Personali hindamise parandamisest. JSC "Russian Railways" uus personali hindamissüsteem Venemaa Raudtee äriprofiil Millised küsimused

Uuspersonali arendamise tööriist

Anton Nagralyan, Venemaa Raudtee personaliosakonna juhataja

KOHTAb omadusedorganisatsioonid ja Venemaa Raudtee ettevõtete sertifitseerimise läbiviimine, ütleb personaliosakonna juhataja Anton Nagralyan.

Dialoogi kultuur

– Anton Aleksandrovitš, Venemaa Raudtee töötajate ettevõtte sertifitseerimine on läbi viidud varem. Millised on uue süsteemi erinevused ja millised on selle eelised?

- Seni on ettevõtete sertifitseerimine olnud peamiselt kontrollivahend ja üldiselt oli see suunatud ametikohale mittevastavate, tööülesannetega toimetulevate isikute väljaselgitamisele ja vastavate järelduste tegemisele. See oli meie ettevõtte traditsiooniline töövahend, millest on möödunud mitu põlvkonda raudteelasi.

Aga ajad muutuvad, töötingimused muutuvad, ettevõtte ülesanded muutuvad. Kaasaegne transpordi- ja logistikaturg dikteerib teatud nõuded nii personali kui ka personalijuhtimise osas. Kui ettevõtte ees seisab töö efektiivsuse tõstmine, siis vajame tööriistu, mis võimaldavad optimeerida personali värbamist sh juhtivatele kohtadele ning arendada seda tootmis- ja turuülesannetest lähtuvalt.

Seda turukonteksti arvestades oleme muutnud ettevõtte sertifitseerimise vormingut ja kohandanud selle eesmärke. Nüüd ei ole ettevõtte sertifitseerimise eesmärk tuvastada neid, kes ei vasta nende ametikohale. Nüüd peaks see olema tööriist personali värbamiseks, ettevõtte personalireservi moodustamiseks.uurimisinstituut, üks töötaja professionaalse arengu vahendeid.

Kvalitatiivseid soovitusi töötaja arendamiseks saab anda ainult siis, kui analüüsime üksikasjalikult spetsialisti töö tulemuslikkust, analüüsime tema saavutatud näitajaid, uurime kõiki tema otsuseid (nii edukaid kui ka ebaõnnestunud), hindame tema ettevõtte ja ametialaseid pädevusi. Vajame kvaliteetset tagasisidet. Seetõttu ei ole atesteerimisel teste, küsimusi ega ülesandeid. Ettevõtete sertifitseerimine toimub nüüd rahulikus õhkkonnas alluva ja juhi vahelise dialoogi vormis, mille käigus peetakse konstruktiivset arutelu nii üksiku töötaja kui ka ettevõtte kui terviku ees seisvate ülesannete üle.

- Milliseid võimalusi see sertifitseerimisvorming töötajatele avab?

- Kui me räägime juhist, kes viib läbi sertifitseerimist, siis ta saab võimaluse kohandada oma alluvate tööd, mõista, mida üldiselt on vaja teha, et töö tema vastutusalasse kuuluvas valdkonnas sujuks tõhusamalt.

Mis puutub atesteerimisel olevasse töötajasse, siis ta saab juhilt ammendavat tagasisidet oma töö kvaliteedi kohta ja saab teha järeldusi, mida on vaja muuta nii oma töös kui võib-olla ka endas. Ta saab hinnangu oma kompetentsidele ja näeb, mis suunas tal on vaja areneda. Juhi sihipärane, sihipärane tagasiside tõstab töötaja motivatsiooni, suunab teda kõrgemate tulemuste saavutamisele.

– Milline on ettevõtte sertifitseerimise tähtsus ettevõttele tervikuna?

– Dialoog juhi ja alluva vahel, mis peaks toimuma raamesettevõtte sertifitseerimise läbiviimine ei piirdu tegevusnäitajate arutamise ja hindamisega. See viitab laiemale kontekstile. Räägime eesmärkidest, mis seisavad nii ettevõtte, üksuse kui ka töötaja ees. Selle tulemusena hakkab iga alluv paremini mõistma ülesandeid, mida juht talle seab. Ettevõte saab omakorda lojaalsema ja ettevõtte probleemide lahendamisel kaasatud töötaja.

EristamaOlen uusToORPORATJaVnOthtunnistusja muudest vormidesttunnistused

Individuaalne vestlus otsese juhiga

Täiskohaga

Dialoog, kasutades konstruktiivset tagasisidet

Ühtsed hindamiskriteeriumid

Põhjalik hindamine

– Kas saaksite meile sertifitseerimismenetluse kohta rohkem rääkida?

– Nagu juba mainisin, toimub atesteerimine vestluse vormis, mille järel hindab juht töötaja tööülesannete täitmist. Vestluse käigus puudutatakse ilmtingimata atesteeritava ettevõtte kompetentside teemat, töötaja peab ise juhile rääkima, kuidas tema hinnangul teatud pädevused on kujunenud. Töötaja pädevuste hindamisel peaks juht muu hulgas tuginema intervjueeritava ettevõtte ülikoolis või meditsiini- ja sekkumisteenuste keskuse spetsialistide testimise tulemustele (hindamiskeskuse meetodid, Venemaa Raudtee äriprofiil, Äri IQ jne). Need tulemused võimaldavad juhil vältida oma hinnangutes subjektiivsust.

– Kardetakse, et juht ei pruugi olla oma alluva ettevõttepädevusi hinnates täiesti objektiivne. Kuidas seda vältida?

– Arvan, et oleme subjektiivsuse riskid minimeerinud. Sertifitseerimist läbi viivate juhtidega on tehtud palju tööd. Nad mõistavad, milleks sertifikaat on mõeldud, ja usun, et nad on oma hinnangutes võimalikult konstruktiivsed ja objektiivsed.

Oluline on see, et juhid peavad oskama õigesti tagasisidet anda. Alluva nõrkuste rõhutamine on sertifitseerimise läbiviimisel äärmiselt ebasoovitav stsenaarium. Alluvat hindama hakanud juhi esmane ülesanne on luua positiivne õhkkond diskussiooniks, suunata alluv tööle, dialoogiks ning selgitada, et sertifitseerimise tulemusi ei vaja juhtkond, vaid töötaja ise.

Lõpetuseks ärgem unustagem, et atesteeritava arengutaseme üle otsustamisel võetakse neid võrdlusmaterjalina arvessela ja Korporatiivülikoolis saadud objektiivsed andmed: kõigil sertifitseerimise läbivatel juhtidel on hinnang ettevõtte kompetentside arengutasemele.

- Kas töötaja võib sertifitseerimise tulemustega mitte nõustuda ja mida ta peaks sel juhul tegema?

- Kõik töötaja tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid on märgitud sertifitseerimislehel. Pea, pannes selle või teise punkti, selgitab ja ütleb, miks ja millest koondhinnang kujunes. Hindamisega mittenõustumisel on töötajal õigus pöörduda sertifitseerimiskomisjoni poole palvega ettevõtte sertifitseerimise tulemuste ülevaatamiseks.

- Kas ettevõtte sertifitseerimise tulemuste põhjal võib siiski teha märke “mittesertifitseeritud” ja algatada ametikoha ebapiisavuse tõttu vallandamise menetluse?

- Atesteerimise tulemuste põhjal saab anda kolm hinnet: “atesteeritud” (vastab peetavale ametikohale), “atesteeritud töö parandamise tingimusega” (vastab ametikohale, kuid peab järgima vahetu juhi soovitusi ), “ei ole atesteeritud” (ei vasta ametikohale). Viimasel juhul peab töölepingu ülesütlemise küsimuse otsustama kollektiivselt atesteerimiskomisjon, rangelt järgides tööseadustikku. Seega on sertifitseeritud töötaja kaitstud tema juhi ebaseadusliku või erapooliku tegevuse ja tegevuse eest sertifitseerimise ajal. Toon näite. Oletame, et juhi ja alluva vahel puudub algselt vastastikune mõistmine ning juht teeb sertifitseerimise käigus teadlikult otsuse töötaja ebakõla kohta. Ise ta aga seda inimest vallandada ei saa. Eeskirja kohaselt esitab atesteeritava, kes on saanud hinnangu ametikohale mittevastavuse kohta, uuesti atesteerimiseks tema juhist kõrgema auastmega atesteerimiskomisjon ja selle atesteerimiskomisjoni otsus on esikohal. töötaja edasine saatus. Samal ajal, kui konkreetsel juhil on tema töötajate hõivatud ametikohtadel mitu ebakõla juhtumit ja atesteerimiskomisjon, vastupidi, tunnistab nende vastavust ametikohale, tekib juhi enda jaoks palju küsimusi ...

cto ei kuulu ettevõtte atesteerimisele?

Otsusega ametisse määratud töötajad

Venemaa Raudtee direktorite nõukogu

Töötajad, kes on oma ametikohal töötanud alla 1 aasta

Rasedad naised

Naised, kellel on alla 1-aastased lapsed

- Teisisõnu, ettevõtte sertifitseerimine ei ole tööriist töötajate arvu optimeerimiseks?

– Rõhutan veel kord: ettevõtte sertifitseerimise eesmärk ei ole töötaja vallandamine, vaid tema erialase potentsiaali väljaselgitamine ning kokkuvõttes arengu- ja enesetäiendamise motivatsiooni tõstmine. Esiteks peaks juht ise olema huvitatud kvaliteedihinnangust. Samas võivad korralikult motiveeritud töötajad luua olulise positiivse efekti ettevõttele tervikuna. Lisaks võimaldab sertifitseerimine ka ratsionaalselt moodustada personalireservi, kuna just ettevõtte kompetentside, olemasolevate teadmiste, oskuste ja potentsiaali terviklik hinnang annab nägemuse, kus konkreetse spetsialisti järele võib olla kõige rohkem nõudlust.

Järkjärguline rakendamine

– Kõigepealt tahan märkida, et oleme edukalt ellu viinud sertifitseerimise pilootprojekti mitmel liiklusjärelevalve keskdirektoraadi koolitusväljakul. Positiivset tagasisidet saadi nii juhtidelt kui ka diplomeeritud töötajatelt. 2015. aastal atesteeritakse ainult Venemaa Raudtee (sh filiaalide) juhid ja nende asetäitjad. Kokku on see umbes 200 inimest. Aastatel 2016–2017 - osakonnajuhatajad, juhtiv- ja peaspetsialistid. Vastavalt kinnitatud määrusele toimub atesteerimine mitte sagedamini kui üks kord kolme aasta jooksul.

– Millised on selle personalijuhtimise tööriista väljavaated ettevõttes?

– Sertifitseerimine võimaldab meil koostada töötajate arengu teekaardi. Saame näha, milliste kompetentside osas peame juhtidega koostööd tugevdama. Saame teha vastavaid kohandusi Ettevõtete Ülikooli koolitusprogrammides ja välja töötada uusi eraldi kursusi. Kuna kõik sertifitseerimistulemused kantakse andmebaasi, saame neid kiiresti töödelda ja anda iga töötaja arendamiseks koheselt sihipäraseid soovitusi. Edaspidi töötab see süsteem nii: sertifitseeritud töötaja saab koos sertifitseerimise tulemustega õppetööks vajaliku kirjanduse nimekirja ja koolituste nimekirja, millel tal on soovitatav osaleda. Konkreetsed sammud tulevikus sõltuvad sellest, milliseid tulemusi me sertifitseerimislehtedel näeme. Samal ajal on oluline, et rõhku ei pandaks ainult halvasti arenenud oskuste parandamisele. Kõik pädevused nõuavad tähelepanu, me peame neid teatud tasemel hoidma.

Noore spetsialisti staatuses töötajatele viiakse ettevõtte atesteerimine läbi ilma ametikoha sobivuse kohta otsust tegemata. Sel juhul on sertifitseerimise eesmärk kindlaks teha ametialase ja karjääri kasvu võimalus.

– Ettevõtte sertifitseerimine hõlmab kõiki ettevõtte juhte. Kui keeruline on seda vahendit Venemaa Raudtee mastaabis rakendada?

Oleme teinud palju ettevalmistustööd. Ettevõtete atesteerimise väljatöötamisel analüüsisime globaalseid ettevõtete praktikaid, arvestasime meie valdkonna ja ettevõtte eripäradega. Näiteks maailmapraktikas pole sellist asja nagu “tagasiside raudteeobjekti suhtlemise kvaliteedi kohta”, kuid meie jaoks on selline kriteerium väga asjakohane. Arvan, et oleme loonud tööriista, mis töötab. Selle kogu ettevõttes levitamiseks oleme valinud ja koolitanud umbes 140 eksperti, kes juhendavad ettevõtte sertifitseerimise rakendamist. Nad töötavad direktoraatides ja katseobjektidel, räägivad, kuidas ettevõtte sertifitseerimisprotsessi õigesti korraldada, koostavad dokumente, viivad läbi intervjuusid ning valmistavad selleks ette juhte ja kandidaate. Loodame, et eksperdid suudavad luua soodsa meeleolu, teavitada kõiki asjaosalisi eelseisva menetluse eripäradest ja lahendada kõik võimalikud korralduslikud raskused.

IntervjueeritudJelena Uškova

| | |

BusinessIQ testi testülesande näide (analoog) (plokk "Arvutused")

DEMOVERSIOON. Näete rohkem näiteid BusinessIQ testiülesannetest erinevatele skaaladele. Pange tähele: link ei sisalda testi, vaid ainult ülesannete näiteid testimisprotseduuriga tutvumiseks - teie vastuseid ei võeta kuskil arvesse ja tulemust ei arvutata. Avalikus omandis esitatud ülesanded ei ole päris BusinessIQ testis – need on vaid olemasolevate analoogid.

Tehnika hindab järgmisi intellektuaalseid võimeid

• arvutused(matemaatiline intelligentsus, mustrite nägemine arvridades);
• sõnavara(aktiivne sõnavara, oskus töötada tõhusalt tekstidega);
• eruditsioon(silmapiiride laius);
• mälu(info meeldejätmise võime, mälumaht);
• andmetöötlus(numbrilise ja tekstilise teabe töötlemise oskus, hetke vaimne sooritus);
• ruumiline mõtlemine(oskus töötada graafikute, diagrammide, diagrammide ja joonistega);
• abstraktne loogika(analüüsi- ja sünteesivõime, järelduste tegemise ja järelduste tegemise oskus);
• üldine (keskmine) punktisumma.

Testülesannete täitmise aeg on piiratud – olenevalt testi skaalast 1,5-3 minutit ülesande kohta. Keskmine testimise aeg on umbes 1,5 tundi.

Tähelepanu! Arvutusvõimete testimise ajal on vastajal keelatud kasutada kalkulaatorit. Sellise funktsiooni, nagu mälu, diagnoosimise spetsiifilisus eeldab organisatsioonilist kontrolli testimisprotsessi üle vastavas üksuses, et vältida tulemuste moonutamist vastaja poolt (keelatud on kasutada paberit, pliiatsit, elektroonilisi märkmikke jne). Abstraktse loogika võime diagnoosimise plokis (testimise viimane plokk) on vastajal seevastu lubatud kasutada paberit ja pliiatsit.

TULEMUSTE ESITUS

Aruandevalikuid on kaks:

äriaruanne;
vastaja jaoks (pehme tagasiside).
Igaüks neist koosneb:

• graafiline profiil, mis näitab tegurite väärtusi;
• tekstisõnumid-tõlgendustegurid;
• tabeliandmed, mis sisaldavad töötlemata skoori, seinu ja protsentiile (protsent standardimisvalimis).

LOOMINGU AJALUGU

BusinessIQ testi praegune versioon loodi aastatel 2009-2010. laboratooriumi "Humanitarian Technologies" autorite meeskond: Altukhov V. V., Belorustsem A. S., Ivanova O. N., Presnova T. A. prof. Shmeleva A. G. Esiteks seisid autorid silmitsi ülesandega luua uut tüüpi ülesannete põhjal test, mis oleks sisult võimalikult lähedane kaasaegsete organisatsioonide töötajate tegelikule intellektuaalsele tegevusele.

BusinessIQ metoodika on labori pikaajalises praktikas oma toimivust tõestanud tööriistade pärija (need on intelligentsuse testid TIPS, TYPE, CTO) ja lahendab eelkäijate näovalidsuse probleemi. Lisaks on sellele meetodile lisatud skaala "Mälu".

Testi uurimisversioon sisaldas 148 ülesannet ja seda testiti mitmes äriorganisatsioonis, samuti juhtimise magistrantuuris. Täname järgmisi abi eest uurimisandmete kogumisel:

• Vladimir Anatoljevitš Žiltsov (ANO "Juhtide riikliku sertifitseerimiskeskuse" direktor),
• Aleksander Sergejevitš Komkov ("Binbank"),
• Jevgenija Nikolajevna Naumov, Mihhail Aleksandrovitš Filatov, Jelena Sergeevna Mihhailova (Rosselkhozbank OJSC),
• Nikolai Aleksandrovitš Tjurin (CJSC Russian Standard Bank).

PSÜHHOMEETRILISED PARAMEETRID

Kaalude sisemise järjepidevuse lõppuuring ja testinormide arvutamine viidi läbi 411 inimesest koosneval valimil. Proovi omadused:

• Vanus: 10 kuni 64 aastat (mediaan - 30 aastat).
• Haridus: keskeri-, mittetäielik kõrgem, kõrgem, olemas teaduskraad.
• Sugu: 104 meest, 307 naist.

Testi usaldusväärsuse-stabiilsuse hindamine viidi läbi kordustestimise teel. Usaldusväärse testi tulemuste vaheline korrelatsioon peaks olema suurem kui 0,5 (p = 0,05).

HARIDUS

Katsemetoodikaga töötamise koolitus on saadaval kaugkursusena. Võimalik on ka individuaalne (või väikestes rühmades) näost-näkku koolitus vastavalt individuaalse kasutajatoe programmile. Välja on töötatud metoodiline juhend, mis antakse kõigile testi kasutajatele tasuta.

Juhtide pädevus on võtmetegur iga äritegevuse arendamiseks, eriti nende ettevõtete puhul, kes sisenevad uutele turgudele, muudavad oma ärimudelit ja täiustavad organisatsiooni struktuuri. Just sellisesse olukorda satub täna Venemaa Raudtee, muutudes vedajaettevõttest ülemaailmseks transpordi- ja logistikaettevõtteks. Ja paljuski sõltub valduse juhtidest, kui edukalt Venemaa Raudtee operatiivülesandeid lahendab, turu väljakutsetele reageerib ja strateegilisi eesmärke saavutab. Tänasel päeval tegeleb ettevõtte töötajate kompetentside arendamisega, koolitamisega ja sertifitseerimisega 2010. aastal asutatud Venemaa Raudtee Korporatiivülikool.

Korporatiivülikooli olulisemateks funktsioonideks oli töötajate kompetentside kujundamine ja täpsustamine ning nende hindamine. Kuna just sellise hinnangu alusel on võimalik tuua süsteemi jooksev ja süvaõpe.

Esiteks tuleb märkida, et Ettevõtete Ülikooli loomine võimaldas ettevõttel alustada personaliga töötamist täiesti uuel tasemel. Loomulikult on üleriigilises mastaabis raudteevedude ohutuse ja järjepidevuse eest vastutaval ettevõttel alati kõrged nõudmised nii töö- kui ka juhtimisalastele teadmistele ja oskustele, töötajate ärilistele ja isikuomadustele. Neid nõudeid ei ole aga koondatud ühte süsteemi. Venemaa Raudtee erinevates struktuurijaotistes oli üksteisele palju eraldi nõudeid. Osadel raudteedel läbiviidud personali hindamine toimus psühholoogilise isiksuse testimise vormis, mille tulemused ei võimaldanud hinnata, mil määral vastavad töötaja ärilised ja isikuomadused ametikoha nõuetele ja ettevõtte kompetentsidele. Lisaks raskendas kasutatavate hindamismeetodite mitmekesisus koolituseesmärkide seadmist, juhtide jaoks vajalike arenguprogrammide valimist, kuna puudusid kriteeriumid, mille alusel hinnata juhtimiskoolituse hetketaset ja seada sihttase.

Korporatiivülikooli spetsialistid on koos personaliosakonnaga viimase viie aasta jooksul välja töötanud ja juurutanud valdusettevõtte praktikasse ühtsed kriteeriumid ja meetodid personali hindamiseks, toimub tsentraliseeritud kvaliteedikontroll ja tulemuslikkuse jälgimine. hindamisprotsessidest. 2010. aasta juunis kinnitati Venemaa Raudtee ettevõtete kompetentside mudel, mis sisaldab nõuete süsteemi erinevatel ametikohtadel asuvate spetsialistide ja juhtide teadmistele, oskustele ja käitumisele.

Hindamiskeskus

Ettevõtte kompetentside hindamise peamise tööriistana kasutab ettevõte hindamiskeskuse tehnoloogiat kui kõige usaldusväärsemat hindamismeetodit järgmiste omaduste tõttu:

• hindamiskeskuse harjutused simuleerivad tüüpilisi töösituatsioone, milles avalduvad juhtidele ja spetsialistidele vajalikud kompetentsid;
• hindamisprotseduur põhineb töötaja reaktsioonide võrdlemisel eeskujuliku käitumisega (pädevuse moodustavad käitumisnäitajad), mitte aga töötajate käitumise võrdlemist omavahel;
• iga pädevuse hindamine põhineb kahe või enama eriväljaõppe läbinud eksperdi vaatlusmaterjalidel;
• iga hinnang lepitakse kokku ekspertvaatlejate ühise arutelu käigus;
• Hindamiskeskus on kõikehõlmav hindamisprotseduur, kuna see ei sisalda mitte ainult simulatsiooniharjutusi, vaid ka küsimustikke, intervjuusid ja teste.

2014. aastal viis personalihindamise föderatsioon, kuhu kuuluvad Venemaa juhtivate konsultatsioonifirmade esindajad, läbi uuringu "Hindamiskeskus: kaasaegne rakenduspraktika Venemaal", mis oli pühendatud hindamiskeskuse kasutamise praktikale meie riigis. Uuringus osales üle 300 organisatsiooni. Tuleb märkida, et peaaegu kõigi võrdluskriteeriumide puhul vastab Venemaa Raudtee valduses kasutatav hindamiskeskuse tehnoloogia parimatele tavadele, nimelt:

• erinevate simuleeritud harjutuste arv ja konfiguratsioon
• tüübid, samuti on vaatlejate ja hindamismenetluses osalejate suhe optimaalne (10 juhi hindamisel osaleb 5 hindajat ja moderaator);
• vaatlejad kasutavad hinnangute kokkuleppimisel nii statistilisi meetodeid kui ka arutelu;
• hindamist viivad läbi pikaajalise erikoolituse läbinud spetsialistid.

Venemaa Raudtee Ettevõtete Ülikoolis hindasid esimestena ettevõtete pädevusi 1. taseme ametikohtade juhid, sealhulgas asepresidendid - individuaalsed süvaintervjuud, teised juhid - hindamiskeskus. Ajavahemikul 2010-2014 oli hinnatud I taseme ametikohtade juhtide arv üle 4000 inimese. Oma juhtimisoskuste süstemaatiliseks täiendamiseks ja pädevuse hindamise ajakohaste tulemuste saamiseks on juhtidel soovitatav käia hindamiskeskuses vähemalt kord kolme aasta jooksul.

Ühtse hindamismetoodika levitamiseks regionaalsele tasandile töötas Ettevõtlusülikool 2011. aastal välja materjalid II taseme ametikohtade juhtide hindamiskeskuse jaoks ning koostas erialase koolitusprogrammi (120 akadeemilist tundi) ekspertvaatlejate koolitamiseks. hindamise, personali jälgimise ja noortepoliitika (DTSOMP) maanteekeskustes 15 raudteepiirkonnas. Hindamiskeskuse meetodil hindamise läbiviimise oskusi on koolitatud üle 100 Arstihariduse ja Tervise Keskuse spetsialisti. Ettevõtete Ülikool rakendab igal aastal erinevaid personalihindamise valdkonna oskuste täiendamise vorme: viib läbi ümarlaudu ja praktikaid, korraldab kogemustevahetust võrgustikukoolide käigus ning annab edasi uusi hindamisvahendeid. 2015. aasta lõpuks on kavas standardiseerida DTSOMP-s personalihindamisega tegelevate spetsialistide töö, mis võimaldab süstematiseerida ja optimeerida nende tööd ning moodustada korrektse töötulemuste hindamise süsteemi. Tänu pidevale professionaalsele arengule, märkimisväärsele kogemusele ja kõrgele isiklikule töösse kaasamisele on enamikust DCMMC hindamise spetsialistidest saanud oma ala tõelised professionaalid. Hindamis-, personalijärelevalve- ja noortepoliitika teedekeskustes on hindamiskeskuse meetodil hinnatud tänaseks üle 13 000 2. taseme ametikoha juhi.

Hindamise tulemused

Pädevuste hindamise tulemused võimaldavad määrata juhtide arengu peamised valdkonnad: need teadmised, oskused ja vilumused, mis vajavad täiendamist. Kompetentside hindamise põhjal koostatakse individuaalne arengukava (IDP), mis võimaldab arendada pädevusi tootmistegevust katkestamata.

Personalijuhtimise osakond ja personalijuhtimise talitused kasutavad hindamise tulemusi ühtse personalireservi moodustamisel ja selle väljaõppel, samuti vabadele ametikohtadele määramise korraldamisel. Seega on personaliosakond kehtestanud reegli, et ühtki juhti ei saa ettevõtte kompetentside mudeli järgi määrata I astme juhtimistasandi ametikohale, kui tal puuduvad hindamiskeskuse tehnoloogiat kasutava hindamise tulemused.

Uued hindamisvahendid

Ettevõtete Ülikool töötab välja ja rakendab uusi meetodeid raudteetöötajate ettevõttepädevuste hindamiseks ja arendamiseks. Tänapäeval kasutatakse näiteks aktiivselt 2. ja 3. taseme ametikohtade juhtide kompetentside hindamiseks Venemaa Raudtee äriprofiili testi ning personalireservi kuuluvate noorte juhtide ja spetsialistide hindamiskonverentsi. Need meetodid võimaldavad suurt hulka töötajaid hõlmates kulutada pädevuste hindamisele vähem rahalisi ja inimressursse, samas on nende tulemused loomulikult vähem täpsed ja usaldusväärsed, kuid piisavad, et inimene mõistaks oma arengu suunda.

Praegu on globaalses personalihindamise praktikas peamiseks trendiks infotehnoloogia üha aktiivsem kasutamine, mis võimaldab oluliselt säästa ressursse. Ettevõtete Ülikool arendab ka ettevõtte kompetentside hindamise automatiseeritud versiooni, mille käigus hindamisprotseduuris osalejad täidavad arvutis ülesandeid hindamiskeskuse harjutuste põhjal. See formaat ei hõlma ekspertvaatlejate osalemist, hinnangud ja aruanded genereeritakse automaatselt. Uut tööriista plaanitakse kasutada juhtide pädevuste arendamiseks.

Arendatakse mitmeid uusi hindamisvahendeid muu hulgas kiireloomuliste äriprobleemide lahendamiseks. Nii alustasid ettevõtete ülikooli personalihindamise osakonna spetsialistid 2014. aastal töökaitse, tööohutuse ja keskkonnakontrolli osakonna eestvõttel põhimõtteliselt uue metoodika väljatöötamist juhtide tööalaste pädevuste arengutaseme hindamiseks. kaitseküsimused, mis võimaldab tuvastada töökaitse tagamise juhtimisviiside puudujääke JSC "RUSSIAN RAILWAYS" juures. Spetsiaalselt nendel eesmärkidel täpsustati ettevõtte pädevust "Tootmisprotsesside ohutuse tagamine", võttes arvesse taotluse spetsiifikat, ning töötati välja strateegiline seanss, mis võimaldab vaatlejatel seda pädevust hinnata ja juhtidel - hindamises osalejatel - vahetada kogemusi ja leida uusi lahendusi Venemaa Raudtee allüksuste tootmisprotsesside ohutuse parandamise päevakajaliste probleemide arutamisel.

Nii ettevõtte kui ka kutsealase pädevuse hindamise tulemused on Venemaa Raudteel aktiivselt juurutava ühtsete ettevõtete nõuete süsteemi (URC) lahutamatu osa. Praeguseks on välja töötatud Veondusdirektoraadi juhtide ja spetsialistide erialased kompetentsid ja vahendid nende hindamiseks ning alanud on Liiklusjärelevalve Keskdirektoraadi juhtide ja spetsialistide kutsepädevuste hindamise pilootaprobatsioon.

Seega on hindamine selle erinevates modifikatsioonides pidevalt sisenemas Venemaa Raudtee ettevõtte ellu tuttava töövahendina, mis võimaldab teil personali kiiremini ja tõhusamalt juhtida. Seetõttu peavad juhid mõistma hindamisvahendite olemust ja nägema nende avanevaid võimalusi kogenud ja kasvatavate noorte juhtide enesearenguks, edukate meeskondade ja tõhusate töömeeskondade loomiseks.

Ettevõtte tõhusaks juhtimiseks on oluline, et juhtkond teaks oma töötajate võimeid. Traditsiooniline lähenemine personali hindamisele – tööülesannete täitmisel – ei võimalda iga töötaja potentsiaali täiel määral ära kasutada. Personali hindamine on osa mitmest protsessist, mis võib oluliselt parandada nende efektiivsust. Loetleme need protsessid:

• personali arendamise juhtimine;
• ühtse personalireservi moodustamine;
• töötajate brändile orienteeritud käitumise kujundamine;
• muutus ettevõtte kultuuris.

Meie ajal, kriiside ja sanktsioonide ajal, on personali hindamine lihtsalt vajalik. Iga ettevõte peab ju töötama tõhusalt ja kasumlikult, mida suudavad tagada vaid kõrgelt kvalifitseeritud personal. Ettevõtte konkurentsivõime tagamiseks dünaamiliselt muutuvas turukeskkonnas on vaja strateegilisi muudatusi juhtimiskäsitluses – alates funktsionaalsete alamsüsteemide ja üksikute äriprotsesside juhtimisest kuni kompetentsipõhisel lähenemisel põhineva juhtimiseni.

Ettevõtte ühtne personalinõuete süsteem sisaldab nelja plokki:

• -korporatiivne pädevused(ettevõtte nõuded juhtimiskäitumisele ja mis tahes taseme juhi stiilile).
• -professionaalne pädevused(kajastada inimese teadmisi, oskusi ja võimeid oma funktsionaalsete kohustuste ja ametiülesannete täitmiseks).
• -potentsiaal arengule(keskendutakse edasisele arengule. Töötajad soovivad aktiivselt areneda, näevad väljavaateid karjääriredelil tõusmisel ning on valmis selleks pingutama ja oma ressursse kulutama).
• - jõudlus ja töökogemust(konkreetse töötaja areng ettevõttega liitumise hetkest: kus ta töötas, mis ametikohal, milline meeskond oli juhtimise all, millised ülesanded ja milliste tulemustega lahendati).

Hindamine ECT süsteemis toimub tsentraliseeritud automatiseeritud süsteemi kaudu. Igal ECT-plokil on oma hindamismeetodid.

Hindamismeetodid

On olemas järgmised hindamismeetodid:

Iga hindamismeetodi üksikasjad:

Hindamiskeskus(lühendatult AC) - terviklik metoodika juhtide isiklike ja äriliste omaduste ja oskuste hindamiseks, mis viiakse läbi tingimustes, mis simuleerivad juhi tegelikku tegevust.

Hindamiskeskuse meetodit viivad läbi DCMC töötajad 2. taseme ametikohtade juhtide jaoks.

AC-d kasutatakse: 1. ja 2. taseme ametikohtade juhtide ametikohtadele nimetatavate kandidaatide valikul; 1. ja 2. taseme ametikohtade juhtide valimisel ühtsesse personalireservi; kompleksse hindamistegevuse läbiviimisel; 1. ja 2. taseme ametikohtade juhtide arendamise prioriteetide määramisel.

Hindamiskeskus on spetsiaalselt korraldatud töötajate korporatiivsete kompetentside hindamise protseduur (6-10-liikmelistes rühmades), mis hõlmab erinevaid üksteist täiendavaid hindamismeetodeid (ärimängud, testid ja intervjuud); Hindamiskeskuses tegutsevad hindajatena eriväljaõppega eksperdid [!]

Hindamiskeskus selgitab välja juhi isikliku ja juhtimisalase tulemuslikkusega seotud tugevused ja riskid (vastutustundlikkus, oskused töös inimestega, otsuste tegemine, juhtimine jne). See toimub kahe päeva jooksul.

Juhte hinnatakse seitsme ettevõtte pädevuse alusel:

Hindamiskeskuse meetodi eelised ja puudused.

Hindamiskeskuse meetodil on tingimusteta eelised, mis hõlmavad järgmist:

• - kannab ettevõtte strateegia elemente, mis võimaldavad töötajal selgelt aru saada, milliste standardite poole ta pürgib;
• - võimaldab teil saada kõige objektiivsema hinnangu oskuste arenguastmele võrreldes testide ja intervjuudega, sest need näitavad ainult töötaja püüdlusi ja kalduvusi, kuid mitte oskuse olemasolu;
• - võimaldab ratsionaalselt investeerida personali arendamisse, sest ettevõte saab tasuda ainult nende töötajate koolituse eest, kes on võimelised uusi asju õppima;
• - mõistmise ja selguse personali hindamisel tagavad kõik ettevõtte töötajad, tk. tulemuseks on kõigile arusaadavad näitajad;
• - AC protseduur on juba samm personali arengu suunas.

Kuid samal ajal on meetodil mitmeid puudusi, mida tuleb arvesse võtta:

vahelduvvoolu protseduur on kallim kui töötajate testimine või küsitlemine;

vahelduvvoolu läbiviimine võtab rohkem aega kui testimine;

AC eeldab vaatlejate koolitamist ettevõtte töötajate hulgast.

ASPRK meetod(juhtide ja spetsialistide psühholoogilise diagnostika automatiseeritud süsteem) viiakse läbi noortele spetsialistidele ja vastuvõtul. See meetod on automatiseeritud, tulemuseks on psühholoogiline omadus.

ASPRK-d kasutatakse: kandidaatide valikul 2 ja 3 taseme ametikohtade juhtide ametikohtadele; juhi, spetsialisti määramisel või üleviimisel teisele ametikohale, noortele spetsialistidele.

ASPRK meetod automatiseeritud, on tulemuseks psühholoogiline tunnus, mis näitab:

• üldine käitumine tööl, inimestevahelistes kontaktides,
• juhtimisstiil,
• motivatsioon juhtimistegevuseks,
• professionaalne läbipõlemine,
• intellektuaalsed omadused,
• võimalikud strateegiad konfliktiolukordades,
• juhile ebasoovitavad omadused ja soovitused tegevusvaldkondade kohta (täitev-, haldus-, analüütilised, organisatsioonilised funktsioonid jne).

Hindamiskonverents onärimängudel, ärisimulatsioonil põhinev suurüritus (20-100 inimese rühmades), mille käigus hinnatakse ettevõtte kompetentse või käitumises avalduvaid individuaalseid äriomadusi. Hindamiskonverentsi kasutatakse: ühtse personalireservi 3. taseme ametikohtade juhtide valimisel; noortereservi kõigi tasandite ametikohtade juhtide ja spetsialistide valimisel; lootustandvamate töötajate valikul ja nende arendamisel pakiliste probleemide lahendamiseks.

Äri IQ test hindab töötaja intellektuaalset potentsiaali ja tema võimet töötada erinevat laadi teabega. "Business-IQ" testi kasutatakse: kandidaatide valimisel 1, 2 ja 3 taseme ametikohtade juhtide ametikohtadele; ettevõtete arengureservi, põhipersonalireservi ja kõikide ametikohtade juhtide ja spetsialistide noortereservi valimisel; kõikide tasandite juhtide ja spetsialistide saatmisel kulukale koolitusele/praktikale.

Hindamisskaala test "Äri-IQ" 0 kuni 10 punkti. Võimed, mida Business-IQ testib: sõnavara, arvutused, eruditsioon, mälu, abstraktne loogika, infotöötlus, ruumiline mõtlemine.

Test "Ettevõtte profiil" Venemaa Raudtee " diagnoosib põhjalikult töötaja psühholoogilisi ja isiklikke ärilisi omadusi, võttes arvesse ettevõtte pädevusi.

Venemaa Raudtee äriprofiili testi kasutatakse: kandidaatide valimisel 2 ja 3 taseme ametikohtade juhtide ametikohtadele; ettevõtete arengureservi, põhipersonalireservi ja kõikide ametikohtade juhtide ja spetsialistide noortereservi valimisel; noorte spetsialistide palkamisel (pärast 3-4 kuud tööle asumise kuupäevast) karjääri planeerimiseks ja edasiseks arenguks; 2., 3. ja 4. taseme ametikohtade juhtide ja spetsialistide saatmisel koolitusele, praktikale; personali hindamisel kiireloomuliste probleemide lahendamiseks.

Hindamisskaala test "Ettevõtte profiil"Vene Raudtee" on 0 kuni 3 punkti.

Ettevõtte kompetentside hindamiseks on Venemaa Raudtee võtnud kasutusele 4-tasemelise skaala nullist kolme punktini.

Pädevuste arendamise sihttasemeks loetakse tase 2 (vastab ootustele). Pädevusmudeli kasutamisel tuleb arvestada, et iga sõna ja lause skaala käitumisnäitajate kirjelduses on suure tähtsusega. Iga taseme sisukat kirjeldust tuleb võtta sõna-sõnalt. Näiteks hinde "2" saamiseks peab töötaja edukalt rakendama KÕIKI antud kompetentsi oskusi nii tuttavates kui ka uutes tingimustes ning hinde "O" saamiseks peavad töötaja käitumises täielikult puuduma käitumisnäitajad see pädevus.

Hindamistulemuste kasutamine.

Hindamise tulemused on teave, mis aitab kaasa täpsemate personaliotsuste tegemisele, koos järeldustega ettevõtte ja ametialaste kompetentside, isikliku ja ametialase potentsiaali, tulemuslikkuse ja töökogemuse kohta.

Hindamise tulemused, mis sisaldavad ettevõtte Venemaa Raudtee juhtide ja spetsialistide isikuandmeid, on konfidentsiaalne teave. Business IQ testi tulemused on üheks allikaks, mille abil prognoosida infoga töötamise ja õppimise tulemuslikkust seoses töötaja potentsiaalse võimega omandada uusi teadmisi ja oskusi.

Positiivsete otsuste langetamine töötajate jaoks, kelle Business IQ skoor on alla 3,5, on ebapiisava teabega töötamise tõenäosuse suurenemise tõttu kohatu. Hindamise läbiviimine Business IQ testiga ei ole soovitatav sagedamini kui kord aastas.

Venemaa Raudtee äriprofiili testi tulemused määravad kindlaks töötaja ettevõtte kompetentside arengutaseme ja ennustavad tema juhtimistegevuse edukust. Venemaa Raudtee äriprofiili testi läbimise tulemuste põhjal on soovitatav läbi viia täiendav intervjuu töötajatega, kellel on kahe või enama pädevuse hinded 0,5 punkti. Venemaa Raudtee äriprofiili testi abil hindamist ei soovitata teha sagedamini kui kord aastas.

Personali hindamine Venemaa Raudteel

Üldiselt tähendab kompetentsipõhise lähenemisviisi alusel üles ehitatud personalihindamise juurutamine Venemaa Raudteel mitte ainult diferentseeritud tööriistade komplekti väljatöötamist, vaid ka nende tööriistade ja tulemuste kasutamise kultuuri kujundamist. hindamisest.

Pädevuspõhine lähenemine- see on selline lähenemine inimese kirjeldamisele, hindamisele ja arendamisele, milles inimkäitumist käsitletakse tema pädevuste ilminguteks.

Pädevuspõhise lähenemise populaarsus on paljuski tingitud sellest, et selle raamistikus olevaid inimese kõiki omadusi ja omadusi hinnatakse tavaliselt jälgitava käitumise avaldumise järgi. See tähendab, et objektiivsuse töös inimesega tagab just käitumise jälgimise võimalus.

Mis kasu on pädevuspõhisest lähenemisest?

Pädevuspõhine lähenemine:

• - kirjeldab mitte niivõrd inimese teadmisi ja oskusi, kuivõrd käitumist, tegevusi, milles teadmised, oskused ja võimed avalduvad (tulemus) - see võimaldab vahetult siduda rakendatud teadmised spetsialisti tegevuse konkreetsete, mõõdetavate tulemustega ja seega mõista töötaja edu või ebaedu põhjused, leida meetmed töö tulemuslikkuse parandamiseks;
• - näitab mitte ainult inimese võimet vajalikku tegevust läbi viia, vaid ka selle eest vastutada - mõista, kuidas soovitud tulemus saavutatakse, mõista oma piire ja neid pidevalt laiendada - see suurendab töötajate vastutust, nende enesejuhtimine ja iseõppimine.

Pädevuspõhise lähenemise põhiülesanne on õpetada inimest ise oma teadmisi, oskusi ja võimeid juhtima, st olema võimeline õppima ja ennast arendama. Pädevuspõhise lähenemise eripäraks on ka see, et kompetentside kirjeldamiseks kasutatakse indikaatoreid, s.t. ilmingud teadmiste, oskuste ja omaduste käitumises, mille järgi on lihtne kindlaks teha töötaja pädevuse olemasolu.

Intervjuu – RZD juhend.

Intervjueerija ülesandeks on hankida piisav arv näiteid, mis võimaldavad tuvastada intervjueeritava tugevused, mis on tema tugevused (seoses kavandatava ametikohaga), ja kompetentsid, mis tema tulemuslikkust piiravad.

Peaasi on vältida üldistatud teabe saamist, mis ei näita mitte inimese tegelikku käitumist, vaid tema ideid optimaalse tegevuse kohta sellistes olukordades.

Proovige intervjuu läbi viia vabal, avatud viisil, kuid kõrvale kaldumata põhiküsimuste reast ja intervjuu ülesehitusest. Intervjuu struktuuri saab üles ehitada järgmiselt:

• 1.Tutvustus ja kontakti loomine (sissejuhatavad küsimused).
• 2. Intervjuu põhiosa (pädevuste lehed).
• 3. Vestluse lõpetamine.

Pädevuste hindamise põhimõtted.

Iga pädevuse hindamisel on vaja tugineda järgmisele diagnostilisele teabele:

• Pädevuse järgi hinnatud positiivsete ja negatiivsete näitajate arv.
• Hinnatava kontakt, enesekindlus ja eneseesitlus intervjuu alguses ja ajal.
• Vastuolude olemasolu loo ja käitumise vahel ("ütleb, et juht, on pelglik ja vaoshoitud").
• Konkreetsuse vältimine vastustes.

Tänapäeval ei piisa ainult heast spetsialistist. Kaasaegne äri nõuab laia silmaringi, huvi käimasolevate protsesside vastu, pidevat õppimist ja enesearengut. Ja selleks on vaja paljastada igaühe sisemine potentsiaal.

Personalitöö läbib ettevõtte kõiki tegevusi, mis tähendab, et edukus mitte ainult operatiivsete, vaid ka strateegiliste ülesannete lahendamisel sõltub suuresti selle tulemuslikkusest.

Kriisi ja sanktsioonide kontekstis võib pidada Venemaa Raudtee ettevõtte personali hindamise kõige sobivamaid meetodeid: hindamiskeskus, hindamiskonverents, äriprofiili-RZD test ja RZD intervjuu-juhend.

Bibliograafia:

24. märtsil 2014 N 735r

• 2. Interneti-ressurss. Manager Encyclopedia. Wikiproject E-xecutive.ru
• 3. Õppeväljaanne „Personalijuhtimine. Teooria ja praktika”, autor Vesnin Vladimir Rafailovich, kirjastus Prospekt LLC, 2010.
• 4. Venemaa Raudtee töötajate hindamise meetodite rakendamise juhised, kinnitatud Venemaa Raudtee korraldusega

24. märtsil 2014 N 735r

• 5. Moskvitin G.I. Juhtimine. (Õpik) Soovitab MO kaubanduses ja turunduses. Teine väljaanne. M: kirjastus Yurayt, 2016.
• 6. Moskvitin G.I. Juhtimine. (Avatud lähtekoodiga tarkvara õpik) MO poolt soovitatud juhtimisvaldkonnas. M: kirjastus Yurayt, 2016.

Zakharova E.Yu.

Moskva Pedagoogilise Riigi üliõpilane

Ülikool, Sotsiaal- ja Humanitaarhariduse Instituut.