유능하게 직장을 종료하는 방법: 귀하의 요청에 따라 당사자의 동의에 따라 고용주의 주도로. 자신의 자유의지 해산시 산정기간

오늘 계약을 해지하는이 이유는 가장 일반적이고 바람직합니다 (사용자 사이에서)왜냐하면:

• 특별한 절차가 필요하지 않습니다.
• 해고에 대한 증가된 보상을 지불해야 하는 고용주의 의무를 규정하지 않습니다.
• 계약을 종료하기 위해 강력한 주장이 필요하지 않습니다.

마음대로 해고 절차

러시아 연방 노동법은 그러한 해고에 어려움을 겪지 않지만 여전히 특정 절차가 있습니다.

스테이지 1.직원은 퇴사를 결정합니다. 그는 자신의 결정에 이의를 제기하지 않고 언제든지 이를 수행할 수 있습니다. 그가 해야 할 일은 사직서를 작성하는 것뿐입니다. 문서는 자유 형식으로 작성되지만 자신감이 없으면 인터넷에서 샘플을 다운로드 할 수 있습니다.

신청서는 조직의 인사 서비스에 제출되거나 직원에게 직접 제출됩니다. 직원이 신청서가 고려되지 않을 것이라고 의심되는 경우 재고가있는 귀중한 편지로 우편으로 보낼 권리가 있습니다.

2단계.고용주에게 통보한 후, 직원은 앞으로 2주 동안 성실하게 일해야 합니다. 그러한 시간은 고용주가 자신을 위해 새로운 후보자를 찾을 수 있도록 주어지며 사임하는 사람은 조직을 떠나고 싶은 욕구를 강화합니다.

감정적 인 직원이 사직서를 쓰고 3 일 후에 이미 결정을 회개합니다.기사 - 해고 자신의 의지(러시아 연방 노동법 제 80조) 그러한 의심자들에게 이전에 제출된 신청서를 2주 이내에 철회할 수 있는 기회를 제공합니다. 답변은 원 신청서와 동일한 형식, 즉 서면으로 제출됩니다.

2가지 뉘앙스가 있습니다.

1. 직원이 휴가에 먼저 휴식을 취하기로 결정한 다음 그만두기로 결정한 경우 규정된 휴식이 시작되는 날까지만 결정을 철회할 수 있습니다.(러시아 연방 노동법 제 127 조).
2. 법에 따라 작업을 거부 할 수없는 사람이 이미 서면으로 출발하는 사람의 장소에 초대 된 경우 (러시아 연방 노동법 제 64 조에 따라 - 다른 조직에서 전근 된 직원), 직원의 지원 철회는 허용되지 않습니다.

개선이 항상 필수 단계는 아닙니다. 러시아 연방 노동법은 양 당사자가 상관하지 않는 경우 즉시 이별의 가능성을 설정합니다. 신청서 제출 - 종료 - 주문, 통합 문서, 계산 - 자유인에서 추출 (사본)을 받았습니다. 직원은 후속 해고와 함께 휴가를 갈 기회가 있습니다 (러시아 연방 노동법 제 127 조). 러시아 연방 노동법에는 일하지 않고 그만 둘 권리가있는 근로자 범주가 포함되어 있습니다.

• 에 등록 교육 시설풀 타임 교육을 위해;
• 은퇴;
• 배우자와 함께 새로운 서비스 장소로 봉사하는 등

3단계.사실상 해고. 고용주는 해고 명령을 내리고 직원을 소개하고 통합 문서를 작성하고 성실하지만 무급 노동에 대한 임금, 미래 휴가에 대한 보상을 포함하는 전체 계산을합니다 (러시아 연방 노동법 제 140 조). 내부 규정이 있는 경우 기타 지불.

인포그래픽의 유용한 정보

마음대로 해고 조건

절차 기간은 직원 주도로 해고 사유에 따라 다릅니다. 신청일로부터 총 2주 + 자퇴 1일입니다.

직원이 휴가를 가고 조직에서만 휴가를 가면 휴가 금액만큼 기간이 연장되지만 직원이 떠나기 전에 모든 문서가 작성됩니다.

직원이 즉시 작별 인사를해야하는 사람들 범주에 속하면 해고가 하루 만에 발생합니다.

이와 별도로 직원-징집병에 유의해야합니다. 러시아 노동법에 따라 해고 3 일 전에 신청할 수 있습니다.

논란의 여지가 있는 상황

고용 관계를 끝내는 간단한 이유에도 문제가 발생할 수 있습니다. 다음은 그 중 일부에 대한 솔루션입니다.

고용주는 신청서를 수락하기를 원하지 않습니다. 직원은 우편으로 신청서를 보내야 합니다.

고용주 자신은 직원을 해고하고 싶지만 후자를 강제로 종료합니다. 법원에 가야합니다 (러시아 연방 노동법 391 조, 러시아 노동법 394 조, 395 조 러시아 연방 노동법).

고용주는 신청서 철회를 원하지 않습니다. 신청서는 우편으로 보내야 합니다.

고용주는 예정보다 일찍 해고되었습니다. 유일한 해결책은 법원에 가는 것입니다.

연락이 두려운 법원직원은 결정 비용 지불에서 면제되기 때문에 가치가 없습니다 (러시아 연방 노동법 제 393 조). 조직의 행위가 부정확하다고 인정될 경우 즉시 업무에 복귀하고 해당 직원에게 보상을 지급합니다.

관련 동영상

직원 주도의 해고는 가장 빈번한 인사 절차 중 하나입니다. 올바르게 발급하는 방법, 따라야 할 규칙 및 필수 문서 샘플을 얻을 수있는 곳을 알려 드리겠습니다.

이 기사에서 다음을 배우게 됩니다.

관련 문서 다운로드:

자신의 자유 의지를 해고하는 방법 : 러시아 노동법 제 80 조

모든 직원은 마음대로 퇴근할 권리가 있습니다. 멈추다 노동 관계이 계획에 따르면 사전에 회사 경영진에게 경고 한 후 언제든지 할 수 있습니다. 글쓰기(러시아 연방 노동법 제 80 조 1 부).

마음대로 해고 절차

1. 신청서 제출 및 등록.

당신은 당신 자신의 자유 형식의 고용 계약에 따라 사직서를 작성할 수 있습니다. 법은 이와 관련하여 특별한 요구 사항을 설정하지 않습니다. 문서를 등록할 때 필수 세부 정보가 포함되어 있는지 확인하십시오.

• 신청자의 성, 이름, 애칭 및 직위;
• 제안된 해고 날짜;
• 고용주 데이터.

정확한 등록 날짜 입력 - ~까지 처리 시간을 계산, 인사 부서에서 지원서를 언제 받았는지 알아야 합니다.

자신의 자유 의지의 샘플 응용 프로그램

★ "인사 시스템"에서 당사자의 합의에 따라 기성품 샘플 사직서를 찾을 수 있습니다.

1. 작업 중입니다.

직원의 요청에 따라 근무하지 않고 해고될 수 있으며, 매일. 고용주는 객관적인 이유로 업무를 계속할 수 없는 경우(러시아 연방 노동법 80조 3항)를 제외하고 중간 회의를 할 수 있지만 의무 사항은 아닙니다.

1. 해고통보를 합니다.

당사자 간의 합의에 의한 해고 명령과 마찬가지로 직원의 요청에 따른 샘플 해고 명령은 통합 (T-8 양식) 또는 현지 개발 양식으로 작성됩니다. "해고 사유"열에 "직원 주도로"라고 씁니다 (필요한 경우 이유를 지정하십시오 (예 : "은퇴와 관련하여"). 열에서 우리는 러시아 연방 노동법 제 77 조의 해당 단락을 참조합니다. 아래에서 기본 문서의 세부 정보를 나타냅니다. 이 경우 직원이 제출한 신청서입니다.

종료 명령 고용 계약(해고) 자신의 요청에 따라 직원 해고와 관련하여

1. 장식 워크북그리고 개인카드.

통합 문서의 III 열 및 섹션 XI의 항목 양식 T-2명령문을 준수해야 합니다. 통합 문서의 4 열에 러시아 노동법의 관련 규범에 대한 링크를 넣는 것을 잊지 마십시오. 고용 계약 해지 명령의 세부 사항을 표시하십시오.

1. 최종 결제.

마지막 영업일에 생산됩니다. 해고 된 사람에게 워크 북, 수입 금액 증명서 ​​및 업무 관련 명세서, 임금 및 모든 정당한 보상을 발행하십시오.

주목!자신의 요청에 따라 직원을 해고하는 절차는 발급을 제공하지 않습니다. 퇴직금, 노동 중이거나 단체 협약달리 명시되지 않음.

편집 조언.조직의 수석 회계사 (원칙적으로 재정 책임자)가 당사자의 합의 또는 자신의 자유 의지에 따라 해고를 신청하는 경우 고용 계약을 종료하기 전에 목록을 작성하는 것을 잊지 마십시오. 안전 확인 돈현금 데스크에서 기업의 지불 및 수취 계정, 설립자, 계약자 및 자금과의 결제. 잡지 "Personnel Business"의 자료에서 배울 것입니다.

신청을 철회할 수 있는 권리는 공지 기간이 종료될 때까지 유지됩니다. 기한이 주말에 만료되더라도 마지막 순간에 직원이 마음을 바꿀 수 있습니다. "System Kadra"의 전문가가 실제로 어떻게 발생하는지 알려줄 것입니다.

직원이 다음과 같은 이유로 계속 일할 수 없는 경우 신청서에 지정된 시간에 정확히 직원을 해고합니다.

• 대학 또는 기타 교육 기관에 등록
• 건강하지 않은;
• 다른 도시 또는 지역으로의 긴급 이전;
• 고용주의 노동법 위반;
• 임신 또는 어린 자녀가 있는 경우;
• 장애 아동이나 아픈 가족을 돌보는 것;
• 퇴직 및 기타 유효한 상황.

그러한 사유의 존재를 사용자에게 통지할 뿐만 아니라 문서화해야 합니다. 진단서, 거주지 퇴원 증명서, 두 번째 배우자의 해외 또는 국내 취업 전출 서류 첨부 타지역, 재학증명서 등 .d.

임의 해고의 일반 조건

에 의해 일반 규칙, 자신의 자유 의지의 해고는 2 주 기간 후에 발행됩니다 (노동법 제 80 조 1 항). 애플리케이션 등록 다음 날부터 카운트다운을 시작합니다. 통지 기간은 정확히 14일 후에 종료됩니다. 근무일뿐만 아니라 주말, 공휴일, 휴가 또는 병가에 소요되는 시간을 고려하십시오. Sistema Kadra의 편리한 온라인 서비스를 통해 해고 날짜를 정확하게 결정할 수 있습니다.

어떤 종류자발적 해고 규칙위반되어서는 안 된다

인사담당자가 자발적으로 직원을 해고할 때 위반할 수 없는 4가지 기본 규칙이 있습니다.

규칙 1. 구두 요청으로 직원을 해고하지 마십시오. 첫째, 이것은 절차 위반이며, 둘째, 사법 재판해고의 합법성을 입증하는 것은 매우 어려울 것입니다.

규칙 2. 워크 북에 자신의 자유 의지를 가진 직원의 해고에 대해 입력 할 때 러시아 노동법 제 77 조 1 부 3 항을 참조하지만 노동법 제 80 조는 참조하지 마십시오. 러시아 연방 - 불행히도 많은 인사 장교들이 이런 실수를 합니다.

규칙 3. 직원이 직접 인사부로 가져가지 않고 전보나 등기우편으로 보낸 경우에는 접수를 거부하지 말고 등록한다. 입법자는 직원에 대해 그러한 권리를 보유합니다(2006년 9월 5일자 Rostrud No. 1551-6의 서신 참조).

규칙 4. 워크북 발행을 미루지 마세요. 직원은 다른 직업을 가질 수 없으며 전액 상환을 청구할 수 있습니다. 물질적 피해- 문서의 전체 지연 시간 동안의 수입(러시아 연방 노동법 제 234조).

자신의 자유 의지를 거부하는 것보다 더 쉬운 일이 있을 것 같습니다. 직원은 신청서를 제출하고 인사 담당자는 해고를 작성합니다. 그러나 여기에서도 때때로 질문이 발생합니다. 알아봅시다.

한편으로 HR 부서는 직원 이직률을 줄이기 위해 가능한 모든 일을 하고 다양한 도구를 사용하여 조직에 적합한 직원의 정리해고 수를 최소화합니다. 반면에 직원이 "뿌리를 내리지"않았다는 것이 분명 해지면 인사 담당자의 행동은 완전히 반대가됩니다. 직원은 조직을 떠날 때임을 이해하게됩니다. 동시에 법에 따라 해고를 공식화하고 실수를 피하는 것이 특히 중요합니다.

자신의 자유 의지에 따라 직원을 적절하게 해고하는 방법을 고려하십시오.

1단계: 직원으로부터 해고 통지서를 받고 경고 기간에 특이 사항이 없는지 확인합니다.

자신의 자유의지를 그만두는 결정은 직원이 자발적으로 내려야 합니다. 조직의 경영진이 직원이 기사에 따라 해고하겠다고 위협하는 "자유 의지"의 진술을 작성하도록 강력하게 제안하는 경우(결근, 무능력 등), 직원은 법원에 가서 자신이 사직서를 쓰도록 강요받았다.

직원이 갈등을 겪을 경우 고용주에게 충성스러운 증인 앞에서 해고에 대해 이야기하는 것이 좋습니다. 증인은 직원이 법원에 가면 직원에게 압력이 없음을 확인할 수 있습니다.

그래서 그 직원은 그만두기로 했다. 이제 신청서를 작성해야 합니다. Art의 첫 번째 부분에 따라. 노동법 80조 러시아 연방(이하 러시아 연방 노동법이라고 함) 직원은 고용주에게 서면으로 경고 한 경우 고용 계약을 해지 할 권리가 있습니다.

직원은 어떤 형태로든 자신의 요청에 따라 사직서를 작성합니다. 하지만 앞으로 문제가 발생하지 않도록 확인해야 할 사항이 있다.

신청서의 정확성 확인

■ 직원이 신청서를 직접 작성해야 합니다.양식과 손으로 쓴 진술 모두 가능합니다. 가장 중요한 것은 서명이 손으로 작성된다는 것입니다.

직원이 신청서를 작성하지 않았거나 다른 사람이 직원(예: 친척 또는 인사 전문가)을 위해 신청서를 작성한 경우 이는 위반이 되며 복직으로 이어질 수 있습니다(예: 항소 판결니즈니 노브고로드 지방 법원사건 번호 33-3645/2016의 경우 2016년 3월 29일자). 직원이 사직서를 작성하는 것으로 나타나지 않으면 다른 사람에게 편지를 발행해야 합니다. 공증된 위임장또는 우편으로 신청서를 보내십시오.

■ 신청서에는 명확한 해고 요청이 포함되어야 합니다.("해고해달라", "근로계약 해지 부탁드립니다" 등). 직원이 근무 조건에 대한 불만 사항을 작성하고 고용주는이 불만 사항을 해고 요청으로 인식합니다. 따라서 그러한 문서를 받으면 직원에게 그가 요구하는 것을 명확히 (및 추가)하도록 요청하십시오 - 그를 해고하거나 그의 의견으로는 발생한 문제에주의를 기울이십시오.

■ 고용주는 원본 신청서를 가지고 있어야 합니다., 복사 또는 스캔이 작동하지 않습니다. 사직서 원본이 분실된 경우 해고의 합법성을 증명하는 것도 불가능합니다(예: 33번 사건의 경우 2014년 3월 24일자 모스크바 지방 법원의 항소 판결 참조). -6364 / 2013). 이는 전자 장치가 없는 경우 원격 작업자에게도 적용됩니다. 전자 서명(러시아 연방 노동법 제 312.1 조).

■ 신청서에는 정확한 해고 날짜가 표시되어야 합니다.이는 통지 기간을 결정하는 데 중요합니다.

우리는 상황에 따라 응용 프로그램을 만듭니다

1. 근로자가 해고일을 기재하지 않고 해고일을 기재하여 신청서를 제출하는 경우(예시 1).

직원은 러시아 연방 노동법에 따라 2017년 5월 17일(수요일)에 신청서를 제출합니다. 일하고 휴가종료 통지에 포함됩니다. 신청서에 제출 날짜가 포함되어 있으면 고용주는 Art에 제공된 규칙을 적용합니다. 러시아 노동법 80조에 따라 2주 안에 직원을 해고합니다.

사법 관행은 다음을 확인합니다. 직원이 신청서에 해고 날짜를 설정하지 않은 경우 고용주는 이 경우 2주 후에만 그를 해고할 권리가 있습니다(2016년 1월 27일자 옴스크 지방 법원의 항소 판결 참조 33-574/2016).

2. 직원은 마지막 근무일을 나타내는 신청서를 제출합니다.

직원은 때때로 2주의 통지 기간을 기준으로 독립적으로 계산되는 마지막 근무일의 날짜를 신청서에 표시합니다(예제 2). 그러나 계산이 항상 정확한 것은 아니므로 오해가 발생합니다. 예를 들어, 직원은 자신의 마지막 근무일이 2017년 5월 30일이라고 계산했으며 이미 새 고용주와 2017년 5월 31일에 작업을 시작하는 데 동의했습니다. 그러나 그는 계산을 잘못했습니다. 5 월 31 일에 그는 이전 직장에서 일해야했습니다. 따라서 명세서를 작성하기 전에 직원이 인사담당자와 함께 마지막 근무일을 계산하는 것이 좋습니다.

명령문의 텍스트는 다음과 같을 수 있습니다.

3. 직원이 2주 마감일 이전에 퇴사를 원하고 지원서에 마지막 근무일의 희망 일자를 명시합니다.

종종 직원들은 통지 기간이 만료되기 전에 더 일찍 해고를 요청하여 고용주에게 연락합니다. 이 경우 직원은 원칙적으로 신청서에 해고 날짜를 표시합니다.

실제로 고용계약은 해고예고기간 만료 전이라도 쌍방이 합의하면 해지될 수 있다.

■ 관리자가 동의하는 경우직원이 경고 기간 동안 일하지 않도록 적절한 비자를 넣습니다(예시 3).

■ 관리자가 동의하지 않는 경우경고 기간이 만료되기 전에 직원을 해고하고 그러한 비자 (예 4)를 넣으면 직원은 2 주 동안 일해야합니다.

4. 관리자는 직원이 2주 동안 일하지 않도록 가능한 한 빨리 직원을 해고하고 싶어합니다.

때로는 고용주 자신이 경고 기간이 만료되기 전에 직원을 해고하기를 원합니다. 그러나이 경우 법은 직원의 편입니다. 그는 조직을 더 일찍 떠나라는 관리자의 제안에 동의하지 않을 권리가 있으며 경고 기간이 만료 된 후에 만 ​​​​해고를 주장 할 수 있습니다.

근로자가 경고 후 2주 이내에 당사자의 상호 동의 없이 해고된 경우 해고는 불법으로 선언될 수 있습니다(항소 판결 참조). 대법원 2016년 2월 11일자 모르도비아 공화국, 사건 번호 33-254/2016).

5. 직원이 해고 전에 휴가를 갔다가 일을 하지 않고 그만두고 싶어합니다.

직원이 휴가를 갔다가 일을 하지 않고 그만두고 싶어하는 경우가 있습니다. 휴가 후 해고에 관한 것입니다. 그런 다음 신청서에 이를 명시해야 합니다(예시 5).

메모!직원이 별도의 해고 신청서와 별도의 휴가 신청서를 제출한 경우, 이것은 더 이상 후속 해고와 함께 휴가가 아니라 서로 관련되지 않은 두 개의 별도 인사 프로세스입니다. 그리고 그것들은 각각의 형태로 만들어집니다.

우리는 지원 양식을 사용합니다

조직의 직원 이직률이 높은 경우 해고 날짜를 결정하는 데 문제가 발생하지 않도록 기성품 직원 신청서를 사용하는 것이 좋습니다. (예시 6).

문구가 다를 수 있습니다.

어려운 경우 해고 날짜를 결정합니다.

■ 해고일이 휴무일 또는 공휴일인 경우요즘은 그만둘 수 있습니다. 또 한 가지는 불편합니다. 가능하면 신청서에 마지막 근무일을 근로자로 표시하는 것이 좋습니다. 그렇지 않으면 다음을 수행해야 합니다.

신청서에 표시된 날짜에 직원을 해고하십시오. 즉, 휴일에 직원을 작업에 참여시킵니다. 인사 서비스회계;

다음 근무일에 직원을 해고합니다(사례 No. 33-3916의 경우 2014년 8월 11일 Arkhangelsk 지방 법원의 항소 판결 참조).

■ 직원이 해고 당일에 아픈 경우.직원이 해고 당일 아프면 해고가 합법적입니다 (2015 년 2 월 13 일자 볼고그라드 지방 법원의 항소 판결 No. 33-1664 / 2015 참조). 이 경우 일시 장애 급여는 사용자에게 제공되는 적절하게 작성된 장애 증명서를 기준으로 지급됩니다.

노트

근로자가 일을 하다가 질병에 걸렸다가 해고 후에도 계속 아플 경우 일시 장애 급여가 지급됩니다. 전 직원이 해고 후 병에 걸린 경우에도 급여가 지급되지만 해고일로부터 달력일 기준 30일 이내(제5조 제2항) 연방법 2006년 12월 29일자 No. 255-FZ "일시적 장애 및 모성과 관련된 의무 사회 보험", 수정됨. 2016년 7월 3일자, 이하 - 연방법 255-FZ). 전 직원이 고용주에게 근로 무능력 증명서를 제공하면 급여가 지급됩니다.

2단계. 직원 지원서 등록

신청서에는 날짜와 번호가 표시되어야 합니다. 들어오는 문서, 이렇게 하면 신청서 접수 날짜에 대한 분쟁을 피할 수 있습니다.

상황이 상충될 가능성이 있는 경우 직원은 신청서 사본에 수신 번호와 날짜를 기재해야 할 수 있습니다. 직원이 보유하고 있는 신청서 사본에 신청서 접수 표시를 거부하는 것은 의미가 없습니다. 신청서를 우편으로 보내면 그러한 확인을 받을 수 있기 때문입니다. 거부는 직원과의 관계 악화와 갈등으로 이어질 것입니다.

직원이 신청서를 우편, 접수 확인과 함께 등기 우편으로 보낸 경우 접수 날짜는 서신 접수 통지 날짜가 됩니다. 이 경우 해고예고기간은 신청서와 함께 통고를 받은 날의 다음 날부터 기산한다.

노트

경고 기간은 메일 알림에 서명한 순간부터 계산됩니다. 조직 내 서신이 험난한 과정(첫 등록, 부서별 배포)을 거쳐 우편으로 접수된 지 며칠 후 계약자에게 도착하더라도 경고 기간은 변경되지 않습니다.

신청서가 일반 서신으로 발송된 경우 마감일은 소인의 날짜에 따라 다릅니다. 예를 들어, 2017년 5월 15일에 우편으로 편지를 받았고 소인에 이 날짜가 표시된 경우 경고 기간은 그 순간부터 계산됩니다. 이 경우 해당 기관은 추후에 서신을 받을 수 있습니다.

때로는 등록 절차 자체가 지연되어 적시에 해고 될 위험이 있습니다. 따라서 비서는 들어오는 문서가 조직에 들어오는 즉시 등록하는 것이 중요합니다. 이후에 로그북은 문서를 받은 실제 날짜의 증거로 제시될 수 있습니다.

3단계: 해고 진술 철회 신청서가 없는지 확인

직원이 사직서를 작성했더라도 최종 근무일(즉, 해고일)을 포함하여 2주 만료 이전에는 언제든지 입사 지원을 철회할 수 있는 권리가 있습니다. 근무일 - 즉, 23시간 59분까지 .

■ 신청 철회에 대해사직서의 철회 형식은 임의적일 수 있습니다. 동시에, 법률은 직원이 서면 또는 구두로 검토를 제출할 수 있는 형식을 직접적으로 나타내지 않습니다.

따라서 서면 리콜이없는 경우 직원은 법원 및 기타 방법으로 사직서 철회 사실을 입증 할 수 있습니다. 예를 들어, 자신이 신청서를 구두로 제출했음을 확인할 증인을 포함하지만 인사 담당자가 신청서를 수락하지 않았습니다.

그러나 서면 철회가 여전히 바람직합니다(예제 8).

직원은 경고 기간이 만료되기 전에 우편으로 리뷰를 보낼 권리가 있습니다.

동시에 일부 법원은 직원이 마감일 전에 신청서를 보내는 것으로 충분하다고 생각합니다(4g / 7-2982 / 14의 경우 2014년 4월 17일 모스크바 시 법원 판결 참조). 기타 고용주가 그러한 신청서를 임기 만료 전에 접수해야 한다는 것(사건 No. 33-3461/2014의 경우 2014년 9월 29일 추바시 공화국 대법원의 항소 판결 참조). 어떤 경우든 법원은 직원이 정말로 머물기를 원하는지 또는 그의 권리를 남용하려고 하는지 여부를 확인할 것입니다(사례 번호 33-33824/2015의 경우 2015년 8월 10일자 모스크바 시 법원의 항소 판결 참조).

■ 고용주가 지원 철회를 수락하지 않을 권리가 있는 경우는 언제입니까?다른 직원이 이전 순서에 따라 직원의 장소에 서면으로 초대되는 경우 리콜을 무시할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 64조 4항). 고용주는 종종 이 경우 새로운 후보자가 이전 직장에서 이미 해고되어야 한다는 사실에 주의를 기울이지 않습니다. 그러면 실제로 신청서 철회가 거부될 수 있지만 다른 경우에는 법원에서 직원을 직장에서 복직시킵니다(2016년 7월 12일자 스타브로폴 지방 법원의 항소 판결 33-4148/2016 참조) .

자발적 해고는 직원이 지원을 철회한 경우 불법으로 인정되지만 동일한 고용주와 고용 관계에 있는 다른 직원이 이미 그 자리를 대신하도록 초대된 경우(5월 31일자 러시아 연방 대법원 판결 참조, 2013 제5-KG13-43).

4단계: 출시 명령 발행

고용 계약의 종료는 늦어도 고용주의 명령에 의해 공식화됩니다 (러시아 연방 노동법 제 84.1 조 1 부). 마지막 날노동자의 일. 해고 명령은 2004 년 1 월 5 일 No. 1의 국가 통계위원회 법령에 의해 승인 된 T-8 형식 또는 조직 형태로 발행됩니다.

마지막 근무일에 주문이없고 직원이 다음날 계속 근무하면 직원이 신청서를 제출하더라도 해고가 발생하지 않습니다.

작업의 마지막 날이 아니라 예를 들어 2-3일 또는 1-2주 전에 더 일찍 주문할 수 있습니다. 이것은 실수가 아닙니다(예를 들어 사건 No. 33-5945/2015의 경우 2015년 10월 29일자 코미공화국 대법원 항소 판결 참조).

노트

직원이 사직서를 제출했지만 고용주가 명령을 내리지 않은 경우 마지막 날 근무한 직원은 다음날 출근하지 않을 권리가 있습니다.

고용주가 명령을 내리지 않은 경우, 즉 해고 절차를 위반한 경우 직원은 보상을 받을 수 있습니다. 도덕적 피해(예를 들어 사건 번호 33-9181의 경우 2015년 8월 26일자 Krasnoyarsk 지방 법원의 항소 판결 참조).

해고 명령은 다음과 같습니다(예제 9).

직원은 서명에 대한 마지막 근무일의 해고 명령을 숙지해야 합니다. 직원의 요청에 따라 고용주는 지정된 명령(지시)의 정식 인증 사본을 직원에게 발급해야 합니다.

어떤 이유로 직원이 명령에 대해 알기를 거부하거나 명령에 서명하지 않은 것처럼 보이면 두 명의 증인을 초대하고 숙지를 거부하는 행위 또는 직원이 명령에 서명하지 않은 행위를 작성하십시오(예 10).

또한 직원의 지인 라인 아래 순서대로 거부 또는 불출석하는 경우 다음을 작성해야합니다.

5단계: 시간표 작성

해고 당일 각 직원에 대해 작업표(양식 T-12, T-13 또는 조직에서 승인한 양식에 따름)를 작성해야 합니다(예 11). 회계 부서에서 해고 된 사람을 계산하고 이전 할 시간이 있도록 미리 (2-3 일 전에)이 작업을 수행하는 것이 좋습니다 임금해고 당일까지 미사용 휴가에 대한 보상.

6단계: 재산 및 문서 전달 확인

직원은 회사의 재산, 문서, 수락 행위에 따른 양도 사건을 반환하고 해고 당일까지 양도해야합니다. 직원이 문서 또는 재산 양도를 거부하는 경우 적절한 조치를 취해야 합니다.

종종 고용주는 우회 시트의 형태로 재산 및 문서 반환을 작성합니다. 이 문서에는 직원이 이 재산 또는 문서를 양도했음을 서명하는 문서입니다(예 12).

인사 부서는 머리가 우회 시트에 서명해야 하는 부서에 체크(V)합니다.

직속 상사, 인사 부서, 회계, 보안 서비스 (통과) - 모든 직원;

IT부서, AXO부(연료카드), 법률 관리- 엔지니어링 및 기술 서비스 직원.

창고, 노동 보호 전문가 - 근로자용;

총무 - 차장 및 부서장.

법률은 재정 책임자를 제외하고 재산 및 문서 전달 문제를 규제하지 않습니다. 재정적으로 해고되면 책임있는 사람조직은 결과를 적절하게 등록하여 인벤토리를 수행할 의무가 있습니다(1.5절 지침 1995 년 6 월 13 일자 러시아 재무부 명령 No. 49에 의해 승인 된 재산 및 재정적 의무 목록에 대한 수정. 2010년 8월 11일부터). 예를 들어 사례 및 재산의 수락 및 이전 행위를 작성할 수 있습니다(예 13).

따라서 고용주는 우회 시트를 사용하여 직원의 재산 및 문서 반환을 확인할 수 있다고 믿습니다. 그러나 고용주는 재산이나 문서를 반환하지 않은 경우 직원의 해고를 지연시킬 수 없습니다. 에 논란의 여지가 있는 상황고용주는 재산 또는 문서 반환에 대해 직원에 대한 청구와 함께 법원에 신청해야 합니다.

직원이 조직을 떠나지 않은 동안 직원의 서명이 그가 서명해야 했던 문서, 특히 다음 사항에 있는지 확인하십시오.

고용 계약 및 추가 계약(조직 인스턴스), 업무 설명서(의 면전에서);

직원과 관련된 모든 주문에 대해

시트(잡지)에서 현지에 익숙해지기 규정직원의 노동 의무에 영향을 미치는 조직.

문서에 서명이 없는 경우 직원에게 서명을 요청해야 합니다.

7단계: 워크북 작성 및 발행

고용주는 해고 당일 직원에게 워크북을 발급해야 합니다. 고용 계약 해지에 대한 항목은 서명으로 인증 된 작업 마지막 날 워크 북에 작성됩니다. 책임있는 직원, 고용주의 인감 및 해고 된 직원의 서명 (04 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인 된 통합 문서 유지 및 저장, 통합 문서 형식 만들기 및 고용주 제공에 대한 규칙 35 항 /16/2003 No. 225, 이하 - 통합 문서 유지 및 저장 규칙)(예시 14). 직원이 통합 문서에 서명하기를 거부하면 행위를 작성해야합니다 (예 15).

직원이 통합 문서에 나타나지 않은 경우 해고 날짜가 끝나기 전에 통합 문서를 가져와야 한다는 통지를 보내거나 우편으로 보내기 위해 임의의 서면 형식으로 동의합니다(파트 6 러시아 노동법 제 84.1 조). 통지는 직원의 알려진 모든 주소로 수신 확인과 함께 귀중한 서신으로 보내야 합니다.

직원 주의

직원이 통합 문서를 찾으러 올 수 없는 경우 고용주에게 직원이 지정한 주소로 우편물을 보내도록 요청할 권리가 있습니다. 이렇게 하려면 고용주에게 직접 신청서를 제출하거나 첨부 파일 목록과 함께 우편으로 보내야 합니다(예 16).

통합 문서를받은 직원은 통합 문서 회계 장부에 서명하고 발행 증거가 될 통합 문서에 삽입합니다 (통합 문서 유지 관리 및 저장 규칙 41 항). 통합 문서를 우편으로 보낸 경우 회계 장부에 이에 대한 메모를 작성하고 발송 날짜를 표시해야합니다. 우편 영수증 번호를 지정할 수도 있습니다.

휴가 후 해고.이 경우 해고 날짜는 휴가 마지막 날입니다 (러시아 연방 노동법 제 127 조 2 부).

후속 해고와 함께 휴가를 부여하면 휴가 시작 전 마지막 근무일에 통합 문서가 발행됩니다. 단, 해고순서에 따라 작업장에 해고일자를 기재하여야 한다. 최종 결제도 마지막 영업일(정의 헌법 재판소 2007년 1월 25일자 RF No. 131-O-O, 2007년 12월 24일자 Rostrud의 편지 No. 5277-6-1).

8단계: 직원 개인 카드 발급

마지막 근무일에 해고에 대한 정보는 직원의 개인 카드 (통합 양식 번호 T-2 또는 조직에서 승인 한 양식)에도 입력해야합니다. 이 경우 직원은 해고 기록에 서명해야합니다 (통합 문서 유지 및 보관 규칙 41 항 3 항) (예 17).

9단계: 직원을 해고합니다.

고용주는 계산을 해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 140조). 이것은 조직이 직원에게 해고 당일에 지불해야 할 모든 금액, 즉 근무 기간 동안의 급여, 보너스, 수당 및 기타 지불금을 지불해야 함을 의미합니다. 또한 고용주는 사용하지 않은 모든 휴가에 대해 보상해야 합니다(1부, 러시아 노동법 127조).

직원이 해고 당일에 근무하지 않은 경우 해고된 직원이 해결 요청을 제출한 후 다음 날까지 해당 금액을 지불해야 합니다(러시아 연방 노동법 140조 1항).

직원은 지불해야 할 금액에 대해 분쟁이 있더라도 계산해야 합니다. 예를 들어, 직원이 자산을 반환하지 않았고 조직에서 급여에서 자산 가치를 보류하려고 하거나 관리자가 직원이 이번 달 보너스를 받을 자격이 없다고 생각합니다. 고용주는 근무 마지막 날(해고 당일)에 최소한 논쟁의 여지가 없는 금액(러시아 연방 노동법 140조 2항)을 지불해야 합니다. 해고 당일 직원은 지급된 모든 금액이 표시된 급여 명세서를 받아야 합니다.

10단계: 우리는 노동자를 돕습니다

회계 부서가 법에 따라 직원에게 인증서를 발급했는지 확인하십시오.

발생한 소득 금액 증명서 보험료 FSS(연방법 255-FZ의 3절, 2부, 4.1조);

에서 발생하고 지불한 보험료 금액에 대한 정보 연기금 RF(2016년 12월 28일에 개정된 1996년 1월 4일의 연방법 27-FZ "강제 연금 보험 시스템의 개인(개인화) 회계" 제 11조).

직원의 요청에 따라 기타 인증서 및 문서 사본.

주어진 단계별 알고리즘을 따르는 것이 왜 그렇게 중요한가요? 절차를 위반하는 경우 직원은 법원에서 해고에 이의를 제기할 이유가 있습니다. 법원이 직원의 편인 경우 고용주는 다음을 수행해야 합니다.

직장에서 해고 된 것을 복직시키십시오 (러시아 연방 노동법 제 394 조).

지불 평균 수입해고 순간부터 직장 복직 순간까지 강제 결근 시간 동안 (러시아 연방 노동법 제 394 조);

도덕적 손해를 배상하라 불법 해고(러시아 연방 노동법 제 237 조);

상환 법원 비용직원(변호사 비용);

결제 지연일에 대한이자를 지불하십시오 (러시아 연방 노동법 제 236 조).

통합 문서 발행 지연에 대한 미수금을 지불하십시오 (러시아 연방 노동법 제 234 조).

2013년 1월 1일부터 앨범에 수록된 기본 회계 문서의 형식 통일된 형태일 순위 회계 문서, 필수 사항이 아닙니다.

종료할 수 있습니다.

• 마음대로;
• 당사자의 합의에 의해
• 예를 들어 조직의 청산과 관련하여 고용주의 주도로 조직 직원의 수 또는 직원 감소.

2. 스스로 종료하는 방법?

본인의 의사에 따라 퇴사하는 경우에는 늦어도 2주 전까지 사용자에게 그 의사를 알려야 합니다. 그가 동의하면 이 기간이 만료되기 전에도 고용 계약을 해지할 수 있습니다. 이 2주 이내에 마음이 바뀌면 언제든지 신청서를 철회할 수 있으며, 마음이 바뀌더라도 다른 고용주로부터 이전 명령서에 다른 사람이 이미 서면으로 초대된 경우에만 해고될 수 있습니다.

퇴직 또는 대학 진학으로 인해 계속 일을 할 수 없는 경우 또는 고용주의 위반으로 인해 노동법, 그는 귀하가 신청서에 명시한 기간 내에 귀하와 고용 계약을 종료할 의무가 있습니다. 에 다음과 같은 경우 지원 후 3일 이내에 그만둘 수 있습니다.

• 수습 기간 동안 휴가;
• 최대 2개월 동안 체결된 고용 계약에 따른 작업;
• 계절 직업으로 바쁘다.

마지막 근무일에 고용주는 귀하에게 통합 문서, 작업과 관련된 기타 문서(귀하의 요청 시)를 발행하고 최종 결제를 하고 귀하에게 지불해야 하는 모든 금액을 지불해야 합니다.

• 급여;

3. 당사자의 합의에 따라 종료하는 방법?

귀하는 당사자의 합의에 따라 언제든지 고용 계약을 해지할 수 있습니다. 이니셔티브는 귀하와 고용주 모두로부터 올 수 있습니다. 귀하가 해고될 조건에 대해 서면 동의를 할 필요는 없지만 금지되지는 않습니다. 당사자 간의 합의에 의해 해고된 경우에는 변경 및 지원을 철회할 수 없습니다(임산부 해고의 경우 제외).

자신의 자유의사에 의한 해고와 마찬가지로 해고에 따른 해고의 정산은 해고당일, 즉 마지막 근무일에 이루어져야 합니다. 고용주와 협상할 수 있는 금액 외에도 스스로 떠나는 사람들이 일반적으로 받는 모든 혜택을 받게 됩니다. 이러한 금액에는 다음이 포함됩니다.

• 급여;
• 미사용 휴가에 대한 보상;
• 단체 및 노동 협약에 명시된 지불.

휴가를 미리 사용한 경우에는 유급 휴가 수당을 재계산하여 최종 정산 시 급여에서 해당 금액을 차감합니다.

4. 고용주는 직원을 언제 해고할 수 있습니까?

고용주는 다음과 같은 경우 귀하를 해고할 수 있습니다.

• 인증 결과로 확인된 자격 미달로 수행된 직위 또는 업무와 일치하지 않음
• 정당한 이유 없이 반복적으로 노동을 하지 않고 징계처분을 받은 경우
• 노동 의무를 심하게 위반한 경우:
• 무단 결석, 즉 근무일 내내 정당한 사유 없이 결근한 경우와 근무일 중 정당한 사유 없이 연속으로 4시간 이상 결근한 경우
• 알코올 또는 약물 중독 상태에서 직장에 나타났습니다.
• 귀하의 집행과 관련하여 알게 된 법률 (국가, 상업 등)로 보호되는 비밀을 누설했습니다. 직무, 다른 직원의 개인 데이터 공개를 포함합니다.
• 직장에서 다른 사람의 재산에 대한 절도(사소한 경우 포함), 횡령, 고의적 파괴 또는 손상으로 유죄 판결을 받은 경우
• 심각한 결과를 초래하거나 그러한 결과에 대한 실질적인 위협을 야기한 노동 보호 요구 사항 위반;
• 직접 현금 또는 상품 가치고용주가 귀하에 대한 신뢰를 잃게 만드는 행동을 저질렀습니다.
• 러시아 연방 노동법 제 81 조에 명시된 다른 경우.

발급된 후 필요 서류나열된 사실을 확인하면 해고 명령이 내려진 날에 해고됩니다. 해고 당일(마지막 근무일)에 워크북, 기타 업무 관련 문서(요청 시)를 발행하고 최종 정산을 하고 귀하에게 지불해야 하는 모든 금액을 지불해야 합니다.

• 급여;
• 미사용 휴가에 대한 보상;
• 단체 및 노동 협약에 명시된 지불.

휴가를 미리 사용한 경우에는 유급 휴가 수당을 재계산하여 최종 정산 시 급여에서 해당 금액을 차감합니다.

고용주는 당신을 해고할 수 없습니다 자신의 이니셔티브휴가, 병가, 출산 휴가 중이라면. 조직의 청산 또는 개인 기업가의 활동 종료의 경우는 예외입니다.

5. 해고는 기업의 청산이나 인원감원과 관련하여 어떻게 발생합니까?

기업의 청산이나 인원감원으로 인해 해고를 원할 경우 고용주는 늦어도 2개월 이내에 통보해야 합니다. 서명에 대한 통지가 제공됩니다. 직원이 줄어들면 고용주는 귀하에게 다른 일자리(가능한 경우)를 제공할 의무가 있습니다. 수락 후 다른 직장으로 이동하거나 거부할 경우 해고될 수 있습니다.

동등한 노동 생산성과 자격을 갖춘 직원이 감소하는 경우, 그 자리는 다음을 위해 유지되어야 합니다.

• 가족 - 두 명 이상의 부양 가족이 있는 경우
• 가족 중에 다른 자영업자가 없는 사람;
• 사용자로부터 산업재해 또는 업무상 질병을 받은 직원;
• 엄청난 애국 전쟁조국 수호를 위한 군사 작전의 무효
• 직장에서 고용주의 지시에 따라 기술을 향상시키는 직원.

인원감축시 해고불가

• 임산부;
• 3세 미만의 자녀가 있는 여성;
• 14세 미만의 자녀(18세 미만의 장애아동)를 어머니 없이 양육하는 미혼모 또는 기타 사람;
• 3명 이상의 어린 자녀를 양육하는 가정에서 18세 미만 장애아동의 유일한 가장인 부모(자녀의 다른 법정대리인) 또는 3세 미만 아동의 유일한 가장인 다른 쪽 부모( 다른 법정 대리인아이)는 실업자입니다.

만 18세 미만 근로자를 감원할 경우 사업주는 동의를 받아야 함 주 검사관미성년자에 대한 노동 및 수수료 및 그들의 권리 보호.

조직의 청산 또는 규모 축소로 인해 해고된 경우 다음을 수행해야 합니다.

• 지불 퇴직금평균 월 소득 금액;
• 재직 기간 동안의 평균 급여를 유지하되, 해고(퇴직금 지급 포함)일로부터 2개월 이내
• 다만, 해고 후 2주 이내에 신청하여 취업하지 아니한 경우에 한하여 고용기관의 결정에 따라 해고된 날로부터 3개월 및 예외적으로 재직기간의 평균 급여를 유지한다.
• 사용하지 않은 모든 휴가에 대한 보상을 지불하십시오.
• 지불 추가 보상통지 기간(2개월)이 만료되기 전에 고용 관계를 종료하라는 고용주의 제안에 서면으로 동의하는 경우. 보상은 이 기간이 만료되기까지 남은 시간에 비례하여 계산됩니다.

2019년 7월 3일 업데이트됨

2018-11-30T14:51:54+03:00

직장을 그만두는 올바른 방법은 무엇입니까? 직원은 법적으로 2주 전에 경영진에게 통지해야 합니다. 자신의 자유 의지, 동의 또는 상사의 의지 중 가장 좋은 종료 방법은 무엇입니까? 예방하는 방법 부정적인 결과해고, 갈등, 경력에 해를 끼치 지 않고 좋은 관계를 유지하십시오. 전 고용주? 능숙하게 신청서를 제출하십시오.

동포마다 해고 사유가 다를 수 있습니다. 하지만 거기에는 중요한 기능명심해야 할 절차. 미래의 경력에 ​​해를 끼치 지 않도록 이전 고용주와 올바르게 헤어지는 방법은 무엇입니까? "상사"가 직원을 해고하여 법적 조치를 위반한 경우해야 할 일 노동권?

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해고 절차 및 직원 권리

직장을 그만두는 방법? 러시아 노동법에 따르면 해고는 명확하고 간단한 절차처럼 보입니다.

• 안에 인사부또는 당국의 접수가 고용 관계 종료 의사에 관한 신청서를 제출합니다.
• 2주는 퇴사하는 전문가의 대체자를 찾기 위해 고용주에게 법에 의해 할당된 일반적인 방식으로 진행됩니다.
• 고용 계약은 관련 명령에 의해 종료됩니다.
• 지금부터 전 직원전액을 지불하면 통합 문서가 그에게 반환됩니다.

이론적으로 복잡한 것은 없습니다. 실생활에서 종종 문제가 발생합니다. 그들은 양쪽에서 올 수 있습니다. 따라서 귀중한 직원과 헤어지기를 원하지 않는 리더는 작업 기간을 연기하고 신청서에 서명하지 않고 그를 "잃습니다". 해고시 지불을 연기하고, 노동을 제공하지 않습니다.

사실

신청서를 제출한 직원 자신은 상사에게 해고 사실을 알린 후 더 이상 누구에게도 빚지지 않았다고 믿고 일을 그만둘 수 있습니다. 결과적으로, 결근은 그에게 인정되며 기사에 따르면 그는 계획대로 자신의 자유 의지가 아니라 늑대 티켓을 가지고 직장에서 날아갑니다.

해고와 관련된 분쟁은 협상 테이블이나 법원을 통해 해결됩니다. 그리고 이를 위해서는 TKRF의 단편 소설에 자세히 설명되어 있는 노동 권리와 그로부터 발생하는 의무를 알아야 합니다.

• 우리의 노동은 무료입니다. 어느 누구도 시민에게 자신의 의지에 반하여 쟁기질을 하도록 강요할 권리가 없습니다. 조건이 마음에 들지 않습니까? 이유를 설명하지 않아도 해고를 신청할 수 있습니다. 이별 14일전(휴무!)일까지 사전에 서면으로만 경영진에게 통보하고 신청하면 된다. 신청서가 접수되었습니까? 시간이 흘렀지만 배송된 순간부터가 아니라 다음 날부터입니다. 이 뉘앙스는 많은 사람들이 고려하지 않습니다.
• 항상 2주 동안 운동할 필요는 없습니다(TKRF 제80조). 퇴학 학생이 전일제 학생이 되어 충분한 휴식을 취하거나 건강상의 문제가 있는 경우, 영유아, 피부양자 장애, 가족이 다른 지역으로 이사하는 경우 등 - 해당 증명서를 사직서에 첨부하여 , 그는 문자 그대로 같은 날 해고될 수 있습니다.
• 특정 기간 동안 고용 계약을 체결하는 경우 경영진과의 합의가 있어야만 중단될 수 있습니다. 당국 설득 실패? 해고는 계약이 만료되어야만 가능합니다.
• 해고 신청서를 제출함으로써 마음을 바꿀 수 있습니다. 동일한 2주 이내에 신청서를 수령하는 것은 금지되지 않습니다. 이 시간 동안 새로운 사람이 이미 해고 된 사람의 자리로 옮겨지면 아무것도 변경할 수 없으며 기차는 떠났습니다.
• 해고 된 사람은 마지막 근무 교대에 엄격하게 모든 계산과 문서를받습니다.

어떤 경우에 해고를 기다려야 하나요?

때로는 서둘러 닫을 가치가 없습니다.

• 새 장소를 아직 찾지 못한 경우 해고를 연기하는 것이 좋습니다. 새로운 곳에서 바로 취직할 수 있다는 사실이 아닙니다. 일자리를 찾는 데 시간이 오래 걸릴수록 후보자의 평판은 나빠집니다. 인사담당관은 대부분의 경우 수개월 간의 경력 공백을 지원자의 낮은 전문적 적합성의 증거로 간주할 것입니다.
• 최근에 고용주의 비용으로 전문 개발 과정을 수강한 적이 있습니까? 해고되면 교육에 사용한 돈을 반환해야합니다.
• 회사가 곧 직원을 줄일 것입니까? 그럼 손에 든 카드! 결국 해고된 사람은 반드시 퇴직금을 받을 것이라고 가정하기 때문에 자신의 자유의지를 해고하는 것보다 감면이 유리하다. 그리고 3개월 평균 급여입니다.

사직서에 대해 알아야 할 사항

직장을 그만두는 올바른 방법은 무엇입니까? 먼저 우리는 작곡 유능한 진술, 2부로 작성하여 두 장의 서류를 관리자 접수창구에 등록하거나 관리자의 손에 직접 건네줍니다. 목표는 그의 해고를 알리고 종이 서명을 수락한 사람이 신청서 원본에 일, 월, 연도를 기록하도록 하는 것입니다. 1부는 직원이 보관합니다.

신청서의 텍스트에서 그들은 해고 요청을 명시하고 해고의 자발적 의사, 날짜 및 서명을 나타냅니다. 직원이 법에 의해 정해진 일을 할 수 없는 상황을 제외하고는 설명할 필요가 없습니다. 일반적인 경우 14일.

문서는 다음과 같습니다.

예시

OAO "이집트의 마천루" 감독에게
Sidorchenkov A.Yu.
산업 등반가 Ugryumborshcheeva S.I.
성명.
2019년 7월 14일 본인의 요청으로 직위에서 해고할 것을 요청합니다.
Ugryumborshcheev S.I. (서명) 2019.07.01

지원서에 작성하는 이유는 무엇입니까?

해고는 여러 가지 이유로 인해 발생할 수 있지만 필수 작업 취소를 고려한 경우에만 지원서에 입력해야 합니다. 러시아 연방 노동법에는 다음과 같은 이유가 있습니다.

• 근로자가 근로를 계속할 수 없는 경우(은퇴, 대학 진학, 중병 등)
• 경영진이 TKRF의 요구 사항을 심각하고 범주적으로 위반한 경우 사임하는 사람과의 노동 계약;
• 경영진과의 합의에 의해 해고되는 경우.

2002년까지는 근로자에게 해고사유를 명시해야 함 기간제 계약, 2010년까지 지속적인 서비스 유지. 그런 다음 연금법이 변경되어 주 연금을 할당 할 때 서비스의 연속성이 더 이상 고려되지 않았습니다.

해고 유형

직장을 그만두는 방법? 노동법은 한 당사자 또는 두 당사자가 동시에 시작한 여러 유형의 해고에 대해 설명합니다.

• 직원의 개인적인 욕망이 기초가 될 때 (러시아 연방 노동법 제 80 조)
• 당사자의 합의(제78조)
• 만료 시 노동 계약(제79조)
• 고용주의 주도로 (Art. 71,);
• 인원을 감축하는 경우(제81조)
• 법인의 청산과 관련하여(제81조)
• 중대한 위반으로 인해 결근, 음주로 인한 해고 근무 시간등(제81조)
• 시험 "시험"에 합격하지 못한 사람의 해고 (제 71 조);
• 다른 직책으로의 이동으로 인한 해고(제5조, 제77조).

자발적 해고

적절하고 신속하게 스스로 종료하는 방법은 무엇입니까? 이러한 유형의 진술이 가장 일반적입니다. TKRF의 80조에는 당사자, 권리 및 의무에 대한 모든 요구 사항이 포함되어 있습니다.

릴리스는 일반 주문: 신청이 수락되고 2주가 소요되고 명령 날짜가 마지막 근무일로 지정됨과 동시에 해고된 사람이 계산되고 그러한 경우에 필요한 문서가 그에게 제공됩니다.

흥미로운

2 주가 지나고 "소유자"의 반응이 없으면 실업자 후보자는 출근을 중단 할 권리가 있습니다. 경영진의 이러한 행동은 두 가지로 설명 될 수 있습니다. 소중한 직원과 헤어지기를 원하지 않기 때문에 해고 시도를 무시하거나 고의적으로 법을 위반하는 것입니다.

첫 번째 경우 직원은 마치 해고 서류를 제출하지 않은 것처럼 계속 일할 수 있습니다. 그의 신청서는 2주 후에 해당 주문에 서명하지 않으면 취소된 것으로 간주됩니다. 그의 해고 의지와 결단이 확고하다면, 상사를 찾아가서 해결해야 하며, 필요하다면 노동감독관에 협박하거나 즉시 검찰에 통보해야 한다.

두 번째 경우에는 근로자의 권리를 심각하게 침해했다는 주장으로 즉시 법원에 가야 합니다.

자신의 자유 의지 기각시 계산 절차

최종 합의에서 해고 된 사람에게 다음이 제공되어야합니다.

• 임금;
• 단체 협약에 원래 규정된 지불금;
• 보상 미사용 휴가(있는 경우).

그들은 마지막 날뿐만 아니라 법의 명시적인 요구 사항에도 불구하고 해고시 완전히 계산할 수 있습니다. 해고된 사람은 병이 들어 법에 정해진 시간에 돈을 받으러 올 수 없습니다. 돈은 그가 올 수 있는 어느 날이든 그를 기다리고 있어야 합니다.

휴가에서 스스로 해고

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휴가를 사임하는 방법? 휴가는 해고에 방해가되지 않으며 적도 해역의 이국적인 섬에 있더라도 "상사"에게 성명을 보낼 수 있습니다. 방학이 끝나기 2주 전에 그 종이가 관리자의 책상에 도착할 것임을 예상하기만 하면 됩니다. 그렇지 않으면 따뜻한 나라에서 돌아온 후 의무적 인 작업에 끌릴 것입니다.

두 번째 옵션 : 휴가가 끝나면 즉시 무료 빵을 제공하십시오. 이렇게하려면 후속 해고와 함께 휴가 신청서를 작성하십시오. 강제로 일하지 않습니다. 규정을 벗어난 후에 그들은 계산과 노동을 위해 주문서에 서명하기 위해서만 돌아옵니다.

연금 수급자의 해고

동포는 수정할 수 있었다 정년? 아무도 이것을 근거로 그를 해고하지 않지만 자신이 떠나고 싶다면 신청서에 그가 지정한 날에 해고가 발생합니다. 퇴직자는 2주의 근무가 면제됩니다.

아르바이트의 해고

아르바이트 해고 절차는 본직 해고와 동일합니다. 단 한 가지 차이점이 있습니다. 시간제 근로자의 해고 기록은 그의 노동에 입력되지 않습니다. 그가 주장하는 경우, 인사 담당자는 그러한 정보를 입력해야 합니다.

병가 중 해고

법은 관리자가 직원이 병원에서 치료를 받는 동안 해고하는 것을 허용하지 않습니다. 그러나 환자 자신이 쉽게 사직서를 작성할 수 있습니다.

실업자 후보가 병가 직전에도 신청서를 작성해 해고 당시 병상에 누워 있는 경우가 드물지 않다. 여기에서 경영진은 선택의 여지가 없습니다. 명령을 내리고 신청서에 표시된 날짜에 일시적으로 장애인을 해고합니다. 그런데 명령에서 그는 해고 된 사람이 다음과 같은 이유로 결석했음을 반드시 기록합니다. 좋은 이유복구 즉시 문서에 익숙해질 것입니다. 고용주는 해고 날짜를 변경할 권한이 없습니다.

이러한 상황에서 최종 결제에는 다음 비용이 포함되지 않습니다. 병가. 따라서 해고된 사람은 복직 시 병원 게시판을 회계 부서에 가져와 재계산을 요청해야 합니다. 모든 돈은 신청 당일 또는 그 다음 날에 지불되어야 합니다. 사실, 병가 수당은 회계사가 게시판을받은 날로부터 10 일 이내에만 병가 지불이 이루어지기 때문에이 요구 사항을 조정합니다.

법령에서 해고

에 " 출산 휴가“임산부만 갈 수 있는 것이 아닙니다. 따라서 두 가지 유형으로 나뉩니다.

• 임신과 출산의 경우 명백한 이유로 흥미로운 위치에 있는 여성에게만 허용됩니다.
• 임산부와 아기의 아버지 또는 기타 일하는 친척 모두가 사용할 수 있는 3년의 육아 휴가.

관리자는 자신의 동의 없이 '출산휴가' 또는 '출산휴가'를 영원히 사용할 수 없습니다. 이 범주의 직원을 해고하는 절차는 마음대로 해고하는 것과 동일합니다. 당신은 또한 일해야합니다. 신청서는 해고 14 일 전에 "소유자"의 테이블에 있어야합니다. 그러나 일반적으로 "출산 휴가"의 해고는 즉시 발행됩니다.

머리의 해고

상사를 그만두는 가장 좋은 방법은 무엇입니까? 지도자 해고 과정과 일반 동포 해고 과정을 구별하는 몇 가지 뉘앙스가 있습니다.

• "소유자"를 떠날 의도를 경고하면 한 달 동안 의무가 있습니다.
• 그는 물론 자신이 아닌 자신이 관리하는 조직의 재산 소유자에게 신청서를 제출합니다. 국가 기관 (단일 기업), 주주 회의 (LLC, OJSC 또는 CJSC의 경우), 개인. 기업가.
• 주식회사 또는 유한책임회사의 장은 먼저 소유자 회의를 소집하고 해고 문제를 처리해야 합니다.
• 주주가 30일 이내에 전임 이사의 운명을 결정하지 않으면 아무리 우스꽝스럽고 역설적으로 들릴지라도 그는 스스로 해고할 권리가 있습니다.
• 떠나면, 수석은 모든 문서를 임명된 후임자에게 양도해야 합니다. 총회또는 조직의 소유자. 후임자가 임명되지 않았습니까? 문서는 그가 임명될 때까지 개인 금고에 보관하거나 공증인에게 옮겨져 한동안 그와 함께 있어야 합니다.
• 기업 소유자의 허가 없이 떠나는 상사는 법인의 통합 주 등록부에서 자신의 성을 제거할 수 없습니다. 따라서 소유자가 새 리더십을 임명할 때까지 헤드로 나열됩니다.

당사자의 합의에 의한 해고

상호 합의에 의한 해고는 부하 직원을 문제없이 신속하게 제거하려는 "주인"과 퇴직금을받을 권리가 없지만 스스로 "협상"할 수있는 직원의 생명의 은인입니다. 좋은 금전적 보상.

미술. 러시아 연방 노동법 78은 매우 장황합니다. 한 문장으로만 구성되어 있습니다. 모든 것이 매우 명확하고 간단히 말해서, 거래의 모든 참가자가 동의하는 데 왜 트리를 따라 생각을 퍼뜨립니까? 당신을 위한 그린라이트!

해고는 표준적 신청과 명령 외에 해고 합의도 합의에 의해 작성된다는 점에서 당사자 일방의 요청에 의한 해고와 다릅니다. 서로 만족한 당사자가 영원히 흩어지는 조건을 매우 정확하게 묘사합니다. 해고 계약의 조건에 따라 근무는 제외되며 모든 사람의 기쁨에 따라 표시된 시간에 이별이 허용됩니다.

교환을 신청할 때 당사자의 합의에 의해 해고 된 동포는 자신의 해고의 경우보다 더 많은 수당과 더 긴 기간 동안 수당을받을 자격이 있습니다. 물론 바로 지원했다면. 아시다시피, 공식 실업자로 등록하기 위해 제 시간에 오지 않은 (그리고 2주가 할당됨) 그는 한 달에 말도 안되는 850루블의 최소 지불을 받게 됩니다.

당사자의 합의에 의한 해고 절차는 무엇입니까?

합의에 따라 올바르게 종료하는 방법?

• 직원 자신이나 관리자는 이전에 라운드 테이블에서 둘 다 적합한 조건에 대해 논의한 후 고용 관계를 끊을 것인지 묻는 편지를 상대방에게 보냅니다.
• 그런 다음 상대방이 만나 세부 사항을 논의하고 완전히 이해한 후 서면 합의서를 작성합니다.
• 해고 된 사람은 해고 명령의 텍스트를 소개하고 서명합니다.

전 직원은 해고 당일에도 동일한 방식으로 계산됩니다. 그는 모든 돈과 문서를 얻습니다. 두 번째 계약서 사본에는 특별한 주의를 기울여야 합니다. 고용주가 거부 의사를 밝히고 보상금을 지급하지 않는 일이 발생하면 법정에서 증거가 될 것입니다. 결국 "주인"과 합의한 해고 시 퇴직금을 지급해서는 안 된다.

고용주의 주도로 해고

종종 당국은 하늘의 별이 충분하지 않고 일상적으로 일하지만 자신의 의무에 대처하지만 반짝임이없는 부하를 제거하기를 원하지만 필요한 것은 생산에서 타오르는 열광적 인 엔진입니다. 진전! 법에 따라 그의 해고에 대한 근거는 없습니다. 그는 징계를 위반하지 않고 계획을 제공하지만 오, 그에게 작별 인사를하고 싶습니다. 지옥처럼 피곤!

첫째, 그들은 그에게 정중하게 말을 하고, 부드럽게 암시하며, 추가 고용 및 훌륭한 참조에 대한 긍정적인 추천을 제공합니다. 그들은 좋은 약속 현금 혜택. 그러나 직원을 직장에서 내보내고 싶다는 사실을 알고 놀란 직원은 스스로 또는 고용주와의 합의에 의해 해고에 동의하지 않을 수 있습니다. 그리고 상황의 악화까지 가서 자신의 원칙적인 입장을 보여줍니다.

이 상황에서 통합 문서를 망치고, 작업 조건을 복잡하게 만들고, 다른 관리 방법으로 팀을 짜내겠다는 위협조차도 공허한 흔들림으로 판명 될 수 있습니다. 글쎄, 그는 그만두고 싶지 않아!

그런 다음 다른 방식으로 행동해야 합니다. 해고 문제에 대한 해결책을 찾으십시오. 법적 근거. 그가 직장에서 보내는 시간을 통제하고, 서면 명령으로 과제를 발행하고, 완료된 과제를 수락하는 행위를 작성하십시오. 어딘가에, 그는 피어싱하고, 일에 늦고, 대처하지 않고, 실수를 할 것입니다!

종종 고용 계약에는 고용주가 직원에게 낮은 공식 급여를 책정하거나 한 도시의 경계 내에서 특정 작업 장소를 지정하지 않도록 허용하는 조항이 포함되어 있습니다. 이러한 가정은 해고 후보자의 근무 조건을 지옥으로 만들 것입니다. 갑자기 1페니 짜리 급여와 이곳저곳으로의 끊임없는 이동은 가난한 사람으로 하여금 양보를 하도록 강요할 것입니다.

흥미로운

그러나 여기서 중요한 것은 그것을 과용하지 않는 것입니다. 오늘날 법원에서는 해고 합의를 당사자의 합의에 의해 무효로 인정하는 경우도 드물지만 승소하는 경우가 있습니다. 그들이 논쟁하기 가장 어렵지만. 직원을 강제로 사임하기로 결정한 고용주는 그럼에도 불구하고 법적 프레임워크 내에서 행동해야 합니다. 즉, 직원의 전문성 부족이나 규율 위반을 나타낼 수 있는 모든 명령과 행위를 준수해야 합니다.

누가 해고할 수 없습니까?

노동 동포에는 "우대"범주가 있으며 지도부는 어떤 상황에서도 헤어질 수 없습니다. 법인으로 생산 또는 조직을 청산하는 경우를 제외하고. 더 명확하게 하기 위해 이러한 "운이 좋은 사람들"이 포함됩니다.

보호관찰 중 해고

직업을 얻는 것은 종종 시험 기간 동안 승인 된 전문가의 전문적인 자질을 검사하는 것입니다. 지원자의 자격 수준이 낮고 고용주가 만족하지 못하면 "패자"를 해고하고 마지막 근무일 3 일 전에 서신으로 통보합니다.
편지에는 "학생"의 해고가 불가피한 모든 이유가 나와 있습니다.

• 감독, 부서장 및 기타 직속 상관의 각서가 표시되어 있으며 여기에는 주제 작업의 비참한 결과가 나와 있습니다.
• 신규 이민자에 대한 서면 고객 불만 사항;
• 규율 위반 행위;
• 후보자 자신의 서면 보고서;
• 피험자의 무능력에 대한 기타 서면 증거.

시험에 불합격한 응시자는 수습 기간을 거치지 않았다는 통지서에 서명합니다. 일부는 서명을 거부합니다. 그러나 증인을 불러 적절한 조치를 취합니다.

고용주는 피험자가 지원한 직위와 일치하지 않는다는 강력한 증거로 자신을 보장해야 합니다. 법원에서 공격에 맞서 싸울 일이 있기 때문에 영혼의 깊숙한 곳까지 기분이 상하면 "패자"는 그의 해고에 이의를 제기합니다. 그런 일은 없을 것이다 사실적 증거- 판사는 해고의 불법성과 그에 따른 모든 결과를 인정합니다.

또한 젊은 전문직 종사자, 임산부, 미성년자는 법에 따라 수습기간을 거치지 않는다는 점을 유념하시기 바랍니다.

중대한 위반으로 해고되는 방법

노동 규정을 중대하게 위반하는 경우에만 해고가 가능합니다.

• 결석(TKRF 81조 6절 1부).근무일에 직원이 4시간 연속으로 자리에 있지 않고 당국이 그가 어디에 있는지, 무엇을 하고 있는지 모른다면 그는 곤경에 처하게 됩니다. 그는 결근으로 인해 해고될 것입니다. 그리고 그들은 옳을 것입니다.
  성적표에 결근 사실을 즉시 기록하는 것이 좋습니다. 무단 결석 사유를 파악해야 하는 무단 결석자의 등록 주소로 직원이 전송됩니다. 무단결석 피의자는 2일 이내에 본질적으로 응답해야 합니다.
  정당한 사유가 없으면 해고 명령을 내리고 위반자에게 전달하거나 등기 우편으로 보냅니다. 휴무일은 지급되지 않습니다.
• 무단 결석자를 찾을 수없고 연락하지 않고 전화와 편지에 응답하지 않고 거주지에서 문을 열지 않으면 상황이 복잡해질 수 있습니다. 이러한 상황에서는 1년을 기다리는 것이 좋습니다. 사람이 나타나지 않으면 이러한 이유로 행방불명으로 선언되고 법적으로 해고될 수 있습니다. 서두르면 무단결석자가 나타나서 결근사유가 유효하다고 판명되면 직장에 복귀하게 되고, 부당해고에 대해 고용주가 답을 내야 하기 때문이다.
• 직장에서의 음주(TKRF 81조).직장에서 술에 취한 직원을 찾는 것만으로는 충분하지 않으므로이 사건을 문서화하고 증언해야합니다. 의사만이 사람의 상태에 대한 결론을 내릴 수 있으므로 술에 취한 사람을 전문 의료 시설에 데려가 검사를 받아야 합니다. 그러나 가해자가 건강 검진을 거부하는 경우 거부 행위가 작성됩니다. 증인의 서명은 이 문서를 기사에 따라 기각에 대한 철통같은 주장으로 만들 것입니다.
• 법으로 보호되는 정보의 공개.직장에서 기밀 또는 개인 데이터에 액세스한 직원이 경쟁업체의 스파이이거나 상업적인 이유로 밝혀진 경우 해당 직원을 제거하기 위한 증거도 필요합니다.
• 절도 또는 고의적인 파괴, 고용주의 재산 손상.도난 (파괴, 손상) 비용은 중요하지 않습니다. 가장 중요한 것은 직장에서의 절도 또는 기물 파손 사실입니다. 경찰 없이 후속 재판은 필수 불가결합니다. 유죄로 인정됨 - 기사에 따라 자동으로 퇴근합니다.
• 인명 또는 재산에 심각한 결과를 초래한 노동 보호 규칙 위반.

이러한 위반이 한 번만 발생하더라도 해고하는 것은 합법입니다. 일반적으로 실제로 즉시 할당됩니다. 공식 조사, 위반자의 설명을 적고, 해고 명령을 내리고, 노동 증명서, 소득 증명서를 발급하고 임금을 지불해야합니다.

해고 된 사람은 항상 법원에서 해고에 이의를 제기 할 권리가 있습니다. 또한, 그는 판사에게 자신의 결백에 대한 증거를 제시해서는 안되지만 피고인은 법원에 반박 할 수없는 증거를 제시해야합니다.

중요한

정당한 사유로 결근이 발생한 경우 해고는 불법으로 간주됩니다. 술 취한 사람의 해고에도 동일하게 적용됩니다. 건강 검진 결과가없고 서면 증언이 없습니다. 알코올 중독자는 직장으로 복귀하고 피고인은 벌금을 물게됩니다.

가해자에게 알리고 해고와 관련된 모든 서류를 증인과 함께 제공해야합니다. 직원의 양도 행위와 거부 행위(있는 경우)에 서명할 사람.

인원 축소로 인한 해고

경영진에게 가장 어려운 해고 절차입니다. 계획된 해고는 해고가 시작되기 60일 전에 대상 근로자와 지역 고용 사무소 또는 노동 조합에 통보되어야 합니다.

해고된 모든 근로자는 3개의 급여에 해당하는 퇴직금을 지급해야 합니다. 그러나 삭감되기 전에 모든 사람은 급여가 적더라도 다른 직위를 제공받아야 합니다.

미준수 또는 자격 미달로 인한 해고 방법

낮다는 이유로 해고당하다 직업 훈련, 근로자의 자격 수준을 평가하기 위해 독립 센터에 신청해야 합니다. 마찬가지로, 자신이 요구되는 수준에 도달하지 못했다고 근거 없이 비난하는 것은 효과가 없습니다.

또한, 머리가 자신의 주머니에서 비용을 지불하는 전문가의 결론조차도 해고 된 사람은 정의의 궁전에 연락하여 도전 할 권리가 있습니다.

감원과 마찬가지로 무능력자로 해고된 사람들은 훈련과 기술 수준 면에서 그들에게 더 적합한 다른 자리가 반드시 제공됩니다. 그러한 장소가 없거나 직원이 거부하면 해고됩니다. 그리고 그가 소송을 시작하면 법원이 결정할 것입니다.

계약 조건을 변경하여 법률에 의한 해고

법은 고용 중 계약을 체결한 직원의 동의가 있어야만 고용 계약을 수정할 수 있습니다. 그러나 전체 기업과 모든 직원을 대상으로 구조 조정 조치가 수행되는 경우 그러한 변경은 다음과 같이 변경됩니다. 일방적으로. 경영진은 근무 조건이 변경될 것임을 2개월 전에 근로자에게 알립니다.
조직 개편 자체는 관련 현지 규정의 발행으로 확인되어야 합니다. 혁신에 동의하지 않는 사람들에게는 공석이 제공됩니다. 거부 후 해고가 발행됩니다.

해고 조건

신청서가 등록 되 자마자 서명 된 사본 한 부는 자신을 위해 남고 두 번째 사본은 머리를 위해 남습니다. 작업 기간이 떨어지기 시작합니다. 법에 따르면 정확히 14일입니다. 응용 프로그램 작성자의 경우 작업 일정이 변경되지 않습니다. 그는 일하러 갔을 때 계속해서 모든 노동 의무를 완수했습니다.

"러너"가 필요합니까?

해고 전의 시계가 째깍째깍 째깍째깍, 우회 시트를 돌봐야 할 때, 또는 일반적으로 '러너'라고 불리는 것처럼, 또는 오히려 그것을 채워야 할 때입니다. 결국 이 문제가 마지막 근무일에 남겨지면 사서에서 수석 회계사에 이르기까지 하루에 서명해야 하는 모든 사람의 서명을 받을 시간이 없을 수 있습니다. 그리고 확립된 관행에 따르면 슬라이더가 완전히 채워지고 넘겨질 때까지 노동이 주어지지 않습니다.

어떤 이유로 든 해고 당일에 노동을하지 마십시오. 행정 위반, 고용주는 루블로 답할 위험이 있습니다. 이를 인사담당자에게 상기시키는 것은 불필요하지 않으며, 적절한 답변이 없을 경우 노동 검사해당 진술과 함께.

많은 사람들이 TKRF의 84.1항이 직원에게 우회 시트를 전혀 작성하지 않을 권리를 부여한다는 사실에 관심을 가질 것입니다. 더욱이 조직은 그를 어떤 종류의 처벌로 처벌할 수 없습니다. 간단히 말해서 슬라이더 - 종이는 선택 사항입니다. 그리고 그 중요성을 보편적 인 순위로 높이는 모든 책임있는 직원은 착각합니다.

마감일이 만료되면 마지막 날 신청서를 제출한 직원에게 해고 명령을 내리고 내용을 읽고 문서에 서명합니다. 그 후에는 해고에 필요한 노동, 금전 등 모든 서류를 수령하고 지금의 전 동료와 조직 자체에 영원히 작별 인사를하는 것이 남아 있습니다.

일하지 않고 해고를 요청할 수 있습니까?

작업 (러시아 연방 노동법 제 80 조)은 때때로 떠나는 사람의 삶을 크게 복잡하게 만들고, 특히 새로운 장소를 이미 찾았고 후보자가 이전 직업을 지불하기를 기다리는 경우 그를 지연시킵니다. 따라서 요즘에는 상사와 협상을 시도하고 일을 하지 않을 수 있습니다. 해당 요청은 해고 신청서 자체에 포함될 수 있으며 별도의 신청서로 보낼 수 있습니다.

관리자가 근무하지 않고 직원을 해고하기로 동의한 이유를 제시해야 합니다. 예를 들어 해고된 사람의 업무를 수행할 수 있는 다른 전문가가 직원에 있는 경우입니다. 질병은 강력한 이유로 간주됩니다. 가족 상황등. 상사도 사람이고, 그가 직책에 들어가면 해고 명령이 더 일찍 내려질 것이고 당신은 운동을 할 필요가 없을 것입니다.

해고시 접수되는 서류

해고 된 직원과 합의한 고용주는 다음과 같은 문서를 발급합니다. (러시아 연방 노동법 제 84, 140 조) :

• 해고의 새로운 기록을 가진 고용. 영수증에 서명해야 합니다.
• 참조:
  • (양식 182n) 지난 2년 동안 직원에게 지급된 급여;
  • 근무 중 지불된 연금 기여 총액(RSV-1 및 SZV-M 형식);
  • 고용 서비스에 대한 평균 월 수입에 대해. 3일 이내에 해고자의 요구에 따라 교부한다.
  • 2017년에 도입된 SZV-STAZH 형식. 해고된 사람의 업무 경험에 대한 데이터가 포함되어 있습니다(이러한 종이를 발행하지 않으면 고용주에게 벌금이 부과될 수 있음). 근로자가 문서를 주문한 경우 문서 사본(예: 해고 명령).

불법적으로 인증서와 노동을 지연함으로써 고용주는 러시아 연방 행정법 5.27, 5.39 조의 단단한 가장자리에서 부상을 입을 위험이 있습니다. 그가 공무원 인 경우 1 ~ 5,000,000에서 30,000에서 50,000 "목재"의 벌금이 부과됩니다. 다음과 같은 경우 벌금이 증가합니다. 노동 문서 50 ~ 10만 루블과 같은 잘못된 정보가 포함됩니다.

해고 된 사람은 별도의 성명을 통해 경영진에게이 조직에서 자신의 업무를 반영하는 인증서를 발급하도록 요구할 권리가 있습니다. 이러한 서류는 최대 3일 이내에 발행됩니다.

퇴직금 계산

회계 부서는 이번 달의 실제 근무 시간에 대한 급여를 계산합니다. 일이 끝나는 날은 중요하지 않습니다.
떠나는 사람이 예정에 없던 휴가에 빚을 지고 있지 않은 경우는 어느 회사에서도 드뭅니다. 이를 위한 돈은 해고 시에도 발행되어야 합니다(TKRF 제127조).

또한 사람이 해고(노동법 81조 2항) 또는 기업 청산으로 인해 해고된 경우(노동법 81조 1항 1항) 금전적 보상이른바 퇴직금 형태(TCRF 제178조): 해고 당일 평균 월 급여. 해고된 사람이 일자리를 찾는 동안 조직에서는 그에게 두 달치 평균 급여를 지급해야 합니다.

노동에 어떤 항목을 넣을 것인가?

통합 문서에 잘못된 항목을 입력하면 나중에 소유자에게 문제가 발생할 수 있습니다. 따라서 해고시 인사담당자의 입장을 잘 읽어야 합니다. 즉, 거기에 표시된 기사의 번호입니다. 법에 따르면 그들은 여기에 특정 해고 조항을 쓰지 않습니다. 예를 들어 스스로 해고되면 80조 또는 당사자의 합의에 따라 해고되면 78조가 아니라 예술입니다. 러시아 연방 노동법 77 - 일반 기사모든 유형의 해고를 제공합니다. 오류가 있는 경우 즉시 수정하도록 요구해야 합니다. 이렇게 합니다. 그들은 입력 번호 등이 유효하지 않다고 쓰고, 그 후에 올바른 항목을 입력합니다. 새로운 라인노동.

또한 소속기관명, 해고자의 직위가 올바르게 표기되어 있는지, 약어가 있는지도 확인하여야 한다. 통합 문서 작성에 대한 공식 요구 사항은 "Art. 러시아 노동법 77" 및 모든 약어와 약어가 해독되었습니다. 물론 책임자의 서명과 인사부의 날인은 있어야 할 곳에 있어야 합니다.

신청 철회

해고된 사람은 친숙한 장소를 떠나는 것에 대해 마음을 바꿀 수 있습니다. 전문적인 자질, 고용주 자신은 종종 그에게 머물 것을 제안하고 심지어 설득합니다. 14일 이내에 신청서를 철회해도 늦지 않습니다. 이전에 제출한 해고 신청서를 무효로 인정하려면 신청서를 작성해야 합니다. 사실, 인사 부서가 이미 해고 된 사람의 자리에 대한 새로운 후보자로부터 고용 신청서를 받았다면 기차가 떠났습니다. 지원서를 작성하기 전에 해고의 모든 장단점을 미리 생각하십시오.

해고시 권리를 보호하는 방법?

지원서 접수 후 마감일이 지났는데 기각명령은 없나요? 노동법이 보장하는 권리를 기억할 때입니다. 우선, 경영진의 잘못으로 해고가 늦어지면 법에 따라 심각한 벌금이 부과된다는 주장을 서면으로 사무실에 알려야 합니다.
작동하지 않았다? 근로감독관 또는 즉시 검찰청 또는 대검찰청에 신청해야 합니다. 신청서를 작성할 때에도 사본을 처리해야 하는 경우를 위한 것이므로 법원에서 직원의 권리를 침해하는 강력한 증거가 됩니다.

절차가 진행되는 전체 시간 동안 고용주는 강제 결근에 대해 보상금을 지불해야 합니다. 또한 그는 해고 지연에 대해 벌금을 물게 됩니다. 법원에 대한 청구 진술서에는 이에 대한 요구 사항도 기재되어야 합니다.

실습에 따르면 소송은 종종 매우 오랜 기간 지속됩니다. 따라서 청구서에서 요구 사항과 도덕적 보상을 표시하는 것은 불필요하지 않습니다.

해고 명령에 이의를 제기하는 방법

동포가 규범 장의 위반으로 인해 실업자로 판명 된 경우 노동법계약이 해지되면 그는 피고인의 거주지 (조직의 주소)에서 법원에 갈 권리가 있으며 서명 후 1 개월 이내에 해고 명령에 대해 항소 할 수 있습니다.

청구서의 텍스트에는 불법 해고 된 사람의 모든 데이터, 그가 근무한 조직에 대한 전체 정보가 포함되어 있으며 모든 청구서도 자세히 설명되어 있습니다.

정의 궁전에 신청하는 방법은 Art에 설명되어 있습니다. 130 - 131 러시아 연방 민사 소송법. 하나의 청구 진술서를 제출하는 것은 불가능하며 다음과 같은 형식으로 "가치 있는" 지원이 필요합니다.

• 원고를 해고한 고용주의 신청서 사본;
• 원고가 피고를 위해 실제로 일했으며 해고 된 근거를 확인하는 문서 (고용 계약서, 해고 명령서, 사직서 사본 등). 이 서류는 별도의 신청으로 신청할 수 있으며, 사업주는 3일 이내에 발급해야 합니다.

노동쟁의에 대한 국가의무

NCRF는 법정에서 침해된 노동권을 회복한 근로자를 수혜자로 분류하여 의무를 면제합니다. (NKRF 제 1 항, 1 항, 333.36 조, 2004 년 3 월 17 일 대법원 총회 결의 4 항 2 번).

세금 코드는 고용주를 수혜자로 기록하지 않습니다. 직원을 고소하기 시작하면 수수료가 부과됩니다. 그 크기는 NKRF 제333.19조에 규정되어 있다.

사직서가 접수되지 않는 경우

'상사'에게 직접 진술을 신청했는데, 오해와 거절을 당하셨나요? 당신은 들어오고 나가는 문서, 서신을 처리하는 부서에 신청서를 가져가야 할 것입니다. 여기에 들어오는 편지 및 기타 서류의 공식 회계 규칙에 따라 등록해야합니다. 그런 다음 등록된 신청서의 사본을 만드십시오. 그러나 위에서 신청서에 대해 전화가 왔고 비서가 등록을 거부하는 경우 다른 옵션이 있습니다.

우체국에서 등기우편으로 신청서를 보내드립니다. 배송되어 등록되며, 발송인은 영수증과 수신통지를 받게 됩니다. 이 서류는 주의 깊게 보관해야 합니다.

동포가 그만두기로 결정했다면 러시아 연방 노동법의 규범과 요구 사항을 모두 준수하면서 문명화 된 방식으로 이루어져야합니다 현지 문서조직. 물론 법에 어긋나지 않고 만나면 해당 문서에 서명했다.

상사와 직접 대면할 필요가 없습니다. 내에서 보호 법적 규정한 가지이지만 성격으로의 전환과 실제 적의 획득은 완전히 다른 것입니다. 지역 노동 시장은 작습니다. 기업과 조직의 모든 책임자들은 서로를 알 수 있습니다. 전화 한 통 - 해고된 사람은 다른 곳에서 고용되지 않습니다. 기분이 상한 전직 고용주가 처리할 것입니다. 따라서 해고 중 관용은 해를 끼치 지 않습니다. 좋은 관계를 유지할 수 있는 최소한의 기회가 있다면 그것은 자신의 이익을 위해 사용해야 합니다.

작업장의 모든 물건, 도구, 장비 및 기타 속성은 인벤토리에 따라 후임자 또는 아직 없는 경우 자재 책임자(예: 회계사)에게 인계되어야 합니다. 서명된 인벤토리는 미래에 발생할 수 있는 도난 혐의로부터 귀하를 구할 것입니다.

규정된 2주 동안 위반 사항이 없어야 합니다. 작업 일정, 그렇지 않으면 기사에서 쉽게 퇴근할 수 있습니다(예: 결근).

근로자가 스스로 진술서를 작성하도록 강요받는 경우 해고 위협 고용 계약"기사에 따르면" 이것은 노동법을 고의적으로 위반한 증거입니다. 따라서 불법 해고에 대한 보상을 자신에게 소송을 제기하는 이유. 법원은 해고 명령을 취소하고 원고를 직장에 복귀시킬 것입니다. 그러나 해고 된 사람이 그의 "고발"에 따라 벌금을 물었던 상사와 일하기를 원할 것 같지 않습니다. 직장에서의 지옥이 보장됩니다. 따라서 최선의 선택은 전직으로 복귀하는 것이 아니라, 해고사유를 '자유의지'로 재정비하고, 본인 과실 없이 수일 결근에 대한 급여를 받는 것이다. 비금전적 손해에 대한 지불을 요청하는 것은 불필요하지 않습니다. 꽤 자주 법원은 그러한 신청을 승인합니다.

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