Kuidas antakse puhkust osalise tööajaga töötajatele. Osalise tööajaga töötamise puhkuse andmise alused

Töötaval kodanikul on täielik õigus oma tööfunktsioone laiendada ja asuda täiendavale ametikohale. Selleks ei ole tegelikult üldse vaja oma tööandjaga teist töölepingut vormistada. Kui inimene töötab ühes organisatsioonis korraga kahel ametikohal ja samal ajal ei ole sõlmitud täiendavat töölepingut, nimetatakse sellist tegevust kombinatsiooniks. Räägime sellest olukorrast üksikasjalikult, kaalume selle nüansse ja uurime ka, kuidas kombinatsiooni mõiste erineb kombinatsiooni mõistest.

Mis on kombinatsioon ühes organisatsioonis?

Kahe ametikoha kombinatsioon ühes organisatsioonis on seaduses selgelt sätestatud, nii et kui töötaja sellega nõustub, peate kõigepealt artiklit hoolikalt uurima. Töötaja, kes töötab samaaegselt samas organisatsioonis kahel ametikohal, peab täitma täiendavaid tööülesandeid kahel ametikohal, millel ta töötab. Tänapäeval on kombinatsioon aktuaalne paljudele sama organisatsiooni töötajatele, samas kui lisatöid saab teha nii alaliselt kui ka ajutiselt, näiteks siis, kui tekib kiireloomuline tootmisvajadus. Seadus ei näe ette konkreetseid tähtaegu, kõik oleneb sellest, milline saab olema tööandja otsus.

Tööandjal on täielik õigus kehtestada sellise kombinatsiooni ülesanded ja ulatus, töötaja peab andma vaid nõusoleku. Ametikohtade kombinatsiooni eelarvelises organisatsioonis nimetatakse tavaliselt sisemiseks kombinatsiooniks.

Mis on ametikohtade ühendamise olemus ühes organisatsioonis?

Niipea kui töötaja nõustub täiendavaid tööülesandeid täitma, saab temast osalise tööajaga töötaja. Reeglina on sel juhul huvitatud mõlemad osapooled: tööandja saab töötaja, kes tööd teeb, ja töötaja saab teist palka ja mingeid muid seaduses sätestatud privileege. Töötaja võib küll initsiatiivi võtta ja taotleda end teisele ametikohale, kuid tööandjal on täielik õigus selline taotlus tagasi lükata, kui ta leiab, et töötaja ei ole piisavalt kvalifitseeritud.

Kui töötaja kinnitatakse teisele ametikohale, tuleb Vene Föderatsiooni seaduse kohaselt kõik dokumenteerida.

Peamised punktid, millele sisemise kombinatsiooni kujundamisel tähelepanu pöörata

Töötaja saab arvestada lisatööga ainult ühes organisatsioonis või ühes asutuses, kuid see ei tähenda sugugi, et töökoht võib asuda ka ühes kohas. Näiteks võivad need olla täiesti erinevad hooned, kuid tööandja peab kõik hoolikalt läbi arvutama, et töökoht oleks saadaval töötajale, kes eeldab ühes organisatsioonis kahte ametikohta. Sageli kombineeritakse sarnaseid ametikohti, näiteks saate kolleegi tema äraoleku ajal asendada. Vaba koht tuleb kinnitada aruandekaardi ja personali nimekirjaga. Mis puudutab tegevusala, siis selle määrab tööandja:

Kui töötaja töötab oma ametikohal, on tal uued kohustused ja need ei pruugi olla ametlike volitustega täielikult piiritletud.
Kui töötaja saab töökoha ametikoha järgi, siis võivad tema tööülesanded laieneda ja olla selgepiirilised, samuti võib muutuda töö järjekord.

Kombinatsioon võib olla erineva iseloomuga näiteks juhul, kui töötaja asendamine on ajutine, samuti kui töötaja viiakse kogu ajaks teisele ametikohale. Teisel juhul saab üks osapooltest koostöö lõpetada, kui ta seda vajalikuks peab. Koostöö lõpetamiseks peab üks pooltest teist poolt eelnevalt kirjalikult hoiatama. Seaduse järgi on selleks ette nähtud kolm päeva, niipea kui tähtaeg saabub, töösuhe lõpetatakse.

Kui tekivad vaidlused, saab need lahendada kohtus. Mõnikord võib erinevates organisatsioonides esineda direktori ametikohtade kombineerimist, kuid sellised juhud on erandid ja reeglina koostatakse ajutiseks ühendamiseks leping, niipea kui vabale kohale valitakse uus isik, selline koostöö lakkab. Samuti on mitmeid ametikohti, mida ei saa kombineerida. Ei saa olla kaastöötajad:

Valitsuse töötajad.
Kohtunikud.
Prokurörid.
Alaealised kodanikud.
Kodanikud, kes töötavad ohtlikus ettevõttes ja kellel on ohtlikud või rasked töötingimused.

Millal saab seaduse alusel kombinatsiooni taotleda?

Ärge mingil juhul ajage segi kahte erinevat mõistet, nagu kombinatsioon ja kombinatsioon. Ametikohtade ühendamine ühes organisatsioonis on iseenesest demokraatlik. Näiteks võib inimesel olla mõni muu elukutse, mis ei vasta uuele ametikohale. Siiski on veel mõned piirangud:

Töötaja saab arvestada kahe ametikoha pidamisega ainult ühes organisatsioonis ja ühe tööandja juures.
Tema tööalane tegevus on ajaliselt piiratud, kuna töötaja saab töötada ühe vahetuse, põhitöökohal viibimata ja ületunde tegemata.
Ametikohale võivad loota töötajad, kellel on seda tüüpi tegevuses palju kogemusi ja vastav kvalifikatsioon.

Ühe organisatsiooni ametikohtade ühendamise kord tuleb sätestada ettevõtte kohalikes dokumentides, nii et hiljem ei tekiks vastuolulisi küsimusi, mis nõuavad nende arutamist kohtus.

Kombinatsiooni dokumenteerimise protseduur

Täiendavate kohustuste kehtestamise üle saavad otsustada mõlemad pooled, kuid see kõik tuleb fikseerida täiendavates töödokumentides. Kui tööandja usub, et organisatsiooni töötaja suudab vaba töökoha täita, saadab ta talle kirjaliku teate koos vastava pakkumisega. Töötaja peab sellele dokumendile alla kirjutama, kui ta nõustub, või keeldub paberile alla kirjutamast.

Soov ametikohale asuda võib tulla ka töötajalt endalt, selleks peab töötaja esitama ametiasutustele avalduse, kus on märgitud, et töötaja on valmis ametikohale asuma.

Kui tööandja on nõus töötaja ametikohale vastu võtma, siis paneb ta oma allkirja, kui ei, siis peab tööandja andma omamoodi vastuse, miks töötaja soovist keelduti. Ametikohtade kombinatsiooni registreerimine ühes organisatsioonis tuleks läbi viia spetsiaalse rakenduse abil, kuid selle koostamisel tuleb pöörata tähelepanu järgmistele punktidele:

Tööandjaga tuleks ühendust võtta kindlas vormis, märkides ära organisatsiooni täisnime ja asutuse juhi täisnime.
Töötaja peab avalduse koostamise ajal märkima täielikud andmed enda kohta, oma perekonnanime ja ametikoha, millel ta töötab.
Teisele ametikohale määramise soovist tehakse kokkuvõte.
Allpool on allkiri ja avalduse koostamise kuupäev.

Kuidas memo kirjutada

Kui tööandja ise soovib oma töötajale teist ametikohta pakkuda, siis tasub pöörata tähelepanu memo koostamise reeglitele. Memo võib koostada vabas vormis, kuid tuleb arvestada järgmiste punktidega:

Märgitakse organisatsiooni täisnimi, registreerimisnumber ja töötaja täisnimi, kellele ametikohta pakutakse.
Dokumendil peab olema pealkiri, enamasti on see kombineeritud ettepanek.
Kindlasti kirjeldage ettepanekut lühidalt koos tööülesannete kirjeldusega, mida uus töötaja peab täitma.
Kui tööandja teeb ettepaneku ühendada ametikohad ühes organisatsioonis, näeb Vene Föderatsiooni tööseadustik ette, et ametikoha pakkumisel on märgitud ka töötasu ja selle osutamise kord.
Viimane samm on memo allkiri ja kuupäev.

Niipea, kui kõik nüansid on kokku lepitud, algab dokumentatsiooniperiood, mis hõlmab kahte olulist etappi:

Kahe poole vahel koostatakse ja allkirjastatakse täiendav leping.
Väljastatakse eritellimus, millega kinnitatakse lisatasu ja muudatused koosseisutabelis.

Mis sisaldub ametikohtade ühendamise korralduses?

Ühe organisatsiooni ametikohtade ühendamise korraldusel ei ole kindlat vormi, seega saab dokumendi vormistada vastavalt organisatsioonis kehtivatele sisenõuetele. Reeglina peaksid kõik tellimused esile tõstma järgmised punktid:

Määrab töötaja lisaülesannete liigi ja ulatuse.
Täpselt on märgitud positsioon, millele kombinatsioon väljastatakse.
Saate määrata perioodi, mille jooksul kombinatsiooni tehakse.
Kombineeritud palk.

Kokkuvõtteks tutvub töötaja korraldusega ja annab oma allkirja.

Kuidas kombinatsiooni eest tasutakse?

Tasu ühe organisatsiooni ametikohtade ühendamise eest on oluline punkt. Makse võib olla mitut tüüpi:

Fikseeritud, see tähendab, et see on eelinstallitud ja ette nähtud organisatsiooni kohalikes dokumentides.
Tükitöö, sel juhul sõltub kõik töötaja tehtud tööst.
Palk, mis sõltub ainult täiendavatest tööülesannetest ja nende täitmisest.

Lisatasu tuleb tasuda juhul, kui töötaja võtab endale täiendavaid tööülesandeid, kõik need punktid on tööseadustikus selgelt välja toodud, kuna teeninduspiirkonda ja tööülesandeid saab laiendada uue töötaja arvelt ning tehtud töömahu arvelt. samuti suureneb.

Milliseid muudatusi saab puhkuse andmisel teha sisemise kombineerimise korral?

Ametikohtade ühendamine ühes organisatsioonis tähendab ka seda, et iga-aastast tasustatud puhkust ei tohi ametikoha järgi anda. Kuid selleks perioodiks võidakse töötaja täiendavatest kohustustest vabastada. Kui organisatsioonil on täiendavaid rahalisi vahendeid, võib ta oma töötajale puhkusetasu maksta. Seadus ei näe ette ühtegi lisapäeva puhkamiseks kombineeritud ametikohal.

Kuid isegi kui ühes organisatsioonis ametikohtade ühendamisel puhkust pole ette nähtud, võib töötaja puhkusetasudega arvestada, kuna arveldusperioodil arvati töötajad asjakohaselt maha.

Kuidas ma saan sisemise sobitamise peatada

Nagu eelpool mainitud, lisatakse töölepingule lisakokkulepe, kus reeglina on märgitud täpne periood, milleks töötaja saab täiendavale ametikohale asuda, kuid juhtub, et pooled on kohustatud koosluse ennetähtaegselt lõpetama. Tööseadustiku artiklis pööratakse sellele momendile erilist tähelepanu, kuna töötaja ei pruugi olla rahul aja jooksul ühes organisatsioonis ametikohtade ühendamise eest makstava tasuga või võib põhjus peituda töötaja muus rahulolematuses oma uuega. positsiooni. Töötajal on tingimusteta õigus keelduda kombinatsioonis töötamisest, samas kui õigust ei piirata ühegi tähtajaga tööandjale eelnevaks hoiatamiseks. Kui osalise tööajaga töö lõpetamise otsuse teeb tööandja, siis on ta kohustatud sellest töötajat ette teavitama, reeglina on vaja töötajale kirjalik teade saata kolm päeva enne koostöö lõpetamist. . Töötaja loeb dokumendi läbi ja annab allkirja.

Olenemata sellest, kes esimesena otsustas ametikohtade ühendamise ühes organisatsioonis lõpetada, tuleb töölepingule lisada ka täiendav kokkulepe. Sellisele dokumendile peavad alla kirjutama mõlemad pooled, misjärel annab tööandja eraldi korralduse, et leping lõpetatakse ja töötaja ei tööta enam täiendaval ametikohal. Töötaja peab omakorda korraldusega tutvuma ja andma oma allkirja, mis näitab, et töötaja on täiesti teadlik.

Tihti juhtub, et ametikohtade ühendamine lõpetatakse seetõttu, et lõppeb planeeritud periood, milleks töötaja võiks teisel ametikohal töötada, ning sel juhul ei pruugi tööandja vastavat korraldust anda.

Nüüd, kui on täielik arusaam sellest, kuidas ühes organisatsioonis ametikohtade kombinatsiooni korraldada, võib iga töötaja kombinatsioonile loota ja koostab selle õigesti. Nagu näete, pole selles suunas raskusi, ainus asi, mida tuleb arvesse võtta, on kahe mõiste "kombinatsioon" ja "kombinatsioon" oluline erinevus.

Olukorras, kus töötaja teeb põhitöökohal tööülesannete täitmisest vabal ajal ka muud tasustatud tööd, näiteks omal puhkepäevadel või tööpäeva õhtustel tundidel, nimetatakse sellist tööd osaliseks. aja töö. Seda töökorralduse vormi aetakse sageli segi kombinatsiooniga, kui töötaja töötab ühes ettevõttes korraga kahel ametikohal või täidab peamistele täiendavaid tööülesandeid, kuna terminid on peaaegu identsed ja mõlemad on seotud lisatöö tegemisega. Kuid osalise tööajaga töö puhul ei juhtu see kõik mitte tööajal, lisaks räägime enamasti lisatööst teise tööandja juures (välistööga osaajaga töö), kuigi samas ettevõttes on ka osalise tööajaga töö (sisemine osalise tööajaga töö).

Osalise tööajaga töö õigusliku regulatsiooni alused

Kahel või enamal töökohal osalise tööajaga töötavate töötajate õiguslik reguleerimine toimub Vene Föderatsiooni tööseadustiku (Vene Föderatsiooni tööseadustiku) peatükis 44. Nagu tavatöö puhul, sõlmivad osalise tööajaga töötajad tööandjaga töölepingu, mis määrab nende suhte ning reguleerib ka osalise tööajaga puhkuse saamise korda. Tuleb meeles pidada, et koodeks näeb ette osalise tööajaga töötajate tööaja kestuse piirangu, nimelt:

mitte rohkem kui neli tundi päevas, kui sel päeval tehti tööd ka põhikohas;
mitte rohkem kui pool ühe arvestusperioodi (kõige sagedamini kalendrikuu) kuunormist.

Esimene reegel puudutab tervisekaitset ja töötingimustest kinnipidamist, kuna töötaja ei saa olla füüsiliselt terve päeva ühel töökohal ja siis terve öö teisel töökohal. Sellest tulenevalt võib ta nendel päevadel, mil töötaja on põhitööst vaba, teha osalise tööajaga tööd ilma ajapiiranguteta, kuigi sel juhul jääb kehtima teine reegel, mis on loogiline, kuna osalise tööajaga töötamine on ikka pole elementaarne. Erandiks on perioodid, mil töötaja on peatanud tööülesannete täitmise põhitöökohal või on neilt peatatud, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 142.2, 73.2 ja 73.4 - praegu saate ilma ajapiiranguteta töötada lisatöökohal.

Mis puutub sellise töö eest tasumisse, siis juhul, kui töölepingus ei ole eritingimusi ette nähtud, makstakse osalise tööajaga töö eest üldreegli kohaselt vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 285, sätestab, et tasu arvutatakse sõltuvalt toodangust ja töötundide põhjal, proportsionaalselt sellega. Kui kehtestatakse ajapõhine tasu või tasumine normaliseeritud ülesannete täitmise eest, siis tehakse seda tagantjärele tehtud töö mahu eest.

Puhkus osalise tööajaga töötades

Samuti saab rasedus- ja sünnituspuhkust kasutada üheaegselt kõigil töökohtadel, kus selline töötaja on kaasatud ja selle andmise aluseks on vastav haigusleht, mille sellise töötaja soovil väljastab arst vajalikus mahus - olema pakutakse kõigile tööandjatele. Samal ajal saab lapsehooldustasu maksta ainult ühel töökohal - sellel, mille töötaja ise valib. Sellise puhkuse korral rasedus- ja sünnitushüvitiste saamise oluline punkt on osalise tööajaga töötamise kestus, samuti põhitöökohas, sest kui see on konkreetsel töökohal alla kahe aasta, makstakse rasedus- ja sünnitushüvitisi. seda ei tehta. Kui töö kestus on kõigil töökohtadel üle kahe aasta, siis sel juhul tuleb rasedus- ja sünnitustoetust tasuda igal töökohal.

Puhkusetasu arvestamine osalise tööajaga tööl

Puhkusetasu arvutatakse töötaja keskmise töötasu alusel. Selle arvutamise kord on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 139, samuti määruses "Keskmise palga arvutamise korra iseärasuste kohta". Reeglina makstakse osalise tööajaga töötajatele töötasu töötatud tundide eest, antud juhul siis lisatöökohal, kus osalise tööajaga töötaja töötab, puhkusetasu arvutamisel arvestatakse keskmine päevatöötasu, võttes arvesse ka kõik tööandja kohaldatavad toetused ja muud liiki maksed.

Tööandjate puhul tuleb meeles pidada, et kui töötaja töötab nende juures nii põhitöökohal kui ka osalise tööajaga ettevõttesiseselt, siis tuleb töötasu arvutamine läbi viia iga ametikoha kohta eraldi, samuti puhkusetasu arvutamine. Nimetatud resolutsioon sätestab, et see kehtib ka osalise tööajaga töötavatele isikutele ning punktid 10-11 määravad kindlaks osalise tööajaga puhkusetasu maksmise keskmise päevapalga arvestamise korra, sealhulgas juhul, kui nõutud arveldusperioodil on puudulikult töötatud kuud.

Põhitöötajatele, aga ka lisatöötajatele makstakse puhkusetasu välja hiljemalt kolm kalendripäeva enne puhkuse algust. Kui töötaja kasutas ülalkirjeldatud õigust puhkuse pikendamiseks täiendaval töökohal, siis tema enda kulul võetud lisapuhkusepäevi tööandja loomulikult ei tasusta. Kui aga töötaja puhkus osalise tööajaga tööl on pikem kui põhitöökohal, on tal õigus saada hüvitist kasutamata puhkuse rahalise ekvivalendi kujul.

Sama hüvitis kuulub osalise tööajaga töötajale vallandamise ja kasutamata puhkusepäevade olemasolu korral. Kuid tuleb märkida, et kui puhkus võeti ette, siis vallandamisel maksab töötaja tööandjale hüvitist, mis peetakse kinni eelnevalt kasutatud puhkusega võrdses summas.

Osalise tööajaga töökoht värvatakse ametikohale, mis ei eelda täiskohaga töötamist. Kombineerimisel, mida sageli leidub ülikoolide õppejõudude seas, täidab töötaja tööülesandeid põhitöö ajal. On veel üks vorm - osalise tööajaga. See erineb selle poolest, et tööülesandeid täidetakse tööst vabal ajal. Sel juhul tehakse arvestus eraldi töölepingu alusel.

Ametikohtade ühendamisel usaldatakse töötajale täiendavaid tööülesandeid alalisest töökohast lahkumata. Erinevalt osalise tööajaga tööst on see ainult sisemine. Siin täidab töötaja põhitegevuse käigus uusi tööülesandeid. Seda on oluline tegevuse tüübi valimisel arvesse võtta.

Tähtis! Näiteks ühildades täidetakse üheaegselt raamatupidaja ja kassapidaja või autojuhi, juristi ja personaliametniku ülesandeid.

Töökuulutust võib pidada uueks tööülesandeks või mahu suurendamiseks. See ei saa olla väline (ainult sisemine) ja seda ei vormistata eraldi töölepinguga, vaid fikseeritakse juba allkirjastatud dokumendi lisas. Selline leping sisaldab järgmisi punkte:

uue ametikoha nimi;
lisaülesannete kirjeldus;
tööülesannete täitmise tähtaeg;
preemia summa.

Mis puutub kombineerimistöö eest makstava summa, siis see määratakse vastastikusel kokkuleppel. Arvestus ei ole seadusega reguleeritud.

Puhkusetasude kogunemine kombineerimisel

Kombineerituna täidetakse põhiülesannetega samal ajal täiendavaid ülesandeid. Puhkus kehtib järgmistel tingimustel:

Kestus – sama mis põhipositsioonil.
Makse - keskmise töötasu arvutamisel võetakse arvesse kombinatsiooni lisatasu.

Mis vahe on partnerlusel

Osalise tööajaga tööl täidab töötaja erinevalt kombinatsioonist vabal ajal täiendavaid tööülesandeid. Tööseadustik piirab ületunnitöö kestust – mitte rohkem kui neli tundi päevas.

Ühilduvus on kahte tüüpi:

välised - kui erinevad tööandjad;
sisemine - kui tööandja on üks.

Osalise tööajaga töötajaga sõlmitakse eraldi tööleping. Tekst näitab, et see töö pole peamine. See on sõlmitud nii kindlaks perioodiks kui ka tähtajatult.

Tööraamatusse sissekannet ei ole vaja teha, seda saab teha töötaja soovil. Välise osalise tööajaga töö väljastamise korral esitab töötaja põhitöökohal tõendi, korralduse või lepingu koopia.

Tähtis! Kui organisatsioonis avatakse iga töötaja kohta isiklik toimik, kantakse sinna mõlema ametikoha paberid.

Osalise tööajaga töötajatel on samad õigused kui ettevõtte põhitöötajatel. Tööjõu arvestus ja tasustamine toimub vastavalt töölepingu tingimustele. Osalise tööajaga töötajate meelitamisel piirkondadesse, kus on ette nähtud piirkonnakoefitsiendid, kajastuvad need maksete summas.

Maksta saab:

tööaja eest;
täidetud ülesannete eest;
muudel tingimustel.

Osalise tööajaga puhkuse väljastamise kord

Osalise tööajaga töötaja läheb mõlemale ametikohale korraga puhkusele, puhkepäevad väljastatakse igaühe kohta eraldi. Arvutamiseks kasutatakse vormi T-6a, mis on mõeldud mitmele töötajale korraga. Kuigi üks töötaja läheb puhkusele, toimub registreerimine kahe inimesena.

Puhkusetasu suurus arvutatakse iga ametikoha kohta eraldi ning seejärel liidetakse saadud tulemused. Kombinatsioon ei mõjuta puhkamise kestust. Kui põhitöö keerukuse või muude asjaolude tõttu osutub puhkus pikemaks, antakse töötajale mitu päeva ilma tekketa. Siis ülejäänud kestus ei erine.

Tähtis! Osalise tööajaga töötaja saab planeerida puhkust ka enne, kui ta on 6 kuud töötanud. Seejärel antakse talle puhkus ette.

Näiteks võib võtta juhtumi, kui põhitöökohal antakse töötajale 28-päevase puhkuse soodustuseks lisaks 7 päeva puhkust. Siis kirjutab ta avalduse kokku 35 päevaks. Ametikoha osas, kus ta töötab osalise tööajaga, antakse talle sama kestusega puhkust. 35 päevast väljastatakse aga 28 korralise puhkusena ja 7 tasustatuna.

Arvutusalgoritm

Tasu osalise tööajaga töötajale koguneb samamoodi nagu põhitöötajatele. Puhkusetasu väljastatakse hiljemalt kolm päeva enne puhkuse algust.

Määrake arveldusperioodi kogutulu. See hõlmab lisaks töötasule ka kõiki toetusi, lisatasusid, koefitsiente. Kogutöötasu arvutamisel ei võeta arvesse makseid haiguspuhkuse, töölähetuste, materiaalse abi, hüvitiste ülekandmise ja kindlustusmakseta hüvitiste eest.
Määrake arveldusperioodi ulatus. Enamikul juhtudel kestab see 12 kuud.
Arvutage välja oma keskmine päevapalk. Kui kõik kuud on tervikuna välja töötatud, jagatakse arveldusperioodi eest saadud kogusumma 12-ga ja koefitsiendiga 29,3. See kajastab keskmist päevade arvu kuus.

Praktikas on rohkem juhtumeid, kui arveldusperiood pole täielikult välja töötatud. Siin arvutatakse töötatud päevad teiste valemite abil. Esiteks korrutatakse nende arv koefitsiendiga 29,3, saadud korrutis jagatakse selle kuu kalendripäevade arvuga. Seega arvestatakse arvelduspäevi igas kuus, mis ei ole täielikult välja töötatud. Täiskuude arv korrutatakse 29,3-ga. Kõik need väärtused liidetakse ja saadakse arveldusperioodi päevade koguarv.

Puhkusetasu arvutamiseks korrutatakse puhkepäevade arv (tavaliselt 28) keskmise päevapalgaga.

Näide puhkusetasu arvutamisest osalise tööajaga töö eest

Mõelge näiteks sellele, kuidas arvestatakse puhkusetasu töötajale, kes täidab samaaegselt juhi ja laohoidja ülesandeid. Sõlmitud on sisemise osalise tööaja leping, töötaja täidab täiendavaid tööülesandeid 10 kuud. Juhatajana saab ta 28 000 rubla, laohoidja palk on 17 000 rubla. Peale töötasu muid tasusid polnud. Töötaja kirjutab avalduse 28-päevase puhkuse saamiseks.

Esimeses etapis kogutakse põhikoha eest puhkusetasu. Ülaltoodud näites kestis arveldusperiood 12 kuud, kuid üks neist ei olnud täielikult välja töötatud. Töötaja võttis 28 päeva puhkust, sellel kuul arvestati talle 1200 rubla. Nende andmete põhjal saate arvutada arveldusperioodi kogutulu: 28 000 * 11 + 1 200 = 309 200 rubla.
Nüüd määratakse arveldusperioodi päevade arv. 11 kuud on täielikult välja töötatud ja ülejäänud ühe kohta tehakse arvutused valemi järgi: 29,3 * 3 / 31 = 2,84. Päevade koguarv leitakse liites: 11 * 29,3 + 2,84 = 325,14.
Keskmine päevapalk arvutatakse: 309 200 / 325,14 = 950,97.
Põhikoha puhkusetasu suurus määratakse järgmise valemi järgi: 950,97 * 28 = 26 627,16.
Nüüd arvutatakse osalise tööajaga töökoha puhkusetasu suurus. Siin on periood täielikult välja töötatud, kogutulu on 17 000 * 0,5 * 10 = 85 000.
Täiendava töökoha viivised on: 85 000 / 10 / 29,3 = 290,10; 290,10 * 28 = 8122,8.
Puhkusetasud kokku: 26 627,16 + 8 122,8 = 34 749,96.

Osalise tööajaga töötaja puhkusetasu arvutamine toimub sama algoritmi järgi nagu põhitöötajate puhul. Puhkust antakse ka 28 päevaks. Arvutamiseks korrutatakse päevade arv keskmise päevapalgaga.

Osalise tööajaga puhkus ja põhitöökoht ei paku huvi mitte ainult puhkust planeerivatele töötajatele, vaid ka ressursse jagavatele tööandjatele. Selgitame välja, millist tööd peetakse osalise tööajaga tööks, millist tüüpi puhkust ja millises järjekorras saab osalise tööajaga töötajatele pakkuda.

Millal ja mitu päeva peab osalise tööajaga töötaja puhkust andma

Osalise tööajaga töötaja ja tema tööandja suhet reguleerivad Ch. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 44. Sellistel töötajatel on õigus ka puhkusele, mille kujundusel on mitmeid funktsioone. Mõelge, millist tüüpi puhkusele osalise tööajaga töötajad võivad loota ja milliseid reegleid tuleks nende pakkumisel järgida.

Osalise tööajaga töötajatele igal aastal pakutav põhipuhkus ei tohi kesta vähem kui 28 päeva. Seejuures tööandja, lähtudes art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 286 peab selle puhkuse andma samaaegselt puhkusega, mida osalise tööajaga töö saab põhitöökohas.

Võib tekkida olukord, kus põhikohal töötaval töötajal on õigus saada lisapuhkust, mille tulemusena ületab kogu puhkuse kestus osalise tööajaga töötamise puhkeaja kestust. Väljapääs keerulisest olukorrast on lihtne: osalise tööajaga töötajale antakse tasuta puhkus kuni “põhipuhkuse” lõpuni. Kui osalise tööajaga töötajal ei ole töötamise algusest puhkuseni möödunud 6 kuud, väljastatakse see talle ette.

TÄHTIS! Mis puudutab juures koolitus ja lisapuhkus Kaug-Põhja piirkondades töötavatele töötajatele, neid saab pakkuda eranditult põhitöökohas. Seda valdkonda reguleeriv eeskiri sisaldub artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 287.

Osalise tööajaga töötajatel on täielik õigus saada lapse kandmisega (rasedus ja sünnitus, lapsehooldus) seotud puhkust.

Dekreedi maksmise kohta vaata materjali "Sünnitustoetus osalise tööajaga töötajatele" .

Osalise tööajaga töötamise puhkusetasu arvutamise reeglid on identsed põhitöökoha tasude arvutamise reeglitega. Arvutamise aluseks on osalise tööajaga töötaja tegelik töötasu, arvestades tema töötamise aega. Esiteks määratakse eelmise 12 kuu keskmine päevapalk ja seejärel korrutatakse saadud arv puhkusepäevade arvuga.

Artiklist saate lugeda keskmise päevapalga arvutamise reeglite ja selle kohta, milliseid makseid tuleks arvutamisel arvesse võtta. "Kuidas arvutada keskmist kuupalka (valem)?" .

Osalise tööajaga töötajale puhkusetasu maksmise tähtaeg

Osalise tööajaga töötajatele puhkusetasu (3 päeva enne puhkust) maksmise kord ei erine ka põhitöökohas kehtivatest reeglitest. Samas on oluline arvestada Rostrudi täpsustustega, millele osakond viitas 06.06.2018 kirjas nr ТЗ / 3464-6-1. Selle kirja järgi peab puhkusetasu maksmise päevani mööduma 3 täiskalendripäeva. Näiteks kui töötaja puhkus algab esmaspäeval, tuleb puhkusetasu maksta hiljemalt neljapäeval. Varem on lubatud, hiljem mitte. Maksetähtaja rikkumise korral rakendab tööinspektsioon sanktsioone art. Haldusõiguserikkumiste seadustiku p 5.26.

Loe puhkusetasu maksmisega hilinenud trahvisummade kohta.

Tulemused

Võib-olla on igas ettevõttes töötajaid, kes soovivad parandada oma heaolu osalise tööajaga töötamise kaudu, suurendades seeläbi tööaja pikkust. Suhteid selle kategooria töötajatega reguleerib Ch. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 44. Osalise tööajaga töötajatele puhkuse tegemine erilisi raskusi ei valmista, küll aga tuleb arvestada tööseadustikus sätestatud tunnustega.