Tööjõu õiguste ja vabaduste piirangud. Tööõiguste ja -vabaduste piiramise piiridest

"Tööseadus", 2008, N 7

Praegune põhiseadus RF (Art.55) kehtestas esimest korda normid, mille kohaselt saab föderaalseadusega piirata isiku ja kodaniku õigusi ja vabadusi ainult niivõrd, kuivõrd see on vajalik põhiseadusliku korra aluste, tervise, õiguste ja õigustatud huvid teised isikud, kes tagavad riigi kaitse ja julgeoleku. Põhiseaduse tekst kajastab üldtunnustatud rahvusvahelisi põhimõtteid ja norme. Seega on inimõiguste ülddeklaratsioonis (artikkel 29) kirjas, et isikule tuleks oma õiguste kasutamisel kohaldada ainult selliseid piiranguid, mis on seadusega kehtestatud üksnes eesmärgiga tagada õiguste ja õiguste nõuetekohane tunnustamine ja austamine. teiste vabadused ja õiglaste moraalinõuete täitmine, avalik kord ja üldine heaolu demokraatlikus ühiskonnas. Teistes rahvusvahelistes õigusaktid(Rahvusvaheline majanduslike, sotsiaalsete ja kultuurilised õigused(artiklid 4, 8), rahvusvaheline tsiviil- ja poliitilised õigused(artiklid 12, 18, 19, 21), inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsioon (artiklid 8-11)) sisaldavad sätteid, mis kattuvad olemuselt ja üldsuuniselt inimõiguste ülddeklaratsiooni sätetega.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis (artiklid 2, 3) kajastuvad need sätted ka võrdsuse, diferentseerimise ja töösuhetes diskrimineerimise keelu põhimõtetes. Loetletud normid näevad ette üldised põhimõtted kodanike õiguste piiramise piiride määramine. Nende praktikas rakendamine tekitab palju küsimusi. Selles osas omandavad erilise rolli Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu) vastavad õiguslikud seisukohad.

Praeguseks on Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtul juba üsna laiaulatuslik praktika, mis käsitleb muuhulgas taotlusi tunnistada põhiseadusega vastuolus olevad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid, üksikud tööõigusi piiravad seadused ja nende tagatised. Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu otsuste ja otsuste analüüs ja üldistamine võimaldab tuvastada järgmised õiguslikud seisukohad seoses piirangute piiridega tööõigused ja vabadused:

1. Tööõigusi ja -vabadusi saab piirata ainult föderaalseadusega juhtudel, mis on rangelt määratletud Vene Föderatsiooni põhiseaduses (artikkel 55), et saavutada põhiseaduslikult olulisi eesmärke. Inimõiguste piiramine on deterministlik, tingituna vajadusest kaitsta põhiseaduslikult tunnustatud väärtusi ja tagab vajalik tasakaalüksikisiku, riigi ja ühiskonna huvide vahel. Nii näiteks Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 2. märtsi 2006. aasta otsuses N 60-O "Kodaniku Sazonov VG kaebuse läbivaatamiseks keeldumise kohta tema põhiseaduslike õiguste rikkumise kohta seaduse sätetega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 124, 142 ja 234", et inim- ja kodanikuõiguste ja -vabaduste, sealhulgas Vene Föderatsiooni tööseadustikuga sätestatud töötaja enesekaitseõiguse rakendamine, õigus õigeaegsele ja täismakse palgad, ei tohiks rikkuda teiste õigusi ja vabadusi (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 17, 3. osa), kuid niivõrd, kuivõrd see on vajalik põhiseadusliku korra aluste, moraali, tervise ja õiguste kaitsmiseks. Föderaalseadus võib piirata föderaalseadusega, sealhulgas töösuhete valdkonnas (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55, 3. osa), teiste inimeste õigustatud huve, inimeste ja kodanike õigusi ja vabadusi. Lähtudes ülaltoodud põhiseaduse sätetest ja Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu seisukohtadest, samuti juhindudes vajadusest kaitsta nende elanike tervist, õigusi ja õigustatud huve, kelle tavapärane eluiga sõltub katkematust kütte- ja energiavarustusest, soojus-, vee- ja gaasivarustus, side, avarii- ja kiirkorras meditsiinilist abi, föderaalseadusandjal oli õigus mitte lubada (keelata) töö peatamist, et töötajad saaksid lõikes loetletud organisatsioonides kasutada oma õigust palga maksmise õigeaegsuse ja täielikkuse enesekaitsele. 5 tundi 2 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 142. Seetõttu ei saa selles sisalduvat normi - niivõrd, kuivõrd see on mõeldud elanikkonna normaalse eluea tagamiseks - pidada ülemäära piiravaks. põhiseaduslikud õigused nende organisatsioonide töötajad ja vastuolus art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55.

Teises otsuses - 8. veebruaril 2007 N 275-OP "Kodaniku Linev S.Yu kaebuse läbivaatamiseks keeldumise kohta tema põhiseaduslike õiguste rikkumise kohta föderaalseaduse artikli 26 lõikega 2". Raudteetransport sisse Venemaa Föderatsioon«Märgitakse, et streigiõiguse piiramise võimalus valitud kategooriad töötajad, võttes arvesse nende tegevuse iseloomu ja nende töö lõpetamise tagajärgi, tuleneb otseselt Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 17 (3. osa), mis näeb ette, et inim- ja kodanikuõiguste ja -vabaduste kasutamine ei tohi rikkuda teiste õigusi ja vabadusi, ning art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55 (3. osa), mille kohaselt saab inimese ja kodaniku õigusi ja vabadusi föderaalseadusega piirata ainult niivõrd, kuivõrd see on vajalik põhiseadusliku korra, moraali, tervise aluste kaitsmiseks, teiste isikute õigused ja õigustatud huvid, riigi kaitse ja riigi julgeoleku tagamine. Sellest tulenevalt on föderaalseadusandja, kes kehtestab eriseadusega raudteetöötajate streigiõiguse piiramise, seotud artikli 1 lõike 1 punkti b sätetega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 413 ning tal on õigus ette näha streigikeeld ainult siis, kui see ohustab riigi kaitset ja riigi julgeolekut, inimeste elu ja tervist. Seega on artikli 2 lõige 2 sätestatud. Föderaalseaduse "Raudteetranspordi kohta Vene Föderatsioonis" artikkel 26 süstemaatilises seoses art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 5, 252 ja 413 ei tähenda raudteetranspordi veduribrigaadide töötajate streigiõiguse põhjendamatut piiramist, kelle tegevus on seotud rongiliikluse ja manöövritööga ning seetõttu ei saa seda pidada vastupidiseks. kuni Art. Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklid 17 (osa 3), 37 (osa 4) ja 55 (osa 3).

Pange tähele, et tööõiguste diskrimineerimine on seadusega keelatud, samas kui tööõiguste taseme alandamine, tööõiguste piiramine on kehtestatud eranditult Vene Föderatsiooni tööseadustikuga või selles sätestatud juhtudel ja korras (artikkel 252). näiteks, vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile (art. 348.12) võib sportlasega sõlmitud töölepingus sätestada tingimuse sportlase kohustuseks teha töölepingu lõpetamise korral sularahamakse tööandja kasuks. tööleping sportlase algatusel (oma vabast tahtest) ilma hea põhjus, samuti töölepingu ülesütlemise korral tööandja algatusel distsiplinaarkaristusega seotud põhjustel. Tegelikult räägime karistustest. Kui seoses distsiplinaarvallandamisega võivad teatud "tolerantidega" sportlaste rahalise vastutuse suurendamise ülaltoodud meetmed olla tingitud sportlase olemusest ja töötingimustest (täpsemalt tema palgast), siis tema enda vallandamisega seoses. vaba tahe ilma mõjuva põhjuseta, nimetatud "rahatrahv" on ebamõistlik tööõiguste piiramine. Sellel piirangul ei ole objektiivset ega subjektiivset alust. See ei kehti töötaja suurenenud vastutuse korral ega ole mõeldud töötajale kõrgendatud õiguskaitse pakkumiseks. See pole midagi muud kui tööõiguste diskrimineerimine. Lisaks toob see kaasa töölepingu vabaduse põhimõtte rikkumise ning piirab tööõiguse olemust ja sisu. Võrdluseks pöördume teiste Vene Föderatsiooni tööseadustikus sätestatud teatud töötajate kategooriate tööõiguste piiramise juhtumite poole. Seega on transporditöötajate suurenenud distsiplinaarvastutus tingitud töö iseloomust ja avalik oht rikkumisi töödistsipliini mis võib paljudele inimestele kaasa tuua kahjulikke tagajärgi. Organisatsiooni juhtide suurenenud materiaalne vastutus on tingitud ka tema kui füüsilisest isikust ettevõtja tööülesannete iseloomust. täitevorgan juriidilise isiku.

1. Föderaalseadusega kehtestatud tööõiguste piirangud ei tohiks mõjutada selle või teise õiguse olemust ega viia selle tegeliku sisu kaotamiseni. Niisiis tunnustas Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus 22. märtsi 2007. aasta resolutsioonis N 4-P rasedus- ja sünnitushüvitiste maksimumsumma normi, mis on kehtestatud artikli 1 esimese osaga. Föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi 2002. aasta eelarve kohta" artikkel 15<1>, mis ei vasta Vene Föderatsiooni põhiseadusele, selle art. Art. 19 (t 1 ja 2), 38 (t 1), 39 (t 2), 41 (t 1) ja 55 (t 3), niivõrd, kuivõrd see norm on kehtiva süsteemis. õiguslik regulatsioon- piiras ebaproportsionaalselt rasedus- ja sünnitushüvitiste suurust kindlustatud naistele, kelle keskmine sissetulekületab selles märgitud summa. Samas märgiti, et föderaalseadusandja, täpsustades artiklis sätestatud õiguste tagatisi. Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklite 37, 38, 39 ja 41 alusel on üsna lai kaalutlusruum sotsiaalkaitsemeetmete, sealhulgas rasedate naiste sotsiaalkindlustuse ning neile sobivate teenuste andmise tingimuste ja korra valikul. sularahamaksed, nende suurus. Samas, nagu Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus on korduvalt märkinud, peab see kodanike usalduse säilitamiseks õiguse ja riigi tegevuse vastu, sealhulgas kehtiva regulatsiooni muutmisel järgima põhiseaduslikke põhimõtteid. õigluse, võrdsuse, proportsionaalsuse, samuti stabiilsuse ja turvalisuse. sotsiaalsed õigused ning ei saa teostada sellist reguleerimist, mis rikuks nende õiguste olemust ja tooks kaasa nende tegeliku sisu kadumise; isegi eesmärgiga ennetada õiguse kuritarvitamist tutvustades teatud tingimustel või piiranguid, ei tohiks seadusandja kasutada ülemääraseid, vaid ainult vajalikke meetmeid, mis on määratud selliste piirangute põhiseaduses tunnustatud eesmärkidega.

Tuleb märkida, et sarnane säte sisaldub ka Saksamaa Liitvabariigi põhiseaduses (1949): "Põhiõiguse sisu olemust ei saa kuidagi piirata."

Kahjuks leidub Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu praktikas teistsuguseid näiteid, kui kohus "lahkub" oma varem välja öeldud seisukohtadest tööõiguste piiramise kaalutud piiri osas. Klassikaline juhtum on õigus vallandada organisatsiooni juht seoses juriidilise isiku volitatud organi poolt, kas organisatsiooni vara omaniku või omaniku volitatud isiku (organi) poolt juriidilise isiku (organi) poolt juriidilise isiku (asutuse) vastuvõtmisega. töölepingu lõpetamise otsus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278). Formaalselt ei nõuta sellise otsuse tegemiseks alust, mis on oma olemuselt tööõiguste piiramine. Põhjuseta vallandamine mõjutab tööõiguse olemust, sisu. Kui seadusandja sätestaks sellise vallandamise põhjendamise vajaduse (ilma viiteta konkreetsele artiklile, kuid lähtudes tegelikest asjaoludest), siis antud juhul saaks rääkida eristamisest. Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus aga 15. märtsi 2005. aasta resolutsioonis nr 3-P "Venemaa tööseadustiku artikli 278 lõike 2 ja artikli 279 sätete põhiseaduspärasuse kontrollimise korral Föderatsioon ..." toetas meie hinnangul põhjendamatult seadusandja seisukohta. Eelkõige märkis kohus, et föderaalseadusandjal on organisatsiooni juhi töö olemuse ja sisu, tema poolt täidetava tööülesande objektiivselt olemasolevate tunnuste alusel õigus näha ette erieeskirjad töösuhte lõpetamiseks. temaga sõlmitud leping, mida ei saa käsitleda igaühe õiguse rikkumisena oma töövõimet vabalt käsutada.valida tegevusliigi ja elukutse või kõigi põhiseadusega tagatud seaduse ja kohtu ees võrdsuse rikkumisena. Vene Föderatsiooni põhimõte ning inim- ja kodanikuõiguste ja -vabaduste võrdsus<2>.

On ilmne, et Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus eelistas töötaja - organisatsiooni juhi - huvide kaitse loogikat organisatsiooni omanike ja asutajate huvide kaitse loogikale. Antud juhul oli kõnealuse töötajate kategooria tööõiguse eesmärk, "olemus" tegelikult "kriipsutatud" ja õigustatud vallandamise õigust eirati.

1. Tööõiguste piiramine ei tohiks rikkuda nende õiguste subjektide võrdsuse põhimõtet. Niisiis on Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu 4. novembri 2004. aasta otsuses N 343-O "Krasnojarski linna Nõukogude ringkonnakohtu taotluse arutamiseks keeldumise kohta kontrollida artikli esimese osa põhiseaduspärasust. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261" rõhutatakse, et vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele valitsuse toetus perekond, emadus, isadus ja lapsepõlv (artikkel 7, 2. osa); emadus ja lapsepõlv, on perekond riigi kaitse all (artikkel 38, 1. osa). Sellist kõrgendatud kaitset tagab seadusandja rasedatele kui töömaailmas erilist sotsiaalset kaitset vajavatele naistele, et vältida hoolimatute tööandjate võimalikku diskrimineerivat tegevust, kes soovib tulevikus vältida vajadust anda neile rasedus- ja sünnituspuhkust. , lapsehoolduspuhkus ja muud seadusega sätestatud tagatised ja hüved seoses emadusega. Seega on Art. 1. osas sisalduv norm. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 kohaselt ei saa seda pidada ebaproportsionaalseks piiranguks tööandjate õiguste suhtes, mis on tagatud artikliga 26. Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklid 34 (1. osa) ja 35. (1. ja 2. osa). Teises Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu otsuses - 8. aprillil 2004 N 167-O "Kodaniku F. F. kaebuse läbivaatamiseks keeldumise kohta. põhiseaduslik põhimõte võrdsusega ei kaasne nõuet anda samasuguseid tagatisi ja hüvitisi erinevatesse kategooriatesse – saavatele isikutele kõrgharidus esimest korda ja omades juba sellisel tasemel haridust.

Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus on oma otsustes korduvalt märkinud, et põhiseaduslik võrdsuse põhimõte ei takista seadusandjal kehtestamast erisusi. õiguslik seisund isikud, kes kuuluvad tingimuste ja tegevuse liigi poolest erinevatesse kategooriatesse, sealhulgas erireeglite kehtestamine, kui need erinevused on objektiivselt põhjendatud, põhjendatud ja vastavad põhiseaduslikult olulistele eesmärkidele ja nõuetele (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 27. detsembri 1999. aasta resolutsioonid N 19-P 24. jaanuari 2002. aasta föderaalseaduse "Kõrg- ja magistriõppe kohta" artikli 20 lõike 3 sätete põhiseadusele vastavuse kontrollimise korral nr 3-P põhiseadusele vastavuse kontrollimise korral. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 170 2. osa ja artikli 235 2. osa sätted ning föderaalseaduse "tööseadustiku" artikli 25 punkt 3 ametiühingud, nende õigused ja tegevuse tagatised "; 1. juuli 1998. aasta mõisted N 84-O Vene Föderatsiooni Ülemkohtu taotlusel föderaalseaduse artikli 25 sätete põhiseadusele vastavuse kontrollimise kohta" põhitõed avalik teenistus Vene Föderatsioonist ", 8. veebruar 2001 N 45-O Moskva oblasti Ljubertsõ linnakohtu taotlusel föderaalseaduse artikli 20.1 punkti 1 põhiseadusele vastavuse kontrollimise kohta "Komunaalaluste aluste kohta" Teenistus Vene Föderatsioonis "ja Moskva piirkonna seaduse artikli 41 punkt 3 munitsipaalpositsioonide ja munitsipaalteenistus Moskva piirkonnas").

Samal ajal ei rakenda Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus alati järjekindlalt vaadeldavat põhimõtet seoses tööõiguste piiramisega. Seega on Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (artikkel 59) ette nähtud võimalus sõlmida pensionäridega tähtajaline tööleping vanuse järgi, ehkki poolte kokkuleppel, kuid ainult põhjusel. pensioniiga olenemata töö tingimustest ja iseloomust piirab põhjendamatult selle isikute kategooria tööõigusi, tingib tegelikult nende diskrimineerimise. Kuid Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus oma 15. mai 2007. aasta otsuses N 378-O-P "Amuuri linnakohtu taotluse läbivaatamiseks keeldumise kohta Habarovski territoorium Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 sätete põhiseadusele vastavuse kontrollimise kohta "näitas, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 2. osa lõike 3 normatiivne säte, mis võimaldab sõlmida tähtajaline tööleping pensionäridega vanuse järgi objektiivsete põhjuste puudumisel, mis nõuavad teatud perioodiks töösuhete loomist, ei piira vastupidiselt taotleja väitele töövabadust, nende õigust vabalt käsutada oma võimeid. töötamiseks valida tegevuse liik ja elukutse, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 37 lõikes 1. Poolte kokkuleppel annab see töölepingu pooltele valikuvabaduse oma määramisel tüüp: vastastikusel kokkuleppel saab lepingu sõlmida nii tähtajaliseks kui ka tähtajatuks.

Lisaks märgib Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus, et kuna tähtajaline tööleping sõlmitakse poolte kokkuleppel, st töötaja ja tööandja vabatahtliku nõusoleku alusel, siis juhul, kui töötaja oli sunnitud lepingu sõlmimisega nõustuma, on tal õigus vaidlustada temaga tähtajalise töölepingu sõlmimise seaduslikkus.üldise kohtualluvuse kohus. Kui kohus tuvastab juhtumi kõigi faktiliste asjaolude uurimise ja hindamise alusel, et töötaja nõusolek sellise kokkuleppe sõlmimiseks ei ole vabatahtlik, kohaldab kohus tähtajatu lepingu reegleid. .<3>.

<3>Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu bülletään. 2007. N 6.

Samas on ilmselge, et antud juhul ei tohiks rääkida mitte töövabaduse põhimõtte rikkumisest, vaid võrdsuspõhimõtte ja töösuhetes diskrimineerimise keelu rikkumisest. Tuleb märkida, et just selles kontekstis andis Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus varem välja 4. veebruari 1992. aasta resolutsiooni N 2P-3 "Töölepingu ülesütlemise põhiseadusele vastavuse kontrollimise kohta sätestatud alusel". RSFSRi tööseadustiku artikli 33 lõike 1.1 jaoks"<4>... Selle otsusega on märgitud alus töötaja vallandamiseks seoses pensioniikka jõudmisega (kui on õigus täispension) leiti olevat diskrimineeriv. Eelkõige märkis kohus, et artikli lõike 1.1 säte. RSFSRi töökoodeksi artikkel 33 on vastuolus ILO 1958. aasta töö- ja tööalase diskrimineerimise konventsioonile nr 111 allakirjutanud ja ratifitseerinud riikide võetud kohustustega. Vanuse alusel diskrimineerimise kaotamine on ka mitmete soovituste eesmärk. Rahvusvaheline Tööorganisatsioon, eelkõige ILO 1980. aasta soovitus nr 162 "Eakamate töötajate kohta", mis tuleneb nende isikute diskrimineerimise lubamatusest töö- ja kutsetegevuse valdkonnas (artikkel 3) ning vajadusest tagada, et eakatel töötajatel on võrdsed võimalused ja kohtlemine teistega võrdsetel alustel omal valikul tööle pääsemisel (artikkel 5) ning arvestab ka seadusandluse ja praktika sätteid, mis kehtestavad töösuhte lõpetamisel vanusekriteeriumi, kui see ei ole seotud tehtud töö olemusest, kui diskrimineerimisest töö ja kutsetegevuse valdkonnas (artikkel 22). Vastavalt Art. Samuti ei saa täita ILO 1982. aasta 5 soovitust nr 166 "Töösuhete lõpetamise kohta ettevõtja algatusel" vanust. õiguslik alus töösuhte lõpetamiseks. Seega on rahvusvaheliste õigusdokumentide kohaselt töösuhete lõpetamisel vanusekriteerium, mis ei ole määratud tehtava töö iseloomu ja omadustega, diskrimineeriv ja tunnistatakse vastuvõetamatuks. Antud juhul rikuti ka kodanike võrdseid võimalusi tööõiguse teostamisel.

<4>SZ RF. 1992. N 13. Artikkel 669.

näiteks, vaevalt saab pidada õigustatuks seadusandja seisukoha muutmist tähtajalise töölepingu sõlmimise alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku algses väljaandes (artiklid 58 ja 59) võis tähtajalise töölepingu sõlmida ainult juhtudel, kui töösuhteid ei saanud sõlmida tähtajatult, võttes arvesse töölepingu olemust. töö või selle täitmise tingimused. See otsus on kooskõlas ILO soovitusega tähtajalise töölepingu sõlmimise kehtivuse kohta. Nagu juba märgitud, sisse uus väljaanne Vene Föderatsiooni töökoodeksist (muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-FZ) on sellest põhimõttelisest sättest tehtud väga kahtlased erandid seoses pensionäridega, kes asuvad tööle vanuse järgi, ja isikutega, kes on täies mahus tööle võetud. ajaõpe, kellega sõlmitakse poolte kokkuleppel tähtajalised töölepingud. Need sätted vähendavad juba saavutatud töötajate õiguste tagatiste taset.

Teine näide võrdsuspõhimõtte ja diskrimineerimise keelu mittejärgimisest töösuhetes on art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 177, mille kohaselt tagatakse tagatised ja hüvitised töötajatele, kes saavad erialane haridus vastavale tasemele esimest korda. Kuid Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus oma 8. aprilli 2004. aasta otsuses N 167-O "Kodaniku FF Tšertovski kaebuse arutamiseks keeldumise kohta tema põhiseaduslike õiguste rikkumise kohta artikli 177 esimese osa sättega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi" h. 1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 177 iseenesest ei saa käsitleda teist kõrgharidust omandada soovivate kodanike põhiseaduslike õiguste ja vabaduste piiramisena ning Vene Föderatsiooni põhiseaduse sätete (artikkel 55, 2. ja 3. osa) rikkumisena. Venemaa Föderatsioon. Seda ei saa käsitleda ka kõigi võrdsuse seaduse ja kohtu ees ning inim- ja kodanikuõiguste ja -vabaduste võrdsuse (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 19, 1. ja 2. osa) rikkumisena, kuna võrdõiguslikkuse tagamise nõue tagatised ja hüvitamine isikutele ei tulene põhiseaduslikust võrdõiguslikkuse printsiibist.kuuluvus erinevatesse kategooriatesse - omandab esmakordselt kõrgharidust ja omab juba sellel tasemel haridust<5>... Nendele isikutele saab tagatisi ja hüvitisi kehtestada kollektiivlepingulisel, kohalikul ja üksiklepingulisel viisil. Kuid keegi ei vaidle sellele vastu. Meile on ilmselge, et see kord ei saa olla töötajate õiguste garantii ja nende positsiooni "võrdsustamine" esimest korda vastaval tasemel hariduse omandavate töötajatega võrreldes. Sel juhul ei rikuta mitte ainult võrdsuse põhimõtet, vaid ka tööõiguste ja töötajate garantiide tagamise (tagamise) põhimõtet, millest tuleb juttu allpool. Õiguslik (formaalne) võrdsus peaks vastavalt oma eesmärgile tagama teatud kategooriate subjektide õiguste de facto võrdsuse, võrdsustades nende võimeid. Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu seisukohaga oleks võimalik nõustuda, kui kehtiv seadusandlus näeks ette normi, mis kohustab tööandjat tagama töötaja eksamiperioodi, läbides palgata puhkuse praktika. Selline otsus tähendaks nii esmakordselt haridust omandavate töötajate ja teiste vastaval tasemel teist haridust omandavate töötajate võrdõiguslikkuse põhimõtte järgimist kui ka töö ja koolitusega kombineerivate töötajate tööõiguste tagamise põhimõtet.

<5> Ametlikud dokumendid hariduses. 2004. N 31.

1. Tööõiguste piiramine peaks olema proportsionaalne, tagama töösuhte poolte vastavate põhiseaduslike õiguste ja vabaduste tasakaalu ning töösuhte poolte huvide optimaalse kooskõlastamise. Nagu tuleneb Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu õiguslikust seisukohast, mis on väljendatud 24. jaanuari 2002. aasta resolutsioonis artikli 2 2. osa sätete põhiseadusele vastavuse kontrollimise kohta. 170 ja artikli 2 osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 235 ja artikli punkt 3. Föderaalseaduse "Ametiühingute, nende õiguste ja tegevustagatiste kohta" artikkel 25<6>, töösuhete reguleerimisel, eelkõige asutamisel lisagarantiid(hüvitised) ühele töölepingu poolele, seadusandja tulenevalt art. Art. 1 (osa 1), 7 (osa 1), 8 (osa 1), 17 (osa 3), 19 (osa 1 ja 2), 34 (osa 1), 35 (osa 2) ja 55 (osa 3) Vene Föderatsiooni põhiseadus peab tagama vastavate põhiseaduslike õiguste ja vabaduste tasakaalu, mis on vajalik tingimus töösuhete ühtlustamine Vene Föderatsioonis kui sotsiaalne seadus, mis on õiguslik alus töötajate ja tööandjate kui töölepingu poolte õiguste ja huvide õiglane kooskõlastamine. Seda õiguslikku seisukohta väljendati uuesti Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu 8. aprilli 2004. aasta otsuses N 167-O "Kodaniku F. F. kaebuse läbivaatamiseks keeldumise kohta ...

Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu 21. veebruari 2008. aasta otsuses N 73-OO "Kodaniku SV Sochugovi kaebuse läbivaatamiseks keeldumise kohta tema põhiseaduslike õiguste rikkumise kohta tööseadustiku artikli 392 esimese osaga. Vene Föderatsioon" ja 24. jaanuari 2008. aasta otsuses nr 7-О-О "Kodaniku Akopjan VG kaebuse arutamiseks keeldumise kohta tema põhiseaduslike õiguste rikkumise kohta artikli 392 esimese ja kolmanda osaga Vene Föderatsiooni tööseadustiku ..." koguperioodist lühem aegumistähtaeg asutatud tsiviilõigus Venemaa Föderatsioon. Kuid vastavalt Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtule on selline periood üks vajalikest õiguslikud tingimused töösuhete poolte huvide optimaalse kooskõlastamise saavutamiseks ei saa seda pidada ebamõistlikuks ja ebaproportsionaalseks, kuna see on suunatud töötaja rikutud õiguste kiirele ja tõhusale taastamisele ning on piisav kohtusse pöördumiseks. Kohtusse pöördumise õigeaegsus sõltub töötaja tahtest. Mõjuvatel põhjustel mööda lastud tähtaja võib kohus ennistada ning möödalastud tähtaja ennistamisest keeldumise peale edasi kaevata kõrgema astme kohtusse. Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu täpsustatud õiguslik seisukoht seoses aegumistähtaja tõlgendamisega. tööasjad, on meie arvates väga kaheldav. Need lühemad tööõiguste kaitse perioodid vähendavad töötajate õiguste garantiide taset, pakkudes põhjendamatuid eelistusi teisele poolele – tööandjale. Pange tähele, et kui tööandja pöördub sissenõudmisnõudega kohtusse materiaalne kahju tööandja varale tekitatud kahju on 1 aasta alates kahju avastamise kuupäevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 392). Seega ei ole juttu töösuhte poolte tasakaalust, huvide kompromissist.

Tööõiguste piiramise (äravõtmise) erijuht on seotud lünkade ja vastuoluliste sätetega tööseadusandlus.

Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 4. detsembri 1995. a definitsioonis N 116-O märgiti, et seaduse sõnastuse, mõistete ebaselgus, samuti ebaselgus võib olla aluseks selle kontrollimisel. põhiseaduspärasust kodaniku kaebuse alusel vaid juhul, kui see viib korrakaitsemenetluses sellise tõlgenduseni, mis rikub või võib rikkuda konkreetseid põhiseaduslikke õigusi. Meie arvates on töökaitse "kitsas", piiratud määratlus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 209) ja õigus ohutud tingimused tööjõud võib viia tööõiguste de facto piiramiseni. Mõelgem järjekorras.

Õigus õiglastele ja ohututele töötingimustele. V nõukogude periood seda õigust on traditsiooniliselt seostatud eelkõige tööohutuse tagamise tehnilise poolega ning taandatakse sageli ohutusstandarditele ja tööstuslik kanalisatsioon... Küll aga tagasi 70ndatel. XX sajand A.I. Tsepin kirjutas vajadusest ületada kitsas käsitlus töötingimuste määratlemisel, laiendada töötaja õigusi ohututele ja tervislikele töötingimustele selles suunas, et töökaitsestandarditesse kaasata töökohal soodsate esteetiliste ja psühhofüsioloogiliste tingimuste loomine. Vene Föderatsiooni töökoodeksis on tööõiguse aluspõhimõtete loetelus (artikkel 2) nimetatud töötajate õigust kaitsta oma väärikust töö ajal, kuid selle põhimõtte sisu ei avalikustata. Samal ajal tähendab see eelnimetatud Euroopa sotsiaalhartas sätestatud õigus riigi kohustust aidata peatada töötajate vastu suunatud agressiivsed ja kuritahtlikud tegevused töökohal või tööga seoses ning võtta vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajaid sellise tegevuse eest. tööandja. Jutt käib "mobingu" keelust, mis pole kehtivas Venemaa tööseadusandluses juriidiliselt kirjas. Esimest korda tõi "mobingu" mõiste tööõiguse teaduslikku ringlusse H. Leiman oma raamatus "Mobbing, ahistamine töökohal" (Pariis, 1996). Ja see pole juhus, sest just Prantsusmaal pöörati mobbinguvastasele võitlusele suurt tähelepanu. Näiteks 20. märtsil 1979 andis valitsus välja töömeditsiiniteenuste määruse, milles käsitleti inimest tööstuselu tervikuna. Samas on tootmises soodsa psühholoogilise kliima loomise probleemid hõlmatud tööstuskeskkonna ja töökaitse mõistega laiemas tähenduses. Mitte ainult Prantsusmaal, vaid ka teistes lääneriikides hakkas töökaitse laiemas tähenduses hõlmama: a) tööstusredelil ülema tsiviliseerimata, alama suhtumise keelamist; b) administratsiooni tahtliku või tahtmatu tegevuse keelamine, mis võib töötajat solvata, alandada, tema inimväärikust solvata; c) erimeetmete kasutamine töökeskkonna humaniseerimiseks ja parandamiseks. Varem või hiljem kerkib mitte ainult Prantsusmaal, vaid ka Venemaal küsimus moraalse tagakiusamise tunnistamisest tööalaseks riskiks ning selle tagajärjed kompenseeritakse koos muude töövigastuste ja vigastuste juhtumitega. kutsehaigused... Seega töötingimuste õiglus ja ohutus sisse kaasaegne maailm tuleks seostada mitte ainult tehniliste ja meditsiinilised standardid tööohutust, aga ka mugavate (laiemas mõttes) töötingimuste loomisega, võttes arvesse tehnilisi, meditsiinilisi, eetilisi, psühhofüsioloogilisi ja isegi esteetilisi komponente. Tulevikus peaks selline laiendatud arusaam kajastuma Venemaa tööseadusandluses. Sellega seoses mõistetakse "töötingimuste" (töökaitse) definitsiooni 21. sajandil laiemalt kui tööelu kvaliteeti. Inimest tootmises käsitletakse kõikehõlmavalt, tema motiivide, vajaduste, väärtusorientatsioonide kogumi kaudu. Nagu juba märgitud, kuulutas Vene Föderatsiooni töökoodeks ühelt poolt töösuhete õigusliku reguleerimise aluspõhimõtete loetelus töötajatele õiguse kaitsta oma väärikust töötamise ajal, kuid teisest küljest. , säilitas see "kitsa" arusaama "töökaitsest" ja "töötingimustest" ning määratleb peamiselt kahjulikud ja ohtlikud. tootmistegurid... Samas ei välista töötingimuste kui töötaja tulemuslikkust ja tervist mõjutavate töökeskkonna ja tööprotsessi tegurite kogumi õiguslik definitsioon (tööseadustiku artikkel 209) tulevikus nende töötingimuste täpsustamist. tööelu kvaliteedi mõiste võtmes soodsate töötingimuste loomine, mis ei kahjusta füüsilist ja moraal töölised.

Töötaja õigus kaitsta oma väärikust töötamise ajal. Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele (artikkel 21) ei saa miski olla üksikisiku väärikuse alandamise aluseks. Selle sättega on ühendatud selline loomulike õiguste mõiste nagu inimväärikus.

Esimest korda sätestas Vene Föderatsiooni töökoodeks seaduslikult töötaja õiguse kaitsta oma väärikust (artikkel 2). Samas tajuti töötegevuse perioodil väärikuse kaitse õiguse kui kaitseõiguse õiguslikku struktuuri. Kodaniku- ja poliitiliste õiguste rahvusvaheline pakt (1966) kuulutas samuti välja õiguse au ja maine kaitsele: kedagi ei tohi tema au ja mainet ebaseaduslikult rünnata. Sellel viisil, õiguskaitse väärikus, tööau ja äriline (ametialane) maine alluvad mittemateriaalsetele hüvedele.

Kehtivad õigusaktid ei sisalda loetletud mõistete määratlusi. V õigusteadus neid määratletakse moraalsete ja juriidiliste kategooriatena, millel on neile omased spetsiifilised omadused. Neid mõisteid analüüsides annavad erinevad autorid definitsioone, mis ei ole identsed, kuid sisult lähedased. Väärikus on inimese enesehinnang, teadlikkus oma isiklikest omadustest, võimetest, maailmavaatest, täidetud kohustusest ja sotsiaalsest tähtsusest. Au on positiivse ja objektiivse iseloomuga moraalne ja õiguslik kategooria, mis määrab üksikisiku avaliku hinnangu. Kui maine on arvamus inimese kohta, mis põhineb hinnangul tema sotsiaalselt olulistele omadustele, siis äriline maine on hinnang ametialastele omadustele. Meie arvates osutab inimväärikus õiguskaitse objektina erinevalt aust ja ärilisest mainest igale inimesele tema olemuse tõttu omaste moraalsete omaduste üldtunnustatud võrdsele tasemele. Väärikus nõuab austust iga inimese kui inimese vastu, see on iga inimese vaieldamatu omadus, mis on talle sünnist saati omane. See puudutab loomulik-õiguslikku põhimõtet austada iga inimese väärikust. Teisisõnu, igal inimesel on loomulik õigus väärikusele, et teised teda austaksid. Kõigi ühiskonnaliikmete võrdse väärikuse tunnustamise põhimõte peaks olema fikseeritud positiivses õiguses. V juriidilist protsessi inimese väärikust ei ole vaja tõestada, see on igale inimesele omane omadus. Kategooria "inimväärikus" kui kogu loomulike õiguste süsteemi aluspõhimõtteline tähtsus on kirjas inimõiguste ülddeklaratsiooni (1948) preambulis, mis ütleb: "Kõigi inimväärikuse tunnustamine. inimperekond ning nende võrdsed ja võõrandamatud õigused on vabaduse, õigluse ja üldise rahu alus. Siinkohal märgime, et töösuhetega seoses on see probleem eriti oluline seoses töötaja isikuväärikuse rikkumise olemusega töökohal. Piisab, kui meenutada töö mitteiseseisvat, sõltuvat olemust, töötaja leidmist tööandja peremehe võimusfääris ja selle võimu piire töötaja üle. Möödunud sajandi alguses sai L.S. Tal kirjutas võimuprobleemidest inimese üle isiklikus töösuhtes.

Professionaalne (ärimaine), tööau kui kaitseobjektid põhinevad mitte võrdsete õiguste tunnustamise põhimõttel, vaid tööaule ja mainele individualiseerimise, tema kui teistest isikutest erineva isiku tunnustamise põhimõttel. . Tööõiguses ei piirdu õigus tööaule ja ärilisele mainele kaitsva komponendiga kui õigusega nõuda kõigilt ümbritsevatelt töötaja tööau ja -väärikuse mitte alavääristamist. Kohalike määruste, sotsiaalpartnerluslepingute, töölepingutega ettenähtud juhtudel on töötajal õigus taotleda ergutusi (materiaalne, moraalne, edutamine).

Praegu toimub loetletud immateriaalsete hüvede kaitse kriminaal- ja tsiviilõigus... Vastavalt tsiviilõigusele on isikul nimetatud mittemateriaalsesse kasu riivamise korral õigus nõuda kohtus au, väärikust, ärilist mainet diskrediteeriva teabe ümberlükkamist, kahjutasu ja hüvitist. moraalne kahju... Praeguse järgi Venemaa seadusandlusõigus aule, väärikusele ja ärilisele mainele kuulub tsiviilõigusele moraalsed õigused... Need on lahutamatult seotud vedaja isiksusega: neid ei saa mingil põhjusel võõrandada ega muul viisil teistele isikutele üle anda. Immateriaalne kaup(õigused) omandavad kodanikud ja juriidilised isikud kas sünni (loomise) või seaduse alusel. Elu, tervis, isiklik väärikus, au ja hea nimi – need on hüved, mille kodanik omandab sündides... Juriidiliste isikute puhul tekivad nende loomise tõttu sellised immateriaalsed õigused nagu ärialane maine. Õigus aule, väärikusele ja ärilisele mainele on absoluutne subjektiivne õigus tulenevalt sellest, et subjektiivne õigus volitatud isiku kohustus vastab määramata isikute ringile. Selle universaalse kohustuse põhiolemus on, nagu juba märgitud, hoiduda riivamast üksikisiku või juriidilise isiku au, väärikust ja ärilist mainet.

Tööõigusaktid ei näe selles osas ette erilisi valdkondlikke viise töötajate õiguste kaitsmiseks. Vahepeal annab tunnistust rahvusvaheline praktika ja välismaised kogemused selliste meetodite legaliseerimise vajadusest, kuna isiklike tööõiguste kaitse tsiviilõiguslikud meetodid ei taga nende taastamist täielikult. Töötaja väärikus töötamise ajal on rahvusvahelise õiguskaitse objekt. Oleme varem maininud inimõiguste ülddeklaratsiooni. Venemaa Föderatsiooni poolt ratifitseeritud Euroopa inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsioon ütleb: "Kedagi ei tohi piinata ega ebainimlikult või alandavalt kohelda ega karistada." Euroopa sotsiaalharta näeb konkreetselt ette töötaja õiguse oma väärikuse kaitsele töökohal (artikkel 26). Euroopa Liidus kehtib 27. novembri 2000. a direktiiv N 2000/78 / EÜ, millega kehtestatakse võrdne kohtlemine töö ja tööhõive valdkonnas. Direktiiv määratleb vaenuliku, alandava või solvava keskkonna loomisele suunatud käitumise töötajate ahistamisena ja võrdsustab töötajate õiguste diskrimineerimisega. ELi põhiõiguste harta (artikkel 1) ütleb: " Inimväärikus puutumatu. Seda tuleb austada ja kaitsta. Igaühel on õigus oma füüsilisele ja vaimsele puutumatusele."

Selles osas pakub erilist huvi Prantsusmaa tööseadusandlus. Seoses 2002. aastal vastu võetud eriseaduse vastuvõtmisega töötajate kaitsmise kohta moraalse tagakiusamise eest töökohal, täiendati tööseadustikku asjakohaste täiendustega, kuidas kaitsta töötaja õigust väärikusele töötamise ajal. Samal ajal võib moraalne tagakiusamine olla nii "vertikaalne" - tööandja poolt kui ka "horisontaalne" - kolleegide poolt. Nimetagem peamised kaitsemeetodid. Esiteks on töötajal õigus töö peatada, kui on alust arvata, et töökeskkond on talle otsene ja tõsine oht, ning seisakutunnid kuuluvad tasumisele. Teiseks on töötajal õigus hoiatada, saata asjakohane kaebus ettevõtte esindusorganitele (hügieeni-, ohutus- ja töötingimuste komisjon, ettevõtte komisjon, personali delegaadid) moraalse tagakiusamise kohta. Kolmandaks saab ta saata kaebuse tööinspektorile, kes on kohustatud tegema katseid konflikti osapooli lepitada; kohtusse minna. Sel juhul on tõendamiskohustus tööandjal. Tööandja peab tõendama, et tema tegudel ei ole moraalse ahistamise iseloomu. Kohus võib tööandja poolt moraalse tagakiusamise osaliseks saanud töötaja omal tahtel vallandamise ümber kvalifitseerida töölepingu ülesütlemiseks tööandja süül koos kõigi antud juhul ette nähtud tagajärgedega. Neljandaks on ametiühinguorganisatsioonide esindajatel õigus pöörduda kohtusse hagiga moraalse tagakiusamise ohvriks langenud töötajate kaitseks, kui selleks on olemas tema kirjalik nõusolek.

Eelnimetatud väliskogemus on meie hinnangul Venemaa seadusandja poolt laenamist väärt. See vastab piisavalt Venemaa tööõiguse põhimõtetele.

A. M. Lušnikov

M. V. Lušnikova

Professor

Jaroslavli osariik

nime saanud ülikool P. G. Demidova

UDK 349,24

Petruškina Anna Vasilievna

Venemaa Põhja-Kaukaasia filiaali riigi- ja õigusdistsipliinide osakonna vanemlektor riigiülikoolõiglus

TÖÖÕIGUSTE PIIRANGUD JA TÖÖÕIGUSE DIFERENTSEMINE

Petruškina Anna Vasilievna

Venemaa Riikliku Justiitsülikooli Põhja-Kaukaasia filiaali riigi- ja õigusainete osakonna vanemõppejõud

TÖÖÕIGUSTE PIIRANGUD JA TÖÖÕIGUSE DIFERENTSIOON

Märkus:

Artiklis vaadeldakse tööõiguse piiramise ja diferentseerimise seost tööõiguses. Järeldatakse, et tegemist on iseseisvate õiguskategooriatega, mis on omavahel seotud, kuid siiski erinevad eesmärgi, asutamisjärjekorra, sisu ja piiride poolest. Ühised tunnused on nende kategooriatega hõlmatud isikute määramatu ring ja nende aluseks olevad huvid. Tööõiguste piirangud hõlmavad diferentseerimise juhtumeid, kui tööõiguste piiranguid saab kehtestada mitte ainult eri-, vaid ka üldine norm... Diferentseerimisnorme saab oma olemuselt laiendada ja sisaldada erinevates regulatiivsetes õigusaktides, samas kui tööõiguste piirangud kehtestatakse ainult föderaalseadustega.

Märksõnad:

tööõiguste piirangud, tööõiguse diferentseerimine, juriidiliste kategooriate ristumissegment, diskrimineerimine.

Artiklis käsitletakse tööõiguse piirangute seost tööõiguse diferentseerimisega. Autor järeldab, et tegemist on eraldiseisvate juriidiliste kategooriatega, mis on omavahel seotud, kuid siiski erinevad eesmärkide, kehtestamise, sisu ja piiride poolest. Ühised jooned on nende kategooriatega hõlmatud inimeste määramatu arv ja nende aluseks olevad huvid. Tööõiguste piirangud hõlmavad diferentseerimise juhtumeid, kui neid piiranguid saab kehtestada mitte ainult eri-, vaid ka üldreegli järgi. Diferentseerimisreegleid saab laiendada ja sisaldada erinevates määrustes, samas kui tööõiguste piirangud kehtestatakse ainult föderaalseadustega.

tööõiguste piirangud, tööõiguse diferentseerimine, õiguskategooriate lõikumine, diskrimineerimine.

Tunnistatakse, et õigusi, sealhulgas tööõigusi, teostab autoriõiguste valdaja äranägemisel. Vahepeal on teadlased korduvalt rõhutanud, et nii kodanike kui ka riigiorganite õigused ei ole piiramatud ja neil on ilmtingimata oma piirid. Õiguste piiride kohustuslikkuse aksioom kajastub Vene Föderatsiooni põhiseaduses. Niisiis, artikli 3. osas. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 17 rõhutab, et "inim- ja kodanikuõiguste ja -vabaduste teostamine ei tohiks rikkuda teiste õigusi ja vabadusi", vastasel juhul tuleb tööõigusi kaitsta ja seejärel taastada. Sellest lähtuvalt saab igaüks teostada oma õigusi ja vabadusi teatud piirides, mida teised õiguste valdajad rikkuda ei saa. Siiski jääb lahtiseks küsimus tööõiguste piirangute ja muude juriidiliste kategooriate, näiteks diferentseerimise, vahelise seose kohta.

Niisiis, M.V. Lushnikov ja A.M. Lushnikov usub, et õiguste piiramine on "negatiivne" eristus. Tõepoolest, tööõiguse diferentseerimine pole midagi muud kui erinevus, väljajätmine, piirang (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 252) erinevatel, sealhulgas usulistel põhjustel. Seetõttu eeldab tööõiguste piiramine ilmselgelt diferentseerimist. Miks aga ainult selle negatiivne ilming (õiguste tagamise taseme langus) piirab tööõigusi? Nii et positiivse diferentseerimise korral ei saa olla mingeid piiranguid tööõigusele? Kuidas siis käsitleda selliseid tööandjate õiguste piiranguid kui üldist nädalavahetustel töötamise ja mittetöötamise keeldu? pühad(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 113), rasedate naiste vallandamise keeld tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261), võimalus näha ette töötajate vallandamise alused. töölepingud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 307, 347 jne), kui positiivset või negatiivset eristamist?

Tundub, et tööõiguste diferentseerimist ja piiramist tuleks käsitleda kõrvuti asetsevate iseseisvate õigusnähtustena, segmentaalselt ristuvatena, mis on väga oluline. Diferentseerimine hõlmab töötajate õiguste piiramist. Eelkõige on tööandja õigus täistööajale piiratud piirkondades töötavate naistega Kaugel põhjas ja samaväärsed alad, mille jaoks 36-tunnine

töönädal (määratud kollektiiv- ja töölepingutes), kui föderaalseadustega ei ole ette nähtud lühemat töönädalat (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 320).

Tööõiguste eristamise ja piirangute analüüs võimaldas tuvastada nende ühiseid jooni ja paljastada olulisi erinevusi. Niisiis, numbri juurde ühiseid jooni sisaldama järgmist.

Esiteks kehtestatakse tööõiguste diferentseerimine ja piiramine määramata isikute ringile, kuid neid kohaldatakse individuaalselt. See on ilmne, kuna tööõiguste diferentseerimine ja piiramine on kehtestatud seaduse normidega, mille kohaldamine tagab individuaalse iseloomu. Näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180 näeb ette töötaja isikliku ja allkirja vastu teatamise eelseisvat vallandamist seoses organisatsiooni likvideerimisega töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine vähemalt kaks kuud enne vallandamist. Tegemist on tööandja tööõiguste piiramisega, tulenevalt töötaja koondamise selgest korrast seoses arvu (personali) vähendamisega. Pole kahtlust, et seda reeglit kohaldatakse konkreetses olukorras individuaalselt. Seega teatati S.-le eelseisvast personali vähendamisest 2 kuud ette, kuid personali toodi sisse uus ametikoht, mille tööülesanne oli sarnane tema täituvale. Kohus ennistas S. tööle, kuna kohus luges personali vähendamise fiktiivseks, tuues välja konkreetse töötaja - S. - vallandamise õigusvastasuse. See näide annab tunnistust Vene Föderatsiooni tööseadustiku normide selgest kohaldamisest kohtu poolt.

Teine asi on see, kui töötaja või tööandja õigusi piirava eeskirja tunnistab kohus õigusvastaseks. Näiteks Art. 11. veebruari 2002. aasta föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi 2002. aasta eelarve kohta" artikkel 15 sätestas rasedus- ja sünnitushüvitiste maksimumsumma terve kalendrikuu eest. See norm oli ühtaegu norm, mis piiras töötajate õigust hüvitiste kogusummale, ja norm, mis sätestas naiste töö õigusliku regulatsiooni eripära. dekreet Konstitutsioonikohus RF tunnistas seda normi põhiseadusega vastuolus olevaks osas, milles see piirab ebaproportsionaalselt hüvitiste suurust kindlustatud naistele, kelle keskmine töötasu ületab selles sätestatud piirmäära. Samal ajal muutus see reegel kehtetuks alles 6 kuu möödudes hetkest, mil Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus selle otsuse välja kuulutas. Teadlased juhivad õigustatult tähelepanu põhiseadusevastase normi toimimise lubamatusele pärast Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu otsuse vastuvõtmist, kuid selliseid juhtumeid on siiski. Sellest tulenevalt kasutati Art. 1. osa. 15 määratud föderaalseadus"Eemaldati" piirang konkreetse töötaja õiguselt hüvitise kogusummale.

Teiseks ühisosa tööõiguste diferentseerimine ja piiramine on huvi. Huvid, mis määravad artiklis sätestatud eristamise. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 252 mõjutab vastavalt töötajate töö õigusliku reguleerimise teatud tunnuste kehtestamist, sõltuvalt töö iseloomust ja tingimustest, keha psühhofüsioloogilistest omadustest, looduslikest ja kliimatingimustest, tööjõu olemasolust. perekondlikud kohustused ja muud eristamise alused. Huvid, mis on aluseks tööõiguste piiramisele, on nende kehtestamise aluseks. Niisiis, sätestades Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 253 kohaselt, mis piirab naiste tööjõu kasutamist kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel, kaitseb seadusandja sellega naiste ja riigi huve, mis tagab naiste tervise säilimise. Seda normi võib käsitleda nii töötajate ja tööandjate õiguste piiramisena kui ka diferentseerumise ilminguna, mis väljendub naiste, perekondlike kohustustega isikute töötamise regulatsiooni iseärasustes (tööseadustiku ptk 41). Venemaa Föderatsioon).

Seega on tööõiguste piirangute ja diferentseerimise sisuks töötajate, tööandjate, ühiskonna ja riigi huvide tasakaalustamine. See tähendab, et need põhinevad uuritud õiguskategooriatele ühistel huvidel. Nende eesmärgid on aga erinevad: õiguste piiramise eesmärgid on sätestatud art. 3. osas. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55 (põhiseadusliku korra aluste, moraali, tervise, teiste inimeste õiguste ja õigustatud huvide kaitse, riigi kaitse ja riigi julgeoleku tagamine) ning diferentseerimise eesmärk on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 252 (teatud töötajate kategooriate olukorra parandamine võrreldes kehtivate õigusaktidega).

Põhineb kunsti sõnasõnalisel tõlgendusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 252 kohaselt ei tohiks diferentseerimine halvendada töötajate positsiooni võrreldes kehtiva tööseadusandlusega ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega. Kui olukorra halvenemine siiski aset leiab, näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks nendel eesmärkidel ette erimenetluse nende halvenemiste tuvastamiseks, mis on muu hulgas ka tööõiguste piiramine.

See korraldus näitab olulist erinevust tööõiguste diferentseerimise ja piiramise vahel. Eristamist kehtestavad tööõigusaktid ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 252) ja tööõiguste piirangud -

ainult föderaalseadused (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 55 3. osa). Pange tähele, et diferentseerimine on reeglina fikseeritud erinormides, samas kui õiguste piiramist saab kehtestada mitte ainult eri-, vaid ka üldreegliga. Subjektide koosseis, kelle õigusi võib piirata, on arvult palju laiem kui diferentseerimise subjektide arv, kuna piirang hõlmab kõigi subjektide õigusi, erinevalt teatud töötajate kategooriate puhul kehtestatud eristusest (XII jagu). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt).

Niisiis on eristamise näide Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 115 koos artikliga 115. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 334. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115 (üldnorm) kehtestab kõigile töötajatele iga-aastase põhipuhkuse, mille kestus on 28 kalendripäeva. Õpetajate jaoks Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 334 (erinorm) näeb ette iga-aastase pikendatud tasustatud põhipuhkuse, mille kestus on Vene Föderatsiooni valitsuse määrusega diferentseeritud 42-lt 56 kalendripäevani. Tööõiguste piiramise näidet võib nimetada Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, mille kohaselt piirab tööandja õigust tööandja algatusel (ükskõik millise!) Töötajaga tööleping lõpetada vallandamise kord, mis on rangelt sätestatud koos art. 81 ja muud Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 192, 193, 178, 180 jne).

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 252 tõstatab küsimuse: kas positiivne diferentseerimine on sisuline õiguste piiramine? Muidugi, kuna Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 252 näitab, et töötajate olukorra halvenemine on võimalik ainult selgelt kehtestatud korras, mis on muu hulgas ette nähtud õiguste piiramiseks. See aga ei tähenda sugugi, et töötajate olukorra halvenemine oleks tema õiguste piiramine. Vastupidi, varem kirjeldati õiguste piiramise juhtumeid, mis on positiivse eristamise mõttes identsed (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 253, 328). Tundub, et kui käsitleda õiguste piiramist nii kitsas tähenduses, siis on tegemist tööõiguste piiramise kui juriidilise kategooria ebamõistliku kitsendamisega eristamise sisule.

Samas ei tohiks töötajate olukorra paranemine olla ülemäärane ja ebamõistlik. Vastasel juhul toimub ebaseaduslik diferentseerimine ehk diskrimineerimine, mida võib samuti määratleda kui tööõiguste ebaseaduslikku piiramist. Kui tööõigusi piiratakse legitiimselt, siis see ei ole diskrimineerimine. See järeldus tuleneb artiklist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 3, mis sätestab, et töötajate õiguste piirangud, mis on määratud seda sorti föderaalseadusega kehtestatud töönõuded, mis tulenevad riigi erihooldusest kõrgendatud sotsiaalset ja õiguskaitset vajavate isikute eest, või on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 4. osa). ) riigi julgeoleku tagamiseks, tööjõuressursside optimaalse tasakaalu säilitamiseks ning abi osutamiseks eelisjärjekorras Vene Föderatsiooni kodanike töölerakendamiseks ning muude riigi sise- ja välispoliitiliste probleemide lahendamiseks.

Tööõiguste diferentseerimine ja piirangud on erinevad, sealhulgas piirangud. Niisiis, M.V. Lushnikov ja A.M. Lušnikov eristab eristamise piiridena tööõiguse põhimõtteid. Meie hinnangul on tööõiguste piirangute piirid ulatuselt laiemad, kuna need katavad osaliselt diferentseerimise piire. Rõhutame, et tööõiguste piirangute piirid on töötajate, tööandjate, ühiskonna ja riigi huvide proportsionaalsuse põhimõtted, rahvusvahelise tööõiguse aluspõhimõtted ja normid, tööõiguse subjektide võrdsus, inimlikkus ja õiglus, normide põhisisu säilitamine, samas kui õiguste kuritarvitamine on lubamatu.

Eelnev lubab väita, et tööõiguste piirangud ja diferentseerimine on iseseisvad õiguslikud kategooriad, mis on kahtlemata omavahel seotud, millel on lõikumissegment, kuid siiski erinevad eesmärgi, kehtestamise järjekorra, sisu ja piiride poolest. Diferentseerimise ja tööõiguste piirangute ristumiskoha segment on nende ühised jooned: nende kategooriatega hõlmatud isikute määramatu ring ja nende aluseks olevad huvid. Ühest küljest hõlmavad tööõiguste piirangud diferentseerimise juhtumeid, kui tööõiguste piiranguid saab kehtestada mitte ainult eri-, vaid ka üldreegliga. Teisest küljest võivad diferentseerimisnormid olla laiendatud ja sisalduda erinevates regulatiivsetes õigusaktides, samas kui tööõiguste piirangud kehtestatakse ainult föderaalseadustega. Seetõttu ei saa sisuliselt täielikult nõustuda väitega, et tööõiguste piiramine on eristamise vorm.

1. Alekseev S.S. Seadus: ABC – teooria – filosoofia: tervikliku uurimistöö kogemus. M., 1999.S. 22-23, 68-69; Isakov V.B. Inimõiguste legaalne ja ebaseaduslik piiramine Venemaa seadusandlikus praktikas // Inimõiguste piiramise teooria ja praktika Venemaa seadusandluse ja rahvusvaheline õigus... N. Novgorod, 1998. 2. osa, t. 1. S. 7; Khalfina R.O. Õigussuhte üldõpetus. M., 1974, S. 235; Šaikenov N.A. Üksikisiku huvide õiguslik toetamine. Sverdlovsk, 1990.S., 63-64.

2.Sapfirova A.A .: 1) Haldus- ja õiguslik seisund riiklik kontroll tööjõud Vene Föderatsiooni teemal: dis. ... Cand. jurid. teadused. Volgograd, 2002; 2) Keeldumine subjektiivse tööõiguse kaitsmisest: teoreetilised küsimused // Kadrovik. 2009. nr 10-3. S. 69-76.

3. Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. Tööõigused XXI sajandil: tipptasemel ja arengusuunad: monograafia. M., 2015.S., 192-193.

4. Vickers L. Usuvabadus, usuline diskrimineerimine ja töökoht. 2. väljaanne Oxford; Portland, 2016.320 lk.

6. Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi 2002. aasta eelarve kohta: Feder. 11. veebruari seadus. 2002 nr 17-FZ // SZ RF. 2002. nr 7. Art. 628.

7. Föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi 2002. aasta eelarve kohta" artikli 15 esimese osa sätete põhiseadusele vastavuse kontrollimisel seoses kodaniku T. A. kaebusega. Banykina: Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 22. märtsi 2007. aasta resolutsioon nr 4-lk.

8. Gluhhov A.V. Õiguslik olemus Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu otsused töövaldkonnas // Venemaa justiits. 2009. nr 12 (44). S. 76-83.

9. Peamiste iga-aastaste pikendatud tasustatud puhkuste kohta: Vene Föderatsiooni valitsuse 14. mai 2015. aasta dekreet nr 466 // SZ RF. 2015. nr 21. Art. 3105.

10. Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. dekreet. op.

11. Ibid.

Sissejuhatus

Hetkel mitte kumbagi praegune seadusandja Ei kaasaegne õigusteadus ega kohtupraktika ei ole välja töötanud mõiste „õiguse kuritarvitamine“ üheselt mõistetavat määratlust. Seega arvavad mõned uurijad, et tööõiguste kuritarvitamist võib pidada eriliseks süüteoliigiks, mis ei lange kokku distsiplinaarsüüteod või vara rikkumisi. Teised teadlased (A.M. Lushnikova) leiavad, et õiguste kuritarvitamine ei ole süütegu, mahub formaalselt seadusliku käitumise raamidesse, kuid tööõiguste teostamise kord (meetodid) ei vasta tööõiguse põhimõtetele.

Oluline küsimus on töötaja teavitamise küsimus kulude suurusest, mille ta peab tööandjale hüvitama. Seega, kui koolituse maksumus on tavaliselt märgitud koolituslepingus, siis muud kulud (majutus jms) on töötajale enamasti teadmata. Tundub, et tööandja peaks teavitama töötajat kogu kulude summast töötaja vallandamisel, allkirjastades möödasõidulehe. Samas tuleb tööandjal koolituskulude hüvitamist puudutava õigusvaidluse korral esitada kulude suurust kinnitavad dokumendid. Sellised

dokumendid on reeglina töötaja töölähetuse ettearuanded, samuti arved, tehtud tööde aktid, maksekorraldused teenuste eest tasumiseks lepingu alusel. haridusasutus, mille käigus koolitatakse töötajaid täienduskursustel.

Tööõiguste enesekaitse kui üks kaitseõiguse teostamise viise

Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele (artikkel 45 2. osa) on igaühel õigus kaitsta oma õigusi ja vabadusi igal viisil, mis ei ole seadusega keelatud. See õigus kajastub valdkonnapõhises kodifitseeritud määrused, eelkõige Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 352 näeb ette igaühe õiguse kaitsta oma tööõigusi ja -vabadusi igal viisil, mis pole seadusega keelatud. Ühe sellisena nimetatakse tööõiguste enesekaitset. Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole selle kaitsemeetodi mõistet ette nähtud, see puudub ka teistes õigusharude aktides. Sellele vaatamata võib enesekaitset määratleda kui meetmeid, mida töötaja võtab rikutud õiguse kaitseks, pöördumata kodanike õigusi kaitsma ja nende rikkumisega seotud vaidlusi arutama volitatud riigiorganitega. Tööõiguste enesekaitsele on iseloomulikud järgmised tunnused:

1) enesekaitseõigus tekib isiku tööõiguste rikkumise korral;

2) need on tööõiguse subjektide ühepoolsed, iseseisvad isiklikud tegevused oma õiguste kaitseks, pöördumata jurisdiktsiooni või muude riigiorganite poole;

3) see seaduslik käitumine teema;

4) see on kaitseviiside valik, mis ei ületa kehtestatud enesekaitse piire.

Õiguslik regulatsioon seda meetodit kaitset teostab tööseadustiku 59. peatükk. Vaatamata sellele, et artiklis on viidatud kui "Enesekaitse vormid", nimetatakse selles vaid ühte enesekaitse vormidest: töötaja keeldumist töö tegemisest. See keeldumine on võimalik kahel juhul: 1) kui töö ei ole töölepinguga ette nähtud ja 2) töö ohustab otseselt tema elu ja tervist. Siiski on mõned erandid, mille olemasolul ei saa enesekaitset kaitsemeetodina kasutada: "selle koodeksi ja teiste föderaalseadustega ette nähtud juhud". Eelkõige sätestab tööst keeldumise võimalus art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 142, kui töötasu maksmine hilineb rohkem kui 15 päeva.

Töö tegemisest keeldumise järjekord on kehtestatud. Sellisest keeldumisest on töötaja kohustatud tööandjat teavitama kirjutamine... Hoiatusaega ei täpsustata, kuid eeldatakse, et see peaks olema enne kohest töö lõpetamist. Seadusandlus sätestab tööst keeldumise ajaks garantiid kõigi tööseadusandluses ja muudes tööõiguse norme sisaldavates aktides sätestatud õiguste säilimise näol. Töötaja enesekaitseõigusele vastav on tööandja kohustus mitte takistada töötajaid tööõiguste enesekaitse teostamisel.

Isikute paljususe probleem tööandja poolel

Igasugune inimtegevuse tulemus on ebatäiuslik samal määral kui inimene ise. Seadus pole siin erand. Järelikult ei kajasta õiguslik regulatsioon kunagi täielikult elu tegelikke vajadusi. Selle tõttu üks ülesannetest õigusteadus- tuvastada "valged laigud" konkreetse valdkonna regulatiivses regulatsioonis avalikud suhted ja aidata kaasa nende kõrvaldamisele.

Tööandja poolel on palju isikuid järgmistel juhtudel:

Kui kaks või enam isikut viivad läbi ühistegevust (mille valdkonnas palgatöö), kui nende ühendust ei tunnustata iseseisva õiguse subjektina; selle näiteks on lihtne seltsing või usuühendus, millel ei ole juriidilise isiku õigusi;

Kui linnas asuva kinnisvara teenindamiseks on vaja kaasata palgatööjõudu ühisvara;

Kui mitme isiku ühisvara, mis ei ole kaasomandis, teenindamiseks on vaja meelitada renditööjõudu; näiteks maakogukonna liikmetele kuuluvate karjapeade ühendamine üheks karjaks koos teda teenindava karjase palkamisega - just seda isikute paljususe vormi reguleeris ülalmainitud Eesti Vabariigi dekreet. RSFSR Töörahvakomissariaat;

Kui kahe või enama isiku ühise mittevaralise huvi elluviimiseks on vaja kaasata renditööjõudu (näiteks palkavad abikaasad lapse eest hoolitsema lapsehoidja).

Olenemata avaldumisvormist tekib tööandja poolel paljude isikute juuresolekul probleeme: 1) töölepingu sõlmimisega; 2) tööandja õiguste ja kohustuste teostamine; 3) töölepingu poolte vastutus; 4) töösuhte muutmine ja lõpetamine.

Ülaltoodu põhjal saab teha järgmised järeldused:

Ühe töölepingu raames võib tööandja poolel viibida mitu isikut. See nähtus ilmneb siis, kui töötaja realiseerib oma võimet töötada samaaegselt mitme isiku kasuks, tegutsedes nende teadmisel või nõusolekul nende isikute üldises majandussfääris.

Töösuhted tööandja poolel paljude isikutega eristuvad teatud spetsiifikaga nii tekkimisel kui ka rakendamisel ja lõpetamisel. See eripära peaks kajastuma ka õiguslikus regulatsioonis; sel juhul on vaja arvesse võtta õiguslike sidemete olemust antud paljususe piires. Tööandjapoolsete isikute paljususe kategooria kaasamine seadusandja vaatevälja näib olevat tungiv vajadus, kuna sellised suhted võivad reaalsuses eksisteerida ja tänapäevane tööseadustik neid isegi ei puuduta. Seega peaksite määratlema:

Mitme isiku mõiste ja üksikjuhtumid tööandja poolel - füüsiline isik;

"Mitme" tööandjaga töölepingu sõlmimise kord;

“Mitme” tööandja õiguste ja kohustuste teostamise kord;

Töölepingu poolte vastutus;

Paljude isikutega töösuhte muutmise ja lõpetamise kord tööandja – üksikisiku – poolel.

Teatud aktuaalsed probleemid artikli kohaldamisel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 249

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 249 kohaselt ilma mõjuva põhjuseta vallandamise korral enne töölepingus või koolituslepingus sätestatud tähtaja möödumist tööandja kulul on töötaja kohustatud hüvitama tööandja kantud kulud. tema koolituse eest, mis arvutatakse proportsionaalselt pärast koolituse lõppu tegelikult mittetöötatud ajaga, kui töölepingus või koolituslepingus ei ole sätestatud teisiti. Selle normi praktikas rakendamisel tekib küsimus õppelepingu juriidilise olemuse kohta. Vaatleme selle lahendamise erinevaid lähenemisviise:

1. Õppeleping on tsiviilleping. Selle otsuse saab esitada seaduse analoogia põhjal. Seda seisukohta võib toetada asjaolu, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 421 kohaselt on pooltel õigus sõlmida leping, mis ei ole Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikus sõnaselgelt sätestatud (lepinguvabaduse põhimõte). Tundub, et see seisukoht on põhimõtteliselt vale. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 1 kohaselt viitavad töötajate kvalifikatsiooni tõstmise suhted otseselt tööjõuga seotud suhetele. Järelikult kuuluvad need suhted tööõiguse valdkonda ja neid tuleks reguleerida puhtalt tööseadusandlusega. Seetõttu näiteks seisukoht, et koolituslepingu teatud tingimused on hädavajalikud ja kui nende osas kokkuleppele ei jõuta, ei pruugita koolituslepingut sõlmituks lugeda. Tundub, et reeglid, mis kehtivad töölepingu sisule, mis sisalduvad art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57: selle puudumine kohustuslikud tingimused koolitusleping ei tohiks olla aluseks koolituslepingu sõlmimata jätmiseks või selle lõpetamiseks, koolituslepingut tuleb täiendada puuduvate tingimustega.

2. Õpipoisileping on õpipoisileping. Niisiis, kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 197 kohaselt realiseeritakse töötajate õigus oma kvalifikatsiooni tõsta töötaja ja tööandja vahelise täiendava lepingu sõlmimisega. See säte võimaldab täpsustatud tõlgendamist täiendav kokkulepeõpilasena. Tundub, et koolitusleping ei ole õpipoisileping, kuna täiendõppe käigus ei omandata uut eriala, elukutset, kvalifikatsiooni ehk see ei muuda eeldatavasti töötaja tööfunktsiooni ning just seda õpipoisilepinguga ka sõlmitakse. suunatud.

Art. uus väljaanne. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3

Kõigil on võrdsed võimalused oma tööõiguste teostamiseks.

Kellegi tööõigusi ja vabadusi ei saa piirata ega saada mingeid soodustusi sõltuvalt soost, rassist, nahavärvist, rahvusest, keelest, päritolust, omandist, perekonnast, sotsiaalsest ja ametlikust staatusest, vanusest, elukohast, suhtumisest religiooni, veendumustesse, kuulumine või mittekuulumine avalikud ühendused või mis tahes sotsiaalsed rühmad, samuti muud asjaolud, mis ei ole seotud töötaja äriliste omadustega.

Erinevuste, erandite, eelistuste kehtestamine, samuti töötajate õiguste piiramine, mis on määratud seda tüüpi tööle omaste nõuetega, mis on kehtestatud föderaalseadusega või osariigi erilise hoolitsusega isikute eest, kes vajavad abi. suurendatud sotsiaal- ja õiguskaitse või kehtestatud käesoleva seadustikuga või nendega ettenähtud juhtudel ja viisil, et tagada riigi julgeolek, säilitada tööjõuressursside optimaalne tasakaal, edendada Vene Föderatsiooni kodanike tööhõivet. prioriteediks ning muude riigi sise- ja välispoliitika ülesannete lahendamiseks.

Isikutel, kes usuvad, et neid on töövaldkonnas diskrimineeritud, on õigus taotleda kohtult rikutud õiguste taastamist, varalise kahju hüvitamist ja moraalse kahju hüvitamist.

Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 3

Venemaa õigusaktides on mitmeid selgelt sõnastatud garantiisid, mis antakse kogu riigi töötavale elanikkonnale. Eelkõige on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 3 kohaselt kõigil võrdsed võimalused oma tööõiguste teostamiseks, sõltumata soost, rahvusest, vanusest ja muudest mitteprofessionaalsetest omadustest. Sellegipoolest korraldavad Venemaa tööandjad sageli tööotsijatega üksikasjalikke intervjuusid või küsimustikke, milles selgitatakse elamisloa, usuliste veendumuste, pereliikmete rahvuse jms küsimusi. Kas see on seaduslik? Mis ohustab juhte Venemaa ettevõtted, kui neid kahtlustatakse tööpõhises diskrimineerimises?

Diskrimineerimine ja mõistlik valik: mis vahe on?

Kellegi ei saa piirata tööõigusi ja -vabadusi ega saada mingeid eeliseid sõltumata soost, rassist, nahavärvist, rahvusest, keelest, päritolust, omandist, perekonnast, sotsiaalsest ja ametlikust staatusest, vanusest, elukohast, suhtumisest religiooni, poliitilistest tõekspidamistest , avalik-õiguslikesse ühendustesse kuulumisest või mittekuulumisest, samuti muudest asjaoludest, mis ei ole seotud töötaja äriliste omadustega. Isikutel, kes usuvad, et neid on töövaldkonnas diskrimineeritud, on õigus taotleda kohtult rikutud õiguste taastamist, materiaalse kahju hüvitamist ja moraalse kahju hüvitamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3). .

Suur entsüklopeediline sõnaraamat:

"Diskrimineerimine (ladina keelest Discriminatio – eristamine) - erand (tegelikult või seaduslikult) mis tahes kodanikurühma õigustest nende rahvuse, rassi, soo, usutunnistuse jne tõttu."

"Töölepingu sõlmimisest põhjendamatu keeldumine on keelatud."

Kaasaegne turg töö dikteerib karmid reeglid, mida võib täielikult nimetada tarbijateks. Igal sammul kohtame reklaame, millel on selged diskrimineerimise märgid. Näiteks pensionieelses eas inimestel on väga raske tööd saada, samuti rasedatel.

Kuid tööandjad võivad sellises olukorras olla ka täiesti arusaadavad: nad vajavad inimesi, kes oskavad oskuslikult ja asjatundlikult tööd seada ning ülesandeid häireteta ja ümberpaigutusteta täita ning noorus (30-40-aastane) on oskus tee tööd kiiresti.

Venemaa seaduste kohaselt on töölevõtmisest keeldumine registreerimata jätmise või vanuse tõttu ebaseaduslik, kuna see on vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 3 ja teo toimepanijaid võib võtta kuni kriminaalvastutusele (töökoha artikkel 136). Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeks). Seega saavad isikud, kes usuvad, et neid on töövaldkonnas diskrimineeritud, pöörduda rikutud õiguste taastamise, materiaalse kahju hüvitamise ja moraalse kahju hüvitamise avaldusega tööinspektsiooni või otse kohtusse.

Alates meie riigi kõige olulisemast seadusest - Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 6 lõikest 2 ja artikli 19 lõikest 2 - on Vene Föderatsiooni kodanikele tagatud kõigi õiguste ja kohustuste võrdsus, sealhulgas õigus töötada. () ja diskrimineerimine on keelatud. Samad sätted sisalduvad Vene Föderatsiooni tööseadustiku kommenteeritud artiklis 3 ja artiklis 64, mida arutatakse allpool. Nende artiklite kohaselt ei saa kedagi piirata tööõigusi ja -vabadusi ega saada mingeid soodustusi, sõltumata soost, rassist, nahavärvist, rahvusest, keelest, päritolust, varalisest, perekonnast, sotsiaalsest ja ametlikust staatusest, vanusest, elukohast, suhtumine religiooni, poliitilised tõekspidamised, kuulumine või mittekuuluvus avalikesse ühendustesse, samuti muudest asjaoludest, mis ei ole seotud töötaja äriliste omadustega. See on kirjas ka Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse artiklis 5 "Elanike tööhõive kohta Vene Föderatsioonis".

Sellegipoolest on see tõsiasi: enamik venelasi ei tea oma õigustest, sealhulgas õigusest leida tööd, olenemata vanusest, soost ja registreeringust midagi ning kui teavad, eelistavad nad kohtusse mitte pöörduda.

Kuhu saavad "solvatud" tööotsijad minna?

Nagu öeldakse, ette hoiatatud on forearmed. Seetõttu on juhtidel oluline teada, kuhu spetsialistid pöörduvad, kui neil on kahtlus, et keeldumine on tehtud diskrimineerimise tõttu, mitte mingil juhul kvalifikatsiooni- ja kutsenõuetele mittevastavuse tõttu.

Venemaal pole teada kohtuotsused diskrimineerimise küsimuses. Esiteks on see tingitud sellest, et tööandja ei pruugi vabade töökohtade kuulutustes selgelt diskrimineerivaid punkte välja tuua ning CV-d, mis ühe või teise parameetri jaoks ei sobi, lihtsalt ei võeta arvesse. On peaaegu võimatu tõestada, et kandidaati ei võetud tööle diskrimineerivalt. Lisaks kardavad kohtud nende probleemidega tegeleda, kuna puudub hästi toimiv mehhanism ning normatiivaktid ja sätted, mis puudutavad töötaja teatud juhtudel tegutsemise korda.

Nõustuda sellega, et diskrimineerimise probleem tööturul on lahendamatu, tähendab tunnistada, et meie seadusandlus ei suuda tagada Venemaal kodanikele võrdseid õigusi. Kuigi suures plaanis on. Tööõigus Vene Föderatsioonis on oma olemuselt vabatahtlik, "lubav", s.t. see toob nõrgalt ja ebamääraselt välja tööandja ja töötaja kohustused, kuid annab palju ebamääraseid määratlusi nende õigustele.

Töökoodeks ja põhiseadus on olemas, kuid paraku deklareerivad nad ainult õigusi, mitte ei selgita, kuidas neid õigusi nautida. Näiteks kuidas olla ebaseaduslikult süüdistatav tööandja või vigastatud tööotsija: milliste asutustega saate ühendust võtta, milliseid dokumente tuleks koguda teie kaitseks, milliseid täiendavaid tõendeid võib vaja minna kohtusse hagi esitamiseks, kuidas neid tõendeid hankida, millised summasid saab maksta kui asi laheneb töötaja kasuks ja millised on kohtukulud jne? Tööandjatel on üldiselt sageli vähe ettekujutust sellest, millest neil on õigus keelduda töölevõtmisest, millised kulud neil tekivad, kui "solvatud" taotleja pöördub kohtusse, milline võib olla materiaalse ja moraalse kahju hüvitamine, kuidas seda teha. koguda tõendeid jne.

Mis on sensatsiooniline kohtupraktika Venemaal poolt see küsimus ei, see ei tähenda sugugi, et seda kunagi ei saa. Seetõttu saavad tööandjad järgmisest teabest kasu.

Diskrimineerimise all kannatanud töötajad saavad pöörduda korraga kahte kohta: tööinspektsiooni kaebusega konkreetse tööandja peale, kohtusse avaldusega selle ettevõtte õiguste rikkumise kohta. "Solvunud" saavad need paberid vormistada vabas vormis, kirjeldades probleemi olemust. Tõendusmaterjalina võib spetsialist esitada intervjuude diktofonisalvestusi, tööandja ametlikke kirjalikke keeldumisi, tunnistajate ütlused... Tunnistajatena võivad esineda teised taotlejad, turvamehed, tunnimehed, büroojuhid, temast keeldunud ettevõtte sekretär. Kaebaja võib teadlikult vestlusele kaasa võtta ka konkreetse inimese, kes siis kõigest kohtunikele räägib. See võib olla taotleja lähedane sõber. Nende hüvitiste või hüvitiste suuruste kohta, mida sellised "ohvrid" võivad neile soodsa kohtuotsuse korral saada, on raske midagi öelda, sest sellised juhtumid pole meie riigis veel laiemat avalikkust kogunud.

Miks peaksid tööandjad kartma?

Varem või hiljem võib mõnel "solvutul" jätkuda jõudu, tahtmist ja vahendeid oma õiguste kaitsmiseks kohtus. See võib "tabatud" ettevõtet ähvardada suurte trahvide ja maine kaotamisega (tõenäoliselt on isegi viimane olulisem). Seetõttu on tööandjatel parem olla diskrimineerimise suhtes ettevaatlik.

1. Töötajate otsimise kuulutustesse ei tohi panna kategoorilisi väiteid "ainult mees", "ainult moskvalased", "rangelt alla 35" jne.

2. Kui te ei ole selle või teise spetsialistiga vahetult vestlusel rahul, kuna ta on liiga noor (vana) või teise linna sisse kirjutatud, pole vaja sellest otse rääkida. Kogenud personaliametnik võib alati välja tuua tõeliselt mõistliku tagasilükkamise põhjuse. Sama võib öelda ka kirjalike keeldumiste kohta.

3. Kõige parem on tellimusest loobuda üldiste viisakuslausetega, mis annavad mõista, et töötajat ei võetud tööle, kuid mitte mingil juhul soo, vanuse või rahvus... Kirjalikes keeldumistes võid tänada ka taotlejat, et ta konkreetselt Sinuga ühendust võttis, et edaspidi Sinu ettevõttesse positiivset suhtumist kujundada.

Globaalne probleemide lahendamine.

Kõikvõimalike diskrimineerivate töölevõtmise piirangute põhjused ja ka tagajärjed tulenevad aga sellest, et on ebaausaid tööandjaid ja ebaausaid töötajaid. Igal medalil on kaks külge. Võtame näiteks raseda naise töölevõtmise küsimuse.

Ühest küljest on tööandja kohustatud ta tööle võtma, kui tal on vajalik kvalifikatsioon, kuigi ta peab sel juhul tagama rasedus- ja sünnituspuhkuse ja seega ka tasuma. Kui me räägime väikesest ettevõttest, siis see võib mõjutada tema palgafondi, riputada muud tüüpi ettevõtte kulud. Jällegi, kui räägiksime mõne ettevõtte kauaaegsest töötajast, kes on end töös hästi tõestanud, siis arvan, et tööandjal tekiks vähem küsimusi, milleks tal kõiki neid piiranguid vaja on. Ja nii peabki ta õigupoolest "põrsa kotis" palkama, sest see, kui hästi töötaja oma tööülesandeid lühikest aega enne sünnitust ja edasi pärast sünnitust täidab, on veel teadmata ning katseaja kehtestamine talle on keelatud. tööseadustik.

Teisalt on juhtumeid, kus naised varjavad oma rasedust teadlikult töötamise ajal, et kindlustada endale mõne kuuga sissetulek rasedus- ja sünnituspuhkuse tasude näol. Samas pole reaalset eesmärki töötada.

Praegu lepivad tööandjad tööseaduste rikkumiste eest tsiviil-, haldus- ja isegi kriminaalvastutusega. Eelkõige alla kolmeaastaste lastega naise põhjendamatu töölevõtmisest keeldumise või alusetu vallandamise korral naise raseduse tõttu, samuti alusetult töölevõtmisest keeldumise või alusetu töölt vallandamise eest peab tööandja (ametkonna juhataja). organisatsioon, üksikettevõtja) – karistatakse rahatrahviga kuni kakssada tuhat rubla või palga või muu sissetulekuga kuni kaheksateistkümne kuu jooksul või sundtööga. tähtaeg sada kakskümmend kuni sada kaheksakümmend tundi. Muude Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 kohaste rikkumiste eest määratakse haldustrahv ametnikud viie- kuni viiekümnekordse miinimumpalga ulatuses; isikute kohta, kes teostavad ettevõtlustegevus ilma juriidilist isikut moodustamata - viie- kuni viiekümnekordne alampalk või tegevuse halduslik peatamine kuni üheksakümneks päevaks; peal juriidilised isikud- kolmesajast kuni viiesajakordsest töötasu alammäärast või tegevuse administratiivsest peatamisest kuni üheksakümneks päevaks.

Sellele vaatamata olid diskrimineerimise faktid töösuhtes olemas, eksisteerivad ja suure tõenäosusega jäävadki eksisteerima seni, kuni meie ühiskond liigub tsiviliseeritumatele töösuhetele ja tööotsijad ei õpi oma õigusi kompetentselt kaitsma. Vähesed ju teavadki, et tööandjal on taotleja nõudmisel kohustus anda kirjalik põhjendus töölevõtmisest keeldumist. Vahepeal peavad tööandjate personalitöötajad osalema seminaridel, mis on muu hulgas pühendatud küsimustele, kuidas töölevõtmisel "õigesti" keelduda, ja potentsiaalsed töötajad - lootma tööandjate korralikkusele.

Teoreetiliselt võib diskrimineeritud kaebaja tõendada õiguste rikkumist ja saada kohtus hüvitist. Seni aga ainult teoreetiliselt. Saadikud, juristid, inimõiguslased ütlevad, et seadusandlust on vaja reformida. See võimaldab aja jooksul välja töötada täpse algoritmi töötaja, ettevõtte ja valitsusasutuste tegevuste järjestuse jaoks vaidlusaluste korral. tööjõuprobleemid mis tekib töölevõtmisel. Arvestades ummikuid Vene laevad tsiviilasjad, oleks tore luua erikohtud tööasjades. Kodanike kaebuste läbivaatamise kord peaks olema lihtne ja kõigile rahaliselt kättesaadav – hagejate kohtukulud ei saa olla suured. Loomulikult peab kaebaja esitama tõendid ja tööandja asjakohased selgitused. Võimalik, et osa ütlusi ja kaebusi suudab kohus lahendada lepitustoiminguga, põhjendatud kaebuse korral karistatakse süüdistatavat oluliste rahatrahvide näol. Ja kui ettevõtte süüdistus loetakse valeks, soovitatakse kaebuse esitajal oma kaebus tagasi võtta. Üldiselt tuleks kõik tõsiseltvõetavale, põhjendatud "pinnasele" panna. Muutus siiski kehtivaid seadusi saab toimuda ainult järk-järgult. Lisaks on selliste reformide jaoks vaja spetsialiste, kes soovivad ja suudavad neid ellu viia.

Puudu on nii tööotsijatel kui ka tööandjatel õiguskultuur, juriidiline haridus, isegi kui mingi põhialus. Kui mõlemad teavad oma õigusi ja kohustusi, siis diskrimineerimise probleemi lihtsalt ei eksisteeri. Nii kandidaatidele kui ka tööandjatele on kasulik tutvuda Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

Tööotsija, kes hakkab tegutsema seadustiku artiklite ja tööalase diskrimineerimise juriidilise definitsiooniga, võib tööandja kindlasti eemale peletada. Tõepoolest, üritusel kohtulik protsess sellisel tundlikul teemal, isegi kui asi otsustatakse ettevõtte kasuks, võib selle maine oluliselt kahjustada. Ja see ähvardab juba mitte ainult tarbijate rikutud suhtumist ettevõttesse, vaid ka suhete halvenemist partneritega, eriti välismaistega.

Tööandjad peavad omakorda selgeks tegema, mis vahe on mõistlikul kutsenõuded ja diskrimineerimine. Olles seadustega tutvunud, saavad nad ka aru, et diskrimineerimise tõttu võib neid ähvardada mitte ainult maine kaotamine, vaid ka kriminaalvastutus (Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 136).

Veel üks kommentaar Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3

1. Diskrimineerimise keeld töömaailmas on töö- ja muude nendega otseselt seotud suhete õigusliku reguleerimise nurgakivi, mis sai koos mainimisega artiklis 14 erilise lisaregulatsiooni. 3. Selle asjaoluga rõhutas seadusandja selle põhimõtte erilist tähtsust, mis on sellega seotud nii rahvusvahelise õigusega üldiselt kui ka rahvusvahelise tööõigusega, aga ka enamiku demokraatlike riikide siseriiklike õigussüsteemide normidega.

Seadusandja suurenenud tähelepanu sellele põhimõttele on seletatav asjaoluga, et see toimib peamise universaalina seaduslik garantii universaalse ja loomuliku inimõiguse tagamine võrdsusele teiste inimestega (Inimõiguste Ülddeklaratsiooni artikkel 1; kodaniku- ja poliitiliste õiguste rahvusvahelise pakti preambul; Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 19).

2. Sisaldub artikli 2 2. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 3 kohaselt põhineb diskrimineerimiskeeld inimõiguste ülddeklaratsiooni (artikkel 2) ja majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste õiguste rahvusvahelise pakti (klausel 2, artikkel 2) sätetel. . Rahvusvaheline tööõigus pööras tähelepanu ka diskrimineerimise probleemile töösuhetes ja pühendas selle lahenduse eraldiseisvale ILO konventsioonile nr 111 "Diskrimineerimise kohta töö- ja kutsealadel", mis võeti vastu 4. juunil 1958 (Konventsioonid ja soovitused, mille vastu võttis Rahvusvaheline töökonverents. 1957-1990.T. 2. Genf, 1991.S. 1262-1269). Meie riik on selle konventsiooni ratifitseerinud riikide hulgas.

V õigussüsteem Venemaa, üldine diskrimineerimise keeld sisaldub ka artikli 2. osas. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 19, mis välistab igasuguste kodanike õiguste piiramise sotsiaalse, rassilise, rahvusliku, keelelise või usulise kuuluvuse alusel.

Seadusega keelatud isiku diskrimineerimist töösuhetes mõistetakse artikli 2. osa kohaselt. 3, nagu ka tööõiguste ja -vabaduste piirangud või eelised tööõiguse ja -vabaduste osas, mis saadakse olenevalt mis tahes selles artiklis loetletud asjaoludest (sugu, rass, nahavärv jne) või mitte käesolevas artiklis täpsustatud asjaolud juhuks, kui selline piirang või eelis ei ole seotud töötaja äriliste omadustega.

Samamoodi on diskrimineerimine määratletud rahvusvahelises tööõiguses. Seega, vastavalt ILO konventsioonile nr 111, hõlmab mõiste "diskrimineerimine":

mis tahes eristamine, välistamine või eelistamine rassi, nahavärvi, soo, usutunnistuse, poliitiliste vaadete, välispäritolu või sotsiaalse päritolu alusel, mille tulemuseks on võrdsete võimaluste või kohtlemise hävitamine või rikkumine töö- ja elukutsevaldkonnas;

mis tahes muu vahetegemine, välistamine või eelistamine, mis põhjustab võrdsete võimaluste või kohtlemise hävitamist või rikkumist töö- ja kutsevaldkonnas, mille on kindlaks määranud asjaomane ILO liikmesriik, konsulteerides esindusorganisatsioonid tööandjate ja töötajatega, kui need on olemas, ning muude asjaomaste asutustega.

Mõisted "töö" ja "kutse" tähistavad antud juhul juurdepääsu kutseõppele, tööjõule ja muudele ametitele, samuti palkadele ja töötingimustele (artikli 1 lõige 3).

Lisaks Venemaa õigusaktides ja konventsioonis nr 111 sisalduvate "diskrimineerimise" definitsioonide põhimõttelisele sarnasusele juhitakse tähelepanu mitmele erinevusele:

a) Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 3 viitab diskrimineerimisele ainult tööõiguste ja -vabaduste piirangutele või eelistele, samas kui artiklis 3 viidatakse diskrimineerimisele ainult tööõiguste ja vabaduste piirangutele või eelistele. Konventsiooni nr 111 artiklis 1 hõlmab mõiste "diskrimineerimine" mis tahes eristamist, välistamist või eelistamist töö ja elukutse valdkonnas;

b) art. Konventsiooni nr 111 lõikes 1 käsitletakse diskrimineerimist kui töötajate tööõiguste erinevusi, lubamatust või eelistusi, mille tulemusel rikutakse nende võimaluste või kohtlemise võrdsust töö- ja elukutsevaldkonnas, mille art. 3 TC;

c) artikli lõikes "a" loetletud asjaolud, mis võivad olla diskrimineerimise aluseks. 1. konventsiooni nr 111, täiendatud artikli 2. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3, märkides ära keele, vara, perekonna, sotsiaalse ja ametliku staatuse, vanuse ja elukoha;

d) vastavalt artikli lõikele "b". Konventsiooni nr 111 artikli 1 kohaselt võib ILO liikmesriik laiendada diskrimineerimise aluseks olevate asjaolude loetelu, konsulteerides tööandjate ja töötajate esindusorganisatsioonidega, mida samuti ei mainita artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3.

Erinevuste olemasolu rahvusvahelise ja Venemaa tööõiguse diskrimineerimisvastaste normide vahel tekitab probleemi siseriikliku praktika tõttu töötajate diskrimineerimise konkreetsete juhtumite lahendamisel kohaldatavate normide prioriteedi kohta. Selle probleemi lahendamisel tuleks juhinduda artikli 4. osa nõuetest. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 15, mille kohaselt, kui rahvusvaheline leping Vene Föderatsioonis on kehtestatud muud reeglid kui seadusega ette nähtud, siis kohaldatakse rahvusvahelise lepingu reegleid.

Samal ajal peaks tööõiguse kohaldamise praktika Venemaal juhinduma laiemast (võrreldes konventsiooni nr 111 artikli 1 lõikes a sätestatuga) asjaolude loetelust, mis võivad olla diskrimineerimise aluseks. . Venemaa seadusandja artikli 2 2. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3 kasutas ära art. b pandipunkti. Konventsiooni nr 111 artikliga 1 on sätestatud võimalus laiendada diskrimineerimise aluste hulka ja seeläbi kehtestada kodumaisele tööandjale. täiendavad kohustused tegudest (tegevusetusest) hoidumise osas, mis on seadusega kvalifitseeritud õigusvastaseks ja diskrimineerivaks.

Vajadus võidelda diskrimineerimisega töö- ja sellega seotud suhetes, mis on välja kuulutatud artiklis. Tööseadustiku artikkel 3 toob kaasa iga korrakaitse subjekti kohustuse:

1) pöörama erilist ja kõrgendatud tähelepanu diskrimineerimise probleemile töösuhetes, kuna kehtiv tööseadustik on sisuliselt kehtestanud universaalse diskrimineerimiskeelu, mis on suunatud absoluutselt kõigi tööseadusandluse reguleerimisalasse kuuluvate suhete subjektidele;

2) arvestama, et kaasaegne Venemaa tööseadus kaitseb diskrimineerimise eest kõiki isikuid, kes astuvad suhtesse tööandjaga esiteks kui subjektid, kes alles üritavad sõlmida töölepingut ja saada sobivat tööd, ja teiseks, kes on juba saanud töötajad või praktikandid ja kolmandaks need, kes lakkasid olemast töötajad ja kaotasid töö koos sissetulekutega;

3) muuta paljusid tavapäraseid arusaamu töötajate töölepingulise ja kohalik-normatiivse reguleerimise võimalustest ning üldiselt tööõiguse normide kohaldamise praktikast.

Nende nõuete kohaselt peavad kõik meie riigi tööandjad nüüd aru saama, et sama tööandja juures töötavate töötajate puhul ei luba seadus nende tööõigustes ja -vabadustes erisusi, mis ei põhine töötajate ärilistel omadustel. ja kvantitatiivne ja kvaliteediomadused nende töö. Töötaja äriomadused ja tema töö omadused peaksid hõlmama ainult neid töötaja enda, tema töö- või töötulemuste parameetreid, mis on seotud kas töötaja kvalifikatsiooniga või tema töö kvalitatiivsete või tõhusate näitajatega.

On üsna tähelepanuväärne, et diskrimineerimise vastu võitlemise ulatuse laienemisele töö- ja sellega seotud suhete vallas lisandub kvalitatiivne muutus kohtualluvuse kaitse mehhanismide ulatuses. individuaalsed õigused töölised. Nüüd ei kohaldata neid mitte ainult suhetele, mis tulenevad töötaja juba varem olnud õiguste rikkumisest, vaid ka tema erinevatele huvidele, mille eesmärk on luua uusi või olemasolevaid individuaalseid töötingimusi ning sellest tulenevalt omandada töötaja poolt uusi individuaalseid õigusi. töötaja (vaata teda).

3. Konventsioon nr 111 ja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3 ei sisalda tõsiseid vastuolusid selle määratluses, mida diskrimineerimisele ei kohaldata. Vastavalt artikli lõikele 2 Konventsiooni nr 111 artikli 1 kohaselt ei loeta diskrimineerimiseks igasugust eristamist, välistamist või eelistamist teatud töökoha suhtes konkreetsete nõuete alusel. Samamoodi artikli 3 3. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3 ei käsitle diskrimineerimisena erinevuste, erandite, eelistuste kehtestamist ega töötajate õiguste piiramist, mis on määratud konkreetsele tööliigile omaste nõuetega. Lisaks sellele on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 3 ei võta arvesse meetmeid, mis on dikteeritud riigi erilisest hoolitsusest inimeste suhtes, kes vajavad suurendamist. sotsiaalkaitse... Oluline on meeles pidada, et kooskõlas artikli 3. osaga. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55 ja artikli 3 osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 3, ainus sobiv vorm selliste tööõiguste ja -vabaduste piirangute kehtestamiseks, samuti erinevuste, erandite ja eelistuste kehtestamiseks töös, on föderaalseadus. Tööõiguste piiramiseks saab seda kasutada ainult niivõrd, kuivõrd see on vajalik põhiseadusliku korra aluste, moraali, tervise, teiste õiguste ja õigustatud huvide kaitsmiseks, riigi kaitse ja riigi julgeoleku tagamiseks, samuti arvestama sellele tööle omaseid nõudeid ja riigipoolse hoolimise ilminguid kõrgendatud sotsiaalset ja õiguskaitset vajavate isikute pärast.

4. Peamise diskrimineerimise vastase abinõuna kasutatakse artikli 4 4. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 3 nõuab kohtusse pöördumist rikutud õiguste taastamise, materiaalse kahju hüvitamise ja moraalse kahju hüvitamise taotlusega. Sel juhul ei tuleks kohut mõista mitte ainult föderaalse ringkonna- või linnakohtuna, vaid ka kohtunikuna nendes piirkondades, kus on moodustatud ja tegutseb rahukohtunike instituut (tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 30). ).

Selleks, et iga inimene saaks nende asutustega ühendust võttes kasutada õigust kaitsele diskrimineerimise eest, piisab sellest, kui ta ise peab end diskrimineerituks. Praktikas tähendab selline seaduse sõnastus vaidlustatava tööandja tegevuse (tegevusetuse) diskrimineerimise eeldust, mis tingib viimase poolt talle esitatud süüdistuste ümberlükkamise tõendite esitamise.

Diskrimineerimise fakti kinnituse korral on selle all kannatanul õigus varalise kahju hüvitamisele ja moraalse kahju hüvitamisele. Kui töötaja on diskrimineerimise ohver, s.t. isik, kes on praegu või oli selle süüteo toimepanemise ajal tööandjaga töösuhtes, siis tööseadustiku vastavate artiklite kohaldamisel probleeme ei ole. Küll aga võivad need tekkida juhul, kui tegemist on tööandjapoolse diskrimineerimisega töötamise käigus isikuga, kellele on keeldutud töölepingut sõlmimast. Kuna tööle asumist ei toimunud ja tööleping jäi sõlmimata, siis see inimene formaalselt ei saa teda töötajana tunnustada. Samas on tööseadustiku artiklites kasutatud seaduse sõnastus, mis on suunatud materiaalse kahju hüvitamise ja moraalse kahju hüvitamise suhete reguleerimisele, suunatud eranditult töötajale kui töölepingu väljakujunenud poolele (vt. Art. Ja ja kommentaarid neile). Tekib terminoloogiline vastuolu, mis tuleks lahendada artikli prioriteedi tunnustamise alusel. 3, mis sõnastas üldise tööalase diskrimineerimise keelu kogu tööõiguse aluspõhimõttena. Pealegi ei kasuta ta mitte ainult mõistet "töötaja", vaid ka mõisteid "kõik" ja ka "nägu". Materiaalse kahju hüvitamise ja moraalse kahju hüvitamise suuruse määramisel tuleks juhinduda artiklites sisalduvatest reeglitest (vt vastavat kommentaari).

• Üles

Kõigil on võrdsed võimalused oma tööõiguste teostamiseks.

Kellegi tööõigusi ja vabadusi ei saa piirata ega saada mingeid soodustusi sõltuvalt soost, rassist, nahavärvist, rahvusest, keelest, päritolust, omandist, perekonnast, sotsiaalsest ja ametlikust staatusest, vanusest, elukohast, suhtumisest religiooni, veendumustesse, kuulumine või mittekuulumine avalikesse ühendustesse või sotsiaalsetesse rühmadesse, samuti muudest asjaoludest, mis ei ole seotud töötaja äriliste omadustega.

Erinevuste, erandite, eelistuste, samuti töötajate õiguste piiramine, mis on määratud seda tüüpi tööle omaste nõuetega, mis on kehtestatud föderaalseadusega või tulenevad riigi erilisest hoolitsusest abivajajate eest. kõrgendatud sotsiaalse ja õiguskaitsega või seadusandluse kohaselt kehtestatud, ei ole diskrimineerimine õiguslik seisund välisriikide kodanikele Vene Föderatsioonis riigi julgeoleku tagamiseks, tööjõuressursside optimaalse tasakaalu säilitamiseks, Venemaa Föderatsiooni kodanike tööhõive edendamiseks prioriteedina ning muude riigi sise- ja välispoliitika ülesannete lahendamiseks.

Isikutel, kes usuvad, et neid on töövaldkonnas diskrimineeritud, on õigus taotleda kohtult rikutud õiguste taastamist, varalise kahju hüvitamist ja moraalse kahju hüvitamist.

Kommentaar:

Venemaa õigusaktides on mitmeid selgelt sõnastatud garantiisid, mis antakse kogu riigi töötavale elanikkonnale. Eelkõige on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 3 kohaselt kõigil võrdsed võimalused oma tööõiguste teostamiseks, sõltumata soost, rahvusest, vanusest ja muudest mitteprofessionaalsetest omadustest. Sellegipoolest korraldavad Venemaa tööandjad taotlejatega sageli üksikasjalikke intervjuusid või küsimustikke, milles selgitatakse elamisloa, usuliste veendumuste, pereliikmete rahvuse jms küsimusi Kas see on seaduslik? Mis ähvardab Venemaa ettevõtete juhte, kui neid kahtlustatakse tööpõhises diskrimineerimises?

Diskrimineerimine ja mõistlik valik: mis vahe on?

Kellegi ei saa piirata tööõigusi ja -vabadusi ega saada mingeid eeliseid sõltumata soost, rassist, nahavärvist, rahvusest, keelest, päritolust, omandist, perekonnast, sotsiaalsest ja ametlikust staatusest, vanusest, elukohast, suhtumisest religiooni, poliitilistest tõekspidamistest , avalik-õiguslikesse ühendustesse kuulumisest või mittekuulumisest, samuti muudest asjaoludest, mis ei ole seotud töötaja äriliste omadustega. Isikutel, kes usuvad, et neid on töövaldkonnas diskrimineeritud, on õigus taotleda kohtult rikutud õiguste taastamist, materiaalse kahju hüvitamist ja moraalse kahju hüvitamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3). .

Tööseadustik ei sisalda otseselt mõistet "diskrimineerimine", kuid selle lünka täidab seadustiku artikkel 5.62. haldusõiguserikkumisi... Diskrimineerimine on isiku ja kodaniku õiguste, vabaduste ja seaduslike huvide rikkumine olenevalt tema soost, rassist, rahvusest, keelest, päritolust, varalisest ja ametlikust staatusest, elukohast, suhtumisest religiooni, veendumustesse, avalikkusesse kuulumisest. ühendused või sotsiaalsed rühmad ... See haldusõiguserikkumine toob kodanikele kaasa haldustrahvi summas tuhat kuni kolm tuhat rubla; juriidilistele isikutele - 50 kuni 100 tuhat rubla. Kui nimetatud teo on toime pannud isik, kes kasutab oma ametiseisundit, kvalifitseeritakse üleastumine kuriteoks ja selle eest karistatakse vastavalt Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklile 136 rahatrahviga 100-300 tuhat rubla või süüdimõistetu palga või muu sissetuleku ulatuses ajavahemikuks üks aasta kuni kahe aastani kas teatud ametikohtadel või teatud tegevusaladel tegutsemise õiguse äravõtmisega kuni viieks aastaks või sundtööjõu äravõtmisega kuni neljasaja aastaks. ja kaheksakümmend tundi või parandustööd kuni kaheks aastaks või sunnitöö kuni viieks aastaks või vangistus sama kauaks. Diskrimineerimise fakti tuvastamisel ei saa TLS artikli 3 norme käsitleda lahus artiklitest 2, 21 ja 64.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64:

"Töölepingu sõlmimisest põhjendamatu keeldumine on keelatud." Kaasaegne tööturg dikteerib karmid reeglid, mida võib täielikult nimetada tarbijakeskseks. Igal sammul kohtame reklaame, millel on selged diskrimineerimise märgid. Näiteks pensionieelses eas inimestel on väga raske tööd saada, samuti rasedatel.

Kuid tööandjad sellises olukorras on ka täiesti arusaadavad: nad vajavad inimesi, kes oskavad oskuslikult ja asjatundlikult tööd seada ja ülesandeid ellu viia ilma häireteta ja ümberpaigutusteta ning noorus (kuni 30-40 aastat) on selleks võimeline. kiiresti tööd teha.

Venemaa seaduste kohaselt on töölevõtmisest keeldumine registreeringu puudumise või vanuse tõttu ebaseaduslik, kuna see on vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 3 ja teo toimepanijad võidakse vastutusele võtta. Seega saavad isikud, kes usuvad, et neid on töövaldkonnas diskrimineeritud, pöörduda rikutud õiguste taastamise, materiaalse kahju hüvitamise ja moraalse kahju hüvitamise avaldusega tööinspektsiooni või otse kohtusse.

Alates meie riigi kõige olulisemast seadusest - Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 6 lõikest 2 ja artikli 19 lõikest 2 - on Vene Föderatsiooni kodanikele määratud kõik õigused ja kohustused, sealhulgas õigus töötada. ja selle eest võrdset tasu (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37) ning diskrimineerimine on keelatud. Samad sätted sisalduvad Vene Föderatsiooni tööseadustiku kommenteeritud artiklis 3 ja artiklis 64, mida arutatakse allpool. Nende artiklite kohaselt ei saa kedagi piirata tööõigusi ja -vabadusi ega saada mingeid soodustusi, sõltumata soost, rassist, nahavärvist, rahvusest, keelest, päritolust, varalisest, perekonnast, sotsiaalsest ja ametlikust staatusest, vanusest, elukohast, suhtumine religiooni, poliitilised tõekspidamised, kuulumine või mittekuuluvus avalikesse ühendustesse, samuti muudest asjaoludest, mis ei ole seotud töötaja äriliste omadustega. See on kirjas ka Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse artiklis 5 "Elanike tööhõive kohta Vene Föderatsioonis".

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaldamise kohta" punktis 10 on öeldud, et sellega seotud vaidluste läbivaatamisel. töölevõtmisest keeldumisel tuleb silmas pidada, et tööjõud on tasuta ja igaühel on õigus vabalt käsutada oma töövõimet, valida tegevusala ja elukutset ning omada töölepingu sõlmimisel võrdseid võimalusi. ilma igasuguse diskrimineerimiseta, st igasugune otsene või kaudne õiguste piiramine või otseste või kaudsete hüvede kehtestamine töölepingu sõlmimisel sõltuvalt soost, rassist, nahavärvist, rahvusest, keelest, päritolust, varalisest, perekonnast, sotsiaalsest ja ametlikust staatusest, vanusest, elukohast (sealhulgas registreeringu olemasolu või puudumine elu- või viibimiskohas), samuti muud asjaolud, mis ei ole seotud töötajate äriliste omadustega, välja arvatud föderaalseaduses sätestatud juhud (põhiseaduse artiklid 19, 37). Vene Föderatsioon, koodeksi artiklid 2, 3, 64, ILO 1958. aasta konventsiooni nr 111 diskrimineerimise kohta tööl ja kutsealadel, artikkel 1, mis on ratifitseeritud NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi määrusega 31. jaanuar 1961).

Samuti ülemkohus Vene Föderatsioon viitas, et selle kategooria juhtude kaalumisel tööandja ja töölepingut sõlmida sooviva isiku huvide optimaalseks ühtlustamiseks ning võttes arvesse asjaolu, et lähtuvalt artikli 8 sisust on töölepingu 1. osa 1. 34, Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 35 1. ja 2. osa ning seadustiku artikli 22 esimese osa teine ​​lõik, tööandja kohaldamisel. majanduslik tegevus ja ratsionaalne kinnisvarahaldus teeb iseseisvalt, omal vastutusel vajalikud personaliotsused (personali valik, paigutamine, vallandamine) ning konkreetse tööd otsiva isikuga töölepingu sõlmimine on tööandja õigus, mitte kohustus, ja ka see, et koodeks ei sisalda norme, mis kohustavad tööandjat täitma vabu või töökohti kohe nende tekkimisel, tuleb kontrollida, kas tööandja on teinud talle vabade töökohtade kohta pakkumise (näiteks teade vabade töökohtade kohta oli saadeti tööturuasutustele, avaldati ajalehes, teatati raadios, kuulutati kõnede ajal õppeasutuse lõpetajatele, postitati teadetetahvlile), kas selle isikuga peeti läbirääkimisi töölevõtmiseks ja mis põhjusel keelduti sõlmimast tööleping.

Silmas tuleb pidada, et keelatud on keelduda töölepingu sõlmimisest põhjustel, mis on diskrimineerivad, sh vanusega seotud põhjustel.

Kui kohus tuvastab, et tööandja keeldus tööle võtmast äriliste omadustega seotud põhjustel see töötaja, on selline keeldumine õigustatud.

Töötaja äriliste omaduste all tuleks eelkõige mõista üksikisiku võimet täita teatud tööfunktsiooni, võttes arvesse tema kutse- ja kvalifikatsiooniomadusi (näiteks teatud elukutse, eriala, kvalifikatsiooni olemasolu), töötaja isikuomadused (näiteks tervislik seisund, teatud taseme hariduse olemasolu, töökogemus sellel erialal, selles valdkonnas).

Lisaks on tööandjal õigus esitada taotlejale vaba ametikoht või töö ning muud nõuded, mis on töölepingu sõlmimiseks kohustuslikud föderaalseaduse otsese ettekirjutuse alusel või mis on vajalikud lisaks standardsetele või tüüpilistele kutsekvalifikatsiooninõuetele konkreetse töö spetsiifikast tulenevalt (näiteks , ühe või mitme omamine võõrkeeled, arvutiga töötamise oskus).

] Kuhu võivad minna "solvatud" tööotsijad

Nagu öeldakse, ette hoiatatud on forearmed. Seetõttu on juhtidel oluline teada, kuhu spetsialistid pöörduvad, kui neil on kahtlus, et keeldumine on tehtud diskrimineerimise tõttu, mitte mingil juhul kvalifikatsiooni- ja kutsenõuetele mittevastavuse tõttu.

Diskrimineerimise all kannatanud töötajad saavad pöörduda korraga kahte kohta: tööinspektsiooni kaebusega konkreetse tööandja peale, kohtusse avaldusega selle ettevõtte õiguste rikkumise kohta. "Solvunud" saavad need paberid vormistada vabas vormis, kirjeldades probleemi olemust. Tõendusmaterjalina võib spetsialist esitada vestluste diktofoni protokollid, tööandja ametlikud kirjalikud keeldumised, tunnistaja ütlused. Tunnistajatena võivad esineda teised taotlejad, turvamehed, tunnimehed, büroojuhid, temast keeldunud ettevõtte sekretär. Kaebaja võib teadlikult vestlusele kaasa võtta ka konkreetse inimese, kes siis kõigest kohtunikele räägib. See võib olla taotleja lähedane sõber.

Kui töötajaid diskrimineeritakse tööl näiteks sooliselt palga suuruse määramisel või karjääriredelil tõusmisel, on neil võimalik oma kaitseks kasutada lisaks Riigiinspektsiooni ja kohtuga pöördumisele ka ametiühingute süsteemi. õigusi või kasutada enesekaitseõigust. Teatud juhtudel (näiteks õiglase töötasu maksmise põhimõtte rikkumise korral) oleks tõhusaks kaitseviisiks pöörduda tööandja asukohajärgsesse prokuratuuri.

Hoolimata asjaolust, et kehtiv tööseadus peab peamiseks "töötaja-tööandja" suhet, arvestades kõiki tekkivaid vaidlusi eelkõige individuaalsetena (tööseadustiku 60. peatükk), riigivõim, eelkõige Vene Föderatsiooni prokuratuur ja kohtud võivad viidata mittediskrimineerimise põhimõtte massilistele rikkumistele. Seega saab prokuröri reageerimismeetmeid rakendada, kui oma tegevusega tööandja või riigiasutus rikub määramata ringi isikute õigusi, isegi kui nende rikkumiste kohta pole kaebusi laekunud. Nii prokuratuur kui ka kohtud saavad viidata normide esinemisele kehtivas töö- ja sellega seonduvas seadusandluses, mis rikuvad üldõigus-, põhiseadus-, valdkondlikke ja valdkondadevahelisi põhimõtteid ning loovad tingimused ühel või teisel alusel diskrimineerimiseks.

Mida peaksid tööandjad kartma

Varem või hiljem võib ühel neist taotlejatest, kes arvab, et teda ei võetud tööle just diskrimineerimise tõttu, piisavalt jõudu, tahet ja vahendeid oma õiguste kohtus kaitsmiseks. See võib "tabatud" ettevõtet ähvardada suurte trahvide ja maine kaotamisega (tõenäoliselt on isegi viimane olulisem). Seetõttu on tööandjatel parem olla diskrimineerimise suhtes ettevaatlik.

1. Töötajate otsimise kuulutustesse ei tohi panna kategoorilisi väiteid "vajalik on ainult mees", "otsime ainult moskvalasi", "rangelt alla 40" jne.

2. Kui te ei ole selle või teise spetsialistiga vahetult vestlusel rahul, kuna ta on liiga noor (vana) või teise linna sisse kirjutatud, pole vaja sellest otse rääkida. Kogenud personaliametnik võib alati välja tuua tõeliselt mõistliku tagasilükkamise põhjuse. Sama võib öelda ka kirjalike keeldumiste kohta.

3. Kõige parem on tellimusest loobuda üldiste viisakuslausetega, mis annavad mõista, et töötajat ei võetud tööle, kuid mitte soo, vanuse või rahvuse järgi. Kirjalikes keeldumistes võid tänada ka taotlejat, et ta konkreetselt Sinuga ühendust võttis, et edaspidi Sinu ettevõttesse positiivset suhtumist kujundada.

4. Töötajate tasustamise, töönormide, lisatasude ja motivatsiooni süsteem, kriteeriumid, mille alusel teatud töötajaid edutatakse, peaksid olema võimalikult konkreetsed ja läbipaistvad. Konventsioonid, ebaselgused ja süüteod, mis töösuhetes tavaliselt esinevad, isegi kui need on lubatud, võivad olukorra muutumisel kaasa tuua kurbaid tagajärgi nii töötajale kui ka tööandjale.

5. Personali- ja õigusteenistuse töötajad peavad ettevõttes maha suruma diskrimineerimise ilmingud, samuti kõik muud seaduserikkumised, kuna nad vastutavad lõppkokkuvõttes ettevõtte juriidiliselt laitmatu toimimise eest.

Mitmete kohtute poolt diskrimineerimisasjades tehtud otsuste näidetena tasub mainida järgmisi juhtumeid:

1. Kohus otsustas, et hagejale sama palgasüsteemi (ametipalk) kehtestamata jätmine kui teistele samade tööülesannetega meistritele, on sätestatud samasis. töö kirjeldus ainuüksi seetõttu, et ta ei teinud töölepingus määratud töö kõrvalt kindlaksmääratud töövahetuse kestel, lisatööd teisel erialal ilma lisatasu, on diskrimineerimise liik võrdse töö eest maksmisel ja rikub hageja põhiseaduslikke õigusi. (Ivanovo oblasti Kineshemski linnakohtu 7. juuli 2010. aasta otsus asjas nr 2-1097 / 2010, S. E. Novikov vs. KAYC LLC.)

Hageja nägi enda suhtes diskrimineerimist selles, et mõnda aega omaalgatus töö kõrvalt täitis ta mõne teise ametikoha ülesandeid. Teisele ametikohale teda aga ametlikult registreeritud ei olnud, kuigi selleks see töö tema, nagu ka kaks teist töötajat, kellega sõlmiti täiendavad lepingud, sai tükipalga lisatasu. Seejärel lisatasu maksmine peatati, kuigi hageja jätkas nimetatud töö tegemist ja palus seda dokumenteerida. Tööandja tema palvetele loomulikult ei vastanud, kuid saatis ta peagi jõudeajale.

Kostja esindaja ei ole kohtule esitanud tõendeid selle kohta, et hagejal on madalam kvalifikatsioon, äriomadused kui teistel selle saidi meistritel. distsiplinaarvastutus ka hageja ei olnud asjaga seotud. Hageja iseloomustus kohtuasja materjalides, mille on koostanud objekti juhataja, seda ei kinnita, kohus peab seda iseloomustust kallutatud, kuna seda ei toeta ükski muu tõend. Seetõttu pidas kohus diskrimineerivaks hageja töötasu erinevust ülejäänud meistritega võrreldes.

Vastavalt korraldusele peadirektor KayCy LLC, hageja suunati tootmismahtude vähenemise tõttu alalisele seisakule, mille eest tasuti jõudeaja eest 2/3 keskmisest töötasust. Kostja esindaja ei esitanud kohtule tõendeid selle kohta, et objektil, kus hageja töötab, toimus tõesti tööde peatamine ning korraldust ei saa lugeda tõendiks. Sellistel tingimustel ei ole KAYC LLC peadirektori korraldus saata hageja üksi jõudeajale seaduslik ja kinnitab lisaks, et tegemist on hageja diskrimineerimisega. ... Kohus tõi välja, et diskrimineerimise tõendina saab esitada nii kirjalikke tõendeid (motiveeritud töölevõtmisest keeldumine, värbamiskuulutus meedias) kui ka tunnistajate ütlusi. (Brjanski oblasti Novozybkovski linnakohtu otsus asjas nr 2-1137 / 2012 ~ M-1096/2012, Ushakova E.A. v. OSB Novozybkovsky postkontor)

Ushakova E.A. esitas hagi Brjanski oblasti UFPSi PCB Novozybkovsky postkontori vastu, et tunnistada ebaseaduslikuks töölevõtmisest, töölepingu sõlmimisest ja moraalse kahju hüvitamisest keeldumine.

Kostja Brjanski oblasti UFPSi postkontori OSB Novozybkovsky esindaja Tsybulsky S.N. peab nõudeid põhjendamatuteks, kuna tööjõuteenistuse tööle suunamisega ei kaasne tööandja kohustust sõlmida töötajaga tööleping.

Istungil tuvastati, et hageja Ushakova on alates 5. juunist 2012 GKU "Novozybkovi linna tööhõivekeskus" arvel töötuna, mida kinnitab kodaniku isikutunnistus. tööotsija... 10. juulil 2012 registreerimisel küsis E. A. Ushakova, olles tutvunud stendis vabade kohtade pangaga, inspektor E. M. Burdyko käest. anda talle suunamine tööle Brjanski oblasti UFPSi Novozybkovski postkontorisse postioperaatoriks, mis ka tehti. Meditsiinikõrgkooli lõpetanud ja 5 kuud kiirabi parameedikuna töötanud hagejale selline töö aga ei sobinud, kuna ei vastanud tema kvalifikatsioonile.

1. juuli 2012 seisuga oli täitmata kolm postioperaatori ametikohta, millest üks oli ajutine. 13. juulil 2012 sõlmiti tööleping Masterova N.N.-ga, kes võeti alaliselt vastu III klassi postiteenuse operaatoriks.

Hageja kaebas personaliosakonna ja juhtivinsener Novikova Oh.C. ütles, et vajab praktikat ja saatis ta Novozybkovi postkontorisse. Talle pakuti praktikakohta igal talle sobival ajal ja ta stažeeris kolm päeva – 11., 13. ja 16. juulil 2012.

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni 19.04.1991 seaduse nr 1032-1 artikli 26 kohaselt on tööandjal õigus võtta tööle otse tema poole pöörduvaid kodanikke võrdsetel alustel kodanikega, kellel on tööturuasutuse suunamine. Seega ei kohusta tööturuteenistuse suund tööandjat töölepingut sõlmima ega loo taotlejale mingeid eeliseid.

Kohtule ei esitatud tõendeid selle kohta, et hageja oli praktikal kostja organisatsioonis, kuna praktika (väljaõpe) eeldab õpipoisilepingu sõlmimist ja töösuhte olemasolu. Seda kinnitavad ütlused: kõik soovijad, kes pöördusid postkontorisse suure kaadri voolavuse tõttu, on oodatud tutvuma töö iseloomu ja töökohaga taotlejale sobival ajal. Samas ei ole selline praktikaga tutvumine ega reaalne tööle lubamine, kuna vastutuslepingut ei sõlmita ja taotleja ei saa personaalset juurdepääsu postkontori arvutisüsteemile.

Istungil tuvastati, et koos Ushakova E.A. tegelikult peeti läbirääkimisi tema värbamiseks, kuid temast keelduti mittediskrimineerivatel põhjustel.

Hageja taotlusel anti talle 15. augustil 2012 kirjalik töölevõtmisest keeldumine, millest järeldub, et keelduti töölepingu sõlmimisest, kuna põhitöötaja Burdyko M.The. avaldas soovi katkestada lapsehoolduspuhkus ja naasta tööle 2012. aasta septembris. Vastavalt 17.09.2012 korraldusele on Burdyko O.S. asus tõesti tööle 17.09.2012.Kostja esindaja seletustest nähtuvalt, soovimata üles näidata lugupidamatust hageja vastu, ei ole kirjas märgitud teist töölepingu sõlmimisest keeldumise põhjust - hageja töölepingute mittevastavust. ärilised omadused koos töö tingimuste ja iseloomuga. Kohus nõustub kostja argumentidega ning leiab, et töölevõtmisest keeldumine on õige ega riku hageja väärikust. Kohus leidis, et töölevõtmisest keeldumine, kuna kaebajal oli laps, oli diskrimineeriv.

Barguzinskile piirkonna kohus RB esitas A. A. Solominskaja hagiavalduse. MBDOU SDS "Rosinka" töölevõtmisest keeldumise tunnistamise kohta ebamõistlikuks, rikutud tööõiguste taastamiseks töölepingu sõlmimise kohustusega alates MU "haridusosakonna" AMO "Kurumkansky District" poole pöördumise kuupäevast, tekitatud moraalse kahju hüvitamine. teda summas "... .. "rubla.

Nagu nähtub kohtuasja materjalidest alates 22.08.2012, on MBDOU SDS-is "Rosinka" ilmunud nimetatud kasvataja vaba töökoht.

Juhataja selgitas, et MBDOU vajab haridust omandavat õpetajat, kellel on oskused töötada arvuti ja muude seadmetega. Kuid hiljem Ochirova O.S. palgatud "……" ja "…….", vastava hariduseta töötajad.

Esitamise hetkel 02.10.2012.a kirjalik avaldus Solominskaja A.A. töölevõtmise kohta MU "haridusosakonda" tööandja juures kasvataja ametikohale - MBDOU Sakhulinsky Lasteaed"Rosinka" sellele ametikohale vaba kohta ei olnud, kuna 17.09.2012 korraldusega nr 55 oli S.

Vaatamata antud fakt taotlejad M. ja K. esitasid 27. septembril 2012 ja 28. septembril 2012 Rosinka SDS MBDOU-sse koolitaja tööle asumiseks kirjalikud avaldused. Kohus leidis, et hageja kaebas MBDOU Ochirova OS juhi poole. töölevõtmisel suuliselt septembris 2012

02.10.2012 Solominskaja A.A. taotles MO "Kurumkansky ringkonna" administratsiooni MU "haridusosakonda", et ta palkaks MBDOU Sakhulinskiy lasteaeda "Rosinka" kasvatajaks, kuna MBDOU juhataja Ochirova O.S. keeldub tema palvest konflikti tõttu. MU "haridusosakonna" juhataja Žanaev Zh-Zh.N. anti 02.10.2012 juhis konfliktiolukorra lahendamiseks.

komisjon ametlik uurimine MU "Haridusosakond" tegi kindlaks, et A.A. Solominskaja. kirjalikku avaldust tööle asumiseks ei kirjutanud. Kasvataja ametikohale kandideeris 3 inimest, neid kandidaate käsitleti töökollektiivi koosolekul ja lastevanemate koosolekul. Koosoleku otsusega võeti kasvataja ametikohale vastu 0,5 määraga M. ja K. MBDOU OS Ochirova juhataja. MU "Haridusosakond" juhatajale adresseeritud seletuskirjas märkis, et A.A.Solominskaja. ei võetud tööle, kuna A.A. Solominskaja kirjalik avaldus ta ei ole tööle võetud, tal puudub pedagoogiline alusharidus, tal on alla 1-aastane väikelaps. MBDOU töötajad ja ka õpilaste vanemad on tema kandidatuuri vastu. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 65 kohaselt on tööandjal õigus keelduda, kuna A.A. Solominskaja ei vasta kvalifikatsioonikategooriale ja koolieelse lasteasutuse kasvataja nõuetele.

Pärast S. vallandamist 15.10.2012 võeti M. ja K. kasvataja ametikohale vastu 0,5 määraga (15.10.12 korraldus nr 59, 15.10.12 korraldus nr 60). MBDOU SDS "Rosinka" tööandja määras märgitud isikud ametikohale põhjusel, et M. õpib kirjavahetuse teel erialal "Koolieelne haridus" ja K-l on kõrgharidus. Nagu tuvastas kohus ajal kohtuistung, MBDOU Sakhulinskiy lasteaia "Rosinka" juhataja Ochirova O.S. rahuldades A. A. Solominskaja avalduse keeldus, põhjendades keeldumist sellega, et kaebajal ei olnud vastavat õpetajaharidus, väike laps on ülalpeetav.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 64 kohaselt on keelatud keelduda naistega töölepingu sõlmimisest raseduse või laste olemasoluga seotud põhjustel. Seetõttu otsustas kohus tunnistada MBDOU Sahhulinskiy lasteaia "Rosinka" keeldumise töölevõtmisest põhjendamatuks ja nõuda Solominskaja Anna Aleksandrovna kasuks sisse moraalse kahju hüvitis 1000 rubla.

Kuna kohtul ei ole antud juhul õigust otsustada, kas vabu töökohti on otstarbekas korraga täita ühe või teise taotleja poolt, jäeti rahuldamata nõue sundida MBDOU SDS "Rosinka" töölepingut sõlmima.

Globaalne probleemide lahendamine

Kõikvõimalike diskrimineerivate töölevõtmise piirangute põhjused ja ka tagajärjed tulenevad aga sellest, et on ebaausaid tööandjaid ja ebaausaid töötajaid. Igal medalil on kaks külge. Võtame näiteks raseda naise töölevõtmise küsimuse.

Ühest küljest on tööandja kohustatud ta tööle võtma, kui tal on vajalik kvalifikatsioon, kuigi ta peab sel juhul tagama rasedus- ja sünnituspuhkuse ja seega ka tasuma. Kui me räägime väikesest ettevõttest, siis see võib mõjutada tema palgafondi, riputada muud tüüpi ettevõtte kulud. Jällegi, kui räägiksime end oma töös hästi tõestanud ettevõtte kauaaegsest töötajast, siis arvan, et tööandjal tekiks vähem küsimusi, milleks tal kõiki neid piiranguid vaja on. Ja nii peabki ta õigupoolest "põrsa kotis" palkama, sest see, kui hästi töötaja oma tööülesandeid lühikest aega enne sünnitust ja edasi pärast sünnitust täidab, on veel teadmata ning katseaja kehtestamine talle on keelatud. tööseadustik.

Teisalt on juhtumeid, kus naised varjavad oma rasedust teadlikult töösuhtes, et kindlustada mõne kuuga oma "sissetulek" rasedus- ja sünnituspuhkuse tasude näol. Samas pole reaalset eesmärki töötada.

Praegu võetakse tööandjad vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 419 tööseadusandluse rikkumiste eest tsiviil-, haldus- ja isegi kriminaalvastutusele. Eelkõige alla kolmeaastaste lastega naise põhjendamatu töölevõtmisest keeldumise või alusetu vallandamise korral naise raseduse tõttu, samuti alusetult töölevõtmisest keeldumise või alusetu töölt vallandamise eest peab tööandja (ametkonna juhataja). organisatsioon, üksikettevõtja) – karistatakse rahatrahviga kuni 200 tuhande rubla või süüdimõistetu kuni 18 kuu töötasu või muu sissetuleku ulatuses või sundtööga. tähtaeg kuni 360 tundi (Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145). Muude rikkumiste eest määratakse vastavalt Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklile 5.27 ametnikele haldustrahv summas 1 kuni 5 tuhat rubla; isikutele, kes tegelevad ettevõtlusega ilma juriidilist isikut moodustamata - 1 kuni 5 tuhat rubla või tegevuse halduslik peatamine kuni 90 päevaks; juriidilistele isikutele - 35 kuni 50 tuhat rubla või tegevuse halduslik peatamine kuni 90 päevaks.

Sellele vaatamata olid diskrimineerimise faktid töösuhtes olemas, eksisteerivad ja suure tõenäosusega jäävadki eksisteerima seni, kuni meie ühiskond liigub tsiviliseeritumate töösuhete poole ja tööotsijad ei õpi oma õigusi asjatundlikult kaitsma. Vähesed ju teavadki, et taotleja nõudmisel on tööandja kohustatud töölevõtmisest keeldumist kirjalikult põhjendama. Vahepeal peavad tööandjate personalitöötajad osalema seminaridel, mis on muu hulgas pühendatud küsimustele, kuidas töölevõtmisel "õigesti" keelduda, ja potentsiaalsed töötajad - lootma tööandjate korralikkusele.

Diskrimineeritud taotleja, nagu näete, suudab tõendada õiguste rikkumist ja saada kohtus hüvitist. Hageja peab esitama tõendid ja tööandja peab andma asjakohased selgitused. Kohus võib nõuda dokumente, mis nõuavad nõuete õiguspärasuse hindamist.

Nii tööotsijatel kui ka tööandjatel puudub juriidiline kultuur, juriidiline haridus, isegi kui mingi baasbaas. Kui mõlemad teavad oma õigusi ja kohustusi, siis diskrimineerimise probleemi lihtsalt ei eksisteeri. Nii kandidaatidele kui ka tööandjatele on kasulik tutvuda Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

Ja see ähvardab juba mitte ainult tarbijate rikutud suhtumist ettevõttesse, vaid ka suhete halvenemist partneritega, eriti välismaistega.

Tööandjad peavad omakorda selgeks tegema, mis vahe on mõistlike kutsenõuete ja diskrimineerimise vahel. Pärast seadustega tutvumist saavad nad ka aru, et diskrimineerimine võib kaasa tuua mitte ainult maine kaotuse, vaid ka kriminaalvastutuse.