Riigiteenistujate juhtivtöötajate reserv. Riigi avaliku teenistuse personalireserv

1. Asendamiseks vabad töökohad avaliku teenistuse riigiteenistujate (kodanike) hulgast moodustab föderaalne personalireserv, subjekti personalireserv Venemaa Föderatsioon, föderaalriikliku asutuse personalireserv ja Vene Föderatsiooni moodustava üksuse riigiorgani personalireserv.

2. Föderaalse personalireservi moodustab föderaalne osariigi organ avaliku teenistuse juhtimiseks kõrgeimate, peamiste ja juhtivate rühmade föderaalse avaliku teenistuse ametikohtade täitmiseks Vene Föderatsiooni presidendi määratud viisil.

3. Vene Föderatsiooni moodustava üksuse personalireservi moodustab Vene Föderatsiooni moodustava üksuse avaliku teenistuse juhtimise riiklik organ Vene Föderatsiooni moodustava üksuse avaliku teenistuse ametikohtade täitmiseks. personalireservi kuuluvate riigiteenistujate (kodanike) kõrgeimad, põhi- ja juhtivad rühmad valitsusagentuurid Vene Föderatsiooni subjekt.

4. Föderaalriikliku asutuse personalireservi ja Vene Föderatsiooni moodustava üksuse riigiorgani personalireservi (edaspidi nimetatud ka riigiorgani personalireserv) moodustab tööandja vastav esindaja.

5. Riigiteenistujate (kodanike) arvamine riigiorgani personalireservi toimub avaliku teenistuse ametikohtade rühma äranäitamisega, millele neid saab nimetada.

6. Riigiorgani personalireservi arvamine toimub:

5) riigiteenistujad ametikoha täitmiseks avalikus teenistuses edutamise järjekorras - vastavalt käesoleva föderaalseaduse artikli 48 lõike 16 lõikele 1 antud atesteerimise tulemustele nende riigiteenistujate nõusolekul;

6) avalikust teenistusest vabastatud riigiteenistujad seoses avaliku teenistuse ametikohtade vähendamisega vastavalt käesoleva föderaalseaduse artikli 37 1. osa lõikele 8.2 või riigiasutuse kaotamisega vastavalt artikli 1. osa lõikele 8.3. Käesoleva föderaalseaduse artikkel 37 - tööandja esindaja otsusega riigiorgan, kus avaliku teenistuse ametikohti vähendatakse, või riigiasutus, kellele kaotatud riigiorgani ülesanded on üle antud, nõusolekul need riigiteenistujad;

7) riigiteenistujad, kes vabastatakse avalikust teenistusest käesoleva föderaalseaduse artikli 39 1. osas sätestatud alustel nende teenistujate nõusolekul.

7. Riigiteenistujate riigiorgani personalireservi arvamine vastavalt 6. osa lõigetele 6 ja 7 see artikkel täidetakse sama riigiametniku ametikohtade rühma avaliku teenistuse ametikohtade täitmiseks, kuhu kuulub viimane riigiteenistuja ametikoht.

9. Riigiteenistuja (kodaniku) arvamine föderaalsesse personalireservi vormistatakse föderaalriigi avaliku teenistuse juhtimisorgani õigusaktiga, Vene Föderatsiooni moodustava üksuse personalireservi - õigusaktiga. Vene Föderatsiooni moodustava üksuse avaliku teenistuse juhtimise riigiorgani ja riigiasutuse personalireservi - valitsusasutuse õigusaktiga.

Riigi avaliku teenistuse personalireserv on vajalik talle pandud ülesannete tõhusaks täitmiseks. Iga töö stabiilsus sõltub inimressursi kvaliteedist. föderaalorgan. Valik riigiteenistujate reservi toimub kutsekonkursi alusel. See põhimõte võimaldab vabad ametikohad õigeaegselt täita ja tagada föderaalsed struktuurid kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid.

Sellest artiklist saate teada:

• kuidas moodustatakse kaadrireserv avalik teenistus?
• Milliste kriteeriumide alusel valitakse spetsialiste riigi kaadrireservi?
• milliseid meetodeid kasutatakse riigi avaliku teenistuse personalireservi valikul?

Riigiteenistuse personalireserv

Riigi kaadrireserv on riigiteenistujad kellel on potentsiaali täita vaba ametikoht riigistruktuuris. See koosneb kandidaatidest, kes on edukalt läbinud range konkursivaliku. Valiku käigus ei hinnata mitte ainult spetsialistide kutsetaset, vaid ka selle taseme vastavust riigiteenistuse ametikohtadele kehtestatule. kvalifikatsiooninõuded.

Toimub riigiteenistuja ülesannete tulemuslikuks täitmiseks vajalike teadmiste, kutseomaduste, isikuomaduste, praktiliste oskustega kandidaatide valimine.

Normatiivne alus

Avaliku teenistuse personalireservi moodustamine on reguleeritud föderaalseadused 27. mai 2033 nr 58-FZ "Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse süsteemi kohta" ja nr 79-FZ "Riigi kohta" tsiviilteenistus Venemaa Föderatsioon” 27.07.2004. TO reguleeriv raamistik sisaldama ka regulatiivseid õigusaktid nende sätete väljatöötamisel.

Praegu eksisteerib avaliku teenistuse personali reserv mitmel organisatsioonilisel tasandil:

• föderaalne;
• föderaalriikide organid;
• Vene Föderatsiooni subjektid;
• Vene Föderatsiooni üksuste riigiorganid;

Avaliku teenistuse personalireservi moodustamise põhimõtted

Töö riigi personalireserviga toimub järgmiste põhimõtete kohaselt:

• diskrimineerimise puudumine, kõigi kodanike kategooriate võrdne juurdepääs avalikule teenistusele;
• avalikustamine valiku tegemisel konkursi alusel;
• valitsusasutuste tegelike ja tulevaste vajaduste arvestamine;
• objektiivsus taotlejate valikul;
• riigi personalireservi kuuluvate spetsialistide professionaalsus ja kompetentsus;
• taotlejate võrdsed võimalused valikul;
• süstemaatiline lähenemine: kaasamine juhtide, personalispetsialistide tööprotsessi, õppeasutused;
• taotlejate arengu strateegiline juhtimine, arvestades kehtivaid nõudeid kompetentsidele;
• regulaarne jälgimine;
• õigeaegsete juhtimisotsuste tegemine seiretulemuste põhjal;

Riigiteenistuse personalireservi eesmärgid ja eesmärgid

Riigi kaadrireserv moodustatakse riigistruktuuride vabade ametikohtade operatiivseks asendamiseks. Selle peamine eesmärk on ette valmistada professionaalsed töötajad föderaalorganitele arendada neis nõutumaid kompetentse, tõsta kvalifikatsiooni nõutavale tasemele. Riigireserv võimaldab lahendada järgmisi ülesandeid:

• valmistada ette potentsiaalseid valitsusasutuste töötajaid juhtimiseks pidevalt muutuvas keskkonnas;
• tagama juhtimise järjepidevuse ja selle järjepidevuse;
• parandada juhtimist kõige lootustandvamate kandidaatide valiku, nende koolitamise ja edutamise kaudu;

Peamised töövaldkonnad avaliku teenistuse personalireserviga on järgmised:

• välja- ja ümberõpe, töötajate täiendõpe;
• abi karjääri kasvu;
• avaliku teenistuse töötajate rotatsioon;
• tõhus kasutamine personaliressurss;
• regulaarsed töötulemuste hindamised riigiteenistujate tegevuse hindamiseks;

Kandidaatide valimine riigi kaadrireservi

Kandidaatide valimine riigiteenistuse personalireservi toimub konkursi alusel. Hinnatakse kandidaadi soorituse tulemusi, tema ärilisi ja isikuomadusi.

Mõnel juhul võivad riigireservi moodustamisest osa võtta atesteerimiskomisjonid. Avaliku teenistujate atesteerimise tulemuste põhjal teeb tööandja teadliku otsuse kandidaadi kaasamise kohta ühte või teise föderaalorganisse. Pange tähele, et kehtestatud kord nõuab konkurssi, seega on juhi otsus pigem soovituslik.

Loe ka:

Kes pääsevad riigiteenistujate reservi?

Personalireservi avalik teenistus kaasata taotlejaid, kellel on vajalikul tasemel teadmised ja praktilised kogemused, et täita vaba töökoht lühikese aja jooksul. Föderaalseaduse kohaselt võivad kohta taotleda järgmised isikud:

1. Kõik vastava konkursi läbinud kodanikud;
2. avaliku teenistuse vaba ametikoha täitmiseks konkursi läbinud;
3. Töötajad, kes täidavad vaba ametikohta edutamise järjekorras (vastavalt konkursi tulemustele);
4. Edukalt sertifitseeritud spetsialistid edutamise järjekorras;
5. Riigiteenistujad koondati riigistruktuuri vähendamise või kaotamise tõttu;
6. Töötajad, kelle leping lõpetatakse pooltest mitteolenevatel asjaoludel.

Riigireserv moodustatakse riigiteenistujate pöördumisi arvestades. Võistlusel on õigus osaleda kvalifikatsiooninõuetele vastaval täisealisel vene keelt valdaval kodanikel.

Vene Föderatsiooni presidendi 1. veebruari 2005. aasta dekreediga nr 112 kinnitatud Vene Föderatsiooni riigi avaliku teenistuse vaba ametikoha täitmise konkursi määrus määrab kindlaks konkursil osalemiseks vajalike dokumentide loetelu. .

Nende hulka kuuluvad: isiklik väljavõte, täidetud taotlusvorm, passi koopia, haridust tõendavad dokumendid, tööraamatu koopia. Mõnel juhul võib see osutuda vajalikuks arstitõend hukkamist takistavate haiguste puudumise kohta ametlikud kohustused. Kui kodanikul ei ole nõutavat kvalifikatsioonitaset, võidakse teda konkursil mitte lubada.

Millal saab kandidaadi avaliku teenistuja reservist välja arvata?

Kodaniku riigi kaadrireservis viibimise tähtaeg sõltub ametikohast, millele ta ootab:

• kõrgeim rühm - 4 aastat;
• peamine ja juhtiv - 3 aastat;
• vanemad ja nooremad - 2 aastat;

Kui nimetatud tähtaeg on möödunud ja kandidaati ei ole soovitud ametikohale vastu võetud, võib riigiteenistuse juht seda tähtaega pikendada või töötaja riigireservist välja arvata. Pange tähele, et tähtaja pikendamine on lubatud ainult üks kord. Taotleja väljaarvamiseks enne määratud aja möödumist on vaja muid aluseid.

Kodaniku võib riigi avaliku teenistuse personalireservist välja arvata:

• isikliku avalduse alusel;
• kui esineb föderaalseaduses "Riigi avaliku teenistuse kohta" sätestatud takistusi;
• tegemisel distsiplinaarsüütegu, tulemuseks distsiplinaarkaristus;
• kui ametikohta vähendatakse riigistruktuuri kaotamise tõttu;
• pärast vanusepiirangu saavutamist;
• otsusega atesteerimiskomisjon asendatava ametikoha mittevastavuse kohta;
• pärast personalireservis viibimise tähtaja möödumist;
• individuaalse koolitusplaani mittejärgimise või kvalifikatsiooni tõstmisest keeldumise tõttu;

Riigi avaliku teenistuse personalireservi valikumeetodid

Riigi kaadrireservi taotlejate valimiseks kasutatakse meetodeid, mis võimaldavad kandidaati hinnata erinevate kriteeriumide alusel:

• testimine;
• ärimängud;
• juhtumi lahendamine;
• kvalifikatsioonieksamite sooritamine;
• kokkuvõtte kirjutamine;
• rühmaarutelud;
• atesteerimine;

Valikuprotsess sarnaneb paljuski traditsioonilise kandidaatide valikuga tööle. Esimeses etapis küsitletakse taotlejat. Intervjuu käigus esitatavate küsimuste loetelu kinnitab reeglina juhtkond. Mõnel juhul kasutatakse taotleja suhtlemisoskuste ja psühholoogiliste omaduste hindamiseks edukalt didaktilisi ja psühholoogilisi tehnoloogiaid.

Riigiteenistuse personalireservi moodustavad konkursi alusel valitud kutsealused, kes on läbinud eriväljaõpe ning omama vajalikke erialaseid ja isiklikke pädevusi. Riigireservi valimine toimub kõige kaasaegsemate meetoditega. Selle moodustamine toimub eranditult vastavalt seaduse nõuetele.

Kõik see võimaldab valida riigistruktuurides töötamiseks parimad spetsialistid, tõhusalt ja õigeaegselt täita vabu ametikohti ning varustada föderaalstruktuure professionaalsete töötajatega.

Vastavalt Moskva linnapea 28. augusti 2012 dekreedile nr 55-UM "Personalireservi kohta Moskva linna riiklikus avalikus teenistuses"

2. Konkursil on õigus osaleda 18-aastastel Vene Föderatsiooni riigikeelt valdavatel kodanikel, kes vastavad avaliku teenistuse ametikohtade täitmiseks esitatavatele kvalifikatsiooninõuetele. seadusega kehtestatud riigiteenistuse kohta.
2.2.1. Riigiteenistuja, kellele on määratud 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse N 79-FZ "Riigi avaliku teenistuse kohta" artikli 57 1. osa lõikes 2 või 3 või artikli 59.1 lõikes 2 või 3 sätestatud distsiplinaarkaristus. Venemaa Föderatsioon" ei saa arvata personalireservi
2.3. Konkurss seisneb konkursil osalema vastuvõetud personalireservi kandidaatide (edaspidi kandidaat) kutsetaseme, riigiametniku ametikoha täitmiseks esitatavate kvalifikatsiooninõuetele vastavuse hindamises.
2.4. Konkursi käigus hindab konkursikomisjon kandidaate konkursimenetluse alusel, kasutades neid, mis ei ole vastuolus föderaalseaduste ja muude regulatiivsete normidega. õigusaktid Venemaa Föderatsiooni meetodid kandidaatide hindamiseks, sealhulgas CV-de ja elulugude analüüs, intervjuud, küsimustikud, testimine, sealhulgas kaugjuhtimine (veebis), rühmaarutelud, professionaalsete probleemolukordade lahendamine.
2.5. Konkursi kuulutus postitatakse Moskva valitsuse karjääriportaali (http://talent.site) riigiorgani personaliteenistuse poolt, samuti vajadusel ühele teabeallikad info- ja telekommunikatsioonivõrgus Internet, mis on pühendatud tööhõive ja töötajate palkamise küsimustele.
Teade avaldatakse vähemalt 10 kalendripäevaks ja sisaldab järgmist teavet:
a) väljakuulutamise kuupäev;
b) avaliku teenistuse ametikoha nimetus, erialane eriala, kategooria ja ametikohtade rühm;
c) lühiinfo riigiorgani kohta;
d) kvalifikatsiooninõuded avaliku teenistuse ametikoha täitmiseks;
e) ametikohustused;
f) avaliku teenistuse tingimused, sealhulgas ligikaudne töötasu suurus;
g) konkursi läbiviimise kord, sealhulgas paberkandjal ja konkursile dokumentide esitamise kord elektroonilisel kujul ja esitatavate dokumentide loetelu;
h) ajavahemik, mille möödumiseni nimetatud dokumente aktsepteeritakse.

a) tööandja esindajale adresseeritud isiklik avaldus, sealhulgas nõusolek isikuandmete töötlemiseks ja mis sisaldab kontaktandmeid (postiaadress, samuti e-posti aadress ja kontakttelefon);

b) CV või kandidaadi valikul isetäidetud ja allkirjastatud avalduse vorm, mille vormi on kinnitanud Vene Föderatsiooni valitsus ja millele on lisatud foto.

2.8. Konkursi teise (täiskohaga) etapi raames toimuva konkursimenetluse koha, kuupäeva ja kellaaja otsustab tööandja esindaja. Konkursi toimumise kuupäeva, koha ja kellaaja teatab tööandja esindaja kandidaadile kirjaliku teatega hiljemalt 15 kalendripäeva ette või kandidaadi valikul teatega hiljemalt 15 kalendripäeva ette. e-mail hiljemalt kolme kalendripäeva jooksul.

a) koopia tööraamatust (välja arvatud juhul, kui teenus- (töö)tegevust teostatakse esimest korda) või muude töö- (teenindus)tegevust kinnitavate dokumentide koopiad;

b) haridust ja kvalifikatsiooni tõendavate dokumentide koopiad, samuti kodaniku soovil täiendava erialase koolituse tulemuste põhjal kvalifikatsiooni tõstmist või omistamist kinnitavate dokumentide koopiad, akadeemilise kraadi, akadeemilise nimetuse andmise dokumentide koopiad, tõestatud notari või töökoha (teenistuse) personaliteenistuse poolt.

2.9 (1). Saabumisel kl konkurentsimenetlused Riigiteenistujatest kandidaatidel soovitatakse konkursi II etapi raames esitada riigiorganile täiendavalt kandidaadi vahetu ülemuse (juhendaja) allkirjastatud teenistuskoha viide, paberkandjal või elektroonilisel kujul. .
Nimetatud omadust võtab konkursikomisjon täiendavalt arvesse kandidaadi kutse- ja isikuomaduste hindamisel ning lõpliku otsuse tegemisel.
2.10. Konkursi teise etapi tulemuste põhjal teeb konkursikomisjon ühe järgmistest otsustest:
a) arvab kandidaat kaadrireservi;
b) keelduda kandidaadi arvamisest personalireservi.
2.11. Konkursikomisjoni otsused tehakse kandidaatide puudumisel.
Konkursikomisjoni otsused tehakse konkursi tulemuste põhjal avalikul hääletamisel liikmete lihthäälteenamusega.
Häälte võrdsuse korral on otsustav konkursikomisjoni esimehe hääl.
Konkursikomisjoni hääletustulemused dokumenteeritakse otsusega, millele kirjutavad alla komisjoni esimees, aseesimees, sekretär ja komisjoni liikmed.
Otsuses märgitakse kandidaadi perekonnanimi, eesnimi, isanimi, sünniaeg, töökoht ja ametikoht, samuti avaliku teenistuse ametikohtade kategooria ja rühm, millele teda võib nimetada.
2.12. Teave konkursi tulemuste kohta saadetakse kandidaatidele kirjalikult või kandidaadi valikul meili teel 7 päeva jooksul alates konkursikomisjoni otsuse kuupäevast ja see avaldatakse Moskva valitsuse karjääriportaalis (http://talent.site).
2.13. Konkursil osalemisega kaasnevad kulud (reis konkursi toimumiskohta ja tagasi, eluaseme rent, majutus, sideteenuste kasutamine jms) katavad kandidaadid omal kulul.
2.14. Kandidaadil on õigus üheaegselt osaleda mitmel konkursil ja kuuluda mitme riigiorgani konkursikomisjoni otsusega personalireservi.

Personalireserv- see on grupp töötajaid (spetsialistid, juhid), kes on potentsiaalselt juhtimistegevuseks võimelised, vastavad ametikohale esitatavatele nõuetele, on valitud ja kvalifitseeritud, kuid ei ole veel ametikohale määratud. Personalireservi loomine on tõhusa juhtimispoliitika vahend.

Personalireserv luuakse kui kaubandusettevõtted kui ka valitsusorganisatsioonides.

Väline ja sisemine personalireserv

Eristada välist ja sisemist personalireservi.

Sisemine personalireserv moodustatakse töötavatest töötajatest, kes on kas valmis siirduma uuele ametikohale või omavad potentsiaali vajalike kompetentside arendamiseks. Ametikohtade loetelu, millest võib saada sihtotstarbeliste vabade töökohtade kandidaatide allikas, töötatakse välja pärast probleemsete ametikohtade ja / või ettevõtte arenguväljavaadete analüüsi.

Ettevõtte juhtide soovil saab moodustada välise personalireservi, st väljastpoolt soovijaid meelitatakse vabadele kohtadele.

Personalireservi ülesanded

Personalireservi loomise põhieesmärk on tagada organisatsioonile kvalifitseeritud töötajad. Personalireservi moodustamine lahendab järgmised ülesanded:

personalipotentsiaali tuvastamine;

töötaja õigeaegne asendamine eelmise töötaja lahkumisel;

täitmata vabade töökohtade täitmise võimalus;

väljavaadete ja motivatsiooni loomine professionaalseks kasvuks;

töötajate väljaõpe ja ümberõpe;

oma spetsialistide edutamine;

"pööramise" taseme vähendamine;

riskide vähendamine uute kandidaatide otsimisel ja valikul;

tootmisprotsessi järjepidevuse edendamine;

ettevõtte efektiivsuse ja konkurentsivõime parandamine.

Talendifondi töötajate valimise kriteeriumid

Personalireservi töötajate valiku kriteeriumid võivad olla järgmised.

Vanus. Keskastme juhikohale kandideerivate töötajate soovitatav vanus on 25–35 aastat. Üle 45-aastaseid töötajaid ei soovitata arvata tippjuhtide reservi.

Haridus. Soovitatav haridustase keskastme juhi ametikohale on kõrgem erialane haridus. Reservväelastena organisatsiooni tippjuhtide ametikohtadele tasub pigem arvestada juhtimis-, majandus- ja rahandusalase kõrgharidusega töötajatega.

Lisaharidus ja ümberõpe.

Töökogemus ettevõttes põhipositsioonil. Paljud ettevõtted eelistavad kaasata talendifondi ainult kandidaate, kes on omandanud organisatsioonis töökogemuse.

Professionaalse tegevuse tulemused. Personalireservi arvatav kandidaat peab täitma edukalt oma ametikohal tööülesandeid, näitama stabiilseid erialaseid tulemusi.

Testi tulemused.

Kandidaadi enesetäiendamise ja karjääriarengu soov on kõige olulisem valikukriteerium.

Loend ei piirdu loetletud kriteeriumidega. Iga organisatsioon saab seda vastavalt personalireservi abil lahendatud ülesannetele täiendada või vähendada.

Personalireservi kandidaatide nimekirja moodustamise põhimõte

Kandidaatide nimekirja koostamisel lähtutakse järgmistest põhimõtetest:

Vajadus kandidaadi järele;

Õigeaegsus – asendamise vajadus peab olema reaalne;

Asjakohasus. Töötajate teave vaadatakse üle igal aastal. Koostatud kandidaatide nimekirja maksimaalne kehtivusaeg on 2 aastat.

Vastavus. Töötaja peab vastama ametikoha kvalifikatsiooninõuetele.

Perspektiiv. Kandidaatide nimekiri koostatakse nii praeguste vajaduste jaoks töötajad kui ka tuleviku jaoks.

Maksimaalne. Töötajate reservi moodustamine kõikidele juhtivatele ja tavapärastele ametikohtadele.

Objektiivsus. Kandidaadi ja tema erialaste teadmiste põhjalik hinnang.

Kollegiaalsus. Otsust ei tohi teha ühepoolselt.

Võrdsus. Koosseisu kaasamise otsust ei tohiks mõjutada isiklik suhtumine töötajasse.

Vabatahtlikkus. Personalireservi arvamiseks on vajalik inimese enda nõusolek.

Personalireservi moodustamise võimalused

Personalireservi moodustamisega tegelevad nii ettevõtte juhid kui ka töötajad personaliteenus konkreetsete perioodide tööplaanide alusel.

Personalireservi moodustamiseks on mitu võimalust:

Organisatsiooni- ja personalistruktuuri eeldatavate muutuste prognoosi koostamine. Prognoosi alusel moodustatakse kaadrireserv vastavalt vabade ametikohtade täitmise vajadusele teatud periood aega. Enamasti on planeerimisperiood 1-3 aastat.

Organisatsiooni võtmepositsioonide väljaselgitamine ja personalireservi moodustamine kõikidele juhtivatele ametikohtadele, sõltumata sellest, kas nendel ametikohtadel olevaid töötajaid on plaanis välja vahetada.

Personalireserviga töötamise põhimõtted

Praktikas eristatakse järgmisi personalireserviga töötamise põhimõtteid:

Avalikustamise põhimõte. Avatud peaks olema teave täidetavate ja tulevaste ametikohtade kohta personalireservi kuuluvate töötajate ja potentsiaalsete kandidaatide kohta.

Konkurentsi põhimõte. Konkurents on personalireservi moodustamise üks aluspõhimõtteid. Selle põhimõtte kohaselt peaks ühele juhikohale olema vähemalt kaks, eelistatavalt kolm kandidaati.

Tegevuse põhimõte. Selle põhimõtte kohaselt peavad personalireservi edukaks ja tulemuslikuks moodustamiseks kõik sellest protsessist huvitatud ja kaasatud töötajad initsiatiivi ja aktiivsed olema.

Personalireservi moodustamise protsess

Personalireservi moodustamise protsess koosneb järgmistest etappidest:

Samm 1. Kandidaatide ülesseadmine lähtuvalt moodustamise kriteeriumidest ja põhimõtetest. Inimese vanus, tema töökogemus, haridus, teadmised, psühholoogilised omadused jne. Kandidaatide ülesseadmise eest vastutavad nende vahetud juhid või personaliteenistuse töötajad. Enese ülesseadmine on võimalik ka siis, kui töötaja teeb oma kandidatuuri ettepaneku.

Etapp 2. Personalireservi kandidaatide üldnimekirjade moodustamine. Selles etapis toimub kandidaatide hindamine. Analüüs on pooleli isiklikud dokumendid(hariduse, ankeetide, atesteerimiste jms kohta). Nimekirjad moodustavad personaliteenistuse töötajad juhtide esinduste alusel.

Etapp 3. Psühhodiagnostilised meetmed reservi kandidaatide potentsiaali, juhiomaduste, psühholoogiliste, individuaalsete omaduste, motivatsiooni ja lojaalsuse taseme ning tõelise suhtumise kindlaksmääramiseks personalireservi kuulumise kohta. Sel eesmärgil saab neid kasutada erinevaid meetodeid. Sellised meetodid võivad olla: intervjuud ja ärimängud, psühholoogiline testimine. Nende sündmuste tulemuste põhjal koostatakse isiklikud ja psühholoogilised omadused, koostatakse soovitused ja prognoosid.

4. samm. Personalireservi kantud töötajate lõplike (või ajakohastatud) nimekirjade koostamine koos reserveeritud ametikoha täpse märgistusega.

Samm 5. Nimekirjade kinnitamine tellimuse alusel tegevdirektor organisatsioonid.

Personalireserviga töötamise aluspõhimõtted ja süsteem

Personalireservi töötajate koolitamise käigus lahendatavad peamised ülesanded:

Vajalike omaduste arendamine töötajale reserveeritud ametikohal töötamiseks.

Töötaja poolt ettenähtud ülesannete täitmiseks vajalike teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamine.

Töötaja poolt praktilise kogemuse omandamine oma teadmiste, oskuste ja võimete rakendamisel reaalsetes tingimustes. Näiteks võib töötaja asendada juhatajat puhkuse ajal või läbida praktika.

Nende eesmärkide saavutamiseks koostab ettevõte koolitusprogrammi, mida rakendavad sisemised või välised jõud.

Koolituse põhiprintsiibid on individuaalsus ja praktiline tähtsus.

See tähendab, et koolitusprogramm peaks võtma arvesse reserveeritud ametikoha eripära, iga töötaja staaži ja töökogemust, nende vajadusi ja soove ametialase kasvu osas.

Nendest koolituspõhimõtetest lähtuvalt töötatakse välja töötaja individuaalne arenguprogramm, mis võib sisaldada:

koolitus;

sekundit saama kõrgharidus ja MBA;

koolituste läbimine;

praktika.

Personalireserviga töötamise dokumenteerimine

Kogu personalireserviga tehtav töö, alates planeerimisetapist, peaks olema reguleeritud kohalike eeskirjadega.

See võib olla personalireservi käsitlevad eeskirjad. Selles tuleks ette näha selle tegevusvaldkonna eesmärgid ja eesmärgid, personalireservi moodustamise kord, valikukriteeriumid ja reservväelastega töökorraldus.

TO see dokument näidised koostatakse taotlustena sisedokumendid, nagu kandidaadi küsimustik, tema juhi tagasiside vorm ja muud dokumendid.

Töötaja määramine või üleviimine personalireservist tuleks vormistada tavapärasel viisil: kasutades juhi korraldusi, tehes muudatusi tööraamatud ja isiklikud kaardid.

Kas teil on endiselt küsimusi raamatupidamise ja maksude kohta? Küsige neilt foorumist "Palk ja personal".

Personalireserv: andmed raamatupidajale

• Kes teeb elu lihtsamaks "1C: Palk ja personalijuhtimine 8 CORP"?

  Eeliseks kujuneb võimalus tegeleda personalireservi moodustamisega: reservi arvamine ja väljaarvamine ... etapiviisiline valik, personalireservi seisu aruandlus. Programm aitab korraldada ka üritusi...

• Miks peaksid kogenud tööotsijad saama intervjuude eest palka?

  Teie personalireservi paigutamiseks soovime kontrollida, kas teie... ettevõtetel, nagu Gazprom, on personalireserv. Loo selline toode ka ... kirjuta kuulutusse: "Plaanime avada personalireservi, otsime tulevikku." Kui inimene...

Juhtide ühendus Paljud inimesed tahavad saada Venemaa Föderatsiooni presidendi personalireservi nimekirja, sest tegelikult avab see ukse kinnisesse klubisse, kus saab palju kasulikke sidemeid. Nii oli näiteks pärast Krimmi Autonoomse Vabariigi annekteerimist selle territooriumi integreerimise loogiline jätk kohalike aktivistide esindajate kaasamine. Esimesed kaks inimest olid Aleksei Eremejev ja eelnevalt mainitud Mihhail Šeremet. Kes saab panustada "kullanimekirja" pääsemisse? Kõigepealt tuleks tähelepanu pöörata ametnikud Venemaa Föderatsiooni moodustavate üksuste presidendi, valitsuse liikmete, föderaalvalitsusorganite juhtide ja kõrgemate ametnike administratsioon. Seda protsessi saab hõlbustada inimene ise, kes soovib olla "kuldnimekirjas". Selleks peate teadma valiku metoodikat.

Riigi avaliku teenistuse personalireserv

Hinnatakse kandidaadi soorituse tulemusi, tema ärilisi ja isikuomadusi. Mõnel juhul võivad riigireservi moodustamisest osa võtta atesteerimiskomisjonid.

Põhivõistlus. kuidas pääseda Moskva personalireservi

Taotleja võib nimekirjast välja arvata ka järgmistel põhjustel:

• Isikliku avalduse;
• distsiplinaarsüütegu;
• ametikoha vähendamine riigistruktuuri kaotamise tõttu;
• vanusepiiri saavutamine;
• atesteerimiskomisjoni otsus asendatavale ametikohale mittevastavuse kohta;
• uuendamisest keeldumine.

Personalitehnoloogiad riigiteenistuses Lisaks spetsialistide andmebaasi loomisele on töö efektiivsuse tõstmiseks ka teisi meetodeid valitsusorganisatsioonid. Üks neist meetoditest on personali rotatsioon avalikus teenistuses.
Selle protsessi reguleerib 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79 artikkel 60.1. Rotatsioon tähendab sel juhul töötajate horisontaalset liikumist töökohal.

Tähtis

Lisaks tuleb arvestada äriliste omadustega: vastutustundlikkus, sihikindlus, nõudlikkus enda ja alluvate suhtes jne. Sise- ja väliskandidaatide hindamiseks kasutatakse erinevaid meetodeid: testimine, juhtumiuuringud jms.

Tähelepanu

Moodustame avaliku teenistuse personalireservi

Muidugi on kokkusattumusi üsna palju, kuid kui loendit hoolikalt uurida, on arvukad muudatused juba märgatavad. Nii et mõned inimesed on juba võimustruktuuris. Teised ootavad endiselt personali lifti, mis viiks nad tippu.

Ja mõned neist pole esimest aastat, samas kui teised on siin uued tulijad. Ja mis neid ees ootab, on raske ennustada. Võib tuua veel ühe näite, kui “kuldsesse nimekirja” kuulumine mõjutas positiivselt inimese edutamist.

2015. aastal oli Obninski administratsiooni juht teatud Aleksander Avdejev. Kuid ta kohtus juba 2016. aastal Kaluga piirkonna asekubernerina.
Ja arvestades asjaolu, et ta on endiselt reservis, on tõenäoline, et tema teekond pole veel lõppenud. Kuidas toimib presidendi reservi süsteem? Selle tööriista abil suunatakse inimesed täitma tööülesandeid olukordades, mis vastavad nende võimetele kõige paremini.

Nii oli juhtum, kui kuberner Valentina Matvienko külastas perekonda, kellel olid kolmikud. Samas märkisid kohalikud elanikud kõrge tase elu ja teeneid otseselt Terenty Meshcheryakov.

Ta isegi naljatas selle üle (või võib-olla mitte), et tema asendaja oli tema jaoks valmis. Millal see loodi? Võib-olla oleks tulnud see panna kohe artikli algusesse, kuid teisest küljest on vaja esialgu ettekujutust sellest, milline on riigi avaliku teenistuse personalireserv. Vundamendi pani president Dmitri Medvedev 2008. aastal. Siis kirjutas ta alla määrusele reservi moodustamise kohta juhtimispersonal. Eeldati, et nimekirjas olevad isikud võivad potentsiaalselt kvalifitseeruda mitmetele isikutele kõrgeid positsioone mille hulgas on ka kuberner.

Kuidas pääseda Moskvas avaliku teenistuse reservi

Nüüd kasutatakse erinevaid personalitehnoloogiaid, mis on end suurepäraselt tõestanud. Alustuseks võite pöörata tähelepanu isikliku ja professionaalse diagnostika kõigile aspektidele. See määrab ressursside arengutaseme ja kandidaatide potentsiaali ning sõnastab ka soovitused võimalikuks ametlikuks ametisse nimetamiseks. Positiivne juhikogemus suurendab ainult võimalust pääseda "kullanimekirja". Struktuuri kohta Föderaalse skaala osariigi avaliku teenistuse personalireserv koosneb kolmest tasemest:

1. Kõrgem. See hõlmab inimesi, kes on valitud selleks, et pakkuda föderaal- ja juhtkonda personali piirkondlikul tasandil riigiorganid, samuti kogu Vene Föderatsioonis tegutsevad organisatsioonid ja ettevõtted;
2. Alus.

Näiteks testimine, sertifitseerimine, eksamid, ärimängud, grupiarutelud jne. Kuid esimeses etapis toimub alati vestlus, mille küsimused on rangelt reguleeritud ja eelnevalt kokkulepitud tööd andva organisatsiooni juhtkonnaga.

Üsna sageli kasutatakse spetsialisti äri- ja isikuomaduste analüüsimiseks psühholoogilisi meetodeid. Personalireservist väljaarvamine Olenevalt ametikohast, millele kandidaat kandideerib, on tema reservis viibimise tähtaeg erinev.

Kõrgeima rühma vabadele ametikohtadele - 4 aastat, põhi- ja juhtivatele ametikohtadele - 3 aastat, vanem ja noorem - 2 aastat. Pärast määratud tähtajad tööandja võib taotleja nimekirjast välja arvata või seal viibimise aega pikendada üks kord.
Riigiteenistuse jaoks moodustatakse baas eranditult riigiteenistujatest ning riigikorporatsioonide ja organisatsioonide töötajatest. See lihtsustab teatud määral valikuprotsessi. Igale ametikohale moodustamisel arvutatakse potentsiaalsete kandidaatide arv, tavaliselt jääb see vahemikku 2 kuni 4 inimest. Konkursitestide käigus selgitatakse välja, kuivõrd kandidaadid vastavad seadusega kehtestatud nõuetele, hinnatakse nende kutseomaduste, hariduse, töökogemuse taset. Kuid mitte ainult neid omadusi ei võeta arvesse. Suurt tähelepanu pööratakse juhtimise aluste tundmisele, oskusele alluvate tööd suunata, koordineerida ja kontrollida, oskusele kiiresti olukorras orienteeruda ja otsuseid langetada.

Avaliku teenistuse personalireservi moodustamise eesmärgid Paljud organisatsioonid mõtlevad, kuidas kiiresti ja tõhusalt töötajaid värvata ning vabu töökohti sulgeda. Lõppude lõpuks ei vaja nad lihtsalt töötajaid, vaid spetsialiste, kes vastavad teatud tasemele, kellel on professionaalsed omadused, vajalikud oskused ja võimed.

Personalireserv pole midagi muud kui edukate kandidaatide andmebaas. Kui organisatsioonil on vaja vaba töökoht täita, saate otsingut alustada sellest loendist.

osariigis ja munitsipaalorganisatsioonid kandidaatide andmebaasi moodustamisega seotud tööd reguleerivad Vene Föderatsiooni presidendi 1. veebruari 2005. aasta dekreedid nr 112, 1. märtsi 2018 nr 96, samuti mai föderaalseadused nr 58-FZ 27, 2003, nr 79-FZ, 27. juuli 2004.