Определите правильный перечень локальных нормативных актов. Локальные нормативные акты в организации

Любое предприятие, компания или фирма имеют среди своей документации действующие локальные нормативные акты, которые могут быть дисциплинарными правилами, должностными инструкциями или разными положениями. Локальный акт может относиться:

к разряду общеустановленных (обязательных) актов для любого предприятия,
к разряду актов, добровольно созданных работодателем.

Какими бы ни были локально-нормативные акты организации, важно, чтобы они существовали в рамках закона, то есть не имели противоречий с законодательством. Существует ещё один характерный признак такого фирменного документа. Локальный акт является обязательным для исполнения как для работодателя, так и для его подчинённых.

В данной статье рассмотрим всевозможные особенности этой разновидности документов.

Локальный акт - это…

Следует начать с того, что трудовой кодекс Российской Федерации (пятая статья ТКРФ) регулирует отношения между работодателем и работником посредством охраны труда, возможных соглашений и актов с нормами трудового права. Локальные акты организации с приведёнными в них нормами трудового права также регулируют рабочие отношения.

Подобный документ является общеустановленным для всех работодателей. Он соответствует и иной документации, которая содержит подобные критерии. Об этом говорит восьмая статья (первая часть) трудового кодекса. Однако какое-то определённое значение за понятием «локальный акт» не закреплено:

кто-то считает, что это локальные акты организации, которые содержат многократное повторение существующих правил поведения сотрудников, и устанавливает их работодатель (это неполное определение);
более правильным и полным будет следующее значение: «документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями».

Особенности документа (локально-нормативного акта)

Возможные изменения в нём определяются работодателем.
Нормы, содержащиеся в документе, не противоречат закону или трудовому договору.
Он утверждается в виде инструкции или положения руководителем-работодателем (закрепляется в письменном виде). В некоторых случаях - при взаимодействии с профсоюзом организации.
С этим документом обязательно знакомят сотрудника, подтверждая данное действие его личной подписью.
Имеет законную силу со дня, когда он будет принят, или другой прописанной на бумаге даты.
Прекращает своё действие, когда истекает его срок или в случае отмены работодателем/судом.

Какие документы относятся к локальным нормативным актам организации?

Ниже на фото приведен характерный для большинства организаций перечень документов, являющихся локальными нормативными актами.

Как принимаются локальные акты учреждения?

Каждый локальный нормативный акт организации проходит определённые этапы. Сначала он разрабатывается, потом согласовывается, затем утверждается, после чего только получает законную силу и вводится в действие.

Подобная последовательность создания таких документов может также устанавливаться характерным локальным актом (к примеру, согласно существующему в организации положению о порядке принятия локальных нормативных актов - образец акта приведён на фото).

Этап разработки локально-нормативных актов организации

Документ разрабатывается непосредственно специально занимающейся этой деятельностью (по назначению руководства) рабочей группой лиц (или лицом-исполнителем) на основании имеющегося приказа. Это может осуществить как простой сотрудник кадров или главный бухгалтер, так и объединение начальников подразделений.

Этап согласования локальных актов

После разработки локальный акт обязательно находится в процессе согласования с другими структурными подразделениями или отделами. При этом общие замечания, комментарии, согласие/несогласие работники отражают на отдельном специальном бланке.

Этап утверждения локальных актов учреждения (организации)

После процесса согласования документ направляется на утверждение начальству.

Перед тем как вынести своё решение, руководитель должен направить проект с обоснованием в профсоюзную организацию. Данный представительный орган со стороны сотрудников имеет максимум пять дней на рассмотрение и выдвижение в обратном порядке своего письменного мнения по поводу этого локального акта.

Если профсоюз соглашается с предложенным локальным актом, то этот документ вводится в своё действие.

Если же профсоюз не предоставил согласия, или же предоставил, но с учётом некоторых пожеланий, то руководитель обязан не позднее трёх дней (после получения ответа) организовать с представительным органом дополнительные консультации для достижения взаимопонимания и принятия решения.

Локальные акты школы

Стоит отдельно остановиться на документации в общеобразовательных учреждениях, которые могут самостоятельно создавать собственные локальные нормативные базы из актов потому, что Закон «Об образовании» Российской Федерации гласит, что устав общеобразовательного учреждения должен иметь определённый перечень локальных актов. Но при создании дополнительных документов, что вносят дополнения к существующему уставу (например, это могут быть новые локальные акты школы), необходимо обязательно зарегистрировать их в ИФНС. В противном случае возникнут несоответствия в нормативно-правовой базе организации.

Локальные акты учреждения общего образования являются законными и официальными правовыми документами. Они принимаются в надлежащей последовательности для регулирования отношений внутри школьной деятельности, отражённой в уставе организации.

Локальные акты школы должны отражать следующие принципы:

Они созданы для определённого образовательного учреждения и действуют, соответственно, в стенах одной организации.
Они представляют собой официальные письменные правовые документы, содержащие в себе все обязательные реквизиты.
В процессе создания и введения локального акта задействованы все субъекты процесса образования.

Виды локальных актов общеобразовательного учреждения

Школьные документы, а также локальные акты доу (дошкольного образовательного учреждения) могут быть нормативными. Такая документация содержит перечень определённых правил и норм, которые должны соблюдаться в обязательном порядке всеми участниками процесса образования. Для него характерно продолжительное во времени применение. Такие акты детализируют и дополняют правовую норму в отношении каждой отдельной школы.

Выделяют также и индивидуальные локальные акты. Как правило, они однократны и используются для закрепления определённого решения с юридической точки зрения.

Какие документы относятся к локальным школьным актам?

Локальные акты об образовании представляют собой постановления, решения, приказы, инструкции, правила, положения и договоры. Они отражают и регулируют разные стороны деятельности школы. К сведению, такую же разновидность документации имеют локальные акты доу. Рассмотрим каждый документ.

Постановления: эти локальные акты могут быть индивидуальными правовыми документами и нормативными. Они отражают в себе решение управляющего органа школы.
Решения: общее собрание сотрудников принимает локальные Такие документы очень часто носят характер рекомендаций.
Приказы: такой документ издаёт директор образовательного учреждения для разрешения основных задач. Например, ниже, на фото, приведён образец акта - приказ об утверждении правил внутреннего распорядка школы.
Органы, которые управляют школой, такими документами, как постановления и приказы, утверждают положения, правила, инструкции.

Как должны оформляться локально-нормативные акты

Трудовым законодательством не создано определённых требований относительно оформления подобных документов. Но существует ГОСТ Р6.30-2003, включающий информацию о необходимых требованиях, которые нужно соблюдать при создании и оформлении локального акта. Согласно ему, любой документ (за исключением письма) оформляется на специальном бланке и содержит следующую информацию:

полное и сокращённое название организации (то наименование, что указано в учредительных документах);
указание прописными буквами наименования после названия организации;
дата утверждения и последовательный номер акта при регистрации;
указание места создания и оформления документа;
наличие подписи(ей) согласования;
указание в конце документа информации о приложениях;
соблюдение структуры документа, в которую входят все необходимые положения (общие, основная часть и заключительные);
разделы (с номером и заголовком), пункты и подпункты обязательно являются содержательной частью документа;
проводится обязательная в середине верхнего поля листа (начиная со второй страницы).
Обязательно наличие грифа утверждения руководства организации в правом верхнем углу. Утверждение может быть представлено либо простой подписью начальника, либо отдельно созданным приказом. Всё заверяется печатью.

Ознакомление с актом сотрудников организации

После утверждения локально-нормативного акта он проходит стадию регистрации в специальном журнале и получает индивидуальный номер и указание даты, с которой он вступает в законную силу.

С этим актом руководство обязано ознакомить тех своих сотрудников, деятельность которых затронута в самом этом документе, согласно статье 22 (часть 2) трудового кодекса Российской Федерации. Процесс ознакомления отражается на специальных ознакомительных листах в виде отдельного приложения к локально-нормативному акту, а также отражается в журнале ознакомления.

Как локальные акты хранятся

Все оригинальные акты должны храниться в одном месте (канцелярии, приёмной или отделе кадров). Копирование документов происходит при распространении документа среди отделов и структурных подразделений.

Подобные локальные документы имеют неограниченный срок хранения в соответствии со списком типовых управленческих архивных документов, которые формируются при работе государственных органов, органов местного самоуправления и организаций.

Отсутствие обязательных ЛНА грозит компании штрафом. Проверьте, соответствует ли комплект законодательным требованиям, если нужно - внесите изменения. Образцы документов и советы экспертов вы найдете в статье.

В статье:

Образцы локальных нормативных актов от экспертов

Кто должен разрабатывать локальные нормативные правовые акты

ЛНА (локально-нормативные акты организации) - это документы, в которых прописаны нормы трудового права. Их утверждают работодатели в пределах своей компетенции. В отличие от приказов и распоряжений, ЛНА предназначены для многократного применения. Все работодатели, за исключением микропредприятий, заключающих с сотрудниками трудовые договоры по типовой форме, и физических лиц, не имеющих статуса ИП, разрабатывают обязательные локальные нормативные акты.

Что относится к локальным нормативным актам организации

Разрабатываемые и применяемые работодателями ЛНА могут носить общий или специальный характер . Действие нормативных документов общего характера распространяется на весь персонал организации, а специального - только на отдельные категории работников или на определенные ситуации.

Законодательством предусмотрены обязательные локальные нормативные акты организации. За их отсутствие инспектор ГИТ может выписать штраф.

Локальные акты организации. Образцы документов

Наряду с ними существуют необязательные локальные нормативные акты, например, положение о корпоративной культуре или медицинском страховании. Такие документы компания разрабатывает на свое усмотрение.

К локальным нормативным актам относят:

правила и инструкции по охране труда;
положение о работе с персональными данными ;
положение об оплате труда , премировании;
;
положение о порядке проведения аттестации;
порядок применения вахтового метода и т.д.

★ Штатное расписание, в отличие от других локальных актов, непосредственно не связано с трудовой деятельностью работников (письмо Роструда №ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014 ). Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним персонал.

Какие условия нельзя включать в локальные нормативные акты

Условия, которые противоречат законодательству

Нарушать законные права работников и ухудшать их положение по сравнению с законодательными и отраслевыми нормами не должен ни один локальный нормативный акт (ст. 8 ТК РФ). Поэтому в документ нельзя включать условия, противоречащие нормам Трудового кодекса РФ, отраслевых соглашений, коллективного договора.

Условия, которые нарушают права персонала

Правила внутреннего трудового распорядка или положения о дисциплине, предусматривающие денежные штрафы за опоздания, положения об отпусках, предоставляющие сотрудникам менее 28 дней оплачиваемого отдыха ежегодно, и прочие ЛНА, составленные с нарушениями, однозначно привлекут внимание проверяющего инспектора.

Чтобы не пришлось платить штраф и вносить изменения в локальный акт, не забудьте согласовать его проект с юристом компании, а в некоторых случаях - еще и с профсоюзом или иным органом, представляющим интересы работников.

★ Порядок согласования с профсоюзом ЛНА и других важных кадровых документов закреплен статьей 372 ТК РФ. Обязательному согласованию с представительным органом работников подлежат правила внутреннего трудового распорядка и любые локальные акты, которые устанавливают систему оплаты труда в организации, формы подготовки и дополнительного профессионального образования персонала, нормы бесплатной выдачи СИЗ, порядок аттестации сотрудников и не только. Подробнее , читайте в журнале «Кадровое дело».

Общий порядок принятия локальных нормативных актов

Этап 1. Разработка проекта

За основу можно взять типовой локальный нормативный акт-образец и внести в него необходимые изменения, например, дополнить недостающими разделами или пунктами. Разработку поручают одному исполнителю, назначенному приказом руководства, или группе специалистов.

Памятка кадровика. Обязательные реквизиты локального акта

Этап 2. Согласование

Направьте проект на согласование руководителю юридического отдела, главному бухгалтеру организации (если речь идет о документе, имеющем отношение к финансовому обеспечению персонала) и другим уполномоченным должностным лицам. Если нужно, согласуйте ЛНА с профсоюзом. Если есть замечания, внесите необходимые поправки, если нет - передайте проект на утверждение.

Замечание к проекту локального нормативного акта, направляемого на согласование

Этап 3. Утверждение

Локальные нормативные акты вправе принимать только руководитель организации, без подписи которого документ не вступает в действие. Если устав компании наделяет такими полномочиями коллегиальный управляющий орган, ЛНА утверждаются его председателем.

Есть два способа утвердить внутренний нормативный документ : поставить гриф с подписью уполномоченного лица, например, генерального директора компании, на титульной странице или издать от его имени отдельный приказ.

№ 1. Локальный акт утвердили приказом за подписью и. о. руководителя

Документ начнет действовать с момента, когда издали приказ, но вы вправе выбрать другую дату.

№ 2. Локальный акт утвердили грифом с подписью руководителя

Гриф утверждения подписью руководителя ставьте в правом верхнем углу титульного листа документа. В него включают слово УТВЕРЖДАЮ, без кавычек, наименование должности, личную подпись, инициалы, фамилию, дату и печать.

Этап 4. Передача на ознакомление

Персонал следует ознакомить под подпись со всеми локальными актами, имеющими непосредственное отношение к трудовой деятельности. С ЛНА общего характера, такими как ПВТР или положение об оплате труда, знакомят всех сотрудников организации. Если документ носит специальный характер, ознакомьте с ним только сотрудников, на которых распространяется его действие. Способ ознакомления выбирает работодатель: можно завести отдельный журнал, прикрепить к локальному акту (в конце) лист с таблицей для подписей или предусмотреть специальную графу на бланке трудового договора.

Лист ознакомления сотрудников с локальным документом организации

Внимание! ЛНА вступает в действие со дня утверждения или со дня, указанного в приказе об утверждении, и применяется к отношениям, возникшим после этой даты.

Как внести изменения в локальные нормативные акты работодателя

Изменения в ЛНА вносят по требованию контролирующих органов или профсоюза, по решению работодателя или в связи с законодательными нововведениями. Какой бы ни была причина, вносить изменения следует в таком же порядке, как проходило первоначальное утверждение: сначала согласовать новую редакцию ЛНА с уполномоченными должностными лицами и профсоюзом, а затем передать на подпись руководителю. Не забудьте ознакомить персонал, на который распространяется действие ЛНА, под подпись со всеми внесенными изменениями.

Приказ об утверждении новой редакции локального документа

Если поправки вносят в документ, содержание которого влияет на условия трудовых договоров, заключенных с сотрудниками предприятия, придется применить процедуру, предусмотренную статьей 74 ТК РФ. Речь идет об изменении условий трудового договора. Каждого работника, которого они коснутся, следует предупредить не позже чем за два месяца. Кроме того, необходимо доказать, что правки вносятся в связи с объективными технологическими или организационными изменениями, не позволяющими сохранить прежние условия.

Локальные нормативные акты регулируют работу конкретного предприятия. Обязательные ЛНА разрабатывают все работодатели, за исключением микропредприятий и физлиц, не имеющих статуса ИП. За отсутствие графика отпусков, штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка организации грозит штраф.

ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ ЛНА, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Общим качеством, объединяющим все ЛНА, является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации (работникам данного работодателя). В «Толковом словаре русского языка» С.И. Ожегова слово «локальный» определяется как «местный, не выходящий за определенные пределы». В контексте рассматриваемого вопроса можно говорить о пределах компетенции работодателя. Таким образом, ЛНА регулируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации или у данного конкретного индивидуального предпринимателя.

Локальные нормы, как правило, регулируют тот же круг правоотношений в сфере труда, что и общие нормы трудового законодательства, но с учетом их особенностей в конкретных условиях того или иного работодателя. Например, продолжительность рабочей недели, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливаются ст. 91, 115 ТК РФ, а распределение рабочего времени (режим труда) в конкретных условиях данного работодателя с учетом специфики производства и труда может устанавливаться при помощи локальных правовых норм (например, правил внутреннего трудового распорядка, графика работы организации, графика сменности и др.).

Таким образом, по сравнению с законодательным регулированием, осуществляемым в централизованном порядке, локальное регулирование отличается некоторым своеобразием, которое проявляется прежде всего в том, что:

· осуществляется непосредственно в сфере труда - у работодателей;

· имеет подзаконный характер, главным образом, развивая и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентными органами и не может противоречить централизованному регулированию;

· направлено на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данного работодателя и не урегулированы (или не полностью урегулированы) в централизованном порядке;

· осуществляется во многих случаях с участием самих работников организации или их представительного органа в случаях, предусмотренных законом (ст. 29–31 ТК РФ).

Правовым основанием (базой) для локального нормотворчества все же остаются федеральные, региональные и отраслевые нормативные правовые акты и в первую очередь Трудовой кодекс РФ. Законодатель в нем, как правило, определяет задачу или указывает общее направление, круг вопросов локального нормативного регулирования. В ряде случаев в Трудовом кодексе РФ содержится весьма подробный перечень вопросов, которые подлежат правовой регламентации при локальном регулировании. Примером тому может служить ст. 189 ТК РФ, определяющая содержание и структуру правил внутреннего трудового распорядка. В других случаях Трудовой кодекс содержит только принципиальные указания о возможности принятия локального нормативного акта. К примеру, в соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера и системы премирования. Такие вопросы должны решаться работодателем путем разработки ЛНА, принимаемого с учетом мнения представительного органа работников.

Локальные нормы трудового законодательства применяются и тогда, когда отдельные вопросы регламентированы в ТК РФ сравнительно полно и возникает лишь необходимость детализировать их применение к конкретным условиям организации труда в том или ином производстве (сфере управления, оказания услуг и т.п.). Такие нормы не содержат ничего принципиально нового. Они лишь уточняют применительно к данной конкретной обстановке то, что уже дано в законе или подзаконном нормативном правовом акте трудового законодательства.

При этом, как правило, конкретизируются лишь те общие нормы трудового законодательства, которые по существу не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений. Характерным примером является установление в положении об оплате труда порядка места и сроков выплаты заработной платы у конкретного работодателя (ст. 136 ТК РФ). Также в ЛНА конкретизируются положения ст. 147 ТК РФ, предусматривающей оплату труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, ст. 149 ТК РФ по поводу оплаты труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий, работе в ночное время и др.). В этих случаях размер доплаты законом не устанавливается. В соответствии со ст. 149 ТК РФ размер доплаты определяется локальными актами, но не может быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Помимо этого, очень важно понимать, что в локальных нормативных актах конкретного работодателя могут предусматриваться нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых прав работников. К примеру, ст. 157 ТК РФ предусматривает минимальный гарантированный размер оплаты времени простоя не по вине работника не менее двух третей средней месячной заработной платы работника. В локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда) этот размер может быть повышен даже до 100 % средней заработной платы конкретного работника данной организации.

Очень важен порядок принятия ЛНА. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения представительного органа работников, считаются недействительными с момента принятия и не подлежат применению.

Таким образом, можно сформулировать понятие локальных нормативных актов как принятых работодателем в установленном порядке правил обязательного поведения работников и работодателя, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения по вопросам условий труда работников, а также организационно-управленческой деятельности работодателя.

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЛНА, ИХ СОДЕРЖАНИЕ

Для всесторонней характеристики ЛНА их можно подразделить на определенные виды по следующим основаниям:

· сфере действия;

· сроку действия;

· способу их принятия;

· степени обязательности.

По сфере действия выделяются ЛНА общего (широкого) и специального (узкого) действия. ЛНА общего (широкого) действия включают нормы, касающиеся регулирования различных сторон трудового отношения. К таким локальным актам следует отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка или положение о персонале. ЛНА специального (узкого) действия либо регулируют отдельные стороны трудового отношения, как, например, график отпусков или положение об оплате труда, либо их действие касается лишь определенных категорий работников, например, инструкция по работе с клиентами, положение об аттестации работников.

По сроку действия ЛНА могут быть подразделены на акты неопределенного срока действия (это бóльшая часть ЛНА) и определенного срока действия (график отпусков). Неопределенный срок действия ЛНА (до замены новыми или до отмены) позволяет быстро учитывать изменяющиеся условия труда и в то же время своевременно устанавливать соответствующее нормативное регулирование.

По способу принятия ЛНА следует подразделить на два вида: акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и единоличные акты работодателя.

По степени обязательности ЛНА можно подразделить на обязательные (предписанные законодательством), обязательные при определенных условиях (например, при условии проведения аттестации, согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ необходимо принимать соответствующий ЛНА) и факультативные (необязательного характера, принимаемые исключительно по решению работодателя).

Рассмотрим особенности составления отдельных ЛНА различных видов.

Правила внутреннего трудового распорядка организации (ПВТР)

Всякий коллективный труд требует согласованных действий, для чего необходимы должная организация труда и управление трудовым процессом, четкий трудовой распорядок. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный акт, действующий у работодателя (ст. 189 ТК РФ). Главная цель - способствовать поддержанию правопорядка в организации, укреплению трудовой дисциплины, надлежащей организации управления, производственного процесса и труда, рациональному использованию рабочего времени и в конечном итоге повышению эффективности производства.

Статья 189 ТК РФ определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором.

Помимо этого, ПВТР - это один из важнейших ЛНА, определяющих содержание управленческой деятельности в организации. В ПВТР регламентируются в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

ПВТР могут состоять из следующих разделов:

1. Общие положения.

2. Порядок приема и увольнения работников организации.

3. Основные права и обязанности работников организации.

4. Основные права и обязанности работодателя.

5. Рабочее время и его использование.

6. Время отдыха.

7. Поощрения за труд.

8. Ответственность за нарушение дисциплины труда.

9. Обеспечение порядка в структурных подразделениях организации.

Трудовые обязанности работников, указанные в ст. 21 ТК РФ, могут конкретизироваться в ПВТР данного работодателя с учетом особенностей производства и труда. Индивидуальные обязанности конкретного работника, как известно, закрепляются в трудовом договоре, а нередко и в должностной инструкции, разработанной работодателем.

Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК РФ и конкретизируются в ПВТР данной организации.

В ПВТР необходимо включать:

· режим рабочего времени работающих в данной организации, предусматривающий в соответствии со ст. 100 ТК РФ продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);

· время начала и окончания работы;

· время перерывов в работе;

· число смен в сутки;

· чередование рабочих и нерабочих дней.

ПВТР должны содержать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ) с указанием в нем продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (не менее трех календарных дней), предоставляемого работникам за такой режим труда.

В ПВТР необходимо включить положения, конкретизирующие процедуру применения мер дисциплинарной ответственности. Они могут включать в себя следующие стадии: возбуждение и расследование работодателем (его представителем) дела; вынесение работодателем (его представителем) решения о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выбор применяемой меры ответственности; получение объяснений работника; издание приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В ПВТР рекомендуется включить обязанность работодателя (его представителя) выявлять не только мотивы и причины совершенного дисциплинарного проступка, но и все обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности и выборе применяемой меры ответственности. В перечне таких обстоятельств целесообразно было бы прямо указать, что работодатель (его представитель) помимо предшествующей работы должен выяснить и обстоятельства, характеризующие личность работника.

Положение об оплате труда

Рыночные экономические отношения, складывающиеся сегодня в условиях российской действительности, предоставляют субъектам трудового правоотношения полную свободу самостоятельно устанавливать размер заработной платы без ограничения ее максимального размера.

Государство устанавливает исходные параметры определения размера заработной платы для работников организаций бюджетной сферы финансирования, оказывает, главным образом, лишь косвенное воздействие на размер оплаты труда отдельного работника, а также на размер фонда оплаты труда организации (через налоговое законодательство). Это весьма важно для разработки и принятия в установленном порядке в организациях соответствующих ЛНА, касающихся оплаты труда работников различных категорий (рабочих, служащих, руководителей).

Решение проблемы локального регулирования оплаты труда путем разработки и принятия в организации специального положения об оплате труда представляется наиболее демократичным и удобным для применения: все положения, касающиеся заработной платы, согласованы между собой и собраны в едином акте.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим у данного работодателя системами оплаты труда.

С учетом выполнения различными работниками разнообразных видов работ в положении об оплате труда как локальном нормативном акте следует четко закрепить порядок оплаты труда всех работников данной организации.

В положении об оплате труда необходимо прежде всего определить основные показатели системы оплаты труда, указанные в ст. 143 ТК РФ: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работниками работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам сегодня производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), первые выпуски которого утверждались еще в 80-е гг.), Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС), утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г., который применяется с последующими изменениями и дополнениями .

При разработке тарифной сетки (ст. 143 ТК РФ) в положении об оплате труда следует определиться с главными ее элементами, к которым относятся: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду). В настоящее время в большинстве организаций действует 5-ти или 6-разрядная тарифная сетка, хотя есть и 8-ми, 10-ти разрядные тарифные сетки.

Тарифная система, предусмотренная в положении об оплате труда, приобретает законченный вид, будучи дополненной доплатами и надбавками, которые могут устанавливаться отдельным категориям работников данной организации. Цель надбавок – стимулировать работу по определенным профессиям, мастерство работника и др. Цель доплат - компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и др.). Трудовой кодекс РФ дает возможность решать эти и другие вопросы оплаты труда самостоятельно на локальном уровне конкретной организации с учетом особенностей производства и организации труда, а также ее финансовых возможностей.

Положение об оплате труда работников данной организации в необходимых случаях должно содержать также схему должностных окладов служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей). Хотя надо заметить, что с распространением в организациях производственной сферы единых тарифных сеток, охватывающих как рабочих, так и служащих, схемы должностных окладов утрачивают свое значение. Их применение все больше ограничивается организациями, использующими преимущественно интеллектуальный труд , и государственными учреждениями. Для государственных учреждений схемы окладов вводятся соответствующими нормативными правовыми актами.

В положение об оплате труда следует обязательно включить системы заработной платы для отдельных категорий работников (групп работников) . Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования и др.

Работодатель в установленном законом порядке (с учетом мнения представительного органа работников) вправе устанавливать различные стимулирующие выплаты (премии, вознаграждение по итогам работы организации за год и др.) Следовательно, положение об оплате труда работников данной организации может предусматривать премирование работников за качество и результативность труда, длительный стаж работы в данной организации и т.п.

При разработке премиальной системы в той или иной организации необходимо предусмотреть, чтобы эта система включала в себя:

· показатели (за что выплачивается премия);

· условия премирования (при каких условиях и за какие показатели выплачивается премия);

· размеры премий;

· периодичность премирования;

· основание и условия непредставления к премированию (например, за брак в работе, нарушение технологии и т.д.).

Премирование может осуществляться по одному или по группе показателей. Регулярные премии, выплачиваемые на основании принятых в организации положений об оплате труда (или самостоятельных положений о премировании) по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы работников данной организации.

В положении об оплате труда необходимо предусмотреть порядок и сроки оплаты труда в натуральной форме, определить с учетом деятельности организации конкретные виды продукции (продуктов, товаров), которые могут компенсировать денежную форму оплаты труда, имея в виду, что согласно закону выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст. 131 ТК РФ).

Положение об аттестации работников

Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и оценке работы кадров. В связи с этим неуклонно возрастает значение аттестации работников как одной из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств работников, включая и руководителей всех уровней.

Вопрос о правовом регулировании аттестации имеет важное практическое значение в регулировании отношений в сфере труда. Между тем до настоящего времени в трудовом законодательстве отсутствует определение понятия аттестации работников.

Анализ ученых и практиков в области трудового права приводит к выводу о том, что аттестация есть не что иное, как проведение проверки квалификации работника путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, способностей, т.е. соответствия занимаемой должности. При этом важно подчеркнуть, что работник обязан в соответствии с установленными у данного работодателя правилами пройти аттестацию (проверку профессиональных знаний по занимаемой должности). Иными словами, он должен совершить установленные положением о проведении аттестации действия, чтобы показать уровень своей профессиональной квалификации и на этой основе подтвердить свое право на выполнение трудовых обязанностей по занимаемой должности (выполняемой работе) согласно заключенному трудовому договору.

Говоря о сущности правового регулирования аттестации работников, следует сказать, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий для правильного решения следующих юридических вопросов:

· сохранения содержания трудового договора;

· изменения содержания трудового договора вследствие предстоящей корректировки трудовых обязанностей работника;

· прекращения трудового договора.

Исходя из сказанного выше, аттестацию работников можно определить как юридическую обязанность проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности, организуемую работодателем в соответствии с установленными правилами с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности и установления возможности сохранения, изменения или прекращения трудовых договоров. Такое определение аттестации целесообразно включить в общую часть (раздел) Положения об аттестации работников данной организации.

В положении об аттестации работников конкретного работодателя должна быть четко регламентирована процедура проведения аттестации (ее периодичность, создание аттестационных комиссий, подготовка и представление необходимых документов на аттестуемых работников и т.д.).

Подготовительный период является наиболее ответственным этапом организации аттестации. От того, насколько своевременно и в соответствии с действующим положением о порядке проведения аттестации выполнена соответствующая подготовительная работа, предусмотренная на этом этапе, во многом зависят конечные результаты аттестации.

При определении порядка подготовки к проведению аттестации в положении целесообразно отразить регламентацию следующих вопросов: цели, задачи и порядок проведения аттестации; уточнение круга работников, подлежащих аттестации; порядок утверждения графиков и сроков проведения аттестации; порядок создания аттестационных комиссий; порядок подготовки документов на аттестуемых и представление этих документов в аттестационную комиссию.

Следует иметь в виду, что при уточнении круга аттестуемых работников в очередную аттестацию не стоит включать беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Дело в том, что даже при отрицательных результатах аттестации, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с указанными работниками не допускается (ст. 261 ТК РФ).

Локальные положения об аттестации должны включать нормы, содержащие указания на конкретную периодичность (сроки) проведения аттестации работников с учетом занимаемой должности, содержания трудовой функции, ответственности и других факторов.

В графике проведения аттестации, утверждаемом руководителем организации, указываются: дата и время проведение аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого. Здесь же целесообразно предусмотреть резервное время для проведения аттестации тех работников, которые в установленное время не были аттестованы по уважительным причинам (болезнь, командировки, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.п.). Вместе с тем такие поправки в графике не должны приводить к нарушению общих сроков аттестации, установленных приказом руководителя организации.

В условиях сегодняшнего дня весьма актуальными остаются вопросы оптимизации деятельности аттестационных комиссий, создаваемых в организациях. Общие положения о порядке формирования и деятельности таких комиссий должны быть уточнены в локальных положениях об аттестации с учетом особенностей деятельности данной организации, состава работников и других факторов. Это необходимо сделать прежде всего потому, что деятельность аттестационных комиссий не ограничивается ознакомлением с документами, представляемыми на аттестуемых работников, и вынесением на этой основе соответствующего решения. Работа комиссий значительно шире и включает также подготовку этих документов, проведение с аттестуемыми в необходимых случаях собеседования, доведение до них принятого комиссией решения, доведение до сведения руководителя организации результатов периодической аттестации, обеспечение необходимой гласности об итогах аттестации и др. Все это требует соответствующей правовой регламентации в положении об аттестации работников, принятом в установленном порядке в данной организации.

Положение об аттестации работников должно содержать не только регламентацию подготовительной работы к ее проведению, но и сам порядок проведения аттестации и принятия по ее результатам соответствующих решений (порядок проведения заседания аттестационной комиссии, содержание протокола заседания комиссии, порядок подготовки решения об оценке работы аттестуемых работников, порядок вынесения решений по результатам аттестации и др.).

Оценка профессиональной деятельности аттестуемого работника должна основываться, главным образом, на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности (выполняемой работе), определении его роли и степени участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением организации задач, сложности выполняемой им работы, конкретной ее результативности. При этом должны учитываться не только профессиональные знания этого работника, но и опыт его работы, повышение квалификации, учеба в соответствующих учебных заведениях без отрыва от работы.

В отношении аттестуемых работников менеджерского (руководящего) звена целесообразно учитывать также организаторские способности, т.е. способности обеспечить сплоченность данного коллектива работников, надлежащую дисциплину труда в подчиненном ему структурном подразделении или на участке работы.

Следует иметь в виду, что решение аттестационной комиссии должно быть фактически и юридически обоснованным, иначе аттестация не даст желаемых результатов. Поэтому важно зафиксировать в локальном положении об аттестации те оценки аттестуемому работнику, которые может вынести аттестационная комиссия (например, о соответствии работника занимаемой должности; соответствии занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; несоответствии занимаемой должности; повышении в должности; включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность и др.).

Завершающим этапом проведения аттестации, как известно, является реализация решений, принятых аттестационными комиссиями. В этом плане в локальном нормативном акте об аттестации работников целесообразно конкретизировать обязанности аттестационных комиссий по подведению итогов аттестационной компании и представлению результатов и итогов аттестации руководителю организации для принятия соответствующих решений.

В положении об аттестации работников необходимо также указать, что трудовые споры по вопросам перевода на другую работу, увольнения работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Локальные акты организации – один из основных методов юридического регулирования множества аспектов трудовых взаимоотношений. О том, как принимаются локальные нормативные акты, какие существуют их виды, и какие предъявляются требования к данным документам, следует знать каждому работодателю. Ведь, если будут отсутствовать определенные обязательные локально-нормативные акты организации – это может привести к негативным последствиям для всего предприятия в целом и для отдельных его руководителей в частности.

Локально-нормативные акты организации – что это такое

С юридической точки зрения, локально-нормативные акты – это документы, утверждающие определенные правила в рамках конкретного субъекта хозяйствования. Они служат для обеспечения регулирования взаимоотношений работодателя с трудящимися, установления требований к каждой из сторон взаимоотношений и регламентирования иных аспектов трудовой деятельности. При этом цели принятия локальных нормативных актов (ЛНА) могут различаться, а количество их возможных видов – крайне широко.

Чаще всего, разработка и последующее внедрение ЛНА находятся в сфере ответственности . Однако, при отсутствии подобной структуры в рамках компании, их может принимать бухгалтерия, непосредственное руководство или иные сотрудники, уполномоченные на ведение такой деятельности. В целом же, ЛНА представляют собой юридически значимые документы, регламентирующие трудовые взаимоотношения в рамках как отдельного субъекта хозяйствования, так и его структурных подразделений, обязательные к исполнению и определяющие основные условия труда. ЛНА акты являются одним из основных инструментов, за счет которых реализуется кадровая политика на предприятии.

Несмотря на то, что локальные акты организации чаще всего располагаются в сфере ответственности отдела кадров организации, следует отличать их от иной кадровой документации. Главным критерием подобного различия является доступность ЛНА для персонала и присутствие в ЛНА определенных регулирующих функций. То есть – кадровые журналы регистрации, сотрудников и иные схожие документы, не устанавливающие определенные требования сами по себе, нельзя отнести к ЛНА.

Локальные нормативные акты по ТК РФ – правовое регулирование

Так как ЛНА оказывают значительное влияние на трудящихся, работодателей и наличествующие между ними трудовые отношения в целом, российское законодательство в целях защиты интересов трудящихся устанавливает определенные требования в отношении данной внутренней документации организации. Преимущественно данное законодательное регулирование обеспечивается следующими положениями Трудового кодекса РФ:

Ст.5. Её положения предусматривают возможность регулирования трудовых и иных связанных с ними видов взаимоотношений в том числе с помощью ЛНА в рамках субъектов хозяйствования.
Ст.8. Данная статья раскрывает понятие ЛНА, основные принципы принятия ЛНА на предприятии и ключевые требования к ним.
Ст.12. Означенной статьей регулируется понятие сроков действия трудовых нормативов во времени, в том числе и в отношении ЛНА, действующих на предприятии, включая порядок начала действия положений локальных актов и их окончания.
Ст.13. Её нормативы раскрывают ограничение действия трудовых нормативов в пространстве, распространяя федеральные нормы на всю территорию РФ, правовые акты субъектов РФ и муниципалитетов – на их территорию, и ЛНА – на сотрудников конкретной организации вне зависимости от её территориального расположения.
Ст.15. В данной статье раскрывается понятие трудовых отношений в принципе, а также возможность их урегулирования при помощи ЛНА.
Ст.22. Она определяет права и обязанности, присущие работодателям. В частности, принятие локальных актов является одним из основных прав, которыми обладает работодатель. Кроме этого, соблюдение ЛНА, ознакомление с ними трудящихся под роспись – это прямая обязанность работодателя соответственно требованиям данной статьи.
Ст.53. Положения, раскрывающиеся в означенной статье, предполагают возможность участия представительных органов трудящихся в процессе принятия ЛНА.
Ст.57. Она рассматривает содержание трудовых договоров между работодателями и позволяет включать в него в том числе и нормативы, уже изложенные в ЛНА, однако не требует делать этого в обязательном порядке.
Ст.68. Рассматриваемые данной статьей принципы трудовых взаимоотношений затрагивают вопрос процессуального оформления приема сотрудника на работу, одним из этапов какового должно быть предварительное ознакомление соискателя с влияющими на его деятельность локальными нормативными актами организации.
Ст.88. Она затрагивает вопросы передачи персональных данных трудящихся и требует от работодателей обязательного наличия определенного ЛНА на предприятии, который регулировал бы данный вопрос.
Ст.135. Она рассматривает порядок установления систем оплаты труда на предприятии и требует от работодателя отражения данного порядка в соответствующих ЛНА, коллективном договоре или иных документах.
Ст.162. Её положения регламентируют порядок замены, пересмотра или введения новых нормативов, касающихся трудовой деятельности и требуют обязательного предварительного уведомления сотрудников не позднее, чем за два месяца до вступления соответствующих ЛНА в силу.
Ст.189. В данной статье регулируются принципы обеспечения дисциплины в организации при помощи принятия , которые должны присутствовать на предприятии в обязательном порядке и являются одним из ЛНА.
Ст.309.2. Означенной статьей регулируется порядок принятия ЛНА и иные аспекты трудовых взаимоотношений, связанные с ведением деятельности субъектами хозяйствования, которые могут быть отнесены к . В частности, для таких предприятий предусматривается право не использовать ЛНА в принципе.
Ст.372. Принципы, изложенные в данной статье, касаются обязательного учета мнения профсоюзной организации при принятии ЛНА в отдельных случаях.

В целом, на ЛНА могут также влиять и иные нормативы действующего законодательства. В частности – ведомственные документы, касающиеся различных видов государственной службы или же региональные либо муниципальные нормативы. Кроме этого, отдельные вопросы осуществления трудовой деятельности в особых условиях также могут требовать обязательного их регулирования при помощи ЛНА.

Требования к локально-нормативным актам

Действующее законодательство, как уже было упомянуто ранее, устанавливает определенные требования к локально-нормативным актам организаций, поэтому работодателям, вне зависимости от того, какие именно ЛНА должны приниматься, необходимо знать данные требования:

Косвенные требования к оформлению локальных нормативных актов могут излагаться в положениях ГОСТ Р 6.30-2003. Данный документ регламентирует порядок оформления документации в организациях, в том числе и в вопросах оформления ЛНА. Однако применение данного стандарта не является обязательным, хотя следование ему может значительно упростить ведение и составление всей необходимой документации, форм и бланков, используемых предприятием и упростить ведение как внутренней, так и внешней политики компании.

Виды локальных нормативных актов

Каждому руководителю или иному ответственному за оформление, принятие и внедрение локальных нормативных актов лицу, следует знать, что они могу подразделяться на различные виды, а само таковое разделение может производиться по разнообразным критериям. Так, важнейшим критерием является разделение видов локальных нормативных актов на:

Обязательные. К данной категории ЛНА относятся те, которые в силу наличествующих требований законодательства обязательно должны присутствовать на предприятии – и их отсутствие может привести к привлечению работодателя к ответственности.
Необязательные. К необязательным ЛНА относятся все подобные документы, наличие которых не проверяется контролирующими органами и не требуется положениями законодательства. Принятие таких актов и сфера их действия зависят целиком от самого работодателя.

Другим критерием разделения категорий локальных нормативных актов является их разделение по способу принятия. В частности, виды ЛНА могут быть:

Принимаемые единолично. К этой категории относятся все ЛНА, в отношении которых законодательно не предусмотрено требование согласовывать их с профсоюзной организацией или иными представительными органами трудящихся.
Принимаемые с обязательн ым учетом мнения представительных органов трудящихся. Данная категория ЛНА включает в себя отдельные виды документации, о которых должен быть поставлен в известность представительский орган, и которые должны приниматься с учетом его мнения.

Помимо вышеозначенных механизмов подразделения ЛНА, их виды также можно разделить и по сфере действия. Так, ЛНА могут быть:

Действующими в рамках всей организации. К таковым ЛНА относятся те документы, положения которых так или иначе затрагивают всех без исключения трудящихся, и, соответственно, их принятие и введение в действие должно быть согласовано с ними в обязательном порядке.
Распространяющимися на конкретные должности, профессии либо подразделения. Работодатель вправе предусматривать ЛНА, затрагивающие лишь определенные категории сотрудников, например – работающих на конкретных должностях или в конкретном структурном подразделении, либо объединенных по каким-либо иным критериям, при условии отсутствия дискриминации в сфере труда.

Какие локальные нормативные акты обязательны для предприятий

Обязательные локальные нормативные акты следует знать каждому работодателю, ведь их отсутствие может привести к крайне негативным последствиям для организации. Так, с учетом нормативов законодательства, обязательными ЛНА являются:

От принятия ЛНА могут освобождаться отдельные субъекты хозяйствования. К ним относятся следующие категории работодателей:

Физические лица, не являющиеся предпринимателями, могут нанимать работников, но не могут принимать ЛНА в принципе.
Самозанятые лица – адвокаты, индивидуальные предприниматели, нотариусы, у которых нет штата сотрудников, не нуждаются в принятии ЛНА по причине отсутствия трудовых взаимоотношений.
Микропредприятия. Нет необходимости принимать ЛНА и микропредприятиям – организациям малого бизнеса с числом сотрудников менее 15 человек и доходом не более 120 млн. рублей в течение года. Однако аспекты, регулируемые обязательными ЛНА, в данном случае должны быть отражены в непосредственно в индивидуальных трудовых договорах с сотрудниками.

Порядок принятия локальных нормативных актов

Локальные акты организации следует устанавливать с соблюдением определенных процессуальных процедур. Ознакомиться с порядком принятия ЛНА следует каждому работодателю или ответственному за означенный аспект деятельности трудящемуся. И помочь сделать это может простая инструкция по оформлению локально-нормативных актов:

Работодатель составляет ЛНА. Данный документ до его принятия не имеет никакой юридической силы, однако уже может проходить процедуру согласования.
Если данная необходимость предусмотрена законодательством, руководитель проводит согласование ЛНА с определенным представительным органом трудящихся. После получения проекта ЛНА данные органы обязаны предоставить ответ в течение пяти рабочих дней.
По окончании процедуры согласования, работодатель должен обеспечить ознакомление трудящихся с принимаемыми ЛНА. Ознакомиться должны все трудящиеся, которых затрагивают положения данного ЛНА, а если ЛНА предусматривает изменение трудовой функции или условий труда, то ознакомлены с ними сотрудники должны быть за два месяца до вступления документа в силу.
Работодателем должен быть издан приказ о введении в действие локального нормативного акта в определенную дату. При этом информация о данном приказе и ЛНА должна быть зафиксирована в соответствующих журналах организации.
Работодатель обязан обеспечить постоянное хранение ЛНА и возможность его копирования при необходимости на весь период действия документа и в течение 75 лет после его отмены.

Положение о персонале организации;

Положение о системе премирования (поощрении) работников организации;

Правила внутреннего трудового распорядка;

Штатное расписание;

Иные локальные нормативные акты, касающиеся взаимоотношений работодателя и работников.

Вышеназванные документы могут иметь иное название. Этот вопрос законодатель не регулирует, но при их разработке следует учитывать, что в конечном итоге они должны представлять собой единую систему локальных нормативных актов организации.

К таким локальным актам относятся:

Контракт с руководителем;

Контракт с главным бухгалтером;

Должностные инструкции;

Положение об охране труда;

Приказ о поощрении;

Приказ о наложении взыскания;

Приказ о материально ответственном лице;

Приказ об увольнении;

Инструкция по противопожарной безопасности;

Приказ о командировке;

Рассмотрим некоторые виды локальных нормативных актов, принимаемых в организациях.

Положение о персонале является локальным трудовым актом организации.

Положение о персонале призвано регулировать взаимоотношения работодателя (администрации организации) и работников по ряду вопросов, аналогичных нормам коллективного договора.

Кроме того, Положение о персонале может регламентировать порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, повышение квалификации и гарантии занятости, формирование социального партнерства работников и работодателя, а также иные вопросы трудовых отношений в организации.

Если в организации существует коллективный договор, то при разработке Положения о персонале следует учитывать содержащиеся в нем нормы. В этом случае, Положение о персонале может регулировать отношения между работником и работодателем, определенные коллективным договором.

При наличии в организации коллективного договора Положение о персонале регулирует более узкий круг вопросов. Часто на практике оно именуется Правилами внутреннего трудового распорядка и является приложением к коллективному договору.

В соответствии со статьей 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждает работодатель, при этом учитывается мнение представительного органа работников организации. Если этот порядок нарушен, то данный документ является недействительным и не подлежит применению.

Представлять интересы работников в коллективных переговорах и в иных случаях могут профессиональные союзы, действующие в организации, а при их отсутствии – представители работников, избираемые на конференции (собрании) трудового коллектива.

К разработке локальных нормативных актов следует привлекать сотрудников кадрового, юридического и иных отделов. Действующие в организации локальные нормы существенным образом влияют на налогообложение организации, поэтому в разработке локальных нормативных актов должны также участвовать финансовые службы организации.

Часто в организациях порядок разработки, утверждения и вступления в силу локальных нормативных актов регулируется отдельным документом, утверждаемым высшим органом управления организации.

Государственная инспекция труда РФ при проверке организации проверяет наличие и порядок ведения кадровой документации. За нарушение трудового законодательства на руководителя организации могут быть наложены штрафные санкции.

Некоторые отношения между работодателем и работником могут оказаться неурегулированными. Это, в свою очередь, может привести к конфликтным ситуациям между работниками организации и работодателем.

Коллективный договор позволяет с учетом специфики организации урегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений персонала. В любом случае в каждой организации имеются такие особенности, но они разрознены и содержатся в различных приказах, распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящими работниками организации. Содержание их в коллективном договоре уменьшит документооборот и объем организационно-распорядительной документации в организации, а также приведет к их упорядочению и исключению возможных ошибок при применении правовых норм.

Организует трудовые отношения;

Обеспечивает стабильность трудовых отношений;

Обеспечивает и защищает интересы работодателя и работника;

Приспосабливает трудовые отношения в организации к реальным экономическим условиям.

Интересы работодателя защищаются так: коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований.

Интересы работника благодаря договору приобретают правовую форму и их можно защитить с помощью государственного регулирования.

Действующее трудовое законодательство способствует и предполагает локальное (местное) нормотворчество в организации. Так, согласно статье 41 ТК РФ, в коллективном договоре могут быть установлены (за счет собственных средств организации) дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и преимущества, условия труда для сотрудников.

Законодатель, устанавливая минимальные гарантии и компенсации работникам, предусматривает те или иные их принципиальные положения, например касающиеся рабочего времени и времени отдыха, и одновременно прямо указывает на возможность дополнительной регламентации этих трудовых отношений в коллективном договоре.

Пример 1.

Статья 116 ТК РФ позволяет в коллективном договоре определить иные случаи, помимо перечисленных в трудовом законодательстве, предоставления работникам дополнительных отпусков.

Положения статей 101 и 119 ТК РФ допускают в коллективном договоре устанавливать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и в качестве компенсации для них - продолжительность ежегодного дополнительного отпуска.

Положения статей 178 и 179 ТК РФ допускают возможность в коллективном договоре предусмотреть выплату выходных пособий при увольнении в повышенных размерах, в том числе и в иных, по сравнению с законодательством, случаях, а также обстоятельства, дающие преимущественное право высвобождаемым работникам для продолжения работы в организации.

ТК РФ содержит и другие отсылки к коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.

Окончание примера.

В коллективный договор могут быть включены положения, определяющие деятельность на предприятии общественных организаций - профсоюзных организаций, коллектива работников и его органов, иных органов общественной самодеятельности, создаваемых по месту работы (например, рабочих комитетов, забастовочных комитетов и тому подобных).

Примечание.

Отдельные положения Федеральных законов от 12 января 1996 года №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», и от 23 ноября 1995 года №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» прямо адресуют к коллективным договорам.

В целях предупреждения трудовых конфликтов (как индивидуальных, так и коллективных) локальный уровень правового регулирования необходим отдельным положениям законодательства о трудовых спорах.

Многогранность проявления складывающихся в организациях трудовых отношений, иных непосредственно связанных с ними отношений и нередко обнаруживающееся несовершенство действующего законодательства о труде позволяет утверждать о наличии других, помимо названных, причин необходимости заключения в организациях коллективных договоров и о недопустимости недооценки их значения.

В соответствии со статьей 42 ТК РФ заключению коллективного договора в организации предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке проекта коллективного договора и условий его заключения.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами. Представляется возможным и обоснованным придерживаться следующей процедуры (как одного из вариантов) ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, которую можно разделить на несколько этапов:

1) принятие решения о необходимости заключения коллективного договора и направление письменного уведомления другой стороне о начале коллективных переговоров (статьи 36, 37 ТК РФ);

2) издание согласованного с соответствующим представителем работников приказа по организации о формировании комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовка проекта коллективного договора;

3) обсуждение подготовленного комиссией проекта коллективного договора в подразделениях организации, филиала, представительства либо работниками других обособленных подразделений и последующая его доработка с учетом поступивших замечаний и предложений;

Обсуждение проекта договора осуществляется в сроки, определенные его сторонами. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. При этом, неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ и Федеральным законом от 23 ноября 1995 года №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

4) утверждение разработанного единого проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников организации и подписание его сторонами;

Утверждение проекта производится в сроки, утвержденные сторонами, в пределах 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров. Со стороны работников договор подписывают все участники единого представительного органа. Со дня подписания его сторонами или со дня, непосредственно указанного в нем, коллективный договор вступает в силу и действует не более 3 лет (статья 43 ТК РФ).

5) направление представителем работодателя подписанного коллективного договора вместе с приложениями в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации.

Отметим, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

Примечание.

Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.

В соответствии со статьей 50,51 ТК РФ контроль за выполнением обязательств по коллективному договору осуществляется не только сторонами, подписавшими его, но и органами по труду. В ходе контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию. Кроме того, стороны договора в определенные сроки отчитываются о выполнении обязательств по договору на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

1. Общие положения: стороны договора, предмет договора, сфера действия договора, соответствие договора законодательству, основные принципы заключения договора.

2. Трудовой договор (контракт), обеспечение занятости.

3. Рабочее время (продолжительность рабочего времени, режим рабочего времени, неполное рабочее время, разделение рабочего дня на части и тому подобное).

4. Время отдыха (перерывы в работе, работа в дни отдыха, ежегодный отпуск, дополнительные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и тому подобное).

5. Условия работы и охрана труда (перечисляются все условия и обязанности сторон в этих отношениях).

6. Компенсация вреда, причиненного здоровью работника.

7. Оплата труда, гарантированные и компенсационные выплаты.

8. Социальное и медицинское обслуживание работников.

9. Жилищно-бытовое обслуживание.

10. Защита интересов трудового коллектива при приватизации организации.

11. Заключительные положения: срок действия договора, порядок изменения и дополнения договора, урегулирование разногласий, контроль выполнения договора, ответственность за нарушение и невыполнение договора.

Обратите внимание!

Законодательством Российской Федерации, а именно Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее КоАП РФ) предусмотрена ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства, применяемого в отношении коллективных договоров (соглашений).

1. Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно не обеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (статья 5.28 КоАП РФ).

2. Непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (статья 5.29 КоАП РФ).

3. Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения - влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ (статья 5.30 КоАП РФ).

4. Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению - влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ (статья 5.31 КоАП РФ).

5. Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции) - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (статья 5.32 КоАП РФ).

6. Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, - влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 МРОТ (статья 5.33 КоАП РФ).

7. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки - влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 МРОТ (статья 5.34 КоАП РФ).

Порядок заключения, содержание, участники соглашений предусмотрены в статье 45 ТК РФ, Федеральном законе от 23 ноября 1995 года №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Федеральном законе от 1 мая 1999 года №92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», определяющим правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно статье 47 ТК РФ порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяются комиссией по ведению коллективных переговоров в соответствии со статьями 36 и 37 ТК РФ.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

Оплата труда;

Условия и охрана труда;

Режимы труда и отдыха;

Развитие социального партнерства;

Иные вопросы, определенные сторонами.

Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного в нем. Срок действия соглашения определяется сторонами, но в любом случае не может превышать 3 лет (статья 48 ТК РФ).

Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение.

Условия соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Контроль за выполнением соглашений на всех уровнях осуществляется сторонами социального партнерства и их представителями, а также соответствующими органами по труду.

Более подробно с вопросами, касающимися организации и документального оформления трудовой деятельности работников (персонала), ответственности за нарушение законодательства о труде , Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Персонал».