Kuidas pikendada tähtajalist lepingut. Kas renditöötaja tähtajalist töölepingut on võimalik pikendada lisakokkuleppega? Kokkulepe töölepingu pikendamise kohta

Pikendamise praktika tööleping pärast selle kehtivusaja lõppu on üsna vastuoluline. Vene Föderatsiooni töökoodeks keelab enamikul juhtudel sellised manipulatsioonid. Uurige, millistes olukordades saate lepingut pikendada ja kuidas seda õigesti vormistada

Lugege meie artiklit:

Millistel juhtudel saab tähtajalist töölepingut pikendada?

Kui tähtajalises lepingus on määratud konkreetne lõppkuupäev, siis seda pikendada ei saa. Ja sellise menetluse läbiviimist tunnistab kohus ümberkujundamiseks töösuhted igavesti.

Kuid mis tahes reeglist on erandeid ja on olukordi, kus pikendamine pole mitte ainult lubatud, vaid ka vajalik:

Töölepingus konkreetse kuupäeva märkimine põhitöötaja äraoleku ajal. Tihti tuleb ette juhtumeid, kui puuduv töötaja (kes on pikal haiguslehel või rasedus- ja sünnituspuhkusel) ei lahku kokkulepitud kuupäeval. Samas säilib vajadus asendaja järele. Lepingut saab pikendada kuni põhitöötaja tegeliku lahkumiseni. Pange tähele, et sellise menetluse läbiviimiseks peab lepingus tingimata olema märgitud mitte ainult selle lõppemise kuupäev, vaid ka selle sõlmimise alus. Samas ei ole vaja lisalepingusse konkreetset kuupäeva märkida, et seda mitte pikendada.

Töömahu suurendamine. Lepingu sõlmimisel teatud tööde nimekirja teostamiseks on võimalik uut tüüpi tegevuste ilmumisel määratud perioodi pikendada. Samas tuleb nii põhilepingus kui ka lisalepingus selgelt välja tuua tööde liigid. Et inspektorid saaksid selgelt aru, et tegemist on teise mahuga.

Raseduse algus. Kui rasedusaeg ületab dokumendi kehtivusaega, pikeneb see periood rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261).

Sportlase ajutine üleviimine teisele tööandjale. Uues asukohas sõlmitakse leping mitte pikemaks kui 1 aastaks. Vajadusel saab seda pikendada või tähtajatuks uuesti välja anda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 348.4).

Pikendamise kord ja alused

Kui need leiti õigustatud põhjused tähtajalise töölepingu pikendamiseks vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile tuleb see protseduur korrektselt läbi viia. Olenevalt menetluse algatajast vormistatakse kas töötaja avaldus või tööandja ettepanek. Mõlemad dokumendid on sees kirjutamine ja läks teisele poole.

Kui algatajaks on äriühing, siis ettepaneku 2. eksemplarile on vaja saada selle protseduuriga nõustuv töötaja allkiri. Kui algatajaks on töötaja, edastatakse avaldus koos pikendamistaotlusega lihtsalt läbivaatamiseks juhile.

Pärast positiivse otsuse tegemist koostavad pooled ja allkirjastavad lepingu juurde täiendava kokkuleppe.

Uuendusperiood

Tähtajalise töölepingu pikendamise tähtajad sõltuvad eelkõige korra alusel. Lisalepingu allkirjastamisel uus termin saab kirjeldada nii sündmuse toimumise kuupäeva kui ka fakti järgi (töömahu täitmine, raseduse lõpp, põhitöötaja lahkumine).

Sel juhul ei tohi koguperiood ületada 5 aastat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58).

Uue lepingu lõppkuupäev ebaõnnestumata dokumendis kirjas.

Kindel

Kõigil juhtudel, kui tööandja ei kavatse seda töötajat lõplikult riiki jätta, saame rääkida teatud lepingupiiridest. Neid võib visandada üsna jäikade piiridena ja ebamääraselt.

Kui pikendamise põhjuseks oli töötaja rasedus hetkel, mil talle juba väljastati rasedus- ja sünnituspuhkus, saame rääkida konkreetsest vallandamise kuupäevast. Ta jääb oma viimasele haiguslehepäevale. Ja kuna see on sul juba käes, saad lisalepingus ka konkreetse kuupäeva määrata.

Samuti võib lisatööde tegemisel olla teada kuupäev. Kuid põhitöötaja vabastamise kuupäev jääb enamasti teadmata. Seetõttu kirjeldatakse lepingu lõppemise päeva teatud sündmuse toimumisega. Meie puhul põhitöötaja väljund.

Ebakindel

Kui töölepingu pikenemine pärast tähtaja möödumist toimus automaatselt, loetakse see tähtajatuks. Määratlemata tähtajalist tingimust on võimalik saavutada ka läbirääkimiste teel, s.o. poolte kokkuleppel.

Sellise perioodi pikenemise kohta koodis piiranguid ei ole. See isegi ei nõua midagi dokumentatsioon. Leping loetakse automaatselt tähtajatuks.

Lepingut saab täita ainult muude lepingutingimuste muutumisel.

Kas seda saab mitu korda pikendada?

Kas tähtajalist töölepingut on võimalik pikendada rohkem kui üks kord? Isegi kord, kui pikenenud periood tekitab kontrollide käigus kontrolliasutustelt palju küsimusi. Ja ühe lepingu mitmekordse pikendamise õiguspärasust on peaaegu võimatu tõestada.

Selle pikendamise põhjuste piiratud loetelu ei võimalda seda teha rohkem kui üks kord. Naine ei saa ju järgmisel päeval pärast sünnitust rasestuda.

Kui tööandja lubab selliseid pikendamise juhtumeid, siis koos suur osa tõenäosus, et need lepingud kajastatakse tähtajatult.

Kuigi seadusandlus ei keela otseselt uue tähtajalise lepingu sõlmimist vana lepingu sõlmimisel, viitab praktiline olukord vastupidisele. Kui tähtajalised lepingud sõlmitakse järjest ühe töötajaga ühes juriidilises isikus, tunnistavad kohtud need tähtajatuks.

Seetõttu on kestuse mitu korda ümber ajastamine vastuvõetamatu.

Kuidas korraldada

Töölepingu pikendamine vormistatakse kahes dokumendis:

• töötaja avaldus või tööandja ettepanek;
• töölepingu lisakokkulepe.

Seega, kui töötaja on menetluse algataja, siis peab ta saatma juhile avalduse lepinguperioodi pikendamise taotlusega. Avalduses tuleb ära näidata sellise otsuse põhjus (näiteks rasedus). Ja rakendati sellele saatedokumendid(viide pärit sünnituseelne kliinik rasedusaja kohta või haigusleht raseduse ja sünnituse puhul), kui see on olemas.

Leidke vajalik näidisdokument personali kontoritöö ajakirjas "Personaliohvitseri käsiraamat". Eksperdid on koostanud juba 2506 malli!

Tööandja ettepanek on soovitav koostada 2 eksemplaris, üks kummalegi poolele. Kui põhjuseks on lisatööde ilmumine, tuleks dokumendis märkida nende nimi.

Pärast konsensuse saavutamist koostatakse lepingule lisakokkulepe.

Pikendamine lisakokkuleppel

Lepingu kehtivusaja pikendamise menetluse registreerimine täiendava kokkuleppega on ainuõige võimalus. See on selle protseduuri jaoks vajalik põhidokument. Sest tööaeg on hädavajalik tingimus töölepingut, siis nõuab selle muutmine dokumenti täienduste tegemist.

Leping võib sisaldada muid muudetud tingimusi. Samas võivad pooled kokku leppida palga tõstmises või töötaja ametikoha muutmises. Kõik see on ette nähtud ka muudatuste jõustumist tähistavas lepingus.

Dokument koostatakse kahes eksemplaris, üks kummalegi poolele ja on lepingu lahutamatu osa.

tellimuse alusel

Tellimus lepingu pikendamisel täiendava kokkuleppega ilma vallandamiseta ei ole kohustuslik dokument. Selle tekstis on aga reeglina määratud kogu protseduuri täitmise eest vastutajad, mis on suurettevõtetes vajalik.

Tellimus väljastatakse enne lepingu allkirjastamist. See on koostatud vabas vormis ettevõtte kirjaplangil ja võib olla järjekordseks põhjenduseks lepingu pikendamise seaduslikkusele.

Teavitus

Teade või pakkumine on pikendamismenetluse esimene samm. See on vajalik, kui algatajaks on tööandja.

Kanne tööraamatusse

Salvestamine sisse tööraamat ei erine erinevate lepingute alusel töölevõtmisel. Märge selle kohta, et töötaja võeti vastu kiireloomulisel alusel, on vastuvõetamatu.

Samuti ei tehta kannet töölepingu kehtivusaja ümberregistreerimise kohta. Vallandamine toimub vastavalt artikli lõikele 2. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Nõudluse tähtajaliste töölepingute järele määrab suur mugavus tööandjatele, kelle arvates on kasulikum palgata renditöötajaid, kellel on nende ees minimaalsed kohustused.

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest õigusprobleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja ON VABA!

Nii et töösuhte lõpetamise protseduur on äärmiselt triviaalne – piisab, kui teavitad töötajat lepingu lõppemisest hiljemalt kolm päeva enne lepingu ajutise perioodi lõppu.

Aga kas tähtajalist töölepingut on võimalik pikendada uueks tähtajaks, kui on vaja töösuhet jätkata?

Õiguslik alus

• ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks renditöötaja palkamine;
• vastuvõtmine ajutise, ühekordse või hooajalise töö tegemiseks;
• täita ülesandeid, mis ei ole seotud ettevõtte põhitegevusega;
• vastuvõtt praktikale;
• osalise tööajaga töötamine.

Kuid isegi kui tähtajalise lepingu sõlmimiseks ja poolte kokkuleppel sellise lepingu sõlmimiseks on mõjuvad põhjused, võivad ilmneda asjaolud, mis põhjustavad nõudeid tööinspektsioon ja selle suhtes kohaldatakse karistusi.

Seega võidakse ebaseaduslikuks tunnistada tähtajalise töölepingu mitmekordne pikendamine samade tööülesannete täitmiseks, mille tulemusena leping kohtuotsus tunnistatakse tähtajatuks ja juhti võidakse karistada halduskaristusega.

Kui arvestada tähtajalise töölepingu pikendamise potentsiaali, siis Vene Föderatsiooni õigusaktid seda põhimõtteliselt ette ei näe.

On vaid mõned erandid ( , ). kõigis muudes olukordades tähtajaline leping pikeneb, muutudes tähtajatuks, kui pooled seda õigel ajal üles ei öelnud või kehtivusaeg lõpeb ja leping muutub kehtetuks.

uuendada tähtajaline leping võib-olla mõne kategooria jaoks, sealhulgas:

• rasedad naised;
• ülikoolide töötajad;
• sportlased.

Raseda naisega tähtajalise töölepingu lõpetamise keeld on reguleeritud tööseadustiku artikliga 261 (). Vastavalt selle sätetele selles olukorras pikendatakse lepingut kuni rasedusperioodi lõpuni.

Kui aga selline töötaja palgati ajutiselt töötaja asemele, võidakse ta vallandada pärast viimase tööle minekut. Kuid enne seda on tööandja kohustatud andma rasedale töötajale veel ühe vaba töökoha.

Kui seda ei ole või naine ei nõustu, siis mida ta peaks deklareerima kirjutamine vallandamine on seaduslik.

Ülikoolide töötajatega on tähtajalise töölepingu pikendamine TLS § 332 alusel lubatud, kui töötaja valiti ametikohale, millel ta oli varem.

Sel juhul pikendatakse lepingut kirjaliku kokkuleppega, kuid tingimusega, et üldmõiste leping ei ületa viit aastat.

Vastavalt punktile 348.4 on lubatud sportlased ajutiselt kuni üheks aastaks teise tööandja juurde üle viia sportlase enda nõusolekul.

Sel juhul küll varem sõlmitud lepingu kehtivus peatub, kuid periood ei katke ning sportlase naasmisel leping uuendatakse.

Olukorras, kus ajutine periood lõpeb ja sportlane jääb selle tööandja juurde tööle ning samal ajal lõpeb esialgse lepingu kehtivusaeg, võib lepingut pikendada.

Märkimist väärivad sellised kategooriad nagu tippjuhid ja pensionärid. Ei neile ega ka teistele pole tähtajalise lepingu pikendamine seaduslik. Uut lepingut on võimalik sõlmida alles pärast vallandamist eelmise lepingu lõppemise tõttu.

Kas tähtajalist töölepingut on võimalik pikendada lisakokkuleppe ja selle näidisega

Kui tähtajaline tööleping on lõppemas ja vajadus töötaja järele on endiselt olemas, on töösuhte jätkamiseks mitu võimalust.

Seega kui pooled tähtaja möödumist “ei mäleta” ja töötaja jätkab oma tööülesannete täitmist, kvalifitseeritakse TLS § 58 () alusel leping automaatselt ümber tähtajatuks. Sel juhul muutub ajutiste töötajate kategooriast töötaja alaliseks.

Kui vajadus töötaja järele on ajutine, siis tähtajalise lepingu uueks tähtajaks pikendamiseks on vaid kaks võimalust:

Kui pooled otsustavad lepingut lisakokkuleppe abil pikendada, siis peaksite selle eest hoolitsema juba enne lepinguperioodi lõppu.

Oluline punkt on pädev lähenemine sõnastusele. Kuna seadus ei näe ette üksikasjalikku sõnastust, võite kasutada üldisi fraase, näiteks "kuni puuduv töötaja tööle naaseb".

Lepingu tingimuste muutmisel võib lepingu tekst muutuda. Selleks on lisalepingus ette nähtud vajalik teave, eelkõige "Täienda käesoleva lepingu punkt XX tekstiga."

Kuna tööseadustik ei näe ette tähtajalise lepingu pikendamist, võib see võimalus tekitada vaidlusi. Siiski kasutavad seda edukalt paljud tööandjad ja enamasti tunnistatakse toimingud seaduslikuks. Lepingu tähtaja pikendamiseks peate lihtsalt allkirjastama lepingu.

Lepingu tekstis peab tingimata olema kirjas, et pooled otsustasid tähtaega muuta. Mingil juhul ei tohi kirjutada, et “pooled pikendavad lepingut”, vastasel juhul võib kokkulepe kehtetuks muutuda.

Kuidas kirjutada tellimust ja selle näidist

Tähtajalise lepingu pikendamise korraldus koostatakse ja täidetakse samamoodi nagu muud asjakohased korraldused. Kuna tähtajalise lepingu tähtaeg ei tohi ületada viit aastat, ei saa lepingut pikendada rohkem kui kehtestatud piirides.

Sel juhul saab lepingut pikendada ainult poolte kokkuleppel. Kui pikendustähtaeg on lühem kui aasta, on vajalik töötaja kirjalik nõusolek.

Tellimus peab sisaldama mõjuvat põhjust lepingu pikendamiseks. Näiteks kui töötaja kuulub isikute kategooriasse, kellega on seadusega lubatud lepingut pikendada.

Muudel juhtudel tuleb märkida, et lepingu tähtaega pikendatakse lisakokkuleppe alusel.

Lepingu pikendamise initsiatiiv võib tulla nii tööandjalt kui ka töötajalt. Üheaegselt on võimalik väljendada poolte tahet, väljastada tööandjapoolne teade ja esitada töötaja avaldus.

Korralduses peab olema märgitud, milliste dokumentide alusel pikendusmäärus väljastati. Sellise korralduse andmise õigus on otseselt organisatsiooni juhil või tema volitatud esindajal.

Kuidas avaldust kirjutada

Tähtajalise töölepingu pikendamise initsiatiiv on töötajal endal. Selleks peab ta esitama avalduse koos vastava sooviga.

Tööandja nõusolek või mittenõustumine kajastub esitatud avalduse kohta resolutsiooni vormis. Seadusega lubatud mõjuvate põhjuste olemasolul lepingut pikendatakse.

Kui argumendid automaatseks pikendamiseks puuduvad, sõlmivad pooled täiendava kokkuleppe, milles on märgitud, kui kauaks ja mis põhjusel lepingu tähtaega pikendatakse.

Kuid kõige sagedamini kasutatav võimalus on lepingu uuesti läbirääkimine. See valik sobib ka siis, kui tööandja pole töötajas täiesti kindel, kuid pole ka valmis temast lahku minema.

Uue lepingu aluseks on võetud eelmise lepingu tingimused, kuigi neid saab poolte äranägemisel muuta ja täiendada. Kuid samal ajal on töötaja nõutav kirjalik avaldus lepingu pikendamise taotlusega, mis on uue lepingu sõlmimise aluseks.

Telli

Esiteks peate selgelt aru saama, et seadus ei sisalda sellist asja nagu "tähtajalise lepingu pikendamine". Aga pealegi on valikud töösuhte jätkamiseks.

Lepingu uuesti läbirääkimine

Kui lepingu pikendamine on vajalik seetõttu, et töid ei olnud võimalik õigeaegselt lõpetada, saate lepingu uuesti läbi rääkida.

See valik sobib kõige paremini ühekordseks pikendamiseks. Kuid paberimajandusega peate olema väga ettevaatlik. Kohustuslik uus leping peab sisaldama algus- ja lõppkuupäeva.

Samuti tuleb märkida kiireloomulisuse mõjuv põhjus, mis peab olema seaduse seisukohalt mõjuv ja kinnitama püsiva töösuhte võimatust.

Eriti oluline on määrata lepingu tähtaeg, et ei peaks uuesti läbi rääkima, mis võib juriidilisest küljest tunduda kahtlane.

Lepingu allkirjastamine

Nii et lepingus on kirjas, et pooled pikendavad lepingu tähtaega mingil konkreetsel põhjusel (alalise töötaja puudumine, tööde mittetegemine jne.) Kui kirjutate, et lepingut pikendatakse, siis kokkulepe võidakse tunnistada ebaseaduslikuks.

Määramata ajaks

See valik on kõige sobivam, kui pooled otsustavad suhet pidevalt jätkata.

Kui enne lepingu lõppemist ei teatatud vähemalt ühelt poolelt, loetakse leping tähtajatuks pikendatuks. Samal ajal muudetakse tähtajaline leping tähtajatuks ja tähtajalisest töötajast saab alaline.

Pensionäriga

Töötajaga pensioniiga lepingu uuendamine toimub ühel ülaltoodud võimalustest.

Selle kategooria töötajatele antud juhul erisoodustusi ei ole. Lepingu tähtaja pikendamisel on oluline, et oleks olemas poolte vastastikune nõusolek.

Välismaalasega

Erilist tähelepanu väärib lepingu pikendamine välisriigi kodanikuga. Laialdaselt kasutatakse välisspetsialistide kaasamise praktikat.

aga föderaalseadus kuupäevaga 25. juuli 2002 "On õiguslik seisund välisriigi kodanikud Vene Föderatsioonis" ei näe ette võimalust sõlmida välisriigi kodanikuga tähtajalist töölepingut tema puudumise tõttu. Venemaa kodakondsus. Sel juhul saab lepingu sõlmida ainult tähtajatult.

Seetõttu ei saa välisriigi kodanikuga tähtajalise töölepingu pikendamist tunnistada seaduslikuks. Isegi kui välismaalasega sõlmitakse tähtajaline leping, siis kiireloomulisust ei kohaldata ning leping loetakse sõlmituks tähtajatult.

Siiski tuleb meeles pidada, et selline leping võidakse lõpetada, kui välisriigi kodanik kaotab õiguse töötada Vene Föderatsiooni territooriumil.

Kas see on võimalik raseda naisega

Rasedaid naisi käsitleb riik erirühmana, kelle õigused on maksimaalselt kaitstud, eriti kui tegemist on töösuhetega.

Vastavalt kehtestatud standardid tööandjal ei ole õigust rasedat naist vallandada, välja arvatud juhul, kui organisatsiooni tegevus lõpetatakse täielikult koos järgneva likvideerimisega.

Seadus aga ei keela lapseootel töötaja vallandamist lepingu lõppemise tõttu. Samuti ei või tähtajalist lepingut pikendada, kui see on sõlmitud alalise töötaja ajutise äraoleku ajaks.

Sellistel juhtudel peab tööandja enne raseduse lõppu tegema pakkumise rasedale töötajale sarnasel vabal töökohal. Selle puudumisel või töötaja keeldumisel on tööandjal õigus ta vallandada.

Muudes olukordades võib tähtajalist töölepingut pikendada kuni rasedusperioodi lõpuni raseda töötaja avalduse ja tema antud tõendi alusel alates a. raviasutus kinnitades tema seisundit.

Tähtajalise töölepingu pikendamise taotlemine on aga seaduslik õigus kuid mitte raseda naise asendamatu kohustus.

Sellise puudumisel näiteks kui naine soovib hoida see informatsioon salaja mõnda aega on tööandjal õigus töötaja lepingu viimasel päeval vallandada, isegi kui ta teab tema seisundist.

Kui vallandamist ei toimu, pikeneb leping automaatselt ja muutub tähtajatuks. Tööandja ei saa keelduda lapseootel töötaja lepinguperioodi pikendamisest rasedusperioodi lõpuni, kui on olemas tema nõuetekohane avaldus ja arstitõend.

Organisatsiooni ja töötaja vahel sõlmitud kokkulepet teatud töö teostamise kohta teatud aja jooksul nimetatakse tähtajaliseks töölepinguks.

Põhiline erinevus tähtajaline leping tähtajatust on see, et juhi ja töötaja vaheline töösuhe on tähtajaline.

Pärast lepingu lõppemist kogu töö seiskub ja eeldatakse, et ettevõte ei vaja enam töötaja teenuseid.

Uuendamise võimalused

Kas praegust tähtajalist töölepingut on võimalik Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel pikendada?

Tähtajalise lepingu täitmine on määratud seaduse raamistikuga.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59 reguleerib järgmisi küsimusi:

• puuduva töötaja ajutine asendamine, kes haiguse või lapsehoolduspuhkuse tõttu ei saa oma kohustusi täita;
• ettevõtte poolt ajutiselt, näiteks abitöö eesmärgil loodud ametikoht;
• katseaeg ja alternatiivne;
• hooajatöö või teenistus piiratud tüüpi töö jaoks;
• konkurentsivõimeline vastuvõtt.

Nimekirjast selgub, et lepingut ei saa sõlmida ühelegi ametikohale.

Kuid mõlema poole nõusolekul on ettevõttel õigus sõlmida tähtajaline leping järgmiste isikutega:

• kui palgatud töötaja ei saa tervislikel põhjustel alaliselt tööd teha;
• need, kes asuvad ametisse pärast valimisi;
• pensionärid;
• organisatsioonide juhtimine;
• serveris töötavad isikud, kui nende tööle minekuga kaasneb kolimine teisest piirkonnast.

Tavaliselt sõlmitakse leping perioodiks mitu kuud kuni 5 aastat, arvatakse, et selle aja jooksul peavad pooled ammendama alused edasiseks koostööks.

Tähtajalise lepingu sõlmimisel on oluline ära tuua põhjus, miks on võimalik töötajat sellele ametikohale nimetada ainult tähtajalise lepingu alusel.

Millistel juhtudel saab tähtajalist lepingut pikendada? Enamasti pole pikendamine võimalik, kuid on ka erandeid.

Seaduses on ette nähtud ka juhud, mil on võimalik pikendada:

1. Kui naine on eripositsioonil, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 261 (rasedaid ja lapsehoolduspuhkusel olijaid ei saa vallandada).
2. Kui lepingu tähtaeg lõpeb õpetajate pensioniea eelõhtul (enamasti on need rektorid või prorektorid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 332).
3. Kui töötaja, kelle asemele töötaja tööle võeti, ei tulnud kokkulepitud ajal tööle (mis võib olla asjakohane, kui töötaja hooldab alla 3-aastast või puudega last).
4. Kui sportlane siirdub ajutiselt teise mentori juurde, kuid jääb hiljem sinna tööle. See annab tööandjale võimaluse tähtaega teatud aja võrra pikendada.

Tööl Venemaa kohtumenetlus tuli päevavalgele täiendavad põhjused, lepingu pikendamiseks:

• määratud mahu õigeaegsel mittetäitmisel;
• tööandja ja palgasõduri vastastikusel nõusolekul, kuid mitte rohkem kui 5 aastat;
• kui töötaja, kelle asemele töötaja lepingu alusel tööle võeti, ei tulnud kokkulepitud ajal tööle.

Kui lepingu pikendamise põhjus ei ole tööseadustikus vastuvõetavana kirjas, kuid mõlemad pooled soovivad lepingut pikendada, siis on see võimalik.

Millistel juhtudel on lepingu pikendamine võimatu? Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole ajutiste lepingute pikendamiseks selgeid keelde. Sageli põhjustab see vaidlusi ja rikkumisi.

Näiteks kui lepingus on kirjas, et töötaja võetakse hooajatööd tegema, siis lepingu pikendamine terveks aastaks on võimatu.

Kui isik määrati ametikohale valimiste teel, tuleb ta lepingu lõppedes ametist vabastada. Ta ei saa valikpõhimõttest mööda hiilida ja lepingut pikendada ilma neis osalemata.

Selgub, et kui ettevõte ja töötaja lähenevad tähtajalise lepingu pikendamise küsimusele, peaksid nad juhinduma mitte ainult seadusandlikud aspektid, aga ka terve mõistus.

Ajutine leping on kasulik eelkõige ettevõttele, mitte palgatud töötajale.

Töötajale tuleb pikaajaline koostöö kasuks.

Just sellel alusel on lepingu pikendamine võimalik vaid mõnel juhul.

Kui juhataja otsustab, et tähtajalist töölepingut on vaja pikendada:

Lepingu pikendamine ei saa toimuda "vaikimisi". Kõik need nõuded, mis on lisatud põhilepingule, tuleb täpsustada lisalepingus vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele (koos tööseadustiku artiklitega 57 ja 59).

Tööandjal on oluline meeles pidada, et iga alusetult sõlmitud tähtajaline leping võib kohtu kaudu muuta staatuse tähtajatuks. Seda tehakse palgatud töötajate kaitsmiseks, et palgatud pool ei saaks tahtlikult kõrvale hiilida sotsiaalsed garantiid töötajatele tähtajaliste lepingute sõlmimine.

Pärast lepingu lõppemist on võimalikud järgmised arendusvariandid:

• töötaja ametikohalt vallandamine (leping on võimalik ka enne tähtaja lõppu üles öelda);
• tähtajalise töölepingu pikendamine töötajaga täiendaval kokkuleppel;
• tähtajalise lepingu tunnistamine tähtajatuks (juhul, kui organisatsioon ei teavitanud töötajat perioodi lõpust ja ta jätkas tööd).

Ühest juhist, kuidas tähtajalist töölepingut pikendada, pole. Seega, kui organisatsioon soovib töösuhet pikendada, peaks ta sõlmima uue tähtajalise lepingu koos täiendava lepingu allkirjastamisega.

Tööseadustiku järgi on ajutist lepingut võimalik pikendada eeldusel, et töötaja, kellega soovitakse tööd pikendada, kirjutab vastava avalduse.

Oluline on arvestada, et töölepingu pikendamise alus tuleks lisada Vene Föderatsiooni töökoodeksis toodud põhjuste loetellu. Taotlus tuleb esitada enne käesoleva lepingu lõppemist.

Lisalepingus peate märkima muudatuse, mitte esialgse perioodi pikendamise. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 kohaselt on võimalik muuta lepingu tingimusi ja nendega ka varem kehtestatud tähtaega.

Tähtaja pikendamine loetakse seaduse järgi ainult siis, kui töötaja rasestub (artikkel 261 2. osa). Kõigil muudel juhtudel tuleks kasutada järgmist fraasi - "termini muutmine".

Taotlus võib olla käsitsi kirjutatud või trükitud ning see peab sisaldama järgmist teavet:

• taotleja andmed (täisnimi, passiandmed);
• lepingu pikendamise alused;
• isiklik allkiri koos ärakirja ja koostamise kuupäevaga.

Pärast taotluse saamist koostatakse erimäärus.

Töökoodeks, nimelt Art. 261 osa 2 kaitseb rasedaid naisi. Selle sätte alusel ei ole võimalik rasedaga lepingut lõpetada, isegi kui selle tähtaeg on juba lõppenud.

Piisab, kui ametis olev naine kirjutab avalduse, lisades sellele seisunditõendid, ja leping pikeneb. Juhil on õigus koostöö katkestada raseduse lõppedes.

Kuid on erand, mille puhul on naise ametikohalt vallandamine võimalik. Selline tegevus on võimalik juhul, kui rase asendab ajutiselt äraoleva töötaja, kes sellele ametikohale asus, ja muid vabu töökohti, mida juhtkond talle pakkuda ei ole, pole.

Raseda ümberpaigutamise võimatus tuleb märkida töötaja kirjaliku keeldumisega.

Konkursi teel valitud ülikoolides töötavatele uue tähtajalise lepingu sõlmimise tingimused on sätestatud tööseadustiku artiklis 332. Teadustöölised võetakse tööle samale ametikohale, mida nad varem töötasid.

Selleks tuleb töötajal vormistada ka kirjalik avaldus lepingu pikendamiseks.

Kui sportlane allkirjastab nõusoleku, siis vastavalt Art. 348 4. osa alusel on võimalik töötaja ajutiselt (mitte rohkem kui 1 aasta) üle viia teise juhi juurde.

Sellise üleandmisega leping lõpetatakse, hoolimata tähtaja pidevast kulgemisest. Naasmisel sõlmib sportlane juhtkonnaga uue lepingu.

Samuti on sportlase ja juhtkonna kokkuleppel võimalik lepingut pikendada.

Kõrgema juhtkonna, samuti peadirektori tähtajalise lepingu pikendamine on keelatud. Nendel kohtadel töötamise jätkamiseks peate esmalt perioodi lõpus läbima vallandamismenetluse ja seejärel sõlmima uue tähtajalise lepingu.

Pensioniikka jõudnud inimestel ei ole pikendamise võimalust. Kuid sel juhul saate lepingu uuesti väljastada.

Peaasi, et palgatud pensionär annaks kirjaliku nõusoleku.

Tähtajaline leping katseajaga

Kas veel sõlmimata lepingut on võimalik pikendada? Ühemõtteline vastus sisse Venemaa seadusandlus- Ei. Kuid on teatud protseduur seadusega ette nähtud.

Näiteks kui ei juht ega palgatud töötaja ei kirjuta kirjalikke sõnumeid lepingu lõppemise kohta. Töötaja jätkab tööd ja juhtkonnale makstakse palka, seejärel muutub leping vastavalt koodeksile oma staatuse tähtajatuks.

Kui juhtkond vajab ajutiselt töötajat, on neid ainult 2 võimalikud variandid lepingu pikendused:

1. Koodeks lubab lepingut muuta. Pole vahet, kas see on kiireloomuline või püsiv. Põhineb Art. Tööseadustiku artikli 72 kohaselt pikendab organisatsioon tähtajalisi lepinguid täiendavate lepingute sõlmimisega. Neid muudatusi arutatakse lepingu lõppemist ootamata. Lepingule kirjutavad alla mõlemad pooled ja sellele on kinnitatud tempel.
2. Turvaline ja lihtne meetod on uue tähtajalise lepingu sõlmimine pärast vana lepingu lõppu. Algoritm on lihtne – esmalt lahkub töötaja ettevõttest, seejärel sõlmib uue lepingu. Vallandamine ja uue lepingu allkirjastamine, millega kaasnevad korraldused ja kirjed töödokumentides.

Vallandamisel peab renditöötaja ise kirjutama avalduse arvestuse tegemiseks. Pärast avalduse saamist koostatakse korraldus ametikohalt vallandamiseks, määrus koostatakse hiljemalt lepingu lõppemise kuupäevaks.

Töötaja vallandamine toimub alles kokkuleppe viimasel päeval.

Üks kahest töölepingu liigist on tähtajaline leping. Selle eripära on konkreetse kehtivusaja olemasolu vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile. Seda tüüpi suhteid saab vormistada ainult teatud tingimustel. Näiteks allkirjastatakse see, kui naistöötaja läks ajutiselt puhkusele seoses rasedusega.

Samuti järeldada see dokument, kui uus töötaja teeb hooajatööd. Isegi kui pärast tähtaja möödumist jäävad pooled üksteisega rahule ja töötaja vajadus on endiselt aktuaalne, siis lepingut uueks perioodiks pikendada polegi nii lihtne.

Selleks on õigusaktides sätestatud eritingimused. Menetlus ise eeldab täiendava lepingu sõlmimist. Paljud tööandjad valivad teise lahenduse: nad lihtsalt vallandavad töötaja, misjärel sõlmivad temaga uue töölepingu.

Tähtajalise töölepingu pikendamine - pikendamise tingimused vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Kolm eritingimused, mille korral on võimalik lepingu kehtivusaega pikendada:

• millal raseduse ajal kehtivusaeg lõppes (siin on vaja raseda väljavõtet ja raviasutuse tõendit ning tööleping ise pikeneb kuni raseduse lõpuni);
• konkursi korras töötaja valimisel teaduslikule või pedagoogilisele ametikohale, kui ta oli sellel ametikohal varem tähtajalise lepingu alusel;
• koostöös profisportlastega, mõlema poole nõusolekul.

Kõik muud olukorrad peale eelnimetatud kolme ei ole piisav põhjus dokumendi kehtivusaja pikendamiseks.

Tähtajalise töölepingu pikendamine uueks tähtajaks pensionäriga

Pensionärid kuuluvad nende isikute kategooriasse, kellega on võimalik töötamise ajal sõlmida kiireloomuline leping. Selleks peavad nad aga esitama tõendi, mis kinnitab, et nende tervislik seisund on normaalne.

Vanaduspensioniealise isikuga lepingu pikendamiseks on vajalik vastastikune nõusolek. Pikendamise põhjust ei või lisalepingus täpsustada.

Tähtajalise töölepingu pikendamine seoses rasedusega

Tööseadustik kaitseb rasedate naiste õigusi. Nii et kui viimane tegevusnumber töödokument langeb kokku töötaja raseduse faktiga, siis pikeneb varem sõlmitud tähtajaline leping.

Dokumendi uueks aegumiskuupäevaks saab viimane raseduspäev, mis määratakse raviasutusest saadud tõendi põhjal. Sellise õiguse saamiseks koostab rase töötaja avalduse tähtaja pikendamise soovist.

Tõend on kindlasti lisatud avaldusele, kuna see on raseduse kinnitus.

Kuidas pikendada tähtajalist töölepingut peadirektoriga?

Peadirektoritega sõlmitakse enamasti tähtajalised töölepingud. Kui leping on tähtajatu, siis pole vaja lõpetada vana dokument ja tee uus. Asutajad on kohustatud vaid õigeaegselt tegema otsuse pikendamise kohta, et jõuda enne TD-s märgitud kehtivusaja lõppu.

Kui ametiaeg ja TD tähtaeg lõppevad samal ajal, siis on kõige lihtsam lahendus mitte midagi ette võtta. Kui kumbki pool vallandamist ei taotle, toimub automaatne pikendus. Mõnikord väljastavad nad sellegipoolest vallandamisavalduse, misjärel võetakse sama inimene uuesti peadirektori ametikohale.

Tähtajalise töölepingu pikendamine uueks tähtajaks - lepingu näidis

See näitab teatud periood toimingud. Ja kui see periood saab läbi, tekib küsimus selle pikendamisest. Kui kumbki pool ei avalda soovi suhet lõpetada, siis neid pikendatakse.

Piiratud aja lepingu näidise saab alla laadida lingilt:

Kui kaua saab seda pikendada?

Teatavasti on seda tüüpi lepingute maksimaalne kehtivusaeg viis aastat. Samamoodi saab TD-d pikendada viie aasta võrra. Tihti tehakse aga otsus suhe püsivaks muuta. Selleks sõlmitakse lisaleping, mis näitab, et TD muutub piiramatuks.

Kuidas pikendada tähtajalist töölepingut määramata ajaks?

Üks võimalikest pikendamisvõimalustest on täiendava lepingu sõlmimine. Peale selle allkirjastamist peab tööandja veel tegema korralduse, et TD saab tähtajatu staatuse. Tööandja ja töötaja peavad allkirjastama selle dokumendi kaks eksemplari.

Vene Föderatsiooni töökoodeks määratleb kahte tüüpi lepinguid - tähtajalised ja tähtajatu kehtivusajaga. Tähtajaline tööleping sõlmitakse mitte kauemaks kui viieks aastaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 59 reguleeritud juhtudel. Pärast lepingus märgitud tähtaja möödumist saab seda pikendada või lõpetada. Siiski sisse see küsimus On mitmeid nüansse, mida tuleks arvesse võtta.

Kas tähtajalist lepingut saab pikendada?

Tähtajalist töölepingut saate pikendada järgmistel juhtudel:

• leping on lõppenud, kuid ükski pooltest ei avaldanud soovi oma kohustusi lõpetada - leping loetakse automaatselt samadel tingimustel tähtajatuks pikendatuks;
• põhjus, miks sõlmiti tähtajaline tööleping, ei ole end ammendanud - lepingut on lubatud pikendada uueks perioodiks.

Silmas tuleb pidada, et tähtajalise töölepingu pikendamise võimalust õigusaktid otseselt ette ei näe. Arbitraaž praktika selles küsimuses erineb, seetõttu soovitavad eksperdid õiguslike tüsistuste vältimiseks lepingu uuendamise asemel sõlmida uus.

Tähtajalist töölepingut on lubatud pikendada ajavahemikuks, mis ei ületa lepinguga seoses kehtestatud piirmäära 5 aastaselt. Samas võib kohtulahendiga registreerida ümber tähtajatuks lepinguks korduvad pikendamised või uute tähtajaliste lepingute sõlmimised samade ülesannete täitmisega sarnastel tingimustel.

Rasedusega

Seaduse järgi on tööandjal kohustus pikendada tähtajalist lepingut töötajaga tema raseduse alusel. Uuendamiseks esitab töötaja staatust kinnitava arstitõendi.

Lepinguperioodi tuleks pikendada kuni raseduse lõpuni, kui see katkeb, või kuni lapsehoolduspuhkuse lõpuni. Tähtajalist töölepingut rasedaga ei pikendata, kui ta võeti tööle teise töötaja äraoleku ajaks.

Sellises olukorras pakub tööandja rasedale muid vabu töökohti. Kui see pole võimalik, lõpetatakse leping põhitöötaja tööle naasmisel.

Pensionäriga

Tähtajaline tööleping pensionäriga sõlmitakse ainult poolte kokkuleppel. Seda saab ka vastastikusel kokkuleppel pikendada. Mis puudutab disaini seda protseduuri järgib üldisi juhiseid.

Leping pikeneb automaatselt tähtajatult, kui kumbki pool ei ole avaldanud soovi seda lõpetada. Lepingu tähtajaline pikendamine on lubatud, kui koguperiood ei ületa viit aastat.

Koos tegevjuhiga

Peadirektoriga sõlmitud lepingu spetsiifikast tuleneb kiireloomulisuse kohustus töölepingut. Pikendage määramata ajaks või uueks piiratud ajaks ei ole lubatudõigusnormide alusel.

Selline olukord on tingitud ametist, mis valitakse tegevdirektor valitud vastavalt organisatsiooni põhikirjale. Kui valituks osutub sama isik, sõlmitakse temaga uus leping.

Kuidas uuendada pärast aegumist?

Tähtajalise töölepingu pikendamine on lubatud ainult kehtestatud tähtaja möödumiseni. Selleks saadab üks pool teisele eelnevalt teate soovist lepingut uueks perioodiks pikendada.

Laiendus pärast aegumiskuupäeva toimingud on võimalikud osana tähtajalise lepingu automaatsest ümberregistreerimisest alaliseks. Kui pooled ei võta meetmeid suhtluse lõpetamiseks ja jätkavad oma kohustuste täitmist nagu varem, pikeneb leping määramata ajaks. See tähendab, et see muutub püsivaks.

Kui tähtaeg on möödunud ja pooled ei kavatse jooksvalt koostööd jätkata, loetakse dokument lõppenuks. Ühistöö uuendamine on lubatud ainult uue lepinguga.

Kas seda saab pikendada tähtajalise töölepingu lõppemiseni?

Töölepingu tähtaega saate pikendada ilma ülesütlemiseta, muutes kehtivat lepingut. Sel eesmärgil sõlmitakse täiendav leping.

Seadusandlus täiendava lepingu vormistamisele rangeid nõudeid ei määratle. Dokumendi juriidilise jõu saamiseks tuleb siiski järgida mitmeid aspekte:

• põhileping peaks ette nägema võimaluse koostada sellele täiendavaid akte;
• lisadokumendis märgitud pooled peavad vastama põhilepingu osapooltele;
• tuleb märkida põhjused, mille tõttu tekkis vajadus tähtajalist töölepingut pikendada;
• märgitakse need sätted, mis võivad muutuda, antakse uued tingimused;
• allkirja ja templiga.

Tähtajalist töölepingut on lubatud pikendada lisakokkuleppe kaudu enne põhilepingu lõppemist.

Tähtajatu lepingu sõlmimine

Tähtajalise töölepingu uuesti sõlmimine tähtajatuks toimub lihtsustatud korras kui uue tähtaja kohta täiendava kokkuleppe vormistamine. Seadus näeb ette, et tähtaja möödumisel lõpetamata leping muutub tähtajatuks.

Mõnes olukorras võidakse tähtajaline tööleping tunnistada tähtajatuks kohtunikuameti töö:

• lepinguperioodi piiramiseks puudub piisav alus - seadus näeb ette, et töösuhte tähtaega ei ole lubatud piirata selleks, et jätta töötaja ilma tähtajatu lepinguga ettenähtud hüvedest ja soodustustest;
• lepingu alusel täiendavad kokkulepped selle pikendamine on sõlmitud enam kui viieks aastaks;
• töötaja sunniviisiline nõusolek piiratud tööperioodiks;
• dokumendi püsiv uuesti väljastamine lühikeseks perioodiks samadel tingimustel.

Pooled võivad vastastikusel kokkuleppel tähtajalise lepingu ümber registreerida tähtajatuks ja enne selle lõppemist. Kuna selline tegevus ainult parandab töötaja positsiooni, siis on sellises olukorras võimalik ka täiendav kokkulepe vormistada.

avaldus

Tähtajalise lepingu tähtaja pikendamiseks esitab töötaja juhile adresseeritud avalduse. Dokument on vormistatud lihtsal kujul, ühtne näidis puudub.

Rakendus sisaldab:

• juhi ja taotleja nimed ja ametikohad;
• tähtajalise töölepingu andmed, selle tingimused;
• pikendamise taotlus, põhjendus;
• kuupäev ja taotleja allkiri.

Ajutise lepingu pikendamise taotlus esitatakse alles enne lepingu lõppemist. Tekstis võib olla ka muid taotlusi – muuda teatud tingimustel, uue lepingu sõlmimine või selle jooksvalt täitmine.

Telli

Korraldus vormistatakse vastavalt käitumisreeglitele sisemine dokumentatsioon. Eeltingimus selle registreerimine viitab põhjusele, miks on vaja tähtajalist töölepingut pikendada.

Korralduses on ka märgitud, milliste aktide alusel see antakse. See võib olla töötaja avaldus, poolte kokkulepe. Samuti on ette nähtud periood, milleks põhileping uuesti välja antakse.