Tööseadusandluse aktuaalsed probleemid. Tööseadusandluse täiustamise probleemid Personali, struktuur, arv

10. novembril korraldas selts KADIS. Juhime teie tähelepanu vastused kõige pakilisematele ja probleemsematele tööõigusalastele küsimustele, mida meie ettevõtte kliendid ja partnerid esitasid nii kohtumise ettevalmistamise käigus kui ka vahetult selle käigus.

Kohtumise teema:

Tööseadusandluse aktuaalsed küsimused

Koosolekul osaleja:

Vastavuse järelevalve osakonna juhataja tööseadusandlus nr 11 (autor legaalsed probleemid- peamine riigiinspektor töö)

PERSONAL, STRUKTUUR, ARV

küsimus: Kas muutus organisatsiooniline struktuur korraldus kui taandamismenetluse alus (uues organisatsioonistruktuuris on mõned ametikohad puudu)?

küsimus: Kas ühiskonna organisatsioonilise struktuuri muutmine (arvu optimeerimine) on vähendamise protseduuri aluseks?

Vastus: Nendele küsimustele vastates alustan sellest, et organisatsiooni organisatsioonilise struktuuri muutmise kord iseenesest ei saa olla vähendamise menetluse aluseks.

Ettevõtte organisatsiooniline struktuur on majandusobjekti, ettevõtete, ettevõtete, asutuste jagamine allüksusteks, osakondadeks, osakondadeks, töökodadeks, laboriteks, sektsioonideks, rühmadeks, et tõhustada juhtimist, luua sidemete vahelist suhtlust, luua alluvus ja alluvus, vastutus. .

Sellest definitsioonist järeldub, et ettevõtte, ühiskonna organisatsioonilises struktuuris ühel või teisel põhjusel tehtud muudatused ei pruugi tähendada ettevõtte arvu või töötajate vähenemist.

Reeglina on konkreetse organisatsiooni struktuuri muutmise meetmete kogumi alustamise aluseks majanduslikud, poliitilised põhjused, mille tulemusena algab alluvus- ja alluvusjärjekorra ümberkorraldamine ettevõttes, muutub arv. töötajate arvu vähendamine (arvu optimeerimine) või ettevõtte personali vähendamine.

See tähendab, et kõigil juhtudel on vähendamismenetluse alustamise aluseks ettevõtte juhi korraldus (korraldus) muudatuste tegemiseks ettevõtte koosseisus, vastavalt teatud ametikohtade või ettevõtte töötajate arvu väljajätmise kohta, kuid sellise korralduse andmiseks on alust - näiteks eelarve rahastamise vähenemine, ettevõtte aruandeperioodi tulude vähenemine või organisatsiooni tegevuse ühe või teise suuna põhimõtteline sulgemine.

See tähendab, et minu hinnangul on vähendamismenetluse aluseks just need poliitilised, majanduslikud tegurid, mis toovad kaasa vajaduse org-i muuta. ettevõtte struktuuri ja sellest tulenevalt võib kaasa tuua ettevõtte töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise.

Usun, et selles sõnastuses küsimust esitades tuleb mõista, et muutused org. struktuur võib tähendada ka uute struktuuriüksuste, uute ametikohtade sisseviimist, arvu suurendamist, mitte ainult vähendamist.

Samas juhin tähelepanu järgmisele. Hetkel kohal arbitraaži praktika, ütleb meile, et organisatsiooni struktuuri muutmise, organisatsiooni töötajate arvu muutmise otsustamine kuulub tööandja ainupädevusse, kellel on õigus alluvaga tööleping üles öelda tingimusel, et vallandamise kord ja tagatised alluva vastu. järgitakse Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud meelevaldset vallandamist.

Kohtuaktid näevad sageli ette, et kohus jäetakse ilma võimalusest kontrollida organisatsiooniliste ja personalimeetmete asjakohasust, kuna tegemist on siseriikliku sekkumisega. majanduslik tegevus tööandja, mis on vastuvõetamatu.

See tähendab, et tegelikult juhtub praegu praktikas sageli nii, et vähendamise põhjuseks on lihtsalt formaalne muutus org-is. ettevõtte struktuur, mis on aluseks mitte ametikoha vähendamisele, vaid konkreetsed isikud, see tähendab, et mingis vormis kuritarvitatakse seadust.

Kuid ühel või teisel viisil peab tööandja mõistma, et kõigepealt antakse välja korraldus, mis kajastab vajadust vähendada, muuta organisatsiooni struktuuri koos põhjuste põhjendusega. personali muudatused, ja siis toimub vähendamine ja muutus. organisatsioonilised struktuurid.

Töötaja koondamise abinõude rakendamine tööandja isiklikel motiividel, tõendite olemasolul asjassepuutuvatesse dokumentidesse ebaõigete andmete sisestamine või vähendamismenetluse korra rikkumine võib viia kohtusse pöördumiseni. , osariik. tööinspektsiooni asjakohased meetmed.

TÖÖLEPINGU TINGIMUSTE MUUTMINE

küsimus: Töötaja alandati tema isiklikus avalduses väljendatud tahte alusel. Kas ta saab selle tõlke õigel ajal vaidlustada? Millele peaks tööandja üleminekudokumentide koostamisel tähelepanu pöörama. Et sellist vaidlust ei tekiks?

Vastus: Tõttu see küsimus on väga omapäraselt sõnastatud, sellele küsimusele vastamist alustaksin selgitusega, mis on töötaja üleviimine teisele tööle ja mis on alandamine.

Teisele tööle üleviimine - töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud), tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus, jätkates sama tööandja juures töötamist. , samuti üleviimine koos tööandjaga teise piirkonda tööle. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud tööseadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud.

Üleviimise saavad algatada nii töötaja kui ka tööandja.

Praegu puudub Vene Föderatsiooni töökoodeksis mõiste "alandamine".

Loomulikult ei tohiks selles olukorras kasutada tööandjate sagedast viga, kes väljastavad dokumente ja arveldavad selliste töötajatega "esiküljel" või " tagasidatav", Sest antud juhul tööandja lubab tõsised rikkumised tööseadused, näiteks mittemaksmine Raha viimasel tööpäeval.

küsimus: Kas ja miks pean tööraamatusse märkima osakonna nime? Kas sissekanne “müügiosakonna juhataja ametikohale palgatud” peab paika? kas saate lihtsalt kirjutada "vastu võetud juhi ametikohale"?

Vastus: Vastavalt punktile 3.1. Venemaa Tööministeeriumi resolutsioon 10.10.2003 nr 69 (muudetud 31.10.2016) "Tööraamatute täitmise juhendi kinnitamise kohta" (Venemaa Justiitsministeeriumis registreeritud 11.11.2003 nr 5219 ) Veergu 3 tehakse kanne lapsendamise kohta või organisatsiooni struktuuriüksusesse määramine koos selle konkreetse nimetusega (kui konkreetses struktuuriüksuses töötamise seisukord on töölepingus sätestatud olulisena), märgitakse ametikoha (töö), eriala, elukutse nimetus koos kvalifikatsiooni äranäitamisega ning veerus 4 selle korralduse (juhendi) või muu tööandja otsuse kuupäev ja number, mille alusel töötaja tööle võeti. sisenes.

Seega sisse tööraamat tuleb ka sisestada, mis on töölepingus kirjas.

küsimus: Kas on võimalik 2 päeva järjest töötada ka nädalavahetustel? (töötaja nõusolekul tootmisprobleemide lahendamiseks) Töögraafik - 5 päeva.

Vastus: Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 110 sätestab, et iganädalase katkematu puhkeaja kestus ei tohi olla lühem kui 42 tundi.

Töötamise keeld nädalavahetustel ja puhkepäevadel pühad kehtestab Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 113.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 kohaselt on ületunnitöö töötaja poolt tööandja algatusel tehtav töö väljaspool töötajale kehtestatud tööaega: igapäevane töö (vahetus) ja summeeritud tööaja arvestuse korral - üle arvestusperioodi tavapärast töötundide arvu.

Töötaja kaasamine ületunnitööle on tööandja poolt lubatud tema kirjalikul nõusolekul järgmistel juhtudel:

1. vajadusel teostama (lõpetama) alustatud tööd, mis ettenägematu hilinemise tõttu tehnilised kirjeldused tootmist ei saanud teha (lõpetada) töötajale kehtestatud tööajal, kui selle töö tegemata jätmine (lõpetamata jätmine) võib kaasa tuua tööandja vara (sealhulgas tema valduses oleva kolmandate isikute vara) kahjustamise või kadumise. tööandja, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest), märkige või vallavara või tekitada ohtu inimeste elule ja tervisele;
2. mehhanismide või konstruktsioonide remondi- ja taastamistööde ajutiste tööde tegemisel juhtudel, kui nende rike võib põhjustada märkimisväärse hulga töötajate töö lõpetamise;
3. jätkata tööd vahetustega töötaja puudumisel, kui töö vaheaega ei võimalda. Nendel juhtudel on tööandja kohustatud viivitamatult rakendama meetmeid vahetuse asendamiseks teise töötajaga.

Töötaja kaasamine tööandja poolt ilma tema nõusolekuta ületunnitööle on lubatud järgmistel juhtudel:

1. katastroofi, tööstusõnnetuse ärahoidmiseks või katastroofi, tööstusõnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks vajalike tööde tegemisel;
2. sotsiaalselt vajalike tööde tegemisel ettenägematute asjaolude kõrvaldamiseks, mis häirivad tsentraliseeritud soojaveevarustussüsteemide, külmaveevarustus- ja (või) kanalisatsioonisüsteemide, gaasivarustussüsteemide, soojusvarustuse, valgustuse, transpordi, side normaalset toimimist;
   (muudetud föderaalseadusega 07.12.2011 nr 417-FZ)
   (vt teksti eelmises väljaandes)
3. tööde tegemisel, mille vajadus on tingitud erakorralise seisukorra või sõjaseisukorra kehtestamisest, samuti kiireloomulistest töödest eriolukordades, st katastroofi või katastroofiohu (tulekahjud, üleujutused) korral nälg, maavärinad, epideemiad või episootiad) ja muudel juhtudel ohustades kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi.

Muudel juhtudel on ületunnitöö lubatud töötaja kirjalikul nõusolekul ja võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust.

Vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele ei ole lubatud kaasata ületunnitööle rasedaid naisi, alla 18-aastaseid töötajaid ja muid töötajate kategooriaid. Puuetega inimeste, alla kolmeaastaste lastega naiste kaasamine ületunnitööle on lubatud ainult nende kirjalikul nõusolekul ja tingimusel, et see ei ole neile tervislikel põhjustel keelatud vastavalt valitsuse poolt väljastatud arstitõendile. Vene Föderatsiooni föderaalseadused ja muud normatiivaktid. Samas tuleb puuetega inimesi, alla kolmeaastaste lastega naisi allkirja vastu teavitada nende õigusest keelduda ületunnitööst.

Ületunnitöö ei tohi ületada 4 tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas.

See on võimalik, kuid mitte rohkem kui 4 tundi kahe tööpäeva jooksul.

Vastus: Tsiviilkaitsetegevused on mõeldud:

1. Sõjaaja korral juhtkonna kohene reaktsioon personali evakueerimise korraldamiseks;
2. Õigeaegne abi elanikkonnale;
3. Tegevuste ja määratud ülesannete koordineerimine, et vältida kahjulikke tegureid ja vaenlase mõju.

Tugev tsiviilkaitse on kaitstud riik.

Föderaalseaduse nr 28-FZ "Kodanikukaitse kohta" nõuete järgimine aitab organisatsioonidel oma tööd selles valdkonnas normaliseerida. tsiviilkaitse ning sellega ei kaasne ka halduskaristusi.

küsimus: Kas GIT karistab kutsestandardi kuritarvitamist?

Vastus: Kui ettevõte peab kohaldama kutsestandardeid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 195 lõike 3 juhtumid), kuid ei ole seda teinud, võidakse talle anda korraldus tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks. . Samuti võib tööandja sellisel juhul võtta haldusvastutusele Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel. peal Sel hetkel GIT ei karista tööandjat kutsestandardi mittekohaldamise eest, annab vaid korralduse.

Ei ole selge, mida kutsestandardi väär kohaldamine antud juhul tähendab. Usun, et reguleerivad asutused võivad väära kohaldamise kvalifitseerida kutsestandardi kui sellise mittekasutamisena.

küsimus: Elektroonilised digitaalallkirjad. Rakenduspraktika, mida on parem kasutada üleminekul elektrooniline dokumendihaldus ja miks?

Vastus: Mis puudutab tööõiguse valdkonda, siis Personalihaldus elektrooniliste allkirjade väljastamine on praegu väga piiratud.

6.04.2011 seadus nr 63-FZ "Elektrooniliste allkirjade kohta" sätestab, et selle mõju kehtib tsiviiltehingute käigus tekkinud suhetele ja muudel seaduses sõnaselgelt sätestatud juhtudel. Tööleping ei ole tsiviilõiguslik tehing, nagu teisedki personali dokumendid, kuna see kuulub töö, mitte tsiviilõiguse valdkonda.

Kuid hetkel on tagatud võimalus sõlmida kaugtöötajatele töölepinguid täiustatud kvalifitseeritud elektrooniliste allkirjade abil (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 49.1).

Veelgi enam, vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 67 tuleb tööleping sõlmida aastal kirjutamine kahes eksemplaris, millest igaühele on alla kirjutanud lepingu pooled. Elektroonilise allkirja kasutamisel rikutakse nimetatud üldist korda.

Elektroonilise allkirja kasutamise korral kaugtöötaja suhtes on tööandja kohustatud saatma töötajale 3 päeva jooksul lepingu sõlmimise päevast arvates tähitud kirjaga lepingu paberkandjal kirjaga.

Kõik muud tööõiguse valdkonnaga otseselt või kaudselt seotud dokumendid allkirjastatakse tavapärasel viisil, millega seoses antakse selgitusi, mis digitaalne allkiri Ma ei saa seda paremini kasutada elektroonilisele dokumendihaldusele üleminekul, arvestades selle piiratud rakendust töösuhete valdkonnas.

küsimus: Kuidas kajastada puhkusegraafikus varem kasutamata päevi? Kas pean uude ajakavasse lisama eelmisest aastast üle kantud puhkuse osad? Kas poleks rikkumine, kui töötaja puhkab ainult 14 päeva aastas, paludes iga kord ülejäänud puhkuse järgmisse aastasse lükata.

Vastus: Iga-aastase tasustatud põhipuhkuse saab üle kanda järgmisele tööaastale järgmistel tingimustel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 124 3. osa):

• töötajale puhkuse andmine jooksval tööaastal võib negatiivselt mõjutada organisatsiooni tavapärast töökäiku ( üksikettevõtja);
• töötaja nõustus puhkuse edasilükkamisega järgmisse tööaastasse.

Puhkuse edasilükkamise tähtaegu tööseadusandlus siiski ei määra, vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 124 kohaselt ei saa puhkust edasi lükata näiteks kahe või kolme aasta võrra, kuna edasilükatud puhkust tuleb kasutada hiljemalt 12 kuud pärast selle tööaasta lõppu, milleks see anti.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 kohaselt makstakse töötajale vallandamisel rahalist hüvitist kõigi eest. kasutamata puhkused.

Seega kantakse puhkusegraafikusse suvaline arv kasutamata puhkuse päevi ning puhkuse üleviimine järgmisse aastasse ei ole tööseaduste rikkumine.

Puhkuse üleviimist järgmisse aastasse menetletakse samamoodi nagu tavalist puhkuse üleviimist ja see tuleb lisada uude ajakavasse.

Üldjuhul peab töötaja kirjutama puhkuse edasilükkamise avalduse, märkides ära edasilükkamise põhjuse ja puhkuse uued kuupäevad.

Avalduse alusel peab juhataja andma vastava korralduse puhkuse edasilükkamiseks.

Puhkuse ajakava määrab puhkuse ülekandmise korralduse üksikasjad ja puhkuse uue alguskuupäeva.

Uue aasta uude puhkuste ajakavasse tuleks lisada ka töölt vabad päevad.

küsimus: Tööseadustik keelab töötajatelt töölevõtmisel TIN-i nõudmise. Kuid ilma selle dokumendita on võimatu üksikisiku makse kajastada ja seetõttu väljastada maksusoodustused kui vajalik. Tegelikult on igale kodanikule määratud TIN-number. Miks peetakse TIN-i taotlemist rikkumiseks ja kas seadusandjatel on plaanis olukorda muuta?

Vastus: Seega on tõepoolest võimatu nõuda tulevaselt töötajalt tõendit üksikisiku registreerimise kohta Vene Föderatsiooni territooriumil asuva elukoha maksuhalduris (st TIN-i määramise tõendit), mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65. Erandiks on riigiteenistusse astuvad töötajad, kus eriseadusega on sätestatud õigus nõuda töötajalt selliseid andmeid.

Iga teise tööandja tegevus, kes töötajalt sellist tõendit nõudis (ja veelgi enam, kes keeldus selle esitamata jätmise korral töötajat tööle võtmast), on ebaseaduslik.

Usun, et antud teema kuulub hetkel teemade kategooriasse, mis ei kujuta endast olulist lünka seadusandluses ega vaja muudatusi.

Reeglina küsitakse TIN-i kohta teavet raamatupidajalt, põhjendades seda vajadust aruannete esitamise võimatusega. Ja antud juhul on minu meelest põhjendatum pöörduda selle probleemiga raamatupidajate endi poole, sest kõikides dokumentides sedalaadi TIN on märgitud täitmiseks vabatahtlikuks, just sel põhjusel ei ole tööandjal õigust nõuda see dokument töötaja juures.

Lisaks tehti föderaalse maksuteenistuse 17. novembri 2010 ametliku kirjaga nr ММВ-7-3 / 611 kindlaks, et kui maksumaksjal ei ole TIN-i, siis seda nõuet ei täideta. Maksuhalduril on õigus keelduda maksuagenti vastu võtmast maksuhaldur aruandlus, milles ei ole märgitud TIN-i (Maksude ja maksude kogumise ministeeriumi kiri 27. veebruarist 2001 nr BG-6-12169). 2 üksikisiku tulumaksu tõendid on täna täielikult loovutatud elektroonilisel kujul ja neid töödeldakse spetsiaalse programmi abil, mis ei pea TIN-i teabe puudumist veaks.

Lisaks tuleb märkida, et Venemaa föderaalne maksuteenistus on rakendanud riiklikud teenused teabe edastamiseks ühtses sisalduva üksikisiku maksumaksja identifitseerimisnumbri kohta. riiklik register maksumaksjad elektroonilisel kujul, kasutades Venemaa föderaalse maksuteenistuse veebisaiti www.nalog.ru, mille avalehel jaotises "Elektroonilised teenused" on teenus "Leia TIN". Saadavuse kohta info saamiseks identifitseerimisnumber Maksumaksja (oma enda või mis tahes üksikisikuga seotud) jaoks täidab kasutaja Venemaa föderaalse maksuteenistuse portaalis vastava taotluse vormi.

Tööõigus on tööstusharu Venemaa seadus töötajate ja tööandjate vaheliste suhete, aga ka muude tihedalt seotud suhete reguleerimine. Juriidiline tugi töösuhteid reguleerib otseselt Vene Föderatsiooni tööseadustik, samuti muud tööõiguse normi sisaldavad normatiivaktid.

Kehtestamiseks on vajalik tööseadusandluse olemasolu riigi garantiid tööõigused kodanikuvabadusi, soodsate töötingimuste loomist ja kaitset töötuse eest, kaitstes töötajate ja tööandjate õigusi ja õigustatud huve. Selle tegevuse suundade elluviimiseks on vaja kontrollida ja teostada järelevalvet tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate õigusaktide järgimise üle.

Kaasaegsed tööõigused põhinevad järgmistel põhimõtetel:

- töövabadus, sealhulgas õigus tööle;

- sunniviisilise töö ja diskrimineerimise keeld töömaailmas;

- kaitse töötuse eest ja abi tööle asumisel;

– iga töötaja õiguse tagamine õiglastele töötingimustele;

- töötajate õiguste ja võimaluste võrdsus;

- tagada iga töötaja õigus õigeaegsele ja täielikule õiglasele tasumisele palgad;

- töötajate ja tööandjate ühinemisõiguse tagamine oma õiguste ja huvide kaitseks;

- kohustus hüvitada töötajale tema tööülesannete täitmisega tekitatud kahju jne.

Tööõiguse probleemid on erinevad ja võivad tekkida siis, kui rikutakse mõnda põhiprintsiipi. õiguslik regulatsioon töösuhted.

Hetkel tegutseb Töökoodeks Vene Föderatsioon võeti vastu üsna pikka aega ja pärast selle liitumist juriidilist jõudu, on pärast lühikest aega läbi teinud olulisi muutusi. See võimaldab kahtlemata rääkida selle normi kohaldamise käigus tekkivatest olulistest puudustest ja tööseadusandluse probleemidest.

Töösuhted on ühiskonna sotsiaal-majandusliku elu oluline osa. Kaasaegses tööseadusandluses on erinevaid probleeme, mille lahendamine on võimatu ilma vastavate normatiivsete õigusaktide vastuvõtmiseta. Kahjuks pole praegune olukord töösuhetes kaugeltki täiuslik, mis mõjutab negatiivselt nii töötajaid kui ka tööandjaid.
Tööõiguse valdkonnas on palju probleeme. Üks aktuaalsemaid on diskrimineerimine töövaldkonnas, mis avaldub kõige sagedamini töölepingute sõlmimisel. Seadus keelab diskrimineerimise töösuhetes.
Kõige sagedamini esineb diskrimineerimist soo alusel. Naiste diskrimineerimise põhjuseks on enamasti rasedus, laste saamine või oletatav emadus tulevikus. Naiste töölevõtmisest keeldumise keeld laste sünni tõttu on ühepoolne diskrimineeriv reegel. Seda seetõttu, et meeste palkamisest keeldumine samal põhjusel puudub.
Esineb ka vanuselist diskrimineerimist. Kõige sagedamini on nõutud alla 30-aastased, maksimaalselt kuni 35-aastased töötajad. Töösuhete õigusliku regulatsiooni diferentseerimine vanuse järgi tuleks läbi viia õigusaktides konkreetselt sätestatud juhtudel.

Teine probleem on tööandja suutmatus järgida Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätteid. Organisatsioonide juhid käivad erinevate nippideni, et ära kasutada kodanike vähest teadlikkust ja vältida vallandatud töötajale seadusega nõutud hüvitiste maksmisega kaasnevaid kulusid.

Juhtudel, kui koondamised on siiski vältimatud (ettevõtte likvideerimine, töötajate arvu vähendamine), tehakse töötajatele ettepanek "raske majandusliku olukorra tõttu" kirjutada lahkumisavaldus omapead, mis on otsene tööõiguse rikkumine. Kui pöördute sellise pakkumisega töötaja poole, peaksite sellest kohe keelduma.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt töötaja vallandamisel tööandja algatusel, organisatsiooni likvideerimisel või üksikettevõtja tegevuse lõpetamisel, samuti ettevõtte töötajate arvu või personali vähendamisel. organisatsioonil, üksikettevõtjal on koondatud töötajal õigus saada järgmisi makseid:

1. Rahaline hüvitis kõigi kasutamata puhkuste eest

2. Vallandustasu keskmise kuupalga ulatuses.

3. Töötajale säilib keskmine kuu töötasu töötamise aja eest, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise päevast (koos lahkumishüvitisega). Erandjuhtudel säilitatakse koondatud töötajale keskmine kuupalk kolmandat kuud alates tööturuasutuse otsusega vallandamise päevast tingimusel, et kahe nädala jooksul pärast vallandamist pöördus töötaja sellesse organisse ja ta ei töötanud. tema poolt.

Lisaks lõpetamise seaduslikkuse vältimatu tingimus tööleping seoses likvideerimisega või töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega on kohustuslik teavitada töötajat tööandja poolt isiklikult kviitungi vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist. Töölepingu saab üles öelda töötaja kirjalikul nõusolekul ja teda koondamisest kaks kuud ette hoiatamata koos samaaegse tasuga täiendav hüvitis keskmise töötasu summas, mis arvutatakse proportsionaalselt enne ülesütlemisavalduse lõppemist jäänud ajaga. See tähendab, et kui töötajat üritatakse ilma eelneva kirjaliku hoiatuseta koondada töötajate arvu vähendamise tõttu, on tööandja kohustatud v.a. nõuetekohane hüvitis, maksab töötajale raha ekvivalendi kahe keskmise palga ulatuses.

Keskmise kuupalga säilitamine töötamise aja, kuid mitte rohkem kui 2 kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast koos lahkumishüvitisega tähendab, et keskmine sissetulek makstud teise kuu töötaja palkamata jätmise eest.
Tihti tekib küsimus, kas vanaduspensionäridele säilib keskmine kuupalk kolmandat kuud alates vallandamise kuupäevast. Kohtupraktikas on aga sellele küsimusele nii positiivseid kui ka negatiivseid lahendusi.
Lisaks rajoonides asuvatest organisatsioonidest koondatud isikud Kaugel põhjas ja sellega samaväärsetes piirkondades säilitatakse seoses organisatsiooni likvideerimisega või töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega keskmine töötasu töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kuue kuu eest (arvestades igakuist lahkumishüvitist). Suletud haldusterritoriaalsetes üksustes asuvate ettevõtete (rajatiste) töötajatele on ette nähtud ka keskmise kuupalga säilitamine 6 kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast.
Töötajal on alati õigus kaitsta oma tööõigusi ja -vabadusi igal viisil, mis ei ole seadusega keelatud.

Need sisaldavad:

- töötajate enesekaitse oma tööõiguste eest;

- tööõiguste ja töötajate õigustatud huvide kaitse ametiühingute poolt;

- riiklik järelevalve ja kontroll tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide järgimise üle;

- kohtulik kaitse.

Keeruline probleem tekib palgatööjõuga (allhange, personali koondamine). Vene Föderatsiooni töökoodeksis muu Venemaa seadused selle töösse kaasamise vormi kohta ei räägita üldse midagi, kuigi viimasel ajal on see laiemalt levinud. On vaja kas legaliseerida tööjõusuhe, sealhulgas Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastav osa, või tunnustada seda tööjõu vormi. seadusega vastuolus ja millega kaasneb vastutus tööseadusandluse rikkumise eest.

Tööseadustikus praktiliselt puuduvad tööeeskirjad välisriigi kodanikud, välja arvatud arusaamatu põhjus töölepingu ülesütlemiseks pooltest sõltumatutel asjaoludel ja üldpõhimõte, et välisriikide kodanikel on samad tööõigused kui Vene Föderatsiooni kodanikel, kui föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti.

Sel juhul on probleem reguleerimisega tööränne, mis seab uusi väljakutseid Venemaa võimud kõik tasemed. Ekslikud või omakasupüüdlikud otsused selles vallas toovad kaasa majanduslikke kaotusi ja siseriiklikke konflikte etnilistel põhjustel. Selle vältimiseks on vaja Aktiivne osalemine kodanikuühiskond juhtimisotsuste väljatöötamisel. Kuid avalikkus ja professionaalsed eksperdid ei suuda alati tehtud otsuseid mõjutada. Sellega seoses on vajalik lisada tööseadustikku eraldi peatükk, mis reguleerib välisriikide kodanike tööjõu kasutamise iseärasusi.

Üks peamisi probleeme töömaailmas on palga mittemaksmine. Väljamaksmata palkade ulatus on tohutu.

Seega on võimalik välja tuua terve rida lahendamata probleeme siseriiklikus tööseadusandluses, mis annab aluse uutele uuringutele selles valdkonnas.
Viimasel ajal paljudes kõrgemates õppeasutused järjest enam pööratakse tähelepanu töö- ja töökaitseküsimustele, sest kohe pärast kooli lõpetamist ei tea eilsed tudengid oma seadusega tagatud õigustest täit teadmisi.
Tekkivaid probleeme on vaja sügavamalt analüüsida. Sellega seoses teemad, mis peegeldavad kaasaegsed probleemid tööseadusandlus. Ainult tänu sellisele koolitusele saavad tulevased töötajad olla töösuhetes täieõiguslikud osalejad.

Tööseadusandluse probleemidest võib rääkida lõputult. Selle peamine häda seisneb selles, et praegusel kujul on see peaaegu peamiseks piduriks mitte ainult riigi moderniseerimiseks, vaid ka lihtsalt kümnete miljonite kodanike normaalseks eluks.

Täna seisab meie riigi ees ülesanne, mis võib-olla mitte nii ambitsioonikas moraalsest seisukohast, kuid mitte vähem oluline riigi tõhususe ja suveräänsuse tagamise seisukohalt. Räägime tööõiguse viimisest kooskõlla sotsiaal-majanduslike suhete hetkeseisuga, töötajate ja tööandjate taotluste ja vajadustega.

Palju tähelepanu pööratakse töötajate õiguste rikkumisega kaasnevatele probleemidele, kuigi ka tööandja õigused pole piiramatud. Sageli rikuvad töötajad ise seadusega kehtestatud normid. Pakiliste probleemide lahendamine on võimalik ainult ühise otsustamise, vastastikuse austusega üksteise ja igaühe õiguste vastu.

Tööseadusandluse kohaldamise probleemid: analüüs aktuaalsed teemad ja rakendustavad.

Sotsiaalmajanduslikud muutused, tehnoloogilised ja organisatsioonilised muutused töömaailmas eeldavad paratamatult tööseadusandluse täiustamist, arvestades tänapäeva tegelikkust ja vajadusi ning uus tööseadustik oli justkui loogiline etapp töömaailmas. aastatel Venemaal läbi viidud ümberkorraldused Viimastel aastatel... Lisaks on tänapäeval võimatu käsitleda siseriiklikku tööõigust isoleerituna globaalsetest seadustest ja suundumustest, ignoreerides välismaist kogemust ja rahvusvahelist tööõigusregulatsiooni ning Venemaa on kohustatud viima oma tööõigusaktid vastavusse rahvusvaheliste standarditega.

Arvestades seda praegune etappüleminek tsiviliseeritud tööturule Venemaal toob paratamatult kaasa paljude ettevõtete ümberkujunemise, töötajate arvu vähenemise, seejärel toob tootmisaktiivsuse jätkuv langus mitmes rahvamajanduse sektoris kaasa massilise töötajate koondamise. Sageli esineb juhtumeid, kus tööandjad rikuvad töötajate õigusi, aga ka ebaseaduslikke vallandamisi. Sellega seoses tuntakse praegu kõige teravamalt vajadust töötajate vallandamise korra täpsema reguleerimise järele. See teema tundub olevat aktuaalne, kuna on palju vaidlusi, mida töötaja ja tööandja ei suuda ilma vahendajata lahendada ning vallandamisel rikutakse sageli töötaja õigusi, mistõttu üks või teine ​​pöördub kohtuliku kaitse poole. .

Seadus kehtib siis, kui seda kohaldatakse. Just praktika on Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku elujõulisuse hindamise kriteeriumiks, selle käigus koguneb tööõigussuhete subjektide kogemus, ilmnevad olemasolevate lüngad ja puudused. õigusnormid... Praegu on meie arvates tööseadusandluse korrektseks kohaldamiseks vaja järgida järgmist skeemi:

1. On vaja kindlaks teha õiguslik seisund töötaja, tema tööülesanne, õiguste, kohustuste ja vastutuse ulatus.

2. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 5 ja 11 kohaselt eelistab enamik õiguskaitseametnikke tööseadusandluse kohaldamisel eriseadusi. Õiguskaitsepraktikas eelistatakse praegu reeglina mitte koodeksites, vaid teistes föderaalseadustes sisalduvaid õigusnorme. Niisiis, Art. 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse artikkel 73. nr 79-FZ "Riigi avaliku teenistuse kohta Vene Föderatsioonis", mille kohaselt "föderaalseadused, muud Vene Föderatsiooni regulatiivsed õigusaktid, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused ja muud normatiivaktid, mis sisaldavad tööõiguse norme, kohaldatakse suhetele, mis on seotud tsiviilteenistus ulatuses, mida see föderaalseadus ei reguleeri. Sellest tulenevalt kehtestab see föderaalseadus eriseaduse prioriteedi üldise seaduse ees. Sarnane õigusnorm sisaldub Art. Vene Föderatsiooni seaduse "Kohtunike staatuse kohta Vene Föderatsioonis" artikkel 22: "Vene Föderatsiooni tööõigusaktid kehtivad kohtunike suhtes selles osas, mida see seadus ei reguleeri."

3. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 11 juhindudes tuleks kindlaks määrata tekkinud suhte olemus: töö-, tsiviil-, eri- jne. Ühelt poolt vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16 "töösuhted tekivad töötaja ja tööandja vahel nende poolt vastavalt käesolevale seadustikule sõlmitud töölepingu alusel nende ametikohale nimetamise tulemusena". Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 56 loodud töölepingu mõiste võimaldab meil välja tuua selle peamised tunnused, mis aitavad seda eristada tööjõu kasutamisega seotud tsiviillepingutest: tööleping, töövõtuleping. tasuliste teenuste osutamine, tellimisleping ja muud.

Väga oluline on eristada tööleping tööjõu kasutamisega seotud tsiviilõiguslikest lepingutest, kuna sellel on suur praktiline tähtsus. Töölepingut sõlmides allub kodanikule tööseadusandlus. Talle tuleks tagada asjakohased sotsiaalsed garantiid. Tsiviilõiguslike lepingute alusel töötavad isikud selliseid garantiisid ei kasuta. Sellega seoses juhtudel, kui in kohtumenetlus tehti kindlaks, et tsiviilõiguslik leping reguleerib tegelikult töötaja ja tööandja vahelisi töösuhteid, nendele suhetele on vaja kohaldada tööseadusandluse sätteid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 11).

Kohtutes käsitletud juhtumite uurimine näitas, et sageli asendatakse töölepingud tsiviillepingutega.

Nii sõlmiti üksikettevõtja Z. ja E. K. vahel töölepingud. Asja materjalidest nähtub, et sõlmitud lepingud reguleerisid tegelikult töösuhteid: E. ja K. võeti vastu kl. püsiv töökoht kui müüjad kaubanduskeskuses "B", nendega sõlmiti lepingud täis individuaalne materiaalne vastutus, nende vallandamine viidi läbi vastavalt tööseadusandluse normidele.

Lahendades asja E. ja K. nõudel Z.-le tööle ennistamiseks, järeldas kohus põhjendatult, et poolte vahel on tekkinud töösuhted, ning käsitles vaidlust Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidest lähtuvalt. .

Esineb töölepingute sõlmimise juhtumeid, mis tegelikult reguleerivad poolte tsiviilõiguslikest suhetest tulenevaid õigusi ja kohustusi.

Tööleping sõlmiti talupidajate Ya., T. ja A. vahel. Selle lepingu esemeks oli teatud tasuline teenus A., nimelt: tööde teostamine sissenõudmiseks materiaalne kahju põllumajanduskompleksist "R".

Arvestades asja A. hagi üle J. ja T. vastu, on poolte vahel sõlmitud lepingu olemus õigesti määratletud tsiviilõiguslikuna.

Katseid maskeerida töölepingut tsiviilõiguslikuks lepinguks (töö-, teenus- ja muu) kohtab praktikas kõikjal. Seetõttu on eeltoodud sätetel tekkinud õigussuhte olemuse õiguslikul hindamisel määrav roll.

Analüüsides Vene Föderatsiooni tööseadustiku töölepinguid käsitlevaid sätteid, võib järeldada, et enamik töölepinguid tuleks sõlmida tähtajatult. Selle kinnituseks on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58, mis näitab, et kui selle kehtivusaega ei ole töölepingus sätestatud, loetakse see sõlmituks määramata ajaks. See on seletatav sellega, et seadusandja suunab tööandjat ja töötajat võimalusel pikaks ajaks töösuhteid looma. Stabiilsed töösuhted on teatud tagatis elanikkonna tööhõivele ja töötute arvu vähenemisele.

Lisaks, kui keegi pooltest ei nõudnud tähtajalise töölepingu ülesütlemist selle tähtaja möödumise tõttu ja töötaja jätkab tööd pärast töölepingu lõppemist, loetakse see sõlmituks tähtajatult (osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 lõige 4) ...

Silmas tuleb pidada, et lepingus peab olema selgelt sõnastatud tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused, tk. Kui kohus leiab, et teatud perioodiks sõlmitud tööleping sõlmiti ilma piisava aluseta, võib selle tunnistada tähtajatuks sõlmituks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 artikkel 5).

Arvestades, et töötaja on töösuhetes teadlikult nõrgem pool, on järjekordseks tagatiseks tähtajalise töölepingu põhjendamatu sõlmimise vastu, on art. 6. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58 sätestab selliste lepingute sõlmimise keelamise, et vältida tähtajatu töölepingu sõlminud töötajatele ette nähtud õiguste ja garantiide andmist.

Samal ajal lasub Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 56 kohaselt tööandjal kohustus tõendada asjaolude olemasolu, mis muudavad töötajaga tähtajatu töölepingu sõlmimise võimatuks. Kui tööandja neid asjaolusid ei tõenda, tuleks eeldada, et tööleping töötajaga on sõlmitud tähtajatult.

Kohtutes käsitletud juhtumite uurimine näitas, et kohtud lähtuvad põhimõtteliselt töötaja olukorra ilmse halvenemise lubamatusest seoses tähtajalise töölepingu sõlmimisega ning teevad otsuseid oma õiguste kaitseks.

Töölevõtmise praktikas on palju juhtumeid, mil sama tööfunktsiooni täitmiseks sõlmitakse korduvalt tähtajaline tööleping. Juba ainuüksi kordamise fakt annab alust arvata, et tähtajalise töölepingu alusel tehtav töö on püsiva iseloomuga. Seetõttu saab sellist tööleping tunnistada tähtajatuks sõlmitud kokkuleppeks.

Praktika lisada tähtajalisse töölepingusse punkt selle lepingu samaks ajaks pikendamise kohta ei ole põhjendatud, kui ükski pooltest ei nõudnud töölepingu lõpetamist selle tähtaja möödumise tõttu. Tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks olnud asjaolud ei saa olla pikaajalise iseloomuga. Seadus ei luba tähtajalist töölepingut pikendada. Keelab seaduse ja tähtajatu töölepingu muutmise tähtajaliseks töölepinguks. See ümberkujundamine puudutab töölepingu liiki, mitte selle tingimusi ja seetõttu ei saa seda muuta isegi poolte kokkuleppel. Töölepingu liigi küsimus otsustatakse töölevõtmisel.

Seadusandja strateegiline eesmärk töö- ja nendest tulenevate suhete reformide osas on luua riigis tõhus tsiviliseeritud tööturg, mis tagaks tööandjale teatud kvalifikatsiooniga tööjõu ning töötajatele kõrgepalgalise töö, korralikud töötingimused ja korralik töötasu....

Tööleping: sõlmimise, muutmise ja lõpetamise küsimused. Vastutus tööseaduste rikkumise eest.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 56 kohaselt on tööleping tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub andma töötajale tööd kindlaksmääratud tööülesande täitmiseks, et tagada töötingimused. tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes eeskirjades ja käesolevas lepingus ette nähtud, õigeaegselt ja täies ulatuses töötajale töötasu maksma ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid. huvides, tööandja juhtimisel ja kontrolli all, täita sisekorraeeskirju töögraafik tegutseb antud tööandja heaks.

"Õigus ja majandus", 2011, N 2

Reguleerivate õigusaktide analüüsi, õiguskaitsepraktika küsimuste, aga ka uurimistöö põhjal selgus, et tööseadusandluse erinevates valdkondades esineb vastuolusid ja lünki, mis mõjutavad negatiivselt töösuhete õiguslikku regulatsiooni.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku terminoloogilise aparaadi ebatäiuslikkus

Märkigem Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi Vene Föderatsiooni töökoodeks) terminoloogilise aparaadi ebatäiuslikkust, mida kinnitavad järgmised asjaolud.

Sunniviisilise töö õiguslik määratlus on sõnastatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 4. Seega, vastavalt sellele standardile, et sunnitöö hõlmab eelkõige tööd, mida töötaja on sunnitud tegema mis tahes karistuse (vägivaldse mõjutamise) ähvardusel, samas kui Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muude föderaalseaduste kohaselt on tal õigus selle tegemisest keelduda, sealhulgas seoses rikkumisega tähtajad töötasu maksmine või selle mittetäielik maksmine. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 4 leidis nende arengu artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 142. Veelgi enam, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 4 viitab palga maksmiseks kehtestatud tähtaegade rikkumisele või selle maksmisele mitte täies mahus, vaid artikli 1 osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 142 - maksete hilinemise kohta, s.o. Vene Föderatsiooni tööseadustiku kahe tegelikult omavahel seotud normi vahel on teatav terminoloogiline vastuolu. Kahtlemata võib eelnimetatud seadusandlikke ebakõlasid kvalifitseerida lüngaks, mis raskendab töötajate õiguste kaitset antud olukorras.

Samuti tuleb märkida, et art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75 ei kehtesta juriidiline mõiste organisatsiooni vara omaniku vahetus, mis annab uuele omanikule õiguse lõpetada tööleping organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga art. p 6 h.1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Selle sätte jõustamine tööandja poolt tekitab töövaidlusi tööle ennistamise üle, kuna organisatsiooni vara omaniku muutumist võib tõlgendada kui asutaja(te) või osalejate – aktsionäride – muutumist. Analoogiliselt koos Tsiviilseadustik RF peaks asendama mõiste "organisatsiooni vara omanikuvahetus" mõistega "omandivormi muutumine", mis kõrvaldab tühimiku ja vaidluste tekkimise. Sel juhul hakkab see reegel kehtima ainult omandivormi muutmisel, s.o. riigi- ja munitsipaalettevõtete ja asutuste erastamisel või erastruktuuride natsionaliseerimisel.

Tööseadusandluse põhiprobleemid

Tundub, et seadusandlikul tasandil vajab läbitöötamist ka õiguse kuritarvitamise küsimus. Niisiis, pleenum Riigikohus Vene Föderatsioon (edaspidi pleenum) märkis põhjendatult, et õiguste kuritarvitamise vastuvõetamatuse üldine õiguspõhimõte, mis on sätestatud eelkõige artikli 3 3. osas. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 17, sealhulgas töötaja peab järgima: ametiühing või organisatsiooni valitud ametiühingu kollegiaalse organi juht (tema asetäitja) ... "<1>... Kui kohus tuvastab töölepingu poolte õiguse kuritarvitamise fakti, võib kohus teha asjakohase otsuse.

<1>Vt: Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt 27 N 2.

Pange tähele, et praktika seisukohast tõstatab märkimisväärne hulk küsimusi ka artikli 2. osa norm. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67, mille kohaselt mittenõuetekohaselt (vastavalt kirjalikule vormile) sõlmitud tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja asus tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel. Samas ei avalikusta Vene Föderatsiooni töökoodeks, kes see esindaja on. Sellega seoses oli raske tunnustada teist isikut peale tööandja või tema poolt spetsiaalselt personaliküsimusi lahendama volitatud isikut (reeglina personaliosakonna juhataja), kes on pädev töötaja tööle lubama, kuigi see on teada, et suurettevõtetes toimub tööle lubamine muu hulgas ja struktuuriüksuste (osakond, kauplus jne) juhid.

Vastavalt pleenumi otsuse punktis 12 toodud selgitustele, et rakendada Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 kohaselt tuleb tööandja esindaja all mõista isikut, kes vastavalt seadusele, muudele normatiivaktidele, asutamisdokumentidele juriidilise isiku(organisatsioon) on kas kohalike eeskirjade või selle isikuga sõlmitud töölepingu alusel volitatud töötajaid tööle võtma. Seega on esindajate nimekiri piiratud ja muu ametnikud, kuigi juhtivtöötajate hulgast, ei ole õigust ilma tööandja või tema esindajate nõusolekuta vastu võtta kandidaate tööülesannete täitmiseks peetavatele ametikohtadele.

Jätkates tööseadusandluse põhiprobleemide analüüsi, tuleks tähelepanu pöörata vajadusele muuta streigiinstitutsiooni üldkontseptsiooni. Süsteemi analüüs Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätted võimaldavad järeldada, et streigi põhjus on hetkel lahendamata kollektiivne töö Uus vaidlus. See ei ole õigustatud, kuna sellises olukorras puutuvad töötajad sageli kokku tööandja organisatsioonilise võimuga. Streigiõigus tuleks anda töötajate esindusorganitele, eelkõige ametiühingutele. Streigi väljakuulutamise ja läbiviimise kord on ülemäära formaliseeritud. Tehakse ettepanek menetlust lihtsustada, kaotades vajaduse koondada kogu töökollektiivi. Lisaks on vaja loobuda esialgsete lepitusmenetluste läbiviimise keerulisest protseduurist. Streik ise on rahumeelne lepitusmenetlus, mille käigus töötajad avaldavad oma arvamust äärmiselt kategooriliselt.

4. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80, mis näeb ette piirangu töötaja õigusele võtta oma avaldus igal ajal tagasi enne vallandamisteate aegumist seoses töötaja kutsega ajutiselt teise töötaja tööle. kellele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest. See norm tähendab, et vaatamata töötaja poolt töölepingu ülesütlemise avalduse tagasivõtmisele tuleb ta vallandada teise töötaja asemele kutsumise fakti alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeks aga sellist alust ei sisalda, kuna kutsuda ja palgata on võimalik ainult aadressil vaba koht... Samas näeb töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel ette tema vabatahtliku tahteavalduse vallandamise päeval. Kui töötaja võttis avalduse tagasi enne ülesütlemise päeva, kadus alus töölepingu omal algatusel ülesütlemiseks. Töötaja vallandamine oleks antud juhul vastuolus art.s sätestatud töövabaduse põhimõttega, sealhulgas õigusega käsutada oma töövõimet. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37 ja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2. Järelikult töötaja vallandamine tema vaba tahteta, väljendatud kirjalik avaldus ei ole legitiimne.

Õiguskirjandus sisaldab ühe spetsialisti arvamust, kes väidab, et Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab mitmeid diskrimineerivaid norme, mis ei aita kaasa tööõiguste kaitsele. valitud kategooriad töölised. Nende hulka kuuluvad Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 284 osalise tööajaga töötajate igapäevase tööaja piiramise kohta 4 tunnini (ja mitte rohkem kui 16 tunnini nädalas), mis vähendab töötaja õigust oma tööd oma äranägemise järgi käsutada. . Pealegi on see norm oma tähenduselt vastuolus artikli 2 2. osaga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 282, mis võimaldab sõlmida töölepinguid samaaegselt piiramatu arvu tööandjatega. Seega jälgib seadusandja ühelt poolt rangelt, et osalise tööajaga töötaja ei töötaks ühe tööandja juures rohkem kui 4 tundi päevas, teisalt aga ei huvita, mitu tööd ja tööandjat võib samal töötajal olla. kombinatsioonis - 5, 10 või palju rohkem. ...

Selline seadusandja ebajärjekindel lähenemine ei aita kaasa nii osalise tööajaga töötajate kui ka nende tööandjate õiguste järgimisele. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59, mis näeb ette eelkõige mitte ainult osalise tööajaga töötavate isikute, vaid ka pensionäridega sõlmitud töölepingu tähtaja (kiireloomulisuse) piirangu. Praktikas võimaldavad need asjaolud tööandjal eelmise lepingu tähtaja möödumisel keelduda hilisemast uue töölepingu sõlmimisest, sageli kvalifitseeritud spetsialistidele, kellel on võimalus tööd jätkata.

Omapärane nähtus on töötajate perioodiline hindamine, mida tavaliselt defineeritakse kui ärikvalifikatsiooni testi, et teha kindlaks erialase ettevalmistuse tase ja sobivus tehtavale ametikohale või tööle. Selle nähtuse eripära on tingitud asjaolust, et hoolimata laialdasest kasutamisest praktikas ja mitmekümne eriõigusakti olemasolust, ei märganud Vene Föderatsiooni töökoodeksi väljatöötajad sertifikaati. Teisisõnu, ühtse ja raamõigusakti tagasilükkamine, mis võimaldab lahendada töötajate sertifitseerimisega seotud põhiküsimusi, õõnestab seda mõistet ja selle rakendamise vorme, jätab ebaselgeks selle rolli ja koha määratletud suhete süsteemis. artikli 2. osa järgi Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 1 ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku enda struktuur.

Ülaltoodust juhindudes on meie arvates vaja sertifitseerimine legaliseerida Vene Föderatsiooni töökoodeksis, täiendades artiklit 1. Koodeksi IX eripeatükiga, mis on pühendatud töötajate sertifitseerimisele. Peatükk võib sisaldada: osariigi standardid tunnistused, sealhulgas eelkõige tõendamise aluspõhimõtted; töölepingu poolte volitused seoses sertifitseerimisprotsessidega; töötajate sertifitseerimise suhete õigusliku reguleerimise tasemete suhe kollektiivlepingulise, kohaliku ja üksiklepingulise tasandi kasuks, nagu on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 196, mis on pühendatud tööandja volitustele personali koolitamiseks ja ümberõppeks.

Tööseadusandluse kohaldamise puhtpraktiliste aspektide analüüsi raames tuleb märkida, et alati ei ole töötajale töötasu väljamaksmine kirjaliku kviitungi vormistamisega. Levinud on nn palga maksmine "ümbrikus". Majanduskriisi tingimustes keeldub tööandja maksmast osa töötasust, mis oli kirjalikult vormistamata, ning maksab jätkuvalt ainult seda osa töötasust, mis on töölepingus ette nähtud. Sellises olukorras jääb töötaja sageli ilma olulisest osast palgast.

Ei saa märkamata jätta ühtset kohtupraktikat, mis võimaldab tuvastada konkreetses suuruses töötasu saamise fakti 2010. aasta 1. jaanuari 2010. aasta otsuse alusel. tunnistus(vt: Vene Föderatsiooni Ülemkohtu bülletään. 2005. N 10.P. 22, 23). Sel juhul on töötajal õigus pöörduda avaldusega kohtusse eelmise perioodi töötasu saamise fakti tuvastamiseks, arvestades kirjaliku registreeringuta väljamakstud osa. Seda asjaolu saab tuvastada erimenetluses, järgides art. Art. 262 - 268 Tsiviil menetluskoodeks Vene Föderatsiooni seadus (edaspidi Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik). Selle asjaolu tuvastamiseks erimenetluses on vajalik, et ei tekiks vaidlust tsiviilõiguse ja selle tuvastamise muu korra üle, samuti õiguslik tähendus see faktõiguskaitseotsuste tegemiseks (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklid 263, 265). Eelmise perioodi eest teatud summas töötasu saamise fakti tuvastamine tähendab, et vaidlust ei ole tsiviilõigus, kuna töötaja töötasu väljamaksmist ei nõua, siis ta vaid deklareerib, et on selle eelmise perioodi eest konkreetses summas kätte saanud, mida tööandja keeldub kinnitamast. Teist korda eelmise perioodi konkreetses summas töötasu saamise fakti tuvastamiseks ei ole õigusaktidega kehtestatud. Selle asjaolu tuvastamisel on õiguslik tähendus keskmise töötasu arvutamisel põhipuhkuse andmisel, töötaja kindlustamisel, laenu saamisel, alaealistele lastele eelneva perioodi elatiskohustuste täitmisel ning puuetega vanemad... Meie seisukohalt on seaduses sätestatud alused esitada kohtule hagi, et tuvastada teatud summas eelmise perioodi töötasu saamise fakt. See taotlus erimenetluses esitatakse Art. 266 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik kaebaja elukohajärgsele kohtule, s.o. töötaja. Kohtuotsuse tegemine konkreetses summas töötasu saamise fakti tuvastamise kohta eelmise perioodi eest võimaldab esitada tööandjale nõuded väljamaksmata töötasu osa tagasinõudmiseks ja lepingu vormistamise kohustuse. kirjalikult töötaja töötasu täissumma. Selle taotluse saab esitada menetluse käigus. Põhineb Art. 28 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik hagiavaldus esitatakse kostja asukohajärgsele kohtule, s.o. tööandja. Selle avalduse saab esitada samaaegselt eelmise perioodi eest teatud summas töötasu saamise fakti tuvastamise avaldusega, mis esitatakse taotleja elukohajärgsele kohtule, s.o. töötaja.

Tänapäeval on rahvusvaheliste tööstandardite autoriteet siseriikliku seadusandluse väljatöötamisel märgatavalt suurenemas. Sellega seoses on soovitatav pöörduda kodanike õiguste kaitsmise rahvusvaheliste õiguslike aspektide poole töösuhete valdkonnas ja märkida Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (edaspidi - ILO) tegevuse erilist tähtsust. Vaatamata sellele, et tegevus kontrollorganid ILO satub sageli kriitika objektiks oma madala efektiivsuse tõttu, tuleb märkida, et ILO normatiiv peaks tänapäeva tingimustes andma teed kontrollile ILO liikmesriikide tööseadusandluse järgimise üle. Seega peaks igal töötajal olema võimalik esitada oma tööõiguste rikkumise kohta kaebus otse ILO-le. Nii rahvusvaheliste õigusnormide kui ka siseriikliku tööseadusandluse rakendamise mehhanismide efektiivsuse tõstmiseks eeldab vastav kord reguleerimist ILO õigusaktis.

Selle analüüsi tulemusi kokku võttes tuleb märkida, et see artikkel puudutab väga ebaolulist osa Venemaa tööseadusandluses esinevatest tegelikest probleemidest. Viimase 20 aasta jooksul on Vene Föderatsioonis toimunud olulisi muutusi, mis on viinud eelkõige tööseadusandluse olulise ajakohastamiseni. Vene Föderatsiooni töökoodeksisse on ilmunud uued õiguste ja huvide kaitse vormid ja tüübid, tööseadusandlus arvestab üha enam rahvusvaheliste juriidilised standardid teatud suhete õiguslikul reguleerimisel. Artiklis välja toodud probleemid viitavad sellele, et hoolikat läbimõtlemist vajab küsimus tööseadusandluse edasise optimeerimise vajadusest, et kõrvaldada selles olevad lüngad, mis aitab tugevdada kõigi töömaailma subjektide õiguskaitset.

Bibliograafia

1. Uržinski K.K. Lüngad tööseadusandluses ja mõned õiguste kaitsmise probleemid töövaldkonnas // Tööõigus Venemaal ja välismaal. 2010. N 1.P 17–19.
2. Lin E.L. Tegelikud probleemid tööseadusandluse täiustamine // Jurist. 2006. N 7.
3. Devjatov I.N. Kommentaar Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonile N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" // Maksubülletään: regulatiivsed kommentaarid dokumendid raamatupidajatele. 2005. N 3.
4. Zavyalov M.F. Töökaitse regulatsiooni täiustamine sotsiaalse suunitlusega kontseptsiooni alusel // Aruannete materjalid XVI rahvusvahelineüliõpilaste, magistrantide ja noorteadlaste konverentsid "Lomonossov" / Otv. toim. I.A. Aleshkovsky, P.N. Kostylev ja A.I. Andrejev. [Elektrooniline ressurss]. M .: MAKS Press, 2009.
5. Chochua G.G. Aktuaalne juriidilised probleemid töötajate sertifitseerimine ja nende loa võimalus // Tööõigus Venemaal ja välismaal. 2010. N 1. lk 38–41.
6. Mironov V.I. Tööõiguse kohaldamise probleemid majanduskriisi kontekstis // Tööõigus. 2009. N 6.

A. V. Samigulina

Tsiviilõiguse osakond

Venemaa tolliakadeemia,

Vanemõppejõud

Tsiviilõiguse distsipliinide osakond

Ülevenemaaline riik

Rahandusministeeriumi maksuakadeemia

Venemaa Föderatsioon,

spetsialist

tsiviil-, pere-,

äriseadus,

kui ka rahvusvaheline

Üldsätted

Märkus 1

Tööõigust mõistetakse kui Venemaa õiguse haru, mis reguleerib suhteid palgatöö valdkonnas.

Venemaal on selle õigusharu peamine allikas Vene Föderatsiooni töökoodeks. See asendas eelmise RSFSRi töökoodeksi.

Tööõiguse peamised ülesanded on järgmised:

• Töötavate kodanike riiklike garantiide kindlustamine;
• Soodsate tingimuste loomine töösuhete kulgemiseks;
• Kaitse professionaalsed töötajad ja nende tööandjad.
• Seadus keelab diskrimineerimise töösuhetes.

Peamised probleemid

Kõige levinum probleem tööõiguses on potentsiaalse või praeguse töötaja diskrimineerimine soo alusel. Sellise naiste diskrimineerimise põhjuseks on näiteks rasedus, samuti laste olemasolu või potentsiaalne emadus. Tasub arvestada, et mehe palkamisest sarnastel põhjustel on võimatu keelduda.

Teine diskrimineerimise põhjus on vanuseline diskrimineerimine. Sageli on nõutud alla kolmekümne või kolmekümne viie aasta vanused töötajad. Tuleb märkida, et töösuhete õigusliku reguleerimise diferentseerimine olenevalt vanusest peaks toimuma rangelt seaduses sätestatud juhtudel. Näiteks, vanusepiirang Kuni kolmekümne viie aasta vanus kehtib kodanikele, kes soovivad registreeruda sõjaväeteenistus lepingu alusel.

Tööõiguse jaoks sama oluline probleem on tööandjate suutmatus täita tööseadustiku norme. Organisatsioonide juhid võivad teha kõikvõimalikke nippe, mis võimaldavad neil ära kasutada töötajate kirjaoskamatust. Näiteks püüavad tööandjad vältida kulusid, mis on seotud töötaja sotsiaalkindlustuse, maksude või vallandamise ja puhkusehüvitistega.

Töötaja saab alati kaitsta talle antud tööõigusi järgmiselt:

• oma õiguste enesekaitse;
• professionaalse ametiühinguorganisatsiooni abiga;
• organite abiga riiklik järelevalve tööõiguse valdkonnas (näiteks prokuratuur);
• kohtuliku kaitse abil.

Teine tööõiguse probleem puudutab tingimuslikku tööjõudu – allhanget ja personali koondamist. Tööseadustikus pole selliseid töötamise vorme käsitlevaid sätteid, kuigi selline tööjõu korraldamise viis on levimas. Ilmselgelt on vaja seda tüüpi suhetega seotud tööõiguse norme üksikasjalikumalt uurida.

Iseseisvaks probleemiks on asjaolu, et tööseadustikus praktiliselt puuduvad normid, mis välisriikide kodanike tööd reguleeriksid, välja arvatud üldpõhimõte, et välisriikide kodanikel on samad tööõigused kui välisriikide kodanikel. Venemaa kodanikud... Seda tüüpi suhete reguleerimise puudumine toob muuhulgas kaasa rahvustevahelised pinged ja konfliktid sellistel alustel.

Lisaks kõikidele loetletud probleemidele, mis on seotud eelkõige puudujääkidega kehtivas tööõiguses, on töösuhete vallas kõige olulisem probleem töötasu maksmisega hilinemine, aga ka palga maksmata jätmine üldiselt. Riigiorganid, näiteks prokuratuur, on volitatud selliste probleemidega tegelema. Prokuröril on õigus pöörduda kohtusse vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklile 45, et kaitsta ettevõtte töötajate õigusi, kui ta peab selliseid toiminguid vajalikuks. Sel juhul toimub töötasu sissenõudmine kohtus kohtutäituriteenistuse kaasamisega.

Sissejuhatus

Selle teema aktuaalsus tuleneb sellest, et tänapäevastes majandustingimustes räägitakse Venemaa tööõiguses palju negatiivsetest nähtustest. Nende olemasolu on ilmne. See on tööstuse teema teatav erosioon, katsed õigustada tööõiguse "imamist" tsiviilõigusega, viidates ainult haldusõigus suhted edasi avalik teenistus, ametiühingute rolli vähenemine ja töösuhete individualiseerumine, klassikalisesse töösuhete skeemi mittesobivate “ebatüüpiliste” töösuhete kvantitatiivne kasv ning töölevõtmise “paindlikkuse” suurenemine. Need uued ja tööõigusele pigem ebasoodsad tendentsid nõuavad ka teoreetilist analüüsi eelkõige tööõiguse üldosa sätete kaudu. Lihtne teadmatus nendest probleemidest või nende mehaaniline eitamine võib olukorra ainult negatiivseks muuta.

Töö teema asjakohasus seisneb selles, et Venemaa tööõiguse allikate süsteem on kogum õigusnormid, moodustades ühtse ainelise terviku (majandus), mis on jaotatud eraldiseisvateks suhteliselt iseseisvateks struktuurilisteks moodustisteks (institutsioonideks), aga ka muudeks stabiilseteks normikogukondadeks, millel on fraktsioonilisem struktuurne kindlus (pedagoogilised instituudid).

Kõige iseloomulikum struktuurijaotused tööõiguse süsteemid on institutsioonid. Need hõlmavad tööstusharust vähem ulatuslikku õigusnormide kogumit, mis erinevad omavahel reguleerimise teemal, s.o. iseärasused teatud tüübid sotsiaalsed suhted või mis tahes konkreetset tüüpi sotsiaalsete suhete üksikud osapooled (elemendid).

Praegu on Venemaa tööõiguse süsteem kõige täielikumalt kajastatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Seetõttu seostatakse tööõiguse süsteemi uurimist eelkõige selle kodifitseeritud ülesehituse ja sisu uurimisega seadusandlik akt... Koos tööõiguse süsteemi ja tööseadusandluse süsteemiga on olemas ka tööõiguse teaduse süsteem - teoreetiliste seisukohtade, hinnangute ja järelduste kogum sotsiaalsete suhete õigusliku reguleerimise probleemide kohta kohaldamise ja korralduse valdkonnas. tööjõust.

Märkimisväärne hulk nii töö- kui ka nendega tihedalt seotud suhteid reguleerivaid õigusnorme, mis on vastu võetud erinevatel aegadel ja erinevate võimuorganite (seadusandliku ja täidesaatva võimu) poolt, nõuab teatavat süstematiseerimist, selget korraldust ja sellistel alustel, mis hõlbustavad tööturu assimilatsiooni. nende aktide sisu. Sellised kriteeriumid võivad olla näiteks aktide õiguslik jõud (jagades need seadusteks ja määrused, viimane – vastavalt need saanud asutusele), kronoloogia, s.o. lapsendamise kuupäev jne.

Õigusteadus on välja pakkunud sellise (teistes valdkondades eksisteeriva) klassifikatsiooni, mis eeldab kõigi õigusnormide jaotamist kaheks põhiosaks - Üld- ja Eriosa. Esimene hõlmab neid norme ja sätteid, mis on oma olemuselt üldised ja võrdselt kohaldatavad kõikidele või enamikule õigusinstitutsioonidele (normirühmadele).

Töö eesmärk on iseloomustada tööõiguse allikaid. Selle eesmärgi kohaselt saab töö ülesanded sõnastada järgmiselt:

1.tööõiguse kui õigusharu tunnused

2.tööõiguse põhiprobleemide analüüs

.õiguskaitsepraktika probleemi lahendamise viiside üldised omadused.

1. Tööõiguse kui õigusharu tunnused

Tööõigus on kaasaegse Venemaa õiguse süsteemis üks juhtivaid kohti. See reguleerib tööturu toimimise käigus kujunevaid sotsiaalseid suhteid, palgatöö korraldust ja kasutamist. Kokkuvõttes moodustavad need suhted Venemaa tööõiguse aine põhielemendid (tuumiku).

Materiaalsete ja vaimsete hüvede tootmisel tekkivad sotsiaalsed suhted on objektiivsed ja igale ühistööle omased. Samas tuleks ühistööd käsitleda kui lahutamatut vara sotsiaalne tootmine, kui inimeste ühendus töövahendite ja töövahendite kollektiivsel kasutamisel. Pealegi on sellel suhtlusel alati funktsioone organiseeritud tööjõud... Seega on ühistöö nende inimeste organiseeritud käitumise süsteem, kes on mõistnud vajadust järgida teatud tööjõu kasutamise reegleid meeskonnas.

Kogu inimkonna arenguperioodi jooksul tõi ühiskonnakorralduse ajalooliste vormide muutumine kaasa töökorralduse vormide muutumise. Ülevaade kuulsast kaasaegne teadus Töökorralduse vormid näitavad, et töösuhete õiguslik regulatsioon ilmneb renditööjõu tekkega ja intensiivistub selle levides. Ja kuigi tööprotsessis osalevate inimeste vaheliste suhete reguleerimine tekib varases ajaloolises staadiumis, ei saa töösuhete õigusliku regulatsiooni originaalsusest ja isoleeritusest rääkida alles 19. sajandi lõpus - 20. sajandi alguses.

Venemaal toimus tööõiguse kui iseseisva majandusharu kujunemine ja areng juba aastal nõukogude periood selle ajalugu, mis põhineb suuresti teaduslikel ja reguleeriv raamistik töösuhete reguleerimine, mis kehtestati revolutsioonieelsel perioodil.

Pärast 1917. aasta Oktoobrirevolutsiooni ilmus pärast 1917. aasta oktoobrirevolutsiooni terve rida tööseadusandlikke akte, sealhulgas kodifitseeritud (dekreet kaheksatunnise tööpäeva kohta, 1918. ja 1922. aasta tööseadustiku koodeksid jne), teadusliku uurimistöö intensiivistumine see valdkond lubab järeldada, et tööõiguse kui seadusandluse haru, õigusharu kui teaduse täieõiguslik olemasolu. Tööseadusandlusel ja selle rakendamise praktikal revolutsioonijärgsel perioodil olid aga oma eripärad.

Nõukogude riigi eksisteerimise algperioodil võib eristada mitmeid etappe, mis määrasid erineval viisil tööõiguse subjekti ja töösuhete õigusliku reguleerimise meetodid.

Nõukogude valitsus kehtestas oma eksisteerimise esimestel päevadel tööseadusandluse kujunemise lähtekohaks töölisklassi põhinõuded: 8-tunnise tööpäeva, täieliku sotsiaalkindlustuse tööandja kulul, täielik töökaitse jne. Sellised õigusaktid taotlesid pigem poliitilisi kui praktilisi eesmärke ja olid üldiselt deklaratiivsed.

Tööseadusandluse edasine arenguetapp vastab sõjakommunismi perioodile ja selle perioodi põhiliseks normatiivaktiks on 10. detsembril 1918 avaldatud tööseadustik. Sissejuhatuse artikkel 2 kehtestas: „Kohaldatakse tööseadustiku sätteid. kõigile tasu eest töötavatele isikutele ja on kohustuslikud kõikidele ettevõtetele, asutustele ja taludele (nõukogude, riigi-, era- ja kodumajapidamistele), samuti kõigile isikutele, kes kasutavad tasu eest võõraid tööjõudu. Õigusliku regulatsiooni meetodi alusel sätestas esimene 1918. aasta tööseadustik universaalse tööteenuse põhimõtte.

Põhiliselt viidi läbi ka töötingimuste reguleerimine muudele käesoleva koodeksiga hõlmamata töötajate kategooriatele kohustuslikud meetodid tsentraliseeritud viisil: töötingimused nõukogude institutsioonide (põllumajandus- või muud kommuunid) loodud või toetatud kommunaalruumides - Ülevenemaalise Nõukogude Kesktäitevkomitee, Rahvakomissaride Nõukogu eriresolutsioonidega, Põllumajanduse Rahvakomissariaatide juhistega. ja tööjõud; põllumeeste töötingimused neile kasutusse antud maadel - maaseadustikuga; iseseisvate käsitööliste töötingimused - Töörahvakomissariaadi erimäärustega.

Selle perioodi tööseadusandluse iseloomulik tunnus oli see, et kõigi töötingimuste, eriti töö tasu suuruse reguleerimine viidi läbi jäigalt kehtestatud normidega, mis anti välja riigi ja osaliselt dekreetide ja korralduste korras. , ametiühinguorganid. Samal ajal puudusid täielikult töötingimuste lepingulised kokkulepped nii üksikute töötajate ja administratsiooni vahel kui ka administratsiooni ja ametiühingute vahel. Paljudel selle perioodi tööseadusandluse normidel oli ainult deklaratiivne tähendus. Näiteks ületunnitöö kasutamist piiravad, iga-aastase kohustusliku puhkuse võimaldamist tagavad normid jms praktikas alati ei rakendunud.

Sellele järgnenud üleminek uuele majanduspoliitikale, mis kehtestas kaubandusvabaduse, tõi kaasa vabaduse käsutada oma tööjõudu. Stabiliseerimine majandus- ja sotsiaalsed suhted lõi soodsa pinnase teaduslikuks uurimistööks tööõiguse valdkonnas ja 1920. aastatel ilmusid I.S. Voitinsky, V.M. Dogadova, E.N. Danilova, P.D. Kaminskaja, A.F. Lyakha, A.E. Semenova, pühendatud nõukogude tööõiguse probleemidele.

RSFSRi töökoodeks, mis võeti vastu Ülevenemaalise 9. kokkukutsumise Kesktäitevkomitee neljandal istungil 30. oktoobril 1922, lähtus tegevusulatuse küsimuses samast seisukohast kui 1918. aasta töökoodeks. Üldosa esimene artikkel sätestas, et koodeksi sätted kehtivad „kõigile palgatud töötajatele, sealhulgas kodus (korteriomanikele) ning on kohustuslikud kõikidele ettevõtetele, asutustele ja taludele (riik, välja arvatud sõjaväe-, avalik- era, sealhulgas need, kes jagavad tööd kodus), samuti kõigile isikutele, kes kasutavad kellegi teise oma palgatöö tasu eest".

Uue tööstusharu – tööõigus – teaduslikuks kriteeriumiks oli tööleping kui seda tüüpi töö õiguslik reguleerija. Töölepingu kontseptsiooni ülesehitamine tegi vaadeldavaks perioodiks läbi olulise arengu ning oli jätkuvalt teadusuuringute võtmeteema.

Algselt käsitles õigusteadus töölepingut omamoodi vara liisinguna. Hiljem pakkusid Saksa juristid eesotsas Philip Lotmariga välja uue kontseptsiooni, mis käsitles töölepingut koos töölepinguga üldmõiste liigiliigina - töölepingud, mis tähendasid kõiki tehinguid, mille alusel üks inimene lubab täita. mõned või töötada tasu eest teisele inimesele. Samas jättis see kontseptsioon ka töölepingu tsiviilõiguse valdkonda.

1920. aastate lõpuks lõpetasid Vene juristid tervikuna töölepingu kui tööõiguse süsteemi kujundava elemendi ülesehitamise, sõnastasid selle. Funktsioonid... Toodi välja, et lepingulisi kokkuleppeid iseloomustab lepingupoolte sotsiaalne võrdsus. Töölepingut eristab kõigist teistest lepingutest poolte sotsiaalse võrdsuse tunnuste puudumine. Töölepingu sisu määrab ette antud ettevõttes kehtestatud kord. Töölepingu olemus on selle organisatsioonilises tähenduses, mis on suunatud ühistegevuse reguleerimisele teatud majanduslike eesmärkide saavutamiseks. Töölepingu ja töölepingu eristamisel lähtuti kahest kriteeriumist: lepingu eseme järgi (tööprotsess on töö tulemus) ja ettevõtte riskikandmisest (tööandja juures - töövõtulepingust). töövõtja).

1920. aastate lõpus toimus NEP-i lõplik kärpimine, sisepoliitika järkjärguline karmistamine ja ideoloogilise mõju suurenemine kõigis ühiskonnaelu valdkondades: tundus, et "tegelikkuses on iga üksiku töötaja osaline tootmisvahendite avalik omand."

Pöördepunktiks tööõiguse teooria arengus üldiselt ja eriti tööõiguse teemal oli N.G. suure monograafia ilmumine 1948. aastal. Alexandrova "Töösuhted". See töö erineb selle poolest, et esimest korda analüüsiti selles vaatevinklist tööõigust kui iseseisvat haru üldine teooria seadus, mille mõisted ja kategooriad avalikustati seoses tööõiguse institutsioonidega.

N.G. Aleksandrov pakkus välja idee eristada kahte suhete rühma, mille kaudu töötatakse: suhted, mis moodustavad töö eeldused (varasuhted jne), ja otseselt töösuhted, mis moodustavad tööprotsessi (suhted tööjõu aktiveerimisega). töövõime). Teine suhete rühm on N.G. terminoloogias "sotsiaalsed ja töösuhted". Aleksandrova ehk "töösuhted" hilisemas terminoloogias – ja on autori sõnul tööõiguse teema.

Kontseptsioon N.G. Alexandrova tajuti teaduses, pälvis laialdase tunnustuse ja oli edasiste uuringute aluseks. Pärast monograafiat N.G. Aleksandrova, tööõiguse teema käsitlemine seda moodustavate sotsiaalsete suhete struktuuri seisukohalt taandus tegelikult ühe tööõigussuhte käsitlemisele, mis on täidetud erineva sisuga, sõltuvalt autori vaatepunktist, või tööõigussuhteid ja muid tööõiguse valdkonda kuuluvaid ühel või teisel viisil tööga seotud õigussuhteid.

Tööõiguse subjekti kontseptsiooni muutmise põhjustasid käimasolevad muudatused tööseadusandluses, töökorralduse meetodite ümbervaatamine ettevõttes töötajate, töökollektiivide, ametiühingute, ettevõtte halduse õiguste mõningase laienemise suunas. , töötajate hüvitiste ja tagatiste suurendamine.

50. aastate teise poole - 60. aastate alguse demokraatlikud protsessid NSV Liidus võimaldasid õigusteadlastel juhtida tähelepanu asjaolule, et töösuhetes on lisaks märgitud varalistele ja organisatsioonilistele elementidele ka isiklik mittevaraline. element. See puudutas suhteid, mis olid seotud töölepingu lõpetamise, teisele töökohale ülemineku, töötajate rahalise vastutuse võtmisega jne. Suhtes, mis on seotud külgetõmbega distsiplinaarvastutus, edutamine tööl, töötaja moraalne julgustamine, valdav on isiklik mittevaraline element.

70ndatel ilmus kodumaises tööõiguse teaduses põhimõtteliselt erinev kontseptsioon tööõiguse valdkonna õigussuhete struktuurist, mille autorid olid L. Ya. Gintsburg, S.A. Ivanov, Yu.P. Orlovsky, R.Z. Livshits ja hulk teisi teadlasi. Tööõiguse subjekt koosneb nende arvates kahest suurest suhete rühmast: individuaalsed ja kollektiivsed töösuhted ettevõtetes, asutustes, organisatsioonides, aga ka loal suhted. töövaidlused.

Teatud suhete määramisel individuaalsete töösuhete rühma võeti kriteeriumina kaks kriteeriumi: territoriaalne - ettevõte ja juriidiline - tööleping. Seega hõlmasid individuaalsed töösuhted ettevõtte ja töötaja vahelist suhet, mis kujuneb välja seoses töötaja töötegevusega ettevõttes töölepingu raames. Ettevõttevälised suhted, isegi töötaja osalusel, või suhted ettevõttes, kuid ilma töötaja osaluseta, ei kuulunud autorite hinnangul individuaalsete töösuhete hulka.

Teine komponent osa töösuhted kui tööõiguse subjekt moodustasid kollektiivsed töösuhted. Need hõlmasid suhteid: töötajate ja töötajate osalemise kohta tootmise juhtimises, sotsialistliku konkurentsi korraldamise kohta, kollektiivlepingu sõlmimise ja töötingimuste kehtestamise kohta kohaliku regulatsiooni piires, töötingimuste kohaldamise kohta. ning tööseadusandlus, töötajate ja töötajate eluaseme- ja kultuuriteenused, et jälgida ja jälgida tööseadusandluse täitmist.

Tööõiguse haru süsteemimoodustav tegur (sektorite eraldamise kriteerium) ei ole kogu Venemaa tööõiguse eksisteerimise ajaloo jooksul olnud konstantne. Selle muutumine töölepingust töösuhteks oli tingitud muutustest tööseadusandluses, majanduslikest ja poliitilistest põhjustest.

Subjekti struktuuri muutmine tööõiguse süsteemis kulges keerulist rada ja peegeldas seadusandluse süsteemis ja töömaailma sotsiaalsete suhete süsteemis toimuvaid muutusi. Teatud ajalooperioodidel määrasid teoreetiliste kontseptsioonide muutused ideoloogilised tegurid, samas kui tegelikud suhted jäid muutumatuks, mis peegeldas subjektiivset (ideoloogilistele vaadetele vastavat) nägemust töömaailma õigusliku reguleerimise eesmärkidest ja eesmärkidest. Samal ajal peegeldab tööõiguse subjekti teoreetiliste kontseptsioonide paljusus XX sajandi viimasel kolmandikul lisaks uurija subjektiivse lähenemise tegurile uuritavale objektile suuresti ka elementide arvestamise fakti. tööõiguse subjekti süsteemi (sotsiaalsed suhted) erinevatel hierarhilise keerukuse tasanditel ning nende elementide seotuse astme ja olemuse erinevad hinnangud.

Valdkondliku eraldatuse kriteerium võib muutuda õigusliku regulatsiooni eesmärkide muutumisel, mis toob kaasa muudatusi õigusaktides ja sellega reguleeritavates avalikes suhetes. Selle võimalikkuse tingib asjaolu, et tööõiguse süsteem toimib teadusliku ja doktrinaalse mudelina, mis "seob kokku" kehtivat seadusandlust ja sellega reguleeritud sotsiaalseid suhteid, keskendudes õigusregulatsiooni süsteemi optimeerimisele, et saavutada teatud. sotsiaalsed tulemused sotsiaalsete suhete reguleeritud ringis. Õiguse valdkondliku süsteemi kui teadusliku ja doktrinaalse mudeli olemasolu on õigustatud siis ja ainult siis, kui õigusloomesüsteemi ja sellele vastavate ühiskondlike suhete süsteemi ei ole otstarbekas rakendada muid olemasolevaid valdkondlikke õigusregulatsiooni mudeleid.

Sõltuvalt sellest, on vaja eristada kahte peamist ühistöö tüüpi majanduslik olukord osalejad: iseseisev tööjõud (kaasomanike tööjõud) ja palgatud tööjõud (mitteomanike tööjõud). Teine tüüp määrab ära töötajate ärakasutamise võimaluse ja vajaduse tööturu (tööjõu) kui turumajanduslike suhete lahutamatu osa olemasolu järele. Lisaks nimetatud põhiliikidele on olemas ka segavorm, mis hõlmab omanike ja mitteomanike kollektiivset tööd.

Venemaal on turupõhiste töökorralduse vormide kujunemine ja edasine areng tingitud riiklike organisatsioonide laialdasest erastamisest, eraomandi rajamisest ja sellega kaasnevast töötaja töötulemustest võõrandumise ülesaamisest. Kõik see eeldab uusi lähenemisi sotsiaalsete suhete õiguslikule reguleerimisele töökorralduse ja tööjõu kasutamise vallas.

Tööõiguse ainesse kuuluvate sotsiaalsete suhete hulk hõlmab mitmesuguseid sidemeid tööprotsessis osalejate: selle läbiviijate, korraldajate ja juhtide vahel. Tööõiguse teema sai seadusandliku kinnituse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 1.

Ühiskondlike suhete hulgas, mis koos moodustavad tööõiguse subjekti, on põhikohal töösuhted, mis tekivad nii materiaalsete ja vaimsete hüvede tootmise protsessis kui ka teenuste ja teenuste valdkonnas, kus kasutatakse tööjõu sotsiaalse koostöö alusel organiseeritud töötajaid. Töösuhete objektiks ja põhisisuks on töö, s.o. kodanike töövõime (tööjõu) otsese rakendamisega seotud tegevused. Sellest tulenevalt on tööõiguse põhiaineks sotsiaalsed suhted elustööjõu või töö kasutamise ja korralduse osas.

Töösuhetes osalejad (subjektid) on töötaja ja tööandja (organisatsioon, omanik-ettevõtja), kes loovad oma suhteid reeglina lepingulistel (lepingulistel) ja hüvitatavatel alustel. Töötajad saavad oma töö eest kas töötasu ette kehtestatud standardid(tariifid) või osa organisatsiooni sissetulekust.

Töösuhted kui tööõiguse subjekt on lüli tootmissuhetes, mis arenevad välja palgatööjõu kasutamise käigus tööjõu sotsiaalses koostöös, kui kodanik kaasatakse teatud tüüpi töö (tööfunktsiooni) täitmiseks organisatsiooni kollektiivi. ) kehtestatud töögraafikule allumisega.

Sotsiaalsete suhete süsteem, mis moodustab tööõiguse subjekti, hõlmab lisaks tööõigusele endale ka suhteid, mis on nendega tihedalt seotud - need eelnevad, kaasnevad või tulenevad neist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 1 liigitab järgmised suhted: töökorraldus ja töökorraldus; töö selle tööandja juures; töötajate erialane koolitus, ümber- ja täiendõpe otse antud tööandja juures; sotsiaalne partnerlus, kollektiivläbirääkimised, sõlmimine kollektiivlepingud ja kokkulepped; töötajate ja ametiühingute osalemine töötingimuste kehtestamisel ja tööseadusandluse kohaldamisel seaduses sätestatud juhtudel; tööandjate ja töötajate materiaalne vastutus töövaldkonnas; järelevalve ja kontroll (sh ametiühingukontroll) tööseadusandluse (sh töökaitsealaste õigusaktide) järgimise üle; töövaidluste lahendamine.

Olulisuse ja alluvuse astme järgi jagunevad allikad seadusteks ja tööseadusandluse põhimäärusteks. Seadusi võtab vastu kõrgeim esinduskogu Vene Föderatsiooni ja selle koosseisu kuuluvate üksuste ametiasutused, s.o. seadusandja... Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele (artiklid 71 ja 72) kuuluvad töösuhete reguleerimise küsimused Vene Föderatsiooni ja selle subjektide ühisesse pädevusse. Ühisjurisdiktsiooni subjektide kohta antakse välja föderaalseadusi ja nende alusel võetakse vastu Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused ja muud normatiivsed õigusaktid (artikkel 76). Vene Föderatsiooni töökoodeks, täites tööseadustiku lünka, nägi ette volituste piiritlemise föderaalvõimud riigivõim ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutused tööõiguse allikate loomiseks.

2. Tööõiguse ja õiguskaitsepraktika vastavuse probleem

On hästi näha, et arvukad teaduspublikatsioonid, meediakajastused, kontroll- ja järelevalveorganite statistilised andmed tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide järgimise kohta meie riigis viitavad endiselt väga ebasoodsatele suundumustele töövaldkonna järgimises. Vene Föderatsiooni kodanike õigused.

Ühte neist mustritest saab väljendada läbi tööõiguse keskse probleemi – arvukate lahknevuste tööseadusandluse ja selle kohaldamise praktika vahel.

Kahtlemata pole probleem kaugeltki uus ega ole omane ainult tööõiguse harule, kuid võib-olla väljendub see probleem selles kõige selgemini. Samas tekitab see asjaolu elanikkonnas üha enam “alandlikkust” oma tööõiguste rikkumise faktidega, mis võib viia töötaja passiivsesse positsiooni. Sel juhul ei taha ta kasutada neid oma rikutud tööõiguste kaitsmise meetodeid, mis on ette nähtud riigi kehtivate õigusaktidega, ja võib-olla ei tea ta neist üldse.

Veelgi enam, tavalisel teadvuse tasemel võib leida tõsise deformatsiooni (defekti), kui see on kõige tavalisem tüüpilised rikkumised Vene Föderatsiooni töökoodeksist (edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks"), mida tööandjad on tunnistanud ja sageli pidevalt, tajuvad töötajad praegustes tingimustes ettekujutust, nagu poleks rikkumisi üldse...

Seega on stabiilne osa tööseadusandluse rikkumistest üha laiemalt levimas ja paraku inimelus üldlevinud.

See ilmneb kõige selgemini artikli sätete mittejärgimisest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136. Enamik Vene organisatsioonid töötajate töötasu makstakse tegelikult kord kuus. Samas kiputakse mõtlema nii: "No vähemalt korra kuus saame ikka palka."

Nagu praktika näitab, on paljude jaoks avastus, et töötasu tuleks maksta vähemalt iga poole kuu tagant sisemise töögraafiku, kollektiivlepingu, töölepingu reeglitega kehtestatud päeval (tööseadustiku artikli 136 lõige 6). Vene Föderatsioonist).

Seetõttu tuleb sageli ette olukordi, kui olete kohapeal määrused organisatsioon (või üksikettevõtja) näeb töötajatele ette töötasu maksmise kaks korda kuus, kuid tegelikult makstakse seda ainult üks kord kuus.

Samal ajal ei seostata Venemaa tööseadusandluse olukorra ja dünaamika ebasoodsaid suundumusi mitte ainult töötajate "vaikimisega". Tööseaduste ja muude tööõigust sisaldavate normide rikkumiste põhjuste analüüs viitab sellele, et tööandjad ei tunne täielikult seaduse norme, tõlgendavad neid valesti või rikuvad omakasupüüdlikult seaduste nõudeid.

Eeltoodust ei järeldu sugugi, et õiguskaitse on passiivsed. Elanikkonna rutakaid, ebaõiglasi järeldusi elundite tegevuse kohta on võimatu tunnistada, kuna teadvuse massilised deformatsioonid tugevdavad sel juhul ainult nende positsiooni ja võivad põhjustada täiendavaid sotsiaalseid negatiivseid nähtusi. Tegelikult reageerivad kontrolli- ja järelevalveasutused oma pädevuse piires valitsevale kurjale praktikale aktiivselt.

Töötasustamist käsitlevate õigusaktide täitmise seisu osas võib märkida, et alates 2003. aastast kuni praeguseni on suundumus töötajatele töötasu väljamaksmisel võlgnevuste kogumahu vähenemisele.

Kontroll- ja järelevalveorganite töö positiivsete tulemuste statistilised andmed ei eemalda aga selle probleemi aktuaalsust töötajate väärarusaamadest töötajate süstemaatilisest töötasu maksmisest, mis muuhulgas kerkib esile seoses üsna madalaga. Venemaa kodaniku õigusteadlikkuse tase ja nõrk õigusalane kirjaoskus.

Niisiis on tööõiguse valdkonnas esile kerkiv põhiprobleem olulise osa tegelikkusest mittevastavus kehtestatud tööseadusandluse normidele.

Olles kaalunud ühte aktuaalset probleemi, tuleks mõista, et olemasolev tööõiguse probleemide kogum jaguneb sõltuvalt nende esinemise ulatusest teadus-teoreetilist, seadusandlikku ja õiguskaitselist laadi probleemideks.

Peaaegu igas tööõiguse instituudis kerkivad esile vaidlusi tekitavad küsimused ja seda saab jälgida eelkõige selle ajakirja lehekülgedel olevatest teadusväljaannetest.

Probleemsed aspektid väljenduvad eelkõige seadusandlikes ebatäpsustes, vastuoludes ja kollisioonides, aga ka lünkades.

See on võimalus tutvuda oluliste oluliste muudatustega, mis on tehtud Vene Föderatsiooni töökoodeksisse vastava 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ ja mis, nagu selgus, ei olnud enamikul õpilastest huvitatud või tegid seda. ei tea üldse, õppides tööõigust vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi eelmises väljaandes.

Lisaks on see võimalus tutvuda tööõiguse õiguskaitsepraktikaga, õppida tipptasemel tööseadusandluse järgimise ja kodanike rikutud tööõiguste kaitse valdkonnad.

Arutades kollektiivlepingute sõlmimise praktikat organisatsioonides ja üksikettevõtjaga, peaksid õpilased selgelt aru saama, et selle sisu taandamine pelgalt dubleerimisele on lubamatu. kehtivad määrused Vene Föderatsiooni tööseadusandlus.

Kollektiivlepingute kohaldamise potentsiaal, selle seadusandlik eesmärk on palju laiem: esiteks tööjõu kollektiivläbirääkimiste regulatsiooni tasandil on kõige rohkem kõrge taseõigused ja garantiid töötajatele.

Töölepingu sõlmimise osas peaksid üliõpilased end kurssi viima seadusandlike ebatäpsustega, sh terminoloogias, lünkadega ja teatud normide rakendamise mehhanismiga.

Tuleb meeles pidada, et vastavalt praktikale prokuratuuri järelevalve Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivsete õigusaktide nõuete täitmiseks kohtab kõige rohkem rikkumisi just töösuhete tekkimise, muutumise ja lõpetamise küsimustes. Lisaks on suurem osa töövaidlustest seotud töölepingu lõpetamisega, ebaseaduslik vallandamine töölised.

Nagu praktika näitab, vormistatakse töösuhted sageli ebaseaduslikult pooltevahelise suulise kokkuleppega või kirjaliku kokkuleppega "lepingu", "lepingu", "kokkuleppe" vms vormis, mis ei vasta ainsale õiguslik vorm töösuhete väljendused - töölepingu kirjalik sõlmimine kahes eksemplaris.

Sageli ei ole kodanikul sellist "lepingut" sõlmides ja allkirjastades selget ja juriidiliselt pädevat ettekujutust, millisesse suhtesse ta astub.

Praktikas selgub, et kodanikel, kes sõlmivad, nagu nad usuvad, töölepinguid, pole ühtegi sotsiaaltoetused töömaailmas ja kohtusse pöördumisel selgitatakse välja suhte teise poole nn tööandja tegevuse seaduslikkus. See tekitab eksiarvamuse tööseadusandluse mittejärgimisest ja kohtu altkäemaksu andmisest, mis ei vasta tegelikkusele.

“Pseudotöötaja” aga isegi ei usu, et ta ise on end ilma sotsiaal- ja töötoetustest ilma jätnud, olles korra mõtlematult alla kirjutanud tsiviilõiguslikule lepingule, mida tööseadusandlus ei reguleeri.

Kuid võimalik on ka teine ​​olukord. Kui tööandja on sõlminud tsiviilõigusliku lepingu ja tegelikult on tal tekkinud töötajaga töösuhe, saab viimane kohtumenetluses, juhindudes art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 11, et seda asjaolu tõendada ja sundida tööandjat temaga töölepingut sõlmima.

Arvestades teatud töötajate kategooriate tööjõu õigusliku reguleerimise normide diferentseerimise probleeme, ei saa tähelepanu pöörata välisriikide kodanike ja kodakondsuseta isikute meie riigi territooriumile tööle meelitamise probleemile.

Selle probleemiga kaasnevad mitmed ebasoodsad suundumused, eelkõige illegaalse töörände seisundis ja dünaamikas, mis ohustab kultuuri- ja territoriaalne terviklikkus RF seoses migrantide sooviga luua rahvuslik-kultuurilised autonoomiad jne.

Põhjendus välistööliste tööle meelitamiseks taandub kahjuks ikkagi tööandjate vajadusele “odava välistööjõu” järele.

Olemasolev välismaalaste tööle meelitamise lubade andmise kord tekitab kahtlusi, kas seda on vaja keerulisemaks muuta või vastupidi, lihtsustada.

Mis puudutab ettepanekuid ja uuendusi, näiteks: "tööbörside" loomine - andmepangad kus välistöölised võiks saada infot vabade töökohtade olemasolu kohta kodumaal, tundub see rakendamisel ebareaalne. Teatud punktides pole vähem vastuolulised ja huvitavad religioossete organisatsioonide töötajate tööõigusliku staatuse tunnused. Nii kerkib usuorganisatsioonides töölepingute sõlmimisel sageli küsimus töötaja äriliste omaduste kriteeriumide selgusest, tema suhtumisest religiooni, teatud religiooni. Samuti on probleeme tööandjale - usulisele organisatsioonile töölepingu sõlmimisel laekunud töötaja isikuandmete kaitsega; palkade kohta. Viimane küsimus ei ole õiguslikult reguleeritud, mis praktikas toob kaasa religioossete organisatsioonide töötajate tööjõu, nagu öeldakse, "vabatahtlikul alusel (alusel). Arvestades probleemi õiguslik seisund organisatsiooni juhile, on võimatu mitte märgata, et organisatsiooni juhi määratlus vajab ühtset seadusandlikku lähenemist ja sellest tulenevalt ka läbivaatamist. Organisatsiooni juhi staatus on segane juriidilist olemust päritolu, asula keerukus, mis tekitab endiselt segadust: kas organisatsioonide juhtidega on vaja sõlmida töölepinguid. Kuigi Vene Föderatsiooni töökoodeks on sellele küsimusele ühemõtteliselt vastanud. Lisaks juhi volituste piiride määramise probleemi õpetuslikule lahendusele tuleks teadaolevate kuritarvituste vältimiseks ka see küsimus reguleerida konkreetset seadusandlikku regulatsiooni. Lisaks tundub, et lahendamata jääb ka organisatsiooni juhiga töölepingu sõlmimise küsimus, kui ta on organisatsiooni vara omanik ja asutaja. Erilist tähelepanu peate probleemile tähelepanu pöörama juriidilist vastutust Vene Föderatsiooni tööseadusandluse rikkumise eest. Sellel institutsioonil on valdkonnaülene ja keeruline reguleerimine. Süütegude erinev olemus töövaldkonnas (nende sisu ja subjekti koosseisu poolest) toob kaasa erinevate tööstusharude normide praktikas kohaldamise (vastavalt artiklis 419 sätestatud õigusliku vastutuse liikidele rikkumiste eest töövaldkonnas). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt). Tööõiguse rikkumiste liigid ise on Venemaa Föderatsiooni töökoodeksis hajutatud: art. Art. 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417 jne, kus on fikseeritud õigusliku vastutuse võimalus ilma süüteo koosseisu täpsustamata. Loetletud normid on võrdlusaluse iseloomuga. Vahepeal kl võrdlev analüüs Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku normide järgi on lihtne leida valdkondadevahelisi lahknevusi: kodifitseeritud aktides, mitmesugused rikkumised, esineb tõsiseid erinevusi süütegude koosseisus ja selle koostisosades. On üldtunnustatud, et selline normide vastuolu tuleks lahendada Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku kasuks, kuna haldusvastutus(isegi Vene Föderatsiooni tööseadusandluse normide mittejärgimise korral) on selles kodifitseeritud aktis konkreetselt sätestatud. Kui Vene Föderatsiooni töökoodeks, siis tööõiguse õigusliku vastutuse normide rakendamise mehhanism reeglina ei sisalda ja hõlmab ainult üldisi õigusnorme.

3. Töösuhete probleemide lahendamise viisid

Kuna tööseadustiku peamine ja kõige olulisem allikas on tööseadustik, siis on selle eeliseid ja puudusi kaaludes võimalik otsustada tööseadusandluse üldiste probleemide üle.

2007. aastal võttis Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum vastu resolutsiooni nr 2 “Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta”. Mõned kõige pakilisemad teoreetilised ja praktilised probleemid RF töökoodeksi rakendamisel on toodud allpool.

Alates Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastuvõtmisest on praktiseerivad juristid sunnitud iseseisvalt tõlgendama seadustiku norme, millest paljusid iseloomustab ebakindlus ja ebaselgus nende kohaldamisel. Veelgi enam, mitte kõik Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid ei vasta rahvusvahelise tööõiguse normidele ja Vene Föderatsiooni põhiseadusele.

Esiteks ei too Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 5 teiste tööseadusandluse allikate hulgas otseselt välja Vene Föderatsiooni põhiseadust.

Teiseks ei vasta Vene Föderatsiooni töökoodeks kõige olulisemale praktilisele küsimusele: kuidas peaks korrakaitsja käituma vastuolude korral Vene Föderatsiooni põhiseaduse ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi vahel? Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 5 lubab ainult üht tüüpi hierarhilisi kokkupõrkeid Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseaduste vahel: "... kui käesoleva seadustiku ja muude tööõiguse norme sisaldavate föderaalseaduste vahel on vastuolusid, see koodeks kehtib."

Kolmandaks, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 10 "Seadused, muud tööõiguse norme ja norme sisaldavad normatiivaktid rahvusvaheline õigus"Kindleb ainult Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 15 4. osa, vastamata paljudele praktilistele küsimustele. Sellega seoses on võib-olla kõige olulisem praktiline ja teoreetiline tähendus resolutsiooni punktil 9. Selle kohaselt peaks kohus tööasjade arutamisel arvestama, et Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 15 lõigete 1 ja 4, artikli 120 ja tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 11 1. osa alusel peaks kohus võtma arvesse seda. Vene Föderatsioonis on kohus kohustatud kohtuasju lahendama Vene Föderatsiooni põhiseaduse, rahvusvahelise õiguse üldtunnustatud põhimõtete ja normide ning rahvusvahelised lepingud Vene Föderatsioonist, mis on osa teda õigussüsteem... Kui kohus leiab töövaidlust lahendades, et kohaldatav normatiivakt ei vasta suure õigusjõuga normatiivaktile, teeb ta otsuse vastavalt normatiivaktile. õigusakt millel on suurim õiguslik jõud. Kohtud peavad töövaidluste lahendamisel arvesse võtma Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi selgitusi, mis on antud 31. oktoobri 1995. a resolutsioonides nr 8 "Mõnede põhiseaduse kohtute kohaldamise küsimuste kohta". Vene Föderatsiooni õigusemõistmises" ja 10. oktoobri 2003. a nr 5 "Kohtute taotluse kohta üldine jurisdiktsioon rahvusvahelise õiguse üldtunnustatud põhimõtted ja normid ning Vene Föderatsiooni rahvusvahelised lepingud.

Praktikas tekib palju vaidlusi tähtajalise töölepingu sõlmimisega seotud küsimustes. Esiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 59 sätestatud alustel. Näiteks pensionärid, osalise tööajaga töötavad isikud, "ajutised" töötajad, juhid, asejuhid ja organisatsioonide pearaamatupidajad. Seetõttu on äärmiselt asjakohane määruse punkt 15, mille kohaselt tuleb töötajatega tähtajalise töölepingu sõlmimise kehtivuse üle otsustamisel silmas pidada, et selline kokkulepe sõlmitakse siis, kui töösuhteid ei ole võimalik sõlmida. tähtajatu, võttes arvesse eelseisva töö olemust või selle tingimusi.teostamist, kui Vene Föderatsiooni töökoodeks ja muud föderaalseadused ei sätesta teisiti.

Kuna seadustiku artikkel 59 sätestab ainult õiguse, mitte aga tööandja kohustuse sõlmida tähtajaline tööleping selles normis sätestatud juhtudel, saab tööandja seda õigust kasutada tingimusel üldreeglid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 58 kehtestatud tähtajalise töölepingu sõlmimine

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136 sätestas varem sõnaselgelt: „Töövaidlust läbivaataval organil on õigus võtta arvesse toimepandud süüteo raskust, toimepanemise asjaolusid, töötaja varasemat käitumist, suhtumist töövaidlusse. töö ja vastavus distsiplinaarkaristus süüteo raskus”. Kahjuks ei sisalda Vene Föderatsiooni töökoodeks sellist normi. Usume, et antud juhul rikuti Art. 2. osa. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55: "Vene Föderatsioonis ei tohiks välja anda seadusi, mis kaotavad või vähendavad inimeste ja kodanike õigusi ja vabadusi."

Arvestades selle probleemi äärmist kiireloomulisust praktikas, on ülimalt oluline resolutsiooni punkt 53, mille kohaselt on artikli 2 lõike 1 kohaselt ülimalt oluline. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 46 (1. osa), mis tagab igaühele tema õiguste ja vabaduste kohtuliku kaitse, ning rahvusvaheliste õigusaktide vastavad sätted, eriti art. inimõiguste ülddeklaratsiooni artikkel 8, art. 6 (lõige 1) rahvusvahelise tsiviil- ja tsiviilpakti poliitilised õigused, on riik kohustatud tagama kohtuliku kaitse õiguse rakendamise, mis peab olema õiglane, pädev, täielik ja tõhus; seda arvestades peab kohus tegema mitte ainult seadusliku, vaid ka põhjendatud otsuse, võttes seda arvesse üldised põhimõttedõiguslikku vastutust nagu õiglus, võrdsus, proportsionaalsus ja humanism.

Kuna seadus on võrdne meede, rõhutas täiskogu otsuse punktis 27 põhjendatult, et õiguste kuritarvitamise lubamatuse üldine õiguspõhimõte, mis on sätestatud eelkõige artikli 3 lõikes. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 17, sealhulgas töötaja peab seda järgima. Näiteks; on lubamatu, et töötaja varjab töölt vallandamise ajal ajutist puuet või asjaolu, et ta on ametiühingu liige või organisatsiooni valitud ametiühingu kollegiaalse organi juht (tema asetäitja). Kui kohus tuvastab töölepingu poolte õiguse kuritarvitamise fakti, võib kohus teha asjakohase otsuse.

Praktikas, teadlikult või professionaalsuse puudumise tõttu, hindav kontseptsioon Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75: "organisatsiooni vara omaniku vahetus". Paljud lähtuvad eeldusest, et "organisatsiooni vara omaniku muutus" toimub siis, kui vahetatakse aktsiaseltsi aktsiate ja LLC aktsiate omanikke. Samal ajal on LLC-le või JSC-le nende asutajate (osalejate) sissemaksena üle antud vara, samuti nende organisatsioonide omandatud vara LLC või JSC eraomand (tsiviilseadustiku artikli 213 punkt 3). Vene Föderatsiooni koodeks). LLC või JSC asutajatel (osalistel) omandiõigusi ei ole, nad ainult omandavad kohustusõigused(Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 48 punkt 2).

Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku süstemaatiline tõlgendamine võimaldas täiskogul otsuse punktis 32 selgitada, et organisatsiooni vara omaniku vahetust tuleb mõista kui üleminekut (üleandmist). ) kogu organisatsiooni või vallavara omand; artikli lõikes 1 sätestatud juhtudel. 66 ja artikli punkt 3. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 213 kohaselt vara omanik ei muutu.

Tõsise poleemika pleenumil põhjustas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 142, mis sätestab: "6 palga maksmisega üle 15 päeva hilinemise korral on töötajal õigus peatada töö kogu ajaks, teatades sellest tööandjale kirjalikult. tähtaeg kuni viivitatud summa tasumiseni." Praktikas on tekkinud vähemalt kaks küsimust: kas töötaja peaks minema tööle ja kas tal on sel juhul õigus saada töötasu? Vastuseks esimesele küsimusele arvas enamik RF relvajõudude kohtunikest: kuna art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 142 ei kohusta töö katkestanud töötajat viibima oma töökohal ajal, mil ta on töö peatanud, võttes arvesse palga maksmise tingimuste rikkumist - või mittetäieliku töötasu maksmine viitab sunniviisilisele tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 4), kuivõrd töötajal on õigus mitte minna tööle enne, kui viivitatud summa on talle tasutud. Otsuse eelnõus oli teisele küsimusele vastamiseks kolm võimalust.

Esimene on koguda töötasu, kuna töö peatamine Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 142 on üks töötaja enesekaitse vorme oma õiguse eest teha töölepingus sätestatud tööd, õigeaegselt ja täies ulatuses töötasu maksmist.

Teiseks kogutakse töötasu ainult nende töötajate eest, kes viibisid tööl, kuna neilt jäeti kindlaksmääratud perioodil võimalus väljaspool töökohta töötasu eest muud sissetulekut saada.

Kolmas on keelduda töötasu sissenõudmise nõudest, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks sellist võimalust ette ei näe. Tundub, et mõistlikum on vastuse viimane variant, kuna nii kodaniku kui ka juriidilise isiku õigusi saab piirata ainult föderaalseadus(Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 55 3. osa, Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 1 punkt 2). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 142 ei anna kohtule sellist võimalust. Pealegi ei saa rääkida lüngast kunstis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 142, kuna seal on art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 236, mis kehtestas tööandja materiaalse vastutuse palga maksmisega hilinemise eest - mitte töötasu, vaid intresside (rahalise hüvitise) sissenõudmine.

Suurem osa pleenumil osalejatest jõudis järeldusele, et teisele küsimusele vastamine kuulub õigusloomeorganite, mitte kohtu pädevusse.

Võib-olla ei kajastu tekstis Vene Föderatsiooni tööseadustiku arvukate vastuoluliste artiklite tõttu rahvusvahelise tööõiguse ja Vene Föderatsiooni põhiseaduse seisukohast kõik kiireloomulised tööõiguse kohaldamise probleemid. vastu võetud resolutsiooni... Seda mõistsid nii resolutsiooni eelnõu väljatöötajad kui ka pleenumil hääletanud RF relvajõudude kohtunikud. Sellega seoses tegi RF relvajõudude pleenum põhimõttelise otsuse: tuleb jätkata tööd RF töökoodeksi tõlgendamisel.

Teine tööõiguste kaitsega seotud probleem on tööjõu alakasutamine kohtusüsteem rahvusvahelised õigusnormid. Vaatamata märkimisväärsele mahule Venemaa seadusandlus ja sageli kohtunike objektiivne võimatus kohaldada konkreetseid rahvusvahelised vahendid, kõrgeim kohtuinstants riigid viitab vajadusele kasutada õigusemõistmisel rahvusvahelisi õigusnorme. Töösuhete osas on seda soovitust mõnikord raske järgida, kuna kohtunike seas napib Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni ratifitseeritud konventsioonide tekste. Tähelepanuväärne on asjaolu, et üldise jurisdiktsiooniga kohtud kasutavad harva konkreetsete juhtumite arutamisel otsese reguleerijana rahvusvahelisi töö inimõiguste standardeid. Kohtunike uuring näitas, et enam kui 50% kohtunikest kohaldab praktilise otstarbekuse kaalutlustel ja paljude siseriiklike õigusaktide olemasolul, mis ei tohiks olemuselt olla vastuolus rahvusvaheliste õigusaktidega. rahvusvahelistele standarditele ainult asjakohaste eeskirjade ilmselgete vastuolude korral. Lisaks on see praktika seletatav asjaoluga, et Vene Föderatsioonil ei ole nende normide rakendamisel veel piisavalt kogemusi. On täiesti arusaadav, et see võib kaasa tuua ebapiisavalt tõhusa õiguskaitse.

Järeldus

Töö peamised järeldused on järgmised:

Õigusharuna on tööõigus eelkõige töötajate ja ametiühingute osalusel riigi poolt kehtestatud õigusnormide süsteem, mis reguleerib töötajate töösuhteid ja muid nendega tihedalt seotud suhteid. Tööõiguse normid määravad kindlaks tekkimise ja lõpetamise korra töösuhted, töötajate töörežiimi, kehtestatud sisemise töögraafiku (s.o. käitumisreeglid tööl) ja muud normid.

Tööõiguse subjektiks on töötajate tööjõu kasutamisest tulenevad sotsiaalsed suhted, s.o. otsesed töösuhted ja mõned muud nendega tihedalt seotud suhted, mis on sätestatud art. 4 TC. Sellised suhted võivad eelneda töösuhetele, tuleneda töösuhetest või kaasneda töösuhetega, kuid neid kõiki reguleerivad tööseadused.

Töösuhteid iseloomustavad järgmised tunnused, mis eristavad neid teist tüüpi õigussuhetest:

· Teema töösuhted- töötaja, ta on arvatud ettevõtte kollektiivi, s.o. registreeritud ettevõtte personali või palgal.

· Töötaja täidab teatud tööfunktsiooni, mis tähendab, et kogu tööandjaga töötamise ajal teeb ta tööd teatud erialal ja ametikohal.

· Tööd tehakse kindla töörežiimi tingimustes, s.o. töötajale kehtivad tööandjale kehtivad töösisekorraeeskirjad.

Töösuhete liigid: töölepingupõhised suhted; kollektiivi kuulumisel põhinev suhe.

Tööõiguse süsteem hõlmab institutsioone:

· kollektiivlepingud ja lepingud;

· kodanike tööhõive;

· tööleping;

· tööaeg;

· puhkeaeg;

· tööjõu normeerimine;

· palk (palk);

· töödistsipliin;

· töösuhte poolte materiaalne vastutus;

· hüvitised neile, kes ühendavad töö haridusega;

· töökaitse, järelevalve ja kontroll tööseadusandluse täitmise üle; töövaidlused.

Töövaidlusinstituut hõlmab ka kahte suhteliselt iseseisvat normirühma - reguleerivad ühelt poolt individuaalset ja teiselt poolt kollektiivset töövaidlust. Töötajate tööõigused on osa riigi poolt tagatud võimalustest selles valdkonnas töötegevus... Need võimaldavad kõigil töötajatel vabalt ja ilma igasuguse diskrimineerimiseta kasutada kogu oma inimpotentsiaali oma materiaalsete vajaduste rahuldamiseks ja perekondade huvide tagamiseks. Tööõiguste väärtus seisneb selles, et need võimaldavad kodanikel end töösfääris teostada riigi poolt lubatud viisil. Seetõttu ei ole oluline mitte niivõrd vastavate õiguste väljakuulutamine ja kinnistamine põhiseaduses ja kehtivad õigusaktid kui palju täites neid konkreetse sisuga, tagades garantiid nende nõuetekohaseks rakendamiseks ja kaitsmiseks. Kohtulik kaitse on tööõiguste ja nende puutumatuse kaitse peamine tagatis. Täpselt nii õiguskaitse on eelkõige suunatud kaitsele mis tahes rikkumiste eest, nii väljastpoolt valitsusagentuurid ja üksikisikud.

Bibliograafia

1.Vene Föderatsiooni põhiseadus (vastu võetud 12. detsembril 1993) M .: Prospekt, 2003 - 192 lk.

.Vene Föderatsiooni 30. detsembri 2001. aasta töökoodeks nr 197-FZ (muudetud ja täiendused alates 24., 25. juulist 2002, 30. juunist 2003, 27. aprillist 2004, 30. juunist 2006). M .: Infra-M, 2006 - 224 lk.

3.Kodumaise riigi ja õiguse ajalugu (2 köites; 2. köide) / toimetanud O.I. Tšistjakov. M .: Jurist, 2003 - 544 lk.