Ülekandmise protseduur ühest. Kohtuvaidlused ja võimalikud vaidlused

Pärast probleemi kaalumist jõudsime järgmisele järeldusele:
Kui töötaja viiakse üle teise organisatsiooni, mis on sõltumatu tööandja, lahkub töötaja esimesest organisatsioonist ja sõlmib töölepingu uue organisatsiooniga. Vallandamise ja töölevõtmise korraldustes, samuti tööraamatus tehakse märge, et töötaja vallandatakse ja võetakse tööle uue tööandja poolt tema soovil või nõusolekul üleviimise järjekorras.

Järelduse põhjendus:
Kui töötaja viiakse üle teise organisatsiooni, mis on sõltumatu tööandja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 20 neljas osa), lõpetatakse töötaja ja tema algse tööandja vaheline tööleping artikli esimese osa punkti 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77: töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul teise tööandja juurde tööle.
Kui üleviimise initsiatiiv tuli töötajalt, siis loetakse, et üleviimine toimub töötaja soovil. Kui see oli tööandjate initsiatiiv, siis loetakse üleviimine toimunuks töötaja nõusolekul.
Töötaja vallandamine endisest tööandjast toimub vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1. Töölepingu ülesütlemine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega) (vorm N T-8). Tööandja on töölepingu lõppemise päeval kohustatud andma töötajale vallandamise kannetega tööraamatu ja tegema temaga arveldusi, sealhulgas maksma hüvitist kõigi kasutamata puhkuse eest (tööseadustiku esimene osa, artikkel 127, artikkel 140). Vene Föderatsiooni koodeks).
Uus tööandja võtab töötaja tööle üldises korras. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 67, 68 sõlmitakse temaga tööleping ja väljastatakse tööleasumise korraldus (vorm N T-1). See korraldus näitab, et töötaja võeti tööle teisest organisatsioonist üleviimise järjekorras, märkides ära tema nime (vt tööjõu ja selle tasumise kirjendamise esmase raamatupidamisdokumentatsiooni kasutamise ja vormide täitmise juhend, mis on kinnitatud riikliku statistikakomitee määrusega Vene Föderatsiooni 01.05.2004 N 1).
Töötaja tööraamatu jaotise "Teave töö kohta" veerus 3 organisatsioonis, kust ta lahkub, tehakse järgmine kanne: "Töötaja soovil vallandatud üleviimise järjekorras (või" koos). töötaja nõusolek "- olenevalt ülemineku järjekorrast) piiratud vastutusega äriühingule "Vintik ja Shpuntik", Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa viies lõige (punkt 5.1, punkt 6.1). Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 10.10.2003 määrusega N 69 kinnitatud tööraamatute täitmise juhend.
Töötajat palkavas organisatsioonis tehakse organisatsiooni nime järel veerus 3 kanne organisatsiooni struktuuriüksusesse vastuvõtmise või ametisse nimetamise kohta, märkides selle konkreetse nimetuse (kui konkreetses struktuuriüksuses töötamise tingimus on olulisena töölepingusse kantud), ametikoha (töö), eriala, elukutse nimetus, märkides kvalifikatsiooni ja märkides, et töötaja võeti vastu (määrati) üleviimise järjekorras (täitmisjuhendi p 3.1, p 6.1). välja tööraamatud).

Ettevalmistatud vastus:
Õigusnõustamisteenuse ekspert GARANT
Solovjov Oleg

Vastuse kvaliteedikontroll:
Õigusnõustamisteenuse GARANT arvustaja
Barseghyan Artem

Materjal koostati juriidilise konsultatsiooni teenuse raames toimunud individuaalse kirjaliku konsultatsiooni alusel.

Mõnikord pakub tööandja võimalust täita ülesandeid, millest varem ei räägitud, või kolida mujale. Sel juhul on see umbes teisele tööle üleviimine kirjeldatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 72.1.

Tõlge on menetlust kui töötaja viiakse üle teise kohta või teisele ametikohale. Peab olema vormis kirjalik korraldus. Võib olla ajutine või püsiv. Kui järgitakse töötaja õigusi ja rikkumisi ei lubata, loetakse menetlus seaduslikuks, sellest ei saa loobuda.

Seal on teatud tingimused. Ainult nende järgimine võimaldab teil olla kindel, et rikkumisi pole.

Tasu olemasolu standardbaasidega töö eest.
Tingimuste puudumine, mis võivad kodaniku tervist kahjustada.
Vastavus kodaniku algkvalifikatsioonile.
Töötaja nõusolek.
Ülekande kestus ei ole pikem kui kuu.
Tõsise ja seadusliku aluse olemasolu.

Need tingimused kehtivad peamiselt ajutiste üleviimiste puhul. Lisaks viiakse selliseid toiminguid läbi töötajate karjääri kasvuks, uute filiaalide avamisel, töötajate koguarvu suurendamiseks või vähendamiseks.

Täitmise järjekord ja tagajärjed

Töötaja jaoks on see protseduur teatud eelised:

Garanteeritud töökoht.
Katseaega pole.

Uue organisatsiooniga, kui üleandmine hõlmab tema osalemist, sõlmitakse tingimata uus leping. Peaasi, et töötaja taotleks probleemile lahendust õigeaegselt, hiljemalt 1 kuu pärast eelmises kohas arvestust. Seadmest keeldumise korral rakendatakse tööle haldusvastutust.

Sissetulekute puudumine eelmisel tasemel - ainus oluline puudus, sest uued töökohad on harva seotud vanadega nii, nagu töötajad sooviksid.

Peamine nõue jääb alles töötajalt nõusoleku saamine. Samas võivad protsessi algatajateks saada nii juht kui ka alluv.

Protsessi sammud on mõned:

ettevõtetevaheline kirjavahetus;
personaliküsimuste lahendamine;
uue tööandja avalduse kinnitamine;
töötaja enda korraldusega tutvumine;
registreerimistoimingud;
sissekannete tegemine tööraamatusse;
arvutuste tegemine.

Töötajad võivad saada hüvitist kasutamata puhkuse ja tööaja eest. Arvutused tehakse vallandamisega samaaegselt.

Algatajad, valikud, töövoog

Kui initsiatiiv tuleb juhtkonnalt, siis peab ta arvestama nii vanade kui uute tööülesannete täitmise tingimustega. Samuti on kvalifikatsioon ja töötasu tähenduses. Juhtidel on oluline registreerida päevikuid sisaldavad dokumendid ja teavitada töötajat protseduuri igast etapist. Töötaja isiklikud kaardid on kinnitatud vastavad märgid.

Töötaja võib soovida üleviimist erinevatel, isegi isiklikel põhjustel. Piisab tööandja poole pöördumisest koostades standardne kirjalik avaldus. Püsitõlgete puhul on soovitatav vanad lepingud lõpetada, et koostada nendest uued versioonid uues kohas.

Töötaja teeb avaldusi oma isikuandmetega. Teine osapool peab väljastama korralduse, milles on üksikasjalikult kirjeldatud, mis ja miks toimub. Töövihikus peab olema link aadressile.

Oma peab panema vastutav isik või peadirektor allkirjad. Tellimused ja väljavõtted tuleb registreerida väljamineva ja sissetuleva dokumentatsiooni päevikus.

Reegleid järgitakse peaaegu alati standard. Ülekanded võivad olla seotud terviseseisundi või rasedusega. Siin on oluline jälgida seadusandlikud normid. Juht ise ei saa sellest protseduurist keelduda, sest siis saab tõlkest tervisekaitsevahend. Alaealised kogevad seda olukorda kõige vähem.

Arbitraaž praktika

Mõlema poole jaoks on tõlge päris keeruline hetk.. Personaliametnik peab tegema kõik endast oleneva, et vältida olemasolevate normide rikkumisi. Ilma töötaja vastava avalduseta loetakse ülekanne ebaseaduslikuks.

Paljud seisavad silmitsi olukorraga, kus tööandja palub teha midagi, mida lepingus kirjas ei olnud. Ilma kirjaliku korralduseta ei tohiks leppida, kui selgub, et uued tööülesanded on kõrgelt tasustatud ja rasked.

Ainult isikliku avaldusega kinnitamine muudab tellimuse enda peast seaduslikuks. Seega ei saa ükski osapool oma volitusi ületada.

Kuid paljud töötajad ise küsivad üleviimist teise mugavamate tingimustega kohta, kuigi sellisel otsusel pole tõsiseid põhjuseid. Otsus tuleb teha ainus tööandja. Soovitatav on jõuda kompromissile, mis on palju lihtsam kui kohtuvaidluste korraldamine.

Personali vähendamiseks kasutatakse vajadusel ümberpaigutamist. Juhtkond on kohustatud teavitama ettevõtte vabade töökohtade olemasolust. Seejärel otsustab töötaja, kas nõustub või mitte.

Eeliste ja miinuste kohta

Alates negatiivsed küljed väärib märkimist:

Võimalikud konfliktid uute kolleegidega.
Pikk kohanemine uue kohaga.
Sobimatu palk.

Kuid on ka eeliseid garanteeritud sissetuleku näol ja pole aega testimiseks.

Kui alluv pakutud vabast töökohast keeldus, peab tööandja üleviimise ajaks pakkuma teist kohta. Peaasi, et koht ei kahjustaks tervist ja vastaks kvalifikatsioonile. Kui nõudeid ei suudeta täita, siis on lubatud pakkuda madalama palgaga ametikohta.

Kui keeldute teise piirkonda üleviimisest, on vallandamine lubatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 alusel.

Tööraamatu registreerimise tunnused

Arvutamiseks vajate kindlasti põhjust, mis langeb kokku algses tellimuses märgituga. Kohal peab olema tellimuse number ja kuupäev, mille järgi tellimus täidetakse. Rekordinumber näidatakse klassikalise meetodiga.

Ettevõtte direktor ja tööraamatu täitmise eest vastutav isik kinnitavad kande omaga allkirjad. Ülaltoodud avalduste alla kirjutab alla töötaja ise. Kui kogu protseduur on lõpetatud, kasutab ametnik pitsat.

Uuel töökohal on juba järgmine märge, et töötaja on kindlast kuupäevast uuele ametikohale vastu võetud.

Arvutamisel räägime enamasti tasumisest töötatud päevade eest, aga ka kasutamata jäänud puhkeajast. Näiteks vallandamine toimub 30. juunil 2016 ja selle aasta jooksul ei kasutatud õigust puhkusele. Kui puhkeaeg on kokku 24 päeva, siis vallandamisel makstakse hüvitist 12 päeva eest.

Järeldus

Tööraamatu arvutamine ja väljastamine töötajale - tõlkimise viimased etapid. Vastutus edasise töötamise eest lasub töötajal endal. Õigussuhete pooled võivad materiaalsetes küsimustes erimeelsuste korral pöörduda kohtusse.

Ühelt töökohalt teisele üleviimine on võimalik ainult alluva nõusolekul, vastasel juhul peetakse selliseid tegevusi ebaseaduslikuks. Vaid tööseadustiku artikkel 72 kirjeldab olukorda, kui teise poole vastust ja täiendavat kinnitust pole vaja.

Kui kõik on korras, siis vormistatakse lisaleping juhataja nimele. Kui algatus on isiklikku laadi, siis on nõutav avaldus.

See video annab vastuse küsimusele, kuidas vormistada töötaja üleviimist.

Sageli saab töötaja ühes ettevõttes töötades kutse tööle teisest organisatsioonist. See pakub töökohta uues ettevõttes atraktiivsemate koostöötingimustega, kõrge palga ja muude positiivsete parameetritega. Vahetu senine juht saab korraldada töötaja üleviimise teise organisatsiooni. Kord on selline, et töösuhe ettevõttega lõpetatakse, misjärel sõlmitakse kohe tööleping uue tööandjaga.

Tõlke nüansid

Töötaja üleviimisel teise organisatsiooni lõpetatakse senine leping, mille järel sõlmitakse uus leping. Sellise suhete lõpetamise võimaluse näevad ette artiklis 1 sätestatud sätted. 77 TK.

Tavaliselt on sellise vallandamise vajadus seotud järgmiste põhjustega:

omanikud jagasid ühe ettevõtte mitmeks eraldi ettevõtteks;
ühe ettevõtte juht püüab meelitada enda juurde tööle kogenud spetsialisti, kes on väärtuslik personal;
kodanik lahkub ettevõttest selle sulgemise tõttu, kuid samaaegselt üleminekuga eelmise tööandja poolt avatud uude ettevõttesse;
spetsialist kolib teise piirkonda ja leiab samal ajal eelnevalt valitud linnas töökoha;
töötaja soovib töökohta vahetada.

Samal ajal on oluline spetsialisti töökoha vahetus õigesti korraldada. Kuna ettevõte muutub, nimetatakse sellist üleminekut väliseks. Kui töötaja viiakse organisatsioonisiseselt teisele ametikohale, nimetatakse seda protsessi sisemiseks.

Kasu töötajatele

Teistesse ettevõtetesse üleviimisel on palgatud spetsialistide jaoks palju eeliseid. Need sisaldavad:

kodanikule on tagatud uue töökoha saamine;
tööandja ei saa uue töötaja katseaega ära kasutada, seega registreeritakse kodanik kohe osariigis;
eelmises töökohas ei ole nõutud kahte nädalat välja töötama;
töösuhte katkemist ei esine.

Kui praegune tööandja on töötaja vallandamise algataja teise organisatsiooni üleviimisega, võib spetsialist sellisest pakkumisest keelduda, kui talle pakutud tingimused ei meeldi. Ettevõtte juht, kui töötaja keeldub, ei saa talle mingeid karistusi rakendada.

Menetluse tingimused

Töötaja üleviimine teise organisatsiooni tuleb läbi viia teatud tingimuste täitmisel. Need sisaldavad:

esimese tööandjaga sõlmitud tööleping lõpetatakse tingimata;
seoses uue lepingu sõlmimisega võivad töötingimused oluliselt muutuda, mistõttu ei ole garantiid, et töötasu jääb samale tasemele või tõuseb;
selline vallandamine on lubatud ainult ettevõtte otsese töötaja vabatahtlikul nõusolekul;
spetsialist saab töötingimused ja tasu eelnevalt tulevase tööandjaga kooskõlastada;
et töötajal oleks lisatagatised, on soovitatav küsida ettevõttelt, kuhu üleviimine on kavandatud, erisoovikiri, kus on märgitud konkreetne ametikoht, millele kodanik tööle võetakse;
uus juht ei saa keelduda töötaja töölevõtmisest pärast ametliku pakkumise üleandmist, kuna vastasel juhul peab teda ootama trahv summas 30–50 tuhat rubla. ning selle suhtes võib kohaldada ka karistusi ettevõtte peatamise näol kuni 90 päevaks.

Enne töökoha vahetamist peab iga inimene hindama oma võimeid ja väljavaateid ning alles pärast seda viiakse töötaja üle teise organisatsiooni. Puhkust uues töökohas pakutakse üldistel tingimustel, nii et selle registreerimiseks peate ettevõttes töötama vähemalt 6 kuud. Eelmises töökohas makstakse töösuhte lõppemisel kasutamata puhkuse eest hüvitist.

Tõlkeprotsess

Erinevate ettevõtete juhid peaksid teadma, kuidas korraldada töötaja üleviimist teise organisatsiooni. See protseduur viiakse läbi järjestikuste etappidena.

Konkreetsed toimingud sõltuvad sellest, kas algatajaks on töötaja ise või praegune tööandja. Tihti tehakse protseduur läbi uue ettevõtte taotluse alusel.

Töötaja algatusel

Kui töötaja ise plaanib oma töökohta vahetada, tehakse järgmised toimingud:

seoses üleminekuga vormistatakse lahkumisavaldus;
vormistatakse vabas vormis avaldus, kuid tuleb märkida lepingu lõpetamise põhjus;
antakse uue ettevõtte nimi;
avaldusele on lisatud potentsiaalse tööandja pakkumine;
korralduse annab välja ettevõtte juht;
töötaja viimasel tööpäeval väljastatakse talle tööraamat ning makstakse ka võlgnevuse eest raha.

Organisatsiooni nõusolek töötaja üleviimiseks teise organisatsiooni ei ole kohustuslik. Kui senine juht selle protsessiga nõus ei ole, tuleb töötajal vormistada korraline lahkumisavaldus, misjärel on ta sunnitud töötama ettenähtud kaks nädalat. Kui tal on kasutamata puhkusepäevi, saab ta kirjutada puhkuseavalduse koos järgneva vallandamisega, et asuda koheselt tööle uuel töökohal.

Tööandja algatusel

Sageli saab ettevõtte juht töövõtjatelt ettepanekuid töötajate üleviimise kohta. Samuti saavad omanikud ettevõtte jagamisel algatada erinevate töötajate üleviimise. Sel juhul on juhtkond see, kes algatab töötaja töökoha muutmise. Kuidas töötajat teise organisatsiooni üle viia? Protsess on jagatud etappideks:

algselt tehakse töötajale kirjalik pakkumine, mis viitab võimalusele soodustingimustel üle minna teise ettevõttesse;
sellises ettepanekus on märgitud uue ettevõtte nimi, aadress, kavandatav ametikoht, nõuded spetsialisti oskustele ja võimetele, tulevase töötasu suurus ja muu teave uue töökoha kohta;
ettepanek peaks sisaldama tulevase töö põhitingimusi;
kui töötaja on pärast dokumendiga tutvumist nõus töökohta muutma, siis kinnitab ta oma nõusolekut ettepaneku allkirjastamisega või eraldi nõusoleku vormistamisega;
spetsialist vabastatakse otse korralduse andmisega ja vajaliku teabe kandmisega tööraamatusse;
uue tööandjaga sõlmitakse pakutud tingimustel kohe tööleping.

Selline töötaja üleviimine teise organisatsiooni on kasulik mõlemale osalejale. Töötaja võib saada tõeliselt hästi tasustatud ja huvitava töö ning tööandja vabastab vaba töökoha ja loob suhteid töövõtjatega.

Teise ettevõtte soovi alusel

Uue organisatsiooni avamisel soovib iga juht värvata kogenud ja kvalifitseeritud spetsialiste. Seetõttu taotleb ta sageli üleviimisi teistesse ettevõtetesse, kellega ta varem koostööd tegi või kus ta üldse töötas.

Töötaja uue tööandja algatusel teise organisatsiooni üleviimise protseduur koosneb järgmistest sammudest:

esitab uus tööandja päringu, kus on märgitud töötaja täisnimi ja pakub ka konkreetset tööd;
taotluses loetletakse kõik tulevase töötamise peamised tingimused, mis võimaldavad palgatud spetsialistil otsustada, kas tal on otstarbekas üle minna uude ettevõttesse;
kui töötaja on nõus, saadab ta kirjaliku teate uue ettevõtte juhile;
lepitakse kokku kõigi kahe ettevõtte ja töötaja vahelise tulevase koostöö tunnused;
praegune tööandja annab vallandamise korralduse, milles võib viidata mitte ühe, vaid mitme töötaja üleviimisele;
sõltuvalt koondatud töötajate arvust valitakse optimaalne tellimuse vorm, kuna kasutada saab vormi T-8 ühele spetsialistile või T-8a mitmele töötajale;
kõik spetsialistid allkirjastavad tellimuse;
vajalikud andmed kantakse töötajate isiklikele kaartidele ja tööraamatutele;
tööraamatud antakse kodanikele üle vallandamise päeval.

Kui eelmine tööandja on sellise suhte lõpetamisega nõus, siis ei pea isegi 14 päeva välja töötama. Oluline on õigesti koostada korraldus töötaja üleviimiseks teise organisatsiooni. Sinna kantakse teave kodaniku täisnime ja ametikoha kohta. Märgitakse töölepingu ülesütlemise põhjus.

Töötajatega arvestamise reeglid

Kui töötajad viiakse üle teise ettevõttesse, vallandatakse nad varasematelt töökohtadelt. Endine tööandja peab maksma töötajatele vajalikud vahendid. Protseduur viiakse läbi vahetult vallandamise päeval. Loetletud on järgmised maksed:

töötasu, mis määratakse sõltuvalt ettevõttes tegelikult töötatud päevadest;
puhkusehüvitis.

Koondamishüvitist sellise vallandamise eest ei määrata. Samaaegselt rahaliste vahenditega antakse töötajale 2-NDFL-i sertifikaat, mis sisaldab teavet kodaniku keskmise palga kohta eelmisel töökohal.

Kuidas taotlust teha?

Kui algatajaks on otsene töötaja, saadab ta tööandjale avalduse töötaja üleviimiseks teise organisatsiooni. See dokument sisaldab järgmist teavet:

moodustamise kuupäev;
Täielik nimi ja ametikoht ettevõttes;
vallandamise põhjus, mis seisneb töökoha vahetuses;
palun teha ülekanne tööseadustiku järgi, mis ei nõua ettevõtte töötajalt tööd.

Avaldusele tuleb lisada uue ettevõtte pakkumine. Tavaliselt vastavad tööandjad sellistes tingimustes töötajate vajadustele, mistõttu nad ei nõua neilt tööd.

Tõlke nüansid

Vallandamise tunnused spetsialisti üleviimisel teise ettevõttesse hõlmavad järgmist:

kui naine on rasedus- ja sünnituspuhkusel ajal, kui ettevõte, kus ta töötas, on suletud, pakutakse talle tavaliselt võimalust minna üle teise organisatsiooni;
noori spetsialiste ei saa üle viia tööle, mis ei vasta nende haridusele ja kvalifikatsioonile, mistõttu on töökoha vahetamine ebaseaduslik;
kui sellist võimalust pakutakse katseajal olevatele inimestele, siis uues ettevõttes registreeritakse nad kohe osariigis, seega reageeritakse pakkumisele enamasti positiivselt.

Igal juhul saab protseduuri teha ainult palgatud spetsialisti nõusolekul. Teda on võimatu sundida üle minema. Sellistel tingimustel on võimalik protsess kohtus vaidlustada.

Ajutised ülekandereeglid

Töötaja ajutine üleviimine teise organisatsiooni toimub pooltevahelise kirjaliku kokkuleppe alusel. Ajutise tõlke kasutamise nüansid on toodud Art. 72,2 TC. Tähtaeg ei tohi ületada ühte aastat.

Tavaliselt tehakse protseduur siis, kui mõnel teisel ettevõttel on vaja lühikeseks ajaks puuduvat spetsialisti asendada. Üleviidud töötaja säilitab oma töökoha. Selline üleviimine võib muutuda püsivaks, kui töötaja erinevatel põhjustel ei naase eelmisele töökohale.

Ajutise üleviimisega töötaja töökoormus ei suurene, seega ei ole see protseduur osalise tööajaga.

Järeldus

Vallandamise saab läbi viia töötaja üleviimisega teise ettevõttesse. Protsessi võib algatada otsene töötaja või uus organisatsioon. Sageli tunneb protseduuri vastu huvi isegi praegune tööandja.

Tõlkimisel on palgatud spetsialistide jaoks palju eeliseid, kuid oluline on mõista selle täitmise reegleid, et ei rikutaks kodanike õigusi ega huve.

Muidugi on teisele organisatsioonile üleviimisega vallandamisel oma plussid ja miinused. Kehtivad seadused määratlevad ainult kaks üleviimise eelised vabatahtlikust vallandamisest(vallandamise eelised teise organisatsiooni üleviimisel):

isikule tagatakse kirjalikult töötamine uuel kohal;
töötaja vabastatakse mis tahes vormis katseajalt.

Lisaks säilib samal ajal inimesele nn “töökogemuse järjepidevus”, kuid see kategooria ei tähenda praegu praktiliselt mitte midagi ja mis kõige tähtsam, see ei mõjuta haiguslehe maksmist, nagu oli. enne.

Samuti tuleb meeles pidada, et praegu saab üleminekukorraldusega vastuvõetud isikule anda korralist puhkust üldistel alustel ehk kuue kuu möödumisel tegelikust tööle asumisest, kui töölepingus ei ole sätestatud teisiti. .

Üleviimisega vallandamise peamine puudus- see on üsna tülikas protseduur, eriti kui vallandamisega teise organisatsiooni üleviimine toimub töötaja algatusel. Kõige üldisemal juhul ei ole "vana" ja "uus" tööandja omavahel kuidagi seotud, kuid ülemineku menetlemiseks peavad nad tegutsema absoluutselt kooskõlastatult.

Selleks peab töötaja mitte ainult selgitama praegusele tööandjale oma motiive (mis sageli ei too tööandjale mingit kasu), vaid ka veenma teda võimaliku konkurendiga kirjavahetust pidama ja tegelikult aitama vallandada. tema enda töötaja.

Teine võimalik "miinus" - seadus ei ütle, et töötajale jäetakse palk endisele kohale - see kõik jääb tööandja äranägemise ja tema kokkuleppele töötajaga.

Muide, üleviimine teise organisatsiooni ilma vallandamiseta on võimatu. Kõik seaduslikud alused töötaja vallandamiseks on leitavad.

Artikkel 77. Töölepingu ülesütlemise üldised alused

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku);
töölepingu (käesoleva seadustiku) tähtaja lõppemine, välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei ole nõudnud selle lõpetamist;
töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesolev seadustik);
töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);
töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valiktööle (ametikohale);
töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega, riigi- või munitsipaalasutuse liigi muutumisega see kood);
töötaja keeldumine töötamast seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);
töötaja keeldumine üleviimisest teisele tööle, mis on talle vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendile või tööandja jaoks sobiva töökoha puudumine ( käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);
töötaja keeldumine koos tööandjaga teise piirkonda tööle üleviimisest (käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 1 esimene osa);
pooltest sõltumatutel asjaoludel (käesolev seadustik);
käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab (käesoleva seadustiku) töö jätkamise võimaluse.

Töölepingu võib üles öelda ka muudel käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Kolmas osa ei kehti enam.

Rikkumised ülemineku teostamisel ja nende tagajärjed tööandjale

Vallandamise töötlemiseks teise organisatsiooni üleviimise järjekorras on kindel kord.
On üsna ilmne, et inimese üleviimine teise ettevõttesse on tegelikult samaväärne kahe õigustoiminguga - esimese lõpetamise ja uue töölepingu sõlmimisega.

Need toimingud on omavahel seotud peamiselt põhjuslikul põhjusel, töölepingu omal soovil ülesütlemise korras õiguslikke erinevusi praktiliselt ei esine.

Vastavalt sellele hinnatakse vallandamise õiguspärasust selle menetluse jaoks ühiste kriteeriumide alusel.

Esiteks on tööandja kohustatud töötajaga täielikult arveldama, andma talle kogu makstava palga ja hüvitise kasutamata puhkuse eest. Puhkusehüvitise maksmata jätmine põhjusel, et töötaja “läheb üle” ja puhkus makstakse talle uues kohas, on täiesti ebaseaduslik ja kaugeleulatuv.

Tööandja on kohustatud vormistama vallandamise seoses üleviimisega teise organisatsiooni vastava korraldusega, mis peab selgelt näitama vallandamise põhjust - uude töökohta üleviimist - märkides selle "uue koha". Samuti tähendab vallandamine teise organisatsiooni üleviimisega tööle asumist
asjakohane sisu. Teisele töökohale üleviimisel muu vallandamise põhjuse märkimine on absoluutselt vastuvõetamatu.

Kui töötaja leiab, et tema ülesütlemine ei ole nõuetekohaselt vormistatud ja tema õigusi rikutud, peab ta esitama tööinspektsioonile kirjaliku avalduse. Seda tuleb teha võimalikult kiiresti, sest seadus kehtestab selliste juhtumite arutamiseks aegumise 30 kalendripäeva alates rikkumise kuupäevast.

Praegusel tööandjal on avalduse saamisel võimalik teha tulevasele vastavasisuline taotlus ning, olles saanud temalt kirjaliku teate nõusolekust töötaja üleviimisega vastu võtta, koostab vallandamismääruse.

Vallandamise teade peab sisaldama:

organisatsiooni juriidiliselt korrektne nimi;
tellimuse number ja selle nimetus (olemus);
töölepingu ülesütlemise põhjus (tööle üleviimine teise ettevõttesse);
andmed koondatud isiku kohta (perekonnanimi, ametikoht);
andmed töötasu ja hüvitise arvutamiseks;
ülesütlemise põhjust kinnitava dokumendi andmed (teatis ülekandmise soovi kohta);
kuupäev ja juhi allkiri, samuti organisatsiooni pitsat.

Pärast seda vormistab töötaja uue tööandjaga tavapärasel viisil lepingu, märkides avalduses soovi tema töölevõtmiseks seoses üleviimisega eelmiselt töökohalt.

Vaadake videot: töötaja vallandamine üleviimise järjekorras.

Mõnikord jagavad ettevõtte omanikud ettevõtet ja koos sellega ka töötajaid. Sel juhul saab osa töötajatest massiliselt üle viia kas juba tegutsevasse või vastloodud ettevõttesse. Sellise üleminekuga töötajate puhul ei saa midagi muutuda. Nad jätkavad oma tavapärast tööd, võib-olla isegi oma varasematel töökohtadel.
Massülekannete töötlemisel esitavad raamatupidajad endale sageli küsimuse: kas seda on võimalik kuidagi korraldada kõige väiksema dokumentide hulgaga? Vaatame tööseadusandluse seisukohast, kuidas sellist personali "liikumist" õigesti korraldada.

Uus firma – uus tööleping

Meeldib või mitte, aga personali üleviimisel ühest organisatsioonist teise toimub tööandja vahetus. Siit järeldus: töötajad tuleb vallandada ja seejärel uude ettevõttesse vastu võtta - nendega uued töölepingud sõlmida. Lisakokkuleppega üleviimine vanale töölepingule ei toimi. Lõppude lõpuks ei muutu mitte töölepingu tingimus, vaid selle külg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 56, 57).

Korraldame töötajate ülemineku uude ettevõttesse

Sellise tõlke tegemine mahub mitmesse etappi.
Samm 1. Pakume töötajatele tõlget
Selleks peate igale töötajale, kelle soovite üle viia teise organisatsiooni, üle andma kirjaliku üleviimise ettepaneku. Selles märkige töötajale uues kohas pakutavad tingimused (palk, ametikoht jne).
2. samm Tõlkimiseks saame igalt töötajalt kirjaliku nõusoleku
Sellise nõusoleku võib saada:
(või) eraldi dokumendina;
(või) otse ülekandepakkumisel.
3. samm Anname välja korraldusi personali "kolimise" kohta ja sõlmime töötajatega uued töölepingud
Ülekande tegemiseks vajate:
- anda ühtsel kujul N T-8a korraldus töötajate vanast ettevõttest koondamiseks. Lõppude lõpuks on palju mugavam, selle asemel, et anda vormil N T-8 eraldi korraldusi iga töötaja vallandamiseks, anda vormil N T-8a üks korraldus kõigi töötajate vallandamiseks.
Selles järjekorras märkige veeru "Töölepingu ülesütlemise (ülesütlemise (vallandamise) alus") täitmisel näiteks "Töötaja nõusolekul üleviimine piiratud vastutusega äriühingusse" Beeta ". Veerus " Töölepingu lõpetamise (ülesütlemise) kuupäev (vallandamine)" peab olema kuupäev, mis eelneb kuupäevale, millest alates võetakse töötajad vastu teise organisatsiooni. Ja veerus "Dokument, number, kuupäev" viidake dokumendile, mis kinnitab töötaja nõusolek üleviimiseks.Näiteks võite märkida töötajale tehtud kirjaliku pakkumise numbri ja kuupäeva viia organisatsioon üle teisele organisatsioonile, millele töötaja andis allkirja, et nõustub selle üleandmisega.Selle saab lisada vallandamise korraldusele;
- sõlmida iga üleviidud töötajaga uue tööandja nimel kirjalik tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57);
- väljastada "massiline" tellimus uude ettevõttesse tööle asumiseks ühtsel kujul N T-1a.
Töötajad peavad mõlemale korraldusele alla kirjutama (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 84.1, 68).
4. samm Teeme sissekanded tööraamatutesse
Töötajate tööraamatutesse peate sisestama:
- üleviimisega seotud vallandamise protokoll (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66; valitsuse määrusega kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide koostamise ja tööandjatele esitamise reeglite punkt 4 Vene Föderatsiooni 16.04.2003 N 225 (edaspidi eeskirjad)) . Sisestage see ka isiklikele kaartidele vormil N T-2 (reeglite punkt 12). Ärge unustage paluda töötajatel pärast vallandamise kirjet tööraamatutesse ja isiklikele kaartidele sisse kirjutada (reeglite punktid 12, 35);
- uues ettevõttes töötamise rekord üleviimise järjekorras.
Töövihikus näevad need kirjed välja sellised.

Töö üksikasjad

5. samm Töötajatele tasume vallandamise päeval
Vallandamisel peab töötaja maksma. Sellise vallandamise eest ei pea maksma lahkumishüvitist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 140, 178).

Töötajate õigus lahkuda

Alates uude ettevõttesse vastuvõtmise hetkest hakatakse töötaja puhkuseperioodi uuesti arvutama (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 127, 121). Nagu teate, tekib õigus puhkusele esimese tööaasta eest uues ettevõttes 6 kuud pärast selles töötamise algust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122). Üleviidud töötajate puhul ei ole sellest reeglist erandeid. Ja isegi kui nii vanal kui ka uuel ettevõttel on samad omanikud, ei saa töötajatega kokku leppida, et vallandamisel neile puhkusehüvitist ei maksta, vaid pärast üleminekut säilib eelmiselt tööandjalt omandatud puhkusekogemus. .

Me hoiatame pead
Töötaja üleviimisel teise ettevõttesse tal on õigus saada hüvitist kasutamata puhkuse eest.

Seega, kui teie ja teie töötajate jaoks on oluline, et nad pärast üleminekut võtaksid puhkused algselt kavandatud ajal, tagage neile puhkused ette. Kui üks neist soovib enne tööaasta lõppu omal soovil töölt lahkuda, mille tõttu ta on juba saanud puhkust, võib temalt väljateenimata puhkusetasu vallandamisel kinni pidada (tööseadustiku artikkel 137). Vene Föderatsioon). Aga kui te seda teha ei saa (vallandamisel pole piisavalt makseid), võite proovida teenimata puhkusetasu töötajalt kohtu kaudu sisse nõuda. Kuid pole kindel, et see õnnestub. Fakt on see, et väljateenimata puhkusetasu sissenõudmise küsimuses pole kohtutes ühtsust. Näiteks Peterburis ei pruugi kohtuotsus olla teie kasuks. Seega juhtis kohus tähelepanu sellise sissenõudmise võimatusele endise töötaja pahausksuse puudumise ja ettevõtte loendusvea tõttu (St. Peterburi Presiidiumi otsus.
Samuti ei soosi kohtupraktika tööandjat paljudes teistes piirkondades, eriti Omski, Kirovi, Kaliningradi oblastis ja Primorski krais. Kohtud ütlevad, et väljateenimata puhkusetasu töötajalt sissenõudmise mehhanismi ei ole kehtestatud (Omski oblastikohtu kohtupraktika bülletääni N 1 (42) jaotis "Töö-, pensioni- ja sotsiaalõigussuhetest tulenevad küsimused" ), 2010). Kuid Moskvas ja Permi territooriumil on näiteid tööandja kasuks tehtud kohtuotsustest (Permi oblastikohtu presiidiumi resolutsioon 7. detsembrist 2007 N 44-g-2392; Moskva linnakohtu 28. oktoobri otsus, 2010 kohtuasjas N 33-34064).

Kas üleviimine mõjutab töötajate õigusi pensionile ja haiguspäevadele?

Mõnikord küsivad töötajad, kas üleviimine teise ettevõttesse mõjutab nende pensioni- ja haigusleheõigusi. Sa ei pea selle pärast muretsema. Tõepoolest, ametisse nimetamisel pole oluline mitte pidev, vaid kindlustuskogemus (17. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse N 173-FZ "Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis" artikkel 2, artikkel 7). Ja see arvutatakse tavapärases kalendrijärjekorras (17. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse N 173-FZ punkt 1, artikkel 12). Ja kui näiteks töötaja vallandati 2. juunil 2011 ja juba sama aasta 3. juunil võeti ta uude organisatsiooni vastu, siis ei kaota ta üldse päevagi kindlustuskogemust. Samuti ärge muretsege haiguslehe suuruse pärast. Alates 2007. aastast on selliste hüvitiste arvutamisel oluline ka mitte pidev, vaid töötaja kindlustusperiood (29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse N 255-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta aastal 2006" artikkel 1, artikkel 7 ajutise puude korral ja seoses emadusega") (tavaliselt töölepingu alusel). Ja töötegevuse pausid teda ei sega (seda enam, et meie olukorras, kui üleviimisega vallandatud töötajad võetakse uude ettevõttesse vastu juba järgmisel päeval, pole selliseid pause üldse) (reeglite p 2, 8, 21) kindlustusstaaži arvutamiseks ja kinnitamiseks ajutise puude, raseduse ja sünnituse hüvitiste suuruse määramiseks, kinnitatud Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 06.02.2007 määrusega N 91).

Nagu näete, pole töötajate ühest ettevõttest teise ülemineku menetlemisel midagi keerulist. Alati on võimalik osapoolte hea tahtmise korral teha mõlemale poolele sobiv otsus "puhkuse" küsimuses. Ja paberitükke ei tule nii palju, kuna "üldise" vallandamise ja töölevõtmise jaoks on olemas ühtsed vormid. Kasutame neid harva, kuid siin tulevad need tõesti kasuks.