노동권과 자유의 제한. 노동권과 자유의 제한의 한계에 대하여

"노동법", 2008, N 7

현행 헌법러시아연방(제55조)은 최초로 개인과 시민의 권리와 자유가 헌법질서, 건강, 권리의 기초를 보호하는 데 필요한 범위 내에서만 연방법에 의해 제한될 수 있다는 규범을 공고히 했다. 정당한 이익다른 사람들은 국가의 방위와 국가의 안전을 보장합니다. 헌법의 텍스트는 일반적으로 인정되는 국제 원칙과 규범을 반영합니다. 따라서 세계인권선언문(제29조)은 개인의 권리를 행사할 때 오직 개인의 권리와 자유에 대한 정당한 인정과 존중을 보장하기 위한 목적으로만 법에 의해 정해진 제한을 받아야 한다고 규정하고 있습니다. 도덕의 정당한 요구사항을 만족시키는 것, 공공 질서그리고 민주주의 사회에서의 일반 복지. 다른 국제에서 법적 행위(경제, 사회 및 문화적 권리(Art. 4, 8), 민사 및 민사에 관한 국제 규약 정치적 권리(제12조, 제18조, 제19조, 제21조), 인권 및 기본적 자유의 보호를 위한 협약(제8-11조))은 세계인권선언문 조항과 본질 및 일반 방향이 일치하는 조항을 포함합니다.

러시아 연방 노동법(2조 및 3조)에서 이러한 조항은 노동 관계에서 평등, 차별 및 차별 금지의 원칙을 통해 반영됩니다. 앞서 언급한 규범은 일반적인 시작시민의 권리 제한의 한계를 결정합니다. 실제로 적용하면 많은 질문이 제기됩니다. 이와 관련하여 러시아 연방 헌법 재판소(CC RF)의 관련 법적 지위가 특별한 역할을 합니다.

현재까지 러시아 연방 헌법 재판소의 상당히 광범위한 관행은 무엇보다도 러시아 연방 노동법의 위헌 조항 승인 신청, 노동 권리 및 보장을 제한하는 개별 법률을 고려하여 이미 개발되었습니다. 러시아 연방 헌법 재판소의 결정 및 판결에 대한 분석 및 일반화를 통해 제한의 한계와 관련하여 다음과 같은 법적 입장을 확인할 수 있습니다. 노동권그리고 자유:

노동권과 자유는 헌법적으로 중요한 목표를 추구하기 위해 러시아 연방 헌법(제55조)에 의해 엄격하게 정의된 경우에만 연방법에 의해 제한될 수 있습니다. 인권의 제한은 헌법적으로 인정된 가치를 보호할 필요성에 따라 결정되며 필요한 균형개인, 국가 및 사회의 이익 사이. 예를 들어, 2006년 3월 2일자 러시아 연방 헌법 재판소의 정의에서 N 60-O "다음 조항에 의한 헌법상의 권리 침해에 대한 시민 Sazonov VG의 불만 사항을 고려하기를 거부합니다. 러시아 노동법 제 124, 142 및 234조" 노동법에 의해 제공된 자기 방어에 대한 직원의 권리를 포함하여 인간과 시민의 권리와 자유의 실현에 주목합니다. 러시아 연방, 적시에 전액 지불할 권리 임금, 다른 사람의 권리와 자유를 침해해서는 안 되며(러시아 연방 헌법 17조 3부), 헌법 질서, 도덕성, 건강, 다른 사람의 권리와 정당한 이익, 인간과 시민의 권리와 자유는 노사 관계의 영역을 포함하여 연방법에 의해 제한될 수 있습니다(러시아 연방 헌법 55조 3항). 위의 헌법 조항 및 러시아 연방 헌법 재판소의 입장을 기반으로 할뿐만 아니라 정상적인 삶이 중단없는 난방 공급에 달려있는 인구의 건강, 권리 및 정당한 이익을 보호해야 할 필요성에 따라, 에너지, 열, 수도 및 가스 공급, 통신, 비상 및 긴급 의료, 연방 입법자는 직원이 par.에 나열된 조직에서 임금 지불의 적시성과 완전성에 대한 자기 방어 권리를 행사하는 작업의 중단을 허용하지 않을 권리(금지)를 가졌습니다. 5시간 2큰술. 러시아 연방 노동법 142. 따라서 그 자체에 포함된 규범은 인구의 정상적인 삶을 보장하도록 설계된 한도에서 부당하게 제한하는 것으로 간주될 수 없습니다. 헌법상의 권리이 조직의 직원 및 Art의 조항에 위배됩니다. 러시아 연방 헌법 55조.

다른 정의 - 2007년 2월 8일 N 275-OP "철도에 관한 연방법 26조 2항에 의한 헌법상의 권리 침해에 대한 시민 Linev S.Yu의 불만 사항을 고려하기를 거부함 운송 러시아 연방"파업권을 제한할 가능성이 있다는 점에 주목한다. 특정 카테고리직원은 활동의 성격과 업무 종료의 결과를 고려하여 Art에서 직접 따릅니다. 인간과 시민의 권리와 자유의 행사가 다른 사람의 권리와 자유를 침해해서는 안 된다고 규정하는 러시아 연방 헌법 17(3부), 그리고 Art. 러시아연방 헌법 55조(3부)에 따르면 개인과 시민의 권리와 자유는 헌법질서, 도덕성, 건강, 다른 사람의 권리와 정당한 이익, 국가의 방위와 국가의 안전을 보장합니다. 결과적으로, 철도 노동자의 파업권 제한을 특별법으로 도입한 연방 입법자는 Art 제1부 "b" 단락의 규정에 구속됩니다. 러시아 노동법 413조에 따라 파업이 국가 방위와 국가 안보, 국민의 생명 및 건강에 위협이 되는 경우에만 파업 금지를 규정할 권리가 있습니다. 따라서 Art의 단락 2. Art와 관련된 시스템에서 "러시아 연방의 철도 운송에 관한"연방법의 26. 미술. 러시아 노동법 5, 252 및 413은 활동이 열차 이동 및 분로 작업과 관련되어 있으므로 철도 운송 기관차 여단 직원의 파업 권리에 대한 불합리한 제한을 의미하지 않습니다. 예술에 반하는 것으로 간주됩니다. 미술. 러시아 연방 헌법 17(3부), 37(4) 및 55(3).

노동권의 차별은 법으로 금지되어 있지만 노동권 수준의 감소, 노동권 제한은 러시아 노동법에 의해 또는 다음과 같이 규정 된 경우와 방식으로 독점적으로 설정됩니다. 다(제252조). 예를 들어, 러시아 연방 노동법(348.12조)에 따르면, 선수와의 고용 계약은 선수가 해고될 경우 고용주를 위해 현금 지불 의무에 대한 조건을 제공할 수 있습니다. 고용 계약선수의 주도로 (자신의 자유 의지로) 좋은 이유, 뿐만 아니라 다음과 관련된 이유로 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우 징계 조치. 사실, 우리는 처벌에 대해 이야기하고 있습니다. 징계 해고와 관련하여 특정 "허용"을 가진 선수의 재정적 책임 증가에 대한 위의 조치가 선수의 특성 및 작업 조건(보다 정확하게는 작업에 대한 보수)에 의해 지시될 수 있는 경우 해고와 관련하여 정당한 이유 없이 자신의 자유 의지에 따라, 명명된 "금전적 처벌"은 부당한 노동권 제한입니다. 그러한 제한은 객관적이거나 주관적인 근거가 없습니다. 직원의 책임이 증가된 경우에는 적용되지 않으며 직원에 대한 법적 보호를 강화하기 위한 것이 아닙니다. 이것은 노동권에 대한 차별일 뿐입니다. 또한 이는 근로계약의 자유 원칙에 위배되며 근로권의 본질과 내용을 제한한다. 비교를 위해 러시아 연방 노동법에서 제공하는 특정 범주의 근로자에 대한 노동 권리 제한의 다른 경우를 살펴 보겠습니다. 따라서 운송 근로자의 징계 책임이 증가하는 것은 업무의 성격과 공공의 위험위반 노동 규율광범위한 사람들에게 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다. 조직의 지도자의 재정적 책임이 증가하는 것은 또한 그의 노동 기능의 성격에 따라 결정됩니다. 집행 기관법인.

연방법에 의해 도입된 노동권에 대한 제한은 이 권리 또는 그 권리의 본질에 영향을 미치고 그 실제 내용의 손실로 이어져서는 안 됩니다. 따라서 2007 년 3 월 22 일 No. 4-P의 결의안에서 러시아 연방 헌법 재판소는 Art 1 부분에 의해 설정된 임신 및 출산 혜택의 최대 금액에 대한 규범을 인정했습니다. 연방법 15 "2002 년 러시아 연방 사회 보험 기금 예산"<1>, 러시아 연방 헌법, 그 예술을 준수하지 않습니다. 미술. 19(파트 1 및 2), 38(파트 1), 39(파트 2), 41(파트 1) 및 55(파트 3), 이 규범이 현재의 시스템에서 법적 규제- 피보험 여성의 출산 수당 금액을 불균형적으로 제한 평균 수입거기에 설정된 한도를 초과합니다. 동시에 연방 입법자는 Art에 명시된 권리의 보장을 지정할 때 주목했습니다. 미술. 러시아 연방 헌법 37, 38, 39 및 41은 다음을 포함하여 사회 보호 조치를 선택할 때 상당히 넓은 재량권을 가지고 있습니다. 사회 보장임산부와 관련하여 적절한 제공을 위한 조건 및 절차 현금 지불, 크기. 그러나 동시에 러시아 연방 헌법 재판소가 반복적으로 지적한 바와 같이 현행 규정을 변경할 때를 포함하여 법률과 국가의 조치에 대한 시민의 신뢰를 유지하기 위해 다음을 준수해야합니다. 정의, 평등, 비례, 안정성 및 보장의 헌법 원칙 사회적 권리이러한 권리의 본질을 침해하고 실제 콘텐츠의 손실을 초래할 수 있는 규제를 수행할 수 없습니다. 도입함으로써 권리의 남용을 방지할 목적으로도 특정 조건또는 제한에 대해 입법자는 과도하지 않고 그러한 제한의 헌법적으로 인정된 목표에 따라 필요하고 조건만 사용해야 합니다.

<1>SZ RF. 2007. N 14. 제1742조.

유사한 조항이 독일연방공화국 헌법(1949)에 포함되어 있음을 주목하십시오. "기본권 내용의 본질은 어떠한 경우에도 제한될 수 없습니다."

불행히도 러시아 연방 헌법 재판소의 관행에는 노동권 제한의 고려된 제한에 관해 법원이 이전에 언급한 입장에서 "일탈"하는 다른 종류의 사례가 포함되어 있습니다. 고전적인 경우는 입양과 관련하여 조직의 장을 해고 할 권리입니다. 공인 기관법인 또는 조직 재산의 소유자 또는 고용 계약 종료 결정의 소유자가 승인 한 사람 (신체) (러시아 연방 노동법 제 278 조). 공식적으로 그러한 결정에 대한 근거는 요구되지 않으며, 이는 본질적으로 노동권을 제한합니다. 이유없는 해고는 일할 권리의 본질, 내용에 영향을 미칩니다. 입법자가 그러한 해고를 정당화 할 필요성을 제공했다면 (특정 기사를 참조하지 않고 실제 상황을 기반으로),이 경우 차별화에 대해 이야기 할 수 있습니다. 그러나 2005 년 3 월 15 일 N 3-P의 결의에서 러시아 연방 헌법 재판소는 "러시아 연방 노동법 제 278 조 2 항 및 제 279 조 조항의 합헌성을 확인하는 경우 . .." 우리의 의견으로는 부당하게도 의원의 입장을 지지했다. 특히 법원은 연방 입법부가 조직 장의 업무의 성격과 내용, 그가 수행하는 노동 기능의 객관적으로 존재하는 특징에 기초하여 해고를위한 특별 규칙을 제공 할 권리가 있다고 지적했습니다. 그와 고용 계약은 모든 사람이 자신의 능력을 자유롭게 처분하고 활동 및 직업 유형을 선택할 권리를 침해하거나 법과 법원 앞에서 만인의 평등을 침해하는 것으로 간주될 수 없습니다. , 러시아 연방 헌법에 의해 보장되고 인간과 시민의 권리와 자유의 평등<2>.

러시아 연방 헌법 재판소가 조직의 수장인 직원의 이익을 보호하는 논리보다 조직의 설립자 인 직원의 이익을 보호하는 논리를 선호했음은 분명합니다. 이 경우 임명, 해당 근로자 범주의 노동권의 '본질'은 사실상 '그려'져 정당한 해고권 보호가 거부됐다.

노동권의 제한은 이러한 권리의 주체 평등의 원칙을 위반해서는 안됩니다. 따라서 2004 년 11 월 4 일 러시아 연방 헌법 재판소의 판결에서 N 343-O "크라스노야르스크시 소비에트 지방 법원의 첫 번째 부분의 합헌성을 확인하라는 요청을 고려하기를 거부했습니다. 러시아 연방 노동법 제 261 조"에 따르면 러시아 연방 헌법에 따라 러시아 연방은 다음을 제공합니다. 정부 지원가족, 모성, 부성 및 어린 시절(7조, 2부); 모성과 어린 시절에 가족은 국가의 보호를 받습니다(제38조 제1부). 이러한 종류의 증가된 보호는 미래에 그들에게 출산을 제공할 필요성을 피하려는 파렴치한 고용주의 가능한 차별 행위를 방지하기 위해 노동 영역에서 특별한 사회적 보호가 필요한 임산부에게 입법자가 제공합니다. 휴가, 육아휴직, 기타 법률에 의해 제공모성과 관련된 보장 및 혜택. 따라서 Art의 Part 1에 포함 된 규범. 러시아 연방 노동법 261조는 Art에 의해 보장되는 고용주의 권리에 대한 불균형적인 제한을 설정하는 것으로 간주될 수 없습니다. 미술. 러시아 연방 헌법 34조(1부) 및 35조(1부 및 2부). 러시아 연방 헌법 재판소의 또 다른 판결 - 2004년 4월 8일 N 167-O "제 1조의 규정에 의한 헌법상의 권리 침해에 대한 시민 FF Chertovsky의 불만 사항을 고려하기를 거부하는 경우 러시아 연방 노동법 177"에서 헌법 원칙평등은 다른 범주에 속하는 사람들에게 동일한 보장과 보상을 제공해야 하는 요구 사항을 따르지 않습니다. 고등 교육처음으로 이미 이 수준의 교육을 받고 있습니다.

러시아 연방 헌법 재판소는 평등의 헌법 원칙이 입법자가 노사 관계에 대한 법적 규제를 행사할 때 노동 관계에 대한 차이점을 확립하는 것을 방해하지 않는다는 결정을 반복적으로 언급했습니다. 법적 지위이러한 차이가 객관적으로 정당화되고 정당화되고 헌법상 중요한 목표 및 요구 사항에 해당하는 경우 특별 규칙 도입을 포함하여 조건 및 활동 유형이 다른 범주에 속하는 사람(1999년 12월 27일 러시아 연방 헌법 재판소 법령 N 19-P 2002년 1월 24일자 연방법 "고등 및 대학원 전문 교육" 제20조 3항 규정의 합헌성을 확인하는 경우 N 3-P의 합헌성을 확인하는 경우 러시아 노동법 제 170 조 2 부 및 235 조 2 항 및 연방법 25 조 3 항 "에 노동 조합, 그들의 권리 및 활동 보장 "; 1998 년 7 월 1 일 N 84-O의 결정 "기본에 관한 연방법" 제 25 조 조항의 합헌성 확인에 대한 러시아 연방 대법원의 요청 공공 서비스러시아 연방", 2001년 2월 8일자 N 45-O "시 기본 사항에 관한 연방법" 제20.1조 1항 조항의 합헌성을 확인하기 위해 모스크바 지역 Lyubertsy 시 법원의 요청에 따라 러시아 연방에서의 서비스" 및 모스크바 지역 법률 제 41 조 3 항 "시 직위 및 시립 서비스모스크바 지역").

한편, 러시아연방헌법재판소가 노동권 제한과 관련하여 고려 중인 원칙을 항상 일관되게 이행하는 것은 아니다. 따라서 당사자의 동의에도 불구하고 러시아 연방 노동법 (제 59 조)에 의해 규정 된 연령별 연금 수급자와 고정 기간 고용 계약을 체결 할 가능성이 있지만 그 이유는 정년노동의 조건과 성격에 관계없이이 범주의 사람들의 노동 권리를 불법적으로 제한하는 것은 실제로 그들의 차별로 이어집니다. 그러나 러시아 연방 헌법 재판소는 2007년 5월 15일 판결에서 N 378-O-P "아무르 시 법원의 검토 요청 수락 거부에 대해 하바롭스크 영토러시아 노동법 제 59 조 조항의 합헌성 검증에 대해"는 러시아 연방 노동법 제 59 조 2 부 3 항의 규범 조항이 다음의 결론을 허용한다는 것을 나타냅니다. 특정 기간 동안 노사 관계를 수립해야 하는 객관적인 사유가 없는 경우 연령별 연금 수급자와의 기간제 고용 계약은 신청자의 주장과 달리 노동의 자유, 노동 능력을 자유롭게 처분할 권리를 제한하지 않습니다. , 러시아 연방 헌법 제 37 조 (1 부)에 명시된 활동 및 직업 유형 선택 당사자의 합의에 따라 고용 계약 당사자에게 유형을 결정할 때 선택의 자유를 부여합니다. 계약에 따라 고정 및 무기한으로 계약을 체결할 수 있습니다.

또한 러시아 연방 헌법 재판소는 기간제 고용 계약이 당사자의 합의에 의해, 즉 근로자와 사용자의 자발적인 동의에 기초하여 체결되기 때문에 동의가 계약 체결이 직원에 의해 비자발적으로 제공된 경우, 그는 일반 관할 법원에서 그와 고정 기간 고용 계약을 체결하는 합법성에 이의를 제기할 권리가 있습니다. 법원이 사건의 모든 실제 상황에 대한 조사 및 평가에 기초하여 그러한 계약을 체결하기 위한 직원의 동의가 자발적이지 않다고 결정하는 경우 법원은 무기한으로 체결된 계약의 규칙을 적용합니다<3>.

<3>러시아 연방 헌법 재판소의 게시판. 2007. 제6호.

한편, 검토 중인 사건은 노동의 자유 원칙에 대한 위반이 아니라 노동관계에서 평등 및 차별 금지의 원칙에 대한 위반이어야 함은 자명하다. 이러한 맥락에서 이전에 러시아 연방 헌법 재판소가 1992 년 2 월 4 일 N 2P-3의 결의안을 발표했습니다. RSFSR 노동법 33조 1.1항에 규정된 근거"<4>. 이 결정에 의해 퇴직 연령 달성과 관련하여 직원의 해고에 대한 특정 근거 (권리가있는 경우 전액 연금)가 차별적인 것으로 나타났다. 특히 법원은 Art 1.1 항의 조항에 주목했습니다. RSFSR 노동법 33조는 1958년 노동 및 고용 분야에서의 차별에 관한 ILO 협약 N 111에 서명하고 비준한 국가의 의무와 모순됩니다. 국제 노동 기구의 여러 권고, 특히 1980년의 ILO 권고 N 162. "고령 근로자에 대하여", 작업 및 직업 분야에서 이러한 사람들에 대한 차별이 허용되지 않는다는 점과 필요성에서 비롯됩니다. 고령 근로자가 자신이 선택한 작업에 대한 접근과 관련하여 다른 사람들과 동등한 기준으로 동등한 기회와 대우를 받을 수 있도록 보장하고(제5조), 다음과 같은 경우 노사 관계 종료를 위한 연령 기준을 설정하는 법률 및 관행 조항도 고려합니다. 작업 및 직업 분야에서의 차별로서 수행된 작업의 성격과 관련이 없습니다(22조). 예술에 따르면. 1982의 ILO 권장 사항 N 166의 5 "기업가 주도로 고용 종료"연령도 봉사 할 수 없습니다 법적 근거고용 관계를 종료합니다. 따라서 국제법적 문서에 따르면 수행하는 업무의 유형과 특성에 따라 결정되지 않는 노사관계 종료 연령 기준은 본질적으로 차별적이며 수용할 수 없는 것으로 인식되고 있습니다. 이 경우 시민들이 일할 권리를 행사할 때 기회의 평등도 침해되었습니다.

<4>SZ RF. 1992. N 13. 제669조.

예를 들어, 기간제 근로계약의 체결사유를 두고 의원의 입장을 바꾸는 것은 합리적이라고 보기 어렵다. 러시아 연방 노동법의 원본 버전(제58조 및 제59조)에서 기간제 고용 계약은 업무의 성격을 고려하여 무기한으로 노사 관계를 수립할 수 없는 경우에만 체결될 수 있었습니다. 수행 또는 구현 조건. 이 결정은 기간제 고용계약 체결의 정당성에 대한 ILO 권고와 일맥상통한다. 이미 언급했듯이 새로운 에디션러시아 연방 노동법(2006년 6월 30일 N 90-FZ 연방법에 의해 수정됨)은 노동력에 진입하는 퇴직자 및 풀타임으로 공부하는 사람과 관련하여 이 기본 조항에 대해 매우 모호한 예외를 만들었습니다. 당사자의 합의, 기간이 정해진 계약. 이러한 조항은 이미 달성된 노동권 보장 수준을 감소시킵니다.

미술. 러시아 연방 노동법 177에 따라 다음을받는 직원에게 보증과 보상이 제공됩니다. 전문적인 교육처음으로 해당 수준. 그러나 2004년 4월 8일의 판결에서 러시아 연방 헌법 재판소 N 167-O "첫 부분의 규정에 의한 헌법상의 권리 침해에 대한 시민 FF Chertovsky의 불만을 고려하기를 거부 러시아 연방 노동법 제 177 조"는 조항 1 Art. 러시아 연방 노동법 177조는 그 자체로 고등 교육을 받고자 하는 시민의 헌법상의 권리와 자유를 제한하고 러시아 헌법의 규정(제55조 2, 3항)을 위반하는 것으로 간주될 수 없습니다. 연합. 평등의 헌법 원칙은 법과 법원 앞에서의 만인의 평등과 인간과 시민의 권리와 자유의 평등을 침해하는 것으로 간주될 수 없습니다(러시아 연방 헌법 19조, 파트 1 및 2). 처음으로 고등 교육을 받고 이미 이 수준의 교육을 받은 다른 범주에 속하는 사람들에게 평등한 보장과 보상을 제공해야 한다는 요구 사항을 의미하지 않습니다.<5>. 보증 및 보상은 단체-계약, 지역 및 개별-계약 순서로 해당인에 대해 설정될 수 있습니다. 그러나 아무도 이에 대해 이의를 제기하지 않습니다. 명명된 절차는 처음으로 적절한 수준의 교육을 받는 근로자와 비교하여 근로자의 권리를 보장하고 그들의 지위를 "평등"하게 할 수 없다는 것이 우리에게 명백합니다. 이 경우 평등의 원칙은 물론이고, 이하에서 논의할 노동권 및 근로자의 보장(보장)의 원칙에도 위배된다. 법적(형식적) 평등은 그 목적에 따라 기회를 균등화함으로써 특정 범주의 주체에 대한 권리의 실질적인 평등을 보장해야 합니다. 현행법이 고용주가 시험에 합격하고 연습을 통과하는 기간 동안 직원에게 무급 휴가를 제공하도록 의무화하는 규범을 제공하는 경우 러시아 연방 헌법 재판소의 입장에 동의 할 수 있습니다. 그러한 결정은 또한 최초 교육을 받는 근로자와 다른 근로자가 적절한 수준의 2차 교육을 받는 평등의 원칙과 노동과 훈련을 겸비한 근로자의 노동권 보장 원칙을 준수하는 것을 의미할 것입니다.

<5> 공식 문서교육에서. 2004. 제31호.

노동권의 제한은 비례적이어야 하며, 노동관계 당사자의 헌법상 권리와 자유의 균형을 보장하고 노동관계 당사자의 이익이 최적으로 조화되도록 해야 합니다. Art의 Part 2 조항의 합헌성을 확인하는 경우 2002 년 1 월 24 일 결의에 명시된 러시아 연방 헌법 재판소의 법적 입장에서 다음과 같습니다. 170 및 예술 2부. 러시아 연방 노동법 235조 및 Art 3항. 연방법 25 "노동 조합, 그들의 권리 및 활동 보장"<6>, 노사 관계를 규제할 때, 특히 설립할 때 추가 보증(이점) Art의 요구 사항에 따라 고용 계약 당사자 중 하나 인 입법자에게. 미술. 1(파트 1), 7(파트 1), 8(파트 1), 17(파트 3), 19(파트 1 및 2), 34(파트 1), 35(파트 2) 및 55(파트 3) 러시아연방 헌법은 관련 헌법상의 권리와 자유의 균형을 보장해야 합니다. 필요조건사회로서의 러시아 연방의 노사 관계의 조화 법의 지배, 뭐가 법적 근거고용 계약의 당사자인 고용인과 고용주의 권리와 이익의 공정한 화해. 이 법적 지위 2004 년 4 월 8 일 러시아 헌법 재판소의 판결에서 다시 울려 퍼졌습니다. N 167-O "첫 번째 부분의 규정에 의한 헌법 적 권리 침해에 대한 시민 FF Chertovsky의 불만 사항을 고려하기를 거부했습니다. 러시아 노동법 제 177 조."

<6>SZ RF. 2002. N 7. 제745조.

2008년 2월 21일 러시아 연방 헌법 재판소의 결정에서 N 73-О-О "국민 Sochugov SV의 헌법 제 392 조의 첫 부분에 의한 헌법 적 권리 침해에 대한 불만 접수 거부 러시아 연방 노동법" 및 2008년 1월 24일자 결정에서 N 7-OO "제1부 및 제3부에 의한 헌법상의 권리 침해에 대한 시민 Akopyan VG의 불만 사항을 고려하기를 거부함 러시아 연방 노동법 392조 ..." 해당 조항에 명시된 3개월 기간은 전체 기간보다 짧습니다. 제한 기간확립 된 민법러시아 연방. 그러나 러시아 연방 헌법 재판소의 견해에 따르면 그러한 기간은 필요한 기간 중 하나로 작용합니다. 법적 조건노동 관계 당사자의 이익을 최적으로 조정하는 것은 직원의 침해 된 권리를 신속하고 효과적으로 복구하는 것을 목표로하고 법원에 가기에 충분하기 때문에 불합리하고 불균형 한 것으로 간주 될 수 없습니다. 법원에 가는 적시성은 직원의 의지에 달려 있습니다. 정당한 사유로 누락된 기간은 법원에서 회복될 수 있으며, 누락된 기간의 회복을 거부하는 경우 상급 법원에 항소할 수 있습니다. 제한 기간의 해석과 관련하여 러시아 연방 헌법 재판소의 표시된 법적 입장 노동 문제, 우리의 의견으로는 매우 의심스럽습니다. 노동권 보호를 위한 이러한 단축된 기간은 근로자의 권리에 대한 보장 수준을 낮추어 다른 쪽인 고용주에게 부당한 선호를 제공합니다. 고용주가 회복을 위해 법원에 신청할 때 주의하십시오. 물질적 피해고용주의 재산에 발생한 손해는 손해를 발견한 날로부터 1년입니다(러시아 연방 노동법 제392조). 따라서 노동 관계 당사자의 균형, 이해 관계 타협에 대한 의문의 여지가 없습니다.

노동권의 제한(박탈)의 특별한 경우는 격차 및 상충되는 조항과 관련이 있습니다. 노동법.

1995년 12월 4일자 러시아 연방 헌법 재판소의 판결에서 N 116-O의 모호한 표현, 개념 및 법률의 공백이 헌법에 대한 합헌성을 확인하는 근거가 될 수 있다고 언급했습니다. 법 집행 과정에서 특정 헌법상의 권리를 침해하거나 위반할 수 있는 해석으로 이어진다는 조건에서만 시민의 불만을 근거로 합니다. 우리의 의견으로는 노동 보호의 "협소한"제한된 정의 (러시아 연방 노동법 제 209 조)와 안전한 노동 조건에 대한 권리가 노동 권리의 실제 제한으로 이어질 수 있습니다. 순서대로 생각해보자.

공정하고 안전한 근무 조건에 대한 권리. 입력 소비에트 시대이 권리는 전통적으로 주로 노동 안전을 보장하는 기술적 측면과 관련되어 왔으며 종종 안전 표준 및 산업 위생. 그러나, 70년대로 거슬러 올라갑니다. XX 세기 A.I. Tsepin은 근로 조건 정의에 대한 좁은 접근 방식을 극복하고 노동 보호의 작업장에서 유리한 미적 및 심리 생리학적 조건의 생성을 포함하는 방향으로 안전하고 건강한 근로 조건에 대한 직원의 권리를 확장할 필요성에 대해 썼습니다. 표준. 러시아 노동법의 노동법 기본 원칙 목록 (제 2 조)에는 작업 중 존엄성을 보호 할 직원의 권리가 명시되어 있지만이 원칙의 내용은 공개되지 않습니다. 한편, 위에서 언급한 유럽 사회 헌장에 명시된 이 권리는 직장에서 또는 업무와 관련하여 직원에 대한 공격적이고 공격적인 행동을 중단하고 직원을 보호하기 위해 필요한 조치를 취하는 데 기여해야 하는 국가의 의무를 의미합니다. 고용주 측의 그러한 조치. 우리는 현재 러시아 노동법에 법적으로 포함되지 않은 "모빙"에 대한 금지에 대해 이야기하고 있습니다. 처음으로 "모빙"의 개념은 H. Leiman의 저서 "모빙, 직장에서의 괴롭힘"(Paris, 1996)에서 노동법의 과학적 유통에 도입되었습니다. 그리고 이것은 프랑스에서 폭도와의 싸움에 큰 관심을 기울였기 때문에 우연이 아닙니다. 따라서 1979년 3월 20일 정부는 산업 생활 전반에 걸쳐 사람을 고려하는 산업 보건 서비스에 관한 법령을 발표했습니다. 동시에 직장에서 유리한 심리적 분위기를 조성하는 문제는 넓은 의미의 작업 환경 및 노동 보호의 개념에 포함됩니다. 프랑스뿐만 아니라 다른 서방 국가에서도 광범위한 의미의 노동 보호가 다음을 포함하기 시작했습니다. b) 직원의 인간 존엄성을 훼손하거나 모욕감을 줄 수 있는 행정부의 의도적 또는 비자발적 행위의 금지 다) 신청 특별 조치인간화와 작업 환경의 개선에. 조만간 프랑스뿐만 아니라 러시아에서도 직장에서의 도덕적 박해를 생산의 직업상 위험으로 인식하는 문제가 발생할 것이며 그 결과는 다른 노동 상해 및 직업병. 따라서 근로조건의 공정성과 안전성을 현대 세계기술 및 의료 표준노동 안전뿐만 아니라 기술, 의학적, 윤리적, 정신 생리학 및 심지어 미적 구성 요소를 고려하여 편안한 (광범위한 의미에서) 작업 조건의 생성과 함께. 이러한 확장된 이해는 향후 러시아 노동법에 반영되어야 합니다. 이와 관련하여 XXI 세기의 "근로 조건"(노동 보호)의 정의는 노동 생활의 질로 널리 이해됩니다. 생산에 종사하는 사람은 동기, 필요, 가치 지향의 총체를 통해 포괄적으로 고려됩니다. 이미 언급했듯이 러시아 연방 노동법은 한편으로는 노동 관계에 대한 법적 규제의 기본 원칙 목록에서 고용 기간 동안 근로자의 존엄성을 보호할 권리를 선언했지만, 한편, 노동보호와 노동조건에 대한 협소한 이해의 입장을 견지하고 무엇보다도 유해하고 위험한 것을 식별하였다. 생산 요소. 한편, 노동조건을 근로자의 성과와 건강에 영향을 미치는 생산환경과 노동과정의 요소의 조합으로 정의하는 노동법(노동법 제209조)은 향후 이러한 노동조건의 구체화를 배제하지 않는다. "노동 삶의 질"이라는 개념의 핵심에서 신체적, 정신적 피해를 입히지 않는 유리한 근무 조건의 창출 사기노동자.

고용 기간 동안 자신의 존엄성을 보호할 직원의 권리. 러시아연방헌법(21조)에 따르면 그 어떤 것도 인간의 존엄성을 훼손하는 근거가 될 수 없다. 이 조항은 사람의 존엄성과 같은 자연권 개념의 핵심 개념과 관련이 있습니다.

러시아 연방 노동법은 처음으로 직원의 존엄성을 보호할 권리를 법적으로 명시했습니다(2조). 동시에 고용 기간 동안 존엄성을 보호받을 권리의 법적 구성은 보호 권리로 인식됩니다. 시민적 및 정치적 권리에 관한 국제 규약(1966)도 명예와 평판을 보호할 권리를 선언했습니다. 누구도 자신의 명예와 평판을 불법적으로 침해해서는 안 됩니다. 이런 식으로, 법적 보호존엄성, 노동 명예 및 사업(전문) 평판은 무형 이익의 대상이 됩니다.

현행법에는 이러한 개념에 대한 정의가 없습니다. 입력 법학그들은 도덕적으로 정의됩니다 법적 범주그들의 특정 속성과 함께. 이러한 개념을 분석할 때 다양한 저자는 동일하지는 않지만 내용이 유사한 정의를 제공합니다. 존엄성 - 개인의 자부심, 개인의 자질, 능력, 세계관, 수행된 의무 및 사회적 중요성에 대한 인식. 명예는 사람에 대한 대중의 평가를 결정하는 긍정적이고 객관적인 도덕적, 법적 범주입니다. 평판이 사회적으로 중요한 자질에 대한 평가를 기반으로 한 사람에 대해 형성된 의견이라면 비즈니스 평판은 전문적인 자질에 대한 평가입니다. 우리의 견해로는 명예 및 사업 평판과 대조적으로 법적 보호의 대상으로서의 사람의 존엄성은 그 사람의 본성상 고유한 도덕적 자질에 대해 일반적으로 받아 들여지는 평등한 기준을 가리킵니다. 존엄성은 사람으로서 모든 사람에 대한 존중을 요구합니다. 이것은 태어날 때부터 내재 된 모든 성격의 의심 할 여지없는 재산입니다. 우리는 모든 사람의 존엄성에 대한 존중의 자연적-법적 시작에 대해 이야기하고 있습니다. 다시 말해, 모든 사람은 존엄성과 다른 사람의 존경을 받을 자연적 권리가 있습니다. 실증법에서는 사회구성원 모두의 평등한 존엄성을 인정하는 원칙을 정해야 한다. 입력 법적 절차사람의 존엄성은 증명할 필요가 없으며 이것은 모든 사람에게 고유 한 속성입니다. 전체 자연권 체계의 기초로서의 "인간 존엄성" 범주의 근본적인 의미는 세계인권선언문(1948)의 전문에 명시되어 있습니다. 인간 가족과 그들의 평등하고 양도할 수 없는 권리는 자유, 정의, 세계 평화의 기초입니다." 여기에서 우리는 노사 관계와 관련하여이 문제가 직장에서 직원의 개인 존엄성을 침해하는 성격 때문에 특히 중요하다는 점에 주목합니다. 노동의 비독립적이고 의존적인 성격, 노동자가 사용자의 경제적 권력의 영역에 있다는 사실, 노동자에 대한 이 권력의 한계를 상기하는 것으로 충분하다. 일찍이 지난 세기 초, L.S. Tal은 개인 고용 관계에서 사람에 대한 권력 문제에 대해 썼습니다.

직업적(사업적 평판), 노동의 명예를 보호의 대상으로 하는 것은 평등한 권리를 인정하는 원칙이 아니라, 노동의 명예와 평판에 대한 권리의 개별화 원칙에 근거하여 그를 다른 사람과 다른 개인으로 인정하는 것입니다. 노동법상 노동 명예권, 기업 평판은 근로자의 노동 명예와 존엄성을 폄하하지 않을 것을 주위의 모든 사람에게 요구할 권리로서 보호적 요소에 국한되지 않습니다. 현지 규정, 사회적 파트너십 계약, 고용 계약에서 제공하는 경우 직원은 인센티브(물질적, 도덕적, 승진)를 청구할 권리가 있습니다.

현재 나열된 무형 이익의 보호는 범죄 및 민법. 민법에 따라 명명된 무형 이익에 대한 침해가 발생한 경우 개인은 명예, 존엄성, 사업 평판, 손해 배상 및 배상을 훼손하는 정보의 반박을 법정에서 요구할 권리가 있습니다. 도덕적 피해. 현재에 따르면 러시아 법률명예, 존엄성 및 사업 평판에 대한 권리는 시민적 비 재산권. 그들은 운송인의 성격과 불가분의 관계에 있습니다. 그들은 어떤 이유로든 소외되거나 다른 방식으로 다른 사람에게 양도될 수 없습니다. 무형의 이익(권리) 시민과 법인은 출생(창조) 또는 법에 의해 취득합니다. 생명, 건강, 개인 존엄성, 명예 및 좋은 이름 - 이것은 시민이 태어날 때 얻는 혜택입니다 ... 법인과 관련하여 법인의 생성으로 인해 비즈니스 평판과 같은 무형의 권리가 발생합니다. 명예, 존엄 및 사업 평판에 대한 권리는 다음과 같은 사실 때문에 절대 주관적인 권리입니다. 주관적 권리승인 된 사람은 무한한 사람의 의무에 해당합니다. 이 보편적 의무의 본질은 이미 언급한 바와 같이 개인 또는 법인의 명예, 존엄 및 사업 평판을 침해하지 않는 것입니다.

노동법은 이 부분에서 노동자의 권리를 보호하기 위한 특별한 부문별 방법을 제공하지 않습니다. 한편, 개인의 노동권을 보호하기 위한 민법적 방법으로는 이를 완전히 회복할 수 없기 때문에 국제적 관행과 외국의 경험을 통해 그러한 방법을 합법화할 필요가 있음을 시사한다. 고용 기간 동안의 직원의 존엄성은 국제적 법적 보호의 대상입니다. 우리는 이미 세계인권선언문을 언급한 바 있습니다. 러시아 연방이 비준한 인권 및 기본적 자유 보호를 위한 유럽 협약은 "아무도 고문이나 비인간적이거나 굴욕적인 대우나 처벌을 받지 않는다"고 명시하고 있습니다. 유럽 사회 헌장은 노동 장소에서 자신의 존엄성을 보호할 노동자의 권리를 구체적으로 규정하고 있습니다(26조). 유럽 연합은 노동 및 고용 분야의 평등 대우를 확립하는 2000년 11월 27일자 지침 No. 2000/78/EC를 보유하고 있습니다. 지침은 적대적, 굴욕적 또는 공격적인 환경을 조성하는 것을 목표로 하는 행위를 근로자 괴롭힘으로 정의하고 노동권 차별에 해당합니다. EU 기본권 헌장(1조)은 다음과 같이 명시하고 있습니다. 인간 존엄성불가침. 존중하고 보호해야 합니다. 모든 사람은 자신의 신체적, 정신적 완전성에 대한 권리가 있습니다."

이 부분에서 프랑스의 노동법이 특히 중요합니다. 2002년 직장 내 도덕적 괴롭힘으로부터 근로자 보호에 관한 특별법의 채택과 관련하여 고용 기간 동안 근로자의 존엄성에 대한 권리를 보호하는 방법에 대한 노동법에 적절한 추가가 이루어졌습니다. 동시에, 도덕적 박해는 본질적으로 고용주 측에서 "수직적"일 수 있고 동료 측에서 "수평적"일 수 있습니다. 주요 보호 방법의 이름을 지정합시다. 첫째, 직원은 작업 환경이 자신에게 급박하고 심각한 위험을 나타내고 가동 중지 시간을 지불해야 한다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있는 경우 작업을 중단할 수 있습니다. 둘째, 직원은 도덕적 박해에 대해 경고하고 적절한 불만을 보낼 권리가 있습니다. 대표 기구기업에서 (위생, 안전 및 근무 조건 위원회, 기업 위원회, 직원 대표). 셋째, 그는 갈등 당사자를 화해시키기 위해 노력할 의무가있는 노동 감독관에게 불만을 보낼 수 있습니다. 법원에 가십시오. 사실 증명의 책임은 고용주에게 있습니다. 고용주는 자신의 행동이 도덕적 박해의 성격을 갖고 있지 않음을 증명해야 합니다. 법원은 고용주의 도덕적 박해를 받은 자유 의지에 따라 고용인의 해고 자격을 다시 부여하여 이 경우에 규정된 모든 결과와 함께 고용주의 잘못으로 계약을 해지할 수 있습니다. 넷째, 노동 조합 조직의 대표는 이에 대한 서면 동의가 있는 경우 도덕적 박해를 받은 근로자를 변호하는 소송을 법원에 신청할 권리가 있습니다.

우리의 의견으로는 명명 된 외국 경험은 러시아 입법자가 빌릴 가치가 있습니다. 러시아 노동법의 원칙을 적절하게 준수합니다.

오전 루시니코프

M.V. 루시니코바

교수

야로슬라블 주

대학교. P.G.데미도바

UDC 349.24

Petrushkina 안나 Vasilievna

러시아 북캅카스 지부 국무부 법률 규율 수석 강사 주립 대학정당성

노동권의 제한 및 노동법상의 차별

Petrushkina 안나 Vasilievna

러시아 국립 사법 대학교 북캅카스 지부 국가 및 법률 과목과 수석 강사

노동권의 제한 및 노동법상의 차별

주석:

이 기사는 노동권의 제한과 노동법의 차별화 사이의 관계에 대한 질문을 다룹니다. 이들은 상호 연결된 독립적인 법적 범주이지만 목표, 설정 순서, 내용 및 제한이 다르다고 결론지었습니다. 공통적인 특징은 이러한 범주에 포함되는 무한한 범위의 사람들과 그 기반이 되는 관심사입니다. 노동권에 대한 제한은 차별적인 경우를 포함하며, 노동권에 대한 제한은 특별법 뿐만 아니라 일반 규칙. 노동권에 대한 제한은 연방법에 의해서만 설정되는 반면 차별 규범은 다양한 규제 법률 행위에서 확장되고 포함될 수 있습니다.

키워드:

노동권에 대한 제한, 노동법의 차별화, 법적 범주의 교차 부분, 차별.

이 기사는 노동권의 제한과 노동법의 차별화 사이의 관계를 다룹니다. 저자는 이것이 서로 연결되어 있지만 결과적으로 목표, 설립, 내용 및 제한이 다른 별도의 법적 범주라고 결론지었습니다. 공통적인 특징은 이러한 범주에 포함되는 무한한 수의 사람들과 관심사를 기반으로 한다는 것입니다. 노동권에 대한 제한에는 차별의 경우가 포함되며, 이러한 제한은 특별 규칙뿐만 아니라 일반 규칙에 따라 설정될 수 있습니다. 노동권에 대한 제한은 연방법에 의해서만 설정되는 반면 차별 규칙은 다양한 규정에 확장 및 포함될 수 있습니다.

노동권에 대한 제한, 노동법의 차별, 법적 범주의 구분 교차, 차별.

노동권을 포함한 권리는 권리자의 재량으로 행사됨을 인정합니다. 한편, 과학자들은 시민과 국가 기관의 권리가 무제한이 아니며 필연적으로 자신의 경계가 있음을 반복적으로 강조했습니다. 권리의 의무적 경계에 대한 공리는 러시아 연방 헌법에 반영되어 있습니다. 그래서 Art의 3부에서. 러시아연방 헌법 17조는 “개인과 시민의 권리와 자유의 행사는 타인의 권리와 자유를 침해해서는 안 된다”고 강조하고 있다. 따라서 모든 사람은 다른 권리자가 침해할 수 없는 일정한 범위 내에서 자신의 권리와 자유를 행사할 수 있습니다. 그러나 노동권에 대한 제한과 차별과 같은 다른 법적 범주 간의 관계에 대한 질문은 여전히 열려 있습니다.

그래서 M.V. Lushnikov와 A.M. Lushnikov는 권리의 제한이 "부정적인" 차별화라고 믿습니다. 실제로 노동법의 차별화는 종교적 이유를 포함하여 다양한 이유로 차이, 예외, 제한(러시아 연방 노동법 252조)에 불과합니다. 따라서 노동권의 제한은 분명히 차별화를 의미한다. 그런데 노동권의 제한은 왜 부정적으로만 나타나는가(권리보장 수준의 저하)? 그렇다면 긍정적인 차별화로 노동권에 대한 제한은 없을 수 있을까? 그렇다면 주말 및 휴무일에 대한 일반적인 금지와 같은 고용주의 권리에 대한 이러한 제한을 어떻게 고려할 것인가? 휴가(러시아 연방 노동법 제 113 조), 고용주 주도로 임산부 해고 금지 (러시아 연방 노동법 제 261 조), 고용 중 직원 해고 근거 제공 가능성 계약 (러시아 연방 노동법 제 307, 347 조 등), 긍정적 또는 부정적 차별화?

노동권의 차별과 제한은 부분적으로 교차하는 관련된 독립적인 법적 현상으로 고려되어야 할 것으로 보이며, 이는 매우 중요하다. 차별은 노동권의 제한을 의미한다. 특히 고용주의 상근근로권은 해당 지역에서 일하는 여성으로 제한된다. 북쪽 36시간 동안 이에 상응하는 지역

근무 주 (단체 및 노동 협약에 고정), 연방법에 의해 더 짧은 근무 주가 제공되지 않은 경우 (러시아 연방 노동법 제 320 조).

노동권의 차별성과 제약에 대한 분석을 통해 노동권의 공통적인 특징을 파악하고 상당한 차이를 드러낼 수 있었다. 네, 번호로 일반적인 특징다음을 포함할 수 있습니다.

첫째, 노동권의 차별과 제한은 무한한 범위의 사람들에 대해 설정되지만 개별적으로 적용된다. 노동권의 차별과 제한은 법의 규칙에 의해 확립되고, 그 적용은 개인의 성격을 보장하기 때문에 이것은 명백합니다. 예를 들어, 러시아 연방 노동법 제 180조는 다음 사항에 대해 직원에게 개인적으로 서명한 통지를 제공합니다. 예정된 해고조직 청산과 관련하여 해고 최소 2 개월 전에 직원 수 또는 직원 감소. 이는 근로자(인력) 감소로 인한 해고에 대한 명확한 절차로 인해 사용자 노동법상의 제약이다. 의심할 여지 없이 이 규칙은 특정 상황에서 개별적으로 적용됩니다. 그래서 S.는 2개월 전에 감원을 통보받았지만, 그녀가 수행했던 것과 유사한 노동 기능을 가진 새로운 직책이 직원에 도입되었습니다. 법원에 의해 S.는 직원 감소를 가상의 것으로 간주하여 특정 직원의 해고 - S.의 불법성을 지적했기 때문에 직장에서 복직했습니다. . 이 예는 러시아 연방 노동법 규범에 대한 법원의 명확한 적용을 증명합니다.

또 다른 문제는 직원이나 고용주의 권리를 제한하는 규범이 법원에서 불법으로 인정되는 경우입니다. 예를 들어, Art의 1부. 2002 년 2 월 11 일 연방법 15 "2002 년 러시아 연방 사회 보험 기금 예산"에 규정 최대 크기한 달 동안의 출산 수당. 이 규범은 동시에 노동자의 권리를 완전한 혜택으로 제한하는 규범이자 여성 노동에 대한 법적 규제의 특성을 규정하는 규범이었다. 법령 헌법 재판소러시아 연방에서 이 규범은 평균 소득이 규정된 최대 금액을 초과하는 피보험 여성의 혜택 금액을 불균형적으로 제한하는 한 위헌으로 인식됩니다. 동시에이 규범은 러시아 헌법 재판소가이 결의안을 발표 한 날로부터 6 개월 후에 만 무효가되었습니다. 과학자들은 러시아 연방 헌법 재판소의 결정을 채택한 후 위헌 규범의 운영이 허용되지 않는다는 점에 올바르게주의를 기울이지 만 그러한 경우가 있습니다. 결과적으로 Art의 Part 1이 적용됩니다. 15 의미 연방법특정 직원의 권리를 전체 혜택에 대한 제한을 "제거"했습니다.

둘째, 공통점노동권에 대한 차별과 제한이 흥미롭다. Art에 제공된 차별화를 결정하는 이익. 러시아 연방 노동법 252조는 각각 성격 및 근로 조건, 신체의 정신 생리학적 특성, 자연 및 기후 조건, 가족 책임 및 기타 차별화 근거. 노동권 제한의 근거가 되는 이해관계가 그 근거가 된다. 따라서 Art에서 제공합니다. 러시아 연방 노동법 253조에 따라 유해하고(또는) 위험한 노동 조건이 있는 작업에서 여성 노동의 사용을 제한함으로써 입법자는 여성과 국가의 이익을 보호하여 여성의 건강을 보호합니다. 이 규범은 근로자와 고용주의 권리를 제한하고 여성의 노동 규제의 특성으로 표현되는 차별의 표현으로 간주 될 수 있습니다. 가족 책임이있는 사람 (러시아 연방 노동법 41 장 ).

따라서 노동권의 제한과 차별의 본질은 노동자, 사용자, 사회, 국가의 이익이 균형을 이루는 것이다. 즉, 그들은 연구된 법적 범주에 공통된 관심사를 기반으로 합니다. 그러나 그들의 목표는 다릅니다. 권리에 대한 제한의 목표는 Art의 Part 3에 설정되어 있습니다. 러시아 연방 헌법 55조(헌법 질서, 도덕, 건강, 권리 및 타인의 정당한 이익의 기초 보호, 국가 방위 및 국가 안보 보장) 및 차별화 목표가 내재되어 있습니다. 예술에서. 러시아 연방 노동법 252 (현재 법률과 비교하여 특정 범주의 근로자 위치 개선).

Art의 문자적 해석을 기반으로 합니다. 러시아 연방 노동법 252조에 따르면, 차별은 노동법 규범을 포함하는 현행 노동법 및 기타 규제 법적 행위와 비교하여 직원의 지위를 악화시켜서는 안 됩니다. 그럼에도 불구하고 악화가 발생하면 이러한 목적을 위해 러시아 연방 노동법은 이러한 악화, 즉 노동 권리의 제한을 설정하기위한 특별 절차를 제공합니다.

이 명령은 노동권의 차별과 제한 사이에 상당한 차이를 보여줍니다. 차별은 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률 행위에 의해 설정됩니다. 단체 협약, 계약, 현지 규정(러시아 연방 노동법 제252조) 및 노동권 제한 -

연방법 (러시아 연방 헌법 55 조 3 부). 차별은 원칙적으로 특별 규범에서 고정되어 있지만 권리의 제한은 특별 규범뿐만 아니라 일반 규범에 의해서도 설정될 수 있습니다. 권리가 제한될 수 있는 주체의 구성은 특정 범주의 근로자와 관련하여 설정되는 차별화와 달리 제한이 모든 주체의 권리를 포함하기 때문에 차별화 주체의 수보다 훨씬 광범위합니다(섹션 XII 러시아 연방 노동법).

따라서 예술과 함께 러시아 노동법 제 115 조. 러시아 노동법 334. 예술에 따라. 러시아 연방 노동법 115조(일반 규범)는 28일 동안 모든 직원을 위한 연간 기본 유급 휴가를 설정합니다. 교육 종사자를 위해 Art. 러시아 연방 노동법 334 (특별 규범)는 연간 기본 연장 유급 휴가를 제공하며 그 기간은 42 일에서 56 일까지 러시아 연방 정부 법령에 의해 구별됩니다. 노동권 제한의 예는 Art입니다. 러시아 연방 노동법 81조에 따라 고용주의 주도로 직원과 고용 계약을 해지할 수 있는 고용주의 권리는 Art와 함께 엄격하게 규정된 해고 절차에 의해 제한됩니다. . 81 및 러시아 노동법의 기타 규범 (러시아 연방 노동법 제 192, 193, 178, 180조 등).

예술에 대한 간단한 분석. 러시아 노동법 252조는 다음과 같은 질문을 던집니다. 긍정적인 차별화는 콘텐츠 측면에서 권리를 제한하는 것입니까? 물론, Art. 러시아 노동법 252에 따르면 근로자의 지위 악화는 다음과 같은 경우에만 가능합니다. 확립된 질서, 이는 또한 권리의 제한을 위해 제공됩니다. 그러나 그렇다고 해서 노동자의 지위 저하가 노동자의 권리를 제한한다는 의미는 전혀 아니다. 반대로, 권리 제한의 경우는 이전에 설명되었으며 긍정적 인 차별화 측면에서 동일합니다 (러시아 연방 노동법 제 253, 328 조). 그런 협소한 의미에서 권리의 제한을 고려한다면 노동권의 제한을 법적 범주로 하여 차별화의 내용으로 부당하게 축소하는 것이 아닌가 하는 생각이 든다.

동시에 근로자의 상황 개선이 과도하고 불합리해서는 안됩니다. 그렇지 않으면 불법적 차별, 즉 노동권의 불법적 제한으로 정의될 수 있는 차별이 발생합니다. 노동권에 대한 정당한 제한이 있는 경우 이는 차별이 아닙니다. 이 결론은 Art에서 따릅니다. 내재에 의해 결정되는 직원의 권리에 대한 제한을 규정하는 러시아 연방 노동법 3 이 종증가된 사회적 및 법적 보호가 필요한 사람에 대한 국가의 특별한 관심으로 인해 또는 러시아 연방 노동법(러시아 연방 노동법 4부)에서 제공한 연방법에 의해 설정된 노동 요구 사항 국가 안보를 보장하고 노동 자원의 최적 균형을 유지하며 러시아 연방 시민의 우선 순위 고용과 국가 국내외 정책의 기타 문제 해결을 지원합니다.

노동권의 차별과 제한은 제한을 포함하여 다릅니다. 그래서 M.V. Lushnikov와 A.M. Lushnikov는 노동법의 원칙을 차별화의 한계로 구별합니다. 노동권 제한의 한계는 차별화의 한계를 부분적으로 커버하기 때문에 그 범위가 더 넓다고 생각합니다. 우리는 노동권 제한의 한계가 노동자, 사용자, 사회와 국가의 이익의 비례 원칙, 국제 노동법의 기본 원칙과 규범, 노동 권리 주체의 평등, 인간성과 정의, 보전의 원칙임을 강조합니다. 권리 남용의 허용 불가 동안 규범의 기본 내용.

전술한 내용을 통해 노동권 및 차별에 대한 제한은 의심할 여지 없이 상호 연결되어 있고 교차 부분을 갖지만 그럼에도 불구하고 목표, 설정 순서, 내용 및 제한이 다른 독립적인 법적 범주임을 주장할 수 있습니다. 노동권에 대한 차별과 제한이 교차하는 부분의 한 부분은 공통된 특징입니다. 즉, 이러한 범주에 포함되는 무한한 범위의 사람들과 이해관계를 기반으로 합니다. 한편 노동권에 대한 제한은 노동권에 대한 제한이 특별법뿐만 아니라 일반법칙에 의해서도 설정될 수 있는 차별화의 경우를 포함한다. 한편, 노동권에 대한 제한은 연방법에 의해서만 설정되는 반면, 차별의 규범은 다양한 규제법적 행위에 확장되고 포함될 수 있다. 그렇기 때문에 노동권의 제한이 일종의 차별이라는 말에는 본질적으로 전적으로 동의할 수 없다.

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6. 2002 년 러시아 연방 사회 보험 기금 예산 : 페더. 2월 11일의 법 2002 No. 17-FZ // SZ RF. 2002. No. 7. Art. 628.

7. 시민 T.A.의 불만 사항과 관련하여 "2002 년 러시아 연방 사회 보험 기금 예산" 연방법 제 15 조 첫 번째 부분 조항의 합헌성을 검토하는 경우. Banykina: 2007년 3월 22일자 러시아 연방 헌법 재판소의 결의안 No. 4-p.

8. 글루호프 A.V. 법적 성격노동 분야에서 러시아 연방 헌법 재판소의 결정 // 러시아 정의. 2009. 제12호(44). 76-83쪽.

9. 연간 주요 연장 유급 휴일 : 2015 년 5 월 14 일 러시아 연방 정부 법령 No. 466 // СЗ RF. 2015. No. 21. Art. 3105.

10. Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. 법령. op.

11. 같은.

소개

현재 둘 다 현 입법부, 현대 법률 과학이나 사법 관행 모두 "권리 남용"의 개념에 대한 명확한 정의를 개발하지 않았습니다. 따라서 일부 연구자들은 노동권 남용을 다음과 같이 볼 수 있다고 믿습니다. 특별한 종류일치하지 않는 범죄 징계 위반또는 재산범죄. 다른 과학자들(A.M. Lushnikova)은 권리 남용이 범죄가 아니며 형식적으로는 합법적인 행동의 틀에 맞지만 노동권을 행사하는 절차(방법)는 노동법의 원칙에 부합하지 않는다고 생각합니다.

중요한 질문고용주에게 상환해야 하는 비용 금액을 직원에게 알리는 문제입니다. 따라서 교육 비용이 일반적으로 교육 계약에 표시되면 다른 비용(숙박 등)은 일반적으로 직원에게 알려지지 않습니다. 고용주는 우회 시트에 서명 할 때 직원 해고시 비용 전액을 직원에게 알려야합니다. 동시에 교육비 환급에 관한 소송이 있는 경우 사업주는 비용 금액을 확인할 수 있는 서류를 제출해야 합니다. 그런

문서는 원칙적으로 직원의 출장에 대한 사전 보고서와 송장, 수행 된 작업 행위, 계약에 따른 서비스 지불에 대한 지불 명령입니다. 교육 기관직원들이 고급 교육 과정에서 교육을 받는 곳.

보호권을 행사하는 방법의 하나로서 노동권의 자기방어

러시아 연방 헌법(2편 45조)에 따르면 모든 사람은 법으로 금지되지 않는 모든 수단을 통해 자신의 권리와 자유를 보호할 권리가 있습니다. 이 권리는 산업 성문화에도 반영됩니다. 규정, 특히 예술. 러시아 연방 노동법 352조는 법으로 금지되지 않는 모든 수단으로 노동권과 자유를 보호할 수 있는 모든 사람의 권리를 규정합니다. 이러한 방법 중 하나를 노동권 자기방어라고 합니다. 러시아 연방 노동법은이 보호 방법의 개념을 제공하지 않으며 다른 법률 분야에도 없습니다. 그럼에도 불구하고, 자기 방어는 시민의 권리를 보호하고 침해와 관련된 분쟁을 해결할 권한이 있는 국가 기관에 신청하지 않고 침해된 권리를 보호하기 위해 직원이 취하는 조치로 정의할 수 있습니다. 노동권 자기방어의 특징은 다음과 같다.

1) 자기 방어권은 사람의 노동권을 침해하는 경우 발생합니다.

2) 관할 또는 기타 국가 기관에 적용하지 않고 자신의 권리를 보호하기 위한 노동법 주체의 일방적이고 독립적인 개인적 행동입니다.

3) 그것 적법한 행위주제;

4) 이것은 설정된 자기 방어 한계를 초과하지 않는 보호 형태의 선택입니다.

법적 규제 이 방법노동법 59장에 의해 보호가 제공됩니다. 기사가 "자기 방어의 형태"라고 언급되어 있음에도 불구하고 자기 방어의 형태 중 하나 인 직원의 작업 수행 거부 만 언급합니다. 이 거부는 1) 고용 계약에 따라 작업이 제공되지 않은 경우 및 2) 작업이 자신의 생명과 건강을 직접적으로 위협하는 경우의 두 가지 경우에 가능합니다. 그러나 자기 방어를 보호 방법으로 사용할 수 없는 "이 코드 및 기타 연방법에 의해 제공된 경우"와 같은 몇 가지 예외가 있습니다. 특히, 작업 거부 가능성은 Art에서 제공됩니다. 15 일 이상 임금 지불이 지연 된 러시아 노동법 142.

작업 수행을 거부하는 절차가 설정되었습니다. 직원은 그러한 거부를 고용주에게 통지해야 합니다. 쓰기. 경고 기간은 구체적으로 명시되어 있지 않으나 즉시 작업을 중단하기 전에 미리 경고해야 한다고 가정한다. 이 법률은 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 법률에 의해 제공되는 모든 권리의 보존 형태로 노동 거부 기간에 대한 보장을 제공합니다. 피고용인의 자기방어 사용권에 상응하는 것은 피고용인이 노동권에 대한 자기방어를 행사하는 것을 방해하지 않아야 하는 고용주의 의무입니다.

고용주 편에 있는 다수의 사람들의 문제

인간 활동의 결과는 인간 자신이 불완전한 것과 마찬가지로 불완전합니다. 여기에 법도 예외는 아니다. 결과적으로 법적 규제는 삶의 실제 필요를 완전히 반영하지 못합니다. 이 때문에 과제 중 하나는 법학- 특정 지역의 규제 규정에서 "백점" 식별 섭외제거에 기여합니다.

다음과 같은 경우에는 사용자 측의 복수가 가능합니다.

2인 이상이 공동활동을 하는 경우(해당 영역에서 임금 노동), 그들의 협회가 독립적인 법률 주제로 인정되지 않는 경우; 이러한 종류의 예는 법인의 권리가 없는 단순한 파트너십 또는 종교 단체입니다.

에 위치한 서비스 부동산에 고용된 노동력을 유치해야 하는 경우 공동 재산;

공동 소유가 아닌 여러 사람의 공동 재산을 서비스하기 위해 고용인을 유치해야 하는 경우 예를 들어, 농촌 지역 사회 구성원에 속한 가축을 하나의 무리로 결합하여 그를 섬기는 목자를 고용하는 것을 인용할 수 있습니다. RSFSR 노동 인민위원회;

2인 이상의 공동의 비재산적 이익을 실현하기 위해 고용된 인력을 유치해야 하는 경우(예: 배우자가 자녀를 돌보기 위해 유모를 고용하는 경우).

표현의 형태에 관계없이 고용주의 입장에 여러 사람이 있는 경우 다음과 관련된 문제가 있습니다. 1) 고용 계약의 체결; 2) 사용자의 권리와 의무의 행사 3) 고용 계약 당사자의 책임; 4) 고용 관계의 변경 및 종료.

이상의 내용을 바탕으로 다음과 같은 결론을 내릴 수 있다.

하나의 고용 계약의 틀 내에서 여러 사람이 사용자 편에 있을 수 있습니다. 이 현상은 직원이 여러 사람을 위해 동시에 일할 수 있는 자신의 능력을 깨닫고 지식이나 동의를 받아 이러한 사람의 일반적인 경제 영역에서 행동할 때 발생합니다.

고용주 측의 여러 사람과의 고용 관계는 처음과 시행 및 종료 시점에 특정 세부 사항으로 구별됩니다. 이러한 특수성은 법적 규정에 반영되어야 합니다. 동시에 이러한 다중성 내에서 법적 유대의 성격을 고려할 필요가 있습니다. 입법자의 관점에서 고용주 측의 복수인 범주를 포함시키는 것은 시급한 필요로 보입니다. 그러한 관계가 실제로 존재할 수 있고 현대 노동법은 그것들과 관련이 없기 때문입니다. 따라서 다음을 정의해야 합니다.

사용자 편에 있는 복수인의 개념과 개별 사례 - 개인;

"다중" 고용주와 고용 계약을 체결하는 절차;

"복수" 사용자의 권리와 의무를 행사하는 절차;

고용 계약 당사자의 책임;

고용주 측의 여러 사람과 고용 관계를 변경하고 종료하는 절차 - 개인.

Art의 적용에 대한 별도의 주제별 문제. 러시아 연방 노동법 249

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 249조는 고용 계약 또는 고용주를 희생하여 훈련에 관한 계약에 명시된 기간이 만료되기 전에 정당한 이유 없이 해고하는 경우 직원이 발생한 비용을 상환할 의무가 있습니다. 고용 계약이나 훈련 계약이 달리 제공되지 않는 한 훈련 종료 후 실제로 일하지 않은 시간에 비례하여 계산됩니다. 이 규칙을 실제로 적용할 때 학습 계약의 법적 성격에 대한 문제가 발생합니다. 해결에 대한 다양한 접근 방식을 고려하십시오.

1. 학습 계약은 민법 계약. 이 판단은 법의 유추를 사용하여 내릴 수 있습니다. 이 입장은 Art에 따라 사실에 의해 뒷받침될 수 있습니다. 러시아 연방 민법 421조에 따라 당사자는 러시아 연방 민법(계약의 자유 원칙)에서 직접 제공하지 않는 계약을 체결할 권리가 있습니다. 이 입장은 근본적으로 잘못된 것 같다. 예술에 따르면. 러시아 노동법 1조에서 직원의 기술 향상을 위한 관계는 노동과 직접적으로 관련된 관계를 말합니다. 따라서 이러한 관계는 노동법의 주제에 포함되며 순수한 노동법에 의해 규제되어야 합니다. 따라서 예를 들어 학습 계약의 특정 조건이 필수적이라는 관점은 받아들일 수 없으며, 합의에 도달하지 않으면 학습 계약이 체결되지 않은 것으로 간주될 수 있습니다. Art에 포함된 고용 계약의 내용에 적용되는 규칙인 것 같습니다. 러시아 연방 노동법 57: 어느 하나의 부재 필수 조건학습 계약은 학습 계약이 체결되지 않았거나 해지된 것으로 인식하는 근거가 되어서는 안 되며 학습 계약은 누락된 조건으로 보완되어야 합니다.

2. 학습 계약은 학생 계약입니다. 따라서 Art에 따라. 러시아 노동법 197조에 따라 직원이 자격을 향상시킬 수 있는 권리는 직원과 고용주 간의 추가 계약을 체결함으로써 실현됩니다. 이 조항은 다음의 해석을 허용합니다. 추가 계약학생처럼. 훈련 협약은 학생 협약이 아닌 것 같습니다. 고급 교육을 통해 새로운 전문 분야, 직업, 자격이 획득되지 않는 것, 즉 직원의 노동 기능의 변화가 예상되지 않기 때문입니다. 이것이 바로 학생 협약입니다. 을 목표로.

새 판 아트. 3 러시아 연방 노동법

모든 사람은 자신의 노동권을 행사할 평등한 기회를 가집니다.

누구든지 성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 가족, 사회적 및 공적 지위, 연령, 거주지, 종교에 대한 태도, 신념, 속하거나 속하지 않는 공공 협회또는 직원의 비즈니스 자질과 관련이 없는 기타 상황에서뿐만 아니라 모든 사회적 그룹.

연방법에 의해 설정 된 이러한 유형의 노동에 내재 된 요구 사항에 의해 결정되거나 사회적 지위 향상이 필요한 사람들에 대한 국가의 특별한 보살핌으로 인한 차이점, 예외, 선호 및 직원의 권리 제한 설정 국가 안보를 보장하고, 노동 자원의 최적 균형을 유지하고, 우선적으로 시민의 고용을 촉진하기 위해 이 법에 의해 또는 법에서 규정한 경우와 방식으로 법적 보호를 설정합니다. 러시아 연방 및 국가의 내부 및 외교 정책의 다른 문제를 해결하기 위해.

노동 분야에서 차별을 받았다고 생각하는 사람은 침해 된 권리의 회복, 물질적 손해 배상 및 도덕적 손해 배상을 법원에 신청할 권리가 있습니다.

러시아 노동법 제 3 조에 대한 논평

러시아 법률에는 국가의 전체 노동 인구에게 제공되는 명확하게 정의된 보장이 많이 있습니다. 특히, 러시아 노동법 제3조에 따르면, 각 사람은 성별, 국적, 연령 및 기타 전문적이지 않은 자질에 관계없이 노동권을 행사할 평등한 기회를 가지고 있습니다. 그럼에도 불구하고 러시아 고용주그들은 종종 등록, 종교적 신념, 가족의 국적 등에 대한 질문을 명확히하는 지원자 또는 질문과의 상세한 인터뷰를 주선합니다. 리더를 위협하는 것 러시아 기업노동 차별이 의심된다면?

차별과 합리적인 선택, 무엇이 다른가?

그 누구도 성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 가족, 사회적 및 공적 지위, 나이, 거주지, 종교에 대한 태도, 정치적 성향을 불문하고 노동권과 자유에 제한을 받거나 어떠한 혜택도 받을 수 없습니다. 유죄 판결, 공공 협회의 회원 자격 또는 비가입, 그리고 직원의 비즈니스 자질과 관련이 없는 기타 상황에서. 노동 분야에서 차별을 받았다고 생각하는 사람은 침해 된 권리의 회복, 물질적 손해 배상 및 비 금전적 손해에 대한 보상을 법원에 신청할 권리가 있습니다 (러시아 노동법 제 3 조 연합).

큰 백과사전:

"차별(Lat. discriminatio - 구별) - 국적, 인종, 성별, 종교 등을 이유로 시민 그룹의 권리를 (실제로 또는 법적으로) 훼손합니다."

"근로계약 체결을 부당하게 거부하는 행위는 금지됩니다."

현대 시장노동은 완전히 소비자라고 부를 수 있는 엄격한 규칙을 요구합니다. 우리는 모든 방향에서 차별의 명백한 징후가 있는 광고를 접하게 됩니다. 예를 들어, 임산부뿐만 아니라 퇴직 전 연령의 사람들도 일자리를 구하는 것이 매우 어렵습니다.

그러나 이러한 상황의 고용주도 충분히 이해할 수 있습니다. 업무를 전문적이고 유능하게 조직하고 중단 및 이동 없이 할당된 작업을 수행할 수 있는 사람이 필요하며 젊은 나이(30-40세)는 신속하게 작업을 수행할 수 있는 능력입니다.

러시아 법에 따르면, 등록 또는 연령 부족을 이유로 고용을 거부하는 것은 러시아 노동법 제3조에 위배되기 때문에 불법이며 가해자는 최대 형사 책임을 질 수 있습니다(형사법 136조). 러시아 연방 코드). 따라서 업무 영역에서 차별을 받았다고 생각하는 사람은 다음을 신청할 수 있습니다. 노동 검사또는 침해된 권리의 회복, 물질적 손해에 대한 보상 및 도덕적 손해에 대한 보상에 대한 진술을 가지고 법원에 바로 갈 수 있습니다.

우리 주에서 가장 중요한 법(러시아 연방 헌법 6조 2항 및 19조 2항)부터 시작하여 러시아 연방 시민은 일할 권리를 포함한 모든 권리와 의무의 평등을 보장받습니다 (), 차별을 금지합니다. 아래에서 논의 될 러시아 노동법 제 3 조와 64 조에 동일한 조항이 포함되어 있습니다. 이 조항에 따르면 누구든지 성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 가족, 사회적 및 공적 지위, 연령, 거주지, 종교에 대한 태도, 정치적 견해, 공공 협회에 대한 회원 자격 또는 비가입, 직원의 비즈니스 자질과 관련이 없는 기타 상황. 이것은 1991년 4월 19일자 "러시아 연방 고용에 관하여" 러시아 연방 법률 제5조에도 명시되어 있습니다.

그럼에도 불구하고 대다수의 러시아인들은 나이, 성별, 거주지와 상관없이 일자리를 찾을 수 있는 권리를 포함하여 자신의 권리에 대해 아무 것도 모르고, 알고 있어도 법원에 연루되지 않는 것을 선호합니다.

"불쾌한" 신청자는 어디로 갈 수 있습니까?

속담에 있듯이, 미리 경고는 팔뚝입니다. 따라서 관리자는 자격 및 전문 요구 사항의 불일치가 아니라 차별로 인해 거부되었다고 의심되는 경우 전문가가 어디로 갈 것인지 아는 것이 중요합니다.

러시아에는 알려진 바가 없다. 판단차별 문제에. 우선 고용주가 구인광고에 차별적인 사항을 명시적으로 표시하지 않을 수 있고, 어울리지 않는 이력서는 단순히 고려하지 않기 때문이다. 후보자가 차별적으로 고용되지 않았다는 것을 증명하는 것은 거의 불가능합니다. 또한 법원은 이러한 문제를 처리하는 것을 두려워합니다. 특정 경우에 직원이 행동하는 절차와 관련하여 제대로 작동하는 메커니즘과 규제 행위 및 규정이 없기 때문입니다.

고용 차별 문제가 해결될 수 없다는 데 동의하는 것은 우리 법률이 러시아 시민에게 평등한 권리를 보장할 수 없다는 것을 인정하는 수단입니다. 대체로 그렇습니다. 러시아 연방의 노동법은 본질적으로 자발적이고 "허용적"입니다. 그것은 고용주와 고용인의 의무 범위를 약하고 모호하게 기술하지만 그들의 권리에 대한 많은 모호한 정의를 제공합니다.

노동법과 헌법이 존재하지만, 슬프게도 그것들은 권리만을 선언할 뿐, 이러한 권리를 소유하는 방법에 대해서는 설명하지 않습니다. 예를 들어 고용주 또는 부상당한 신청자가 불법적으로 고발하는 방법: 당국에 연락할 수 있는 방법, 자신을 보호하기 위해 수집해야 하는 문서, 추가 증거법원에 소송을 제기하는 데 필요할 수 있으며, 이 증거를 얻는 방법, 문제가 직원에게 유리하게 해결되는 경우 지불할 수 있는 금액 및 법적 비용등.? 일반적으로 고용주는 고용을 거부할 권리가 무엇인지, "불쾌한" 신청자가 법원에 갈 때 발생하는 비용, 물질적 및 도덕적 피해에 대한 보상이 무엇인지, 어떻게 해야 하는지에 대해 거의 알지 못합니다. 증거 수집 등

뭐야 센세이셔널해 사법 관행러시아에서 이 문제아니요, 절대 그렇지 않다는 뜻은 아닙니다. 따라서 다음 정보는 고용주에게 유용합니다.

차별을 겪은 직원은 한 번에 두 곳으로 갈 수 있습니다. 특정 고용주에 대한 불만이있는 노동 감독관,이 회사의 권리 침해에 대한 진술이있는 법원. "불쾌한" 사람은 이러한 문서를 자유 형식으로 작성하여 문제의 본질을 설명할 수 있습니다. 증거로 전문가는 인터뷰, 고용주의 공식 서면 거부, 증인의 증언. 다른 지원자, 경비원, 경비원, 실장, 그를 거부한 회사의 비서가 증인이 될 수 있습니다. 신청자는 인터뷰에 고의적으로 특정 사람을 데려갈 수도 있습니다. 이것은 지원자의 친한 친구일 수 있습니다. 이러한 '피해자'가 법원의 승소 판결을 받았을 때 받을 수 있는 배상금이나 배상금 규모에 대해서는 아직 우리나라에서는 이런 사례가 많이 알려지지 않았기 때문에 뭐라 말하기 어렵다.

고용주는 무엇을 두려워해야합니까?

조만간 "불쾌감을 느낀" 일부 사람들은 법정에서 자신의 권리를 방어할 수 있는 충분한 힘, 의지 및 수단을 가질 수 있습니다. 이것은 높은 벌금과 평판 손실로 "적발된" 회사를 위협할 수 있습니다(대부분 두 번째가 더 중요함). 따라서 고용주는 차별에 주의하는 것이 좋습니다.

1. 구인 광고에는 "남성 전용", "모스크바인 전용", "35세 미만" 등의 범주형 단어가 포함되어서는 안 됩니다.

2. 이 또는 그 전문가가 인터뷰에서 직접 당신에게 적합하지 않다면 그가 너무 어리거나(늙은) 다른 도시에 등록되어 있기 때문에 직접 이야기할 필요가 없습니다. 경험이 풍부한 인사 담당자는 항상 합리적인 거절 이유를 제시할 수 있습니다. 서면 거부에 대해서도 마찬가지입니다.

3. 직원이 고용되지 않았음을 분명히 하는 일반적인 정중한 문구로 구독을 취소하는 것이 가장 좋습니다. 그러나 절대 성별, 연령 또는 국가 근거. 서면 거부에서는 향후 회사에 대한 긍정적인 태도를 만들기 위해 연락해 준 지원자에게 감사할 수도 있습니다.

글로벌 문제 해결.

그러나 모든 종류의 고용에 대한 차별적 제한의 원인과 결과는 부정직한 고용주와 부정직한 고용인이 모두 있기 때문에 발생합니다. 모든 메달에는 양면이 있습니다. 예를 들어, 임산부의 고용 문제를 생각해 보십시오.

한편으로, 고용주는 필요한 자격이 있는 경우에는 출산 휴가를 제공하고 이에 따라 급여를 지급해야 할지라도 고용할 의무가 있습니다. 소규모 회사에 대해 이야기하는 경우 다른 유형의 회사 비용과 함께 급여에 영향을 줄 수 있습니다. 다시 말하지만, 직장에서 자신을 잘 증명한 회사의 장기 직원에 대해 이야기한다면 고용주는 왜 이러한 제한이 필요한지에 대해 더 적은 질문을 할 것이라고 생각합니다. 그래서 그는 실제로 "포켓에 돼지"를 고용해야합니다. 왜냐하면 직원이 출산 전과 출산 후 짧은 기간 동안 자신의 직무를 얼마나 잘 수행 할 것인지 아직 알 수 없으며 수습 기간을 설정하는 것이 금지되어 있기 때문입니다. 노동법.

반면 여성이 수개월 내 출산휴가 형태의 소득을 확보하기 위해 고용 중 의도적으로 임신을 숨기는 경우도 있다. 동시에 일을 하는 진정한 목표는 없습니다.

현재 고용주는 노동법 위반에 따라 민사, 행정, 심지어는 형사 책임. 특히 여성의 임신으로 인한 부당한 고용거부 또는 부당해고, 3세 미만 자녀를 둔 여성에 대한 부당한 고용거부 또는 부당해고의 경우 사업주(단체장, 개인 기업가) 최대 200,000 루블 또는 최대 18 개월 동안 임금 또는 기타 소득 금액의 벌금에 처하거나 강제 노동백이십에서 백팔십 시간 동안. 다른 위반의 경우 러시아 연방 행정법 제 5.27 조에 따라 행정 벌금이 부과됩니다. 공무원최저 임금의 5배에서 50배의 금액; 수행하는 사람에 대해 기업가 활동법인의 형성 없이 - 최저 임금의 5~50배 또는 최대 90일 동안 활동의 행정 정지; 에 법인- 최저 임금의 300~500배 또는 최대 90일 동안 활동의 행정 정지.

그럼에도 불구하고 고용 차별의 사실은 우리 사회가 보다 문명화된 노사 관계로 이동하고 지원자가 자신의 권리를 유능하게 방어하는 방법을 배우지 않을 때까지 존재했고 존재하며 아마도 존재할 것입니다. 결국, 신청자의 요청에 따라 고용주가 고용 거부에 대한 서면 정당성을 제공해야 한다는 사실조차 아는 사람은 거의 없습니다. 그 동안 고용주 간부는 고용을 "정확하게" 거부하는 방법과 잠재적 직원에 대한 세미나에 참석하여 고용주의 품위를 기대해야 합니다.

이론적으로 차별을 받은 구직자는 권리 침해를 입증하고 법원에서 보상을 받을 수 있습니다. 그러나 지금까지는 이론적으로만. 의원, 변호사, 인권운동가들은 법 개정이 필요하다고 말합니다. 이를 통해 시간이 지남에 따라 분쟁 발생 시 직원, 회사 및 정부 기관의 행동 순서에 대한 정확한 알고리즘을 개발할 수 있습니다. 노동 문제고용으로 인해 발생합니다. 혼잡을 감안할 때 러시아 법원 민사, 만드는 것이 좋을 것입니다. 전문 법원노동 문제에. 시민의 불만을 고려하는 절차는 간단하고 모든 사람이 감당할 수 있어야 합니다. 원고의 법적 비용은 높을 수 없습니다. 당연히 고소인은 증거를 제공해야 하고 고용주는 적절한 설명을 제공해야 합니다. 법원이 일부 진술과 불만을 화해행위로 해결할 수 있을 가능성이 있으며, 정당한 불만이 있는 경우 피고인은 상당한 벌금형에 처하게 된다. 그리고 회사의 주장이 허위로 판명될 경우 고소인은 고소를 취하하도록 안내받을 것입니다. 일반적으로 모든 것은 진지하고 근거가 있는 "토대"에 있어야 합니다. 그러나 변경 현행법점차적으로 만 발생할 수 있습니다. 더욱이, 그러한 개혁은 그것을 실행할 의지와 능력이 있는 전문가를 필요로 할 것입니다.

구직자와 고용주 모두 부족 법적 문화, 법률 교육, 일부 기본 기반이더라도. 둘 다 자신의 권리와 의무를 안다면 차별의 문제는 존재하지 않을 것입니다. 후보자와 고용주 모두 러시아 연방 노동법을 공부하는 것이 유용합니다.

강령의 조항과 직장에서의 차별에 대한 법적 정의를 가지고 업무를 시작하는 신청자는 물론 고용주를 놀라게 할 수 있습니다. 과연, 이 경우 사법 재판이처럼 민감한 사안에 대해서는 소송이 회사에 유리하게 결정되더라도 회사의 평판이 크게 훼손될 수 있습니다. 그리고 이것은 이미 회사에 대한 소비자의 버릇없는 태도뿐만 아니라 파트너, 특히 외국과의 관계 악화를 위협합니다.

고용주는 차례로 합리적인 것의 차이에 대해 명확해야 합니다. 전문적인 요구 사항그리고 차별. 법을 공부한 후 그들은 차별로 인해 평판의 상실뿐만 아니라 형사 책임에 직면 할 수 있음을 이해하게 될 것입니다 (러시아 연방 형법 제 136 조).

Art에 대한 또 다른 논평. 러시아 연방 노동법 3

1. 노동 분야에서의 차별 금지는 노동 및 그들과 직접적으로 관련된 기타 관계에 대한 법적 규제의 초석 원칙이며, 이는 Art에서 받은 특별 추가 규정의 언급과 함께. 3. 이러한 상황에서 입법자는 이 원칙의 특별한 중요성을 강조했으며, 이는 일반 국제법과 국제 노동법 모두에 의해 그리고 대부분의 민주주의 국가의 국내 법률 시스템의 규범에 의해 첨부됩니다.

이 원칙에 대한 입법자의 증가된 관심은 그것이 주요 보편적인 역할을 한다는 사실에 의해 설명됩니다. 법적 보증, 다른 사람들과 평등할 보편적이고 자연적인 인권을 보장합니다(세계인권선언문 제1조, 시민적 및 정치적 권리에 관한 국제규약 전문, 러시아연방 헌법 제19조).

2. Art의 Part 2에 포함되어 있습니다. 러시아 노동법 3조, 차별 금지는 세계인권선언(제2조)과 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약(제2조 제2항)의 규정에 근거합니다. 국제노동법 역시 노동관계에서의 차별 문제를 간과하지 않고 1958년 6월 4일 채택된 ILO 협약 제111호 "고용과 직업에서의 차별에 관한"을 별도로 헌정하였다(국제노동회의에서 채택한 협약 및 권고 1957) 그 해법으로 - 1990. Vol.2. Geneva, 1991. S. 1262 - 1269). 우리나라는 이 협약을 비준한 국가 중 하나입니다.

입력 법률 시스템러시아에서는 차별의 보편적 금지가 Art의 Part 2에도 포함되어 있습니다. 러시아 연방 헌법 19조는 사회적, 인종적, 국가적, 언어적 또는 종교적 소속을 이유로 시민의 권리를 제한하는 모든 형태를 배제합니다.

법으로 금지된 노동 관계에서 사람에 대한 차별은 Art의 Part 2에 따라 이해됩니다. 노동법 3조는 노동권 및 자유의 제한 또는 노동권 및 자유의 이점으로 이 조에 나열된 상황(성별, 인종, 피부색 등)에 따라 또는 그러한 제한이나 이점이 직원의 비즈니스 품질과 관련이 없는 경우 이 조에 명시된 상황.

마찬가지로 차별은 국제 노동법에 정의되어 있습니다. 따라서 ILO 협약 N 111에 따르면 "차별"이라는 용어에는 다음이 포함됩니다.

인종, 피부색, 성별, 종교, 정치적 견해, 외국 출신 또는 사회적 출신을 근거로 한 차별, 배제 또는 선호로 인해 고용 및 직업에서 기회의 평등 또는 대우가 제거되거나 침해됨,

관련 ILO 회원국이 다음과 협의하여 결정한, 근로 및 직업 분야에서 기회의 평등 또는 대우의 제거 또는 위반을 초래하는 기타 모든 구별, 배제 또는 선호 대표단체고용주와 근로자, 존재하는 경우, 기타 관련 당국과 함께.

이 경우 "작업" 및 "직업"이라는 용어는 직업 훈련, 작업 및 기타 직업, 급여 및 근로 조건에 대한 접근을 의미합니다(제1조 3항).

러시아 법률 및 협약 제111호에 포함된 "차별" 정의의 근본적인 유사성과 함께 다음과 같은 여러 차이점도 주목할 만합니다.

a) 러시아 연방 노동법 제3조는 Art에 따라 노동권과 자유의 제한 또는 이점만을 차별로 분류합니다. 협약 No. 111의 1, "차별"이라는 용어는 작업 및 직업 분야의 모든 차이, 배제 또는 선호를 포함합니다.

b) 예술의 의미 내에서. 협약 N 111의 1, 차별은 노동 및 직업 분야에서 기회의 평등 또는 대우의 침해를 초래하는 노동자의 노동 권리의 차이, 거부 또는 선호로 인식되며, 이는 Art에 대해 언급하지 않습니다. 3개의 쇼핑몰;

c) Art의 단락 ""에 나열된 차별의 근거가 될 수 있는 상황. 협약 N 111의 1, Art의 2부에서 보완됨. 언어, 재산, 가족, 사회적 및 공식적 지위, 연령 및 거주지를 나타내는 러시아 연방 노동법 3조;

d) Art의 단락 "b"에 따라. 협약 No. 111의 1, 차별의 근거로 인정되는 상황의 목록은 Art에서도 언급되지 않은 사용자 및 근로자의 대표 조직과의 협의를 통해 ILO 회원국에 의해 확장될 수 있습니다. 러시아 노동법 3조.

국제 노동법의 차별 금지 규범과 러시아 노동법의 차별 금지 규범의 존재는 국내 관행에 대한 노동자 차별의 특정 사례를 해결하는 과정에서 적용되는 규범의 우선순위 문제를 야기한다. 이 문제를 해결하려면 Art Part 4의 요구 사항을 따라야 합니다. 러시아 연방 헌법 15조에 따르면, 국제 조약러시아연방이 법률에 규정된 규칙 이외의 규칙을 제정한 경우에는 국제 조약의 규칙이 적용됩니다.

동시에 러시아에서 노동법을 적용하는 관행은 (협약 제111조 1항 "a"에 명시된 것과 비교하여) 차별. 러시아 국회의원예술의 2부에서. 러시아 연방 노동법 3은 Art의 서약 조항 "b"를 활용했습니다. 차별 근거의 범위를 확대하여 국내 고용주에게 부과될 가능성이 있는 협약 제111호 1호 추가 책임법에 의해 불법적이고 차별적인 행위(무활동)를 하지 않는다는 점에서.

Art에 선언 된 고용 및 관련 관계에서의 차별을 퇴치 할 필요성. 노동법의 3은 법 집행의 각 주제에 대한 의무를 발생시킵니다.

1) 현행 노동법이 사실상 규제의 주제에 포함된 절대적으로 모든 관계의 주제를 다루는 보편적인 차별 금지를 도입했기 때문에 노동 관계에서의 차별 문제에 특별하고 높은 관심을 기울일 것 노동법;

2) 현대 러시아 노동법은 고용주와 관계를 맺는 모든 개인을 차별로부터 보호한다는 점을 고려하십시오. 첫째, 여전히 고용 계약을 체결하고 적절한 직업을 얻으려고 노력하는 주체, 둘째, 이미 직원이 되었거나 학생, 셋째, 직장을 그만두고 수입과 함께 실직한 사람들;

3) 근로자의 노동에 대한 계약 및 지역 규범 규제의 가능성과 일반적으로 노동법 규범을 적용하는 관행에 대한 많은 일반적인 아이디어를 변경합니다.

이러한 요구 사항에 따라 우리나라의 모든 고용주는 동일한 고용주를 위해 일하는 직원과 관련하여 법이 직원의 비즈니스 자질에 근거하지 않은 노동 권리와 자유의 차이를 허용하지 않는다는 것을 이해해야 합니다. 뿐만 아니라 양적 및 품질 특성그들의 노동. 직원의 비즈니스 품질과 업무의 특성에는 직원의 자격 또는 업무의 품질 또는 성과 지표와 관련된 직원 자신, 업무 또는 노동 결과의 매개 변수만 포함되어야 합니다. .

노동 및 관련 관계 분야의 차별 근절 범위 확대는 관할권 보호 메커니즘 범위의 질적 변화로 보완된다는 점은 주목할 만합니다. 개인의 권리노동자. 이제 그들은 피고용인이 이미 가지고 있는 권리의 침해 사실로부터 발생하는 관계뿐만 아니라 새로운 또는 기존의 개별 근로 조건을 변경하거나 결과적으로 새로운 개인의 권리를 획득하기 위한 다양한 이해 관계에 적용됩니다. 직원(그녀 참조).

3. 협약 No. 111 및 Art의 Part 3. 러시아 연방 노동법 3은 차별에 적용되지 않는 정의에 심각한 모순이 없습니다. Art의 단락 2에 따르면. 협약 No. 111의 1은 특정 작업과 관련된 특정 요구 사항에 근거한 차별, 배제 또는 선호로 간주되지 않습니다. 마찬가지로 Art의 3부. 러시아 연방 노동법 3은 특정 유형의 작업에 내재 된 요구 사항에 의해 결정되는 차이점, 예외, 선호도 설정 및 근로자의 권리 제한을 차별로 간주하지 않습니다. 이 외에도 Art의 Part 2. 러시아 연방 노동법 제 3 조는 증가를 필요로하는 사람들에 대한 국가의 특별한 관심에 의해 지시 된 조치를 차별로 간주하지 않습니다. 사회적 보호. Art의 Part 3에 따른다는 것을 명심하는 것이 중요합니다. 러시아 연방 헌법 55조와 예술 3조. 러시아 연방 노동법 3조는 노동권과 자유에 대한 그러한 제한을 도입하고 노동의 차이점, 예외 및 선호를 설정하는 데 유일하게 적절한 형식은 연방법입니다. 헌법질서, 도덕, 건강, 권리 및 정당한 이익의 기초를 보호하고 국가의 방위와 국가의 안전을 보장하는 데 필요한 범위에서만 노동 권리를 제한하는 데 사용할 수 있습니다. 이 작업에 내재된 요구 사항과 사회적 및 법적 보호가 필요한 사람들에 대한 국가 관심의 표현을 고려합니다.

4. 차별에 대한 주요 구제 수단으로서 Art의 Part 4. 러시아 노동법 3조는 침해된 권리의 회복, 물질적 손해에 대한 보상 및 도덕적 손해에 대한 보상을 신청하여 법원에 항소합니다. 이 경우 법원은 연방지방법원이나 시법원 뿐만 아니라 치안판사제도가 형성되어 운영되고 있는 지역과 관련하여 치안판사로도 이해되어야 한다(민사소송법 제30조).

누구든지 이러한 기관에 신청하여 차별로부터 보호받을 권리를 행사하려면 자신이 차별을 받았다고 생각하는 것으로 충분합니다. 실제적인 측면에서, 그러한 법의 표현은 고용주의 고소된 행동(무활동)에서 차별이 추정된다는 것을 의미하며, 고용주가 그에 대한 비난을 반박하는 증거를 제공해야 합니다.

차별 사실이 확인되면 그로 인해 피해를 입은 사람은 물질적 손해 배상 및 정신적 손해 배상을 받을 권리가 있습니다. 직원이 차별의 피해자로 행동하는 경우, 즉, 현재 또는이 위반 당시 고용주와 고용 관계에 있었던 사람은 노동법 관련 조항을 적용하는 데 문제가 없습니다. 다만, 고용계약체결을 거부당한 사람을 고용하는 과정에서 사용자가 차별을 한 경우에 발생할 수 있다. 고용이 이루어지지 않았고 고용계약도 체결되지 않았기 때문에 이 사람정식으로 근로자로 인정될 수 없습니다. 동시에 물질적 손해 배상 및 정신적 손해 배상에 대한 관계를 규제하기 위해 노동법 조항에 사용된 법률의 표현은 고용 계약의 달성 당사자인 직원에게만 적용됩니다(참조 예술과 그에 대한 논평). 예술의 우선순위를 인식하고 해결해야 할 용어적 모순이 있다. 노동법 3조는 모든 노동법의 기본 원칙으로 노동 분야에서의 차별 금지를 공식화했습니다. 또한 "일꾼"이라는 용어뿐만 아니라 "사람"뿐만 아니라 "모든 사람"의 개념으로 작동합니다. 물질적 손해에 대한 배상액 및 정신적 손해에 대한 배상액을 결정할 때 기사에 포함된 규칙에 따라야 합니다(해당 해설 참조).

위로

모든 사람은 자신의 노동권을 행사할 평등한 기회를 가집니다.

누구도 성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 가족, 사회적 및 공적 지위, 연령, 거주지, 종교에 대한 태도, 신념, 공공 협회 또는 사회 단체의 소속 또는 비회원, 그리고 직원의 전문적 자질과 관련이 없는 기타 상황.

연방법에 의해 설정 된 이러한 유형의 노동에 내재 된 요구 사항에 의해 결정되거나 증가가 필요한 사람들에 대한 국가의 특별한 관심으로 인한 차이점, 예외, 선호 및 직원의 권리 제한 설정 사회적, 법적 보호 또는 법률에 따라 설정된 것은 차별이 아닙니다. 법적 지위국가 안보를 보장하고 노동 자원의 최적 균형을 유지하고 러시아 연방 시민의 고용을 우선적으로 촉진하고 국내 및 외교 정책의 기타 문제를 해결하기 위해 러시아 연방에 거주하는 외국인 국가의.

노동 분야에서 차별을 받았다고 생각하는 사람은 침해 된 권리의 회복, 물질적 손해 배상 및 도덕적 손해 배상을 법원에 신청할 권리가 있습니다.

코멘트:

러시아 법률에는 국가의 전체 노동 인구에게 제공되는 명확하게 정의된 보장이 많이 있습니다. 특히, 러시아 노동법 제3조에 따르면, 각 사람은 성별, 국적, 연령 및 기타 전문적이지 않은 자질에 관계없이 노동권을 행사할 평등한 기회를 가지고 있습니다. 그럼에도 불구하고 러시아 고용주는 종종 등록, 종교, 가족 구성원의 국적 등에 대한 질문을 명확히 하는 신청자 또는 설문지와의 상세한 인터뷰를 주선합니다. 고용 차별이 의심되는 경우 러시아 기업의 대표를 위협하는 것은 무엇입니까?

차별과 합리적인 선택, 무엇이 다른가

노동법은 "차별"의 개념을 직접적으로 명시하지 않지만, 이 격차는 노동법 5.62조에 의해 채워집니다. 행정범죄. 차별은 성별, 인종, 국적, 언어, 출신, 재산 및 공적 지위, 거주지, 종교에 대한 태도, 신념, 공적 신분에 따라 개인과 시민의 권리, 자유 및 정당한 이익을 침해하는 것입니다. 협회 또는 모든 사회 단체. 이 행정 위반시민에게 1,000~3,000루블의 행정 벌금을 부과해야 합니다. 법인의 경우 - 50 ~ 100,000 루블. 특정 행위가 자신의 공식 직위를 사용하여 저지른 경우 경범죄는 범죄로 간주되며 러시아 형법 제 136 조에 따라 100 ~ 300,000 루블 또는 1년에서 2년의 기간 동안 유죄 판결을 받은 사람의 급여 또는 기타 소득 금액, 또는 최대 5년 동안 특정 직위를 유지하거나 특정 활동에 참여할 권리를 박탈당하거나 강제 노동에 의해 최대 사백팔십 시간 동안 또는 최대 2년 동안 교정 노동, 또는 강제 노동 5년 이하의 징역 또는 같은 기간의 징역. 차별 사실을 입증할 때 노동법 제2조, 제21조, 제64조와 별도로 제3조의 규범을 고려할 수 없다.

러시아 연방 노동법 64조:

"근로계약 체결을 부당하게 거부하는 행위는 금지됩니다." 현대 노동 시장은 완전히 소비자라고 할 수 있는 엄격한 규칙을 요구합니다. 우리는 모든 방향에서 차별의 명백한 징후가 있는 광고를 접하게 됩니다. 예를 들어, 임산부뿐만 아니라 퇴직 전 연령의 사람들도 일자리를 구하는 것이 매우 어렵습니다.

그러나 그러한 상황의 고용주도 충분히 이해할 수 있습니다. 중단 및 이동 없이 전문적이고 유능하게 작업을 조직하고 할당된 작업을 수행할 수 있는 사람들이 필요하며 젊은 나이(30-40세까지)는 다음을 수행할 수 있는 능력입니다. 빨리 일하세요.

러시아법에 따르면 미등록 또는 연령을 이유로 고용을 거부하는 것은 러시아 노동법 제3조에 위배되므로 불법이며 책임을 지는 사람에게 책임을 물을 수 있습니다. 따라서 노동계에서 차별을 받았다고 생각되는 사람은 노동감독관에 신청하거나 침해된 권리의 회복, 물질적 손해배상, 정신적 손해배상을 청구하는 소송을 제기할 수 있다.

우리 주에서 가장 중요한 법(러시아 연방 헌법 6조 2항 및 19조 2항)부터 시작하여 러시아 연방 시민에게는 노동권을 포함한 모든 권리와 의무가 평등하게 할당됩니다. 그에 대한 동등한 보수(러시아 연방 헌법 37조) 및 차별이 금지됩니다. 아래에서 논의 될 러시아 노동법 제 3 조와 64 조에 동일한 조항이 포함되어 있습니다. 이 조항에 따르면 누구든지 성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 가족, 사회적 및 공적 지위, 연령, 거주지, 종교에 대한 태도, 정치적 견해, 공공 협회에 대한 회원 자격 또는 비가입, 직원의 비즈니스 자질과 관련이 없는 기타 상황. 이것은 1991년 4월 19일자 "러시아 연방 고용에 관하여" 러시아 연방 법률 제5조에도 명시되어 있습니다.

2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 총회 결의 10 항 "러시아 연방 노동법 러시아 연방 법원의 신청"에 따르면 관련 분쟁을 고려할 때 고용을 거부하려면 노동이 자유롭고 모든 사람이 노동 능력을 자유롭게 처분하고 활동 유형과 직업을 선택할 권리가 있으며 고용 계약을 체결할 때 동등한 기회를 가질 권리가 있음을 명심해야 합니다. 모든 차별, 즉 성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 가족, 사회적, 공적 지위, 연령, 거주지( 거주 또는 체류 장소에 등록의 유무를 포함) 및 기타 직원의 비즈니스 자질과 관련이없는 상황 (연방법 헌법 19, 37 조에서 규정하는 경우 제외) 러시아 연방, 1958년 노동 및 직업 분야에서의 차별에 관한 ILO 협약 제2조, 제3조, 제64조, 1월 소련 최고 소비에트 상임회의령에 의해 비준됨 1961년 3월 31일).

또한 대법원러시아 연방은 이 범주의 경우를 고려할 때 고용주와 고용 계약을 체결하려는 사람의 이익을 최적으로 조화시키기 위해 8조 1부의 내용을 기반으로 한다는 사실을 고려한다고 지적했습니다. 러시아연방 헌법 35조 34조 1부 및 2부, 법전 22조 1부 2절에 따르면 고용주는 효과적으로 경제 활동합리적인 재산관리와 합리적인 재산관리는 스스로의 책임하에 필요한 인사결정(인사선발, 배치, 해고)을 하고 특정 구직자와의 고용계약을 체결하는 것은 권리이지 사용자의 의무가 아니므로 강령에 규범이 포함되어 있지 않아 고용주가 공석이나 일자리가 발생하는 즉시 채워야 한다는 사실뿐만 아니라 고용주가 공석에 대해 제안했는지 확인해야 합니다(예: 공석에 대한 메시지 취업 알선, 신문 게재, 라디오 발표, 동문 연설 중 발표 교육 기관, 게시판에 게시) 이 사람과 고용에 대한 협상이 있었는지 여부와 그가 고용 계약 체결을 거부당한 이유.

동시에 연령과 관련된 이유를 포함하여 차별적 성격의 상황에 대해 고용 계약 체결을 거부하는 것이 금지된다는 점을 고려해야 합니다.

고용주가 업무상의 사유로 채용을 거부했다고 법원이 인정한 경우 이 직원, 그러한 거부는 정당화됩니다.

직원의 비즈니스 자질에서 특히 전문 및 자격 자질(예: 특정 직업, 전문 분야, 자격의 존재)을 고려하여 특정 노동 기능을 수행하는 개인의 능력을 이해해야 합니다. , 직원의 개인적 자질(예: 건강 상태, 특정 수준의 교육 존재, 이 전문 분야, 이 산업 분야의 업무 경험).

또한 고용주는 신청자에게 제시할 권리가 있습니다. 빈 자리또는 노동 및 연방법의 직접적인 규정에 따라 고용 계약을 체결하기 위해 의무적이거나 특정 직업(예: 소유 하나 이상의 외국어컴퓨터에서 작업하는 능력).

]"불쾌한" 지원자는 어디로 갈 수 있습니까?

차별을 겪은 직원은 한 번에 두 곳으로 갈 수 있습니다. 특정 고용주에 대한 불만이있는 노동 감독관,이 회사의 권리 침해에 대한 진술이있는 법원. "불쾌한" 사람은 이러한 문서를 자유 형식으로 작성하여 문제의 본질을 설명할 수 있습니다. 증거로 전문가는 인터뷰, 고용주의 공식 서면 거부 및 증언의 딕터폰 녹음을 제출할 수 있습니다. 다른 지원자, 경비원, 경비원, 실장, 그를 거부한 회사의 비서가 증인이 될 수 있습니다. 신청자는 인터뷰에 고의적으로 특정 사람을 데려갈 수도 있습니다. 이것은 지원자의 친한 친구일 수 있습니다.

근로자가 직장에서 임금을 결정할 때 성별 등으로 차별을 받거나 승진할 때 노동조합 제도를 이용할 수 있다. 자신의 권리를 보호하거나 자기 방어 권리를 사용합니다. 경우에 따라(예: 임금의 공정한 지급 원칙을 위반한 경우) 효과적인 보호 방법은 고용주가 있는 검찰청에 적용하는 것입니다.

현행 노동법은 '근로자-근로자'의 관계를 주요 쟁점으로 하고 있음에도 불구하고, 주로 개별적으로 발생하는 모든 분쟁(노동법 제60장)을 고려할 때, 국가 권력, 특히 러시아 연방 검찰청 법원은 비차별 원칙에 대한 대규모 위반을 지적할 수 있습니다. 따라서 검사의 대응 조치는 고용주 또는 정부 기관이러한 위반에 대한 불만이 접수되지 않은 경우에도 무기한 범위의 사람의 권리를 침해합니다. 검찰청과 법원 모두 현행 노동법과 관련 법률에 일반적인 법적, 헌법적, 부문별 및 부문간 원칙을 위반하고 특정 근거에서 차별을 위한 조건을 만드는 규범이 존재한다고 지적할 수 있습니다.

고용주는 무엇을 두려워해야합니까?

조만간 차별 때문에 고용되지 않았다고 생각하는 이러한 신청자 중 한 명이 법정에서 자신의 권리를 변호할 힘, 의지 및 수단을 갖게 될 수 있습니다. 이것은 높은 벌금과 평판 손실로 "적발된" 회사를 위협할 수 있습니다(대부분 두 번째가 더 중요함). 따라서 고용주는 차별에 주의하는 것이 좋습니다.

1. 구인 광고는 "남자만 있으면 된다", "우리는 전적으로 모스크바인만을 찾고 있습니다", "40세 미만" 등과 같은 범주적인 문구를 포함해서는 안 됩니다.

3. 직원이 수락되지 않았음을 분명히 하는 일반적인 정중한 문구로 구독을 취소하는 것이 가장 좋습니다. 그러나 절대 성별, 연령 또는 국적을 가리지 않습니다. 서면 거부에서는 향후 회사에 대한 긍정적인 태도를 만들기 위해 연락해 준 지원자에게 감사할 수도 있습니다.

4. 특정 직원이 승진하는 기준인 보수, 노동 배급, 상여금 및 동기 부여 체계는 가능한 한 구체적이고 투명해야 합니다. 노사 관계에 일반적으로 존재하는 관습, 모호성 및 위반 사항은 비록 선의로 허용되더라도 상황의 변화와 함께 직원과 고용주 모두에게 슬픈 결과를 초래할 수 있습니다.

5. 직원 및 법률 서비스 직원은 궁극적으로 회사의 법적 무결점 운영에 대한 책임이 있기 때문에 차별의 표현 및 기업 내 기타 법률 위반을 중단해야 합니다.

여러 차별 법원에서 내려진 판결의 예로 다음과 같은 경우를 들 수 있습니다.

1. 법원은 원고에 대하여 동일한 보수(공인 급여)를 지급하는 다른 직공과 동일한 보수체계를 확립하지 아니하였다고 판결하였다. 공무동일하게 고정 업무 설명서, 근로계약서에 정해진 근로와 함께 정해진 교대근무기간 동안 수행하지 않았기 때문에, 추가 근무없는 다른 직업에서 부가세, 동일 노동에 대한 임금 차별의 유형 중 하나이며 원고의 헌법 적 권리를 침해합니다. (No. 2-1097/2010, S. E. Novikov 대 KAC LLC의 경우 2010년 7월 7일자 Ivanovo 지역의 Kineshma City Court의 결정)

원고는 한동안 자신에 대한 차별을 보았다. 자신의 이니셔티브그는 자신의 일 외에도 다른 직책의 임무를 수행했습니다. 그러나 그는 공식적으로 다른 직책에 등록되지 않았지만, 이 일그는 추가 계약을 체결한 다른 두 노동자와 마찬가지로 성과급을 받았다. 그런 다음 원고가 지정된 작업을 계속 수행하고 문서화하도록 요청했지만 추가 지불이 중단되었습니다. 당연히 고용주는 그의 요청에 응답하지 않았고 곧 그를 유휴 상태로 보냈습니다.

피고의 대리인은 원고가 이 섹션의 다른 마스터보다 낮은 자격, 비즈니스 자질을 가지고 있다는 증거를 법원에 제공하지 않았습니다. 징계 책임원고도 관여하지 않았다. 사건 파일에서 사용 가능한 섹션 장이 편집 한 원고의 특성은 이것을 확인하지 않으며 법원은 다른 증거에 의해 확인되지 않기 때문에이 특성이 편향 된 것으로 간주합니다. 따라서 법원은 원고의 임금이 다른 주인과의 차이를 차별적이라고 보았다.

주문에 따라 최고 경영자 LLC "KAC"원고는 생산량 감소와 관련하여 주문에 표시된대로 평균 수입의 2/3 비율로 유휴 시간에 보낸 시간에 대한 지불과 함께 전체 교대 유휴 시간으로 보내졌습니다. 피고의 대리인은 원고가 일하는 현장이 실제로 조업을 중단했다는 증거를 법원에 제공하지 않았고, 그 명령은 증거로 볼 수 없다. 이러한 상황에서 KAC LLC의 대표이사가 원고만 유휴시간으로 보내라는 명령은 위법이 아니며 추가로 원고에 대한 차별이 있음을 확인시켜준다. . 법원은 서면증거(채용거부 동기, 언론매체 공고)와 증인 증언 모두 차별의 증거로 제시할 수 있다고 지적했다. (Novozybkovsky 시 법원의 결정 브랸스크 지역 No. 2-1137/2012 ~ M-1096/2012, E.A. Ushakova vs. OSP Novozybkovsky Post Office의 경우)

우샤코바 E.A. 불법 고용 거부, 고용 계약 체결 및 비 금전적 피해 보상에 대해 Bryansk 지역 연방 우체국의 OSP Novozybkovsky 우체국을 상대로 소송을 제기했습니다.

피고인 OSB Novozybkovsky Post Office of the Federal Border Guard Service of Bryansk Region Tsybulsky C.GN 대표 고용 서비스의 할당이 고용인과 고용 계약을 체결할 고용주의 의무를 수반하지 않기 때문에 그 주장은 근거가 없는 것으로 간주합니다.

법원 회의에서 2012 년 6 월 5 일부터 원고 Ushakova가 Novozybkov City 고용 센터에 실업자로 등록되었으며 시민 개인 등록 카드로 확인되었으며, 구직자. 2012 년 7 월 10 일 등록하는 동안 Ushakova E.A.는 스탠드의 공석 은행에 익숙해지면서 검사관 Burdyko E.M. 그녀에게 Bryansk 지역 연방 우체국의 Novozybkovsky 우체국에 대한 우편 사업자의 직책에 대한 직업 소개를 제공하십시오. 그러나 그러한 직업은 의과대학을 졸업하고 5개월간 구급차 구급대원으로 일한 원고의 적격성에 맞지 않아 적합하지 않았다.

2012년 7월 1일 현재 우편사업자의 공석은 3명이며 그 중 1명은 임시직이다. 2012 년 7 월 13 일 3 종 우편 서비스 운영자로 영구적으로 고용 된 Masterova N.N.과 고용 계약이 체결되었습니다.

원고는 인사 부서와 수석 엔지니어 Novikova O.S. 그녀는 인턴쉽이 필요하다고 말했고 그녀를 Novozybkov 우체국으로 보냈습니다. 2012년 7월 11일, 13일, 16일의 3일 동안 자신에게 편리한 시간에 인턴십을 제안받았습니다.

Part.1 조항에 따라. 1991년 4월 19일 러시아 연방 법률 No. 1032-1의 26조에 따라 고용주는 고용 서비스에서 추천한 시민과 동등한 입장에서 자신에게 직접 지원한 시민을 고용할 권리가 있습니다. 따라서 고용 서비스의 방향은 고용주가 고용 계약을 체결 할 의무가 없으며 신청자에게 이점을 제공하지 않습니다.

인턴십(훈련)은 결론을 포함하기 때문에 법원은 피고의 조직에서 원고의 인턴십에 대한 증거를 제시하지 않았습니다. 학생 동의서그리고 노사관계의 존재. 이것은 증언으로 확인됩니다. 높은 직원 이직률로 인해 우체국에 지원한 모든 지원자는 지원자에게 편리한 시간에 업무의 성격과 직장에 익숙해 지도록 초대됩니다. 동시에, 책임 계약이 체결되지 않고 신청자가 우체국의 컴퓨터 시스템에 개인적으로 액세스할 수 없기 때문에 이러한 친숙함은 인턴십이나 실제 취업 허가가 아닙니다.

청문회에서 Ushakova E.A. 실제로 그녀를 고용하기 위한 협상이 진행 중이었지만 차별적이지 않은 이유로 거절당했다.

원고의 요청에 따라 2012 년 8 월 15 일 그녀는 고용 거부 서면을 발급 받았으며 주요 직원 Burdyko M.V. 이후 고용 계약 체결이 거부되었습니다. 2012년 9월 육아휴직을 중단하고 업무에 복귀하고 싶다는 의사를 밝혔습니다. 2012년 9월 17일자 명령에 따라 Burdyko O.S. 실제로 2012년 9월 17일에 작업을 시작했습니다. 피고측 대리인의 설명에 따르면 원고를 무시하고 싶지 않아 편지에는 고용 계약 체결을 거부하는 두 번째 이유 - 신청자의 비즈니스 자질의 불일치가 표시되지 않습니다. 작업의 조건과 성격. 법원은 피고인의 주장에 동의하고 고용 거부가 옳고 원고의 존엄성을 손상시키지 않는다고 믿습니다. 법원은 신청자가 자녀가 있다는 이유로 채용을 거부하는 것은 차별적이라고 판단했다.

바르구진스키에게 지방 법원 RB는 Solominskaya A.A.에 클레임을 제기했습니다. MBDOU SDS "Rosinka"에 불합리한 고용 거부를 인식하고 MU "교육 부서"AMO "Kurumkansky District"에 신청일부터 고용 계약 체결 의무를 부과하여 침해 된 노동 권리를 회복하고 도덕적 피해에 대한 보상 그녀에게 "...... .."루블의 양으로.

사건 파일에서 다음과 같이 2012년 8월 22일부터 MBDOU SDS "Rosinka"에 특정 교육자에 대한 공석이 나타났습니다.

머리는 MBDOU가 컴퓨터 및 기타 장비를 다루는 기술을 갖춘 교육 학위를 가진 교사가 필요하다고 설명했습니다. 그러나 나중에 Ochirova O.S. 적절한 교육을 받지 못한 직원 "……" 및 "……."를 고용했습니다.

2012년 2월 10일 출원 당시 서면 진술솔로민스카야 A.A. 고용주와 교육자의 직책에 대한 MU "교육부"에서의 고용 - MBDOU Sakhulinsky 유치원"Rosinka"는 2012년 9월 17일의 주문 번호 55, S.

에도 불구하고 주어진 사실지원자 M.과 K.는 MBDOU SDS "Rosinka"에서 2012년 9월 27일과 2012년 9월 28일에 교육자 고용을 위한 서면 지원서를 제출했습니다. 법원은 원고가 MBDOU Ochirova Oh.C의 수장에게 신청했다고 판단했습니다. 2012년 9월 구두 채용에 대해

02.10.2012 솔로민스카야 A.A. MBDOU Ochirova O.S. 갈등 때문에 그녀의 요청을 거부합니다. MU "교육부" 책임자 Zhanaev Zh-Zh.N. 2012년 10월 2일, 분쟁 상황을 처리하라는 명령이 내려졌습니다.

수수료 공식 조사 MU "교육부"는 Solominskaya A.A. 입사 지원서를 작성하지 않았습니다. 3명이 교육자에 지원했고 이 후보자는 노동 단체 회의 및 학부모 회의에서 고려되었습니다. 회의의 결정에 따라 M.과 K.의 0.5 비율이 교육자 직위에 수락되었습니다. MBDOU Ochirova O.S. MU "교육부"장에게 보낸 설명에서 Solominskaya A.A. Solominskaya A.A.의 서면 진술로 인해 고용되지 않았습니다. 그녀는 취업 제안을 받지 않았으며, 교육적 유아원 교육을 받지 않았으며, 1세 미만의 어린 자녀가 있습니다. MBDOU팀과 학부모들은 그녀의 출마를 반대하고 있다. 예술에 따라. 러시아 노동법 65조에 따라 고용주는 Solominskaya A.A. 이후 거부할 권리가 있습니다. 유치원 교사의 자격 범주 및 요구 사항을 충족하지 않습니다.

2012년 10월 15일 S.가 해고된 후 M.과 K.는 각각 0.5 요율로 교육자 직위를 수락했습니다(10/15/12의 주문 번호 59, 10/15/의 주문 번호 60 12). MBDOU SDS "Rosinka"의 고용주는 M.이 통신으로 "유치원 교육" 전문 분야에서 공부하고 있고 K가 고등 교육을 받았기 때문에 이러한 사람들을 직위에 임명했습니다. 에서 법원이 결정한 바와 같이 법원 세션, MBDOU Sakhulinsky 유치원 "Rosinka"Ochirova O.S. Solominskaya A.A. 진술에 만족합니다. 거절, 신청자가 적절한 자격이 없다는 사실에 의해 거절 동기를 부여합니다. 교사 교육미성년 자녀에게 의존합니다.

예술에 따르면. 러시아 노동법 64조에 따르면, 임신 또는 자녀의 존재와 관련된 이유로 여성을 위한 고용 계약 체결을 거부하는 것은 금지되어 있습니다. 따라서 법원은 MBDOU Sakhulinsky 유치원 "Rosinka"가 부당한 고용을 거부하고 Solominskaya Anna Aleksandrovna를 위해 1,000 루블의 비 금전적 손해에 대한 보상을 회수하기로 결정했습니다.

이 경우 법원은 특정 지원자가 특정 시간에 공석을 채우는 것이 적절한지 결정할 권리가 없기 때문에 MBDOU SDS "Rosinka"가 고용 계약을 체결하도록 강요하는 주장은 거부되었습니다.

글로벌 문제 해결

한편으로, 고용주는 필요한 자격이 있는 경우에는 출산 휴가를 제공하고 이에 따라 급여를 지급해야 할지라도 고용할 의무가 있습니다. 소규모 회사에 대해 이야기하는 경우 다른 유형의 회사 비용과 함께 급여에 영향을 줄 수 있습니다. 다시 말하지만, 우리가 자신의 업무에서 자신을 잘 입증한 회사의 장기 직원에 대해 이야기한다면 고용주는 왜 이러한 제한이 필요한지에 대해 더 적은 질문을 할 것이라고 생각합니다. 그래서 그는 실제로 "포켓에 돼지"를 고용해야합니다. 왜냐하면 직원이 출산 전과 출산 후 짧은 기간 동안 자신의 직무를 얼마나 잘 수행 할 것인지 아직 알 수 없으며 수습 기간을 설정하는 것이 금지되어 있기 때문입니다. 노동법.

반면 여성이 수개월 내 유급 출산휴가 형태의 '수입'을 확보하기 위해 고용 중 의도적으로 임신을 숨기는 경우도 있다. 동시에 일을 하는 진정한 목표는 없습니다.

현재 러시아 연방 노동법 419조에 따르면 고용주는 노동법 위반에 대해 민사, 행정 및 형사 책임을 져야 합니다. 특히 여성의 임신으로 인한 부당한 고용거부 또는 부당해고, 3세 미만 자녀를 둔 여성의 부당한 채용거부 또는 부당해고의 경우 사업주(단체장, 개인사업자 ) 최대 200,000 루블 또는 임금 또는 급여 금액 또는 유죄 판결을받은 사람의 기타 소득 금액에 따라 최대 18 개월 동안 벌금 또는 일정 기간 동안 강제 노동에 처할 수 있습니다. 최대 360시간(러시아 연방 형법 제145조). 다른 위반의 경우 러시아 연방 행정법 제 5.27 조에 따라 공무원에게 1 ~ 5,000 루블의 행정 벌금이 부과됩니다. 법인을 형성하지 않고 기업 활동에 종사하는 사람의 경우-1 ~ 5,000 루블 또는 최대 90 일 동안 활동의 행정 정지; 법인의 경우 - 35 ~ 50,000 루블 또는 최대 90 일 동안 활동의 행정 정지.

그럼에도 불구하고 고용 차별의 사실은 우리 사회가 보다 문명화된 노사 관계로 이동하고 지원자가 자신의 권리를 유능하게 방어하는 방법을 배우지 않을 때까지 존재했고 존재하며 아마도 존재할 것입니다. 결국, 신청자의 요청에 따라 고용주가 고용 거부에 대한 서면 정당성을 제공해야 한다는 사실조차 아는 사람은 거의 없습니다. 그 동안 고용주 간부는 고용을 "정확하게" 거부하는 방법과 잠재적 직원이 고용주의 품위를 의지하는 방법에 대한 질문에 전념하는 세미나에 참석해야 합니다.

보시다시피 차별을 받은 구직자는 권리 침해를 입증하고 법정에서 보상을 받을 수 있습니다. 원고는 증거를 제공해야 하고 고용주는 적절한 설명을 제공해야 합니다. 법원은 청구의 정당성을 평가하는 데 필요한 문서를 요청할 수 있습니다.

구직자와 고용주 모두 기본 기반이 있더라도 법률 문화, 법률 교육이 부족합니다. 그들과 다른 사람들이 모두 자신의 권리와 의무를 알고 있다면 차별 문제는 존재하지 않을 것입니다. 후보자와 고용주 모두 러시아 연방 노동법을 공부하는 것이 유용합니다.

그리고 이것은 이미 회사에 대한 소비자의 버릇없는 태도뿐만 아니라 파트너, 특히 외국과의 관계 악화를 위협합니다.

따라서 고용주는 합리적인 직업 요건과 차별 간의 차이에 대해 명확해야 합니다. 법률을 공부한 후, 그들은 차별로 인해 평판의 상실뿐만 아니라 형사 책임에 직면할 수 있음을 이해하게 될 것입니다.