은퇴한 모습. 사직서를 작성하고 고용 계약 해지일까지 병에 걸린 직원을 올바르게 해고하는 방법에 대해

결론

직원 자신의 의지를 해고하면 신청일로부터 14 일 동안 근무해야 하는 후자의 의무가 수반됩니다. 지정된 기간 동안 직원은 노동법과 회사의 현지 문서의 적용을 받습니다. 이러한 조항을 준수하지 않을 경우 고용주는 징계 조치 및 해고 방법을 적용해야 합니다. 고용 계약러시아 노동법 81 조 6, 1 부에 따라.

발레리 이사예프

Valery Isaev는 모스크바 주립 법률 연구소를 졸업했습니다. 수년간 법률 분야에서 일하면서 그는 다양한 관할권의 법원에서 많은 성공적인 민사 및 형사 사건을 처리했습니다. 훌륭한 경험 법적 도움다양한 분야의 시민.

예술에 따르면. 러시아 노동법 80, 해고를 신청한 직원은 최소 2 주 동안 일해야합니다. 법은 의무적 인 작업없이 해고를 규정합니까? 어떤 경우에 그렇지 않을 수 있습니까?

노동법 및 근무하지 않는 해고

그 자체로 해고의 두 가지 경우에 해고가 발생합니다.

• 자신의 요청에 따라 - 2주(러시아 연방 노동법 제80조)
• 직원 감소 - 2 개월 (러시아 연방 노동법 제 180 조)

그러나 두 번째 옵션은 일반적으로 일하는 것으로 간주되지 않으며 여기에있는 모든 것은 전적으로 고용주에게 달려 있습니다. 그는 직원을 더 일찍 해고하고 근무하지 않은 시간에 대한 보상을 지불 할 권리가 있습니다.

일반적으로 직원은 Art에 제공된 2주가 만료되기 전에 종료하는 방법에 관심이 있습니다. 러시아 노동법 80. 이것은 가능합니다. 예를 들어 직원이 보호 관찰을 받는 경우 3일 전에만 고용주에게 해고를 알려야 합니다(러시아 연방 노동법 제 71조). 그러나 다른 옵션이 있습니다.

자발적인 해고

러시아 노동법 제 77, 78, 80조는 직원에게 자신의 주도로 고용 관계를 종료할 수 있는 권리를 부여하고 14일 전에 자신의 결정에 대해 경영진에게 경고합니다. 요즘은 경고를위한 것이며 실제로 작동하지 않습니다. 다만, 동조 제80조는 정당한 사유로 여건상 계속 일을 계속할 수 없는 경우에는 일을 하지 않고 그만둘 가능성을 명시하고 있다.

예술에서. 러시아 노동법 81조는 직원이 규정된 2주 동안 일을 할 수 없는 경우를 나열합니다. 다음과 같은 경우입니다.

• 계속할 수 없음 노동 활동대학 입학과 관련하여 또는 교육 기관학부 및 대학원 풀타임
• 직원의 퇴직
• 근로자의 노동법 위반, 노동법 및 노동 조항 및 단체 협약 위반
• 기타 사례

기타 노동법 사례는 다음과 같습니다.

• 작업을 위해 다른 지역으로 이동
• 두 번째 배우자를 해외로 파견
• 새로운 거주지로 이사하거나 의학적 이유로
• 아픈 가족 구성원, 장애 아동 또는 14세 미만 아동 간병

연금 수급자와 임산부, 14세 미만 자녀를 둔 어머니와 양부모는 일하지 않고 그만둘 수 있습니다.

직원이 해고를 의미하는 자발적인 사직을 신청하고 해고할 권리가 있다고 주장하면서 더 빠른 해고 날짜를 주장하는 경우 이는 잘못된 것입니다. 위에 명시된 이유로 기한을 정하지 않을 권리가 있는 경우 고용주에게 서면으로 알려야 합니다.

이자형 직원이 있는 경우 법적 근거~을위한 조기 종료노사 관계의 경우 신청서에 명시해야 하며 이를 증명하는 문서의 사본을 제공해야 합니다(예: 기관 등록 증명서, 서비스를 위해 배우자를 다른 지역으로 이전한 증명서). 그렇지 않으면 그는 결근을 벌이고 관련 조항에 따라 해고될 수 있습니다.

고용 계약서를 주의 깊게 읽으십시오. 운동을 하지 않고 휴가를 떠날 수 있는 이유는 단체 협약또는 내부에서 노동 규칙조직.

러시아 노동법 제 80 조에 명시된 2 주 근무 기간은 엄격한 조건이 아니며 동일한 기사에 따르면 고용주와 직원이 추가 노동 협력 종료에 상호 관심이있는 경우 기업의 경영진은 신청서를 작성하는 날 또는 다른 합의된 날짜에 근무하지 않고 그를 해고할 수 있습니다.

2주 일하지 않고 해고

직원은 3일 동안 의무적으로 2주를 운동하지 않고 퇴직할 수 있습니다. 이는 다음과 같은 상황에서 가능합니다.

• 보호 관찰 - 예술. 71 러시아 연방 노동법
• 고용 계약이 2 개월 미만으로 체결 된 경우 - Art. 러시아 연방 노동법 292
• 직원이 계절 작업에 종사하는 경우 - Art. 러시아 연방 노동법 296. 이 기간은 직원에게만 해당됩니다. 사용자가 계절 직원을 해고하기로 결정한 경우에는 7일 전에 미리 통지해야 합니다.

직원이 계절 근로자로 간주되려면 고용 계약서에 명시되어야 합니다.

무직 사직서

회사를 그만두려면 직원은 고용주에게 보내는 진술서를 작성해야 합니다. 직원이 일을 하지 않고 떠나는 경우에도 똑같은 절차가 적용됩니다. 지원서에는 “이유를 위해 2주간의 의무휴업 없이 해고해 달라”고 명시해야 한다.

경우에 따라 직원은 필요한 2주 동안 일할 수 없다는 증거를 제공해야 합니다. 예를 들어, 다른 거주지로 이사하여 이것이 불가능한 경우. 이렇게하려면 추출에 문서를 제시하는 것으로 충분합니다.

퇴사 후 퇴사

운동을 피하면서 그만둘 수 있는 또 다른 방법은 휴가가 아닌 날을 제공하고 고용 관계를 즉시 종료하도록 요청하는 진술서를 작성하는 것입니다. 해고 날짜, 즉 최종 근무일은 휴가가 끝나는 날입니다. 같은 날 직원은 지불해야합니다. 현금 지불그리고 워크북.

이 경우 휴가 기간은 14일 이상이어야 합니다. 그러나 경영진은 직원에 대한 해고 여부에 따라 휴가를 부여할 권리가 있습니다. 그러한 휴가 신청서를 작성할 때 직원이 텍스트에 "이러한 날짜까지 휴가를 제공하고 해고를 요청합니다."라고 표시하는 것이 정확합니다. 휴가 종료 날짜는 신청서에 명시되어 있으므로 앞으로 해고 당일에 의견 불일치와 분쟁이 발생하지 않습니다.

직원이 자발적으로 사직서를 작성하고 필요한 14 일 동안 일을 시작하고이 기간 동안 장애 증명서를 발급 한 경우 병가가 발생하여 실제로 근무하지 않습니다. 이 경우, 그는 신청서에 명시된 날짜에 부재로 해고됩니다. 의무 지불이 병가.

하루도 쉬지 않고 해고

해결하지 않는 또 다른 방법은 지정된 날짜에 해고가 발생했을 때 당사자의 합의에 따라 해고를 요청하는 것입니다(러시아 연방 노동법 78조).

이 경우 애플리케이션 자체를 올바르게 구성해야 합니다. "나는 그런 날짜에서 나를 해고하도록 요청합니다"라고 쓰는 것은 잘못된 것입니다. 이는 이것이 직원의 주도로 해고되고 따라서 법적 해고를 의미하기 때문입니다.

다음과 같이 표시하는 것이 정확할 것입니다. “당사자의 합의에 따라 저를 해고할 것을 요청합니다(러시아 연방 노동법 77조 1항). 또는 신청서를 제출하지 않고 이러한 날짜 이전에 이 제안에 대한 서면 응답을 제공하도록 요청하는 이러한 날짜부터 동일한 기준으로 고용 관계를 종료하는 제안을 제출합니다.

동의하지 않는 경우 서면 답변이 필요합니다. 악명 높은 14일 통지 기간이 사용되는 데에는 이유가 있습니다. 결국, 퇴사하는 직원을 대체하고 그와 함께 사례 및 모든 계산을 옮길 필요가 있습니다.

사용자는 현재 상황이 하루 만에 직원을 해고하는 근거로 간주하지 않으면 후자를 노동위원회 또는 법원에 신청하여 권리를 보호 할 수 있습니다.

사직서 샘플

지침 : 2 주 동안 일하지 않고 종료하는 방법?

따라서 그만두고 싶지만 동시에 법에서 요구하는 2주를 끝내고 싶지 않습니다(예: 이미 다른 직업을 기다리고 있거나, 해외로 떠날 계획이거나, 다른 이유로 서두르다). 여기서 무엇을 할 수 있습니까?

1. Art.에 명시된 기간을 기억해야 합니다. 러시아 연방 노동법 80은 엄격한 요구 사항이 아닙니다. 같은 기사에는 기업 경영진의 동의가 있으면 언제든지 그만둘 권리가 있다고 명시되어 있습니다. 따라서 고용주와 정상적인 관계가있는 경우 2 주 동안 일할 수 없습니다.

2. 당사자의 합의에 따라 고용주에게 해고를 제안할 수도 있습니다(러시아 연방 노동법 78조). 이 옵션을 사용하면 모든 해고 조건을 "동의한 대로"라는 두 단어로 줄일 수 있습니다. 해고 조건에 동의할 수 있으며 스스로 교섭할 수 있습니다. 퇴직금, 고용 계약 해지와 관련된 기타 조건에 대해 논의할 수 있습니다.

3. 경우에 따라 법률 및 규정예외를 만들다 일반 규칙직원에게 편리한 날에 해고를 요구할 수 있습니다. 러시아 연방 노동법은 다음과 같은 경우를 나타냅니다.

• 퇴직
• 입학 허가
• 기업 경영진의 노동법 위반
• 기타 업무를 계속할 수 없는 경우

부분적으로 다른 경우는 법으로 해독되며 그 중 일부는 소련 시대에 채택되었지만 여전히 유효합니다. 예를 들어 다음과 같은 경우가 있습니다.

고용주가 이러한 이유를 유효하지 않다고 생각하는 경우 귀하는 법원이나 연방 노동 감독관에 신청할 권리가 있습니다.

• 다른 지역이나 도시로 이사
• 직원의 배우자(아내)가 다른 지역 또는 해외로 전근
• 의료위원회의 결론으로 ​​확인된 이 지역에서의 생활 불가능
• 질병으로 인해 기업에서 계속 일할 수 없음(의료 문서로도 확인됨)
• 장애 아동 또는 기타 아픈 가족을 돌봐야 하는 경우
• 임신

4. 퇴사하는 직원은 병가 중일 경우 근무 중 출근하지 않을 권리가 있습니다. 이 경우 병가는 근무일수로 계산됩니다.

5. 마지막으로, 고용주의 동의하에 휴가 신청서를 제출하고 후속 해고를 제출하여 근무 기간과 휴가를 결합 할 수 있습니다.

출처: trudinspection.ru, 2016.life, topurist.ru

오늘 저는 입사 지원서와 같은 흥미로운 문서에 대해 이야기하고 싶습니다. 많은 사람들이 이 문서를 접하고 스스로 그런 진술을 했다고 생각합니다. 하지만 “취업지원서 같은 서류가 정말 필요한가!?”라는 질문에 관심을 가진 사람은 많지 않았다. 이제 이 문제를 더 자세히 다루겠습니다.

소련의 메아리

대부분의 경우 고용 계약은 구두로 체결되었습니다. 따라서 피고용인에게 있어 노동관계의 보장은 고용명령에 더하여 구직신청에 불과하였다.

현행 노동법 규범 분석

위와 같이 근로관계는 입사지원서가 아닌 근로계약서 또는 근로자의 실제 근로허가를 근거로 발생합니다!!!

제 2 장
이제 분석으로 넘어가겠습니다. 미술. 65러시아 연방 노동법에는 취업하는 직원이 고용 계약을 체결할 때 제출해야 하는 문서 목록이 나와 있습니다.

러시아 노동법 제 65 조는 고용 계약을 체결 할 때 직원이 제시해야하는 거의 닫힌 문서 목록을 제공합니다.

근로계약을 체결할 때취업하는 직원은 다음을 제시해야 합니다(러시아 연방 노동법 65조).
- 여권
- 교육에 관한 문서 또는 특수 지식의 가용성에 관한 문서(특별한 지식이 필요한 직업에 지원할 때(예: 교육학 또는 의료))
- 워크북(처음 구직 신청 시 제외, 아르바이트 신청 시 분실 또는 파손된 경우 워크북);
- 스닐스(최초로 입사지원하는 경우는 제외)
- 군인 등록 서류;
- 러시아 연방 노동법에 의해 규정된 엄격하게 정의된 경우에 제공되는 범죄 기록의 존재(부재) 및 (또는) 형사 기소 사실 증명서(예: 미술. 331또는 351. 1 러시아 연방 노동법) 또는 연방법(예: 1992년 1월 17일 N 2202-1 연방법, 1997년 7월 21일 N 114-FZ 연방법).

에 나열된 문서 목록에서 볼 수 있듯이 미술. 65러시아 연방 노동법, 구직 신청 없음! 또한 러시아 연방 노동법 및 최신판 1971년 노동법, 취업 지원서는 언급되지 않습니다!

메모:에 나열된 문서 목록에서 미술. 65러시아 연방 노동법에는 TIN도 없으며 거주지 (체류)에 등록되어 있습니다.

3 장
입력 파트 2 예술. 65러시아 연방 노동법은 경우에 따라 러시아 노동법 작업의 세부 사항을 고려하여 다른 연방법, 러시아 연방 대통령의 법령 및 러시아 연방 정부의 결의는 고용 계약을 체결할 때 추가 문서를 제시할 필요성을 규정할 수 있습니다.

로 돌아가자 미술. 283러시아 연방 노동법 및 그러한 추가 문서는 - 주요 작업장의 성격 및 근로 조건 증명서(유해하고 (또는) 위험한 근로 조건이 있는 직업을 신청할 때).

우리가 방향을 바꾸면 규정규범을 포함하는 노동법, 고용 계약 체결시 제출되는 추가 문서는 다음과 같습니다.
1) 설문지
2) 성명(연방법 2004년 7월 27일 N 79-FZ "주 문관 근무 RF", 02.03.2007 연방법 N 25-FZ "켜기 시립 서비스러시아 연방에서”, 1999년 9월 16일 러시아 연방 대통령령 N 1237 “통과 절차에 관한 규정 병역", 2009 년 11 월 11 일 러시아 연방 비상 사태부 명령 N 626 "연방에서 서비스 (작업)를 위해 시민을 선택하는 절차 소방서주 소방서).
3) 자서전(1999년 9월 16일 러시아 연방 대통령령 N 1237 "병역 절차에 관한 규정", 2009년 11월 11일 러시아 연방 비상 사태 명령 N 626 "선발 절차에 관하여 주 소방국의 연방 소방서에서 근무하는 시민").

위 규정으로부터 다음과 같이 결론지을 수 있다. 추가 서류고용 계약을 체결할 때 다음을 제시해야 합니다. 주 및 시 공무원, 군인, 소방관.

의 미덕 미술. 열하나러시아 연방 노동법, 노동법은 2004년 7월 27일 연방법 79-FZ 및 2007년 3월 2일 연방법 25-FZ에 의해 규제되지 않는 범위 내에서 주 및 시 직원에게 적용됩니다. . 의 미덕 미술. 열하나러시아 연방 노동법은 군인에게 적용되지 않습니다.

따라서 소방관은 Art의 Part 2에 따라 고용 계약 체결시 제시된 문서 목록이 확장 된 유일한 범주의 근로자입니다. 러시아 노동법 65조에 따라 소방관만 채용 지원서를 제출하면 됩니다!!!

고용주에 대한 부정적인 상황

고용주의 경우 두 가지 부정적인 상황이 발생할 수 있습니다.

상황 #1
직원이 입사지원서 작성을 거부합니다. 그러자 고용주는 이렇게 말합니다. "취업 지원서 쓰기 싫으면 쓰지 않아도 되는데, 그러면 우리 회사에서 일하지 않을 거야".

대신 노동자는 괜찮다. 미술. 64러시아 연방 노동법은 고용주가 고용 계약 체결을 거부하는 이유를 작성하도록 요구합니다. 쓰기. 이 경우 사용자는 거절사유를 서면( 파트 5 예술. 64 TC RF).

고용 계약 체결을 거부하는 경우 “직원이 입사지원서 작성을 거부해 취직이 거부됐다”(미래의 소방관이 아닌 직원) - 그런 다음 Art에 의한 서면 거부를 근거로 직원. 러시아 노동법 237은 고용주에게 비 금전적 손해에 대한 보상을 요구할 권리가 있습니다 !!!

직원의 업무적 특성과 관련이 없는 사유로 고용계약 체결을 거부하는 것은 금지되어 있으므로( 파트 2 예술. 64 TC RF, 항목 10 2004 년 3 월 17 일 러시아 연방 군대 총회 법령 N 2). 또한, 거절의 내용이 차별적 특성(국적, 성별, 연령 등)이 아니어야 합니다.

러시아 연방 국군 총회가 지적했듯이 고용 계약 체결 거부는 다음과 같은 형식을 취할 수 있습니다. “교육 부족으로 취업 거부”(예: 필요한 고등 교육~에 따르면 내부 문서고용주 또는 법의 운영에 의해) 또는 “해당 업계에서 경력이나 경력이 부족하여 취업이 거부되었습니다.”.

직원은 또한 제공하지 않아 고용 계약 체결이 거부될 수 있습니다. 구속력 있는 문서을 위해 제공되었다 미술. 65러시아 연방 노동법(예: 여권).

러시아 연방 노동법 제 64 조는 본질적으로 선언적이며 실제로 고용주는 거부 이유를 서면으로보고하는 것을 단순히 거부 할 수 있으며 법원에서 이것을 증명하는 것은 매우 어려울 것입니다! 그러나 이것이 입증되면 고용주는 직원에게 비금전적 손해를 배상해야 합니다.

대부분의 경우 고용주는 고용 서비스 또는 채용 기관의 구인 소개에 서면으로 거부 사유를 작성합니다. 여기에서 파렴치한 고용주를 잡을 수 있습니다!

상황 #2
직원은 고용 신청서를 작성하고 고용주와의 그러한 관행이 질서에 있음을 알게되었습니다. 고용 계약 체결 후 일정 시간이 지나면 고용주와 직원 사이에 갈등이 발생할 수 있습니다.

상충되는 경우 근로자는 노동법 위반에 대해 법원에 소송을 제기하거나 GIT에 불만을 제기하여 고용주에 대해 불만을 제기할 수 있습니다. 예술의 3부. 러시아 노동법 65조!!!

나는 당신에게 그것을 상기시킨다 파트 3 예술. 65러시아 연방 노동법에는 다음과 같이 명시되어 있습니다. 러시아 연방 정부.”

고용주가 다음과 같은 경우에 사법 재판또는 GIT의 확인이 이 신청서를 파기하지 않습니다. 청구 또는 불만을 제기하기 전에 고용 신청서의 사본 또는 인증 사본을 준비하는 것이 좋습니다.

추신 요약하면, 우리는 구직 신청서가 최소한 쓸모없는 문서이며 기껏해야 교육받지 못한 고용주에 대한 복수의 추가 무기라고 쉽게 결론을 내릴 수 있습니다!!!