고용 계약은 당사자의 합의로 종료되었습니다. 당사자의 합의에 의한 고용 계약 해지

근로자와 사용자 간의 노사관계는 다음을 기반으로 발생합니다. 고용 계약(러시아 연방 노동법 제 16 조). 그리고 그러한 계약은 물론 해지될 수 있습니다.

고용 계약 해지의 일반적인 근거

다음을 포함한 고용 계약 해지 사유 (러시아 연방 노동법 제 77 조) :

직원의 주도로 고용 계약 해지;
고용주의 주도로 고용 계약 해지;
당사자의 합의;
당사자가 통제할 수 없는 상황;
고용 계약 기간 만료(단, 노동 관계실제로 계속되고 있으며 어느 쪽도 종료를 요구하지 않았습니다.)
그의 요청에 따라 직원의 이동 / 다른 고용주와 함께 일하거나 선택 작업(직위)으로의 이동에 대한 동의;
변경으로 인해 직원이 계속 작업을 거부하는 경우 특정 조건노동 계약.

가장 일반적인 사유로 인한 고용 계약 해지에 대해 자세히 알려 드리겠습니다.

직원 주도로 고용 계약 해지

일반적으로이 기준에 따른 고용 계약 해지를 해고라고합니다. 자신의 의지. 아마도 자신의 자유 의지를 해고하는 것이 고용 계약을 해지하는 가장 일반적인 이유에 기인 할 수 있습니다.

에 의해 일반 규칙직원은 고용주에게 2주 이내에 해고 사실을 알려야 합니다. 카운트다운 지정된 기간고용주가 직원의 해고 신청서를받은 다음 날 시작됩니다 (러시아 연방 노동법 제 80 조). 2주간의 작업에 대한 자세한 내용은 에서 확인할 수 있습니다.

직원이 고용주에게 퇴직하기로 결정한 이유를 설명할 필요가 없다는 점은 주목할 가치가 있습니다.

고용주 주도로 고용 계약 해지

노동법은 고용주가 고용 계약을 종료할 권리가 있는 이유를 규정합니다. 자신의 이니셔티브. 예를 들어 다음이 포함됩니다(러시아 연방 노동법 제81조).

조직의 청산 / IP 활동의 종료;
조직 / 개인 기업가의 직원 수 또는 직원 감소;
직원 결근;
없는 직원의 반복적인 불이행 좋은 이유 직무그가 이미 징계 조치를 받은 경우.

원칙적으로 사용자의 주도로 해고가 발생한 경우에는 특정 사유에 대해 설정된 해고 절차를 따라야 합니다. 청산으로 인한 해고 시 고용주가 직원에게 다음 사실을 통지해야 한다고 가정해 보겠습니다. 다가오는 해고해고 최소 2 개월 (러시아 연방 노동법 제 180 조).

고용주의 주도로 직원을 해고할 수 있는 이유 외에도 이 법안은 고용주에 대한 "해고" 제한도 설정합니다. 따라서 대부분의 경우 고용주는 임신 한 직원을 자발적으로 해고하는 것이 금지되어 있습니다.

당사자의 합의에 의한 고용 계약 해지

이 경우 고용계약은 종료되지 않는다. 일방적으로(고용인 또는 고용주에 의해) 그러나 계약 당사자 쌍방의 결정에 의합니다. 이 경우 해고 절차는 별도의 계약으로 결정됩니다.

해고 내용

우리 웹 사이트의 "상담"섹션에서 주제에 대한 많은 기사를 찾을 수 있습니다.

고용 계약 해지에 대한 합의의 형성은 직원을 우호적으로 해고하는 절차의 일부입니다. 이 문서는 노사 관계의 마지막 단계에서 작성되며 고용주와 부하 직원 간의 상호 작용을 종료합니다.

파일

왜 계약을 맺을 가치가 있습니까?

해고는 세 가지 주요 형태로 발생할 수 있습니다.

마음대로;
"기사에 따르면";
평화롭게, 즉 합의에 의해.

그들 모두는 실제로 매우 일반적이지만 가장 수용 가능하고 바람직한 것으로 간주되는 세 번째 옵션입니다. 이것은 기업의 직원과 고용주 모두에게 몇 가지 이점이 있기 때문입니다.

직원에 대한 긍정적인 측면은 매우 분명합니다.

그는 "일을 하지 않고" 떠날 수 있으며, 반대로 검색에 필요한 시간을 요청할 기회가 있습니다. 새로운 작업(평소 2주 동안).
회사 경영진의 동의와 "무료 금융"의 가용성으로 그는 적절한 "보상"을받을 수 있습니다.
예, 고용 서비스에서 당사자의 합의에 따라 퇴직 한 사람이 거기에 등록하기로 결정하면 수당이 다른 경우보다 훨씬 커집니다.
또한, 좋은 관계를 유지할 수 있다면 전 고용주, 직원은 예외적으로 좋은 인사를 받을 가능성이 높으며 그러한 논쟁은 종종 대기업의 채용 담당자와 고용 결정에 근본적인 역할을 합니다.

고용주를 위한 합의에 의한 해고의 이점:

미래에 직원이 고용 해지 신청을 철회할 가능성은 0으로 줄어듭니다(직원이 어떤 이유로 불필요하거나 불쾌한 경우에 매우 중요함).
이러한 형태의 해고를 사용하면 아시다시피 항상 고용주의 의견과 일치하지 않는 노동 조합 셀의 의견을들을 필요가 없습니다.
어떤 이유에서든 사법 서비스또는 노동 검사, 기업의 경영진은 모든 것이 법에 따라 일어났다는 증거를 가질 것입니다 (물론 절차가 필요한 모든 형식에 따라 수행되는 경우).

계약의 단점

공정하게 말하면 합의에 의한 노사 관계의 종료가 있다고 말해야합니다. 부정적인 측면. 특히:

대부분의 경우 직원은 일방적으로 신청서를 철회할 권리가 없습니다.
회사의 경영진은 일시적 장애 기간 동안에도 그를 해고할 수 있습니다.

때때로 고용주는 직원과의 합의를 거부합니다. 특히 직원이 그 이전에 심각한 잘못을 저지른 경우에는 더욱 그렇습니다.

합의에 의한 해고 절차

당사자의 합의에 따라 직원을 해고하려면 적절한 서면을 작성해야합니다.

신청서는 전문가에게 제출해야 합니다 인사부해고 예정일로부터 늦어도 14일 전까지(당사자들이 그러한 합의에 도달한 경우에도 더 일찍).

신청서가 수락되면 기업 경영진이 계약서를 작성하는 명령을 내립니다.

해고일까지 남은 기간 동안 인사담당자는 모든 서류를 준비하고 퇴사자와 그의 작업장에 기재사항을 보완해야 하며, 이때 회계직원은 정산자금을 적립할 시간을 가져야 한다.

누가 계약 텍스트를 작성해야합니까?

일반적으로 고용 계약 종료에 대한 합의를 형성하는 즉각적인 작업은 법률 고문, 인사 부서 직원 또는 조직 비서에게 할당됩니다. 어떠한 경우에도 이 책임이 누구에게 있든지 간에, 이 노동자작성 방법에 대한 명확한 이해가 있어야 합니다. 이런 종류논문을 읽고 러시아 연방의 민법 및 노동법에 대한 아이디어가 있습니다.

계약 초안 작성

현재 회사의 직원이 고용 계약을 종료할 수 있도록 고용 계약을 종료하기 위한 통일된 표준 형식의 계약이 없습니다. 이 문서자유 형식으로 또는 조직에 템플릿에 따라 개발 및 승인된 샘플이 있는 경우 충족되어야 하는 주요 요구 사항은 계약의 구성이 특정 사무 규칙을 준수해야 하며 텍스트와 관련하여 여러 특정 정보를 포함해야 한다는 것입니다.

문서의 구조는 조건부로 제목, 주요 섹션 및 결론의 세 부분으로 나눌 수 있습니다.

회사 이름 - 고용주, 장소, 계약 체결 날짜가 "헤더"에 입력됩니다.

계약의 주요 부분에는 직원에 대한 정보가 포함됩니다.

그의 위치;
당사자가 이해에 도달한 종료 문제에 대한 고용 계약에 대한 참조(개수, 체결 날짜)
합의에 도달한 바로 그 사실이 기록됩니다.
직원이 퇴사하는 날짜.

계약의 추가 조건이 있는 경우 문서에 입력해야 합니다.

문서는 조직의 장(또는 그를 대신할 권한이 있는 사람)과 퇴사하는 직원의 승인을 받아야 합니다.

만약에 법적 행위기업의 경우 인감이 있는 서류를 인증하기 위해 요구 사항을 등록하려면 양식에 스탬프를 찍어야 합니다.

신청 시 주의할 점

계약 내용이나 실행에 대한 엄격한 기준은 없습니다. 컴퓨터에 입력하거나 손으로, 조직의 레터헤드 또는 편리한 형식의 일반 종이에 작성할 수 있습니다.

작성해야 할 문서 중복에- 그 중 하나는 직원에게 제공되어야 하고, 두 번째는 조직에 남아 있어야 합니다.

계약에 대한 정보는 해당 레지스터에 입력해야 합니다.

계약 체결 후 해야 할 일

계약의 형성 및 서명 후 고용 계약이 종료됩니다.

문서는 러시아 연방 법률 또는 회사의 현지 규제 문서에 의해 설정된 기간 동안 다른 문서와 함께 저장되어야 하는 직원의 개인 파일에 보관해야 합니다.

오늘 우리는 당사자의 합의에 의한 해고의 장단점을 알아 내야합니다. 실생활에서 이러한 직원 해고 과정은 그다지 일반적이지 않지만 노동법에 의해 제공됩니다. 절차의 어떤 기능에주의를 기울여야합니까? 그러한 솔루션의 장점과 단점은 무엇입니까? 이러한 질문에 대한 답변과 그 이상은 아래에서 찾을 수 있습니다. 사실, 이 모든 것을 이해하는 것은 보이는 것보다 훨씬 쉽습니다. 특히 직원들. 이 작업에는 실질적으로 아무것도 필요하지 않습니다.

의미하는 바

Art에서 제공하는 것. 러시아 연방 노동법 78? 이 기사는 당사자의 합의에 의한 직원 해고 가능성을 나타냅니다. 근로자와 사용자는 고용 관계의 종료에 대해 서로 동의합니다.

행동 면에서 언급한 조작은 사람이 자신의 자유 의지를 포기하는 상황과 다르지 않다. 결국 스캔들 없는 시민과 부정적인 결과현재 직장에서 해고됩니다.

상사와 직원 간의 일종의 합의는 고용 계약 해지와 관련된 갈등을 해결하기위한 옵션 중 하나입니다. 이 배열에는 장단점이 있습니다. 그것들은 나중에 논의될 것입니다.

특별한 순간

하나부터 시작하자 중요한 기능연구중인 수술. 당사자의 합의에 의한 직원의 해고는 임산부 및 출산 휴가중인 어머니와의 노동 형 관계를 종료하는 수단입니다.

일반적으로 러시아에서는 임산부와 산모가 노동법의 보호를 받습니다. 고용주 자신은 나열된 직원을 거의 해고 할 수 없습니다. 부하 직원의 해고는 다음과 같은 경우에만 허용됩니다.

당사자의 합의에 의해;
직원의 요청에 따라
IP 청산과 관련하여;
현재 만료 시 기간제 계약고용에 대해.

연구된 행동 정렬은 임산부와 최근에 출산한 여성이 해고에 대해 고용주와 동의하는 데 도움이 됩니다. 기업의 경우 이 시나리오는 매우 매력적입니다.

이니시에이터

누가 절차를 시작할 수 있습니까? 예술에서. 러시아 연방 노동법 78조는 당사자의 합의에 따라 직원(드문 경우)과 상사 모두 적절한 제안을 할 권리가 있다고 명시하고 있습니다.

부하 직원의 해고 절차는 동일하게 유지됩니다. 시민은 해고를 신청하고 고용주의 결정을 기다립니다.

그러나 상사가 관계 종료의 주도자 인 경우 특정 절차를 따라야합니다. 주요 단계는 해고 제안과 함께 알림을 보내는 것입니다.

직원이 퇴근에 동의하지 않으면 고용주에게 편지를 보낼 수 있습니다. 이것은 당사자의 합의가 고용 관계의 종료가 일어나지 않는다는 것을 의미합니다. 전문가들은 이러한 문제를 미리 해결할 것을 권장합니다.

계약의 형태

노동법에서 당사자의 합의에 의한 해고 신청서에는 특정 형식이 없습니다. 주요 요구 사항은 문서를 서면으로 제출하는 것입니다.

나머지 신청서는 관계 종료 개시자의 재량에 따라 작성됩니다. 예를 들어 다음 데이터가 포함될 수 있습니다.

프로세스 당사자에 대한 정보
계약 세부 사항;
제안된 해고 기간;
직원이 퇴근할 때 충족해야 하는 조건;
문제의 재정적 측면에 대한 합의;
고용주와 직원의 서명;
기타 조건 및 중요한 포인트계약을 종료합니다.

따라서 당사자 간의 합의에 의한 해고 신청의 정확한 형태는 알 수 없습니다. 각 문서는 고유하고 독창적입니다. 고려해야 할 유일한 것은 문서를 작성할 때 비즈니스 서신이 수행되는 일반적으로 받아 들여지는 규칙을 따라야한다는 것입니다.

프로

고용주와의 합의에 의한 해고의 장점은 다음과 같습니다.

필요하지 않음 틀림없이조직을 떠나고 싶은 이유를 나타냅니다. 직원은 "러시아 연방 노동법 제 78 조에 따라 해고를 요청합니다"와 같이 간단히 작성할 수 있습니다.
하급자와 상급자 간의 합의는 서면과 구두로 모두 가능합니다.
퇴사 통보 기간은 없습니다.
우리가 이미 알아냈듯이, 직원과 고용주 모두 제안의 발의자로서 행동할 권리가 있습니다.
해고 기록은 근로 경력에 반영되지 않습니다.
관계가 종료된 후 한 달의 연공서열이 추가로 부여됩니다. 지속적인 작업 기간입니다.
이 방법으로 언제든지 떠날 수 있습니다. 재판 기간이 있더라도 당사자는 관계 종료에 대해 합의할 수 있습니다.
실업 수당은 자신의 자유 의지를 해고했을 때보다 더 많은 금액이 지급됩니다.
재정 문제에 대한 합의에 도달할 기회가 있습니다. 예를 들어, 해고 시 부하 직원에게 제공될 혜택 및 보상 금액과 관련하여.

그러한 시나리오는 노동 유형의 관계를 종료하는 데 가장 적합합니다. 그러나 실제로 모든 것이 우리가 원하는 만큼 장밋빛이 아닙니다. 당사자의 합의에 의한 해고에는 장단점이 있습니다. 많은 수로. 그러한 절차의 단점은 무엇입니까?

단점에 대해

그들 중 몇 가지가 없습니다. 그리고 대부분의 결점은 직원과 관련이 있습니다. 고용주에게는 해고의 단점이 플러스로 간주됩니다.

다음 사항을 고려해야 합니다.

당사자의 합의에 의한 해고는 휴가 중이더라도 직원이 해고 될 수 있다는 사실로 이어집니다.
일방적으로 계약을 철회하는 것은 불가능합니다. 이렇게 하려면 양 당사자가 작업을 승인해야 합니다.
법원에서 해지 조치에 이의를 제기하거나 근로감독관작동 안 할 것이다.
계약서에 명시되어 있지 않으면 보상을 받을 수 있다는 보장이 없습니다.
노동조합 활동의 합법성은 어떤 식으로든 통제되지 않습니다.

전술한 바에 따르면, 당사자의 합의에 의한 해고(우리는 이 법의 장단점을 연구함)가 고용주에게 더 적합하다는 것이 밝혀졌습니다. 그러나 근로자도 특정 혜택을 누릴 수 있습니다.

판매 대금 정보

연구에서 중요한 역할을 한다 재정적 측면의문. 당사자의 합의에 의한 해고시 지불은 의무 사항이 아닙니다. 이것은 시민이 직장을 떠날 때 고용주의 물질적 지원을 항상 믿을 수 있는 것은 아님을 의미합니다.

그럼에도 불구하고 이것이 직원이 아무것도 남지 않을 위험이 있다는 것을 의미하지는 않습니다. 러시아 노동법에 따르면 러시아 당사자의 합의에 의한 해고는 고용 계약 종료시 여러 표준 지불을 제공합니다.

여기에는 다음이 포함됩니다.

직원이 방문하지 않은 경우 휴가에 대한 보상;
일한 시간에 대한 돈.

부하 직원이 미리 휴가를 온 경우 "신용" 금액은 해고 전 근무한 날의 급여 및 지불금에서 공제되어야 합니다. 이것은 완벽한 법적 관행입니다.

다른 모든 보상(보상)은 협상해야 합니다. 지불의 모든 기능은 상호 합의에 의해 해고 계약에 표시되어야합니다. 그렇지 않으면 시민은 최소한의 재정으로 남겨질 위험이 있습니다.

단계별로

그리고 당사자의 합의에 의한 해고는 어떻게됩니까? 우리는 이미 이 절차의 장단점을 알고 있습니다. 하지만 다음은 무엇입니까? 이전에 언급한 기사에 따라 그만두고 싶다면 어떻게 해야 합니까?

사직서를 제출합니다. 계약 체결의 모든 특징을 포함해야 합니다.
귀하의 결정을 고용주/고용인에게 알립니다.
해고 명령을 내리고 서명하십시오.
부하에게 명령을 숙지시키십시오.
에 기여하다 워크북해당 항목을 종속시키고 직원의 개인 카드에 표시를하십시오.
문제 급여 명세서, 손익 계산서 및 통합 문서.
누워 현금당사자가 합의.
계산에 서명하고 특별 회계 저널에 문서를 수신하십시오.
채용 사무소에 해고를 알립니다. 이 단계는 남성을 해고할 때만 필요합니다.

그게 다야. 이것에 어렵거나 이해할 수없는 것은없는 것 같습니다. 그러나 실제로 당사자의 합의에 의한 고용 계약 해지(운영의 이점은 이미 우리에게 알려져 있음)는 드물고 매우 혼란스러운 과정입니다. 특히 해고의 개시자가 상사인 경우. 이러한 상황에서 이미 언급했듯이 부하 직원은 최소한으로 보호됩니다.

노동교류에 대해

일부 간부는 당사자의 합의에 의해 해고된 후 노동교류에 참여하는 것을 선호합니다. 가장 흔하지는 않지만 실제로 발생하는 현상입니다.

문제는 상호 합의에 의해 고용 계약이 해지되면 직원은 실업 수당 증가를 기대할 수 있다는 것입니다. 이러한 이유로 일부에서는 연구 절차에 관심이 있습니다.

동시에 다른 지불과 관련하여 직원이 어떤 식 으로든 보호되지 않는다는 점을 고려해야합니다. 즉, 그는 처음에 보상을 받을 자격이 없었습니다. 그리고 증가된 실업 수당은 종종 정규 해고에 대해 보장되는 수당보다 적습니다.

논쟁의 문제

이제 무엇에 대해 조금 논란의 여지가 있는 상황연구 중인 상황에서 발생할 수 있습니다. 우리가 이미 알고 있듯이 당사자의 합의에 의한 해고 기록은 직원의 경력에 부정적인 의미를 부여하지 않습니다. 그러나 그러한 정렬은 매우 위험한 것으로 간주됩니다.

예를 들어 고용주와 직원이 며칠 안에 해고를 통보할 수 있다는 점을 고려해야 합니다. 그리고 그러한 소식은 부하 직원에게 놀라움으로 올 것입니다. 특히 "흥미로운" 위치에 있는 여성이나 출산 휴가 중인 직원의 경우에는 더욱 그렇습니다.

또한 직원의 주도로 관계가 종료 된 경우 신청자는 해고 요청을 철회 할 수 있습니다. 러시아 연방 노동법은 일방적으로 결정을 포기하는 것을 허용하지 않습니다. 이것은 이미 말한 바 있습니다.

계약서에 서명하는 것은 상사 또는 권한 있는 사람. 이 경우 대리인은 시민의 권한을 나타내는 위임장을 발급받아야 합니다. 그렇지 않으면 해지 계약이 무효화될 수 있습니다.

결론

이제 당사자의 합의에 따라 해고시 지불하는 금액이 모든 직원에게 무엇인지 분명합니다. 또한, 우리는 언급된 작업을 수행하는 절차에 대해 알게 되었습니다. 상당한 불일치가 없으면 최소한의 손상으로 종료 할 수 있습니다.

당사자의 합의에 의한 해고 신청서는 상사 또는 부하가 언제든지 작성합니다. 작업의 모든 뉘앙스를 미리 논의하는 것이 좋습니다. 그렇지 않으면 관계 종료에 동의하는 데 어려움이 배제되지 않습니다.

실제로 적절한 준비를 통해 이러한 시나리오는 직원에게 큰 이점이 될 것입니다. 이 기사 이후 당사자의 합의에 의한 해고의 장단점은 완전히 알려져 있습니다. 누구나 이러한 형태의 퇴근이 얼마나 매력적인지 스스로 평가할 수 있습니다.

광석 계약은 당사자의 합의에 따라 언제든지 종료될 수 있습니다. 그러나 이러한 고용 종료 사유에 대한 규칙은 너무 일반적이며 많은 실제 질문에 대한 답변을 제공하지 않습니다. 예를 들어, 고용 계약이 즉시 종료되지 않고 종료 후 몇 개월 후에 계약이 종료된다는 것을 계약에서 설정할 수 있는지 여부가 명확하지 않습니까? 당사자들이 그러한 계약을 준수하기를 거부할 수 있습니까? 임신 한 여성과 당사자 간의 계약을 해지 할 수 있습니까? 우리는 현재를 고려하여 이러한 질문과 다른 질문에 답할 것입니다. 사법 관행.

당사자의 합의는 고용 계약 해지의 근거 중 하나입니다 (러시아 연방 노동법 제 77 조 1 부). 예술에 따라. 러시아 노동법 78조에 따라 고용 계약은 당사자의 합의에 따라 언제든지 종료될 수 있습니다.

이를 근거로 근로계약을 해지하기 위해서는 일방이 아닌 쌍방의 의지가 필요하다. 노사 관계는 고용 계약 당사자의 이익 균형을 보장하는 상호 합의에 의해 종료됩니다 (러시아 연방 노동법 제 2 조).

고용 계약 종료의 개시자는 직원과 고용주 모두가 될 수 있습니다. 그러나 어떤 경우에도 의지가 동의해야합니다 ( 항소 판결한티만시스크 법원 자치구- 사건 번호 33-3087/2012의 경우 2012년 7월 17일자 유그라).

고용 계약 종료에 대한 합의가 당사자에 의해 서면으로 체결되고 노동법의 요구 사항과 모순되지 않으면 당사자에게 법적으로 중요한 결과를 초래합니다.

계약의 형태

예술에서. 러시아 노동법 78은 고용 계약 종료에 관한 계약이 체결되어야하는 형식에 대해 아무 말도하지 않습니다. 이를 바탕으로 사법 관행에서 초안은 단일 문서"고용 계약 해지에 관한 합의"라는 것은 전혀 필요하지 않습니다.

차익거래 관행

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직원은 해당 신청서를 작성하여 당사자의 합의에 따라 고용 계약을 해지하고 싶다는 의사를 표명했습니다. 고용주는 이에 대한 결의안을 제출했습니다. 이 문서를 연구 한 결과 법원은 Art 1 부 1 항에 따라 해고에 관한 직원과 고용주 간의 합의에 도달했습니다. 러시아 노동법 77에 따라 고용 계약 당사자가 도달했습니다.

별도의 서면 문서로 합의서를 작성해야 한다는 원고의 주장은 법원이 잘못된 것으로 간주했다. 그의 견해로는 노동법에 대한 잘못된 해석에 근거한 것입니다.

Art 1 부 1 항에 따라 고용 계약을 종료합니다. 러시아 노동법 77에 따라 당사자가 상호 합의에 도달하면 충분합니다. 이 경우 Art의 규정 때문에 계약의 형식은 중요하지 않습니다. 러시아 노동법 78에는 실행 요구 사항이 포함되어 있지 않습니다.

일반적으로 당사자의 합의는 합의에 도달하는 것으로 이해되며, 특정 행동을 수행하기 위한 공동 및 상호 의사의 표현입니다. 또한 그러한 계약은 구두 및 서면 모두 가능합니다.

왜냐하면 예술. 러시아 연방 노동법 78에 서면 계약 이행에 대한 요구 사항이 포함되어 있지 않으면 계획을 계약으로 간주 할 수 있습니다. 현행 노동법에 어긋나지 않습니다.

원고의 Art. 러시아 노동법 67 (거기서 우리는 고용 계약 이행에 대해 이야기하고 있음을 기억합니다)에도 법원은 확신하지 못했습니다. 이 기사는 고용 계약의 형태에 대한 요구 사항을 설정하고 해지에 대한 합의가 아닙니다 (Tverskoy의 항소 판결 지방 법원사건 번호 33-559의 경우 2012년 2월 29일자).

또 다른 사건에서 법원은 이용가능한 증거(당사자의 합의에 의한 고용계약 해지와 사용자의 해고명령 발부에 대한 근로자의 진술)가 합의(항소심 판결)의 성취를 증언한다고 지적했다. 2012년 7월 30일자 Yaroslavl 지방 법원 사건 No. 33-3957 / 2012).

우리는 Art. 러시아 연방 노동법 78에는 서면 계약 이행에 대한 요구 사항이 포함되어 있지 않습니다. 그러나 이것이 구두로 결론을 내릴 수 있음을 의미하지는 않습니다. 요점은 Art. 러시아 연방 노동법 67은 다음을 제공합니다. 서면 양식고용 계약을 위해. 그리고 당사자의 합의는 서면 문서에서 발생하는 당사자의 권리와 의무를 해지하므로 해지에 대한 합의도 "서류상"으로 작성해야 합니다.

강제는 근로자 스스로 입증해야

근로자가 근로계약 해지에 관한 체결된 합의에 대해 이의를 제기하는 가장 일반적인 근거는 문서가 강압적으로 서명되었다는 주장입니다. 이론적으로 자원의 부족은 당사자가 서명한 문서를 무효화해야 합니다. 그러나 계약서에 서명할 때 직원에 대한 압력을 확인하는 상황을 입증할 의무는 그에게 있습니다(러시아 연방 민사소송법 제56조).

법원은 직원의 실제 의지를 설정할 때주의를 기울여야 할 모든 상황을 평가합니다. 예를 들어, 그는 직원이 더 높은 법률 교육. 이것은 그러한 직원이 자신의 행동의 법적 결과를 이해해야 함을 의미합니다(사례 번호 33-30743의 경우 2011년 10월 10일자 모스크바 시 법원 결정).

직원이 압력 사실을 증명할 수 없으면 고용 계약 해지 합의가 계속 유효합니다.

차익거래 관행

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법원은 고용주가 고용 계약 해지에 관해 이전에 그와 체결한 계약에 근거하여 직원을 해고하라는 명령을 내리는 것이 적법하다고 판결했습니다. 직원은 고용주가 그에게 이 계약을 체결하도록 강요했음을 법정에서 증명하려고 했습니다. 사건 파일에 그가 제출한 전문가의 의견, 그 결과 그는 정서적 민감성, 불안, 경험 경향이 특징이며 해고와 관련하여 불리한 심리적 변화의 징후도있었습니다.

그러나 법원은 그 자체로 합의서에 서명하도록 강요한 사실을 확인하지 않았기 때문에 그러한 결론을 증거로 받아들이지 않았다. 근로자 개인의 심리적 특성만을 지적했을 뿐 사용자 측의 불법 행위는 지적하지 않았습니다(2012년 6월 28일 사건 No. 33-3502/2012의 사라토프 지방법원 항소판결).

따라서 직원이 강압의 증거와 의지 표현 부족을 제공하지 않으면 그를 불법으로 해고하라는 명령을 인정할 수 없습니다(No 33-1027/2012).

강요의 증거

반대의 진술도 사실입니다. 직원이 강제로 계약서에 서명했음을 입증할 수 있다면 법원은 그 계약서를 불법으로 인정할 것입니다. 그러한 합의는 어떠한 법적 결과. 직원이 해고되면 복직해야 합니다.

차익거래 관행

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법원은 직원이 계약서 자체의 분석 ...을 기반으로 고용 계약 해지 계약에 서명해야한다고 결론지었습니다. 이 문서에는 고용주가 전체 생산량을 복구할 때 직원이 이전 위치에서 일하도록 수락해야 한다고 명시되어 있습니다. 이에 근거하여 법원은 무엇보다도 계약서에 서명할 당시 고용 계약의 양 당사자가 자발적으로 합의한 의지는 아니었고 이를 해지할 것이라고 결론지었습니다.

주의 이 조건, 당사자의 합의에 따라 고용 계약을 해지하려는 자발적 의지가 없다는 직원의 설명, 증인의 증언, 법원은 그를 직장에서 복직시켰습니다(사건 번호 33-1568의 경우 2012년 6월 18일자 부랴트 공화국 대법원의 항소 판결).

다른 예를 들어보겠습니다.

차익거래 관행

쇼 축소

사건 파일에 따르면 직원은 육아 휴직 중이었고 임박한 해고 통지를 받았습니다. 고용주는 직원이 차지하는 직책이 축소되어 2 개월 만에 해고 될 수 있다고보고했습니다. 동시에 직원은 당사자의 합의에 따라 고용 계약을 해지하자는 제안을 받았습니다.

직원이 출근하는 날 전문가가 인사 서비스그녀는 설명과 친숙함 없이 직원이 자신이 제출한 문서에 서명하라고 주장했습니다. 자신이 이해하지 못하는 직원의 주장에 법률 문서그리고 그는 그들과 친해질 필요가 있습니다. 그녀는 이것이 단지 형식적인 것이라고 대답했습니다. 제출된 문서에 서명한 후 인사담당자는 폴더에 넣어 회사가 그와 계산에 있었고 그녀는 그에게 어떤 지불도 하지 않을 것이라고 말했고 그는 해고되었습니다. 집에 도착한 원고는 고용 계약이 직원 감소가 아니라 당사자 간의 합의에 의해 해지되었지만 직원이 이에 동의하지 않았음을 발견했습니다.

직원의 설명에 따르면 당사자의 합의에 따라 직장을 그만두고 싶지 않다고 했습니다. 사직서를 쓰지 않았다. 그에게는 4명의 미성년 자녀가 있습니다. HR 전문가의 압박과 강박 속에서 서명한 그는 통지문을 바탕으로 인원 감축을 위한 문서에 서명한 것으로 추정했다. 인사담당자는 고의로 그를 오도하고, 당사자들의 합의에 따라 고용 계약을 종료하는 계약에 서명하도록 사기를 쳤다.

법원은 이러한 사건 이전에 직원이 당사자의 합의에 따라 그만둘 의사가 없었다는 점을 고려했습니다. 이 경우 제공된 보장을 잃을 것이기 때문입니다. 현행법직원 감소 (러시아 연방 노동법 제 179 조).

또한 법원은 계약서에 어떠한 내용도 포함되지 않았다고 언급했습니다. 추가 보증그리고 보상 조기 종료계약.

따라서 법원은 고용 계약을 해지하기로 당사자간에 합의가 없다고 간주했습니다 ( 파문 판결 2011년 10월 11일자 Tyva 공화국 대법원 사건 No. 33-853/2011).

한 통의 꿀과 연고 속의 파리

당사자의 합의에 의한 고용 계약의 종료는 예를 들어 직원이 다음과 같이 약속한 경우에 편리합니다. 징계 위반, 해고의 근거가 되거나 보유된 직위 준수에 대한 인증을 통과하지 못했습니다. 이 경우 추가 고용을 방해하지 않고 사용자가 대체자를 찾을 수 있는 기회를 만들기 위해 당사자는 고용 계약을 해지하기로 합의할 수 있습니다. 고용 계약은 계약 체결 후 2-3 개월 후에 종료된다고 작성할 수 있습니다.

이 기간 동안 고용주는 다른 직원을 찾고 있으며 "X"시간이 시작되면 이전 직원을 해고합니다. 그러한 상황에 처한 직원은 통합 문서에 허용되는 항목을 받고 급여를 받으며 몇 달 동안 일할 기회가 있습니다. 직원이 더 이상 일하기를 원하지 않는 경우 당사자는 합의된 기간 전에 고용 관계를 종료할 수 있습니다.

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직원과 회사는 당사자의 합의에 따라 고용 계약을 종료했습니다. 해고 사유는 직원이 근무하는 동안 작업장에서 전자 저울이 사라진 사실이었습니다. 이와 관련하여 회사는 직원의 업무에 대해 불만을 표명했습니다. 그러나 노동자는 그것을 자신에 대한 압박으로 여겼다. 법원은 또 사용자가 근로계약 조건을 준수해야 하는 요건은 법률에 근거한 것이며, 청구 내용을 심리적 압박으로 볼 수 없다고 지적했다.

이 사건의 결과 사용자는 당사자의 합의에 따라 직원에게 해고를 제안했습니다. 그 텍스트는 검토를 위해 직원에게 제시되었고 나중에 자신의 손으로 서명되었습니다. 이러한 상황에서 법원은 직원의 해고가 적법하다고 판단했습니다(2012년 5월 24일자 사라토프 지방법원 항소심 판결 No. 33-2643/2012).

메모

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실제로 고용주는 당사자 간의 합의에 명시된 마감일 전에 직원을 대체할 사람을 찾는 경우가 많습니다. 또한 고용관계가 종료되는 것을 사용자가 대체자를 찾는 순간부터 계약에 명시하여 이러한 상황을 보장하는 것은 불가능합니다. 이 경우 고용 계약이 종료되는 시점의 조건은 결정되지 않습니다. 고용 계약이 언제 종료되는지 또는 종료되는지 여부는 명확하지 않습니다. 고용주의 경우 이러한 상황은 주로 분쟁이 발생할 경우 법원이 당사자 간의 합의에 도달하지 않은 것으로 간주한다는 사실로 가득 차 있습니다.

보상

체결 된 계약에 따라 고용주는 직원을 해고하라는 명령을 내리고 그와 합의하고 통합 문서를 발행합니다. 고용 계약이 직원에 대한 보상을 제공한 경우 당사자 간의 합의에 의해 계약이 해지되는 경우 정확히 성립됨을 다시 한 번 명확히 할 필요가 있습니다.

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고용 계약에서 당사자 중 하나의 주도로 해지되면 직원에게 급여가 지급됩니다. 값당사자가 합의한 금액으로 그러나 고용 계약이 종료 된 후 그러한 보상이 지급되지 않았습니다. 그 직원은 법원에 갔다.

절차 중에 직원은 당사자의 합의에 따라 해고 된 것으로 나타났습니다. 이와 관련하여 배상금을 지급할 이유가 없다(2012.4.17 투바공화국 대법원의 파기환송 판결).

대리인을 통한 동의

사법 관행에 대한 분석에 따르면 고용 계약 해지 신청은 직원 자신이 아니라 그의 대리인이 고용주에게 양도할 수 있습니다. 물론 위임장에 필요한 권한이 있는 경우입니다. 직원 자신의 주도로 고용 계약 해지 신청서를 제출하는 예의 상황을 고려하십시오.

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대리인은 대리인으로 직원의 고용 계약 해지 신청서를 고용주에게 전달했습니다. 미래에는 노사 관계 종료에 관한 모든 문서 (우회 시트, 해고 명령, 통합 문서 획득 영수증)에 이미 대표자가 서명했습니다.

법원에서 해당 직원은 근로계약 해지 신청서에 자신의 서명에 이의를 제기하려 했고, 검사 결과 서명이 본인의 것이 아닌 것으로 확인됐다.

그럼에도 불구하고 법원은 여전히 고용주의 편을 들었습니다.

대표자는 다음을 기준으로 행동했습니다. 공증된 위임장그 안에 명시된 권한을 넘어서지 않고. 해고 후 직원은 자신의 대리인에 대해 어떠한 주장도 하지 않았고, 자신의 행동에 이의를 제기하지도 않았고, 고용주에게 설명을 요청하지도 않았습니다. 그것은 그가 그의 모든 행동을 알고 동의했다는 것을 의미합니다.

또한 법원은 직원과 그 대리인의 행동이 부정직하다고 지적했습니다. 물질적 피해실제 회복이 아닌 고용주의 사업 평판에 대한 해악 노동권. 그러한 행위는 용납될 수 없는 권리의 남용입니다(정의 대법원 RF 일자 2011년 6월 10일 No. 5-B11-37).

임신한 근로자와의 계약

고용주가 알고 있던 피고용인의 임신 사실조차 고용계약 해지로 체결된 근로계약을 무효로 인정하는 근거가 되지 않는다는 점을 유념해야 한다. 요점은 Art. 러시아 연방 노동법 78 (및 기타 노동법 규범)은 임산부와의 합의에 의한 노동 관계 종료 가능성을 배제하지 않습니다.

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여성 노동자 사법 명령고용 계약 해지에 관한 합의를 무효로 선언할 것을 요구했습니다. 그녀의 주장은 서명 당시 그녀가 임신했다는 사실과 계약 당시 그녀가 심리적 압박을 받았다는 사실로 요약됩니다.

법원은 임신한 여성과의 고용 계약 해지가 고용주의 주도로 허용되지 않는다고 지적했다. 고려중인 상황에서 당사자 간의 상호 합의에 도달 한 후 고용 계약이 종료되었습니다.

그녀의 두 번째 주장을 뒷받침하기 위해 직원은 전문가 의견을 제시했습니다. 직원의 휴대전화에는 심리적 압박감을 확인하는 녹음이 있는 것으로 확인됐다.

그러나 법원은 이 주장을 고려하지 않았다. 녹음은 휴대폰으로 이루어졌으며 이동식 USB 드라이브의 케이스 파일에 제공되었습니다. 재설계된 캐릭터가 있습니다. 맥락에서 벗어나 녹음 장소와 대화에 참여한 사람들이 확실하게 확인되지 않았습니다. 이러한 상황에서 법원은 오디오 녹음을 증거로 인정하지 않았습니다(2012년 5월 17일 사건 No. 33-1268/2012의 블라디미르 지방 법원 항소 판결).

계약 취소

이미 언급한 바와 같이 당사자의 합의에 의한 고용 계약의 종료는 자발적 의사 표시에 기초해야 합니다. 따라서 그러한 합의는 쌍방의 의사가 있어야만 취소될 수 있다는 것은 매우 논리적입니다.

이것은 2004 년 4 월 17 일 결의 2 20 항에서 러시아 연방 대법원 총회에서 확인되었습니다. "법원의 신청 러시아 연방러시아 연방 노동법”. 당사자는 자신이 지정한 기간 내에 언제든지 고용 계약을 해지할 수 있다고 명시되어 있습니다. 해고기간 및 해고사유에 관한 계약의 해지도 상호 합의에 의하여 가능합니다.

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계약 체결 후 얼마 후 직원은 퇴사에 대한 마음을 바꿨습니다. 그럼에도 불구하고 고용주는 그와 고용 계약을 종료했습니다. 분쟁은 법원으로 갔다.

법원은 해고된 직원이 퇴직 의사를 바꿨다는 주장을 고려하지 않았다. 그는 해고의 근거와 기간에 대한 계약의 무효화가 Art에 따라 고용 계약 당사자간에 도달했다고 강조했습니다. 러시아 노동법 78조는 상호 동의가 있어야만 가능합니다. 고용주는 고용 계약 해지 의사를 변경하지 않았습니다(2011년 4월 10일 No. 14946의 St. Petersburg City Court 결정).

모스크바 시 법원은 사건 번호 33-3653/2012의 2012년 2월 14일 판결에서 유사한 결론을 내렸습니다.

계약 해지 합의는 서명된 계약서 또는 고용주에 대한 고용인의 진술에서 따를 수 있으며 고용주는 고용인이 이전에 발행한 고용인을 해고하라는 명령을 취소하라는 명령을 내렸을 뿐만 아니라 고용 당사자의 실제 행동에서도 따를 수 있습니다. 관계.

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직원과 고용주는 고용 계약을 해지하기로 합의했으며 해고시 회사가 2 개의 공식 급여 금액을 보상해야 할 의무가 있습니다. 그러나 마지막 날에도 직원은 일을 멈추지 않고 같은 자리에서 계속 일했다.

분쟁은 고용 계약 해지에 관한 계약에서 당사자가 합의한 보상에 대해 발생했습니다. 1심 법원은 이전 고용 계약이 종료되었고 사용자가 적절하게 공식화하지 않은 당사자 사이에 새로운 관계가 발생한 것으로 간주했습니다.

그러나 다음 판례는 당사자들 사이에 새로운 노사관계가 없다고 지적하면서 이 입장에 동의하지 않았다. 직원을 해고하라는 명령은 계속 일했기 때문에 실행되지 않았습니다. 그를 위해 타임 시트가 보관되었습니다. 결과적으로 당사자들의 실제 행동은 그들이 이전에 체결한 고용 계약 해지 합의도 합의로 무효화되었음을 증언합니다. 당사자 간의 노사관계는 계속되었다. 따라서 보상에 대해 의문의 여지가 없습니다(사례 번호 33-4995의 경우 2012년 2월 16일 모스크바 시 법원 결정).

따라서 근로계약을 해지하는 합의는 효과적인 도구당사자의 상호 및 자발적 의사 표현에 근거하여 당사자의 노사 관계 종료.

그러한 계약을 체결하기 위해 고용주는 당사자의 합의에 따라 해고 요청과 함께 직원으로부터 손으로 쓴 신청서를받는 것이 좋습니다. 이것은 이니셔티브가 직원에게서 나왔고 고용주로부터 압력이 없었음을 나타냅니다. 고용주 대리인의 비자가 신청서에 첨부되어야 합니다. 그런 다음 당사자는 고용 계약을 종료하기로 합의합니다.

직원이 법을 위반하여 해고된 경우 부정적인 결과를 피하기 위해 즉시 직장에 복직해야 합니다. 직원을 이전 위치로 복직시키거나 이전에 발행된 해고 명령을 취소하는 명령은 고용주가 우편으로 보내거나 기타 가능한 수단을 통해 전달해야 합니다.

부당해고는 근로자에게 통지하지 않고 침해된 권리를 회복하기 위해 근로자의 동의를 얻지 않고 실제로 고용관계가 종료된 후 해고 명령을 취소함으로써 사용자가 시정할 수 없습니다. 노동법러시아 연방은 고용주에게 사전 서면 동의 없이 직원의 권리와 이익에 영향을 미치는 법적으로 중요한 조치를 취할 권리를 부여하지 않으며, 고용주의 주도로 고용 관계가 종료된 후에는 더욱 그렇습니다. St. Petersburg City Court, 2011년 12월 21일 No. 33-18575/2011).

고용 계약 해지 계약은 고용인과 고용주가 고용 관계를 해지하는 가장 편리한 방법입니다. 이 기사에서는이 절차가 수행되는 순서와 구현을 위해 준비해야 할 문서에 대해 설명합니다.

러시아 연방 노동법을 살펴 보겠습니다.

계약을 해지할 때 러시아 노동법 84.1조를 참조해야 합니다. 규제한다 일반 주문고용 계약 종료.

Art의 파트 1의 단락 1에 따르면. 러시아 노동법 77에 따라 당사자의 합의가 해고의 근거가 될 수 있습니다. 당사자의 합의에 의한 고용 계약 해지시 계약은 언제든지 해지 될 수 있다고 명시되어 있습니다.

계약 해지

해고가 올바르게 실행되기 위해서는 기존의 규정을 준수해야 합니다. 노동법주문하다:

개시자가 직원 인 경우 당사자의 합의에 따라 계약 해지 요청과 함께 고용주에게 진술서를 작성할 수 있습니다. 행정부에서 승인해야 합니다. 고용주가 주도한 경우 구두 형식으로 합의에 도달하기에 충분합니다.
신청서는 저널에 등록됩니다.
계약서는 2부로 작성됩니다. 문서는 당사자의 서명으로 봉인됩니다. 이 항목은 필수 항목이 아니며 가장 중요한 것은 근로자와 고용주 간의 계약이 존재한다는 것입니다. 따라서 즉시 다음 단계로 이동할 수 있습니다.
관리자는 계약 해지 명령을 내립니다.
직원에게 최종 정산금이 지급되고 워크북이 발행됩니다.

매 순간에 대해 더 자세히 살펴보겠습니다.

사직서

직원은 보상금을 지불하고 사직서를 작성합니다. 기업 책임자의 이름으로 작성됩니다. 신청서에는 상호 합의에 의한 해고 요청 문구가 포함되어야 합니다. 고용 계약 해지 날짜도 표시됩니다. 신청자의 날짜 및 서명.

계약 종료 계약

예술에 따르면. 러시아 노동법 78조에 따라 당사자가 합의 및 타협에 도달하면 모든 계약이 종료될 수 있습니다. 직원과 고용주 모두 해고의 개시자 역할을 할 수 있습니다. 근로 관계 종료 제안은 합의 형식으로 공식화됩니다. 아래 기사에 대한 예시 형식으로 당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료에 대한 샘플 계약을 볼 수 있습니다.

서면으로 되어 있습니다. 여기에는 다음 정보가 포함됩니다.

주요 계약에 대한 정보가 포함된 문서의 이름
준비 날짜;
계약 해지 사유 n. 1 h. 1 조. 러시아 노동법 77;
직원 해고 날짜;
당사자의 상호 의무 및 청구의 부재에 대한 정보;
직원이 최종 계산 및 통합 문서를 발행하기 위해 떠나는 날 회사가 수행하는 데이터;
고용주와 직원의 서명.

검토를 위해 고용 계약 종료에 대한 당사자의 샘플 계약을 제공합니다.

당사자의 합의에 의한 고용 계약 종료 샘플(2020)은 이름과 날짜만 변경하여 템플릿으로 사용할 수 있습니다.

퇴직금

해고되면 직원에게 급여가 지급됩니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

실제 근무일에 대한 급여;
미사용 휴가에 대한 보상.

러시아 연방 노동법은 우리가 고려하고 있는 이유로 해고된 직원에 대한 다른 특별 급여를 제공하지 않습니다. 따라서 고용주가 반대하지 않는 한 보상이 제공 될 수 있습니다 (러시아 연방 노동법 제 178 조). 관리자와 직원이 지불에 대해 합의한 경우 이에 대한 정보는 추가 합의계약하다. 고용계약 종료 시 당사자 간의 합의에 의한 보상은 특정 금액으로 정하거나 근로자의 급여 수에 따라 정할 수 있다.

사직서 샘플

계약 해지 합의서가 작성되고 당사자들이 서명한 후, 행정부는 당사자들의 합의에 따라 고용 계약 해지 명령을 내립니다. 주문은 통합 표준 양식 T-8에 따라 발행됩니다.

에 규범적 행위나타내다:

해고 사유;
날짜 마지막 날직원의 일.

출발하는 사람은 서명 아래의 주문을 숙지해야 합니다.

노동 등록

해고 당일 Art에 따라 당사자 간의 상호 합의에 의해 계약이 종료되었다는 정보가 직원의 작업장에 입력됩니다. 러시아 연방 노동법 77. 기록은 인사 부서장의 서명과 조직의 인장으로 인증됩니다. 입력한 정보에 익숙해졌다는 표시로 직원은 입력 옆에 서명을 합니다. 특별히 지정된 열은 작업 관계 종료의 기초가 된 주문의 세부 사항을 나타냅니다.