Ограничение в трудовых правах и свободах. О пределах ограничения трудовых прав и свобод

"Трудовое право", 2008, N 7

Действующая Конституция РФ (ст. 55) впервые закрепила нормы о том, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. В тексте Конституции нашли отражение общепризнанные международные принципы и нормы. Так, во Всеобщей декларации прав человека (ст. 29) закреплено, что при осуществлении своих прав человек должен подвергаться только таким ограничениям, какие установлены законом исключительно с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения справедливых требований морали, общественного порядка и общего благосостояния в демократическом обществе. В иных международно-правовых актах (Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (ст. ст. 4, 8), Международный пакт о гражданских и политических правах (ст. ст. 12, 18, 19, 21), Конвенция о защите прав человека и основных свобод (ст. ст. 8 - 11)) содержатся положения, совпадающие по сути и общей направленности с положениями Всеобщей декларации прав человека.

В ТК РФ (ст. ст. 2, 3) эти положения также нашли свое отражение через принципы равенства, дифференциации и запрета дискриминации в трудовых отношениях. Перечисленные нормы закрепляют общие начала определения пределов ограничения прав граждан. Применение их на практике вызывает немало вопросов. В этой связи особую роль приобретают соответствующие правовые позиции Конституционного Суда РФ (КС РФ).

На сегодняшний день сложилась уже довольно обширная практика Конституционного Суда РФ, рассматривающего в том числе и заявления о признании неконституционными статей ТК РФ, отдельных законов, ограничивающих трудовые права и их гарантии. Анализ и обобщение постановлений и определений Конституционного Суда РФ позволяют выявить следующие правовые позиции в отношении пределов ограничения трудовых прав и свобод:

Трудовые права и свободы могут быть ограничены только федеральным законом в строго определенных Конституцией РФ (ст. 55) случаях, преследовать конституционно значимые цели. Ограничение прав человека детерминировано, продиктовано необходимостью защиты конституционно признаваемых ценностей и обеспечивает необходимый баланс между интересами личности, государства и общества. Так, например, в Определении КС РФ от 2 марта 2006 г. N 60-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова В.Г. на нарушение его конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса РФ" отмечается, что реализация прав и свобод человека и гражданина, включая предусмотренные ТК РФ право работника на самозащиту, право на своевременную и полную выплату заработной платы, не должна нарушать прав и свобод других лиц (ст. 17, ч. 3, Конституции РФ), а в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом, в том числе в сфере трудовых отношений (ст. 55, ч. 3, Конституции РФ). Основываясь на приведенных конституционных положениях и позициях Конституционного Суда РФ, а также руководствуясь необходимостью защиты здоровья, прав и законных интересов населения, нормальная жизнедеятельность которого зависит от бесперебойного обеспечения отоплением, энерго-, тепло-, водо- и газоснабжением, связью, скорой и неотложной медицинской помощью, федеральный законодатель был вправе не допускать (запрещать) приостановку работы в порядке реализации работниками их права на самозащиту своевременности и полноты выплаты заработной платы в организациях, перечисленных в абз. 5 ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Поэтому сама по себе содержащаяся в нем норма - в той мере, в какой она призвана обеспечивать нормальную жизнедеятельность населения, - не может рассматриваться как неправомерно ограничивающая конституционные права работников данных организаций и противоречащая положениям ст. 55 Конституции РФ.

В другом Определении - от 8 февраля 2007 г. N 275-О-П "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Линева С.Ю. на нарушение его конституционных прав пунктом 2 статьи 26 Федерального закона "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" отмечается, что возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников с учетом характера их деятельности и последствий прекращения ими работы прямо вытекает из ст. 17 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, и ст. 55 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, федеральный законодатель, вводя в специальном законе ограничение права работников железнодорожного транспорта на забастовку, связан положениями п. "б" ч. 1 ст. 413 Трудового кодекса Российской Федерации и вправе предусмотреть запрет на проведение забастовки лишь тогда, когда ее проведение создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Таким образом, п. 2 ст. 26 Федерального закона "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" в системной связи со ст. ст. 5, 252 и 413 Трудового кодекса Российской Федерации не предполагает необоснованное ограничение права на забастовку работников локомотивных бригад железнодорожного транспорта, деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой и потому не может рассматриваться как противоречащий ст. ст. 17 (ч. 3), 37 (ч. 4) и 55 (ч. 3) Конституции Российской Федерации.

Отметим, что дискриминация трудовых прав запрещена законом, в то время как снижение уровня трудовых прав, ограничение трудовых прав устанавливается исключительно ТК РФ или в случаях и порядке, им предусмотренных (ст. 252). Например , согласно ТК РФ (ст. 348.12) в трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям. По сути, речь идет о штрафных санкциях. Если в отношении дисциплинарных увольнений названные меры повышенной материальной ответственности спортсменов с определенными "допусками" могут быть продиктованы характером и условиями труда спортсмена (точнее, оплаты его труда), то применительно к увольнению по собственному желанию без уважительных причин названная "денежная неустойка" является необоснованным ограничением трудовых прав. Такое ограничение не имеет под собой объективных и субъективных оснований. Оно не относится к случаям повышенной ответственности работников и не призвано обеспечить повышенную правовую защиту работнику. Это не что иное, как дискриминация трудовых прав. Более того, это ведет к нарушению принципа свободы трудового договора и ограничивает существо, содержание права на труд. Для сравнения обратимся к иным предусмотренным ТК РФ случаям ограничения трудовых прав отдельных категорий работников. Так, повышенная дисциплинарная ответственность работников транспорта обусловлена характером труда и общественной опасностью нарушений трудовой дисциплины, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для широкого круга лиц. Повышенная материальная ответственность руководителей организации также продиктована характером его трудовой функции как единоличного исполнительного органа юридического лица.

Вводимые федеральным законом ограничения трудовых прав не должны затрагивать само существо того или иного права и приводить к утрате его реального содержания. Так, Конституционный Суд РФ в Постановлении от 22 марта 2007 г. N 4-П признал норму о максимальном размере пособия по беременности и родам, установленную ч. 1 ст. 15 Федерального закона "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год" <1>, не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее ст. ст. 19 (ч. 1 и 2), 38 (ч. 1), 39 (ч. 2), 41 (ч. 1) и 55 (ч. 3), в той мере, в какой данной нормой - в системе действующего правового регулирования - несоразмерно ограничивается размер пособия по беременности и родам для застрахованных женщин, чей средний заработок превышает предусмотренную в ней предельную сумму. При этом отмечалось, что федеральный законодатель при конкретизации гарантий прав, закрепленных ст. ст. 37, 38, 39 и 41 Конституции РФ, располагает достаточно широкой свободой усмотрения в выборе мер социальной защиты, в том числе социального обеспечения в отношении беременных женщин, условий и порядка предоставления им соответствующих денежных выплат, их размера. Однако при этом, как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, для поддержания доверия граждан к закону и действиям государства, в том числе при изменении действующего регулирования, он обязан соблюдать конституционные принципы справедливости, равенства, соразмерности, а также стабильности и гарантированности социальных прав и не может осуществлять такое регулирование, которое посягало бы на само существо этих прав и приводило бы к утрате их реального содержания; даже имея целью воспрепятствовать злоупотреблению правом путем введения определенных условий или ограничений, законодатель должен использовать не чрезмерные, а только необходимые и обусловленные конституционно признаваемыми целями таких ограничений меры.

<1> СЗ РФ. 2007. N 14. Статья 1742.

Отметим, что аналогичное положение содержится в Конституции ФРГ (1949 г.): "Существо содержания основного права ни в коем случае не может быть ограничено".

К сожалению, практика Конституционного Суда РФ содержит примеры иного рода, когда суд "отступает" от ранее заявленных им позиций в отношении рассматриваемого предела ограничения трудовых прав. Классический случай - право уволить руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (ст. 278 ТК РФ). Формально никакого основания для такого решения не требуется, что является по своему характеру ограничением трудовых прав. Увольнение без оснований затрагивает само существо, содержание права на труд. Если бы законодатель предусмотрел необходимость обоснования такого увольнения (без ссылки на конкретную статью, а исходя из фактических обстоятельств), то в данном случае можно было бы говорить о дифференциации. Однако Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса РФ..." необоснованно, на наш взгляд, поддержал позицию законодателя. В частности, суд указал, что федеральный законодатель вправе исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции предусмотреть особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию либо как нарушение гарантированного Конституцией РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина <2>.

Очевидно, что Конституционный Суд РФ предпочел логике защиты интересов наемного работника - руководителя организации логику защиты интересов собственников, учредителей организации. В этом случае было, по сути, "перечеркнуто" назначение, "существо" права на труд рассматриваемой категории работников, отказано в защите права на обоснованное увольнение.

Ограничение трудовых прав не должно нарушать принципа равенства субъектов этих прав. Так, в Определении КС РФ от 4 ноября 2004 г. N 343-О "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса РФ" подчеркивается, что согласно Конституции РФ в Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства (ст. 7, ч. 2); материнство и детство, семья находятся под защитой государства (ст. 38, ч. 1). Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством. Таким образом, норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных ст. ст. 34 (ч. 1) и 35 (ч. 1 и 2) Конституции РФ. В другом Определении Конституционного Суда РФ - от 8 апреля 2004 г. N 167-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф.Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 177 Трудового кодекса Российской Федерации" отмечается, что из конституционного принципа равенства не вытекает требование предоставления одинаковых гарантий и компенсаций лицам, относящимся к разным категориям - получающим высшее образование впервые и уже имеющим образование такого уровня.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал в своих решениях, что конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям (Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 г. N 19-П по делу о проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", от 24 января 2002 г. N 3-П по делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 КЗоТ Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"; Определения от 1 июля 1998 г. N 84-О по запросу Верховного Суда Российской Федерации о проверке конституционности положений ст. 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", от 8 февраля 2001 г. N 45-О по запросу Люберецкого городского суда Московской области о проверке конституционности положений п. 1 ст. 20.1 Федерального закона "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" и п. 3 ст. 41 Закона Московской области "О муниципальных должностях и муниципальной службе в Московской области").

Между тем Конституционный Суд РФ не всегда последовательно проводит рассматриваемый принцип в отношении ограничения трудовых прав. Так, предусмотренная ТК РФ (ст. 59) возможность заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, пусть и по соглашению сторон, но лишь по причине пенсионного возраста безотносительно к условиям и характеру труда, неправомерно ограничивает трудовые права этой категории лиц, по сути, ведет к их дискриминации. Однако Конституционный Суд РФ в своем Определении от 15 мая 2007 г. N 378-О-П "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 ТК РФ" указал, что нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, допускающее заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора при отсутствии объективных причин, требующих установления трудовых отношений на определенный срок, не ограничивает, вопреки утверждению заявителя, свободу труда, их право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные ст. 37 (ч. 1) Конституции Российской Федерации. Предусматривая, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, оно предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Далее Конституционный Суд РФ отмечает, что, поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок <3>.

<3> Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. N 6.

Между тем очевидно, что в рассматриваемом случае речь должна идти не о нарушении принципа свободы труда, а о нарушении принципа равенства и запрета дискриминации в трудовых отношениях. Отметим, что именно в этом ключе ранее Конституционным Судом РФ было вынесено Постановление от 4 февраля 1992 г. N 2П-3 "О проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР" <4>. Этим решением указанное основание увольнение работника в связи с достижением пенсионного возраста (при наличии права на полную пенсию) было признано дискриминационным. В частности, суд отметил, что положение п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР противоречит обязательствам, принятым государствами, подписавшими и ратифицировавшими Конвенцию МОТ N 111 относительно дискриминации в области труда и занятости 1958 г. Исключение дискриминации по возрастному критерию является также целью ряда рекомендаций Международной организации труда, в частности рекомендации МОТ N 162 1980 г. "О пожилых трудящихся", которая исходит из недопустимости дискриминации этих лиц в области труда и занятий (ст. 3) и необходимости обеспечить пожилым трудящимся равенство возможностей и обращения наравне с другими относительно доступа к работе по их выбору (ст. 5), а также рассматривает положения законодательства и практики, устанавливающие возрастной критерий для прекращения трудовых отношений, если это не связано с характером выполняемой работы, как дискриминацию в области труда и занятий (ст. 22). Согласно ст. 5 рекомендации МОТ N 166 1982 г. "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" возраст также не может служить законным основанием для прекращения трудовых отношений. Таким образом, согласно международно-правовым документам возрастной критерий при прекращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особенностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер и признается недопустимым. В этом случае также нарушалось равенство возможностей в реализации гражданами права на труд.

<4> СЗ РФ. 1992. N 13. Статья 669.

Например , вряд ли можно считать обоснованным изменение позиции законодателя по вопросу об основаниях заключения срочного трудового договора. В первоначальной редакции ТК РФ (ст. ст. 58 и 59) срочный трудовой договор мог заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такое решение соответствует рекомендации МОТ об обоснованности заключения срочного трудового договора. Как уже отмечалось, в новой редакции ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) из этого принципиального положения сделаны весьма сомнительные исключения в отношении поступающих на работу пенсионеров по возрасту и лиц, обучающихся по очной форме обучения, с которыми по соглашению сторон заключаются срочные трудовые договоры. Эти положения снижают уже достигнутый уровень гарантий трудовых прав.

Другим примером несоблюдения принципа равенства и запрета дискриминации в трудовых отношениях служит ст. 177 ТК РФ, согласно которой гарантии и компенсации предоставляются работникам, получающим профессиональное образование соответствующего уровня впервые. Однако Конституционный Суд РФ в своем Определении от 8 апреля 2004 г. N 167-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф.Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 177 Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что положение ч. 1 ст. 177 Трудового кодекса Российской Федерации само по себе не может рассматриваться как ограничивающее конституционные права и свободы граждан, желающих получить второе высшее образование, и нарушающее положения (ст. 55 ч. 2 и 3) Конституции Российской Федерации. Не может оно расцениваться и как нарушающее равенство всех перед законом и судом и равенство прав и свобод человека и гражданина (ст. 19, ч. 1 и 2 Конституции Российской Федерации), поскольку из конституционного принципа равенства не вытекает требование предоставления одинаковых гарантий и компенсаций лицам, относящимся к разным категориям - получающим высшее образование впервые и уже имеющим образование такого уровня <5>. К указанным лицам гарантии и компенсации могут устанавливаться в коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном порядке. Но с этим никто и не спорит. Для нас очевидно, что названный порядок не может служить гарантией прав работников и "выравнивать" их положение по сравнению с работниками, получающими образование соответствующего уровня впервые. В этом случае нарушается не только принцип равенства, но и принцип гарантированности (обеспечения) трудовых прав и гарантий работников, о котором речь пойдет ниже. Юридическое (формальное) равенство должно по своему назначению обеспечить фактическое равенство прав отдельных категорий субъектов путем выравнивания их возможностей. С позицией Конституционного Суда РФ можно было бы согласиться, если бы в действующем законодательстве была предусмотрена норма, обязывающая работодателя предоставить работнику на период сдачи экзаменов, прохождения практики отпуска без сохранения заработной платы. Такое решение означало бы и соблюдение принципа равенства работников, получающих образование впервые, и иных работников, получающих второе образование соответствующего уровня, и принципа гарантированности трудовых прав работников, совмещающих работу с обучением.

<5> Официальные документы в образовании. 2004. N 31.

Ограничение трудовых прав должно быть соразмерным, обеспечивать баланс соответствующих конституционных прав и свобод сторон трудового отношения, оптимальное согласование интересов сторон трудового правоотношения. Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Постановлении от 24 января 2002 г. по делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" <6>, при регулировании трудовых отношений, в частности при установлении дополнительных гарантий (преимуществ) для одной из сторон в трудовом договоре, законодатель в силу требований ст. ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2) и 55 (ч. 3) Конституции Российской Федерации должен обеспечивать баланс соответствующих конституционных прав и свобод, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве, что составляет правовую основу справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон в трудовом договоре. Эта правовая позиция вновь прозвучала и в Определении Конституционного Суда РФ от 8 апреля 2004 г. N 167-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф.Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 177 Трудового кодекса Российской Федерации".

<6> СЗ РФ. 2002. N 7. Статья 745.

В Определении Конституционного Суда РФ от 21 февраля 2008 г. N 73-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сочугова С.В. на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 392 ТК РФ" и в Определении от 24 января 2008 г. N 7-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Акопяна В.Г. на нарушение его конституционных прав частью первой и частью третьей статьи 392 ТК РФ..." отмечается, что предусмотренный в названной статье трехмесячный срок является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством Российской Федерации. Однако, по мнению Конституционного Суда РФ, такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и является достаточным для обращения в суд. Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника. Пропущенный же по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом, а отказ в восстановлении пропущенного срока - обжалован в вышестоящий суд. Указанная правовая позиция Конституционного Суда РФ применительно к толкованию сроков исковой давности по трудовым делам, по нашему мнению, весьма сомнительна. Эти сокращенные сроки защиты трудовых прав снижают уровень гарантий прав работников, обеспечивая необоснованные преференции другой стороне - работодателю. Отметим, что при обращении работодателя в суд с иском о взыскании материального ущерба, причиненного имуществу работодателя, составляет 1 год со дня обнаружения ущерба (ст. 392 ТК РФ). Таким образом, ни о каком балансе, компромиссе интересов сторон трудового правоотношения речи не идет.

Особый случай ограничения (лишения) трудовых прав связан с пробелами и противоречивыми положениями трудового законодательства.

В Определении КС РФ от 4 декабря 1995 г. N 116-О отмечалось, что неясность формулировок, понятий, а также пробельность закона могут являться основанием проверки его конституционности по жалобе гражданина лишь при условии, что это приводит в процессе правоприменения к такому толкованию, которое нарушает или может нарушить конкретные конституционные права. На наш взгляд, "узкое", ограниченное определение охраны труда (ст. 209 ТК РФ) и права на безопасные условия труда может вести к фактическому ограничению трудовых прав. Рассмотрим по порядку.

Право на справедливые и безопасные условия труда. В советский период это право традиционно связывалось преимущественно с технической стороной обеспечения безопасности труда и зачастую сводилось к соблюдению норм по технике безопасности и производственной санитарии. Вместе с тем еще в 70-е гг. XX века А.И. Цепин писал о необходимости преодолеть узкий подход к определению условий труда, расширить права работника на безопасные и здоровые условия труда в направлении включения в нормы по охране труда создания благоприятных эстетических и психофизиологических условий на рабочих местах. В ТК РФ в перечне основных принципов трудового права (ст. 2) названо право работников на защиту своего достоинства во время работы, но не раскрывается содержание этого принципа. Между тем это право, закрепленное и в упомянутой выше Европейской социальной хартии, предполагает обязанность государства содействовать прекращению агрессивных, оскорбительных действий против работников на рабочих местах или в связи с работой и принятию необходимых мер для защиты работников от таких действий со стороны работодателя. Речь идет о запрете "моббинга", не получившего легального закрепления в действующем российском трудовом законодательстве. Впервые понятие "моббинг" было введено в научный оборот трудового права Х. Лейманом в его книге "Моббинг, преследование на работе" (Париж, 1996). И это неслучайно, так как именно во Франции борьбе с моббингом уделялось большое внимание. Так, 20 марта 1979 г. правительство издало Декрет о службах трудовой медицины, в котором человек рассматривался во всей совокупности производственной жизни. При этом проблемы создания благоприятного психологического климата на производстве включаются в понятие производственной среды и охраны труда в широком смысле. Не только во Франции, но и в других странах Запада охрана труда в широком смысле стала включать: а) запрет нецивилизованного, хамского отношения вышестоящих на производственной лестнице к нижестоящим; б) запрет умышленных или невольных действий администрации, которые могут обидеть, унизить работника, оскорбить его чувство человеческого достоинства; в) применение специальных мер по гуманизации и облагораживанию производственной среды. Рано или поздно не только во Франции, но и в России встанет вопрос о признании морального преследования на работе в качестве профессионального риска на производстве, а его последствия станут возмещаться наряду с другими случаями трудовых увечий и профессиональных заболеваний. Таким образом, справедливость и безопасность условий труда в современном мире должна быть связана не только с соблюдением технических и медицинских норм безопасности труда, но и с созданием комфортных (в широком смысле) условий труда с учетом технических, медицинских, этических, психофизиологических и даже эстетических составляющих. Такое расширенное понимание в перспективе должно найти отражение и в российском трудовом законодательстве. В этой связи определение "условия труда" (охрана труда) в XXI веке понимается широко как качество трудовой жизни. Человек на производстве рассматривается всесторонне, через совокупность его мотивов, потребностей, ценностных ориентаций. Как уже отмечалось, ТК РФ, с одной стороны, провозгласил в перечне основных принципов правового регулирования трудовых отношений обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, но с другой - сохранил позиции "узкого" понимания "охраны труда" и "условий труда" и определяет в первую очередь вредные и опасные производственные факторы. Между тем легальное определение условий труда как совокупности факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК), не исключает в будущем конкретизации этих условий труда в ключе концепции "качества трудовой жизни", создания благоприятных условий труда, не наносящих вред физическому и моральному состоянию работников.

Право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Согласно Конституции РФ (ст. 21) ничто не может быть основанием для умаления достоинства личности. Это положение сопрягается с таким ключевым для концепции естественных прав понятием, как достоинство человека.

В ТК РФ впервые легально было закреплено право работника на защиту своего достоинства (ст. 2). При этом воспринята юридическая конструкция права на защиту достоинства в период трудовой деятельности как охранительного права. В Международном пакте о гражданских и политических правах (1966 г.) провозглашалось также и право на защиту чести и репутации: никто не может подвергаться незаконным посягательствам на его честь и репутацию. Таким образом, правовой защите подлежат в качестве нематериальных благ достоинство, трудовая честь и деловая (профессиональная) репутация.

В действующем законодательстве не содержится дефиниций перечисленных понятий. В правовой науке они определены как морально-правовые категории с присущими им специфическими свойствами. При анализе этих понятий различные авторы дают не тождественные, но близкие по содержанию определения. Достоинство - самооценка личности, осознание ею своих личных качеств, способностей, мировоззрения, выполненного долга и своего общественного значения. Честь - морально-правовая категория позитивно-объективного характера, определяющая общественную оценку личности. Если репутация - это сложившееся о лице мнение, основанное на оценке общественно значимых его качеств, то деловая репутация - оценка профессиональных качеств. На наш взгляд, достоинство человека как объект правовой защиты в отличие от чести и деловой репутации указывает на общепринятый равный стандарт нравственных качеств, присущих любому человеку в силу его природы. Достоинство требует уважения любого лица как человека, это несомненное свойство всякой личности, присущее ей от рождения. Речь идет о естественно-правовом начале уважения достоинства любого человека. Иными словами, всякий человек имеет естественное право на достоинство, на уважение его со стороны других лиц. В позитивном праве должен закрепляться принцип признания равного достоинства всех членов общества. В юридическом процессе достоинство человека не нуждается в доказывании, это свойство, присущее любому человеку. Фундаментальное значение категории "достоинство человека" как основы всей системы естественных прав закреплено в преамбуле Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), которая гласит: "Признание достоинства, присущего всем членам человеческой семьи, и равных и неотъемлемых прав их является основой свободы, справедливости и всеобщего мира". Здесь отметим, что применительно к трудовым отношениям эта проблема приобретает особую значимость в связи с характером нарушений личного достоинства работника на рабочем месте. Достаточно напомнить о несамостоятельном, зависимом характере труда, нахождении работника в сфере хозяйской власти работодателя и пределах этой власти над работником. Еще в начале прошлого века Л.С. Таль писал о проблемах власти над человеком в отношениях личного найма.

Профессиональная (деловая репутация), трудовая честь как объекты защиты в своей основе имеют не принцип признания равного права, а принцип индивидуализации права на трудовую честь и репутацию, признания его как индивида, отличающегося от других лиц. В трудовом праве право на трудовую честь, деловую репутацию не ограничивается охранительной компонентой как право требовать от всех окружающих не принижать трудовую честь и достоинство работника. В случаях, предусмотренных локальными нормативными актами, социально-партнерскими договорами, трудовыми договорами, работник вправе претендовать на поощрение (материальное, моральное, продвижение по службе).

В настоящее время защита перечисленных нематериальных благ осуществляется средствами уголовного и гражданского права. В соответствии с гражданским законодательством в случае посягательств на названные нематериальные блага лицо вправе по суду требовать опровержения сведений, порочащих честь, достоинство, деловую репутацию, возмещения убытков и компенсации морального вреда. По действующему российскому законодательству право на честь, достоинство и деловую репутацию относится к гражданским неимущественным правам. Они неразрывно связаны с личностью носителя: не могут отчуждаться или передаваться иным способом другим лицам ни по каким основаниям. Нематериальные блага (права) граждане и юридические лица приобретают либо в силу рождения (создания), либо в силу закона. Жизнь, здоровье, достоинство личности, честь и доброе имя - это те блага, которые гражданин приобретает при рождении... Применительно к юридическим лицам в силу их создания возникают такие нематериальные права, как деловая репутация. Право на честь, достоинство и деловую репутацию является абсолютным субъективным правом ввиду того, что субъективному праву управомоченного лица корреспондирует обязанность неопределенного круга лиц. Суть этой всеобщей обязанности заключается, как уже отмечалось, в воздержании от посягательств на честь, достоинство и деловую репутацию индивида или юридического лица.

Трудовое законодательство не предусматривает в этой части особых отраслевых способов защиты прав работников. Между тем международная практика, зарубежный опыт свидетельствуют о необходимости легализации таких способов, так как гражданско-правовые способы защиты личных трудовых прав не обеспечивают их восстановления в полной мере. Достоинство работника в период трудовой деятельности является объектом международно-правовой защиты. Ранее мы уже упомянули Всеобщую декларацию прав человека. Европейская Конвенция о защите прав человека и основных свобод, ратифицированная РФ, гласит: "Никто не должен подвергаться пыткам и бесчеловечному или унижающему достоинство обращению или наказанию". В Европейской социальной хартии особо предусматривается право работника на защиту своего достоинства по месту работы (ст. 26). В Европейском союзе действует Директива от 27 ноября 2000 г. N 2000/78/ЕС, устанавливающая равенство обращения в сфере труда и занятости. В Директиве поведение, имеющее целью создать враждебную, унижающую достоинство человека или оскорбительную обстановку, определено как преследование работника и приравнивается к дискриминации трудовых прав. В Хартии ЕС об основных правах (ст. 1) указано: "Человеческое достоинство неприкосновенно. Оно подлежит уважению и защите. Каждый человек имеет право на собственную физическую и психическую целостность".

В этой части особый интерес представляет трудовое законодательство Франции. В связи с принятием в 2002 г. специального закона о защите работников от морального преследования на рабочем месте в Трудовой кодекс были внесены соответствующие дополнения о способах защиты права на достоинство работника в период трудовой деятельности. При этом моральное преследование может носить как "вертикальный" характер - со стороны работодателя, так и "горизонтальный" - со стороны сослуживцев. Назовем основные способы защиты. Во-первых, работник наделяется правом приостановить работу в случае, если есть разумное основание полагать, что рабочая обстановка представляет собой для него неминуемую и серьезную опасность, а часы простоя подлежат оплате. Во-вторых, работник вправе предупредить, направить соответствующую жалобу о моральном преследовании в представительные органы на предприятии (комитет по гигиене, безопасности и условиям труда, комитет предприятия, делегатам персонала). В-третьих, он может направить жалобу инспектору труда, который обязан предпринять попытки по примирению сторон конфликта; обратиться в суд. При этом бремя доказывания фактов лежит на работодателе. Работодатель должен доказать, что его действия не имеют характера морального преследования. Суд может переквалифицировать увольнение работника по собственному желанию, подвергшегося моральному преследованию со стороны работодателя, на расторжение договора по вине работодателя со всеми предусмотренными в этом случае последствиями. В-четвертых, представители профсоюзных организаций вправе обращаться в суд с иском в защиту работников, подвергшихся моральному преследованию, при условии что на это имеется его письменное согласие.

На наш взгляд, названный зарубежный опыт достоин заимствования российским законодателем. Он адекватно соответствует принципам российского трудового права.

А.М.Лушников

М.В.Лушникова

профессор

Ярославский государственный

университет им. П.Г.Демидова

УДК 349.24

Петрушкина Анна Васильевна

старший преподаватель кафедры государственно-правовых дисциплин Северо-Кавказского филиала Российского государственного университета правосудия

ОГРАНИЧЕНИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВ И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

Petrushkina Anna Vasilievna

Senior Lecturer, State and Legal Subjects Department, North Caucasus Branch of Russian State University of Justice

RESTRICTIONS ON LABOUR RIGHTS AND DIFFERENTIATION IN THE LABOUR LAW

Аннотация:

В статье рассматриваются вопросы о соотношении ограничения трудовых прав и дифференциации в трудовом праве. Делается вывод о том, что это самостоятельные правовые категории, взаимосвязанные между собой, но тем не менее различные по целям, порядку установления, содержанию и пределам. Общими чертами являются неопределенный круг лиц, охватываемых этими категориями, и интересы как их основание. Ограничения трудовых прав включают случаи дифференциации, когда ограничения трудовых прав могут быть установлены не только специальной, но и общей нормой. Нормы дифференциации могут носить расширенный характер и содержаться в разных нормативных правовых актах, в то время как ограничения трудовых прав устанавливаются только федеральными законами.

Ключевые слова:

ограничения трудовых прав, дифференциация в трудовом праве, сегмент пересечения правовых категорий, дискриминация.

The article deals with the relationship between the restrictions of labor rights and the differentiation in the labor law. The author concludes that these are the sep-arate legal categories, which are interconnected, but, nevertheless, different in goals, establishment, content and limits. The common features are an indefinite number of people covered by these categories, and the interests as their base. Restrictions on labour rights include cases of differentiation, when these restrictions can be established in accordance with not only special, but the general rule. The rules of differentiation can be extended and contained in various regulations, while restrictions on labour rights are established only by federal laws.

restrictions on labour rights, differentiation in labour law, segment of legal categories intersection, discrimination.

Признанным является то, что права, в том числе трудовые, реализуются по усмотрению правообладателя. Между тем ученые не раз подчеркивали, что права как граждан, так и органов государства не беспредельны и обязательно имеют свои границы . Аксиома об обязательности границ прав находит свое отражение в Конституции РФ. Так, в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ подчеркивается, что «осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц», в противном случае трудовые права нуждаются в защите и последующем восстановлении . Соответственно, каждый может реализовать свои права и свободы в определенных пределах, которые не могут быть нарушены другими правообладателями. Однако открытым остается вопрос о соотношении ограничений трудовых прав с иными правовыми категориями, например дифференциацией.

Так, М.В. Лушникова и А.М. Лушников полагают, что ограничение прав - это «отрицательная» дифференциация . Действительно, дифференциация в трудовом праве - есть не что иное, как различие, исключение, ограничение (ст. 252 ТК РФ) по разным основаниям, включая религиозные . Поэтому ограничение трудовых прав, очевидно, предполагает дифференциацию. Однако почему же ограничением трудовых прав является только ее отрицательное проявление (снижение уровня гарантий прав)? Значит, при положительной дифференциации ограничений трудовых прав быть не может? Как же тогда рассматривать такие ограничения прав работодателей, как общий запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), запрет увольнять беременных женщин по инициативе работодателей (ст. 261 ТК РФ), возможность предусматривать основания увольнения работников в их трудовых договорах (ст. 307, 347 и т. д. ТК РФ), - как положительную или отрицательную дифференциацию?

Представляется, что дифференциацию и ограничение трудовых прав необходимо рассматривать как смежные самостоятельные правовые явления, сегментарно пересекающиеся, что очень важно. Дифференциация предполагает ограничение трудовых прав. В частности, право работодателя на полную рабочую неделю ограничивается для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для которых предусмотрена 36-часовая

рабочая неделя (фиксируется в коллективном и трудовом договорах), если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами (ст. 320 ТК РФ).

Анализ дифференциации и ограничений трудовых прав позволил выявить их общие черты и обнаружить существенные различия. Так, к числу общих признаков можно отнести следующие.

Во-первых, дифференциация и ограничение трудовых прав устанавливаются для неопределенного круга лиц, а применяются индивидуально. Это очевидно, поскольку дифференциация и ограничение трудовых прав устанавливаются нормами права, применение которых обеспечивает индивидуальный характер. Например, статьей 180 ТК РФ предусматривается персональное и под роспись уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не менее чем за два месяца до увольнения. Это ограничение трудового права работодателя, обусловленное четким порядком увольнения работника в связи с сокращением численности (штата). Бесспорно, что данная норма применяется индивидуально в конкретной ситуации. Так, С. была уведомлена о предстоящем сокращении штата за 2 месяца, но в штат была введена новая должность, трудовая функция которой аналогична той, которую она выполняла. Судом С. была восстановлена на работе, поскольку суд посчитал фиктивным сокращение штата, указав на неправомерность увольнения конкретного работника - С. . Этот пример свидетельствует о четком применении судом нормы ТК РФ.

Другое дело, когда норма, ограничивающая права работника или работодателя, признается судом неправомерной. Например, частью 1 ст. 15 Федерального закона от 11 февраля 2002 г. «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год» предусматривался максимальный размер пособия по беременности и родам за полный календарный месяц . Эта норма являлась одновременно и нормой, ограничивающей право работников на полный размер пособия, и нормой, предусматривающей особенности правового регулирования труда женщин. Постановлением Конституционного суда РФ эта норма признана неконституционной в той мере, в какой ею несоразмерно ограничивается размер пособия для застрахованных женщин, чей средний заработок превышает предусмотренную в ней предельную сумму . Вместе с тем эта норма утратила силу только после 6 месяцев с момента провозглашения Конституционным судом РФ данного постановления. Ученые справедливо обращают внимание на недопустимость действия неконституционной нормы после принятия Конституционным судом РФ постановления , тем не менее такие случаи есть. В результате применение ч. 1 ст. 15 означенного федерального закона «сняло» ограничение права конкретного работника на полный размер пособия.

Во-вторых, общим основанием дифференциации и ограничений трудовых прав является интерес. Интересы, обусловливающие дифференциацию, предусмотренную ст. 252 ТК РФ, соответственно влияют на установление тех или иных особенностей правового регулирования труда работников в зависимости от характера и условий труда, психофизиологических особенностей организма, природно-климатических условий, наличия семейных обязанностей и других оснований дифференциации. Интересы, являющиеся основанием ограничений трудовых прав, составляют основу для их установления. Так, предусматривая в ст. 253 ТК РФ ограничение применения труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, законодатель тем самым защищает интересы женщин и государства, обеспечивающего сохранение здоровья женщин. Данную норму можно рассматривать и как ограничение прав работников и работодателей, и как проявление дифференциации, выраженной в особенностях регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ).

Таким образом, суть ограничений трудовых прав и дифференциации состоит в том, чтобы сбалансировать интересы работников, работодателей, общества и государства. То есть в их основе находятся интересы, общие для исследуемых правовых категорий. Однако цели у них разные: цели ограничений прав установлены в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ (защита основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечение обороны страны и безопасности государства), а цель дифференциации закреплена в ст. 252 ТК РФ (улучшение положения отдельных категорий работников по сравнению с действующим законодательством).

Исходя из буквального толкования ст. 252 ТК РФ, дифференциация не должна ухудшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если все же ухудшение имеет место, то для этих целей ТК РФ предусматривает особый порядок установления этих ухудшений, который является в том числе и ограничением трудовых прав.

Этот порядок показывает существенное различие между дифференциацией и ограничением трудовых прав. Дифференциация устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 252 ТК РФ), а ограничения трудовых прав -

только федеральными законами (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). Заметим, что дифференциация закрепляется, как правило, в специальных нормах, в то время как ограничение прав может быть установлено не только специальной, но и общей нормой. Состав субъектов, права которых могут быть ограничены, значительно шире по количеству, чем число субъектов дифференциации, поскольку ограничением охватываются права всех субъектов в отличие от дифференциации, которая устанавливается в отношении отдельных категорий работников (разд. XII ТК РФ).

Так, примером дифференциации может служить статья 115 ТК РФ в сочетании со ст. 334 ТК РФ. В соответствии со ст. 115 ТК РФ (общая норма) устанавливается ежегодный основной оплачиваемый отпуск всем работникам продолжительностью 28 календарных дней. Для педагогических работников ст. 334 ТК РФ (специальная норма) предусмотрен ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого дифференцирована постановлением Правительства РФ от 42 до 56 календарных дней . Примером ограничения трудовых прав можно назвать ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которой право работодателя на расторжение трудового договора с (любым!) работником по инициативе работодателя ограничено порядком увольнения, строго предусмотренным наряду со ст. 81 и другими нормами ТК РФ (ст. 192, 193, 178, 180 и т. д. ТК РФ).

Несложный анализ ст. 252 ТК РФ порождает вопрос: является ли положительная дифференциация ограничением прав по содержанию? Безусловно, поскольку ст. 252 ТК РФ показывает, что ухудшение положения работников возможно только в соответствии с четко установленным порядком, который предусмотрен в том числе и для ограничения прав. Однако это вовсе не значит, что ухудшение положения работников - это есть ограничение его прав. Напротив, ранее были описаны случаи ограничения прав, тождественные по смыслу положительной дифференциации (ст. 253, 328 ТК РФ). Представляется, что если рассматривать ограничение прав в таком узком смысле, то происходит необоснованное сужение ограничения трудовых прав как правовой категории до содержания дифференциации.

В то же время улучшение положения работников не должно носить чрезмерного и необоснованного характера. В противном случае имеет место незаконная дифференциация, т. е. дискриминация , которую можно определить также как неправомерное ограничение трудовых прав. Если же имеет место правомерное ограничение трудовых прав, то это не является дискриминацией. Такой вывод вытекает и из ст. 3 ТК РФ, закрепляющей, что не являются дискриминацией ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо предусмотрены ТК РФ (ч. 4 ТК РФ) в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Дифференциация и ограничения трудовых прав различаются в том числе и пределами. Так, М.В. Лушникова и А.М. Лушников выделяют в качестве пределов дифференциации принципы трудового права . На наш взгляд, пределы ограничений трудовых прав шире по объему, так как отчасти охватывают пределы дифференциации. Подчеркнем, что пределами ограничений трудовых прав являются принципы соразмерности интересов работников, работодателей, общества и государства, основополагающие принципы и нормы международного трудового права, равенства субъектов трудовых прав, гуманности и справедливости, сохранение основного содержания норм при недопустимости злоупотребления правами.

Изложенное позволяет утверждать, что ограничения трудовых прав и дифференциация -это самостоятельные правовые категории, несомненно взаимосвязанные между собой, имеющие сегмент пересечения, но тем не менее различные по целям, порядку установления, содержанию и пределам. Сегментом пересечения дифференциации и ограничений трудовых прав являются их общие черты: неопределенный круг лиц, охватываемых этими категориями, и интересы как их основание. С одной стороны, ограничениями трудовых прав охватываются случаи дифференциации, когда ограничения трудовых прав могут быть установлены не только специальной, но и общей нормой. С другой стороны, нормы дифференциации могут носить расширенный характер и содержаться в разных нормативных правовых актах, в то время как ограничения трудовых прав устанавливаются только федеральными законами. Именно поэтому, в сущности, мы не можем в полной мере согласиться с утверждением о том, что ограничение трудовых прав -это вид дифференциации .

1. Алексеев С.С. Право: азбука - теория - философия: опыт комплексного исследования. М., 1999. С. 22-23, 68-69 ; Исаков В.Б. Правомерное и неправомерное ограничение прав человека в законотворческой практике России // Теория и практика ограничения прав человека по российскому законодательству и международному праву. Н. Новгород, 1998. Ч. 2, т. 1. С. 7 ; Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М., 1974. С. 235 ; Шайкенов Н.А. Правовое обеспечение интересов личности. Свердловск, 1990. С. 63-64.

2. Сапфирова А.А.: 1) Административно-правовой статус государственной инспекции труда в субъекте РФ: дис. ... канд. юрид. наук. Волгоград, 2002 ; 2) Отказ в защите субъективного трудового права: вопросы теории // Кадровик. 2009. № 10-3. С. 69-76.

3. Лушников А.М., Лушникова М.В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития: монография. М., 2015. С. 192-193.

4. Vickers L. Religious freedom, religious discrimination and the workplace. 2nd ed. Oxford ; Portland, 2016. 320 p.

6. О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год: федер. закон от 11 февр. 2002 г. № 17-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 7. Ст. 628.

7. По делу о проверке конституционности положения части первой статьи 15 Федерального закона «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год» в связи с жалобой гражданки Т.А. Баныкиной: постановление Конституционного суда РФ от 22 марта 2007 г. № 4-п.

8. Глухов А.В. Юридическая природа постановлений Конституционного суда Российской Федерации в сфере труда // Российское правосудие. 2009. № 12 (44). С. 76-83.

9. О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках: постановление Правительства РФ от 14 мая 2015 г. № 466 // СЗ РФ. 2015. № 21. Ст. 3105.

10. Лушников А.М., Лушникова М.В. Указ. соч.

11. Там же.

Введение

В настоящее время ни действующее законодательство, ни современная юридическая наука, ни судебная практика так и не выработали однозначного определения понятия «злоупотребление правом». Так, некоторые исследователи полагают, что злоупотребление трудовыми правами можно рассматривать как особый вид правонарушения, не совпадающий с дисциплинарными проступками или имущественными правонарушениями. Другие ученые (А.М. Лушникова) считают что, злоупотребление правом не является правонарушением, формально укладывается в рамки правомерного поведения, но при этом порядок (способы) реализации трудовых прав не соответствует принципам трудового права.

Важным вопросом является вопрос об уведомлении работника о сумме затрат, которую он должен возместить работодателю. Так, если стоимость обучения обычно указывается в соглашении на обучение, то иные затраты (проживание и др.) работнику, как правило, неизвестны. Думается, работодатель должен уведомить работника обо всем объеме затрат в момент увольнения работника, при подписании обходного листа. При этом в случае судебного спора, касающегося возмещения затрат на обучение, работодатель должен представить документы, подтверждающие размер затрат. Такими

документами, как правило, являются авансовые отчеты о командировке работника, а также счета-фактуры, акты выполненных работ, платежные поручения об оплате услуг по договору с образовательным учреждением, в котором проходит обучение работников на курсах по повышению квалификации.

Самозащита трудовых прав как один из способов реализации права на защиту

Согласно Конституции Российской Федерации (ч. 2 ст. 45) каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Это право отражается и в отраслевых кодифицированных нормативных актах, в частности ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает право каждого защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из таких способов названа самозащита трудовых прав. Понятие этого способа защиты Трудовой кодекс Российской Федерации не дает, отсутствует оно и в других актах отраслей законодательства. Несмотря на это самозащиту можно определить как меры, предпринимаемые работником для защиты нарушенного права без обращения в государственные органы, уполномоченные обеспечивать защиту прав граждан и рассмотрение споров, связанных с их нарушением. Выделяют следующие признаки, характерные для самозащиты трудовых прав:

1) право на самозащиту возникает в случае нарушения трудовых прав лица;

2) это односторонние, самостоятельные личные действия субъектов трудового права по защите принадлежащих им прав без обращения в юрисдикционные или иные государственные органы;

3) это правомерное поведение субъекта;

4) это выбор форм защиты, не превышающих установленные пределы самозащиты.

Правовое регулирование данного способа защиты осуществляется Главой 59 Трудового кодекса. Несмотря на то, что статья именуется как «Формы самозащиты» в ней названа всего лишь одна из форм самозащиты: отказ работника от выполнения работы. Этот отказ возможен в двух случаях: 1) если работа не предусмотрена трудовым договором и 2) работа непосредственно угрожает его жизни и здоровью. Однако есть некоторые исключения, при наличии которых самозащита не может использоваться как способ защиты: «случаи, предусмотренные настоящим кодексом и иными федеральными законами». В частности, возможность отказа от работы предусмотрена ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации при задержке выплаты зарплаты более чем на 15 дней.

Установлен порядок отказа от выполнения работы. Работник обязан известить работодателя о таком отказе в письменной форме. Срок предупреждения не оговаривается, однако предполагается, что оно должно быть заранее до непосредственного прекращения работы. Законодательство предусматривает гарантии на время отказа от работы в виде сохранения всех прав, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Корреспондирующим на право работника использовать самозащиту является обязанность работодателя не препятствовать работникам в осуществлении им самозащиты трудовых прав.

Проблема множественности лиц на стороне работодателя

Любой результат человеческой деятельности несовершенен в той же мере, в какой несовершенен сам человек. Право здесь не является исключением. Следовательно, правовое регулирование никогда полностью не отражает реальные потребности жизни. В силу этого, одна из задач юридической науки - выявлять «белые пятна» в нормативной регламентации той или иной сферы общественных отношений и способствовать их устранению.

Множественность лиц на стороне работодателя возможна в следующих случаях:

При осуществлении двумя или более лицами совместной деятельности (в сферу которой и привлекается наемный труд), если их объединение не признается самостоятельным субъектом права; примером такого рода может служить простое товарищество или религиозное объединение, не обладающее правами юридического лица;

При необходимости привлечения наемного труда для обслуживания имущества, находящегося в общей собственности;

При необходимости привлечения наемного труда для обслуживания объединенного имущества нескольких лиц, не находящегося в общей собственности; в качестве примера можно привести объединение голов скота, принадлежащих членам сельской общины, в одно стадо с наймом пастуха по его обслуживанию, - именно эту форму множественности лиц регулировало вышеупомянутое Постановление Народного комиссариата труда РСФСР;

При необходимости привлечения наемного труда для реализации общего неимущественного интереса двух или более лиц (например, супруги нанимают няню для ухода за ребенком).

Независимо от формы проявления при существовании множественности лиц на стороне работодателя будут иметь место проблемы, связанные с: 1) заключением трудового договора; 2) осуществлением прав и обязанностей работодателя; 3) ответственностью сторон трудового договора; 4) изменением и прекращением трудового правоотношения.

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

В рамках одного трудового договора на стороне работодателя может присутствовать множественность лиц. Это явление будет возникать в том случае, когда работник реализует свою способность к труду одновременно в пользу нескольких лиц, действуя в общей хозяйственной сфере указанных лиц с их ведома или согласия.

Трудовые отношения с множественностью лиц на стороне работодателя отличаются определенной спецификой как при возникновении, так и при осуществлении и прекращении. Эта специфика должна отражаться и в правовом регулировании; при этом необходимо учитывать характер правовых связей внутри данной множественности. Включение категории множественности лиц на стороне работодателя в поле зрения законодателя представляется насущной необходимостью, поскольку такие отношения вполне могут существовать в реальной действительности, а современное трудовое законодательство их даже не касается. Так, следует определить:

Понятие и отдельные случаи множественности лиц на стороне работодателя - физического лица;

Порядок заключения трудового договора с «множественным» работодателем;

Порядок осуществления прав и обязанностей «множественного» работодателя;

Ответственность сторон трудового договора;

Порядок изменения и прекращения трудового правоотношения при множественности лиц на стороне работодателя - физического лица.

Отдельные актуальные проблемы применения ст. 249 ТК РФ

Согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. При применении на практике данной нормы встает вопрос о правовой природе соглашения об обучении. Рассмотрим различные подходы к его разрешению:

1. Соглашение об обучении является гражданско-правовым договором. Данное суждение можно выдвинуть, при использовании аналогии права. В пользу данной позиции может говорить то обстоятельство, что в соответствии со ст. 421 ГК РФ стороны в праве заключить договор, прямо не предусмотренный ГК РФ (принцип свободы договора). Думается, что данная позиция в корне неверна. Согласно ст. 1 ТК РФ отношения по повышению квалификации работников относятся к отношениям, непосредственно связанными с трудовыми. Следовательно, данные отношения входят в предмет трудового права и должны регулироваться сугубо трудовым законодательством. Поэтому, например, недопустима точка зрения, что отдельные условия соглашения об обучении являются существенными и при не достижении согласия по ним соглашение об обучении может считаться незаключенным. Представляется, что к содержанию соглашения об обучении должны быть по аналогии применены правила, которые предъявляются, к содержанию трудового договора, содержащиеся в ст. 57 ТК РФ: отсутствие какого-либо из обязательных условий соглашения об обучении не должно являться основанием для признания соглашения об обучении незаключенным или его расторжения, соглашение об обучении должно быть дополнено недостающими условиями.

2. Соглашение об обучении является ученическим договором. Так, в соответствии со ст. 197 ТК РФ право работников на повышение квалификации реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Данное положение позволяет толковать указанный дополнительный договор как ученический. Думается, что соглашение об обучении не является ученическим договором, так как при повышении квалификации не приобретается новая специальность, профессия, квалификация, то есть не предполагается изменение трудовой функции работника, а именно на это направлен ученический договор.

Новая редакция Ст. 3 ТК РФ

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Комментарий к Статье 3 ТК РФ

В российском законодательстве существует ряд четко прописанных гарантий, которые даются всему работающему населению страны. В частности, согласно статье 3 Трудового кодекса РФ, каждый человек имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, вне зависимости от пола, национальности, возраста и других качеств, не являющихся профессиональными. Тем не менее российские работодатели зачастую устраивают подробные собеседования с соискателями или анкетирования, в которых выясняются вопросы прописки, религиозных убеждений, национальности членов семей и др. Правомерно ли это? Что грозит руководителям российских компаний, если их заподозрят в дискриминации по труду?

Дискриминация и разумный отбор: в чем разница?

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 Трудового кодекса РФ).

Большой энциклопедический словарь:

"Дискриминация (от лат. discriminatio - различение) - умаление (фактически или юридически) прав какой-либо группы граждан в силу их национальности, расы, пола, вероисповедания и т.п.".

"Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора".

Современный рынок труда диктует жесткие правила, которые можно в полной мере назвать потребительскими. На каждом шагу нам встречаются объявления с явными признаками дискриминации. Например, очень тяжело бывает устроиться на работу людям предпенсионного возраста, а также беременным женщинам.

А ведь работодателей в такой ситуации тоже вполне можно понять: им нужны люди, способные квалифицированно и грамотно наладить работу и выполнять порученные задания без срывов и переносов, а молодой возраст (30 - 40 лет) - это способность делать работу быстро.

Согласно российскому законодательству, отказ в приеме на работу вследствие отсутствия прописки или возраста неправомерен, так как противоречит статье 3 Трудового кодекса РФ, и виновные могут быть привлечены к ответственности, вплоть до уголовной (ст. 136 Уголовного кодекса РФ). Таким образом, лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в трудовую инспекцию или прямиком пойти в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального ущерба.

Начиная с самого главного закона нашего государства - пункта 2 статьи 6 и пункта 2 статьи 19 Конституции РФ - за гражданами РФ закреплено равенство всех прав и обязанностей, в том числе и право на труд (), и запрещена дискриминация. Такие же положения содержатся и в комментируемой статье 3, и в статье 64 Трудового кодекса РФ, о которой будет сказано ниже. Согласно этим статьям никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Об этом же сказано и в статье 5 Закона РФ от 19 апреля 1991 года "О занятости населения в Российской Федерации".

Тем не менее, факт: большинство россиян ничего не знают о своих правах, в том числе о праве трудоустроиться вне зависимости от возраста, пола и прописки, а если и знают, то предпочитают не связываться с судами.

Куда могут пойти "обиженные" соискатели?

Как говорится, предупрежден - значит вооружен. Поэтому руководителям важно знать, куда отправятся специалисты, если они заподозрят, что им отказали вследствие дискриминации, а отнюдь не из-за несоответствия квалификационным и профессиональным требованиям.

В России нет известных судебных решений по вопросу дискриминации. В первую очередь это связано с тем, что работодатель в объявлениях о вакансиях может и не указывать явно дискриминационные пункты, а резюме, не подходящие по тем или иным параметрам, просто не рассматриваются. Доказать, что кандидата не приняли на работу по дискриминационному признаку, практически невозможно. К тому же суды боятся заниматься этими проблемами, так как нет отлаженного механизма и регламентирующих актов и положений касательно порядка действия работника в тех или иных случаях.

Согласиться с тем, что проблема дискриминации при приеме на работу является неразрешимой, - это значит признать, что наше законодательство не в состоянии обеспечить равные права граждан в России. Хотя, по большому счету, так и есть. Трудовое право в РФ является по своему характеру добровольным, "разрешительным", т.е. оно слабо и нечетко очерчивает круг обязанностей работодателя и работника, зато дает много расплывчатых определений их прав.

Трудовой кодекс и Конституция существуют, но, увы, лишь декларируют права, а не разъясняют, как этими правами обладать. Например, как быть незаконно обвиненному работодателю или пострадавшему соискателю: в какие инстанции можно обратиться, какие документы следует собрать для своей защиты, какие дополнительные доказательства могут понадобиться для подачи иска в суд, как добыть эти доказательства, какие суммы могут быть выплачены в случае решения вопроса в пользу работника и каковы судебные издержки и т.д.? Работодатели, вообще, чаще всего слабо представляют, на основании чего они имеют право отказать в приеме на работу, какие издержки понесут при обращении "обиженного" соискателя в суд, какой может быть компенсация материального и морального ущерба, как собрать доказательства и т.д.

То, что нашумевшей судебной практики в России по данному вопросу нет, совсем не значит, что ее не будет никогда. Поэтому работодателям небесполезной будет следующая информация.

Пострадавшие от дискриминации сотрудники могут пойти сразу в два места: в трудовую инспекцию с жалобой на конкретного работодателя, в суд с заявлением о нарушении прав данной компанией. Составить эти бумаги "обиженные" могут в свободной форме, изложив суть проблемы. В качестве доказательства специалист может предъявить диктофонные записи собеседований, официальные письменные отказы от работодателя, свидетельские показания. В качестве свидетелей могут выступать другие соискатели, охранники, вахтеры, офис-менеджеры, секретарь отказавшей ему компании. Соискатель может также намеренно взять с собой на собеседование конкретного человека, который потом поведает обо всем судьям. Это может быть близкий друг соискателя. Трудно что-то сказать о суммах возмещения или компенсации, которые могут получить такие "пострадавшие" в случае решения суда в их пользу, потому что подобные дела в нашей стране пока не приобрели широкой огласки.

Чего бояться работодателям?

Рано или поздно у какого-то "обиженного" может хватить сил, воли и средств, чтобы отстоять свои права в суде. Это может грозить "попавшейся" компании высокими штрафами и потерей репутации (скорее всего, важнее даже второе). Потому работодателям лучше быть осторожными в вопросах дискриминации.

1. В объявлениях о поиске сотрудников не следует размещать категоричные формулировки "только мужчина", "только москвичи", "строго до 35 лет" и т.д.

2. Если непосредственно на собеседовании вас не устроит тот или иной специалист, потому что он слишком молод (стар) или прописан в другом городе, не нужно говорить об этом прямо. Опытный кадровик всегда может придумать действительно разумную причину для отказа. То же самое можно сказать о письменных отказах.

3. Лучше всего отписываться общими вежливыми фразами, которые позволят понять, что работник не был принят, но отнюдь не по половым, возрастным или национальным признакам. В письменных отказах также можно благодарить соискателя за то, что он обратился именно к вам, чтобы создать позитивное отношение к вашей компании в будущем.

Глобальное решение проблем.

Причины, впрочем, как и следствие, всевозможных дискриминационных ограничений при приеме на работу возникают, потому что существуют и непорядочные работодатели, и непорядочные работники. У каждой медали есть две стороны. Взять, к примеру, вопрос о трудоустройстве беременной женщины.

С одной стороны, работодатель обязан при наличии у нее необходимой квалификации принять ее на работу, даже несмотря на то, что потом придется предоставлять, а значит, и оплачивать отпуск по беременности и родам. Если речь идет о небольшой компании, то это может сказаться на ее фонде оплаты труда, повиснуть еще одним видом расходов компании. Опять-таки, если бы речь шла о давней работнице компании, которая хорошо себя зарекомендовала в работе, думаю, у работодателя возникло бы меньше вопросов, к чему ему все эти ограничения. А так он фактически должен принять на работу "кота в мешке", ведь как хорошо будет выполнять свои обязанности сотрудница кратковременный срок до родов и далее после родов еще неизвестно, а устанавливать ей испытательный срок запрещено Трудовым кодексом.

С другой стороны, бывают случаи, когда женщины сознательно скрывают свою беременность при трудоустройстве, чтобы через несколько месяцев обеспечить себе доход в виде оплаты отпуска по беременности и родам. При этом реальной цели работать не ставится.

В настоящее время работодатели согласно за нарушения трудового законодательства привлекаются к гражданско-правовой, административной и даже к уголовной ответственности. В частности, за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, работодатель (руководитель организации, индивидуальный предприниматель) наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов. За иные нарушения согласно статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ полагается наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Несмотря на это, факты дискриминации при приеме на работу существовали, существуют и, скорее всего, будут существовать до тех пор, пока наше общество не перейдет к более цивилизованным трудовым правоотношениям, а соискатели не научатся грамотно отстаивать свои права. Ведь немногие знают даже о том, что по требованию соискателя работодатель обязан дать письменное обоснование отказа в приеме на работу. Пока же кадровым работникам работодателей приходится посещать семинары, посвященные в том числе вопросам, как "правильно" отказать при приеме на работу, а потенциальным работникам - надеяться на порядочность работодателей.

Теоретически пострадавший от дискриминации соискатель может доказать нарушение прав и получить возмещение в суде. Однако пока - только теоретически. Депутаты, юристы, правозащитники говорят о том, что необходимо реформировать законодательство. Это позволит со временем разработать точный алгоритм последовательности действий работника, компании и государственных органов в случае спорных трудовых вопросов, возникающих при найме на работу. Учитывая перегруженность российских судов гражданскими делами, неплохо было бы создать специализированные суды по трудовым делам. Порядок рассмотрения жалоб граждан должен быть простым и финансово доступным для всех - судебные издержки для истцов не могут быть высокими. Естественно, подателю жалобы необходимо привести доказательства, а работодателю - соответствующие объяснения. Возможно, часть заявлений и жалоб суду удастся разрешить примирительным актом, в случае обоснованной жалобы обвиняемая сторона понесет наказание в виде значительных сумм штрафов. А если обвинение компании сочтут ложным, тогда подателю будет рекомендовано отозвать свою жалобу. В общем, все должно быть поставлено на серьезную обоснованную "почву". Однако изменение действующих законов может происходить только постепенно. Более того, для таких реформ понадобятся профессионалы, желающие и способные провести их в жизнь.

И соискателям, и работодателям не хватает правовой культуры, правового образования, пусть даже некоторой основной базы. Если и те и другие будут знать свои права и обязанности, проблемы дискриминации просто не будет существовать. И кандидатам, и работодателям нелишне изучить Трудовой кодекс РФ.

Соискатель, который начнет оперировать статьями Кодекса и юридическим определением дискриминации в сфере труда, безусловно, может вспугнуть работодателя. Ведь в случае судебного разбирательства по такому щекотливому вопросу, даже если дело будет решено в пользу компании, ее репутация может заметно пострадать. А это уже грозит не только испортившимся отношением потребителей к фирме, но и ухудшением взаимоотношений с партнерами, особенно иностранными.

Работодателям, в свою очередь, необходимо четко понимать, в чем заключается разница между разумными профессиональными требованиями и дискриминацией. Изучив законы, они поймут также, что за дискриминацию им может грозить не только потеря репутации, но и уголовная ответственность (ст. 136 Уголовного кодекса РФ).

Другой комментарий к Ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Запрещение дискриминации в сфере труда является краеугольным принципом правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, который наряду с упоминанием в получил специальную дополнительную регламентацию в ст. 3. Этим обстоятельством законодатель подчеркнул особую важность данного принципа, придаваемую ему как международным правом в целом, так и международным трудовым правом, а также нормами национальных правовых систем большинства демократических государств.

Повышенное внимание законодателя к данному принципу объясняется тем, что он служит основной универсальной правовой гарантией, обеспечивающей всеобщее и естественное право человека на равенство с другими людьми (ст. 1 Всеобщей декларации прав человека; преамбула Международного пакта о гражданских и политических правах; ст. 19 Конституции РФ).

2. Содержащийся в ч. 2 ст. 3 ТК РФ запрет на дискриминацию основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека (ст. 2) и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (п. 2 ст. 2). Международное трудовое право также не обошло вниманием проблему дискриминации в трудовых отношениях и посвятило ее решению отдельную Конвенцию МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий", которая была принята 4 июня 1958 г. (Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. 2. Женева, 1991. С. 1262 - 1269). Наша страна входит в число государств, ратифицировавших данную Конвенцию.

В правовой системе России всеобщий запрет дискриминации содержится также в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, исключающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Запрещенная законом дискриминация человека в трудовых отношениях понимается, согласно ч. 2 ст. 3 ТК, как всякое ограничение трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от любого из обстоятельств, перечисленных в данной статье (пола, расы, цвета кожи и т.п.), либо в зависимости от не указанных в данной статье обстоятельств в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника.

Сходным образом дискриминация определяется и в международном трудовом праве. Так, согласно Конвенции МОТ N 111 термин "дискриминация" включает:

всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством - членом МОТ по консультации с представительными организациями работодателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Термины "труд" и "занятия" обозначают в данном случае доступ к профессиональному обучению, труду и иным занятиям, а также оплату и условия труда (п. 3 ст. 1).

Наряду с принципиальным сходством определений "дискриминация", содержащихся в российском законодательстве и Конвенции N 111, обращает на себя внимание и ряд отличий:

а) статья 3 ТК РФ относит к дискриминации лишь ограничения или преимущества в трудовых правах и свободах, тогда как по ст. 1 Конвенции N 111 термин "дискриминация" охватывает всякое различие, недопущение или предпочтение в области труда и занятий;

б) по смыслу ст. 1 Конвенции N 111 дискриминацией признаются те различия, недопущения или предпочтения в трудовых правах работников, которые имеют своим результатом нарушение равенства их возможностей либо обращения в области труда и занятий, о чем умалчивает ст. 3 ТК;

в) обстоятельства, способные служить основанием для дискриминации, перечисленные в п. "a" ст. 1 Конвенции N 111, дополнены в ч. 2 ст. 3 ТК РФ указанием на язык, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст и место жительства;

г) в соответствии с п. "b" ст. 1 Конвенции N 111 перечень обстоятельств, признаваемых основаниями дискриминации, может быть расширен государством - членом МОТ посредством консультаций с представительными организациями работодателей и трудящихся, о чем также не говорит ст. 3 ТК РФ.

Существование различий между антидискриминационными нормами международного и российского трудового права рождает для отечественной практики проблему приоритета норм, подлежащих применению в ходе разрешения конкретных дел о дискриминации трудящихся. В решении данной проблемы следует руководствоваться требованиями ч. 4 ст. 15 Конституции РФ , согласно которым, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Вместе с тем практика применения трудового права в России должна руководствоваться и более широким (в сравнении с изложенным в п. "a" ст. 1 Конвенции N 111) перечнем обстоятельств, способных служить основой дискриминации. Российский законодатель в ч. 2 ст. 3 ТК РФ воспользовался заложенной п. "b" ст. 1 Конвенции N 111 возможностью расширения круга оснований дискриминации и тем самым возложил на отечественного работодателя дополнительные обязанности в части воздержания от совершения действий (бездействия), квалифицируемых по закону в качестве неправомерных и дискриминационных.

Необходимость борьбы с дискриминацией в трудовых и связанных с ними отношениях, провозглашенная в ст. 3 ТК, порождает для каждого субъекта правоприменения обязанность:

1) уделять особое и повышенное внимание проблеме дискриминации в трудовых отношениях, поскольку действующее трудовое законодательство ввело по сути дела всеобщий запрет дискриминации, который адресован субъектам абсолютно всех отношений, входящих в предмет регулирования норм трудового законодательства;

2) учитывать, что современное российское трудовое законодательство защищает от дискриминации всех физических лиц, вступающих в отношения с работодателем, во-первых, в качестве субъектов еще только пытающихся заключить трудовой договор и получить соответствующую работу, во-вторых, уже ставших работниками либо учениками, и, в-третьих, переставших быть работниками и утративших работу вместе с заработком;

3) изменить многие привычные представления о возможностях договорного и локально-нормативного регулировании труда работников и в целом о практике применения норм трудового права.

В соответствии с этими требованиями все работодатели нашей страны должны в настоящее время уяснить, что в отношении работников, трудящихся у одного работодателя, закон не допускает любые различия в их трудовых правах и свободах, которые не основаны на каких-либо деловых качествах работников, а также количественных и качественных характеристиках их труда. К деловым качествам работника и характеристикам его труда следует относить лишь те параметры самого работника, его труда или результатов труда, которые связаны либо с квалификацией работника, либо с качественными или результативными показателями его труда.

Весьма примечательно, что расширение сферы борьбы с дискриминацией в области трудовых и связанных с ними отношений дополняется качественным изменением сферы действия юрисдикционных механизмов защиты индивидуальных прав работников. Теперь они распространяются не только на отношения, вытекающие из факта нарушения уже имевшихся у работника прав, но и касаются его разнообразных интересов, направленных на установление новых или изменение существующих индивидуальных условий труда, а следовательно, и на приобретение работником новых индивидуальных прав (см. к ней).

3. Конвенция N 111 и ч. 3 ст. 3 ТК РФ не содержат серьезных противоречий в определении того, что не относится к дискриминации. Согласно п. 2 ст. 1 Конвенции N 111 не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой. Аналогичным образом ч. 3 ст. 3 ТК РФ не рассматривает как дискриминацию установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными конкретному виду труда требованиями. В дополнение к этому ч. 2 ст. 3 ТК РФ не считает дискриминацией те меры, которые продиктованы особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите. При этом важно иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и ч. 3 ст. 3 ТК РФ единственной надлежащей формой введения таких ограничений в трудовых правах и свободах, а также установления различий, исключений и предпочтений в труде является федеральный закон. Для ограничения трудовых прав он может использоваться лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства, а также для учета свойственных данному труду требований и проявления заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

4. В качестве основного средства правовой защиты от дискриминации ч. 4 ст. 3 ТК РФ называет обращение в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Под судом в данном случае следует понимать не только федеральный районный или городской суд, но и мирового судью применительно к тем местностям, где сформирован и действует институт мировых судей (ст. 30 ГПК).

Любому лицу для осуществления права на защиту от дискриминации путем обращения в данные органы достаточно того, чтобы оно само посчитало себя подвергшимся дискриминации. В практическом плане такая формулировка закона означает презумпцию наличия дискриминации в обжалуемых действиях (бездействии) работодателя, вызывающую для последнего необходимость предоставлять доказательства, опровергающие выдвинутые против него обвинения.

В случае подтверждения факта дискриминации пострадавшее от нее лицо имеет право на возмещение материального вреда и компенсацию морального вреда. Когда в качестве пострадавшего от дискриминации выступает работник, т.е. лицо, находящееся в настоящее время или находившееся на момент данного правонарушения в трудовом правоотношении с работодателем, то проблем в применении соответствующих статей Трудового кодекса не возникает. Однако они могут возникнуть в том случае, когда речь пойдет о дискриминации, допущенной работодателем в ходе трудоустройства к нему какого-либо лица, которому было отказано в заключении трудового договора. Поскольку трудоустройство не состоялось и трудовой договор заключен не был, то данное лицо формально не может быть признано работником. В то же время формулировки закона, использованные в статьях Трудового кодекса, нацеленных на регулирование отношений по возмещению материального вреда и компенсации морального вреда, адресованы исключительно работнику как состоявшейся стороне трудового договора (см. ст. и и комментарий к ним). Налицо терминологическое противоречие, которое следует решать на основе признания приоритета за ст. 3 ТК, сформулировавшей общий запрет дискриминации в сфере труда как фундаментальный принцип всего трудового права. Тем более что она оперирует не только термином "работник", но и понятиями "каждый", а также "лицо". При определении размеров возмещения материального вреда и компенсации морального вреда следует руководствоваться правилами, содержащимися в статьях (см. соответствующий комментарий).

Вверх

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Комментарий:

В российском законодательстве существует ряд четко прописанных гарантий, которые даются всему работающему населению страны. В частности, согласно статье 3 Трудового кодекса РФ, каждый человек имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, вне зависимости от пола, национальности, возраста и других качеств, не являющихся профессиональными. Тем не менее, российские работодатели зачастую устраивают подробные собеседования с соискателями или анкетирования, в которых выясняются вопросы прописки, религиозных убеждений, национальности членов семей и др. Правомерно ли это? Что грозит руководителям российских компаний, если их заподозрят в дискриминации по труду?

Дискриминация и разумный отбор: в чем разница

Непосредственно Трудовой кодекс не закрепляет понятия "дискриминация", однако этот пробел восполняется статьей 5.62 Кодекса об административных правонарушениях. Дискриминация есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Этот административный проступок влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц – от 50 до 100 тыс. рублей. В случае если указанное деяние совершается лицом с использованием своего служебного положения, проступок квалифицируется как преступление и наказывается согласно статье 136 Уголовного кодекса РФ штрафом в размере от 100 до 300 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет, либо лишением свободы на тот же срок. При установлении факта дискриминации нормы статьи 3 нельзя рассматривать отдельно от статей 2, 21 и 64 Трудового кодекса.

Статья 64 Трудового кодекса РФ:

"Запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора". Современный рынок труда диктует жесткие правила, которые можно в полной мере назвать потребительскими. На каждом шагу нам встречаются объявления с явными признаками дискриминации. Например, очень тяжело бывает устроиться на работу людям предпенсионного возраста, а также беременным женщинам.

А ведь работодателей в такой ситуации тоже вполне можно понять: им нужны люди, способные квалифицированно и грамотно наладить работу и выполнять порученные задания, без срывов и переносов, а молодой возраст (до 30–40 лет) – это способность делать работу быстро.

Согласно российскому законодательству, отказ в приеме на работу вследствие отсутствия прописки или возраста неправомерен, так как противоречит статье 3 Трудового кодекса РФ, и виновные могут быть привлечены к ответственности. Таким образом, лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в трудовую инспекцию или прямиком пойти в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального ущерба.

Начиная с самого главного закона нашего государства – пункта 2 статьи 6 и пункта 2 статьи 19 Конституции РФ – за гражданами РФ закреплено равенство всех прав и обязанностей, в том числе и право на труд и равное вознаграждение за него (ст. 37 Конституции РФ), и запрещена дискриминация. Такие же положения содержатся и в комментируемой статье 3, и в статье 64 Трудового кодекса РФ, о которой будет сказано ниже. Согласно этим статьям никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Об этом же сказано и в статье 5 Закона РФ от 19 апреля 1991 года "О занятости населения в Российской Федерации".

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" указано, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Также Верховный Суд РФ указал на то, что при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе по мотивам, связанным с возрастом.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

]Куда могут пойти "обиженные" соискатели

Как говорится, предупрежден – значит вооружен. Поэтому руководителям важно знать, куда отправятся специалисты, если они заподозрят, что им отказали вследствие дискриминации, а отнюдь не из-за несоответствия квалификационным и профессиональным требованиям.

Если работники подвергаются дискриминации на производстве, например, по полу при определении размера заработной платы, либо при продвижении по карьерной лестнице, они могут воспользоваться, кроме обращения в ГИТ и суды, профсоюзной системой защиты своих прав, либо использовать право на самозащиту. В некоторых случаях (например, при нарушении принципа справедливости выплаты зарплаты) эффективным способом защиты будет обращение в Прокуратуру по месту нахождения работодателя.

Несмотря на то, что действующее трудовое законодательство рассматривает в качестве основного отношение "работник-работодатель", рассматривая все возникающие споры в первую очередь как индивидуальные (глава 60 ТК), органы государственной власти, в частности Прокуратура Российской Федерации, суды, могут указывать на массовые нарушения принципа недискриминации. Так, меры прокурорского реагирования могут быть применены в случае, если своими действиями работодатель или государственный орган нарушает права неопределенного круга лиц даже в том случае, если никаких жалоб на эти нарушения не поступало. И Прокуратура и суды могут указать на наличие в действующем трудовом и связанном с ним законодательстве норм, нарушающих общеправовые, конституционные, отраслевые и межотраслевые принципы и создающих условия для проведения дискриминации по тем или иным признакам.

Чего бояться работодателям

Рано или поздно у одного из таких соискателей, которые посчитают, что их не взяли на работу именно из-за дискриминации, может хватить сил, воли и средств, чтобы отстоять свои права в суде. Это может грозить "попавшейся" компании высокими штрафами и потерей репутации (скорее всего, важнее даже второе). Потому работодателям лучше быть осторожными в вопросах дискриминации.

1. В объявлениях о поиске сотрудников не следует размещать категоричные формулировки "требуется только мужчина", "ищем исключительно москвичей", "строго до 40 лет" и т.д.

4. Система оплаты, нормирования труда, премирования и мотивирования работников, критерии, по которым те или иные сотрудники получают повышения в должности, должны быть максимально конкретизированы и прозрачны. Условности, неясности и правонарушения, которые обычно присутствуют в трудовых правоотношениях, даже допускаемые во благо, могут с изменением ситуации привести к печальным последствиям как для работника, так и для работодателя.

5. Работникам кадровых и юридических служб необходимо пресекать проявления дискриминации, как и любые другие нарушения законодательства на предприятии, поскольку именно они, в конечном счете, несут ответственность за юридически безупречную работу компании.

В качестве примеров судебных решений, вынесенных рядом судов по делам о дискриминации, стоит привести следующие дела:

1. Суд решил, что неустановление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закрепленные в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца. (Решение Кинешемского городского суда Ивановской области от 7 июля 2010 г. по делу № 2-1097/2010, С. Е. Новиков против ООО "КейЭйСи".)

Дискриминацию в отношении себя истец видел в том, что некоторое время по собственной инициативе помимо своей работы исполнял обязанности другой должности. Однако официально оформлен на другой должности не был, хотя за данную работу ему, как и двум другим рабочим, с которыми были заключены дополнительные соглашения, проводилась повременно-сдельная доплата. Затем доплату производить прекратили, хотя истец продолжал выполнять указанную работу и попросил оформить это документально. Работодатель на его просьбы естественно не отреагировал, а в скором времени отправил в простой.

Представителем ответчика суду не представлено каких-либо доказательств того, что истец имеет более низкую квалификацию, деловые качества, чем другие мастера данного участка, к дисциплинарной ответственности истец также не привлекался. Имеющаяся в материалах дела характеристика истца, составленная начальником участка, не подтверждает это, суд считает данную характеристику необъективной, поскольку какими-либо другими доказательствами не подтверждается. Поэтому суд счел разницу в оплате труда истца по сравнению с остальными мастерами дискриминационной.

Согласно приказу генерального директора ООО "КейЭйСи" истец был направлен в целосменные простои с оплатой времени нахождения в простое из расчета 2/3 среднего заработка, как указано в приказе в связи со снижением объемов производства. Представителем ответчика суду не представлено доказательств того, что на участке, где трудится истец, действительно произошла приостановка работы, а приказ в качестве доказательства рассматриваться не может. При таких условиях приказ генерального директора ООО "КейЭйСи" о направлении в простой одного лишь истца не является законным и дополнительно подтверждает, что в отношении истца имеется дискриминация. . Суд указал на то, что в качестве доказательств дискриминации могут быть представлены как письменные доказательства (мотивированный отказ в приеме на работу, объявление о наборе персонала в средствах массовой информации), так и свидетельские показания. (Решение Новозыбковского городского суда Брянской области по делу № 2-1137/2012 ~ М-1096/2012, Ушакова Е.А против ОСП Новозыбковский почтамт)

Ушакова Е.А. обратилась в суд с иском к ОСП Новозыбковский почтамт УФПС Брянской области о признании незаконным отказа в приеме на работу, заключении трудового договора и компенсации морального вреда.

Представитель ответчика ОСП Новозыбковский почтамт УФПС Брянской области Цыбульский С.Н. полагает исковые требования необоснованными, поскольку направление на работу службы занятости не влечет обязанность работодателя заключить трудовой договор с работником.

В судебном заседании установлено, что истица Ушакова с 5 июня 2012 г. состоит на учете в ГКУ "Центр занятости населения города Новозыбкова" в качестве безработной, что подтверждается карточкой персонального учета гражданина, ищущего работу. 10 июля 2012 г. при прохождении регистрации, Ушакова Е.А., ознакомившись на стенде с банком вакансий, попросила инспектора Бурдыко Е.М. выдать ей направление на работу в Новозыбковский почтамт УФПС Брянской области на должность оператора почтовой связи, что и было сделано. Однако такая работа не являлась для истицы, закончившей медицинский колледж и проработавшей 5 месяц фельдшером скорой помощи, подходящей, так как не соответствует ее квалификации.

На 1 июля 2012 г. имелись три вакансии оператора службы почтовой связи, одна из которых являлась временной. 13 июля 2012 г. был заключен трудовой договор с Мастеровой Н.Н., которую приняли постоянно на должность оператора службы почтовой связи 3 класса.

Истица обратилась в отдел кадров и ведущий инженер Новикова О.С. сказала, что ей необходимо пройти стажировку и направила ее в отделение почтовой связи Новозыбков. Ей предложили пройти стажировку в любое удобное для нее время и она стажировалась в течение трех дней – 11, 13 и 16 июля 2012 г.

В соответствии с ч.1 ст. 26 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление органов службы занятости. Таким образом, направление службы занятости не обязывает работодателя заключить трудовой договор и не создает каких-либо преимуществ для соискателя.

Суду не представлено доказательств прохождения истицей стажировки в организации ответчика, поскольку стажировка (обучение) предполагает заключение ученического договора и наличие трудовых отношении. Это подтверждают свидетельские показания: всем соискателям, обратившимся на почтамт ввиду высокой текучести кадров, предлагается ознакомиться с характером работы и с рабочим местом в удобное для соискателя время. При этом такое ознакомление стажировкой или фактическим допуском к работе не является, поскольку не заключается договор материальной ответственности и соискатель не получает персонального доступа к компьютерной системе почтамта.

В судебном заседании установлено, что с Ушаковой Е.А. фактически велись переговоры о приеме ее на работу, однако ей было отказано по обстоятельствам, не носящим дискриминационного характера.

По просьбе истицы, 15 августа 2012 г. ей был выдан письменный отказ в приеме на работу, из которого следует, что в заключении трудового договора отказано, поскольку основной работник Бурдыко М.В. изъявила желание прервать отпуск по уходу за ребенком и в сентябре 2012 г. выйти на работу. В соответствии с приказом от 17.09.2012 г. Бурдыко О.С. действительно приступила к работе с 17.09.2012 г. Как следует из пояснений представителя ответчика, не желая проявить неуважение к истице, в письме не указана вторая причина отказа в заключении трудового договора – несоответствие деловых качеств соискателя условиям и характеру работы. Суд соглашается с доводами ответчика и полагает, что отказ в приеме на работу является корректным и не умаляет достоинство истицы. Суд установил, что отказ в приеме на работу ввиду наличия у соискателя ребенка является дискриминационным.

В Баргузинский районный суд РБ обратилась с исковым заявлением Соломинская А.А. к МБДОУ СДС "Росинка" о признании отказа в приеме на работу необоснованным, восстановлении нарушенных трудовых прав путем возложения обязанности заключить трудовой договор со дня обращения в МУ "Управление образования" АМО "Курумканский район", компенсации морального вреда причиненной ей в размере "…….." рублей.

Как следует из материалов дела с 22.08.2012 г. В МБДОУ СДС "Росинка" появилась вакансия на указанного воспитателя.

Заведующая пояснила, что МБДОУ нужен воспитатель с дипломом об образовании, с навыками по работе с компьютером и другой техникой. Однако позже Очирова О.С. взяла на работу "……" и "……."., работников не имеющих соответствующего образования.

На момент подачи 02.10.2012 г. письменного заявления Соломинской А.А. о приеме на работу в МУ "Управление образования" на должность воспитателя у работодателя – МБДОУ Сахулинский детский сад "Росинка" отсутствовала вакансия на данную должность, так как приказом № 55 от 17.09.2012 г. на указанную должность была принята С.

Несмотря на данный факт соискателями М. и К. были поданы письменные заявления о приеме на работу на должность воспитателя 27.09.12 г. и 28.09.12 г. в МБДОУ СДС "Росинка". Судом установлено, что истица обращалась к заведующей МБДОУ Очировой О.С. о приеме на работу в устном порядке в сентябре 2012 г.

02.10.2012 года Соломинская А.А. обратилась в МУ "Управление образования" администрации МО "Курумканский район" о принятии ее на работу в МБДОУ Сахулинский детский сад "Росинка" воспитателем в связи с тем, что заведующая МБДОУ Очирова О.С. отказывает ей в просьбе по причине конфликта. Начальником МУ "Управление образования" Жанаевым Ж-Ж.Н. было дано указание 02.10.2012 г. разобраться с конфликтной ситуацией.

Комиссия служебного расследования МУ "Управление образования" установила, что Соломинская А.А. не писала письменного заявления для трудоустройства. На должность воспитателя претендовали 3 человека, данные кандидатуры были рассмотрены на собрании трудового коллектива и на родительском собрании. По решению собрания на должность воспитателя приняты по 0,5 ставки М. и К.. Заведующая МБДОУ Очирова О.С. в объяснительной на имя начальника МУ "Управление образования" указала, что Соломинская А.А. не принята на работу в связи с тем, что письменного заявления от Соломинской А.А. о приеме на работу не поступало, она не имеет педагогического дошкольного образования, имеет малолетнего ребенка в возрасте до 1 года. Коллектив МБДОУ, а также родители воспитанников против ее кандидатуры. В соответствии со ст. 65 ТК РФ работодатель вправе отказать, так как Соломинская А.А. не соответствует квалификационной категории и требованиям воспитателя ДОУ.

После увольнения С. 15.10.2012 г. на должность воспитателя по 0,5 ставки были приняты М. и К. (приказ № 59 от 15.10.12 г., приказ № 60 от 15.10.12 г.). Работодателем МБДОУ СДС "Росинка" назначены на должность указанные лица в связи с тем, что М.обучается по специальности "Дошкольное образование" по заочной форме обучения, а К имеет высшее образование. Как установлено судом в ходе судебного заседания, заведующая МБДОУ Сахулинский детский сад "Росинка" Очирова О.С. в удовлетворении заявления Соломинской А.А. отказала, мотивировав отказ тем, что у заявительницы не имеется соответствующего педагогического образования, на иждивении находится малолетний ребенок.

Согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Поэтому суд решил признать отказ МБДОУ Сахулинский детский сад "Росинка" в приеме на работу необоснованным и взыскать компенсацию морального вреда в пользу Соломинской Анны Александровны в размере № тыс. рублей.

Поскольку суд не имеет права в данном случае решать вопрос о целесообразности заполнения вакансий в те или иные сроки теми или иными соискателями, в исковом требовании о понуждении МБДОУ СДС "Росинка" к заключению трудового договора отказано.

Глобальное решение проблем

С одной стороны, работодатель обязан при наличии у нее необходимой квалификации принять ее на работу, даже несмотря на то что потом придется предоставлять, а значит и оплачивать отпуск по беременности и родам. Если речь идет о небольшой компании, то это может сказаться на ее фонде оплаты труда, повиснуть еще одним видом расходов компании. Опять-таки, если бы речь шла о давней работнице компании, которая хорошо себя зарекомендовала в работе, думаю, у работодателя возникло бы меньше вопросов к чему ему все эти ограничения. А так он фактически должен принять на работу "кота в мешке", ведь как хорошо будет выполнять свои обязанности сотрудница кратковременный срок до родов и далее после родов еще неизвестно, а устанавливать ей испытательный срок запрещено Трудовым кодексом.

С другой стороны, бывают случаи, когда женщины сознательно скрывают свою беременность при трудоустройстве, чтобы через несколько месяцев обеспечить себе "доход" в виде оплаты отпуска по беременности и родам. При этом реальной цели работать не ставится.

В настоящее время работодатели согласно статье 419 Трудового кодекса РФ за нарушения трудового законодательства привлекаются к гражданско-правовой, административной и даже к уголовной ответственности. В частности, за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, работодатель (руководитель организации, индивидуальный предприниматель) наказываются штрафом в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов (статья 145 Уголовного кодекса РФ). За иные нарушения согласно статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ полагается наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 до 5 тыс. рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1 до 5 тыс. рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц – от 35 до 50 тыс. рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Несмотря на это, факты дискриминации при приеме на работу существовали, существуют, и, скорее всего, будут существовать до тех пор, пока наше общество не перейдет к более цивилизованным трудовым правоотношениям, а соискатели не научатся грамотно отстаивать свои права. Ведь немногие знают даже о том, что по требованию соискателя работодатель обязан дать письменно обоснование отказа в приеме на работу. Пока же кадровым работникам работодателей приходится посещать семинары, посвященные, в том числе, вопросам как "правильно" отказать при приеме на работу, а потенциальным работникам – надеяться на порядочность работодателей.

Пострадавший от дискриминации соискатель, как вы могли убедиться, может доказать нарушение прав и получить возмещение в суде. Истцу необходимо привести доказательства, а работодателю – соответствующие объяснения. Суд может истребовать документы, требующие для оценки правомерности предъявляемых претензий.

И соискателям, и работодателям не хватает правовой культуры, правового образования, пусть даже некоторой основной базы. Если и те, и другие будут знать свои права и обязанности, проблемы дискриминации просто не будет существовать. И кандидатам, и работодателям нелишне изучить Трудовой кодекс РФ.

А это уже грозит не только испортившимся отношением потребителей к фирме, но и ухудшением взаимоотношений с партнерами, особенно иностранными.