Kohustuslike maksude loetelu organisatsioonis. Millised on kohalikud eeskirjad vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile?

Alates 2017. aasta jaanuarist on mikroettevõtetele antud õigus valida: arendada kohalikku määrused või loobuda nende kasutamise praktikast.

Need muudatused õigusaktides kajastuvad 03.07.2016 föderaalseadus nr 348, mis kehtib ka 2019. aasta kohta.

Kas kõik selliste organisatsioonide sisedokumendid on uuendusega seotud või soovitatakse mõned neist jätta? Mida uut on töölepingute rakendamise praktikas? Me saame aru.

Millised dokumendid on seotud kohalike eeskirjadega?

Tööseadustik ei määratle selgelt, millised on kohalikud eeskirjad. Üldiselt on aktsepteeritud, et see sisedokumendid ettevõtted, mis ei ole ette nähtud ühekordseks kasutamiseks. Seetõttu ei loeta näiteks korraldust töötaja üleviimiseks teisele ametikohale. Küsimuse teine ​​pool: kuna need on normatiivaktid, peaksid need määratluse järgi sisaldama mõnda õiguslikud aspektid suhtlemist tööandja ja töötajate vahel, reguleerida neid tööülesanded ja õigused. Esiteks need, mida tööseadusandlus ei täpsusta. Kollektiivlepingud ja lepingud on neist mõnevõrra kõrgemal, need on põhjalikumad dokumendid, neid ei peeta kohalikeks.

Organisatsiooni kohalike eeskirjade loendi koostavad nad ise. Kuid enamasti sisaldab see järgmisi dokumente:

• Personali laud;
• Töötasu määrus;
• Puhkuste ajakava;
• Vahetuste ajakava;
• Boonuseeskirjad;
• Sisekorra reeglid;
• Ohutusjuhised ja töökaitse;
• Ärireiside eeskirjad;
• Sertifitseerimise reeglid ja järjekord.

Mis on seadusandluses uut ja kelle jaoks need muudatused on?

Muudatused Vene Föderatsiooni töökoodeksis kohalike eeskirjade kohta alates 2017. aastast kajastuvad 03.07.2016 föderaalseaduses nr 348-FZ. See jõustub 1. jaanuaril 2017 ja on omakorda aluseks tööseadustiku muudatustele. Eelkõige on alates järgmisest aastast tööseadustikus uus peatükk 48.1 "Tööandjate heaks töötavate isikute tööregulatsiooni tunnused - väikeettevõtted, mis on klassifitseeritud mikroettevõteteks". Selles peatükis on ainult kaks artiklit: Vene Föderatsiooni töökoodeksi 309.1 ja 309.2. Lühidalt, neis kirjeldatud uuenduse olemus: nüüd ei pea nimetatud kategooriasse määratud organisatsioonid välja töötama ja rakendama kohalikke eeskirju.

Milliste kriteeriumide alusel saab ettevõtet mikroettevõtteks liigitada? Muide, alates 1. augustist 2017 on neid uuendatud. Seega on TC vana versiooni mõiste „tulu“ asendatud täpsema „tuluga“, see hõlmab muu hulgas ka mittetulunduslikku tulu. Üksiku ettevõtja või organisatsiooni eelmise aasta (kalendri) laekumised riigikassasse ei tohiks ületada 120 miljonit rubla. See summa toimib mikroettevõtete jaoks 2019. aastal limiidina.

Mõistet „keskmine töötajate arv” on muudetud. Alates 1. augustist 2016 on sõnastust muudetud "keskmiseks töötajate arvuks". Seda ei tohiks (ka viimase aasta kohta) olla rohkem kui 15 inimest nii organisatsioonis kui ka üksikettevõtjatel.

Kuid asutajate koosseisu kriteerium on asjakohane ainult ettevõtete jaoks. Mikroettevõtte asutajate hulgas ei tohiks olla rohkem kui 49% kolmandate osapoolte organisatsioonidest (nii kodu- kui ka välismaistest). Ja rahaliste vahendite koguosa ja avalikud organisatsioonid, piirkonnad ja omavalitsused- mitte rohkem kui 25%.

Kuidas saab ettevõte VKEde registrisse ja kuidas see sellest välja arvatakse?

Enne kohalike eeskirjade tagasilükkamise või vastuvõtmise otsuse üle otsustamist oleks juhil hea kontrollida väike- ja keskmise suurusega ettevõtete registrit. See avaldati FTS -i veebisaidil ja hakkas tegutsema 1. juulil 2016. Kui klõpsate lingil https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/, saate kiiresti ja hõlpsalt kontrollida, millisesse organisatsioonide kategooriasse teie oma kuulub.

Selleks, et mikroettevõte saaks sellesse nimekirja, ei pea juhid (IE) ise vähimatki pingutama ega mingit teavet esitama. Maksuhaldurid koostavad selle registri ise, selleks on neil andmed juriidiliste isikute ühtsest riiklikust registrist ja juriidiliste isikute ühtsest riiklikust registrist, teave eelmise keskmise töötajate arvu kohta. kalendriaasta, samuti muud regulaarse aruandluse näitajad.

Välistatud pole järgmine olukord: organisatsioon või üksikettevõtja keeldus kohalike eeskirjade rakendamisest. Ja siis ületas see kasumlikkuse näitajaid, laiendas personali. See pole iseenesest halb, vaid pidage meeles, et sel juhul saab äriobjekti mikroettevõtete nimekirjast välja jätta. See tähendab, et kohalikud õigusaktid tuleb uuesti ringlusse lasta. Ja hiljemalt neli kuud pärast registrist väljaarvamist (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 309.1 sätteid).
Seega on parem mängida turvaliselt, vaadata aeg-ajalt sellesse väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete registrisse, olukorda kontrollida.

Milliseid muudatusi on töölepingutes oodata?

Kui tööandja otsustab ilma kohalikke eeskirju kasutamata hakkama saada, tuleb kusagil täpsustada töötingimusi. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 309.2 sätestab, et kohalike eeskirjade vormistamisest keeldumine on võimalik ainult tingimusel, et nende peamised sätted on fikseeritud töötajaga sõlmitud töölepingutes.

Arendatud standardvorm tööleping, mis sisaldab jaotisi, mis kirjeldavad väljaandmise korda ja ajastust palgad; boonuste tingimused; nii töötaja kui tööandja õigused ja kohustused; Samuti on üksikasjalikult kirjeldatud tööaega ja töökaitse põhisätted. Kirjeldamiseks on isegi jaotis sotsiaalsed garantiid, samuti lepingutingimuste muutmise, erinõuete ja -tingimuste seadmise võimaluse üle arutati poolte vastutuse küsimust. Need. töölepingusse tuleb lisada olulised punktid, mis sisaldusid kohalikes eeskirjades.

Tutvumine kohalike eeskirjadega, mis on otseselt seotud töötajaga ja enne oli see allkirja vastu kohustuslik. Ja nüüd fikseerivad sellise töölepingu mõlemad lepingu osapooled. Dokumendi ülaltoodud osade põhjal selgub, et pole vaja seda dubleerida selliste toimingutega nagu boonuste määrused, sisereeglid töögraafik, Vahetuste ajakavad ja mitmed teised. Mida üksikasjalikumad on lepingu sätted, seda vähem tuleb kohalikke eeskirju jõus hoida.

Tavalepingud on mugavad selle poolest, et saate neid alati enda jaoks mõnevõrra kohandada. Kuid ainult õigete esemete valimisel. Mis puudutab sõnastust ennast, siis on parem neid mitte muuta, kuna neid on kontrollinud personali- ja õigusspetsialistid ning sõnastusvabadus võib kaasa tuua palju probleeme.

Lisateavet tüüpiliste töölepingute kohta 2019.

Millised dokumendid jäävad ringlusse?

Kuid on ka kohalikke eeskirju, mis sisaldavad norme tööõigus, mida on mugavam kasutada võrguühenduseta. Ütleme nii personalilaud mis tahes meeskonnas vajalik. See määrab kindlaks töötajate arvu, professionaalse koosseisu ja teatud kohtades nõutava spetsialistide klassi taseme.

Näiteks kui väikeettevõtte ajaleht nõuab korrektorit, näitab personalitabel, kas sellist spetsialisti on vaja täiskohaga, kas erialal on vaja töökogemust, millist haridust on vaja jne. Elektrikute jaoks kraana operaatoritel, autojuhtidel ja muudel sarnastel elukutsetel on oma nõuded klassile, vastuvõtule, tervislikule seisundile.

Kuid personali tabel on dokument ettevõtte juhtkonnale ja personaliteenistus... Töötajad ei pea seda teadma ja veelgi enam ei pea nad seda dokumenti oma allkirjaga "kinnitama". Samuti on parem jätta puhkuste ajakava töölepingute raamest välja. Lisaks koostatakse need iga kalendriaasta kohta eraldi.

Töökaitse- ja ohutusjuhised. Nende põhipunktid tuleb töölepingutes sätestada, kuna see on omamoodi kindlustus õnnetuste ja varakahjude, muude tööjõu- ja tootmiskadude vastu. Kuid parem on, kui juhend on olemas ja eraldi dokument... Selles saate kõik nüansid põhjalikumalt ja üksikasjalikumalt välja töötada ning päästa seega inimeste elu ja tervise ning ettevõtte - auväärse kuvandi ja vara.

Nii et kas tasub loobuda kohalikest eeskirjadest?

Kohalikud eeskirjad 2019. aastal, nagu oleme juba teada saanud, muutuvad mikroettevõtete jaoks vabatahtlikuks. Kuid "enesemääramiseks" on vähe aega. Lõppude lõpuks, kui ettevõtte juhtkond, üksikettevõtja jõuab järeldusele nende dokumentide tagasilükkamise kohta, peavad nad viivitamatult välja töötama üksikasjalikud töölepingud iga praegu töötava meeskonnaliikmega. Ja muidugi näha ette sellised lepingud äsja tööle võetud töötajatele. Meie arvates on kohalike eeskirjade kohaldamisest keeldumine vastuvõetavam äsja registreeritud üksikettevõtjatele või LLC -dele.

Meie arvates on kohalike eeskirjade kohaldamisest keeldumine vastuvõetavam äsja registreeritud üksikettevõtjatele või LLC -dele. Otsus jääb tööandjate otsustada. Jääb kaaluda mõlema formaadi plusse ja miinuseid ning teha lõplik valik. Kui otsustate oma töös mitte kasutada kohalikke eeskirju, peate andma korralduse neid mitte kohaldada.

See on kiire ja tasuta! Konsulteerida saab ka telefoni teel: MSC +7 499 938 52 26. SBP +7 812 425 66 30, väl. 257. Piirkonnad - 8 800 350 84 13 ext. 257

Mõiste "kohalikud eeskirjad" (edaspidi - LNA) määratlemisel on oluline roll art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8. See näeb ette, et need on dokumendid, mille on organisatsioon loonud oma pädevuse raames, lähtudes normidest. tööseadusandlus... Üks veel oluline punkt- kohalikud eeskirjad on mõeldud korduvaks rakendamiseks kõigile või mitmele töötajale. See tähendab, et konkreetse töötaja puhkusekorraldust, töölepingut või vahetuste ajakava ei saa pidada LNA -ks.

LNA on alluva iseloomuga, täpsustab föderaalseaduste norme, täpsustab konkreetse tööandja või konkreetse ametikoha töö eripära. Need dokumendid võimaldavad automatiseerida ja ühendada paljusid organisatsiooni protsesse.

On väga oluline meeles pidada, et LNA ei saa halvendada töötaja positsiooni võrreldes tsentraliseeritud seadusandluse normidega. Näiteks võivad sisemised tööeeskirjad ette näha suurendamist lisapuhkust teatud töötajate kategooriad, kuid puhkus ei tohi mingil juhul olla väiksem kui seadusega ette nähtud.

Samal ajal tuleb allkirja vastu töötajale teatavaks teha tööandja kohalikud eeskirjad. Kui ta ei järgi personalidokumendi sätteid, saab teda kaasata distsiplinaarvastutus... Rikkumiste korral ähvardab organisatsiooni haldusvastutus.

Tööandjad saavad ja peavad LNA välja andma ja heaks kiitma - juriidilised isikud ja füüsilisest isikust ettevõtjad, kui nad ei ole mikroettevõtted.

Tähtis! Alates 2017. aastast võivad mikroettevõtted keelduda kõigi või mitme LNA heakskiitmisest. Selle õiguse annab neile Vene Föderatsiooni töökoodeksi uus peatükk - Ch. 48.1 (föderaalseadus). Tuletame meelde, et ka mikroettevõtete kriteeriumid on muutunud mitte nii kaua aega tagasi (föderaalseaduse artikli 10 punkt 10).

Täpsemalt?

Nagu me juba ütlesime, ei ole kohalike eeskirjade täpset loetelu, nagu pole ka märget selle kohta, millised neist on kohustuslikud. See on personalidokumentidega töötamise peamine raskus.

Tingimuslikult kohustuslikke on võimalik eristada. Need on need, kelle kohalolek on tööseadustikus kirjas ja neid palutakse kõige sagedamini järelevalveasutused kontrollimisel. Nende LNA -de hulka kuuluvad sisemised tööeeskirjad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel), määrus töötajate isikuandmete töötlemise kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel), töökaitse määrus (tööseadustik). Vene Föderatsioon).

Tööseadusandluse nõuete vormistamiseks võib aga olla mitu võimalust, seega ka dokumentide loetelu varieeruvus. Näiteks kirjutas Vene Föderatsiooni tööseadustik välja nõude tuvastada isiku palkamisel peamised tööülesanded. Tööandja saab seda teha kahel viisil: kirjutada need töölepingusse või tutvustada uut töötajat ametijuhendiga.

Lisaks ettevõtte eripära või valitud kategooriad selle töötajad: kohustuslikku arstlikku läbivaatust nõudvad tööd, ärisaladusega seotud tegevused jne Sellises olukorras on väga raske kindlaks teha, millised dokumendid on tööandjale kohustuslikud ja millised vabatahtlikud.

Allpool on loetelu kohalikest eeskirjadest, mida tööandjad peavad / saavad reguleerida töösuhted töötajaga. seda ülddokumendid mille tegevus kehtib kogu meeskonna või teatud töötajate kategooriate kohta:

1. Sisemised tööeeskirjad (Vene Föderatsiooni tööseadustik).
2. Määrus ärisaladused(Föderaalseadus "Ärisaladuste kohta").
3. Ametikirjeldused (Rostrudi kiri kuupäeval 09.08.2007 nr 3042-6-0)-dokument on vajalik, kui töölepingutes pole tööülesandeid kirjas.
4. Töötajate tasustamise eeskirjad, preemiate ja materiaalseid stiimuleid töölised ().
5. Määrus töötajate isikuandmete töötlemise kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 86).
6. Tööohutuseeskirjad ().
7. Elektriohutuse juhised, tuleohutus ja töökaitse ().
8. Personal (Venemaa Goskomstat resolutsioon).
9. Puhkuste ajakava (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel, Venemaa Goskomstati resolutsioon) - selle dokumendi seisukohad on erinevad, selgitame olukorda veidi allpool.

Pange tähele, et ametijuhendid koostati ETKS -i alusel pikka aega. Nüüd on käimas kutsestandardite kinnitamise protsess. Teatud ametite puhul on need juba kohustuslikud. Muudel juhtudel võivad kutsestandardid saada heaks aluseks ametijuhendite väljatöötamisel.

Kohalike eeskirjade loetelu võib vastavalt tööandja vajadustele täiendada puhkuste, komandeeringute, töötajate sertifitseerimise jms sätetega.

Vene Föderatsiooni tööseadustik jätab ka personalitabeli osas laia tõlgendamisvälja. Aastal ei ole tööandja kohustatud töötajat temaga tutvustama Rostrudi kiri see ütleb et personalitabel on endiselt kohalike eeskirjade rühmas. Sama olukord on puhkuste ajakavaga. Igal juhul peab juht meeles pidama, et need on kohustuslikud personalidokumendid, nende olemasolu on tingitud föderaalseaduse nõuetest.

Väga sageli kohalikele määrused tööandja viitab kollektiiv- ja tööstuslepingutele, samas kui Vene Föderatsiooni töökoodeksis on otseselt märgitud, et need on õigusaktid ja reguleerivad sotsiaalseid ja töösuhteid.

Arendage, kinnitage, nõustuge

Kohalikel eeskirjadel on registreerimiseks teatud kord, mis on kehtestatud sisemine kord pea. LNA arendamises võivad osaleda erinevad spetsialistid, sealhulgas eriosakondade juhid: tasustamise küsimusi juhendab raamatupidaja või majandusteadlane, sise -eeskirjad koostatakse personaliametniku osavõtul jne.

Kui kõik üksikasjad on üksikasjalikult välja kirjutatud, tuleb dokument kooskõlastada teiste struktuuriüksustega. Eksperdid saadavad oma kommentaarid aadressile kirjutamine.

Tööseadustik kinnitab reegli kooskõlastada kohalikud toimingud ka ametiühinguorganisatsiooniga või töötajate esinduskoguga ( Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks). Nende esindajad saavad viie päeva jooksul oma ettepanekud kirjalikult esitada. Kuid me peame meeles pidama, et need koosseisud on vabatahtlikud, nad ei pruugi ettevõttes kohal olla. Sellisel juhul kinnitab juht dokumendid iseseisvalt.

Kuidas LNA -d õigesti koostada

Tööseadusandlus ei kehtesta selgeid nõudeid kohalike eeskirjade koostamise kohta. See sõltub enamasti sisust konkreetne dokument... Ettevõtte juht ja personaliosakonna spetsialist peaksid aga juhinduma sellest, mis sätestab nõuded organisatsioonilistele ja haldusdokumentidele, mis on olulised ka LNA jaoks.

Kohaliku õigusakti vorm sisaldab järgmist:

• organisatsiooni nimi vastavalt asutamisdokumentidele;
• dokumendi nimi (määrus, reeglid jne);
• dokumendi number, selle kinnitamise kuupäev ja koht või dokument, millega see kinnitati;
• kinnitusviisa, kui dokument lepiti kokku kõrgemate organisatsioonidega;
• erimärk, kui dokumendile on lisatud manuseid;
• pea kinnitamise viisa;
• dokumendi jõustumise kuupäev, kui see erineb allakirjutamise kuupäevast ja kui seda ei ole LNA poolt kinnitatud dokumendis kirjas.

Ja ärge unustage peamist asja

Töö käigus tutvub töötaja dokumentidega ka neil juhtudel, kui:

• ettevõte on kinnitanud uue kohaliku normatiivakti, mis puudutab seda isikut otseselt;
• töötaja muutunud töötingimused nõuavad töösuhete täiendavat reguleerimist.

Puudub kinnitatud kord personali tutvustamiseks LNA -ga. Tööandja saab valida ühe järgmistest valikutest:

• annab töötajatele tutvumiseks välja eraldi ajakirja kohalikud dokumendid;
• teha manusena iga LNA jaoks tutvumisleht;
• töölepingu lisana koosta LNA nimekiri, millega töötaja tutvub.

Tööandja seadusandluse kohalike eeskirjade osas on palju lahendamata küsimusi, seda raskem on personalispetsialisti ülesanne. Paljude vastuoluliste küsimuste lahendus sõltub sellest, kui täielikult ja õigesti dokumendid koostatakse, järgitakse kõiki registreerimisprotseduure. Kohalik areng regulatiivsed dokumendid- see ei ole ainult tööandja kohustus, vaid ka tema "kindlustus" konfliktide eest hoolimatute töötajatega.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 5 kohaselt reguleerivad töö- ja muud nendega otseselt seotud suhted tööseadustikku, sealhulgas töökaitset käsitlevaid õigusakte, muid õigusakte sisaldavaid õigusakte, samuti kollektiivlepinguid, lepinguid ja kohalikke eeskirju, mis sisaldavad tööõiguse norme.
Tööandjad peale tööandjate - üksikisikud mitte üksikettevõtjad, võtta vastu kohalikud eeskirjad, mis sisaldavad tööõiguse norme, vastavalt oma pädevusele vastavalt tööseadustele ja muudele õigusaktidele, mis sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, lepinguid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 8 esimene osa).
Samas ei sisalda tööseadustik kohaliku akti määratlust ega ka loetelu dokumentidest, mida võib lugeda kohalikeks toiminguteks.
Mõned eksperdid määratlevad kohalikud eeskirjad tööandja poolt vastu võetud aktidena, mis sisaldavad käitumisreegleid, mis on mõeldud korduvaks kohaldamiseks määramata ringile inimestele. Kuid see sõnastus on üsna kitsas, kuna peamised käitumisreegleid sisaldavad dokumendid hõlmavad näiteks sisemise töögraafiku reegleid või juhiseid töökaitse kohta. Kohaliku normatiivakti mõiste on mõnevõrra laiem. Selle kindlaksmääramiseks on parem kasutada art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8: - tööõiguse norme sisaldav dokument, mille tööandja aktsepteerib oma pädevuse piires vastavalt seadustele ja muudele normatiivaktidele, kollektiivlepingutele, lepingutele.
Kuid selle kohta, millised teod tuleks liigitada kohalikeks, on palju arvamusi. Kahtlemata on kohalikud õigusaktid sisemised tööeeskirjad, erinevaid sätteid(isikuandmete, palga, sertifitseerimise kohta), juhised töökaitse kohta jne. Mõned eksperdid viitavad kohalikud aktid ka personalilaud ja puhkuste ajakava ning mõned - ja pea käsud.
Me ei saa nõustuda, et tellimused on kohalikud eeskirjad. Need viitavad organisatsioonilistele ja haldusdokumentidele, samuti tööajatabelitele, vahetuste ajakavadele jne.
Mis puudutab personali ja puhkuste ajakava, siis näiteks on Rostrud neile korduvalt viidanud kohalikele eeskirjadele (vt nt Rostrud Letters, kuupäev 03.22.2012 N 428-6-1, kuupäev 31.10.2007 N 4414-6).
Ja Rostrudi 15.05.2014 kirjas N PG/4653-6-1 on märgitud, et personalitabel on organisatsiooni kohalik regulatiivne akt, kuid ei ole otseselt seotud töötegevus... Seetõttu pole tööandjal kohustust teda tööle võtmisel uustulnukale tutvustada. Enne töölepingu sõlmimist peaksid töötajad olema kursis ainult kohalike tööga seotud eeskirjadega.

Märge. Ei kehti kohalike eeskirjade kohta kollektiivlepingud ja kokkulepped.

Igal juhul, olenemata sellest, kas personal ja puhkuste ajakava on seotud kohalike eeskirjadega, peaksid need olema igas organisatsioonis.

Kohalike aktide klassifikatsioon

Kohalikud eeskirjad võivad vaatamata neile kehtestatud üldnõuetele olla mõnes mõttes erinevad.
Peamise juurde üldised nõuded sisaldama järgmist:

• kohaliku normatiivakti võtab tööandja vastu üksi või arvamust arvesse võttes esinduskogu töötajad (kindlaksmääratud juhtudel Tööseadustik);
• kohalike eeskirjade normid ei tohiks halvendada töötajate positsiooni võrreldes kehtivate tööseadusandluste ja muude õigusaktidega, mis sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, lepinguid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 8 4. osa);
• kohalikele eeskirjadele tuleb töötajale allkirja vastu juhtida;
• kohalikud eeskirjad on siduv iseloom... Nende sätete rikkumise eest võib töötaja võtta distsiplinaarvastutusele ja tööandja haldusvastutusele.

Kohalikud eeskirjad võib jagada kohustuslikuks (mille olemasolu organisatsioonis on seadusega kehtestatud) ja vabatahtlikuks (mille tööandja aktsepteerib oma äranägemise järgi). Kohustuslikud on eelkõige: dokument, millega kehtestatakse isikuandmete töötlemise ja kaitse kord, näiteks säte isikuandmete kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 86 punkt 8); dokument, millega kehtestatakse tasustamissüsteem, näiteks määrus töötasude kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 4. osa); sise -eeskirjad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 189 osa 4); töökaitse eeskirjad ja juhised (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 212 teine ​​osa); tõendamismenetlust määratlev dokument (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 teine ​​osa).
Valikulised kohalikud õigusaktid sisaldavad sätteid personali ja vabatahtlikkuse kohta tervisekindlustus, ametijuhendid jne.
Kohaldamisala poolest võivad kohalikud eeskirjad olla üldist laadi, mis kehtivad kõigile organisatsiooni töötajatele (sisemised tööeeskirjad, tasustamist käsitlevad eeskirjad jne) ja erilised (tööreiside eeskirjad, rotatsiooni alusel töö jne).
Ja lõpuks, vastavalt vastuvõtmismeetodile võib kohalikud õigusaktid jagada järgmisteks osadeks:

• tööandja üksi vastu võtnud;
• võttes arvesse töötajate esinduskogu seisukohti art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372 (kui see on olemas).

Märge! Kohalikud eeskirjad, mis on vastu võetud ilma kehtestatud artiklit järgimata. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372 töötajate esinduskogu arvamuste arvestamise korra kohta ei ole kohaldatav. Sellistel juhtudel kohaldatakse tööseadusi ja muid seadusi, mis sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, lepinguid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 8 4. osa).

Võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust, näiteks kohalikud seadused töötajate sertifitseerimise korra kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 teine ​​osa), organisatsiooni tasustamissüsteemi kohta (artikkel 135 (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel), (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 190), dokumendid, millega kehtestatakse koolitusvormid ja täiendavad kutseharidus töötajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 196), normid töötajatele raha tasuta väljastamiseks individuaalne kaitse(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 221).
Lisaks võib muude kohalike eeskirjade vastuvõtmise kokkuleppel töötajate esinduskoguga kehtestada kollektiivleping, lepingud.

Kohalike õigusaktide vastuvõtmise kord

Iga kohaliku normatiivakti loomine läbib mitmeid etappe: väljatöötamine, koordineerimine, kinnitamine, rakendamine. See tellimus võib omakorda kehtestada kohaliku seadusega, näiteks määrusega organisatsiooni kohalike eeskirjade vastuvõtmise korra kohta.
Kohalike aktide väljatöötamist teostavad loodud tööandja korralduse alusel töögrupp või määratud täideviiv töötaja. Sõltuvalt kohaliku seaduse eesmärgist võib sellise ülesande usaldada kaadritöötajale (näiteks sisemiste tööeeskirjade eelnõude väljatöötamine), pearaamatupidajale (tasustamissüsteemi käsitleva määruse loomine), struktuuriüksuste juhtidele (ametijuhendite väljatöötamine) jne.
Samal ajal läbib iga väljatöötatud kohalik normatiivakt reeglina heakskiitmismenetluse koos teiste teenistuste spetsialistidega - raamatupidamine, personaliosakond, õigusosakond jne.
Kinnitavad töötajad saavad oma erimeelsused või dokumendi eelnõu kohta märkused esitada eraldi kinnituslehel. Pärast lõplikku kinnitamist esitatakse kohalik akt juhatajale kinnitamiseks.
Tööseadustikus sätestatud juhtudel muud föderaalseadused ja muud Vene Föderatsiooni reguleerivad õigusaktid, kollektiivleping, lepingud, enne otsuse tegemist tööandja vastavalt artiklile 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372 saadab kohaliku normatiivakti eelnõu ja selle põhjendused eelvalimiste valitud organile. ametiühingu organisatsioon kõigi või enamiku töötajate huvide esindamine (töötajate esinduskogu). See keha hiljemalt viie tööpäeva jooksul alates eelnõu saamise kuupäevast saadab tööandjale selle kohta kirjalikult põhjendatud arvamuse.
Kui esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamus ei sisalda nõusolekut kohaliku normatiivakti eelnõuga või sisaldab ettepanekuid selle parandamiseks, võib tööandja nõustuda või on kohustatud kolme päeva jooksul pärast põhjendatud arvamuse saamist tegema täiendavad konsultatsioonid töötajate esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organiga, et saavutada mõlemale poolele vastuvõetav lahendus.
Kui kokkuleppele ei jõuta, vormistatakse tekkinud erimeelsused protokollis, misjärel on tööandjal õigus vastu võtta kohalik normatiivakt, mille saab esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organ edasi kaevata riiklik kontroll tööl või kohtus. Valitud organil on ka õigus algatada kollektiivne töövaidlusmenetlus Vene Föderatsiooni tööseadustikus ettenähtud viisil.

Sulle teadmiseks. Pärast esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi kaebuse (avalduse) saamist on Riiklik Raudteetehnika Instituut kohustatud ühe kuu jooksul läbi viima kontrolli ja rikkumise avastamise korral andma tööandjale korralduse tühistada kohalikku normatiivakti, mis on siduv.

Kokkuleppe saavutamisel kiidab akti heaks organisatsiooni juht või muu volitatud isik.
Kohalik regulatiivne akt jõustub päevast, mil tööandja selle vastu võtab, või käesolevas kohalikus normatiivaktis määratud päevast ja seda kohaldatakse suhetele, mis tekkisid pärast selle jõustumist.
Pärast heakskiitmist tuleb kohalik määrus registreerida vastavas ajakirjas.
Lisaks vastavalt artikli 2 osale 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 22 kohaselt on tööandja kohustatud tutvustama töötajatele allkirja vastu vastuvõetud kohalikke eeskirju, mis on otseselt seotud nende tööalase tegevusega. Palgatud isikutega tuleb seda teha enne töölepingu allkirjastamist.
Kuidas töötajat kohalike toimingutega kurssi viia, määrab tööandja. See võib olla tutvumisleht, mis on koostatud kohaliku seaduse või töölepingu lisana, või eraldi registreerimisvorm.

Kohaliku normatiivakti registreerimine

Kohaliku normatiivakti koostamisel tuleks tähelepanu pöörata mitte ainult selle sisule, mis põhineb regulatiivsetel õigusaktidel, vaid ka selle vormile. Registreerimisel saate kasutada GOST R 6.30-2003 "Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid. Ühtne süsteem organisatsiooniline ja haldusdokumentatsioon. Nõuded paberimajandusele "(vastu võetud ja rakendatud Venemaa Gosstandarti 03.03.2003 resolutsiooniga N 65-st).
Selle GOSTi kohaselt kasutatakse igat tüüpi dokumentide, välja arvatud kirjade, valmistamiseks vormi, mis sisaldab:

• ettevõtte nimi. See on näidatud rangelt kooskõlas asutamisdokumentidega, sealhulgas täis- ja lühendatud nimi, sealhulgas võõrkeeles;
• dokumendi liigi nimi. Märgitakse organisatsiooni nime järel suurte tähtedega (MÄÄRUSED, JUHISED jne);
• registreerimise (kinnitamise) kuupäev ja registreerimisnumber dokument;
• dokumendi koostamise koht.

Dokumendi leheküljed on nummerdatud alates teisest lehest. Lehekülje numbrid asetatakse lehe ülemise veerise keskele.
Mis puutub kohaliku õigusakti struktuuri, siis see koosneb tavaliselt kolmest osast: üldsätted, põhiosa ja lõppsätted. Vastavalt punktile 4.7 Metoodilised soovitused rakendamise kohta GOST R 6.30-2003 "Organisatsiooniline ja haldusdokumentatsioon. Nõuded paberimajandusele", mille on heaks kiitnud Rosarkhiv, koosnevad organisatsiooni tegevust reguleerivate dokumentide (nt määrused, ametijuhendid) tekstid paragrahvidest, klauslitest ja alapunktidest. Igal jaotisel peaks olema vastav number ja pealkiri.
Toome näite mõnede dokumentide ülesehitusest.

Kohalikud eeskirjad võivad sisaldada manuseid. Sel juhul tehakse märge rakenduse olemasolu kohta. Sellise märgi saate teha dokumendi lõppu, näiteks: "Lisa: leht, mis tutvustab töötajatele eeskirju 10 lehekülje kohta ühes eksemplaris." Rakenduse enda paremasse ülanurka tehakse märge, mis näitab seost põhidokumendiga, näiteks: "Määruse lisa nr 1 struktuuriüksus kuupäev 13.01.2014 ".
Kohalikule aktile kirjutab alla selle välja töötanud töötaja. Nõutav "Allkiri" sisaldab ametikoha nimetust, isiklikku allkirja ja allkirja dekrüpteerimist. Lisaks, kui dokumendi on heaks kiitnud teised ametnikke, väljastatakse kinnitusviisa, sealhulgas kinnitaja allkiri ja ametikoht, allkirja dekodeerimine ja allkirjastamise kuupäev.
Originaaldokumendile on viisad kinnitatud tagaküljele viimane leht... Viisadokumenti on võimalik väljastada eraldi kinnituslehel.
Dokument on õmmeldud, nummerdatud ja pitseeritud organisatsiooni pitseriga.
Kui kohaliku normatiivakti vastuvõtmisel võetakse arvesse töötajate esinduskogu arvamust, vormistatakse selle arvamusega arvestamise fakt spetsiaalse templi abil, mis kinnitatakse vasakusse ülanurka ja näeb välja selline.

LEPITUD
Koosoleku protokoll
ametiühingute komitee
kuupäev 01.13.2014 N 1

Kohalike eeskirjade registreerimisel on nõutav nõutav kinnitusmärk, mis asetatakse paremasse ülanurka. Teo võib heaks kiita tööandja korraldusel ja märk on järgmine:

KINNITATUD
OÜ "Jupiter" tellimusel
kuupäev 15.01.2014 N 1

Toimingu saab heaks kiita, kinnitades dokumendile heakskiidutempli koos organisatsiooni juhi või tema volitatud isiku isikliku allkirjaga. Vaata näidist:

KINNITATUD
Jupiter LLC direktor
A. V. Marsov
15.01.2014

Heakskiitmise tempel koos pea isikliku allkirjaga peab olema kinnitatud organisatsiooni pitseriga.

Kohalike aktide muutmine, tühistamine ja salvestamine

Õigusaktide, tööõiguse norme, kollektiivlepingut, lepingut sisaldava akti muutmise korral peab tööandja vastavaid kohalikke eeskirju muutma. Tööandja soovil on võimalik muudatusi teha, kuid on oluline, et sellised muudatused ei halvendaks töötajate positsiooni võrreldes tööseaduste, kollektiivlepingute ja lepingutega kehtestatud normidega.
Muudatused tehakse samas järjekorras, milles kohalik normatiivakt välja töötati ja kinnitati. Pealegi juhul, kui muudatused puudutavad määravad pooled töölepingu tingimuste jaoks on vajalik töötaja nõusolek (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72). Aastal muuta töölepingu tingimusi ühepoolselt tööandja saab seda teha ainult organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muudatuste tõttu töötingimustes, hoiatades töötajat sellest kaks kuud ette (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74).
Igal juhul toimub kohaliku seaduse muutmine tööandja korralduse alusel, näidates ära muudatuse põhjustanud põhjused.
Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 12 on loetletud juhtumid, mil kohalik normatiivakt või selle üksikud sätted kaotavad kehtivuse:

• aegumiskuupäev. Selline olukord on võimalik, kui kohaliku normatiivakti väljatöötamisel määrati kindlaks selle kehtivusaeg. Rünnakul määratud periood kohalik normatiivakt kaotab automaatselt oma jõu;
• käesoleva kohaliku õigusakti või selle üksikute sätete tühistamine (kehtetuks tunnistamine) teise kohaliku õigusaktiga. Selline olukord tekib näiteks seadusemuudatustega. Sellisel juhul on vaja uues dokumendis märkida, et kohalik normatiivakt, mis varem reguleeris õigussuhteid, lakkab täielikult või osaliselt kehtimast;
• seaduse või muu regulatsiooni jõustumist õigustoiming mis sisaldab tööõiguse, kollektiivlepingu, lepingu norme (millal täpsustatud toimingud paigaldage rohkem kõrge tase garantiid töötajatele võrreldes kehtestatud kohaliku normatiivaktiga).

Kohaliku toimingu tühistamine tuleks samuti vormistada korraldusega, välja arvatud juhul, kui sellise toimingu kehtivusaeg on automaatselt lõppenud.

Sulle teadmiseks. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 190 kohaselt on organisatsiooni sisemised tööeeskirjad tavaliselt kollektiivlepingu lisa, mis sõlmitakse mitte rohkem kui kolmeks aastaks ja jõustub alates kuupäevast, mil see allkirjastatakse. osapooltele või kollektiivlepinguga kehtestatud päevast (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 43). Seega, kui organisatsioonil on kollektiivleping, ei tohi sisemiste tööeeskirjade kehtivusaeg ületada kolme aastat alates selle allkirjastamisest või kollektiivlepinguga kehtestatud päevast. Kui organisatsioonis pole kollektiivlepingut, ei ole sisemiste tööeeskirjade kehtivusaeg piiratud.

Kehtivate kohalike eeskirjade originaale hoitakse tavaliselt ühes kohas - kontoris, personaliosakonnas või muus üksuses. Ja üksustel, mis juhinduvad konkreetse kohaliku seaduse sätetest, peab olema selle koopia. Igal juhul peaks töötajal alati olema võimalus vajadusel tutvuda oma tööalase tegevusega seotud kohaliku toiminguga.
Samuti on tööandja kohustatud järgima organisatsiooni mitteaktiivseid kohalikke eeskirju. Säilitusajad on kehtestatud tüüpilise juhtkonna nimekirjaga arhiividokumendid tegevuse käigus tekkinud valitsusagentuurid, kehad kohalik omavalitsus ja organisatsioonid, näidates ladustamisajad, mis on heaks kiidetud Venemaa kultuuriministeeriumi 25.08.2010 korraldusega N 558. Selle loetelu kohaselt säilitatakse peaaegu kõik kohalikud eeskirjad püsivalt organisatsioonis, kus need on välja töötatud ja heaks kiidetud.

Kokkuvõtteks pöörame tähelepanu järgmisele: vaatamata kohalike eeskirjade näidiste üsna mitmekesisele arvule ei tohiks te kiirustada neid oma organisatsioonis rakendama. Parem on läheneda selliste dokumentide väljatöötamise protsessile loovalt, rakendades mitte ainult tööseadusandluse norme, vaid ka organisatsioonis kehtivaid kollektiivlepinguid, lepinguid ja muid määrusi.

Peamised kohalikud eeskirjad on regulatiivdokumendid, mis tuleb igas ettevõttes välja töötada, heaks kiita ja vastu võtta. Nende sisule ja kujundusele esitatakse nõuded, mille järgimine tagab juriidiline jõud määrused.

Artiklist saate teada:

Kohalik regulatiivne akt onantud ettevõttes kehtivat tööõigust

V üldine juhtum töötaja ja tööandja vahelisi suhteid reguleerivad tööseadustiku sätted. See seadusandlike aktide kogu sisaldab kõiki selle koostoime elluviimiseks vajalikke tööõiguse norme. Samal ajal on igal tööandjal õigus täiendada selliseid norme oma kohalike eeskirjadega, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksiga, võttes arvesse konkreetse ettevõtte eripära ja tootmistegevust ning kehtestatud reegleid ja nõudeid. mis reguleerivad sisemisi juhtimisprotsesse. Sellised eeskirjad on koostatud eraldi kohalike normatiivtööaktidena.

Pärast kohaliku eeskirja kinnitamist tuleb dokument registreerida. Nende dokumentide registreerimiseks peab ettevõte spetsiaalset päevikut. Pärast dokumendi registreerimist tuleb sellega tutvuda ettevõtte töötajatega, kellele see puudutab. Asjaolu, et töötaja on tutvunud käesoleva kohaliku normatiivakti tekstiga, peab tingimata kinnitama tema käsitsi kirjutatud allkirjaga, millele on lisatud viide tutvumiskuupäevale.

Igal organisatsioonil - ühel vähem, teisel rohkem - on oma kohalikud eeskirjad. Need on erinevad sätted, juhised, reeglid jne. Samal ajal on üldiselt kehtestatud kohalikud õigusaktid, mis on kohustuslikud eranditult kõigile organisatsioonidele, ja on neid, mis on vastu võetud tööandja äranägemisel. Nii või teisiti on iga kohalik toiming kohustuslik nii töötajatele kui ka tööandjale - kui see ei ole seadusega vastuolus. Mis kehtib kohalike eeskirjade kohta? Mis järjekorras need heaks kiidetakse? Kellega nad nõus on? Kelle poole nad pöörduvad? Nendele ja teistele küsimustele leiate vastused sellest artiklist.

Mis on kohalik tegu?

Tööandjad, välja arvatud tööandjad, kes on üksikettevõtjad, ei ole üksikettevõtjad, võtavad vastu kohalikke eeskirju, mis sisaldavad nende pädevusse kuuluvaid tööõiguse norme, vastavalt tööseadustele ja muudele õigusaktidele, mis sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, lepinguid ( h. 1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8).

Samas ei sisalda tööseadustik kohaliku akti määratlust ega ka loetelu dokumentidest, mida võib lugeda kohalikeks toiminguteks.

Mõned eksperdid määratlevad kohalikud eeskirjad tööandja poolt vastu võetud aktidena, mis sisaldavad käitumisreegleid, mis on mõeldud korduvaks kohaldamiseks määramata ringile inimestele. Kuid see sõnastus on üsna kitsas, kuna peamised käitumisreegleid sisaldavad dokumendid hõlmavad näiteks sisemisi tööeeskirju või töökaitsejuhiseid. Kohaliku normatiivakti mõiste on mõnevõrra laiem. Selle kindlaksmääramiseks on parem kasutada sätteid Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8: kohalik normatiivakt - tööõiguse norme sisaldav dokument, mille tööandja võtab vastu oma pädevuse piires vastavalt seadustele ja muudele normatiivaktidele, kollektiivlepingutele, lepingutele.

Kuid selle kohta, millised teod tuleks liigitada kohalikeks, on palju arvamusi. Kahtlemata on kohalikeks aktideks sisemised tööeeskirjad, erinevad sätted (isikuandmete, tasu, sertifitseerimise kohta), juhised töökaitse kohta jne ja juhataja korraldused.

Me ei saa nõustuda, et tellimused on kohalikud eeskirjad. Need viitavad organisatsioonilistele ja haldusdokumentidele, samuti tööajatabelitele, vahetuste ajakavadele jne.

Mis puudutab personalitabelit ja puhkuste ajakava, siis näiteks viitas Rostrud neile korduvalt kohalikele eeskirjadele (vt nt. Rostrudi 22.03.2012 kirjad nr. 428‑6‑1 , kuupäevaga 31.10.2007 nr. 4414‑6 ).

Kollektiivlepingud ja lepingud ei kehti kohalike eeskirjade kohta.

Ja sisse Rostrudi 15.05.2014 kirja nr. PG / 4653-6-1 märgitakse, et personalitabel on organisatsiooni kohalik regulatiivne akt, kuid ei ole otseselt tööga seotud. Seetõttu pole tööandjal kohustust teda tööle võtmisel uustulnukale tutvustada. Enne töölepingu sõlmimist peavad töötajad olema
tunnevad ainult kohalikke tööga seotud eeskirju.

Igal juhul, olenemata sellest, kas personal ja puhkuste ajakava on seotud kohalike eeskirjadega, peaksid need olema igas organisatsioonis.

Kohalike aktide klassifikatsioon

Peamised üldised nõuded hõlmavad järgmist:

• kohaliku normatiivakti võtab tööandja vastu üksi või võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust (tööseadustikuga kehtestatud juhtudel);
• kohalike eeskirjade normid ei tohiks halvendada töötajate positsiooni võrreldes kehtivate tööseadusandluste ja muude õigusaktidega, mis sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, lepinguid ( h. 4 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8);
• kohalikele eeskirjadele tuleb töötajale allkirja vastu juhtida;
• kohalikud eeskirjad on kohustuslikud. Nende sätete rikkumise eest võib töötaja võtta distsiplinaarvastutusele ja tööandja haldusvastutusele.

Valikulised kohalikud õigusaktid sisaldavad sätteid personali, vabatahtliku tervisekindlustuse, ametijuhendite jms kohta.

Kohaldamisala poolest võivad kohalikud eeskirjad olla üldist laadi, mis kehtivad kõigile organisatsiooni töötajatele (töösisekorraeeskirjad, tasustamist käsitlevad eeskirjad jne), ja erilised (tööreiside, tööroteeringu eeskirjad jne) .).).

Ja lõpuks, vastavalt vastuvõtmismeetodile võib kohalikud õigusaktid jagada järgmisteks osadeks:

• tööandja üksi vastu võtnud;
• võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust viisil Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372(kui see on olemas).

Kohalikud eeskirjad, mis on vastu võetud kehtestatud reegleid järgimata Art. 372Vene Föderatsiooni töökoodeks töötajate esinduskogu arvamustega arvestamise kord ei kuulu kohaldamisele. Sellistel juhtudel võivad tööseadused ja muud aktid, mis sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, lepinguid ( h. 4 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8).

Võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust, näiteks kohalikud seadused töötajate atesteerimise korra kohta ( h. 2 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81) tasustamissüsteemi kohta organisatsioonis ( Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 135), sisemised tööeeskirjad ( Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 190) dokumendid, millega kehtestatakse töötajate koolitusvormid ja täiendav erialane haridus ( Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 196), töötajatele isikukaitsevahendite tasuta väljastamise normid ( Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 221).

Lisaks võib muude kohalike eeskirjade vastuvõtmise kokkuleppel töötajate esinduskoguga kehtestada kollektiivleping, lepingud.

Kohalike õigusaktide vastuvõtmise kord

Kohalike aktide väljatöötamist teostab tööandja korralduse alusel loodud töörühm või määratud töötaja-testamenditäitja. Sõltuvalt kohaliku seaduse eesmärgist võib sellise ülesande usaldada personalitöötajale (näiteks sisemiste tööeeskirjade eelnõude väljatöötamine), pearaamatupidajale (tasustamissüsteemi käsitleva määruse loomine), struktuuriüksuste juhtidele (ametijuhendite väljatöötamine) jne.

Samal ajal läbib iga väljatöötatud kohalik normatiivakt reeglina heakskiitmismenetluse koos teiste teenistuste spetsialistidega - raamatupidamine, personaliosakond, juriidiline osakond jne.

Kinnitavad töötajad saavad oma erimeelsused või dokumendi eelnõu kohta märkused esitada eraldi kinnituslehel. Pärast lõplikku kinnitamist esitatakse kohalik akt juhatajale kinnitamiseks.

Tööseadustikus, muudes föderaalseadustes ja muudes Vene Föderatsiooni normatiivaktides, kollektiivläbirääkimislepingutes ja lepingutes sätestatud juhtudel peab tööandja enne otsuse tegemist Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372 saadab kohaliku normatiivakti eelnõu ja selle põhjenduse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organile, mis esindab kõigi või enamiku töötajate huve (töötajate esinduskogu). See organ saadab hiljemalt viie tööpäeva jooksul alates eelnõu saamise kuupäevast tööandjale selle kohta kirjaliku põhjendatud arvamuse.

Kui esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamus ei sisalda nõusolekut kohaliku normatiivakti eelnõuga või sisaldab ettepanekuid selle parandamiseks, võib tööandja nõustuda või on kohustatud kolme päeva jooksul pärast põhjendatud arvamuse saamist tegema täiendavad konsultatsioonid töötajate esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organiga, et saavutada mõlemale poolele vastuvõetav lahendus.

Kui kokkuleppele ei jõuta, vormistatakse tekkinud erimeelsused protokollis, misjärel on tööandjal õigus vastu võtta kohalik normatiivakt, mille saab esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organ edasi kaevata vastavale riigitööle. inspektsiooni või kohtusse. Valitud organil on ka õigus algatada kollektiivne töövaidlusmenetlus Vene Föderatsiooni tööseadustikus ettenähtud viisil.

Märge

Pärast esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi kaebuse (avalduse) saamist on Riiklik Raudteetehnika Instituut kohustatud ühe kuu jooksul läbi viima kontrolli ja rikkumise avastamise korral andma tööandjale korralduse tühistada kohalikku normatiivakti, mis on siduv.

Kokkuleppe saavutamisel kiidab akti heaks organisatsiooni juht või muu volitatud isik.

Kohalik regulatiivne akt jõustub päevast, mil tööandja selle vastu võtab, või käesolevas kohalikus normatiivaktis määratud päevast ja seda kohaldatakse suhetele, mis tekkisid pärast selle jõustumist.

Pärast heakskiitmist tuleb kohalik määrus registreerida vastavas ajakirjas.

Lisaks vastavalt h. 2 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 22 tööandja on kohustatud tutvustama töötajatele allkirja vastu vastuvõetud kohalikke eeskirju, mis on otseselt seotud nende tööga. Palgatud isikutega tuleb seda teha enne töölepingu allkirjastamist.

Kuidas töötajat kohalike toimingutega kurssi viia, määrab tööandja. See võib olla tutvumisleht, mis on koostatud kohaliku seaduse või töölepingu lisana, või eraldi registreerimisvorm.

Kohaliku normatiivakti registreerimine

Selle GOSTi kohaselt kasutatakse igat tüüpi dokumentide, välja arvatud kirjade, valmistamiseks vormi, mis sisaldab:

• ettevõtte nimi. See on näidatud rangelt kooskõlas asutamisdokumentidega, sealhulgas täis- ja lühendatud nimi, sealhulgas võõrkeeles;
• dokumendi liigi nimi. Märgitakse organisatsiooni nime järel suurte tähtedega (MÄÄRUSED, JUHISED jne);
• dokumendi registreerimise (kinnitamise) kuupäev ja registreerimisnumber;
• dokumendi koostamise koht.

Mis puudutab kohaliku õigusakti ülesehitust, siis see koosneb tavaliselt kolmest osast: üldsätted, põhiosa ja lõppsätted... Vastavalt GOST R 6.30-2003 rakendamise metoodiliste soovituste punkt 4.7„Organisatsiooniline ja haldusdokumentatsioon. Nõuded paberimajandusele " Rosarkhivi poolt heaks kiidetud, koosnevad organisatsiooni tegevust reguleerivate dokumentide (nt määrused, ametijuhendid) tekstid paragrahvidest, klauslitest ja alapunktidest. Igal jaotisel peaks olema vastav number ja pealkiri.

Toome näite mõnede dokumentide ülesehitusest.

Kohalikud eeskirjad võivad sisaldada manuseid. Sel juhul tehakse märge rakenduse olemasolu kohta. Sellise märgi saate teha dokumendi lõppu, näiteks: „Lisa: leht, mis tutvustab töötajatele eeskirju 10 leheküljel. 1 eksemplaris. " Taotluse enda peal paremasse ülanurka tehakse märge, mis näitab seost põhidokumendiga, näiteks: "Lisa nr 1 määrusele struktuuriüksuse kohta 13.01.2014".

Kohalikule aktile kirjutab alla selle välja töötanud töötaja. Nõutav "Allkiri" sisaldab ametikoha nimetust, isiklikku allkirja ja allkirja dekrüpteerimist. Lisaks, kui dokumendi on heaks kiitnud teised ametnikud, väljastatakse kinnitusviisa, sealhulgas kinnitaja allkiri ja ametikoht, allkirja dekodeerimine ja allkirjastamise kuupäev.

Originaaldokumendile kinnitatakse viisad viimase lehe tagakülje allservas. Viisadokumenti on võimalik väljastada eraldi kinnituslehel.

Dokument on õmmeldud, nummerdatud ja pitseeritud organisatsiooni pitseriga.

Kui kohaliku normatiivakti vastuvõtmisel võetakse arvesse töötajate esinduskogu arvamust, vormistatakse selle arvamusega arvestamise fakt spetsiaalse templi abil, mis kinnitatakse vasakusse ülanurka ja näeb välja selline.

LEPITUD

Koosoleku protokoll

ametiühingute komitee

kuupäev 13.01.2014 nr 1

Kohalike eeskirjade registreerimisel on nõutav nõutav kinnitusmärk, mis asetatakse paremasse ülanurka. Teo võib heaks kiita tööandja korraldusel ja märk on järgmine:

KINNITATUD

OÜ "Jupiter" tellimusel

kuupäev 15.01.2014 nr 1

Toimingu saab heaks kiita, kinnitades dokumendile heakskiidutempli koos organisatsiooni juhi või tema volitatud isiku isikliku allkirjaga. Vaata näidist:

KINNITATUD

Jupiter LLC direktor

Marsov, A. V. Marsov

15.01.2014

Heakskiitmise tempel koos pea isikliku allkirjaga peab olema kinnitatud organisatsiooni pitseriga.

Kohalike aktide muutmine, tühistamine ja salvestamine

Muudatused tehakse samas järjekorras, milles kohalik normatiivakt välja töötati ja kinnitati. Sel juhul, kui muudatused on seotud poolte määratud töölepingu tingimustega, on vajalik töötaja nõusolek ( Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72). Tööandja saab töölepingu tingimusi ühepoolselt muuta ainult organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muudatuste tõttu töötingimustes, teatades sellest töötajale kaks kuud ette ( Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74).

Igal juhul toimub kohaliku seaduse muutmine tööandja korralduse alusel, näidates ära muudatuse põhjustanud põhjused.

V Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 12 loetletud on juhtumid, kui kohalik normatiivakt või selle üksikud sätted kaotavad kehtivuse:

• aegumiskuupäev. Selline olukord on võimalik, kui kohaliku normatiivakti väljatöötamisel määrati kindlaks selle kehtivusaeg. Määratud ajavahemiku saabudes kaotab kohalik normatiivakt automaatselt oma jõu;
• käesoleva kohaliku õigusakti või selle üksikute sätete tühistamine (kehtetuks tunnistamine) teise kohaliku õigusaktiga. Selline olukord tekib näiteks seadusemuudatustega. Sellisel juhul on vaja uues dokumendis märkida, et kohalik normatiivakt, mis varem reguleeris õigussuhteid, lakkab täielikult või osaliselt kehtimast;
• seaduse või muu regulatiivse õigusakti, mis sisaldab tööõigust, kollektiivlepingut, lepingut, jõustumine (kui need seadused kehtestavad töötajatele kõrgema tagatise võrreldes kehtestatud kohaliku normatiivaktiga).

Märge

Vastavalt Art. 190Vene Föderatsiooni töökoodeks organisatsiooni töösisekorraeeskirjad on tavaliselt kollektiivlepingu lisa, mis on sõlmitud mitte rohkem kui kolmeks aastaks ja jõustub päevast, mil pooled selle allkirjastasid või kollektiivlepinguga kehtestatud päevast ( Art. 43Vene Föderatsiooni töökoodeks). Seega, kui organisatsioonil on kollektiivleping, ei tohi sisemiste tööeeskirjade kehtivusaeg ületada kolme aastat alates selle allkirjastamisest või kollektiivlepinguga kehtestatud päevast. Kui organisatsioonis pole kollektiivlepingut, ei ole sisemiste tööeeskirjade kehtivusaeg piiratud.

Kehtivate kohalike eeskirjade originaale hoitakse tavaliselt ühes kohas - kontoris, personaliosakonnas või muus üksuses. Ja üksustel, mis juhinduvad konkreetse kohaliku seaduse sätetest, peab olema selle koopia. Igal juhul peaks töötajal alati olema võimalus vajadusel tutvuda oma tööalase tegevusega seotud kohaliku toiminguga.

Samuti on tööandja kohustatud järgima organisatsiooni mitteaktiivseid kohalikke eeskirju. Säilitusajad on määratud Me loetleme kinnitatud on riigiasutuste, kohalike omavalitsuste ja organisatsioonide tegevuse käigus tekkinud standardsed haldusarhiividokumendid, mis näitavad säilitamisaegu Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi 08.25.2010 korraldusega nr. 558 ... Selle loendi kohaselt salvestatakse peaaegu kõik kohalikud eeskirjad püsivalt organisatsiooni, kus need välja töötati ja heaks kiideti.

Kokkuvõtteks pöörame tähelepanu järgmisele: vaatamata kohalike eeskirjade näidiste üsna mitmekesisele arvule ei tohiks te kiirustada neid oma organisatsioonis rakendama. Parem on läheneda selliste dokumentide väljatöötamise protsessile loovalt, rakendades mitte ainult tööseadusandluse norme, vaid ka organisatsioonis kehtivaid kollektiivlepinguid, lepinguid ja muid määrusi.