노동법의 실제 문제. 노동법 개선 문제 인력, 구조, 인원

11월 10일, CADIS 회사가 조직되었습니다. 우리는 이 회의를 준비하는 과정에서 우리 회사의 고객과 파트너가 직접 던졌던 노동법에 관한 가장 시급하고 문제가 되는 질문에 대한 답변에 주의를 기울입니다.

회의 주제:

노동법의 현안

회의 참가자:

규정 준수 감독 책임자 노동법 11호(에 따르면 법률 문제- 기본 주 검사관노동)

주 일정, 구조, 번호

의문:변화인가 조직 구조조직을 축소 절차의 기초로 사용합니까(새 조직 구조에서 일부 직책이 누락됨)?

의문:회사의 조직 구조 변경(수 최적화)이 다운사이징 절차의 기반인가?

답변:이러한 질문에 답을 하자면, 조직의 조직구조를 변경하는 절차 자체가 다운사이징 절차의 근거가 될 수 없다는 점에서 출발하고자 합니다.

기업의 조직 구조는 경영을 합리화하고, 링크 간의 상호 작용을 설정하고, 종속 및 종속을 설정하기 위해 경제적 대상, 기업, 회사, 기관을 세분화, 부서, 부서, 작업장, 실험실, 섹션, 그룹으로 나누는 것입니다. 책임.

이 정의에서 어떤 이유에서든 기업, 사회의 조직 구조에 대한 변경이 기업 직원의 수 또는 직원 감소를 의미하지 않을 수 있음을 알 수 있습니다.

일반적으로 조직의 구조를 변경하기위한 일련의 조치를 시작하는 기초는 경제적, 정치적 이유이며 그 결과 기업의 종속 및 종속 순서의 재구성이 시작되고 직원 수의 변경 결과적으로 기업의 수 (수 최적화) 또는 직원을 줄이는 절차로 이어집니다.

즉, 모든 경우에 감소 절차를 시작하는 근거는 기업의 특정 직위 또는 직원 수를 제외하고 각각 기업의 직원을 변경하라는 책임자의 명령(지시)이지만, 그러한 명령을 내리는 이유가 있습니다. 예를 들어 예산 자금 조달 감소,보고 기간 동안 기업 소득 감소 또는 원칙적으로 조직의 하나 또는 다른 활동 폐쇄가있을 수 있습니다.

즉, 제 생각에는 축소 절차의 기초가 바로 조직을 변경할 필요성으로 이어지는 정치적, 경제적 요인입니다. 기업의 구조와 결과적으로 기업의 직원 또는 직원 수의 감소로 이어질 수 있습니다.

이 공식에 질문을 넣으면 조직의 변화를 이해하는 것이 필요하다고 생각합니다. 구조는 또한 새로운 구조 단위의 도입, 새로운 위치, 수의 증가를 포함할 뿐만 아니라 감소를 포함할 수 있습니다.

그러나 동시에 다음 사항을 지적하고 싶습니다. 현재 존재 차익거래 관행, 조직 구조 변경 결정, 조직의 직원 수는 노동에 의해 설정된 해고 절차에 따라 부하 직원과의 고용 계약을 해지 할 권리가있는 고용주의 독점적 인 권한에 속한다고 알려줍니다. 러시아 연방 규정 및 임의 해고에 대한 보장.

사법 행위는 종종 법원이 조직 및 직원 조치의 적절성을 확인할 기회를 박탈당한 것으로 확인합니다. 경제 활동용납할 수 없는 고용주.

즉, 실제로 실제로 현재 감소의 기초는 조직의 공식적인 변경 일뿐입니다. 포지션 축소의 기반이 되는 기업의 구조가 아니라, 특정인즉, 어떤 형태의 권리 남용을 추적할 수 있습니다.

그러나 어떤 식 으로든 고용주는 우선 그 이유를 정당화하여 조직 구조를 줄이고 변경할 필요성을 반영하는 명령이 발행되었음을 이해해야합니다 인사 변경, 그리고 감소와 rev가 있습니다. 조직.구조.

사용자의 사적 동기에 의한 감원 조치를 취하거나, 관련 서류에 허위 내용을 기재하거나, 증거가 있는 경우 또는 감원 절차의 명령을 위반한 경우 법원의 신청으로 이어질 수 있으며, 상태. 노동 검사 관련 조치.

고용 계약 조건 변경

의문:직원은 개인 성명서에 명시된 자신의 의지에 따라 강등되었습니다. 그는 때가 되면 이 번역에 도전할 수 있습니까? 고용주는 전학 서류를 준비할 때 무엇에 주의해야 하나요? 왜 그런 분쟁이 일어나지 않았을까요?

답변:때문에 이 질문매우 독특한 방식으로 이 질문에 대한 답변을 시작하고 싶습니다. 직원이 다른 직장으로 이동하는 것과 강등은 무엇인지 설명하는 것부터 시작하겠습니다.

다른 직업으로 이동 - 동일한 고용주를 위해 계속 일하는 동안 직원의 노동 기능 및(또는) 직원이 일하는 구조 단위(구조 단위가 고용 계약에 표시된 경우)의 영구적 또는 일시적 변경 , 고용주와 함께 다른 지역으로의 전근. 다른 직업으로의 이동은 노동법 제 72.2 조의 2 및 3에 명시된 경우를 제외하고 직원의 서면 동의가 있어야만 허용됩니다.

이전 개시자는 직원과 고용주가 될 수 있습니다.

러시아 연방 노동법에서 "강등"의 개념은 현재 부재합니다.

물론 이러한 상황에서 문서를 발행하고 그러한 직원과 "미리"또는 "정산하는 고용주의 빈번한 실수에 의지 할 필요는 없습니다. 소급",이 경우 고용주가 허용하기 때문에 심각한 위반미지급과 같은 노동법 돈작업의 마지막 날.

의문:통합 문서에 부서 이름을 표시해야하며 그 이유는 무엇입니까? '영업부 과장급으로 승낙했다'는 기록이 맞을까? 그냥 "관리자로 임명"이라고 써도 괜찮나요?

답변:조항 3.1에 따르면. 2003년 10월 10일자 러시아 노동부령 제69호(2016년 10월 31일 개정) “워크북 작성 지침 승인 시”(11월 11일 러시아 법무부에 등록, 2003 No. 5219) 3열에 기재 수락에 대해또는 특정 이름을 표시하는 조직의 구조 단위에 임명(특정 구조 단위에서 일하는 조건이 고용 계약에 필수적으로 포함된 경우), 직위(직무), 전문, 직업, 표시 자격, 4열에는 직원이 고용된 사용자의 명령(지시) 또는 기타 결정의 날짜와 번호가 포함됩니다.

따라서 워크북또한 고용 계약에 의해 결정된 입력해야합니다.

의문:주말에 2일 연속 고용이 가능한가요? (직원의 동의하에 생산 문제를 해결하기 위해) 작업 일정 - 5 일.

답변:러시아 연방 노동법 제 110조는 주간 중단 없는 휴식 시간이 42시간 이상이어야 한다고 규정하고 있습니다.

주말 및 휴무일 근무 금지 휴가아트를 설립합니다. 러시아 노동법 113.

예술에 따르면. 러시아 노동법 99, 초과 근무는 직원을 위해 설정된 근무 시간 외에 고용주의 주도로 직원이 수행하는 작업입니다 : 일일 작업 (교대), 근로 시간 요약의 경우 - 회계 기간의 정상 근무 시간을 초과합니다.

다음과 같은 경우 고용주의 서면 동의가 있으면 초과 근무에 직원을 포함시키는 것이 허용됩니다.

  1. 필요한 경우 시작된 작업을 수행(완료)합니다. 명세서근로자에게 정해진 근로시간 동안 생산(완료)을 할 수 없는 경우, 이 작업을 수행(미완성)하여 사용자의 재산(회사가 보유하고 있는 제3자의 재산 포함)이 훼손되거나 훼손될 수 있는 경우 고용주가 이 자산의 안전을 책임지는 경우), 공공 또는 시립 재산또는 사람들의 생명과 건강을 위험에 빠뜨리거나;
  2. 실패로 인해 상당수의 직원이 작업을 중단할 수 있는 경우 메커니즘 또는 구조의 수리 및 복원에 대한 임시 작업 수행
  3. 대체 직원이 나타나지 않으면 작업을 계속하고 휴식을 허용하지 않는 경우. 이 경우 사용자는 즉시 교대조를 다른 직원으로 대체하는 조치를 취해야 합니다.

근로자의 사용자가 동의 없이 초과 근무를 하도록 하는 것은 다음과 같은 경우에 허용됩니다.

  1. 재해, 산업 재해를 예방하거나 재해, 산업 재해 또는 자연 재해의 결과를 제거하는 데 필요한 작업 수행
  2. 중앙 집중식 온수 공급, 냉수 공급 및 (또는) 위생 시스템, 가스 공급, 열 공급, 조명, 운송, 통신 시스템의 정상적인 기능을 방해하는 예기치 않은 상황을 제거하기 위해 사회적으로 필요한 작업을 수행할 때
    (2011년 12월 7일 연방법 417-FZ에 의해 수정됨)
    (이전 판의 텍스트 참조)
  3. 작업 수행에서 비상 사태 또는 계엄령의 도입으로 인해 필요한 긴급 상황, 즉 재난 또는 재난 위협 (화재, 홍수 , 기근, 지진, 전염병 또는 전염병) 및 기타 경우 전체 인구 또는 그 일부의 생명 또는 정상적인 생활 조건을 위협합니다.

다른 경우에는 직원의 서면 동의와 주요 노동 조합 조직의 선출 기관의 의견을 고려하여 초과 근무에 참여할 수 있습니다.

임산부, 18세 미만의 근로자, 본 강령 및 기타 연방법에 따라 초과 근무에 다른 범주의 근로자를 포함시키는 것은 허용되지 않습니다. 장애인, 3세 미만 자녀를 둔 여성의 초과 근무 참여는 서면 동의가 있는 경우에만 허용되며, 러시아 연방의 연방법 및 기타 규제 법적 행위. 동시에 장애인, 3세 미만 자녀를 둔 여성은 서명에 반대하여 초과 근무를 거부할 수 있는 권리를 숙지해야 합니다.

연장근로시간은 근로자 1인당 2일 연속 4시간, 연간 120시간을 초과할 수 없다.

가능하지만 근무일 기준 2일 동안 4시간을 초과할 수 없습니다.

답변:민방위 활동은 다음을 위해 설계되었습니다.

  1. 전시가 시작되는 경우, 인원의 대피를 조직하기 위한 지도부의 즉각적인 반응;
  2. 인구에 대한 적시 지원;
  3. 적의 불리한 요인과 영향을 방지하기 위해 행동과 할당된 작업의 조정.

강력한 민방위는 보호받는 국가입니다.

연방법 28-FZ "민방위"의 요구 사항을 준수하면 조직이 현장에서 작업을 정상화하는 데 도움이됩니다. 민방위행정적 처벌을 받지 않습니다.

의문:전문 표준의 잘못된 사용에 대해 GIT가 벌금을 부과합니까?

답변:회사가 전문적 기준(러시아 연방 노동법 제57조 및 러시아 연방 노동법 195.3항의 경우)을 적용해야 하지만 그렇게 하지 않은 경우 식별된 위반 사항을 제거하라는 명령이 내려질 수 있습니다. 또한 이 경우 고용주는 러시아 연방 행정법 5.27조에 따라 행정적 책임을 질 수 있습니다. 에 이 순간 GIT는 직업 표준을 적용하지 않은 고용주를 처벌하지 않으며 명령만 내립니다.

이 경우 전문 표준의 잘못된 적용을 의미하는 것은 명확하지 않습니다. 부적절한 적용은 규제 당국이 전문 표준을 그대로 사용하지 않는 것으로 규정할 수 있다고 생각합니다.

의문:전자 디지털 서명. 로 전환할 때 사용하는 것이 더 나은 적용 사례 전자 문서 관리그리고 왜?

답변:노동법 분야에서는 인사 사무전자 서명 문제는 현재 매우 제한적으로 규제됩니다.

2011년 4월 6일자 법률 No. 63-FZ "전자 서명에 관하여"는 민법 거래 과정에서 발생하는 관계 및 법에 의해 명시적으로 규정된 기타 경우에 그 효력이 확장됨을 확인합니다. 고용 계약은 다른 사람들과 마찬가지로 민법 거래가 아닙니다. 인사 문서, 그것은 민법이 아닌 노동의 영역에 속하기 때문입니다.

그러나 현재 원격 직원에 대해 향상된 자격을 갖춘 전자 서명을 사용하여 고용 계약을 체결할 가능성이 고정되어 있습니다(러시아 연방 노동법 49.1조).

또한 러시아 노동법 제 67 조에 따르면 고용 계약은 다음과 같이 체결되어야합니다. 쓰기계약 당사자가 각각 서명한 2부. 전자서명을 사용하는 경우 지정된 일반 절차를 위반하게 됩니다.

원격근로자에게 전자서명을 하는 경우, 사용자는 계약체결일로부터 3일 이내에 서면으로 근로자에게 통지와 함께 등기우편으로 계약서를 송부해야 합니다.

노동법의 범위와 직간접적으로 관련된 기타 모든 문서는 일반적인 방식으로 서명되며, 이와 관련하여 다음과 같은 문제에 대한 설명을 제공합니다. 전자 서명노사관계 분야에서 활용이 제한되어 있어 전자문서관리로 전환 시 사용하는 것이 좋습니다.

의문:휴가 일정에 이전에 사용하지 않은 날을 반영하는 방법은 무엇입니까? 새 일정에 전년도에서 이월된 휴가의 일부를 포함해야 합니까? 직원이 1년에 14일만 쉬고 매번 남은 휴가를 다음 해로 이월해달라고 요구하면 위반이 되지 않을까요?

답변:연간 주요 유급 휴가는 다음 조건의 조합에 따라 다음 작업 연도로 이전 될 수 있습니다 (러시아 연방 노동법 제 124 조 3 부).

  • 현재 근무 연도에 직원에게 휴가를 부여하면 조직의 정상적인 업무 과정에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다( 개인 기업가);
  • 직원은 휴가를 다음 작업 연도로 이월하기로 동의했습니다.

그러나 Art의 Part 3에 따르면 노동법에 의한 휴가 연기 시점은 정의되지 않습니다. 러시아 연방 노동법 124조에 따르면, 연기된 휴가는 부여된 작업 연도가 끝난 후 12개월 이내에 사용해야 하므로 예를 들어 2년 또는 3년 동안 휴가를 연기할 수 없습니다.

러시아 노동법 제 127 조에 따르면 해고시 직원은 모든 직원에 대해 금전적 보상을받습니다. 미사용 휴가.

따라서 휴가 일정에 미사용 휴가 일수가 고정되어 있으며 휴가를 다음 해로 이전하는 것은 노동법 위반이 아닙니다.

다음 해로의 휴가 이월은 일반 휴가 이월과 동일한 방식으로 처리되며 새 일정에 포함되어야 합니다.

일반적으로 직원은 휴가 연기 신청서를 작성하여 전근 사유와 새로운 휴가 날짜를 명시해야 합니다.

신청서에 따라 관리자는 휴가 연기에 대한 적절한 명령을 내려야 합니다.

휴가 일정은 휴가 연기 명령의 세부 사항과 휴가의 새로운 시작 날짜를 나타냅니다.

휴가가 아닌 날도 새해의 새 휴가 일정에 포함되어야 합니다.

의문:노동법은 직원을 고용할 때 TIN을 요구하는 것을 금지합니다. 그러나이 문서가 없으면 개인에 대한 세금을 반영하는 것이 불가능하므로 발행 세금 공제필요하다면. 사실, 모든 시민에게는 TIN 번호가 할당됩니다. TIN을 요청하는 것이 위반으로 간주되는 이유는 무엇이며 입법자는 상황을 변경할 계획이 있습니까?

답변:따라서 실제로 러시아 연방 영토의 거주지에서 세무 당국에 개인 등록 증명서 (즉, TIN 할당 증명서)는 미래의 직원에게 요구할 수 없습니다. 미술. 러시아 연방 노동법 65. 예외는 특별법이 직원에게 그러한 정보를 요청할 권리를 규정하는 공공 서비스에 진입하는 직원입니다.

직원에게 그러한 증명서를 요구한 다른 고용주의 행동(제공하지 않는 경우 직원 고용을 거부한 경우)은 불법입니다.

현재 이 문제는 법률상 큰 차이가 없고 변경이 필요하지 않은 문제의 범주에 속한다고 생각합니다.

일반적으로 TIN에 대한 정보를 요청하는 것은 회계사이며 보고서 제출이 불가능하여 이러한 필요성을 정당화합니다. 그리고이 경우 모든 문서에서이 문제를 회계사 자신에게 해결하는 것이 더 정당하다고 생각합니다. 이런 종류 TIN은 선택적으로 작성하도록 표시되며 바로 이러한 이유로 고용주는 TIN을 요청할 권리가 없습니다. 이 문서노동자에서.

또한, 2010년 11월 17일자 연방세 서비스의 공식 서한 No. MMV-7-3 / 611에 따르면 납세자에게 TIN이 없으면 이 요구 사항이 작성되지 않습니다. 세무 당국은 세무 대리인이 수락하는 것을 거부할 수 밖에 없습니다. 세무 당국 TIN을 나타내지 않는 보고(2001년 2월 27일자 조세부 서신 No. BG-6-12169). 인증서 2 개인 소득세는 오늘 완전히 포기되었습니다. 전자 형식으로 TIN 정보의 부재를 오류로 간주하지 않는 특수 프로그램을 사용하여 처리됩니다.

또한 러시아 연방 세금 서비스는 통합 문서에 포함된 개인의 납세자 식별 번호에 대한 정보를 제공하기 위해 공공 서비스를 구현했음을 명시해야 합니다. 주 등록부납세자, 러시아 연방 세금 서비스 www.nalog.ru의 인터넷 사이트를 사용하여 전자 형식으로, 메인 페이지의 "전자 서비스"섹션에 "TIN 찾기"서비스가 포함되어 있습니다. 이용 가능 여부에 대한 정보는 식별 번호납세자(자신 또는 개인과 관련하여)인 경우 사용자는 러시아 연방 세금 서비스 포털에서 적절한 요청 양식을 작성합니다.

노동법은 산업이다 러시아법직원과 고용주 간의 관계 및 밀접하게 관련된 기타 관계를 규제합니다. 법률 지원노사 관계는 러시아 연방 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법적 행위에 의해 직접 규제됩니다.

노동법의 존재는 그것을 확립하는 데 필요합니다. 국가 보증 노동권시민의 자유, 유리한 근로 조건의 조성 및 실업으로부터의 보호, 고용인과 고용주의 권리와 정당한 이익 보호. 이 활동의 ​​지시를 이행하려면 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 법적 행위의 준수를 통제하고 감독해야합니다.

현대 노동법은 다음 원칙을 기반으로 합니다.

- 노동권을 포함한 노동의 자유

– 강제 노동 및 노동 분야에서의 차별 금지;

– 실업 보호 및 고용 지원;

– 모든 직원이 공정한 근로 조건을 누릴 권리를 보장합니다.

– 직원에 대한 권리와 기회의 평등

– 공정한 급여를 적시에 전액 지불할 각 직원의 권리 보장 임금;

– 직원과 고용주가 자신의 권리와 이익을 보호하기 위해 결사할 수 있는 권리를 보장합니다.

- 노동 업무 등의 수행과 관련하여 직원에게 발생한 피해에 대한 보상 의무

노동법의 문제는 다양하며 기본 원칙 중 하나라도 위반될 때 발생할 수 있습니다. 법적 규제노동 관계.

현재의 노동법러시아 연방은 꽤 오랫동안 받아들여졌고, 러시아 연방에 가입한 후 법적 효력, 짧은 기간 후에 상당한 변화를 겪었습니다. 이것은 물론이 규칙을 적용하는 과정에서 발생하는 중대한 단점과 노동법의 문제에 대해 이야기 할 수있게 해줍니다.



노사관계는 사회경제적 삶의 중요한 부분이다. 현대 노동법에는 다양한 문제가 있으며, 관련 규제법을 채택하지 않고는 해결이 불가능합니다. 불행히도 현재 노사 관계의 상황은 완벽하지 않으며 직원과 고용주 모두에게 부정적인 영향을 미칩니다.
노동법 분야에는 많은 문제가 있습니다. 화제의 것 중 하나는 고용 계약을 체결 할 때 가장 자주 나타나는 업무 영역에서의 차별입니다. 이 법안은 노동 관계에서 차별을 금지합니다.
가장 흔한 차별은 성별에 따른 것입니다. 여성에 대한 차별의 가장 일반적인 이유는 임신, 자녀의 존재 또는 미래에 모성이 될 것으로 예상되는 것입니다. 여성이 아이가 있다는 이유로 채용을 거부하는 것은 일방적인 차별 원칙이다. 같은 이유로 채용을 거부하는 행위에 대한 금지 조항이 없기 때문이다.
연령차별도 있다. 대부분 30세 미만의 근로자가 최대 35세까지 요구됩니다. 연령에 따른 노사 관계의 법적 규제의 차별화는 법률에 구체적으로 규정된 경우에 수행되어야 합니다.

또 다른 문제는 고용주가 러시아 연방 노동법 조항을 준수하지 않는다는 것입니다. 조직의 수장은 시민들의 인식 부족을 이용하고 해고된 직원에게 법정 급여를 지불하는 것과 관련된 비용을 피하기 위해 다양한 트릭에 의존합니다.

정리해고가 불가피한 경우(기업의 청산, 규모 축소), 직원들에게 “경제적 어려움으로” 사직서를 작성하도록 제안한다. 자신의 의지그것은 노동법에 대한 직접적인 위반입니다. 그러한 제안을 한 직원에게 접근하면 즉시 거절해야 합니다.
러시아 연방 노동법에 따르면 조직 청산 또는 개별 기업가의 활동 종료시 고용주 주도로 직원을 해고하고 조직 직원 수 또는 직원 감소 , 개인 기업가, 해고 된 직원은 다음 지불을받을 자격이 있습니다.

1. 금전적 보상사용하지 않은 모든 휴일에 대해

2. 퇴직금평균 월 급여 금액.

3. 근로자는 재직기간 동안의 월평균 급여를 유지하되, 해고일(퇴직금 포함)로부터 2개월 이내로 한다. 다만, 해고 후 2주 이내에 본 기관에 지원하여 다음 기관에 고용되지 아니한 경우에 한하여 해고된 근로자가 공공 고용기관의 결정에 의해 해고된 날로부터 3개월 동안은 예외적인 경우에 한하여 평균 월 급여를 유지한다. 그에게.

또한 해지의 적법성을 위한 필수조건은 고용 계약직원 또는 직원의 청산 또는 축소와 관련하여 사용자는 해고 2개월 전에 영수증에 대해 직원에게 개인적으로 통지해야 합니다. 고용계약은 근로자의 서면동의가 있으면 2개월 전에 해고통보 없이 동시지급으로 해지할 수 있다. 추가 보상평균 수입 금액으로 해고 통지 만료까지 남은 시간에 비례하여 계산됩니다. 즉, 직원이 사전 서면 경고 없이 해고로 인해 해고될 경우 고용주는 다음과 같은 의무가 있습니다. 정당한 보상, 직원에게 두 개의 평균 급여에 해당하는 현금을 지급합니다.

고용 기간 동안의 평균 월 급여를 퇴직금 상계와 함께 해고일로부터 2개월 이내로 저축하는 것은 다음을 의미합니다. 평균 수입직원의 비 고용 두 번째 달에 대해 지불됩니다.
노령연금 수급자의 해고일로부터 3개월째 월평균 소득이 유지되는지 여부에 대한 질문이 자주 발생합니다. 그러나 사법 관행에는이 문제에 대한 긍정적 인 해결책과 부정적인 해결책이 있습니다.
또한 지구에 위치한 조직에서 해고 된 사람 북쪽그 밖에 이에 해당하는 면적에 대하여 조직의 청산 또는 인원감축과 관련하여 재직기간 동안의 평균 급여를 유지하되, 6개월 이내(퇴직금 포함)를 초과하지 아니한다. 폐쇄 된 행정 구역 기관에 위치한 기업 (물체)의 직원에게도 해고 날짜로부터 6 개월 동안의 평균 월 소득을 저장합니다.
직원은 법으로 금지되지 않는 모든 수단을 통해 노동권과 자유를 보호할 권리가 있습니다.

여기에는 다음이 포함됩니다.

– 근로자의 노동권 자기 보호

– 노동 조합에 의한 근로자의 노동 권리 및 정당한 이익 보호

– 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법적 행위의 준수에 대한 국가 감독 및 통제

- 사법 보호.

대리인 노동(아웃소싱, 아웃스태프)에 복잡한 문제가 발생합니다. 러시아 연방 노동법에서 기타 러시아 법률최근에 더 널리 보급되었지만 이러한 형태의 노동 참여에 대해서는 전혀 언급되지 않습니다. 러시아 연방 노동법에 해당 섹션을 포함하여 대리인 업무의 관계를 정당화하거나 이러한 형태의 노동을 인정하는 것이 필요합니다 법에 대하여노동법 위반에 대한 책임을 수반합니다.

노동법에는 노동을 규제하는 규범이 거의 없습니다. 외국인, 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인해 고용 계약을 해지하는 이해할 수 없는 사유와 연방법에서 달리 규정하지 않는 한 외국인은 러시아 연방 시민과 동일한 노동 권리를 향유한다는 일반 원칙을 제외하고.

이 경우 규제 문제가 있습니다. 노동 이주새로운 도전을 제기하는 러시아 당국모든 레벨. 이 지역에서 잘못된 결정이나 용병 결정은 경제적 손실과 민족적 근거로 인한 국내 갈등으로 이어집니다. 이를 피하기 위해서는 필수 적극적인 참여 시민 사회경영 결정을 내리는 데 있어. 그러나 대중과 전문 전문가가 결정에 항상 영향을 미칠 수 있는 것은 아닙니다. 이와 관련하여 외국인의 노동 사용에 대한 세부 사항을 규정하는 노동법에 별도의 장을 도입해야합니다.

노동 세계의 주요 문제 중 하나는 임금 체불입니다. 미지급 임금 규모가 엄청나다.

따라서 우리는 이 분야에 대한 새로운 연구의 토대를 제공하는 가사 노동법에서 해결되지 않은 문제의 전체 호스트를 말할 수 있습니다.
최근에는 많은 상위권에서 교육 기관노동 문제와 노동 권리 보호에 대한 관심이 높아지고 있습니다. 졸업 직후 어제의 학생들은 법적으로 보장된 권리에 대해 완전히 알지 못하기 때문입니다.
발생하는 문제에 대한 심층 분석이 필요합니다. 이와 관련하여 교과 과정에 반영하는 과목이 도입됩니다. 현재 이슈노동법. 이러한 교육을 통해서만 미래의 직원은 노사 관계에 완전히 참여할 수 있습니다.

우리는 노동법의 문제에 대해 끝없이 이야기할 수 있습니다. 그것의 가장 큰 문제는 그것이 현재의 형태로는 국가의 현대화뿐만 아니라 수천만 시민의 정상적인 삶에 거의 주요 제동 장치라는 것입니다.

오늘날 우리 나라는 도덕적인 관점에서 보면 그다지 야심차지 않은 과제에 직면해 있지만 국가의 실효성과 주권을 보장한다는 관점에서 볼 때 그다지 중요하지 않은 과제에 직면해 있습니다. 우리는 현재 사회경제적 관계, 근로자와 사용자의 요구와 필요에 맞춰 노동법을 도입하는 것에 대해 이야기하고 있습니다.

고용주의 권리도 무제한은 아니지만 직원의 권리 침해와 관련된 문제에 많은주의를 기울입니다. 직원들이 자주 위반 법률에 의해 설립규범. 긴급한 문제의 해결은 모든 사람의 권리를 위한 공동 의사 결정, 서로에 대한 상호 존중이 있어야만 가능합니다.

노동법 적용 문제 : 분석 주제 문제및 적용 사례.

노동 분야의 사회 경제적 변화, 기술 및 조직 변화는 필연적으로 오늘날의 현실과 요구를 고려한 노동법의 개선을 의미하며 새로운 노동법은 말 그대로 논리적 단계였습니다. 러시아에서 수행된 변형 최근 몇 년. 또한, 오늘날 외국의 경험과 노동에 대한 국제적 법적 규제를 무시하고 국제적 패턴과 추세와 분리하여 국내 노동법을 고려하는 것은 불가능하며, 러시아는 노동법을 국제 기준에 맞춰야 할 의무가 있습니다.

에 그것을 고려 현재 단계러시아의 문명화된 노동 시장으로의 전환은 필연적으로 많은 기업의 변화, 직원 수의 감소를 초래하며, 국가 경제의 여러 부문에서 생산 활동의 지속적인 감소는 대규모 노동자 해고를 수반합니다. 사용자가 근로자의 권리를 침해하는 사례와 불법적인 해고 사례가 빈번하게 발생하고 있습니다. 이와 관련하여 직원의 해고 절차에 대한보다 정확한 규정의 필요성이 가장 절실히 느껴집니다. 이 문제는 중개자 없이는 근로자와 사용자가 해결할 수 없는 분쟁이 많고, 해고 시 근로자의 권리가 침해되는 경우가 많기 때문에 이 문제는 관련이 있어 보입니다. .

법이 적용될 때 유효합니다. 러시아 연방 노동법의 실행 가능성을 평가하는 기준 역할을하는 것은 관행이며, 그 과정에서 노사 관계 주제의 경험, 기존의 격차 및 불완전 법적 규정. 현재 노동법을 올바르게 적용하려면 다음 계획을 따라야한다고 생각합니다.

1. 정의가 필요하다 법적 지위직원, 그의 노동 기능, 권리, 의무 및 책임의 범위.

2. 예술에 따라. 러시아 연방 노동법 5조 및 11조에 따라 대부분의 법 집행관은 노동법을 적용할 때 특별법을 우선 적용합니다. 현재 법 집행 관행에서는 원칙적으로 코드가 아닌 다른 연방법에 포함 된 법적 규범이 우선시됩니다. 네, 아트. 2004년 7월 27일 연방법 73조 No. 79-FZ "러시아 연방의 국가 공무원"에 따르면 "연방 법률, 러시아 연방의 기타 규제 법적 행위, 노동법을 포함하는 러시아 연방 구성 기관의 법률 및 기타 규제 법적 행위" 규범은 다음과 관련된 관계에 적용됩니다. 문관 근무, 이 연방법에 의해 규제되지 않는 범위 내에서. 따라서 이 연방법은 일반법보다 특별법을 우선시합니다. 유사한 법적 조항이 Art에 포함되어 있습니다. 러시아 연방 법률 22 "러시아 연방 판사의 지위": "러시아 연방 노동법은이 법에 의해 규제되지 않는 범위 내에서 판사에게 적용됩니다."

3. 러시아 연방 노동법 제 11 조에 따라 노동, 민법, 특별 등 발생한 관계의 성격을 결정해야합니다. 한편으로 Art에 따르면. 러시아 연방 노동법 16조는 "직위 임명의 결과로 이 법에 따라 체결된 고용 계약에 기초하여 직원과 고용주 사이에 노사 관계가 발생합니다." 러시아 노동법 제 56 조에 형성된 고용 계약의 개념을 통해 노동 사용과 관련된 민법 계약과 구별하는 데 도움이되는 주요 기능을 구별 할 수 있습니다 : 근로 계약, 조항에 대한 계약 서비스, ​​대행사 계약 및 기타.

노동의 사용과 관련된 민법 계약과 고용 계약을 구별하는 것은 매우 중요합니다. 이것은 매우 실용적으로 중요합니다. 고용 계약을 체결함으로써 시민은 노동법의 적용을 받습니다. 적절한 사회적 보장이 제공되어야 합니다. 민법 계약에 따라 일하는 사람들은 그러한 보장을 받지 못합니다. 이러한 이유로 다음과 같은 경우 사법 명령민법 계약은 실제로 고용인과 사용자 간의 노동 관계를 규제하며 노동법 조항이 그러한 관계에 적용되어야 한다는 것이 확립되었습니다(러시아 연방 노동법 제 11조).

법원에서 고려한 사례 연구에 따르면 노동 계약이 민법 계약으로 대체되는 경우가 많습니다.

따라서 개별 기업가 Z.와 E., K. 사이에 작업 계약이 체결되었습니다. 실제로 체결된 계약이 노사관계를 규정한 사례의 자료에서 알 수 있다. 정규직쇼핑 단지 "B"의 판매자로서 완전한 개인에 대한 계약이 그들과 체결되었습니다. 책임, 해고는 노동법 규범에 따라 수행되었습니다.

E.와 K.가 Z에 대한 복권 주장에 관한 사건을 해결하면서 법원은 당사자들 사이에 노동 관계가 발생했다고 합리적으로 결론을 내리고 러시아 연방 노동법 규범에 따라 분쟁을 고려했습니다.

민법 관계에서 발생하는 당사자의 권리와 의무를 실제로 규제하는 노동 계약을 체결하는 경우가 있습니다.

농민 농장의 머리 Y., T. 및 A. 사이에 고용 계약이 체결되었습니다. 이 계약의 주제는 A.의 상환 가능한 특정 서비스, 즉 다음과 같습니다. 물질적 피해농업 단지 "R"에서.

A. Y. T.의 청구에 대한 사례를 고려하여 당사자가 체결 한 계약의 성격은 민법으로 올바르게 정의됩니다.

고용계약을 일종의 민법계약(계약, 용역제공 등)으로 위장하려는 시도가 곳곳에서 발견된다. 그렇기 때문에 위의 조항은 발생한 법적 관계의 성격에 대한 법적 평가에서 결정적으로 중요합니다.

고용 계약에 대한 러시아 연방 노동법 조항을 분석하면 대부분의 고용 계약이 무기한으로 체결되어야한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 이에 대한 확인은 Art입니다. 러시아 연방 노동법 58조에 따르면 고용 계약에 유효 기간이 지정되지 않으면 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다. 이는 입법자가 사용자와 근로자에게 가능하면 장기간 노사관계를 맺도록 지시한다는 사실로 설명할 수 있다. 안정적인 노사관계는 인구의 고용을 보장하고 실업자 수를 줄이는 역할을 합니다.

또한, 계약 당사자 중 어느 누구도 기간 만료로 인한 기간제 고용 계약의 해지를 요구하지 않고 고용 계약이 만료된 후에도 계속 근무하는 경우 무기한으로 간주됩니다(일부 러시아 노동법 제 58 조 4) .

기간제 근로계약을 체결하는 사유를 계약서에 명확하게 기재해야 하기 때문에 유의해야 합니다. 법원이 정해진 기간 동안의 고용 계약이 충분한 근거 없이 체결된 것으로 판명되면 무기한으로 체결된 것으로 인정될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제58조 5항).

근로자가 노사관계에서 명백히 약자임을 감안하여 기간제 근로계약의 불합리한 체결에 대한 또 다른 보장으로서 Art 6편. 러시아 연방 노동법 58조는 무기한 고용 계약을 체결한 직원에게 제공되는 권리와 보장을 회피하기 위해 그러한 계약을 체결하는 것을 금지합니다.

동시에 러시아 연방 민사 소송법 제 56 조에 따라 직원과 무기한 고용 계약을 체결 할 수없는 상황의 존재를 증명할 의무는 고용주에게 있습니다. 사용자가 이러한 상황을 입증하지 못할 경우 해당 근로자와의 고용 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주해야 합니다.

법원이 고려한 사건에 대한 연구에 따르면 법원은 주로 기간제 고용 계약의 체결과 관련하여 직원의 지위가 명백히 악화 된 허용 불가에서 진행되고 그들의 권리를 방어하기 위해 결정을 내립니다.

채용의 실무에서 동일한 노동 기능을 수행하기 위해 기간제 고용 계약을 반복적으로 체결하는 경우가 많습니다. 반복이라는 사실 자체가 기간제 고용 계약에 따라 수행되는 작업이 영구적인 성격을 띠고 있다고 믿을 만한 이유가 됩니다. 따라서 그러한 고용 계약은 무기한으로 체결 된 계약으로 인식 될 수 있습니다.

기간의 만료로 인해 고용 계약의 해지를 요구한 당사자가 없는 경우 기간제 고용 계약에 동일한 기간 동안 이 계약을 연장하는 조건을 포함하는 관행은 정당화되지 않습니다. 기간제 근로계약을 체결하는 근거가 된 상황은 장기간의 성격을 가질 수 없습니다. 법은 기간제 고용 계약의 연장을 허용하지 않습니다. 무기한으로 체결된 고용계약을 기간제 고용계약으로 전환하는 것을 법으로 금지하고 있다. 이러한 변경은 고용계약의 종류에 관한 것이지 그 조건이 아니므로 당사자의 합의에 의하여도 변경할 수 없다. 고용 계약 유형의 문제는 고용에 따라 결정됩니다.

노동 및 파생상품 관계의 개혁에 관한 입법자의 전략적 목표는 고용주에게 특정 자격의 노동력을 제공하고 보수가 좋은 직업, 적절한 노동을 제공하는 효율적이고 문명화된 노동 시장을 국가에 만드는 것입니다. 조건과 적절한 수준의 급여..

고용 계약: 체결, 수정 및 종료 문제. 노동법 위반에 대한 책임.

러시아 노동법 제 56 조에 따르면 고용 계약은 고용주와 직원 간의 계약이며, 이에 따라 고용주는 제공된 근로 조건을 보장하기 위해 규정된 노동 기능에 따라 직원에게 업무를 제공할 것을 약속합니다. 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 본 협약을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법적 행위에 따라 직원에게 적시에 전액 급여를 지급하고 직원은 정의된 노동 기능을 개인적으로 수행할 것을 약속합니다. 내부 규칙을 준수하기 위해 고용주의 관리 및 통제 하에 이익을 위한 이 계약에 의해 작업 일정이 고용주를 위해 일하고 있습니다.

"법과 경제학", 2011, N 2

규범적 법적 행위, 법 집행 관행의 문제 및 연구 작업에 대한 분석을 바탕으로 노동 관계의 법적 규제에 부정적인 영향을 미치는 노동 입법의 다양한 영역에서 갈등과 격차의 존재가 드러났습니다.

러시아 노동법의 용어 장치의 불완전성

우리는 다음 상황에 의해 확인된 러시아 연방 노동법(이하 러시아 연방 노동법이라고 함)의 용어 장치의 불완전성에 주목합니다.

강제 노동의 법적 정의는 Art에 공식화되어 있습니다. 러시아 노동법 4조. 따라서 이 규칙에 따르면, 강제 노동특히 직원이 처벌(폭력적인 영향)의 위협을 받고 강제로 수행되는 작업을 말하며, 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법에 따라 수행을 거부할 권리가 있습니다. , 위반과 관련하여 포함 마감일임금의 지불 또는 지불이 전액되지 않습니다. Art의 조항. 러시아 연방 노동법 4 조는 예술에서 발전했습니다. 러시아 연방 노동법 142. 동시에 Art. 러시아 연방 노동법 4는 임금 지불 또는 전액이 아니라 Art의 1 부에서 정해진 기한을 위반했음을 나타냅니다. 러시아 노동법 142 - 지불 지연, 즉 러시아 노동법의 실제로 상호 관련된 두 규범 사이에는 특정 용어 불일치가 있습니다. 물론 이러한 입법적 모순은 이러한 상황에서 근로자의 권리를 보호하기 어렵게 만드는 격차로 규정될 수 있다.

Art. 러시아 노동법 75는 설정하지 않습니다 법적 개념조직 재산 소유자의 변경, 새로운 소유자에게 Art 1 부 6 항에 따라 조직의 장, 그의 대리인 및 수석 회계사와 고용 계약을 해지 할 수있는 권리를 부여합니다. 러시아 연방 노동법 77. 이 규범의 고용주가 시행하면 조직의 자산 소유자가 변경되면 조직의 설립자 또는 참가자인 주주의 변경으로 해석될 수 있기 때문에 복직에 대한 노동 분쟁이 발생합니다. 와 유추하여 민법러시아 연방은 "조직 재산의 소유권 변경" 개념을 "소유권 형태의 변경" 개념으로 대체해야 하며, 이는 격차와 분쟁의 출현을 제거합니다. 이 경우 이 규칙은 소유권 형태를 변경할 때만 적용됩니다. 국가 및 지방 자치 단체 및 기관의 민영화 또는 민간 구조의 국유화 중.

노동법의 주요 문제

인권침해 문제도 입법부 차원에서 풀어야 할 것 같다. 예, 플레넘 대법원러시아 연방 (이하 총회라고 함)은 특히 Art의 Part 3에 명시된 권리 남용의 허용 불가에 대한 일반 법적 원칙을 합리적으로 나타냅니다. 무엇보다도 직원은 러시아 연방 헌법 17조를 준수해야 합니다. "... 직원이 해고 시 임시 장애를 숨기거나 회원이라는 사실을 숨기는 것은 용납할 수 없습니다. 노동 조합또는 조직의 선출 된 노동 조합 단체의 머리 (그의 대리인) ... "<1>. 법원은 고용 계약 당사자의 권리 남용 사실을 입증하는 경우 적절한 결정을 내릴 수 있습니다.

<1>참조 : 2004 년 3 월 17 일 러시아 연방 대법원 총회 결의 27 항 N 2.

실천의 관점에서 Art의 Part 2의 규범에 의해 상당한 수의 질문이 제기된다는 점에 유의하십시오. 러시아 연방 노동법 67에 따르면 직원이 지식을 가지고 또는 고용주 또는 고용주를 대신하여 작업을 시작한 경우 제대로 실행되지 않은 고용 계약 (서면 형식에 따라)이 체결 된 것으로 간주됩니다. 대표. 그러나 러시아 연방 노동법은이 대리인이 누구인지 공개하지 않습니다. 이와 관련하여 근로자의 근로를 허가할 수 있는 권한이 있는 자(원칙적으로 인사부서의 장)가 알려져 있음에도 불구하고 사용자 또는 그로부터 특별히 위임받은 인사문제 해결을 위한 권한을 부여받은 자(원칙적으로 인사부서장) 이외의 자에 대하여는 알아보기 어려웠다. 대기업에서는 무엇보다도 작업에 대한 입학이 수행되고 구조 부서의 책임자 (부서, 상점 등).

Art의 조항을 구현하기 위해 총회 결의의 12항에 제공된 설명에 따라. 러시아 연방 노동법 67, 고용주 대표는 법률, 기타 규제 법적 행위, 구성 문서에 따라 다음 사람으로 이해되어야합니다 법인(조직) 또는 현지 규정에 따라 또는 이 사람과 체결한 고용 계약에 따라 직원을 고용할 권한이 있습니다. 따라서 대표자 목록이 제한되고 기타 공무원, 관리 직원 중에서 사용자 또는 그 대리인의 동의 없이 직책 후보자가 업무를 수행하도록 허용할 권리가 없습니다.

노동법의 주요 문제에 대한 분석을 계속하면서 파업 제도의 일반적인 개념을 변경할 필요성에 주의를 기울여야 합니다. 시스템 분석러시아 연방 노동법 조항을 통해 우리는 현재 파업의 근거가 해결되지 않았다고 결론 내릴 수 있습니다. 집단 노동오 분쟁. 이 상황에서 직원은 종종 고용주의 조직적 힘에 대해 무방비 상태임을 발견하기 때문에 이것은 정당화되지 않습니다. 파업권은 노동자 대표단체, 특히 노동조합에 보장되어야 합니다. 파업을 선언하고 수행하는 절차가 지나치게 형식화되어 있습니다. 전체 인력을 모을 필요를 없애 절차를 단순화하는 것이 좋습니다. 또한 복잡한 사전 조정 절차에서 탈피할 필요가 있다. 파업 자체는 노동자들이 지극히 범주적인 방식으로 자신의 의견을 표명하는 평화로운 화해 절차다.

예술의 4부. 직원이 현재 점유한 장소로 다른 직원을 초대하는 것과 관련하여 해고 통지가 만료되기 전에 언제든지 자신의 신청서를 철회할 수 있는 직원의 권리를 제한하는 러시아 연방 노동법 80 , 고용 계약 체결을 거부할 수 없는 자. 이 규칙은 고용 계약 해지 신청에 대한 직원의 철회에도 불구하고 다른 직원을 대신하여 고용 한 사실을 근거로 해고해야 함을 의미합니다. 그러나 러시아 연방 노동법에는 그러한 근거가 포함되어 있지 않습니다. 빈방 있음. 동시에 직원의 주도로 고용 계약이 해지되면 해고 당일 자발적인 의사 표현의 사실이 제공됩니다. 근로자가 해고일 이전에 입사지원을 철회한 경우에는 근로자 스스로 근로계약을 해지할 수 있는 근거가 없어진 것입니다. 이 경우 근로자를 해고하는 것은 근로능력을 처분할 수 있는 권리를 포함한 노동의 자유 원칙에 위배된다. 러시아 연방 헌법 37조와 예술. 러시아 연방 노동법 2조. 따라서 자유 의지가없는 직원의 해고는 다음과 같이 표현되었습니다. 서면 진술, 합법이 아닙니다.

법률 문헌에는 러시아 연방 노동법에 노동권 보호에 기여하지 않는 많은 차별적 규범이 포함되어 있다고 주장하는 전문가 중 한 사람의 의견이 포함되어 있습니다. 특정 카테고리노동자 . 여기에는 예술이 포함됩니다. 시간제 근로자의 일일 근무 시간을 4시간(주당 16시간 이하)으로 제한하는 러시아 노동법 284조 자신의 재량. 더욱이 이 규범은 의미상 Art의 Part 2와 충돌합니다. 무제한의 고용주와 함께 고용 계약을 체결 할 수있는 러시아 노동법 282. 따라서 입법자는 한편으로 시간제 근로자가 한 고용주를 위해 하루 4시간 이상 일하지 않는 것을 엄격히 감시하고, 다른 한편으로 그는 얼마나 많은 일자리와 고용주가 같은 시간제 근로자인지는 개의치 않는다. 직원은 5, 10 또는 그 이상을 가질 수 있습니다.

이러한 입법자의 일관되지 않은 접근은 시간제 근로자의 권리와 고용주의 권리를 모두 준수하는 데 기여하지 않습니다. 예술의 규범. 특히 시간제로 일하는 사람뿐만 아니라 노령 연금 수급자와 체결한 고용 계약의 기간(긴급성)에 대한 제한을 규정하는 러시아 노동법 59조. 이러한 상황은 실제로 고용주가 이전 계약이 만료된 후 계속 일할 기회가 있는 자격을 갖춘 전문가에 대한 새 고용 계약 체결을 거부할 수 있도록 합니다.

특이한 현상은 근로자에 ​​대한 정기적인 평가로, 일반적으로 수행되는 직책이나 작업에 대한 전문 교육 수준과 적합성을 결정하기 위한 사업 자격 테스트로 정의됩니다. 이 현상의 특이성은 실제로 널리 사용되고 수십 가지의 특별한 법적 행위가 있음에도 불구하고 러시아 연방 노동법 개발자가 증명을 "인식하지 못했다"는 사실 때문입니다. 즉, 직원 인증과 관련된 일련의 근본적인 문제를 해결할 수 있는 단일 및 프레임워크 법적 행위를 채택하지 않으면 이러한 개념과 구현 형식이 흐려지고 관계 시스템에서 역할과 위치가 모두 불분명합니다. Art의 2부에 의해 정의됨. 러시아 노동법 1조와 러시아 노동법 자체의 구조.

이상의 내용을 바탕으로 러시아 연방 노동법에서 인증을 합법화하는 것이 Sec. 직원 인증에 대한 특별 장이 포함된 강령 IX. 이 장은 다음을 포함할 수 있습니다. 주 표준특히 증명의 주요 원칙을 포함한 증명 증명 프로세스와 관련된 고용 계약 당사자의 권한 Art에 제공된 바와 같이 집단 계약, 지역 및 개인 계약 수준에 찬성하여 직원 인증을위한 관계에 대한 법적 규제 수준의 비율. 러시아 연방 노동법 196은 직원의 훈련 및 재교육을 위해 고용주의 권한에 전념합니다.

노동법 적용의 순전히 실용적인 측면에 대한 분석의 일부로, 서면 수령 등록과 함께 직원에게 항상 임금이 지급되는 것은 아니라는 점에 유의해야 합니다. 소위 "봉투에 담긴" 임금 지급이 널리 퍼졌습니다. 경제 위기 상황에서 사용자는 급여의 일부를 서면으로 공식화하지 않은 채 지급을 거부하고, 근로계약서에 명시된 급여의 일부만 계속 지급한다. 이러한 상황에서 직원은 종종 급여의 상당 부분을 박탈당합니다.

에 기초하여 특정 금액의 임금을 수령한다는 사실을 확립하는 것을 가능하게 하는 통일된 사법 관행이 있음을 주목하지 않는 것은 불가능합니다. 증인 증언(참조: 러시아 연방 대법원 게시판. 2005. N 10. P. 22, 23). 고려중인 경우 직원은 서면 등록없이 지불 된 부분을 고려하여 이전 기간 동안 임금을 받았다는 사실을 입증하기 위해 신청서와 함께 법원에 신청할 권리가 있습니다. 이 사실은 Art의 요구 사항에 따라 특별 절차의 순서로 확립 될 수 있습니다. 미술. 262 - 268 시민 절차 코드러시아연방 민사소송법(이하 러시아연방 민사소송법이라 함). 이 사실을 특검에서 입증하기 위해서는 민법 및 그 성립을 위한 다른 절차에 관하여 분쟁이 없어야 하며, 또한 법적 의미 이 사실법 집행 결정을 내리기 위해 (러시아 연방 민사 소송법 제 263, 265 조). 과거에 일정 금액의 급여를 받았다는 사실이 성립한다는 것은 이에 대해 분쟁이 없음을 의미합니다. 민법,근로자는 급여를 지급할 필요가 없기 때문에 과거 일정액만큼 지급받았다고만 신고하고 사용자는 이를 확인하지 않는다. 특정 금액으로 지난 기간 동안 급여를 받았다는 사실을 입증하는 다른 절차는 법률에 의해 설정되지 않습니다. 이 사실의 성립은 연차유급휴가 제공, 근로자 보험가입, 대출금 수령, 미성년 자녀에 대한 과거 부양의무 이행 시 평균소득 산정에 법적 의의가 있습니다. 장애 부모. 우리의 관점에서 볼 때 법원에 과거 일정 금액의 임금을 받았다는 사실을 입증하기 위해 법원에 신청할 법적 근거가 있습니다. 특별 절차의 순서로이 신청서는 Art에 따라 제출됩니다. 266 러시아 연방 민사 소송법은 신청자의 거주지 법원에 제출합니다. 노동자. 지난 기간 동안 특정 금액으로 임금을 받았다는 사실을 입증하기 위한 법원 결정을 내리면 임금의 미지급 부분에 대한 청구와 서면으로 계약을 체결할 의무를 고용주에게 제시할 수 있습니다. 직원 급여의 전체 금액. 이 신청서는 소송 절차의 순서로 제출할 수 있습니다. 아트를 기반으로 합니다. 28 러시아 연방 민사 소송법 주장 진술피고의 위치에서 법원에 제출, 즉. 고용주. 이 신청서는 신청인의 거주지 법원에 제출 된 이전 기간 동안 일정 금액의 급여를받은 사실 확인 신청서와 동시에 제출할 수 있습니다. 노동자.

오늘날 국내법 개발에 있어 국제 노동 기준의 권위가 눈에 띄게 증가하고 있습니다. 이와 관련하여 노동 관계 분야에서 시민의 권리를 보호하는 국제 법적 측면을 살펴보고 국제 노동기구 (이하 ILO) 활동의 특별한 중요성에 주목하는 것이 좋습니다. 비록 활동 통제 기관 ILO는 종종 낮은 효율성으로 인해 비판의 대상이 됩니다. 현대 조건에서 ILO 규칙 제정은 ILO 회원국의 노동법 준수에 대한 통제권을 포기해야 한다는 점에 유의해야 합니다. 따라서 모든 근로자는 자신의 노동권 침해에 대해 ILO에 직접 불만을 제기할 수 있어야 합니다. 국제법적 기준과 국내 노동법의 이행을 위한 메커니즘의 효율성을 높이기 위해 해당 절차는 ILO 법적 행위에 대한 규정을 필요로 합니다.

이 분석의 결과를 요약하면, 이 기사는 러시아 노동법에 존재하는 실제 문제의 아주 작은 부분을 다루고 있다는 점에 유의해야 합니다. 지난 20년 동안 러시아 연방에는 상당한 변화가 있었으며 특히 노동법이 크게 업데이트되었습니다. 새로운 형태와 유형의 권리와 이익 보호가 러시아 노동법에 나타났으며 노동법은 점점 더 국제적으로 고려되고 있습니다 법적 기준특정 관계의 법적 규제. 이 기사에서 언급한 문제는 노동 분야의 모든 주체에 대한 법적 보호를 강화하는 데 도움이 될 노동법의 격차를 없애기 위해 노동법의 추가 최적화 필요성에 대한 신중한 고려가 필요함을 나타냅니다.

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A.V. 사미굴리나

민법 부서

러시아 관세 아카데미,

선임강사

민법 분야의 부서

전 러시아 국가

재무부 조세아카데미

러시아 연방,

전문가

시민, 가족,

상업 법,

뿐만 아니라 국제

일반 조항

비고 1

노동법은 고용 된 노동 분야의 관계를 규제하는 러시아 법의 한 분야를 말합니다.

러시아에서이 법의 주요 출처는 러시아 연방 노동법입니다. 그것은 RSFSR의 이전 노동법을 대체했습니다.

노동법의 주요 업무는 다음과 같습니다.

  • 근로 시민에 대한 국가 보증의 통합;
  • 노사 관계의 흐름에 유리한 조건 형성;
  • 보호 전문 노동자그리고 그들의 고용주.
  • 이 법안은 노동 관계에서 차별을 금지합니다.

주요 문제

노동법의 가장 일반적인 문제는 성별에 따른 잠재적 또는 현재 직원에 대한 차별입니다. 예를 들어, 여성에 대한 그러한 차별의 이유는 임신뿐만 아니라 자녀의 존재 또는 잠재적 모성이기 때문입니다. 비슷한 이유로 남자 고용을 거부하는 것은 불가능하다는 점을 고려해야합니다.

차별의 또 다른 이유는 연령 차별입니다. 종종 30세 또는 35세 이하의 근로자가 필요합니다. 연령 특성에 따라 노사 관계의 법적 규제를 차별화하는 것은 법으로 엄격하게 규정 된 경우 수행해야합니다. 예를 들어, 연령 제한등록을 원하는 시민에게는 최대 35년이 적용됩니다. 병역계약하에.

노동법에서 똑같이 중요한 문제는 고용주가 노동법을 준수하지 않는다는 것입니다. 조직의 리더는 직원의 문맹을 이용하기 위해 다양한 종류의 트릭을 사용할 수 있습니다. 예를 들어, 고용주는 직원의 사회 보험, 세금 또는 해고 및 휴가 관련 지불과 관련된 비용을 피하려고 합니다.

직원은 다음과 같은 방법으로 자신에게 부여된 노동권을 항상 보호할 수 있습니다.

  • 자신의 권리에 대한 자기 보호;
  • 전문 노동 조합 조직의 도움으로;
  • 장기의 도움으로 국가 감독노동법 분야(예: 검찰청)
  • 사법 보호를 통해.

노동법의 또 다른 문제는 비정규직 노동에 관한 것입니다. 즉, 아웃소싱 및 아웃스태프입니다. 노동법에는 이러한 형태의 노동 참여에 대한 조항이 없지만 이러한 노동 조직 방식이 근거를 마련하고 있습니다. 이러한 관계에 관한 노동법규범에 대한 보다 상세한 연구가 이루어져야 함은 자명하다.

독립적 인 문제는 외국인이 동일한 노동 권리를 향유 할 수 있다는 일반 원칙을 제외하고는 외국인의 노동을 규제하는 노동법의 규범이 실질적으로 없다는 사실입니다. 러시아 시민. 이러한 종류의 관계가 불안정하다는 것은 무엇보다도 그러한 근거에서 민족 간 긴장과 갈등을 수반합니다.

주로 기존 노동법규의 미비점과 관련된 이러한 모든 문제들에 더하여, 노사관계 분야에서 가장 중요한 문제는 임금체불 및 임금체불 전반이다. 예를 들어 검찰청과 같은 국가 기관은 이러한 종류의 문제를 처리할 권한이 있습니다. 검사는 그러한 조치가 필요하다고 생각하는 경우 기업 직원의 권리를 보호하기 위해 러시아 연방 민사 소송법 제 45 조에 따라 법원에 신청할 권리가 있습니다. 이 경우 임금 회복은 집행관 서비스가 개입하여 법원에서 이루어집니다.

소개

이 주제의 관련성은 현대 경제 상황에서 러시아 노동법의 부정적인 현상에 대해 많이 언급된다는 사실 때문입니다. 그들의 존재는 분명합니다. 이것은 민법에 의한 노동법의 "흡수"를 정당화하려는 산업의 주제를 흐리게 하는 것입니다. 행정법관계 공공 서비스, 노동 조합의 역할 감소 및 노사 관계의 개별화, 고전적인 노사 관계 체계에 맞지 않는 "비정형" 노사 관계의 양적 성장 및 노동 고용의 "유연성" 증가. 노동법에 대한 이러한 새롭고 다소 불리한 경향은 또한 주로 노동법의 일반 부분의 조항을 통한 이론적 분석을 필요로 합니다. 단순히 이러한 문제나 기계적 부정을 무시하는 것은 상황에 부정적인 영향을 미칠 뿐입니다.

작업 주제의 관련성은 러시아의 노동법 소스 시스템이 세트라는 사실에 있습니다 법적 규범, 분리된 상대적으로 독립적인 구조적 구성(제도)과 더 부분적인 구조적 확실성을 갖는 규범의 다른 안정적인 커뮤니티(교육적 제도)로 분해하여 단일 주제 전체(산업)를 형성합니다.

가장 특징적인 구조적 분할노동법 시스템은 제도입니다. 여기에는 규제 주제 측면에서 서로 다른 산업보다 덜 광범위한 법적 규범 세트가 포함됩니다. 특징 특정 유형 PR 또는 특정 유형의 PR에 대한 개별 당사자(요소).

현재 러시아 노동법 시스템은 러시아 연방 노동법에 가장 완벽하게 반영되어 있습니다. 따라서 노동법 시스템의 연구는 주로이 성문화 된 구조와 내용의 연구와 관련이 있습니다. 입법 행위. 노동법 시스템 및 노동법 시스템과 함께 노동법 과학 시스템도 있습니다. 적용 및 조직 분야에서 사회 관계의 법적 규제 문제에 관한 이론적 견해, 판단 및 결론 노동의.

노동과 밀접하게 관련된 관계를 규율하는 상당한 양의 법적 규범은 서로 다른 시기에 서로 다른 당국(입법부 및 행정부)에 의해 채택되며, 그 내용의 동화를 용이하게 하는 근거에서 특정 체계화, 명확한 배치가 필요합니다. 이러한 행위. 그러한 기준은 예를 들어 행위의 법적 효력이 될 수 있습니다. 규정, 후자 - 그들을 수락 한 신체에 따라), 연대기, 즉. 접수일 등

법학은 모든 법적 규범을 일반 및 특별의 두 가지 주요 부분으로 나누는 그러한 분류(다른 영역에도 존재)를 제안했습니다. 첫 번째는 일반적인 성격을 띠고 모든 또는 대부분의 법적 기관(규범 그룹)에 동등하게 적용할 수 있는 규범과 조항을 포함합니다.

이 작업의 목적은 노동법의 출처를 특성화하는 것입니다. 이 목표에 따라 작업 작업은 다음과 같이 공식화할 수 있습니다.

1.법의 한 분야로서의 노동법의 특징

2.노동법의 주요 문제 분석

.법 집행 관행의 문제를 해결하는 방법의 일반적인 특성.

1. 법의 한 분야로서의 노동법의 특징

노동법은 현대 러시아 법 시스템의 주요 위치 중 하나를 차지합니다. 노동 시장의 기능, 조직 및 고용 된 노동의 사용 과정에서 발전하는 사회적 관계를 규제합니다. 종합하면, 이러한 관계는 러시아 노동법 주제의 주요 요소(핵심)를 구성합니다.

물질적, 정신적 재화의 생산에서 발생하는 사회적 관계는 객관적인 성격을 가지며 모든 공동 작업에 내재되어 있습니다. 동시에 공동 작업은 불가분의 자산으로 간주되어야 합니다. 사회적 생산, 도구와 노동 수단의 집단적 사용에서 상호 작용하는 사람들의 연결로. 또한 이 상호 작용에는 항상 기능이 있습니다. 조직 노동. 따라서 공동 작업은 팀에서 노동 사용에 대한 특정 규칙을 준수해야 할 필요성을 깨달은 사람들의 조직적인 행동 시스템입니다.

인류 발전의 전체 기간에 걸쳐 사회 조직의 역사적 형태의 변화는 노동 조직의 형태의 변화를 수반했습니다. 유명한 개요 현대 과학노동조합의 형태는 고용노동의 출현과 함께 노사관계에 대한 법적 규제가 나타나고 확산됨에 따라 증가함을 보여준다. 그리고 노동과정에 참여하는 사람들 사이의 관계에 대한 규제는 역사적 초기 단계에서 발생하지만, 19세기 말~20세기 초까지는 노사관계에 대한 법적 규제의 독창성과 고립성에 대해 이야기할 수 없다. .

러시아에서는 독립적 인 지점으로서 노동법의 형성과 발전이 이미 소비에트 시대그 역사는 주로 과학적 및 규제 프레임워크혁명 이전 시대에 규정 된 노동 관계의 규제.

1917년 10월 혁명 이후에 성문화된 법률(8시간 근무일에 관한 법령, 1918년 및 1922년 노동법 등)을 포함한 노동에 관한 일련의 입법 행위의 출현, 과학 연구의 강화 이 영역을 통해 우리는 법률의 한 분야, 과학으로서의 법의 한 분야로서 노동법이 본격적으로 존재한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 그러나 노동법과 혁명 이후의 노동법 적용 관행에는 나름의 특징이 있었다.

소비에트 국가의 존재 초기에 노동법의 주제와 노동 관계의 법적 규제 방법을 다른 방식으로 정의한 여러 단계를 구별 할 수 있습니다.

소비에트 정부는 존재 초기에 노동법 제정의 출발점으로 노동계급의 기본 요구 사항을 설정했습니다. 완전한 노동 보호 등 그러한 입법은 실제적인 목표보다 더 정치적인 목적을 추구했으며 일반적으로 선언적인 성격을 띠었습니다.

노동법 개발의 다음 단계는 전쟁 공산주의 시대에 해당하며 이 기간의 주요 규범 행위는 1918년 12월 10일에 발행된 노동법입니다. 보수를 위해 일하는 모든 사람에게 적용되며 모든 기업, 기관 및 가정(소련, 공공, 민간 및 국내)과 보수를 위해 다른 사람의 노동을 사용하는 모든 개인에 대해 의무적입니다. 1918년의 첫 번째 노동법은 법적 규제 방법의 기초로 보편적 노동 서비스의 원칙을 명시했습니다.

이 강령이 적용되지 않는 다른 범주의 근로자에 ​​대한 근로 조건 규정도 주로 수행되었습니다. 명령적 방법중앙 집중식 방식으로: 소비에트 기관(농업 또는 기타 코뮌)이 만들거나 지원하는 공동 시설의 작업 조건 - 소비에트 전 러시아 중앙 집행 위원회, 인민 위원회 평의회, 농업 인민 위원회 지침의 특별 결의에 의해 노동; 사용을 위해 제공된 토지에서 농부의 노동 조건 - 토지법에 의해; 독립 장인의 노동 조건 - 노동 인민위원회의 특별 결의.

그 기간의 노동법의 특징은 모든 노동 조건, 특히 노동에 대한 보수 금액의 규정이 국가와 부분적으로 무역에 의한 법령과 지시의 순서로 발행 된 엄격하게 확립 된 규범에 의해 수행되었다는 것입니다. 조합 기관. 동시에 개별 노동자와 행정부, 행정부와 노동조합 간에 근로 조건에 대한 계약적 합의가 전혀 없었습니다. 이 기간의 노동법의 많은 규범은 선언적 가치만 있었습니다. 예를 들어, 연장근로의 사용을 제한하고 연차휴가를 보장하는 등의 규범이 실제로 시행된 것은 결코 아니다.

무역의 자유를 확립한 새로운 경제 정책으로의 후속 전환은 노동을 처분할 자유로 이어졌습니다. 경제의 안정과 사회적 관계노동법 분야의 과학적 연구를 위한 비옥한 토대를 마련했으며 1920년대에 I.S. 보이틴스키, V.M. 도가도바, E.N. 다닐로바, PD 카민스카야, A.F. 리아카, A.E. Semenova는 소비에트 노동법 문제에 전념했습니다.

1922년 10월 30일 제9차 전 러시아 중앙집행위원회 제4차 회의에서 채택된 RSFSR 노동법법은 범위 문제에 대해 1918년 노동법과 동일한 입장에서 진행되었다. 일반 파트의 첫 번째 조항은 코드의 조항이 "집에 있는 직원(kvartirnikov)을 포함한 모든 직원에게 적용되며 모든 기업, 기관 및 가정(국가, 집에서 일을 분배하는 사람들) 뿐만 아니라 다른 사람의 것을 사용하는 모든 사람들을 위해 임금 노동보상을 위해".

새로운 분야의 과학적 기준 - 노동법 -은 이러한 유형의 노동에 대한 법적 규제 기관으로서의 고용 계약이었습니다. 고용 계약 개념의 설계는 검토 기간 동안 상당한 발전을 거쳤으며 계속해서 과학 연구의 핵심 주제가 되었습니다.

처음에 법학은 고용 계약을 일종의 부동산 임대로 간주했습니다. 그 후 Philip Lotmar가 이끄는 독일 변호사들은 근로계약과 함께 고용계약을 특정한 다양한 포괄적 개념으로 간주하는 새로운 개념을 제시하였다. 어떤 보수에 대한 어떤 종류의 지불을 수행하거나 다른 사람을 위해 보수를 위해 일하다. 그럼에도 불구하고, 이 개념은 또한 민법의 영역에서 고용 계약을 남겼습니다.

20 년대 말까지 러시아 변호사는 전체적으로 노동법의 시스템 구성 요소로서 고용 계약의 건설을 완료했으며 그 내용을 공식화했습니다. 특징. 계약적 합의는 계약 당사자들의 사회적 평등을 특징으로 한다는 점을 지적했다. 당사자의 사회적 평등의 징후가 없으면 고용 계약이 다른 모든 계약과 구별됩니다. 고용 계약의 내용은 해당 기업에서 수립한 절차에 따라 미리 결정됩니다. 고용 계약의 본질은 특정 경제적 목표를 달성하기 위해 공동 활동을 규제하는 것을 목표로하는 조직적 의미에 있습니다. 고용 계약과 근로 계약의 구별은 두 가지 기준에 따라 수행되었습니다. ).

1920년대 말 NEP가 마침내 축소되고 국내 정책이 점차 강화되었으며 공적 생활의 모든 영역에 대한 이념적 영향력이 강화되었습니다. 생산 수단."

일반적으로 노동법 이론과 특히 노동법 주제의 발전에 있어 전환점이 된 것은 1948년 N.G. 알렉산드로바 "노사 관계". 이 작품은 노동법을 독립된 분야로서 최초로 일반 이론노동법 제도와 관련하여 그 개념과 범주가 밝혀진 법.

NG Alexandrov는 노동이 수행되는 두 가지 관계 그룹을 구별한다는 아이디어를 제시했습니다. 노동의 전제 조건을 구성하는 관계 (재산 관계 등)와 노동 과정을 구성하는 직접 노사 관계 (작동에 관한 관계 일할 수 있는 능력). 두 번째 관계 그룹은 N.G.의 용어로 "사회 및 노동 관계"입니다. Aleksandrov 또는 후기 용어의 "노사 관계" - 저자에 따르면 노동법의 주제입니다.

NG의 개념 알렉산드로바는 과학에서 인정을 받았고 폭넓은 인정을 받았으며 추가 연구의 기초가 되었습니다. N.G.의 모노그래프 이후 알렉산드로바가 노동법의 주제를 구성하는 사회적 관계의 구조적 관점에서 고찰한 것은 실제로는 작가의 관점에 따라 다른 내용으로 채워진 단일 노동법적 관계나 노동법적 관계에 대한 고려로 축소되었다. 노동법 분야의 법적 관계 및 기타 법적 관계, 노동과 관련된 어떤 식 으로든.

노동법 주제의 개념 수정은 노동법의 지속적인 변화, 노동자, 노동 단체, 노동 조합, 기업 행정의 권리를 일부 확대하는 방향으로 기업의 노동 관리 방법을 개정하는 것을 조건으로했습니다. , 그리고 근로자에 ​​대한 혜택과 보장의 증가.

소련의 50 년대 후반 - 60 년대 초반의 민주적 과정을 통해 법률 학자들은 노사 관계에서 주목할만한 재산 및 조직 요소 외에도 개인 비 재산이 있다는 사실에주의를 기울일 수있었습니다 요소. 이는 고용계약의 해지, 이직, 직원의 책임추궁 등과 관련된 관계입니다. 매력과 관련된 관계에서 징계 책임, 직장에서의 승진, 직원의 도덕적 격려, 개인적 비재산적 요소가 지배적입니다.

70 년대에는 노동법 분야의 법적 관계 구조에 대한 근본적으로 다른 개념이 노동법의 국내 과학에 나타났습니다. 그 저자는 L.Ya였습니다. 긴츠버그, S.A. Ivanov, Yu.P. 올로프스키, R.Z. Livshits와 다른 많은 과학자들. 노동법의 주제는 기업, 기관, 조직의 개인 및 집단 노동 관계와 허가 관계의 두 가지 큰 관계 그룹으로 구성됩니다. 노동쟁의.

특정 관계를 개별 노동 관계 그룹에 귀속시키는 기준으로 영토 - 기업 및 법적 - 고용 계약의 두 가지 기준이 사용되었습니다. 따라서 개별 노동 관계에는 고용 계약의 틀 내에서 기업 직원의 노동 활동과 관련하여 발전하는 기업과 직원 간의 관계가 포함됩니다. 직원의 참여가 있더라도 기업 외부의 관계, 또는 직원의 참여가 없는 기업에서의 관계는 저자에 따르면 개별 노사 관계에 속하지 않습니다.

초 구성 부분노동법의 대상인 노동관계는 집단적 노동관계였다. 그들은 다음과 같은 관계를 포함했습니다 : 생산 관리에 대한 노동자와 직원의 참여, 사회주의 경쟁 조직, 단체 협약 체결 및 지역 규정의 한계 내에서 노동 조건 설정, 노동 조건 적용 노동법 준수에 대한 감독 및 통제를 위한 근로자와 직원을 위한 주택 및 문화 서비스에 관한 노동법.

노동법 분야의 시스템 구성 요소(분류 분리의 기준)는 러시아 노동법의 존재 역사를 통해 일정하지 않았습니다. 고용 계약에서 고용 관계로의 변경은 노동법의 변경, 경제적, 정치적 이유 때문이었습니다.

노동법 시스템에서 주제 구조의 수정은 복잡한 경로를 따랐고 노동 영역의 입법 시스템과 사회 관계 시스템에서 발생한 변화를 반영했습니다. 역사의 일부 기간에 이론 개념의 변화는 이념적 요인에 의해 결정되는 반면 실제 관계는 변경되지 않은 채 노동 영역의 법적 규제의 목표와 목적에 대한 주관적인 (이념적 견해에 따라) 비전을 반영했습니다. 동시에 20세기 후반 노동법의 주제에 대한 이론적 개념의 다원성은 연구 대상에 대한 연구자의 주관적인 접근 요인 외에도 노동법 (사회 관계) 주제의 시스템은 다양한 수준의 계층 적 복잡성과 이러한 요소의 관계의 정도와 성격에 대한 다른 평가에서 고려됩니다.

부문별 고립의 기준은 법적 규제의 목표가 변경될 때 변경될 수 있으며, 이는 법률 및 규제에 의해 규제되는 사회적 관계의 변경을 수반합니다. 이것의 가능성은 노동법 시스템이 현행법과 그에 의해 규제되는 홍보를 "연결"하는 과학적이고 교리적인 모델로 작용하기 때문에 법적 규제 시스템을 최적화하는 데 중점을 둡니다. PR의 규제된 범위에서 특정 사회적 결과. 과학적이고 교리적인 모델로서 법의 분과 시스템의 존재는 다른 기존의 법적 규제 분과 모델을 해당 법률 시스템과 홍보 시스템에 적용하는 것이 부적절할 경우에만 정당화됩니다.

두 가지 주요 유형의 공동 노동을 구분해야 합니다. 경제 상황참여자: 독립 노동(공유자의 노동) 및 고용된 노동(비소유자의 노동). 두 번째 다양성은 직원 착취의 가능성과 시장 경제 관계의 필수적인 부분으로서 노동 시장(노동력)의 존재 필요성을 결정합니다. 이러한 공동 노동의 주요 형태와 함께 소유자와 비소유자의 집단 노동을 포함하는 혼합 형태도 있습니다.

러시아에서 노동 조직의 시장 형태의 형성 및 추가 발전은 국가 소유 조직의 광범위한 사유화, 사유 재산의 설립 및 이와 관련하여 결과에서 노동자의 소외 극복으로 인한 것입니다. 노동. 이 모든 것은 조직 및 노동 사용 분야에서 사회적 관계의 법적 규제에 대한 새로운 접근 방식이 필요합니다.

노동법의 주제에 포함된 사회적 관계의 범위는 노동 과정의 참여자, 즉 수행자, 조직자 및 관리자 간의 다양한 연결을 포함합니다. 노동법 주제는 러시아 노동법 제 1 조에서 입법 통합을 받았습니다.

노동법의 주제를 함께 구성하는 사회적 관계 중에서 주요 장소는 물질적, 정신적 재화를 생산하는 과정과 노동자의 노동이 조직 된 서비스 부문 모두에서 발전하는 노동 관계에 의해 점유됩니다. 노동의 사회적 협력 기반이 사용됩니다. 노사 관계의 대상이자 주요 내용은 노동입니다. 시민의 노동 능력 (노동력)의 직접적인 실현과 관련된 활동. 결과적으로 노동법의 주요 주제는 살아있는 노동 또는 노동의 적용 및 조직에 관한 사회적 관계입니다.

노사 관계의 참가자(주체)는 원칙적으로 계약 및 상환 기준에 따라 관계를 구축하는 직원과 고용주(조직, 소유자-기업가)입니다. 직원은 자신의 작업에 대해 다음 중 하나의 급여를 미리 받습니다. 확립된 표준(관세) 또는 조직 수입의 일부.

노동법의 대상인 노사관계는 노동의 사회적 협력에 고용된 노동을 사용하는 과정에서 시민이 특정 유형의 작업(노동 기능 ) 정해진 노동 일정에 따릅니다.

노동법의 주제를 구성하는 사회적 관계 시스템은 실제 노동 외에도 그들과 밀접하게 관련된 관계, 즉 선행, 동반 또는 후속 관계도 포함합니다. 러시아 연방 노동법 제 1 조는 다음 관계를 다음과 같이 분류합니다. 노동 조직 및 노동 관리; 이 고용주와의 고용; 이 고용주로부터 직접 직원에 대한 전문 교육, 재교육 및 고급 교육 사회적 파트너십, 단체 교섭, 결론 단체 협약및 계약; 노동 조건을 설정하고 법이 규정하는 경우 노동법을 적용하는 데 직원과 노동 조합이 참여합니다. 노동 분야에서 고용주와 직원의 책임; 노동법(노동 보호법 포함) 준수에 대한 감독 및 통제(노조 통제 포함), 노동쟁의 해결.

출처는 중요도와 종속 정도에 따라 노동법령과 조례로 나뉩니다. 법은 최고가 만든다 대표기관러시아 연방 및 그 주체의 당국, 즉. 입법부. 러시아 연방 헌법(71조 및 72조)에 따르면, 노사 관계 규제 문제는 러시아 연방과 그 주체의 공동 권한 내에 있습니다. 연방법은 공동 관할권의 주제에 대해 발행되며 이에 따라 러시아 연방 구성 기관의 법률 및 기타 규범 적 법적 행위가 채택됩니다 (제 76 조). 노동법의 격차를 채우는 러시아 연방 노동법은 권한 분할을 위해 제공되었습니다. 연방 당국 국가 권력노동법의 출처를 만들기 위해 러시아 연방의 구성 기관의 주 당국.

2. 노동법 및 법 집행 관행의 준수 문제

수많은 과학 출판물, 미디어 보고서, 노동법 준수에 대한 통제 및 감독 당국의 통계 데이터 및 우리나라의 노동법을 포함하는 기타 규제 법률 행위가 여전히 노동법 준수 분야에서 매우 불리한 현재 경향을 나타내고 있음을 쉽게 알 수 있습니다. 러시아 연방 시민의 노동 권리.

이러한 패턴 중 하나는 노동법의 핵심 문제, 즉 노동법과 그 적용 관행 사이의 수많은 불일치를 통해 표현될 수 있습니다.

문제가 새로운 것과는 거리가 멀고 노동법 분야에만 국한된 것이 아니라 아마도 이 문제가 가장 두드러지는 문제라는 데는 의심의 여지가 없습니다. 동시에 이러한 상황은 노동권 침해 사실로 인구의 "겸손함"을 증가시켜 직원을 수동적 인 위치로 이끌 수 있습니다. 이 경우 그는 현재 국가의 법률에 의해 제공되는 침해 된 노동 권리를 보호하는 방법을 사용하고 싶지 않을 것이며 아마도 그것에 대해 전혀 알지 못할 것입니다.

더욱이, 일반적인 의식 수준에서 가장 흔한 경우 심각한 변형(결함)을 감지할 수 있습니다. 전형적인 위반고용주가 허용하고 종종 지속적으로 현재 조건에서 러시아 연방 노동법 (이하 러시아 연방 노동법이라고 함)은 직원들에게 이미 주어진 것으로 인식됩니다. 위반 사항이 전혀 없었습니다 ...

따라서 노동법 위반의 안정적인 부분은 점점 더 널리 퍼지고 있으며 불행히도 인간의 삶에 도처에 있습니다.

이것은 Art의 조항을 준수하지 않을 때 가장 분명하게 나타납니다. 러시아 연방 노동법 136. 대부분 러시아 조직실제로 직원들에게 급여는 한 달에 한 번 지급됩니다. 동시에 사람들은 다음과 같이 생각하는 경향이 있습니다. “음, 적어도 한 달에 한 번은 여전히 ​​급여를 받습니다.”

관행에서 알 수 있듯이 많은 사람들에게 내부 노동 규정, 단체 협약, 노동 계약에 의해 정해진 날에 정확히 반달에 한 번씩 임금을 지급해야 한다는 사실이 밝혀졌습니다(노동법 136조 6항). 러시아 연방).

따라서 현지에서 종종 상황이 발생합니다. 규정조직(또는 개인사업자)은 직원들에게 한 달에 두 번 급여를 지급하도록 규정하고 있지만 실제로는 한 달에 한 번으로 제한되어 있다.

한편, 러시아의 노동법 준수와 국가의 불리한 추세는 근로자의 "침묵"과 관련이 있을 뿐만 아니라 관련이 있습니다. 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률 행위의 위반 원인을 분석 한 결과 고용주가 법률 규범을 완전히 알지 못하거나 잘못 해석하거나 고의적으로 법률 요구 사항을 위반하여 이기적인 목표를 추구 함을 나타냅니다.

위의 내용을 절대 따지지 않는다. 법 집행잠자는. 이 경우 의식의 대량 변형은 그들의 지위를 강화하고 추가적인 사회적 부정적인 현상을 일으킬 수 있기 때문에 장기 활동에 대한 인구의 성급하고 불공정한 결론을 허용해서는 안됩니다. 실제로 통제 및 감독 기관은 권한 내에서 확립된 악의적 관행에 적극적으로 대응합니다.

임금에 관한 법률의 준수 여부 문제와 관련하여 2003년부터 현재까지 근로자에 ​​대한 임금지급액의 체납액 총액은 감소세를 보이고 있음을 알 수 있다.

그러나 통제 및 감독 기관의 작업의 긍정적 인 결과에 대한 위의 통계 데이터는 임금의 체계적인 지불에 대한 직원의 오해에 대한이 문제의 관련성을 제거하지 않습니다. 러시아 평신도의 법적 인식 수준과 낮은 법적 문맹률.

따라서 노동법 분야에서 발생하는 주요 문제는 현실의 많은 부분과 노동법의 확립 된 규범 사이의 불일치입니다.

시급한 문제 중 하나를 고려한 후, 노동법의 기존 많은 문제는 발생 범위에 따라 과학, 이론, 입법 및 법 집행 성격의 문제로 구분된다는 것을 이해해야합니다.

논쟁의 여지가 있는 문제는 거의 모든 노동법 기관에서 발생하며 특히 이 저널 페이지의 과학 출판물에서 볼 수 있습니다.

문제가 되는 측면은 주로 입법상의 부정확성, 모순 및 갈등, 격차에서 나타납니다.

이것은 2006 년 6 월 30 일 No. 90-FZ의 관련 연방법에 의해 러시아 노동법에 적용된 중요한 중요한 변경 사항에 대해 알 수있는 기회이며 대부분의 학생들은 관심이 없었습니다. 이전 판에서 러시아 연방 노동법에 따라 노동법을 공부할 때 전혀 몰랐거나 몰랐습니다.

또한 노동법에 관한 법집행 실무를 익히고, 최첨단노동법 준수 및 시민의 노동권 침해 보호.

조직 및 개별 기업가와 단체 협약을 체결하는 관행에 대해 논의하는 동안 학생들은 내용을 복제로만 줄이는 것은 허용되지 않는다는 점을 분명히 이해해야 합니다. 현행 규정러시아 연방 노동법.

단체 협약의 사용 가능성, 입법 목적은 훨씬 더 광범위합니다. 무엇보다도 단체 노동 규제 수준에서 가장 높은 레벨직원의 권리와 보장.

고용 계약의 제정과 관련하여 학생들은 용어, 격차 및 특정 규범을 구현하는 메커니즘을 포함한 법적 부정확성을 숙지해야 합니다.

동시에, 관행에 따라 다음을 고려해야 합니다. 검사의 감독러시아 연방 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법적 행위의 요구 사항을 충족하기 위해 노동 관계의 출현, 변경 및 종료 문제에서 가장 많은 위반이 발생합니다. 또한, 노동쟁의의 대부분은 고용계약 해지와 관련된 것으로, 불법 해고노동자.

관행에서 알 수 있듯이 노사 관계는 당사자 간의 구두 합의 또는 "합의", "계약", "합의" 등의 형식으로 서면 합의에 의해 불법적으로 공식화되는 경우가 많습니다. 법적 형식노사 관계 표현 - 고용 계약서 2 부로 서면 결론.

그러한 "계약"을 체결하고 서명하는 시민은 자신이 어떤 종류의 관계를 맺고 있는지에 대한 명확하고 법적으로 유능한 아이디어를 가지고 있지 않은 경우가 많습니다.

실제로, 고용 계약에 서명하는 시민은 고용 계약서가 없다는 것이 밝혀졌습니다. 사회적 혜택노동의 영역에서 그리고 법원에 신청할 때 관계의 다른 쪽인 소위 고용주의 행동의 합법성이 명확해집니다. 이는 노동법 위반과 법원의 뇌물수수에 대한 현실과 맞지 않는 발상을 낳는다.

그러나 "가짜 노동자"는 노동법에 의해 규제되지 않는 민법 계약에 한 번 무모하게 서명 한 자신이 사회 및 노동 혜택을 박탈했다고 생각조차하지 않습니다.

그러나 다른 상황도 가능합니다. 고용주가 민법 계약을 체결하고 실제로 고용 관계가 직원과 발전한 경우 직원은 사법 절차에서 Art의 규정에 따라 진행할 수 있습니다. 러시아 노동법 11조에 따라 이 사실을 증명하고 고용주가 그와 고용 계약을 체결하도록 하십시오.

특정 범주의 근로자에 ​​대한 법적 노동 규제 규범의 차별화 문제를 고려할 때 외국 시민과 무국적자를 우리나라 영토에서 일하도록 유치하는 문제에 주목하지 않을 수 없습니다.

이 문제는 특히 불법 노동이주의 상태와 역학 측면에서 많은 불리한 경향을 동반하여 문화와 사회를 위협합니다. 영토 보전국가 문화 자치 등을 창출하려는 이민자의 열망과 관련하여 러시아 연방

유감스럽게도 여전히 외국인 노동자를 유치하는 정당성은 '저렴한 외국인 노동력'에 대한 고용주의 요구로 귀결된다.

외국인 취업을 위한 기존의 인허가 절차는 복잡하거나 오히려 단순화할 필요성에 대한 의구심을 불러일으킨다.

제안 및 혁신에 관해서는 다음과 같습니다. "노동 교환"의 생성 - 데이터 뱅크, 여기서 외국인 노동자모국에서 공석이 있는지 여부에 대한 정보를 받을 수 있지만 실행될 가능성은 거의 없습니다. 어떤 점에서 덜 논쟁적이고 흥미로운 것은 종교 단체 노동자의 노동 및 법적 지위의 특징입니다. 따라서 종교 단체에서 노동 계약을 체결 할 때 직원의 비즈니스 자질에 대한 기준의 명확성, 종교에 대한 태도, 특정 종교에 대한 질문이 종종 발생합니다. 고용 계약을 체결 할 때 종교 단체와 같은 고용주가받은 직원의 개인 데이터를 보호하는 데 문제가 있습니다. 임금에. 마지막 문제는 법률에 의해 규제되지 않아 실제로 "자발적 (기반)"으로 종교 단체의 노동자 노동이 등장합니다. 문제를 고려 법적 지위조직의 장, 조직의 장에 대한 정의가 통일된 입법적 접근이 필요하고 이에 따라 확정되어야 함을 눈치채지 못하는 것은 불가능합니다. 조직의 수장의 지위 자체가 혼합되어 있습니다. 법적 성격기원, 여전히 혼란을 야기하는 합의의 복잡한 성격: 조직의 장과 고용 계약을 체결해야 합니까? 러시아 연방 노동법이이 질문에 명확하게 대답했지만. 알려진 남용을 피하기 위해 머리 권한의 한계를 결정하는 문제에 대한 교리적 해결책 외에도 이 문제는 특정 입법 규정의 적용을 받아야 합니다. 또한 조직의 소유자이자 설립자 인 경우 조직 대표와 고용 계약을 체결하는 문제가 여전히 해결되지 않은 것으로 보입니다. 특별한 주의문제를 해결해야 법적 책임러시아 연방 노동법 위반. 이 기관은 규제의 부문 간, 복잡한 성격을 가지고 있습니다. 노동 영역에서 범죄의 다른 성격 (내용 및 주제 구성 측면에서)은 다양한 산업 계열의 규범을 실제로 적용하게됩니다 (노동 영역의 위반에 대한 법적 책임 유형에 따라, 러시아 노동법 제 419 조). 노동법 위반의 유형 자체는 러시아 노동법에 흩어져 있습니다. Art. 미술. 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417 등 범죄의 구성을 명시하지 않고 법적 책임 가능성이 매우 높은 경우. 앞서 언급한 규범은 참조 성격을 띠고 있습니다. 한편, 에 비교 분석러시아 연방 노동법 및 러시아 연방 행정법의 규범에 따라 부문 간 불일치를 감지하는 것은 어렵지 않습니다. 성문화 된 행위는 각종 위반, 범죄의 구성 및 구성 요소에 심각한 차이가 있습니다. 그러한 규범의 충돌은 러시아 연방 행정법에 찬성하여 해결되어야한다는 것이 일반적으로 받아 들여집니다. 행정적 책임(러시아 연방 노동법을 준수하지 않는 경우에도)이 성문화 된 법에 구체적으로 설정되어 있습니다. 러시아 연방 노동법에는 원칙적으로 노동법의 법적 책임에 대한 규범을 구현하는 메커니즘이 포함되어 있지 않으며 포괄적 인 법률 규범 만 포함합니다.

3. 노사관계 문제 해결방안

노동법의 가장 중요하고 중요한 원천은 노동법이므로 그 장단점을 고려하면 이미 노동법의 일반적인 문제를 판단하는 것이 가능할 것입니다.

2007 년 러시아 연방 대법원 총회는 결의안 2 번 "러시아 연방 노동법의 러시아 연방 법원의 신청"을 채택했습니다. 러시아 연방 노동법 적용의 가장 관련성이 높은 이론 및 실제 문제 중 일부는 아래에서 읽을 수 있습니다.

러시아 연방 노동법이 채택된 이후, 개업 변호사는 법의 규범을 독립적으로 해석해야 했으며, 그 중 많은 부분이 적용의 불확실성과 모호성을 특징으로 합니다. 또한 러시아 연방 노동법의 모든 조항이 국제 노동법 규범과 러시아 연방 헌법을 준수하는 것은 아닙니다.

첫째, 노동법의 다른 출처 중 러시아 연방 노동법 제 5 조는 러시아 연방 헌법을 직접적으로 선택하지 않습니다.

둘째, 러시아 연방 노동법은 가장 중요한 실용적인 질문에 답하지 않습니다. 러시아 연방 헌법과 러시아 연방 노동법이 모순되는 경우 법 집행관은 무엇을해야합니까? 러시아 노동법 제 5 조는 러시아 노동법과 다른 연방법 사이에 한 가지 유형의 계층 적 충돌 만 허용합니다. "...이 법과 노동법 규범을 포함하는 다른 연방법 사이에 모순이있는 경우, 이 강령이 적용됩니다."

셋째, 러시아 연방 노동법 제 10 조 "법률, 노동법 규범 및 규범을 포함하는 기타 규제 법적 행위 국제법"는 수많은 실용적인 질문에 대답하지 않고 러시아 연방 헌법 15조 4부를 재생산합니다. 이와 관련하여 아마도 시행령 제9항이 가장 중요한 실천적, 이론적 의의를 갖는다. 이에 따라 노동 사건을 고려할 때 법원은 러시아 연방 헌법 120조 15조 1항과 4항에 따라 민사 소송법 11조 1항을 고려해야 합니다. 러시아 연방의 법원은 러시아 연방 헌법, 일반적으로 인정되는 국제법 원칙 및 규범 및 국제 조약러시아 연방, 중요한 부분그녀의 법률 시스템. 법원이 노동쟁의를 해결할 때 적용되는 규범적 법적 행위가 더 큰 법적 효력을 갖는 규범적 법적 행위에 부합하지 않는다고 판단하는 경우 규범적 법적 행위에 따라 결정을 내립니다. 법적 행위가장 높은 법적 권한을 가지고 있습니다. 노동 분쟁을 해결할 때 법원은 1995 년 10 월 31 일 No. 8 "러시아 헌법 적용의 일부 문제에 관한 러시아 연방 대법원 총회"의 설명을 고려해야합니다 사법행정에 있어서 법원에 의한 연합" 및 2003년 10월 10일 No. 5 "법원의 신청에 대하여 일반 관할일반적으로 인정되는 국제법 및 러시아 연방 국제 조약의 원칙과 규범”.

실제로는 기간제 근로계약의 체결과 관련된 문제에서도 많은 분쟁이 발생한다. 우선, 러시아 노동법 제 59 조에 제공된 근거에 근거합니다. 예를 들어, 연령별 연금 수급자, 시간제로 일하는 사람, "임시"근로자, 관리자, 차장 및 조직의 수석 회계사. 따라서 영의 단락 15는 매우 관련성이 있으며, 이에 따라 직원과의 기간제 고용 계약 체결의 유효성을 결정할 때 그러한 계약은 노동 관계를 설정할 수 없을 때 체결된다는 점을 고려해야합니다. 러시아 노동법 및 기타 연방법에서 달리 규정하지 않는 한 다가오는 작업의 성격 또는 구현 조건을 고려한 무기한 기간.

법 제59조는 이 규칙에 규정된 경우 고용주가 기간제 고용 계약을 체결할 의무가 아니라 권리만을 규정하고 있기 때문에, 고용주가 준수를 전제로 이 권리를 행사할 수 있는 한 일반 규칙러시아 노동법 제 58 조에 의해 설정된 기간제 고용 계약 체결

러시아 연방 노동법 제 136 조는 이전에 다음과 같이 직접 규정했습니다. 업무에 대한 태도 및 준수 징계 조치잘못의 중대함." 불행히도 러시아 연방 노동법에는 그러한 조항이 없습니다. 우리는 이 경우 Art의 Part 2를 위반한다고 믿습니다. 러시아 연방 헌법 55조: "인간과 시민의 권리와 자유를 폐지하거나 축소하는 법률은 러시아 연방에서 발행되어서는 안 됩니다."

실천을 위한 이 문제의 극단적인 관련성을 감안할 때 법령 53항이 가장 중요합니다. 모든 사람에게 자신의 권리와 자유에 대한 사법적 보호와 이에 상응하는 국제법 조항, 특히 Art. 세계인권선언 8조, Art. 민사 및 민사에 관한 국제규약 6(1항) 정치적 권리, 국가는 사법 보호에 대한 권리의 행사를 보장할 의무가 있으며, 이는 공정하고 유능하며 완전하고 효과적이어야 합니다. 이를 고려하여 법원은 적법할 뿐만 아니라 합리적인 결정을 내려야 합니다. 일반 원칙공정성, 평등, 비례 및 인본주의로서의 법적 책임.

권리는 평등한 조치이기 때문에 결의안 27항의 총회는 특히 Art의 3부에 명시된 권리 남용의 허용 불가에 대한 일반 법적 원칙을 합리적으로 강조했습니다. 러시아 연방 헌법 17조를 포함하여 직원이 준수해야 합니다. 예를 들어; 직원이 해고 시 일시적인 장애를 숨기거나 자신이 노동 조합의 구성원이거나 조직의 선출된 노동 조합 단체의 장(그의 대리인)이라는 사실을 숨기는 것은 용납되지 않습니다. 법원은 고용 계약 당사자의 권리 남용 사실을 입증하는 경우 적절한 결정을 내릴 수 있습니다.

실제로 의도적으로 또는 비전문성으로 인해 예술의 평가 개념. 러시아 노동법 75: "조직 자산 소유자 변경". 많은 사람들은 주식 회사의 주식 소유자와 LLC의 주식 소유자가 변경될 때 "조직 재산의 소유권 변경"이 발생한다는 사실에서 진행합니다. 동시에 설립자(참가자)의 기부금으로 LLC 또는 JSC에 양도된 재산 및 이러한 조직이 취득한 재산은 LLC 또는 JSC의 사유 재산입니다(민사법 213조 3항). 러시아 연방 코드). LLC 또는 JSC의 설립자(참가자)는 실제 권리가 없으며, 책임 권리(러시아 연방 민법 제 48 조 2 항).

러시아 연방 민법과 러시아 노동법에 대한 체계적인 해석을 통해 총회는 결의안 32항에서 조직 재산의 소유권 변경을 양도(이전)로 이해해야 함을 명확히 할 수 있었습니다. 특히 국가 또는 지방 자치 단체의 재산을 민영화하는 동안 한 사람에서 다른 사람 또는 다른 사람에게 조직의 모든 재산 소유권; Art의 단락 1에 제공된 경우. 66 및 Art의 3항. 러시아 연방 민법 213조에 따라 재산 소유자에는 변경 사항이 없습니다.

플레넘에서의 심각한 논쟁으로 인해 Art. 러시아 연방 노동법 142조는 다음과 같이 규정하고 있습니다. 지연된 금액을 지불할 때까지 전체 기간 동안 일합니다." 실제로 직원이 일을해야하고이 경우 임금을받을 권리가 있습니까? 실제로 두 가지 이상의 질문이 제기되었습니다. 첫 번째 질문에 대한 응답으로 러시아 연방 대법원 판사의 대다수는 다음을 고려했습니다. Art. 러시아 연방 노동법 142조는 임금 지급 조건 위반을 고려하여 업무를 중단한 직원이 업무를 중단한 기간 동안 직장에 출석할 의무가 없습니다. 직원이 지연된 금액이 지불될 때까지 출근하지 않을 권리가 있는 한, 전액이 아닌 임금 지급은 강제 노동을 의미합니다(러시아 연방 노동법 제4조). 결의안 초안은 두 번째 질문에 대한 세 가지 답변을 제공했습니다.

첫 번째는 Art에 근거한 작업 중단 이후 임금을 징수하는 것입니다. 러시아 연방 노동법 142는 고용 계약에 의해 제공된 작업을 적시에 전액 지불하여 수행 할 권리에 대한 직원의 자기 방어 형태 중 하나입니다.

두 번째는 지정된 기간 동안 직장 밖에서의 임금에 대한 대가로 다른 소득을 받을 기회를 박탈당했기 때문에 직장에 있었던 직원에 대해서만 임금을 징수하는 것입니다.

세 번째는 러시아 노동법에 그러한 가능성이 제공되지 않았기 때문에 임금 회복 청구를 거부하는 것입니다. 시민과 법인 모두의 권리는 제한될 수 밖에 없기 때문에 마지막 답변이 더 합리적인 것 같습니다. 연방법(러시아 연방 헌법 55조 3항, 러시아 연방 민법 1조 2항). 러시아 노동법 제 142 조는 법원에 그러한 기회를 제공하지 않습니다. 또한 예술의 격차는 말할 수 없습니다. Art가 있기 때문에 러시아 연방 노동법 142. 임금 지급 지연에 대한 고용주의 책임을 설정한 러시아 노동법 236조 - 임금이 아닌 이자의 징수(금전적 보상).

상당히 합리적으로, 총회 참가자의 대다수는 두 번째 질문에 대한 답변이 법원이 아니라 입법 기관의 권한에 속한다는 결론에 도달했습니다.

아마도 국제 노동법 및 러시아 연방 헌법의 관점에서 러시아 노동법의 수많은 논란의 여지가있는 기사로 인해 노동법 적용의 모든 주제 문제가 텍스트에 반영되는 것은 아닙니다. 채택된 법령. 이것은 결의안 초안 개발자와 총회에서 투표한 러시아 연방 대법원 판사 모두 이해했습니다. 이와 관련하여 러시아 연방 군대 총회는 근본적인 결정을 내렸습니다. 러시아 연방 노동법 해석 작업을 계속해야합니다.

노동권 보호와 관련된 또 다른 문제는 노동법의 불충분한 활용이다. 사법부국제법규. 상당한 양에도 불구하고 러시아 법률그리고 종종 판사가 특정 사항을 적용하는 객관적인 불가능 국제 행위, 더 높은 법정국가들은 사법행정에 있어 국제법규규를 사용할 필요가 있음을 나타냅니다. 노사관계와 관련하여, 판사들이 국제노동기구의 비준된 협약 문서를 갖고 있지 않기 때문에 이 권고를 따르는 것이 때때로 어렵습니다. 일반 관할 법원이 특정 사건을 고려할 때 국제 노동권 기준을 직접적인 규제 기관으로 사용하는 경우는 거의 없다는 점에 주목해야 합니다. 판사를 대상으로 한 설문조사에 따르면 50% 이상의 판사는 실용적인 편의와 본질적으로 국제법에 저촉되어서는 안 되는 상당한 양의 국내법의 존재를 고려할 때 국제 규범관련 규범의 명백한 충돌의 경우에만. 또한이 관행은 러시아 연방이 아직 이러한 규범을 적용하는 데 충분한 경험을 축적하지 못했다는 사실로도 설명됩니다. 이는 법적 보호가 불충분할 수 있음을 이해할 수 있습니다.

결론

작업의 주요 결론은 다음과 같습니다.

법의 한 분야 인 노동법은 무엇보다도 노동자의 노동 관계 및 기타 밀접하게 관련된 관계를 규제하는 노동자와 노동 조합의 참여로 국가에 의해 설립 된 법적 규범 시스템입니다. 노동법 규칙은 노동법의 출현 및 종료 절차를 결정합니다. 노동 관계, 직원의 작업 체제, 고정 내부 노동 규정(즉, 직장에서의 행동 규칙) 및 기타 규범.

노동법의 주제는 직원의 노동 사용으로 인해 발생하는 사회적 관계입니다. 직접적인 노사 관계 및 그들과 밀접하게 관련되어 있으며 Art에 명시된 기타 관계. 4 TK. 이러한 관계는 노사관계에 선행하거나 노사관계에서 발생하거나 노사관계를 수반할 수 있지만 모두 노동법에 의해 규제됩니다.

노사 관계는 다른 유형의 법적 관계와 구별되는 다음과 같은 특징이 있습니다.

· 주제 노동 관계- 직원, 그는 기업 팀에 포함됩니다. 기업의 주 또는 급여에 등록되어 있습니다.

· 직원은 특정 노동 기능을 수행합니다. 즉, 고용주와의 전체 작업을 통해 특정 직업과 위치에서 작업을 수행합니다.

· 작업은 특정 작업 체제의 조건, 즉 직원은 고용주에게 적용되는 내부 노동 규정의 적용을 받습니다.

노사 관계의 유형: 고용 계약에 따른 관계; 그룹의 구성원 자격을 기반으로 하는 관계.

노동법 시스템에는 다음 기관이 포함됩니다.

· 단체 협약 및 협약;

· 시민 고용;

· 고용 계약;

· 근무 시간;

· 쉬는 시간;

· 노동 배급;

· 임금(임금);

· 노동 규율;

· 노동 관계 당사자의 물질적 책임;

· 일과 교육을 결합한 사람들을 위한 혜택;

· 노동법 준수에 대한 노동 보호, 감독 및 통제; 노동쟁의.

노동 쟁의 제도는 또한 한편으로는 개인을 규제하고 다른 한편으로는 집단 노동 쟁의를 규제하는 상대적으로 독립적인 두 개의 규범 그룹을 포함합니다. 노동자의 노동권은 해당 분야에서 국가가 보장하는 기회의 일부입니다. 노동 활동. 그들은 모든 근로자가 물질적 필요를 충족하고 가족의 이익을 보장하기 위해 모든 인간 잠재력을 차별 없이 자유롭게 사용할 수 있도록 합니다. 노동권의 가치는 국가가 허용하는 방식으로 시민이 노동 영역에서 스스로를 실현할 수 있도록 해준다는 사실에 있습니다. 그러므로 중요한 것은 헌법과 헌법상의 해당 권리의 선언과 공고가 아니라 현행법특정 콘텐츠를 얼마나 채우고 적절한 구현 및 보호를 보장하는지 확인합니다. 사법 보호는 노동권과 불가침성을 보호하는 주요 보장입니다. 정확히 사법 보호주로 모든 위반으로부터 보호하는 것을 목표로 합니다. 정부 기관뿐만 아니라 개인.

서지

1.러시아 연방 헌법(1993년 12월 12일 채택) M.: Prospekt, 2003 - 192 p.

.2001년 12월 30일 No. 197-FZ 러시아 연방 노동법 M.: Infra-M, 2006-224 p.

3.국내 국가와 법의 역사(2권, 2권) / O.I. 치스티야코프. M.: 법학자, 2003 - 544 p.

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