코스 작업: 노동법 및 개선 문제. 노동법의 실제 문제
연방 기관교육의
Yuzhno - 사할린 산업 경제 대학
코스 작업
"노동법"이라는 주제로
주제 : "노동법 및 개선 문제"
완성자: Lavrinenko I.V.
ZYu-0701 그룹 5학년생
특기: "법학"
강사: Nekrylova M.V.
2009년 콜름스크
소개
1.3 출처 노동법
2.1 노사관계
결론
소개
노동법의 주요 역할은 생산 작업 과정에서 사람들의 행동을 규범에 따라 규제하여 법적 규제가 주어진 개발 기간 동안 생산 과제를 충족하고 노동자의 노동을 보호하고 그들의 노동 및 생활 조건 개선에 기여하고, 마지막으로 사회적 파트너십, 그들 사이의 합의를 강화할 것입니다. 사회 세계... 그리고 이제 시민의 평화, 상호 양보, 관용 및 억제의 필요성은 노동자와 고용주 간의 노동 세계에서뿐만 아니라 사회의 모든 계층과 정부의 세 부문 모두에서 시급합니다. 일의 세계에서 사회적 세계는 이제 사회적 파트너십 계약을 강화해야 합니다.
러시아 연방 노동법의 목표, 목적, 역할 및 기능은 밀접하게 연관되어 있습니다. 모두 사회, 국가, 고용인 및 고용주의 이익을 반영합니다.
노동은 노동의 산물, 생산의 산물이라고 불리는 어떤 물질적, 정신적 이익을 얻기 위해 자신의 육체적 정신적 능력을 실현하는 사람의 의도적 인 활동입니다.
기존 이 사회생산 소유권 및 노동 생산물에 대한 관계를 포함하여 공동 노동 과정에서 사람들 사이의 연결 상태를 노동의 사회적 조직이라고 합니다. 이것들은 공동 노동의 과정에서 사람들 사이의 특정한 사회적 유대입니다.
노동법의 주제는 모든 노동 일반이 아니라 노동 관계에 관한 것입니다. 공공기관노동과 그들로부터의 인접 생산 관계, 즉 전체 단지 섭외생산 노동 (생산 - 직원의 모든 장소).
일할 수 있는 능력(노동력) 사용에 대한 고용주에 대한 직원의 태도 일반 프로세스특정 조직은 고용 관계를 나타냅니다.
노동 관계를 규제하는 입법 및 기타 규범 적 법적 행위를 노동법의 원천이라고하며 전체를 노동법이라고합니다.
노동법 지난 몇 년상당한 변화를 겪었습니다. 새로운 노동법이 채택되어 일반적인 노동법과 개별 노동법 기관을 완전히 업데이트한 연방법, 다음을 결정하는 연방법 법적 지위러시아에 새로운 법인의 조직 및 법적 형태 - 직원과 고용 계약을 체결하는 주식 회사 및 유한 책임 회사; 사적이지만 매우 중요한 문제를 다루는 연방법 - 보상에 관하여 도덕적 해악, 직무교육 등의 수급권자에 대하여 다른 새로운 조항이 있으며, 이 조항의 적용은 근로자와 고용주 모두를 보호하기 위해 실제로 중요합니다.
표적 학기말노동법에 대한 포괄적인 연구, 노동법에 대한 일반적인 설명, 목표와 목적을 고려하는 것으로 구성됩니다.
이 과정의 목적은 노동법과 그 시스템의 출처를 밝히고 노동법의 원칙과 의미, 노동법 개선 문제를 제공하는 것입니다.
1. 노동법의 일반적 특징
노동법은 독립적인 법률 분야로, 법적 규정직원과 고용주 간의 노사 관계 및 밀접하게 관련된 기타 관계를 규제합니다.
러시아에서 노동법의 주요 출처는 현재 러시아 노동법입니다. 최근 공공 법적 차단은 사회 보장법(공적 예산 외 "사회 기금"과 관련하여) 또는 독점적인 공적(주 및 시) 공무원의 수행을 위한 노동 고용의 특성과 같은 노동법과 구별됩니다. 기능.
1.1 노동법의 목표와 목적
노동법의 목적은 국가 보증노동권과 시민의 자유, 유리한 근무 조건의 조성, 직원과 고용주의 권리와 이익 보호.
노동법의 주요 임무는 필요한 법적 조건노동 관계 당사자의 이익, 국가의 이익, 노동 관계 및 기타 관계에 대한 법적 규제에 대한 최적의 조정을 달성하기 위해:
노동 조직 및 노동 관리;
이 고용주와의 고용;
해당 고용주와 직접 직원에 대한 전문 교육, 재교육 및 고급 교육
사회적 파트너십, 단체 교섭, 단체 교섭 및 협약;
직원 참여 및 노동 조합노동 조건 설정 및 법률이 제공하는 경우 노동법 적용
노동 분야에서 고용주와 직원의 물질적 책임;
노동법(노동 보호법 포함) 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법적 행위 준수에 대한 감독 및 통제(노동조합 통제 포함)
허가 노동쟁의;
연방법에 의해 규정된 경우 의무적인 사회 보험.
1.2 노동법 원칙의 개념과 의미
법은 사람들의 행동의 특정 측면을 규제하는 특정 처방(금지, 법령, 허가 등)의 형태로 작용하는 것으로 알려져 있습니다. 처방의 내용과 목적을 알아내기 위해서는 그것이 안치되어 있는 특정한 법의 규칙을 분석하고 법의 규칙과 다른 요소들 사이의 중요한 연관성을 확립할 필요가 있습니다. 사회 발전주요 초점을 정의합니다. 이러한 작업이 수행됩니다 법적 원칙법 체계 또는 그 개별 부분에 대한 일반화된 설명을 포함합니다.
원칙은 그냥 생기는 것이 아닙니다. 그것들은 인간 의식의 산물인 사람들 사이에 객관적으로 존재하는 관계의 반영입니다. 동시에 법적 원칙은 일반적으로 구속력이 있는 행동 규칙에 대한 사람들의 가치 판단을 표현하는 법적 의식과 구별되어야 합니다. 법률 원칙에는 이미 법률에 명시되어 있거나 별도의 일반 조항(규범-원칙)의 형태로 아이디어가 포함되어 있습니다.
그들은 러시아 연방 헌법, 선언, 법률 또는 많은 특정 규범의 내용에 숨겨져 있습니다. 법의 원칙에는 사회생활의 객관적 법칙이 구체적으로 명시되어 있어 사회생활의 전반적인 방향과 성격을 결정한다. 법적 규제, 법률 정책의 주관성을 피할 수 있습니다.
따라서 위와 같은 내용을 바탕으로 사회관계법규의 주요내용과 내적 통일성을 특징짓는 지침이 되는 사상의 기본원칙으로 법률원칙을 이해하는 것이 관례이다.
법적 원칙은 또한 특정 법적 규범과 구별되어야 합니다. 설정하여 일반 규칙지도 사상에 근거한 행동으로, 법리에는 법 규범의 기본 요소(가설, 처분, 제재)가 포함되어 있지 않습니다. 그것의 도움으로 사람과 조직 간의 특정 관계를 규제하는 것은 불가능합니다. 그러나 법적 원칙은 이러한 관계를 규제하는 법적 규범의 본질을 올바르게 이해하는 것을 가능하게합니다. 법률 원칙은 법률 정책의 요소로서 기존뿐만 아니라 미래의 법률 규범의 내용과 본질을 미리 결정합니다. V 필요한 경우그들은 법으로 규제되지 않는 사회적 관계의 특정 측면에 대한 입법 규제의 공백을 메웁니다. 이를 통해 실제 기관이 특정 법규에 의해 아직 규제되지 않는 문제를 해결하고 올바른 적용을 할 수 있도록 돕습니다. 법적 규범... 이것은 기본 원칙의 의미를 결정합니다.
범위 측면에서 법적 원칙은 네 가지 유형으로 분류됩니다.
1) 모든 산업에 고유한 일반 법률 러시아법(합법성, 민주주의, 인권 보호, 평등, 인류애 등의 원칙);
2) 여러 법률 분야의 필수 항목에 대한 부문 간 원칙, 기본 원칙 및 조항 (예를 들어, 노동의 자유 원칙은 노동뿐만 아니라 노동과 관련된 부분에서 행정 및 민법에도 내재되어 있습니다. );
3) 산업별, 이 법률 분야의 세부 사항을 반영하여 초점을 맞춥니다. 주어진 분야에서 필수적인 법의 표현인 노동법의 원칙은 그 구성 요소의 전부 또는 대부분과 관련되어 있습니다. 법률 기관(예를 들어, 노동의 자유에 대한 교차 부문 원칙은 부문별 자유 원칙으로 보완됩니다. 고용 계약말하는 사람 법적 형식고용 계약 당사자(고용인 및 고용주)에게 가장 큰 자기 결정권을 제공하는 노동의 자유;
4) 주어진 법 분야의 특정 기관의 규범 그룹의 본질을 반영하는 산업 내 (예 : 고용 보장 원칙, 노동 분쟁 또는 사회적 파트너십을 고려하는 절차의 원칙 등) . 따라서 노동법 규범의 성격은 다양한 수준과 관련된 수많은 원칙으로 표현됩니다. 법적 계층... 러시아 사회의 경제적, 정치적, 사회적 기반의 통합으로 인해 이러한 원칙 그룹 사이에는 불가분의 연결과 상호 의존이 있습니다.
보편성과 의무를 지닌 원칙은 규제 의미를 가지며 안정적이고 목적이 있으며 항상 하나가 아닌 많은 법적 규범 그룹의 본질을 표현합니다. 결과적으로, 노동법의 원칙은 법률에 명시된 바와 같이 직원의 노동 조직 및 사용 분야에서 법률 정책의 지침 원칙과이 법적 규범 시스템의 일반적인 발전 방향을 표현합니다.
노동법의 출처는 노동 분야의 홍보 및 그와 직접 관련된 관계를 규제하는 규범 적 법적 행위입니다. 노동법 규범에 포함된 경우 규제 법적 행위가장 낮은 법적 힘노동법에 위배되는 경우 노동법 규범이 적용됩니다. 노동법의 규범은 노동 관계의 규정이 러시아 연방 헌법 및 연방 헌법에 따라 수행되기 때문에 헌법과 모순되어서는 안됩니다.
노동법을 포함한 노동법 러시아 연방노동법 규범을 포함하여 그에 따라 채택 된 러시아 연방 구성 기관의 기타 연방법 및 법률;
기타 규제 법적 행위노동법 규범 포함;
러시아 연방 대통령의 법령에 의해;
러시아 연방 정부의 결의안 및 규제 법적 행위 연방 기관 임원 전원;
러시아 연방 구성 기관의 집행 당국의 규제 법적 행위;
노동법 규범을 포함하는 단체 협약, 협약 및 현지 규제 법률 행위,
당국의 규제 법적 행위 지방 정부그들의 능력 내에서 채택됩니다.
2. 노동법의 출현과 발전의 역사
소비에트 시대의 노동법은 노동이 제품 (서비스)으로 간주되지 않고 국가가 주요 고용주가 되었기 때문에 시민에서 자신있게 두드러졌습니다. 노동 모집에 관한 것(특히 후자는 NEP 이후 입법에서 명백히 나타남).
주요 고용주는 법률을 제정 한 국가 자체 였기 때문에 직원에게 소련 노동법은 많은 기회를 제공했습니다 (예 : 장기 유급 휴가, 청년 고용 보장, 가임기 여성 , 극도로 제한된 해고사유 등) 시장경제에서 시행하기 어렵다.
동시에, 법률 시스템시장 경제를 가진 국가는 경제적으로 약한 관계의 측면으로 직원에 대한 규제 및 법적 보호 강화의 필요성을 인식합니다.
노동법의 모든 시스템은 독점적인 개인-계약적 노동 규제(19세기까지)에서 자유 계약 관계에 대한 입법적 간섭으로, 그리고 나서 파업 운동의 결과로 집단 계약 관계의 이행으로 이동했습니다. 현재, 어떤 국가 시스템노동법은 개별 노동 계약, 단체 협약 및 입법적 규제... 또한 중요한 역할을 국제 조약우선 국제노동기구(ILO) 협약을 명시하고 있습니다. 따라서 노동법의 방법에 관해서는 내부 노동 일정 규칙에 대한 직원의 추가 종속과 계약을 체결 할 때 당사자 평등뿐만 아니라 계약 및 입법 규정의 조합이라고하는 것이 일반적입니다. .
역사적으로 러시아는 입법적 규제가 우세한 것이 특징이었습니다.
산업으로서의 노동법은 공법과 사법의 특징을 결합합니다.
단체교섭 규제가 시행된다. 다른 수준- 하나의 조직 수준에서 국가 전체 또는 영토 내 초국적 기업까지 다른 주... 러시아어 용어로 단체 협약은 조직 수준에서 직원과 고용주 간의 합의입니다. 높은 수준해당 행위를 계약이라고 합니다.
민법의 일부 전문가 측에서는 오랫동안 민사 주제에 노동법을 포함하자는 제안이 있었습니다. 이러한 제안은 "Trudovik" 과학자들에 의해 거부되었습니다. 민법, 노동에서 공공 시작이 강합니다. 이는 노동자를 보호하기 위해 노사관계에 대한 정부의 개입이 필요하기 때문이다.
2.1 노사관계
여러 이론이 있습니다. "의존적" 또는 "의존적" 노동의 첫 번째 개념은 L.S. 혁명 이전의 탈. 형식적으로 자유롭고 평등한 노동자는 그와 낯선 기업의 경제 활동에 포함되어 종속 노동자가 된다. 직원의 재산은 법정에서 그를 상대로 사용해야 합니다.
3. 노동법 수명의 법적 현실과 노동법 개선의 문제
율법은 성취될 때 산다. 중요한 홍보 영역 - 노동 법적 관계를 규제하는 러시아 연방 노동법 , 가장 많이 위반되는 법률 중 하나입니다.
매년 옴스크(Omsk) 지역의 주 노동 감독관(State Labor Inspectorate)의 주 노동 감독관은 종합, 주제, 대상 등 평균 4,000~4,500건의 검사를 실시합니다. 그들의 과정에서 21-22,000 건의 노동자 노동권 침해가 드러났습니다. 이러한 위반 사항에 대해 행정적 책임연간 최대 1,500명의 고용주가 참여합니다.
위반은 거의 모든 노동법 기관에 기록됩니다. 2008년 말에 주 노동 감독관은 다음과 같은 문제에 대해 노동법 위반이 가장 많이 발생했음을 확인했습니다.
노동 계약 - 1221;
근무 시간 및 휴식 시간 - 574;
지불 및 노동 배급 - 2292;
노동 보호에 대한 교육 및 교육 - 2727;
보호 장비 제공 - 833;
사고 조사, 등록 및 등록 - 740.
이것은 노동 체납의 빙산의 일각에 불과하다는 사실을 알아야 합니다.
옴스크 지역에는 국가 통계 위원회에 따르면 102,000명의 고용주가 있으며 그 중 60-61,000명은 개인 기업가입니다. Omsk 지역의 국가 노동 감독관의 국가 노동 감독관은 45 명입니다. 25년에 한 번 고용주의 노동법 준수 여부를 일상적으로 확인하는 것이 가능하다고 계산하기 쉽습니다.
물론 주 노동 감독관만이 노동법 준수를 감독하는 것은 아닙니다. 그 이상은 아니지만 노동법 위반을 식별하는 영역, 검찰청에서 작업이 수행됩니다. State Labour Inspectorate는 Omsk 지역의 집행 당국, Omsk 노동 조합 연맹 및 기타 관련 조직으로부터 노동법 위반에 대한 정보를 체계적으로 교환하고 정보를 수신합니다.
그러나 이러한 관심과 상호 작용에도 불구하고 노동법 및 노동법의 요구 사항 준수 지표는 고무적이지 않은 것으로 평가되어야 합니다. 제 생각에 주된 이유는 주관적이고 객관적입니다.
주 노동 감독관이 매일 수행하는 협의를 포함하여 주 노동 감독관의 관행을 통해 우리는 대부분의 노동자가 가상의 노동법에 대한 규제에 의존하여 자신을 노동 관계의 주체로 인식하지 않는다는 결론을 내릴 수 있습니다. 이 권리는 불행히도 관습, 습관 및 전통에 지속됩니다. 이는 고용주에 대한 직원의 신뢰, 자신이 정당하고 직원의 삶의 모든 측면을 속이지 않고 확실히 처리할 것이라는 확신에 기반합니다. 그러나 대부분의 경우 그러한 가부장적 기대는 충족되지 않습니다. 이것은 가상의 노동법에 근거하여 외적으로 번영했던 고용주와의 노동 관계가 붕괴되기 시작한 금융 및 경제 위기 동안 특히 분명해졌습니다. 고용주는 더 많은 혜택을 통해 활성 위치경제에서 그들은 다양한 법적 조작을 사용하여 노동자와 노동 계약을 해지하려고 시도하기 시작했습니다.
예를 들어, 직원을 해고하겠다고 구두로 선언할 수 있지만 동시에 직원에게 다음 규정에 따라 해고를 신청하도록 요구할 수 있습니다. 자신에... 직원들은 그러한 요구 사항을 거의 모호하지 않게 압력으로 인식하고 자신의 자유 의지에 따라 사직서를 작성해야하는지 여부에 대해 국가 노동 감독관에게 조언을 구합니다. 또 다른 인상적이지만 불행히도 전형적인 예는 보수 조건이 고용 계약에서 최소한으로 공식화되었지만 실제로 급여 금액이 훨씬 더 많은 소위 "이중" 급여입니다.
따라서 실제로는 노동법에 대한 직원의 주관적인 생각과 규범의 요구 사항의 비율이라는 매우 중요한 이론적 문제에 직면했습니다. 노동법, 즉. 국가가 만든 객관적 노동법으로 다만, 이 이 문제소진되지 않습니다.
노동 관계의 국가와 계약 규정의 결합에 관한 러시아 노동법 제 2 조의 원칙을 개발하는 러시아 연방 노동법 제 9 조는 계약 규정을 특히 우선시합니다. 아시다시피 노동법은 고용 계약의 체결, 변경 및 종료 절차를 상당히 실질적으로 규제합니다. 내 생각에 고용 계약은 노동법에서 국가가 개발 한 법적 규범의 틀 내에서 노동 관계의 주체에 의해 생성 된 노동법의 원천으로 인식 될 수 있으며 인식되어야합니다. 불행히도 이러한 인식은 노동법적 관계의 주제, 주로 직원 사이에서 관찰되지 않습니다. 결과적으로 고용 계약은 노동법의 원천으로 간주되지 않으므로 필요한 규제 기능을 수행하지 않고 단순히 고용 신청을 대신합니다. 이 문제를 극복하기 위해서는 이론가와 실무자(변호사, 경제학자, 공인, 입법자) 모두 매우 진지한 노력이 필요합니다.
불행히도 고용주도 노사 관계의 대상이 아닙니다. 우선, 이것은 러시아 연방 노동법이 경제적으로 충분히 정당화되지 않는다는 사실에 의해 방해받습니다. 예를 들어 고용주가 다음을 보장하기 위해 22가지 의무를 이행하는 데 얼마나 많은 돈이 필요한지는 아무도 계산하지 않았습니다. 안전한 환경노동 보호. 고용주는 종종 직장과 학업을 병행하는 직원에 대한 보장 및 보상 요구 사항을 이해하지 못합니다. 교육 기관 직업 교육... 특히 직원이 스스로 그러한 기관에 입학 한 경우 고용주의 프로필에 따라, 심지어 상업적으로도 공부하지 않습니다. 문제가 발생합니다. 고용주가 노동 계약이 아닌 법에 의해 설정된 보증 및 보상을 지불해야 하는 이유는 무엇입니까? 이에 대한 경제적, 법적 정당성은 아직 없습니다.
따라서 오늘날 러시아 연방 노동법은 실행하기에 경제적으로 수익성이 없으며 실행하지 않는 것이 경제적으로 유리합니다. 노동법 요건 위반에 대한 처벌은 미미합니다. 러시아 연방 행정법 제 5.27 조에 따르면 고용주 ( 개인 기업가또는 공무원) 1,000 ~ 5,000 루블의 벌금이 부과될 수 있습니다. 실재- 30,000 ~ 50,000 루블. 노동법 위반에 대한 그러한 제재는 국가 노동 감독관(State Labor Inspectorate)의 관행에 의해 입증된 바와 같이 대부분의 고용주를 괴롭히지 않습니다. 종종 자격 박탈조차도 노동법 위반자를 멈추지 않습니다. 아시다시피 유사한 행위를 할 때 사용이 가능합니다. 노동 위반첫 번째 행정 처벌의 유효 기간 동안.
사용자가 노동법적 관계의 대상이 아닌 두 번째 이유는 방향감각 상실이다. 공공 정책임금 분야에서. 국가보증의 일종인 최저임금(최저임금)은 근로시간을 마치고 근로의무를 다한 비숙련근로자에 대한 최저임금에 대한 사회의 요구를 사업주에게 나타내는 것이다. 러시아 연방 노동법에 따라이 요구 사항은 러시아 영토 전역에서 동일하며 직업이나 지역 또는 유형별로 구별되지 않습니다. 경제 활동... 따라서 고용주는 그가 일하는 모든 활동 분야(고소득 석유 산업 또는 저소득 농업)는 비숙련 노동자의 노동에 대해 최저 임금 수준 또는 최저 임금에 최대한 근접한 임금을 지급할 권리가 있습니다. 많은 고용주가 더 많은 비용을 지불한다는 사실이 그들이 이 권리를 절대 행사하지 않는다는 것을 의미하지는 않습니다.
특히 금융위기와 경제위기 당시 옴스크에서 영업을 하는 많은 은행들은 본사의 지시에 따라 러시아 노동법 제74조의 절차를 주로 이용하여 임금조건을 하향 조정하였다.
최저 임금은 항상 정량화할 수 있는 일정한 금액으로, 근로자와 고용주가 모두 평가하는 일종의 기준입니다. 직원은 삶의 재생산을 보장하는 소득과 고용주의 관점에서 최저 임금을 비숙련 노동에 대해 지불해야 할 비용 관점에서 평가합니다.
러시아의 현재 최저 임금은 이러한 이해 관계의 관점에서 근거가 없습니다. 그것은 소비에트 최저 임금의 변화의 산물로 개발되었으며 당국이 수행한 자발적인 조정의 결과입니다. 국가 권력페레스트로이카 이후 경제의 인플레이션 및 위기 현상의 영향으로.
소비에트 임금 모델은 관세율과 공식 급여의 포괄적인 시스템을 통한 임금의 엄격한 중앙 집중화에 기초했습니다. 러시아의 임금 조직 모델은 모든 임금 비율이 조직에서 설정된다는 점에서 소비에트 모델과 다릅니다. 러시아 노동법 제 135 조는 다음과 같이 직접 명시합니다. 값주어진 고용주에 대해 시행 중인 보수 시스템에 따라 고용 계약에 의해 설정됩니다. 고용주 자신이 임금 기금을 형성하고, 지역 행위추가 지급, 수당, 보상 및 인센티브 지급 시스템을 구축합니다.
러시아 연방 노동법 제 129 조에는 임금 금액에 보상 및 사회적 지불을 포함한 모든 유형의 지불이 포함됩니다. 따라서 이것은 최저 임금에도 적용됩니다. 그러나 본질적으로 보상금노동의 정상적인 사용과 관련되거나 일탈(주말, 휴가등) 또는 어렵거나 유해한 작업 조건의 영향으로 노동 비용이 증가합니다.
최저임금은 노동의 정상적인 체제와 정상적인 조건에 기초하여야 한다. 에 관하여 사회적 지불, 그렇다면 우리의 의견으로는 임금을 전혀 언급하지 않습니다. 따라서 최저임금에 대한 입법부의 이해 접근 방식에 대한 전반적으로 긍정적인 평가와 함께 불필요한 요소로 최저임금의 내용을 부담시키는 다른 방향의 편향이 있었다는 점에 주목해야 한다.
셋째, 사용자가 노사관계의 주체가 아닌 이유. 러시아 노동법의 너무 급격한 변화, 새로운 개념적 접근 방식뿐만 아니라 러시아 노동법의 법적 규범의 수많은 새로운 판의 출현으로 인해 많은 고용주가 알지 못한다는 사실이 나타났습니다. 소설뿐 아니라 러시아 노동법에서 가장 많이 사용되는 기사조차도. 이것은 가상의 노동법에 근거하여 노사 관계를 가장 자주 규제하는 중소기업 영역의 고용주에게 가장 많이 적용됩니다.
노사 관계 규제의 기존 문제와 어려움은 국가의 중요성을 높이지 않고는 극복 할 수 없습니다. 노사관계를 직접적으로 간섭하는 것이 아닙니다. 그러나 실천은 경제 자유주의 사상의 구현을 포함한 경제의 변화, 다른 형태재산, 경제적 이익의 출현과 국가가 만든 객관적 노동법의 규제에 포함되지 않는 이러한 이익의 운반인의 출현으로 이어졌습니다. 결과적으로 가상의 주관적 노동법 시스템이 탄생했으며 이는 습관, 관습, 전통으로 나타납니다. 노동 관계의 계약 규제 제도의 전면적인 발전을 통해 해결되어야 하는 모순이 발생했습니다. 단체 협약, 계약 및 가장 중요한 것은 고용 계약을 통해 실제로 노사 관계에서 규제 기능을 수행해야합니다.
한편, 이러한 목적을 위한 고용 계약 내용에 대한 러시아 연방 노동법 57조의 법적 잠재력은 직원이나 고용주가 완전히 사용하지 않습니다. 예를 들어, 고용 계약의 필수 조건 목록이 완전하지 않다는 점을 고려하여 고용 계약 당사자는 노동법에서 규정하는 경우 고용 계약에 포함시켜 다른 조건을 의무적으로 인정할 수 있습니다. 동시에 기존 국가 보장과 비교하여 직원의 위치가 악화 될 수 없습니다.
고용 계약의 구성은 여전히 널리 사용되며, 첫 번째 장소 중 하나는 사람, 즉 고용주와 직원에 대한 정보가 아니라 종종 수준에서 선언되는 권리와 의무와 관련된 조건입니다. 다시 쓰기의 예술. 러시아 연방 노동법 21조 및 22조. 종종 고용주의 이름은 위치와 함께 표시되지만 은행 계좌 정보, 징수할 수 있는 경상 계정 없이 현금, 특히 임금 체불. 이것조차 구체화할 필요가 없다. 전제 조건보수로 고용 계약.
고용 계약의 추가 조건으로 근무 조건과 관련하여 설명 문제를 공식화하는 데 가능성이 실제로 사용되지 않습니다. 이 직원직원과 고용주의 권리와 의무, 규범에 의해 확립노동법. 직원에게 부과하는 것이 관행입니다. 추가 책임법률과 비교하여 적절한 보상이 제공되지 않는 현지 규정은 직원의 지위를 악화시킵니다. 동시에 직원은 종종이 상황을 참아 내고 고용주와의 갈등을 피하며 고용 계약을 체결 한 직원의 의지로만 고용 계약에서 그러한 조건을 제거 할 수 있음을 깨닫지 못합니다. 근로기준법상 고용계약 대신 각종 민법계약을 이용하는 것이 일반적이다.
고용 계약의 규제 기능을 구현하려면 러시아 노동법 제 57 조 5 부 규범에 특별한주의를 기울여야합니다. 고용계약서에 근로자의 노동권과 사용자의 의무가 기재되어 있지 않을 수 있음을 명시합니다. 그러나 이들의 부재가 사용자와 근로자가 다양한 노동법 조항을 준수해야 하는 의무에서 면제되는 것은 아닙니다. 규정노동법.
따라서 노동 계약 내용의 형식주의를 극복하고 노동 관계의 주체로서 노동자와 고용주의 자각의 성장을 통해 러시아 노동법의 삶의 법적 현실의 변화가 가능합니다. 규제 기능을 진정으로 드러낼 수 있습니다.
결론
러시아 노동법 분석에 따르면 그 효과는 주로 근로자의 노동권을 보장하기 위한 인센티브와 강제 수단의 합리적인 조합에 의해 결정됩니다. 더욱이 격려와 설득의 수단은 항상 지배적인 역할을 해왔습니다. 동시에 현재 노동법에는 충분한 내용이 포함되어 있습니다. 효과적인 수단노동권의 정상적인 행사가 개인의 저항에 부딪힐 때 적용되는 강제 공무원및 장기.
또한 일을 소홀히 하는 사회는 멸망할 것이라는 점을 지적하고 싶습니다. 소유자는 자신을 위해 나쁘게 일할 수 없다는 것이 일반적으로 받아 들여집니다. 한편, 사회학적 연구에 따르면 노동자들은 자신을 생산수단의 공동 소유자로 충분히 인식하지 못하고 있다. 그리고 가장 성가신 것은 러시아에서 수행 된 민영화가 이것에 기여하지 않았다는 것입니다. 불행히도 긍정적인 결과를 얻지는 못했습니다.
현재 위기에서 벗어나는 주요 방법은 솔루션과 관련이 있습니다. 금융 적 문제, 표면에 거짓말이 있기 때문입니다. 미지급, 임금 지연 등이 있습니다.
그리고 현재 위기에서 벗어날 방법을 결정할 때와 권장 사항을 개발할 때 경제학자와 변호사, 노동법 분야의 전문가가 연구중인 문제에 대한 통합 접근 방식을 제공해야합니다.
불행히도, 우리 사회에 알려지지 않은 새로운 지위를 확립하는 규범 행위에서 소비에트 시대조직 및 법적 형태의 관리, 실질적으로 활동의 재산 측면 만, 이러한 조직의 권한과이 영역에서만 구성원의 관계가 보장됩니다 (러시아 연방 "생산 협동 조합에 관한"법은 제외). 회원(공동 소유자)과 직원의 권리와 의무가 명확하게 명시되어 있습니다) ... 그래서, 연방법"주식회사에 대하여"에는 관리자의 관계에 관한 두 개의 기사만 포함되어 있습니다. 집행 기관사회, 즉 내부, 노사 관계 및 "유한 책임 회사에 관한"연방법 - 특정 범위에서 노사 관계를 규제하는 것으로 간주 될 수있는 단 하나 - 회사에서 제외됩니다.
그리고 이것들은 새로운 형태에 대한 기본 법칙이지만 경제 활동, 인구의 거의 모든 신체 건강한 부분이 고용되어있는 노동력과 신체의 비율에 대한 질문에 대한 명확한 답변을 포함하지 않습니다 민법특히 고용된 사람들의 노사 관계를 규정하는 규범이 무엇인지에 대한 질문입니다. 관련 기사 1990년 12월 25일의 RSFSR 법 "기업 및 기업가 활동"취소 된.
직원 불안, 그리고 지금 또한 불확실성 법적 지위노동 결과와 노동 관계의 안정성에 대한 그의 관심 형성에 기여하지 않으며 (위에서 언급했듯이 사회가 관심을 갖는이 경우에만 그는 잘 작동 할 것입니다) 이러한 규제에 혼란을 야기합니다 처지.
시장경제가 제시한 법학노동법 과학, 특히 예를 들어 기업 조직에서 노동 집단과 공동 소유자 집단의 힘의 상관 관계, 중앙 집중식 및 지역 사회에서 채택 된 규범의 양과 같은 문제를 연구해야 할 필요성 , 사회적 파트너십에 대한 필수적이고 처분적인 규정. 불행히도 아직 불충분하지만 파업 및 기타 파업의 합법성에 대한 더 명확한 정의에 관한 것입니다.
위의 모든 것은 노동법 과학에 대한 깊은 연구와 추가 개발이 필요합니다. 이것은 현대 조건에서 특히 필요합니다.
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2001년 12월 30일자 "러시아 연방 노동법"에 의해 수정됨 2009년 11월 25일 SZ RF. - 2009년 9월 11일. 제1호(제1부) - 제2조.
2001년 12월 30일자 "러시아 연방 노동법"에 의해 수정됨 2009년 11월 25일 SZ RF. - 2009년 9월 11일. 1번(파트 1) - Art. 9. (FZ가 30.06.06. No. 90 - FZ에 의해 수정한 2부).
일반 조항
비고 1
노동법은 임금 노동 분야의 관계를 규제하는 러시아 법의 한 분야를 말합니다.
러시아에서이 법의 주요 출처는 러시아 연방 노동법입니다. 그것은 RSFSR의 이전 노동법을 대체했습니다.
노동법의 주요 업무는 다음과 같습니다.
주요 문제
노동법에서 가장 흔한 문제는 잠재적 또는 현재성별로 직원. 예를 들어, 여성에 대한 그러한 차별의 이유는 임신뿐만 아니라 자녀의 존재 또는 잠재적 모성이기 때문입니다. 비슷한 이유로 남자 고용을 거부하는 것은 불가능하다는 점을 고려해 볼 가치가 있습니다.
차별의 또 다른 이유는 연령 차별입니다. 30~35세 미만의 직원이 필요한 경우가 많습니다. 다만, 연령에 따른 노사관계법규의 차등화는 법률이 정하는 경우에 엄밀히 행하여야 한다는 점에 유의하여야 한다. 예를 들어, 35세까지의 연령 제한은 등록을 원하는 시민에게 적용됩니다. 병역계약하에.
노동법에서 똑같이 중요한 문제는 고용주가 노동법 규범을 준수하지 않는 것입니다. 조직의 리더는 직원의 문맹을 이용하기 위해 모든 종류의 트릭을 사용할 수 있습니다. 예를 들어, 고용주는 직원의 사회 보험과 관련된 비용을 피하려고 합니다. 구실또는 해고 및 휴가에 대한 지불.
직원은 다음과 같은 방법으로 자신에게 부여된 노동권을 항상 보호할 수 있습니다.
- 자신의 권리에 대한 자기 방어;
- 전문 노동 조합 조직의 도움으로;
- 장기의 도움으로 국가 감독노동법 분야(예: 검찰청)
- 사법 보호의 도움으로.
노동법의 또 다른 문제는 비정규직 노동에 관한 것입니다 - 아웃소싱 및 아웃스태프. 노동법에는 그러한 형태의 고용에 대한 조항이 없지만 그러한 노동 조직 방식이 널리 보급되고 있습니다. 당연히 노동법규에 대한 보다 상세한 설명은 다음과 같다. 이런 종류의관계.
독립적 인 문제는 노동법에 외국인의 노동을 규제하는 규범이 실제로 없다는 사실입니다. 일반 원칙, 이에 의해 외국인와 동일한 노동권을 향유할 수 있다. 러시아 시민... 이러한 종류의 관계에 대한 규제의 부재는 무엇보다도 그러한 근거에 대한 인종 간 긴장과 갈등을 수반합니다.
주로 기존 노동법의 단점과 관련된 나열된 모든 문제 외에도 노사 관계 분야에서 가장 중요한 문제는 체납 임금, 뿐만 아니라 일반적으로 급여를 지급하지 않습니다. 우리는 이러한 종류의 문제를 처리할 권한이 있습니다. 정부 기관예를 들어 검찰청. 검사는 그러한 조치가 필요하다고 생각하는 경우 기업 직원의 권리를 보호하기 위해 러시아 연방 민사 소송법 제 45 조에 따라 법원에 신청할 권리가 있습니다. 이 경우 임금 징수는 사법 절차집행관 서비스의 참여로.
노동법의 문제는 다르며 노동 관계에 대한 법적 규제의 기본 원칙을 위반하여 발생할 수 있습니다.
러시아 연방의 현재 노동법은 꽤 오랫동안 채택되었으며, 법적 힘, 짧은 기간 후에 상당한 변화를 겪었습니다. 이것은 의심 할 여지없이이 규범을 적용하는 과정에서 발생하는 중대한 결점과 노동법 문제에 대해 이야기하는 것을 가능하게합니다.
노사관계는 사회경제적 삶의 중요한 부분이다. 현대 노동법에는 다양한 문제가 있으며 적절한 규제 법적 조치를 채택하지 않고는 해결이 불가능합니다. 불행히도 현재 노사 관계의 상황은 완벽하지 않으며 직원과 고용주 모두에게 부정적인 영향을 미칩니다.
러시아 노동법의 단점은 소비재 가격의 지속적인 변화와 관련하여 필요한 요소인 임금 색인 메커니즘의 입법 통합이 없다는 것입니다.
또 다른 점은 Art와 관련하여 약간의 충돌이 있다는 것입니다. 러시아 연방 및 예술 노동법 130. 142 FZ "도산 (파산)". 기사에 따르면 고용인은 고용주가 파산하더라도 임금을 요구할 권리가 있지만 파산법에 따르면 채무자가 무능력한 경우 모든 채무를 갚은 것으로 간주한다.
노동법 분야에는 다른 많은 문제가 있습니다. 가장 시급한 것 중 하나는 노동 분야에서의 차별이며, 이는 고용 계약의 체결에서 가장 자주 나타납니다. 이 법률은 노사관계에서 차별을 금지하고 있습니다. 가장 흔한 차별은 성별을 근거로 발생합니다. 여성에 대한 차별의 이유는 대부분 임신, 출산 또는 미래의 출산 예정입니다. 여성에게 아이가 있다는 이유로 채용을 거부하는 것은 일방적인 차별 원칙이다. 같은 이유로 남성 채용을 거부하는 행위에 대한 금지 조항이 없기 때문이다. 연령차별도 있다. 대부분 30세 미만, 최대 35세까지의 근로자가 필요합니다. 법률에 구체적으로 규정된 경우에는 연령별 노사관계의 법적 규제를 구분해야 합니다.
또 다른 문제는 고용주가 러시아 연방 노동법 조항을 준수하지 않는다는 것입니다. 조직의 리더는 시민들의 인식 부족을 이용하고 해고된 직원에게 법에서 요구하는 혜택을 지불하는 것과 관련된 비용을 피하기 위해 다양한 트릭을 사용합니다.
그럼에도 불구하고 해고가 불가피한 경우(기업의 청산, 인원감축) 근로자에게 "어려운 경제 상황과 관련하여" 근로자에게 자발적인 사직서를 작성하도록 제안하는 것은 노동에 대한 직접적인 위반입니다. 법.
노동 세계의 주요 문제 중 하나는 임금 체불입니다. 미지급 임금 규모가 엄청나다.
비공식 고용은 또 다른 일반적인 문제입니다. 직원과 고용주가 구두로만 대화할 때 관행이 발전했습니다. 법적 관계그리고 임금은 수행한 작업에 따라 지급됩니다. 이는 세금 및 수수료를 피하기 위해 수행됩니다.
종종 근로자 자신이 위반 법률에 의해 설립규범.
위에서 언급한 긴급한 문제의 해결은 공동 의사 결정, 서로에 대한 상호 존중 및 모든 사람의 권리를 통해서만 가능합니다.
노동법의 실제 문제
2004 년 9 월 23-24 일 Omsk State University의 법학부에서 교수, 의사 탄생 80 주년을 기념하여 전 러시아 과학 회의 "노사 관계의 법적 규제 문제"가 개최되었습니다. 법학, 노동법 옴스크 학교의 설립자 Vladimir Nikolaevich Skobelkin.
이 회의는 러시아 노동법 및 사회 보장법 협회의 주최로 러시아 연방 명예 과학자, RAS 학자, 법학 박사, K.N. 구소프. 모스크바 및 우랄 주립 법학 아카데미, 크라스노야르스크, 첼랴빈스크, 사우스 우랄 주립 대학의 교사와 대학원생이 참석했습니다.
이 회의에는 과학 및 기념 행사가 모두 포함되었습니다. 9월 23일, 참가자들은 Omsk의 NovoYuzhny 묘지에 있는 Vladimir Nikolaevich의 무덤을 방문하고 기념비에 꽃을 꽂고 노동법 분야에서 뛰어난 과학자이자 유명한 전문가일 뿐만 아니라 밝은 사람으로 기억했습니다. 그의 세대의 운명을 공유한 재능있는 사람. V.N. Skobel-kin은 The Great에 참여했습니다. 애국 전쟁, 헝가리와 오스트리아 영토에서 전투에 참여했습니다. 나는 공수 여단으로 구성된 106 근위 사단의 일원으로 체코슬로바키아에서 승전 기념일을 축하했습니다. 전쟁 후, 그는 레닌그라드 법학부를 졸업했다. 주립 대학, 오랫동안 매니저로 일하다 법률 자문 Ulyanovsk 지역 노동 조합 협의회를 거쳐 Voronezh State University에서 교수직으로 옮겼습니다. 1960년에는 후보자의 논문을 변호했고, 1971년에는 박사 학위 논문을 변호했습니다. 1978년부터 Vladimir Nikolaevich는 Omsk State University에서 근무했습니다. 이 기간 동안 그는 Omsk State University에 노동법 과학 학교를 설립하여 오늘날 대학에서 가르치고 활발한 연구를 수행하는 많은 젊은 과학자를 양성했습니다. 그들은 V.N.을 회상했습니다. 시인으로서의 Skobelkin, 멋진 시와 연극의 작가, 삶을 사랑하는 사람.
그의 삶의 주요 구성 요소 중 하나는 과학 및 교육 활동이었습니다. 그는 160편이 넘는 과학 작품, 24개 이상의 단행본과 책을 포함합니다. 그는 노동법의 이론과 실천에 근본적으로 중요한 많은 개념의 개발자로서 노동법 과학의 발전에 큰 공헌을 했습니다. 개념과 시스템 법적 보증근로자와 근로자의 노동권; 노동절차법 및 절차법 등 노동법 이론의 많은 문제를 단행본 차원에서 조사할 시간적 여유가 없었으나 그의 장점은 노동법 이론의 정식화와 지정에 있다. 유망한 방향일하다
젊은 과학자 및 대학원생(예: 노사 관계에 대한 법적 규제의 다차원적 성격).
회의 참가자들은 V.N. Skobelkin, - 주제 및 방법의 특성, 산업 원칙, 노동법 관계, 노동법의 책임 및 직원의 노동 권리 보호를 통한 노동법의 부문별 독창성 정의.
학술대회 개회, 조직위원장, 법학박사, M.Yu 교수. Fedorova는 Omsk State University의 법학부가 전통적으로 만들 계획이라고 강조했습니다. V.N.의 기억을 영속시키기 위해 교수진 학술 위원회인 Skobelkin은 노동법 연구에서 특별한 업적을 이룬 학생들에게 수여되는 그의 이름을 딴 장학금을 설립했습니다. 그들에게 장학금을 수여한 최초의 학생. V.N. Skobelkina는 Ya.E가 되었습니다. Smirnov (그룹 YuYu-202). 노동법에 관한 학생 과학 서클의 수장으로서 그녀는 작업에 적극적으로 참여하고 징계 책임 문제에 대한 과학적 연구를 수행합니다. 회의에서 그녀는 과학 보고서에 대한 발언권을 받았습니다. V.N. Skobelkin은 학생들과 함께 일하는 것을 매우 중요하게 여겼으므로 노동법에 관한 과학 서클이 조직되었으며, 그 구성원은 한 번에 노동법 부서와 부서의 모든 교사와 대학원생이었습니다. 사회법법학부 부교수 S.Yu를 포함한 OmSU. Vladimir Nikolaevich가 사망 한 후 노동법 부서를 이끌었던 Chucha. 회의에서 그는 V.N.의 기여에 대해 설명했습니다. 노동법 과학의 발전에서 Skobelkin은 그의 과학적 및 교육 활동, 그는 오늘날의 사회 경제적 조건과의 관련성을 동시에 반영하면서 자신의 과학적 연구의 가장 크고 가장 중요한 결과를 분석했습니다. 법학박사, 모스크바 주립 법학 아카데미 교수 K.D. Krylov, 특성화 현대 무대러시아 노동법 개발에서 우리나라에서 국제 법적 표준을 구현하는 문제에 중점을 두었습니다. 그는 러시아 노동법의 발전과 개선이 다음과 같이 수행되어야 한다고 강조했다. 국제 표준... 케이디 Krylov는 그러한 중요한 문제, 노동 관계의 개념으로 노동법의 원칙, 노동 관계의 다단계 규제 등.
법학박사, Ural State Law Academy 교수 S.Yu. Golovina는 노동법의 핵심 문제 중 하나에 연설을 할애했습니다. 시장 경제에서 노동 자원의 이동성을 보장하기 위해 현대화의 대상이되는 직원의 노동 기능에 대한 정의와
과학 생활
노동 시장에서 동일한 권한 부여, 특히 대리 노동과 같은 새로운 형태의 개발과 관련하여.
V.N.의 과학적 유산에서 특별한 장소인 Skobelkin은 그의 스승인 N.G. 교수가 개발한 것과는 대조적으로 그가 공식화한 노동법적 관계 시스템 이론에 의해 점유되고 있습니다. 단일 불가분 개념의 알렉산드로프 고용 관계... 이 개념의 개발에서 Ural State Law Academy의 노동법과 교사, Legal Sciences I.N. Basargin은 고용된 노동의 과정에서 개인의 비재산권을 포함한 노동권의 복합체가 실현되기 때문에 노동법적 관계의 복합체에서 재산과 비재산 요소를 분리하는 것이 정당하다고 말했습니다. 이것은 유추에 의해 민법 규범을 적용하여 노동 관계를 규제하는 근거를 제공합니다. L.Ye. Kuznetsova, 알타이 주립 대학 법학과 조교. 또한 노동 관계에 비재산 요소가 존재하면 노동 영역에서 법적 및 도덕적 규제의 조합이 필요합니다. 미. Gubenko, 법률 과학 후보자, 노동부 강사 및 행정법첼랴빈스크 주립대학교.
V.N. Skobelkin은 노동법 과학 분야에서 처음으로 노동법적 관계의 다단계 법적 규제 원칙을 공식화했으며, 이는 Omsk State University 노동법학과 대학원생인 TA Zatolokin의 보고서에서 자세히 밝혀졌습니다. 그녀는 우선순위를 유지해야 한다고 결론지었습니다. 주 규제현대의 불안정한 사회 경제적 조건에서 시민의 노동 권리를 보장하고 보호하기 위해 비 국가 규제의 명확한 한계 설정에주의를 기울입니다.
노동에 대한 법적 규제의 특징은 Ural Law Academy F.B.의 노동법과 교사가 논의한 화합과 차별화의 조합입니다. 스티-웰베르그. 차별화는 객관적이고 주관적인 기준에 따라 다양한 규제 수준에서 수행됩니다. 노동에 대한 법적 규제의 특징 선택한 카테고리노동자들은 A.C.의 연설에 전념했습니다. Belousova, 법률 과학 후보, Chelyabinsk State University 노동 및 행정법 부교수는 선출된 노동 조합 근로자를 위한 혜택과 보장을 보존하고 다음에서 실질적인 이행을 보장할 필요성에 대한 결론을 공유했습니다. 관련 조직 직원의 권리와 이익을 보호하기 위해. 같은 학과 대학원생 I.V. 미슈린은 프로선수의 노사관계 규정의 구체적 내용에 대한 보고서를 발표했다. 그것은 팀 스포츠에서 노사 관계의 측면을 일시적으로 대체하는 형태에 관한 것입니다.
사용자 주도의 해고시 근로자의 권리를 보호하는 문제는 K.A.의 메시지에서 제기되었습니다. ChelSU의 대학원생인 Fedin과 K.Yu. Boguslavskaya, 알타이 주립 대학 대학원생. 첫 번째 발표자는 다음에서 발생하는 문제에 대해 자세히 설명했습니다. 법률학결근으로 해고 된 기업 직원의 복직에 관한 분쟁을 고려할 때. 규. Boguslavskaya는 이 작업의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄의 실행과 관련하여 교육 기능을 수행하는 직원의 해고와 관련된 특정 문제에 참가자의 관심을 끌었습니다.
V.N.의 과학적 연구에서 중요한 방향 중 하나. Skobelkin은 노동 절차 및 절차법 개념을 독립적인 분과로 실증했습니다. 이 문제의 특정 측면은 법률 과학 후보자, 이론 및 국가 및 법률 역사학과 부교수 보고서의 주제가 되었습니다. E.V. 독일연방공화국법에 따른 노동쟁의 해결에 대해 말한 Grechishnikova. 이 나라에서는 오랫동안 전문 노동 법원, 분명히 가까운 장래에 러시아의 요소가 될 것입니다. 사법 체계... E.V. Grechishnikova는 긍정적인 측면과 부정적인 측면을 모두 고려하여 외국 경험의 차용 가능성에 대해 매우 신중한 태도를 표명했습니다.
아이.에이. 노동부 대학원생 프라솔로바, 환경법그리고 민사소송알타이 주립 대학. 그녀는 "사회 갈등", "노동 갈등" 및 "노동 쟁의"의 개념 사이의 상관 관계를 수행했으며, 이를 바탕으로 사회적 갈등의 일종인 노동 갈등에는 노동 쟁의 외에도 다른 노동 및 관련 관계에서 발생하는 갈등.
이 회의에는 노동법학과가 전통적으로 강한 과학적 유대를 유지해온 Omsk State University 노동경제사회학과의 교사와 대학원생이 참석했습니다. 노동경제사회학과는 노사관계 규제에 관한 수많은 논문을 준비하고 변호해 왔습니다. 과학 감독관은 L.A. 교수입니다. 엘로비코프와 B.C. 폴로빈코. 인사구성오늘날 부서는 시베리아 지역에서 가장 강력한 부서 중 하나이며 교사의 과학 작품은 러시아와 해외에서 모두 알려져 있습니다. 노사 관계 규제 문제에 대한 이론 및 실제 솔루션 분야의 변호사 및 경제학자의 협력 V.N. Skobelkin은 과학 연구의 효율성을 높이기 위한 조건 중 하나로 간주했습니다. OmSU에서는 공동 세미나를 개최하여 국가 예산 개발에 대해 표현했습니다. 과학적 주제"노사 관계의 경제 및 법적 규제." 동료 경제학자 제출 과학 기사무엇보다도 이러한 협력의 결과가 반영되었습니다. 특별한 주의에게 주어졌다
직원을 차별로부터 보호하는 문제. 그래서, T.Yu. Stuken은 차별의 사회경제적 측면과 그것이 인사관리에 미치는 영향을 분석했고, S.N. Apenko는 직원 평가를 조직의 차별적 관행을 극복하는 방법으로 간주했습니다. 등. Si-nyavets는 직원의 권리와 이익을 보호하기 위한 요소로 인사 인증 감사를 조사했습니다. 과학 연구의 대상 V.Yu. Mamaeva는 노사 관계의 젠더 측면이 되었습니다. E.V. Makarova는 조직의 혁신적인 활동에서 인사 관리 주제의 역할을 밝혔습니다. 9월 24일 모임에서 노동경제사회학과 대학원생 Om-GU S.N. 코시키나. 그녀는 현대 조건에서 노동자의 노동 이동성을 나타내는 형태로 이직의 법적 요인을 분석했습니다.
법과 경제학이 만나는 지점에서 노동법학과 교수와 대학원생들이 제기한 문제도 있다. 그래서, M.A. Drachuk은 노동 관리 시스템의 요소로 작업 품질을 향상시키는 메커니즘을 고려했으며 L.D. Ukhova는 그녀의 메시지를 노동에 대한 법적 인센티브 구현에 전념했습니다.
이 회의에서는 노동법과 사회보장법 간의 상호작용 문제에 대한 다수의 보고서가 발표되었습니다. 옴스크주립대학교 사회법학과장, 법학박사, M.Yu 교수 Fedorova는 노동법이 1960년대 중반에야 그 독립이 정당화되었던 사회 보장법의 모체라고 강조했습니다. 그녀는 V.N.의 기여에 주목했습니다. Skobelkin은 사회 보장법 분야에서 새로운 부서를 만들고 과학 연구를 개발했습니다. M.유. Fedorova는 직원의 사회 보험에 대한 법적 규제 분야에서 위에서 언급 한 법률 분야의 상호 작용에 대한 이론 및 실제 문제에 대해 논의했습니다. 비교 분석이러한 문제와 관련하여 노동법 및 러시아 노동법 규범. 노동법이 사회 보장 관계에 미치는 영향은 상당히 크며 사회적 파트너십 메커니즘을 규제에 적용함으로써 강화될 것이라고 결론지었습니다. 이 주제는 Krasnoyarsk State University E.I의 노동 및 환경법 부서장이 연설에서 계속되었습니다. 강제 연금 보험 분야에서 근로자의 권리를 보장하는 문제에 대해 고민한 Petrova. 그것은 주로 고용주가 피보험자로서 비용을 지불한다는 사실에서 나타납니다. 보험료직원을 위해 연금 권리를 형성합니다. 동시에 노동자들은 이 과정을 통제할 기회를 박탈당합니다. 이러한 상황을 극복하기 위해서는 의무연금보험 분야에서 사용자의 의무 범위를 확대하고 보험료 미납으로 인한 근로자의 피해에 대한 사용자의 책임을 설정해야 합니다. 비슷한 문제가 사회학과의 교사가 준비한 기사에서 논의되었습니다.
오전 오른쪽으로 이동 크보스턴체프. 그는 고용 조직의 파산시 노동자 권리의 구현 및 보호 문제를보다 자세히 조사하고 법률 개선을위한 구체적인 제안을 공식화했습니다. 오늘날의 의무 연금 보험에는 시민을 위한 연금 제공 수준을 높이기 위해 고안된 누적 메커니즘도 포함되어 있습니다. 사회법학과 지원자 O.V. Frick은 자금이 지원되는 부분에 대한 직원의 권리를 구현한다는 사실에 주목했습니다. 노동 연금또한 고용주의 보험료 납부에 따라 달라지며, 적립 연금 시스템의 기능에 대한 외국 경험의 분석에 기초하여 적립 원칙의 도입은 러시아 시스템의무 연금 보험은 시기상조입니다.
사회법학과 동료들은 회의에서 사회 보장의 법적 규제에 대한 주제에 대해 이야기했습니다. 상태와 시 서비스우랄 주법 아카데미. 교사 E.G. Nazarov는 사회 보장과 인구의 사회 보호 사이의 관계에 대한 자신의 생각과 신청자 N.I. Sapozhnikova는 북부에서 일하고 거주하는 사람들을 위한 연금에 관한 법률 개발을 분석했습니다.
OmSU D.A. 사회법학과 대학원생 Storozhuk은 노동법과 사회 보장법 사이의 또 다른 상호 작용 영역인 실업자를 위한 물질적 지원 규정을 확인했습니다. 그는 비판적인 평가를 했다 새로운 에디션의 가용성에 의한 실업 수당에 대한 권리의 조건부 측면에서 인구 고용에 관한 법률 좋은 이유직원의 주도로 해고되고 이것이 시민의 권리 구현에 어려움을 초래한다고 강조했습니다. 사회적 보호실업의 경우.
회의 결과를 요약하자면, M.Yu. Fedorova는 작업에 참여해 준 모든 사람에게 감사를 표하고 그것이 전통적이 되기를 희망하며 그 구현이 노동법 및 사회 보장법 분야의 과학적 연구를 강화하는 데 기여할 것이며 그 결과는 실제로 적용될 것입니다 노동 관계에 대한 법적 규제의 효율성을 개선하고 노동 및 사회 보장에 관한 법률을 개선합니다.
M.유. 페도로프,
쥬리드 박사. 과학, 교수, 머리. 옴스크 주립대학교 사회법학과
Mikhail Semenovich Grinberg 기념일
2005년 3월 3일은 저명한 과학자, 법학박사, 교수, 러시아 명예 변호사인 Mikhail Semenovich Grinberg 탄생 80주년입니다.
