Mis on kohalik tegu. Organisatsiooni kohalikud eeskirjad: mis see on, põhidokumentide loetelu

Vene keel ei paku kohapeal kõikehõlmavat määratlust määrused(LNA). Praktikas kohapeal määrused organisatsioonides on dokumendid sisse kirjutamine fikseerimine üldised põhimõtted ettevõtte töö ja mõeldud korduvaks kasutamiseks. Samas on selliste aktide täitmine kohustuslik kõigile töötajatele, kelle töötegevust need puudutavad. Vaatame lähemalt, mis on LNA ja kuidas need ettevõtte eluks olulised on.

Kohalike regulatsioonide väärtus organisatsiooni elus

LNA-na nimetab praegune Vene Föderatsiooni töökoodeks ainult sisemisi eeskirju. Paljud muud dokumendid, mis on seotud kohalikud aktid sarnase iseloomuga, ei ole neid eraldi välja toodud, mis võimaldab ettevõtetel oma äranägemisel kujundada selliste aktide struktuuri ja valida nende nimed.

Vastavalt kehtestatud art. Koodeksi 22 kohaselt on tööandjal õigus välja töötada ja heaks kiita mis tahes kohalikku regulatsiooni õigusaktid mida organisatsioon nõuab. Need võivad olla reeglid ja eeskirjad, aga ka töötajate tegevust puudutavad juhised.

LNA näiteks võiks olla äriseadustik või struktuuriüksuse määrus. Viimane dokument võib olla äärmiselt kasulik ja anda tööandjale võimaluse täpsustada üksuse, osakonna või osakonna jaoks oma eesmärke ja eesmärke. Selline tegu kirjeldab organisatsiooniline struktuur, funktsionaalsus ja suhtluskord, aruandluse vormid ja kord, samuti selle tähtajad.

Õige kasutamise korral on LNA tööriist ettevõttes äriprotsesside ülesehitamiseks, mis on selgitatud ja kirjas sarnastes dokumentides.

Organisatsiooni kinnitatud kohalikud normatiivaktid on mõeldud regulatiivse õigusliku iseloomuga aktide igakülgseks selgitamiseks rohkem kõrge tase ja nende konkretiseerimine eraldi ettevõtte spetsiifilistes tegevustingimustes. See annab alust väita, et ettevõtte jaoks asjakohaste kohalike aktide väljatöötamise eesmärk on luua alus suhtluseks konkreetse tööandja ja konkreetse töötaja vahel. LNA fikseerib reeglid ja asjaolud, millele lepingupooled saavad viidata lahkarvamuste, vastastikuste pretensioonide, pretensioonide või töötajate julgustamise korral.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näita mingeid piiranguid, seetõttu on lubatud iseseisvalt koostada organisatsiooni kohalike eeskirjade loetelu. Samas kehtib LNA-le kõigile sellistele tegudele ühine piirang. Need dokumendid ei tohi sisaldada sätteid, mis rikuvad õigusnormid kollektiivlepingutes või muudes lepingutes sätestatud sätteid või rikuvad näiteks töötajate õigusi.

Kohaliku normatiivakti vastuvõtmine ja muutmine

Ettevõtete poolt vastu võetud LNA kehtestab tööandja, kõigi töötajate või mõne nende kategooria õigused, kohustused ja käitumisreeglid reeglitest mittemõjutaval alal. tööseadusandlus... Kogu vabadusega välja töötada ja kinnitada norme, mis sisaldavad organisatsiooni sisemisi eeskirju, ei saa need kuidagi olla vastuolus töö- või kollektiivlepinguga, samuti kehtivad õigusaktid... Kui sellised vastuolud tuvastatakse, ei tohiks LNA norme kohaldada.

LNA vastuvõtmise õigus on organisatsiooni juhil. Dokument aktsepteeritakse kirjalikult ja vormistatakse määruse, juhendi või muu aktina. Siiski tasub meeles pidada, et ametiühingu olemasolu kohustab organisatsiooni juhtkonda mõne LNA vastu võtma alles pärast kokkuleppel sellise ametiühingu esindajatega.

Muudatuste sageduse ja nende sisseviimise korra kohalikes regulatiivsetes aktides määrab organisatsioon ise. LNA jõustumise aeg võrdub selle allkirjastamise päevaga või muu hilisema kuupäevaga, mis on märgitud dokumendis endas. Kui organisatsiooni peamised kohalikud eeskirjad on otseselt seotud töötaja tegevusega töökohal, peab ta tingimata tutvuma dokumendiga allkirja vastu. Töötajate sisekorda kirjeldavate reeglite, ametikohale antud juhiste ja tasustamise regulatsiooniga tutvumine viiakse läbi kõikidele töötajatele töölevõtmisel enne töötajaga lepingu sõlmimist.

Kui töötaja tööülesanded ei ole seotud näiteks töölähetusega, ei ole tema tutvumine vastava määrusega vajalik. Ka personalitabelit ei ole kohustuslike toimingute nimekirjas, välja arvatud juhul, kui see on ette nähtud kollektiivleping või muu sarnane kohalik akt.

Kohalike eeskirjade lõpetamine

Organisatsiooni poolt vastu võetud kohalikud eeskirjad kaotavad kehtivuse ühel järgmistest juhtudel:

dokumendis märgitud kehtivusaja lõpus;
kui toimingu tühistab kohus või tööandja ise, sealhulgas olukord, kui see on põhjustatud riigiorgani korraldusest;
kollektiivlepingu jõustumise tulemusena või seadusandlik akt, mille normidega LNA vastuollu läheb, lakkab toimimast vaid see vastuolus olev dokumendi norm.

Kui dokumendid on koostatud ühe taotluse jaoks või puudutavad ainult ühe töötaja tegevust, siis need ei kuulu LNA-sse, vaid on käsitletavad üksikute õigusaktidena.

Organisatsioonidele kohustuslike kohalike aktide mõiste

Tänapäeval kehtivad organisatsiooni kohalikud normatiivaktid, mis on kohustuslikud ja peavad olema iga tööandja juures. Selliste dokumentide loend sisaldab:

personalitabel;
aktsepteeritud reeglid sisemised eeskirjad;
töötajate lisatasude ja töötasude regulatsioonid, olukorras, kus vastavalt Art. Koodeks 135, kollektiivleping või muu LNA ei sisalda organisatsiooni maksesüsteemi üksikasjalikku kirjeldust;
meeskond;
vahetuste graafik, kui töö on vastavalt art. 103, viiakse selles organisatsioonis läbi vahetustega;
oluline kõigi ettevõtte töötajate jaoks;
artiklis sätestatud töötajate isikuandmete kohustusliku kaitse sätet. seadustiku artikkel 87;
akt, mis näitab, millistel ametikohtadel on töötajatel ebaregulaarsed päevad, kui need töötajad viibivad, ja see teave ei sisaldu kollektiivlepingus ega muus LNA-s;
akt, mis sätestab tööpäeva jaotuse, kui see on sätestatud art. seadustiku artikkel 105;
dokument, mis määratleb töötajate ümber- või täienduskursuste läbimise tingimused, samuti kirjeldatakse toimingute korda, kui juhtkond otsustab sellise koolituse vajaduse kohta;
töökaitse juhendite komplekt;
artikli alusel asutamisakt. 297 kasutuskord ettevõttes rotatsiooni meetod kui selle rakendamine on vajalik.

Organisatsiooni jaoks kohustuslik olemasolu LNA-l on õigus kontrollida Tööinspektsioon... Kui pädevate asutuste läbiviidud kontrolli ajal ei ole organisatsiooni kohustuslikud kohalikud eeskirjad kontrollimiseks ette nähtud, on vältimatu nende kohtu alla andmine. Artikli teksti järgi karistatakse rikkumise toime pannud juriidilisi isikuid rahatrahviga 30-50 tuhat rubla või peatatakse õigusrikkumise toimepannud isiku tegevus kuni 90 päevaks halduskorras.

Vaata ka:

"Juhendaja eelarveline organisatsioon", 2012, N 4

Riik annab organisatsioonidele õiguse luua oma sisemised organisatsioonilised aktid. Olenemata sellest, kui palju töötajaid organisatsioonis on, kehtib kõigi kohta üks kohalik akt. Vaatleme mõne sellise dokumendi loomise funktsioone.

Kohalikud õigusaktid: üldsätted

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 5 kohaselt reguleeritakse töö- ja muid nendega otseselt seotud suhteid tööseadusandlus, muud norme sisaldavad normatiivaktid. tööõigus, Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid, Vene Föderatsiooni valitsuse dekreedid, samuti kollektiivlepingud, lepingud, tööõigust sisaldavad kohalikud määrused. Seega on kõik organisatsiooni kohalikud regulatsioonid osa tööõigussüsteemist.

Tööandjad võtavad oma tegevuseks oma pädevuse piires vastu tööõiguse norme sisaldavad kohalikud määrused (edaspidi - kohalikud eeskirjad) vastavalt tööseadustele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele määrustele, kollektiivlepingutele, lepingutele.<1>.

<1>Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8.

Märge. Pange tähele, et juriidilisest isikust tööandjad peavad heaks kiitma kohalikud eeskirjad, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust, mille pädevus hõlmab vastavaid volitusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8).

Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätete alusel eristatakse kahte tüüpi kohalikke eeskirju:

tööandja poolt iseseisvalt välja töötatud ja vastuvõetud aktid (tehnoloogilise protsessi dokumendid);
aktid, mis on vastu võetud ühiselt (kollektiivleping) või organisatsiooni töötajate huve esindava valitud esinduskogu (tavaliselt ametiühingu) arvamust arvesse võttes.

Erinevaid kohalikke tegusid

Kohalikud aktid antakse välja korralduste, otsuste, määruste, juhiste ja reeglite kujul.

Telli- juhi poolt väljastatud kohalik normatiiv (haldus)dokument põhi- ja tegevusülesannete lahendamiseks.

Lahendus- kohaldatud kohalikku seadust üldkoosolek töötajatel kasutada õigust osaleda organisatsiooni, ettevõtte, asutuse juhtimises. Otsused ei ole normatiivsed.

positsioon- kohalik seadus, millega kehtestatakse õiguslik seisund organisatsiooni juhtorgan või korraldus, kord, reeglid organisatsiooni poolt oma volituste rakendamiseks.

Juhised- kohalik akt, mis kehtestab millegi korra ja meetodid. Õpetust iseloomustavad imperatiivsed normatiivsed ettekirjutused.

Reeglid- kohalik akt, mis reguleerib organisatsiooni tegevuse korda, poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust. tööleping.

Kohalike eeskirjade loend

Igal organisatsioonil peab olema tema tegevuse profiilile vastav kohalike eeskirjade kogum, mis töötatakse välja selles organisatsioonis kehtivate eeskirjade alusel. juriidilised dokumendid RF.

Organisatsioonil peavad olema järgmised tööõiguse norme sisaldavad kohalikud eeskirjad:

personal (Venemaa Goskomstati resolutsioon 05.01.2004 N 1 "Kinnitamise kohta" ühtsed vormid esmane raamatupidamisdokumendid tööjõu ja selle tasumise arvestuse kohta "(edaspidi - resolutsioon nr 1)). Organisatsioonis vormistamisel kohustuslik;
töökirjeldus iga ametikoha kohta vastavalt personalitabelile (Ühtne tariifi ja kvalifikatsiooni teatmik). Kohustuslik vormistamiseks, kui tööülesanded ei ole töölepingus reguleeritud;
korraldused ja normatiivse sisuga tellimused;
töötajate isikuandmete eeskirjad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 86). Koostamisel kohustuslik;
säte umbes ärisaladused <2>... Kohustuslik, kui töölepingus on kirjas, et töötaja peab hoidma ärisaladust;
kollektiivläbirääkimiste korra eeskirjad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 6. peatükk);
määrused komisjoni kohta töövaidlused... Tuleb võtta kokkuleppel esinduskogu töötajad kehtestatud korras (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372);
sisereeglid töögraafik(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189). Koostamiseks vajalik;
vahetuste graafikud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 103). Kohustuslik, kui teil on vahetustega töö;
töötasude ja ergutusmaksete määrus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku VI jagu). Kohustuslik, kui töötasustamise küsimused ei ole töölepingutes reguleeritud;
iga-aastaste tasustatud puhkuse andmise prioriteedi ajakava (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123, resolutsioon N 1). Koostamisel kohustuslik;
töökaitsejuhised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 212). Koostamiseks vajalik.

<2>29. juuli 2004. aasta föderaalseadus N 98-FZ "Ärisaladuste kohta".

Kohustuslike kohalike eeskirjade puudumisel võib organisatsioon olla kaasatud haldusvastutus alusel Art. Vene Föderatsiooni haldusseadustiku punkt 5.27. Eriti:

tööseadusandluse ja töökaitse rikkumine toob kaasa sunnitöö haldustrahv ametnikele summas 1000 kuni 5000 rubla eest juriidilised isikud- 30 000 kuni 50 000 rubla. või tegevuse administratiivne peatamine kuni 90 päevaks;
töö- ja töökaitsealaste õigusaktide rikkumine varem allutatud ametniku poolt halduskaristus sarnase eest haldusõiguserikkumine, toob kaasa diskvalifitseerimise üheks kuni kolmeks aastaks.

Kohalikud eeskirjad, millega kehtestatakse töölevõtmise kord ja töögraafik

Peatugem üksikasjalikumalt mõnel organisatsioonis välja töötatud kohalikul regulatsioonil, nimelt personalitabelil, sisemiste tööeeskirjade ja töötasu käsitlevate määruste juures.

Enne töötaja vastuvõtmist peab organisatsioon koostama ja kinnitama personali tabel... Seda kasutatakse organisatsiooni struktuuri, personali ja personali vormistamiseks vastavalt selle põhikirjale (statuudile).

Personalitabel on organisatsiooniline haldusdokument, milles on koostatud organisatsiooni struktuur, personal ja arv, ametinimetuste, kutsealade loetelu koos kvalifikatsiooni ja töötasuga, samuti võimalikud lisatasud iga ametikoha kohta.

Personalitabel koostatakse vormil N T-3 vastavalt resolutsioonile N 1. Kinnitatakse organisatsiooni juhi või tema volitatud isiku korraldusega (määrusega). See vorm ei ole kasutamiseks kohustuslik, vaid on oma olemuselt ainult soovituslik, kuid sellest hoolimata on soovitatav seda kasutada töös, kuna see sisaldab kõiki vajalikke üksikasju.

Vorm N T-3 näeb ette rekvisiidi "Pearaamatupidaja isiklik allkiri". Raamatupidamise seaduse alusel<3>kui organisatsiooni juhi ja pearaamatupidaja vahel tekib erimeelsusi teatud äritehingute tegemisel, võib nende kohta dokumente võtta täitmiseks organisatsiooni juhi kirjaliku korraldusega. Juht kannab täielikku vastutust selliste toimingute tagajärgede eest.<4>.

<3>21.11.1996 föderaalseadus N 129-FZ "Raamatupidamise kohta" (muudetud 28.11.2011).
<4>Venemaa Rahandusministeeriumi kiri 19.05.2005 N 07-05-04 / 11.

Personali muudatusi saab teha kahel viisil:

organisatsiooni juhi korralduse (juhise) väljastamine vastava muudatuse kohta;
uue heakskiitmine personali tabel.

Kui organisatsioonil on filiaale või esindusi, võib ta koostada kas ühe personalitabeli kogu organisatsiooni kohta või iga osakonna jaoks eraldi dokumendi. Filiaali juht määratakse ametisse juhtorganisatsiooni juhi korraldusega ja ta tegutseb reeglina juhtorganisatsiooni juhi antud volikirjaga.<5>... Seega võib juhi volitused filiaali personalitabeli kinnitamiseks olla kirjas selles volikirjas või organisatsiooni asutamisdokumentides.

<5>Lõike 2 punkt 3, Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 55.

Personalitabel toimib dokumendina, mis võtab kokku andmed palgakulude ja organisatsiooni töötajate arvu kohta. Personalitabeli olemasolu tõttu personaliteenus teab, kui palju vabu töökohti tal on jäänud (kui on vaja palgata uusi töötajaid, saab personalitabelit muuta või täiendada), ning töötaja vallandamisel artikli 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on võimalus kohtus tõestada, et organisatsioonil ei olnud võimalust teda tööle võtta, et vallandamine oli seaduslik ja ennetusõigus tööle jääma<6>.

<6>Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179.

Pange tähele, et nn "kahvel"<7>palkade kohta ei saa personalitabelisse märkida, kuna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 kohaselt peaks tasu olema võrdne võrdse töö eest. Seega, kui ühes osakonnas on ühele ametikohale kaks (või enam) personaliüksust, näiteks "ajalooõpetaja", tuleks selles veerus iga sellise ametikoha vastas märkida sama palk. Võimalus maksta ühele töötajale suuremas summas töötasu (mitte ametipalka) saab realiseerida talle hüvitiste või muude lisatasude määramisega.

<7>"Kahvel" on mitte kindla ametikoha kindla palga, vaid miinimum- ja maksimumpalga kehtestamine.

Kõik maksed ja maksetingimused peavad olema töölepingus kirjas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Konkreetse summa määramisel palgad, samuti selle osad, millest see koosneb, ja tutvumine kohalike määrustega, mis reguleerivad selle tekke ja tasustamise korda organisatsioonis, ei ole vaja töötajat personalitabeliga tutvustada.

Juhime tähelepanu, et tööandja on kohustatud igakuiselt esitama tööturuametile infot vabade töökohtade (ametikohtade) olemasolu kohta<8>.

<8>Artikli 3 punkt 3 Vene Föderatsiooni 19.04.1991 seaduse N 1032-1 "Elanike tööhõive kohta riigis" artikkel 25 Venemaa Föderatsioon".

Vastavalt lõigetele. "a" st. 71 sek. 1,2" Organisatsiooniline raamistik tüüpilise juhtimise loendi haldamine arhiividokumente tegevuse käigus tekkinud valitsusagentuurid, kehad kohalik omavalitsus ja organisatsioonid, märkides ära säilitusajad<9>väljatöötamise ja kinnitamise kohas oleva organisatsiooni personalitabelid on olemas alaline tähtaeg ladustamine.

<9>Kinnitatud Venemaa Kultuuriministeeriumi 25.08.2010 korraldusega N 558.

Sisemised tööeeskirjad

Töösisekorraeeskirjad on kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega. , puhkeaeg, töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused ning ka muud selle tööandjaga töösuhete reguleerimise küsimused<10>.

<10>Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189.

Siseeeskirjad tuleb välja töötada vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja kehtima kõigi ettevõtte töötajate kohta.<11>.

<11>Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 15, 56.

Sisekorraeeskirjad kinnitab tööandja, arvestades organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust ja on reeglina kollektiivlepingu lisa<12>.

<12>Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190.

Sisemised tööeeskirjad sisaldavad tavaliselt järgmisi jaotisi:

Üldsätted.
Töölevõtmise kord.
Töötajate peamised kohustused.
Töötajate põhiõigused.
Tööandja põhiõigused ja kohustused.
Töötunnid.
Aeg lõõgastuda.
Moraalsete ja materiaalsete stiimulite meetmed.
Vastutus töödistsipliini rikkumise eest.
Lõppsätted.

Üks sise-eeskirjade peamisi jaotisi on jaotis " Tööaeg", mis võib sisaldada järgmisi koostisosi:

töönädala tüüp ja kestus;
igapäevase tööaja kestus;
tööpäevade ajakava;
töötada öösel;
nädalavahetuse töö ja pühad;
töötada väljaspool tavapärast tööaega.

Vastavalt sisekorraeeskirjadele peab töötaja täitma töökohustused tööajal. See hõlmab mitte ainult perioode, mil töötaja täidab otseselt tööülesandeid, vaid ka perioode, mille jooksul pooled ise määravad, näiteks vahetuse üleandmise ja vastuvõtmise aja.

Määrus töötasustamise kohta

Töötasustamise määrus on organisatsiooni kohalik normatiivakt, mille kinnitab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Töötasude määrust töötatakse välja ka vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile. Selles näeb organisatsioon ette tööjõu tasustamise ja stiimulite süsteemi, sealhulgas öise töö, nädalavahetuste ja mittetöötavate pühade, ületundide ja muudel juhtudel tasu tõstmise.<13>... Kohalike määrustega kindlaksmääratud töö tasustamise tingimused ei saa halvendada töötajate positsiooni võrreldes Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja muude normatiivaktidega kehtestatud tingimustega.

<13>Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135.

Ametlikud palgad (tariifimäärad) määrab administratsioon vastavalt töötaja ametikohale ja kvalifikatsioonile ning kinnitatud personalitabelile. Tegelikult on personalitabel töötasumääruse lahutamatu osa.

Palgamääruses soovitame sätestada kord reaalpalga sisu taseme tõusu tagamiseks palkade indekseerimise teel seoses kaupade ja teenuste tarbijahindade tõusuga.

Töötasu regulatsiooni kujundamisel peaks tööandja kehtestama konkreetsed suurendatud töötasu suurused. See on vajalik juhtudel, kui tööd tehakse ebatavalistes tingimustes. näiteks, suurendatud summas tuleb tasuda:

rasket tööd tegevate töötajate töö, kahjulike, ohtlike ja muude töödega eritingimused tööjõud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 147);
eriliste kliimatingimustega piirkondades töötavate töötajate tööjõud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 148);
öösel töötamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 154);
töö nädalavahetustel ja puhkepäevadel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 153);
ületunnitöö (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 152).

Töötasu regulatsioonis saab kirjeldada lisatasude ja boonuste süsteemi, kuigi tööandjal on õigus välja töötada ja kinnitada kaks eraldi dokumendid- töötasu säte ja materiaalsete stiimulite säte, eristades igas neist tegelikult töötatud tundide eest tööjõu tasustamise kulud ja kulud materiaalsed stiimulid töötajate töö.

Tööjõu stimuleerimine- need on töötasud ja lisatasud tootmistulemuste eest, tariifimäärade lisatasud ja palgad kutseoskuste eest, kõrged saavutused töös ja muud näitajad (töö keerukus, kohusetundlik ja kvaliteetne töö). tööülesanded), staažitasu. Boonused on võimalikud ainult siis, kui saavutatakse teatud tulemusnäitajad.

Lisatasude tulemusnäitajaid võib kokkuleppel töötajate esinduskoguga vastavalt vajadusele üle vaadata.

Amortisatsioon tähendab preemia suuruse vähendamist või boonusest ilma jätmist meeskondade täissuuruses struktuuriüksused organisatsioonid, aga ka konkreetsed töötajad. Olenevalt kahjude organiseerimise põhjustanud tootmismahu olulisusest võib lisatasu mitte maksta täies ulatuses või maksta teatud protsendina makstavast summast.

Tootmis tegematajätmiste loend, mille eest töötajad võivad oma preemiad täielikult või osaliselt ilma jääda, võib sisaldada näiteks järgmist:

töötaja tööülesannetega seotud tegematajätmised, mis on sätestatud ametijuhendis, täitmata jätmine või ebaõige sooritus oma kohustuste töötaja;
sisemiste tööeeskirjade, ohutusmeetmete ja tulekaitse rikkumine;
korralduste ja juhtkonna korralduste ning ettevõtte muude organisatsiooniliste ja haldusdokumentide täitmata jätmine;
usaldatud asjade ebaõige ladustamine materiaalsed väärtused või varguse toimepanemine;
töölt puudumine, samuti töölt joobes viibimine või ilma töökohalt puudumine hea põhjus tööpäeva jooksul järjest või kokku üle nelja tunni, alkoholi tarvitamine tööajal;
ettevõtte vara kaotsiminek, kahjustumine ja kahju tekitamine või muu kahju tekitamine töötaja süülise tegevusega.

Kohalike eeskirjade kehtetus

Lähtuvalt regulatiivsete õigusaktide hierarhiast kuulutab seadus väljavõetuks juriidilist jõudu kõik tööandja kohalikud normatiivaktid, mis halvendavad töötaja olukorda võrreldes tööseadusandlusega, samuti kollektiivläbirääkimised või lepingud<14>.

<14>Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8.

Kohalikud teod, tööandja poolt vastu võetud arvamust arvestamata või töötaja esinduskogu arvamusega arvestamise korda rikkudes, kui tööandjale on antud vastav kohustus.

Sellistel juhtudel tuleks kohaldada seadusi või muid tööõigusnorme sisaldavaid normatiivakte, mis parandavad töötaja positsiooni võrreldes tööandja kohaliku normatiivaktiga, millel puudub nõuetekohane õigusjõud.

Yu.N. Kalmõkova

Ajakirja ekspert

"Juhendaja

eelarveline organisatsioon"

Kohalike eeskirjade (LNA) väljatöötamine

(reeglid, määrused, juhised)

Kas teie organisatsioonil pole kohalikke eeskirju?

Kas soovite, et teie töötajad töötaksid teie reeglite järgi?

Telli nende arendus meilt!

Igal ettevõttel peavad olema kindlad reeglid, eeskirjad ja juhised, mis on vajalikud selle tõhusaks toimimiseks. Neid on vaja selleks, et viia personalijuhtimine üle automaatsele "režiimile. Ja kontrolliasutused (prokurörid ja tööinspektsioonid) küsivad neid ennekõike kontrollides. Kuna inspektoritele ei piisa sellest, et organisatsioon austab tööõigusi. See dokumenteeriti ja tähelepanu pööratakse mitte ainult tööaktide sisule, vaid ka nende pädevale täitmisele.

Kohalikud regulatsioonid (eeskirjad, eeskirjad, juhendid) määravad kindlaks organisatsiooni töö üldpõhimõtted, kehtestavad töötajate töö- ja puhkerežiimi, töötajate tööülesanded, töötasustamise ja personali hindamise süsteemi, lepingu poolte põhiõigused ja kohustused. tööleping.

LNA töötatakse välja vastavalt kehtivale tööseadusandlusele, võttes arvesse organisatsiooni eripärasid ja iseärasusi. Samas peab tööandja oma volituste võimalusi maksimaalselt kasutama, kuid mitte ületama nende piire.

Kohalikud regulatsioonid, mis halvendavad töötajate olukorda võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega, ei kehti.

Kohalike regulatsioonide väljatöötamise esimene raskus seisneb selles, et õigusaktides puudub ühtne loetelu kohalikest eeskirjadest. Viited sellele või teisele kohalikule normatiivaktile on erinevates tööseadusandluse artiklites laiali.

Kohalike eeskirjade loend

1) kohustuslikud kohalikud eeskirjad (nimetatud tööseadusandluses)

1. Kollektiivleping;

2. Struktuuri ja personali tabel;

3. Sisemised tööeeskirjad;

4. Töötasustamise määrus;

5. Määrused kohta konfidentsiaalne teave(ärisaladus);

6. Isikuandmete kaitse määrus;

7. Ametikirjeldused;

8. Puhkuse andmise ajakava;

9. Korruptsioonivastane poliitika;

11. Töölähetuste eeskirjad.

1. Struktuurijaotuse määrused.

2. Personali ergutusmäärused.

3. Puhkusemäärus.

4. Personali kohandamise määrus.

5. Personali sertifitseerimise eeskirjad.

6. Personalieeskirjad.

7. Personali koolituse ja täiendõppe korraldamise eeskiri.

ja jne.

3) personalidokumentide haldamise korraldamiseks vajalikud dokumendid:

1. Personalidokumentide haldamise läbiviimise juhend.

2. Personali esmaste registreerimisdokumentide vormide tabel.

3. Registreerimisraamatud (ajakirjad).

Siiski ei piisa ainult dokumentide olemasolust määratud nimekirjas. Oluline tingimus on, et igal dokumendil peab olema juriidilist jõudu... See tähendab, et selle sisu, väljatöötamise ja kinnitamise mehhanism ei tohiks olla vastuolus seadusega ning registreerimisel peaksid kõik vajalikud andmed olema kättesaadavad.

Kohalik määrused kuuluvad õigushierarhia madalaima taseme allõigusallikate kategooriasse. Need on piiratud ulatusega ega tohi olla vastuolus seaduste ja muude määrustega.

Kohalikud eeskirjad - tööõigust sisaldavad dokumendid, mida tööandja aktsepteerib oma pädevuse piires vastavalt seadustele ja muudele normatiivaktidele, kollektiivläbirääkimislepingutele, lepingutele. Selle ettevõtte töötajatele kehtivad tööandja poolt vastu võetud kohalikud eeskirjad, olenemata nende töö tegemise kohast, Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 13.

Olulisemad aktid on kollektiivleping ja töökaitseleping, mis näevad ette töötajate tutvustamise töökaitsenõuetega, kohustuslike arstlikud läbivaatused jne.

Olulisemate aktide hulgas on töökaitsejuhendid, mis sisaldavad teavet töötingimuste kohta töökohal, olemasoleva tervisekahjustuse ohu kohta, kahjulike ja ohtlike tootmisteguritega kokkupuute eest kaitsmise eeskirjad.

Kehtiv tööseadusandlus reguleerib üksikasjalikult kohalike määruste väljatöötamise ja vastuvõtmise korda. See kehtib eriti kollektiivlepingute kohta, millest saavad teatud organisatsioonide sees omamoodi koodeksid.

Kollektiivleping on üks kohaliku seadusloome vorme, mida viiakse läbi selleks, et luua organisatsioonides autonoomne töötingimuste süsteem ja suurendada selle tõhusust.

Töökaitsejuhend on kohalik normatiivakt, mis kehtestab organisatsiooni töötajate konkreetsed kohustused töökaitsenõuete täitmiseks. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 212 kohaselt on tööandja kohustatud tagama töötajate töökaitsejuhiste väljatöötamise ja kinnitamise.

Kohalik leping on kohalik normatiivakt, mis kehtestab teatud sotsiaalsete ja töösuhete ning nendega otseselt seotud suhete reguleerimise põhimõtted, mis sõlmitakse töötajate volitatud esindajate ja tööandja vahel oma pädevuse piires eraldi organisatsiooni tasandil. .

Tööandja võtab kohalikke eeskirju vastu nii individuaalselt kui ka töötajate esinduskogude arvamust arvestades.

Arvamust (ainuüksi) arvestamata aktsepteeritakse: komplekteerimine, ametijuhendid, korraldused, juhised jne.

Kõrval üldreegel võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust, aktsepteeritakse:

-kohalikud normatiivaktid, millega kehtestatakse tööstandardid, olenemata nende nimetusest, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162;

-vahetuste graafikud, mis reeglina on art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 103;

-tasustamist käsitlevad kohalikud eeskirjad (tasusätted) Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135;

Töösisekorraeeskirjad, mis reeglina on art. 189, 190 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tööandja otsusega saab vastu võtta muid kohalikke regulatsioone, näiteks personalimäärus, organisatsiooni kollektiivläbirääkimiste korra määrus, töötajate organisatsiooni juhtimises osalemise määrus, määrus. töövaidluskomisjonis jne.

Kohalike määruste normid, mis halvendavad töötajate positsiooni võrreldes tööseadusandluse ja muude normatiivaktidega kehtestatud normidega, samuti kohalikud eeskirjad, mis on vastu võetud ilma töötajate esinduskogu tööseadustiku artikli 8 arvamust arvestamata. Venemaa Föderatsioonis, ei kohaldata.

Kohalike määruste vastuvõtmise kord on nende tegevuse kindlaksmääramise seisukohalt väga oluline. Rikkumisel vastu võetud aktid kehtestatud kord töötajate esinduskogu arvamusi arvesse võttes loetakse kehtetuks ja neid ei kohaldata.

Järeldus

Tööõiguse allikad on tulemused seadusloome pädevad asutused töö- ja muude nendega otseselt seotud suhete reguleerimise alal, mis on selle õigusharu subjektiks. Tööõigusena määratletakse kogu tööõiguse allikate kompleks. Selle lahutamatu osa tööõiguse allikate süsteem Venemaal on tööõiguse norme sisaldavad kohalikud määrused. Tööandja võtab oma pädevuse piires vastu kohalikke eeskirju vastavalt seadustele ja muudele normatiivaktidele, kollektiivläbirääkimislepingutele, lepingutele. V kaasaegne teadus tööõigus, nagu varemgi, pööratakse põhitähelepanu föderaalnormide analüüsile ning kohalikud regulatsioonid tunnustavad traditsiooniliselt vaid föderaaltööõiguse normide konkretiseerimise funktsiooni.

Kaasaegses õppe- ja teaduskirjanduses on tööõiguse allikateks mitmesugused tööõigust ja nendega otseselt seotud suhteid reguleerivaid tööõigusnorme sisaldavad normatiivaktid, asjaomaste pädevate asutuste normatiivse sisuga aktid, normatiivsed õigusaktid töösuhted nendes suhetes osalejate õiguste ja kohustuste, pädevate riigiasutuste tööregulatsiooni alase seadusloome tulemuste (produktide) kehtestamine jm. avalikud suhted mis on selle õigusharu subjekt, erinevaid vorme avalike suhete reguleerimisele suunatud riigitahte väljendused (loomine ja kindlustamine) (seadused, muud normatiivaktid, normatiivlepingud jne).

Turumajanduse loomine Venemaal nõuab tahke arendamist õiguslik raamistik mis tagaks töötajate põhiõigused.

Seoses Vene Föderatsiooni üleminekuga tsiviliseeritud tööturule, rahvamajanduse integreerimisega maailmasüsteemi on saamas oluliseks ülesandeks tööseadusandluse reform. Riigis on käimas kiire kehtivate tööseaduste ajakohastamise protsess.

Eeldatavasti muutub tulevikus tööhõive struktuur, mis toob kaasa uute ebastandardsete töökorralduse vormide esilekerkimise, millele ei ole võimalik täies mahus rakendada tööseadustikku ning reguleerimiseks on vaja erireegleid. eritüübid töösuhtlus.

Tuleb märkida ka vastupidist tendentsi - riigi avaliku teenistuse läbimise suhete väljajätmist tööõiguse kohaldamisalast. Kooskõlas Art. 73 Föderaalseadus 27. juuli 2004 nr 79-FZ "Riigi kohta tsiviilteenistus Vene Föderatsiooni "tööõigusaktid kohaldatakse riigiteenistujate suhtes" järelejäänud "põhimõttel - osas, mida riigi avaliku teenistuse seadus ei reguleeri.

Selle tulemusena toome välja meie arvates peamise suundumuse tööseadusandluse arengus - see on adekvaatsete õigusmehhanismide otsimine artiklis sätestatud nõuete saavutamiseks. üks Töökoodeks Vene Föderatsiooni eesmärgid postindustriaalse ühiskonna kujunemise kontekstis oma uute sotsiaalsete tehnoloogiatega ja Venemaa integreerimisega maailma globaalsetesse protsessidesse.

Bibliograafia

1. Vene Föderatsiooni põhiseadus 12.12.1993 (muudetud FKZ 25.03.2004 nr 1 - FKZ) // Vene ajaleht... - 1993. - nr 237. - 25. detsember.

2. Vene Föderatsiooni töökoodeks 07.01.2002 nr 197-FZ (muudetud 30.06.2006 nr 90-FZ) // Vene Föderatsiooni kogutud õigusaktid. - 2002. - nr 1.

3. Vene Föderatsiooni tööseadustik 12.09.1971 (muudetud 30.04.1999 föderaalseadusega) // Ved. RSFSRi relvajõud. - 1971. - nr 50 (kehtetuks tunnistatud - 07.01.2002 nr 84-FZ).

4. Anisimov A.L. Üksikisiku arvestamine ja lahendamine töövaidlused kohtus // Tööõigus. - 2008. - nr 3 (97).

5. Anisimov L.N. Tööleping, töösuhted // Tööõigus. - 2008. - nr 4 (98).

6. Barbašova T.P., Mironov V.I. Töötajate tööõiguste kaitse. - M .: "Tööõigus", 2007. - 104 lk.

7. Viktorov I.S. Tehnika tase kodanike tööõigused // Tööõigus. - 2007. - nr 4 (86).

8. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Venemaa tööõigus: õpik. - M .: TK Welby, 2006 .-- 496 lk.

9. Ershova E.A. Vastuoluline teoreetiline ja praktiline legaalsed probleemid töölepingu sõlmimine // Tööõigus. - 2007. - nr 3 (85).

10. Kiselev I.Ya. Venemaa tööõigus ja välisriigid. Rahvusvahelised standardid Töö: õpik. - M .: Eksmo, 2006 .-- 608 lk.

11. Kochetkova M.A. Töötajate tööõigused. - M .: IKF "EKMOC", 2002. - 288 lk.

12. Mironov V.I. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite kaupa kommentaar - M .: Intel-Sintez, 2002. - 768 lk.

13. Orlovsky Yu.P. 500 aktuaalsed teemad vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile. - M .: Yurayt-Izdat, 2007 .-- 550 lk.

14. Petrov A.Ya. Tööleping - kaasaegse Venemaa tööõiguse institutsioon ja selle täiustamine // Tööõigus. - 2008. - nr 1

15. Snezhko O.A. Probleemid õiguskaitse tööõigused // Tööõigus. - 2007. - nr 9 (91).

16. Tolkunova V.N. Tööõigus. Loengukursus. - M .: TK Welby, 2002 .-- 320 lk.

17. Tööõigus: õpik / Toim. F.G. Hiir. - M .: UNITI-DANA, 2005 .-- 463 lk.

Postitatud saidile Allbest.ru

Ershova E.A. Tööõiguse allikad ja vormid Venemaal // Tööõigus, 2007. Nr 10. Lk 4.

Orlovsky Yu.P., Kuznetsov D.L., Belitskaya I.Ya., Koryakina Yu.S. Personalihaldus (õiguslik alus). Praktiline juhend// Infra-M., 2008.S. 53.

Õigusteadus. Õpik kõrgharidusele õppeasutused... Ed. Abdullaeva M.I. // M., Magistr-Press, 2004.S. 44-45.

Vt "vetoõigus" Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 107.

Kohustuslike LNA-de puudumine ähvardab ettevõtet trahviga. Kontrollige, kas komplekt sobib seaduslikud nõudmised vajadusel teha muudatusi. Näidisdokumente ja ekspertide nõuandeid leiate artiklist.

Artiklis:

Kohalike eeskirjade näidised ekspertidelt

Kes peaks välja töötama kohalikke reguleerivaid õigusakte

LNA (organisatsiooni kohalikud eeskirjad) on dokumendid, milles on sätestatud tööõiguse normid. Need kinnitavad tööandjad oma pädevuse piires. Erinevalt tellimustest ja tellimustest on LNA mõeldud mitmekordseks kasutamiseks. Kõik tööandjad, välja arvatud mikroettevõtted, kes sõlmivad töötajatega töölepingud aastaks standardvorm, ja üksikisikud kellel ei ole üksikettevõtja staatust, töötavad välja kohustuslikud kohalikud eeskirjad.

Mis viitab organisatsiooni kohalikele määrustele

Tööandjate poolt välja töötatud ja kasutatav LNA saab kanda üld- või erimärk... Üldiste regulatiivdokumentide tegevus kehtib kogu organisatsiooni töötajate kohta ja eriline - ainult eraldi kategooriad töötajatele või teatud olukordades.

Õigusaktid näevad ette organisatsiooni kohustuslikud kohalikud eeskirjad. Nende puudumise eest saab Riigi Infotehnoloogia Inspektsiooni inspektor määrata rahatrahvi.

Organisatsiooni kohalikud aktid. Dokumentide näidised

Koos nendega on vabatahtlikud kohalikud regulatsioonid, näiteks ettevõttekultuuri määrus või tervisekindlustus... Ettevõte töötab selliseid dokumente välja omal äranägemisel.

Kohalikud eeskirjad hõlmavad järgmist:

töökaitse eeskirjad ja juhised;
isikuandmetega töötamise määrus ;
palgaklausel , boonused;
;
atesteerimise korra eeskirjad;
rotatsioonimeetodi rakendamise kord jne.

★ Personalitabel ei ole erinevalt teistest kohalikest seadustest otseselt seotud töötajate tööalase aktiivsusega ( Rostrudi kiri nr PG / 4653-6-1 15.05.2014). Seetõttu ei ole tööandja kohustatud töötajaid temaga tutvustama.

Milliseid tingimusi ei saa kohalikesse määrustesse lisada

Tingimused, mis on vastuolus seadusega

Rikkuda seaduslikud õigused töötajaid ja halvendavad nende positsiooni võrreldes seadusandlike ja tööstuse eeskirjad ei tohiks olla üks kohalik normatiivakt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8). Seetõttu ei saa dokument sisaldada tingimusi, mis on vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku, tööstuslepingute ja kollektiivlepingute normidega.

Tingimused, mis rikuvad töötajate õigusi

Auditi inspektori tähelepanu köidavad kindlasti töösisekorraeeskirjad või distsipliinimäärused, mis näevad ette rahalisi karistusi hilinemise eest, puhkusemäärused, mis näevad ette töötajatele vähem kui 28 päeva tasustatud puhkust aastas, ja muud ebakohased LNA-d.

Selleks, et mitte maksta trahvi ja teha muudatusi kohalikus seaduses, ärge unustage selle eelnõu kooskõlastada ettevõtte juristiga, mõnel juhul ka ametiühingu või muu töötajate huve esindava organiga.

★ LNA ametiühinguga kooskõlastamise kord ja muu oluline personali dokumendid sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 372. Kohustuslik kooskõlastamine töötajate esinduskoguga sisemised tööeeskirjad ja kõik kohalikud aktid, mis kehtestavad organisatsioonis töötasustamise süsteemi, koolituse vormid ja täiendavad kutseharidus personal, isikukaitsevahendite tasuta väljastamise normid, töötajate atesteerimise kord ja mitte ainult. Loe pikemalt ajakirjast "Personaliäri".

Kohalike eeskirjade vastuvõtmise üldine kord

1. etapp. Projekti väljatöötamine

Võite võtta tüüpilise kohaliku normatiivakti näidis ja lisage sellele vajalikke muudatusi, näiteks lisage puuduvad lõigud või lõigud. Arendus on usaldatud ühele juhtkonna korraldusel määratud tegijale või spetsialistide rühmale.

Memo personaliametnikule. Nõutavad üksikasjad kohalik akt

2. etapp. Koordineerimine

Saada projekt juhile kinnitamiseks õigusosakond, organisatsiooni pearaamatupidaja (kui me räägime personali rahalise toetusega seotud dokumendist) ja muud volitatud ametnikud. Vajadusel kooskõlastage LNA ametiühinguga. Märkuste olemasolul teha vajalikud muudatused, kui mitte, siis esitada projekt kooskõlastamiseks.

Kommentaar kohaliku normatiivakti eelnõu kohta, saadetakse kooskõlastamisele

3. etapp. Heakskiit

Kohalikud eeskirjad võib vastu võtta ainult organisatsiooni juht, kelle allkirjata dokument ei jõustu. Kui kollegiaalset juhtorganit volitab ettevõtte põhikiri, kinnitab LNA selle esimees.

Seal on sisemise heakskiitmiseks on kaks võimalust normdokument : pane signatuurlaud volitatud isik, Näiteks, peadirektor ettevõte, esilehel või väljastada selle nimel eraldi korraldus.

nr 1. Kohalik akt kinnitati korraldusega, millele kirjutati alla ja. O. pea

Dokument hakkab kehtima tellimuse vormistamise hetkest, kuid teil on õigus valida muu kuupäev.

Nr 2. Kohalik akt kinnitati juhataja allkirjaga templiga

Dokumendi tiitellehe paremasse ülanurka asetage juhataja allkirjaga kooskõlastustempel. See sisaldab sõna KINNITATUD, ilma jutumärkideta, ametinimetus, isiklik allkiri, initsiaalid, perekonnanimi, kuupäev ja pitsat.

4. etapp. Ülekanne tutvumiseks

Töötajad peaksid olema tutvunud allkirjaga kõigi sellega otseselt seotud kohalike aktidega töötegevus... Üldisi LNA-sid, nagu PTP või palgaeeskirjad, tutvustatakse kõigile organisatsiooni töötajatele. Kui dokument on erilise iseloomuga, tehke see teatavaks ainult töötajatele, kelle kohta see kehtib. Tööandja valib tutvumise viisi: saate koostada eraldi päeviku, lisada kohalikule aktile allkirjade tabeli (lõppu) või anda spetsiaalse veeru töölepingu vormile.

Töötaja tutvustusleht koos kohalik dokument organisatsioon

Tähelepanu! LNA jõustub kinnitamise kuupäeval või kinnitamise järjekorras märgitud kuupäeval ja kehtib pärast seda kuupäeva tekkinud suhetele.

Kuidas muuta kohalikke tööandja eeskirju

LNA muudatused tehakse reguleerivate asutuste või ametiühingu nõudmisel, tööandja otsusel või seoses seadusandlike uuendustega. Olenemata põhjusest tuleks muudatused teha samas järjekorras, nagu toimus esmane kinnitamine: esmalt leppige volitatud esindajaga kokku LNA uus versioon. ametnikud ja ametiühingule ning seejärel esitama juhile allakirjutamiseks. Ärge unustage kõigi tehtud muudatustega tutvustada allkirja all olevaid töötajaid.

Heakskiitmise järjekord uus väljaanne kohalik dokument

Kui dokumendis tehakse muudatusi, mille sisu mõjutab ettevõtte töötajatega sõlmitud töölepingute tingimusi, peate kohaldama Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 sätestatud korda. Jutt käib töölepingu tingimuste muutmisest. Kõiki töötajaid, keda nad puudutavad, tuleks teavitada hiljemalt kaks kuud ette. Lisaks on vaja tõendada, et muudatused on tehtud seoses objektiivsete tehnoloogiliste või organisatsiooniliste muudatustega, mis ei võimalda säilitada varasemaid tingimusi.

Konkreetse ettevõtte tööd reguleerivad kohalikud eeskirjad. Kohustuslikku LNA-d töötavad välja kõik tööandjad, välja arvatud mikroettevõtted ja eraisikud, kellel ei ole üksikettevõtja staatust. Puhkusegraafiku, personalitabeli, sisemiste tööeeskirjade puudumise eest ähvardab organisatsiooni trahv.