Turbase kohalikud regulatiivsed aktid. Tööandja kohalikud regulatiivsed teod - mõistavad selle nüanssides välja

Vene keel ei anna terviklikku määratlust kohapeal reguleerivad õigusaktid (LNA). Praktikas kohapeal eeskirjad Organisatsioonid on dokumendid kirjandus Kinnitusvahendid üldised põhimõtted Ettevõtte töö ja kavandatud korduva kasutamise jaoks. Samal ajal on kõigi töötajate jaoks kohustuslik vastavus kõigile töötajatele, kelle töötegevust käsitletakse. Vaatame rohkem üksikasjalikumalt, mida LNA on ja mida nad on olulised ettevõtte elutähtsa tegevuse jaoks.

Kohalike regulatiivsete aktide väärtus organisatsiooni korraldamisel

Nagu LNA, uurib Venemaa Föderatsiooni praegune tk ainult sisemise ajakava eeskirju. Paljud muud dokumendid, mis on seotud kohalikud aktid Sarnane iseloom, mis ei ole eraldi loetletud, mis võimaldab ettevõtetel luua selliste tegude struktuuri nende äranägemisel ja valida nende nimed.

Kehtestatud kunsti järgi. 22 koodi kood, tööandja on õigus arendada ja heaks kiita kohaliku regulatiivse Õigusaktidtaotletud organisatsiooni töös. Need võivad olla reeglid ja määrused, samuti käskusametnike tegevuse kohta.

LNA näide võib olla ärieetika või määruste kood konstruktsioonivastane osakond. Viimane dokument See võib olla äärmiselt kasulik ja annab tööandja võime määrata üksuse, osakonna või selle värava osakonna ja ülesannete jaoks. Sellises õigusaktis kirjeldatud organisatsiooniline struktuur, suhtluse, vormi ja aruandluse protseduuri funktsionaalsus ja järjekord ning sel ajal avaldatud.

Pädeva kasutuse osas on LNA ehitusvahend äriprotsesside ettevõttes, mis selgitavad ja süüdistavad sellistes dokumentides.

Organisatsiooni heakskiidetud kohalikud regulatiivsed õigusaktid on ette nähtud reguleerivate ja õiguslike toimingute võimalikuks täpsustamiseks kõrge tase ja nende konkreetsetes tingimustes ettevõttes eraldi. See annab põhjust öelda, et kohalike tegude ettevõtte jaoks asjakohase arendamise eesmärk on ehitada eraldi tööandja ja konkreetse töötaja suhtlemise alus. LNA fikseerib normid ja asjaolud, millele pooled võivad viidata igasugustele erimeelsustele, vastastikusetele nõuetele, kaebustele või töötajate julgustamisele.

TC RF ei näita piiranguid, mistõttu on lubatud moodustada organisatsiooni kohalike regulatiivsete tegude loetelu. Samal ajal, LNA puhul on piirang kõigi selliste tegude jaoks tavaline. Need dokumendid ei tohi sisaldada sätteid, mis rikuvad seadusandlikud normidKollektiivlepingute või muude olukorra lepingutega tagatud või näiteks töötajate õiguste rikkumiseks.

Kohaliku regulatiivse seaduse vastuvõtmine ja muutmine

LNA ettevõtete poolt aktsepteeritud nende õigusi, kohustusi ja tööandja käitumise õigusi, kohustusi ja eeskirju, kõik töötajad või mõned nende kategooriad, mis ei mõjuta tööõiguse normid. Organisatsiooni siseriiklike regulatiivsete õigusaktide väljatöötamisel ja heakskiitmisel vabadus ja heakskiitmise puhul ei saa mingil juhul vastuolus tööjõuga vastuolus või kollektiivleping, samuti olemasolevad õigusaktid. Selliste vastuolude kindlaksmääramisel ei tohiks LNA norme rakendada.

Organisatsiooni juhtil on õigus LNA vastu võtta. Dokument aktsepteeritakse kirjalikult ja antakse välja olukorra, juhiste või muu seaduse kujul. Siiski väärib meeles pidada, et ametiühingu olemasolu kohustab organisatsiooni juhtimist võtma mõningaid LNA-d alles pärast sellise liidu esindajatega kokku leppimist.

Muutuste sagedus ja regulatiivse iseloomuga sissejuhatava sissetoomise korra määrab organisatsioon ise. LNA jõustumise aeg on võrdne selle allkirjastamise või muu, hilinenud kuupäevaga, mis on dokumendis määratletud. Kui organisatsiooni peamised kohalikud regulatiivsed aktid on otseselt seotud töötaja tegevusega töökohal, peab ta tingimata dokumenti lugema. Töötajate tutvustamine eeskirjadega, milles kirjeldatakse sisemisi eeskirju, mis on ette nähtud oma seisukohale juhistes ja tööjõu täpsuse täpsuse eeskirjad, mis tulenevad kõigile töötajatele tööle vastuvõtmisel enne töötava töötajaga sõlmitud lepingut.

Kui töötaja kohustused ei ole seotud näiteks äriliste reiside puhul, siis ei ole vaja seda asjakohase seisukohaga tutvuda. Töötajate ajakava ei kuulu ka kohustusliku nimekirja, et tutvuda õigusaktide tutvustamiseks lisaks olukorrale, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu või muu sarnase kohaliku seadusega.

Kohalike reguleerivate õigusaktide lõpetamine

Organisatsiooni kohalikud eeskirjad lõpetatakse ühel allpool loetletud juhtudest:

  • pärast dokumendis täpsustatud aegumiskuupäeva;
  • euroopa Kohtu või tööandja tegevuse kaotamisega, kaasa arvatud olukord, kui see on tingitud riigiorganisatsiooni retsepti alusel;
  • kollektiivlepingu jõustumise tulemusena või seadusandliku akt, normidega, mille LNA siseneb vastuolu, lõpetatakse ainult need vastuolulised normid.

Kui dokumendid on mõeldud üheks rakenduseks või puudutavad ainult ühe töötaja aktiivsust, ei kuulu nad LNA-sse, vaid peetakse individuaalseteks õigusaktidele.

Organisatsioonide kohustuslike kohalike aktide mõiste

Täna on organisatsiooni kohalikud regulatiivsed õigusaktid, mis on kohustuslikud ja peavad olema iga tööandja juures kohal. Selliste dokumentide loetelu sisaldab:

  • töötajate ajakava;
  • vastuvõetud reeglid sisemine määrus;
  • määrused töötajate boonuse ja tasustamise kohta olukorras, kus kunsti. 135 kood, kollektiivleping või muu LNA ei sisalda maksesüsteemi üksikasjalikku kirjeldust organisatsioonis;
  • kollektiivne;
  • asendusgraafik, kui töö on paigaldatud art. 103, on nihkunud selles organisatsioonis;
  • kõigi ettevõtete kõigi töötajate jaoks;
  • määrused isikuandmete kohustusliku kaitse kohta, mis on ette nähtud Art. 87 koodi;
  • seadus, mis näitab ametikohti, millel töötajad on selliste töötajate olemasolul normaliseerimata päev ja sellist teavet ei ole tehtud kollektiivlepingu või muu LNA-ga;
  • tööpäeva jagamise seadus, kui see on ette nähtud art. 105 koodi;
  • dokument, mis määrab kindlaks ümberõppe- või arenenud koolituskursuste läbimise tingimused ning menetluse kirjeldamine sellise koolituse vajaduse kohta otsuse juhtimisel;
  • töökaitse juhiste kood;
  • seadus sätestab kunsti. 297 Ettevõtte kasutamise kord jälgimismeetodKui selle kasutamine on vajalik.

Kohustusliku LNA olemasolu on õigus kontrollida tööinspektsioon. Kui kontrollimise pädevad asutused, nõutavad organisatsiooni nõutavad kohalikud regulatiivsed aktid ei näe ette kontrolli, paratamatult vastutust. Vastavalt artikli tekstile lubatud juriidilised isikud Neid karistatakse trahviga 30-50 tuhat rubla või isiku tegevust, kes lubas isikut kuni 90 päeva peatatakse haldusmenetluses.

Vaata ka:

Kohalikud eeskirjad- need on toimingud (dokumendid), mis sisaldavad tööjõuõiguse määrasid tööandja poolt paigaldatud viisil Ja selle pädevuses vastavalt tööõigusaktidele ja teistele regulatiivsetele õigusaktidele (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku 8).

Peamised kohalikud eeskirjad:

  • Stationi ajakava (T-3 vorm) (tühi, allalaadimine)
  • Reeglid Sisemised töörežiim (Näide, allalaadimine)
  • Isikuandmete kaitse säte (näiteks allalaadimine)
  • Programm sissejuhatav juhendamine (Näide, allalaadimine)

Lisateavet tööõiguse seadusandluses sätestatud kohalike eeskirjade koostamise ja liikide eeskirjade kohta saate lugeda artiklites:

Personaliklubi "raamid järjekorras" seminar Svetlana Dmitrichuk "kohalikud määrused" toimus. Soovitame vaadata selle materjali video.

Dmitrichuk S.A. "Kohalikud eeskirjad"

Teisi videosalvestusseminaride saab vaadelda sektsioonis "Video"

Allpool on esitatud kohalike regulatiivsete õigusaktide näitedVälja töötatud erinevatel aegadel erinevate ettevõtete jaoks. Nad võivad olla lähtepunktiks teie ettevõtte kohalike regulatiivsete dokumentide tegemiseks.

Oluline on meeles pidada, et kohalik eeskirjad Peab kajastama teie ettevõtte eripära, nii et iga valim vajab tõsist analüüsi ja töötlemist.

Koodid

Eetikakoodeks reguleerib töötajate käitumist, kirjeldab ettevõtte ideoloogiat ja sisaldab rangeid tööreegleid tööle, kirjeldatakse kaassutajate, käsiraamatute ja klientide poliitikat. Lisateavet "Eetikakoodeksi" loomise ja rakendamise kohta ettevõttes saab lugeda ettevõtte artiklis "Ettevõtte eetiline kood".

Näited ettevõtte koodide:

  • Ärieetika kood, universaalne (allalaadimine)
  • Äri- ja ettevõtte eetikakood NK "Rosneft" (allalaadimine)
  • Business-eetika kood OJSC "Grupp Ilim" (allalaadimine)
  • Business eetikakoodeks LLC "URLAVTOSTKLO" (allalaadimine)
  • Ettevõtte "Põhielement" eetikakoodeks (allalaadimine)
  • Ettevõtte Codex Bank (allalaadimine)
  • JSC juhtimisasutustes asuvate isikute käitumise kood (allalaadimine)

Töötajate eeskirjad

Personalieeskirjade näited:

  • Personalieeskirjad (vorm) (allalaadimine)
  • Töötajate eeskirjad aktsiaselts (lae alla)
  • Personalieeskirjad (allalaadimine)
  • Personalieeskirjad (allalaadimine)

Töö ja boonuseid

Töökorraldus - Organisatsiooni juht heaks kiidetud kohalik regulatiivõigus. Peamine eesmärk see dokument Kirjeldage organisatsiooni asulat ja makseid palk. Väga sageli sellisel positsioonis mitte ainult palkade arvutamise ja maksmise reeglid, vaid ka kasutatud boonuste süsteemi korraldamisel (kuigi preemiad võivad olla tehtud eraldi asend). Lisateave tööjõu maksmise positsiooni sisu ja struktuuri kohta saab lugeda artiklis "Palkade määrused".

Tasu eeskirjade näited:

  • Määrused materjali ja moraalse edendamise personali (allalaadimine)
  • Töötajate materjali ja moraalse edendamise eeskirjad (allalaadimine)
  • Materjali edendamise eeskirjad (allalaadimine)
  • Tootmis- ja parimate töötajate esitlemise eeskirjad (allalaadimine)
  • Lugetud määrused (allalaadimine)
  • Määrused organisatsiooni töötajate andmise kohta (allalaadimine)
  • Töötajate töö eest maksmise ja stimuleerimise eeskirjad (allalaadimine)
  • Töömaksete määrus (allalaadimine)
  • Töömaksete määrus (allalaadimine)
  • Määrus palkade kohta gu (allalaadimine)
  • Tööjõumakse ja materjali stimulatsioon Töötajad FGU ZKP (allalaadimine)
  • lae alla)
  • Palkade ja boonuste eeskirjad (allalaadimine)
  • Töötajate palkade ja preemiate määrus (allalaadimine)
  • IHGTU tööjõud võimalik (allalaadimine)
  • Määrused munitsipaaltöötajate tasustamise kohta (allalaadimine)
  • Määrused Volga Humanitaarabiastituudi töötajate maksmise kohta (allalaadimine)
  • OJSC "rehvi taime töötajate maksmise eeskirjad (allalaadimine)
  • LLC töötajate tasude tasustamise määrus ja selle struktuuriüksused (allalaadimine)
  • Määrus organisatsiooni töötajate tasustamise kohta (allalaadimine)
  • Urga töötajate maksmise eeskirjad (allalaadimine)
  • Belogorsa institutsioonide töötasude tasustamise määrused (allalaadimine)
  • TSU töötajate maksmise eeskirjad (allalaadimine)
  • Positsiooni töölevõtmise ja palkade lepingusüsteemi kohta (allalaadimine)
  • Projektijuhtide ja projekti meeskonna liikmete motivatsioonisüsteem (allalaadimine)

Rakenduste määrused

Struktuuriüksuste määrused ei ole kohustuslik dokument Vastavalt tööalasetele õigusaktidele on aga just "rollide" jaotus jaotuste ja töötajate vahel ühes organisatsioonis. Sisu nõuded võivad olla määratletud sisemised dokumendid Organisatsioonid (näiteks struktuuriüksuste sätete väljatöötamise standard). Kui teil ei ole selliseid dokumente, siis saate positsiooni väljatöötamisel kasutada struktuuriosakonna asukoha tüüpilist mustrit.

  • Raamatupidamise osakonna määrused (allalaadimine)
  • Divisjoni eeskirjad Personaliteenus (lae alla)
  • Ettevõtte osakonna osakonna määrused (allalaadimine)
  • Peamiste mehaanikaosakonna jagunemise määrused (allalaadimine)
  • Peamiste tehnoloogide osakonna jagunemise määrused (allalaadimine)
  • Energia osakonna osakonna määrused (allalaadimine)
  • Personaliosakonna osakonna määrused (allalaadimine)
  • Rajooni osakonna määrused kapitaliehitus (lae alla)
  • Kvaliteedikontrolli osakonna jagunemise määrused (allalaadimine)
  • Turundusosakonna jagunemise määrused (allalaadimine)
  • Logistika osakonna jagunemise määrused (\\ t

Tööõiguse sisaldavate LNA kontseptsioon ja funktsioon

Üldine kvaliteetne ühendav kogu LNA on nende sisemine ettevõtte iseloom, mis annab neile kohustuslikud omadused ainult ühe tootmise ja tööjõuühingu liikmetega (selle tööandja töötajad). "Vene keele sõnastik" s.i. Ozhegova sõna "kohalik" on määratletud kui "kohalik, ei jäta teatud piirid." Kontekstis küsimuse kaalumisel, me saame rääkida piiridest pädevuse tööandja. Seega reguleerib LNA tööjõu ja muu otseselt seotud suhteid, arendades selles konkreetses organisatsioonis või selles konkreetses ettevõtjas.

Kohalikud normid reeglina reguleerivad samasuguseid õigussuhete ringi tööjõu valdkonnas Üldreeglid Tööõigusaktid, kuid võttes arvesse nende omadusi konkreetsetes tingimustes konkreetse tööandja jaoks. Näiteks on töönädala kestus, iga-aastase tasulise puhkuse kestus on kehtestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 91, 115 ja tööaja jaotus (töörežiim) selle tööandja eritingimustes, võttes arvesse tootmise eripärasid ja tööjõudu, saab paigaldada kohaliku Õigusnormid (Näiteks sisejõudude eeskirjade eeskirjad, organisatsiooni ajakava, asendamise ajakava jne).

Seega võrreldes seadusandliku reguleerimineTsentraliseeritud viisil teostatud kohalikke reguleerimist iseloomustab mõningane unikaalsus, mis avaldab ennast peamiselt selles:

· See viiakse läbi otse tööjõu valdkonnas;

· Kas subteraalne laadi, peamiselt arendada ja nõustub õigusloomega seotud seadusandlike ja muude määruste sätetele pädevate asutuste poolt kehtestatud korras vastu võetud ja ei saa vastuolus tsentraliseeritud määrusega;

· Selle eesmärk on lihtsustada sellist avalikud suhtedmis on selle tööandja jaoks spetsiifilised ja neid ei lahendata (või mitte täielikult lahendatud) tsentraliseeritud viisil;

· Paljudel juhtudel koos organisatsiooni töötajate osalemine või nende osalemine esindav orel Seadusel ette nähtud juhtudel (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku 29-31).

Õiguslikud põhjendused (baas) kohaliku eeskirjade tegemise föderaalsete, piirkondlike ja tööstuse regulatiivsete õigusaktide ja kõigepealt Töökoodeks RF. Seadusandja selles reeglina määrab ülesande või näitab üldise suuna, kohalike küsimuste vahemikku regulatiivse määrusega. Mõnel juhul sisaldab Venemaa Föderatsiooni töökoodeks väga üksikasjalik nimekiri küsimusi, mille suhtes kohaldatakse kohalikke regulatsiooni õiguslikku regulatsiooni. Selle näide võib teenida kunsti. 189 TC RF, siseturu eeskirjade sisu ja struktuuri määramine. Muudel juhtudel, töökoodeks sisaldab ainult põhilisi juhiseid võimaluse teha kohaliku regulatiivse akti. Näiteks vastavalt art. 135 Töökoodeks Vene Föderatsiooni tööandja on õigus luua erinevaid palgasüsteeme, sealhulgas suurus tariifi määrade, palk (palk), lisatasude ja hüvitiste toetuste ja boonuseid süsteemi. Sellised küsimused tuleks tööandja lahendada LNA arendamisel, võttes arvesse töötajate esindusorgani arvamust.

Kohalikud normide tööõiguse rakendatakse ja siis, kui individuaalseid küsimusi reguleeritakse tööseadustiku Vene Föderatsiooni, see on suhteliselt täielikult täielikult ja on vaja üksikasjalikult üksikasjalikult nende kohaldamise konkreetsetele töötingimustele ühes või mõnda muu tootmises (juhtimine, Teenuse juhtimine jms). Sellised eeskirjad ei sisalda midagi põhimõtteliselt uut. Nad selgitavad ainult seoses selle konkreetse keskkonnaga, mis on juba seaduses või allõiguse regulatiivse õigusakti tööõiguse seadusandluses.

Samal ajal on reeglina ainult need üldised tööõiguse üldnormid, mis sisuliselt ei olnud lõpetatud väljend ja seda ei saa rakendada ilma asjakohaste selgitusteta. Iseloomulik näide on koha tellimuse loomine ja palga maksmise ajastamine konkreetses tööandja (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136). Ka LNA-s, Art. 147 töökoodeks Vene Föderatsiooni, pakkudes tööjõumakse raske töö, töötada kahjulike ja (või) ohtlike ja muu eritingimused Tööjõud, kunst. Vene Föderatsiooni töökoodeksi töökoodeksi töökoodeksis muudel tööoskuste tegemise juhtudel normaalsetes tingimustes (erinevate kvalifikatsioonide läbiviimisel kutsealade ühendamisel töötavad, töötavad öösel jne). Sellistel juhtudel ei ole lisatasu suurus kehtestanud. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi töökoodeks 149 Lisatasu suurus määratakse kohalike aktide kaupa, kuid ei saa olla tööõiguse ja muude tööõiguse normide sisaldavate regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud tööõigus.

Lisaks on väga oluline mõista, et konkreetse tööandja kohalikud regulatiivsed teod võivad ette näha normid, mis suurendavad riigi poolt asutatud töötajate tööõiguste taset. Näiteks Art. 157 töökoodeks Vene Föderatsiooni näeb ette minimaalse garanteeritud maksimaalse palgaajaga töötaja süü tõttu vähemalt kaks kolmandikku keskmise kuupalga töötaja. Kohalikus regulatiivses seaduses (näiteks palgaasendis) võib seda suurust suurendada isegi 100% selle organisatsiooni konkreetse töötaja keskmisest palgast.

LNA vastuvõtmise kord on väga oluline. Toimingud vastu võetud rikkumisega kehtestatud menetluse võttes arvesse arvamusi esindava organi töötajate loetakse kehtetuks vastuvõtmise hetkest ja neid ei kasutata kasutada.

Seega on võimalik sõnastada kohalike regulatiivsete õigusaktide mõiste tööandja poolt aktsepteeritud Ettenähtud viisil, töötajate kohustusliku käitumise eeskirjad ja tööandjate kohustusliku käitumise eeskirjad ja muud otseselt seotud suhted töötajate töötingimustes, samuti tööandja organisatsioonilise ja juhtimistegevusega.

Peamised LNA, nende sisu

LNA terviklike omaduste puhul saab neid jagada teatud tüüpi järgmistel põhjustel:

· Tegevusvaldkond;

· Kestus;

· Nende vastuvõtmise meetod;

· Kohustuste aste.

Meetmete ulatusega Jagatud LNA (lai) ja eriline (kitsas) tegevus. Üldise (lai) meetmete LNA sisaldab töösuhete erinevate osapoolte reguleerimise norme. Sellised kohalikud teod tuleks seostada näiteks sisemise tööhõiveplaani eeskirjade või personali pakkumise eeskirjad. LNA eriline (kitsas) tegevus või reguleerida töösuhte individuaalseid külgi, näiteks puhkuse ajakava või tasu määrusi või nende tegevus puudutab ainult teatud töötajate kategooriaid, näiteks kliendiga töötamise juhiseid, säte töötajate sertifitseerimise kohta.

Kuupäeva järgi LNA-d saab jagada määramata ajaks (see on enamik LNA-st) ja teatud tegevusperioodi (puhkuse ajakava). LNA määratlemata kehtivusaeg (enne uue või enne tühistamise asendamist) võimaldab teil kiiresti arvesse võtta töötingimusi ja samal ajal määrata asjakohane regulatiivne reguleerimine.

Vastavalt vastuvõtmise meetodile LNA tuleks jagada kahte tüüpi: tööandja poolt võetud toimingud, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esindaja organisatsiooni arvamust ja tööandja ainus tegude arvamust.

Kohustuste aste LNA-d saab jagada kohustuslikuks (seadusega ettenähtud), kohustuslik teatud tingimused (Näiteks tingimusel, et sertifitseerimine vastavalt artikli 2 artiklile 81 tööseadustiku Vene Föderatsiooni, on vaja nõustuda asjakohase LNA) ja vabatahtlik (vabatahtlik, võetakse üksnes otsuse tööandja).

Kaaluge eri liiki üksikute LNA valmistamise omadusi.

Organisatsiooni siseturu eeskirjade eeskirjad (PVT)

Igasugune kollektiivtöö Nõuab kooskõlastatud tegevusi, mille jaoks tööjõu nõuetekohane korraldamine ja töövoo juhtimine, selge töögraafik. Ilma tööhõiveameti osalejate alluvuseta on teatud ajakava, tegevuste ja koordinaatide koordineerimine võimatu saavutada eesmärki, mille jaoks ühine tööprotsess on korraldatud.

Sisemiste tööreeglid - see on kohalik AKT.Tööandja (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189). Peamine eesmärk - aidata säilitada õigusriik organisatsiooni, tugevdada tööjõu distsipliini, asjakohase juhtimise juhtimise, tootmise ja töö, ratsionaalne kasutamine tööaja ja lõpuks suurendada tootmise tõhusust.

Artikkel 189 Tööseadustiku Venemaa Föderatsiooni määrab tööjõu distsipliini kohustuslikuks kõigi töötajate alluvusreeglitele, mis on määratletud vastavalt Venemaa Föderatsiooni tööseadustikule, Muu föderaalsed seadusedkollektiivleping, kokkulepped, LNA, tööleping.

Lisaks on PVT üks olulisemaid LNA-d, mis määrab organisatsiooni juhtimistegevuse sisu. PVTSi reguleeritakse vastavalt töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele töötajate vastuvõtmise ja vallandamise kord, poolte peamised õigused, kohustused ja kohustused tööleping, Puhkeaeg, mida töötajatele rakendas töötajatele, et edendada ja taaskasutada meetmeid, samuti muid küsimusi töösuhete reguleerivate töösuhete reguleerimise kohta (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189).

Pvt võib koosneda järgmistest osadest:

1. Üldsätted.

2. organisatsiooni töötajate vastuvõtmise ja vallandamise kord.

3. Peamised õigused ja kohustused organisatsiooni töötajate.

4. Põhiõigused ja kohustused tööandja.

5. Tööaeg Ja selle kasutamine.

6. Puhkeaeg.

7. Töö julgustamine.

8. Vastutus tööjõu distsipliini rikkumise eest.

9. Organisatsiooni konstruktsioonide järjekorra tagamine.

Töötajate tööülesanded erialal. 21 töökoodeksi Vene Föderatsiooni võib täpsustada Pvt selle tööandja, võttes arvesse omapära tootmise ja tööjõu. Individuaalsed ülesanded konkreetse töötaja on teadaolevalt sätestatud töölepingu ja sageli töö kirjeldustööandja poolt välja töötatud.

Tööandja peamised kohustused on sõnastatud art. 22 töökoodeks Vene Föderatsiooni ja on betograteeritud Pvt selle organisatsiooni.

PvT-s peate lisama:

· Tööaja tööaeg selles organisatsioonis, pakkudes vastavalt artiklile. 100 töönädala töönädala kestuse töökoodeks (viiepäev kahe päeva jooksul, ühe nädalavahetusel kuuepäevast nädalavahetusel, töönädal nädalavahetuse pakkumisega libiseva ajakava kohta);

· Start ja lõpuaeg;

· Tööaeg tööjõudu;

· Numbri nihke päevas;

· Töötajate vaheldumine ja mittetöötavad päevad.

PVTS peaks sisaldama töötajate ametikohtade nimekirja ebanormaalse tööpäevaga (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101), mis näitab iga-aastase täiendava tasulise puhkuse kestuse (vähemalt kolm kalendripäeva), mis pakuvad töötajatele sellise töörežiimi eest töötajatele .

PvT-s on vaja lisada sätted, milles täpsustatakse meetmete kohaldamise kord. distsiplinaarvastutus. Need võivad sisaldada järgmisi etappe: tööandja erutus ja uurimine (tema esindaja); Tööandjaga (tema esindaja) töötas vajadust meelitada töötaja distsiplinaarvastutusele ja kohaldatava vastutuse meetme valikule; töötaja selgituse saamine; Tellimuse avaldamine (tellimused) töötajate meelitamise distsiplinaarvastutusele.

Pvt-s soovitatakse lisada tööandja kohustus (tema esindaja), et tuvastada mitte ainult motiive ja täiusliku põhjusi distsiplinaarsüüteguKuid kõik asjaolud, mis on olulised distsiplinaarvastutuse meelitamiseks ja rakendatud vastutuse valimisel. Selliste asjaolude loetelus oleks soovitav otseselt märkida, et tööandja (tema esindaja) lisaks eelmisele tööle peaks välja selgitama töötaja isikupära iseloomustavaid asjaolusid.

Töökorraldus

Turg majandussuhtedFolding täna kontekstis Vene reaalsus, pakkuda teemasid tööõiguse suhted Täielik vabadus sõltumatult määrata palkade summa, piiramata selle maksimaalset suurust.

Riik kehtestab esialgsed parameetrid rahastamise eelarve rahastamise töötajate töötajate palkade määramiseks, on peamiselt kaudselt kaudne mõju eraldi töötaja tasu suurusele, samuti organisatsiooni tasustamisfondi suurusele (läbi maksualased õigusaktid). See on väga oluline arengu ja vastuvõtmise jaoks ettenähtud viisil organisatsioonide asjaomase LNA seoses töötajate töötasu erinevad kategooriad (Töötajad, töötajad, juhid).

Lahendus palkade kohaliku reguleerimise probleemile, arendades ja vastu võtmist organisatsiooni erisätte korral tasu eest, esitatakse kõige demokraatlikumale ja mugavamale kasutamiseks: kõik palgad seotud sätted on kokku lepitud ja kogutakse ühes seaduses .

Vastavalt Art. 135 Töökoodeksis Vene Föderatsiooni palkade töötajale on töölepingu poolt kehtestatud tööleping vastavalt tööandja töötavatele palkade süsteemidele.

Võttes arvesse erinevate töötajate täitmist, peaksid kohaliku regulatiivse seaduse muutmise määruses eri liiki tööd tugevdama kõigi selle organisatsiooni töötajate palgakorraldust.

Palgapositsioonil on eelkõige vaja määrata art kujutatud palgasüsteemi peamised näitajad. 143 TK RF: tariifimäärad, palgad (ametlikud palgad), tariifide neto- ja tariifi koefitsiendid. Töötajate tehtud töö keerukus määratakse kindlaks nende arvete alusel. Teoste tariifide ja töötajate tariifide jaotuste määramine tänapäeval võetakse arvesse töötajate töötajate ühtset tariifse kvalifikatsiooni raamat (ETKS), mille esimesed küsimused olid 80ndates heaks kiidetud.), Kvalifikatsiooni viide Raamat juhtide, spetsialistide ja teiste töötajate (COP) poolt heaks kiidetud dekreedi tööministeeriumi Vene Föderatsiooni 21. august 1998, mida kohaldatakse järgnevate muudatuste ja täiendustega.

Tariif Net väljatöötamisel (Art. 143 tööseadustiku Vene Föderatsiooni) palgaasendis peaksid kindlaks peamised elemendid, mis hõlmavad järgmist: mitmeid heitmete arvu võrku (suhe tariifikoefitsientide suhe Äärmuslikud heitmed); Sisemiste suhe (tariifide koefitsientide absoluutne ja suhteline suurenemine kategooriale heakskiidul). Praegu enamikus organisatsioonides on 5 või 6-bitine tariifiga võrgusilma, kuigi seal on 8, 10-bitine tariifi võrku.

Tariifisüsteem ette nähtud palgaasendis omandab valmisüübi lisatasude ja toetustega, mida saab kehtestada teatud liiki töötajate selles organisatsioonis. Lisatasu eesmärk on stimuleerida teatavate kutsealade töö, töötaja oskusi jne. Lisamaksete eesmärk on kompenseerida tööjõu suurenenud intensiivsus (kutsealade ühendamiseks, brigaadiga juhtpositsioonile jne). Töökoodeks Vene Föderatsiooni võimaldab lahendada need ja muud küsimused töötasu kohalikul tasandil konkreetse organisatsiooni, võttes arvesse omapära tootmis- ja töökorraldust, samuti selle finantsvõimet.

Määrused töötajate tasustamise kohta selles organisatsioonis vajalikud juhtumid Samuti peaks see sisaldama töötajate palga (juhtide, spetsialistide, tehniliste esinejate skeemi). Kuigi tuleb märkida, et ühtsete tariifivõrgude jaotamisega tootmissektori organisatsioonides, hõlmates nii töötajate kui ka töötajate, kaotavad ametlike palkade skeemid oma tähenduse. Nende kasutamist piirab üha enam organisatsioonid valdavalt intellektuaalse töö ja valitsusasutustega. Jaoks riigiasutused Palkade skeemid sisestatakse asjakohaste regulatiivsete õigusaktidega.

Makseasendis on vaja lisada palgasüsteemid mõned kategooriad töötajad (töötajate rühmad). Valik konkreetse palgasüsteemi sõltub mitmeid tegureid: huvi stimuleeriva vabanemise nii palju kui võimalik teatud toodete ja reaalsuse selle eesmärgi saavutamiseks, võttes arvesse omadusi tehnoloogiline protsess; Tööorganisatsiooni vormid; Rääkimismäärused jne.

Tööandja korras kehtestatud seadusega (võttes arvesse arvamust esindusorgan töötajate) on õigus luua erinevaid stimuleerivaid makseid (auhinnad, tasu tulemuste põhjal Organisatsiooni jaoks jne) seetõttu Määrus selle organisatsiooni töötajate töötasude kohta võib ette näha töötajate edendamine tööjõu kvaliteedi ja toimimise eest, pika töökogemuse selles organisatsioonis jne.

Kui arendate lisatasu süsteemi konkreetses organisatsioonis, on vaja ette näha, et see süsteem sisaldab:

· Indikaatorid (mille eest lisatasu makstakse);

· Tingimused boonuseid (millistel tingimustel ja mille näitajad lisatasu makstakse);

· Premium-suurused;

· PROMPING sagedus;

· Boonustele esitamata jätmise alus ja tingimused (näiteks abielu tööks, tehnoloogia rikkumine jne).

Boonused saab läbi viia vastavalt ühele või näitajate poolest. Korrapärased lisatasud, mis makstakse kindlaks organisatsiooni (või sõltumatute võlakirjade sätetes) vastuvõetud määruste alusel eelnevalt (vastavalt müügiedendusmäärustele), osa selle organisatsiooni töötajate palkadest.

Palgaasendis on vaja ette mitterahaliste palkade menetlust ja ajastust, et määrata kindlaks organisatsiooni konkreetsed tooted (tooted, kaubad), mis võivad hüvitada rahavorm Palk, pidades silmas, et vastavalt bonside maksmise seadusele, kupongide, võlakohustuste, kviitungite vormis, samuti alkohoolsete jookide, narkootiliste, mürgiste, mürgiste, kahjulike ja muude mürgiste ainete kujul , laskemoon ja muud esemed, mille puhul nende vabakäibe keelud või piirangud on paigaldatud, ei ole lubatud (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 131).

Töötajate sertifitseerimise eeskirjad

Kaasaegne personalipoliitika muudab tõsiseid nõudeid mitte ainult professionaalne treening, ümberõpe, täiustatud koolitus, vaid ka personali töö hindamine. Sellega seoses on töötajate sertifitseerimise tähtsus üks tähtsamaid organisatsiooni- ja õiguslikke vorme (seire) ja kutse- ja muude omaduste hindamine töötajate, sealhulgas kõigi tasandite juhtide haldamine, kasvab pidevalt.

Õigusliku sertifitseerimise õigusliku reguleerimise küsimus on tööjõu valdkonnas suhted oluline praktiline tähtsus. Vahepeal praegusele tööõigusaktid Töötajate sertifitseerimise mõiste mõistet ei ole mõistet.

Tööõiguse valdkonna teadlaste ja praktikute analüüs toob järelduse, et sertifitseerimine ei ole midagi muud kui töötajate kvalifikatsiooni kontrollimine oma teadmiste, kogemuste, oskuste, oskuste perioodilise hindamise teel, st. Ametikoha täitmine. Oluline on rõhutada, et töötaja on kohustatud vastavalt selle tööandja kehtestatud eeskirjadele sertifitseerimist (positsiooni kutsealaste teadmiste kontrollimine). Teisisõnu, ta peab tegema asendisse seadma selle sertifitseerimise kohta selle taseme näitamiseks kutsekvalifikatsioon Ja selle põhjal kinnitada oma õigust täita tööülesanded Töölepingu alusel asukoha (teostatud töö) kohaselt.

Sisuliselt rääkides Õigusnorm Töötajate sertifitseerimine, tuleb öelda, et üks tema peamisi kohtumisi on järgmiste õiguslike küsimuste õigusliku otsuse soodsate tingimuste loomine:

· Töölepingu sisu säilitamine;

· Muudatused töölepingu sisu muutused töötaja tööhõiveülesannete eelseisva kohandamise tõttu;

· Töölepingu lõpetamine.

Eespool öeldu põhjal võib töötajate sertifitseerimist määratleda kui juriidiline kohustus üle andma perioodiline kontroll Oma ametialase valmisoleku tase (kvalifikatsioon) ja tööandja poolt korraldatud ametikoha vastavus vastavalt kehtestatud eeskirjadele, et optimeerida personali kasutamist, stimuleerides nende kvalifikatsiooni kasvu, vastutuse suurendamist ja kaitse võimalust säilitamise võimalust, \\ t Töölepingute muudatused või lõpetamine. Selline sertifitseerimise määratlus on soovitatav lisada selle organisatsiooni töötajate sertifitseerimise sätte ühises osas.

Teatava tööandja töötajate sertifitseerimise määrusi tuleks selgelt reguleerida sertifitseerimismenetluse menetlusega (selle sagedus, sertifitseerimisvahendite loomine, ettevalmistamine ja esitlus vajalikud dokumendid sertifitseeritud töötajate kohta jne).

Ettevalmistav periood on sertifitseerimise korraldamise kõige vastutustundlik etapp. Sellest ajast ja vastavalt jõuga Asjakohane ettevalmistav töö selles etapis viidi läbi sertifitseerimismenetluses, lõplikud sertifitseerimise tulemused sõltuvad suuresti.

Sertifitseerimiseks ettevalmistamise menetluse kindlaksmääramisel on soovitatav kajastada järgmiste küsimuste reguleerimist: sertifitseerimise eesmärgid, eesmärgid ja kord; Sertifitseeritavate töötajate ringi selgitamine; Sõiduplaanide heakskiitmise kord ja sertifitseerimise ajastus; sertifitseerimiskomisjonide loomise kord; Dokumentide koostamise kord kinnitatud dokumentide esitamise ja nende dokumentide esitamise tõendamise komisjonile.

Tuleb meeles pidada, et sertifitseeritud töötajate ringi selgitamisel järgmisel sertifitseerimisel ei tohiks sisaldada rasedaid naisi, kes on alla kolmeaastased lapsed, üksikud emad, kes kasvatavad alla neljateenuse vanuses lapsi (lapse puudega laps kaheksateist Aastad vanad), teised inimesed kasvatavad lapsi ilma ema. Fakt on see, et isegi sertifitseerimise negatiivsete tulemuste korral ei ole tööandja töölepingu lõpetamine tööandja algatusel kindlaksmääratud töötajatega lubatud (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261).

Kohalikud sertifitseerimise sätted peaksid sisaldama norme, mis sisaldavad töötajate sertifitseerimise konkreetse sageduse (ajastuse) juhiseid, võttes arvesse ameti positsiooni, tööjõu funktsiooni, vastutuse ja muude tegurite sisu.

Sertifitseerimise ajakava kohaselt on organisatsiooni juhi heaks kiidetud: sertifitseerimise kuupäev ja kellaaeg; Iga tähelepaneliku dokumentide sertifitseerimiskomisjonile esitamise kuupäev. Samuti on soovitatav ette näha reservi aega nende töötajate sertifitseerimiseks, kes ei ole sel ajal sertifitseeritud head põhjused (Haigus, ärireisid, avalike või avalike ülesannete täitmine jne). Samal ajal ei tohiks sellised diagrammi muudatused põhjustada rikkumist ühised tähtajad Sertifitseerimine organisatsiooni juhi korraldusega.

Tänapäeval on organisatsioonides loodud tõendamisdokumentide tegevuse optimeerimise küsimused väga asjakohaseks. Üldsätted selliste komisjonide moodustamise ja tegevuse korra kohta tuleks selgitada kohalikes sertifitseerimissätetes, võttes arvesse selle organisatsiooni tegevuse eripära, töötajate koosseisu ja muid tegureid. Seda tuleb teha peamiselt seetõttu, et atesteerimise komisjonitasude tegevus ei ole piiratud sertifitseeritud töötajate esitatud dokumentidega ja selle põhjal asjakohase otsuse tutvumisega. Komisjonide töö on oluliselt laiem ja hõlmab nende dokumentide koostamist, teostades vajalikel juhtudel sertifitseeritud intervjuu, mis toob kaasa komisjoni otsusele, pöörama organisatsiooni perioodilise sertifitseerimise tulemuste juhtkonna tähelepanu , et tagada sertifitseerimise tulemuste vajalik avalikustamine jne. Kõik see nõuab asjakohast õiguslikku regulatsiooni määrust selle organisatsiooni ettenähtud viisil vastu võetud töötajate sertifitseerimise määrus.

Töötajate sertifitseerimise säte peaks sisaldama mitte ainult ettevalmistava töö reguleerimist oma käitumisele, vaid ka sertifitseerimise korraldamise ja vastuvõtmise korra asjaomaste otsuste tulemustega (sertifitseerimisdomeedi koosoleku korraldamise kord, sisu Komisjoni koosoleku protokolli kohta sertifitseeritud töötajate töö hindamise otsuse ettevalmistamise menetlus, sertifitseerimistulemuste ja teiste otsuste tegemise korra.

Hindamine professionaalne tegevus Sertifitseeritud töötaja peab põhinema peamiselt selle täitmise kohta kvalifitseeruvad nõuded Vastavalt positsioonile (teostatud töö), mõiste oma rolli ja osalemise aste ülesannete lahendamisel enne asjaomase struktuurilise jaotuse organisatsiooni keerukust oma töö, selle konkreetse tulemuslikkuse. See peaks arvestama mitte ainult selle töötaja professionaalseid teadmisi, vaid ka tema töö kogemusi, täiustatud koolitust, asjakohastes uuringutes uuringut õppeasutused ilma töö eraldamiseta.

Juhtimisjuhtimise sertifitseeritud töötajate sertifitseeritud töötajate puhul on soovitatav võtta arvesse korraldaja võimeid, st Võimalus tagada selle meeskonna ühtekuuluvus, struktuuriüksuse või töökoha poolt selle alluvuses nõuetekohane tööõpetus distsipliin.

Tuleb meeles pidada, et atesteerimise komisjoni otsus peaks olema tegelikult või õiguslikult usaldusväärne, vastasel juhul ei anna sertifitseerimine soovitud tulemusi. Seetõttu on oluline parandada kohapeal sertifitseerimisametniku hindamise sertifitseerimise kohta, kes suudab teha sertifitseerimiskomisjoni (näiteks ametikoha töötaja vastavuse kohta; oma ametiasutuse seisukoha täitmine, tingimusel et sertifitseerimiskomisjoni soovituste täitmine tema ametlik tegevus; positsiooni lahknevus; tõhustatud; kandmise reservi kandmine kõrgemale positsioonile ja teistele).

Sertifitseerimise viimane etapp, nagu on teada, on tõendamisdokumentide poolt vastu võetud otsuste rakendamine. Sellega seoses kohalikus regulatiivses seaduses töötajate sertifitseerimise kohta on soovitatav täpsustada tõendamise komisjonitasude kohustusi tõendamisettevõtte kokkuvõtlikuks ja esitada organisatsiooni juhile sertifitseerimise tulemused ja tulemused asjakohaste otsuste tegemiseks.

Töötajate sertifitseerimise määrustes on vaja märkida, et töövaidlused teise töökoha tõlkimise kohta, töötajate vallandamine sertifitseerimise tulemustena ei peeta vastavalt asjakohastele ametikohtadele kehtivad õigusaktid individuaalsete töövaidluste kaalumisel.


Ebanormaalne tööpäev on erirežiim Töötab vastavalt nende isikute töötajatele tööandja korralduse korral vajaduse korral nende tööfunktsioonide täitmist väljaspool tööaja tavapärast kestust.

Tööõigusaktides saate sageli leida linke LNA-le, dekodeerides selle kontseptsiooni - kohalik regulatiivne tegu . Paberiettevõtete dokumendis voolu, paberid on päris paljud - tellimused, positsioonid, tellimused, graafikud, lepingud jne. Millised on kohalikud eeskirjad kõigist nendest dokumentidest? Kuidas nad korraldada ja kinnitada? Ja millised neist on vajalikud? Neil küsimustel on vastused TC-le ja Rosstrudi tähed.

Mis on LNA

Kõigepealt analüüsime komponentide kontseptsiooni:

  • kohalik - see tähendab organisatsiooni piires;
  • reguleeriv - sisaldab eeskirju, mida kõik ilma erandita tuleks järgida - nii töötajad kui ka haldamine;
  • seadus - dokument.

Mis on LNA

Selle tulemusena saame selle LNA on organisatsiooni sisemine seadus, mille tegevus kehtib kõigi tavaliste üksuste suhtes.

8 Artikkel TC ei reguleeri avaldamist LnaAga hoiatab, et nad ei tohiks rikkuda töötajate positsiooni, vastasel juhul on need kehtetu.

Kohalikud eeskirjad tööõigus - Need on sellised sisemised seadused, mis puudutavad ainult kogu meeskonda. I.e konkreetse töötaja tellimused või tellimused ei ole LNA, vaid individuaalne tegu. Kollektiivleping ja kokkulepe selle kohta ei ole LNA-ga seotud, sest 8 artiklis on märgitud, et saadud LNA ei tohiks kollektiivlepinguga vastuolus. I.e kallirõhk hoiab mõisa.

Aga siin rakendused külma punktiga - need on looduslikud kohalikud eeskirjadNeist võib esineda näiteid:

  • Pvt;
  • boonuse ja palkade määrused;
  • isikuandmete staatus jne

Tähelepanu!

Nuance: Loetletud rakendused ei ole tingimata lisatud kõnele, nad võivad olla sõltumatu dokumendid.

ROSTRUD LNNA viitab ka:

  • töötajate ajakava;
  • sertifitseerimismäärus;
  • töökaitse juhised.

Nuance: Uue töötaja tegemisel kohustab TK teda kõigi LNA-ga tutvuma, kuid see ei kehti statsionaalse ajakava suhtes, sest see ei ole seotud tema tööjõuga (ROSTRADE kiri 15.05.2014)

Ei saa seostada LNA tabelit või puhkuse ajakavaKuna need on haldusaktid ja mitte regulatiivsed.

Vastutus

Kuna LNA on sisemine seaduste, siis on nende rikkumise eest vastutav: töötajate distsiplinaar- ja direktor - haldusega.

Kohalike regulatiivsete õigusaktide tüübid

LNA staatuse kohaselt võib jagada kohustuslikuks (tööjõu taotlusel
seadusandlus) Ja täiendavad (tööandja äranägemisel). Peamised regulatiivsed õigusaktid, mis on kohustuslikud, et TC normide puhul peaksid olema igas organisatsioonis:

  • isikuandmete säte (artikkel.86);
  • tööjõude määrus (artikkel 135);
  • Pvt (artikkel 189);
  • töökaitse sätted või eeskirjad (artikkel 22);
  • sertifitseerimise eeskirjad (artikkel 81).

Täiendavaks, st on vabatahtlik, kõik muud toimingud võivad olla tingitud näiteks:

  • asetage OK kohta;
  • töökirjeldus;
  • ettevõtlusreiside eeskirjad;
  • läbipääsu asend jne

Toimingud jagatakse endiselt vastuvõtmise meetoditeks:

  • direktori poolt kätte saanud;
  • vastuvõetav kollegiaalne, võttes arvesse meeskonna või ametiühingu arvamust.

Kollektiivse või ametiühingu arvamus peab arvestama, kui nad on heaks kiidetud:

  • Pvt;
  • makseasend;
  • positsioon või tellimused prof. Töötajad;
  • sertifitseerimismäärus;
  • kaitsevahendite väljaandvate normide normid (kui nad ei ole helistajates täpsustatud).

Helistades saab kirjutada välja teised vastuvõetud aktid ainult meeskonnaga.

LNA ainus heakskiitmine

Kui kollektiivi arvamust ei saa arvesse võtta, aktsepteeritakse toimingud sellisena:

  • seaduse eelnõu töötatakse välja;
  • kooskõlas sidusrühmadega;
  • direktori poolt heaks kiidetud.

Töötajad, millega peate tegutsema kooskõlastama, on osakondade juhid, kes selle dokumendiga otseselt töötavad. Näiteks:

  • tööjõu tasumine on kooskõlas Chubbichi ja majandusteadlase vastu;
  • personaliosakonna seisukoht - OK juhiga;
  • töökaitse kohta - inseneriga.

Ja muidugi kõik toimingud on kõige paremini koordineeritud advokaadigaTa kinnitab oma viisa vastavust seadustele.

Avaldus on loomulikult kindlaks määratud järjekorras. Selguse huvides on siin heakskiit personaliplaan.

LNA kollektiivne vastuvõtmine

Kogu menetlus võtta arvesse ametiühingu või meeskonna arvamusi, kui kiidetakse heaks tegude kinnitamise kohta, on üksikasjalikult maalitud 372 artiklis TC-s. Arvamust saab väljendada kas ettevõtte liidu esimees või meeskonna esindaja. Esindajad valivad koosolekul meeskond ja pakub oma valikut protokollis. Protokoll võib sekretäri juhtida. Protokoll on kirjutatud suvalises vormis ja allkirjastavad hääletamisega seotud töötajad. Pöörake tähelepanu allkirjadele - nad peavad olema reaalsed. Sisse vastuoluline olukord Sobimatu allkiri võib tekitada probleemi.

LNA vastuvõtmise kord on:

  • direktor saadab seaduse eelnõu meeskonna esindajatele (tingimata kirjalik teade, kus esindaja vaikida);
  • maksimaalselt 5 tööpäeva jooksul peaks direktor välja kuulutama esindaja arvamusega seaduse vastu (st mis sobib, ja mis mitte);
  • kui nõusolek saavutatakse, on direktori poolt heaks kiidetud LNA (esimene leheküljel olev kaubamärk, mille vastu võetud seadus, võttes arvesse kollektiivi arvamust, mille alusel esindaja kirjutatakse);
  • kui on lahkarvamusi, peab direktor teavitama läbirääkimiste esindajat 3 päeva pärast (teatis on kirjutatud ka kättesaamise märgistamisega);
  • läbirääkimised registreeritakse ja konsolideeritakse direktori ja esindajate allkirjadega;
  • kui pooled kokku leppisid rahulikult kokku, aktsepteeritakse seadus;
  • kui vastuolulised küsimused jäi, väidab direktor üksi tegu, kuid töötajad saavad selle GIT-is edasi pöörduda;
  • selle kuu jooksul alates hetkest, mil kaebus võetakse, peab inspektor GIT teostama kontrolli ja kui ta lagundati LNA lahknevustes õigusaktidega, annab seaduse tühistamise korralduse.

Seadus hakkab tegutsema selle heakskiitmise kuupäevast.

Kuidas LNA on välja antud

Mõnedel toimingutel on üldtunnustatud vorm, näiteks töötajate ajakava - T-3. Vormid ei ole rangelt siduvad kasutamisega, neid saab teie ettevõttele kohandada. Kuid on olemas kohustuslikud kandjad, ilma milleta ei ole vaja:

  • ettevõtte nimi;
  • dokumendi nimi (juhendamine, positsioon jne);
  • kinnitamise kuupäev ja tellimuse üksikasjad.

Seaduse leheküljed on nummerdatud, ta õmbleb ja kinnitab tihendi. Kui toimingule on rakendusi, täpsustage need ja lisage dokumendile.

Tähelepanu!

Kollektiivi arvamus Kajastub esimesel lehel fraasiga: " Kokkulepitud. Protokolli kohtumine ametiühingu 10.12.2015 №1 ».

Näiteks siin.

Tühistamine, muutus ja ladustamine LNA

Toimingud tühistatakse või muutuvad sellistel juhtudel:

  • kui seaduse nõue on muutunud, mille normid on reguleeritud seadusega;
  • kui tema mõiste lõppeb;
  • uus tegu, mis kaotab eelmise (näiteks uue personali ajakava) kaotamine).

Toiminguid salvestatakse kontori, personaliosakonna või muude osakondade asjadesse. Kui need on vajalikud teiste töötajate töö jaoks, saate koopiaid anda. Aktsioone ladustamise kuupäevad on erinevad, me räägime neist juhtumite nomenklatuuri kohta.

Mis on kohalikud määrused siin me demotseerisime. Kui teil on vaja LNA arendada, tulge loovalt küsimusele, proovige arvestada kõiki oma ettevõtte funktsioone ja vajadusi, kuid ärge unustage õigusaktide nõudeid.

Jagada sõpradega:
Sarnased väljaanded