Lapsehoolduspuhkuse ajal töötamise ajal hüvitiste säilitamise tingimused. Olukorra selgitamine: osalise tööajaga töö õenduspuhkuse ajal Töötamine õenduspuhkuse ajal

Tööseadustik sisaldab sätet, mis võimaldab töötajatel üheaegselt võtta lapsehoolduspuhkust ja töötada osalise tööajaga või kodus. Samal ajal säilib neil õigus riikliku sotsiaalkindlustuse hüvitistele. See reegel tekitab personaliametnikes palju küsimusi. Õige disain ja palk ja üldiselt töövõime puhkusel olles on küsitavad. Täna analüüsime neid probleeme ja kaalume nende lahendamise viise.

Tööseadustik sisaldab sätet, mis võimaldab töötajatel üheaegselt võtta lapsehoolduspuhkust ja töötada osalise tööajaga või kodus. Samal ajal säilib neil õigus riikliku sotsiaalkindlustuse hüvitistele. See reegel tekitab personaliametnikes palju küsimusi. Kuidas seda õigesti korraldada, kuidas maksta ja üldiselt, kas puhkuse ajal on võimalik töötada? Täna analüüsime neid probleeme ja kaalume nende lahendamise viise.

Tööseadustik fikseerib seadusandlikult lahenduse elus sageli ettetulevale probleemile. Lapse ema või teised lapsehoolduspuhkuse õigused võivad mõnel juhul olla võimelised töötama kodus või töötama osalise tööajaga. Ja nad tahavad seda võimalust realiseerida. Sellel on palju põhjuseid: vaja on pere täiendavat materiaalset tuge, kvalifikatsiooni tuleb pidevalt tõsta ja lihtsalt ei taha meeskonnast pikaks ajaks lahku lüüa. Mõelgem, kuidas seda tööseadusandluses rakendatakse.

Mis on raskus

Töötage puhkuse ajal laste eest hoolitsemiseks mai isikud tegelikult lapse eest hoolitsemine: lapse ema, isa, vanaema, vanaisa, muu sugulane või eestkostja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256). Siit tekib küsimus: milline võib olla osalise tööajaga töö pikkus väikelapse vanemal? Alampiiri pole. Nimetatud lastega naiste ja osalise tööajaga töötajate töölevõtmise korra ja tingimuste määruse punktis 8 tööaeg, piirang - neli tundi päevas - ei kanna siduv iseloom... Mis puudutab ülempiiri, siis see peaks olema igal juhul vähem kui täiskohaga. See tuleneb artikli 256 tähendusest Töökoodeks... Kui vanem soovib töötada kõigi teistega võrdsetel alustel, peab ta puhkusest välja saama. Sel juhul ei jää talle õigust hüvitisi saada. Tähelepanuväärne on see, et osalist tööaega saab arvestada tundides ja minutites, näiteks 5 tundi 30 minutit. Samuti märgitakse vormide nr T-12 ja T-13 järgsetes tööajalehtedel töötatud või töötamata aja kestus. tundides, minutites.

Räägime mõne sõnaga selliste töötajate tasustamisest. Osalise tööajaga või kodus töötamise eest peavad nad saama palka. Makse palgad läbi viidud proportsionaalselt töötatud ajaga või sõltuvalt tehtud töö mahust(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93). Tööaeg kantakse tööajalehele (ühtne vorm nr T-12 või T-13).

Toetuse kohta

Lapsehoolduspuhkusel töötava vanema jaoks on suure tähtsusega seadusega ettenähtud riikliku toetuse säilimine. See on igakuine lapsehooldustasu.

Ametisse määramise ja tasumise kord ja tingimused igakuine toetus lastehoiuteenuse kehtestab Vene Föderatsiooni valitsus ja neid tuleb austada. Tekkepõhiseks rahasumma kohustuslik on anda korraldus lapsehoolduspuhkuse andmise kohta. Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfond, kes kontrollib tööandjapoolse lapsehooldushüvitiste määramise ja maksmise õigsust, nõuab ka koopia esitamist. korraldus lapsehoolduspuhkuse andmiseks... Kontrollijad lihtsalt käivituvad kehtestatud juhised... Seetõttu peab olema puhkusekorraldus.

Küsimuse teine ​​aspekt. Makstakse riiklikku lapsehoiutoetust kuni lapse pooleteise aastaseks saamiseni(art. 14 Föderaalseadus"Riiklike toetuste kohta lastega kodanikele"). Ja kui laps on kaheaastane? Kas vanem võib sel juhul olla puhkusel ja samal ajal tööl? Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256 ütleb, et lapsehoolduspuhkust antakse kuni lapse vanuseni. kolm aastat. See tähendab, et kuni beebi saamiseni võid samal ajal töötada ja puhkusel olla kolmeaastane, mitte poolteist aastat. See, kas see on riiklik hüvitis või mitte, ei oma tähtsust.

Siiski tuleb meeles pidada, et teatud isikute kategooriate puhul võivad õigusaktid pikendada hüvitiste maksmise tähtaega ja suurendada selle suurust. Näiteks kehtib see kodanike kohta, kes puutuvad kokku kiirgusega katastroofi tagajärjel Tšernobõli tuumaelektrijaam, kellele antakse rahasumma kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni ja kahekordses summas. Sellistele isikutele lapsehooldushüvitiste määramise ja maksmise kord kehtestatakse Vene Föderatsiooni valitsuse määrusega.

Vormistame dokumendid

Tööseadustik ütleb otsesõnu, et töötaja, kes otsustab lapsehoolduspuhkuse ajal töötada, peab kirjutama avaldus.Ära tule ja istu töökoht või helistage telefonil ja koostage vajalik dokument. See peaks kajastama, kes avalduse kirjutas, mis kuupäevast töötaja tööle hakkab, kui kauaks ja mis tingimustel (kodus või osalise tööajaga). Samuti on põhimõtteline punkt, mitu tundi vanema tööpäev kestab ja millistel nädalapäevadel ta tööl on. Personaliametnik peab kõiki neid punkte töötajale selgitama, unustamata kontrollida, kas viimane paneb avaldusele oma allkirja ja kehtiva kuupäeva.

Väljastatud avalduse alusel tellida. Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta määrus nr 1 ei näe ette sellise korralduse vormi. Seetõttu on see koostatud vabas vormis, kuid nõuete kohustuslikku järgimist osariigi standard... Korralduses peavad kajastuma töötaja avalduses märgitud asjaolud. Sel põhjusel on parem jagada korralduse tekst kaheks semantiliseks osaks: sissejuhatavaks ja õpetlikuks. Esimeses osas märkige dokumendi väljaandmise põhjused ja alused. Teises lahendus. Veelgi enam, haldusosa tuleb jagada punktideks ja nummerdada araabia numbritega. Seda tehakse selleks, et mitte ajada segamini lapsehoolduspuhkuse ajal töötava töötaja tööaja ja töötasu küsimusi.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256.

19. mai 1995. aasta föderaalseaduse nr 81-FZ "Riiklike hüvitiste kohta lastega kodanikele" artikkel 13.

Ametisse nimetamise ja tasumise eeskirjad valitsuse hüved lastega kodanikud (kinnitatud RF valitsuse 30. detsembri 2006. aasta määrusega nr 865).

Metoodilised juhised kohustusliku sotsiaalkindlustuse kindlustusandjate määramise, dokumentaalse kohapealse kontrolli läbiviimise ja nende tulemustest lähtuvate meetmete võtmise korra kohta (kinnitatud Vene Föderatsiooni Sotsiaalkindlustusfondi 17. märtsi 2004. a määrusega nr 24) .

Vene Föderatsiooni 15. mai 1991. aasta seaduse nr 1244-1 "Selle kohta" artikkel 18 sotsiaalkaitse Tšernobõli tuumaelektrijaama katastroofi tagajärjel kiirgusega kokku puutunud kodanikud.

Vt Venemaa Föderatsiooni valitsuse 16. juuli 2005. aasta 16. juulil 2005 nr 439 kinnitatud reegleid Tšernobõli katastroofi tagajärjel kiirgusega kokku puutunud kodanikele kahekordse igakuise lapsehooldustasu maksmise kohta kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni. .

GOST R 6.30-2003 “Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid. Ühtne süsteem korralduslik ja haldusdokumentatsioon. Nõuded paberimajandusele "( dekreediga kinnitatud Venemaa Gosstandart, 3. märts 2003, nr 65).

Kas organisatsiooni töötaja võib lapsehoolduspuhkuse ajal töötada ja hüvitist säilitada? Kuidas sel juhul tööaegu peetakse? Kas sellisel töötajal on õigus saada iga-aastast põhipuhkust või hüvitist?

Lapsehoolduspuhkust antakse töötaja taotlusel kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256). Sellisest puhkusest loobumist seadus ette ei näe, kuid rasedus- ja sünnitustöötaja võib töötada ilma lapsehooldushüvitise saamise õigust kaotamata tingimusel, et talle määratakse osalise tööajaga töö või ta töötab kodus (PS artikli 256 osa 3). Vene Föderatsiooni töökoodeks; 19. mai 1995. aasta föderaalseaduse nr 81-FZ artikli 13 2. osa; Lastega kodanikele riiklike toetuste määramise ja maksmise korra ja tingimuste lõige 43, mille on heaks kiitnud Venemaa tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 23. detsembri 2009. aasta korraldus nr 1012n).

Minge tööle ja hoidke oma toetust

Osalise tööajaga töötamine toimub avalduse alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256) ja selleks ei ole vaja poolte kirjalikku kokkulepet (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Samas ei saa tööandja keelduda töötajale osalise tööajaga töötamisest, samuti ei ole põhimõtteliselt nõutav tema nõusolek töölepingu tingimuste vastavaks muutmiseks töötamise viisi osas. Osapooled peavad aga kindlaks määrama konkreetsed tingimused: kas tuleb osalise tööajaga töönädal või osalise tööajaga tööpäev, tööpäeva algus- ja lõpuaeg, nädala tööpäevad jne. tasub selline leping sõlmida.

Kus kirjutamisvorm kokkulepet peetakse autori sõnul kinni ka siis, kui töötaja avalduses on kirjas kõik uueks töörežiimiks vajalikud eritingimused.

Lõppude lõpuks on tuvastatud vajalikud tingimused tööl, saab tööandja oma kohustuste täitmisel töötaja ees koostada organisatsioonile asutamise kohta vabas vormis vormistatud asjakohase korralduse (töötaja avalduse alusel, mis koostatakse ka vabas vormis) üks või teine ​​osalise tööajaga töötamise viis.

Aja jälgimine

Tööandjal on õigus vajadusel tööaja tabeli veergude arvu kinnitamiseks suurendada täiendavaid üksikasju vastavalt tööajale. Seega, kui lapsehoolduspuhkusel olev töötaja töötab samal ajal osalise tööajaga, peab tööandja suurendama aruandekaardil veergude arvu.

Kuu vastava päeva esimese veeru ülemisele reale sisestatakse tähtkood "I" või digitaalkood "01", alumisele reale - töötatud tundide ja minutite arv; teise veeru ülemisele reale sama numbri jaoks sisestatakse tähtkood "Jahutusvedelik" või digitaalkood "15", alumine rida jääb tühjaks.

Iga-aastane puhkus

Vene Föderatsiooni Ülemkohus märgib (Venemaa relvajõudude pleenumi punkt 20 01.28.2014 nr 1), et naine, kes on lapsehoolduspuhkusel, säilitades samal ajal õiguse saada kohustusliku sotsiaalkindlustuse hüvitisi. osalise tööajaga või kodus töötades iga-aastast tasustatud puhkust ei anta, kuna kahe või enama puhkuse samaaegne kasutamine ei ole tööseadustikuga ette nähtud.

Samas võib tööseadustiku artikli 256 tähenduses lapsehoolduspuhkuse igal ajal katkestada ja anda töötaja taotlusel igal ajal enne lapse kolmeaastaseks saamist. See tõlgendus leiab kinnitust kohtupraktika(Krasnojarski oblastikohtu määrused 23.04.2012 nr 33-2070, Jaroslavl piirkonnakohus kuupäevaga 09.12.2010 nr 33-6407).

Sellest lähtuvalt võib lapsehoolduspuhkusel olev ja osalise tööajaga töötav töötaja lapsehoolduspuhkuse puhkuse saamiseks katkestada iga-aastane puhkus... Pärast põhipuhkuse lõppu saab töötaja uuesti lapsehoolduspuhkusele minna.

Seega on tööandjal õigus anda töötajale põhipuhkust, kui ülaltoodud tingimused on täidetud. Sel juhul arvestatakse osalise tööajaga töötamise aeg tegeliku töötamise ajana töökogemuse hulka, mis annab õiguse põhipuhkusele (TLS § 93 lg 3, artikkel 121 1 osa Vene Föderatsiooni kood;Rostrudi kiri 15.10.2012 nr PG / 8139-6-1; kassatsioonimäärus SC poolt tsiviilasjad Riigikohus Mordva Vabariik alates 21.02.2012 asjas nr 33-297 / 2012).

Rahaline hüvitis

Sellest tulenevalt võib töötaja, kelle iga põhipuhkus individuaalselt ületab 28 kalendripäeva, saada hüvitist osa puhkusest (töötajal on õigus pikendatud põhipuhkusele ja (või) täiendavale iga-aastasele tasulisele puhkusele). Erandiks sellest reeglist on töötaja vallandamine. Sel juhul on tööandja kohustatud maksma rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest.

Iga-aastase tasulise puhkuse päevad, mille asendamine on seadusega lubatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 126 punkt 3), võib töötaja kirjaliku avalduse alusel asendada rahalise hüvitisega (artikkel 126 1. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt). Pange tähele, et seadus ei kohusta töötajat kasutama 28 päeva põhipuhkust. Võib kasutada lisapuhkus, ja põhipuhkuse päevad saab asendada hüvitisega, põhipuhkust saab kasutada ja lisapuhkust saab rahaga kompenseerida. Peaasi, et iga tööaasta kogu puhkuseajast reaalselt ära kasutada vähemalt 28 päeva.

Osalise puhkuse asendamiseks rahalise hüvitisega ei ole vaja oodata tööaasta lõppu või vastava tööaasta 28 puhkusepäeva tegelikku kasutamist. Samuti puudub keeld asendada osa puhkusest rahalise hüvitisega lapsehoolduspuhkusel viibimise ajal.

Jätkamisel rahalise hüvitise maksmine töösuhted on tööandja õigus, mitte kohustus (Rostrudi kirjad 08.06.2007 nr 921-6, 01.03.2007 nr 473-6-0), mistõttu võib tööandja keelduda töötaja hüvitise taotluse rahuldamisest ja nõuda kogu puhkuse tegeliku kasutamise kohta.

Töötaja peab iga tööaasta kohta reaalselt kasutama vähemalt 28 päeva kogu puhkuseajast, ülejäänud puhkusepäevad võib asendada rahalise hüvitisega (tööseadustiku § 126 kolmandas osas nimetatud asjaolude puudumisel). Vene Föderatsioon). Sellist hüvitist on võimalik saada ka siis, kui töötaja on lapsehoolduspuhkusel.

Tööseadustikus ettenähtust suurema osa puhkusest rahalise hüvitise asendamine (välja arvatud vallandamise korral) on tööseadusandluse rikkumine ja võib kaasa tuua haldusvastutus(Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27).

Tähtis! Tööandjal on õigus anda põhipuhkust, kui töötaja katkestab lapsehoolduspuhkuse. Pärast põhipuhkuse lõppu on töötajal õigus uuesti lapsehoolduspuhkusele.

Paljud noored emad püüavad erinevatel põhjustel (rahapuudus pereeelarves, soov ärielust mitte välja kukkuda jne) töötada väikelaste sünni ja kasvatamisega seotud pühade ajal. Muidugi edasi eritingimused, mis langevad kokku lapse eest hoolitsemise võimalusega. Mõelge, kuidas naised saaksid vältida nende segamist töötegevus.

Alustame mõne põhiasjaga, mida iga personalijuht peaks teadma:

• rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal töötamine, säilitades samal ajal hüvitise saamise õiguse, ei ole erinevalt osalise tööajaga tööst lapsehoolduspuhkuse ajal võimalik;
• töötaja saab tööandja nõusolekul töötada kodus või kaugtööl ning saada lapsehooldustasu;
• lapsehoolduspuhkuse ajal võib töötaja töötada osalise tööajaga teise tööandja juures;
• lapsehoolduspuhkuse ajal on võimalik saada tsiviillepingu alusel osalise tööajaga tööd.

Töötamine rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb naistele ette sellist tüüpi puhkust nagu rasedus- ja sünnituspuhkus. Vastavalt artikli 1. ja 2. osale Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 255 naistele nende taotlusel ja alusel kehtestatud kord haiguspuhkusele antakse rasedus- ja sünnituspuhkus, mille kestus on kalendripäevad enne sünnitust ja kalendripäevad pärast sünnitust koos riikliku sotsiaalkindlustushüvitise maksmisega föderaalseadustega kehtestatud suuruses.

Rasedus- ja sünnituspuhkus arvutatakse kokku ja seda antakse naisele täielikult sõltumata sellest, mitu päeva ta tegelikult enne sünnitust kasutas (29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ artikkel 10 "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutine puue ja seoses emadusega" , edaspidi – seadus nr 255-FZ).

Veelgi enam, tööandja, kelle heaks lapseootel ema töötab osalise tööajaga, on samuti kohustatud tagama "rasedus- ja sünnituspuhkuse" (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 255).

Põhitöökoha ja osalise tööajaga töötamise tööandja kohustuste erinevus seisneb üksnes sotsiaalkindlustushüvitiste maksmises. Kui kahe eelmise ajal kalendriaastad enne rasedus- ja sünnituspuhkuse algust ei vahetanud töötaja töökohta ja töötas samadel kohtadel, siis makstakse talle rasedus- ja sünnitustoetust kõigil töökohtadel - nii põhi- kui ka osalise tööajaga (seaduse § 13 2. osa). nr 255- FZ). Kui töökoht muutub, määrab ja maksab talle rasedus- ja sünnitustoetuse ja sellele järgneva igakuise lapsehooldustasu tööandja ühes viimases töötaja valitud töökohas (seaduse nr 13 artikli 13 osa 2.1. 255-FZ, FSS RF 28.10.2011 kirja nr 14-03-18 / 15-12956 punkt 17).

Lisaks ei tähenda seda tüüpi puhkus võimalust töötada ja saada samal ajal sotsiaalkindlustushüvitisi, erinevalt sarnasest võimalusest, kui naine on lapsehoolduspuhkusel.

Töötamine lapsehoolduspuhkuse ajal

Lapsehoolduspuhkuse ajal on võimalik töötada osalise tööajaga ning õigus saada hüvitist säilib.

Tuletame meelde, et naise soovil antakse talle lapsehoolduspuhkust kuni kolmeaastaseks saamiseni. Kuni lapse poolteiseaastaseks saamiseni maksab talle lapsehooldustasu tööandja. Lapsehoolduspuhkuse ajaks säilitatakse tema töökoht (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256).

Noor ema võib aga lapsehoolduspuhkusel viibides soovi korral töötada osalise tööajaga (või kodus), säilitades samal ajal hüvitise saamise õiguse. Samas ei kehtestanud seadus selget mõistet “osaajaga töö”. Põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 93 kohaselt võib osalise tööajaga tööd määratleda järgmiselt:

• osalise tööajaga töö (vahetus),
• osalise tööajaga töönädal.

Tavaline tööaeg ei tohiks ületada 40 tundi nädalas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 2. osa).

Põhimõtteliselt võib osalise tööajaga töö olla kas igapäevane osaajaga töö (näiteks iga päev pool päeva) või osalise tööajaga töönädal (näiteks esmaspäevast neljapäevani). Muide, osalise tööajaga töötamist peetakse ka täisväärtuslikuks töönädalaks, mis ei võrdu 40 tunniga, vaid näiteks 39 tunniga (reedel - tund lühem).

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 93 kohaselt makstakse osalise tööajaga töötamise korral tasu proportsionaalselt töötatud ajaga või sõltuvalt tehtud töö mahust.

Näide 1

Ahenda saadet

Töötaja, kes töötab pool päeva (4 tundi päevas) viis päeva nädalas, saab sissetulekut? oma ametipalgast (pool tavapärasel tööajal töötades saadavast palgast), samuti saada lapsehooldustasu kuni 1,5 aastat 40% keskmisest töötasust (arvestades suuruse eripära käesolevast juhendist kehtestatud Art. seaduse nr 255-FZ 11.2).

Kui töötaja töötab 39 tundi nädalas (esmaspäevast neljapäevani - 8 tundi päevas, reedel - 7 tundi), saab ta tavapärasest veidi väiksemat palka, samuti lapsehooldustasu kuni 1,5 aastat.

Sellise ajutise muudatuse rakendamiseks töösuhtes peavad pooled tegema järgmist:

1. töötaja peab igal ajal pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu ja lapsehoolduspuhkuse algust pöörduge kirjalikult tööandja poole, teatades oma soovist osalise tööajaga töötamise kehtestamiseks selge märge selle kohta, milline saab olema osaline tööaeg. Näidisrakenduse jaoks vaadake näidet 2;

   Näide 2

   Lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja avaldus talle osalise tööajaga töötamise kehtestamiseks

   Ahenda saadet

   Sulle teadmiseks

   Ahenda saadet

   Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 kohaselt ei ole tööandjal õigust keelduda lapsehoolduspuhkusel viibivale naisele, kes soovib tööle minna, et kehtestada osalise tööajaga tööpäev või nädal.

2. põhineb öeldud avaldus järeldavad tööandja ja noor ema lisaleping töölepingule... Fakt on see, et tema jaoks kehtestatakse tööaja režiim, mis erineb selle tööandja jaoks kehtivatest üldreeglitest, ja see tuleks fikseerida töölepinguga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 100).

   Sulle teadmiseks

   Ahenda saadet

   Juhime tähelepanu, et olenemata tööpäeva pikkusest peab tööandja võimaldama töötajale lõunapausi. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 108 ei sisalda erandeid ja kohustab organisatsiooni tagama igale töötajale puhke- ja söögipausi, mis ei kesta kauem kui 2 tundi ja vähemalt 30 minutit, mis ei kuulu tööaja hulka.

   Vaata näidet 3, et näha kõrvallepingu näidist.

   Näide 3

   Fragment töölepingu lisakokkuleppest osalise tööaja seadmise kohta

   Ahenda saadet

   

3. et raamatupidamine saaks vastavalt muudatustele töötasu arvutada, tuleks anda korraldus individuaalse töötaja töögraafiku kehtestamiseks. Korraldus vormistatakse konkreetse tööandja poolt kinnitatud vormil. Tellimuses võib esialgu määrata ajaperioodi, milleks see režiim on seatud (näide 4).

   Teavet organisatsioonis dokumendivormide kinnitamise kohta leiate artiklist "Ühtsed vormid: kuidas muuta või lahkuda"

   Näide 4

   Tellimus töötada osalise tööajaga lapsehoolduspuhkuse ajal

   Ahenda saadet

   

Võimalus töötada kodus

Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 256 kohaselt jääb lapsehoolduspuhkusel viibival töötajal kodutööle üleminekul õigus saada lapsehooldushüvitist. Sel juhul pöördub ta analoogselt osalise tööaja kehtestamise korraga tööandja poole vastava sooviga.

Kui soov on rahuldatud, koostab tööandja töölepingu juurde täiendava kokkuleppe, kus on kirjas, et nüüd teeb töö töötaja kodus. Sel juhul näeb dokument välja nagu näites 5 näidatud.

Näide 5

Fragment töölepingu lisakokkuleppest osalise tööaja ja kodus töötamise kehtestamise kohta

Ahenda saadet

Lisame, et tööandja ei ole kohustatud antud olukorras töötajat kodutööle üle viima, erinevalt osalise tööaja kehtestamisest naise soovil, kellel on alla 14-aastane laps, osa alusel. 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93.

Sulle teadmiseks

Ahenda saadet

Ärge unustage, et kodutöötajatele tooraine, materjalide ja pooltoodetega varustamise kord ja tähtajad, valmistatud toodete eest tasumine, kodutöötajatele kuuluvate materjalide maksumuse hüvitamine, valmistoodete ekspordi kord ja tähtajad määratakse kindlaks töösuhtega. leping (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 310 3. osa). kui kodutöötaja töö on seotud mõne toote valmistamisega (ja mitte teenuste osutamisega, näiteks hooldusega). raamatupidamine või ettevõtte tegevuse õigusabi), siis tuleb temaga sõlmitavas töölepingu lisakokkuleppes sätestada ka loetletud tingimused.

Samuti tuleb meeles pidada mõningaid piiranguid. Niisiis, kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 311 kohaselt ei saa kodutöötajatele usaldatud töö neile tervislikel põhjustel vastunäidustatud olla ja seda tuleb teha töökaitsenõuetele vastavates tingimustes. Tavaliselt keelduvad tööandjad viidates selle normi nõuetele neid kodupõhisele tööle üle viimast, riskimata sellega, et võtavad endale kohustuse sisustada noore ema kodune töökoht vastavalt töökaitsenõuetele.

Lisaks tänu töökohustused enamiku tööde puhul ei paku kodutöö tööandjale alati huvi. Nii saab arvutustega tegeleva raamatupidaja, tööandja huve kahjustamata, üle viia kodutööle ning sekretär-assistent, kes on terve päeva hõivatud kõnedele vastamise, kirjavahetuse registreerimise ja muu tööga, võib enamasti olla "kasulik" ainult kontoris.

Poole kohaga töökoht

Lapsehoolduspuhkuse ajal võib naine leida osalise tööajaga töö teise tööandja juures (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 60.1 ja 282). Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 284 kohaselt ei tohiks osalise tööajaga töötamise kestus ületada nelja tundi päevas. Päevadel, mil töötaja on põhitöökohal tööülesannete täitmisest vaba, võib ta töötada osalise tööajaga täistööajaga (vahetustega).

Tööaja kestus osalise tööajaga töötamisel arvestusperioodil ei tohiks ületada poolt vastavale töötajate kategooriale kehtestatud arvestusperioodi tööajast. Seega on osalise tööajaga töötaja täielik normaaltööaeg 4 tundi päevas või 20 tundi nädalas, kuid igal juhul on see pool tavapärasest tööajast.

Neid piiranguid ei kohaldata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 284 2. osa), kui põhitöökohas:

• töötaja peatas töötamise vastavalt art. 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 142 (palga maksmisega viivitamise korral üle 15 päeva);
• töölt peatatud vastavalt artikli 2. või 4. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73.

Kuna vanemapuhkuse andmist erandina ei mainita, ei ole töötajal õigust töötada tööandja juures osalise tööajaga täistööajaga. Seega, et vältida lapsehooldustasu saamise õiguse kaotamise ohtu, tuleks osalise tööajaga töötajaga sõlmitud töölepingus ette näha erikohtlemine tema töö on osalise tööajaga.

Kaugtöö

Lapsehoolduspuhkuse perioodil on võimalik kaugtööks (või põhitöökohale sellisele tööle üleviimine) leida tööd teise tööandja juures.

Tuletame meelde, et kaugtöö on töölepinguga määratletud tööfunktsiooni täitmine väljaspool tööandja asukohta (tema filiaali, esindust, muud eraldiseisvat). struktuuriüksus, sealhulgas need, mis asuvad teises kohas), väljaspool statsionaarset töökohta, territooriumi või rajatist, mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all, tingimusel et seda kasutatakse selle tööülesande täitmiseks ning tööandja ja töötaja vaheliseks suhtluseks selle toimimisega seotud küsimused, info - telekommunikatsioonivõrgud ühine kasutamine, sealhulgas Internet (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 312.1).

Kaugtöötaja töö- ja puhkeaja režiimi kehtestab ta omal äranägemisel, kui töölepingus ei ole sätestatud teisiti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 312.4).

Kui noor ema soovib kaugtööd teha peamises kohas tööle ja tööandja ei pahanda, peaks kirjutama avalduse ja personaliosakond koostama töölepingu juurde lisakokkuleppe, mis sätestab kaugtöö tingimuse. Loomulikult, nagu ka kodutöö puhul, on lisalepingus lapsehooldushüvitise saamise õiguse säilitamiseks vaja ette näha osalise tööajaga töötamise tingimus, kuna Venemaa FSS võib sellise hüvitise puudumise kvalifitseerida. klausel kui vastuolu artikli 3. osa sätetega. 256 Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja keelduda lapsehooldushüvitiste edasisest maksmisest (nende summade hüvitamine tööandjale, kes need töötajale maksis, vt näide 5).

Loe intervjuud Baker & McKenzie nõustaja Jevgeni Reizmaniga kaugtöötajatega töölepingute sõlmimise praktikast

Reeglid on samad, kui töötaja sõlmib töölepingu kaugtöö tegemiseks. uue tööandjaga... Samuti peavad pooled märkima kaugtöölise erilise töörežiimi – osalise tööajaga töö.

Pange tähele, et teavet kaugtöö kohta ei tohi kaugtöötaja tööraamatusse kanda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 312.2 6. osa). Sel juhul on põhidokumendiks töötaja töötegevuse ja töökogemuse kohta kaugtöölepingu koopia. Töösuhete olemasolu vanemapuhkuse ajal saavad inspektorid tuvastada vastavalt tööandja poolt toodetavatele eelarve- ja eelarvevälistele vahenditele tehtud sissemaksete alusel.

Töö tsiviilõigusliku lepingu alusel

Lapsehoolduspuhkusel viibival töötajal on võimalik tsiviilõigusliku lepingu alusel hooldada kuni kolmeaastast last nii tööandja kui ka kolmanda isiku juures.

V sel juhul et töötajal säiliks õigus saada lapsehooldushüvitist, ei ole töö/teenuslepingu alusel tööajal ega teenustel piiranguid.

Pange tähele: järeldust teha on võimatu tsiviilleping, asendades selle tööjõuga. Teenuse osutamise lepingu või lepingu alusel sõlmitud suhted tuleks üles ehitada teisiti kui töölepingu sõlmimisel. Näiteks ei tohiks sellise kokkuleppe tingimused sisaldada töölepingule omaseid sätteid (tööfunktsioon, töö tegemise koht ja viis jne) ning selline töö ei saa olla jätkuva iseloomuga. Lisateavet lepingute erinevuse kohta leiate artiklist "Korraldame tööd rasedus- ja sünnituspuhkusel".

Kokkuvõtteks märgime, et rasedus- ja sünnituspuhkusele antud rasedale seadus töötamise võimalust ette ei näe. Kuid lapsehoolduspuhkusel olles saab naine samal ajal tööd teha.

Täistööajaga töötamise peamiseks takistuseks on töötaja enda isiklikud huvid, samuti oht kaotada õigus saada igakuist lapsehooldustasu kuni pooleteise aastaseks saamiseni. Vaatamata sellele, et Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256 sisaldab viidet ainult kahele sellisele töövormile - kodusele ja osalise tööajaga tööle, tegelikult on selliseid vorme rohkem. Peamine on siin järgida Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256.

Ainus osalise tööajaga töötamise vorm jätkuvalt lapsehoolduspuhkusel viibivale töötajale, mis ei nõua art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256 on tsiviilleping.

Lapsehoolduspuhkusel olevad töötajad saavad käia tööl ja osalise tööajaga ning tööandjal ei ole õigust keelduda sellise tööajakava kehtestamisest. Pärast töötamist võivad nad aru saada, et neil on raske tööd ja lapsehoidu ühitada, ning minna jälle puhkusele või isegi otsustada töölt lahkuda. Ja kõik oleks hästi, kuid sageli on sellistel töötajatel kasutamata puhkused. Mida teha - anda puhkust koos järgneva vallandamisega või maksta selle eest hüvitist? Kuidas arvutada puhkusetasu või vallandamise hüvitist? Nendele ja mõnele muule küsimusele vastame artiklis.

Lühidalt lapsehoolduspuhkusest.

Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 256 kohaselt antakse naise taotlusel lapsehoolduspuhkust kuni kolmeaastaseks saamiseni. Samuti saab sellist puhkust täielikult või osade kaupa kasutada lapse isa, vanaema, vanaisa, muu sugulane või eestkostja, kes tegelikult lapse eest hoolitseb. Lapsehoolduspuhkuse ajaks säilitab töötaja oma töökoha (ametikoha) ja saab riiklikku sotsiaalkindlustushüvitist.

Naise või last tegelikult hooldavate isikute avalduse kohaselt võivad nad lapsehoolduspuhkusel viibides töötada osalise tööajaga või kodus, säilitades samal ajal hüvitise saamise õiguse. Need puhkused arvestatakse üldise ja pideva töökogemuse, eriala töökogemuse hulka (v.a juhud varajane kohtumine vanaduskindlustuspension).

Kõrval üldreegel pärast puhkust läheb töötaja tööle. Puhkuse ajal võib ta aga otsustada vallandada ja pöörduda vastava avaldusega tööandja poole. Sel juhul on võimalikud mitmed stsenaariumid.

Pakume puhkust.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 260 näeb ette naise õiguse iga-aastasele tasulisele puhkusele, olenemata tööstaažist antud tööandja juures:

• enne või vahetult pärast rasedus- ja sünnituspuhkust;
• lapsehoolduspuhkuse lõpus.

Samas saab naine kasutada kõiki lehti - nii jooksva tööaasta kui ka eelnevate aastate eest. Selleks, et täpselt välja arvutada puhkusepäevade arv, mida naisel pärast lapsehoolduspuhkust on õigus saada, on vaja määrata puhkuse andmise aja pikkus. Tuletame meelde, et selle arvutamise reeglid on kehtestatud artikliga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 121.

Eelkõige sisaldab staaži, mis annab õiguse saada iga-aastast tasulist põhipuhkust, lisaks tegelikule tööajale:

• aeg, mil töötaja tegelikult ei töötanud, kuid säilitas vastavalt tööseadusandlusele oma töökoha (ametikoha);
• sunniviisilise töölt puudumise aeg ebaseaduslik vallandamine või töölt kõrvaldamine ja sellele järgnev ennistamine eelmisele töökohale;
• töötaja töölt kõrvaldamise aeg, kes ei ole läbinud kohustuslikku arstlik läbivaatus ilma nende endi süüta;
• töötaja soovil antava tasustamata puhkuse aeg, mis ei ületa 14 kalendripäeva tööaasta jooksul.

Aga vanemapuhkuse aega kuni lapse seadusega kehtestatud vanuse saamiseni ei arvestata staaži hulka, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele. Vastavalt muudetakse ka tööaasta piire.

Et see oleks selgem, vaatame näidet.

Näide:

Järgmiseks tööaastaks (alates 03.02.2015 kuni 03.01.2016) võimaldati töötajale iga-aastane tasuline puhkus kestusega 28 kalendripäeva - 04.06.2015 kuni 05.05.2015. Alates 19.05.2015 oli naine 140 päeva rasedus- ja sünnituspuhkusel. Selle puhkuse lõppedes jäi ta lapsehoolduspuhkusele, milles viibis 06.10.2015-26.06.2017.

Kuna põhipuhkuse saamise staaži hulka ei arvata lapsehoolduspuhkust, muutub töötaja tööaasta. Tööaastast on välja arvatud periood 06.10.2015 kuni 01.03.2016, mis on 147 kalendripäeva. Seetõttu on vaja tööaastat korrigeerida, suurendades seda sobiva arvu päevade võrra. Selleks tuleks töötaja lapsehoolduspuhkuselt lahkumise kuupäevale liita päevad, mis tööaasta sisse ei arvata. Sel juhul lõpeb see 20. novembril 2017 (147 kalendripäeva alates 27. juunist 2017). Järgmiseks tööaastaks jääb periood 28.11.2017 kuni 27.11.2018.

Pärast töötaja lapsehoolduspuhkuselt lahkumist võib talle järgmise põhipuhkuse anda pärast uue tööaasta algust ehk mitte varem kui 28.11.2017.

Kui enne lapsehoolduspuhkust on töötajal järgmine tööaasta ja põhipuhkust selle eest ette ei nähtud, siis antakse see naise soovil lapsehoolduspuhkuse lõppedes täies ulatuses. Siiski on vaja veel määrata tööaasta lõpp, sest selle piirid muutuvad (seoses lapsehoolduspuhkuse väljaarvamisega tööstaažist). Seda tehakse samamoodi nagu näites näidatud - päevad, mis uude tööaastasse ei arvestata, liidetakse lapsehoolduspuhkuselt lahkumise kuupäevale.

Vallandamise võimalused.

Tõepoolest, pole harvad juhud, kus töötajad pärast lapsehoolduspuhkust töölt lahkuvad. Mõnikord lähevad nad tööle, küsivad põhipuhkust ja alles siis lahkuvad. Ja vahel saadavad nad veel lapsehoolduspuhkusel olles tööandjale alloleva lahkumisavalduse omapead eeldusega, et viimane puhkusepäev jääb vallandamise päevaks. Vaatleme võimalikke valikuid.

Puhkus, millele järgneb vallandamine.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 kohaselt võib töötaja kirjaliku avalduse alusel anda talle kasutamata puhkust koos hilisema vallandamisega. See tähendab, et töötajal on õigus kirjutada avaldus puhkuse saamiseks ja tööandjal on õigus seda anda või keelduda. Pange tähele, et eelnimetatud norm ei piira töötajale antavate puhkusepäevade arvu.

Oletame, et töötajal on 55 päeva kasutamata puhkust. Ta võib nõuda kõik need päevad või osa neist. Kui töötaja soovib võtta näiteks poole kasutamata puhkusest ja tööandja on sellega nõus, tuleb ülejäänud päevade eest vallandamisel maksta hüvitist. Selleks peab töötaja kirjutama avalduse koos vastava sooviga. Selle protseduuri jaoks ei ole erinõudeid. Võite kirjutada kaks eraldi avaldust - üks vallandamise ja teine ​​puhkuse kohta, millele järgneb vallandamine. Või saate teha ühte asja. Toome näite.

LLC "Lampa" direktor

D. R.

raamatupidajalt Tokova E. P.

avaldus.

Palun anda mulle alates 08.11.2017 iga-aastane tasustatud puhkus kestusega 21 kalendripäeva, millele järgneb omal soovil vallandamine.

Tokova, 24.10.2017

Järgneva vallandamisega puhkuse andmise tunnuseks on see, et vallandamise päevaks on sel juhul puhkuse viimane päev ning kõik arveldused töötajaga ja vallandamise registreerimine tuleb teha viimasel tööpäeval enne puhkusele minekut. Rostrud juhtis sellele tähelepanu ka 24.12.2007 kirjas nr 5277-6-1.

Oluline nüanss: kui töötaja läheb puhkusele, ei saa ta enam kasutada artikliga kehtestatud ülesütlemisavalduse tagasivõtmise õigust. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80. Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 25. jaanuari 2007. aasta määratluses nr 131-OO on märgitud: tööandja, et nõuetekohaselt täita Vene Föderatsiooni töökoodeksist tulenevat kohustust (artiklid 84.1, 136 ja 140) koondamise vormistamiseks ja koondatuga arveldamiseks peab lähtuma sellest, et töötaja viimasel tööpäeval ei ole tema vallandamise päev (viimane puhkusepäev), vaid esimesele puhkusepäevale eelnev päev. .

Seega, kui naine taotles lapsehoolduspuhkusel viibides puhkust koos hilisema vallandamisega, tuleb kõik vallandamise ja põhipuhkuse registreerimisega seotud toimingud teha lapsehoolduspuhkuse viimasel päeval, sealhulgas väljastada. tööraamat... Muide, parem on kutsuda töötaja enda juurde tööle või küsida kirjalikku nõusolekut selle dokumendi saatmiseks posti teel.

Kui naine läks lapsehoolduspuhkuse lõppedes tööle ja kirjutas samal päeval avalduse puhkusetaotlusega koos järgneva vallandamisega, soovitame arvestada puhkusetasu maksmise ajastusega. Pidage meeles, et need tuleb töötajale välja maksta hiljemalt kolm päeva enne puhkuse algust. Sellest lähtuvalt, kui ta läks tööle näiteks 08.11.2017 ja kirjutas avalduse, siis soovitame anda puhkust koos järgneva vallandamisega mitte varem kui 11.11.2017 (arvestades kolme päeva puhkusetasu maksmiseks). ). Kui töötaja ei soovi selleks kolmeks päevaks tööle tulla, saab tema soovil seda aega taotleda palgata puhkus... Sellest tulenevalt peavad kõik vallandamise toimingud olema lõpetatud 10.11.2017.

Sulle teadmiseks:

Töötajale saab anda palgata puhkust ainult tema alusel kirjalik avaldus ja tööandja nõusolekul. Tuleb meeles pidada, et kui töötajal oli seadusest tulenevalt õigus saada näiteks puudega inimesena tasustamata puhkust, siis kui neid ei kasutata, ei kanta neid järgmistesse aastatesse, vaid “põletakse läbi”.

Omal tahtel vallandamine.

Kujutagem ette olukorda. Naine kirjutas lapsehoolduspuhkusel viibides omal soovil lahkumisavalduse. Puhkuse andmise küsimust enam ei ole - kasutamata päevade eest makstakse hüvitist. Pärast kasutamata puhkuse päevade lugemist pöörake tähelepanu lahkumisavalduse kuupäevale. Miks see oluline on? Kuna Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 kehtestas kahenädalase tähtaja tööandjale töölepingu lõpetamise soovist teatamiseks. Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemisavalduse lõppemist. Kui aga tööandja on ennetähtaegse ülesütlemise vastu ja etteteatamistähtaeg ületab lapsehoolduspuhkust, peab töötaja minema tööle ja töötama kuni vallandamise päevani. Näiteks lapsehoolduspuhkus lõpeb 30.11.2017. Naine esitas lahkumisavalduse 20.11.2017, märkimata soovitud töösuhte lõpetamise kuupäeva, mistõttu on ülesütlemise päevaks 12.04.2017. Sel juhul peaks ta tööle minema 01.12.2017. Tööandja võib töölt puudumist pidada töölt puudumiseks.

Kuidas arvutada puhkusetasu või hüvitist?

Olenemata töösuhte lõpetamise variandist - puhkusega või ilma, peab tööandja arvestama ja maksma puhkusetasu või hüvitist kasutamata puhkus.

Kuidas neid arvutada? Tuletame meelde, et puhkuse ajal jääb töötajale keskmine sissetulek... Pöördume Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 139, mille kohaselt arvutatakse keskmine päevapalk puhkuse maksmise ja kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmise eest viimase 12 kalendrikuu kohta, jagades kogunenud töötasu summa 12-ga ja 29,3-ga (kuu keskmine arv). kalendripäevadest).

Puhkusetasu makstakse välja hiljemalt kolm päeva enne puhkuse algust, hüvitis kasutamata puhkuse eest - vallandamise päeval.

Aga kui naine pärast lapsehoolduspuhkust lahkub, siis selgub, et viimased 12 kuud ei olnud tal palka. Sel juhul on vaja kasutada Vene Föderatsiooni valitsuse 12.24.2007 määrusega nr 922 kinnitatud määrust keskmise palga arvutamise korra erisuste kohta. Määruse punkt 6 sätestab: kui töötajal ei olnud arvestusperioodi või arveldusperioodi ületava perioodi eest tegelikult arvestatud töötasu ega tegelikult töötatud päevi või see periood koosnes eeskirja punkti 5 kohaselt arveldusperioodist välja arvatud ajast, keskmine töötasu määratakse eelmise perioodi eest tegelikult kogunenud töötasu summa alusel, mis on võrdne arvestuslikuga.

Määruse punkt 5 ütleb, et keskmise töötasu arvutamisel jäetakse aeg arvestusperioodist välja ning selle aja jooksul kogunenud summasid ei võeta arvesse, kui:

• töötajale jäi keskmine töötasu vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele, välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega sätestatud lapse toitmise vaheajad;
• töötaja sai hüvitist ajutise töövõimetuse või raseduse ja sünnituse korral;
• töötaja ei töötanud seisaku tõttu tööandja süül või tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel;
• töötaja ei osalenud streigis, kuid selle streigi tõttu ei saanud ta oma tööd teha;
• töötajale võimaldati täiendavalt tasustatud vabu päevi puuetega ja invaliidide eest hoolitsemiseks alates lapsepõlvest;
• muudel juhtudel vabastati töötaja töölt, säilitades töötasu täielikult või osaliselt või ilma selle eest tasumata vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

Arveldusperioodil - 12 kalendrikuus - töötajal tegelikult töötasu ja töötatud päevi ei tekkinud, seega keskmise päevapalga arvutamiseks kasutamata puhkuse või puhkusetasu hüvitise arvutamiseks 12 kuu pikkune periood ja töötasu enne sünnituse algust puhkust tuleks võtta lapse hooldamiseks.

Näide 2:

Töötaja töötab ettevõttes alates 02.04.2011. Tal on õigus saada iga-aastast tasulist põhipuhkust 28 kalendripäeva. Alates 09.11.2014 kuni 28.01.2015 oli töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusel, alates 29.01.2015 - lapsehoolduspuhkusel. 25.11.2017 lahkub lapsehoolduspuhkuse viimasel päeval omal soovil. Esimesel kolmel tööaastal (alates 04.02.2011 kuni 04.01.2014) võimaldatakse põhipuhkust täies ulatuses. 04.02.2014 alanud tööaasta eest puhkust ei antud.

Esimese sammuna tuleb välja arvutada kasutamata puhkuse päevade arv, mille eest tuleb hüvitist maksta. Puhkusekogemus on 3 aastat 9 kuud 26 päeva (alates 04.02.2011 kuni 28.01.2015). Ümardame 26 päeva täiskuuks, puhkusekogemuseks arvestatakse 3 aastat ja 10 kuud. Selle aja jooksul on töötajal õigus saada 107,33 päeva (3 aastat x 28 päeva + 10 kuud x 28 päeva / 12 kuud). Kuna talle anti puhkust 3 aastat - 84 päeva, siis kuulub hüvitamisele 23,33 päeva (107,33 - 84).

Vallandamise päev on 25.11.2017, mistõttu on kasutamata puhkuse hüvitise arvutamiseks vaja võtta ajavahemik 11.01.2016 kuni 31.10.2017. Selle aja jooksul polnud töötajal aga sissetulekut, kuna ta oli lapsehoolduspuhkusel. Sellest lähtuvalt tuleb see periood asendada 12 kuuga ja põhineda töötasul enne rasedus- ja sünnituspuhkuse algust – 09.01.2013 kuni 31.08.2014.

Arveldusperioodil oli töötaja puhkusel 28 päeva (alates 01.09.2013 kuni 28.09.2014). Oletame, et ta sai selle perioodi eest palka 400 000 rubla. ja puhkusetasu 34 000 rubla. Arvutame välja keskmise päevapalga hüvitise saamiseks.

Arveldusperioodil töötas töötaja täielikult 11 kuud. Septembris loetakse töötatuks 2 päeva (29. ja 30. september). Vastavalt sellele on arveldusperioodil töötatud päevade koguarv 324,25 (29,3 päeva x 11 kuud + 2 päeva / 30 päeva x 29,3 päeva).

Keskmine päevapalk on 1233,62 rubla. (400 000 rubla / 324,25 päeva).

Hüvitis kasutamata puhkuse eest on 28 780,35 rubla. (1 233,62 rubla x 23,33 päeva).

Tee kokkuvõte.

Tööseadusandlus annab töötajatele õiguse võtta lapsehoolduspuhkuse lõppedes põhipuhkust. Kui töötaja otsustab töölt lahkuda, saab ta hüvitist kogu kasutamata puhkuse eest. Kui töötaja lapsehoolduspuhkuse ajal ei töötanud, on puhkusetasu või hüvitise arvestamiseks vaja enne rasedus- ja sünnituspuhkuse algust võtta 12 kuud ja töötasu.

Sotsiaalkindlustusfond keeldub lapsehooldustasu kulusid kindlustusvõtjatele krediteerimast, kui tuvastab, et väljamakse annab töötajale täiendavalt materiaalset stiimulit. Olukord puudutab töötajaid, kes töötavad alla 1,5-aastaste laste lapsehoolduspuhkuse ajal osalise tööajaga või kodus.

Kõrgemad kohtud on vana seisukohta muutnud ja toetavad nüüd sotsiaalkindlustust. Uus vaatenurk: hüvitise seaduslikkuse kontrollimisel tuleks arvesse võtta kõiki kindlustusjuhtumi asjaolusid.

Tööpäeva ei saa formaalselt lühendada, sest siis muutub hüvitis täiendavaks materiaalseks stiimuliks ja rikub teiste töötajate õigusi.

Õiguslikust ebakindlusest tingitud komistuskivi

Osalise tööajaga töötajaga alla 1,5-aastase lapse hooldamise eest hüvitiste saamise seaduslikkuse probleem on püsinud pikka aega. Sotsiaalkindlustusseaduse artiklites 7 ja 8 ning puude ja rasedus- ja sünnituskindlustuse seaduse artiklis 1.3 on sätestatud:

kui vanem hoolitseb laste eest ja jätkab töötamist lühendatud tööaja tingimustes või kodus, on tal õigus saada tasu. Nende suurus ei tohiks olla suurem kui 40% tema keskmisest sissetulekust ja mitte väiksem kui hüvitiste seaduses nr 81-FZ sätestatud miinimumsumma.

Töökoodeks Venemaa Föderatsioon artiklites 91, 93, 100 on osalise tööajaga töö dekodeeritud - see on osalise tööajaga töö või osalise tööajaga töönädal. Lühendatud tööpäeva ja nädala mõiste puudub.

Tööandja ei saanud see küsimus täpselt kindlaks määrata - kui palju saate tööpäeva või nädalat lühendada? Tööaja mõningane lühendamine andis õiguse hüvitist maksta. Jälgitud ilmne kasu, kuna töötajat premeeriti rahaliselt FSS-i kulul.

Drastilised muutused

Muutis olukorda arbitraaži praktika, mis moodustati 2017. aastal Sotsiaalkindlustusfondi kasuks. Konstitutsioonikohus otsustamisel Konstitutsioonikohus 28.02.2017 nr 329-O jõudis järeldusele, et lapsehooldustasu ei saa olla materiaalne ergutus.

Laste sündimisel annab riik sotsiaalkindlustatud kodanikele garantiisid ja kompenseerib neile osaliselt eelarvest töötasu. Makse sisuks on kindlustusriski hüvitamine - lapse sünd ja vajadus, et töötaja tema eest hoolitseks.

Igale hüvitise maksmise juhtumile tuleks läheneda individuaalselt. Näituse eesmärgil tööaja lühendamine viitab tasustamise õiguse kuritarvitamisele.

Millega on sotsiaalkindlustusfond relvastatud?

Leiud tõid kaasa kindlustusfondi toetuse kohtus juhtumeid arutades, kui kontrolli käigus tuvastati, et töötajale hüvitise maksmise õigust kuritarvitati.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 18. juuli 2017. a otsuses N 307-KG17-1728 on samalaadne vastuoluline olukord. Juhtorgan leidis, et toetus on ebaseaduslik, kuna kogukestus töötaja tööaeg oli 99% (7,92 tundi päevas). Kohus toetas sotsiaalkindlustusfondi ja tunnistas, et tööaja lühendamine oli formaalne.

Udmurdi piirkonna FSS-i peaosakond on ametlikule veebisaidile postitanud selgitused. Sihtasutus juhib tähelepanu järgmisele.

Hüvitise sobivuse üle otsustamisel hinnatakse nüüd iga juhtumit valitsevatest asjaoludest lähtuvalt.

Ametlik osalise tööajaga töötamine ei ole lubatud ja seda peetakse ebaseaduslikuks. Lühendatud töönädal või -päev ei tohiks olla üle 60% tavapärasest kestusest, kuna hüvitise suurus ei ületa 40% keskmisest töötasust.

Kindlustusfondi väljavõtmisel lähtutakse kõrgema positsioonist kohtud et töötajal ei ole õigust saada riigieelarve arvelt töötasu ületavat lisatulu.

Kas tasub täpsustusi jälgida

Ametlikult avaldatud juhised hüvitise arvutamise kohta koostas Udmurdi piirkonna territooriumil kindlustusmaksete arvestamist ja maksmist reguleeriv amet. Vene Föderatsiooni õigusaktid annavad igale kindlustusvõtjale õiguse taotleda märkusi ja selgitusi sotsiaaltoetuste maksmise korra kohta.

Seetõttu on sissemaksete maksjal mõttekas taotleda täiendavaid selgitusi ettevõtte asukoha territooriumi alluvuses olevalt sotsiaalmaksuametilt.

Kuidas välistada tõenäosus, et sotsiaalkindlustus keeldub hüvitamast hüvitist

Et minimeerida riske, et sotsiaalkindlustus tunnistab emadusega seoses rahasumma ebaseaduslikuks maksmiseks, soovitame üle vaadata töölepingud... Lühendatud tööaja kohta tuleks koostada ja allkirjastada lisaleping. Lõppkokkuvõttes ei tohiks selle kestus ületada 60% tavalisest tööpäevast või -nädalast.

Näiteks. Taime üldtunnustatud aja pikkus on 8 tundi päevas või 40 tundi nädalas. Tingimused fikseeritakse kindlustusvõtja sise-eeskirjaga. Töötaja kirjutas töölt lahkumisavalduse Rasedus-ja sünnituspuhkus ja osalise tööajaga töö. Töötajal on õigus saada lapsehooldushüvitist kuni 1,5-aastaseks saamiseni, kui ta töötab 3 päeva nädalas (40 × 60% / 8).

2013. aastal Kõrgem kohus RF avaldas täpselt vastupidist arvamust: tööseadusandlus ei selgita, kui palju tuleks tööaega lühendada. Töötaja töötas 1 tund vähem kui teised töötajad - 39 tundi. Sarnast juhtumit käsitles ka Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus, mitte aga sotsiaalkindlustuse kasuks.

Järeldus

Vahekohtud kutsutakse oma töös juhinduma kõrgeimate kohtute seisukohast. Kuna arvamus on alates 2017. aastast radikaalselt muutunud, koos formaalse tööpäeva lühendamisega, on alla 1,5-aastaste laste hooldamise hüvitise ebaseaduslikuks tunnistamise tõenäosus väga suur.