiivis paremaks kohanemiseks pöörata palju tähelepanu kolleegidega suhtlemisele, unustamata muidugi ka otseseid tööülesandeid. Ideaalis, kui meeskonnas on personaliosakonnast spetsiaalne inimene, kes tutvustab uustulnukat meeskonda ja annab vajalikud soovitused. Inimene, kes on kindel oma kolleegide heas tahtmises, jõuab uutesse kõrgustesse kiiremini kui hirmunud algaja.

Kui ettevõttes sellist töötajat pole, siis tuleb hoobi kätte võtta ja kolleegidega iseseisvalt tuttavaks saada. Siin tulevad kasuks ülaltoodud soovitused, isiklik võlu ja kogemus. Väga õige on vestlusel arutada karjääri kasvuvõimaluste üle, et kohe aru saada, kuidas ja kuhu selles ettevõttes areneda. Kuid isegi kui te seda pole teinud, pole kõik veel kadunud. Kui olete meeskonnas omaks saanud ja mängureeglitest aru saanud, koostage enda jaoks ligikaudne tegevusplaan ja otsustage, milline positsioon võiks olla teie saavutustes järgmine. Ärge kartke seada pikaajalisi eesmärke: mida kõrgem on latt, seda parem on tulemus. Kuid ärge laske end kõrgetest hüpetest meelitada - mõnikord on rahulik suhtlus meeskonnas ja tunne, et olete omal kohal, kallim kui mis tahes edutamine.

Lisainformatsioon

Erinõuanne õrnema soo algajatele juhtidele: isegi kui olete erakordne inimene, jääge uue meeskonnaga kohanemisel pisut nagu kõik teised, see on kasulik. Lemmikpunane kleit või peen Salvatore Ferragamo pluus pole parim valik meeskonnaga tutvumiseks, nagu ka räbalad teksad või kampsun. Klassikaline äristiil, minimaalsed tarvikud, korralikud juuksed ja maniküür. Ja hoidku jumal uue kontori naisosa nimesid segamini ajama!

Töökoha vahetamine ja uue meeskonnaga tutvumine on tõsine ja üsna vastutusrikas protsess. Teil ei ole kindlasti enam võimalust esmamuljet jätta, seega on teie peamine ülesanne teha kõik endast oleneva, et meeskond jääks parimast küljest meelde. Aga kuidas ennast tutvustada? Millised on mõned praktilised näpunäited, mis aitavad teil end enesekindlalt tunda?

Kust peaksite alustama?

Et ennast inimesena soodsas valguses esitleda, on sinu põhiülesanne hoolikalt valmistuda. Isegi tööandjaga vesteldes pöörake tähelepanu meeskonnale, töötajatevahelise suhtluse tingimustele. Pöörake tähelepanu sellele, kes teiega töösuhte korral vastu tulevad ja kelle poole saate erinevate olukordade korral pöörduda.

1. Hinnake oma välimust.

Kuigi töötajad hindavad teid hiljem teie ameti- ja isikuomaduste eest, jääb neile esimese asjana meelde teie välimus, mis tähendab, et see peab olema laitmatu! Samal ajal vali mugavad riided, mis ei tekitaks Sulle täiendavat ebamugavust.

1. Ärge kunagi jääge oma esimesel tööpäeval hiljaks.

Mõelge ette marsruudile, mille läbite. Kui on regulaarsed ummikud, siis lahkuge varakult, et mitte mingil juhul hiljaks jääda ja mitte esitleda end ebatäpse inimesena.

1. Koguge kõik vajalikud dokumendid. Kõik peaks olema eelseisvaks tööks valmis.
2. Värskendage oma teadmisi ettevõttest ja võimalusel uurige töötajate kohta. Kui tutvud meeskonna kutseoskustega, nende isikuomadustega, on sul lihtsam olla uues meeskonnas, justkui tunneksid juba uusi töötajaid!
3. Lõdvestu ja maga kuni esimese tööpäevani. Kuna esimene tööpäev on raske ja mõjutab palju teie jõudu, peate tegema pausi. Mine vara magama, et piisavalt magada.

Sellise hoolika ettevalmistusega jätab Sinu esimene tööpäev Sinu südamesse vaid meeldivad mälestused!

Uue meeskonna suhtumine sinusse sõltub sinu käitumisest, välimusest ja oskustest. Sel juhul mängib olulist rolli teie ametikoht ja inimene, kelle asemel teid sellele tööle võeti.

1. Kui olete tööandja.

Juba väljakujunenud meeskonna uuel juhil on see üsna raske. Psühholoogiline surve on vältimatu, samas kui terve meeskond hakkab kindlasti uusi ülemusi “kontrollima”. Uurige kindlasti personaliosakonnast, milline on töökeskkond, kes on arvamusliider ja kes suudab teisi mõjutada.

Ärge andke endast välja, et oma meeskonnaliikmetele muljet avaldada! Ole sina ise, aga ole otsuste tegemisel kindel!

Heatahtlikkus ja siirus on peamised tegurid, mis on uuel töökohal heade suhete loomisel eriti olulised! Ärge püüdke kõigile meeldida, see on põhimõtteliselt võimatu! Ärge mingil juhul jätkake meeskonnaga, hoidke oma arvamust ja olge otsustes kindel.

1. Kui oled meeskonnaliige.

Mis tahes töökoha reeglite kohaselt tutvustab ülemus uustulnukat kogu meeskonnale. Tegelikult aga teab tööandja ise sinust vähe. Seetõttu sõltub see, kuidas teid tajutakse, ainult teist! Oluline on hoolikalt valmistuda, et töötajatega vesteldes ei tekiks ebameeldivaid pause.

Rakendage neid näpunäiteid:

• Rääkige meile lõbusaid ja lõbusaid fakte enda ja oma elu kohta. See toob meeskonna sulle lähemale ja leevendab pingeid.
• Nimetage oma hobid ja huvid. See võimaldab teil leida meeskonna hulgast sarnaste huvidega inimese.
• Pöörake tähelepanu meeskonna reaktsioonile. Vajadusel muutke vestluse teemat.
• Rääkige meile oma isiklikust, perekonnast, asjaoludest ja töökoha vahetamise põhjustest. Ära aga lasku detailidesse, jäta enda kohta midagi salapärast ja salapärast, et töötajatel tekiks huvi sinu isiksuse vastu.
• Ole hea kuulaja ja ära sega vahele, kui teine ​​inimene räägib.
• Ole teistest huvitatud. Pidage meeles, et inimestele meeldib endast rääkida, seega laske ka teistel oma elust või hobidest rääkida.
• Kui teete tööülesannete täitmisel vea, siis ärge kõhelge andestust palumast! See jätab hea mulje ja näitab teie uhkuse puudumist.
• Küsige julgelt abi. Soovitav on valida üks või mitu inimest, kellega tunnete end juba mugavalt. Selline abi küsimine lähendab teid meeskonnale.

Mõnele töötajale meeldib kohtuda ja suhelda väljaspool töökohta. Ärge jätke seda võimalust kasutamata, kui teile on tehtud ettepanek koos minna. Samas ära sunni ennast peale, tee kõik endast oleneva, et meeskond ise tahaks sinuga suhelda!

Mitteametliku suhtluse ajal ärge arutage kedagi meeskonnaliikmetest negatiivses valguses. Olete seal alles algaja, mis tähendab, et paljud proovivad teid proovile panna. Samuti ei tasu salaja rääkida sulle võõraste inimestega. Teave teie kohta edastatakse kiiresti! Jääge rahulikuks ja vestelge juhuslikult. Pidage meeles, et edaspidi jääb esimene tööpäev meelde huumoriga, nii et ärge muretsege ja ärge ilma erilise põhjuseta närvitsege!

Lõpuks edutati? Palju õnne! Olete oma professionaalsust juba tõestanud, nüüd on aeg näidata oma juhtimis- ja organiseerimisoskusi. Sest uus ametikoht ei tähenda ainult uusi kohustusi, vaid ka uut rolli meeskonnas. Kas olete selleks valmis?

Otsustasin koguda soovitusi algajatele osakondade, osakondade, ettevõtete juhtidele. Lõppude lõpuks võib ühe inimese karjääriredelil tõusmine muutuda probleemiks teistele meeskonnaliikmetele ja isegi negatiivselt mõjutada tööõhkkonda.

Millist juhtimisstiili valida? Kuidas töötajaid motiveerida? Mis on psühhokliima ja kuidas mõista, et see on negatiivne? Nende küsimustega pöördusin agentuuri Wezom psühholoog-konsultandi Antonina Uljannskaja poole. Tema sõnul ei tea 80% algajatest juhtidest meeskonna juhtimise psühholoogilisi aspekte või isegi ei mõtle nendele. Ja on, mille peale mõelda, kui te ei soovi kuu või kahe pärast näha tootlikkuse langust ja hunnikut vallandamisavaldusi rahulolematutelt alluvatelt.

Mida teha uue juhina

1. Valige demokraatlik juhtimisstiil

Kolmest stiilist - autoritaarne (otsuseid teeb pea üksi), demokraatlik (otsused tehakse kollektiivselt, ülemus kontrollib täitmist) ja liberaalne (meeskond teeb otsuseid ise, juhi roll on minimaalne) demokraatlik, mis tagab mugava tööõhkkonna ja maksimaalse jõudluse. Sest boss on demokraat:

• ei anna jäiku korraldusi, nagu sõjaväes, töötab meeskonnas;
• annab alluvatele volitused iseseisvalt oma pädevuse piires probleeme lahendada;
• kaasab töötajaid korralduslike küsimuste lahendamisse;
• julgustab loovaid ideid, algatusi;
• loob usalduslikke suhteid kolleegidega: annab teada ettevõtte hetkeseisust ja arenguplaanidest;
• näeb ja aitab paljastada töötaja potentsiaali.

Demokraatlik stiil paneb alluvad tundma end rohkem partnerina kui lihtsalt esinejana. Algaja juhi jaoks on see stiil selle meeskonna edu võti, mille juhiks ta on saanud.

Nüanss. Kui juht tuli väljastpoolt (mitte osakonna või ettevõtte töötajate hulgast), soovitame:

• küsida, milline oli eelkäija sellel ametikohal, millist juhtimisstiili ta kasutas;
• tundma õppida meeskonda ja organisatsiooni protsesse;
• määrake kindlaks töö prioriteetsed eesmärgid, arutage neid kõrgema juhtkonnaga ja seejärel alluvatega.

Ärge unustage kuulata teile usaldatud osakonna ettepanekuid.

2. Motiveeri mitte korraldustega, vaid probleemide lahendamisel kaasamise abil

See meetod aitab tõsta meeskonnas enesedistsipliini. Vastutus tehtud otsuste eest kandub ju üle töötajatele. See viitab demokraatlikule juhtimisstiilile. Laske oma töötajatel end tähtsana tunda. Lihtsa hammasratta tunne tohutus mehhanismis ei tekita tõenäoliselt entusiasmi. Ja kui alluvatest saavad üldises protsessis olulised osalejad, suhtuvad nad ärisse vastutustundlikumalt.

Kui töötajad ei tule toime, ei kasuta demokraadist boss võimumeetodeid ega kiru mingil juhul avalikult.

Pidage meeles reeglit: kiitke kõigi ees, karistage eraviisiliselt.

Alluvad ei peaks kartma, et neid matile kutsutakse. Demokraatlikus stiilis karistada tähendab lahti seletamist, põhjuste ja võimaluste leidmist selle kõrvaldamiseks.

3. Moodusta meeskond

Pidage meeles, et juhite meeskonda (osakonda, osakonda või ettevõtet), mitte iga üksikisikut. Moodustage meeskond, kes viib kavandatud projektid ellu. Selleks arenda juhtimisoskusi. Olge valmis seadma meeskonnale eesmärke, määratlema tulemusi, muutma eesmärgid selgeteks ülesanneteks, motiveerima täitjaid neid lahendama, jälgima elluviimist, kõrvaldama tekkinud probleeme ja konflikte.

Ja ka õppige valima inimesi ülesannete täitmiseks adekvaatselt. Teisisõnu, ära pigista sidrunit lootuses saada tomatimahla.

Algajate juhtide viga on tekk enda peale tõmbamises motivatsiooniga "Teen ise kiiremini ja paremini." Sellise lähenemisega ei ole võimalik meeskonda luua.

4. Ära ole edev

• tunnistab, et edutamine ei ole karjääri kroon ja ta ei ole maailma valitseja;
• mõistab, et uus ametikoht on suur vastutus;
• võtab enne edutamist arvesse isiklikku kogemust;
• jätkab enda kallal töötamist, isiklike ja ametialaste oskuste parandamist;
• ei kuritarvita oma positsiooni, ei karju iga nurga peal, et tema teab kõike paremini.

Ülemeelikkus, nagu ka kõiketeadmine, ei aita teil kolleegide silmis lugupidamist saavutada. Põhimõte “Mina olen boss, sina oled loll” on märk autoritaarsest juhtimisstiilist. Sa ei taha ju vaikselt selja taga vihatud olla?

5. Hoidke sotsiaalset distantsi

Täiusliku tasakaalu leidmine sõpruse ja teenimise vahel ei ole lihtne. Mitte iga kogemustega juht ei õnnestu, rääkimata algajast. Mõned noored ülemused loovad sõprussuhteid ühe alluvaga, kujundades seeläbi teiste töötajate seas negatiivset suhtumist.

Meeskonnas ei tohiks olla tuttavlikkust. Järgige ärilise suhtluse kultuuri. Loo suhted, mis põhinevad vastastikusel austusel.

Kui olete alluvate ja ülemuse vahelise pöördumise "sinu" poole toetaja, siis tehke töötajatele selgeks, et see ei ole põhjus ülesannete suhtes kergemeelseks suhtumiseks.

Nüanss. Kuidas luua suhtlust, kui alluv on ülemusest vanem? Suhtlemisel pidage kinni partneri joonest. Kasutage asesõna "sina". Ärge kartke nõu küsida. Sellised üleskutsed nagu "Ma tahtsin teada teie arvamust", "Mis te arvate" näitavad üles austust vanemtöötaja vastu, suurendavad tema olulisuse tunnet, aitavad tuvastada väärtuslikke kogemusi ja kasutada neid ettevõtte arendamiseks.

Peamine on mitte haiget teha alluva egole, vaid luua mugavad ärisuhted. Määrake vahemaa järk-järgult.

Meeskonnas valitsev psühhokliima sõltub paljuski juhi juhtimisstiilist.

Mis on psühhokliima ja kuidas mõista, et see on negatiivne

Psühhokliima on mugav emotsionaalne meeleolu, õhkkond, milles töötajad töötavad. Meeskonna negatiivse kliima näitajad on:

• personali voolavus;
• sagedane haiguspuhkus;
• madal tööviljakus;
• pingelised suhted kolleegide vahel;
• üldine ärrituvus ja rahulolematus;
• töötajate soovimatus end parandada;
• usaldamatus;
• psühholoogiline kokkusobimatus;
• soovi puudumine ühes kontoris töötada.

Positiivse kliima märkide hulka kuuluvad:

• sõbralikud suhted;
• kõrge usaldus meeskonnaliikmete vahel;
• soov olla tööajal kollektiivis ja veeta koos vaba aega (firmapuhkus, ühistreeningud, väljasõidud jne);
• sisemiste konfliktide ja "rühmituste" puudumine;
• töötajate ühtekuuluvus vääramatu jõu olukordades, vastastikuse abi kõrge tase (mitte iga mees enda jaoks);
• vaba arutelu päevakajaliste küsimuste üle (keegi ei karda oma arvamust avaldada);
• tervislik ärikriitika;
• ei mingit survet alluvatele.

Lisaks sisemistele teguritele mõjutavad meeskonna õhkkonda:

• füüsilised töötingimused;
• hetkeseis ettevõttes;
• majanduslik, poliitiline, sotsiaalne olukord riigis.

Analüüsige, kuidas alluvad omavahel suhtlevad ja suhtlevad, kas nad on sageli konfliktis või väljendavad rahulolematust, kuidas suhtutakse teiste (seotud) osakondade töötajatesse.

Psühholoogid soovitavad läbi viia anonüümse küsitluse, et selgitada välja, milline psühhokliima meeskonnas valitseb. Ja kui osakonnajuhataja ei suuda riigi asjade seisu mõjutada, saab ta hoolitseda töötingimuste eest, selgitada välja rahulolematuse põhjused.

Ja lõpuks

Algajatele juhtidele on palju rohkem soovitusi kui viis. Kuid püüdsime valida põhinäpunäiteid, mida järgides siseneb noor juht sujuvalt uude rolli ega muutu meeskonnas negatiivsete arutelude objektiks.

Nii et olete saavutanud tõsta ja nüüd juhtima meeskonda, ükskõik kui suur või väike. Ühest küljest on roll väga prestiižne ja tekitab uhkust, teisalt aga nõuab vastutustunnet ja oskust inimestega suhelda.

Valige taktika käitumine ei ole lihtne, sest kui oled liiga pehme ja leplik, siis kasutatakse ära sinu usaldust ja headust ning sa kaotad osa mõjuvõimu ja kui oled liiga autoritaarne, siis sind kardetakse, võib-olla isegi põlatakse, aga ei austata.

Muidugi ei saa üldse rasestuda selliste asjade üle, vaid lihtsalt juhtima – nõudma, juhtima, karistama ja julgustama. Kuid vähesed inimesed suudavad olla ükskõiksed selle suhtes, kuidas nende alluvad neid tajuvad. Psühholoogiline kliima meeskonnas on ju väga oluline. Te ei saa rahulikult töötada, teades, et enamik teie kolleege on teiega pidevalt rahulolematud ja valmis teid üles seadma, ning te ei saa aeg-ajalt vastumeelseid inimesi vallandada - lõppude lõpuks pole asi alluvates, aga sinus. Lisaks teie isiklikule mugavusele räägime teie mainest, mis on teie edasise edutamise jaoks oluline. Seetõttu peate oma juhi kuvandi kallal veidi tööd tegema.

Mõelge välimusele

Nüüd prooviühendage kõik tulemused (mugavuse huvides saate seda kõike isegi kirjalikult teha). Enne kui saad keskmise juhitüübi. Proovige seda enda peal: millised omadused ja võimed teil juba on ja mida on vaja täiendada. Võite viidata ka oma ideele ideaalsest juhist: kuidas te teda ette kujutate? Kuidas soovite, et teid koheldaks? Lisage ka need kaalutlused. Jääb vaid saadud pilt ellu äratada.

Ausus ja usaldus

Võrdsus

Näidake, et kohtlete kõiki võrdselt ja suudate kohtuda poolel teel igale. Ärge mingil juhul koguge neilt teavet töötajate kohta. Saate julgustada kuulujutte ja räpaseid trikke. Lisaks pole see teave tõenäoliselt usaldusväärne. Parem tuginege oma tähelepanekutele ja olge objektiivne.

Asukoht ja huumor