Условия локальных нормативных актов недействительными. Локальные нормативные акты организации

Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.

Локальные нормативные акты – документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного предприятия независимо от места выполнения ими работы ст. 13 ТК РФ.

Важнейшими актами являются коллективный договор и соглашение по охране труда, предусматривающие ознакомление работников с требованиями охраны труда, проведение обязательных медицинских осмотров и т.д.

К числу наиболее важных актов относятся инструкции по охране труда, в которых содержится информация об условиях труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, правила защиты от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов. Особенно это относится к коллективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных организаций.

Коллективный договор – одна из форм локального правотворчества, осуществляемая в целях установления автономной системы условий труда в организациях и повышения её эффективности.

Инструкция по охране труда – локальный нормативный акт, устанавливающий конкретные обязанности работников организации по выполнению требований охраны труда. В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать разработку и утверждение инструкций по охране труда для работников.

Локальное соглашение – локальный нормативный акт, устанавливающий принципы регулирования по отдельным направлениям социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателя на уровне отдельной организации в пределах их компетенции.

Работодатель принимает локальные нормативные акты как единолично, так и с учётом мнения представительных органов работников.

Без учёта мнения (единолично) принимаются: штатное расписание, должностные инструкции, приказы, распоряжения и т.д.

По общему правилу с учетом мнения представительного органа работников принимаются:

-локальные нормативные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования ст. 162 ТК РФ;

-графики сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору ст. 103 ТК РФ;

-локальные нормативные акты об оплате труда (положения об оплате труда) ст. 135 ТК РФ;

Правила внутреннего трудового распорядка, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору ст. 189, 190 ТК РФ.

По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты, например положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам и т.п.

Не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения учёта мнения представительного органа работников ст.8 ТК РФ.

Порядок принятия локальных нормативных актов очень важен с точки зрения определения их действия. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учёта мнения представительного органа работников, считаются недействительными и не подлежат применению.

Заключение

Источниками трудового права называются результаты правотворческой деятельности компетентных органов в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Весь комплекс источников трудового права определяется как трудовое законодательство. Составной частью системы источников трудового права России являются локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В современной науке трудового права по-прежнему основное внимание уделяется анализу федеральных норм, а за локальными нормативными актами традиционно признается только функция конкретизации федеральных норм трудового права.

В современной учебно-научной литературе источники трудового права - это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, акты соответствующих компетентных органов с нормативным содержанием, нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, устанавливающие права и обязанности участников этих отношений, результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права, различные формы выражения (установления и закрепления) государственной воли, направленной на регулирование общественных отношений (законы, иные нормативные правовые акты, нормативные договоры и др.).

Создание в России рыночной экономики требует разработки прочной правовой базы, которая гарантировала бы основные трудовые права работников.

В условиях перехода Российской Федерации к цивилизованному рынку труда, интеграции национальной экономики в мировую систему важной задачей становится реформа трудового законодательства. В стране наблюдается бурный процесс обновления действующего трудового законодательства.

Надо полагать, что и в дальнейшем структура занятости будет меняться, что приведет к появлению новых нестандартных форм организации труда, к которым невозможно будет применять Трудовой кодекс в полном объеме, и понадобятся специальные правила для регламентации особых видов трудовой связи.

Следует отметить и противоположную тенденцию - исключение из сферы действия трудового права отношений по прохождению государственной гражданской службы. В соответствии со ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" трудовое законодательство применяется к государственным гражданским служащим по "остаточному" принципу - в части, не урегулированной Законом о государственной гражданской службе.

В качестве итога выделим основную, на наш взгляд, тенденцию развития трудового законодательства - это поиск адекватных правовых механизмов для достижения установленных в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целей в условиях становления постиндустриального общества с его новыми социальными технологиями и интеграции России в мировые глобальные процессы.

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (в ред. ФКЗ от 25.03.2004 № 1 - ФКЗ) // Российская газета. - 1993. - № 237. - 25 дек.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 07.01.2002 №197-ФЗ (в ред. 30.06.2006 № 90-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1.

3. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9.12.1971 (в ред. ФЗ от 30.04.1999)// Вед. ВС РСФСР. - 1971. - № 50 (утратил силу - 07.01.2002 № 84-ФЗ).

4. Анисимов А.Л. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в суде// Трудовое право. - 2008. - № 3 (97).

5. Анисимов Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения// Трудовое право. - 2008. - № 4 (98).

6. Барбашова Т.П., Миронов В.И. Защита трудовых прав работников. – М.: «Трудовое право», 2007. – 104 с.

7. Викторов И.С. Современное состояние трудовых прав граждан// Трудовое право. - 2007. - № 4 (86).

8. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – М.: ТК Велби, 2006. – 496 с.

9. Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора// Трудовое право. - 2007. - № 3 (85).

10. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. – М.: Эксмо, 2006. – 608 с.

11. Кочеткова М.А. Трудовые права работника. – М.: ИКФ «ЭKMOC», 2002. – 288 с.

12. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации - М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2002. - 768 с.

13. Орловский Ю.П. 500 актуальных вопросов по Трудовому Кодексу Российской Федерации. – М.: Юрайт-Издат, 2007. – 550 с.

14. Петров А.Я. Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его совершенствование//Трудовое право. - 2008. - № 1

15. Снежко О.А. Проблемы судебной защиты трудовых прав// Трудовое право. - 2007. - № 9 (91).

16. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ТК Велби, 2002. – 320 с.

17. Трудовое право: Учебник/Под ред. Ф.Г. Мышко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 463 с.

Размещено на Allbest.ru

Ершова Е.А. Источники и формы трудового права в России // Трудовое право, 2007. № 10. С. 4.

Орловский Ю.П., Кузнецов Д.Л., Белицкая И.Я., Корякина Ю.С. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое пособие // Инфра-М., 2008. С. 53.

Правоведение. Учебник для высших учебных заведений. Под ред. Абдуллаева М.И. // М., Магистр-Пресс, 2004. С. 44-45.

См. «право вето» ст. 107 Конституции РФ.

" № 12/2015

Какие документы считаются локальными нормативными актами? Какие виды локальных актов выделяются? Что относится к обязательным локальным актам? На какой срок они могут утверждаться? В каких случаях локальный акт необходимо согласовывать с представительным органом работников? Что считается таким органом? В каком порядке осуществляется согласование? Каковы требования к оформлению локальных актов и их хранению? В каком порядке в них вносятся изменения?

В предыдущем номере нашего журнала мы рассказывали о таких документах, регулирующих отношения между работниками и работодателем, как соглашения в сфере труда. А сейчас поговорим о документах не менее важных, но которые, в отличие от соглашений, есть в каждой организации – это локальные нормативные акты. Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель. Однако в некоторых случаях участие в этом принимают и работники – через их представительный орган или профсоюз. О том, какие требования предъявляются к локальным нормативным актам, как они разрабатываются, в каком порядке согласовываются, утверждаются и в каком порядке происходит ознакомление с ними работников, расскажем в статье.

Локальные акты и их виды

Исходя из ст. 8 ТК РФ локальный нормативный акт (далее – ЛНА) можно определить как внутренний документ организации, принимаемый работодателем в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, при принятии ЛНА необходимо учитывать мнение представительного органа работников. При этом согласование должно осуществляться только в порядке ст. 372 ТК РФ. Иначе ЛНА не подлежат применению. Кроме того, положения ЛНА не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

ЛНА обязательны для применения как работниками, так и работодателями. За несоблюдение положений ЛНА работниками они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Нарушение же работодателем положений ЛНА чревато для него привлечением к административной ответственности и судебными разбирательствами.

К ЛНА относятся положения, порядки, инструкции и т. п. При этом по некоторым признакам ЛНА можно разделить на различные виды, которые представим в виде схемы.

Обязательные ЛНА

К обязательным относятся ЛНА, наличия которых требует трудовое законодательство, в частности:

• правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);
• документ, устанавливающий систему оплаты труда (положение об оплате труда) (ч. 4 ст. 135 ТК РФ);
• документ, определяющий порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
• документ, регламентирующий порядок хранения и использования персональных данных работников, например положение о персональных данных работников (п. 8 ст. 86 ТК РФ);
• акт, содержащий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (например, положение о ненормированном рабочем дне), если работникам организации трудовым договором установлен такой режим (ст. 57, 101 ТК РФ);
• акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
• акт, устанавливающий порядок и условия прохождения работниками подготовки или получения дополнительного профессионального образования, если работодатель принимает решение о необходимости направления работников на учебу, переобучение или (ч. 2 ст. 196 ТК РФ);

Нормы о режимах рабочего времени могут быть утверждены отдельным документом либо включены в ПВТР.

• правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
• уставы и положения о дисциплине, введенные федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) (например, Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента РФ от 16.11.1998 № 1396).

Обратите внимание

Вместо того, чтобы создавать отдельные ЛНА, можно включить в соглашения, коллективные или трудовые договоры те или иные положения, например, о конкретных размерах платы за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ).

Помимо обязательных ЛНА, по желанию работодателя в организации могут быть разработаны собственные ЛНА, не предусмотренные законодательством. Например, положение о добровольном медицинском страховании.

Срок и сфера действия ЛНА

Сроки действия ЛНА Трудовым кодексом не установлены, поэтому они могут быть бессрочными или принятыми на определенный период.

В силу ст. 12 ТК РФ ЛНА вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие ЛНА, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

ЛНА либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи:

• с истечением срока действия (если срок был установлен);
• с отменой (признанием утратившими силу) данного ЛНА либо отдельных его положений другим ЛНА;
• с вступлением в силу закона или иного акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

В статье 13 ТК РФ сказано, что принимаемые работодателем ЛНА действуют в отношении сотрудников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

И здесь возвращаемся к видам ЛНА в зависимости от сферы их действия. Как было отмечено, ЛНА не обязательно распространяются на всю организацию или всех работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о персональных данных действуют в отношении всего персонала. А вот положение о структурном подразделении – только на работников этого подразделения.

Действие ЛНА может распространяться на определенные категории сотрудников. Например, ЛНА о выездном характере работы распространяется только на сотрудников, которым такой характер работы установлен, а положение о дополнительных отпусках – только на тех, кому отпуска предоставляются.

Когда нужно учитывать мнение представительного органа работников?

Как уже было сказано, в некоторых случаях при принятии ЛНА работодатель должен учесть мнение представительного органа работников. Прежде всего это случаи, прямо установленные Трудовым кодексом. Но они могут быть установлены и другими федеральными законами, нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Итак, мнение представительного органа требуется при принятии ЛНА, устанавливающих:

• порядок проведения аттестации работников (ст. 81 ТК РФ);
• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
• разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
• систему оплаты труда (ст. 135 ТК РФ);
• конкретные размеры повышения оплаты труда (ст. 147 ТК РФ);
• конкретные размеры повышения платы за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
• введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);
• правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
• формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК РФ);
• порядок применения вахтового метода (ст. 297 ТК РФ), в том числе возможность увеличения продолжительности вахты с одного до трех месяцев (ст. 299 ТК РФ).

На практике таких ЛНА обычно меньше, поскольку в одном акте могут быть объединены несколько случаев, требующих согласования с представительным органом, например, положение, устанавливающее систему оплаты труда, может включать в себя и конкретные размеры повышения оплаты труда, в том числе в ночное время.

Правила внутреннего трудового распорядка, которыми определяется в том числе режим труда и отдыха работников организации, также могут регламентировать вопросы, требующие согласования с профсоюзом, такие как введение и отмена режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены (ст. 74 ТК РФ), привлечение к сверхурочной работе в случаях, не предусмотренных ст. 99 ТК РФ.

Обратите внимание, что в силу вышеперечисленных положений Трудового кодекса некоторые ЛНА требуется согласовывать не с представительным органом работников, а с выборным органом первичной профсоюзной организации, в частности ЛНА, устанавливающие разделение рабочего дня на части и порядок применения вахтового метода. В связи с этим возникает вопрос: как осуществляется согласование, если в организации есть профсоюз, а нет представительного органа работников (и наоборот)?

К сведению

Представителями работников в отдельно взятой организации в силу ст. 29 ТК РФ являются первичные профсоюзы. Если же такового нет или он не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников, на общем собрании работников может быть избран иной представитель или представительный орган (ст. 31 ТК РФ).

Отвечаем на поставленный вопрос: представлять интересы работников при согласовании ЛНА может и профсоюз, и иной представительный орган. И если выборный орган первичной профсоюзной организации отсутствует, интересы работников будет защищать иной представительный орган.

Сразу возникает еще один вопрос: если в организации нет ни того, ни другого органа, должен ли работодатель предложить работникам его создать для согласования ЛНА?

Поскольку профсоюз является добровольным объединением, для его создания необходимо в первую очередь волеизъявление самих работников и иных лиц, которые могут быть членами профсоюза. Аналогичный подход применяется к созданию иного представительного органа работников. Кроме этого, Трудовой кодекс не содержит норм, устанавливающих обязанность работодателя по созданию представительных органов, как и норм, ограничивающих право работодателя издавать ЛНА при отсутствии в учреждении профсоюза или иного представительного органа работников.

Соответственно, если работниками организации не образован профсоюзный или иной представительный орган, все ЛНА работодатель принимает самостоятельно.

К сведению

Некоторыми нормативными правовыми актами рекомендовано при формировании локальных актов организации создавать рабочие группы из числа работников. В частности, Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 № 425н предложено при организации работы по формированию примерного положения об оплате труда федеральным государственным органам и учреждениям создавать рабочие группы из числа специалистов главного распорядителя средств федерального бюджета, руководителей и работников финансового, экономического, правового и кадрового подразделений подведомственных учреждений соответствующего типа и представителей профессиональных союзов, других независимых экспертов.

Порядок согласования ЛНА

Прежде всего отметим, что порядок разработки и утверждения ЛНА работодатель определяет сам, закрепив его в соответствующем документе, которым также может быть ЛНА или другой документ (например, приказ).

А вот процедура согласования с представительным органом работников регламентирована ст. 372 ТК РФ.

Итак, работодатель перед утверждением ЛНА должен направить его проект и обоснование по нему в представительный орган работников.

Принятие ЛНА по согласованию с представительным органом работников в случаях, не установленных Трудовым кодексом, может предусматриваться коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Получив эти документы, представительный орган не позднее пяти рабочих дней со дня их получения должен направить работодателю ответ с мотивированным мнением по проекту в письменной форме. Если данное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, у работодателя есть два варианта действий:

• он может согласиться с мнением и принять акт, скорректировав его;
• если его данное мнение не устраивает, в течение трех дней после получения мнения работодатель может провести с представительным органом дополнительные консультации в целях формирования взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. Однако в таком случае представительный орган может обжаловать решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме этого, представительный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ.

На основании жалобы (заявления) представительного органа государственная инспекция труда в течение одного месяца со дня ее получения проводит проверку в организации. В случае выявления нарушения она выдает работодателю предписание об отмене указанного ЛНА, обязательное для исполнения.

Требования к оформлению ЛНА

Несмотря на то, что трудовым законодательством специальных требований к оформлению ЛНА не установлено, есть ряд нормативных документов, устанавливающих подобные требования. В первую очередь это ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (далее – ГОСТ).

Согласно ГОСТ для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который содержит:

• наименование организации. Указывается в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
• наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);
• дату регистрации (дата утверждения) и регистрационный номер документа;
• место составления документа;
• визу согласования, если ЛНА проходил согласование с представительным органом работников или другими органами;
• отметку о наличии приложений. Она делается в конце документа (например, «Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 10 л. в 1 экз.») и на самом приложении в правом верхнем углу (например, «Приложение № 1 к Положению о персональных данных работников ГБУ «Центр социальной помощи» от 13.01.2015»).

Структура локального акта, как правило, состоит из трех разделов: общие положения, основная часть и заключительные положения. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003 «Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (положение, и т. д.), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.

Страницы документа нумеруются со второй страницы. Номера страниц проставляются посередине верхнего поля листа.

Заключительный момент оформления – утверждение ЛНА руководителем организации. Гриф утверждения ставится в правом верхнем углу. Акт может утверждаться приказом работодателя или личной подписью руководителя организации. Приведем образец визы согласования и утверждения.

Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.

Порядок ознакомления

Итак, утвержденный ЛНА следует зарегистрировать в соответствующем журнале с присвоением порядкового номера и указанием даты введения в действие. Напомним, что ЛНА вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Принимаемых на работу ознакомить с ЛНА нужно до подписания трудового договора. При этом необходимо учитывать, что с содержанием утвержденного ЛНА должны быть ознакомлены те работники, на которых он распространяется.

Ознакомление может осуществляться путем оформления листов ознакомления в виде приложения к ЛНА, журнала ознакомления или любым другим способом. Приведем примерный образец журнала ознакомления.

Хранение локальных актов

Оригиналы ЛНА хранятся в одном месте. Как правило, это или канцелярия. Для структурных подразделений организации целесообразно сделать копии.

Что касается сроков хранения, в соответствии с Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558, ЛНА хранятся в организации постоянно.

Изменения в локальных актах

Поскольку в трудовое законодательство периодически вносятся те или иные изменения, изменять следует и положения ЛНА. Делать это можно путем утверждения самих изменений, оформленных в такой же форме, как сами акты. Если изменений много, удобнее утвердить новый ЛНА, а старый отменить. Для этого необходимо издать приказ, образец которого приведем ниже.

Порядок изменения ЛНА будет тем же, что и при их принятии. Если ЛНА принимался с учетом мнения представительного органа работников, то и изменения в нем должны пройти процедуру согласования ст. 372 ТК РФ.

Обратите внимание

Если изменения положений ЛНА повлекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора (оплаты труда, режима рабочего времени и т. п.), необходимо получить согласие работника, предварительно уведомив его об этом за два месяца. Если работник не согласен с такими изменениями, работодатель может внести их в одностороннем порядке, руководствуясь ст. 74 ТК РФ, если изменения вызваны изменением организационных или технологических условий труда в организации.

Не забудьте ознакомить работников с такими изменениями под роспись.

Итак, руководствуясь трудовым законодательством и практикой его применения, можно выделить несколько этапов разработки локальных актов: разработка проекта ЛНА, согласование ЛНА с должностными лицами организации в соответствии с внутренними инструкциями, учет мнения представительного органа работников (в предусмотренных законодательством случаях), утверждение ЛНА и, наконец, введение ЛНА в действие.

И практически на каждом этапе существуют определенные требования, которые работодатель должен соблюдать. Так, при разработке ЛНА следует в первую очередь руководствоваться нормами трудового законодательства (а также соглашений и коллективных договоров) и помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным этими нормами. При согласовании с профсоюзом надо четко соблюдать процедуру, предусмотренную ст. 372 ТК РФ, а при введении в действие ЛНА учитывать, что если с принятием данного акта изменяются организационные или технологические условия трудового договора с работников, то в силу ст. 74 ТК РФ он может вводиться в действие не ранее чем через два месяца после ознакомления работников с их содержанием. Кроме того, вовремя ознакомьте работников с ЛНА и изменениями в них, обеспечив подтверждение такого ознакомления.

«Об утверждении Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений».

Любое предприятие, компания или фирма имеют среди своей документации действующие локальные нормативные акты, которые могут быть дисциплинарными правилами, должностными инструкциями или разными положениями. Локальный акт может относиться:

• к разряду общеустановленных (обязательных) актов для любого предприятия,
• к разряду актов, добровольно созданных работодателем.

Какими бы ни были локально-нормативные акты организации, важно, чтобы они существовали в рамках закона, то есть не имели противоречий с законодательством. Существует ещё один характерный признак такого фирменного документа. Локальный акт является обязательным для исполнения как для работодателя, так и для его подчинённых.

В данной статье рассмотрим всевозможные особенности этой разновидности документов.

Локальный акт - это…

Следует начать с того, что трудовой кодекс Российской Федерации (пятая статья ТКРФ) регулирует отношения между работодателем и работником посредством охраны труда, возможных соглашений и актов с нормами трудового права. Локальные акты организации с приведёнными в них нормами трудового права также регулируют рабочие отношения.

Подобный документ является общеустановленным для всех работодателей. Он соответствует и иной документации, которая содержит подобные критерии. Об этом говорит восьмая статья (первая часть) трудового кодекса. Однако какое-то определённое значение за понятием «локальный акт» не закреплено:

• кто-то считает, что это локальные акты организации, которые содержат многократное повторение существующих правил поведения сотрудников, и устанавливает их работодатель (это неполное определение);
• более правильным и полным будет следующее значение: «документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями».

Особенности документа (локально-нормативного акта)

1. Возможные изменения в нём определяются работодателем.
2. Нормы, содержащиеся в документе, не противоречат закону или трудовому договору.
3. Он утверждается в виде инструкции или положения руководителем-работодателем (закрепляется в письменном виде). В некоторых случаях - при взаимодействии с профсоюзом организации.
4. С этим документом обязательно знакомят сотрудника, подтверждая данное действие его личной подписью.
5. Имеет законную силу со дня, когда он будет принят, или другой прописанной на бумаге даты.
6. Прекращает своё действие, когда истекает его срок или в случае отмены работодателем/судом.

Какие документы относятся к локальным нормативным актам организации?

Ниже на фото приведен характерный для большинства организаций перечень документов, являющихся локальными нормативными актами.

Как принимаются локальные акты учреждения?

Каждый локальный нормативный акт организации проходит определённые этапы. Сначала он разрабатывается, потом согласовывается, затем утверждается, после чего только получает законную силу и вводится в действие.

Подобная последовательность создания таких документов может также устанавливаться характерным локальным актом (к примеру, согласно существующему в организации положению о порядке принятия локальных нормативных актов - образец акта приведён на фото).

Этап разработки локально-нормативных актов организации

Документ разрабатывается непосредственно специально занимающейся этой деятельностью (по назначению руководства) рабочей группой лиц (или лицом-исполнителем) на основании имеющегося приказа. Это может осуществить как простой сотрудник кадров или главный бухгалтер, так и объединение начальников подразделений.

Этап согласования локальных актов

После разработки локальный акт обязательно находится в процессе согласования с другими структурными подразделениями или отделами. При этом общие замечания, комментарии, согласие/несогласие работники отражают на отдельном специальном бланке.

Этап утверждения локальных актов учреждения (организации)

После процесса согласования документ направляется на утверждение начальству.

Перед тем как вынести своё решение, руководитель должен направить проект с обоснованием в профсоюзную организацию. Данный представительный орган со стороны сотрудников имеет максимум пять дней на рассмотрение и выдвижение в обратном порядке своего письменного мнения по поводу этого локального акта.

Если профсоюз соглашается с предложенным локальным актом, то этот документ вводится в своё действие.

Если же профсоюз не предоставил согласия, или же предоставил, но с учётом некоторых пожеланий, то руководитель обязан не позднее трёх дней (после получения ответа) организовать с представительным органом дополнительные консультации для достижения взаимопонимания и принятия решения.

Локальные акты школы

Стоит отдельно остановиться на документации в общеобразовательных учреждениях, которые могут самостоятельно создавать собственные локальные нормативные базы из актов потому, что Закон «Об образовании» Российской Федерации гласит, что устав общеобразовательного учреждения должен иметь определённый перечень локальных актов. Но при создании дополнительных документов, что вносят дополнения к существующему уставу (например, это могут быть новые локальные акты школы), необходимо обязательно зарегистрировать их в ИФНС. В противном случае возникнут несоответствия в нормативно-правовой базе организации.

Локальные акты учреждения общего образования являются законными и официальными правовыми документами. Они принимаются в надлежащей последовательности для регулирования отношений внутри школьной деятельности, отражённой в уставе организации.

Локальные акты школы должны отражать следующие принципы:

• Они созданы для определённого образовательного учреждения и действуют, соответственно, в стенах одной организации.
• Они представляют собой официальные письменные правовые документы, содержащие в себе все обязательные реквизиты.
• В процессе создания и введения локального акта задействованы все субъекты процесса образования.

Виды локальных актов общеобразовательного учреждения

Школьные документы, а также локальные акты доу (дошкольного образовательного учреждения) могут быть нормативными. Такая документация содержит перечень определённых правил и норм, которые должны соблюдаться в обязательном порядке всеми участниками процесса образования. Для него характерно продолжительное во времени применение. Такие акты детализируют и дополняют правовую норму в отношении каждой отдельной школы.

Выделяют также и индивидуальные локальные акты. Как правило, они однократны и используются для закрепления определённого решения с юридической точки зрения.

Какие документы относятся к локальным школьным актам?

Локальные акты об образовании представляют собой постановления, решения, приказы, инструкции, правила, положения и договоры. Они отражают и регулируют разные стороны деятельности школы. К сведению, такую же разновидность документации имеют локальные акты доу. Рассмотрим каждый документ.

• Постановления: эти локальные акты могут быть индивидуальными правовыми документами и нормативными. Они отражают в себе решение управляющего органа школы.
• Решения: общее собрание сотрудников принимает локальные Такие документы очень часто носят характер рекомендаций.
• Приказы: такой документ издаёт директор образовательного учреждения для разрешения основных задач. Например, ниже, на фото, приведён образец акта - приказ об утверждении правил внутреннего распорядка школы.
  Органы, которые управляют школой, такими документами, как постановления и приказы, утверждают положения, правила, инструкции.

Как должны оформляться локально-нормативные акты

Трудовым законодательством не создано определённых требований относительно оформления подобных документов. Но существует ГОСТ Р6.30-2003, включающий информацию о необходимых требованиях, которые нужно соблюдать при создании и оформлении локального акта. Согласно ему, любой документ (за исключением письма) оформляется на специальном бланке и содержит следующую информацию:

• полное и сокращённое название организации (то наименование, что указано в учредительных документах);
• указание прописными буквами наименования после названия организации;
• дата утверждения и последовательный номер акта при регистрации;
• указание места создания и оформления документа;
• наличие подписи(ей) согласования;
• указание в конце документа информации о приложениях;
• соблюдение структуры документа, в которую входят все необходимые положения (общие, основная часть и заключительные);
• разделы (с номером и заголовком), пункты и подпункты обязательно являются содержательной частью документа;
• проводится обязательная в середине верхнего поля листа (начиная со второй страницы).
• Обязательно наличие грифа утверждения руководства организации в правом верхнем углу. Утверждение может быть представлено либо простой подписью начальника, либо отдельно созданным приказом. Всё заверяется печатью.

Ознакомление с актом сотрудников организации

После утверждения локально-нормативного акта он проходит стадию регистрации в специальном журнале и получает индивидуальный номер и указание даты, с которой он вступает в законную силу.

С этим актом руководство обязано ознакомить тех своих сотрудников, деятельность которых затронута в самом этом документе, согласно статье 22 (часть 2) трудового кодекса Российской Федерации. Процесс ознакомления отражается на специальных ознакомительных листах в виде отдельного приложения к локально-нормативному акту, а также отражается в журнале ознакомления.

Как локальные акты хранятся

Все оригинальные акты должны храниться в одном месте (канцелярии, приёмной или отделе кадров). Копирование документов происходит при распространении документа среди отделов и структурных подразделений.

Подобные локальные документы имеют неограниченный срок хранения в соответствии со списком типовых управленческих архивных документов, которые формируются при работе государственных органов, органов местного самоуправления и организаций.

Регулирование хозяйственной деятельности компании осуществляется на нескольких уровнях. Компания вправе разрабатывать свои локальные нормативные акты, которые адаптируют действующие нормы законодательства под условия существования и работы предприятия. Ведь законы часто предлагают несколько вариантов регулирования. Законодательно определены обязательные локальные нормативные акты организации перечень.

Это составленные на предприятии нормы, регулирующие определенные вопросы взаимоотношения сотрудников и руководства, а также осуществления бизнеса компанией.

Среди них важное место занимают локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права, которые призваны урегулировать возникающие между сторонами разногласия, а также обеспечивать безопасность условий работы.

Эти документы позволяют не только разрешать мирным путем споры с работниками, но и избегать привлечение администрации компании к ответственности.

Внимание: локальные нормативные акты должны быть составлены на основании действующих законодательных документов, поэтому не допускается чтобы данные нормативы противоречили друг другу.

Закреплено, что если содержание локального акта приводит к ухудшению положения работников, то руководствоваться следует законами, а акт организации признается недействующим либо только в определенной части, либо полностью.

Важность нормативов хозяйствующих субъектов приводит к тому, что порядок разработки и принятия локальных нормативных актов регулируется на уровне законодательства. К их созданию привлекаются различные специалисты компании - работники экономического, юридического и иных отделов, а также кадровые работники.

Внимание: довольно часто локальные нормативные акты отождествляются с кадровой документацией. Но между ними существуют значительные отличия.

Документация отдела кадров отражает и фиксируют только события на определенный момент работы предприятия. Локальные нормативы же осуществляют регулирование взаимоотношений на протяжении всего периода их действия, который часто выходит за рамки календарного года.

Например, и журналы, фиксирующие ознакомлении работника с действующими правилами являются кадровыми бланками и не носят нормативный характер.

Кому необходимо формировать локальные акт

Законодательно устанавливается локальные нормативные акты организации перечень, которые должны разрабатываться субъектом, если он прошел регистрацию в ИФНС как юрлицо и привлекает по трудовым соглашениям сотрудников.

В связи с этим все организации, являющиеся работодателя, должны разрабатывать и утверждать локальные акты. Это желательно делать даже если в компании один работник - директор организации.

Данную обязанность могут не выполнять только фирмы, которые отнесены к микроорганизациям. Их деятельность предполагает либо разработку локальных актов, либо включение информации, содержащейся в них, в каждый подписанный трудовой контракт с работником.

Внимание: для предпринимателей составление локальной нормативной документации является добровольной. Если они хотят, то могут формировать и вводить в действие локальные нормативы. Так же как и микропредприятия, если ИП отказывается от этого, ему регулирующие нормативы нужно рассматривать в трудовых соглашениях.

Полное освобождение от формирования локальной нормативной документации имеют физлица, не являющиеся ИП, но заключающее с другими лицами трудовые соглашения.

Локальные нормативные акты организации перечень для ООО или ИП

Не существует строго списка нормативов компании, которые должны быть у субъектов. Рассмотрим их виды и для кого они являются обязательными:

Внимание: данный перечень не является закрытым списком нормативных актов, которые могут формироваться в компании. В него могут включаться и иные локальные нормативы.

Нужно ли знакомить с данными документами сотрудников

Если в компании принят какой-либо нормативный акт, то все работники должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Отметить факт ознакомления можно одним из следующих способов:

1. Проставление подписей на самом нормативном акте. Для этого на последнем листе можно сделать специальную таблицу, где работники будут указывать свою фамилию, дату ознакомления и проставлять личную подпись. Данный способ ознакомления является самым оптимальным с точки зрения проверяющих органов, потому как не позволяет администрации в одностороннем порядке менять текст нормативного акта, либо вообще приложить новую версию.
2. Оформить отдельный , и на нем проставлять подписи. Такой способ дает возможность заводить отдельный лист на каждый из принятых в субъекте бизнеса нормативных актов, либо вести единый лист для всех сразу. Последний способ будет оптимальным, если в компании небольшое количество действующих НМА и небольшая численность работников. В такого рода листах очень важное значение занимает графа с датой, поскольку она даст возможность соотнести факт ознакомления с редакцией документа. По факту, у работником необходимо брать подписи каждый раз, как принимается новая версия нормативного акта.
3. Оформить журнал ознакомления с локальными нормативными актами. Все его листы должны быть пронумерованы и прошнурованы, а данные должны вноситься последовательно без пропусков строк. Одна строка должны относиться к одному факту ознакомления с нормативным актом.
4. В добавляется пункт о том, что он ознакомился со всеми имеющимися нормативными актами. Данный способ применяется, если в компании не используются ни журналы ознакомления, ни листы опроса, ни любые иные акты. При этом сотрудник при подписании трудового соглашения и проставлении отметки о получении своей копии еще и ставит отметку об ознакомлении с нормативными актами. Такой способ, обычно, суды признают правомочными, и считают, что сотрудник принял на себя все обязательства, когда подписал трудовое соглашение.

Порядок утверждения

Все локальные нормативные акты должны в обязательном порядке проходить процедуру утверждения. Это относится даже к тем ЛНА, которые не считаются обязательными к использованию.

Если в компании организован профсоюз, то проект нормативного акта должен быть представлен туда для согласования. Профсоюз должен рассмотреть его и предоставить либо письменное согласие, либо протокол разногласий, если он не согласен с какими-либо пунктами. В последнем случае администрация и представители профсоюзе должны произвести переговоры.

Внимание: руководящее лицо может в одностороннем порядке ввести в действие ЛНА, с которым не согласен профсоюз. Однако при возникновении спорных отношений этот орган может оспорить их через суд.

Данный шаг опускается, если профсоюз в субъекте бизнеса не сформирован.

Лицо, которое будет производить ввод локального акта в действие, должно иметь на это необходимые полномочия. Как правило, они определяются Уставом фирмы.

Ввести документ в действие можно при помощи одного из следующих способов:

• На самом ЛНА проставляется гриф «Утверждаю», после чего руководитель проставляет на нем свою подпись. В случае, если производилось согласование документа с профсоюзом либо иными ответственными работниками, то они также должны проставить свои подписи рядом с грифом «Согласовано».
• Можно оформить специальный приказ на ввод в действие локального акта. В нем нужно описать, с какой даты либо при каких условиях новый документ обретает силу. При этом на самом акте необходимо проставить гриф «Утверждено», после чего записать сведения о приказе.

41.Локальные нормативно-правовые акты.

локальный нормативный правовой акт - нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций

Локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников, то он является недействительным. Недействителен и локальный нормативный акт, принятый без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников

Практика показывает, что понятие «локальные нормативные акты» зачастую отождествляют с приказами либо коллективными трудовыми договорами. На самом деле, локальные нормативные акты - это документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ), действующие в пределах организации.

Теория права отличается многообразием определений понятия «нормативный акт». Но суть их можно свести к следующему: нормативный акт - это письменный официальный документ, принимаемый уполномоченным органом (единоличным или коллегиальным), устанавливающий или отменяющий нормы права, то есть обязательные правила, рассчитанные на многократное применение и адресованные неопределенному количеству лиц. При определении понятия «локальный нормативный акт» признаки нормативного акта подлежат уточнению:

а) акт принимается работодателем (руководителем организации, иным уполномоченным лицом);

б) акт рассчитан на многократное применение;

в) акт распространяется на работников организации.

Если акт не соответствует данным требованиям (например, адресован одному лицу), он признается ненормативным. Локальный нормативный акт необходимо отличать от принимаемых работодателем правоприменительных актов, которые всегда имеют конкретного адресата. К ним относятся, например, приказы о приеме о работе, переводе на другую работу, премировании работника, наложении на работника дисциплинарного взыскания или его увольнении.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются в следующих целях:

1. Исполнение требований федеральных законов, нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения.

2. Детализация и конкретизация норм федеральных законов и иных нормативных правовых актов с учетом особенностей организации труда конкретного юридического лица.

3. Регулирование вопросов, не регламентированных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель принимает локальные нормативные акты единолично или с участием представителей работников. Согласно части второй статьи 8 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать трудовому законодательству, коллективному договору, соглашениям.

42.Действие нормативно-правовых актов во времени, в пространстве и по кругу лиц .

ействие закона – это свойство нормативных актов, а также всей системы законодательства той или другой страны, которое выражается в состоянии реального действия предписаний закона в определенный период времени, на определенной территории, в отношении конкретного круга лиц.

Действие закона в соответствии с общим правилом реализуется в отношении:

всех граждан;

организаций;

государственных органов;

объединений.

Закон действует во времени и пространстве, а также по кругу лиц. Отношение правовой нормы с пространством и временем проявляется, например, в том, что даже формирование правовой нормы является актом, который совершается во времени и пространстве. Форма правовой нормы устанавливает, в каком конкретно месте и в какой момент предписанное поведение должно быть реализовано. Таким образом, ее действие имеет как пространственный, так и временной характер. Явления, к которым применяют норму, происходят всегда в конкретном месте и в определенное время, поэтому и в тех случаях, когда время и место действия нормы не ограничены, это не означает, что она независима от пространства и времени.

Действие закона во времени обусловлено вступлением его в силу и утратой силы. Законы становятся обязательными, а именно вступают в законную силу с конкретного момента, установленного соответствующим нормативным актом. Это происходит:

по истечении общего ранее предусмотренного срока в том случае, если он установлен в тексте закона;

немедленно вслед за официальным принятием и опубликованием текста закона;

по истечении специально предусмотренного срока для определенного закона (нормативно-правового акта) после его опубликования.

Прекращение действия нормативных актов связано с истечением срока их действия, на который принимается тот или другой акт; в связи с прямой отменой:

нормативного акта имеющим на то полномочия органом государственной власти;

по причине фактической замены нормативного акта другим актом, регулирующим ту же группу общественных отношений.

Действие нормативных актов в пространстве реализуется на основании территориального и экстерриториального принципов:

территориальный принцип предполагает действие нормативно-правового акта в пределах государственных или административных территориальных границ функционирования правотворческого органа, полномочия которого распространяются на данной территории;

экстерриториальный принцип действия нормативных актов предполагает распространение правовых актов какого-либо субъекта правотворчества за границы территории его юрисдикции.

Действие нормативных актов по кругу лиц тесно связано с территориальными пределами функционирования актов.

На основании общего правила нормативные акты должны распространяться на всех лиц, которые находятся на территории юрисдикции правотворческого органа (как на граждан этого государства, так и на лиц без гражданства, иностранцев).

В некоторых случаях действие законодательства может распространяться и на ее граждан, находящихся за границей государства.

Иностранцы и лица без гражданства лишены возможности действовать как граждане Российской Федерации, притом что представители иностранных государств обладают правом дипломатического иммунитета (экстерриториальности).