Kuidas arendada organisatsiooni kohalikke reguleerivaid tegusid. Organisatsiooni kohalikud eeskirjad: Mis see on nimekiri, heakskiitmismenetlus

Kohalike reguleerivate õigusaktide väljatöötamine (LNA)

(Reeglid, sätted, juhised)

Kas teie organisatsioonil on kohalikud regulatiivsed aktid?

Kas soovite oma töötajaid töötada vastavalt teie reeglitele?

Telli meie arengu!

Igal ettevõttel peab olema teatavad reeglid, sätted ja juhised, mis on vajalikud selle tõhusa toimimise jaoks. Need on vajalikud juhtimispersonali edastamiseks automaatse "režiimis. Jah, kontrolliasutused (prokuratuur ja tööinspektsioon) Kontrollimisel taotletakse neid kõigepealt. Kuna see ei ole piisav neile, kes on kontrollitud, et tagada töötajate tööõigusi tegelikult täheldatud. On vaja dokumenteerida. Samal ajal pööratakse tähelepanu mitte ainult tööjõu tegude sisule, vaid ka nende disainilahendusele.

Kohalik eeskirjad (Reeglid, sätted, juhised) määrata kindlaks organisatsiooni töö üldpõhimõtted, kehtestada töötajate töö- ja vaba aja veetmise kord, töötajate ametnikud, palgasüsteem ja töötajate hindamine, töölepingu osapoolte peamised õigused ja kohustused.

LNA arendatakse vastavalt kehtivatele tööõigusalastele õigusaktidele, võttes arvesse organisatsiooni eripärasid ja omadusi. Samal ajal peab tööandja kasutama oma volituste võimalusi täielikult, kuid mitte ületada nende piire.

Kohalikud eeskirjad, töötajate positsiooni halvenemine, võrreldes kehtestatud tööalaste õigusaktidega ei kasutata kasutada.

Kohalike regulatiivsete õigusaktide väljatöötamisel esimene keerukus on see, et õigusaktides ei ole ühtegi kohalike regulatiivsete õigusaktide nimekirja. Selle kohta või kohaliku regulatiivse seadusega hajutatud näidustused erinevad tööõigusaktide erinevad artiklid.

Loetelu kohalike eeskirjade

1) kohustuslikud kohalikud eeskirjad (nimetatakse sisse tööõigusaktid)

1. kollektiivleping;

2. Struktuur ja personali;

3. siseriikliku tööreeglite eeskirjad;

4. palkade määrused;

5. Konfidentsiaalse teabe eeskirjad (kaubanduslik salajasus);

6. isikuandmete kaitse määrused;

7. ametlikud juhised;

8. Graafik puhkuse andmisel;

9. korruptsioonivastane poliitika;

11. Määrused ametlike ärireiside kohta.

1. struktuuriüksuste määrused.

2. Määrused personali edendamise kohta.

3. Kaalu asend.

4. Töötajate kohandamise eeskirjad.

5. Töötajate tõendamise eeskirjad.

6. Personalieeskirjad.

7. personali koolituse ja arenenud koolituse korraldamine.

ja jne

3) Töötajate töökoja korraldamiseks vajalikud dokumendid:

1. Juhised personalibüroo töö tegemiseks.

2. Personali esmase raamatupidamisdokumentide tabeli vormid.

3. Registreerimisraamatud (ajakirjad).

Siiski ei piisa lihtsalt dokumentide dokumentide esitamiseks. Oluline tingimus - igal dokumendil peab olema õigusjõud. See tähendab selle sisu, arendus- ja heakskiitmismehhanism ei tohiks seadust vastuolus ja disaini ajal kõik vajalikud andmed peaksid olema kättesaadavad.

Tööõiguse sisaldavate LNA kontseptsioon ja funktsioon

Üldine kvaliteetne ühendav kogu LNA on nende sisemine ettevõtte iseloom, mis annab neile kohustuslikud omadused ainult ühe tootmise ja tööjõuühingu liikmetega (selle tööandja töötajad). "Vene keele sõnastik" s.i. Ozhegova sõna "kohalik" on määratletud kui "kohalik, ei jäta teatud piirid." Kontekstis küsimuse kaalumisel, me saame rääkida piiridest pädevuse tööandja. Seega reguleerib LNA tööjõu ja muu otseselt seotud suhteid, arendades selles konkreetses organisatsioonis või selles konkreetses ettevõtjas.

Kohalikud normid reeglina reguleerivad samasuguseid õigussuhete ringi tööjõu valdkonnas Üldreeglid Tööõigusaktid, kuid võttes arvesse nende omadusi konkreetsetes tingimustes konkreetse tööandja jaoks. Näiteks on töönädala kestus, iga-aastase tasulise puhkuse kestus on kehtestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 91, 115 ja tööaja jaotus (töörežiim) Käesoleva tööandja eritingimustes, võttes arvesse tootmise eripärasid ja tööjõudu, saab luua kohalike õigusnormide abil (\\ t Näiteks sisejõudude eeskirjade eeskirjad, organisatsiooni ajakava, asendamise ajakava jne).

Seega võrreldes seadusandliku reguleerimineTsentraliseeritud viisil teostatud kohalikke reguleerimist iseloomustab mõningane unikaalsus, mis avaldab ennast peamiselt selles:

· See viiakse läbi otse tööjõu valdkonnas;

· Kas subteraalne laadi, peamiselt arendada ja nõustub õigusloomega seotud seadusandlike ja muude määruste sätetele pädevate asutuste poolt kehtestatud korras vastu võetud ja ei saa vastuolus tsentraliseeritud määrusega;

· Selle eesmärk on lihtsustada sellist avalikud suhtedmis on selle tööandja jaoks spetsiifilised ja neid ei lahendata (või mitte täielikult lahendatud) tsentraliseeritud viisil;

· Paljudel juhtudel osaleda organisatsiooni töötajate või nende esindusorgani seaduses sätestatud juhtudel (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 29-31).

Kohalike eeskirjade õiguslik alus (baas) jäävad endiselt föderaal-, piirkondlikud ja tööstuse regulatiivsed õigusaktid ja eelkõige Venemaa Föderatsiooni töökoodeks. Seadusandja selles reeglina määrab ülesande või näitab üldise suuna, kohalike küsimuste vahemikku regulatiivse määrusega. Mõnel juhul sisaldab Venemaa Föderatsiooni töökoodeks väga üksikasjalik nimekiri küsimusi, mille suhtes kohaldatakse kohalikke regulatsiooni õiguslikku regulatsiooni. Selle näide võib teenida kunsti. 189 TC RF, siseturu eeskirjade sisu ja struktuuri määramine. Muudel juhtudel, töökoodeks sisaldab ainult põhilisi juhiseid võimaluse teha kohaliku regulatiivse akti. Näiteks vastavalt art. 135 Töökoodeks Vene Föderatsiooni tööandja on õigus luua erinevaid palgasüsteeme, sealhulgas suurus tariifi määrade, palk (palk), lisatasude ja hüvitiste toetuste ja boonuseid süsteemi. Sellised küsimused tuleks tööandja lahendada LNA arendamisel, võttes arvesse töötajate esindusorgani arvamust.

Kohalikud normide tööõiguse rakendatakse ja siis, kui individuaalseid küsimusi reguleeritakse tööseadustiku Vene Föderatsiooni, see on suhteliselt täielikult täielikult ja on vaja üksikasjalikult üksikasjalikult nende kohaldamise konkreetsetele töötingimustele ühes või mõnda muu tootmises (juhtimine, Teenuse juhtimine jms). Sellised eeskirjad ei sisalda midagi põhimõtteliselt uut. Nad selgitavad ainult seoses selle konkreetse keskkonnaga, mis on juba seaduses või allõiguse regulatiivse õigusakti tööõiguse seadusandluses.

Samal ajal on reeglina ainult need üldised tööõiguse üldnormid, mis sisuliselt ei olnud lõpetatud väljend ja seda ei saa rakendada ilma asjakohaste selgitusteta. Iseloomulik näide on kohapealse koha loomine ja maksete ajastamine määrustes palk Konkreetses tööandja (Art. 136 töökoodeksi Vene Föderatsiooni). Ka LNA-s, Art. 147 töökoodeks Vene Föderatsiooni, pakkudes tööjõumakse raske töö, töötada kahjulike ja (või) ohtlike ja muu eritingimused Tööjõud, kunst. Vene Föderatsiooni töökoodeksi töökoodeksi töökoodeksis muudel tööoskuste tegemise juhtudel normaalsetes tingimustes (erinevate kvalifikatsioonide läbiviimisel kutsealade ühendamisel töötavad, töötavad öösel jne). Sellistel juhtudel ei ole lisatasu suurus kehtestanud. Vastavalt Art. 149 töökoodeks Vene Föderatsiooni summa lisatasu määrab kohalikke tegusid, kuid ei saa olla madalam kui tööõigusaktid ja muud regulatiivsed Õigusaktidnorme sisaldama tööõigus.

Lisaks on väga oluline mõista, et konkreetse tööandja kohalikud regulatiivsed teod võivad ette näha normid, mis suurendavad riigi poolt asutatud töötajate tööõiguste taset. Näiteks Art. 157 töökoodeks Vene Föderatsiooni näeb ette minimaalse garanteeritud maksimaalse palgaajaga töötaja süü tõttu vähemalt kaks kolmandikku keskmise kuupalga töötaja. Kohalikus regulatiivses seaduses (näiteks palgaasendis) võib seda suurust suurendada isegi 100% selle organisatsiooni konkreetse töötaja keskmisest palgast.

LNA vastuvõtmise kord on väga oluline. Toimingud vastu võetud rikkumisega kehtestatud menetluse võttes arvesse arvamusi esindava organi töötajate loetakse kehtetuks vastuvõtmise hetkest ja neid ei kasutata kasutada.

Seega on võimalik sõnastada kohalike regulatiivsete õigusaktide mõiste tööandja poolt aktsepteeritud sisse paigaldatud viisil Töötajate kohustusliku käitumise eeskirjad ja tööandjate kohustusliku käitumise eeskirjad tööjõu ja muude otseselt seotud suhete töötingimuste töötingimustes, samuti tööandja organisatsiooniline ja juhtimistegevus.

Peamised LNA, nende sisu

LNA terviklike omaduste puhul saab neid jagada teatud tüüpi järgmistel põhjustel:

· Tegevusvaldkond;

· Kestus;

· Nende vastuvõtmise meetod;

· Kohustuste aste.

Meetmete ulatusega Jagatud LNA (lai) ja eriline (kitsas) tegevus. Üldise (lai) meetmete LNA sisaldab töösuhete erinevate osapoolte reguleerimise norme. Sellised kohalikud teod tuleks seostada näiteks sisemise tööhõiveplaani eeskirjade või personali pakkumise eeskirjad. LNA eriline (kitsas) tegevus või reguleerida töösuhte individuaalseid külgi, näiteks puhkuse ajakava või tasu määrusi või nende tegevus puudutab ainult teatud töötajate kategooriaid, näiteks kliendiga töötamise juhiseid, säte töötajate sertifitseerimise kohta.

Kuupäeva järgi LNA-d saab jagada määramata ajaks (see on enamik LNA-st) ja teatud tegevusperioodi (puhkuse ajakava). LNA määratlemata kehtivusaeg (enne uue või enne tühistamise asendamist) võimaldab teil kiiresti arvesse võtta töötingimusi ja samal ajal määrata asjakohane regulatiivne reguleerimine.

Vastavalt vastuvõtmise meetodile LNA tuleks jagada kahte tüüpi: tööandja poolt võetud toimingud, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esindaja organisatsiooni arvamust ja tööandja ainus tegude arvamust.

Kohustuste aste LNA-d saab jagada kohustuslikuks (seadusega ettenähtud), kohustuslik teatud tingimused (Näiteks tingimusel, et sertifitseerimine vastavalt artikli 2 artiklile 81 tööseadustiku Vene Föderatsiooni, on vaja nõustuda asjakohase LNA) ja vabatahtlik (vabatahtlik, võetakse üksnes otsuse tööandja).

Kaaluge eri liiki üksikute LNA valmistamise omadusi.

Organisatsiooni siseturu eeskirjade eeskirjad (PVT)

Igasugune kollektiivtöö Nõuab kooskõlastatud tegevusi, mille jaoks tööjõu nõuetekohane korraldamine ja töövoo juhtimine, selge töögraafik. Ilma tööhõiveameti osalejate alluvuseta on teatud ajakava, tegevuste ja koordinaatide koordineerimine võimatu saavutada eesmärki, mille jaoks ühine tööprotsess on korraldatud.

Sisemiste tööreeglid - See on kohalik seadus tegutseb tööandja (Art. 189 tööseadustiku Vene Föderatsiooni). Peamine eesmärk - aidata säilitada õigusriiki organisatsiooni, tugevdada tööhõive distsipliin, juhtimise, tootmisprotsessi ja töökorra korrapärane korraldamine tööaja ratsionaalne kasutamine ja lõpuks suurendab tootmise tõhusust.

Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189 määrab kindlaks tööjõu distsipliini kõikide töötajate alluvuses Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt kindlaksmääratud käitumisreeglite alluvusele. kollektiivleping, kokkulepped, LNA, tööleping.

Lisaks on PVT üks olulisemaid LNA-d, mis määrab organisatsiooni juhtimistegevuse sisu. PVTS-i reguleeritakse vastavalt töökoodeksile ja muudele föderaalseadusele, töötajate vastuvõtu ja vallandamise korra, töölepingu osapoolte põhiõiguste, kohustuste ja kohustuste, vaba aja veetmise ajale kohaldatava puhkuse ajal Edendamine ja taastumine ning muud töösuhete reguleerimise küsimused selle tööandja jaoks (Art. 189 tööseadustiku Vene Föderatsiooni).

Pvt võib koosneda järgmistest osadest:

1. Üldsätted.

2. organisatsiooni töötajate vastuvõtmise ja vallandamise kord.

3. Peamised õigused ja kohustused organisatsiooni töötajate.

4. Põhiõigused ja kohustused tööandja.

5. Tööaeg ja selle kasutamine.

6. Puhkeaeg.

7. Töö julgustamine.

8. Vastutus tööjõu distsipliini rikkumise eest.

9. Organisatsiooni konstruktsioonide järjekorra tagamine.

Töötajate tööülesanded erialal. 21 töökoodeksi Vene Föderatsiooni võib täpsustada Pvt selle tööandja, võttes arvesse omapära tootmise ja tööjõu. Individuaalsed kohustused konkreetse töötaja, nagu te teate, on fikseeritud töölepingja tihti tööandja väljatöötatud töökirjelduses.

Tööandja peamised kohustused on sõnastatud art. 22 töökoodeks Vene Föderatsiooni ja on betograteeritud Pvt selle organisatsiooni.

PvT-s peate lisama:

· Tööaja tööaeg selles organisatsioonis, pakkudes vastavalt artiklile. 100 töönädala töönädala kestuse töökoodeks (viiepäev kahe päeva jooksul, ühe nädalavahetusel kuuepäevast nädalavahetusel, töönädal nädalavahetuse pakkumisega libiseva ajakava kohta);

· Start ja lõpuaeg;

· Tööaeg tööjõudu;

· Numbri nihke päevas;

· Töötajate vaheldumine ja mittetöötavad päevad.

PVTS peaks sisaldama töötajate ametikohtade nimekirja ebanormaalse tööpäevaga (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101), mis näitab iga-aastase täiendava tasulise puhkuse kestuse (vähemalt kolm kalendripäeva), mis pakuvad töötajatele sellise töörežiimi eest töötajatele .

PvT-s on vaja lisada sätted, milles täpsustatakse meetmete kohaldamise kord. distsiplinaarvastutus. Need võivad sisaldada järgmisi etappe: tööandja erutus ja uurimine (tema esindaja); Tööandjaga (tema esindaja) töötas vajadust meelitada töötaja distsiplinaarvastutusele ja kohaldatava vastutuse meetme valikule; töötaja selgituse saamine; Tellimuse avaldamine (tellimused) töötajate meelitamise distsiplinaarvastutusele.

Pvt-s soovitatakse lisada tööandja kohustus (tema esindaja), et tuvastada mitte ainult motiive ja täiusliku põhjusi distsiplinaarsüüteguKuid kõik asjaolud, mis on olulised distsiplinaarvastutuse meelitamiseks ja rakendatud vastutuse valimisel. Selliste asjaolude loetelus oleks soovitav otseselt märkida, et tööandja (tema esindaja) lisaks eelmisele tööle peaks välja selgitama töötaja isikupära iseloomustavaid asjaolusid.

Töökorraldus

Turg majandussuhtedFolding täna kontekstis Vene reaalsus, pakkuda teemasid tööõiguse suhted Täielik vabadus sõltumatult määrata palkade summa, piiramata selle maksimaalset suurust.

Riik kehtestab esialgsed parameetrid rahastamise eelarve rahastamise töötajate töötajate palkade määramiseks, on peamiselt kaudselt kaudne mõju eraldi töötaja tasu suurusele, samuti organisatsiooni tasustamisfondi suurusele (läbi maksualased õigusaktid). See on väga oluline, et väljatöötamisel ja vastuvõtmisel ettenähtud viisil organisatsioonide vastava LNA seoses töötajate töötasu eri kategooriate (töötajad, töötajad, juhid).

Lahendus palkade kohaliku reguleerimise probleemile, arendades ja vastu võtmist organisatsiooni erisätte korral tasu eest, esitatakse kõige demokraatlikumale ja mugavamale kasutamiseks: kõik palgad seotud sätted on kokku lepitud ja kogutakse ühes seaduses .

Vastavalt Art. 135 Töökoodeksis Vene Föderatsiooni palkade töötajale on töölepingu poolt kehtestatud tööleping vastavalt tööandja töötavatele palkade süsteemidele.

Võttes arvesse erinevate töötajate täitmist, peaksid kohaliku regulatiivse seaduse muutmise määruses eri liiki tööd tugevdama kõigi selle organisatsiooni töötajate palgakorraldust.

Palgapositsioonil on eelkõige vaja määrata art kujutatud palgasüsteemi peamised näitajad. 143 TK RF: tariifimäärad, palgad (ametlikud palgad), tariifide neto- ja tariifi koefitsiendid. Töötajate tehtud töö keerukus määratakse kindlaks nende arvete alusel. Teoste tariifide ja töötajate tariifide jaotuste määramine tänapäeval võetakse arvesse töötajate töötajate ühtset tariifse kvalifikatsiooni raamat (ETKS), mille esimesed küsimused olid 80ndates heaks kiidetud.), Kvalifikatsiooni viide Raamat juhtide, spetsialistide ja teiste töötajate (COP) poolt heaks kiidetud dekreedi tööministeeriumi Vene Föderatsiooni 21. august 1998, mida kohaldatakse järgnevate muudatuste ja täiendustega.

Tariif Net väljatöötamisel (Art. 143 tööseadustiku Vene Föderatsiooni) palgaasendis peaksid kindlaks peamised elemendid, mis hõlmavad järgmist: mitmeid heitmete arvu võrku (suhe tariifikoefitsientide suhe Äärmuslikud heitmed); Sisemiste suhe (tariifide koefitsientide absoluutne ja suhteline suurenemine kategooriale heakskiidul). Praegu enamikus organisatsioonides on 5 või 6-bitine tariifiga võrgusilma, kuigi seal on 8, 10-bitine tariifi võrku.

Tariifisüsteem ette nähtud palgaasendis omandab valmisüübi lisatasude ja toetustega, mida saab kehtestada teatud liiki töötajate selles organisatsioonis. Lisatasu eesmärk on stimuleerida teatavate kutsealade töö, töötaja oskusi jne. Lisamaksete eesmärk on kompenseerida tööjõu suurenenud intensiivsus (kutsealade ühendamiseks, brigaadiga juhtpositsioonile jne). Töökoodeks Vene Föderatsiooni võimaldab lahendada need ja muud küsimused töötasu kohalikul tasandil konkreetse organisatsiooni, võttes arvesse omapära tootmis- ja töökorraldust, samuti selle finantsvõimet.

Määrused töötajate tasustamise kohta selles organisatsioonis vajalikud juhtumid Samuti peaks see sisaldama töötajate palga (juhtide, spetsialistide, tehniliste esinejate skeemi). Kuigi tuleb märkida, et ühtsete tariifivõrgude jaotamisega tootmissektori organisatsioonides, hõlmates nii töötajate kui ka töötajate, kaotavad ametlike palkade skeemid oma tähenduse. Nende kasutamist piirab üha enam organisatsioonid valdavalt intellektuaalse töö ja valitsusasutustega. Jaoks riigiasutused Palkade skeemid sisestatakse asjakohaste regulatiivsete õigusaktidega.

Makseasendis on vaja lisada palgasüsteemid mõned kategooriad töötajad (töötajate rühmad). Valik konkreetse palgasüsteemi sõltub mitmeid tegureid: huvi stimuleeriva vabanemise nii palju kui võimalik teatud toodete ja reaalsuse selle eesmärgi saavutamiseks, võttes arvesse omadusi tehnoloogiline protsess; Tööorganisatsiooni vormid; Rääkimismäärused jne.

Tööandja korras kehtestatud seadusega (võttes arvesse arvamust esindusorgan töötajate) on õigus luua erinevaid stimuleerivaid makseid (auhinnad, tasu tulemuste põhjal Organisatsiooni jaoks jne) seetõttu Määrus selle organisatsiooni töötajate töötasude kohta võib ette näha töötajate edendamine tööjõu kvaliteedi ja toimimise eest, pika töökogemuse selles organisatsioonis jne.

Kui arendate lisatasu süsteemi konkreetses organisatsioonis, on vaja ette näha, et see süsteem sisaldab:

· Indikaatorid (mille eest lisatasu makstakse);

· Tingimused boonuseid (millistel tingimustel ja mille näitajad lisatasu makstakse);

· Premium-suurused;

· PROMPING sagedus;

· Boonustele esitamata jätmise alus ja tingimused (näiteks abielu tööks, tehnoloogia rikkumine jne).

Boonused saab läbi viia vastavalt ühele või näitajate poolest. Korrapärased lisatasud, mis makstakse kindlaks organisatsiooni (või sõltumatute võlakirjade sätetes) vastuvõetud määruste alusel eelnevalt (vastavalt müügiedendusmäärustele), osa selle organisatsiooni töötajate palkadest.

Palgaasendis on vaja ette mitterahaliste palkade menetlust ja ajastust, et määrata kindlaks organisatsiooni konkreetsed tooted (tooted, kaubad), mis võivad hüvitada rahavorm Palk, pidades silmas, et vastavalt bonside maksmise seadusele, kupongide, võlakohustuste, kviitungite vormis, samuti alkohoolsete jookide, narkootiliste, mürgiste, mürgiste, kahjulike ja muude mürgiste ainete kujul , laskemoon ja muud esemed, mille puhul nende vabakäibe keelud või piirangud on paigaldatud, ei ole lubatud (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 131).

Töötajate sertifitseerimise eeskirjad

Kaasaegne personalipoliitika muudab tõsiseid nõudeid mitte ainult professionaalne treening, ümberõpe, täiustatud koolitus, vaid ka personali töö hindamine. Sellega seoses on töötajate sertifitseerimise tähtsus üks tähtsamaid organisatsiooni- ja õiguslikke vorme (seire) ja kutse- ja muude omaduste hindamine töötajate, sealhulgas kõigi tasandite juhtide haldamine, kasvab pidevalt.

Õigusliku sertifitseerimise õigusliku reguleerimise küsimus on tööjõu valdkonnas suhted oluline praktiline tähtsus. Samal ajal ei ole tööõiguse senises senises töötajate sertifitseerimise mõiste määratlust.

Tööõiguse valdkonna teadlaste ja praktikute analüüs toob järelduse, et sertifitseerimine ei ole midagi muud kui töötajate kvalifikatsiooni kontrollimine oma teadmiste, kogemuste, oskuste, oskuste perioodilise hindamise teel, st. Ametikoha täitmine. Oluline on rõhutada, et töötaja on kohustatud vastavalt selle tööandja kehtestatud eeskirjadele sertifitseerimist (positsiooni kutsealaste teadmiste kontrollimine). Teisisõnu, ta peab tegema asendisse seadma selle sertifitseerimise kohta selle taseme näitamiseks kutsekvalifikatsioon Ja selle põhjal kinnitada oma õigust täita tööülesanded Töölepingu alusel asukoha (teostatud töö) kohaselt.

Sisuliselt rääkides Õigusnorm Töötajate sertifitseerimine, tuleb öelda, et üks tema peamisi kohtumisi on järgmiste õiguslike küsimuste õigusliku otsuse soodsate tingimuste loomine:

· Töölepingu sisu säilitamine;

· Muudatused töölepingu sisu muutused töötaja tööhõiveülesannete eelseisva kohandamise tõttu;

· Töölepingu lõpetamine.

Eespool öeldu põhjal võib töötajate sertifitseerimist määratleda kui juriidiline kohustus üle andma perioodiline kontroll Oma ametialase valmisoleku tase (kvalifikatsioon) ja tööandja poolt korraldatud ametikoha vastavus vastavalt kehtestatud eeskirjadele, et optimeerida personali kasutamist, stimuleerides nende kvalifikatsiooni kasvu, vastutuse suurendamist ja kaitse võimalust säilitamise võimalust, \\ t Töölepingute muudatused või lõpetamine. Selline sertifitseerimise määratlus on soovitatav lisada selle organisatsiooni töötajate sertifitseerimise sätte ühises osas.

Konkreetse tööandja töötajate sertifitseerimise määrusi tuleks selgelt reguleerida sertifitseerimismenetluse menetlusega (selle sagedus, sertifitseerimiskomisjonide loomine, sertifikaadi töötajate ettevalmistamine ja esitamine sertifikaadi töötajatele jne).

Ettevalmistav periood on sertifitseerimise korraldamise kõige vastutustundlik etapp. Sellest ajast ja vastavalt jõuga Asjakohane ettevalmistav töö selles etapis viidi läbi sertifitseerimismenetluses, lõplikud sertifitseerimise tulemused sõltuvad suuresti.

Sertifitseerimiseks ettevalmistamise menetluse kindlaksmääramisel on soovitatav kajastada järgmiste küsimuste reguleerimist: sertifitseerimise eesmärgid, eesmärgid ja kord; Sertifitseeritavate töötajate ringi selgitamine; Sõiduplaanide heakskiitmise kord ja sertifitseerimise ajastus; sertifitseerimiskomisjonide loomise kord; Dokumentide koostamise kord kinnitatud dokumentide esitamise ja nende dokumentide esitamise tõendamise komisjonile.

Tuleb meeles pidada, et sertifitseeritud töötajate ringi selgitamisel järgmisel sertifitseerimisel ei tohiks sisaldada rasedaid naisi, kes on alla kolmeaastased lapsed, üksikud emad, kes kasvatavad alla neljateenuse vanuses lapsi (lapse puudega laps kaheksateist Aastad vanad), teised inimesed kasvatavad lapsi ilma ema. Fakt on see, et isegi sertifitseerimise negatiivsete tulemuste korral ei ole tööandja töölepingu lõpetamine tööandja algatusel kindlaksmääratud töötajatega lubatud (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261).

Kohalikud sertifitseerimise sätted peaksid sisaldama norme, mis sisaldavad töötajate sertifitseerimise konkreetse sageduse (ajastuse) juhiseid, võttes arvesse ameti positsiooni, tööjõu funktsiooni, vastutuse ja muude tegurite sisu.

Sertifitseerimise ajakava kohaselt on organisatsiooni juhi heaks kiidetud: sertifitseerimise kuupäev ja kellaaeg; Iga tähelepaneliku dokumentide sertifitseerimiskomisjonile esitamise kuupäev. Samuti on soovitatav ette näha reservi aega nende töötajate sertifitseerimiseks, kes ei ole sel ajal sertifitseeritud head põhjused (Haigus, ärireisid, avalike või avalike ülesannete täitmine jne). Samal ajal ei tohiks sellised diagrammi muudatused põhjustada rikkumist ühised tähtajad Sertifitseerimine organisatsiooni juhi korraldusega.

Tänapäeval on organisatsioonides loodud tõendamisdokumentide tegevuse optimeerimise küsimused väga asjakohaseks. Üldsätted selliste komisjonide moodustamise ja tegevuse korra kohta tuleks selgitada kohalikes sertifitseerimissätetes, võttes arvesse selle organisatsiooni tegevuse eripära, töötajate koosseisu ja muid tegureid. Seda tuleb teha peamiselt seetõttu, et atesteerimise komisjonitasude tegevus ei ole piiratud sertifitseeritud töötajate esitatud dokumentidega ja selle põhjal asjakohase otsuse tutvumisega. Komisjonide töö on oluliselt laiem ja hõlmab nende dokumentide koostamist, teostades vajalikel juhtudel sertifitseeritud intervjuu, mis toob kaasa komisjoni otsusele, pöörama organisatsiooni perioodilise sertifitseerimise tulemuste juhtkonna tähelepanu , et tagada sertifitseerimise tulemuste vajalik avalikustamine jne. Kõik see nõuab asjakohast õiguslikku regulatsiooni määrust selle organisatsiooni ettenähtud viisil vastu võetud töötajate sertifitseerimise määrus.

Töötajate sertifitseerimise säte peaks sisaldama mitte ainult ettevalmistava töö reguleerimist oma käitumisele, vaid ka sertifitseerimise korraldamise ja vastuvõtmise korra asjaomaste otsuste tulemustega (sertifitseerimisdomeedi koosoleku korraldamise kord, sisu Komisjoni koosoleku protokolli kohta sertifitseeritud töötajate töö hindamise otsuse ettevalmistamise menetlus, sertifitseerimistulemuste ja teiste otsuste tegemise korra.

Hindamine professionaalne tegevus Sertifitseeritud töötaja peab põhinema peamiselt selle täitmise kohta kvalifitseeruvad nõuded Vastavalt positsioonile (teostatud töö), mõiste oma rolli ja osalemise aste ülesannete lahendamisel enne asjaomase struktuurilise jaotuse organisatsiooni keerukust oma töö, selle konkreetse tulemuslikkuse. See peaks arvestama mitte ainult selle töötaja professionaalseid teadmisi, vaid ka tema töö kogemusi, täiustatud koolitust, asjakohastes uuringutes uuringut õppeasutused ilma töö eraldamiseta.

Juhtimisjuhtimise sertifitseeritud töötajate sertifitseeritud töötajate puhul on soovitatav võtta arvesse korraldaja võimeid, st Võime tagada selle meeskonna ühtekuuluvus, tööjõu nõuetekohane tööhõive distsipliin selle all struktuuriüksuse või tööpiirkonna poolt.

Tuleb meeles pidada, et atesteerimise komisjoni otsus peaks olema tegelikult või õiguslikult usaldusväärne, vastasel juhul ei anna sertifitseerimine soovitud tulemusi. Seetõttu on oluline kindlaks määrata sertifikaadi töötaja hindamise sertifitseerimise kohalikus seisundis, kes suudab teha sertifitseerimiskomisjoni (näiteks seisukoha töötaja vastavuse kohta Sertifitseerimiskomisjoni soovituste rakendamine tema ametliku tegevuse kohta; vastuolus positsioonis; tõhustatud positsioonis; kaasamine reservi kandmise üleseisundile jne).

Sertifitseerimise viimane etapp, nagu on teada, on tõendamisdokumentide poolt vastu võetud otsuste rakendamine. Sellega seoses kohalikus regulatiivses seaduses töötajate sertifitseerimise kohta on soovitatav täpsustada tõendamise komisjonitasude kohustusi tõendamisettevõtte kokkuvõtlikuks ja esitada organisatsiooni juhile sertifitseerimise tulemused ja tulemused asjakohaste otsuste tegemiseks.

Töötajate sertifitseerimise määrustes on vaja märkida, et töövaidlused teise töökoha tõlkimise kohta, töötajate vallandamine sertifitseerimise tulemustena ei peeta vastavalt asjakohastele ametikohtadele kehtivad õigusaktid individuaalsete töövaidluste kaalumisel.

Ebanormaalne tööpäev on erirežiim Töötab vastavalt nende isikute töötajatele tööandja korralduse korral vajaduse korral nende tööfunktsioonide täitmist väljaspool tööaja tavapärast kestust.

Võtta arvesse tegevuse eripära ja kohandada olemasolevaid õigusaktide standardeid ettevõtte jaoks, \\ t vastutavad isikud Ettevõte võib teha kohalikke eeskirju. Need dokumendid täpsustavad seaduste sätted ja kehtestavad eeskirjad, mida neid ei peeta, vaid on vaja töösuhete lahendamiseks vajalikud. Organisatsiooni kohustuslikud kohalikud regulatiivsed aktid.

Kohalik eeskirjad Need on reeglid, mis on loodud ja heaks kiidetud rangelt määratletud äriüksuses ettevõtte ja selle palgatud personali vaheliste suhete reguleerimiseks.

Töötajate töötingimuste parandamiseks kinnitavad oma tegevused, kõige kvalitatiivsemalt kasutatavad tööjõuressursid väljastatavad tööõiguse normid sisaldavad kohalikud eeskirjad.

Vajadusel aitavad need dokumendid lubada arenevaid vaidlusi töötajatega ja vältida olukordi, kus organisatsioon võib meelitada kaasa asjakohaseid vastutusmeetmeid.

Kohalikud eeskirjad on välja töötatud seaduste sätete alusel ja ei saa neid vastuolus. Kui nad halvendavad ettevõtte töötavate isikute positsiooni, tunnistatakse need kehtetuks või nendes raames või üldiselt üldiselt.

Kohalike eeskirjade väljatöötamise ja vastuvõtmise kord määratakse seadusega kindlaks nende standardite tähtsuse tõttu. Looge neid reeglina, erinevate tegevusvaldkondade spetsialistid - majandusteadlased, juristid, personal ja nii edasi.

Paljud segavad sageli organisatsiooni sisemisi eeskirju personali dokumentatsiooniga. Nende vahel on märkimisväärne erinevus.

Tähelepanu! Dokumentatsioon personaliteenus Ainult fikseeritud ja võtta arvesse ettevõtte hetki ja kohalikud eeskirjad reguleerivad ettevõtte administratsiooni suhteid palgatud personaliga.

Töökoodeksis ei ole igas ettevõttes selge nimekirja personali dokumentidest, seega peab tööandja iseseisvalt lahendama kohustusliku dokumentatsiooni küsimusi. Paljud küsimused tekivad kohalike regulatiivsete õigusaktidega. Kas nad vajavad neid üldse? Kuidas neid õigesti teha ja korraldada? Me mõistame selle sellise dokumentide nüanssides ja omadustes.

Nende dokumentide nimi räägib iseenesest. "Reguleeriv" \u200b\u200bnäitab, et seadus sisaldab õigusnormide norme, antud juhul tööjõu ja "kohalik" soovitab avaldatud dokumenti eraldi organisatsioonis.

Tööandja ja palgaerijate vaheliste suhete peamised punktid reguleerivad Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku. aga töösuhted Selline mitmekülgne, et Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 nüansside võtmiseks valmistavad tööandjaid kohalike regulatiivsete õigusaktide tööandjaid (LNA). Nende dokumentide tekstis ei tohiks olla vastuolusid Venemaa Föderatsiooni tööseadustikku, samuti punkte, mis halvendavad töötajate positsiooni võrreldes sätestatud tingimustega.

Toimingud on tavaliselt välja töötatud personali või töötajate poolt allhankes, on heaks kiidetud pea ja on mõeldud korduva kasutamise kas kogu meeskond või selle üksikute rühmade. Erinevad tellimused kohalikele regulatiivsetele õigusaktidele ei ole tingitud asjaolust, et neid kasutatakse üks kord.

Kohalike reguleerivate õigusaktide tüübid

Tingimuslikult LNA-d saab jagada:

kohustuslik iga tööandja jaoks, st nende kohalolek organisatsioonis on sätestatud;
kohalikud määrused tööandja poolt seoses töölepingutes registreerimata nüanssidega.

Nõutud organisatsiooni kohapeal regulatiivsed aktid.

Sisebüroode eeskirjade reeglid (PVT). Sageli saavad nad sageli kollektiivlepingu lisaks, mis ei ole kohalik regulatiivne õigusakt. Art. 189 töökoodeksiga Vene Föderatsiooni määratleb PVT kui tegu, mis sisaldab töötajate vastuvõtu ja vallandamise korra, personali ja tööandja õigusi, kohustusi ja kohustusi;

määrus isikuandmete töötlemise ja kaitse kohta (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 86);
puhkuse ajakava. Art. 123 TK RF, see peab heaks kiitma tööandja 2 nädalat enne uut kalendriaasta või varem;
töötajate ajakava ( Ühtne vorm Tk);

Teise liiki kohalike reguleerivate õigusaktide hulka kuuluvad:

määrused ärisaladusi (kõik küsimused, mis tulenevad teabe kättesaadavusest kaubanduslik saladusreguleerib Föderaalne seadus 29.07.2004 №98-ФЗ);
töö kirjeldused iga organisatsiooni positsiooni jaoks;

määrus töötajate tasustamise kohta, \\ t
edendamine ja materjali stimulatsioon töötajad;
töökaitse seisukoht;
elektriohutusjuhised, tuleohutus ja töökaitse ja teised.

Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 309.2 tugineb mikroettevõtetele kohalike reguleerivate õigusaktide vastuvõtmisest tervikuna või osaliselt. Kui aasta lõpus on organisatsioonis vähem kui 15 töötajat ja aastane sissetulek ei ületa 120 miljonit rubla, ei saa LNA võtta. Samal ajal kohustab artikkel sellist tööandjat ette vastuoluliste küsimuste määramiseks otse töölepingus. Aita õigesti koostada personali dokumendid ja tuua tellimuse ettevõtte raamatupidamise küsimustes teile aidanud spetsialistid Glavbukh assistent. Kasutage ära nende toetust, kui teil ei ole täielikke spetsialiste ja ettevõtte paberi asjade tegemist iseseisvalt ei jõua ega aega.

Töö kohapeal regulatiivdokumentidega

Toimingute kohaldamine hõlmab mitmeid etappe:

areng;
koordineerimine ja heakskiitmine;
töötajate tutvumine maalimiseks.

LNA arengu

Actions'i aktide loomine võivad oma pädevuse piires erinevad organisatsiooni näod. Näiteks positsioon töötasu, boonused areneb raamatupidaja põhjal otsuse riigi statistika komitee 05. jaanuar 2004. nr 1 ja GOST R 7.0.97-2016.

Standardite kohaselt koostatakse organisatsiooni kohalikud regulatiivsed teod tühjaks, mis sisaldab:

organisatsiooni nimi, täielik ja lühendatud, täielikus dokumentide täitmisel;
seaduse nimi (ametikoht, ametijuhend jne);
selle heakskiitmise number, kuupäev ja koht.

Dokument sisaldab:

Üldsätted: mis reguleerib seda õigusakti, kellele see on koostatud;
peamine osa, kus töötajate ja tööandja vahelise suhte küsimused on ette nähtud;
lõplik osa, kus võib olla koht töötaja allkirjastamiseks, jõustumise kuupäev jne

Dokument peab olema kooskõlastatud kõigi organisatsioonide jagunemisega, mis see mõjutab, samuti esindusorgan Töömeeskond. Kui organisatsioonis ei ole sellist organit, siis kohe pöörduge kohe projekti avaldusele. See võib olla isiklik allkiri pea "Ma väidan" dokumendi ise või eraldi järjekorras, mis tutvustab LNA meetmeid.

Lõplikus etapis on vaja tutvuda huvitatud töötajatele dokumendi tekstiga ja registreerida oma nõusolek kõigi toimingu kõigi punktidega. Töötajate allkirjasid saab kokku panna nii dokumendis kui ka spetsiaalselt loodud ajakirjas.

Iga ettevõte, firma või firma, nende dokumentatsiooni, praegused kohalikud eeskirjad, mis võivad olla distsiplinaareeskirjad, töökirjeldus või erinevate positsioonide poolt. Kohalik seadus võib olla seotud:

Üldiselt asutatud (kohustuslike) tegude kategooriale, \\ t
tööandja poolt vabatahtlikult loodud tegude kategooriale.

Olenemata organisatsiooni kohapeal reguleerivatest tegudest, on oluline, et need oleksid seaduses olemas, st ei ole vastuolusid seadusega. Veel üks iseloomulik märk Selline ettevõtte dokument. Kohalik seadus on nii tööandja kui ka alluvate täitmiseks kohustuslik.

Käesolevas artiklis kaaluge igasuguseid selle tüüpi dokumentide omadusi.

Kohalik seadus on ...

Peaks algama asjaoluga, et töökoodeks Venemaa Föderatsioon (Viies artikkel TKRF) reguleerib tööandja ja töötaja suhteid töökaitse, võimalike lepingute ja tööõigusega tegutsevate suhete vahel. Organisatsiooni kohalikud aktid nende tööõiguse eeskirjadega reguleerivad ka töösuhteid.

Selline dokument on üldjuhul paigaldatud kõigi tööandjate jaoks. See vastab teistele sarnastele kriteeriumidele sisaldavatele dokumentidele. See on kaheksanda artikli (esimene osa) töökoodeks. Siiski ei ole mõningane kindel tähendus "kohaliku seaduse" mõiste jaoks:

keegi usub, et see on kohalikud aktid organisatsioonid, kes sisaldavad mitmeid töötajate käitumise eeskirjade kordumist ja asutasid oma tööandja (see on mittetäielik määratlus);
järgnev väärtus on õigem ja täielik: "tööõiguse normide dokumend, mille tööandja vastu võttis selle pädevuses vastu vastavalt seadustele ja muudele regulatiivsetele õigusaktidele, kollektiivlepingule lepingutele."

Dokumendi omadused (kohalik regulatiivne tegu)

Selle võimalikud muutused määravad tööandja.
Dokumendis sisalduvad standardid ei ole vastuolus seaduse või töölepinguga.
See on heaks kiidetud tööandja juhi juhiste või positsiooni kujul (mis on sätestatud kirjandus). Mõningatel juhtudel suheldes organisatsiooni liit.
Selle dokumendiga peab töötaja selle dokumendi tutvustama, kinnitades selle hagi tema isikliku allkirjaga.
Sellel on õigusjõud Alates päevast, mil ta on aktsepteeritud või teine \u200b\u200bpaberile ettenähtud kuupäev.
Lõpetab oma hagi, kui selle ametiaeg lõpeb või tööandja / kohtu tühistamise korral.

Milliseid dokumente viitavad organisatsiooni kohalikele regulatiivsetele õigusaktidele?

Allpool fotos näitab dokumentide loetelu, mis on kohalikud regulatiivsed aktid iseloomulik enamik organisatsioone.

Kuidas on kohalikud institutsiooni tegud?

Iga organisatsiooni kohalik regulatiivne tegu läbib teatud etapid. Alguses on see välja töötatud, seejärel on see kooskõlastatud, seejärel see on heaks kiidetud, pärast seda, kui see on õiguslik ja jõustatud.

Selliseid selliste dokumentide loomise järjestust võib kehtestada ka iseloomuliku kohaliku seadusega (näiteks määruse korraldamise korra kohaselt kohalike regulatiivsete õigusaktide vastuvõtmise korra kohta - foto valim on näidatud).

Organisatsiooni regulatiivsete õigusaktide väljatöötamise etapp

Dokument töötatakse välja otseselt selle tegevusega tegeleva tegevusega (juhtimise eesmärgil) töögrupp Isikud (või isik-esineja) olemasoleva korra alusel. Seda saab teha lihtsa personali ametnikuna või pearaamatupidajana ning osakute juhtide liitu.

Kohalike tegude heakskiitmise etapp

Pärast arendamist on kohalik tegu tingimata koostööprotsessis teistega. struktuuriüksused või osakonnad. Samal ajal kajastavad üldised märkused, kommentaarid, nõusoleku / lahkarvamuste töötajad eraldi erilist vormi.

Kohaliku institutsiooni kohalike aktide heakskiitmine (organisatsioon)

Pärast koordineerimisprotsessi dokumendi saadetakse heakskiitmiseks ametiasutustele.

Enne teie otsuse tegemist peab pea saatma projekti ametiühinguorganisatsiooni õigustatava projekti. See töötajate esindusorgan on maksimaalselt viis päeva kaalumiseks ja nimetamiseks selle kohaliku seaduse kirjaliku arvamuse vastupidises järjekorras.

Kui ametiühing nõustub kohaliku seadusega, kantakse see dokument selle hagi.

Kui ametiühing ei nõustunud või esitanud, kuid võttes arvesse mõningaid soove, on Leader kohustatud mitte hiljem kui kolm päeva (pärast vastuse saamist) korraldada esindusorgani täiendav nõuanne Vastastikuse mõistmise ja otsuste tegemise saavutamiseks.

Kohalikud kooli toimib

Dokumentatsioonis jääda eraldi jääda eraldi Üldharidusasutusedmis võivad iseseisvalt luua oma kohaliku regulatiivsed alused Toimingutest, kuna Venemaa Föderatsiooni seaduse "hariduse" sätestab, et harta on üldine haridusasutus Peab olema teatud loetelu kohalikke tegusid. Aga luues täiendavad dokumendidMis lisandmooduli olemasoleva harta (näiteks võib olla uus kohalike tegevustekoolide), on vaja registreerida need IFTS. Vastasel juhul on vastuolusid regulatiivne Organisatsioonid.

Kohalikud üldharidusasutuste aktid on õigustatud ja ametnik juriidilised dokumendid. Nad võetakse vastu õiges järjestuses, et reguleerida suhteid koolis, kajastuvad organisatsiooni hartas.

Kohalikud koolitoidud peavad kajastama järgmisi põhimõtteid:

Need on loodud teatud haridusasutuse jaoks ja tegutsevad vastavalt ühe organisatsiooni seintes.
Nad on ametlikud kirjalikud õigusaktid, mis sisaldavad kõiki kohustuslikke üksikasju.
Kohaliku seaduse loomise ja kasutuselevõtu protsessis osalevad kõik haridusprotsessi teemad.

Haridusasutuse kohalike tegude liigid

Kooli dokumendid, samuti kohalikud tegud Dou Dou (eelkooliõpetusasutus) võivad olla regulatiivsed. Sellised dokumendid sisaldavad teatavate eeskirjade ja normide loetelu, mida tuleb järgida kohustuslik Kõik haridusprotsessi osalised. Seda iseloomustab pikaajaline rakendus. Sellised toimingud üksikasjad ja täiendavad õigusnorm Iga konkreetse kooli suhtes.

Üksikute kohalike tegude eristatakse ka. Reeglina on need üks kord ja kasutatakse kindla lahenduse kindlustamiseks õiguslikust seisukohast.

Millised dokumendid on seotud kohalike koolidega?

Kohalikud haridustoimingud on otsused, otsused, tellimused, juhised, eeskirjad, sätted ja lepingud. Need peegeldavad ja reguleerivad erinevad pooled Kooli tegevus. Teade, sama tüüpi dokumentatsioonil on kohalikud doutolid. Mõtle igale dokumendile.

Resolutsioonid: Need kohalikud teod võivad olla individuaalsed juriidilised dokumendid ja regulatiivsed. Need kajastavad koolijuhtide otsust.
Lahendused: üldkoosolek Töötajad kasutavad kohalikke selliseid dokumente väga sageli soovituste olemust.
Tellimused: sellist dokumenti avaldab haridusasutuse direktor peamiste ülesannete lahendamiseks. Näiteks allpool, foto, akti näidis antakse - tellimuse kinnitamiseks eeskirjade sisemise reguleerimise kooli.
Kooli haldavad asutused, sellised dokumendid, otsuseid ja korraldusi, kinnitavad sätted, eeskirjad, juhised.

Kuidas peaks kohalikke regulatiivseid tegusid

Tööõigusaktid ei tekitanud teatavaid nõudeid selliste dokumentide kavandamise kohta. Kuid on GOST R6.30-2003, mis sisaldab teavet vajalike nõuete kohta, mida tuleb kohaliku seaduse loomisel ja kujundamisel täheldada. Tema sõnul on iga dokumendi (välja arvatud kiri) koostatakse spetsiaalse vormi ja sisaldab järgmist teavet:

organisatsiooni täielik ja lühendatud nimi (seejärel nimetus, mis on näidatud koostisosas);
märge nimekirja nime järgi pärast organisatsiooni nimetust;
kinnitamise kuupäev ja seaduse seerianumber registreerimise ajal;
täpsustades dokumendi loomise ja disaini koha;
allkirja (te) koordineerimise olemasolu;
märkus rakenduseteabe dokumendi lõpus;
dokumendi struktuuri järgimine, mis hõlmab kõiki vajalikke sätteid (üldine põhiosa ja lõplik);
sektsioonid (numbrite ja pealkirjaga), üksused ja lõik on tingimata dokumendi sisukas osa;
kohustuslik lehe tippvaldkonna keskel (alates teisest lehest) toimub.
On vaja säilitada organisatsiooni juhtimise lihvimine üleval paremas nurgas. Avaldust saab esindada kas lihtsa allkirjaga või loodud eraldi tellimuse allkirjaga. Kõik on määratud printimiseks.

Tutvumine organisatsiooni töötajate seadusega

Pärast kohapeal reguleeriva seaduse heakskiitmist läbib ta eriajakirja registreerimisjärgu ja võtab vastu individuaalse numbri ja viiteid kuupäevade kohta, millest ta siseneb juriidilise jõuga.

Käesoleva seadusega on juhtkond kohustatud tutvustama neid töötajaid, kelle tegevust mõjutab käesolevas dokumendis Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 lõike 2 (2. osa) kohaselt. Tutvumisprotsess kajastub spetsiaalsed sissejuhatavad lehed eraldi rakenduse vormis kohalikule regulatiivsele seadusele ja kajastub ka referentiandikus.

Kuidas kohalikud aktid salvestatakse

Kõik originaaltoimingud tuleks salvestada ühes kohas (kontor, vastuvõtt või personaliosakond). Kopeerimisdokumendid tekib siis, kui dokument on jaotatud osakondade ja konstruktsioonide vahel.

Sarnane kohalikud dokumendid neil on piiramatu säilivusaeg vastavalt tüüpilise juhtkonna nimekirjale arhiivdokumendidmis on moodustatud töötamisel valitsusagentuurid, elundid kohalikud omavalitsused ja organisatsioonid.