Ärge kirjutage lahkumisavaldust. Kuidas kirjutada lahkumisavaldus omal vabal tahtel

" № 6/2017

Millised vormid töötajate pöördumiseks tööandja poole on kehtestatud tööseadustikuga? Mida on tööandja kohustatud tegema töötaja palvel, tema soovil? Millal tuleks töötajalt kirjalikku nõusolekut küsida? Millal peaks töötaja pöörduma tööandja poole avaldusega ja millal kirjaliku avaldusega? Kas tööandja saab ise otsustada, millistel juhtudel peab töötaja esitama kirjaliku avalduse?

Tööseadustik kehtestab palju juhtumeid, kui töötaja peab või võib pöörduda tööandja poole taotlusega. Veelgi enam, mõnes olukorras võib see olla suuline, teistes tuleb see kirjalikult ära märkida ja teistes ei nõuta kirjalikku vormi, kuid tööandja jaoks on parem, kui töötaja kirjutab avalduse. Lisaks on mõnikord lubatud saata päring aadressile e-posti, a kirjalik avaldus- tavalise postiga. Millistel asjaoludel ja millises vormis peaks töötaja oma taotluse avaldama - sellest räägime artiklis.

Tööseadustik sätestab töötajale tööandjaga ühenduse võtmiseks mitu võimalust:

• kirjalik taotlus;

• avaldus;

  kirjalik avaldus.

Lisaks kasutatakse mõisteid "nõusolek" ja "kirjalik nõusolek" (need on asjakohased juhtudel, kui kaebuse algataja on tööandja), samuti mõistet "poolte kokkulepe". Mõelgem välja.

Töötaja soov.

Tööandja soovil:

1. on kohustatud kehtestama osalise tööajaga (vahetustega) või osalise tööajaga töönädala rasedale, ühele vanematest (eestkostja, usaldusisik) koos alla 14-aastase lapsega (alla 18-aastane puudega laps) ), samuti haige pereliikme hooldaja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 93).

2. Tal on õigus kuni ühe aasta möödumiseni taotluse esitamise kuupäevast distsiplinaarmeetmeid eemaldage see töötajalt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 194).

3. on kohustatud andma osalise tööajaga töötamiseks tasustamata puhkust, kui sellel tööl on töötaja iga-aastase tasulise puhkuse kestus lühem kui puhkuse kestus põhitöökohas (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 286) Föderatsioon).

4. kohustatud andma igale tasulisele puhkusele või selle osa (vähemalt 14 kalendripäeva) ühele linnaosa töötajatele Kaugel põhjas ja vanemate (eestkostja, usaldusisiku) samaväärsed kohad, kes saadavad alla 18 -aastast last, kes astub koolitusse keskerihariduse või kõrgharidus teises valdkonnas (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 322).

5. Korraldage töötaja-sportlase erakorraline tervisekontroll (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 348.3).

Töötaja kirjalikul soovil või tema kirjalikul nõusolekul üleviimine püsiv töökoht teisele tööandjale (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1).

Töötaja soov.

Töötaja soovil:

teave osalise tööajaga töö kohta kantakse tööraamatusse põhitöökohal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 66);

teatud kategooria - tööseadustikus ja muudel juhtudel föderaalseadused iga -aastane tasuline puhkus antakse töötajale sobival ajal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123);

ületunnitööd kõrgema tasu asemel saab kompenseerida täiendava puhkeaja pakkumisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 152);

nädalavahetusel või puhkepäeval töötamise korral võib anda teise puhkepäeva (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 153);

omamise omandamine riigi akrediteering bakalaureuse-, spetsialisti- või magistriõppe programmid ja keskharidusprogrammid kutseharidus osalise tööajaga ja osalise tööajaga õppevormide puhul kuni 10 akadeemilist kuud enne riikliku lõputunnistuse algust määratakse töönädal, mida lühendatakse 7 tunni võrra (tööseadustiku artiklid 173, 174). Vene Föderatsioon);

magistriõppes teaduslike ja pedagoogiliste töötajate koolitusprogrammi (aspirantuur), residentuuriprogrammide ja assistent-praktikaprogrammide omandamine kirjavahetusel, kl. eelmisel aastal lisaks pakutakse väljaõpet ilma palgata kuni 2 tööpäeva nädalas (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 173.1);

puhkepäev on ette nähtud vere loovutamise päevaks, kui ta läks tööle annetamise päeval või kui loovutamise päev langes iga-aastase tasulise puhkuse, puhkepäeva või mittetöötava puhkuse perioodile (2. osa, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 186 artikkel 3);

lisage iga -aastasele tasulisele puhkusele puhkepäev vereloovutamise päeva jaoks või töötaja kasutab seda aasta teisel ajal pärast vere ja selle komponentide loovutamise päeva (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 186 4. osa) );

lapsele lapsendanud lapsele antakse vanemapuhkus kuni 3 -aastaseks saamiseni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 257 teine ​​osa), kui naine lapsendab lapse, antakse rasedus- ja sünnituspuhkus (4. artikkel 257);

iga -aastane tasuline puhkus antakse enne rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast seda või naise vanemapuhkuse lõppedes (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 260);

aastal iga -aastast tasulist puhkust mugav aegüks vanematest (eestkostja, usaldusisik, kasuvanem), kes kasvatab alla 18 -aastast puudega last (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 262.1).

Töötaja avaldus.

Nagu juba mainitud, näeb tööseadustik ette, et töötaja peab esitama “avalduse” ja “kirjaliku avalduse”. Avaldus on tegelikult töötaja isiklik taotlus, mille eesmärk on tema taotluse täitmine tööõigused... Ja juhtudel, kui töötaja soov on riietatud kirjalik vorm, luuakse dokument - avaldus. Tööseadustik näeb vajadusel ette taotluse esitamise:

1. Iga -aastase tasulise puhkuse andmine enne 6 -kuulise pideva töö lõppemist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 122).

2. Rasedate tootmistegevuse vähendamine vastavalt meditsiinilisele aruandele või teisele tööle üleviimine, välistades kahjuliku mõju tootmistegurid, samuti alla 1,5 -aastaste lastega naiste üleviimine teisele tööle, kui nad ei suuda oma eelmist tööd teha (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 254).

3. Naistele rasedus- ja sünnituspuhkuse andmine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 255).

4. Vanemapuhkuse andmine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 256 esimene osa).

5. Osalise tööajaga töötamise võimaldamine lapsehoolduspuhkuse ajal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 256 kolmas osa).

6. Lapse toitmiseks mõeldud pauside lisamine puhke- ja söögipausile või nende üleviimine tööpäeva (vahetuse) algusesse või lõppu koos vastava vähendusega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 258).

7. Reisi- ja pagasiveo kulude hüvitamine puhkusekohta, kui töötaja töötab Kaug -Põhjas või samaväärsetes piirkondades (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 325).

Tööseadustik kehtestab kõige rohkem juhtumeid, kui töötajal on vaja esitada kirjalik avaldus, esitame need tabelis.

Töötaja nõusolek.

Räägime teile veel ühest töötaja arvamuse avaldamise vormist treeningu ajal töötegevus- nõusolek. Tööandja peab paluma töötaja kirjalikku nõusolekut paljudes olukordades, eriti kui:

tõlge (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 72.2, 73);

juhiseid lisatööd tööpäeva jooksul (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 60.2);

ületunnitöö, nädalavahetuse töö ja pühad(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 99, 113);

töötaja tagasikutsumine puhkuselt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 125);

isikuandmete töötlemine ja edastamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 86, 88);

töölepingu lõpetamine töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu enne kahekuulise vallandamistähtaja möödumist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180).

Töötaja nõusolek vormistatakse samuti eraldi dokument- "nõusolek" (näiteks pärast töötaja nõusoleku saamist isikuandmete töötlemiseks) või märge töötaja tööandjalt saadud teatisele (näiteks ületunnitöö tegemise kohta) nädalavahetusel või puhkusel) või poolte kokkuleppel (eelkõige elukutsete (ametikohtade) üleviimisel, kombineerimisel).

Mõnel juhul palub tööandja töötajal nende dokumentide asemel kirjutada avalduse, näiteks üleviimisel või vajadusel töötada puhkepäeval. See pole õige. Töötaja saab avalduse kirjutada ainult siis, kui ta on üleviimise algataja.

Kui tööseadustik näeb ette poolte vahel kirjaliku lepingu sõlmimist - näiteks sama tõlkega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2), siis osalise tööajaga töökorra kehtestamisel (tööseaduse artikkel 93 Vene Föderatsiooni koodeks) - töötaja ja tööandja ei või esialgu vahetada ühtegi dokumenti (teatis, avaldus) ja suuliselt kokku leppida ning seejärel kohe töölepingu sõlmida.

Millal on vaja töötaja avaldust?

Kahtlemata nõutakse töötajalt kirjalikku avaldust juhtudel, kui tööandja peab mõningaid toiminguid tegema ainult “kirjaliku avalduse” või “kirjaliku taotluse alusel”.

Mis puutub olukordadesse, kus tööandja on kohustatud või saab mõningaid toiminguid teha "töötaja soovil", "taotlusel" või "soovil", siis on raskusi. See tähendab, et nendel juhtudel ei ole kohustust nõuda töötajalt kirjalikke avaldusi. Kuid nii töötaja kui ka tööandja huvides on kõigi taotluste registreerimine - esiteks tõestada, et töötaja esitas sellise taotluse ja tööandja sellele vastas, samuti personali süstematiseerimiseks. töövoogu ja lihtsustada personaliametnike tööd.

Teisest küljest pole ka mõtet töövoogu üle koormata, nii et kohalikus normatiivakt näiteks arhivaalide juhendis on soovitatav loetleda kõik juhtumid, kui arvate, et töötaja kirjalik avaldus on kohustuslik. Sellele saate lisada ka näidisavaldusi. Töötajate puhul saab neid nõudeid sisekorraeeskirjades dubleerida töögraafik või mõni muu dokument.

Märge:

Kirjalikku avaldust ei nõuta juhtudel, kui töötaja tahe puudub. Näiteks ei ole töölevõtmise avaldust vaja esitada, kuna töötamine toimub töölepingu alusel, see tähendab poolte kokkuleppel.

Taotlustest rääkides tuleb ka märkida, et lisaks töötajatele võib tööandjaga ühendust võtta:

1. Isik, kellele keeldutakse töölepingu sõlmimisest, nõudes keeldumise põhjustest kirjalikult teatamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 64 5. osa).

2. Isik, kes taotleb tööd koos kirjaliku avaldusega uue tööraamatu väljastamiseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 65 5. osa).

3. Endine töötaja:

kes pärast vallandamist tööraamatut ei saanud, - koos kirjalik taotlus tööraamatu väljastamise kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84.1 6. osa);

kes kaotas oma tööraamatu - taotlusega tööraamatu duplikaadi väljastamiseks (tööraamatute säilitamise ja säilitamise, töövihikute vormide koostamise ja tööandjate varustamise eeskirja punkt 31, kinnitatud Venemaa Föderatsiooni valitsuse 04.16.2003. Nr 225 "Tööraamatutest").

Töötajatelt saadud taotlused tuleks registreerida spetsiaalses päevikus. Ja siit pärinevad avaldused endised töötajad parem on registreerida sissetulevate dokumentide päevikusse.

Avalduse vorm.

Töötaja koostab avalduse mis tahes vormis või vastavalt tööandja heakskiidetud näidisele. Sellisel juhul peab taotlus sisaldama järgmisi üksikasju.

Registreeritud avaldus edastatakse juhile, kes omakorda teeb otsuse ja kajastab seda resolutsioonis. Toome näite ühest avaldusest.

MLPU peaarst

"Regionaalne lastehaigla"

Personaliinspektor V.I. Detochkin

M.N. Knizhkina. arstilt - lastekirurgilt

Välja antud dokumentide väljastamine M. V. Lokteva

kuni 18.05.2017.

15.05.2017, Detochkin

Avaldus

tööga seotud dokumentide väljastamise kohta

Põhineb art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 62 kohaselt, palun andke mulle nõuetekohaselt kinnitatud koopiad järgmistest tööga seotud dokumentidest:

- korraldus üleviimiseks kirurgiaosakonda nr 2;

- isiklik kaart;

- sisemised tööeeskirjad.

Kõige rohkem on töötaja allkirja oluline nõue... Ilma selleta on iga avaldus kehtetu.

Sellega seoses tekib sageli küsimus: kas tööandja peaks aktsepteerima e-kirjaga saadetud töötajate avaldusi? Vaidlused on peamiselt seotud töötaja enda vabast tahtest lahkumisavalduse esitamisega.

Kohtud eest seda küsimust on erinevaid arvamusi. Mõned usuvad, et lahkumisavaldust omal vabal tahtel võib pidada omavaks juriidiline jõud dokument, kui see esitatakse ainult paberkandjal ja kui sellel on töötaja käsitsi kirjutatud allkiri ( Apellatsiooni määramine Moskva linnakohus, 06.06.2016, asjas nr 33-22057 / 2016). Teised - et töölepingu lõpetamiseks töötaja algatusel on vajalik kirjalikult riietatud töötaja tahe. Töötaja tööandjale kirja saatmine koos selle tahteavaldusega elektrooniline vorm on üks töötaja kirjaliku avalduse vorme. Samal ajal koostades ütles avaldus elektroonilisel kujul vallandamise kohta ei ole vastuolus art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 80 (Peterburi linnakohtu apellatsioonkaebus 07.10.2014 nr 33-16698 / 2014).

Mõned kohtunikud järeldavad: olenemata avalduse vormist on oluline, et tööandja saaks taotleja tema järgi täpselt tuvastada ja seda saab teha elektroonilise dokumendi abil ainult siis, kui digitaalne allkiri(Tšuvaši Vabariigi relvajõudude apellatsioonkaebus, 20. jaanuar 2016, asjas nr 33-276 / 2016).

Märge:

Art. 06.04.2011 föderaalseaduse nr 63-FZ "Elektroonilise allkirja kohta" elektrooniline teave, millele on alla kirjutanud kvalifitseeritud isik elektrooniline allkiri, on tunnustatud elektrooniline dokument, mis on samaväärne käsitsi kirjutatud allkirjaga allkirjastatud paberdokumendiga ja mida saab rakendada mis tahes õigussuhetes vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele, välja arvatud juhul, kui föderaalseadused või -määrused on nende kohaselt vastu võetud õigusakte kehtestatud on nõue, et dokument tuleb koostada eranditult paberkandjal.

Kuid töötaja võib oma vallandamisavalduse mis tahes viisil tagasi võtta, isegi suuliselt, kuna sellise art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 ei ole kehtestatud.

Erinevalt elektrooniline rakendus, tuleb töötaja postiga saadetud avaldus vastu võtta, kui ta on sellele isiklikult alla kirjutanud. Rostrud märkis tagasi oma 05.09.2006 kirjas nr 1551-6, et tööseadustik ei sisalda takistusi mis tahes vormis vallandamise avalduse esitamiseks, sealhulgas posti teel. Ja töötaja saab saata tööandjale vastava avalduse näiteks tähitud kirjaga.

Kuid sel juhul tekivad vallandamise kuupäeva kindlaksmääramisel raskused. Millisest päevast alates tuleks arvestada kahenädalast vallandamisteatist - päevast, mil tööandja saab taotluse kätte, või päevast, mil töötaja selle saadab?

Märge:

Vastavalt artikli 1 osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 kohaselt algab vallandamise kahenädalane etteteatamisaeg järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on töötaja vallandamistaotluse kätte saanud.

Ka selles küsimuses ei ole üksmeelt, kuid usume, et vallandamisteate tähtaega hakatakse arvestama järgmisest päevast pärast seda, kui tööandja on töötaja avalduse kätte saanud (vt Moskva linnakohtu 24.08.2011 määratlusi kohtuasjas nr. 33-26439, Kemerovo piirkondlik kohus alates 14.10.2011 asjas nr 33-11492).

Tehke kokkuvõte. Tööandja peab nõudma töötajatelt avalduse kirjutamist ainult tööseadustikuga otseselt kehtestatud juhtudel. Samas on siiski soovitav nõuda kirjalikke avaldusi olukordades, kus töötajad esitavad suulisi taotlusi ja avaldusi. Ühel või teisel viisil saab kohaliku seadusega kindlaks määrata asjaolud, kui töötaja peab vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetele nõudma kirjalikku avaldust. Ja see artikkel aitab teid selles.

Töötajate vallandamine on mitmeastmeline protsess, mis hõlmab palju olulisi küsimusi... Lugege, kuidas määrata vallandamisel viimane tööpäev ja kuidas seda kuupäeva dokumentides õigesti kajastada

Sellest artiklist saate teada:

Mis on viimane tööpäev pärast vallandamist

Kõigepealt pöördugem poole tööõigus... Tööseadustiku artikkel 84.1 ütleb seda tööleping lõpetatakse töötaja viimasel tööpäeval. See tähendab, et vallandamise kuupäeval on isik endiselt ettevõtte töötajana kirjas.

Siis peab tööandja väljastama vallandamiskorralduse ja andma selle töötajale allkirjastamiseks, tegema täieliku arvutuse, esitama tõendi sissetulekute ja kindlustusmaksete kohta, väljastama töötõendi (ka allkirja vastu) ja tegema vajaliku maksu. mahaarvamised. Need on töökoodeksi artikli 140 nõuded. Järjekorras ja tööraamat peaksite selle kuupäeva kirja panema ja seda palkade ja puhkusetasude arvutamisel arvesse võtma.

Kõik tundub üsna lihtne, kui inimene on töökohal ja lõpetamise kuupäev tööleping langeb tööpäevadele. Kuid asjaolud kujunevad sageli teisiti.

Näide nr 3.

Inimene, kes töötab tähtajaline leping, oli puhkuse "saba", mis lõpeb pärast lepingu lõppemist. Kui töötaja soovib seda puhkust kasutada, tuleb see anda ja vallandamise kuupäev lükatakse puhkuse viimasele päevale. Sellised olukorrad on seadusega ette nähtud ja leping ei muutu sellest tähtajatuks.

Oluline punkt. Kui töötaja kirjutab puhkusetaotluse ilma vallandamist mainimata, peaksite ta siiski vallandama, kuna see aegub tähtajaline leping... Kuid töötajat tuleb sellest teavitada, nagu nõuab art. 79 TC.

Näide nr 4.

Taotlust esitades luges töötaja välja kohustuslikud 14 päeva, kuid kaotas silmist, et viimane neist jääb nädalavahetusele. Aga tööle ta sel päeval ei jõua. Pole hullu, viimane tööpäev "kolib" pühadejärgsele päevale ja siis toimub vallandamine. Nädalavahetuse kestus pole oluline. Näiteks kui tähtaeg lõpeb 8. jaanuaril, tuleb vallandamine edasi lükata esimesele tööpäevale pärast 10. jaanuari.

Millist vallandamise kuupäeva avalduses kajastada

See küsimus tekib sageli mitte ainult töötajate, vaid ka personaliteenuste töötajate seas. Arvutuste vigade ja lahknevuste vältimiseks soovitavad eksperdid loobuda ebamäärasest sõnastusest ja kirjutada avaldusse selgelt viimase tööpäeva kuupäev.

Kõige tavalisem viga on sõnastus “vallandada selliselt ja selliselt kuupäevalt”. Selle kõige salakavalam on eessõna "s", mis võimaldab tõlgendada, et vallandamise kuupäev järgneb määratud kuupäevale. Ja see toob kaasa ebakõlasid ja väiteid kontrollide ajal.

Kas ma pean vallandamise päeval töötama?

Nagu tuleneb tööseadustiku artiklist 84.1, loetakse vallandamise päev töötajaks, mistõttu on tööandjal õigus nõuda töötajalt ametikohustusi... Tõsi, tuleb arvestada, et osa tööajast kulub bürokraatlikele protseduuridele: tellimuse allkirjastamisele, tööraamatu hankimisele ja arvutamisele, kui seda tehakse kassa kaudu käsitsi. Seega on parem lõpetada olulised tööasjad viimasel päeval enne vallandamist.

Erandiks on olukorrad, mida on kirjeldatud artiklis eespool: kui TD lõpetamine langeb puhkusele, haiguslehele või nädalavahetusele.

Paljud töötajad seisavad silmitsi raskustega, kui töötaja kirjutas lahkumisavalduse ja läks haiguslehele. Millal saab töösuhte lõpetamise protsess alata ja kas töötaja pärast haigust lahkumist registreeritakse organisatsioonis veel 14 päeva?

Kuidas hoiatada tööandjat lahkumise eest õigesti?

On olukordi, kus üks töötajatest kirjutas lahkumisavalduse, pannes sinna teatud numbri, kuid mõne aja pärast haigestus ja jäi töövõimetuks. Või vastupidi, töötaja otsustas haiguslehel olles töölt lahkudes töölt lahkuda. Kuidas sellistel juhtudel dokumenti õigesti vormistada ja kas töövõimetuse ajal on seaduslik vallandamine?

Tööseadustik keelab iga töötaja vallandamise, kui ta on haige, ainult tööandja algatusel. Olles isiklikult soovi avaldanud ja vastava avalduse eelnevalt esitanud, saab töötaja vallandada mis tahes talle sobival päeval.

See tähendab, et pole vaja oodata tööle minekut. Lahkumiskuupäeva arvutamisel peate lihtsalt arvestama ajaga, millal tööandjat oma lahkumisotsusest hoiatatakse, st teavitage ametivõime vähemalt 14 päeva ette või mõnel juhul 3 päeva enne valitud kuupäeva lepingu lõpetamine.

Dokumendi võib isiklikult tuua personaliosakonda või sekretärile või saata aadressile juriidiline aadress ettevõtted posti teel. On hädavajalik kontrollida kuupäevi - tegelikku, millal dokument koostati, ja kuupäeva, mil töötaja soovib vallandada.

Seega, kui inimene läks haiguslehele pärast lahkumisavalduse kirjutamist, toimub lepingu lõpetamine rangelt tema määratud ajavahemiku jooksul. Samal ajal, kui töötaja ei viibi viimasel päeval ettevõttes, tuleks tööraamat talle postiga saata, kui vallandatud pole selle vastu. Arvutus ja mõned dokumendid, mida töötaja võib edasiseks töötamiseks vajada, tuleb väljastada hiljemalt järgmisel päeval pärast seda endine töötaja nõuab seda kirjalikult.

Juhul kui töötaja haigestub viimasel tööpäeval, võib ta sama põhimõtte kohaselt vallandada, pole vaja teda oodata. Olukorras, kus lahkumisavaldus esitati haigestumisele eelneval päeval ja vallandamise kuupäev valiti ilma juhi hoiatamise ajakava arvesse võtmata, lükatakse töösuhte lõpetamine tõenäoliselt tagasi ja palutakse see uuesti kirjutada. rakendus. Kui aga tööandja on vastutulelik, saab temaga lepingu võimaliku lõpetamise kuupäeva läbi rääkida.

Haiguspuhkus

Vastuvõetud dokumendis juba olevat teavet on võimatu muuta, seetõttu saab lepingu lõpetada ainult töötaja enda määratud kuupäeval.

Juhul kui töötaja on haige ja on selle aja jooksul leidnud sobivama töökoha, saab ta lõpetamise algatada tööleping töövõimetuse ajal.

Seega pole vaja aega raisata, ülemust hoiatatakse ette ja juba algab vallandamisele eelnevate päevade loendamine.

Aga kui töötaja, kes oli juba ülemustel palunud teda kindlal ajal vallandada ja ei kavatsenud tööle minna, toibub varem, peab ta kas haiguslehe uuesti võtma või tööle minema.

Paljud inimesed küsivad, kas haiguslehel olles on võimalik lapse eest hoolitsemiseks kirjutada soovist loobuda. Sellel ei ole seadusandlikke takistusi, inimesel on õigus igas olukorras, olgu see siis ajutine puue või puhkus, avaldada soovi organisatsioonist lahkuda.

Tähtis! Endine juht, isegi kui töötaja või tema väike laps oli pärast vallandamist haige, peab hääletussedeli eest maksma. See on võimalik, kui töövõimetusleht avati hiljemalt 30 päeva jooksul pärast lepingu lõppemist.

Olukorras, kus haiguse tõttu töölt puudumise ajal on vaja töötaja vallandada, ei tea paljud tööandjad, kuidas õigesti toimida. Mõned soovivad oodata, kuni töötaja paraneb ja naaseb tööle, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 keelab ajutiselt puudega töötaja vallandamise. Kui töötaja on avalduse juba kirjutanud ja töösuhted ei lõpetata valitud päeval, loetakse seda töötaja õiguste rikkumiseks.

Selline lepingu lõpetamise alus on tänapäeval kõige levinum ja soovitavam (tööandjate seas) sest:

• ei vaja erimenetlust;
• ei näe ette tööandja kohustust maksta vallandamise eest kõrgemat hüvitist;
• ei nõua lepingu lõpetamiseks kaalukaid argumente.

Oma vabast tahtest vallandamise kord

Kuigi Vene Föderatsiooni tööseadustik sellise vallandamisega raskusi ei sea, on siiski olemas teatud kord.

1. etapp. Töötaja otsustab töölt lahkuda. Ta saab seda teha igal ajal, oma otsust vaidlustamata. Kõik, mida ta vajab, on lahkumisavalduse kirjutamine. Dokument on koostatud vabas vormis, kuid kui te pole oma võimetes kindel, saate selle näidise Internetist alla laadida.

Taotlus esitatakse aadressile personaliteenistus organisatsiooni või otse juhile, kui töötajal on kahtlus, et avaldust ei võeta arvesse, siis on tal õigus see postiga saata koos väärtusliku kirjaga koos inventariga.

2. etapp. Pärast tööandjale teatamist peab töötaja veel 2 nädalat kohusetundlikult töötama. Sellist aega antakse selleks, et tööandja leiaks endale uue kandidaadi ning ametist lahkuv isik tugevdas soovi organisatsioonist lahkuda.

See juhtub, et emotsionaalne töötaja kirjutab lahkumisavalduse ja 3 päeva pärast ta juba kahetseb oma otsust. Artikkel - vallandamine omal vabal tahtel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80) annab sellistele kahtlevatele isikutele võimaluse varem esitatud taotlus tagasi võtta, kuid kahe nädala jooksul. Tagasiside esitatakse samas vormis nagu esialgne taotlus, see tähendab kirjalikult.

Seal on 2 nüanssi:

1. Kui töötaja otsustab kõigepealt puhkusele minna ja seejärel töölt lahkuda, saab ta otsuse tagasi võtta alles enne ettenähtud puhkuse algust(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127).
2. Kui isik, kellele ei saa seaduse alusel tööd keelata (vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 64 - töötaja, kes on üle viidud teisest organisatsioonist), on juba lahkuva isiku kohale kirjalikult kutsutud, siis töötaja ei nõustu taotluse tühistamisega.

Töötamine ei ole alati vajalik samm. Vene Föderatsiooni töökoodeks tagab võimaluse kohe lahkuda, kui mõlemad pooled ei pahanda: esitas avalduse - loobus - sai väljavõtte (koopia) tellimusest, tööraamatust, arvutusest - vaba inimene. Töötajal on võimalus minna puhkusele koos järgneva töölt vabastamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127). Vene Föderatsiooni tööseadustik sisaldab töötajate kategooriaid, kellel on õigus töölt lahkuda ilma töö tegemata:

• õppinud täiskohaga haridusasutustes;
• pensionil;
• lahkumine koos abikaasaga uude teenistuskohta jne.

3. etapp. Tegelik vallandamine. Tööandja annab vallandamiskorralduse, tutvustab talle töötajat, täidab tööraamatu, maksab täies ulatuses (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 140), mis sisaldab palk kohusetundliku, kuid siiski tasustamata töö eest, hüvitist tulevase puhkuse eest ja muid makseid, kui need on ette nähtud sisemiste regulatiivsete dokumentidega.

Kasulik teave meie infograafikus

Vabalt vabastamise tingimused

Menetluse kestus sõltub töötaja algatatud vallandamise põhjustest. Üldine termin avalduse esitamise hetkest - 2 nädalat pluss 1 päev enese vallandamiseks.

Kui töötaja läheb puhkusele ja alles siis organisatsioonist, siis kestab periood puhkuse summa võrra, kuid kõik dokumendid koostatakse enne töötajale saatmist.

Kui töötaja kuulub nende inimeste kategooriasse, kellega on vaja kohe hüvasti jätta, siis toimub vallandamine ühe päevaga.

Eraldi on vaja märkida töötajad - ajateenijad, neil on Vene Föderatsiooni töökoodeksiga lubatud taotlus esitada kolm päeva enne vallandamist.

Vastuolulised olukorrad

Isegi nii lihtsal põhjusel töösuhte lõpetamiseks võib probleeme tekkida. Siin on lahendus mõnele neist.

Tööandja ei soovi avaldust vastu võtta: töötaja peab selle postiga saatma.

Tööandja ise soovib töötaja vallandada, kuid sunnib viimast lahkuma: on vaja pöörduda kohtusse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 391, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394, tööseadustiku artikkel 395). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Tööandja ei soovi avalduse tagasivõtmist aktsepteerida: avaldus tuleb saata postiga.

Tööandja vallandas ta enne tähtaega: ainus lahendus on pöörduda kohtusse.

Kartke ühendust võtta kohtuinstants pole seda väärt, kuna töötajad on vabastatud otsuse tegemise kulude tasumisest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 393). Kui organisatsiooni tegevused tunnistatakse valeks, taastatakse need kohe tööl ja töötajale makstakse hüvitist.

Seotud videod

Venemaa tööseaduse kohaselt on töötaja, kes otsustab töölt lahkuda, kohustatud töötama ettenähtud kaks nädalat. Aga kas saate varakult loobuda? Sellel reeglil on erandeid, nii et teatud juhtudel saate organisatsioonist lahkuda kohe pärast taotluse esitamist.

Seaduse kohaselt peab isik, kes otsustab omal soovil töölt lahkuda, teatama juhile oma lahkumisotsusest 14 päeva ette. Seda terminit nimetatakse töötamiseks.

Seadus reguleerib ka muid vallandamise tingimusi. See võib juhtuda juhtudel, kui ettevõte on teatanud vähendamiskorrast, siis hoiatatakse töötajat selle eest kaks kuud ette.

Maksimaalset ajavahemikku, mille jooksul töötaja peab oma tööülesandeid täitma (kaks nädalat), saab lühendada juhul, kui juht algselt eritingimustel vastu võttis. Neist tuleks kirjutada aastal. Niisiis, on eritingimused järgmises:

• Tema sõnul võeti töötaja tööle katseaja raames.
• Isik vormistatakse hooajatööks. Kui juht otsustas töötaja vallandada, tuleb teda sellest teavitada seitse päeva enne korralduse väljastamist.
• Leping koostati Art. 292 TC Venemaa Föderatsioon ja selle tähtaeg ei ületa 2 kuud.

Ettenähtud tähtaega järgides peab töötaja täitma oma lahkumisega seotud kohustused ka omal soovil:

• Juhti teavitatakse sellest kirjalikult. Taotlus kirjutatakse 14 päeva enne lahkumist ja mõnel juhul - samal päeval. Seetõttu võib ajastus olla erinev, kõik sõltub asjaoludest.
• Töötaja on kohustatud saama arvutuse ja dokumendi tööalase tegevuse kohta.
• Vastuvõtmine.
• Lahkumishüvitise saamine. Seda tüüpi makse on tavaliselt ette nähtud kollektiivlepingus.

Kui välja töötamine pole vajalik

Kas vallandamine on võimalik ilma tööta? On aegu, mil töötaja võib kandideerimisel samal päeval vallandada. Samal ajal ei rikuta lepingutingimusi ja töötaja ei võta end temalt võlgnetavatest maksetest ilma. Aga kui pole põhjust 14 päeva trenni mitte teha, siis võite küsida ülemuselt ja veeta ülejäänud aeg kodus.

Sellel meetodil pole puudusi, sealhulgas selliseid hetki:

• töötajal ei ole õigust hüvitisele kasutamata puhkuse eest, kuna ta seda kasutab;
• vallandamise kuupäev on kahe nädala pärast;
• ülemus ei pruugi pensionile jääjaid selleks korraks puhkusele lasta, õigusaktid annavad õiguse juhtkonnale sellise küsimuse üle otsustada.

Sellisest formaalsusest nagu töötamine, kui see on olemas, on võimalik mööda hiilida. Kui ametist lahkuval isikul on dokumentaalsed tõendid juhtkonna poolt oma õiguste rikkumise fakti kohta, siis ei tohi ta ka 2 nädalat töötada.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 näeb ette juhtumeid, kui töötaja ei pea 2 nädala jooksul pärast avalduse esitamist trenni tegema. Nimetagem neid:

• pensionile jäämine;
• registreerimine kõrgema astme täiskoormusega osakonda haridusasutus, millega seoses on võimatu tööalast tegevust veelgi laiendada;
• seaduse rikkumine töötaja poolt;
• muud juhtumid.

Muud juhtumid hõlmavad järgmisi olukordi:

• uus töö teises linnas;
• teise abikaasa kolimine tööle väljaspool riiki;
• lapse hooldamine kuni 14. eluaastani, füüsilise või vaimse puudega lapse või haige inimese eest;
• hoolitseda lapsendatud laps kuni 14 aastat vana;
• Rasedus.

Kas on võimalik ühe päevaga lõpetada?

Kuidas lõpetada ühe päevaga? Ühel päeval vallandamine on võimalik, kuid see tava on haruldane. Sagedamini vabastatakse väga kiiresti need töötajad, kes on lihtsalt ebausaldusväärsed ja kellel on väidetavalt korduvalt töölepingu rikkumisi.

Taotluse esitamise päeval lahkumiseks on ka ametlikud põhjused, need on loetletud tööseadustik... Mõned organisatsioonid näevad oma kollektiivlepingutes ette täiendavaid põhjuseidühel päeval loobuda.

Kui asjaolud, mille tõttu inimene soovib kiiresti töölt lahkuda, ei tööta ilma Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõiguni, saate seda muuta kohalikud aktid organisatsioon, kus ta töötab. Võib -olla on täiendavaid põhjuseid, millele viidata.

Tuleb mõista, et alati ei ole võimalik arvutust nii kiiresti ja kohe pärast ametivõimudele oma otsusest teatamist saada. Mõningatel asjaoludel võib ettevõtte juhtimine vajada mitu päeva.

Registreerimise kord

Vallandamise kord ilma ettenähtud kahe nädala pikkuse töötamiseta ei erine tavapärasest protsessist. Kui just kõik kiiremini ei toimu. Registreerimise järjekord näeb välja selline:

• kirjaliku lahkumisavalduse esitamine ettevõtte juhtkonnale;
• vallandamismääruse väljastamine;
• töötajaga arveldamine ja kõigi dokumentide üleandmine talle.

Kui vallandamismäärus antakse avalduse kirjutamise päeval, peate mõnikord ootama dokumentide väljastamise ja arvutuse saamisega. Tööandja peab aga arvutuse tegema hiljemalt järgmisel päeval pärast töötaja vallandamist.

Taotluse esitamine

Töölt lahkumiseks peate alluma juhtkonnale. Dokument peaks kajastama asjaolu, et töötaja soovib ühe päeva jooksul töölt lahkuda. Pealegi, antud fakt nõuab dokumentaalseid tõendeid.

Sellised andmed peavad sisaldama avaldust töötaja vallandamiseks:

• selle taotluse registreerimise õigust omava isiku ametikoht ja nimi;
• ettevõtte nimi;
• selle dokumendi algataja ametikoht ja nimi;
• tiitel struktuuriüksus kus töötab töölt lahkuv töötaja;
• rakenduses endas on vaja märkida töölt vabastamise taotlus;
• töötaja teatab, et soovib arvutust saada ilma töötamata;
• selle soovi põhjused;
• loetelu dokumentidest, mis tuleb avaldusele lisada, mille hulgas peavad olema eelkõige paberid, mis kinnitavad kiireloomulise vallandamise vajadust;
• kui kogu protsess toimub poolte kokkuleppel, on vaja märkida nende andmed;
• lehe lõppu pannakse taotleja kuupäev, allkiri ja initsiaalid.

Taotlus allkirjastatakse ja esitatakse organisatsiooni personaliosakonnale või otse ettevõtte juhtkonnale. Dokumendi vastuvõtmisel kinnitatakse sellele sissetulev number.

Tellimuse väljastamine

Vallandamiskorralduse täitmine ei erine palju tavalisest T-8 vormist. Sellise korralduse ainus tunnus on see, et selle väljastamise kuupäev ja vallandamise kuupäev võivad langeda kokku või erineda päeva võrra. Üksikasjad ja tellimuste töötlemine on identsed teiste vormidega.

Direktori allkirjastatud korraldus kantakse kõigi tasude tegemiseks üle raamatupidamisosakonnale. Samuti peab töötaja tutvuma oma vallandamise korraldusega, allkirjaga, mis tähendab nõusolekut sellise teabe sisestamiseks.

Tööjõu registreerimine

Pole tähtis, kas töötaja töötab ettenähtud 2 nädalat või vallandatakse ta ühe päevaga, tööraamatu kanne jääb samaks. Raamat sisaldab artiklit, mille alusel vallandamine tehti. Sellesse on salvestatud ka selgitus.

Tööraamatu kanne ja tellimuse kanne töötaja kohta peavad vastama üksteisele. Need ei saa olla erinevad. Lisaks lehe sissekandele peavad kohal olema järgmised andmed:

• vallandamise kuupäev;
• tööraamatusse sissekande teinud personaliosakonna töötaja allkiri;
• ettevõtte tempel.

Töötaja soodustused

Väljamaksed, töötajale määratud vallandamisel koos töötamisega on identsed nendega, mis väljastati ilma puhkuseta lahkudes. Peamine hüvitis koosneb rahast, mida makstakse kasutamata puhkuse eest. Kuid tingimusel, et sellest jääb kasutamata osa.

Mõned ettevõtted maksavad rasedatele ja pensionäridele lisaraha. Lugedes saate teada, kas selliseid makseid on või mitte kollektiivleping või võib seda näidata töölepinguga.

Lisatasusid saavad töötajad, kes lahkuvad poolte kokkuleppel oma endisest töökohast. Selleks peate dokumendis registreerima töötajale võlgnetavate maksete täpse summa.

Seega saate omal soovil ühe päeva jooksul lõpetada. Kuid see nõuab teatud tingimusi, seaduses sätestatud... Kui need kinnitatakse, on tööandja kohustatud töötaja töölt vabastama avalduse esitamise päeval.

See on teile huvitav