Незаконный перевод — дорога в суд. Как оспорить перемещение работника По медицинским показаниям

Написание заявления о переводе на другую работу чаще всего происходит в тех ситуациях, когда перемещение сотрудника с одной должности на другую выполняется внутри предприятия. С точки зрения закона, перевод всегда должен сопровождаться переменой трудовых обязанностей, условий работы и полномочий сотрудника или же изменением структурного подразделения, к которому он относится.

Перевод может быть вызван самыми разными причинами: реорганизацией предприятия, появлением интересного вакантного места, повышением или понижением работника по службе и т.д.

ФАЙЛЫ

Отдельно можно говорить о переводе сотрудника из одной организации в другую (обычно на аналогичную должность, но не обязательно), что также допустимо, однако в этом случае, заявление пишется в форме увольнения с последующим переводом.

Кто инициирует перевод

Перевод может происходить как по инициативе работодателя, так и по волеизъявлению его подчиненного.

1. Если инициатором перевода выступает работодатель , что довольно часто происходит в связи с сокращением штата или иных внутренних преобразований компании, он обязан известить сотрудника о намечающемся событии не менее чем за два месяца. Сотрудник имеет полное право как согласиться с переводом (в этом случае он впоследствии пишет заявление на перевод на другую работу), так и отказаться от него.
2. Если же просьбу о переводе высказывает работник , он также должен передать соответствующее заявление работодателю заблаговременно и последний тоже имеет право как согласиться с переводом, так и отказать в нем. Правда, отказать он может не во всех обстоятельствах.

Кому работодатель не имеет права отказать в переводе

Если о переводе просит представитель определенной категории сотрудников, работодатель не имеет права в этом отказать. Речь идет об облегченных условиях труда, в которых часто нуждаются:

• беременные женщины,
• матери, имеющие детей до полуторагодовалого возраста,
• сотрудники с определенными ограничениями физического здоровья,
• те, кто получил увечье в результате работы.

Иными словами, данные лица, написав заявление о переводе на более легкую работу, могут не сомневаться в том, что работодатель пойдет им навстречу – по крайней мере по закону он обязан это сделать.

Когда от перевода нельзя отказаться

Перевод, инициируемый работодателем, может касаться всех категорий работников. Однако, как уже говорилось выше, на это требуется согласие подчиненных. Тем не менее, бывают экстраординарные ситуации, когда получение согласия не требуется :

• для предотвращения несчастных случаев, катастрофы или каких-либо форс-мажорных обстоятельств,
• для исключения простоя в работе или замещения другого сотрудника.

Постоянно или временно

Перевод может иметь как постоянный, так и временный характер.

• С постоянным переводом все ясно: здесь полностью меняются наименование должности, обязанности, полномочия или условия труда сотрудника на неограниченный период времени.
• Иногда случаются и временные переводы, когда работодатели, до момента нахождения постоянного работника «перебрасывают» на стратегически важные рабочие места кадровых специалистов с других участков. В таких случаях, в заявлении следует указывать временный характер перевода.

Работодателю следует иметь ввиду, что временные переводы по производственной нужде не могут происходить чаще, чем один раз в год (если это связано с замещением другого работника) или несколько раз в год (по иным причинам), но в любом случае на срок не больше чем 30 дней (по календарю).

При этом если между постоянным местом работы и временным (по замещению) есть разница в заработной плате, то работодатель обязан ее компенсировать.

Заявление пишется лично работником в произвольной форме или по образцу, разработанному внутри предприятия. При этом текст должен содержать в себе некоторые обязательные сведения. В частности нужно указать:

• название организации,
• должность и ФИО руководителя,
• персональную информацию о самом работнике: его должность, фамилию, инициалы.
• на какое именно вакантное место претендует сотрудник,
• причину перевода,
• дату.

Если к заявлению прилагаются какие-то дополнительные документы : свидетельство об образовании, медицинская книжка, характеристика, аттестационный лист и т.п., это также нужно отразить отдельным пунктом в основной части его содержания.

Для оформления заявления никаких рамок также не предусмотрено: писать его можно как от руки, так и печатном виде, как на фирменном бланке, так и на простом чистом листе форматов А4 или А5. При этом на документе обязательно должна стоять подпись самого сотрудника, а также, если это предусмотрено внутренним порядком, визы руководителей соответствующих структурных подразделений.

Рекомендуется составлять два экземпляра заявления, один из которых передается представителю работодателя, второй, после визирования у секретаря – остается на руках у работника. При этом экземпляр работодателя должен быть пронумерован и зарегистрирован в журнале учета внутренних документов.

После написания заявления

Заявление не является гарантией того, что работник будет переведен на ту должность, на которую претендует. Резолюция о принятии того или иного решения пишется непосредственно на заявлении.

Если ответ руководства положительный, то на основании соответствующей надписи, которая одновременно служит указанием кадровому отделу, осуществляется перевод.

Для этого составляется специальный приказ от лица руководства фирмы, а само заявление включается в состав личного дела работника. Впоследствии, после утраты актуальности (т.е. увольнения сотрудника) заявление вкупе с другими бумагами личного дела, передается на хранение в архив предприятия, где содержится на протяжении установленного законом периода.

Увольнение по данному основанию является правомерным, т.к. никаких структурных изменений в филиале ДСУ-4 не происходило, что подтверждено штатным расписанием. Все истцы - Бурмакина Л.Н., Еремеева Ю.А., Клюев В.В., Рассолов А.Г. входили в аппарат управления филиала «Дорожно-строительное управление № 4». Изменения в учредительные документы филиала и ХКГУП «Крайдорпредприятие» о смене адреса филиала внесены в установленном законом порядке. Изменение места нахождения филиала является правом работодателя - ХКГУП «Крайдорпредприятие».

Доводы истцов о незаконности их увольнения по п. 9 ч. 1 ст. Трудового кодекса Российской Федерации и требование уволить по п. 7 части 1 ст. истцами не мотивированно и ничем не обоснованно, доказательства структурных либо технологических изменений не предоставлены. Организационные условия труда для истцов не менялись, на дату увольнения они числились в аппарате управления филиала и выполняли свою трудовую функцию.

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Еремеевой Ю. А., Рассолова А. Г., Бурмакиной Л. Н., Клюева В. В., к Хабаровскому краевому государственному унитарному предприятию «Крайдорпредприятие» Дорожно-строительное управление №4, об изменении формулировки причины и даты увольнения, – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд через Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре в течение месяца со дня изготовления мотивированного текста решения.

Судебная практика по применению норм ст. 56, 57, 58, 59 ТК РФ

Судебная практика по применению нормы ст. 77 ТК РФ

» № 3/2008

А. Верховцева, юрист

При поступлении на работу сотрудник в обязательном порядке должен заключить с работодателем . Именно трудовой договор является гарантией защиты трудовых прав и служит необходимым доказательством при обращении в суд.

В трудовом договоре необходимо наиболее подробно рассмотреть трудовую функцию работника, его права и обязанности, а также права и обязанности работодателя. Эти и другие условия трудового договора являются основными (ст. 57 ТК РФ).

Перевод или перемещение?

Переводом работника признается постоянное или временное изменение трудовой функции, закрепленной в трудовом договоре (абз. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Под перемещением работника на другое рабочее место следует понимать перевод на другое рабочее место в том же структурном подразделении без изменения трудовой функции (абз. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Пример

Сотрудник обратился в суд о признании перевода на другую работу незаконным. По приказу руководства компании он был переведен на работу в другое структурное подразделение. При этом согласия на перевод работник не давал. По мнению работодателя, работник был не переведен, а перемещен на другую работу без изменения трудовой функции. Однако в ходе судебного заседания было установлено, что после перевода сотрудник стал выполнять работу другого характера, что не предусмотрено условиями заключенного с ним трудового договора. Поэтому суд признал перевод сотрудника в другое подразделение фирмы незаконным и восстановил его на работу в прежней должности.

Виды переводов

Постоянный перевод. Согласно Трудовому кодексу, перевод работника может осуществляться:

• внутри фирмы с изменением трудовой функции;
• в другую местность вместе с фирмой;
• к другому работодателю.

внимание

Для всех видов перевода действует правило: запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья!

Причины для перевода работника внутри фирмы могут быть различными. Это, например, расширение или сокращение деятельности фирмы, решение проблем карьерного роста персонала, результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудник повышается или понижается в должности и др.

В связи с изменением трудовой функции при переводе внутри фирмы с работником составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Согласие работника подтверждается его заявлением о переводе и подписью «согласен» в приказе о переводе. Далее сотрудником отдела кадров вносится соответствующая запись в трудовую книжку переводимого работника.

Если фирма переезжает в другую местность, у сотрудников тоже изменяются условия труда. Перевод сотрудника вместе с фирмой в другую местность - за пределы административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта - влечет обязанность фирмы выплатить сотруднику компенсации, связанные с переездом, а также расходы по перевозу членов семьи, имущества, по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК РФ).

Отказ сотрудника от перевода в другую местность вместе с фирмой является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Вместе с тем работник вправе отказаться от перевода в филиал или представительство фирмы, расположенные в другой местности. Такой отказ не может служить основанием для расторжения трудового договора.

При переводе работника к другому работодателю договор на прежнем месте работы прекращается (часть 5 п. 1 ст. 77 ТК РФ). Заключается новый трудовой договор с новым работодателем.

Временный перевод. Временный перевод сотрудника может быть осуществлен по трем причинам:

1. по соглашению сторон на срок до одного года (абз. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
2. для замещения временно отсутствующего работника до его выхода на работу при согласии переводимого работника (абз. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
3. в связи с производственной необходимостью.

Согласно определению Конституционного Суда России от 16 ноября 2006 г. № 507-О, понятие «производственная необходимость» имеет вполне определенное юридическое значение и конкретное содержание:

• ликвидация опасных случаев на производстве, последствий катастроф природного и техногенного характера (абз. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
• случаи простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технического, технологического и организационного характера), необходимости предотвращения порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника в условиях чрезвычайной ситуации (абз. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Временный перевод без согласия работника в связи с производственной необходимостью допускается на срок до одного месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, без согласия работника невозможен.

Оплата труда при временном переводе должна быть не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод в соответствии с медицинским заключением. По медицинским показаниям работнику должна быть предложена другая работа, не противопоказанная ему по состоянию здоровья (абз. 1 ст. 73 ТК РФ).

При отсутствии подходящей работы или при отказе работника от перевода трудовой договор с ним прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Если работник нуждается во временном переводе по состоянию здоровья на срок до четырех месяцев, то при отсутствии у работодателя соответствующей работы он временно отстраняется от работы. При этом за ним сохраняется место работы без выплаты заработной платы (абз. 2 ст. 73 ТК РФ).

Если во временном или постоянном переводе по состоянию здоровья нуждаются руководитель организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), заместитель руководителя организации или , то при их отказе от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор также прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ). Однако работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый по соглашению сторон. В период отстранения от работы им не начисляется, если иное не предусмотрено, например, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (абз. 4 ст. 73 ТК РФ).

Судебная защита

Обращение в суд. Если работник считает, что перевод его на другую должность осуществлен с нарушением закона, он вправе обратиться в суд**. Срок подачи искового заявления при этом составляет три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права (абз. 1 ст. 392 ТК РФ). Например, получил приказ о переводе на другую работу, приступил к выполнению другой трудовой функции и т. д.

Если сотрудником пропущен срок подачи искового заявления, суд не вправе отказать в его принятии искового заявления (части 1 и 2 ст. 392 ТК РФ). В этом случае вопрос о пропуске срока обращения в суд может разрешаться судом только при условии, если об этом заявлено ответчиком (часть 6 ст. 152 ГПК РФ и часть 1 ст. 12 ГПК РФ).

В этом случае работник (истец) может заявить в суде ходатайство о восстановлении пропущенных сроков подачи заявления, если причины на это были уважительными (ст. 112 ГПК РФ). Эти причины, фактически препятствующие истцу обратиться в суд, указаны в постановлении Пленума Верховного Суда России от 17 марта 2004 г. № 2.

Требования к форме и содержанию искового заявления содержатся в статье 131 Гражданского процессуального кодекса. Информация о документах, которые в обязательном порядке должны прилагаться к исковому заявлению, содержится в статье 132 этого же кодекса.

Истец вправе вести свои дела в суде через представителя (адвоката, юриста, члена семьи). Для этого необходима доверенность или иные документы, подтверждающие полномочия представителя. Это может быть, например, нотариально заверенная доверенность. Простая форма доверенности (письменная или устная) принимается судом, если в зале заседания будет присутствовать сам истец (п. 6 ст. 53 ГПК РФ).

Остальные документы прилагаются в зависимости от наличия обстоятельств, на которых истец основывает свои требования. Если работником фактически выполняется трудовая функция, не предусмотренная трудовым договором, то необходимо приложить к исковому заявлению копию трудового договора.

Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов (п. 1 ст. 333.36 НК РФ и ст. 393 ТК РФ). Разъяснение указанных правил дается и в постановлении Пленума Верховного Суда России от 17 марта 2004 г. № 2.

внимание

Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов.

Исполнение решения суда. Решение суда о восстановлении на прежней работе переведенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Работник должен приступить к исполнению своих трудовых обязанностей даже в случаях, когда работодатель собирается обжаловать решение суда.

За все время вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ).

Если работодатель задерживает исполнение решения суда (например, не издает приказ о восстановлении работника), он обязан выплатить работнику за все время задержки исполнения решения средний заработок или разницу в заработке (ст. 396 ТК РФ).

Непосредственное исполнение решений судебных органов по трудовым спорам возлагается на судебных приставов-исполнителей.

При незаконном переводе на другую работу судом может быть вынесено решение о выплате компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя (постановление Пленума ВС РФ от 20 декабря 1994 г. № 10, в редакции от 6 февраля 2007 г. № 6). Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника (ст. 237 ТК РФ).

Какие поступки нанимателя чаще всего вызывают конфликт между ним и работником? Как и в любых других связях, самое неприятное - односторонние изменения. При несоблюдении баланса интересов обеих сторон, отношения накаляются и приводят к конфликту.

Что надо знать о переводах

Согласно перевод на другую работу - это:

постоянное или временное изменение трудовой функции работника (должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы),

изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре),

переезд на работу в другую местность вместе с работодателем.

По общему правилу, как до перевода работника на другую постоянную работу, так и при временном переводе необходимо получить письменное согласие работника. Наличие или отсутствие согласия на перевод является обязательным условием законности действий работодателя, которое подлежит проверке судом в случае возникновения трудового спора.

Когда работник неправ

Рассмотрим случай из практики.

ДЕЛО 1

Работник работал в компании в должности главного инженера инженерной службы. В соответствии с трудовым договором ему был установлен должностной оклад.

В компании изменились организационные условия труда, была упорядочена система оплаты труда и изменились локальные нормативные акты, в том числе было введено в действие Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников.

Работнику было вручено уведомление об изменении условий трудового договора, в соответствии с которым предлагалось внести изменения в трудовой договор. Работник также был уведомлен, что его оклад будет уменьшен. При этом работодатель получит право выплаты ежемесячной премии в размере до 30% согласно Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников.

Работник подписал уведомление и выразил согласие на изменение условий оплаты труда.

Между сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым в трудовой договор внесены соответствующие изменения. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издал приказ о переводе работника на другую работу.

Спустя несколько месяцев работник обратился в суд с иском о взыскании заработной платы из расчета первоначально установленного оклада, в том числе премии, компенсации за работу во вредных условиях, признании приказа о переводе работника и дополнительного соглашения к трудовому договору незаконными.

Суд признал законным заключение дополнительного соглашения к трудовому договору и приказ о переводе работника на другую работу, и отказал во взыскании задолженности по заработной плате, премий и надбавок. Исходил он из того, что изменение условий труда истца являлось следствием изменения технологических условий труда - это произошло в связи с введением новой системы мотивации сотрудников общества, а значит, явилось основанием для изменения существенных условий трудового договора в части уменьшения истцу размера должностного оклада, что не повлекло фактическое изменение трудовых функций истца.

В соответствии с трудовым договором, в случае успешной работы, в соответствии с положением о премировании, работнику может быть выплачено дополнительное вознаграждение по усмотрению работодателя. Оценка деятельности работника, метод расчета премии и определение ее размера являются прерогативой работодателя. Премия не выплачивается в случае наличия у работника дисциплинарного взыскания.

Суд указал, что надбавка является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании премии, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что локальными нормативными актами общества не предусмотрена обязательная выплата премии. Кроме того, наличие дисциплинарного взыскания является основанием для неначисления премии в отчетном месяце, в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников.

Таким образом, подписав дополнительное соглашение и приказ о переводе, работник согласился с фактическим уменьшением своего оклада.

Случаи, когда работодатель переводом работника решает собственные задачи, не учитывая интересы работника, достаточно часты. Но при правильном оформлении документов суд встает на сторону работодателя.

Еще пример.

ДЕЛО 2

Работник обратился в суд с иском о признании приказа о переводе на другую работу незаконным, установлении факта выполнения работы медицинского регистратора, взыскании единовременной денежной выплаты при сокращении среднего медицинского персонала и компенсации морального вреда.

Требования были мотивированы тем, что работник осуществлял трудовую деятельность в филиале работодателя в должности медицинского регистратора; в связи с расформированием данного филиала, руководство потребовало написать заявление о переводе в другой филиал на должность медицинского регистратора или оператора ЭВМ, что и было сделано работником. Однако писать данное заявление работник не хотел, к этому его понудил работодатель, угрожая при этом увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в результате чего, под давлением руководства, работник написал заявление о переводе на должность оператора ЭВМ. Между тем, фактически истцу предоставили работу не по должности оператора ЭВМ, а по должности медицинского регистратора. Впоследствии работник узнал, что занимаемая им прежняя должность медицинского регистратора подлежала сокращению, в связи с чем он, как незаконно переведенный работник, имеет право на получение компенсационной выплаты при сокращении среднего медицинского персонала.

Как установлено судом, на основании личного заявления работник переведен в филиал в отделение общего немедицинского персонала на должность оператора электронно-вычислительной техники. В связи с переводом на другую работу, между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору.

Изучив обстоятельства дела, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований, при этом исходил из того, что изменение условий трудового договора произошло между сторонами по достигнутому соглашению, на основании добровольного волеизъявления работника. Работник фактически приступил к выполнению новых трудовых обязанностей, что свидетельствует о добровольности его действий и, как следствие, отсутствии нарушения его трудовых прав со стороны работодателя.

Еще раз обращаем внимание работников: перевод возможен только с вашего согласия! И если вы подписываете документы о переводе, то будьте уверены, что вы с ним согласны.

Незаконный перевод

Однако есть исключение из общего правила, когда согласия работника на перевод не требуется.

Согласно ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ , при катастрофе природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастном случае на производстве, пожаре, наводнении, голоде, землетрясении, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ перевод работника на аналогичных условиях допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти факторы вызваны чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ . При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Временный перевод допускается только на срок до одного месяца и должен служить цели предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает возможное количество таких переводов работника в течение календарного года, поскольку в указанных случаях выполняются, как правило, непредвиденные и безотлагательные работы. Если возникает необходимость перевода работника на срок более одного месяца, то даже при возникновении обстоятельств, предусмотренных данными нормами, такой перевод должен осуществляться только с согласия работника.

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ , допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Рассмотрим на примере.

ДЕЛО 3

Работник обратился в суд с иском, в котором просил признать незаконными приказы о переводе, о привлечении к дисциплинарной ответственности, об увольнении, восстановить его в должности сторожа, признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

В обоснование своих исковых требований работник указывал, что стороны заключили трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу сторожа в филиал ФГКУ "ЦВММ" МО "Корабль боевой славы "Аврора". Местом работы истца в соответствии с п. 2 трудового договора определен "Корабль боевой славы "Аврора". Пунктом 8.2 трудового договора предусмотрено, что привлечение работника к работе, не предусмотренной трудовым договором, без согласия работника не допускается. Приказом работодателя работник без его согласия был переведен в одностороннем порядке на срок в один месяц на иное место работы и на иную должность, которая не соответствовала условиям трудового договора. По мнению работника, приказ о переводе является незаконным, поскольку издан с нарушением положений ст. ст. 72.2 и 74 ТК РФ. Оспаривая законность приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, работник указывал, что данным приказом ему был объявлен выговор за отсутствие в период с 24 по 27 сентября 2014 года на рабочем месте, на которое он был переведен незаконно приказом о переводе. Полагая незаконным приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, работник указывал, что на основании данного приказа он был уволен за прогулы - отсутствие на новом рабочем месте 26, 29 - 31 октября 2014 года. Вместе с тем, приказом о переводе работник был переведен на новую работу на срок 1 месяц, следовательно, 23.10.2014 года срок работы на новом рабочем месте закончился, в связи с чем, в указанные дни истец не должен был находиться на новом рабочем месте. Приказом работодателя работник был уволен по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом основанием для издания указанного приказа явились результаты административного расследования, на основании которых издан приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Рассмотрев материалы дела, суд пришел к следующим выводам.

Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, либо для устранения их последствий.

Работодателем не были приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу.

Работодателем был осуществлен перевод работника с указанием на наличие производственной необходимости при отсутствии исключительных обстоятельств, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, в связи с чем, перевод является незаконным.

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Проверяя наличие оснований для увольнения работника, суд пришел к выводу о нарушении ответчиком требований трудового законодательства, учитывая, что перевод истца на другую работу является незаконным, то его отказ от выполнения данной работы не мог являться основанием для увольнения.

Поскольку в отсутствие согласия истца на перевод ответчик в нарушение требований п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не инициировал процедуру увольнения истца, предусмотренную ч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ, приказы о дисциплинарном взыскании и об увольнении работника за прогулы, совершенные истцом по причине несогласия истца с переводом, являются незаконными и подлежат отмене с восстановлением истца на работе в прежней должности.

Одновременно подлежат удовлетворению требования истца о признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении, поскольку таковые требования направлены на восстановление трудовых прав истца, требования о возмещении не полученного заработка в связи с незаконным лишением его возможности трудиться и компенсации морального вреда.

Таким образом, недостаточно внимательное отношение к букве закона, которое проявил работодатель в этом примере, послужило основанием для неутешительных выводов суда.

По медицинским показаниям

Рассмотрим еще один пример перевода. А именно временный перевод по медицинским показаниям.

Согласно ч. 2 ст. 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.

Абзац 5 ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ устанавливает обязанность работодателя отстранить от работы работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

В соответствии с ч. ч. 1, 3 ст. 73 Трудового кодекса РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

И снова пример.

ДЕЛО 4

Работник был принят на работу в производственную организацию. Условия труда на рабочем месте характеризуются длительным воздействием локальной вибрации, общей вибрации, неблагоприятного микроклимата, шума, кремния диоксида в пыли, а также тяжестью трудового процесса.

В ходе проведения ежегодного (периодического) медицинского осмотра у работника было выявлено профессиональное заболевание. Его вина в получении данного заболевания не установлена. В связи с выявлением профессиональных заболеваний работник на основании заключительного акта по результатам периодического медицинского осмотра признан непригодным выполнению работы, обусловленной его трудовым договором.

На основании заключительного акта работодателем издано распоряжение об отстранении работника от работы. Он был письменно уведомлен о необходимости обратиться к руководителю для решения вопроса о переводе на другую работу. Менеджером по персоналу работнику была предложена вакансия с обучением по профессии, однако работник от ознакомления с актом предложения вакансии и от подписи указанного акта отказался.

Распоряжением работодателя работник уволен в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Удовлетворяя при указанных обстоятельствах иск работника о признании незаконным увольнения, суд исходил из недоказанности работодателем соблюдения установленного законом порядка увольнения, при этом суд критически оценил представленный ответчиком акт об отказе истца ознакомиться с предложенной вакансией, придя к выводу, что вакансия истцу фактически не предлагалась.

В случае признания увольнения незаконным и при отсутствии волеизъявления работника на изменение формулировки увольнения вместо восстановления на работе в прежней должности, работник подлежит восстановлению на работе, исключений для работников, у которых имеются медицинские противопоказания к замещению прежней должности, закон не содержит.

То обстоятельство, что работник в силу медицинского заключения не может быть допущен до работы, не является основанием для отказа в восстановлении его на работе, поскольку в этом случае работодатель после исполнения решения суда о восстановлении работника на работе должен решить вопрос об отстранении последнего от работы в соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ.

В данной ситуации распоряжение об отстранении работника от работы было издано ответчиком и, учитывая признание судом увольнения истца незаконным, что влечет восстановление между сторонами трудовых правоотношений, продолжает действовать в отношении работника.

В связи с незаконным увольнением в пользу работника подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением.

Кроме того, работник может обратиться с требованием о компенсации морального вреда, причиненного вследствие утраты им профессиональной трудоспособности в связи с профессиональным заболеванием, непосредственно к работодателю, который обязан возместить вред работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как видно из рассмотренных примеров, главным в процессе проведения и оформления перевода работника, будь он постоянным или временным, вне зависимости от причин, которыми этот перевод обусловлен, является четкое соблюдение процедуры. Каждый шаг работодателя и работника должен быть зафиксирован соответствующим документом в определенные законом сроки. В таком случае, проверяя законность действий и обоснованность позиции, суд сможет опереться на представленные доказательства и принять справедливое решение.

129090, г. Москва, ул. Каланчевская,

д. 43

Истец: Виктор Викторович,

зарегистрированный по адресу: 115035,

Г. Москва, ул. Садовническая, д. 1, кв. 4

Ответчик: Коммерческий банк

“ЮНИАСТРУМ БАНК” (Общество сограниченной ответственностью)

127473, г. Москва, Суворовская площадь,

Д. 1

Компенсация морального вреда -

20 000 рублей

Юридические услуги - 32 132

о признании перевода на другую работу постоянным,

понуждению к внесению изменения записи в трудовую книжку

и взыскании компенсации причиненного морального вреда

25.05.2010 года я, Виктор Викторович, поступил на работу в организацию ответчика на должность начальника Отдела бизнес-обучения Корпоративного университета Департамента по работе с персоналом. Приведенное обстоятельство подтверждается трудовым договором № 262 от 25.05.2010 года, а также дополнительными соглашениями к указанному трудовому договору.

Согласно дополнительному соглашению № 3 к трудовому договору № 262 от 25.05.2010 года я переведен на должность заместителя руководителя Корпоративного университета временно, до замещения вакантной должности штатным сотрудником.

Считаю, что имеются основания для предъявления к ответчику исковых требований к ответчику о признании перевода на другую работу постоянным и понуждении к внесению изменения записи в принадлежащую мне трудовую книжку в виду наличия следующих обстоятельств.

В силу ст. 72.2 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Из содержания условий заключенного между мной и ответчиком дополнительного соглашения № 3 от 16.09.2011 года следует, что указанное соглашение заключено в целях замещения вакантной должности, то есть из его условий не усматривается, что перевод на занимаемую мной должность является временным в связи с замещением временно отсутствующего работника, как и не усматривается, что дополнительное соглашение № 3 от 16.09.2011 года между мной и ответчиком заключено сроком до одного года.

В связи с изложенными выше у меня имеются основания считать, что со стороны ответчика имел место не временный перевод на другую работу, а постоянный, так как иного не вытекает из норм ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Таким образом, у меня имеются основания для предъявления к ответчику исковых требований о признании временного перевода на другую работу постоянным, а также о понуждении к внесению записи в трудовую книжку в связи с тем, что перевод на другую работу является постоянным, поскольку изменение трудовой функции, выполняемой мной, носит не временный характер, а постоянный.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В результате неправомерных действий ответчика мне причинен моральный вред, выразившийся в том, что в результате неправомерных действий ответчика я не могу чувствовать уверенным себя в том, что трудовой договор не будет расторгнут со мной в связи с истечением срока его действия, когда трудовой договор между мной и ответчиком заключен на неопределенный срок, а перевод на другую работу является постоянным.

Компенсацию причиненного мне морального вреда я оцениваю в размере 60 000 (шестидесяти тысяч) рублей.

Кроме того, я вынужден был обратиться за юридической помощью в ООО «Партнер», в кассу которого мной были уплачены денежные средства в размере 32 132 (тридцати двух тысяч ста тридцати двух) рублей, что подтверждается договором и чеком об оплате юридических услуг.

На основании изложенных выше обстоятельств, ст. 72.1, 72.2, 237, 392, 394, 395 ТК РФ,

П Р О Ш У:

1.Признать перевод меня, Юртаева Виктора Викторовича, на должность заместителя руководителя Корпоративного университета ответчика, Коммерческого банка “Юниаструм Банк” (Общества с ограниченной ответственностью), постоянным.

2. Обязать ответчика, Коммерческий банк “Юниаструм Банк” (Общество с ограниченной ответственностью), внести запись в трудовую книжку о переводе на другую работу с 16.09.2011 года.

3. Взыскать с ответчика, Коммерческого банка “Юниаструм Банк” (Общества с ограниченной ответственностью), в мою пользу в счет компенсации причиненного мне морального вреда денежные средства в размере 60 000 (шестидесяти тысяч) рублей.

4. Взыскать с ответчика, Коммерческого банка “Юниаструм Банк” (Общества с ограниченной ответственностью), в мою пользу расходы, понесенные мной по оплате юридических услуг в размере 32 132 (тридцати двух тысяч ста тридцати двух) рублей.

Приложения:

1. Копия искового заявления - 1 экземпляр.

2. Копия трудового договора - 2 экземпляра.

3. Копия дополнительного соглашения к трудовому договору - 2 экземпляра.

4. Расчет исковых требований - 2 экземпляра.

5. Копия договора и чека об оплате юридических услуг - 2 экземпляра.

Расчет

исковых требований

Исковые требования состоят из следующих сумм:

60 000 (шестьдесят тысяч) рублей составляет размер компенсации причинённого мне морального вреда;

32 132 (тридцать две тысячи сто тридцать два) рубля составляют расходы, понесённые мной на оплату юридической помощи.

“__” _________ 2013 года _____________ В.В. Юртаев

Скачать исковое заявление в формате WORD4 1986.docx

Исковое заявление о возврате сумм, удержанных из заработной платы для возмещения аванса, выданного в счет зарплаты

Исковое заявление о взыскании денежных средств в возмещение ущерба, причиненного заливом квартиры при тушении пожара

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ о взыскании денежных средств по договору займа между физическими лицами (физлицами)

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ об установлении отцовства и взыскании алиментов

Исковое заявление о признании брака недействительным

Исковое заявление о признании недействительным отказа в государственной регистрации права собственности на земельный участок, предназначенный для индивидуального жилищного строительства (на приусадебный земельный участок)