Tööleping lõpetati poolte kokkuleppel. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Töösuhted töötaja ja tööandja vahel tekivad alusel tööleping(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16). Ja sellise lepingu saab kindlasti lõpetada.

Töölepingu ülesütlemise üldised alused

Töölepingu lõpetamise põhjused, sealhulgas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77):

töölepingu lõpetamine töötaja algatusel;
töölepingu lõpetamine tööandja algatusel;
poolte kokkulepe;
pooltest sõltumatutel asjaoludel;
töölepingu tähtaja lõppemine (v.a töösuhted tegelikult jätkata ja ükski osapooltest ei nõudnud nende lõpetamist);
töötaja üleviimine tema soovil / nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valitavale tööle (ametikohale);
töötaja keeldumine töö jätkamisest muudatuse tõttu teatud tingimustel töölepingut.

Töölepingu ülesütlemisest enamlevinud alustel räägime lähemalt.

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel

Tavaliselt nimetatakse sel alusel töölepingu lõpetamist vallandamiseks omapead... Tõenäoliselt võib töölepingu ülesütlemise levinuima põhjuse arvele julgelt kirjutada omal tahtel vallandamise.

Kõrval üldreegel töötaja peab oma vallandamisest tööandjale ette teatama vähemalt kaks nädalat. Pöördloendus määratud periood algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja lahkumisavalduse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Kahenädalase treeningu kohta saad lähemalt lugeda.

Tuleb märkida, et töötaja ei ole kohustatud tööandjale selgitama, mis põhjustel ta otsustas töölt lahkuda.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Tööseadustik sätestab põhjused, mille alusel on tööandjal õigus tööleping üles öelda omaalgatus... Nende hulka kuuluvad näiteks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81):

organisatsiooni likvideerimine / füüsilisest isikust ettevõtja lõpetamine;
organisatsiooni / üksikettevõtja töötajate arvu või personali vähendamine;
töötaja töölt puudumine;
töötaja korduv ebaõnnestumine ilma hea põhjus töökohustused kui tal on juba distsiplinaarkaristus.

Reeglina tuleb tööandja algatusel ülesütlemisel ükskõik millisel alusel järgida konkreetsel põhjusel kehtestatud ülesütlemise korda. Näiteks koondamisel seoses likvideerimisega on tööandja muu hulgas kohustatud teavitama töötajat eelseisvat vallandamist vähemalt kaks kuud enne vallandamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180).

Lisaks põhjustele, miks võib töötaja vallandada tööandja algatusel, kehtestab seadusandlus tööandjatele ka “vallandamise” piirangud. Nii et enamikul juhtudel on tööandjal keelatud rasedaid töötajaid omal algatusel vallandada.

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Töölepingut sel juhul aastal ei lõpetata ühepoolselt(kas töötaja või tööandja poolt), kuid mõlema lepingupoole otsusel. Vallandamise kord määratakse sel juhul eraldi lepingus.

Vallandamise üksikasjad

Meie veebisaidi jaotisest "Konsultatsioonid" leiate palju selleteemalisi artikleid.

Töölepingu ülesütlemise kokkuleppe sõlmimine on osa töötaja sõbralikust vallandamisest. See dokument koostatakse töösuhte viimases etapis ja see lõpetab tööandja ja alluva vahelise suhtluse.

Failid

Miks tasub kokkuleppele minna

Tulistamisel võib olla kolm peamist vormi:

omal soovil;
"Artikli all";
rahumeelselt, s.t. kokkuleppel.

Neid kõiki kohtab praktikas üsna sageli, kuid kõige vastuvõetavamaks ja soovitavamaks peetakse just kolmandat võimalust. See on tingitud asjaolust, et sellel on teatud eelised nii ettevõtte töötaja kui ka tema tööandja jaoks.

Töötaja positiivsed küljed on üsna ilmsed:

Ta võib lahkuda ilma "tööta" või vastupidi, tal on võimalus taotleda otsimiseks vajalikku aega uus töökoht(tavalise kahe nädala jooksul).
Ettevõtte juhtkonna nõusolekul ja "tasuta finantseerimise" olemasolul võib ta saada korraliku "kompensatsiooni".
Ja tööhõiveteenistuses, kui poolte kokkuleppel lahkunud inimene otsustab end sinna sisse registreerida, on hüvitis palju suurem kui muudel juhtudel.
Lisaks, kui teil õnnestub säilitada head suhted endine tööandja, saab töötaja tõenäoliselt erakordselt häid tulemusi – ja sellised argumendid mängivad sageli olulist rolli suurettevõtete värbajate palkamise otsustes.

Tööandja kokkuleppel vallandamise plussid:

Tõenäosus, et töötaja tulevikus töösuhte lõpetamise avalduse tagasi võtab, väheneb nullini (mis on äärmiselt oluline juhtudel, kui töötaja on muutunud mingil põhjusel ebavajalikuks või ebasoovitavaks).
Sellise vallandamise vormi puhul ei ole vaja kuulata ametiühingurakukese arvamust, mis teatavasti ei lange alati kokku tööandja arvamusega.
Kui see mingil põhjusel tuleb kohtuteenistus või tööinspektsiooni, on ettevõtte juhtkonnal tõend, et kõik toimus seaduse kohaselt (muidugi juhul, kui protseduur on läbi viidud kõiki vajalikke formaalsusi järgides).

Lepingu miinused

Ausalt öeldes olgu öeldud, et töösuhete kokkuleppel lõpetamisel on ka omad negatiivsed küljed... Eriti:

enamikul juhtudel ei ole töötajal õigust oma avaldust ühepoolselt tagasi võtta;
ettevõtte juhtkond võib ta vallandada ka ajutise puude perioodil.

Mõnikord keelduvad tööandjad töötajaga kokkuleppele jõudmast, eriti kui viimasel oli varem tõsine viga.

Kokkuleppel vallandamise kord

Töötaja vallandamiseks poolte kokkuleppel on vaja, et ta kirjutaks sobiva.

Taotlus tuleb esitada spetsialistile personaliosakond hiljemalt neliteist päeva enne eeldatavat vallandamise päeva (võib ka varem, kui pooled on sellisele kokkuleppele jõudnud).

Pärast avalduse vastuvõtmist annab ettevõtte juhtkond korralduse, mille alusel leping kirjutatakse.

Töölt vabastamise päevani jäänud aja jooksul on personaliametnik kohustatud koostama kõik dokumendid ja täiendama lahkuja ja tema tööraamatu kandeid ning raamatupidamistöötajatel peab sel ajal olema aega arveldusvahendite kogumiseks.

Kes peaks lepingu teksti kirjutama

Tavaliselt on töölepingu lõpetamise kokkuleppe sõlmimise vahetu ülesanne õigusnõustajale, personaliosakonna töötajale või organisatsiooni sekretärile. Igal juhul, olenemata sellest, kes seda vastutust kannab, see töötaja peab olema selge arusaam, kuidas täpselt kirjutada sedalaadi paber ja omama ettekujutust Vene Föderatsiooni tsiviil- ja tööseadusandlusest.

Lepingu koostamine

Praegu puudub ühtne tüüpvorm töölepingu lõpetamise kokkuleppele, et ettevõtte töötajad saaksid vormida see dokument vabas vormis või kui organisatsioonil on välja töötatud ja kinnitatud näidis, siis selle malli järgi. Peamine nõue, mida tuleb täita, on see, et lepingu koosseis vastaks teatud kontoritöö reeglitele ning sisaldaks tekstiga seoses mitmeid spetsiifilisi andmeid.

Dokumendi ülesehituse võib tinglikult jagada kolmeks osaks: "pealkiri", põhiosa ja järeldus.

"Päisesse" kantakse ettevõtte nimi - tööandja, koht, lepingu sõlmimise kuupäev.

Lepingu põhiosa sisaldab teavet töötaja kohta:

tema positsioon;
viide töölepingule, mille lõpetamises on pooled jõudnud kokkuleppele (number, sõlmimise kuupäev);
fikseeritakse juba kokkuleppe saavutamise fakt;
kuupäev, mil töötaja lahkub.

Kui lepingus on lisatingimusi, tuleb need dokumenti kanda.

Vajalik on, et dokumendi viseeriksid organisatsiooni juht (või tema nimel tegutsema volitatud isik) ja lahkuv töötaja.

Kui sisse reguleerivad õigusaktid ettevõtted, registreeritakse nõue paberite kinnitamiseks pitserite abil, blankett peab olema templiga.

Mida registreerimisel otsida

Puuduvad ranged kriteeriumid ei lepingu tekstile ega selle täitmisele: selle võib trükkida arvutisse või kirjutada käsitsi, ettevõtte kirjaplangile või tavalisele mis tahes mugavas formaadis paberilehele.

Dokument tuleks teha kahes eksemplaris- millest üks tuleb anda töötajale, teine jätta organisatsiooni.

Lepingu andmed tuleb kanda vastavasse logiraamatusse.

Mida teha pärast lepingu allkirjastamist

Peale lepingu sõlmimist ja allakirjutamist tööleping lõpetatakse.

Dokument tuleb salvestada töötaja isiklikku toimikusse, kus seda koos muude paberitega säilitada Vene Föderatsiooni seaduse või ettevõtte kohalike normatiivdokumentidega kehtestatud aja jooksul.

Täna tuleb välja selgitada, millised on poolte kokkuleppel vallandamise plussid ja miinused. Reaalses elus pole selline töötaja vallandamise protsess kuigi levinud, kuid selle näeb ette tööseadus. Millistele protseduuri omadustele peaksite tähelepanu pöörama? Millised on sellise lahenduse eelised ja puudused? Vastused neile ja mitte ainult küsimustele leiate tingimata allpool. Tegelikkuses on selle kõige lahendamine palju lihtsam, kui tundub. Eriti personal. See operatsioon ei nõua neilt praktiliselt midagi.

Mida mõeldakse

Mida näeb ette art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78? See artikkel osutab töötajate vallandamise võimalusele poolte kokkuleppel. Töötaja ja tööandja lepivad kokku töösuhte lõpetamises.

Tegude poolest ei erine mainitud operatsioon olukorrast, mil inimene lahkub omal soovil. Lõppkokkuvõttes skandaalideta kodanik ja negatiivsed tagajärjed vallandatakse eelmisest töökohast.

Mingisugune kokkulepe juhtkonna ja töötaja vahel on üks võimalus töölepingu lõpetamisega seotud konfliktide lahendamiseks. Sellel korraldusel on oma plussid ja miinused. Neid arutatakse hiljem.

Erilised hetked

Alustuseks kaaluge uuritava operatsiooni ühte olulist tunnust. Töötaja vallandamine poolte kokkuleppel on vahend töösuhete lõpetamiseks rasedate ja rasedus- ja sünnituspuhkusel olevate emadega.

Üldiselt kaitseb Venemaal rasedaid ja äsja vermitud emasid tööseadus. Tööandja ise ei saa peaaegu kunagi loetletud töötajaid vallandada. Alluva vallandamine on lubatud ainult mõnel juhul:

poolte kokkuleppel;
töötaja soovil;
seoses üksikettevõtja likvideerimisega;
voolu lõppemisel tähtajaline leping tööhõive kohta.

Sellest järeldub, et uuritud toimingute joondamine aitab rasedatel ja hiljuti sünnitanud naistel vallandamise osas tööandjaga kokku leppida. Ettevõtete jaoks on see stsenaarium väga atraktiivne.

Algatajad

Kes saab protsessi algatada? Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78 sätestab, et poolte kokkuleppel on nii töötajal (mis on haruldane) kui ka ülemusel õigus teha asjakohane ettepanek.

Alluvate puhul jääb lõpetamise kord samaks. Kodanikud esitavad lahkumisavalduse ja ootavad tööandja otsust.

Kuid kui suhte lõpetamise algataja on boss, peate järgima teatud protseduuri. Peamine samm on hoiatuse saatmine koos lahkumispakkumisega.

Kui töötaja ei ole nõus töölt lahkumisega, võite saata tööandjale kirja. See tähendab, et töösuhete lõpetamist poolte kokkuleppel ei toimu. Eksperdid soovitavad selliste probleemidega eelnevalt tegeleda.

Kokkuleppe vorm

Poolte kokkuleppel vallandamise avaldusel ei ole tööseaduses kindlaid vorme. Peamine nõue on dokumendi kirjalik esitamine.

Ülejäänud avaldus kirjutatakse suhte lõpetamise algataja äranägemisel. Näiteks saab selles avaldada järgmised andmed:

teave protsessi osapoolte kohta;
lepingu üksikasjad;
väidetava vallandamise tähtaeg;
tingimused, mis peavad olema täidetud ajal, mil töötaja töölt lahkub;
kokkulepe emissiooni rahalise poole osas;
tööandja ja töötaja allkirjad;
muud tingimused ja olulised punktid lepingut lõpetada.

Sellest tulenevalt ei ole näha poolte kokkuleppel vallandamise avalduse täpset vormi. Iga dokument on ainulaadne ja originaalne. Ainus, millega tuleks arvestada, on see, et dokumendi koostamisel tuleb järgida üldtunnustatud reegleid, mille järgi ärikirjavahetust peetakse.

plussid

Kokkuleppel tööandjaga vallandamise eelised hõlmavad järgmisi punkte:

Ei pea sisse kohustuslik märkige põhjus, miks soovite organisatsioonist lahkuda. Töötaja võib lihtsalt kirjutada midagi sellist: "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 78 kohaselt palun vallandamist."
Kokkulepe alluvate ja ülemuste vahel võib olla saavutatav nii kirjalikult kui ka suuliselt.
Töölt lahkumise eest hoiatamiseks tähtaegu ei ole.
Nagu juba teada saime, on ettepaneku algatamise õigus nii töötajatel kui ka tööandjatel.
Töösuhte lõpetamise rekord ei mõjuta karjääri.
Pärast suhte lõppemist arvestatakse inimesele lisaks kuu aega töökogemust. Me räägime pidevast sünnitusperioodist.
Sel viisil on lubatud igal ajal tagasi astuda. Isegi katseaja korral on pooltel võimalik kokku leppida suhte lõpetamises.
Töötutoetust hakatakse maksma suuremates summades kui vabatahtlikul vallandamisel.
Rahalistes küsimustes on võimalus kokkuleppele jõuda. Näiteks hüvitiste ja hüvitiste suuruse osas, mis antakse alluvale vallandamisel.

Näib, et see stsenaarium sobib kõige paremini töösuhete lõpetamiseks. Kuid tegelikult pole kõik nii roosiline, kui tahaksime. Poolte kokkuleppel vallandamisel on palju plusse ja miinuseid. Millised on sellise protseduuri puudused?

Miinuste kohta

Neid polegi nii vähe. Ja enamik puudusi on seotud töötajatega. Tööandjate jaoks loetakse vallandamise miinused positiivseteks.

On vaja kaaluda:

Vallandamine poolte kokkuleppel toob kaasa asjaolu, et töötaja võib vallandada, isegi kui ta on puhkusel.
Lepingut ühepoolselt taganeda on võimatu. Selleks peavad mõlemad pooled operatsiooni heaks kiitma.
Vaidleda vallandamise hagid kohtus või Tööinspektsioon ei tööta.
Hüvitise saamise garantiid puuduvad, kui need pole lepingus märgitud.
Ametiühingute tegevuse õiguspärasust ei jälgita mitte kuidagi.

Eelneva põhjal selgub, et poolte kokkuleppel vallandamine (uurisime selle akti plusse ja miinuseid) sobib pigem tööandjatele. Kuid töötajad võivad ka ise teatud eeliseid saada.

Maksete kohta

Mängib uuritavas küsimuses suurt rolli rahaline pool küsimus. Lepingu lõpetamise hüvitised poolte kokkuleppel on vabatahtlikud. See tähendab, et kodanikud ei saa alati loota tööandja materiaalsele toetusele töölt lahkumisel.

Sellest hoolimata ei tähenda see sugugi, et töötajal oleks oht jääda ilma. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule näeb Venemaal poolte kokkuleppel vallandamine töölepingu lõpetamisel ette mitmeid standardtasusid.

Need sisaldavad:

hüvitis puhkuse eest, kui töötaja pole seda külastanud;
raha töötatud aja eest.

Kui alluv võttis ette puhkuse, tuleb "krediidi" summa enne vallandamist töötatud päevade töötasust ja maksetest maha arvata. See on täiesti seaduslik praktika.

Kõik muud hüvitised (hüvitised) tuleb läbi rääkida. Kõik maksete tunnused peavad olema vastastikusel kokkuleppel koondamislepingus märgitud. Vastasel juhul on kodanikul oht jääda minimaalsete rahaliste vahenditega.

Samm-sammult toimingud

Ja kuidas toimub vallandamine poolte kokkuleppel? Me juba teame selle protseduuri plusse ja miinuseid. Aga mis saab edasi? Mida teha, kui soovite ülaltoodud artiklist loobuda?

Koostage lahkumisavaldus. Sellesse tuleb kirjutada kõik lepingu sõlmimise tunnused.
Teatage oma otsusest tööandjale/töötajale.
Andke välja vallandamise korraldus ja allkirjastage see.
Tutvustada alluva käsuga.
Panustama tööraamat alluv, vastav kirje ja pane märge töötaja isiklikule kaardile.
Probleem palgaarvestus, sissetulekutõend ja tööraamat.
Lase end sisse seada sularaha poolte vahel kokku lepitud.
Arvutamise ja saadud dokumentide jaoks kirjutage alla spetsiaalsetes raamatupidamispäevikutes.
Vallandamisest teavitage sõjaväe registreerimis- ja värbamisbürood. See samm on vajalik ainult siis, kui tegemist on meeste vallandamisega.

See on kõik. Näib, et selles pole midagi rasket ega arusaamatut. Aga tegelikult on töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel (operatsiooni eeliseid juba teame) harukordne ja väga segane protsess. Eriti kui ülemus on vallandamise algataja. Sellistel asjaoludel, nagu juba mainitud, on alluvad kaitstud minimaalselt.

Tööbörsist

Osa kaadreid eelistab pärast poolte kokkuleppel vallandamist tööbörsiga liituda. Pole just kõige levinum nähtus, kuid toimub praktikas.

Asi on selles, et töölepingu ülesütlemisel vastastikusel kokkuleppel on töötajal loota kõrgendatud töötu abirahale. Sel põhjusel on mõned huvitatud õpitud protseduurist.

Samas tuleb arvestada, et muude maksete osas pole töötaja kuidagi kaitstud. See tähendab, et hüvitis ei kuulunud talle algselt. Ja suurenenud töötutoetus on sageli väiksem kui korralise koondamise korral tagatud hüvitised.

Vastuolulised küsimused

Nüüd natuke sellest, millest vastuolulised olukorrad võib juhtuda uuritavas olukorras. Nagu juba teada saime, ei too poolte kokkuleppel vallandamise protokoll töötaja karjääri negatiivseid varjundeid. Kuid seda joondamist peetakse üsna riskantseks.

Näiteks tuleb arvestada sellega, et tööandja ja töötaja võivad vallandamisest mitu päeva ette teatada. Ja selline uudis tuleb alluvale üllatusena. Eriti kui tegemist on "huvitaval" positsioonil oleva naise või lapsehoolduspuhkusel oleva töötajaga.

Lisaks, kui suhe lõpetatakse töötaja algatusel, on taotlejal võimalus ülesütlemisavaldus tagasi võtta. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei luba oma otsust ühepoolselt tagasi võtta. Seda on juba öeldud.

Kas ülemusel lubatakse lepingule alla kirjutada või volitatud isik... Sel juhul tuleb esindajale vormistada volikiri, kus on märgitud kodaniku volitused. Vastasel juhul võidakse lõpetamisleping kehtetuks tunnistada.

järeldused

Nüüd on selge, millised maksed poolte kokkuleppel vallandamisel kuuluvad kõigile töötajatele. Lisaks tutvusime nimetatud operatsiooni läbiviimise korraga. Oluliste lahkarvamuste puudumisel on võimalik minimaalse kahjuga tagasi astuda.

Poolte kokkuleppel vallandamise avalduse koostab igal ajal kas juht või alluv. Soovitav on eelnevalt läbi arutada kõik operatsiooni nüansid. Vastasel juhul ei ole välistatud raskused suhete lõpetamises kokkuleppimisel.

Tegelikult osutub see stsenaarium õige ettevalmistusega töötaja jaoks tohutuks plussiks. Poolte kokkuleppel vallandamise plussid ja miinused pärast seda artiklit on täielikult teada. Igaüks saab ise hinnata, kui atraktiivne selline töölt lahkumise vorm on.

T maalepingu saab poolte kokkuleppel igal ajal lõpetada. Sellele alusele töösuhte lõpetamise reegel on aga liiga üldine ega anna vastust paljudele praktilistele küsimustele. Ebaselgeks jääb näiteks, kas kokkuleppes on võimalik tuvastada, et tööleping ei lõpetata kohe, vaid mitu kuud peale selle sõlmimist? Kas pooltel on õigus sellise lepingu täitmisest keelduda? Kas rasedaga on lubatud poolte kokkuleppel tööleping üles öelda? Vastame neile ja teistele küsimustele, võttes arvesse valitsevat kohtupraktika.

Poolte kokkulepe on üks töölepingu lõpetamise põhjustest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa). Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 78 kohaselt võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda.

Selle alusel töölepingu lõpetamiseks on vaja mitte ühe, vaid kahe poole tahet. Töösuhted lõpetatakse vastastikusel kokkuleppel, mis tagab töölepingu poolte huvide tasakaalu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2).

Töölepingu lõpetamise võivad algatada nii töötaja kui ka tööandja. Kuid tahteavaldus peab igal juhul olema järjepidev ( apellatsioonimäärus Hantõ-Mansiiski laevad autonoomne piirkond- Ugra alates 17.07.2012 asjas nr 33-3087 / 2012).

Kui töölepingu ülesütlemise kokkulepe on poolte vahel sõlmitud kirjalikult ja see ei ole vastuolus tööseadusandluse nõuetega, siis toob see pooltele kaasa õiguslikult olulised tagajärjed.

Kokkuleppe vorm

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78 ei ütle midagi selle kohta, millises vormis tuleks töölepingu lõpetamise kokkulepe sõlmida. Sellest lähtuvalt jõutakse kohtupraktikas järeldusele, et koostamise üks dokument pealkirja all "Töölepingu lõpetamise kokkulepe" pole üldse vajalik.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Töötaja avaldas soovi tööleping poolte kokkuleppel üles öelda, kirjutades vastava avalduse. Tööandja omakorda tegi selle kohta resolutsiooni. Olles seda dokumenti uurinud, jõudis kohus järeldusele, et töötaja ja tööandja vaheline vallandamise kokkulepe art. 1. osa lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt jõuti töölepingu osalisteni.

Hageja väiteid, et leping tuleks vormistada eraldi kirjaliku dokumendina, pidas kohus ekslikuks. Tema hinnangul põhinevad need tööõiguse normide vääral tõlgendamisel.

Lõpetada tööleping punkti 1 punkti 1 alusel, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt piisab, kui pooled jõuavad vastastikusele kokkuleppele. Sel juhul ei oma lepingu vorm tähtsust, kuna art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 ei sisalda selle disainile mingeid nõudeid.

Tavaliselt mõistetakse poolte kokkuleppe all kokkuleppe saavutamist, ühist ja vastastikust tahteavaldust teatud toimingute tegemiseks. Pealegi võib selline kokkulepe olla nii suuline kui ka kirjalik.

Alates Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78 ei sisalda kirjaliku lepingu nõuet, siis võib skeemi lugeda kokkuleppeks. See ei ole kuidagi vastuolus kehtiva tööseadusandlusega.

Hageja viited Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 67 (seal, meenutame, räägime töölepingu täitmisest), ei olnud ka kohus veendunud. See artikkel kehtestab nõuded töölepingu vormile, mitte kokkuleppele selle lõpetamise kohta (Tverskoy apellatsioonimäärus piirkonnakohus kuupäevaga 29.02.2012 asjas nr 33-559).

Teises asjas märkis kohus, et olemasolevad tõendid (töötaja avaldus töölepingu ülesütlemise kohta poolte kokkuleppel ja tööandjapoolne ülesütlemismääruse väljastamine) viitavad kokkuleppe saavutamisele (apellatsioonimäärus). Jaroslavli piirkonnakohtu 30. juuli 2012. a kohtuasjas nr 33-3957 / 2012).

Pange tähele, et art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78 ei sisalda kirjaliku lepingu nõuet. See aga ei tähenda sugugi, et seda võiks suuliselt järeldada. Fakt on see, et Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67 näeb ette kirjalik vorm töölepingu jaoks. Ja kuna poolte lepinguga lõpetatakse kirjalikust dokumendist tulenevad poolte õigused ja kohustused, siis tuleb selle lõpetamise leping vormistada “paberil”.

Sundimist peab tõendama töötaja ise

Levinuim alus, mille alusel töötajad püüavad sõlmitud töölepingu lõpetamise kokkulepet vaidlustada, on argument sunniviisilise dokumendi allkirjastamise kohta. Vabatahtlikkuse puudumine peaks teoreetiliselt muutma poolte allkirjastatud dokumendi kehtetuks. Kuid kohustus tõendada asjaolusid, mis kinnitavad töötaja survet lepingu allkirjastamisel, lasub tal (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 56).

Kohus hindab töötaja tegeliku tahte tuvastamisel kõiki tähelepanu väärivaid asjaolusid. Näiteks oskab ta arvestada sellega, et töötajal on kõrgem juriidiline haridus... See tähendab, et selline töötaja pidi mõistma oma tegevuse õiguslikke tagajärgi (Moskva Linnakohtu 10.10.2011 määrus asjas nr 33-30743).

Kui töötaja ei suuda survestamise fakti tõendada, jääb töölepingu ülesütlemise kokkulepe tõenäoliselt kehtima.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Kohus tunnistas õiguspäraseks tööandjapoolse korralduse andmist töötaja vallandamiseks temaga varem töölepingu lõpetamise kohta sõlmitud kokkuleppe alusel. Töötaja püüdis kohtus tõestada, et tööandja sundis teda selle lepingu sõlmima. Asja materjalides esitas ta ekspertarvamus, millest järgnes, et teda iseloomustas emotsionaalne tundlikkus, ärevus, kalduvus muretseda ning vallandamisega seoses esines ka märke ebasoodsatest psühholoogilistest muutustest.

Sellist järeldust kohus aga tõendina ei võtnud, kuna see iseenesest ei kinnitanud lepingule alla kirjutama sundimise fakti. See viitas ainult töötaja individuaalsetele psühholoogilistele omadustele, kuid ei andnud tunnistust tööandjapoolsest ebaseaduslikust tegevusest (Saratovi oblastikohtu 28. juuni 2012. a määruskaebus asjas nr 33-3502 / 2012).

Seega, kui töötaja ei esita tõendeid sundimise ja tahte puudumise kohta, siis tema vallandamise korraldust ei saa tunnistada ebaseaduslikuks (Pihkva oblastikohtu 03.07.2012 määruskaebus asjas nr 33-1027 / 2012).

Tõend sunni kohta

Tõsi on ka vastupidi: kui töötaja suudab tõendada, et ta oli sunnitud lepingule alla kirjutama, siis tunnistab kohus lepingu ebaseaduslikuks. Selline kokkulepe ei too kaasa midagi õiguslikud tagajärjed... Kui töötaja vallandati, tuleb ta tööle ennistada.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Kohus jõudis järeldusele, et töötaja oli sunnitud allkirjastama töölepingu ülesütlemise kokkuleppe, tuginedes ... kokkuleppe teksti enda analüüsile. Dokumendis oli kirjas, et tööandja on tootmise täies mahus taastamisel kohustatud tööle võtma töötaja eelmisele ametikohale. Sealhulgas jõudis kohus selle põhjal järeldusele, et lepingu allkirjastamise hetkel puudus töölepingu mõlema poole vabatahtlik ja kokkulepitud tahteavaldus see üles öelda.

Pööra tähelepanu antud tingimus, töötaja selgitused tema vabatahtliku tahteavalduse puudumise kohta tööleping poolte kokkuleppel ülesütlemiseks, tunnistajate ütlused, ennistas kohus ta tööle (Burjaatia Vabariigi Ülemkohtu apellatsioonimäärus 18.06.2012 asjas nr 33-1568).

Toome veel ühe näite.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Asja materjalidest tulenes, et töötaja viibis lapsehoolduspuhkusel, mille jooksul toimetati talle kätte eelseisva ülesütlemise teade. Tööandja ütles, et töötaja ametikohta kärbitakse ja seetõttu kuulub ta kahe kuu pärast vallandamisele. Ühtlasi esitati töötajale ettepanek lõpetada tööleping poolte kokkuleppel.

Töötaja tööle lahkumise päeval spetsialist personaliteenus ilma selgituste ja tutvumiseta nõudis ta, et töötaja allkirjastaks tema esitatud dokumendid. Töötaja argumentide peale, millest ta aru ei saa juriidilised dokumendid ja tal on vaja end nendega kurssi viia, vastas naine, et see on lihtsalt formaalsus. Pärast esitatud dokumentide allkirjastamist ütles personaliametnik neid kausta pannes, et firma arvutab temaga ja ta ei tee talle makseid, ta vallandati. Koju jõudes leidis hageja, et tööleping lõpetati mitte personali vähendamisel, vaid poolte kokkuleppel, kuigi töötaja selleks nõusolekut ei andnud.

Töötaja seletustest tulenes, et ta ei soovinud poolte kokkuleppel töölt lahkuda; Ma ei kirjutanud lahkumisavaldust. Tema ülalpeetavatena on neli alaealist last. Allkirja andes paberkandjal personalispetsialisti sunnil ja survel eeldas ta, et allkirjastas teatise alusel kahandamisdokumente. Personaliametnik eksitas teda teadlikult, sundis petlikult alla kirjutama kokkuleppele töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel.

Kohus võttis arvesse, et enne neid sündmusi ei olnud töötajal kavatsust poolte kokkuleppel töölt lahkuda, kuna sel juhul oleks ta kaotanud pakutavad tagatised. kehtivad õigusaktid töötajate arvu vähendamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179).

Lisaks märkis kohus, et leping ei sisalda ühtegi lisagarantiid ja hüvitist ennetähtaegne lõpetamine leping.

Seega leidis kohus, et poolte vahel puudub kokkulepe töölepingu ülesütlemiseks ( kassatsioonimäärus Tyva Vabariigi Riigikohtu 11.10.2011 kohtuasjas nr 33-853 / 2011).

Tünn mett ja kärbes salvis

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel on mugav siis, kui töötaja on näiteks kohustuse võtnud distsiplinaarsüütegu, mis on tema vallandamise aluseks või ei läbinud ametikohale vastavuse tunnistust. Sel juhul, et mitte takistada tema edasist töötamist, samuti luua tööandjale võimalus asendaja leida, saavad pooled sõlmida kokkuleppe töölepingu lõpetamise kohta. Sinna võib kirjutada, et tööleping öeldakse 2-3 kuud peale lepingu sõlmimist.

Sel perioodil otsib tööandja teist töötajat ja "X" tunni saabudes vallandab eelmise. Sellises olukorras töötaja saab tööraamatusse vastuvõetava kirje ja tal on võimalus töötada mitu kuud, saades palka. Kui töötaja ei soovi edasi töötada, võivad pooled töösuhte lõpetada enne kokkulepitud perioodi.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Töötaja ja ettevõte lõpetasid töölepingu poolte kokkuleppel. Vallandamise põhjuseks oli asjaolu, et töötaja tööülesannete täitmisel kadusid töökojast elektroonilised kaalud. Sellega seoses oli ettevõttel pretensioone töötaja töö kohta, mida talle väljendati. Töötaja aga tõlgendas neid kui survet talle. Kohus aga viitas, et tööandja nõuded töölepingu tingimuste täitmiseks põhinevad seadusel ning hagiavaldust ei saa käsitleda psühholoogilise surve avaldamisena.

Juhtunu tagajärjel pakkus tööandja töötajale poolte kokkuleppel vallandamist. Selle tekst esitati töötajale läbivaatamiseks ja allkirjastati seejärel oma käega. Sellistel asjaoludel leidis kohus, et töötaja vallandamine oli seaduslik (Saratovi piirkonnakohtu 24. mai 2012. a apellatsioonimäärus asjas nr 33-2643 / 2012).

Sulle teadmiseks

Ahenda saadet

Praktikas leiab tööandja sageli töötajale asendaja enne poolte kokkuleppes määratud tähtaja saabumist. Pealegi ei ole võimalik sellise olukorra vastu kindlustada, nähes lepingus ette, et töösuhted lõpevad hetkest, kui tööandja leiab asendaja. Sel juhul töölepingu lõppemise hetke tingimust ei määrata, kuna on ebaselge, millal ja kas tööleping lõpeb. Tööandja jaoks on see olukord täis ennekõike asjaolu, et kohus loeb vaidluse korral pooltevahelise kokkuleppe saavutamata.

Hüvitis

Sõlmitud lepingu alusel annab tööandja korralduse töötaja vallandamiseks, teeb temaga arveldused ja väljastab tööraamatu. Kui töölepingus oli töötajale ette nähtud mingi hüvitis, siis tuleb veel kord selgitada, et need kehtestatakse just poolte kokkuleppel lepingu lõpetamise korral.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Töölepingus oli sätestatud, et selle lõpetamisel ühe poole algatusel makstakse töötajale töötasu palk poolte vahel kokkulepitud summas. Pärast töölepingu lõppemist sellist hüvitist aga ei makstud. Töötaja pöördus kohtusse.

Menetluse käigus selgus, et töötaja vallandati poolte kokkuleppel. Selles osas puudub alus hüvitise maksmiseks (Tyva Vabariigi Riigikohtu 17.04.2012 kassatsioonmäärus).

Kokkulepe esindaja kaudu

Kohtupraktika analüüs näitab, et avalduse töölepingu ülesütlemiseks saab tööandjale üle anda mitte töötaja ise, vaid tema esindaja. Muidugi juhul, kui volikiri sisaldab selleks vajalikke volitusi. Vaatleme olukorda töötaja enda algatusel töölepingu ülesütlemise avalduse esitamise näitel.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Esindaja andis volikirjaga tööandjale üle töötaja avalduse töölepingu ülesütlemiseks. Edaspidi allkirjastas kõik töösuhete lõpetamise dokumendid (ümbersõiduleht, vallandamise korraldus, tööraamatu kättesaamise kviitung) esindaja.

Kohtus püüdis töötaja vaidlustada oma allkirja töölepingu lõpetamise avaldusel ning ekspertiis kinnitas, et allkiri ei kuulunud tegelikult talle.

Sellest hoolimata asus kohus siiski tööandja poolele.

Esindaja tegutses alusel notariaalselt kinnitatud volikiriületamata selles sätestatud volitusi. Töötaja pärast koondamist oma esindajale pretensioone ei esitanud, tema tegevust ei vaidlustanud ega pöördunud tööandja poole selgituste saamiseks. See tähendab, et ta teadis ja nõustus kõigi oma tegudega.

Lisaks viitas kohus, et töötaja ja tema esindaja tegevus oli pahauskne, mille eesmärk oli tekitada materiaalne kahju tööandjale ja tema ärilise maine kahjustamisele, mitte tegelikule taastamisele tööõigused... Sellised tegevused on õiguse kuritarvitamine, mis on vastuvõetamatu (definitsioon Riigikohus RF 10.06.2011 nr 5-B11-37).

Kokkulepe raseda töötajaga

Silmas tuleb pidada, et isegi tööandjale teada olev töötaja raseduse fakt ei ole aluseks nende vahel sõlmitud töölepingu lõpetamise kokkuleppe kehtetuks tunnistamiseks. Fakt on see, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 (nagu ka muud tööseadusandluse normid) ei välista võimalust lõpetada töösuhted kokkuleppel raseda naisega.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Tööline sisse kohtumenetlus nõudis töölepingu lõpetamise kokkuleppe kehtetuks tunnistamist. Tema argumendid taandusid sellele, et ta oli selle allkirjastamise ajal rase, lisaks oli ta lepingu allkirjastamisel psühholoogilise surve all.

Kohus viitas, et rasedatega ei ole töölepingu lõpetamine tööandja algatusel lubatud. Vaadeldavas olukorras lõpetati tööleping poolte vastastikusel kokkuleppel.

Oma teise väite toetuseks esitas töötaja eksperdiarvamuse. See kinnitas, et töötaja telefonis oli psühholoogilist survet kinnitav helisalvestis.

Kuid kohus ei võtnud ka seda argumenti arvesse. Salvestus on tehtud mobiiltelefoniga ning juhtumi toimik esitatakse teisaldataval USB-draivil, s.o. on ümber kujundatud iseloomuga. See on kontekstist välja rebitud ning salvestuskoht ja vestluses osalenud isikud ei ole usaldusväärselt kindlaks tehtud. Sellistel asjaoludel tunnistas kohus helisalvestise lubamatuks tõendiks (Vladimir Ringkonnakohtu 17.05.2012 määruskaebus asjas nr 33-1268 / 2012).

Lepingu ülesütlemine

Nagu juba märgitud, peaks töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel põhinema vabatahtlikul tahteavaldusel. Seetõttu on igati loogiline, et sellise lepingu saab tühistada vaid siis, kui selleks on mõlema poole tahe.

Seda kinnitab Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum 17.04.2004 resolutsiooni nr 2 "Kohtute avalduse kohta" punktis 20 Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeks ". See ütleb, et pooled võivad töölepingu igal ajal enda määratud tähtaja jooksul üles öelda. Lepingu ülesütlemine ülesütlemise tähtaja ja aluse osas on võimalik ka vastastikusel nõusolekul.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Mõni aeg pärast lepingu sõlmimist mõtles töötaja töölt lahkumise osas ümber. Vaatamata sellele ütles tööandja temaga töölepingu üles. Vaidlus jõudis kohtusse.

Kohus ei võtnud arvesse koondatud töötaja argumenti, et ta on muutnud oma soovist lahkuda. Ta rõhutas, et töölepingu poolte vahel saavutatud ülesütlemise põhjustel ja tähtajal kokkuleppe ülesütlemine vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 78 kohaselt on see võimalik ainult nende vastastikusel nõusolekul. Tööandja oma kavatsust töölepingu ülesütlemiseks ei muutnud (Peterburi Linnakohtu määrus 04.10.2011 nr 14946).

Samasugusele järeldusele jõudis Moskva Linnakohus 14.02.2012 määruses asjas nr 33-3653 / 2012.

Kokkuleppe ülesütlemise kokkulepe võib tuleneda mitte ainult allkirjastatud kokkuleppest või töötaja avaldusest tööandjale koos viimase korralduse andmisega varem antud töötaja vallandamise korralduse tühistamiseks, vaid ka lepingu poolte tegelikust käitumisest. töösuhe.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Töötaja ja tööandja sõlmisid töölepingu ülesütlemise kokkuleppe, millega kehtestati ettevõttele kohustus maksta vallandamise korral hüvitist kahe ametipalga ulatuses. Viimasel päeval töötaja aga tööd ei katkestanud, jätkates tööd samal ametikohal.

Vaidlus tekkis hüvitise üle, mille pooled lõpetamislepingus kokku leppisid. Esimese astme kohus leidis, et eelmine tööleping on lõppenud ning poolte vahel tekkis uus suhe, mida tööandja ei olnud nõuetekohaselt vormistanud.

Järgmine instants selle seisukohaga aga ei nõustunud, märkides, et uusi töösuhteid poolte vahel ei tekkinud. Töötaja vallandamise korraldus jäi täitmata, kuna ta jätkas tööd. Temaga seoses peeti tunniplaani. Sellest tulenevalt andis poolte tegelik käitumine tunnistust, et nende varasem kokkulepe töölepingu ülesütlemiseks oli ka kokkuleppel üles öeldud. Pooltevahelised töösuhted jätkusid. Seega ei saanud juttugi olla mingist hüvitisest (Moskva Linnakohtu 16.02.2012 määrus asjas nr 33-4995).

Seega kokkulepe töölepingu lõpetamiseks on tõhus abinõu poolte töösuhete lõpetamine nende vastastikuse ja vabatahtliku tahteavalduse alusel.

Sellise kokkuleppe sõlmimiseks soovitame tööandjal saada töötaja käsitsi kirjutatud avaldus palvega ta poolte kokkuleppel vallandada. See näitab, et initsiatiiv tuli töötajalt ja tööandja survet ei avaldanud. Avaldusele tuleb kleepida tööandja esindaja viisa. Seejärel sõlmivad pooled töölepingu lõpetamise kokkuleppe.

Kui töötaja vallandati seadust rikkudes, tuleks negatiivsete tagajärgede vältimiseks viivitamatult tööle ennistada. Korralduse töötaja endisele ametikohale ennistamiseks, millega tühistatakse varem antud vallandamise korraldus, peab tööandja saatma posti teel või muul võimalikul viisil.

Ebaseaduslikku vallandamist ei saa tööandja parandada, tühistades ülesütlemiskorralduse pärast töösuhete tegelikku lõppemist, teavitamata sellest töötajat ja saamata tema nõusolekut rikutud õiguse taastamiseks. Töökoodeks Vene Föderatsioon ei anna tööandjale õigust teha töötaja õigusi ja huve puudutavaid õiguslikult olulisi toiminguid ilma tema eelneva kirjaliku nõusolekuta ja veelgi enam pärast töösuhte lõpetamist tööandja algatusel (kassatsioonmäärus). Peterburi linnakohtu 21. detsembri 2011. a määrus nr 33-18575 / 2011).

Töölepingu lõpetamise kokkulepe on nii töötajale kui ka tööandjale mugavaim viis töösuhte lõpetamiseks. Artiklis räägime teile, millises järjekorras see protseduur toimub ja millised dokumendid tuleb selle rakendamiseks koostada.

Vaatame Vene Föderatsiooni töökoodeksit

Lepingu lõpetamisel tuleb lähtuda Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 84.1. See reguleerib üldine kord töölepingu lõpetamise registreerimine.

Vastavalt artikli 1. osa punktile 1 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt võib vallandamise aluseks olla poolte kokkulepe. töölepingu lõpetamise kohta poolte kokkuleppel märgib, et selle alusel saab lepingu igal ajal üles öelda.

Lepingu lõpetamine

Selleks, et vallandamine oleks korrektselt vormistatud, on vaja kinni pidada kehtestatust tööseadusandlus tellida:

Kui algatajaks on töötaja, saab ta kirjutada tööandjale avalduse sooviga leping poolte kokkuleppel lõpetada. Administratsioon peab selle heaks kiitma. Kui algatusega tuli välja tööandja, piisab kokkulepete saavutamiseks suulisest vormist.
Taotlus kantakse päevikusse.
Leping koostatakse 2 eksemplaris. Dokument on kinnitatud poolte allkirjadega. Tuleb märkida, et see punkt ei ole kohustuslik, peamine on töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe olemasolu. Seetõttu võite minna otse järgmise sammu juurde.
Juhataja annab korralduse lepingu lõpetamiseks.
Töötajale makstakse lõpparve ja väljastatakse tööraamat.

Peatugem igal hetkel üksikasjalikumalt.

Vallandamise kiri

Töötaja koostab lahkumisavalduse koos hüvitise maksmisega. See on kirjutatud ettevõtte juhi nimele. Avalduse tekst peab sisaldama sõnastust koos vastastikusel kokkuleppel vallandamise taotlusega. Samuti on märgitud töölepingu lõppemise päev. Märgitakse kuupäev ja taotleja allkiri.

Lõpetamisleping

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 78 kohaselt võib lepingu lõpetada, kui pooled jõuavad kokkuleppele ja kompromissile. Selle ülesütlemise algatajaks võivad olla nii töötaja kui ka tööandja. Töösuhte lõpetamise ettepanek vormistatakse lepingu vormis. Lepingu näidist töölepingu lõpetamise kohta poolte kokkuleppel näete alloleva artikli illustratsiooni kujul.

See vormistatakse kirjalikult. See sisaldab järgmist teavet:

dokumendi nimi koos teabega põhilepingu kohta;
Valmistamise kuupäev;
lepingu lõpetamise alused p 1 h.1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77;
töötaja vallandamise kuupäev;
teave pooltevaheliste vastastikuste kohustuste ja nõuete puudumise kohta;
andmed, et ettevõte kohustub väljastama lõppmakse ja tööraamatu töötaja lahkumise päeval;
tööandja ja töötaja allkirjad.

Ülevaatamiseks pakume teile poolte kokkuleppe näidist töölepingu lõpetamiseks.

Seda töölepingu poolte kokkuleppel lõpetamise näidist (2020) saab kasutada mallina, muutes ainult nimesid ja kuupäevi.

Vallandamise hüvitis

Vallandamisel väljastatakse töötajale arvestus. See sisaldab:

töötasu tegelikult töötatud päevade eest;
hüvitis kasutamata puhkuse eest.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette muid eritasusid töötajatele, kes vallandatakse meie kaalutletud alusel. Seetõttu saab hüvitist maksta, kui ainult tööandjal pole selle vastu midagi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178). Kui juht ja töötaja on maksmises kokku leppinud, märgitakse teave selle kohta täiendav kokkulepe lepingut sõlmima. Töölepingu poolte kokkuleppel ülesütlemise hüvitis võib olla määratud konkreetse summaga või töötaja töötasude arvuga.

Vallandamise korralduse näidis

Pärast lepingu lõpetamise kokkuleppe koostamist ja poolte poolt allakirjutamist annab administratsioon korralduse tööleping poolte kokkuleppel lõpetamiseks. Tellimus vormistatakse ühtse tüüpvormi T-8 järgi.

V normatiivakt näitab:

vallandamise põhjused;
kuupäev viimane päev töötaja töö.

Lahkujat tuleb korraldusega tutvuda allkirja all.

Tööjõu registreerimine

Vallandamise päeval kantakse töötaja tööraamatusse teave, et leping lõpetati poolte kokkuleppel vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Arvestus on kinnitatud personaliosakonna juhataja allkirja ja organisatsiooni pitseriga. Sisestatud andmetega tutvumise märgiks paneb töötaja kande juurde oma allkirja. Spetsiaalselt selleks ettenähtud veerus märgitakse korralduse üksikasjad, mis said töösuhete lõpetamise aluseks.