Töölepingu pikendamine uueks tähtajaks. Kas tähtajalist töölepingut on võimalik pikendada? Need sisaldavad

Tähtajalise töölepingu registreerimist tervitavad paljud tööandjad kohustuste miinimumi tõttu.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest õiguslike probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendage oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

Taotlusi ja kõnesid võetakse vastu ööpäevaringselt ja ilma päevadeta.

See on kiire ja ON VABA!

Kuid mõnikord nõuavad töösuhted jätkamist pärast tähtaja möödumist. Kas 2019. aastal on võimalik lepingut pikendada? uus termin?

Tähtajalised töölepingud meelitavad tööandjat nende ülesütlemise lihtsuse tõttu. Piisab, kui teatada töötajale kolm päeva enne tähtaja lõppu ja ongi kõik.

Ei mingeid kohustusi, hüvitist ega pikki menetlusi. Noh, kui on vaja töötajaga töösuhet jätkata, mida teha?

Kas pikendada lepingut või sõlmida uus? Kas tähtajalise töölepingu pikendamine on lubatud 2019. aastal?

Üldised aspektid

Mis tahes uue töötaja palkamisel on tööandja kohustus dokumenteerimine tekkinud õigussuhe.

Selleks tellige tööleping... See näeb ette kõik olulised koostöötingimused:

funktsionaalsed kohustused;
maksekorraldus;
garantiid ja eelised;
poolte vastutus jne.

Nende hulgas nõutavad üksikasjad mis tahes tööleping on selline aspekt nagu lepingu kestus. Alguskuupäev tuleb märkida töösuhted.

Lepingu aegumiskuupäeva osas ei pruugi seda märkida. Sel juhul see toimub.

Piiramatu ajaks töölepingu allkirjastamine annab töötajale teatud seaduses sätestatud garantiid.

Eelkõige muutub see võimatuks ühepoolne lõpetamine leping. Töösuhte lõpetamisest teavitatakse töötajat hiljemalt üks kuu ette.

Töölt vabastamisel peab tööandja maksma vallandustasu ja mõnikord täiendavalt.

Kui on vaja mõnda konkreetset tööd teha, koostatakse leping enamasti lõpuleviimiseks vajalikuks ajaks.

Kõigis muudes olukordades muutub tähtajaline leping enneaegse lõpetamise tõttu piiramatuks või lõpeb selle tähtaeg, muutudes kehtetuks.

Ja ometi on tõlgendamise mitmetähenduslikkus üksikud sätted tööõigus ei võimalda teil teha ainuõiget otsust.

On ette nähtud töölepingu pikendamine täiendava lepingu sõlmimise kaudu.

Kuid konkreetse lepinguliigi märkimata jätmine tekitab vaidlusi isegi ekspertide vahel.

Mõned eksperdid rõhutavad uuendamise võimatust tähtajaline leping... Nende arvates saab kokkuleppe üle vaid uuesti läbi rääkida.

Sellest seisukohast peab Rostrud kinni ka kirjade seerias (märkides, et seadus lubab järeldada tähtajaline leping, kuid selle uuendamise või uuendamise võimalust ei pakuta.

Teise arvamuse kohaselt, mille avaldas 2010. aastal Rostrudi tööseaduste järgimise järelevalve ja kontrolli osakonna juhataja A. Ještšenko, võib poolte kokkuleppel tähtajalist lepingut muuta.

Samal ajal on võimalik muudatuste kirjalik registreerimine seda kas lühendada või pikendada. Seda seisukohta toetavad ka teised spetsialistid.

Tähtajalise töölepingu pikendamine uueks tähtajaks vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Lepingut pikendades täiendav tähtaeg vastavalt tööseadustikule tuleb arvestada, et õigusaktid ei sisalda “lepingu pikendamise” mõistet. Kuid on veel üsna seaduslikke võimalusi.

Selle alusel saate lepingut pikendada lepinguline tööde maht ei olnud määratud aja jooksul lõpule viidud.

See valik sobib ühekordseks uuendamiseks. Lisaks peate dokumentide registreerimisel olema väga ettevaatlik.

Uus leping peab sisaldama lepingu algus- ja lõppkuupäeva.

Lisaks tuleks märkida kiireloomulisuse põhjendatud kaalukas põhjus, millel peaks olema õiguslikust seisukohast õiguspärane iseloom.

Tuleb selgitada, miks olemasolevad asjaolud ei võimalda sõlmida määramata iseloomuga lepingut.

Oluline on uue lepingu kestus õigesti ette määrata, et te ei peaks seda uuesti läbi rääkima. KOOS juriidiline pool see võib tunduda kahtlane isegi mõjuvatel põhjustel.

Koos režissööriga

Üldreeglite kohaselt on tegevjuhiga võimalik sõlmida eranditult tähtajaline leping. Selle tähtaeg on poolte kokkuleppel ette määratud või organisatsiooni asutamisdokumentides kindlaks määratud.

Seadus ei näe otseselt ette võimalust direktoriga lepingut pikendada. Tavaliselt lepingu lõppemisel lõpetatakse leping ja koostatakse uus.

Tähtajalise töölepingu pikendamine uueks tähtajaks juhiga on endiselt lubatud.

Saate direktoriga lepingut pikendada, tuues põhjuseks direktori uueks perioodiks tagasivalimise.

Argumentide puudumisel, näiteks asutajate otsusega volituste laiendamisel ilma tagasivalimismenetluseta, võite viidata tööseadustiku artikli 59 samale osale.

Koos pearaamatupidajaga

Artiklis 59 on loetelu isikutest, kellega saab poolte kokkuleppel sõlmida tähtajalise töölepingu. Nimekirjas mainitakse ka pearaamatupidaja ametikohta.

Pealegi ei oma tähtsust ei organisatsiooniline ja juriidiline vorm ega organisatsiooni omandivorm. Vastavalt artikli 59 teisele osale on võimalik pearaamatupidajaga lepingut pikendada.

Lepingus täpsustatakse laenust tulenevat pikendamist. Kuid on vaja arvestada sellise hetkega nagu lepingute mitmekordsed läbirääkimised.

Kui pikendate pearaamatupidajaga pidevalt tähtajalist lepingut, siis tööinspektsioone kontrollides tunnistatakse leping tähtajatuks.

Arbitraažipraktika

Lepingu pikendamise tõenäosuse kohta arbitraaži praktika mitmetähenduslik.

Niisiis esitatakse apellatsioonkaebuses seisukoht, mille kohaselt on pooltel õigus korraliku kokkuleppega teatud ajaks leping sõlmida.

Pealegi, kui selgub, et kiireloomulisuse põhjus ei ole lepinguperioodi lõpu kuupäevaks ammendunud, on lubatud lepingut teatud ajaks pikendada, allkirjastades lisakokkuleppe.

Kuid lepinguliste suhete kumulatiivne tähtaeg ei tohi ületada kehtestatud piiranguperioodi.

Sarnast seisukohta toetavad mõned Ühendkuningriigi apellatsioonimenetlused tsiviilasjad, nimelt Tyva Vabariigi ülemkohus (alates 20.03.2012) ja Permi piirkonnakohus (asjas nr 33-5630 alates 09.07.2012).

Selle veendumusega on Berezovski linnakohus oma otsustes solidaarne. Sverdlovski oblast(kohtuasjas nr 2-131/2013, 12.04.2013), ja Kunguri linnakohus Permi territoorium(asjas nr 2-117/2014, 30. jaanuar 2014).

See on kohtuvõim lubada tähtajalise lepingu pikendamist etteantud tingimustel. Kuid mõnikord on kohtupraktika täpselt vastupidine.

Eelmisel korral kaalusime teatud perioodiks töölepingu sõlmimisega seotud küsimusi (vt ""). Kuid nagu näitab praktika, tekivad probleemid ka pärast lepingu sõlmimist - näiteks selle lõpetamisel. Loomulikult hõlbustab lepingu kestuse tingimuse olemasolu töötajaga lahutamise menetlust. Sellest hoolimata on tööandja kohustatud pöörama suuremat tähelepanu sellistele üksikasjadele nagu lepingus fikseeritud ülesütlemistingimused ja teatamine eelseisev vallandamine... Samuti peaksite arvestama riskidega, mis tekivad tähtajalise töölepingu läbirääkimistel ja pikendamisel. V see artikkel räägime teile, millistele küsimustele seoses suhetega "ajutiste" töötajatega peaks tööandja erilist tähelepanu pöörama.
Tähtajalise lepingu ennetähtaegne lõpetamine töötaja algatusel

Organisatsioon sõlmis töötajaga töölepingu üheks aastaks. Kuu aega hiljem kirjutas töötaja lahkumisavalduse. Kas tal on õigus lõpetada leping enne lepingu lõppemist?

Tööleping lõpetatakse enne selle lõppemist samade reeglite kohaselt, mis kehtivad tähtajatu töölepingu ülesütlemisel. Fakt on see, et tööseadustiku artikkel, mis sisaldab töölepingu ülesütlemise põhjuste loetelu, ei tee vahet tähtajalise ja tähtajatu lepingu vahel. Seega saab ajutise töölepingu lõpetada enne selles märgitud tähtaja möödumist mitte ainult tööandja algatusel, vaid ka töötaja soovil (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 22 punkt 22). pleenumi resolutsioon Riigikohus RF), samuti poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel, RF relvajõudude pleenumi resolutsiooni punkt 20) ja asjaoludel, mis ei ole lepingu osapoolte kontrolli all (artikkel RF tööseadustik).

Kui töötaja kavatseb lõpetada vastavalt omapead, siis on ta kohustatud sellest tööandjat teavitama. Kusjuures Tööseadustik ei kehtestanud rohkem kui kahe kuu jooksul sõlmitud lepingutega seotud eripära. See tähendab, et töötaja peab vähemalt kaks nädalat ette teatama tööandjale oma soovist selline leping lõpetada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel). Kui töölepingu tähtaeg on lühem kui kaks kuud, vähendatakse hoiatusperioodi kolme kalendripäevani (Vene Föderatsiooni artikkel ja tööseadustik).

Kuidas tähtajalist töötajat korralikult vallandada

O organisatsioon iya vallandab töötaja seoses tootmise laiendamisega üheks aastaks sõlmitud töölepingu lõppemise tõttu. Töötajat ootab aga kohtuprotsess, sest ta vallandati hoiatuseta. Kas sellisel juhul on tõesti vaja töötajat vallandamise eest hoiatada? Kui jah, siis kuidas seda õigesti teha?

Vastus küsimusele, kas tähtajalise töölepingu lõpetamisest on vaja töötajat teavitada, sõltub sellise lepingu sõlmimise alustest. Seega, kui leping sõlmitakse puuduva töötaja tööülesannete ajaks või töö tegemiseks, mille valmimistähtaega ei määrata, ei ole töötajale eelseisvast vallandamisest teatamine kohustuslik. Aga kui leping on koostatud teatud perioodiks (see tähendab, et see näitab konkreetset kuupäeva selle lõppemiseks), siis tuleb töötajat lepingu lõpetamisest tõesti teavitada. Peate selle sisse tegema kirjutamine vähemalt kolm päeva enne lepingu lõppemise päeva (see päev on isiku viimane tööpäev, mis tähendab tema vallandamise päeva; Vene Föderatsiooni tööseadustik). Teade tuleb töötajale allkirja vastu üle anda. Sellised reeglid on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis.

Teade koostatakse mis tahes kujul. See peab näitama tööandja nime, töötaja täisnime, töölepingu kuupäeva ja numbrit (kui see on olemas). Samuti peate selgelt märkima, et see dokument on töölepingu lõpetamise teade selle kehtivusaja lõppemise tõttu ja see on koostatud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile. Lisaks märgitakse teates töölepingu lõpetamise kuupäev (see peab langema kokku lepingus fikseeritud kuupäevaga) ja kinnitatakse praegune kuupäev. Tööandja poolt kirjutab teatisele alla juhataja või muu isik volitatud isik... Soovitav on koostada teatisest kaks eksemplari, millest üks antakse töötajale kätte ja teine - koos töötaja allkirjaga - jääb organisatsiooni. See aitab kõrvaldada vaidlused selle kohta, kas teade koostati nõuetekohaselt.

Pange tähele: tähtajalise lepingu sõlminud töötaja haigus või puudumine ei ole selle pikendamise aluseks. Seega, isegi kui ajutine töötaja puudub töökohalt, tuleb teda ikkagi eelseisvast vallandamisest teavitada.

Samal ajal ei sätesta tööseadustik mingeid tagajärgi juhtudel, kui ülalkirjeldatud teatist ei toimetata kätte. Seetõttu on tööandjal õigus töötaja töölepingu tähtaja lõppemise tõttu vabastada, isegi kui teatist ei saadetud. On selge, et see tekitab organisatsioonile teatud riske. Eelkõige on rikkumine eelseisvast vallandamisest ette teatamata jätmine tööseadusandlus... Ja kui see asjaolu on õigeaegne (see tähendab aasta jooksul; Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel) tööinspektsioon, võib organisatsiooni meelitada haldusvastutus põhineb haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklid RF.

Pange tähele, et töötaja, kes vaidlustab vallandamise, peab õigustama oma õiguste rikkumist. Vaikimisi lähtuvad kohtud asjaolust, et Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artikli nõuete täitmata jätmine töötajale töölepingu ülesütlemisest teatamise kohta selle kehtivusaja lõppemise tõttu ei ole aluseks tunnustamiseks. vallandamine ebaseaduslikuna. Tõepoolest, tähtajalise töölepingu sõlmimisega teab töötaja nii selle kiireloomulisust kui ka selle lõpetamise kuupäeva. Ja tööseadustik, nagu juba märgitud, ei reguleeri töötajale enneaegse teatamise tagajärgi tähtajalise töölepingu eelseisvast lõpetamisest (vt nt. apellatsioonikohus Moskva linnakohus, kuupäev 02.02.16 nr 33-3252 / 2016).

Tähtajalise töölepingu pikendamine

Töötaja on tähtajalise töölepingu alusel registreeritud ajutise töö tegemiseks. Plaaniti, et see lõpeb kahe kuu jooksul, kuid ettenägematute asjaolude tõttu lükkusid tähtajad edasi. Kas tähtajalist töölepingut on võimalik pikendada veel kaheks kuuks?

Tööseadustik ei keela selgesõnaliselt tähtajalise lepingu läbirääkimisi. Lisaks on see teatud töötajate kategooriate puhul otseselt lubatud (näiteks Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 1 esimene osa näeb ette tööandja õiguse pidada tähtajaline tööleping uuesti läbi töötajaga, kes on lähetatud töötada Vene Föderatsiooni esinduses välismaal). Seega, kui pärast lepingu lõppemist tekib vajadus töösuhet jätkata, saate sõlmida uue tähtajalise töölepingu, mis jõustub kohe pärast eelmise lõppemist. Aga kuna tööseadustik sellist võimalust otseselt ei näita, on see siiski parem uus leping, mis on välja antud vahetult pärast eelmise kehtivusaja lõppu, sõlmiti muul alusel või mõne muu tööülesande või töö tegemiseks. Kui sama tööülesande (või töö) täitmiseks tehakse lühiajaline tööleping korduvalt uuesti läbi, võib kohus tunnistada, et leping on sõlmitud määramata ajaks (resolutsiooni lõige 4, punkt 14). Vene Föderatsiooni ülemkohtu pleenumil).

Lisaks saab organisatsiooni trahvida tööseaduste rikkumise eest (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste koodeks).

Samas saab uue tähtajalise töölepingu sõlmimiseks kasutada muid aluseid. Näiteks sõlmida ajutine leping seoses tööde tegemisega väljaspool ettevõtte põhitegevust või tahtlikult teatud tööd, mille valmimisaega ei saa kindla kuupäevaga kindlaks määrata.

Kui leping on lõppenud, kuid tööd pole lõpetatud

Organisatsioon sõlmis ehitustöörühmaga tähtajalise töölepingu, et teha rajatise ehitamisel ajutisi töid. Lepingud näitavad, et need on koostatud ajutiste (mitte üle kahe kuu) ehitustööde tegemiseks. Töö lõppu määrava sündmusena on lepingus kirjas: "ehituse lõpetamine". Kuid brigaadi aeglase töö tõttu ei ehitatud rajatist kahe kuuga. Kas sel juhul on võimalik töötajaid vallandada seoses lepingute tähtaja möödumisega?

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel peab tööandja meeles pidama vajadust rangelt järgida lepingu ülesütlemise tingimusi, mis on selles fikseeritud. Seega, kui lepingu lõpetamise hetk määratakse kindlaks sündmuse toimumise, eelkõige rajatise ehitamise lõppemise tõttu, on lepingu lõpetamine enne ehituse tegelikku lõpetamist ebaseaduslik. Tõepoolest, vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli reeglitele lõpetatakse teatud töö ajaks sõlmitud tööleping selle töö lõpetamisel. See tähendab, et töötaja vallandamise vaidluse korral peab organisatsioon kinnitama, et tema vallandamise ajaks oli töö tõepoolest lõpetatud. See tähendab, et ta peab esitama vastavad aktid (vastuvõtmine, kasutuselevõtt jne). Ajutise töö tegemiseks töölepingut ei ole võimalik lõpetada, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis on sätestatud kahekuuline tähtaeg, mis on maksimaalne tähtaeg sellise lepingu sõlmimiseks. .

Seetõttu peab tööandja vaatlusaluses olukorras kas otsustama töölepingute pikendamise (uuesti läbirääkimised) või vallandama töötajad "artikli alusel". Näiteks Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 1 1. osa punkti 5 alusel seoses korduva täitmata jätmisega hea põhjus nende oma töökohustused... Kuid sel juhul on vaja sellise vallandamise jaoks vajalikke toiminguid õigesti ja ette võtta. Eelkõige tuleb sellesse kaasata töötajad distsiplinaarvastutus(märkus või noomitus) tööperioodi jooksul (st enne kahe kuu möödumist).

Tähtajalise töölepingu pikendamine

Palgates "hooajalise" töötaja, sõlmis põllumajandustootja temaga töölepingu kuni 31. augustini. Kuid koristustööd jäid hiljaks. Kas lepingu tähtaega on võimalik pikendada?

Formaalselt ei keela tööseadustik töölepingu tähtaja pikendamist ja näeb mõnel juhul isegi otseselt ette seda teha. Näiteks pikendatakse valimisel ajutist lepingut õpetaja, mis viitab õppejõududele, konkursil, mille eesmärk on täita ametikoht, mis tal varem oli tähtajalise töölepingu alusel (artikli 8 osa RF).

Kuid kohtupraktika kohta seda küsimust vastuoluline. Nii arvavad mõned kohtunikud, et töölepingu tähtaja pikendamine ei ole vastuolus tööseadustiku normidega ega too endaga kaasa lepingu määramata ajaks ümberõpet. Sellisel juhul viitavad vahekohtunikud artikli Art. ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeks (vt Moskva linnakohtu 20.01.14 nr 33-1433 / 2014, Tšuvaši Vabariigi ülemkohtu 23.12.13 nr 33-4638 / 2013 ja Peterburi määratlusi Linnakohus 18.10.10 nr 33-14178 / 2010). Kuid samal ajal teevad kohtud ka vastupidiseid otsuseid. Kohtunikud tunnistavad, et tähtajalise töölepingu pikendamine rikub töötaja õigusi ja tegelikult tuleb arvestada, et selline leping sõlmitakse määramata ajaks (vt Omski definitsioone) piirkondlik kohus kuupäev 26.08.15 nr 33-6106 / 2015, Moskva linnakohus 06.02.12 nr 4g / 3-114 / 12 ja Saha Vabariigi (Jakuutia) ülemkohus 02.05.12 nr 33-1380 / 12).

Kui tähtajaline leping muutub tähtajatuks

Mis juhtub, kui töölepingu tegelik tähtaeg osutub tööseadustikus lubatud maksimaalsest perioodist pikemaks?

Kõrval üldreegel, tähtajalist töölepingut ei saa sõlmida rohkem kui viieks aastaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2, 1. osa). Mõnel juhul on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis sätestatud lühemad perioodid (2 kuud ajutiste tööde tegemise lepingute puhul; 1 aasta lepingute puhul, mis on sõlmitud seoses tootmise ajutise laiendamisega).

Kui töölepingu tähtaeg (tegelik või otseselt lepingus määratud) ületab neid maksimaalsed tingimused, siis kui tekib vaidlus, on väga tõenäoline, et kohus kvalifitseerib selle uuesti määramata ajaks sõlmitud lepinguks. Sarnased tagajärjed võivad tekkida ka siis, kui tuvastatakse lepingu mitme läbirääkimise asjaolud, sealhulgas olukorras, kus selle kehtivuse kogukestus ületab tööseadustikus kehtestatud piirmäärad (Euroopa Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni punkt 14 Venemaa Föderatsioon).

Töötaja, kellega on sõlmitud tähtajaline tööleping, täidab oma ülesandeid väga hästi. Tööandja tahab teda enda juurde võtta püsiv töökoht... Kas töötajat saab ajutiselt töölt üle viia alalisele tööle? Või on kohustuslik uuesti tulistada ja vastu võtta?

Tööseadustik ei reguleeri seda olukorda kuidagi. Formaalselt ei keela miski pooltel väljaandmist täiendav kokkulepe töölepingule, välistades sellest tingimuse selle kehtivuse kohta. Sellisel juhul on reguleerivate asutuste nõuete risk minimaalne, kuna töölepingu muudatused ei riku töötaja õigusi, vaid annavad talle vastupidi täiendavaid tagatisi.

Samas on olemas ka tööseadustikus otseselt ette nähtud võimalus muuta tähtajaline tööleping tähtajatuks. Seega kaotab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli kohaselt töölepingu ajutise iseloomu tingimus automaatselt jõu, kui leping on lõppenud ja ükski pool ei nõudnud lepingu lõpetamist ja töötaja jätkab tööd. Sel juhul loetakse leping tähtajatuks sõlmituks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 4 osa). Sel juhul ei saa te täiendavat välja anda personalidokumendid... Siiski väärib märkimist, et Rostrud soovitab siiski sõlmida lisakokkuleppe lepingu tingimuse välistamise kohta (kiri).

Tänapäeval on üsna tavaline töötada töölepingu alusel. Sellisel dokumendil on rakendamiseks konkreetne ajakava. töötegevus... Näiteks võib selle välja anda üheks, kaheks või viieks aastaks. Aga mida teha, kui selline leping lõpeb? Vaatame lähemalt selle uuendamise korda.

Millal kasutatakse

Tegelikult kasutatakse seda lepinguliste suhete vormi üsna sageli. See on peamiselt tööandjale mugav - tal on selleks õigus õiguslikud alused pärast teatud aja möödumist "hüvasti" oma töötajaga. Reeglina koostatakse selline dokument järgmistel juhtudel:

hooajatöö;

teise töötaja asendamine teatud aja jooksul;

praktika või kutseõpe;

puuduva töötaja ülesannete täitmine (ajavahemik kuni 2 kuud);

tööalase tegevuse teostamine välismaal.

Tähtajalise lepingu koostamise protseduuri ja selle iseloomulikke jooni kirjeldatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi (LC) 10. peatükis.

Kes saab välja anda

Vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele võivad sellist lepingut kasutada eraettevõtjad või ametlikult registreeritud tööandjad, kelle töötajate koguarv on alla 35 inimese.

Sel juhul sõlmib ettevõte poolte kokkuleppel dokumendi:

täisealiste töötajatega, täpsustades töö hooajalist iseloomu;

pensionäridega, kuid ainult tervisetõendiga;

isikutega osalise tööajaga töötamiseks, praktikaks, kõrgema töötaja tööülesannete täitmiseks, samuti muudes art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59.

Dokumendi uuendamine

Sellisena puudub tähtajalise töölepingu pikendamiseks selge kord. Töötaja valib konkreetse olukorra põhjal oma meetodi. Kõige optimaalsem väljapääs olukorrast on poolte vastastikune kokkulepe. Kui dokumendi tähtaeg lõpeb ja tööandja on huvitatud oma töötajate säilitamisest, saab ta samadel tingimustel iseseisvalt algatada lepingu uuesti läbirääkimisi või pakkuda töötajale uut tööd tema ettevõttes.

Hoopis teine pilt avaneb siis, kui töötaja soovib jääda oma töökohale ja juht ei taha töölepingut pikendada. Kuid on üks nüanss: ettevõte on kohustatud töötajale dokumendi lõppu "meelde tuletama" vähemalt 3 tööpäeva. Kui seda ei tehta, siis seaduse järgi muutub see automaatselt määramatuks. Kasutades neid "nippe", olge valmis kohtuvaidlused, kuhu tööandjad antud juhul pöörduvad.

Meie veebisaidilt leiate:

Lepingu pikendamine

Kui ettevõtte juht on huvitatud konkreetsest töötajast, on kõige sagedamini kasutatav töölepingu pikendamise vorm selle pikendamine. Lisaks kasutatakse seda dokumendi koostamise meetodit juhul, kui tööandja ei ole oma töötaja suhtes täielikult kindel, kuid pole valmis temaga kohe "lahku minema". Uue lepingu alusel võetakse reeglina kasutusele varasemad töötingimused, kuid neid saab ettevõtte juhtkonna soovil probleemideta täiendada või muuta. Töötaja peab kirjutama ainult avalduse, milles palub lepingut pikendada. Igal juhul ei tohiks see olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadusandluse põhimõtetega.

Saate alla laadida meie portaalist:

Täiendav kokkulepe

Teine võimalus töölepingu tähtaja pikendamiseks on erilepingu sõlmimine. See meetod on paljud ettevõtted laialdaselt kasutusel, hoolimata asjaolust, et aastal õiguspraktika seda nimetatakse "vastuoluliseks". Selle ebaselgus tuleneb asjaolust, et tööseadustik ei näe sellise lepingu konkreetset kirjeldust ette. Seetõttu on soovitatav kasutada kogenud spetsialisti teenuseid.

Lepingus on oluline märkida, et lepingu tähtaega muudetakse, mitte ei pikendata. Vastasel juhul võib iga kohus selle kehtetuks tunnistada.

Erandiks reeglitest on rasedate naistega täiendava lepingu täitmine - siin pikendatakse vastavalt õigusaktidele tähtaega. Sellisel juhul peab töötaja kirjutama avalduse koos palvega töölepingu kehtivust “edasi lükata” seoses lapsehoolduspuhkusega.

Lae alla nüüd:

Kui tegutsete tööõiguse raames, ärge muretsege dokumendi pikendamise pärast. Peamine on saavutada vastastikune kokkulepe ettevõtte juhtkonnaga, et tööandja oleks sinust kui väärtuslikust tööjõust huvitatud.

Tähtajaline tööleping on leping, mis sõlmitakse kindlaksmääratud ajaks, kuid mitte rohkem kui 5 aastaks. Selline leping sõlmitakse siis, kui töötaja ja tööandja suhted on ajaliselt piiratud. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 kohaselt on juhtumeid, kui on vaja sõlmida tähtajatult tööleping.
Ka käesoleva artikli punktis 2 on juhtumeid, kui poolte kokkuleppel saab sõlmida tähtajalise töölepingu.

Tähtajalise töölepingu tähtaja lõppemine on selle lõpetamise aluseks. Kui ükski osapool ei "pööranud tähelepanu" sellele, et tähtaeg on möödas ja töötaja jätkab tööd, kaotab sellise lepingu kiireloomulisuse tingimus juriidiline jõud... See leping muutub tähtajatuks, st sõlmitakse määramata ajaks.

Poolte kokkuleppel saab tähtajalise töölepingu tähtaega pikendada. Kuid see tuleb personaliandmete seisukohast nõuetekohaselt vormistada, kuna see on lepingutingimuste muutmine. Kuidas pikendada tähtajalist töölepingut teatud perioodiks, et see oleks tööõiguse seisukohalt pädev?

Mõne juristi arvates on tähtajalise töölepingu tähtaja pikendamine lepingu enda muutmisega ebaseaduslik. On vaja lõpetada leping, mille tähtaeg on lõppenud, ja sõlmida uus.
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei keela tähtajalise lepingu tähtaega poolte kokkuleppel pikendada. Seetõttu tuleb koostada täiendav kokkulepe. Seda meetodit peetakse seaduslikuks.

Kuna lepingu tähtaeg on selle lisatingimus, siis juhindudes art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 kohaselt võivad pooled seda tingimust muuta, st pikendada tähtaega uue dokumendi sõlmimisega.

Täiendav leping koosneb preambulist ja tekstist, mis kirjeldab kõiki muudatusi. Preambul kopeeritakse töölepingust, see tähendab, et see sisaldab järgmist teavet:

tööandja kohta - täisnimi, märkides organisatsiooni - õiguslik vorm, dokument, mille alusel tööandja tegutseb, juhi täielik nimi ja ametikoht. Mõnikord on märgitud TIN;

töötaja kohta - täisnimi, passi andmed. Lisalepingus tuleb märkida ka töötaja ametikoht;

lisalepingu sõlmimise kuupäev ja koht.

Tekstis endas on vaja selgelt märkida, millist töölepingu punkti ja alapunkti muudetakse. Näiteks võib muudatuste tekst olla järgmine:
“Lk. 3 töölepingu nr ... punkt 2 ... alates ... tehke järgmised muudatused ja lugege seda uues väljaandes:
Lk. 2 p 3, töölepingu tähtaeg on 3 aastat. "

On juhtumeid, kui tähtajalist töölepingut pikendatakse “automaatselt”. Näiteks kui lepingu tähtaeg lõppes naise raseduse ajal, on tööandja kohustatud tema kirjaliku avalduse alusel lepingut pikendama kuni raseduse lõpuni.
Rasedust kinnitab sertifikaat raviasutus kus töötaja on registreeritud. See reegel on täpsustatud artikli 2 osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261.

Kui õpetaja valitakse ametikohale, mida ta varem tähtajalise töölepingu alusel pidas, ei nõuta ka uue lepingu sõlmimist. Piisab lepingu allkirjastamisest, mis näitab, et „tähtaeg sellest lepingust pikendati …… aastateks ”.

Tähtajalise töölepingu pikendamine on võimalik ainult siis, kui tähtajaline leping sõlmiti poolte kokkuleppel-artikli 2 punkt 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59. See tähtajaline tööleping, mis sõlmiti artikli 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 lõiget ei saa pikendada, kuna selle järeldus tuleneb tehtud töö iseloomust ja eripärast.

Põhitöötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks palkas organisatsioon ajutise töötaja. Kas selle töötajaga saab tähtajalist töölepingut pikendada lisakokkuleppega kuni põhitöötaja lapsehoolduspuhkuse lõpuni? Tänan.

Vastus

Vastus küsimusele:

Me ei soovita tähtajalise töölepingu tähtaega pikendada, sõlmides töölepingule lisakokkuleppe.

Ka Vene Föderatsiooni ülemkohus peab seisukohta, et tähtajalise töölepingu pikendamine on võimalik ainult juhtudel, mis on otseselt kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Tegemist on tähtajaliste töölepingutega rasedate naiste ning teadus- ja õppejõududega. Lisaks selgitab ta, et Vene Föderatsiooni töökoodeks keelab tähtajaliste töölepingute sõlmimise, et vältida renditöötajatele alalistele töötajatele ette nähtud õiguste ja garantiide andmist (). Ja tähtajaliste töölepingute (või analoogina pikenduste) mitmekordne sõlmimine võib viidata ka määramata suhte olemasolule (). Seetõttu on võimalik renditöötajaga töösuhet jätkata ainult määramata ajaks. Te ei saa lepingut pikendada ega uuendada (). Teised kohtud, kes tunnistasid tähtajaliste lepingute pikendamist ebaseaduslikuks, avastasid rikkumisi nende sõlmimisel või pikendamisel (,).

Tööseadustiku sätete sõnasõnalisest tõlgendamisest järeldub, et üldjuhul pikendatakse töölepingu tähtaega, määravad pooled lõppkokkuvõttes on see võimatu. Ainsad erandid on seadusega otseselt ette nähtud juhtumid.

Siiski on tavaks tähtajaliste töölepingute pikendamine olukordades, kus see pole seaduses ette nähtud. Samas lähtuvad mõned kohtud asjaolust, et seda menetlust saab rakendada, kui töölepingu kiireloomulisuse põhjus ei ole selle lõppemise ajaks ammendunud. Näiteks võetakse lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja kohustusi täitma isik, kes selle puhkuse lõppedes ei läinud tööle, vaid läks põhipuhkust jne. Sellistel juhtudel ei tohiks töölepingu tähtaeg, arvestades pikendamist, ületada seadusega kehtestatud viieaastast tähtaega (Sverdlovski oblastikohtu 2. veebruari 2011. aasta otsus kohtuasjas nr 33- 1315 /2012).

See tähendab, et on oluline, et tööandjal oleks tõendeid selle kohta, et lepingu pikendamisel ei saanud suhet töötajaga lõputult vormistada (apellatsioonimenetlused,).

Täiendav kokkulepe tuleb sõlmida rangelt enne töölepingu lõppemist. Alates töölepingu tähtaja lõppemise hetkest kaotab kiireloomulisus oma jõu, töösuhte kiireloomulisuse taastamine täiendava kokkuleppe sõlmimisega on õigusvastane ().

Eelistatud on kasutada tähtajalise töölepingu lõpetamise ja uue sõlmimise menetlust, kui selleks on asjakohane alus ( ). Selliste põhjuste puudumisel võib tähtajalise töölepingu korduv läbirääkimine sama tööülesande täitmiseks kaasa tuua selle määramata ajaks tunnistamise ().

Üksikasjad süsteemi personali materjalides:

Ei.

Töölepingu tähtaeg on eritingimus leping. Tegelikult, kui tähtaeg muutub, siis muutub ka tähtajaline leping ise, see tähendab, et tegemist ei ole sõlmitud lepingu muutmisega, vaid uue lepingu täitmisega. Õigusaktid ei näe ette võimalust töölepingu tähtaega pikendada või lühendada. Erand kehtib ainult teatud juhtudel. Näiteks kui tähtajalise lepingu lõppedes ei nõudnud ükski pool selle lõpetamist ja töötaja jätkab tööd, muutub leping tähtajatuks ja seda saab pikendada. See tuleneb Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetest ja on kinnitatud.

Kui suhete pikendamise otsus tehakse enne töölepingu tähtaja lõppu, siis on võimalik soovitada sõlmida täiendav leping lepingu määramata ajaks tunnistamise kohta, kuid märkida, et seda lepingut jõustub algselt sõlmitud lepingu alusel tähtaja lõppemise päevale järgnevast päevast. Ja siis, kui töösuhe jätkub (st lisakokkuleppe jõustumise päeval), andke korraldus, milles märgitakse, et tööleping seoses töötaja töö jätkamisega on tähtajatu.

Nina Kovjazina

Osakonna direktori asetäitja meditsiiniline haridus ja Venemaa tervishoiuministeeriumi personalipoliitika tervishoius

Olukord: kas on võimalik muuta sõlmitud töölepingu tähtaega

Ajakirjad ja raamatud: Personalitöö juuli 2014 nr 7 Kui tähtajalise töölepingu pikendamine on seaduslik

Kas tähtajalist töölepingut on võimalik muuta tähtajatuks töölepinguks?

- Jah, sa saad.

Kas tööandja on kohustatud rasedaga tähtajalist töölepingut pikendama?

- Jah, see on kohustuslik, välja arvatud juhul, kui see sõlmitakse põhitöötaja äraoleku ajal.

Kuidas uuendada peadirektori volitusi, kui ta valitakse uueks ametiajaks?

- Sõlmi temaga uus tähtajaline tööleping.

Tähtajaline tööleping lõpetatakse selle kehtivusaja lõppedes (). Mõnel juhul muutub see automaatselt määramatuks. Samuti lubab seadus selle ajutist pikendamist valitud kategooriad töölised. Lisaks on olukordi, kus selline võimalus ei ole otseselt seaduses sätestatud, kuid ettevõte on huvitatud töötaja töö jätkamisest teatud ajaks pärast töölepingu lõppemist. Mõelge, mida tööandja peab arvestama neid juhtumeid muuta uuendamine seaduslikuks.

On olemas kohtupraktika, mille kohaselt tähtajalise töölepingu muutmine tähtajatuks muutub siis, kui tööandja rikub töötaja vallandamise eest hoiatamise tähtaega (). Mõned kohtud aga arvavad, et sellise hoiatamise korra eiramine ei mõjuta vallandamise seaduslikkust (Irkutski oblastikohtu 23. jaanuari 2013. aasta määruskaebus asjas nr 33-450 / 13).

Tähelepanu!

Tähtajatut töölepingut ei saa tähtajaliseks muuta, sealhulgas poolte kokkuleppel (). Erandiks on tähtajatu lepingu lõpetamine ja tähtajalise lepingu sõlmimine riigiteenistujaga, kelle kasutusiga on pikendatud vanusepiirangust ().

Põhjus 2. Tähtajalise töölepingu sõlmimise tingimusi on rikutud. Tähtajalist töölepingut võib tunnistada tähtajatuks kohtuks, kui selle sõlmimise tingimusi rikuti:
- tähtaeg sisaldub lepingus ilma piisava aluseta (,);
- leping sõlmitakse rohkem kui viieks aastaks (,);
- töötaja sõlmis tahtmatult tähtajalise töölepingu juhtudel, kui sellise lepingu sõlmimiseks on vaja poolte nõusolekut ();
- töölepingu üle peeti lühikeseks perioodiks korduvalt läbirääkimisi, samal ajal täideti sama tööülesannet ((Baškortostani Vabariigi Ülemkohtu 6. detsembri 2012. aasta määruskaebus asjas nr 33-14044/2012).

Jaotises "Personalidokumendid"

leiate näidiseid: töölepinguga peadirektor(), teatud aja tööle võtmise korraldus ().

Koostame tähtajalise töölepingu muutmise tähtajatuks. Tööseadustik ei reguleeri, kuidas vormistada tähtajalise töölepingu muutmine piiramatuks. Rostrud soovitab siiski teha töölepingus asjakohased muudatused, sõlmides lisalepingu (näidist vt allpool).

proovi allalaadimine

Pikendame töölepingu tähtaega seaduses sätestatud juhtudel

Võimalus pikendada töölepingu tähtaega teatud perioodiks on seadusega otseselt ette nähtud teatud töötajate kategooriate jaoks. Nende hulka kuuluvad rasedad naised, ülikoolitöötajad ja sportlased.

Rasedad naised. Tööandja on kohustatud rasedaga sõlmitud tähtajalist töölepingut pikendama. Selleks peab töötaja esitama arstitõend raseduse seisundi kinnitamine ja kirjalik avaldus(näidis ülal).

Nõuanne

Kindlasti lisage tähtajalise töölepingu teksti teave selle sõlmimise põhjuste kohta ().

Sellest reeglist on erand juhul, kui rasedaga sõlmitakse tähtajaline tööleping ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete ajaks. Selline kokkulepe lõpeb põhitöötaja vabastamisega tööle, kui ajutist töötajat on võimatu enne raseduse lõppu teisele tööle üle viia ().

Ülikooli töötajad. Kui ülikooli töötaja valitakse konkursi teel teadus- ja pedagoogitöötaja ametikoha täitmiseks, mille ta oli varem tähtajalise töölepingu alusel hõivanud, ei tohi uut töölepingut sõlmida. Poolte kokkuleppel pikendatakse lepingut kuni viieks aastaks või määramata ajaks ().

Teadus- ja pedagoogitöötaja üleviimisel konkursi teel teisele ametikohale võib temaga töölepingu tähtaega poolte kokkuleppel, kirjalikult sõlmitud ajaks, mitte rohkem kui viieks aastaks, muuta. või määramata ajaks ().

Sportlased. Sportlase ajutine üleviimine teisele tööandjale on lubatud. Sellisel juhul sõlmitakse tähtajaline tööleping mitte rohkem kui üheks aastaks (osa, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 348.4). Seda lepingut saab pikendada poolte kokkuleppel määratud ajaks või selle täitmisel määramata ajaks järgmisi tingimusi ():
- sportlane jätkab pärast ajutise üleviimise lõppu tööd ajutisel töökohal;
- sportlane, renditöökoha tööandja, tööandja, kellega tööleping algselt sõlmiti, ei nõua töölepingu lõpetamist.

Kas seadusega ette nähtud juhtudel on seaduslik töölepingu tähtaja pikendamine?

Jaotises "Töövaidlused"

leiate kohtuotsus et tööandja peab töötajat hoiatama tähtajalise töölepingu lõpetamise eest ().

Puudub üksmeel võimaluses tähtajalise töölepingu kehtivusaega pikendada ilma seda piiramatuks muutmata. Tööseadustiku sätete sõnasõnalisest tõlgendamisest järeldub, et üldjuhul on võimatu pikendada poolte poolt selle sõlmimisel määratud töölepingu tähtaega. Ainsad erandid on seadusega otseselt ette nähtud juhtumid.

Seega töölepingu tähtaja pikendamine poolte kokkuleppel kehtestatud tööseadustiku raames kogu tähtaeg(viis aastat) vaidluse korral võib kohus selle vastuvõetavaks tunnistada. Kuid see kord ei ole õigusaktidega otseselt ette nähtud ja on teatud määral vastuolus tööseadustiku artikliga 58, millega kaasneb risk, et "pikendatud" tähtajalist lepingut võib pidada määramata ajaks. Lisaks võivad GIT inspektorid näha selles tööseaduste rikkumist ().

Kui selleks on asjakohane alus, on eelistatav kasutada tähtajalise töölepingu lõpetamise ja uue sõlmimise menetlust (). Selliste põhjuste puudumisel võib tähtajalise töölepingu korduv läbirääkimine sama tööülesande täitmiseks kaasa tuua selle määramata ajaks tunnistamise ().

Tegevjuhi volituste uuendamine

Tähelepanu!

Keelatud on sõlmida tähtajalisi töölepinguid, et vältida õigusi ja garantiisid, mis on ette nähtud töötajatele, kellega sõlmitakse tähtajatu tööleping ().

Seadus ei näe otseselt ette peadirektoriga tähtajalise töölepingu pikendamise võimalust. Samal ajal organisatsiooni juht ainsa ainuna täitevasutus omab eristaatust, on temaga töölepingu sõlmimise tunnuseid, mis on seotud ametikohale valimise (määramisega).

Üldjuhul sõlmitakse peadirektoriga tähtajaline tööleping. Seda tõendavad normid föderaalseadused"", "" jne (). Selle töölepingu tähtaja määravad organisatsiooni asutamisdokumendid või poolte kokkulepe ().

Enne töölepingu sõlmimist organisatsiooni juhiga võib ametikohale valimise menetluse läbi viia. Näiteks LLC peadirektori valib ettevõtte liikmete üldkoosolek või direktorite nõukogu (“Piiratud vastutusega äriühingute kohta”).

Lahendus üldkoosolek liikmed või ettevõtte juhatus peadirektori valimise kohta, mis on koostatud protokollis, on temaga töölepingu sõlmimise aluseks. Seetõttu tuleb osalejate üldkoosoleku või juhatuse samadel protokollidel kajastada peadirektori volituste lõppemise fakti seoses töölepingu lõppemise ja tema valimise otsusega. uueks ametiajaks.

Peadirektori valimisel järgmiseks ametiajaks sõlmitakse temaga uus tähtajaline tööleping. Tähtajalise töölepingu lõpetamine ja uue sõlmimine pärast juhi ametisse tagasivalimist on juriidiliselt turvalisel viisil Tema volituste "pikendamine". V tööraamat töötaja, sel juhul on vaja teha vallandamise ja töötamise protokoll ().

Jaotises "Veebiseminarid"

leiate veebiseminari tegevjuhiga töösuhte vormistamise nüansside kohta ().

Pea meeles peamist asja

Materjalide koostamisel osalenud eksperdid:

Marina KOROTINA,

ANO Ühendatud transpordidirektoraadi (Moskva) personalispetsialist:

- Üldjuhul, kui töötaja pärast töölepingu lõppemist jätkab tööd, loetakse leping tähtajatuks sõlmituks. Mõne kategooria töötajatega on aga võimalik tähtajalist töölepingut pikendada. Seega kohustab seadus tööandjat pikendama rasedaga tähtajalist töölepingut kuni raseduse lõpuni, lapse sünni puhul aga kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemise päevani. Tööandjal on teatud tingimustel õigus pikendada lepingut ülikooli töötajate ja sportlastega.

Olga GUREVSKAYA,

Sigma LLC (Angarsk) personaliosakonna juhtiv spetsialist:

- Töölepingu pikendamist uueks tähtajaks ei ole soovitav rakendada juhtudel, kui see ei ole seadusega ette nähtud, kuna kohtud hindavad sellise menetluse kohaldamise võimalust erinevalt ja riiklik infotehnoloogiainspektsioon võib seda näha tööseaduste rikkumisena. Pooled peavad lõpetama kehtiva tähtajalise töölepingu ja sõlmima uue lepingu teiseks perioodiks. Samas peavad tähtajalise töölepingu sõlmimise alused jääma. Ühe tähtajalise töölepingu alusel töötaja tööaeg kokku ei või ületada viit aastat.

Seotud dokumendid

Näiteks pensionäride tööle asumisel, osalise tööajaga töötajatel jne (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 teine osa).
Rostrudi 20. novembri 2006. aasta kiri nr 1904-6-1.

Tööseadustikus pole ainsatki nimetust ametijuhenditest. Kuid personalitöötajate jaoks on see vabatahtlik dokument lihtsalt vajalik. Ajakirjast "Personaliäri" leiate ajakohast teavet töö kirjeldus personaliametnikule, arvestades kutsestandardi nõudeid.

Kontrollige oma PVTP asjakohasust. Seoses 2019. aasta muudatustega võivad teie dokumendi sätted olla seadusega vastuolus. Kui GIT leiab aegunud sõnastuse, on see hea. Milliseid reegleid PVTR -ist eemaldada ja mida lisada - loe ajakirjast "Personaliäri".

Ajakirjast "Personaliäri" leiate ajakohase plaani, kuidas luua turvaline puhkuste ajakava aastaks 2020. Artikkel sisaldab kõiki uuendusi seadustes ja praktikas, mida tuleb nüüd arvesse võtta. Teie jaoks - valmislahendused olukordadeks, millega ajakava koostades puutub kokku neli ettevõtet viiest.

Olge valmis, tööministeerium muudab taas tööseadustikku. Kokku on muudatusettepanekuid kuus. Uurige artiklist, kuidas muudatused teie tööd mõjutavad ja mida teha kohe, et muudatused ei satuks üllatusse.