Kursusetöö: Tööseadusandlus ja selle parandamise probleemid. Tööseadusandluse tegelikud probleemid
Föderaalne agentuur haridusest
Južno - Sahhalini tööstus- ja majanduskolledž
KURSUSETÖÖ
Teemal "Tööõigus"
Teemal: "Tööseadusandlus ja selle parandamise probleemid"
Täitis: Lavrinenko I.V.
Rühma ZYu-0701 5. kursuse õpilane
Eriala: "Õigusteadus"
Lektor: Nekrylova M.V.
Kholmsk 2009
Sissejuhatus
1.3 Allikad tööõigus
2.1 Töösuhted
Järeldus
Sissejuhatus
Tööõiguse põhiülesanne on reguleerida inimeste käitumist tootmisprotsessis oma normide järgi nii, et õiguslik regulatsioon vastaks tootmise ülesannetele antud arenguperioodil, kaitseks töötajate tööd, aidata kaasa nende töö- ja elamistingimuste parandamisele ning lõpuks tugevdada sotsiaalset partnerlust, konsensust nende vahel, s.t. sotsiaalne maailm... Ja nüüd on kodanikurahu, vastastikuste järeleandmiste, sallivuse ja vaoshoituse vajadus hädavajalik mitte ainult töötajate ja tööandjate töömaailmas, vaid ka kõikides ühiskonnakihtides ja kõigis kolmes valitsemisalas. Töömaailmas kutsutakse nüüd sotsiaalmaailma üles tugevdama sotsiaalpartnerluse lepinguid.
Vene Föderatsiooni tööõiguse eesmärgid, eesmärgid, roll ja funktsioonid on omavahel tihedalt seotud. Kõik need kajastavad ühiskonna, riigi, aga ka töötajate ja tööandjate huve.
Töö on inimese eesmärgipärane tegevus, kes realiseerib oma füüsilised ja vaimsed võimed teatud materiaalsete ja vaimsete hüvede saamiseks, mida nimetatakse töötooteks, tootmise saaduseks.
Olemasolev seda ühiskonda ja riiki, inimestevahelist seost ühistöö protsessis, sealhulgas nende seost tootmise omandiõiguse ja tööproduktiga, nimetatakse töö sotsiaalseks korralduseks. Need on teatud sotsiaalsed sidemed inimeste vahel ühise töö käigus.
Tööõiguse teema ei ole kogu töö üldiselt, vaid ainult töösuhted aastal avalik organisatsioon tööjõud ja nendega seotud tootmissuhted, s.t. kogu kompleks avalikud suhted tööjõu eest tootmises (tootmine - töötaja mis tahes koht).
Töötaja suhtumine tööandjasse oma töövõime (tööjõu) kasutamisel üldine protsess konkreetne organisatsioon esindab töösuhet.
Töösuhteid reguleerivaid seadusandlikke ja muid normatiivseid õigusakte nimetatakse tööõiguse allikateks, nende terviklikkust aga tööseadusandluseks.
Aastal tööseadusandlus viimased aastad on läbi teinud olulisi muudatusi. Vastu võeti uus tööseadustik, mis asendas tavapärase tööseadustiku, samuti föderaalseadused, mis uuendasid täielikult tööseadusandluse üksikuid õiguslikke institutsioone, föderaalseadused, mis määravad kindlaks õiguslik staatus Venemaa jaoks uued juriidiliste isikute organisatsioonilised ja õiguslikud vormid - aktsiaseltsid ja piiratud vastutusega äriühingud, kes sõlmivad töötajatega töölepinguid; föderaalseadused, mis käsitlevad eraelulisi, kuid väga olulisi küsimusi - hüvitise kohta moraalset kahju, isikute kohta, kellel on õigus saada töökohal koolitusi, jne. On ka teisi uusi sätteid, mille rakendamine on praktikas oluline nii töötajate kui ka tööandjate kaitseks.
Sihtmärk referaat koosneb põhjalikust tööseadusandluse uuringust, et anda tööõiguse üldine kirjeldus, kaaluda eesmärke ja eesmärke.
Selle kursuse töö eesmärk seadis meile järgmised ülesanded: paljastada tööõiguse allikad ja nende süsteemid, anda kontseptsioon tööõiguse põhimõtetest ja nende tähendusest, samuti tööseadusandluse täiustamise probleemid.
1. Tööseadusandluse üldised omadused
Tööõigus on iseseisev õigusharu, mis on kombinatsioon õiguslikud regulatsioonid töötajate ja tööandjate vaheliste töösuhete ning teiste nendega tihedalt seotud suhete reguleerimine.
Venemaal on tööõiguse peamine allikas praegu Venemaa tööseadustik. Viimasel ajal on avalikke õiguslikke plokke tööõigusest eristatud, näiteks sotsiaalkindlustusseadus (seoses avalike eelarveteta "sotsiaalfondidega") või tööjõu palkamise iseärasused üksnes riigiametnike (riigi ja munitsipaalametnike) jaoks. funktsioone.
1.1 Tööseadusandluse eesmärgid
Tööseadusandluse eesmärk on kehtestada riigi garantiid kodanike tööõigused ja -vabadused, soodsate töötingimuste loomine, töötajate ja tööandjate õiguste ja huvide kaitse.
Tööseadusandluse põhiülesanded on vajaliku loomine õiguslikud tingimused saavutada töösuhete poolte huvide, riigi huvide, samuti töösuhete ja muude nendega otseselt seotud suhete õigusliku reguleerimise optimaalne kooskõlastamine:
töökorraldus ja tööjuhtimine;
töö selle tööandja juures;
töötajate erialane koolitus, ümber- ja täiendõpe otse selle tööandja juures;
sotsiaalpartnerlus, kollektiivläbirääkimised, kollektiivläbirääkimised ja lepingud;
töötajate osalemine ja ametiühingud töötingimuste kehtestamisel ja tööalaste õigusaktide kohaldamisel seaduses sätestatud juhtudel;
tööandjate ja töötajate materiaalne vastutus töövaldkonnas;
järelevalve ja kontroll (sh ametiühingukontroll) tööseadusandluse (sh töökaitsealaste õigusaktide) ja muude tööõiguse norme sisaldavate regulatiivsete õigusaktide järgimise üle;
luba töövaidlusi;
kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.
1.2 Tööõiguse põhimõtete mõiste ja nende tähendus
Teadaolevalt toimib seadus konkreetsete ettekirjutuste (keeldude, määruste, lubade jms) vormis, reguleerides inimeste käitumise teatud aspekte. Ettekirjutuste sisu ja eesmärgi väljaselgitamiseks on vaja analüüsida konkreetseid õigusnorme, milles need on kirjas, luua olulised seosed õigusnormide ja muude tegurite vahel. sotsiaalne areng ja määratlege nende põhirõhk. Neid ülesandeid täidetakse õiguslikud põhimõtted mis sisaldab õigussüsteemi või selle üksikute osade üldist kirjeldust.
Põhimõtted ei juhtu lihtsalt. Need peegeldavad objektiivselt olemasolevaid suhteid inimeste vahel, inimteadvuse produkt. Samas tuleks eristada õiguslikke põhimõtteid õigusteadvusest, mis väljendab inimeste väärtushinnangut üldiselt siduvate käitumisreeglite kohta. Õiguspõhimõtted sisaldavad ideid, mis on juba õigusaktides sätestatud, või eraldi üldsätete (normid-põhimõtted) kujul.
Need on fikseeritud Vene Föderatsiooni põhiseaduses, deklaratsioonides, seadustes või on peidetud paljude konkreetsete normide sisusse. Õiguspõhimõtetes avalduvad konkreetselt ühiskonnaelu objektiivsed seadused, mis määravad üldise suuna ja olemuse õiguslik regulatsioon, mis võimaldab teil õiguspoliitikas subjektiivsust vältida.
Seega on eelnevast tulenevalt tavaks mõista õiguspõhimõtet kui õigusaktides väljendatud algpõhimõtteid, juhtmõtteid, mis iseloomustavad sotsiaalsete suhete õigusliku reguleerimise põhisisu ja sisemist ühtsust.
Samuti tuleks eristada õiguspõhimõtteid konkreetsetest õigusnormidest. Seades üldreegel juhtival ideel põhinev käitumine, ei sisalda õigusprintsiip õigusnormi põhielemente (hüpotees, dispositsioon, sanktsioonid). Tema abiga on võimatu reguleerida konkreetseid suhteid inimese ja organisatsiooni vahel. Õiguspõhimõte võimaldab aga õigesti mõista neid suhteid reguleeriva õigusnormi olemust. Õiguspõhimõtted määravad õiguspoliitika elementidena ette mitte ainult praeguste, vaid ka tulevaste õigusnormide sisu ja olemuse. V vajalikud juhtumid need täidavad lünki seadusandlikus regulatsioonis sotsiaalsete suhete teatud aspektide osas, mida seadus ei reguleeri. Seda tehes aitavad nad praktilisi organeid lahendada küsimusi, mis ei ole veel reguleeritud konkreetsete õigusnormidega, ning nõuetekohast kohaldamist. õigusnorme... See määrab aluspõhimõtete tähenduse.
Reguleerimisala järgi on õiguspõhimõtted jagatud nelja tüüpi:
1) üldine juriidiline, omane kõigile tööstusharudele Vene seadus(seaduslikkuse põhimõte, demokraatia, inimõiguste kaitse, võrdsus, inimlikkus jne);
2) valdkondadevahelised põhimõtted, aluspõhimõtted ja olulist käsitlevad sätted mitmes õigusvaldkonnas (näiteks töövabaduse põhimõte on omane mitte ainult tööle, vaid ka haldus- ja tsiviilõigusele selles osas, kus need on seotud tööga) );
3) tööstusspetsiifiline, kajastades selle õigusharu reeglite eripära, nende fookus. Tööõiguse põhimõtted, mis on antud valdkonnas olulise õiguse väljendus, on seotud selle kõigi või enamiku koostisosadega. õigusasutused(näiteks valdkondadeülest töövabaduse põhimõtet täiendab valdkondlik vabaduse põhimõte tööleping kes räägib õiguslik vorm töövabadus, mis tagab töölepingu osapooltele (töötajale ja tööandjale) suurima enesemääramisõiguse;
4) tööstusesisene, kajastades teatud õigusharu teatud institutsiooni normirühma olemust (näiteks tööhõive tagamise põhimõte, töövaidluste või sotsiaalpartnerluse läbivaatamise korra põhimõte jne) . Seega väljendavad tööõiguse normide olemust arvukad põhimõtted, mis on seotud eri tasanditega õiguslik hierarhia... Nende põhimõtete rühmade vahel on lahutamatu seos ja vastastikune sõltuvus, mis tuleneb Venemaa ühiskonna majandusliku, poliitilise ja sotsiaalse aluse ühtsusest.
Universaalsuse ja kohustusega põhimõtetel on regulatiivne tähendus, need on stabiilsed, eesmärgipärased, väljendavad alati mitte ühe, vaid paljude õigusnormide rühma olemust. Sellest tulenevalt väljendavad tööõiguse põhimõtted töötajate töökorralduse ja -kasutuse valdkonna õiguspoliitika juhtpõhimõtteid, mis on sätestatud õigusaktides, ning selle õigusnormide süsteemi üldist arengusuunda.
Tööõiguse allikad on regulatiivsed õigusaktid, mis reguleerivad avalikke suhteid töövaldkonnas ja nendega otseselt seotud suhteid. Kui tööõiguse normid, mis sisalduvad regulatiivsed õigusaktid millel on madalaim juriidiline jõud on vastuolus tööseadustikuga, siis kohaldatakse tööseadustiku norme. Tööseadustiku normid ei tohiks põhiseadusega vastuolus olla, kuna töösuhete reguleerimine toimub vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele ja föderaalsetele põhiseadustele:
Tööseadusandlus, mis sisaldab tööseadustikku Venemaa Föderatsioon muud föderaalseadused ja vastavalt sellele vastu võetud Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused, mis sisaldavad tööõiguse norme;
Muud reguleerivad õigusakte sisaldavad tööõiguse norme;
Vene Föderatsiooni presidendi määrustega;
Vene Föderatsiooni valitsuse otsused ja regulatiivsed õigusaktid föderaalvõimud täidesaatev võim;
Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimu reguleerivad õigusaktid;
Kollektiivlepingud, lepingud ja kohalikud normatiivaktid, mis sisaldavad tööõiguse norme;
Ametiasutuste regulatiivsed õigusaktid kohalik omavalitsus pädevuse piires vastu võetud.
2. Tööseadusandluse tekkimise ja arengu ajalugu
Nõukogude aja tööseadusandlus eristus enesekindlalt tsiviilvaldkonnast, kuna tööjõudu ei peetud tooteks (teenuseks) ja riigist sai peamine tööandja, millega seoses mõjutas haldus-õiguslik kord-järelevalve, mobiliseerimine, tsentraliseeritud-normatiivsed meetodid tööjõu palkamise osas (eriti selgelt väljendus see viimastel aastatel pärast riiklikku strateegiat).
Kuna peamine tööandja oli riik ise, kes seadusi koostas, pakkus Nõukogude Liidu tööõigus töötajatele mitmeid võimalusi (näiteks seoses pikaajaliste tasuliste puhkustega, töögarantiidega noortele, fertiilses eas naistele) , äärmiselt piiratud vallandamise põhjused jne), mida turumajanduses on raske rakendada.
Samal ajal, aastal õigussüsteemid turumajandusega riigid tunnistavad vajadust suurendada töötajate regulatiivset ja õiguskaitset kui majanduslikult nõrgemat külge.
Kõik tööõiguse süsteemid on läinud eranditult individuaalsest lepingulisest tööregulatsioonist (kuni 19. sajandini) seadusandlikesse sekkumistesse vabadesse lepingulistesse suhetesse ja seejärel streigiliikumise tulemusena kollektiivlepinguliste suhete rakendamiseni. Praegu mis tahes riiklik süsteem tööõigus koosneb ühest või teisest kombinatsioonist kolmest põhielemendist: individuaalsed töölepingud, kollektiivlepingud ja seadusandlik regulatsioon... Samuti mängivad olulist rolli rahvusvahelisi lepinguid sätestab ennekõike Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) konventsioonid. Seetõttu on tööõiguse meetodi osas tavaks nimetada selle tunnuseid lepingulise ja seadusandliku regulatsiooni kombinatsiooniks, samuti poolte võrdsust, kui sõlmitakse leping töötaja täiendava allutamisega sisemise töögraafiku reeglitele. .
Ajalooliselt on Venemaad iseloomustanud seadusandliku regulatsiooni ülekaal.
Tööõigus kui tööstusharu ühendab avaliku ja eraõiguse tunnused.
Jätkatakse kollektiivläbirääkimiste reguleerimist erinevatel tasanditel- alates ühe organisatsiooni tasemest kuni kogu riigi või riikidevahelise ettevõtteni territooriumil erinevad osariigid... Vene terminoloogias on kollektiivleping töötajate ja tööandja vaheline kokkulepe organisatsioonitasandil ja mujal kõrged tasemed vastavat toimingut nimetatakse kokkuleppeks.
Mõne tsiviilõiguse spetsialisti poolt on pikka aega tehtud ettepanekuid tööõiguse kaasamiseks tsiviilõiguslikku teemasse. "Trudovik" teadlased lükkavad need ettepanekud tagasi põhjusel, et erinevalt tsiviilõigus, sünnitusel on avalik algus tugev. Selle põhjuseks on vajadus valitsuse sekkumiseks töösuhetesse töötaja kaitsmiseks.
2.1 Töösuhted
On mitmeid teooriaid. Esimese "sõltuva" või "sõltuva" töö mõiste töötas välja L.S. Tal enne revolutsiooni. Vormiliselt kaasatakse vaba ja võrdne töötaja talle võõra ettevõtte majandustegevusse ja temast saab sõltuv töötaja. Töötaja vara tuleb kohtus tema vastu kasutada.
3. Tööseadustiku elu õiguslik reaalsus ja tööseadusandluse täiustamise probleemid
Seadus elab siis, kui see on täidetud. Vene Föderatsiooni töökoodeks, mis reguleerib avalike suhete olulist valdkonda - töösuhteid , on endiselt üks enim rikutud seadusi.
Omski oblasti riikliku tööinspektsiooni riiklikud tööinspektorid viivad igal aastal läbi keskmiselt 4000 kuni 4500 kontrolli: põhjalikud, temaatilised, sihipärased. Nende käigus selgub 21-22 tuhat töötajate tööõiguste rikkumist. Nende rikkumiste eest haldusvastutus igal aastal on kaasatud kuni 1500 tööandjat.
Rikkumisi registreeritakse peaaegu kõigis tööõiguse institutsioonides. 2008. aasta lõpus tuvastasid riiklikud tööinspektorid kõige rohkem tööseadusandluse rikkumisi järgmistel teemadel:
tööleping - 1221;
tööaeg ja puhkeaeg - 574;
palga ja tööjõu normimine - 2292;
töökaitsealane koolitus ja juhendamine - 2727;
kaitsevahendite hankimine - 833;
õnnetuste uurimine, registreerimine ja registreerimine - 740.
Peame teadma, et see on vaid tööjõu kuritegevuse jäämäe tipp.
Omski piirkonnas on riikliku statistikakomitee andmetel 102 tuhat tööandjat, kellest 60–61 tuhat on üksikettevõtjad. Omski oblasti riikliku tööinspektsiooni riiklikud tööinspektorid on 45 inimest. Lihtne on arvutada, et kord 25 aasta jooksul on võimalik rutiinselt kontrollida tööandja vastavust tööseadustele.
Loomulikult ei ole riiklik tööinspektsioon tööseadusandluse järgimise üle üksi järelevalvet teostanud. Mitte vähem, kui mitte rohkem tööd tehakse tööseadusandluse rikkumiste tuvastamise valdkonnas, prokuratuur. Riiklik tööinspektsioon vahetab süstemaatiliselt teavet ja saab teavet tööseaduste rikkumiste kohta Omski piirkonna täitevvõimudelt, Omski ametiühingute liidult ja teistelt huvitatud organisatsioonidelt.
Kuid isegi selle tähelepanu ja suhtlemise korral tuleks töökoodeksi ja tööseadusandluse nõuete täitmise näitajaid hinnata mitte julgustavatena. Peamised põhjused on minu arvates nii subjektiivsed kui ka objektiivsed.
Riikliku tööinspektsiooni praktika, sealhulgas konsultatsioonid, mida igapäevaselt korraldavad riiklikud tööinspektorid, võimaldab järeldada, et enamik töötajaid ei tunnista end töösuhete subjektiks, tuginedes oma regulatsioonis kujuteldavale väidetavale tööseadusele. See õigus jääb kahjuks kommete, harjumuste ja traditsioonide juurde. See põhineb töötaja enesekindlusel tööandja vastu, veendumusel, et ta on õiglane ja hoolitseb kindlasti kõigi pettuste eest töötaja elu eest. Enamasti aga sellised patriarhaalsed ootused ei täitu. See tuli eriti selgelt esile finants- ja majanduskriisi ajal, kui väljamõeldud, oletataval tööseadusel põhinevad väliselt soodsad töösuhted tööandjatega hakkasid kokku varisema. Tööandjad, tänu oma rohkematele aktiivne positsioon majanduses hakkasid nad mitmesuguste juriidiliste manipulatsioonide abil püüdma töötajatega töölepinguid lõpetada.
Näiteks võivad nad suuliselt teatada, et koondavad töötaja, kuid nõuavad samal ajal, et ta taotleks vallandamist vastavalt omapead... Töötajad tajuvad sellist nõuet peaaegu üheselt kui survet neile ja tulevad riikliku tööinspektori juurde nõu küsima, kas on vaja oma vabast tahtest lahkumisavaldus kirjutada. Teine silmatorkav, kuid kahjuks tüüpiline näide on nn "topeltpalgad", kui töötasu tingimused on töölepingus sõnastatud minimaalselt, kuid tegelikult on palgasumma palju suurem.
Seega puutusin praktikas silmitsi väga olulise teoreetilise probleemiga: töötaja subjektiivsete ettekujutuste suhe tööõigusest normide nõuetega. tööõigus, st. riigi loodud objektiivse tööseadusega. Siiski ainult seda see probleem pole ammendatud.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 9, mis arendab välja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 2 põhimõtet töösuhete riikliku ja lepingulise reguleerimise kombineerimise kohta, eelistatakse eelkõige lepingulist reguleerimist. Tööseadustik, nagu teate, reguleerib üsna sisuliselt töölepingu sõlmimise, muutmise ja lõpetamise korda. Minu arvates saab ja tuleks tunnistada töölepingut tööõiguse allikaks, mille loovad töösuhete subjektid riigi poolt tööõiguses välja töötatud õigusnormide raames. Kahjuks ei täheldata seda teadlikkust töösuhete subjektide seas, eelkõige töötajate seas. Sellest tulenevalt ei pea nad töölepingut tööõiguse allikaks, seetõttu ei täida see vajalikku regulatiivset funktsiooni, vaid astub lihtsalt tööle kandideerimise kohale. Selle probleemi lahendamiseks on vaja väga tõsiseid jõupingutusi, nii teoreetikuid kui ka praktikuid - juriste, majandusteadlasi, avaliku elu tegelasi, seadusandjaid.
Kahjuks ei ole tööandja ka töösuhete subjekt. Esiteks takistab seda asjaolu, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei ole majanduslikult piisavalt põhjendatud. Keegi ei arvutanud näiteks, kui palju raha on vaja tööandja 22 kohustuse täitmiseks turvaline keskkond ja töökaitse. Tööandjad ei saa sageli aru garantiide ja hüvitiste nõuetest töötajatele, kes ühendavad töö õppimisega aastal õppeasutused kutseharidus... Eriti kui töötaja asus sellisesse asutusse iseseisvalt, ei õpi oma tööandja profiili järgi ja isegi ärilistel alustel. Tekib küsimus: miks peaks tööandja maksma seadusega, mitte töölepinguga kehtestatud garantiid ja hüvitised? Sellel pole veel majanduslikku ja juriidilist põhjendust.
Seetõttu on Vene Föderatsiooni töökoodeksi täitmine täna majanduslikult kahjumlik, selle täitmata jätmine on majanduslikult kasulik. Karistused tööõiguse nõuete rikkumise eest on minimaalsed. Vastavalt Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklile 5.27 peab tööandja ( üksikettevõtja või ametnik) saab trahvi summas 1000 kuni 5000 rubla. üksus- 30 000 kuni 50 000 rubla. Sellised sanktsioonid tööõiguse rikkumise eest, mida tõendab riikliku tööinspektsiooni praktika, ei häiri enamikku tööandjaid. Sageli ei peata isegi diskvalifitseerimine tööseaduste rikkujaid, kelle kasutamine, nagu teate, on võimalik sarnase toimepanemise korral tööalane süütegu esimese halduskaristuse kehtivusaja jooksul.
Teine põhjus, miks tööandja ei ole töösuhete subjekt, on tema desorientatsioon avalikku korda palga alal. Miinimumpalk (miinimumpalk) kui riigigarantii tüüp kujutab endast ühiskonna nõudeid ettevõtete omanikele seoses madalama palgatasemega lihttöölise jaoks, kes on töötanud välja tööajafondi ja täitnud oma tööülesanded. See nõue on vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile kogu Venemaa territooriumil ühesugune ja seda ei tohi eristada: ei elukutse, territooriumi ega liigi järgi. majanduslik tegevus... Seetõttu on tööandja mis tahes tegevusalal (kõrge sissetulekuga õlitööstus või madala sissetulekuga) Põllumajandus), on õigus lihttöölise töö eest tasuda alampalga tasemel või miinimumpalgale võimalikult lähedal. Asjaolu, et paljud tööandjad maksavad rohkem, ei tähenda, et nad seda õigust kunagi ei kasutaks.
Finants- ja majanduskriisi ajal kasutasid paljud Omskis tegutsevad pankade filiaalid peakontori korralduste kohaselt kõigepealt tingimuste muutmiseks Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 menetlust. palgad allapoole.
Miinimumpalk on teatud summa, mis on alati mõõdetav, omamoodi standard, mida hindavad nii töötaja kui ka tööandja. Töötaja hindab miinimumpalka sissetuleku osas, mis tagab elu taastootmise, ja tööandja - kulude osas, mis tal tuleb lihttöö eest tasuda.
Praegune miinimumpalk Venemaal ei ole nende huvide seisukohast õigustatud. See kujunes välja nõukogude miinimumpalga ümberkujundamise tulemusena ja on võimude spontaanse kohandamise tulemus riigivõim majanduse inflatsiooni- ja kriisinähtuste mõjul perestroikajärgsel perioodil.
Nõukogude palgamudel tugines palga rangele tsentraliseerimisele kõikehõlmava tariifimäärade ja ametlike palkade süsteemi kaudu. Vene palgakorralduse mudel erineb nõukogude omast selle poolest, et kõik palgamäärad on organisatsioonis paika pandud. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 135 ütleb seda otse palk on kehtestatud töölepinguga vastavalt antud tööandja jaoks kehtivatele palgasüsteemidele. Tööandja moodustab ise palgafondi, kohalikud aktid loob lisatasude, toetuste, hüvitiste ja ergutusmaksete süsteemid.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129 sisaldab palgatüüpi kõiki väljamakseid, sealhulgas hüvitisi ja sotsiaaltoetusi. Seetõttu kehtib see ka miinimumpalga kohta. Oma olemuselt siiski hüvitised seotud või kõrvalekalletega tööjõu tavapärasest kasutamisest (nädalavahetustel, pühad jne) või suurenenud tööjõukuluga raskete või kahjulike töötingimuste mõjul.
Miinimumpalk peaks põhinema tavalisel töökorral ja tööjõu kasutamise tavapärastel tingimustel. Mis puutub sotsiaalmaksed, siis meie arvates ei viita nad üldse palgale. Seetõttu tuleb üldise positiivse hinnanguga seadusandjate alampalga mõistmise lähenemisele märkida, et selles on olnud eelarvamusi teises suunas - alampalga sisu koormamine mittevajalike komponentidega.
Kolmandaks, miks tööandja ei ole töösuhete subjekt. Liiga kiired muutused Vene Föderatsiooni tööseadustikus, mitte ainult uute kontseptuaalsete lähenemisviiside tekkimine, vaid ka arvukad uued Vene Föderatsiooni töökoodeksi õigusnormide väljaanded on toonud kaasa asjaolu, et paljud tööandjad ei tea ainult romaane, kuid isegi Vene Föderatsiooni töökoodeksi enimkasutatud artikleid. See kehtib kõige enam väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate valdkonna tööandjate kohta, kes reguleerivad töösuhteid kõige sagedamini just kujuteldava väidetava tööõiguse alusel.
Olemasolevaid probleeme ja raskusi töösuhete reguleerimisel ei saa ületada ilma riigi tähtsust suurendamata. See ei tähenda otseselt tööandja-töötaja suhte sekkumist. Kuid praktika näitab, et muutused majanduses, sealhulgas majandusliku liberalismi ideede rakendamine, kujunemine erinevaid vorme vara, viis majandushuvide tekkimiseni ja nende huvide kandjate tekkimiseni, mida nende reguleerimine riigi loodud objektiivse tööõiguse kohta ei hõlma. Selle tulemusena sündis kujuteldava subjektiivse tööõiguse süsteem, mis avaldub harjumustes, kommetes, traditsioonides. Tekkis vastuolu, mis tuleks lahendada töösuhete lepingulise reguleerimise institutsiooni igakülgse arendamise kaudu, kollektiivlepingud, lepingud ja mis kõige tähtsam - töölepingu kaudu, mis peaks tegelikult täitma töösuhetes reguleerivat funktsiooni.
Vahepeal ei kasuta ei töötajad ega tööandjad täielikult ära Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 õiguslikku potentsiaali töölepingu sisu kohta. Võttes näiteks arvesse asjaolu, et töölepingu kohustuslike tingimuste loetelu ei ole ammendav, võivad töölepingu pooled tunnistada muid tingimusi kohustuslikuks, lisades need töölepingus sätestatud juhtudel töölepingusse seadus. Samas ei saa halvendada töötaja positsiooni võrreldes olemasolevate riiklike garantiidega.
Jätkuvalt kasutatakse laialdaselt töölepingu koostamist, kus üks esimesi kohti ei ole teave isikute, st tööandja ja töötaja kohta, vaid nende õiguste ja kohustustega seotud tingimused, mis sageli deklareeritakse tasemel ümberkirjutamine Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 21 ja 22. Sageli märgitakse tööandja nimi koos selle asukohaga, kuid ilma selleta panga andmed, ilma arvelduskontota, kust saab sisse nõuda sularaha, eelkõige palgavõlgnevusi. Isegi seda pole vaja konkretiseerida eeltingimus töötasuna töölepingut.
Võimalusi praktiliselt ei kasutata, et sõnastada selgitavaid küsimusi seoses töötingimustega kui töölepingu lisatingimustega see töötaja töötaja ja tööandja õigused ja kohustused, kehtestatud normidega tööõigus. Seda harjutatakse töötajale peale suruma lisakohustusi võrreldes seadusandlusega kohalikud eeskirjad ilma asjakohast hüvitist andmata, mis halvendab töötaja positsiooni. Samal ajal talub töötaja sageli seda olukorda, väldib konflikti tööandjaga, taipamata, et selliseid tingimusi saab töölepingust eemaldada ainult töölepingu sõlminud töötaja tahtega. On tavaline, et töölepingu asemel kasutatakse töö reguleerimiseks erinevaid tsiviilõiguslikke lepinguid.
Töölepingu reguleeriva funktsiooni rakendamiseks tuleks erilist tähelepanu pöörata Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 5. osa normile. Siin on kirjas, et töölepingus ei tohi olla kirjas töötaja tööõigusi ja tööandja kohustusi. Nende puudumine ei vabasta aga tööandjat ja töötajat erinevatest tööseadustest tulenevate kohustuste täitmise kohustusest määrused tööseadusandlus.
Seega on Vene Föderatsiooni töökoodeksi elu õigusliku reaalsuse muutmine võimalik töötajate ja tööandjate kui töösuhete subjektide eneseteadlikkuse kasvu kaudu, ületades töölepingu sisu formalismi. tõepoolest paljastavad selle reguleeriva funktsiooni.
Järeldus
Venemaa tööseadusandluse analüüs näitab, et selle tõhususe määrab suuresti motiveerivate ja kohustuslike vahendite mõistlik kombinatsioon töötajate tööõiguste tagamiseks. Pealegi on julgustamis- ja veenmisvahendid alati mänginud ja mängivad domineerivat rolli. Samas sisaldab kehtiv tööseadus piisavalt tõhusad vahendid sunniviisilisus, mida rakendatakse juhtudel, kui tööõiguste tavapärane teostamine tekitab üksikisiku vastupanu ametnikke ja organid.
Samuti tahaksin märkida, et ühiskond, mis jätab töö tähelepanuta, on hukule määratud. Üldiselt on aktsepteeritud, et omanik ei saa enda jaoks halvasti töötada. Vahepeal näitavad sotsioloogilised uuringud, et töötajad ei tundnud end piisavalt tootmisvahendite kaasomanikena. Ja mis kõige tüütum, Venemaal läbi viidud erastamine sellele kaasa ei aidanud. Kahjuks ei andnud see positiivseid tulemusi.
Peamised väljapääsud praegusest kriisist on seotud lahendusega rahalised probleemid, sest pealtnäha valetab: maksmata jätmine, palkade hilinemine jne.
Ning praegusest kriisist väljapääsu kindlaksmääramisel ja soovituste väljatöötamisel tuleks nii majandusteadlaste ja juristide kui ka tööõiguse valdkonna spetsialistide jaoks pakkuda integreeritud lähenemisviisi uuritavale probleemile.
Kahjuks normatiivaktides, millega kehtestatakse uue, meie ühiskonnale tundmatu staatus aastal nõukogude periood organisatsioonilised ja juriidilised juhtimisvormid, kajastub praktiliselt ainult nende tegevuse omandiline aspekt, nende organisatsioonide volitused ja liikmete suhted ainult selles valdkonnas (välja arvatud Vene Föderatsiooni seadus "Tootmisühistute kohta", milles liikmete (kaasomanike) ja töötajate õigused ja kohustused on selgelt sätestatud) ... Niisiis, föderaalseadus"Aktsiaseltsidest" sisaldab ainult kahte artiklit, mis käsitlevad juhtide suhteid täitevorganidühiskonnaga, s.t. ettevõttesisesed, töösuhted ja föderaalseadus "Piiratud vastutusega äriühingute kohta" - ainult üks, mida võib teatud ulatusega pidada töösuhteid reguleerivaks - ettevõttest väljaarvamise kohta.
Ja kuigi need on põhiseadused uute vormide kohta majanduslik tegevus, kus töötab peaaegu kogu tööealine osa elanikkonnast, ei sisalda need selget vastust küsimusele tööjõu ja tsiviilõigus ja eelkõige küsimusele, millised normid reguleerivad neis töötavate isikute töösuhteid. seotud artiklid RSFSR 25. detsembri 1990. aasta seadusest "Ettevõtete ja ettevõtlik tegevus"tühistatud.
Töötajate ebakindlus ja nüüd ka ebakindlus õiguslik staatus ei aita kaasa tema huvi kujunemisele töö tulemuste ja töösuhete stabiilsuse vastu (ja ainult sel juhul töötab ta hästi, milles, nagu eespool märgitud, on ühiskond huvitatud), tekitab nende reguleerimisel segadust suhted.
Turumajandus on esitanud õigusteadus ja tööõiguse teadus, eelkõige vajadus uurida selliseid küsimusi nagu näiteks töörühmade ja kaasomanike kollektiivide volituste korrelatsioon ettevõtete organisatsioonides, tsentraliseeritud ja kohalike normide maht , kohustuslik ja dispositiivne regulatsioon sotsiaalpartnerluse kohta, mis kahjuks on ebapiisavalt tõhus, aga streikide seaduslikkuse ja mõnede teiste seaduste selgema määratluse kohta.
Kõik ülaltoodu nõuab põhjalikku uurimist ja tööõiguse teaduse edasiarendamist. Kaasaegsetes tingimustes on see eriti vajalik.
Kasutatud kirjanduse loetelu
1. Vene Föderatsiooni põhiseadus // SZ RF. - 2002.
2. Vene Föderatsiooni töökoodeks // SZ RF. - 2002.
3. Viktorov I.S. Õiguskaitsepraktika peamised teaduslikud ja praktilised küsimused ja prokuratuuri järelevalve Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuete täitmiseks // Tööseadus. 2005., nr 10.
4. Gorokhov B.A. Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamine: ülemkohus määrab positsiooni // Personalikataloog. 2007., nr 4.
5. Katulsky E. D., Menšikova O. I. Venemaa sotsiaalsete ja töösuhete kollektiivne-lepinguline reguleerimine: areng, hindamiskriteeriumid // Majandus ja õigus, 2008, nr 8.
6. Lushnikova M.V., Lushnikov A.M. Riigi põhigarantiid töökaitsele: võrdlev õigusanalüüs // Tööõigus. 2005., nr 2.
7. Mamytov E.G. Sotsiaalsed ja töösuhted turutingimustes. M.: MAKS Press, 2008.
8. Mironov V.I. Tööõigus: õpik ülikoolidele. SPb.: S. - Peterburi, 2009.
9. Mironov V.I. Usun, et tööseadustik ei saa praegu töösuhete reguleerimisel mingit olulist rolli mängida // Tööõigus. 2005., nr 12.
10. Neterebski O. V. Suured struktuurid peavad mõnikord end õiguseks seadusi eirata // Tööõigus. 2008., nr 11.
11. Nurtdinova A.F. Vene Föderatsiooni töökoodeksi täiustamise probleemid // Tööseadus, 2004.
12. Tööseadusandluse täiustamine: teoreetilised probleemid // Journal of Russian law. - 2004., nr 6.
13. Sonin A.I. 2008. aasta esimese poolaasta tulemuste kohaselt riiklik kontroll töö paljastas üle 76 tuhande erineva rikkumise // Tööõigus., 2008., nr 9.
14. Soshnikova T.A. Tööseadusandluse täiustamise probleemid ja nende rakendamise praktika // Advocate, - 2003., nr 4.
15. Venemaa tööõigus. Õpik / Toim. Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., toim. Infra - M., 2008.
16. Venemaa tööõigus: õpik / Otv. toim. Jep. Orlovsky, A.F. Nurtdinov. - M.: Advokaadibüroo CONTACT, INFRA - M, 2003.
17. Tööõigus. (Sari "Homme eksam") Magnitskaja E.V., Evstigneev E.N., Peterburi: Peeter, 2008, 2. tr.
30. juuni 2006. aasta föderaalseadus N 90-FZ (muudetud 17. juulil 2009) "Vene Föderatsiooni töökoodeksi muutmise kohta, mõnede NSV Liidu normatiivaktide tunnistamine kehtetuks Venemaa territooriumil" Föderatsioon ja mõned seadusandlikud aktid (seadusandlike aktide sätted) Vene Föderatsioon ".
"Vene Föderatsiooni töökoodeks", 30.12.2001, muudetud 25. novembril 2009 SZ RF. - 11. september 2009. Nr 1 (1. osa) - artikkel 2.
"Vene Föderatsiooni töökoodeks", 30.12.2001, muudetud 25. novembril 2009 SZ RF. - 11. september 2009. Nr 1 (1. osa) - Art. 9. (teine osa, muudetud FZ -ga kuupäevaga 30.06.06. Nr. 90 - FZ).
Üldsätted
Märkus 1
Tööõigus viitab Vene õiguse harule, mis reguleerib suhteid palgatöö valdkonnas.
Venemaal on selle õigusharu peamine allikas Vene Föderatsiooni töökoodeks. See asendas RSFSR -i eelmise töökoodeksi.
Tööõiguse peamised ülesanded on järgmised:
- Ankurdamine osariik töötavate kodanike garantiid;
- Töösuhete kulgemiseks soodsate tingimuste kujundamine;
- Kaitse professionaalsed töötajad ja nende tööandjad.
- Seadus keelab diskrimineerimise töösuhetes.
Peamised probleemid
Tööõiguse kõige levinum probleem on potentsiaalsete või praegune töötaja soo järgi. Naiste sellise diskrimineerimise põhjuseks on näiteks rasedus, samuti laste olemasolu või potentsiaalne emadus. Tasub kaaluda, et sarnastel põhjustel on võimatu keelduda mehe palkamisest.
Teine diskrimineerimise põhjus on vanuseline diskrimineerimine. Alla kolmekümne või kolmekümne viie aasta vanused töötajad on sageli nõutud. Tuleb märkida, et töösuhete õigusliku reguleerimise diferentseerimine sõltuvalt vanusest peaks toimuma rangelt seaduses sätestatud juhtudel. Näiteks rakendatakse registreeruda soovivatele kodanikele vanusepiirangut kuni kolmkümmend viis aastat sõjaväeteenistus lepingu alusel.
Tööõiguse jaoks on sama oluline probleem tööandjate suutmatus täita tööseadustiku norme. Organisatsioonide juhid võivad teha igasuguseid nippe, mis võimaldavad neil ära kasutada töötajate kirjaoskamatust. Näiteks püüavad tööandjad vältida kulusid, mis on seotud töötaja, tema sotsiaalkindlustusega maksud või makseid vallandamise ja puhkuse ajal.
Töötaja saab talle antud tööõigusi alati kaitsta järgmistel viisidel:
- oma õiguste enesekaitse;
- kutselise ametiühinguorganisatsiooni abiga;
- elundite abil riiklik järelevalve tööõiguse valdkonnas (näiteks prokuratuur);
- kohtuliku kaitse abil.
Teine tööõiguse probleem puudutab tingimuslikku tööjõudu - allhankeid ja tööjõust lahkumist. Tööseadustikus pole sätteid selliste tööhõivevormide kohta, kuigi selline töökorraldusviis on levimas. Ilmselgelt tööõiguse normide üksikasjalikum väljatöötamine sedalaadi suhe.
Iseseisev probleem on asjaolu, et tööseadustikus praktiliselt puuduvad normid, mis reguleeriksid välisriikide kodanike tööd, v.a. üldpõhimõte, Kusjuures Välisriikide kodanikud saavad kasutada samu tööõigusi nagu Venemaa kodanikud... Selliste suhete reguleerimise puudumine toob muu hulgas kaasa rahvustevahelise pinge ja konfliktid sellistel põhjustel.
Lisaks kõikidele loetletud probleemidele, mis on peamiselt seotud puudustega kehtivas tööseaduses, on töösuhete kõige olulisem probleem hilinenud tasumine palgad, samuti palga maksmata jätmine üldiselt. Meil on õigus sedalaadi probleemidega tegeleda valitsusasutused näiteks prokuratuur. Prokuröril on õigus Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 45 kohaselt pöörduda kohtusse ettevõtte töötajate õiguste kaitsmiseks, kui ta peab selliseid toiminguid vajalikuks. Sel juhul toimub palkade sissenõudmine aastal kohtumenetlus kohtutäituriteenistuse kaasamisega.
Tööseadusandluse probleemid on erinevad ja võivad tekkida töösuhete õigusliku reguleerimise aluspõhimõtete rikkumisel.
Praegune Vene Föderatsiooni töökoodeks võeti vastu üsna pikka aega ja pärast selle sõlmimist juriidiline jõud, pärast lühikest aega on toimunud olulisi muutusi. See võimaldab kahtlemata rääkida olulistest puudustest, mis selle normi kohaldamisel ilmnevad, ja tööseadusandluse probleemidest.
Töösuhted on ühiskonna sotsiaal-majandusliku elu oluline osa. Kaasaegsetes tööseadusandlustes on mitmesuguseid probleeme, mille lahendamine on võimatu ilma asjakohaste regulatiivsete õigusaktide vastuvõtmiseta. Kahjuks pole praegune olukord töösuhetes kaugeltki täiuslik, mis mõjutab negatiivselt nii töötajaid kui ka tööandjaid.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi puuduseks on palkade indekseerimise mehhanismi seadusandliku konsolideerimise puudumine, mis on vajalik element seoses tarbekaupade pideva hinnamuutusega.
Teine punkt on see, et kunstiga on seotud konflikt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 130 ja art. 142 FZ "Maksejõuetuse (pankroti) kohta". Artikli kohaselt on töötajal õigus palka nõuda ka siis, kui tema tööandja läheb pankrotti, kuid pankrotiseadus ütleb, et võlgniku teovõimetuse korral loetakse kõik tema võlad tasutuks.
Tööõiguse valdkonnas on palju muid probleeme. Üks pakilisemaid on diskrimineerimine töövaldkonnas, mis kõige sagedamini avaldub töölepingute sõlmimisel. Seadus keelab diskrimineerimise töösuhetes. Kõige tavalisem diskrimineerimine toimub soo alusel. Naiste diskrimineerimise põhjused on enamasti rasedus, laste saamine või eeldatav emadus tulevikus. Keeld keelduda naiste palkamisest laste saamise tõttu on ühepoolne diskrimineeriv reegel. Seda seetõttu, et pole keelatud keelduda meeste palkamisest samal põhjusel. Samuti esineb vanuselist diskrimineerimist. Kõige sagedamini on nõutud alla 30 -aastased, maksimaalselt kuni 35 -aastased töötajad. Töösuhete õigusliku reguleerimise diferentseerimine vanuse järgi peaks toimuma õigusaktides konkreetselt ette nähtud juhtudel.
Teine probleem on tööandja suutmatus järgida Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätteid. Organisatsioonide juhid teevad erinevaid trikke, et ära kasutada kodanike teadmatust ja vältida kulusid, mis kaasnevad vallandatud töötajale seaduses nõutud hüvitiste maksmisega.
Juhul kui koondamised on siiski vältimatud (ettevõtte likvideerimine, töötajate arvu vähendamine), pakutakse töötajatele "raske majandusliku olukorra tõttu" oma vabast tahtest lahkumisavaldust, mis on tööõiguse normide otsene rikkumine. .
Üks peamisi probleeme töömaailmas on palga maksmata jätmine. Maksmata palga ulatus on tohutu.
Mitteametlik töö on teine levinud probleem. Praktika on välja kujunenud, kui töötaja ja tööandja räägivad ainult suuliselt õigussuhe ja palka makstakse tehtud töö alusel. Seda tehakse maksude ja lõivude vältimiseks.
Sageli rikuvad töötajad ise seadusega kehtestatud normid.
Eespool nimetatud pakilisi probleeme on võimalik lahendada ainult ühisel otsustamisel, vastastikusel austusel üksteise ja kõigi õiguste vastu.
Tööõiguse tegelikud probleemid
23.-24. Septembril 2004 toimus Omski Riikliku Ülikooli õigusteaduskonnas ülevenemaaline teaduskonverents "Töösuhete õigusliku reguleerimise probleemid", mis oli pühendatud professori, arsti 80. sünniaastapäevale. õigusteadused, Omski tööõiguse kooli asutaja Vladimir Nikolajevitš Skobelkin.
Konverents toimus Venemaa tööõiguse ja sotsiaalkindlustusõiguse ühingu egiidi all, mida juhtis Vene Föderatsiooni austatud teadlane, RAS -i akadeemik, õigusteaduste doktor, professor K.N. Gusov. Sellel osalesid Krasnojarski, Tšeljabinski, Lõuna -Uurali osariigi ülikoolide Moskva ja Uurali osariigi õigusteaduste akadeemia õpetajad ja kraadiõppurid.
Konverents sisaldas nii teaduslikke kui ka mälestusüritusi. 23. septembril külastasid selle osalejad Vladimir Nikolajevitši hauda Omskis NovoYuzhny kalmistul, asetasid lilled tema mälestussamba juurde, mäletasid teda mitte ainult silmapaistva teadlase ja tuntud tööõiguse spetsialisti, vaid ka helgena. andekas inimene, kes jagas oma põlvkonna saatust. V.N. Skobel-kin oli Suurest osavõtja Isamaasõda, osales lahingutes Ungari ja Austria territooriumil. Tähistasin võidupüha Tšehhoslovakkias 106. kaardiväediviisi koosseisus, mis moodustati õhudessantbrigaadidest. Pärast sõda lõpetas ta Leningradi õigusteaduskonna osariigi ülikool, töötas kaua juhatajana juriidilist nõu Uljanovski Ametiühingute Regionaalnõukogus ja asus seejärel õppima Voroneži Riiklikku Ülikooli. 1960. aastal kaitses ta kandidaadiväitekirja ja 1971. aastal doktoriväitekirja. Alates 1978. aastast töötas Vladimir Nikolajevitš Omski Riiklikus Ülikoolis. Sel perioodil õnnestus tal luua Omski Riiklikus Ülikoolis tööõiguslik teaduskool, koolitada mitmeid noori teadlasi, kes täna ülikoolis õpetavad ja tegelevad aktiivse teadusliku uurimistööga. Nad tuletasid meelde V.N. Skobelkin kui luuletaja, imeliste luuletuste ja näidendite autor, kui elusse armunud inimene.
Tema elu üks põhikomponente oli teaduslik ja pedagoogiline tegevus. Ta on avaldanud üle 160 teaduslikud tööd, sealhulgas üle kahe tosina monograafia ja raamatu. Ta andis tohutu panuse tööõigusteaduse arendamisse, olles paljude tööregulatsiooni teooria ja praktika jaoks fundamentaalselt oluliste mõistete arendaja: tööõigussuhete paljusus; mõisted ja süsteemid juriidilised garantiid töötajate ja töötajate tööõigused; tööprotsessi- ja menetlusõigus jne. Kahjuks ei olnud tal aega uurida paljusid tööõiguse teooria probleeme monograafilisel tasandil, kuid tema eelis seisneb nende sõnastamises ja nimetamises paljutõotavad suunad tööd
noored teadlased ja kraadiõppurid (näiteks töösuhete õigusliku reguleerimise mitmetasandiline iseloom).
Konverentsil osalejad keskendusid teemadele, mida V.N. Skobelkin, - tööõiguse valdkondliku originaalsuse määratlus subjekti ja meetodi omaduste, tööstusharu põhimõtete, tööõiguslike suhete, vastutuse kohta tööõiguses, aga ka töötajate tööõiguste kaitse.
Konverentsi avades esines korraldustoimkonna esimees, õigusteaduste doktor, professor M.Yu. Fedorova rõhutas, et Omski Riikliku Ülikooli õigusteaduskond plaanib selle traditsiooniliseks muuta. Mälestuseks V.N. Skobelkin, teaduskonna akadeemiline nõukogu asutas tema nimelise stipendiumi, mida antakse üliõpilastele eriliste saavutuste eest tööõiguse õppes. Esimene õpilane, kellele anti stipendium. V.N. Skobelkina, sai Ya.E. Smirnova (rühm YuYu-202). Tööõiguse üliõpilaste teadusringi juhina osaleb ta aktiivselt selle töös, viib läbi teadusuuringuid distsiplinaarvastutuse probleemide kohta. Konverentsil anti talle sõna teaduslikuks ettekandeks. V.N. Skobelkin pidas üliõpilastega töötamisele suurt tähtsust, seetõttu korraldati tööõiguse alane teadusring, mille liikmed olid korraga kõik tööõiguse ja osakonna õpetajad ja kraadiõppurid sotsiaalseadus OmSU, sealhulgas õigusteaduste kandidaat dotsent S.Yu. Chucha, kes juhtis tööõiguse osakonda pärast Vladimir Nikolajevitši surma. Konverentsil esinedes kirjeldas ta V.N. Skobelkin nimetas tööõigusteaduse arendamisel oma teadus- ja õpetamistegevus, analüüsis oma teadusliku uurimistöö suurimaid ja olulisemaid tulemusi, kajastades samal ajal nende asjakohasust tänapäeva sotsiaalmajanduslikes tingimustes. Õigusteaduste doktor, Moskva Riikliku Õigusakadeemia professor K.D. Krylov, iseloomustav kaasaegne lava Venemaa tööseadusandluse väljatöötamisel, keskendudes rahvusvaheliste õigusnormide rakendamise probleemidele meie riigis. Ta rõhutas, et Venemaa tööseadusandluse väljatöötamine ja täiustamine peaks toimuma kooskõlas rahvusvahelisi standardeid... K. D. Krylov peatus sellistel kriitilised küsimused, kui töösuhete mõiste, tööõiguse põhimõtted, töösuhete mitmetasandiline reguleerimine jne.
Õigusteaduste doktor, Uurali Riikliku Õigusakadeemia professor S.Yu. Golovina pühendas oma kõne ühele tööõiguse kesksele probleemile - töötaja tööfunktsiooni määratlemisele, mida turumajanduses tuleb kaasajastada, et tagada tööjõu liikuvus, samuti
Teaduslik elu
sama võimaluste laiendamine töötajatele tööturul, eriti seoses selliste uute vormide väljatöötamisega nagu vahendustöö.
Teaduslikus pärandis V.N. Skobelkin, erilise koha hõivab tööõiguslike suhete süsteemi teooria, mille ta sõnastas erinevalt oma õpetaja professor N.G. Aleksandrov ühe jagamatu kontseptsioonist töösuhe... Selle kontseptsiooni väljatöötamisel osales Uurali Riikliku Õigusakadeemia tööõiguse osakonna õpetaja, õigusteaduste kandidaat I. N. Basargin nentis, et palgatöö käigus realiseerub inimõiguste kompleks, sealhulgas isiklikud mittevaralised õigused, mistõttu on õigustatud töösuhete kompleksis esile tuua varalisi ja mittevaralisi elemente. See annab aluse analoogia alusel rakendada töösuhete reguleerimiseks tsiviilõiguse norme, mida L.Ye. Kuznetsova, Altai Riikliku Ülikooli õigusteaduse osakonna assistent. Mittevaralise elemendi olemasolu töösuhetes nõuab lisaks juriidilise ja moraalse reguleerimise kombinatsiooni töövaldkonnas. M.I. Gubenko, õigusteaduste kandidaat, tööosakonna lektor ja haldusõigus Tšeljabinski Riiklik Ülikool.
V.N. Skobelkin sõnastas esimesena tööõiguse teaduses töösuhete mitmetasandilise õigusliku reguleerimise põhimõtte, mille paljastas üksikasjalikult oma raportis Omski Riikliku Ülikooli tööõiguse osakonna aspirant TA Zatolokin. Ta jõudis järeldusele, et prioriteet tuleks säilitada riigi regulatsioon tänapäevastes ebastabiilsetes sotsiaalmajanduslikes tingimustes, juhtides tähelepanu valitsusväliste regulatsioonide selgete piiride kehtestamisele, et tagada ja kaitsta kodanike tööõigusi.
Töö õigusliku reguleerimise tunnuseks on ühtsuse ja eristumise kombinatsioon, millest rääkis Uurali Õigusakadeemia tööõiguse osakonna õpetaja F.B. Sti-welberg. Diferentseerimine toimub regulatsiooni erinevatel tasanditel, lähtudes objektiivsetest ja subjektiivsetest kriteeriumidest. Töö õigusliku reguleerimise tunnused valitud kategooriad töötajad olid pühendatud A.C. Belousova, õigusteaduste kandidaat, Tšeljabinski Riikliku Ülikooli töö- ja haldusõiguse osakonna dotsent, kes jagas oma järeldusi valitud ametiühingutöötajate hüvitiste ja tagatiste säilitamise ning nende praktilise rakendamise tagamise vajaduse kohta et kaitsta asjaomaste organisatsioonide töötajate õigusi ja huve. Sama osakonna aspirant I.V. Misyurin esitas aruande professionaalsete sportlaste töösuhete reguleerimise eripära kohta. Jutt oli töösuhte poole ajutise asendamise vormist meeskonnaspordis.
Töötaja algatusel vallandamisel töötajate õiguste kaitsmise probleemid tõstatati K. A. sõnumites. Fedin, ChelSU aspirant, ja K.Yu. Boguslavskaja, Altai Riikliku Ülikooli aspirant. Esimene esineja käsitles üksikasjalikult aastal ilmnenud küsimusi õigusteadus kaaludes vaidlusi ettevõtte töötaja tagasipöördumise pärast, kes vallandati töölt puudumise tõttu. K.Yu. Boguslavskaja juhtis osalejate tähelepanu teatud küsimustele, mis on seotud haridusülesandeid täitva töötaja vallandamisega seoses selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemisega.
Üks olulisi suundi teaduslikes uuringutes V.N. Skobelkin oli tööprotsessi- ja menetlusõiguse kui iseseisva haru kontseptsiooni põhjendus. Selle probleemi teatud aspektidest sai õigusteaduste kandidaadi, riigi- ja õigusteooria teooria ja ajaloo osakonna dotsendi E.V. Grechishnikova, kes rääkis töövaidluste lahendamisest Saksamaa Liitvabariigi seaduste alusel. Selles riigis on juba ammu spetsialiseerunud töökohtud, millest saab ilmselt lähitulevikus vene keele element kohtusüsteem... E.V. Grechishnikova väljendas väga ettevaatlikku suhtumist väliskogemuse võimalikku laenamisse, võttes arvesse selle positiivseid ja negatiivseid külgi.
I.A. Prasolova, tööosakonna aspirant, keskkonnaõigus ja tsiviilkohtumenetlus Altai Riiklik Ülikool. Ta viis korrelatsiooni mõistete "sotsiaalne konflikt", "töökonflikt" ja "töövaidlus" vahel, mille põhjal jõudis järeldusele, et töökonfliktid, mis on teatud tüüpi sotsiaalsed konfliktid, hõlmavad lisaks töövaidlustele ka muid töö- ja sellega seotud suhetest tulenevad konfliktid.
Konverentsil osalesid Omski Riikliku Ülikooli majanduse ja töö sotsioloogia osakonna õpetajad ja magistrandid, kellega tööõiguse osakond on traditsiooniliselt hoidnud tugevaid teadussidemeid. Tööökonoomika ja -sotsioloogia osakond on koostanud ja kaitsnud suure hulga väitekirju töösuhete reguleerimise kohta. Teaduslikud juhendajad on professorid L.A. Elovikov ja B.C. Polovinko. Personali koosseis osakond on tänapäeval üks tugevamaid Siberi piirkonnas ning õpetajate teaduslikke töid teatakse nii Venemaal kui ka välismaal. Juristide ja majandusteadlaste koostöö töösuhete reguleerimise probleemide teoreetiliste ja praktiliste lahenduste valdkonnas V.N. Skobelkin pidas üheks tingimuseks teadusuuringute tõhususe suurendamist. OmSU -s väljendus see ühisseminaride läbiviimises, riigieelarve väljatöötamises teaduslik teema"Töösuhete majanduslik ja õiguslik reguleerimine." Esitasid kaasökonomistid teaduslikud artiklid kajastasid muu hulgas selle koostöö tulemusi. Erilist tähelepanu anti üle
töötajate kaitsmise probleemid diskrimineerimise eest. Niisiis, T.Yu. Stuken analüüsis diskrimineerimise sotsiaal-majanduslikke aspekte ja nende mõju personalijuhtimisele ning S.N. Apenko pidas töötajate hindamist viisiks, kuidas ületada organisatsiooni diskrimineerivaid tavasid. Jne. Si-nyavets uuris töötajate sertifitseerimise auditit kui töötajate õiguste ja huvide kaitsmise elementi. Teadusliku uurimistöö objekt V.Yu. Mamaevast said töösuhete soolised aspektid. E.V. Makarova paljastas personalijuhtimise subjektide rolli organisatsiooni uuenduslikus tegevuses. 24. septembri koosolekul osales tööjõu majanduse ja sotsioloogia osakonna aspirant Om-GU S.N. Koshkina. Ta analüüsis käibe juriidilisi tegureid kui töötajate tööjõu liikuvuse ilmingut kaasaegsetes tingimustes.
Õiguse ja majanduse ristmikul on ka küsimusi, mille tõstatasid tööõiguse osakonna õpetajad ja kraadiõppurid. Niisiis, M.A. Drachuk pidas töökvaliteedi parandamise mehhanismi tööjuhtimissüsteemi osaks ja L.D. Ukhova pühendas oma sõnumi töötamiseks mõeldud juriidiliste stiimulite rakendamisele.
Konverentsil esitleti mitmeid raporteid tööõiguse ja sotsiaalkindlustusõiguse vastastikmõju probleemide kohta. Omski Riikliku Ülikooli sotsiaalõiguse osakonna juhataja, õigusteaduste doktor, professor M.Yu. Fedorova rõhutas, et tööõigus on sotsiaalkindlustusõiguse emaharu, mille sõltumatus oli õigustatud alles 1960. aastate keskel. Ta märkis V. N. panust. Skobelkin uue osakonna loomisel ja sotsiaalkindlustusõiguse valdkonna teadusuuringute arendamisel. M.Yu. Fedorova keskendus ülalnimetatud õigusharude suhtlemise teoreetilistele ja praktilistele probleemidele töötajate sotsiaalkindlustuse õigusliku reguleerimise valdkonnas. võrdlev analüüs nende küsimuste osas tööseadustiku ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme. Jõuti järeldusele, et tööõiguse mõju sotsiaalkindlustussuhetele on üsna suur ja seda suurendab sotsiaalpartnerluse mehhanismi kohaldamine nende reguleerimisele. Seda teemat jätkas kõnes Krasnojarski Riikliku Ülikooli töö- ja keskkonnaõiguse osakonna juhataja E.I. Petrova, kes peatus kohustusliku pensionikindlustuse valdkonnas töötajate õiguste tagamise probleemil. See avaldub eelkõige selles, et tööandja kui kindlustatu maksab kindlustusmaksed oma töötajatele, moodustades seeläbi nende pensioniõigused. Samal ajal võetakse töötajatelt võimalus seda protsessi juhtida. Sellest olukorrast ülesaamiseks on vaja laiendada tööandja kohustuste ringi kohustusliku pensionikindlustuse valdkonnas ja kehtestada tema vastutus kindlustusmaksete tasumata jätmisega töötajale tekitatud kahju eest. Sarnaseid probleeme arutati sotsiaalala osakonna õpetaja koostatud artiklis
mine paremale A.M. Khvostuntsev. Ta uuris üksikasjalikumalt töötajate õiguste rakendamise ja kaitsmise küsimusi tööandva organisatsiooni pankroti korral, sõnastas konkreetsed ettepanekud õigusaktide parandamiseks. Kohustuslik pensionikindlustus sisaldab tänapäeval ka kogumismehhanismi, mille eesmärk on tõsta kodanike pensioni taset. Sotsiaalõiguse osakonna taotleja O.V. Frick juhtis tähelepanu asjaolule, et töötajate õiguse rakendamine rahastatavale osale tööpension sõltub ka tööandja kindlustusmaksete tasumisest ja jõudis kogumispensionisüsteemide toimimise välismaise kogemuse analüüsi põhjal järeldusele, et kogumispõhimõtete kasutuselevõtt vene süsteem kohustuslik pensionikindlustus on enneaegne.
Kolleegid sotsiaalõiguse osakonnast rääkisid konverentsil sotsiaalkindlustuse õigusliku reguleerimise aktuaalsetest teemadest; osariik ja kommunaalteenus Uurali Riiklik Õigusakadeemia. Õpetaja E.G. Nazarov jagas oma mõtteid sotsiaalkindlustuse ja elanikkonna sotsiaalse kaitse seoste kohta ning kaebaja N.I. Sapožnikova analüüsis põhjas töötavate ja elavate inimeste pensione käsitlevate õigusaktide väljatöötamist.
OmSU D.A sotsiaalõiguse osakonna aspirant. Storozhuk tuvastas veel ühe tööõiguse ja sotsiaalkindlustusõiguse vastastikuse mõju valdkonna - töötute materiaalse toetuse reguleerimise. Ta andis kriitilise hinnangu uus väljaanne Elanikkonna tööhõive seadusest seoses töötushüvitiste saamise õiguse tingimustega hea põhjus vallandamise töötaja algatusel ja rõhutas, et see tekitab raskusi kodanike õiguse rakendamisel sotsiaalkaitse tööpuuduse korral.
Konverentsi tulemusi kokku võttes tegi M.Yu. Fedorova tänas kõiki nende töös osalemise eest ja avaldas lootust, et see muutub traditsiooniliseks ning selle rakendamine aitab kaasa tööõiguse ja sotsiaalkindlustusõiguse valdkonna teadusuuringute intensiivistamisele, mille tulemusi praktikas rakendatakse. parandada töösuhete õigusliku reguleerimise tõhusust, parandada töö- ja sotsiaalkindlustust käsitlevaid õigusakte.
M.Yu. Fedorov,
Dr jurid. teadused, prof., juhataja. Omski Riikliku Ülikooli sotsiaalõiguse osakond
Mihhail Semenovitš Grinbergi aastapäev
3. märtsil 2005 möödub 80 aastat silmapaistva teadlase, õigusteaduste doktori, professori, Vene Föderatsiooni austatud juristi Mihhail Semenovitš Grinbergi sünnist.
