Vallandamine töölepingu lõppemisel. Töötaja vallandamine töölepingu lõppemise tõttu

Aegumine tööleping võib segadusse ajada mitte ainult töötajad, kes ei soovi organisatsioonis tööd lõpetada, vaid ka personaliametnikke, kes ei suuda dokumentide koostamise protseduuris orienteeruda. Kõigi vallandamise nüansside kohta lugege artikli materjalist.

Artiklist saate teada:

Töölepingu lõppemine: üldinfo

Kui ettevõte ei suuda järeldust teha head põhjused piiramatu TD, lubab seadus kiirkorras TD väljastada. Sageli väljastatakse see ajutise või hooajalise töö, konkreetse ülesande või projekti jaoks. Samal ajal on oluline vallandamine töölepingu lõppemisel korrektselt läbi viia. meeldib koostöö lõpetamisel peal ühised põhjused, lõpetamine ajutine töösuhted seadusega reguleeritud.

Vastavalt reeglitele Art. Tööseadustiku § 77 teise lõigu kohaselt on koostöö lõpetamise õiguslikuks aluseks töölepingu lõppemine. See tähendab, et see termin viitab levinud põhjused, mille kohaselt võib iga töötaja vallandada ilma tööandja initsiatiivita.

Laadige alla seotud dokumendid:

Märge! TD aegumine ei kehti töötaja või tööandja enda soovil ülesütlemise põhjustele.

Pärast töölepingu lõppemist ülesütlemise seaduslikkuse oluline tingimus on ajutise TD sõlmimise seaduslikkus. Kui tol ajal polnud põhjust, artiklites sätestatud Tööseadustiku artiklite 58, 59 kohaselt on kohus vallandamise ebaseaduslik. Samal ajal võib ta tunnistada, et TD on ebaseaduslik. Selgub, et sellises olukorras on võimatu töötajat vallandada TD aegumise tõttu.

On veel üks oluline detail: kui kiireloomulist TD-d ei lõpetata õigel ajal, vaid vallandamine hilinenud, muudetakse see määramatuks. Seda reguleerib tööseadustiku artikkel 58. Sellest tulenevalt ei tööta selle sõnastuse järgi töötaja vallandamine ja vallandamise korralduse väljastamine on ebaseaduslik. Selle vältimiseks peate spetsialisti õigeaegselt hoiatama, et TD-d ei pikendata.

Hoiatus vallandamise eest töölepingu lõppemisel

TD lõpetamine selle aegumise tõttu tähendab, et töötajat tuleb teavitada eelseisva koondamise kohta. Enne vallandamise korralduse väljastamist tuleb töötajat kurssi viia, millal ta peaks lõpetama talle pandud kohustuste täitmise.

Vallandamisest tuleb töötajale ette teatada tähtajalise töölepingu lõppemisel kolm kalendripäeva. Teavitusvorm on kirjutatud. Sel juhul peab tööandjal olema kinnitus, et töötaja teate kätte sai. Tööseadustiku artikli 79 nõue ei kehti töötajatele, kes töötavad ajutiselt, asendades puuduvat spetsialisti. Kui töötaja lahkub, lõpeb ajutine leping. Vallandamise päeval antakse töötajale kõik talle kuuluvad maksed, tööraamat.

Tehke tähtajalise töölepingu lõppedes ülesütlemisavaldusest mitu koopiat. Andke esimene töötajale ja teisel paluge allkiri kohaletoimetamiseks. Teine dokument koos allkirjaga esinemise korral vastuoluline olukord tõendama, et töötaja sai teate õigeaegselt kätte.

Märge! Kui organisatsioon rikub lõpetamisest teatamise tähtaega, seisab ta silmitsi haldusvastutus reeglite rikkumise eest.

Üldiselt on spetsialistil, kellega sõlmitakse kiireloomuline TD, täielik õigus lõpeta kui te selle eest hoiatate kirjutamine tööandja hiljemalt kaks nädalat ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 esimene osa). See reegel kehtib ka olukordade kohta. kui sõlmitakse tähtajalised töölepingud. Aga töötaja ja tööandja kokkuleppel lõpetatakse TD ka enne selle tähtaja möödumist.

Ärge unustage vallandamise iseärasusi pärast rasedate naiste töölepingu lõppemist. Sel ajal, kui töötaja on osariigis Rasedus, on tööandja kohustatud säilitama temaga töösuhteid kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261). Pärast seda saab ta need peatada, andes välja vallandamise korralduse.

Kui rase naine täidab ajutiselt äraoleva eriarsti ülesandeid, on töötaja lahkumisel kohustatud pakkuma organisatsioonis jooksvaid vabu töökohti, mis talle tervislikel põhjustel, haridustasemel ja kvalifikatsioonil sobivad. Ja kui naine keeldub üleviimisest või sobivaid vabu kohti pole, väljastatakse vallandamine.

Hüvitis vallandamisel pärast tähtajalise töölepingu lõppemist

Töötajatel, kes on sõlminud organisatsiooniga ajutise TD, on õigus saada vastavalt tasustatud puhkust ja hüvitist kasutamata puhkepäevade eest. Summa arvutamisel peate juhinduma normidest Töökoodeks, sest see määrab ajutiste töötajate puhkusepäevade arvu.

Kui TD sõlmitakse üheks aastaks või pikemaks ajaks, omandab töötaja pärast kuuekuulist töötamist puhkuseõigus. Kui ta seda õigust ei kasutanud, arvutatakse vallandamisel puhkusehüvitis lepingu ja seadusega kehtestatud päevade alusel.

Hüvitist lahkumishüvitisena töölepingu lõppemisel seadusega kehtestatud ei ole. Tööandja saab aga iseseisvalt sisse seada töö- või kollektiivleping täiendav hüvitis pensionil spetsialistid. Kui TD sõlmitakse juhiga, siis koostöö lõpetamisel maksab ettevõte lahkumishüvitist.

Vallandamise registreerimine pärast töölepingu lõppemist

Pärast töötaja nõuetekohast teavitamist, nimelt kolm päeva enne vallandamise kuupäeva, annab tööandja korralduse. Korraldus väljastatakse vastavalt kinnitatud vorm T-8. Samal ajal tuleb see registreerida erikorras, misjärel on töötaja kohustatud sellega tutvuma. maalimise all.

TD lõpetamise kohta teha korralduse alusel kanne töötaja tööraamatusse ja tema isiklikule kaardile. Salvestamine sisse tööraamat tehke midagi sellist: "Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa teine ​​lõik lepingu lõppemise tõttu vallandati."

Viide. Tugineda valitsuse 16. aprilli 2003. aasta määrusega nr 225 kinnitatud eeskirjade lõikele 15, Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta määrusega nr 69 kinnitatud juhise punktile 5.2.

Laadige alla in.doc

Kõik maksed ja tööjõu väljastamine tehakse vallandamise päeval, see tähendab selle organisatsiooni viimasel tööpäeval. Aegumise korral tööleping pühal või nädalavahetusel tehakse arvestus eelmisel päeval.

Vaidlused vallandamise taustal pärast töölepingu lõppemist

Tööandja vallandas isiku, kellega ta sõlmis korduvalt kiireloomulise töölepingu sama tüüpi töö tegemiseks

Kui tööandja on töötajaga korduvalt sõlminud lühiajalise töölepingu teatud teenuste osutamiseks konkreetsel ametikohal tööülesannete täitmisega, võib selliseid tähtajalisi lepinguid lugeda alusetuks. Tähtajalise töösuhte lisatunnus on sama liiki töö tegemine, mis ei välju tööandja tavapärasest tegevusest.

Mitmekordse korral tähtajalised lepingud töötaja vallandamise tööseadustiku artikli 77 esimese osa teise lõigu alusel võib tunnistada ebaseaduslikuks ja koondatud spetsialist kuulub tööle ennistamisele. Erandiks on vaid juhtumid, kus fikseeritakse korduva vangistuse faktid. tähtajalised lepingud firma juhtidega.

Tööandja vallandas töötaja, kelle töölepingus ei näidatud konkreetset põhjust töösuhte kiireloomulisuse kohta

Lepingu sõlmimisel vastavalt tööseadustiku artikli 57 reeglitele peab see näitama kiireloomulisuse põhjust. Iseenesest ei saa kiireloomulisust viidet pidada piisavaks põhjuseks. Kui tehtava töö iseloom võimaldab sõlmida tähtajatuid töösuhteid, võib selle töölepingu tunnistada tähtajatuks ning töölepingu lõppemise tõttu vallandatud töötaja tööle ennistada.

Tööandja vallandas töötaja tähtajalise lepingu ülesütlemisest ette teatamata

Tööandja on kohustatud eelseisvast vallandamisest teatama vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 esimene osa). Selle täitmata jätmine on rikkumine vallandamise kord tööseadustiku artikli 77 esimese osa teise lõigu alusel. Sellest tulenevalt võidakse vaatamata töölepingu lõppemisele töötaja tööle ennistada.

Tööandja vallandas inimese, kellega sõlmiti tööleping enam kui viieks aastaks

Kiireloomulise TD saab sõlmida kuni viieks aastaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 teine ​​osa). Dokumendi sõlmimist pikemaks ajaks loetakse aluseks lepingu määramata ajaks sõlmituks tunnistamiseks. Sellest tulenevalt võib töölepingu lõppemise tõttu vallandatud töötaja selles olukorras kuuluda tööle ennistamisele.

Tööandja vallandas töötaja, kes jätkas tööd pärast töölepingu lõppemist aastal omaalgatus

Kui lepingu tähtaeg on möödunud, kuid töötaja jätkab tööd omal algatusel, ei kaota dokumendi kiireloomulisuse tingimus oma jõudu. Sel juhul õigeaegne tööandja korraldus vallandamise kohta TLS § 77 esimese osa teise lõigu kohaselt ei kuulu ülesütlemine ning isiku omal algatusel tööle asumist ei peeta aluseks tema ametikohale ennistamiseks.

Tööandja vallandas juhi, kellega sõlmiti korduvalt tähtajalisi lepinguid

Kiireloomulise TD sõlmimise võimalus peaga on sõnaselgelt sätestatud tööseadustiku artiklis 59. Samas ei sisalda seadusandlus keeldu juhatajaga korduvalt lepingut sõlmida. Kui kiireloomuliste TD-de sõlmimine oli eranditult vabatahtlik, ei saa kordamist käsitleda lepingu sõlmimise korra rikkumisena ning vallandatud juhti ennistada ei saa.

Tööandja vallandas töölepingu lõppemise tõttu inimese, kes oli väikelapse hooldamise puhkusel

Kiireloomulise TD lõpetamine ei ole vallandamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261). Selgub, et kõik garantiid, mis on kuidagi seotud tööandja algatusel lepingu ülesütlemise piiramisega, ei saa kehtida lapsehoolduspuhkuse ajal TD lõppemise tõttu ülesütlemisel. Õigusaktid ei näe ette erandeid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 teine ​​osa). Seega on lapsehoolduspuhkuse ajal vallandamine antud olukorras igati õigustatud.

Tööandja vallandas ilma eelneva hoiatuseta, samas kui töötajaga sõlmiti kiireloomuline TD peaspetsialisti äraoleku ajaks

Tööseadusandlus ei kohusta hoiatama eelseisva vallandamise eest kiireloomulise töölepingu lõpetamise korral, mis on sõlmitud ainult ettevõttes puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks (tööseadustiku artikkel 79).

Vallandamise nõuetekohane registreerimine töölepingu lõppemisel võimaldab vältida vaidlusi ja kohtuvaidlusi. Personaliametnikud ja juhid peavad järgima seadusandlikul tasandil kehtestatud norme. Vastasel juhul võidakse määrata tõsised trahvid, kui töötaja, kelle õigusi on rikutud, pöördub kohtusse.

Tähtajaliste töölepingute (STD) kasutusvaldkonna laienemine on tingitud Venemaa majandussüsteemi olemasolevatest iseärasustest. STD registreerimise, muutmise ja lõpetamise kord on üsna selgelt reguleeritud mitmete tööseadustiku artiklitega. Paljud eksperdid märgivad aga nende kasutamise madalat efektiivsust, kuna killustatuse tõttu langevad nad sageli täielikult nende inimeste tähelepanust välja, kellele need on suunatud.

Kehtiva tööseadustiku õiguslik olemus on selline, et vaikimisi on töötajate töölevõtmine tähtajatu. Olemasolevate erandite loetelu on ammendav: seadus näeb ette konkreetne nimekiri olukorrad, milles omadused ja tingimused töötegevus nõuda või lubada tööandjatel väljastada STD - lepinguid, millel on täpne märge nende täitmise hetk. Tulenevalt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a määruse nr 2 punktis 14 toodud selgitusest tuleb STD töötajate juures registreerimise kehtivuse üle otsustamisel arvestada, et Sellised lepingud sõlmitakse juhul, kui eelseisva töötegevuse iseärasuste tõttu ei saa töösuhteid tähtajatult luua (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 1. osa). Sellised lepingud kajastavad kas nende lõppemise kuupäeva või sündmust, mille järel spetsialisti teenuseid enam ei vajata.

TKRF-i artikli 58 2. osa kohaselt koostatakse STD-d TKRF-i artikli 59 2. osas sätestatud olukordades eelseisva töö spetsiifikat arvestamata. Selliseid lepinguid saab siiski tunnistada legitiimseks ja põhjendatuks, kui poolte vastastikune nõusolek on (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 2. osa).

Vastavalt seadusele tähendab iga vallandamise juhtum selles kajastatud põhjuse olemasolu personali dokumendid organisatsioonid. Samas iseloomustab STD-d vaid ainus eraõiguslik vallandamise põhjus, mis tähtajatutele lepingutele omane ei ole – lepinguperioodi lõppemine. Muud ülesütlemise alused on ühised nii tähtajaliste kui ka tähtajatute lepingute puhul.

Mida ütleb tööseadustik tähtajalise töölepingu alusel vallandamise kohta

STD kehtivusaeg ei tohi ületada 5 aastat (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 1. osa). Selle perioodi lõppedes tuleb leping töötajaga lõppemise tõttu lõpetada maksimaalne tähtaeg sellise lepingu kehtivus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79). Võimalikud põhjused STD lõpetamine on:

• aegumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 1. osa);
• töö lõpetamine, mille jaoks STD sõlmiti (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 79 2. osa);
• puuduva spetsialisti tööle naasmine, kelle palgal töötas vallandatud töötaja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 79 3. osa);
• hooaja lõpuni, kui STD sõlmiti hooajatööde tegemiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 4. osa).

Sagedased juhtumid on STD alusel töötavate töötajate vallandamine ja poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78) ajutise spetsialisti algatusel (Venemaa tööseadustiku artikkel 80). Föderatsioon); administratsiooni algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Kiireloomulistel töödel vallandamise omadused ja kord. leping

Kui leping lõpeb, see tähendab sündmus, millega seadus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79) seob võimaluse töölepingu lõpetamiseks, peab tööandja võtma mitmeid meetmeid:

1. Hoiatage koondatud töötajat kirjalikult vähemalt 3 päeva enne vallandamise hetke. Hoiatamine toimub teatise abil, mille tekst peab sisaldama teavet üksikasjade kohta töölepingut, selle lõpetamise põhjused ja kuupäev, samuti teave vallandatud isiku kohta. Sellise teavitamise puudumine toob kaasa olulised õiguslikud tagajärjed: sel juhul loetakse, et tööandja ei nõua lepingu lõpetamist. Samal ajal, pärast lepingu lõppemist ja töötaja soovimatust seda lõpetada, tunnistatakse leping tähtajatuks (TKRF artikkel 58), mis tähendab jätkamist. töösuhted. Lisaks, kui tööandja ei teatanud õigeaegselt oma soovist STD lõpetada, kaotab ta hiljem õiguse leping lõpetada selle kehtivusaja lõppedes.
2. Tutvustage töötajat ülesütlemisavaldusega. See dokument tuleb koostada kahes eksemplaris, millest üks antakse töötajale. Teine eksemplar koos töötaja allkirjaga, mis viitab tutvumisele, saadetakse säilitamiseks personalitoimikusse.
3. Andke töötajale korraldus STD lõpetamiseks aegumiskuupäeva tõttu. Nimetatud korralduse tekst peaks sisaldama teavet töölepingu numbri, selle lõpetamise kuupäeva, lõpetamise seaduslike aluste (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punkt 2) ja ka dokumendid (eelkõige teatised), mis olid vallandamise aluseks.
4. Tutvuge koondatud töötajaga STD lõpetamise korraldusega allkirja vastu.
5. Tee vallandamise kohta kanne töötaja tööraamatusse. Kirje peab sisaldama teavet selle kohta õiguslik alus lepingu lõpetamine (viitega TKRF artiklile), vallandamismääruse kuupäev ja number.
6. Väljasta vallandatud töötajale tööraamat ja arvestus.

Tähtajalise töölepingu ülesütlemisavalduse näidis

Vallandamine seoses STD lõpetamisega ei nõua töötajate lahkumisavalduse täitmist. Lepingu lõpetamise piisav põhjus on STD kehtivuse lõppemise tegelik fakt.

eest lahkumisavaldused oma tahtmine nõutakse ainult ühel juhul - kui töötaja kavatseb töölepingu enne tähtaega üles öelda. Olukorras ennetähtaegne lõpetamine STD tuleks töötaja algatusel kohaldada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 normi, mis näeb ette töötaja kohustuse anda tööandjale kirjalik vallandamise hoiatus hiljemalt 2 nädalat ette.

Töötajale makstav lahkumishüvitis

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 140 peavad tööandjad töölepingute, sealhulgas STD lõpetamisel tagama kõigi koondatud töötajatele võlgnetavate summade väljastamise hiljemalt vallandamise päeval. Kui sel päeval puudusid töötajad, kellega töölepingud lõpetati, töölt, tuleb kõik nõutud maksed tasuda hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatud spetsialisti lõpparveldusnõuete esitamist.

Kui makstud summade suuruse üle tekib vaidlus, on TCRF artikli 140 alusel tööandjal kohustus määratud kuupäevad tasuma vaidlustamata rahasumma (sh osa töötasust ja hüvitised kasutamata puhkuse eest).

Eelkõige on STD lõpetamisel kuni 2 kuuks vallandatud spetsialistil õigus hüvitise maksmine puhkuseks, arvutades iga töökuu kohta 2 päeva. Kui ülesütlemisel on tegemist üle kahe kuu kestva suguhaigusega, siis hüvitatakse 2,33 päeva iga töötatud täiskuu eest.

Kanne tööraamatusse

STD lõpetamise korralduste alusel on tööandjad kohustatud tegema sissekanded sellistesse dokumentidesse nagu vallandatud spetsialistide tööraamatud. Samal ajal peab neisse sisestatud teave sisaldama vallandamise korraldusega sarnast alust: töölepingu lõppemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 2, 1. osa).

Tööraamatutesse tehtud kanded peavad olema kinnitatud kaadritöötajate allkirjade ja organisatsioonide pitseriga (Venemaa valitsuse 16.04.2003 määruse nr 225 punkt 41). Tööandjad peavad väljastama tööraamatute koopiad STD lõpetamise päeval (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1, Vene Föderatsiooni valitsuse 2016. aasta aprilli dekreedi nr 225 punkt 35). /2003).

Nende dokumentide töötajatele üleandmise protsess registreeritakse isiklikes kaartides ja tööraamatute liikumise registrites.

Vallandamise tingimused

STD-d lõpetatakse nende kehtivusaja lõppedes, eelkõige:

• sõlmitud teatud ajaks - lepingus märgitud kuupäeva saabumisel;
• välja antud teatud tööde perioodiks – vastavalt nende tegelikule teostamisele;
• allkirjastatud puuduvate töötajate ülesannete täitmise ajaks - nende tööle naasmise ajal;
• vangid hooajatöö tegemiseks – hooaja lõpus.

Vastavalt artikli sätetele.Artikkel. 57 - 59 TKRF, on selle kohustuslikud tingimused kuupäev, millal töötaja oma kohustusi täitma hakkas, samuti STD kehtivusaeg ja tähtajalise lepingu sõlmimise põhjused.

Vallandamise kaebus

Üldjuhul kandideerivad STD kehtivuse lõppemise tõttu vallandatud töötajad õiguskaitse alles pärast pensionile jäämist. Selle põhjuseks on lojaalsus organisatsioonile ja soov konflikte kõrvaldada ning ootus, et tööandja täidab aja jooksul antud lubaduse sõlmida tähtajatu leping. Kuid ettevõtete probleemide korral keelduvad tööandjad sageli jätkamast töösuhteid just töötajatega, kellega STD sõlmiti.

Tuleb meeles pidada, et vallandamise ebaseaduslikkus tähendab kas puudumist õiguslikel alustel vallandamine või vallandamise korra rikkumiste olemasolu. Riigikohtu täiskogu 17. märtsi 2004. a määruse nr 2 p-st 23 tulenevalt on tööandja kohustatud kohtus tõendama kõiki neid töötaja vallandamise seaduslikkust kinnitavaid asjaolusid.

Sageli sõlmitakse tähtajalised lepingud katseajaga. See on loogiline, kuna vallandatakse töötaja, kes ei tulnud toime ametlikud kohustused, on palju lihtsam, kui sellega sõlmitakse suguhaigus.

Töötajad, kes on koondatud STD lõppemise tõttu selle kehtivuse lõppemise tõttu, kehtivad sageli koos kohtuasjad nende poolt sõlmitud lepingute tähtajatuks tunnistamise kohta. Kõige tähtsam õiguslik tagajärg sellise nõude rahuldamine on koondatud spetsialisti tööle ennistamine. Kui STD väljastamiseks ei olnud olulisi aluseid, mille ammendav loetelu on toodud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 59, asub kohus töötaja poolele. Töötaja nõudeid rahuldades kohustab kohus tööandjat tagama:

• väljastatud ülesütlemismääruse tühistamine;
• tööraamatu kande tühistamine;
• tähtajatu töölepingu registreerimine;
• sunniviisilise töölt puudumise ajal keskmise töötasu maksmine.

Selliste nõuete läbivaatamisel pööravad kohtud erilist tähelepanu kontrollile aegumise arvestamise üle. Nende määratlemise järjekord sõltub sõnastusest väited.

Seega on levinud võimalus, et töötaja vaidlustab põhjused, mille alusel organisatsioon sõlmis temaga STD, ning nõude tunnistada allkirjastatud leping tähtajatuks. Sellises olukorras on aegumistähtaeg 3 kuud alates lepingu täitmise kuupäevast. Sellist õiguslikku lähenemist seletatakse asjaoluga, et sel juhul saab töötaja oma õiguste rikkumisest teada töölepingu sõlmimise päeval. Selle tingimustega tutvudes oli spetsialistil võimalus kas allakirjutamisest keelduda või nõuda lepingu muutmist. Jõudis sarnasele järeldusele ja ülemkohus RF, kes märkis 10.08.2010 määruses nr 20-В10-4, et töölepingute tähtajatuks tunnistamise nõudega kohtusse pöördumise tähtajad tuleb arvutada alates nende allkirjastamise kuupäevast. See valik tööandjatele väga soodne, kuna lepingu sõlmimise hetkest määratud lühikest 3-kuulist perioodi on üsna raske mitte vahele jätta. Sellises olukorras ei tohiks tööandja unustada deklareerimist kohtuistung tähtaja kohta.

Teine võimalus on töötajate sissetulek kohtulik kord tunnustust nõudma ebaseaduslik vallandamine seoses STD lõpetamisega. Aegumistähtaega, mis on 1 kuu, arvestatakse antud olukorras töötajale tööraamatu või vallandamismääruse koopia vallandamisel väljastamise kuupäevast. TO see järeldus tuli eelkõige Moskva linnakohus (in apellatsioonimäärus nr 11-28852/2013, 22. oktoober 2013) ja Irkutsk piirkonnakohus(14.11.2013 apellatsioonimääruses nr 33-8657/2013).

Kui töötaja on esitanud mõlemad nõuete versioonid, peavad tööandjad esitama kohtule avalduse, et iga väidetava nõude puhul tunnistataks aegunud tähtaeg (töölepingu ümberkvalifitseerimine tähtajatuks ja ülesütlemine ebaseaduslikuks) . Sel juhul saab kohus rahuldada ainult ühe neist.

Tähtajaline tööleping lõpetatakse selle kehtivusaja möödumisel. Töölepingu lõppemisest selle lõppemise tõttu tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm kalendripäeva enne ülesütlemist, välja arvatud juhud, kui tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tähtajalise töölepingu tähtaeg. puuduv töötaja aegub. Teatud töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töö lõpetamisel. Puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpeb selle töötaja tööle naasmisel. ajal hooajatöö tegemiseks sõlmitud tööleping teatud periood(hooaeg), lõpeb selle perioodi (hooaja) lõpus.

3. Töötajaga töölepingu lõpetamise (lõpetamise) (vallandamise) korralduse (juhise) andmine.

4. Tellimuse registreerimine(tellimused) tööandja poolt ettenähtud viisil, näiteks korralduste (tellimuste) registris.

5. Tutvumine tellimustega töötaja(tellimusel) tööandja lõpetama töölepingu allkirjastamise alusel.

Juhul, kui töölepingu ülesütlemise korraldust (juhist) ei ole võimalik töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub sellega allkirja all tutvumast, on korraldusel (juhisel) vaja teha vastav kanne (artikkel 84.1 2. osa TC RF).

6. Märkus-arvestuse registreerimine töötajaga töölepingu lõpetamisel (ülesütlemisel) (vallandamisel).

7. Arveldamine töötajaga.

Töölepingu lõppemisel tasutakse kõik töötajale tööandjalt võlgnetavad summad töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja vallandamise päeval ei töötanud, tuleb vastavad summad välja maksta hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatud töötaja maksenõude esitamist. Kui tekib vaidlus töötaja vallandamisel võlgnetavate summade üle, on tööandja kohustatud seda tegema see artikkel tema poolt vaidlustamata summa tasumise tähtaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140).

11. Töötajale tööraamatu väljastamise fakti kinnitamine.

Töötaja kinnitab oma allkirjaga tööraamatu kättesaamise fakti tööraamatute ja neis olevate lisade liikumise arvestusraamatusse. Selle raamatu vorm kiideti heaks Venemaa Tööministeeriumi 10.10.2003 määrusega N 69 "Tööraamatute täitmise juhiste kinnitamise kohta".

12. Töötasu suuruse tõendi / tõendite väljastamine(Punkti 3 2. osa artikli 4.1 föderaalseadus 29. detsember 2006 N 255-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses emadusega").

Kui töötaja keeldub teatise vastuvõtmisest, selle läbi lugemisest, allkirja andmisest, on soovitatav koostada vastav akt, mis on kinnitatud koostaja ja keeldumise juures viibinud töötajate allkirjadega ning saata teade aadressile. töötaja kodune aadress kirjaga koos teatise ja manuse kirjeldusega. Toiming registreeritakse tööandja poolt ettenähtud viisil vastavas registreerimispäevikus.

Kui töötaja keeldub töölepingu lõpetamise korraldusega (juhisega) tutvumast, on soovitatav koostada ka töötaja korraldusega (juhendiga) tutvumisest keeldumise akt, millele kirjutavad alla koostaja ja keeldumise juures viibinud töötajad (seadus antud juhul akti koostamist ei nõua, kuid kohtuvaidluse korral võib akt olla kasulik kui täiendavaid tõendeid tööandja õigus). Toiming registreeritakse tööandja poolt ettenähtud viisil vastavas registreerimispäevikus.

Näib, et see võib olla lihtsam kui töötaja vallandamine, kelle tööaeg on lõppenud. Kuid see protseduur tuleb läbi viia rangelt vastavalt reeglitele tööõigus ja arvestama kõige väiksemate nüanssidega, et tööandja tegevust ei oleks võimalik vaidlustada ja see ei oleks töötaja õiguste rikkumine.

Vallandamine pärast töölepingu lõppemist on rangelt reguleeritud menetlus, millel on mitu selgelt määratletud etappi.

Rääkides töölepingu tähtajast, tähendab tähtajaline kokkulepe. Sellel on piiratud kestus.

Seadusandlikud normid näevad ette, et tähtajalise töölepingu saab sõlmida:

1. FROM eraldi kategooriad töölised.
2. Lõppkuupäeva selge viitega.
3. Töö lõpetamise tingimusega kokkulepitud töömahu lõpetamisel.

Tähtajaliste lepingute maksimaalne kestus on viis aastat. Pooled ei saa kokku leppida pikemas tähtajas, küll aga saab määrata lühema tähtaja. Lubatud miinimumi seaduses ette nähtud ei ole, kuid tavaliselt on see vähemalt üks kuu.

Tähtajalise lepingu sõlmimiseks peavad tööandjal olema eeldused. Tema järelduse põhjused on loetletud.

Koostöölepingu kestust saab täpsustada:

1. Aktsepteeritud ajutiseks asendamiseks. Kõige tavalisem põhjus on töötaja rasedus ja tema rasedus- ja sünnituspuhkus. Tema äraoleku ajaks töökoht see säilib ja ülesandeid täidab ajutiselt teine ​​isik.
2. Need, kes saadetakse välismaale tööle.
3. Hooajaline.
4. Ajutise töö tegemine.
5. Praktikad, praktikandid.
6. Osalise tööajaga töötajad.
7. Täiskoormusega üliõpilased.
8. Juhtivad töötajad.

Kehtivusaega saab arvutada ligikaudselt tingimusel, et töötaja vallandatakse pärast vajaliku töömahu lõpetamist või põhitöötaja töökohale sisenemist.

Vallandamise kord tähtaja lõpus

Tähtajalise lepingu lõppedes ei piisa ajutise töötaja lihtsalt vallandamisest, seda tuleb täita kehtestatud kord toimingud. Õige leping on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 79.

Tähtis on, et kui menetlust ei tehta õigeaegselt, lülitub leping automaatselt üle tähtajatule režiimile, mille puhul tööandja algatusel vallandamine on üsna keeruline ja aeganõudev protseduur.

Tähtajalise lepingu õigeaegseks ülesütlemiseks peab tööandja:

1. Teatage oma kavatsusest töötajale kirjalikult.
2. Hankige kirjalik kinnitus, et töötaja on teatega tutvunud.
3. Andke välja lõpetamise ja lõpetamise korraldus.
4. Tehke vallandatuga lõplik rahaline arveldus.
5. Valmistage ette kõik töötaja dokumendid, sealhulgas koostage.
6. Probleem isiklikud dokumendid koondatud isiku käes viimasel tööpäeval koos arveldusvahenditega.

Üldiselt ei erine vallandamise kord tavapärasest liiga palju, see tähendab ka esmalt dokumenteerimine ja siis töötajaga. Siiski esineb endiselt olulisi erinevusi ja need seisnevad enamasti töötajate teavitamise ajastuses.

Teate edastamine

Esimene samm ülesütlemise suunas on tööandja kirjalik hoiatus, et selline tegevus tuleb ette võtta. IN levinud juhtumid tööandja on kohustatud teatama koondatud töötajale töö lõpetamisest kolm päeva enne koondamist. Alates see reegel erandeid võib olla näiteks juhul, kui põhitöötaja naaseb töökohale. Samuti koostatakse tööandja teatis, kuid selle võib esitada ka täitmata miinimumtingimused on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 79. Äärmiselt oluline on, et lepingus endas oleks märge selle kohta, et töötaja on võetud ajutiselt äraoleva inimese asemele. Ei mainita see fakt suhte kiire lõpetamine enne lepingu lõppemist on võimatu.

Teade on kirjutatud mis tahes kujul. See peaks näitama:

1. Organisatsiooni nimi.
2. Liidri positsioon.
3. Direktori nimi.
4. Ajateenija nimi ja ametikoht.
5. Vallandamise põhjus.
6. Link tööseadustiku artiklile, millest lähtub tööandja.
7. Viimase tööpäeva kuupäev.

Teatisele kirjutab alla ettevõtte direktor ja sellele on kinnitatud organisatsiooni pitser.

Teade tuleb kohale toimetada isiklikult tööl või kulleriga või tähitud kirjaga. Peaasi, et kohaletoimetamise tulemus oleks kirjalikult fikseeritud. Töötaja peab andma allkirja, et on teatisega tuttav ega vaidle vastu.

Pärast teatise edastamist ja töötaja allkirja kinnitamist antakse organisatsioonile välja korraldus.

Tellimuses on kirjas:

1. Organisatsiooni üksikasjad.
2. Vormi number.
3. Tellimuse väljaandmise kuupäev.
4. Koht, kus dokument on kirjutatud.
5. Töötaja nimi.
6. Töötaja palganumber.
7. Struktuuriüksus, kuhu ta ajutiselt määrati.
8. Lõpetamise põhjus.
9. Seadusandlik põhjendus, viide Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 79.
10. Lõpetamise põhjused, see tähendab teade. Märgitakse teate number ja kuupäev.

Korralduse viseerib organisatsiooni direktor ja allkiri on kinnitatud pitseriga. Vallandatud isikut tuleb korraldusega tutvuda allkirja all.

Juhime tähelepanu, et töötaja kirjalik tutvumisest keeldumine ei ole aluseks. Sel juhul vormistatakse töötaja allkirja andmisest keeldumise kohta komisjoniakt, vastasel juhul läheb protseduur samamoodi.

Töövihikusse sissekanne

Teine siduv dokument, mis tuleb täita rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidega, on. Kanne tehakse viimasel tööpäeval. Tööraamatu ridade täitmiseks peavad olema vallandamise korralduse andmed, sest ülesütlemise põhjuse sõnastus peab olema identne.

Töövihikus on kordamööda kirjas:

1. Kirje järjekorranumber.
2. Vallandamise kuupäev.
3. Suhete lõpetamise põhjus, viidates Vene Föderatsiooni töökoodeksile.
4. Põhjus, nimelt tellimus, selle number ja kuupäev.
5. Kande teinud personaliametniku ametikoht.
6. Personaliametniku nimi.
7. Töötaja isiklik allkiri.
8. Allkiri on kinnitatud pitseriga.

Kõik kanded on tehtud selge käekirjaga, ilma plekkideta ja. Korrektoriga ei ole lubatud kirjeid parandada.

Pensionimaksed

Suhte lõppemisega kaasneb alati täielik arveldamine vallandatuga.

Kuna tähtajalise lepinguga palgatud töötajate õigusi ja tasusid võrreldes tähtajatute töötajatega ei rikuta, on neil võimalik taotleda ka:

1. Hüvitis tegemata puhkuse päevade eest.
2. Täielik arveldus palgad töötatud perioodi eest.
3. Muude lepinguga tagatud maksete viitlaekumine.

Tähelepanuväärne on, et kõik arvutused tehakse eelnevalt, sest raha ise tuleb üle kanda hiljemalt viimasel tööpäeval. Kogunenud summade väljastamine toimub samamoodi nagu töötasu või ettemaksete ülekandmine. Kui organisatsioon võttis sularahamakse vastu kassa kaudu, väljastatakse ka hinnangulised summad. Sularahata tasumise korral tehakse ülekanne vallandatu pangakontole.

Tähtajalise töölepingu pikendamine

Tihti tuleb ette juhtumeid, kui pooled soovivad lepingu kokkulepitud kestust pikendada. Võib-olla pole töö veel täielikult lõpetatud või põhitöötaja hilineb ega lahkunud ettenähtud kuupäeval. Mida sel juhul teha?

Tööseadustik ei võimalda juba sõlmitud lepingu kehtivusaega teatud aja võrra pikendada. Pooled saavad ainult lõpetada vana lepingu ja sõlmida uue. Kuid kui soovite lepingu kiireloomulisest tähtajaliseks üle viia, ei pea te midagi ette võtma. Seaduse järgi muutub leping automaatselt tähtajatuks, kui tööandja ei teavitanud töötajat lepingu lõpetamisest ja töötaja ise ei kirjutanud ülesütlemisavaldust. Kui selline meede võeti teadlikult, tasub see uuesti läbi mõelda töökohustused töötaja või firma täiendav kokkulepe muud muudatused.

Rasedate naiste vallandamise tunnused

Võimatust reguleerib tööseadustik. Nendega saate lepingu lõpetada ainult ühel juhul, kui ettevõte likvideeritakse. Aga mis siis, kui töötaja võeti vastu tähtajaline leping, ja juba töö käigus sain rasedusest teada?

Teoreetiliselt tuleks töötaja lepingu lõppedes vallandada, kuid praktikas saab seda teha vaid ühel juhul, kui ta võeti tööle asendajaks ja põhitöötaja läks oma töökohale. Muudel juhtudel naise vallandamine ei õnnestu, välja arvatud juhul, kui ta ise vallandamist taotleb.

Kui rase naine taotleb lepingu pikendamist, ei ole tööandjal õigust teda vallandada, vaid ta on kohustatud jätkama temaga koostööd kuni raseduse lõpuni ja kui ta võtab töölt puhkuse. BiR, kuni see lõpeb.