러시아 노동법 제 47 조에 따른 사법 관행. 노동 사건의 사법 관행의 주제

노동쟁의에서 대법원의 중요성

해결에 있어 대법원의 주요 역할 노동쟁의적절한 설명을 제공함으로써 법 집행의 단일 과정을 형성하는 것으로 구성됩니다(러시아 연방 헌법 제126조).

에 대한 대법원 판결 노동쟁의다음과 같이 구현됩니다.

• 검토(상임회의 승인);
• 결의(총회에서 채택).

첫 번째는 법원의 가장 "올바른" 결정에 대한 설명을 기반으로 특정 주제에 대한 관행을 일반화하는 것입니다. 그리고 두 번째는 법 집행 절차에 대한 설명을 포함합니다. 개별 조항실행 분석에서 확인된 가장 시급한 문제에 기반한 법률. 노동 쟁의에 관한 총회의 결의보다 더 자주 발표되는 리뷰는 미해결 문제를 보완하기 때문에 후자를 보완합니다.

리뷰의 예로 사법 관행노동 분쟁에 대해 다음에서 발생하는 분쟁에서 법원의 사례 고려 관행에 대한 검토라고 할 수 있습니다. 노동권운동 선수와 코치 간의 관계에 대해 (2015년 7월 8일 러시아 연방 대법원 상임위원회 승인).

최고 노동 법원 총회 결정의 예:

• 2014년 1월 28일자 No. 1(여성, 가족 시민 및 18세 미만인 사람의 작업);
• 날짜 03.06.2015 No. 21 (관리자 및 회원의 작업 집행 기관) 등

또한 법원은 적용 가능한 모든 결정에 따라야 할 의무가 있습니다. 그렇지 않으면 법원의 결정이 취소되거나 변경될 수 있습니다(예: 항소 판결 2015년 7월 16일 모스크바 시 법원 사건 No. 33-17085 / 15).

RF군 전원회의 결의 제2호

RF 군대의 노동 쟁의에 관한 가장 중요한 결정 중 하나는 2004년 3월 17일자 법 2호로, 다음과 같은 많은 중요한 개념을 정의합니다.

• 직원의 비즈니스 자질;
• 법정에 가야 하는 기한을 놓친 정당한 이유;
• 조직의 재산 소유자 변경 등

문서의 대부분은 고용주의 주도로 관계 종료 및 징계 조치와 관련된 문제에 전념합니다.

추가, 설명, 노동 쟁의에 대한 사법 관행의 공백 채우기의 예로 고려 중인 법률의 다음 조항을 인용할 수 있습니다.

• 27조, 법원은 근로자의 권리 남용 사실을 입증한 경우 직장에서의 복직에 대한 근로자의 요구 충족을 거부할 권리를 부여합니다(예: 노동조합의 지위에서 활동의 이행을 은폐하는 경우 회원,이 조직의 의견을 고려하여 해고해야 할 때)
• 42페이지, 어떤 상태에서 직장에 나타나는 것이 의미하는 바에 대한 정의를 제공합니다. 알코올 중독, 즉: 작업장에서 직접적으로뿐만 아니라 회사의 영역, 즉 그가 직접 직무를 수행했어야 하는 시설에서 그러한 상태에 있는 것;
• 이 용납 할 수없는 행위의 장소에 관계없이 부도덕 한 행위 (러시아 연방 노동법 제 81 조 8 항 1 부)로 인해 교육 활동에 종사하는 직원을 해고 할 가능성을 나타내는 조항 46 발생했습니다.

노동 쟁의에 대한 사법 관행의 검토는 RF 군대 총회에서 이루어집니다. 그리고 법률 규범의 적용의 통일성을 위해 그 몸으로이 영역에서 갈등을 고려하고 해결하기 위한 규칙에 대한 결의안이 발행됩니다. 그러한 행위는 다음과 같은 중요한 역할을 합니다. 필수적인법원은 결정을 내릴 때 고려해야 합니다.

노동쟁의에 관한 총회 제2호의 결의가 주요 법안으로, 가장 많이 적용되는 순서를 반영하고 논평한다. 중요한 포인트, 계약 체결부터 해지까지, 이러한 갈등을 해결하고 해결을 통과하기 위한 일반 규칙.

1. 러시아 연방 민사 소송법 22조 1항 1항 및 러시아 노동법 382, ​​391조(이하 - 러시아 노동법 연합), 분쟁 발생 사건 노동 관계, 법원에 종속 일반 관할.

이를 고려하여 청구 진술을 수락할 때 판사는 분쟁이 고용 관계, 즉 고용 관계에서 발생하는지 여부를 결정해야 합니다. 노동 기능의 수수료에 대한 직원의 개인 성과에 대한 직원과 고용주 간의 합의를 기반으로 한 그러한 관계에서 근로자에게 위임된 업무의 일부), 사용자가 노동법 및 기타 규제법령, 단체협약, 협약, 현지 노동법에 의해 규정된 근로조건을 제공할 때 근로자가 내부 노동규정에 복종하는 것 규정, 고용 계약 (러시아 연방 노동법 제 15 조) 및 사건이이 법원의 관할권에 속하는지 여부.

세 번째 - 다섯 번째 단락은 제외됩니다. - 2010년 9월 28일 러시아 연방 대법원 총회 결의 N 22.

약관의 불이행 또는 부적절한 이행으로 인해 분쟁이 발생한 경우 고용 계약착용 민법(예: 주거용 건물 제공, 주거용 건물 구매에 대해 직원에게 금액 지불) 이러한 조건이 고용 계약의 내용에 포함되어 있음에도 불구하고 본질적으로 고용주의 민사 의무이므로 그러한 분쟁(지방 법원 또는 치안판사)의 관할권은 다음을 기준으로 결정되어야 합니다. 일반 규칙러시아 연방 민사 소송법 제 23-24 조에 의해 설정된 사건의 관할권을 결정합니다.

파업이 불법으로 인정되는 사건은 공화국 최고법원, 지방법원, 시법원이 관할한다. 연방의 중요성, 자치 지역의 선박 및 자치 지역(러시아 연방 노동법 제 413 조 4 부).

2. 헌법 제46조를 고려하여 러시아 연방모든 사람이 사법적 보호를 받을 권리를 보장하고 이 강령에는 노동 쟁의 위원회가 노동 쟁의를 해결하기 위한 법정 외 절차의 의무에 대한 조항이 포함되어 있지 않습니다. 자신의 재량에 따라 개별 노동 쟁의를 해결하는 방법을 선택하고 처음에 노동 쟁의위원회에 신청할 권리가 있습니다 (법원에서 직접 고려하는 경우 제외), 그리고 결정에 동의하지 않는 경우 - 위원회의 결정 사본을 받은 날로부터 10일 이내에 법원에 제출하거나 즉시 법원에 가십시오(노동법 RF 제390조 제390조 2부).

근로자가 신청서를 제출한 날로부터 10일 이내에 노동쟁의위원회에서 개별 노동쟁의를 심의하지 않을 경우, 근로자는 법원에 대한 심의를 연기할 권리가 있습니다(제387조 제2항, 제390조 제1항). 러시아 연방 노동법).

3. 근로자의 직장복귀신청은 해고명령의 사본을 송달받은 날 또는 수첩을 교부받은 날 또는 근로자가 해고를 거부한 날부터 1개월 이내에 지방법원에 제기합니다. 해고 명령 또는 워크북을 받고, 그렇지 않으면 개별 노동 쟁의를 받는 경우 - 근로자가 자신의 권리 침해를 알았거나 알았어야 하는 날로부터 3개월 이내에 (노동법 392조 1항) 러시아 연방, 러시아 연방 민사 소송법 제24조). (2010년 9월 28일 N 22의 러시아 연방 대법원 총회 결의에 의해 수정된 조항 3)

4. 러시아 연방 조세법 제 2 부 333.36 조 1 항 1 항의 의미 내에서 러시아 연방 노동법 제 393 조의 의미 내에서 직원은 직장에서 복직을 위해 법원에 신청할 때, 징수 임금(유료) 및 기타 요구 사항 노동 관계, 민사적 성격의 고용 계약 조건의 미이행 또는 부적절한 이행을 포함하여 지불이 면제됩니다. 법적 비용.

5. 판사는 통과를 이유로 청구 진술을 수락하는 것을 거부할 권리가 없습니다. 좋은 이유법원에 가는 기간(러시아 연방 노동법 제392조 제1항 및 제2항) 또는 노동분쟁위원회의 결정에 항소하는 기간(러시아 연방 노동법 제390조 제2항) , 강령은 그러한 가능성을 제공하지 않기 때문입니다. 노동쟁의위원회가 근로자의 청구 기한을 넘겼다는 이유로 근로자의 청구에 응하지 않기로 한 결정은 노동쟁의를 법원에 제기하는 데 장애가 되지 않는다.

재판을위한 사건을 준비 할 때 러시아 연방 민사 소송법 제 152 조 6 항에 따라 원고가 해결을 위해 법원에 신청 기한을 생략 한 것에 대한 피고의 이의가 있음을 명심해야합니다 정당한 이유 없는 개별 노동쟁의는 예비 재판에서 판사에 의해 고려될 수 있습니다. 기간이 누락된 이유를 유효한 것으로 인정한 판사는 이 기간을 복원할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 제390조 제3항 및 제392조 제3항). 재판관은 정당한 이유 없이 기한을 놓친 사실을 확인한 후 사건의 다른 사실관계를 검토하지 않고 바로 이에 근거하여 청구를 기각하기로 결정한다(민사소송법 제152조 6항 2항). 러시아 연방).

피고가 원고가 법원에 출두할 수 있는 기한(러시아 연방 노동법 제392조 제1항 및 제2항) 또는 노동분쟁위원회의 결정에 대한 항소 기간(제2부)을 놓쳤다는 진술을 한 경우 러시아 연방 노동법 제 390 조) 사건이 재판을 받기로 예정된 후 (러시아 연방 민사 소송법 제 153 조) ) 기간 동안 법원에서 고려됩니다. 사법 재판.

방지한 상황 이 직원개별 노동쟁의를 해결하기 위해 신속하게 법원에 청구(예: 원고의 질병, 출장, 불가항력으로 인한 법정 출두 불가, 중병을 돌볼 필요가 있는 경우) .

6. 노동쟁의를 조속히 해결하고 법원의 본안에 관한 사건을 고려하지 않고 침해되거나 분쟁 중인 원고의 권리를 회복하기 위하여 판사는 당사자 화해를 위한 조치를 취하여야 한다(제150조, 제152조, 제165조). , 러시아 연방 민사 소송법 172 및 173).
7. 러시아 연방 민사 소송법 제154조에 의해 설정된 노동 사건의 고려 조건의 엄격한 준수의 필요성에 대해 법원의 주의를 환기시킵니다. 동시에 직장에서의 복직에 대한 경우는 1 개월이 만료되기 전에 법원에서, 기타 노동 쟁의에 대한 경우는 수령일로부터 2 개월이 만료되기 전에 법원에서 검토해야 함을 명심해야합니다. 법원의 신청. V 지정된 용어무엇보다도 재판을 위해 사건을 준비하는 데 필요한 시간이 포함됩니다(러시아 연방 민사소송법 제14장). (2010년 9월 28일 N 22 러시아 연방 대법원 총회 결의에 의해 수정됨).

동시에 복잡한 사건에 대한 러시아 연방 민사 소송법 제 152 조 3 항에 따라 판사는 당사자의 의견을 고려하여 예비 기한을 설정할 수 있습니다 법원 세션위의 조건을 넘어서.

8. 노동 쟁의를 해결할 때 법원은 러시아 연방 노동법 제 11 조에 따라이 규범의 규범이 고용주와 노동 관계에있는 모든 직원에게 적용되며 따라서 다음과 같은 사실을 명심해야합니다. 조직 및 법적 형태 및 소유권 형식에 관계없이 모든 고용주(법인 또는 개인)가 의무적으로 적용해야 합니다.

러시아 연방 노동법은 의무를 수행하는 군인에게 적용되지 않습니다 병역, 조직의 이사회(감독 위원회) 구성원(이 조직과 고용 계약을 체결한 사람 제외), 민사 계약에 따라 일하는 사람, 연방법에 의해 설정된 경우 기타 사람 , 위의 사람이 법에 따라 설립 된 경우를 제외하고는 동시에 고용주 또는 대리인으로 행동하지 않습니다 (러시아 연방 노동법 제 11 조 8 항).

그러나 당사자들이 민사적 성격의 계약을 체결한 경우, 재판 중에 이 계약이 실제로 직원과 고용주 간의 노사 관계를 규제한다는 것이 확립될 것이며, 러시아 연방 노동법 제11조의 규정이 적용되어야 합니다 그러한 관계에 노동법노동법 규범을 포함하는 기타 행위.

9. 노동 사건을 고려할 때 법원은 제 15 조 1 및 4, 러시아 연방 헌법 제 120 조, 러시아 노동법 제 5 조, 제 1 조를 고려해야합니다. 러시아 연방 민사 소송법 11조에 따라 법원은 러시아 연방 헌법, 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법, 노동법을 포함하는 기타 규범적 법적 행위에 따라 사건을 해결할 의무가 있습니다. 규범뿐만 아니라 일반적으로 인정되는 원칙과 규범에 기초하여 국제법그리고 국제 조약러시아 연방의 부분의그것의 법 체계.

법원이 노동쟁의를 해결할 때 규제가 법적 행위적용 대상이 큰 규제법률을 준수하지 않습니다. 법적 힘, 그는 가장 큰 법적 효력을 갖는 규범 적 법적 행위에 따라 결정을 내립니다 (러시아 연방 헌법 120 조 2 부, 러시아 연방 민사 소송법 11 조 2 부, 5 조 러시아 연방 노동법). 노동 관계를 규율하는 러시아 연방의 국제 조약이 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 행위에서 규정한 규칙 이외의 규칙을 설정하는 경우 법원은 국제 조약의 규칙을 적용한다는 점을 명심해야 합니다(제 4부 러시아 연방 헌법 제 15 조, 러시아 연방 노동법 제 10 조, 러시아 연방 민사 소송법 제 11 조 4 부).

노동 분쟁을 해결할 때 법원은 1995 년 10 월 31 일 N 8 "헌법 법원의 적용 문제에 대해 러시아 연방 대법원 총회의 설명을 고려해야합니다. 사법 행정에 있는 러시아 연방" 및 2003년 10월 10일 N 5 "러시아 연방의 국제법 및 국제 조약의 일반적으로 인정되는 원칙 및 규범의 법원 일반 관할권에 의한 신청".

고용 계약의 체결

10. 고용 거부와 관련된 분쟁을 고려할 때 노동은 무료이며 모든 사람은 일할 능력을 자유롭게 처분하고 활동 유형과 직업을 선택할 권리가 있으며 결론을 내릴 때 평등한 기회가 있음을 명심해야 합니다. 어떠한 차별도 없는 고용 계약, 즉. 성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 가족, 사회적 및 공적 지위, 연령, 거주지에 따라 고용 계약을 체결할 때 직간접적인 권리의 제한 또는 직간접적인 이익의 설정 (거소 또는 체류 장소의 등록 여부 포함) 기타 직원의 업무 자질과 관련이없는 기타 상황 (연방법 헌법 19, 37 조에서 규정하는 경우 제외) 러시아 연방, 1958년 노동 및 직업 분야에서의 차별에 관한 ILO 협약 제2조, 제3조, 제64조, 소련 최고 소비에트 상임회의령에 의해 비준 1961년 1월 31일).

한편, 사용자와 고용계약을 체결하고자 하는 자의 이해관계를 최적으로 조화시키기 위하여 이 범주의 경우를 고려할 때, 제34조 제1항의 내용에 기초하여 러시아 연방 헌법 제 35 조의 1 및 2 및 코드의 첫 번째 제 22 조 부분의 두 번째 단락, 고용주는 효과적으로 경제 활동합리적인 재산 관리는 자체 책임하에 독립적으로 필요한 인사 결정 (인력 선택, 배치, 해고) 및 고용 계약 체결 특정인구직은 고용주의 의무가 아니라 권리이며 강령에 고용주가 공석이나 일자리가 생기는 즉시 채워야 하는 조항이 포함되어 있지 않다면 고용주가 다음과 같은 제안을 했는지 확인해야 합니다. 그가 가진 공석 (예를 들어, 공석 발표는 고용 서비스에 전송, 신문에 게재, 라디오에 발표, 동문 연설 중 발표 교육 기관, 게시판에 게시), 이 사람과 고용 협상이 있었는지 여부와 고용 계약 체결을 거부당한 이유.

임신 또는 자녀의 존재와 관련된 이유로 여성을 포함하여 차별적인 상황으로 인해 고용 계약 체결을 거부하는 것은 금지된다는 점을 염두에 두어야 합니다(법률 제64조의 2 및 3부).

에 초대된 직원 쓰기이전 직장에서 해고 된 날로부터 1 개월 이내에 다른 고용주로부터 양도하여 일할 수 있습니다 (법 제 64 조 제 4 항).

현행법에는 다음과 같은 내용만 포함되어 있기 때문에 표시 목록고용주가 고용을 거부할 권리가 없는 이유, 구직자, 고용계약체결 거부에 차별이 있었는지 여부는 특정 사건을 고려할 때 법원이 결정한다.

법원이 고용주가 직원의 직업적 자질과 관련된 상황 때문에 고용을 거부했다고 판단하는 경우 그러한 거부는 정당합니다.
특히 직원의 비즈니스 자질은 다음과 같은 능력으로 이해되어야 합니다. 자연인그가 가지고있는 전문 및 자격 자질 (예 : 특정 직업, 전문 분야, 자격의 존재), 직원의 개인적 자질 (예 : 건강 상태, 존재 특정 수준의 교육, 이 전문 분야의 업무 경험, 이 업계에서).

또한 사용자는 공석이나 직업을 신청하는 사람에게 직접 명령에 의해 고용 계약 체결에 필요한 기타 요구 사항을 제시 할 권리가 있습니다. 연방법, 또는 특정 직업의 특성으로 인해 표준 또는 일반적인 전문 자격 요건에 추가로 필요한 것(예: 하나 이상의 외국어, 컴퓨터에서 작업하는 능력).

11. 고용주가 거주지, 체류 또는 위치에 등록하지 않았기 때문에 러시아 연방 시민과 고용 계약 체결을 거부했다는 사실에 법원의 주의를 환기시키기 위해 고용주는 러시아 연방 헌법 (제 27 조 1 항), 러시아 연방 법률에 의해 보장 된 자유 이동, 체류 및 거주지 선택에 대한 러시아 연방 시민의 권리를 침해하기 때문에 불법입니다. 1993 년 6 월 25 일 N 5242-1 "이동의 자유, 러시아 연방 내 체류 장소 및 거주지 선택에 대한 러시아 연방 시민의 권리", 노동법 제 64 조 2 부와도 모순됩니다. 특정 기준에 따라 고용 계약을 체결할 때 권리를 제한하거나 이점을 설정하는 것을 금지하는 러시아 연방.

12. 법원은 고용 계약이 2부로 작성된 서면으로 체결된다는 점을 염두에 둘 필요가 있습니다(노동법 또는 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률이 고용 계약 초안을 더 많은 사본으로 규정하지 않는 한). , 각각은 서명 된 당사자입니다 (러시아 연방 노동법 제 67 조 1, 3 부). 고용은 고용주의 명령 (명령)에 의해 공식화되며 그 내용은 체결 된 고용 계약 조건 (러시아 연방 노동법 68 조 1 부)을 준수해야합니다. 고용주의 고용 명령 (명령)은 실제 작업 시작일로부터 3 일 이내에 서명에 대해 직원에게 발표해야합니다 (러시아 연방 노동법 제 68 조 2 부). (2010년 9월 28일 N 22 러시아 연방 대법원 총회 결의에 의해 수정됨).

고용 계약이 제대로 완료되지 않았지만 직원이 알고 있거나 고용주 또는 권한을 위임받은 대리인을 대신하여 작업을 시작한 경우 고용 계약은 체결된 것으로 간주되며 고용주 또는 권한을 위임받은 대리인은 근무일 기준 3일 이내에 실제 입사일로부터 노동 계약을 체결하십시오. 서면 계약 (러시아 연방 노동법 67 조 2 부). 고용주의 대리인이 이 경우법률, 기타 규제 법적 행위, 법인(조직)의 구성 문서 또는 현지 규제 행위에 따라 또는 이 사람과 체결한 고용 계약에 따라 직원을 고용할 권한이 있는 사람입니다. 이 경우 직원이 지식을 가지고 또는 그러한 사람을 대신하여 일하도록 실제로 승인하면 노사 관계가 발생하고 (러시아 연방 노동법 제 16 조) 고용주는 고용을 작성해야 할 수 있습니다 이 직원과 적절한 방식으로 계약하십시오.

13. 근로자와 기간제 근로계약의 유효성을 결정할 때 근로의 성격을 고려하여 무기한 노사관계를 성립할 수 없는 경우에 근로계약을 체결함을 유념하여야 한다. 특히 러시아 연방 노동법 제 59 조의 1 부 및 코드 또는 기타 연방법에 의해 설정된 다른 경우 (제 58 조의 2 부 , 러시아 노동법 제 59 조 1 부).

러시아 연방 노동법 제 58 조 2 항에 따라 코드 59 조 2 항에 규정 된 경우 작업의 성격을 고려하지 않고 기간제 고용 계약이 체결 될 수 있습니다 앞으로의 성과와 조건. 그러한 계약은 당사자간에 합의가있는 경우 합법적 인 것으로 인식 될 수 있음을 명심해야합니다 (러시아 연방 노동법 제 59 조의 2 부). 근로자와 사용자의 자발적인 동의에 의거하여 체결된 경우

법원이 기간제 고용 계약 체결의 적법성에 관한 분쟁을 해결할 때 고용인이 비자발적으로 체결한 것으로 판명되면 법원은 무기한으로 체결된 계약의 규칙을 적용합니다.

14. 러시아 연방 노동법 제58조 제1항에 따라, 노동법 또는 기타 연방법에 의해 더 긴 기간이 설정되지 않는 한, 기간제 고용 계약은 5년을 초과하지 않는 기간 동안 체결될 수 있습니다.

기반으로 만들어진 조직에서 일을 신청하는 사람과 기간제 고용 계약을 체결 할 때 특정 기간시간 또는 의도적으로 특정 작업을 수행하기 위해 (러시아 연방 노동법 제 59 조 1 부 7 항) 고용 계약 기간은 해당 조직이 생성 된 기간에 따라 결정됩니다. 따라서 고용 계약 기간 만료를 기준으로 특정 직원과의 고용 계약 해지가 가능한 경우 이 조직권리와 의무를 다른 사람에게 승계하지 않고 생성 된 기간의 만료 또는 생성 된 목적의 달성으로 인해 활동을 실제로 중단합니다 (러시아 연방 민법 제 61 조 ).

특정일(러시아연방 노동법 제59조 제1항 제8항)까지 그 완료를 확정할 수 없는 경우 특정 업무를 수행하기 위해 기간제 근로계약을 체결한 경우 코드 79조 2부의 내용은 이 작업이 완료되면 종료됩니다.

법원 소송 과정에서 동일한 직무를 수행하기 위해 단기간에 기간제 고용 계약을 여러 번 체결 한 사실을 입증하는 경우 법원은 각 사건의 상황을 고려하여 고용 계약을 인정할 권리가 있습니다. 무기한으로 종료됩니다.

15. 최대 2개월 또는 계절 근무 기간 동안 기간제 고용 계약을 체결한 직원 간의 분쟁을 고려할 때 코드의 45 - 46장. 특히 최대 2 개월 동안 고용하는 경우 직원에 대한 테스트를 설정할 수 없습니다 (러시아 연방 노동법 제 289 조). 고용 계약이 조기 해지되는 경우 이러한 직원 및 계절 근무에 고용된 직원은 달력 3일 전에 이를 서면으로 사용자에게 알려야 합니다(제 292조 1항, 제 296조 1항). 러시아 연방 노동법); 고용주는 다음 사항에 대해 경고할 의무가 있습니다. 다가오는 해고조직의 청산과 관련하여 서명에 대한 서면 직원의 수 또는 직원 감소 : 최대 2 개월 동안 고용 계약을 체결 한 직원 - 최소 3 일 (제 292 조의 2 부 러시아 연방 노동법) 및 계절 근무에 고용된 근로자 - 역일 기준 7일 이상(러시아 연방 노동법 제296조의 2부). (2010년 9월 28일 N 22 러시아 연방 대법원 총회 결의에 의해 수정됨).

고용 계약 변경

16. 러시아 연방 노동법 제 60 조 및 72.1 조에 따라 고용주는 다음과 같은 경우를 제외하고 고용 계약에 규정되지 않은 작업을 수행하도록 직원에게 요구할 권리가 없습니다. 코드에서 제공및 기타 연방법, 그리고 직원의 서면 동의 없이 직원을 다른 직업(정규직 또는 임시직)으로 전근할 수 없습니다.

다른 직업으로의 이동은 직원의 노동 기능 및(또는) 직원이 일하는 구조 단위(고용 계약에 구조 단위가 지정된 경우)의 영구적 또는 일시적 변경으로 간주되어야 합니다. 동일한 고용주 및 고용주와 함께 다른 지역에서 일하기 위해 전근 (러시아 연방 노동법 제 72.1 조 1 항).

구조적 세분화는 지점, 대표 사무소 및 부서, 작업장, 섹션 등으로 이해되어야 하며 다른 지역(해당 행정 구역 경계 밖의 지역) 아래에 있어야 합니다. 합의.

17. 법 제 72.2조의 2부와 3부를 적용하여 직원의 동의 없이 직원을 임시로 다른 직장으로 옮기는 것을 허용할 때 법원은 법이 관련되는 상황의 존재를 입증할 의무가 있음을 명심해야 합니다. 그러한 양도의 가능성은 고용주에게 있습니다.

18. 법원은 법 72.1조 1항 및 4항, 72.2조 1항에 따라 직원이 고용 관계가 있는 동일한 고용주에게만 임시로 다른 직장으로 이동할 수 있음을 고려해야 합니다. , 그리고 건강상의 이유로 그에게 금기 사항이 있어서는 안 됩니다.

다운타임이 발생하여 다른 작업으로 이동할 때 재산의 파괴 또는 손상을 방지하거나 일시적으로 결근한 직원을 교체해야 하는 경우 해당 직원은 더 낮은 자격의 작업을 수행해야 하며, 그러한 이동은 다음을 통해 강령 72.2조의 3부는 직원의 서면 동의가 있어야만 가능합니다.

19. 이직과 관련된 사건을 해결할 때, 법에 의거하여 이루어진 이직 중 업무 수행을 거부하는 것은 위반으로 간주된다는 점을 유념해야 합니다. 노동 규율, 결근은 결근입니다.

법 219조 1편 5항, 220조 7편에 따라 직원은 위반으로 인해 자신의 생명과 건강에 위험이 있는 경우 작업 수행을 거부한 것에 대해 징계를 받을 수 없음을 명심해야 합니다. 연방법에 의해 규정된 경우를 제외하고, 그러한 위험이 제거될 때까지 또는 고용 계약에 의해 제공되지 않은 유해 및(또는) 위험한 작업 조건에서 과중한 작업 및 작업을 수행할 때까지.

강령에는 직원이 이 권리를 행사하는 것을 금지하는 조항이 포함되어 있지 않고, 그러한 업무의 수행이 강령 제72.2조에 명시된 사유로 이동하여 발생한 경우, 직원이 규정에 따라 임시로 다른 직업으로 이동하는 것을 거부합니다. 위의 이유로 코드 72.2조는 정당합니다.

합의에 의한 고용 계약 해지
당사자 (러시아 연방 노동법 제 77 조, 78 조 1 부 1 항),
직원이 관련 업무를 계속하기를 거부했기 때문에
당사자가 정의한 노동 조건의 변경으로
계약 (러시아 연방 노동법 제 77 조 1 부 7 항),
직원의 주도로 (부분의 3 항
러시아 노동법 제 77 조, 제 80 조)

20. 당사자의 합의에 의한 고용 계약 해지와 관련된 분쟁을 고려할 때 (러시아 연방 노동법 제 77 조 1 항, 제 78 조) 법원은 다음 사항을 고려해야합니다. 근로기준법 제78조에 따라 근로자와 사용자가 합의하면 무기한으로 체결된 근로계약 또는 기간제 근로계약은 당사자가 정한 기간 내에 언제든지 해지할 수 있습니다. 해고기간 및 해고사유에 관한 계약의 해지는 사용자와 근로자의 상호 동의가 있어야만 가능합니다.

21. 근로기준법 제77조 제1항 7항에 따라 근로계약이 종료된 근로자의 복직에 관한 사건 해결(변경과 관련한 근로 계속 거부 당사자가 결정고용 계약 조건) 또는 직원이 노동 기능을 변경하지 않고 계속 일할 때 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 불법적 변경을 인식하는 경우 (러시아 연방 노동법 제 74 조) 러시아 연방 민사 소송법 제 56 조에 따라 고용주는 특히 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경이 예를 들어 기술 및 생산 기술의 변화, 인증을 기반으로 한 직무 개선, 생산의 구조적 재구성과 같은 조직 또는 기술적 작업 조건의 변화로 인해 직원의 위치가 조건과 비교하여 악화되지 않았습니다. 단체협약, 협약... 그러한 증거가 없는 경우, 법 제77조 첫 번째 부분의 7항에 따른 고용 계약의 해지 또는 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경은 적법하다고 인정될 수 없습니다.

22. 무기한으로 체결된 고용 계약의 해지 및 기간제 고용 계약(러시아 연방 노동법 제77조 1항 3항)을 고려할 때 법원은 다음을 명심해야 합니다.

a) 해고 신청서 제출이 자발적인 의사 표현인 경우 직원 주도로 고용 계약 해지가 허용됩니다. 원고가 고용주가 그에게 사직서를 제출하도록 강요했다고 주장하는 경우 자신에, 이 상황은 검증 대상이며 이를 입증할 의무는 직원에게 있습니다.

b) 고용 계약은 고용인의 주도에 따라 고용인과 고용주 간의 합의에 따라 2주의 해고 통지 기간이 만료되기 전에 해지될 수 있습니다.

근로자의 계속근로가 불가능한 경우(교육기관 입학, 퇴직, 기타 근로자가 근로를 계속할 수 없는 정당한 사유가 있는 경우(예: 남편(아내) 파견) 해외에서 일하기 위해, 새로운 서비스 장소로), 또한 경우에 위반 발견노동법 및 노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약, 협약 또는 고용 계약의 조건을 포함하는 기타 규제 법률 행위의 고용주는 직원의 신청서에 지정된 기간 내에 고용 계약을 종료해야 합니다. 위의 위반 사항은 특히 다음을 수행하는 기관에 의해 확립될 수 있음을 명심해야 합니다. 국가 감독노동법, 노동조합, 노동쟁의위원회, 법원 준수에 대한 통제

c) 러시아 노동법 제 80 조 4 부 및 127 조 4 부의 내용에 따라 고용주에게 고용 계약 종료에 대해 경고 한 직원은 만료되기 전에 신청서를 철회 할 권리가 있습니다 경고 기간 (및 후속 해고와 함께 휴가를 부여하는 경우 - 휴가가 시작되는 날까지) 및이 경우 해고는 다른 직원이 서면으로 초대되지 않은 경우 수행되지 않습니다. , 코드 및 기타 연방법에 따라 고용 계약 체결을 거부할 수 없습니다(예: 러시아 연방 노동법 제64조에 따라 계약 체결 시 거부하는 것이 금지됩니다. 이전 직장에서 해고 된 날로부터 1 개월 이내에 다른 고용주로부터 전근에 의해 서면으로 고용 된 직원과의 고용 계약). 경고 기간이 만료된 후에도 고용 계약이 해지되지 않고 직원이 해고를 주장하지 않으면 고용 계약이 계속되는 것으로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 제80조 6항).

직원 해고 시 보장
고용주가 시작한 고용 계약

23. 사용자의 주도로 고용계약이 해지된 사람을 복직시키는 경우를 고려할 때, 고용관계의 존재를 입증할 의무 법적 근거정리해고 및 규정 준수 확립된 질서해고는 고용주의 책임입니다. 다음 사항을 염두에 두어야 합니다.

a) 임시 장애 기간 및 휴가 기간 동안 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다(조직의 청산 또는 개별 기업가의 활동 종료의 경우 제외)(노동법 제81조 6항 러시아 연방);

임산부(단체의 청산 또는 개인사업자의 활동종료의 경우 제외), 만 3세 미만 자녀를 둔 여성, 만 14세 미만 자녀를 양육하는 미혼모(장애아동 이상 18세까지), 제81조 제1항의 단락 1, 5-8, 10 또는 11 또는 제336조 2항에 규정된 사유로 해고된 경우를 제외하고 어머니 없이 이 자녀를 양육하는 다른 사람 러시아 연방 노동법 (러시아 연방 노동법 제 261 조);

b) 준수 외에 18세 미만 직원과의 고용 계약 해지(조직의 청산 또는 개인 사업자의 활동 해지의 경우 제외) 일반 주문해고는 관련자의 동의가 있어야만 허용됩니다. 국정감사미성년자를 위한 노동 및 위원회 및 그들의 권리 보호(러시아 연방 노동법 269조);

c) 노동법 제 81조 1편 2, 3 또는 5항에 규정된 이유로 노동 조합원인 근로자의 해고는 그 이유를 고려한 절차에 따라 수행됩니다. 선출된 예비 선거 기관의 의견 노동 조합 조직법 제 373 조 (러시아 연방 노동법 제 82 조 2 부)에 따라. 동시에, 법 제 373 조 2 부의 내용에 따라 기본 노동 조합 조직의 선출 기관의 의견을 고려하지 않고 이러한 이유로 해고를 할 수 있습니다. 사용자로부터 명령 초안 및 문서 사본을 받은 날로부터 7영업일 이내에 의견을 제시한 경우 시간 설정그러나 그에게 동기를 부여하지 않습니다. 이 직원의 해고 문제에 대한 입장을 정당화하지 않습니다.

d) 단체 교섭에 참여하는 직원의 대표는 행동 기간 동안 다음 없이 사용자의 주도로 해고될 수 없습니다. 사전 동의경범죄에 대한 고용 계약이 종료되는 경우를 제외하고 다른 연방법에 따라 해고가 규정되어 있는 경우를 제외하고 대리 권한을 부여한 기관입니다(노동법 39조 3부 러시아 연방 코드);

e) 단체 노동 쟁의를 해결하는 기간 동안 단체 노동 쟁의 해결에 참여하는 직원 및 그 협회의 대표는 그들을 대표할 권한을 부여한 기관의 사전 동의 없이 사용자의 주도로 해고될 수 없습니다(일부 러시아 노동법 제 405 조 중 2 개).

24. 고용주의 주도로 고용 계약 해지와 관련된 문제를 고려하는 데 선출된 노동 조합 기관의 참여가 의무적인 경우, 고용주는 특히 다음과 같은 증거를 제공해야 합니다.
a) 규약 제81조 2항에 따라 직원을 해고할 때(조직, 개인 기업의 직원 수 또는 직원 감소), 규약 제82조 1부에 의해 설정된 통지 기간 조직의 직원 수 또는 직원의 향후 감소에 대한 주요 노동 조합 조직의 선출 기관, 개별 기업가 및 그러한 통지의 필수 서면 형식이 관찰되었습니다.

b) 자격이 충분하지 않아 직원과의 고용 계약이 종료되면 인증 결과로 확인 된 관련 기본 노동 조합 조직의 선출 기관 대표 (러시아 노동법 제 82 조 연합);

c) 노동 조합원인 직원을 해고하는 경우, 규약 제81조 1부의 2, 3 또는 5항에 따라 명령 초안 및 다음 문서의 사본 특정 결정의 채택에 대한 근거는 관련 기본 노동 조합 조직의 선출된 기관에 전달되었습니다. 고용주는 지출 추가 상담 1차 노동조합 조직의 선출된 조직이 직원 해고 주장에 대해 반대를 표명한 경우 1차 노조 조직의 선출된 조직과; 고용주가 기본 노동 조합 조직의 선출 된 기관으로부터 합리적인 의견을받은 날부터 계산 된 고용 계약 종료 월간 마감일이 준수되었습니다 (러시아 연방 노동법 제 373 조).

선출된 상급 노동조합 단체의 동의를 받아 해고가 이루어진 경우 해고의 합법성을 결정할 때, 특히 사용자는 노동조합 단체가 해고에 대해 동의했다는 증거를 제공해야 한다는 점을 염두에 두어야 합니다. 노동 조합 기관에 신청할 때 고용주가 표시 한 근거와 해고 명령.

25. 법원은 러시아 연방 노동법 제 373 조 5 항에 따라 고용주가 정당한 사유를 접수 한 날로부터 1 개월 이내에 고용 계약을 종료 할 권리가 있음을 명심해야합니다. 1 차 노동 조합 조직의 선출 된 기관의 의견 및 직원의 일시적 장애 기간, 휴가 및 직원 부재 기간 동안 근무처 (직위)를 유지할 때 직원을 유지하십시오.

강령은 고용주가 직원과의 고용 계약을 종료할 권리가 있는 기간을 설정하지 않았음을 고려하여 법 제 373조 5항의 규칙은 해고에 대한 상위 선출 노동 조합 기관의 동의를 받은 날로부터 1개월 이후에는 해고도 할 수 없다는 사실에서 진행되어야 합니다.

26. 고용주가 고용 계약을 해지하거나 고용 계약을 종료하기 위해 선출된 관련 노동 조합 기관의 동의를 얻는 예비(명령 발행 이전)에 관한 법률의 요구 사항을 준수하지 않은 경우 관련 1차 노동조합 조직은 직원과의 고용 계약 해지 가능성에 대해 노동 조합 기관의 합리적인 의견을 얻기 위해 의무적인 경우 직원의 해고가 불법이며 직원을 복직시켜야 합니다.

27. 직장에서 복직하는 경우를 고려할 때 직원과의 고용 계약이 종료되는 경우 직원에게 강령이 제공하는 보장을 구현할 때 권리 남용의 허용 불가에 대한 일반적인 법적 원칙, 직원을 포함하여 준수해야 합니다. 특히 근로자가 해고 당시 일시적인 근로능력이 없거나 노동 조합또는 기본 노동 조합 조직의 선출된 협의체, 조직의 구조 단위(상점 단위 이상 및 이에 상응하는 단위)의 노동 조합 조직의 선출된 협의체의 ​​장(그의 대리인), 해고 결정이 주요 노동 조합 조직의 선출 된 기관 또는 각각 상위 선출 된 노동 조합의 사전 동의를 받아 합리적인 의견을 고려하는 절차에 따라 이루어져야 하는 경우 그의 주요 업무에서 면제되지 않음 신체.

법원이 근로자의 권리를 남용한 사실을 인정한 때에는 직장복직청구를 기각할 수 있습니다. 해고),이 경우 고용주는 직원의 부당한 행동으로 인해 발생하는 불리한 결과에 대해 책임을지지 않아야합니다.

고용주 주도로 고용 계약 해지
(러시아 연방 노동법 제 81 조) 및 러시아 연방 노동법 제 278 조 2 항에 따라. 징계 조치

28. 조직의 청산 또는 개별 기업가의 활동 종료와 관련하여 종료된 고용 계약, 직장에 있는 사람의 복직에 대한 청구의 올바른 해결을 위해 중요한 상황(파트 1항 러시아 노동법 제 81 조 중 하나), 특히 피고에게 있는 입증 의무는 조직 또는 개별 기업가의 활동이 실제로 종료되는 것입니다.

법 제 81 조 첫 번째 부분의 1 항에 따른 직원 해고의 근거는 법인 청산 결정, 즉 법률에 의해 확립 된 절차에 따라 채택 된 다른 사람에게 승계 순서에 따라 권리와 의무를 양도하지 않고 활동을 종료하기로 한 결정 (러시아 연방 민법 제 61 조).

고용주가 개인 기업가로 등록된 개인인 경우, 특히 개별 기업가가 증명서 만료로 인해 법원 결정 (러시아 연방 민법 제 25 조 1 항)에 의해 파산 (파산)으로 인정한 결과 자신의 결정 주 등록, 특정 유형의 활동에 대한 라이센스 갱신 거부.

고용주의 활동 종료 - 개별 기업가의 지위를 갖지 않은 개인은 그러한 고용주에 의한 활동의 ​​실제 종료로 이해되어야 합니다.

29. 법 제 81조의 3부에 따라 조직의 직원 수 또는 직원의 감소와 관련하여 직원의 해고는 개인 기업가가 허용됩니다. 건강 상태를 고려하여 직원이 수행할 수 있는 다른 작업(빈 직위 또는 직원의 자격에 해당하는 빈 직위 또는 저임금 직업)에 대한 서면 동의. 법원은 고용주가 직원에게 모든 책임을 제공할 의무가 있음을 명심해야 합니다. 지정된 요구 사항이 지역에서 사용 가능한 공석입니다. 직원을 다른 직업으로 옮길 때 직원의 교육, 자격, 업무 경험을 고려하여 제공된 업무를 수행할 수 있는 직원의 실제 능력을 고려해야 합니다.

법 제 81 조 1 부 2 항에 따라 직원과의 고용 계약 종료는 다음과 같은 조건이 없다면 가능하다는 점을 명심해야합니다. 우선권직장에 남아 있어야하고 (러시아 연방 노동법 제 179 조) 다가오는 해고 최소 2 개월 전에 개인적으로 그리고 서명에 대해 경고를 받았습니다 (러시아 연방 노동법 제 180 조 2 부). (2010년 9월 28일 N 22 러시아 연방 대법원 총회 결의에 의해 수정됨).

30. 국가기관의 청산 또는 공직의 축소와 관련하여 해고된 공무원의 복직에 관한 사건을 고려할 때, 7월 27일자 연방법 제31조, 제33조 및 제38조의 규정에 따라야 한다. , 2004 N 79-FZ "온 상태 문관 근무러시아 연방".

명명 된 연방법 제 73 조, 러시아 연방 노동법, 기타 연방법, 러시아 연방의 기타 규제 법적 행위 및 기타 법률 및 기타 규제 법적 행위에 따라 노동법 규범을 포함하는 러시아 연방의 구성 기관은 "러시아 연방 국가 공무원" 연방법에 의해 규제되지 않는 부분의 공무원 관련 관계에 적용될 수 있습니다.

31. 러시아 연방 노동법 제 81 조 1 항 3 항 및 2 항에 따라 직원이 보유 된 직위와 일치하지 않거나 그의 불충분 한 자격으로 인해 수행 된 작업은 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규범 적 법적 행위, 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 채택 된 현지 규범에 의해 규정 된 방식으로 수행 된 인증 결과에 의해 확인됩니다. .

이를 고려하여, 고용주는 이 직원과 관련하여 인증이 수행되지 않았거나 인증 위원회가 직원이 다음과 같은 결론에 도달한 경우 위의 이유로 직원과의 고용 계약을 해지할 권리가 없습니다. 맡은 직책이나 수행하는 일에 적합하다. 동시에 직원의 비즈니스 자질에 대한 인증위원회의 결론은 사건의 다른 증거와 함께 평가 대상입니다.

직원이 법 제81조 첫 번째 부분의 3항에 따라 해고된 경우 고용주는 직원이 다른 직업으로 이동하기를 거부했거나 고용주가 할 수 없었던 증거를 제공해야 합니다(예: 공석 또는 직업)이 고용주가 사용할 수있는 다른 직업으로 동의하여 직원을 이전합니다 (러시아 연방 노동법 제 81 조 3 부).

32. 법원은 조직 재산 소유자의 변경과 관련하여 법 제 81 조 1 항 4 항에 따른 해고가 조직의 장, 그의 대리인 및 최고 책임자에 대해서만 허용된다는 점을 명심해야합니다. 회계사.

동시에 명명 된 기준에 따른 고용 계약 해지는 조직 전체의 재산 소유자가 변경된 경우에만 가능하다는 점을 명심해야합니다. 이러한 사람은 조직의 재산 소유자가 변경되지 않는 한 조직의 관할권(종속)이 변경될 때 법 81조 1편 4항에 따라 해고될 수 없습니다.

조직 재산 소유자의 변경은 특히 국가 또는 국가의 민영화 중에 조직 재산 소유권이 한 사람에서 다른 사람 또는 다른 사람으로 이전(이전)되는 것으로 이해되어야 합니다. 시립 재산, 즉. 러시아 연방, 러시아 연방 구성 기관이 소유한 재산을 양도할 때, 지방 자치 단체, 개인 및 (또는) 법인의 소유권으로 (2001 년 12 월 21 일 연방법 1 조 N 178-FZ "국가 및 지방 자치 단체 재산의 민영화", 러시아 연방 민법 제 217 조) ; 조직이 소유한 자산을 자산으로 전환할 때 국가 재산(러시아 연방 민법 제 235 조 2 항의 마지막 단락); 국영기업을 이전할 때 시립 재산그 반대; 언제 연방 국영기업러시아 연방의 구성 기관의 소유권과 그 반대의 경우.

러시아 연방 민법 제 66 조 1 항 및 제 213 조 3 항에 따라 비즈니스 파트너십 및 회사 설립자 (참가자)의 기부금을 희생하여 생성 된 재산 소유자는 다음과 같이 활동 과정에서 비즈니스 파트너십 또는 회사가 생산 및 취득한 것은 회사 또는 파트너십이며 참가자는 러시아 연방 민법 제 48 조 2 항의 두 번째 단락에 따라 다음을 수행합니다. 오직 의무 권리이러한 법인과 관련하여(예: 파트너십 또는 회사의 업무 관리에 참여, 이익 분배에 참여) 참여자(주주) 구성의 변경은 다음의 근거가 될 수 없습니다. 이 경우 경제 파트너십 또는 회사의 재산 소유자가 여전히 파트너십 또는 사회로 남아 있기 때문에이 규범에 나열된 사람과 러시아 노동법 제 81 조 1 항 4 항에 따라 고용 계약을 종료합니다. 자신과 재산의 소유자는 변경되지 않습니다.

33. 정당한 사유 없이 반복적인 불이행으로 규약 제81조제1항제5항에 따라 해고된 자 간의 분쟁을 해결하는 경우 직무 책임, 고용주는 고용 계약을 해지할 수 있는 권리가 있음을 명심해야 합니다. 단, 징계 제재가 근로자에게 이전에 적용되었고 정당한 이유 없이 직무를 반복적으로 수행하지 않은 경우, 제거 및 취소되지 않았습니다.

직원에게 신규 적용 징계 조치, 규정 제81조 1편 5항에 따른 해고를 포함한 해고는 다음과 같은 경우에도 허용됩니다. 부적절한 성능직원의 잘못으로 징계 제재를 받았음에도 불구하고 그에게 할당 된 노동 의무는 계속되었습니다.

동시에 고용주는 위법 행위를 범하기 전에 자발적으로 고용 계약 해지 신청서를 제출한 경우에도 고용인에게 징계 제재를 적용할 권리가 있음을 명심해야 합니다. 이 경우 관계는 해고 통지가 만료 된 후에 만 ​​종료됩니다.

법원이 법을 위반하여 징계 제재가 부과되었음을 발견하면 위반한 법의 특정 규범과 관련하여 결정에서 이러한 결론이 동기가 부여되어야 합니다.

34. 법 제81조 제1항 5항에 따라 해고된 사람을 복직시키는 경우 피고인은 다음을 증명하는 증거를 제출해야 합니다.

1) 해고사유인 근로자의 위반행위가 실제로 발생하여 근로계약 해지의 근거가 될 수 있는 경우

2) 고용주는 러시아 연방 노동법 제 193 조 3 및 4에 규정된 징계 제재 적용 시한을 준수했습니다.

다음 사항을 염두에 두어야 합니다.

a) 징계 제재를 부과하는 월간 기간은 범죄가 발견된 날로부터 계산되어야 합니다.

b) 위법행위를 발견한 날로부터 1개월의 기간이 시작되는 날은 근로자가 근무(서비스)에서 부하직원에게 부여되었는지 여부에 관계없이 경범죄를 알게 된 날입니다. 징계 제재를 부과할 권리;
c) 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 직원 대표 기관의 의견을 고려하는 절차를 준수하는 데 필요한 시간 (노동법 제 193 조 3 부 러시아 연방)은 징계 제재 적용을 위해 한 달에 계산되지 않습니다.

기간(예: 회전 기준으로작업 조직), 지정된 기간을 중단하지 않습니다.

d) 다음에 따라 고용주가 제공한 모든 휴일 현행법, 연간 (주 및 추가) 휴가, 교육 기관 교육과 관련된 휴가, 무급 휴가를 포함합니다.

35. 강령 제81조 제1항 제5항에 따라 해고된 사람의 복직 또는 징계에 대한 이의를 제기하는 경우를 고려할 때, 근로자의 불성실한 행위에 대하여 유념하여야 한다. 근로자가 직무를 수행하지 않거나 직무를 수행하지 않는 경우(법적 요건 위반, 고용 계약에 따른 의무, 내부 노동 규정, 직무 설명, 규정, 사용자 명령, 기술 규정등.).

이러한 위반에는 특히 다음이 포함됩니다.

a) 직장이나 직장에 정당한 이유 없이 직원이 없는 경우.
동시에, 특정한 경우 직장이 직원의 경우 직원이 직무를 수행해야 하는 위치에 대한 문제에 대해 분쟁이 발생하는 경우 강령 209조의 6부에 따라 작업장은 다음과 같이 가정해야 합니다. 고용인이 있어야 하는 장소 또는 업무와 관련하여 도착해야 하는 장소 및 고용주의 직접 또는 간접적 통제 하에 있는 장소입니다.

b) 근로자가 노동 계약으로 인해 근로자가 노동 기준의 확립 된 절차 (러시아 연방 노동법 제 162 조)의 변경과 관련하여 정당한 이유없이 직무 수행을 거부했습니다. 조직에서 시행 중인 내부 노동 규정(러시아 연방 노동법 56조)을 준수하기 위해 이 계약에 정의된 노동 기능을 수행할 의무가 있습니다.

당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경과 관련하여 계속 근무를 거부하는 것은 노동 규율을 위반하는 것이 아니라 파트 7 단락에 따라 고용 계약 해지의 근거가 됨을 명심해야합니다. 노동법 제74조에 규정된 절차에 따라 러시아 연방 노동법 제77조 중 하나;

c) 정당한 이유 없이 거부 또는 회피 건강 검사일부 직업의 근로자뿐만 아니라 직원의 통과 거부 근무 시간 특수 교육노동 보호, 안전 및 운영 규칙에 관한 시험에 합격한 경우 전제 조건직장 입학.

36. 전면적인 서면 합의를 거부한 직원에 대한 징계 조치와 관련하여 발생하는 분쟁을 해결할 때 물질적 책임직원에게 위임 된 재산 부족 (러시아 연방 노동법 제 244 조)으로 고용 계약과 동시에 체결되지 않은 경우 다음부터 진행해야합니다.

유지보수 업무를 수행하는 경우 물질적 가치고용시 합의 된 직원의 주요 노동 기능이며 현재 법률에 따라 직원이 알고있는 전체 책임에 대한 계약이 그와 체결 될 수 있으며 그러한 계약 체결을 거부하는 것은 고려되어야합니다 이 결과로 인해 발생하는 모든 결과와 함께 노동 의무를 이행하지 않은 것으로 간주됩니다.

완전한 물질적 책임에 대한 계약을 체결해야 할 필요성이 직원과 고용 계약을 체결 한 후 발생하고 현행법의 변경으로 인해 그가 차지하는 직위 또는 수행 된 작업이 고용주가 완전한 물질적 책임에 대한 서면 계약을 체결할 수 있지만 직원이 그러한 계약 체결을 거부하는 직원에 의해 대체되거나 수행된 직위 및 직무 목록은 코드 제74조의 3부에 따라 고용주는 다음과 같습니다. 그에게 다른 직업을 제공할 의무가 있고, 이것이 없거나 직원이 제안된 직업을 거부하는 경우, 고용 계약은 법 제 77조 1항의 7항에 따라 그와 해지됩니다(직원이 계속 일하기를 거부 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경과 관련하여).

37. 법이 고용주가 직원의 동의가 있는 경우에만 휴가에서 직원을 조기에 소환할 수 있는 권리를 제공한다는 점을 감안할 때(러시아 연방 노동법 제 125조의 2부), 직원의 거부(이유에 관계없이 ) 휴가가 끝나기 전에 출근하라는 고용주의 명령을 준수하는 것은 노동 규율 위반으로 간주될 수 없습니다.

38. 법 제81조 제1항 제6항에 따라 해고된 사람의 복직 사건을 고려할 때, 사용자는 근로자가 이 조항에 명시된 노동 의무 위반 중 하나를 저질렀음을 입증하는 증거를 제출할 의무가 있습니다. . 법 제 81 조 첫 부분의 6 항에 따라 직원과의 고용 계약 해지를 초래하는 노동 의무의 중대한 위반 목록은 철저하며 적용되지 않는다는 점을 명심해야합니다. 넓은 해석.

39. 결근으로 인해 러시아 연방 노동법 제 81 조 1 부 6 항 "a"에 따라 직원과의 고용 계약이 해지되는 경우, 이에 근거한 해고, 특히 , 만들 수 있습니다:

) 정당한 이유 없이 결근하는 경우, 즉, 근무일(교대)의 길이에 관계없이 근무일 전체(교대) 동안 결근;

b) 직장 밖 근무일에 정당한 이유 없이 4시간 이상 연속으로 직원을 찾은 경우

c) 고용주에게 계약 해지에 대해 경고하지 않고, 2주간의 경고 기간이 만료되기 전에 무기한 고용 계약을 체결한 사람이 정당한 이유 없이 업무를 포기한 경우 (러시아 연방 노동법 제 80 조의 1 부);

d) 일정기간 고용계약을 체결한 자가 정당한 사유 없이 퇴사한 경우, 계약만료 전 또는 경고기간 만료 전 조기 종료고용 계약 (79 조, 80 조 1 부, 280 조, 292 조 1 부, 러시아 노동법 296 조 1 부);

e) 휴가의 무단 사용 및 휴가에 대한 무단 휴가 (주, 추가). 동시에 사용자가 법정 의무를 위반하여 휴일을 제공하지 않고 근로자가 사용하는 시간이 휴일을 사용하는 시간에 의존하지 않은 경우 근로자가 휴가를 사용하는 것은 결근이 아님을 명심해야합니다. 고용주 재량

40. 다른 직장으로 이직하고 시작 거부로 인해 결근으로 해고 된 사람의 복직 사례를 고려할 때 사용자는 이동 자체의 합법성을 증명하는 증거를 제공해야합니다 (러시아 노동법 72.1, 72.2 연합). 번역이 인정되는 경우 불법 해고결근은 정당화될 수 없으며 직원은 이전 직장에 복직될 수 있습니다.

41. 결근으로 해고된 사람의 복직 및 강제휴직 중 평균소득 회복에 관한 분쟁을 해결할 때 정당하지 않은 사유로 결근이 발생한 것으로 밝혀졌으나 사용자가 위법한 규정을 위반한 경우 해고 절차, 법원은 명시된 요구 사항을 충족 할 때 고려해야 할 사항, 평균 수입이 경우 복직된 근로자는 결근의 첫날이 아니라 해고명령이 내려진 날부터 복직될 수 있다.

42. 법 제 81 조 첫 번째 부분 6 문단 "b"에 따른 고용 계약 해지와 관련된 분쟁을 해결할 때 법원은 알코올, 마약 또는 기타 유독 한 중독 상태에서 직장에 출두합니다. 이를 기반으로 알코올, 마약 또는 기타 독성 중독 상태에서 노동 업무 수행 장소에서 근무 시간 동안 해고 된 직원이있을 수 있음을 명심해야합니다. 이 경우 직원이 지정된 조건과 관련하여 작업에서 제거되었는지 여부는 중요하지 않습니다.

또한 근무 시간 중 직원이 직장이 아닌 이 조직의 영역에 있거나 시설 영역에 있었던 경우에도 이러한 기반의 해고가 따를 수 있음을 염두에 두어야 합니다. , 그는 고용주를 대신하여 노동 기능을 수행하기로 되어 있었습니다. ...

알코올, 마약 또는 기타 독성 중독 상태는 의료 보고서와 법원에서 적절하게 평가해야 하는 다른 유형의 증거로 확인할 수 있습니다.

43. 직원이 강령 제 81조 첫 번째 부분 6항 "c"에 따라 해고에 이의를 제기한 경우, 고용주는 직원이 공개한 정보가 현행법에 따라 다음과 같다는 증거를 제공해야 합니다. 국가, 공식, 상업 또는 기타 비밀법 보호를 받기 위해 또는 다른 직원의 개인 데이터에 대해 이 정보는 그의 노동 의무 수행과 관련하여 직원에게 알려졌으며 해당 정보를 공개하지 않을 것을 약속했습니다.

44. 노동법 제81조 제1항 6항 "d"에 따라 고용 계약이 종료된 근로자의 복직 사례를 고려할 때 법원은 이를 근거로 다음을 저지른 직원을 고려해야 합니다. 절도(경미한 절도 포함)는 다른 사람의 재산, 횡령, 고의적 파괴 또는 손해를 기각할 수 있습니다. 법적 힘법원 판결 또는 판사, 기관, 공식적인에 대한 사례를 들을 수 있는 권한을 행정범죄.

이 직원에게 속하지 않은 모든 재산, 특히 고용주, ​​다른 직원 및 이 조직의 직원이 아닌 사람이 소유한 재산은 다른 사람의 재산으로 간주해야 합니다.

그러한 징계 조치의 적용을 위해 설정된 1 개월 기간은 법원 판결 또는 행정 위반 사례를 고려할 권한이 있는 판사, 기관, 공무원의 결정이 발효된 날부터 계산됩니다.

45. 법원은 신뢰 상실로 인한 법 제 81 조 첫 부분의 7 항에 따라 직원과의 고용 계약 해지가 직접 금전을 제공하는 직원에 대해서만 가능하다는 것을 명심해야합니다. 상품 가치(접수, 보관, 운송, 유통 등), 고용주에게 신뢰를 잃을 수 있는 그러한 범죄 행위를 한 경우에 한합니다.

절도, 뇌물 수수 및 기타 용병 범죄 사실이 법이 규정하는 방식으로 확인되면 해당 직원은 신뢰 상실 및 이러한 행동이 업무와 관련이 없는 경우 해고될 수 있습니다.

46. ​​직장에 있는 사람의 복직에 관한 경우를 고려할 때, 이 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄의 범행과 관련하여 고용 계약이 종료된 고용 계약(제81조 제1항 8항 러시아 연방 노동법)에 따라 법원은 교사, 교육 기관 교사, 산업 훈련 마스터, 교육자와 같이 교육 활동에 종사하는 직원만 해고할 수 있다는 사실에서 출발해야 ​​합니다. 아동 기관, 부도덕한 범죄가 행해진 장소에 관계없이 직장이나 집에서.

47. 직원이 직장에서 직무 수행과 관련하여 신뢰 상실 또는 부도덕한 위법 행위를 저지른 경우 해당 직원은 해고될 수 있습니다(각각 , 러시아 연방 노동법 제 81 조 제 1 부 7 또는 8 항에 따라) 법 제 193 조에 의해 설정된 징계 제재 적용 절차가 적용됩니다.

신뢰 상실의 근거를 제공하는 책임 있는 행동 또는 그에 따라 부도덕한 비행이 근로자가 근무지 밖에서 또는 근무지에서 행했지만 그의 노동 의무 수행과 관련이 없는 경우 고용 러시아 노동법 제 81 조 7 항 또는 8 항 1 항에 따라 계약을 해지 할 수도 있지만 고용주가 위법 행위를 발견 한 날로부터 1 년 이내에 (제 5 조 러시아 연방 노동법 81).

48. 법원은 법 제 81조 1편 9항에 따른 고용 계약의 종료는 조직의 장(지점, 대표 사무소), 그의 대리인 및 회계사는 재산의 안전을 침해하거나 불법적으로 사용하거나 기타 조직의 재산에 손상을 입히는 불합리한 결정을 내렸습니다.
내린 결정이 비합리적인지 여부를 결정할 때, 명명된 불리한 결과가 이 결정의 결과로 발생했는지 여부와 다른 결정의 경우에 이러한 결과를 피할 수 있었는지 여부를 고려해야 합니다. 동시에 피고인이 법 제 81 조 첫 번째 부분의 9 항에 명시된 불리한 결과의 발생을 확인하는 증거를 제공하지 않으면 이에 근거한 해고는 합법적 인 것으로 인정되지 않습니다.

49. 고용주는 노동법 제 81조 1편 10항에 따라 조직의 장(지점, 대표 사무소) 또는 그의 대리인이 노동에 대한 중대한 위반을 한 번 저지른 경우 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다. 직장.
위반 사항이 중대했는지 여부는 각 사건의 특정 상황을 고려하여 법원에서 결정합니다. 이 경우 그러한 위반이 실제로 발생했고 중대한 성격을 띠었다는 것을 입증할 의무는 사용자에게 있습니다.

조직(지사, 대표 사무소)의 장이 노동 의무를 중대하게 위반한 경우, 그의 대리인은 특히 노동 계약에 따라 이러한 사람에게 할당된 의무를 이행하지 않아 회사에 해를 끼칠 수 있다고 간주해야 합니다. 직원의 건강이나 재산 피해조직.

규약 제81조 1편 10항의 내용에 기초하여, 다른 사람의 장은 구조 단위조직 및 그 대리인 및 조직의 수석 회계사는 이에 따라 해고 될 수 없습니다. 그러나 그러한 직원과의 고용 계약은 러시아 연방 노동법 제 81 조 1 부 6 항에 따른 노동 의무의 단일 중대한 위반으로 인해 종료 될 수 있습니다. 법의 첫 번째 조항 81 부분 6 단락 "a"- "e"에 명시된 위반 또는 기타 경우에 연방법에 의해 제공되는 경우.

50. 강령 제3조는 공적 지위에 따라 누구의 노동권과 자유를 제한하는 것을 금지하고 있음을 고려하고, 또한 입양과 관련하여 조직의 장의 해임이 공인 기관조직의 재산 소유자 또는 결정 소유자가 권한을 부여한 사람(신체)에 의한 법인 조기 종료고용 계약은 본질적으로 사용자의 주도에 의한 해고이며 조직 장의 업무 특성을 규정하는 법 43장에는 이 사람에게 제6조에 의해 설정된 보장을 박탈하는 조항이 포함되어 있지 않습니다. 러시아 연방 노동법 81조, 일시적인 업무 불능 기간 및 휴가 기간 동안 고용주의 주도로 직원 해고에 대한 일반적인 금지 형태(다음의 경우 제외 조직의 청산 또는 개별 기업가의 활동 종료), 조직의 장과의 고용 계약은 일시적으로 업무를 할 수 없거나 휴가 중일 때 법 제 278 조 2 항에 따라 종료 될 수 없습니다.

51. 러시아 연방 노동법 제 77 조 및 제 84 조 1 항 11 항에 따라 고용 계약은 기존의 위반으로 인해 종료 될 수 있습니다. 노동법 RF 또는 고용 계약 체결 규칙의 기타 연방법, 이러한 규칙을 위반하면 계속 근무할 가능성이 배제되고 직원이 서면 동의 없이 고용주가 이용할 수 있는 다른 직업으로 이전할 수 없는 경우.

허위 문서 제출로 인해 직원 자신의 잘못으로 고용 계약 체결 규칙을 위반 한 경우 해당 직원과의 고용 계약은 제 1 조 제 11 항에 따라 종료됩니다. 81, 77조 1부의 11항에 의거하지 않습니다.

52. 직원이 정당한 이유 없이 반복적으로 업무를 수행하지 않거나 한 번의 중대한 업무 위반으로 인한 직원의 해고 직장에서 또는 업무 수행과 관련하여 직원이 신뢰 상실의 원인이 되는 범죄 또는 비도덕적인 행위를 한 경우 신뢰 상실의 근거가 되는 범죄 또는 비도덕적인 범죄를 저지른 경우 그의 노동 의무; 재산의 안전, 불법 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 손상을 수반하는 불합리한 결정을 내린 조직의 장 (지점, 대표 사무소), 그의 대리인 또는 수석 회계사의 해고; 노동 의무의 단일 중대한 위반에 대한 조직의 장 (지점, 대표 사무소), 대리인의 해임; 해임 선생님 1년 이내에 헌장을 반복적으로 중대하게 위반한 경우 교육 기관(러시아 연방 노동법 제 81 조 첫 번째 부분의 5-10 항, 러시아 노동법 제 336 조 1 항)은 징계 조치입니다 (러시아 연방 노동법 제 192 조 3 부). 따라서 이러한 이유로 해고는 직원의 질병 시간, 휴가 체류 시간 및 고려 절차를 준수하는 데 필요한 시간을 제외하고 범죄가 발견 된 날로부터 1 개월 이내에 허용됩니다. 직원 대표 기관의 의견 (러시아 연방 노동법 제 193 조 3 부). 징계처분은 위법행위가 있은 날로부터 6개월이 지나면, 재정·경제활동에 대한 감사나 감사의 결과에 따라 부과될 수 없으며, 감사를 받은 날부터 2년이 지나면 적용할 수 있다. 지정된 시간 제한에는 형사 사건의 시간이 포함되지 않습니다(러시아 연방 노동법 제193조 4항). (2010년 9월 28일 N 22, 2015년 11월 24일 N 52 러시아 연방 대법원 총회 결의로 수정됨).

53. 모든 사람에게 자신의 권리와 자유에 대한 사법적 보호를 보장하는 러시아연방 헌법 46조(1부)와 국제법적 행위의 해당 조항, 특히 세계인권선언문 8조에 의거하여 , 인권 및 기본적 자유 보호에 관한 협약 제6조(1항), 민사 및 인권에 관한 국제규약 제14조(1항) 정치적 권리, 국가는 사법 보호에 대한 권리의 이행을 보장할 의무가 있으며, 이는 공정하고 유능하며 완전하고 효과적이어야 합니다.

이를 고려하고 개별 노동쟁의 해결을 위한 기관인 법원은 러시아 연방 민사소송법 제195조 1항에 의거하여 합법적이고 잘 -근로자에게 징계처분 또는 복직에 관한 사안을 올바르게 심사하기 위하여 중대한 사유가 있고 사용자의 입증이 필요한 사유가 있는 결정은 근로자에게 적용할 때 제1조에 따른 징계처분을 받는다. , 2, 15, 17, 18, 19, 54 및 55 러시아 연방 헌법 및 러시아 연방에서 다음과 같이 인정합니다. 법의 지배 일반 원칙정의, 평등, 비례, 합법성, 죄책감, 인본주의와 같은 법적, 따라서 징계적 책임.

이를 위해 고용주는 고용인이 징계 위반, 그러나 또한 형벌이 부과되었을 때, 이 범죄의 심각성과 그것이 범해진 상황(러시아 연방 노동법 제 192조의 5부), 뿐만 아니라 직원의 이전 행동, 그에 대한 그의 태도 작업을 고려했습니다.

직장복귀 사건을 고려할 때 법원이 위법행위가 실제로 발생했다고 결론지었지만 위의 상황을 고려하지 않고 해고가 이루어진 경우에는 청구가 충족될 수 있다.

그러나이 경우 법원은 해고를 다른 제재로 대체 할 권리가 없습니다. 법 192 조에 따라 직원에게 징계 제재를 부과하는 것은 고용주의 권한 내에 있기 때문입니다.

값. 추가 연차. 스트라이크

54. 근로자에 ​​대한 임금 지급과 관련하여 발생하는 분쟁을 해결할 때 화폐 형태단체 협약 또는 노동 협약에 따라, 임금 보호에 관한 1949년 ILO 협약 제95호 및 ILO 협약 제4조의 의미 내에서 (상임장령으로 비준됨) 1961년 1월 31일 소련 최고 소비에트 No. 31) 이 형식의 임금 지급은 다음과 같은 법적으로 중요한 상황이 입증되는 경우 정당한 것으로 인정될 수 있습니다.

a) 직원의 서면 진술로 확인된 직원의 자발적인 의사 표현이 비현금 형태로 임금을 지불하는 것으로 확인되었습니다. 동시에, 강령 131조는 이 특정 지급에 대해 그리고 특정 기간(예: 분기 중 , 년). 근로자가 급여의 일부를 받고자 하는 의사를 표시한 경우 종류일정 기간 동안 고용주와 합의하여 이 기간이 끝나기 전에 이 지불 방식을 거부할 권리가 있습니다.

b) 비현금 형태의 임금이 발생한 월 임금의 20%를 초과하지 않는 금액으로 지급됩니다.

c) 현물 임금 지급은 이러한 산업, 경제 활동 또는 직업에서 일반적이거나 바람직합니다(예: 이러한 지급은 경제의 농업 부문에서 일반화되었습니다).

NS) 이런 종류의지불은 직원과 그 가족의 개인적 소비에 적합하거나 그에게 특정 종류의 혜택을 제공하며, 바우처, 쿠폰, 약속 어음, 영수증의 형태로 임금을 지불하는 것은 허용되지 않습니다. 알코올성 음료, 마약, 독성, 유독성 및 유해 물질, 무기, 탄약 및 기타 품목(자유 유통이 금지되거나 제한되는 품목)

e) 직원이 현물 임금을 받는 경우, 노동의 대가로 그에게 이전된 상품의 가치와 관련하여 합리성과 공정성의 요구 사항이 충족됩니다. 어떤 경우에도 그 가치는 지불 계산 기간 동안 주어진 지역에서 이러한 상품에 대한 시장 가격 수준을 초과해서는 안됩니다.

55. 고용주가 직원이자를 지불하지 않는 것과 관련하여 발생하는 분쟁을 고려할 때 ( 금전적 보상) 직원으로 인한 임금, 휴가 수당, 해고 수당 및 기타 지급 기한을 위반한 경우, 법 제 236조에 따라 법원은 다음을 충족할 권리가 있음을 명심해야 합니다. 이러한 금액의 지불을 지연시킨 고용주의 잘못에 관계없이 청구.

단체협약 또는 노동협약이 근로자에 ​​대한 임금 또는 기타 지급의 지연과 관련하여 사용자가 지급해야 할 이자 금액을 결정하는 경우 법원은 이 금액을 고려하여 금전적 보상 금액을 계산합니다. 코드 236조에 의해 설정된 것보다 낮지 않습니다.

임금 체불과 관련된 이자의 발생은 인플레이션 과정으로 인한 감가상각으로 인한 임금 체불 금액의 연동에 대한 직원의 권리를 배제하지 않습니다.

56. 고용관계가 종료되지 않은 피고용인의 미지급 임금의 반환 청구 사건을 고려할 때 피고용인이 법정에 서기 기한을 놓쳤다는 사용자의 진술을 유념해야 한다. 그 자체가 요건 충족을 거부하는 근거가 될 수 없습니다. 이 경우 위반이 계속되는 성격이고 고용주가 적시에 전액을 급여를 지급해야 하는 의무이기 때문에 법원에 가는 기한을 놓치지 않았기 때문입니다. 고용 계약의 전체 기간 동안 직원 및 더 많은 지연 금액이 남아 있습니다.

57. 임금 체불과 관련된 분쟁을 해결할 때 법원은 강령 제142조에 따라 직원이 업무를 중단할 권리가 있음을 염두에 두어야 합니다(제142조 제2항에 열거된 경우 제외). 러시아 연방 노동법), 임금 지불 지연이 15 일 이상이고 직원이 고용주에게 근로 중단에 대해 서면으로 통보 한 경우. 동시에, 앞서 언급한 규범에 따라 15일 이상의 기간 동안 임금 지급이 지연된 경우에만 업무 중단이 허용되는 것은 아니라는 점을 염두에 두어야 합니다. 고용주의 잘못뿐만 아니라 그러한 잘못이 없는 경우에도 마찬가지입니다.

58. 직원에 대한 추가 연차 부여와 관련하여 발생하는 분쟁을 해결할 때 규범 제 116 조의 첫 번째 부분에 나열된 직원과 경우에 다른 범주의 직원을 고려해야합니다. 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 의해 제공되는 휴가에 대한 권리가 있습니다., 단체 협약 또는 현지 규정 (러시아 연방 노동법 제 116 조).

윤리 강령 제5조 및 제8조에 따라 단체 교섭 또는 협약의 조항은 물론 연차 추가 휴가 부여의 조건 및 절차를 규율하는 현지 규정이 직원의 지위를 악화시킨다는 점을 염두에 두어야 합니다. 추가 휴가에 관한 법률과 비교하여(예: 해당 시설보다 적은 시설 입법 행위, 지속 추가 휴가) 법원에서 신청할 수 없습니다.

59. 러시아 연방 헌법 17조 3항, 55조 3항, 법전 413조 3항의 규정에 따라 헌법에 의해 보장되는 권리인 파업 러시아 연방(제37조 4항)은 재판 중에 연방법에 의해 설정된 파업권 행사에 대한 제한이 있음이 확인된 경우 불법으로 선언될 수 있습니다(예: 파업이 허용되지 않는 경우를 규정한 규약 제413조 제1항을 위반하거나, 특히 규약에서 정한 조건, 절차 및 요건을 위반하여 공표된 경우, 특히 조정 절차를 거치지 않은 경우 파업이 발표되기 전에 퇴장 (러시아 연방 노동법 제 401-404 조);

파업 개최 결정은 필요한 정족수(러시아 연방 노동법 제410조 3항)가 없는 상태에서 이루어졌습니다. 회의(회의)에 출석한 직원의 과반수 미만이 이 결정 또는 승인(회의를 개최할 수 없는 경우 회의를 소집)에 투표했습니다. 대표기관직원은 직원의 서명이 충분하지 않습니다 (러시아 연방 노동법 410 조 5 부). 최소한의 것은 제공되지 않았다 필요한 작업파업 기간 동안 조직(지점, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조 부서)의 직원이 수행한 (서비스), 개인 기업가활동이 사람들의 안전과 관련되어 건강과 사회의 중요한 이익을 보장합니다 (러시아 연방 노동법 제 412 조 3-8 부). 고용주는 다가오는 파업이 시작되기 10 일 전에 서면으로 경고를받지 않았습니다 (러시아 연방 노동법 제 410 조 8 항).

노동분쟁에 관한 법원의 채택

60. 법적 근거 없이 해고되거나 정해진 해고 절차를 위반하여 해고된 직원은 이전 직장에 복직할 수 있습니다. 법원은 조직의 청산으로 인해 이전 직장으로의 복귀가 불가능한 경우 해고를 불법으로 인정하고 의무를 부과합니다. 청산 수수료또는 조직을 청산하기로 결정한 기관은 강제 부재 기간 동안 평균 수입을 지불합니다.

동시에 법원은 조직의 청산과 관련하여 러시아 연방 노동법 제 81 조 첫 번째 부분의 1 항에 따라 직원을 해고 한 것으로 인정합니다.

기간제 근로계약을 체결한 근로자가 계약기간 만료 전에 불법적으로 해고된 경우 법원은 근로자를 이전 직장에 복직시키고, 법원은 고용 계약 기간이 이미 만료 된 경우 해고를 불법으로 인정하고 고용 계약 기간 만료 후 해고 날짜 및 해고 사유를 변경합니다.

해고가 불법으로 인정되는 직원의 요청에 따라 법원은 강제 결근 중 평균 수입에 유리한 회복 결정을 내리고 해고 사유의 문구를 변경하는 것으로 제한 할 수 있습니다. 자신의 자유 의지 (러시아 연방 노동법 394 조 3 및 4 부).

61. 직장복귀에 관한 분쟁을 해결할 때 법원이 사용자에게 고용계약 해지사유가 있었다고 인정하되, 해고사유 및 해고사유가 근로기준법에 따라 틀리거나 그렇지 않다고 순서대로 표시한 경우 법에 따라 법원은 법 제 394 조 5 항에 따라 법을 변경하고 결정에 해고 이유와 근거를 법의 문구 또는 다음과 관련하여 다른 연방법에 따라 표시해야합니다. 해고의 근거가 된 실제 상황에 따라 관련 기사, 기사의 일부, 법 조항 또는 기타 연방법의 단락.

근거 및 (또는) 해고 사유의 잘못된 표현으로 인해 직원이 다른 직장에 들어갈 수 없는 것으로 입증된 경우, 법원은 법 394조 8항에 따라 평균 수입을 자신에게 유리하게 회수해야 합니다. 강제 결근의 전체 기간 동안.

62. 강제 결근 기간 동안 지불해야 하는 평균 수입은 러시아 노동법 제139조에 규정된 방식으로 결정됩니다.

규약(제139조)은 규모를 결정하는 모든 경우에 대한 평균임금 산정을 위한 통일된 절차를 확립하였으므로, 징수시 평균임금을 산정할 때도 동일한 절차를 사용해야 한다. 돈의 합계해고 된 직원에 대한 통합 문서 발행 지연으로 인한 강제 결근 시간 (러시아 연방 노동법 제 234 조), 해고 사유의 잘못된 표현으로 인한 강제 결근의 경우 (파트 8 러시아 연방 노동법 제 394 조), 직장 복직에 대한 법원 결정의 집행이 지연되는 경우 (러시아 연방 노동법 제 396 조).

규범 제 139 조에 의해 설정된 평균 임금 계산 절차의 세부 사항은 사회 및 사회 규제에 대한 러시아 삼국 위원회의 의견을 고려하여 러시아 연방 정부에 의해 결정된다는 점을 명심해야 합니다. 노동 관계 (러시아 연방 노동법 제 139 조 7 부).

전직장에 복직한 근로자에게 평균임금을 지급하거나 해고가 불법으로 인정되는 경우 지급 퇴직금신용 대상입니다. 그러나 강제 결근 시간에 대한 보수 금액을 결정할 때이 기간 동안 직원에게 유리하게 징수 된 평균 수입은 직원이 자신을 위해 일했는지 여부에 관계없이 다른 고용주로부터받은 임금 금액만큼 감소되지 않습니다. 해고당일 여부, 유급 결근 기간 내에 원고에게 지급된 임시 장해 수당 및 강제 결근 기간 동안 받은 실업 수당은 지급 횟수에 해당하지 않으므로 현행법에 따라 강제 무단결석 시 지급액을 결정하는 데 상계된다.

63. 법 3조 4항 및 394조 9항에 따라 법원은 노동 분야에서 차별을 받은 자의 청구를 충족시킬 권리가 있습니다. 법적 근거 없이 해고되거나 정해진 해고 절차를 위반하거나 불법적으로 다른 직장으로 이동한 직원의 보상 요구 도덕적 해악.

강령에는 도덕적 해악 및 기타 근로자의 노동권 침해에 대한 보상에 대한 제한이 없음을 고려하여, 법원은 강령 제21조(1부의 14항) 및 237에 의거하여 다음과 같이 결정합니다. 어떤 행위로 인해 직원에게 발생한 도덕적 피해에 대한 보상 청구를 충족시킬 권리 불법 행위또는 그의 위반을 포함하여 고용주의 무활동 재산권(예: 급여 지급이 지연되는 경우).

윤리강령 제237조에 따라 근로자와 사용자가 합의하여 정하는 금액을 현금으로 배상하며, 분쟁이 발생한 경우 근로자에게 피해를 입힌 사실과 금액을 현금으로 지급합니다. 배상의 대상이 되는 재산상의 손해와 관계없이 법원이 배상액을 결정합니다.

비금전적 손해에 대한 배상액은 피고용인에게 가해진 정신적 또는 육체적 고통의 양과 성격, 사용자의 죄책감의 정도, 기타 주목할만한 상황 및 합리성과 공정성의 요구 사항.

64. 이 결의안 채택과 관련하여:

a) 러시아 연방 대법원 총회 결의 무효 선언:
1978년 3월 21일 N 3 "Art. 러시아 연방 노동법 214 "1983년 12월 20일 N 11 및 1988년 8월 23일 N 9의 총회 결의에 의해 수정되었으며, 1993년 12월 21일 N 11의 총회 결의로 수정되었습니다.

1992년 12월 22일 N 16 1993년 12월 21일 총회 결의안 N 11 및 1996년 10월 25일 N 10, 1998년 1월 15일 총회 결의 N 1 및 2000년 11월 21일 N 32의 수정 및 추가;

b) 노동법 적용에 대한 설명이 포함된 러시아 연방 대법원 총회의 결의는 러시아 연방 노동법에 위배되지 않는 범위에서 적용됩니다.

고용주와의 갈등 상황은 꽤 자주 발생합니다! 때로는 협상 후에 탈출구를 찾을 수도 있고 때로는 재판 후에야 탈출구를 찾을 수도 있습니다. 따라서 그러한 경우의 사법 관행은 매우 광범위합니다. 법원은 항상 직원의 이익을 보호하므로 많은 경우 고용주가 의도적으로 손해를 보고 있습니다.

고용주는 다음과 같은 이유로 고소를 당합니다.

• 임금의 전체 또는 일부 미지급;
• 고용주가 제공 일정을 어겼습니다. 연차 휴가;
• 해고로 인한 해고를 포함하여 보상 혜택의 전체 또는 일부 미지급;
• 직원 해고 또는 기업 청산 시 직원 해고 조건 위반;
• 직원의 업무 및 휴식 시간 위반;
• 직접적으로 관련된 기타 범죄 노동 활동사람.

법은 직원이 분쟁을 해결하기 위해 법원에 갈 수 있는 기간을 설정합니다. 예술의 단락 1에서. 러시아 노동법 392에 따르면 직원은 제출할 권리가 있습니다. 주장 진술다음 기한 내에 청구를 법원에 제출합니다.

• 노동권 침해 사실을 알게 된 날부터 3개월 이내
• 해고 명령서 또는 해당 항목이 포함된 통합 문서 사본을 받은 날로부터 1개월 이내
• 분쟁이 임금 체불 또는 기타 돈참조하는 노동 수당직원이받을 권리가있는 경우 1 년 이내에 법원에 갈 수 있습니다. 기간의 과정은 직원이 임금 또는 기타 지불을 받기로 되어 있던 날부터 시작됩니다.

그러나 많은 근로자들은 소송을 제기하기 전에 노동 감독관이 그들을 도울 수 있기를 바랍니다. 그것 정부 기관노동법 준수를 통제하고 감독하기 위해 특별히 만들어졌습니다. 따라서 경영진이 노동권을 침해한 근로자가 가장 먼저 적발되는 경우는 근로감독관이다. 종종 이것이 법원에 청구서를 제출할 기한을 놓치는 이유입니다.

침해당한 노동 권리를 보호하기 위해 직원은 노동 감독관이나 법원에 신청할 권리가 있습니다. 예술에 따르면. 24 러시아 연방 민사 소송법, 발생한 노동 분쟁 사례가 고려됩니다. 지방 법원... 직원은 조직 소재지에서 법원에 클레임을 제기할 권리가 있습니다. 지점 또는 대표 사무소에서 그의 권리가 침해 된 경우 해당 위치에서. 이것은 Art의 단락 2에 명시되어 있습니다. 29 러시아 연방 민사 소송법.
노동 쟁의는 법원이 고려하는 민사 소송의 "가장 많은 부분"을 차지합니다.

사법 관행에 따르면 가장 흔한 분쟁은 불법 고용 거부와 불법 해고에 관한 것입니다. 불행히도 러시아 노동법이나 민사 소송법에는 불법 고용 거부의 결과를 반영하는 명확한 규범이 없습니다. 그렇기 때문에 그러한 분쟁에 대한 결정이 모호합니다.
법에 "격차"가 있으면 노동 분쟁을 고려한 법원은 법률의 유추와 법의 유추를 적용하여 러시아 연방 헌법의 규범에 의존하기 시작했습니다.
복잡한 문제를 해결하기 위해 사법 관행이 필요합니다. 법적인 문제하나의 전체로. 그러나 이 규칙이 노동쟁의에 항상 적용되는 것은 아닙니다.

노동쟁의에 대한 사법적 판단

채용을 거부하는 가장 "인기 있는" 이유 중 하나는 신청자가 새로운 지역의 거주지에서 등록을 하지 않았기 때문입니다.다만, 이를 근거로 소송을 제기하면 공석인정을 거부하는 사유가 되지 않기 때문에 법원이 자신에게 유리한 결정을 내릴 것임을 확신할 수 있다.

법원의 "출석"면에서 "두 번째 장소"-불법 해고 사례.
불법적인 수락 거부 및 불법적인 해고에 관한 노동쟁의에 대한 사법적 결정이 항상 명확한 것은 아닙니다. 결정을 내리는 데 필요한 단결은 없습니다. 종종 법원은 고용주가 문서를 올바르게 작성하지 않았기 때문에 원고(즉, 직원)의 방향으로 결정을 내립니다.
예를 들어, 고용 계약이 잘못 작성된 유사한 경우의 법원 결정. 법원은 근로자를 직장에 복직시키기로 결정하고 사용자에게 강제 결근에 대한 임금을 지급하라고 명령했다. 또한 고용주는 원고에게 발생한 비금전적 손해에 대해 금전적 보상을 지급할 의무가 있습니다. 불법 행위고용주.

노동 법원의 결정이 항상 직원에게 유리한 것은 아닙니다. 예를 들어, 불법 해고에 대한 법원의 결정은 원고, 즉 전직 직원이 자신의 고용주에 대해 알지 못했기 때문에 고용주에게 유리하게 이루어졌습니다. 업무 설명서.
법원은 직원의 주장과 그들이 법원에 제출한 증거를 토대로 결정합니다. 따라서 강력한 증거 기반은 직원의 업무 복귀에 도움이 되는 경우가 많습니다.
또한 고용 관계의 양 당사자는 주요 문서 인 고용 계약에주의를 기울여야합니다. 종종 잘못 실행된 기간제 계약은 직원이 직장에서 회복하는 데 도움이 됩니다. 따라서 유사한 사건에 대한 법원의 결정은 직원에게 유리하게 내려졌습니다.

노동 법원의 관행은 다소 모호합니다. 예를 들어, 취한 상태에서 취직을 하러 왔다고 해서 취직을 기대해서는 안 됩니다. 그러나 그러한 이유로 거절이 이유가 없다고 인정되는 법원의 결정이 있습니다. 법원은 잠재적 고용주인 피고에게 신청자와 고용계약을 체결하고 보상금을 지급하라고 명령했다.
노동 권리 보호를 위해 노동 감독관에 대한 직원의 항소는 법원에 갈 권리를 박탈하지 않습니다. 그러나 법원이 청구를 기각한 경우에는 근로감독관직원에게 유리한 사건을 결정할 권리가 없습니다.

정당한 이유로서의 노동 검사

법원에 청구 제출 기한을 놓친 경우 복구할 수 있지만 타당한 이유가 있는 경우에만 가능합니다. 법원은 서류에 의해 확인된 유효한 입학 사유가 있는 경우에만 신청자를 중간에 만날 것입니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 긴 출장. 법원은 인사 및 회계 부서에서 제출한 문서를 제출해야 합니다. 출장... 여행은 러시아와 해외 모두 가능합니다.
• 입원. 에서 추출 의료기관;
• 심각한 질병에 걸린 친척을 돌보는 것. 법원에 제출해야 합니다. 의료 문서;
• 원고가 자신의 권리를 보호하라는 요구로 적시에 청구를 제기하지 못하게하는 다른 이유.

노동 감독관에 고용주에 대한 불만을 제기하는 것은 그러한 이유가 아닙니다. 직원이 먼저 검사에 불만을 제기한 다음 법원에 가기로 결정한 경우 법원은 기간을 복원하지 않습니다. 노동 감독관은 특히 다음과 같은 불만 사항을 처리하는 데 기한이 있습니다.

• 노동 감독관에 대한 바로 항소가 감독관이 추가 확인을 수행하거나 문서를 요청하거나 고용주의 위치를 ​​떠나도록 요구하지 않는 경우 항소 등록일로부터 15일 이내에 답변을 제공해야 합니다.
• 항소 이유가 불법 해고 인 경우 그러한 불만 사항을 고려하는 데 10 일이 주어집니다.
• 추가 조치를 취해야 하는 경우 진실을 확인하기 위해 검증 활동, 고용주의 요청 추가 서류, 설명 된 위반 장소로 독립적으로 이동하면 고려 기간은 30 일입니다. 이 기간 동안 서면으로 합리적인 답변을 제공해야 합니다.
• 불만사항을 고려하기 위해 시간이 많이 소요되는 추가 조치(예: 보다 정확한 정보를 얻기 위해 고용주의 지점이 위치한 외딴 지역에 검사를 수행하는 경우)를 수행해야 하는 경우 고려 기간은 법적으로 60일까지 연장될 수 있습니다. 또한 이를 서면으로 신청인에게 알려야 합니다.

또한, 검사관은 임금 및 기타 자금의 미지급에 대한 불만을 고려할 권한이 없습니다. 법원만이 고용주가 부채와 지연에 대한 보상을 갚도록 의무화할 수 있습니다. 검사는 러시아 연방 노동법 위반으로 처벌 될 수 있습니다.

프리미엄은 인덱싱을 대신할 수 없습니다.

임금은 물가상승률에 따라 매년 색인되어야 합니다. 동시에, 주와 국가의 임금 연동이 이해되어야 합니다. 예산 기관, 비영리 단체의 급여 색인화 및 상업 조직경비 다른 방법그리고 방법. 법률은 2019년 임금을 색인하지 않은 것에 대한 책임을 규정하고 기업가는 이를 수행하는 것을 거부할 수 없기 때문에 고용주는 이 모든 것을 고려해야 합니다.

동시에 일부 고용주는 직원에게 매년 더 많은 급여를 지불하고 싶지 않아 색인 작업을 수행하지 않습니다. 일부에서는 프리미엄으로 교체할 것을 제안합니다.

이는 노동법 위반이며 소송을 제기해야 하는 이유입니다. 에 붙이셔야 합니다 필요한 서류... 판례가 있습니다. 대법원은 피고용인의 편을 들어(2019-04-08 결정 No. 89-KG18-14) 상여금 지급이 법으로 규정된 임금의 연동이 아니라는 점을 인정했다.

대법원즉시 근로자의 편을 들지 않았고, 사건은 여러 차례 중단되었고 더 철저한 조사를 위해 보내졌습니다. 또한 1심과 2심 법원은 피고용인의 청구를 받아들이지 않았다. 직원에게 유리한 RF 군대의 결정에서 중요한 역할은 다음과 같은 사실에 의해 수행되었습니다. 단체 협약고용주는 연간 색인에 대한 링크를 가지고 있습니다.

직원의 손실 된 이익을 복구하는 방법

법인에는 이익 손실과 같은 개념이 있습니다. 즉, 제3자의 행위 또는 무활동으로 인해 기업이 받지 못한 이익입니다. 직원도 그런 사람이 될 수 있습니다. 예를 들어, 판매자는 일부 고객에게 부풀려진 할인을 제공하여 그날의 상점 이익을 줄였습니다.

예술에서. 러시아 노동법 238에 따르면 직접 실제 피해... 이것은 고용주의 현금 자산이 실제로 감소한 것입니다. 또한 그러한 손상은 기업 직원의 행동이나 무활동으로 인한 재산 상태의 악화로 이해됩니다. 이 경우 이 재산의 원상복구 비용은 사업주가 부담합니다.

직원의 행동이나 행동으로 인해받지 못한 수입은 그에게서 징수 대상이 아닙니다. 사실 이것은 고용주가 얻을 수 없는 혜택 또는 이익입니다. 이 표시기는 직접적인 실제 손상으로 간주될 수 없습니다. 손실 이익은 법인 자체에서 계산되고 표현되는 특정 숫자입니다.

기업의 경영진은 유죄 판결을 받은 직원에게 손실된 이익 금액의 회복을 요구하는 법원에 청구를 제기할 권리가 있습니다. 청구에는 특정인의 유죄에 대한 계산 및 기타 증거가 수반되어야 합니다. 그러나 법원은 원고의 청구를 수용하지 않기 때문에 법인이익은 직접적인 실제 피해가 아닙니다.

직원이 근무하지 않을 때

근무 시간 동안 직원은 직접 노동 업무를 수행합니다. 동시에 그는 업무 기술의 틀 내에서 효율적으로 업무를 수행해야 합니다.

그들의 집행 중에 기능적 책임그는 이러한 의무를 이행하지 못한 것에 대해 책임을 질 수 있습니다. 그러나 이를 위해서는 이 직원이 근무하는 동안의 일상과 직무 설명을 숙지할 필요가 있습니다. 지인은 개인 서명으로 이루어집니다. 이러한 지역 행위의 규범 위반은 다음과 같습니다.

• 정당한 이유 없이 근무 시간 동안 직장에 직원이 부재한 경우
• 직원의 공무 수행 불이행 또는 품질 저하.

이러한 위반은 책임을 질 수 있습니다. 다만, 근로자가 근무일 외에 근무하지 않을 경우 근로시간표 위반으로 유인할 수 없다.

현재 러시아 로마노-게르만(대륙) 법률 시스템법의 주요 원천은 규범 적 법적 행위, 법률에 의해 독점적으로 인정됩니다. 심판, 처음으로 고려된 경우(선례)에서 선언된 경우에도 노동법의 공식 출처가 되지 않습니다. 그럼에도 불구하고 노사관계 규제에 있어 사법관행의 역할은 상당히 크다. 또한 노동법의 핵심인 노동법 개정에도 영향을 미칩니다.

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법 집행 문제에 대한 대법원의 입장

법원 관행은 러시아에서 노동법의 원천으로 간주되지 않지만 미래의 분쟁 고려에 여전히 영향을 미칩니다. 고려 된 사건의 일반화 결과와 그에 대한 결정을 바탕으로 법 집행에 획일성을 부여하기 위해 대법원 총회는 정기적으로 자체 행위 - 결의안을 발표합니다. 일반 관할권의 모든 법원은 여기에 명시된 규칙을 준수해야 합니다.

PVS의 규정은 새로운 법규를 만들지 않습니다. 그들은 이미 신청하는 것이 좋습니다 현행 규정노동쟁의를 고려할 때. 이 경우 법원은 그러한 문서를 특정 사건 해결의 근거로 참조할 권리가 있습니다. 이러한 관점에서 노동법의 원천으로서 사법적 경험이 고려될 수 있다.

노동법에서 사용되고 있으며 명확한 정의가 없는 일부 개념에 대한 대법원의 해석도 의미심장하다. 예를 들어, 직원의 비즈니스 자질은 무엇을 이해해야 하는지, 다른 지역은 어디이고 새로운 부하가 일을 하도록 허용될 때 고용주의 대리인은 누구입니까? 이 기사에서 우리는 위의 질문에 답하려고 노력할 것입니다.

사법 관행의 자료를 약속하는 PVS 문서 중 가장 중요한 것은 2004년 3월 17일의 결의안 2호와 기타 여러 문서입니다. 그들은 노동법의 가장 많은 문제 영역과 근로자와 사용자 간의 분쟁 해결에 대한 적용을 고려했습니다. 그 후 이 문서는 반복적으로 수정되었습니다. 따라서 그 안에서 이루어진 사법관행의 일반화를 참고하기 위해서는 최신판을 찾아야 한다.

고용 계약의 체결

종종 법원에 가는 이유는 고용주가 고용을 거부하거나 인터뷰 초대를 거부하기 때문입니다. 이를 받은 후보자는 자신이 차별을 받은 것으로 간주합니다. 그리고 그는 그와 계약을 체결하고 그로 인한 도덕적 고통에 대한 보상을 요구하는 것보다 더 나은 것을 찾지 못했습니다. 한편, PVS가 언급한 바와 같이 고용 계약의 체결은 의무적인 절차가 아닙니다.

동시에 노동법은 거절을 실제로 차별적으로 만드는 대략적인 이유 목록을 나열합니다. 이것은 여성, 성별, 연령, 인종, 등록 장소 등의 임신 또는 자녀의 존재입니다. 거절이 가능하고 합법적인 유일한 이유는 신청자의 비즈니스 자질입니다. 노동쟁의에 관한 사법적 관행이 통일성을 얻기 위해 대법원은 이 용어가 이해해야 할 것을 공식화하였다.

비즈니스 품질은 다음과 같이 결정되는 일부 활동, 작업 기능을 수행하는 능력입니다.

• 특정 수준의 자격, 직업, 교육의 존재;
• 건강 상태;
• 필요한 업무 경험 등

하나 더 논란의 여지가 있는 점고용 - 이것은 고용 계약 기간입니다. 원칙적으로 확립되어 있지 않습니다. 유효 기한이있는 계약을 체결 할 수있는 모든 경우는 Art에 의해 규제됩니다. 러시아 연방 노동법 59조. 단, 해당 조항에 명시된 사유가 없는 경우에도 기간제 계약당사자들이 자발적으로 이 결정을 내렸고 그들 사이에 노동 분쟁이 없는 경우 체결될 수 있고 적법합니다.

법원에서 고려되는 많은 사건은 기존 관계의 성격을 결정하는 것과 관련이 있습니다. 사실 고용 계약은 계약 또는 유료 서비스와 같은 여러 민법 계약과 유사합니다.

그와의 결론의 경우 시민의 주요 차이점 GPC 계약, 소셜 패키지가 없을 것입니다.

따라서 고용주에게는 다음을 할 의무가 없습니다. 의무 지불및 보험 기금에 대한 기부금. 그러한 노동쟁의를 주도하는 것이 주로 재정당국이라는 것은 놀라운 일이 아니다.

근로자의 해고 및 복구

법원에서 가장 많은 노동쟁의가 해고와 관련된 것이다. 보다 정확하게는 고용주의 주도로 해고됩니다. 명백한 이유로, 전 직원정의를 얻는 유일한 방법은 법원입니다. 이 범주에서 가장 일반적인 것은 감소 명령 위반에 대한 청구입니다. 대법원은 고용주가 다음을 수행해야 한다고 회상합니다.

• 새로 작성 인력 테이블최적화 고려
• 각 직원의 우선적 포기 가능성을 고려합니다.
• 감소에 해당하는 모든 사람에게 사전에 서면으로 경고합니다.
• 퇴직금을 지급합니다.

이러한 조건 중 하나 이상 또는 절차의 시기를 위반하는 경우 감소에 이의를 제기할 수 있으며 직원은 직장에 복직할 수 있습니다. 특히 해고를 가장해 '불편한 근로자'를 해고하는 경우에는 더욱 그렇다.

신청하는 두 번째로 흔한 이유 사법 보호- 징계 조치로 해고 신청. 노동법은 노동 규율 위반에 대한 두 가지 경우를 규정합니다(러시아 연방 노동법 제 81조).

• 반복되는 위법 행위에 대해(5절);
• 단 한 번의 중대한 위반(6절).

해고 형태의 형벌 적용의 적법성에 대한 분쟁을 고려할 때 피고인, 즉 고용주가 자신의 경우를 입증해야합니다. 그는 다음과 같은 문서 증거를 제공해야 합니다.

• 직원의 범죄가 실제로 저질러졌습니다.
• 위법 행위는 Art의 조항을 적용하는 이유입니다. 미술. 러시아 노동법 192 및 81;
• Art에 제공된 모든 조건과 절차. 고용주는 러시아 노동법 193을 준수했습니다.

법원이 해고를 불법으로 인정하면 고용주에게 많은 결과를 초래할 것입니다. 우선, 그는 고용 관계 해지 명령을 취소하고 해고 전과 같은 장소와 동일한 위치에 직원을 복직시킬 의무가 있습니다. 직원의 부재는 강제 결근으로 간주됩니다. 그리고 그것은 고용주의 잘못으로 인해 발생했기 때문에 지불해야합니다. 그리고 직원이 이를 신고하고 증거를 제출할 수 있는 경우 정신적 피해를 배상할 수 있습니다.

지불 문제

노동법에 대한 기존 사법 관행을 통합하는 결정에서 PVS는 임금 문제를 우회하지 않았습니다. 보다 정확하게는 현물 지급 및 고용주로부터 직원에 대한 부채의 출현과 같은 측면. 비현금 형태의 임금 지급은 노동법에 규정되어 있습니다. 단, 다음 조건이 충족되는 경우에만:

• 이것은 직원의 요청에 따라 발생합니다.
• 규모는 소득의 20%로 제한됩니다.
• 이러한 형태의 임금 지급은 이 산업의 표준입니다(일반적으로 농업).
• 임금 대신 받은 상품은 직원에게 혜택을 제공합니다.
• 임금에 반하여 발행되는 재화의 경우 합리적인 가격(시장가격 이하)을 설정합니다.

임금체불과 관련하여 대법원은 임금체불의 이유를 불문하고 근로자의 불편에 대한 배상책임은 사용자에게 있음을 강조하고 있다. 직원은 또한 인플레이션의 규모를 고려하여 부채 금액의 색인을 요구할 권리가 있습니다.

노동쟁의는 나름의 특징이 있습니다. 직원의 이익을 보호하기 위해 직원은 노동법을 탐색할 뿐만 아니라 고용주와의 분쟁과 관련된 사례를 고려하는 세부 사항도 알아야 합니다.

당사 웹 사이트에서 발생한 분쟁을 해결하기 위해 법원이 특정 법률 규칙을 적용하는 데 필요한 조언을 얻을 수 있습니다.

많은 경우에 적시에 받은 올바른 법적 조언은 법원에 가지 않고도 문제를 해결하는 데 도움이 됩니다.

발레리 이사예프

Valery Isaev는 모스크바 주립 법률 연구소를 졸업했습니다. 수년간 법률 분야에서 일하면서 그는 다양한 관할권의 법원에서 많은 성공적인 민사 및 형사 소송을 수행했습니다. 풍부한 경험 법률 구조다양한 분야의 시민.

노사관계로 인한 사건의 일반화(모스크바 지방 법원 판사 T.A. Petrova 작성)

아래의 사법 관행 요약에서 다음과 같은 결론이 도출됩니다.

외국인근로자의 노동권 보호

고용 계약을 체결 할 때 고용주의 노동법 위반 외국인 노동자(취업 허가가없는 경우 노동 활동에 참여) 당사자 간의 노동 관계가 법원에 의해 설정 되었기 때문에이 직원의 노동 권리 보호를 거부하는 근거가 될 수 없습니다. R.은 실제로 노동 의무 수행에 대해 인정되었습니다. 공석디스패처는 LLC에서 시행중인 노동 규정을 준수하면서 이러한 임무를 수행했으며 그녀의 작업에 대한 지불을 받았습니다.

직원의 위법 행위의 심각성을 고려

고용주는 벌금이 부과될 때 이 위반의 심각성, 범한 상황, 직원의 이전 행동 및 업무 태도가 고려되었음을 보여주는 증거를 법원에 제출하지 않았습니다. 그러한 증거는 사건을 고려하는 동안 법원에 제출되지 않았기 때문에 상임위원회는 Art의 Part 5에 따라 고려했습니다. 러시아 노동법 192조에 따르면 징계 제재의 부과는 법적으로 인정될 수 없다.

법원의 해고 문구 변경

원고 이후 Art에 근거한 계약 조기 해지 신청서 제출과 관련하여. 러시아 노동법 280은 해고 대상이되었지만 Art 9 항에 근거하지 않았습니다. 불법으로 인정되는 러시아 노동법 81조는 Art를 기반으로 합니다. 러시아 연방 노동법 280조에 따라 법원은 Art 5부에 따라야 했습니다. 러시아 연방 노동법 394는 해고 사유의 문구를 변경하고 결정에 실제로 발생한 상황에 따라 그리고 관련 기사를 참조하여 해고 사유와 이유를 표시합니다. 암호

잘못된 해고 문구로 인한 평균 수입 회복

해고 순간부터 결정 당일까지의 기간 동안의 평균 수입은 해고 사유 및 / 또는 해고 사유의 잘못된 표현으로 시민이 다른 직업에 들어가는 것을 방해 한 것으로 입증 된 경우 복구 대상이되었습니다. Art 8부의 규정에 의해. 러시아 연방 노동법 394

취업불능 증명서만 있으면 퇴사에 지장이 없다

무능력 증명서의 존재, 원고의 지위 감소는 항소 당시 원고가 해고되지 않았고 육아 휴직을 신청할 권리가 있었기 때문에 휴가 부여에 장애가되지 않습니다. 일할 수 없다는 증명서와 함께, 그리고이 경우 그녀는 예술에 의한 해고 대상이되지 않았습니다 ... 러시아 연방 노동법 81.

• 사법 관행 검토 목차로 돌아가기:고용주의 주도로 러시아 노동법 제 81 조에 따른 직원 해고

일반화
노동법적 관계에서 발생하는 경우

따라서 MoE의 상임위원회는 만족했습니다. 감독 불만 Energoinzhmash LLC는 시민 K의 해고를 불법으로 인정한 2008년 7월 14일 모스크바 지역 Vidnovsky 시 법원의 결정에 반대했습니다. 일반 이사 Art의 9 항에 따른 사회 "Energoinzhmash". 러시아 연방 노동법 81.

2008년 3월 24일부터 2008년 7월 14일까지 강제 결근 기간 동안의 평균 수입은 958,303.32 루블의 금액으로 LLC에서 K를 위해 수집되었습니다. 5,000 루블의 도덕적 피해에 대한 보상.

분쟁을 해결하면서 법원은 Art 9 항에 제공된 근거가 없다고 결론지었습니다. 러시아 연방 노동법 81조(재산의 안전 위반, 불법적인 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 손상을 수반하는 조직 장의 불합리한 결정), 시민 해고 케이.

법원은 이러한 결론에 동의했고 사법위원회~에 민사모스크바 지방 법원.

모스크바 지방 법원 상임위원회도 위의 법원 결론이 옳다고 판단했습니다.

동시에 상임위원회는 법원이 2008년 2월 11일 LLC 참가자의 임시 회의에서 K의 권한을 조기에 종료하고 고용 계약을 종료하기로 결정했다는 점을 고려하지 않았다고 밝혔습니다. 그와 함께.

2008 년 3 월 11 일 임시 참가자 총회에서 2008 년 2 월 11 일의 결정이 수정되고 새로운 결정이 채택되어 Art의 9 항에 따라 K.와의 계약을 종료했습니다. 러시아 연방 노동법 81. 해결책 총회원고의 질병 기간 중에 채택된 2008년 3월 11일자.

동시에 K.는 2008년 2월 12일 Art에 근거하여 고용 계약의 조기 해지를 신청했습니다. 러시아 연방 노동법 280.

원고는 2008년 3월 24일 워크북 Art 9 항에 따라 해고 메모와 함께. 러시아 연방 노동법 81.

원고 이후 Art에 근거한 계약 조기 해지 신청서 제출과 관련하여. 러시아 노동법 280은 해고 대상이되었지만 Art 9 항에 근거하지 않았습니다. 불법으로 인정되는 러시아 노동법 81조는 Art를 기반으로 합니다. 러시아 연방 노동법 280조에 따라 법원은 Art 5부에 따라야 했습니다. 러시아 연방 노동법 394는 해고 사유의 문구를 변경하고 결정에 실제로 발생한 상황에 따라 그리고 관련 조항을 참조하여 해고 사유와 이유를 표시합니다. 2008년 3월 24일부터 해고 날짜를 나타내는 코드.

그러나 법원은 Art의 Part 7에 따라 해고가 불법이라고 판결했습니다. 러시아 노동법 394는 해고 사유의 문구와 해고 날짜를 2008년 3월 24일에서 법원 결정 날짜인 2008년 7월 14일로 변경했습니다.

해고 날짜를 변경하기위한 법원의 결론, 상임위원회는 Art의 Part 5와 일치하지 않는 것으로 인정되었습니다. 러시아 연방 노동법 394조에 따르면 법원은 원고가 해고 대상이 되었지만 해고 사유가 법을 준수하지 않았다는 사실을 확인했기 때문에 해고 날짜는 변경될 수 없습니다.

K의 해고 날짜는 변경 대상이 아니었기 때문에 법원은 2008년 3월 24일부터 결정 날짜인 2008년 7월 14일까지 강제 결근 기간 동안 평균 수입을 징수할 자격이 없었습니다.

해고 순간부터 결정 당일까지의 기간 동안의 평균 수입은 해고 사유 및 / 또는 해고 이유의 잘못된 표현으로 시민이 다른 직업에 들어가는 것을 방해 한 것으로 입증 된 경우 복구 대상이되었습니다. Art 8부의 규정에 의해. 러시아 연방 노동법 394.

해고사유 또는 해고사유를 잘못 기재하여 갑의 고용에 지장을 초래했다는 사건자료의 정보가 부족하고, 갑이 이러한 사유로 임금추심청구를 제기하지 아니한 점을 고려하여, Presidium은 2008년 3월 24일부터 법원의 결정 날짜까지 강제 결근 시간에 대한 임금 회복에 대한 법원의 결론을 인정했습니다. 예술의 요구 사항. 러시아 연방 노동법 394에 따라 표시된 금액을 수집하는 것을 거부했습니다.

따라서이 사건을 고려할 때 법원은 Art의 Part 7을 적용했습니다. Art의 파트 5 대신 러시아 연방 노동법 394. 발생한 법적 관계에 대한 러시아 연방 노동법 394조는 적용할 법의 지배를 잘못 선택했습니다.

법원이 저지른 규범 위반 실체법중요하고 취소로 이어졌습니다. 법원 명령강제 부재 중 소득 회복에 대한 요구 충족 거부에 대한 새로운 결정의 일부 및 채택.

예술에 따라. 러시아 연방 헌법 38조(1부 및 2부), 모성 및 유년기, 가족은 국가의 보호를 받습니다. 아이들을 돌보는 것, 그들의 양육은 부모의 동등한 권리이자 책임입니다. 헌법부모 중 한 사람에 의한 자녀 양육은 자녀가 3 세가 될 때까지 육아 휴가를 부여 할 때 실현됩니다. 이 권리이는 자녀가 3세가 될 때까지 육아휴직을 제공해야 하는 고용주의 의무에 해당합니다.

따라서 위의 예를 통해 사법 연합은 휴가 부여를 거부하는 근거로 법률에 의해 제공되지 않은 조건에 대해 원고의 권리를 제한했으며 이와 관련하여 원고는 불법적으로 제공 된 보증을 박탈 당했다고 진술 할 수 있습니다. 러시아 연방 노동법.

판사가 준비한
모스크바 지방 법원
고마워. 페트로바