Organisatsiooni kohalikud reguleerivad dokumendid. Kohustuslikud kohalikud eeskirjad

TÖÖÕIGUST SISALDAVA LNA MÕISTE JA FUNKTSIOONID

Ühine omadus, mis kõiki LNA-sid ühendab, on nende ettevõttesisene olemus, mis annab neile kohustuse tunnused ainult ühe tootmis- ja töökorporatsiooni liikmete (antud tööandja töötajate) suhtes. "Vene keele seletavas sõnaraamatus" S.I. Ožegovi sõnul on sõna "kohalik" määratletud kui "kohalik, mis ei ületa teatud piire". Käsitletava teema kontekstis saab rääkida tööandja pädevuse piiridest. Seega reguleerib LNA töö- ja muid nendega otseselt seotud suhteid, mis arenevad selles konkreetses organisatsioonis või selles konkreetses üksikettevõtjas.

Kohalikud normid reguleerivad reeglina sama ringi töömaailma õigussuhteid nagu tööseadusandluse üldnormid, kuid võttes arvesse nende iseärasusi konkreetse tööandja konkreetsetes tingimustes. Näiteks töönädala pikkus, iga-aastase tasulise puhkuse pikkus on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 91, 115 ning tööaja (töögraafiku) jaotuse antud tööandja konkreetsetes tingimustes, võttes arvesse tootmise ja töö eripära, saab kehtestada kohalike õigusnormide abil (näiteks näiteks sisemised tööeeskirjad, organisatsiooni töögraafik, vahetuste ajakava jne) ...

Seega, võrreldes seadusandlik regulatsioon tsentraliseeritud viisil läbiviidavat kohalikku regulatsiooni eristab teatav originaalsus, mis väljendub eelkõige selles, et:

· Teostatakse vahetult töömaailmas - tööandjate poolt;

· on alluva iseloomuga, peamiselt arendab ja täpsustab pädevate asutuste poolt seadusega ettenähtud korras vastuvõetud õigustloovate ja muude normatiivaktide sätteid ega saa minna vastuollu tsentraliseeritud regulatsiooniga;

Mõeldud selliste sujuvamaks muutmisele avalikud suhted mis on konkreetsele tööandjale omased ja mida ei reguleerita (või ei ole täielikult reguleeritud) tsentraliseeritud viisil;

Teostatakse paljudel juhtudel organisatsiooni töötajate endi või nende osalusel esinduskogu seaduses sätestatud juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 29–31).

Kohaliku reegliloome õiguslikuks aluseks (aluseks) on endiselt föderaalsed, piirkondlikud ja valdkondlikud normatiivaktid ning ennekõike Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seadusandja määrab selles reeglina ülesande või osutab üldisele suunale, kohalike probleemide ringile. määrus... Paljudel juhtudel sisaldab Vene Föderatsiooni töökoodeks väga üksikasjalikku loetelu küsimustest, mis kohaliku regulatsiooni korral kuuluvad õigusliku reguleerimise alla. Selle näiteks on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189, mis määrab kindlaks sisemiste tööeeskirjade sisu ja struktuuri. Muudel juhtudel sisaldab tööseadustik ainult juhiseid kohaliku normatiivakti vastuvõtmise võimaluse kohta. Näiteks kooskõlas Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 135 on tööandjal õigus kehtestada erinevaid tasustamissüsteeme, sealhulgas tariifimäärade suurust, palkasid (ametlikke töötasusid), lisatasusid ja kompenseerivaid toetusi ning preemiate süsteemi. Sellised küsimused peaks tööandja lahendama LNA väljatöötamise kaudu, mis võetakse vastu, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Kohalikke tööseadusandluse norme kohaldatakse ka siis, kui teatud küsimused on Vene Föderatsiooni töökoodeksis suhteliselt täielikult reguleeritud ja nende kohaldamist on vaja üksikasjalikult täpsustada konkreetse tootmise töökorralduse eritingimuste suhtes (juhtimine, teenuste osutamine). , jne.). Sellised normid ei sisalda midagi põhimõtteliselt uut. Need ainult selgitavad selle konkreetse olukorraga seoses seda, mis on seaduses või tööõigust reguleerivas aktis juba sätestatud.

Samas konkretiseeritakse reeglina vaid neid tööseadusandluse üldnorme, mis sisuliselt ei ole leidnud täielikku väljendust ja mida ei saa ilma asjakohaste täpsustusteta rakendada. Tüüpiline näide on töötasu maksmise määruses konkreetse tööandja juures palga maksmise koha ja aja järjekorra kehtestamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136). Samuti täpsustab LNA art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 147, mis näeb ette tasu raske töö, kahjulike ja (või) ohtlike jm töö eest. eritingimused tööjõud, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 149 töötasu kohta muudel juhtudel, kui tehakse tööd tavalistest erinevatest tingimustest (erineva kvalifikatsiooniga töö tegemisel, elukutsete kombineerimisel, öösel töötades jne). Nendel juhtudel ei ole lisatasu suurust seadusega kehtestatud. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 149 kohaselt määratakse lisatasu suurus kindlaks kohalike seadustega, kuid see ei tohi olla väiksem kui kehtestatud. tööseadusandlus ja muud regulatiivsed õigusaktid mis sisaldavad tööõiguse norme.

Lisaks on väga oluline mõista, et konkreetse tööandja kohalikud regulatsioonid võivad ette näha norme, mis suurendavad riigi poolt kehtestatud töötajate tööõiguste tagatiste taset. Näiteks Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 157 näeb ette minimaalse garanteeritud töötasu summa, mis on ette nähtud mitte töötaja süül tekkinud seisakute eest, mis on vähemalt kaks kolmandikku töötaja keskmisest kuupalgast. Kohalikus normatiivaktis (näiteks töötasustamise määruses) saab seda summat tõsta isegi kuni 100% konkreetse organisatsiooni konkreetse töötaja keskmisest palgast.

LNA vastuvõtmise järjekord on väga oluline. Töötajate esinduskogu arvamuste arvestamise kehtestatud korda rikkudes vastu võetud aktid loetakse vastuvõtmise hetkest kehtetuks ega kuulu kohaldamisele.

Seega saame kohalike regulatsioonide mõiste sõnastada kui tööandja poolt vastu võetud v kehtestatud kord töötajate ja tööandja kohustusliku käitumise reeglid, mis reguleerivad töö- ja muid nendega vahetult seotud suhteid töötajate töötingimuste, samuti tööandja organisatsioonilise ja juhtimistegevuse kohta.

LNA PÕHILIIGID, NENDE SISU

LNA põhjaliku kirjelduse jaoks võib need jagada teatud tüüpideks järgmistel põhjustel:

· Tegevusala;

· Kehtivusaeg;

· nende vastuvõtmise viis;

· Kohustuse määr.

Ulatuse järgi Eristatakse üldiste (laia) ja spetsiaalsete (kitsaste) toimingute LNA-d. LNA üld(lai)hagi hõlmab norme, mis puudutavad töösuhte erinevate aspektide reguleerimist. Sellistele kohalikud aktid peaks sisaldama näiteks sisemisi tööeeskirju või personalieeskirju. Eriliste (kitsaste) hagide LNA reguleerib kas töösuhte teatud aspekte, näiteks puhkuse ajakava või töötasusätet, või kehtib nende tegevus ainult teatud töötajate kategooriate kohta, näiteks juhised klientidega töötamiseks, töötajate sertifitseerimine.

Aegumiskuupäeva järgi LNA saab jagada tähtajatu kehtivusega (see on suurem osa LNA-st) ja teatud kehtivusaja (puhkusegraafik) aktideks. LNA tähtajatu kehtivusaeg (kuni see asendatakse uutega või kuni see tühistatakse) võimaldab kiiresti arvestada muutuvate töötingimustega ja samal ajal õigeaegselt kehtestada vastavad regulatsioonid.

Võtmise teel LNA tuleks jagada kahte tüüpi: aktid, mille tööandja võtab arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust, ja tööandja ainuaktid.

Kohustuse astme järgi LNA saab jagada kohustuslikuks (seadusega ette nähtud), teatud tingimustel kohustuslikuks (näiteks Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 2. osa kohaselt on sertifitseerimise korral vaja vastu võtta vastav LNA) ja vabatahtlik (vabatahtlik, tehakse ainult tööandja otsusega).

Mõelge erinevat tüüpi üksikute LNA-de koostamise funktsioonidele.

Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad (PVTR)

Ükskõik milline kollektiivne töö eeldab kooskõlastatud tegutsemist, mis eeldab nõuetekohast töökorraldust ja tööprotsessi juhtimist, selget töögraafikut. Ilma kõigi tööprotsessis osalejate allutamiseta kindlale ajakavale, tegevuste koordineerimiseta ja töö koordineerimiseta on võimatu saavutada eesmärki, milleks ühine tööprotsess korraldatakse.

Sisemised tööeeskirjad- see kohalik akt tegutseb tööandja nimel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189). peamine eesmärk- aidata kaasa õiguskorra hoidmisele organisatsioonis, tugevdamisele töödistsipliini, juhtimise, tootmisprotsessi ja tööjõu õige korraldus, tööaja ratsionaalne kasutamine ja lõppkokkuvõttes tootmise efektiivsuse tõstmine.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189 määratleb töödistsipliini kui kohustuslikku, et kõik töötajad järgiksid käitumisreegleid, mis on kindlaks määratud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja muudele. föderaalseadused, kollektiivleping, kokkulepped, LNA, tööleping.

Lisaks on PVTP üks olulisemaid LNA-sid, mis määrab organisatsiooni juhtimistegevuse sisu. PVTP reguleerib vastavalt tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele töötajate vastuvõtmise ja vallandamise korda, poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust. tööleping, puhkeaeg, töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused ning muud regulatiivsed küsimused töösuhted sellelt tööandjalt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189).

PVTP võib koosneda järgmistest osadest:

1. Üldsätted.

2. Organisatsiooni töötajate vastuvõtmise ja töölt vabastamise kord.

3. Organisatsiooni töötajate põhiõigused ja kohustused.

4. Tööandja põhiõigused ja kohustused.

5. Tööaeg ja selle kasutamine.

6. Puhkeaeg.

7. Töötamise stiimulid.

8. Vastutus töödistsipliini rikkumise eest.

9. Korra hoidmine organisatsiooni struktuuriüksustes.

Art.-s nimetatud töötajate töökohustused. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 21 kohaselt saab selle tööandja HTPP-s täpsustada, võttes arvesse tootmise ja töö eripära. Individuaalsed kohustused konkreetne töötaja on teatavasti kirjas töölepingus ja sageli ka tööandja koostatud ametijuhendis.

Tööandja peamised kohustused on sõnastatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22 ja on täpsustatud selle organisatsiooni PVTR-is.

PVTP peab sisaldama:

· Selles organisatsioonis töötavate inimeste tööaeg, pakkudes vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 100 kohaselt töönädala kestus (viis päeva kahe puhkepäevaga, kuus päeva ühe puhkepäevaga, töönädal koos libiseva ajakava alusel vabade päevadega);

· Töö algus- ja lõpuaeg;

· Tööpauside aeg;

· vahetuste arv päevas;

· Töö- ja puhkepäevade vaheldumine.

PVTP peaks sisaldama ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101), mis näitab töötajatele sellise töögraafiku jaoks antava iga-aastase tasulise lisapuhkuse kestust (vähemalt kolm kalendripäeva). .

PVTP peaks sisaldama sätteid, mis täpsustavad distsiplinaarmeetmete kohaldamise korda. Need võivad hõlmata järgmisi etappe: juhtumi algatamine ja uurimine tööandja (tema esindaja) poolt; tööandja (tema esindaja) teeb otsuse töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise vajaduse ja kohaldatava vastutusmeetme valiku kohta; töötajalt selgituste saamine; korralduse (juhise) andmine töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise kohta.

Soovitatav on lisada PVTP-sse tööandja (tema esindaja) kohustus tuvastada mitte ainult toimepandud distsiplinaarsüüteo motiivid ja põhjused, vaid ka kõik asjaolud, mis on olulised distsiplinaarvastutusele võtmise ja valiku küsimuse tõstatamiseks. kohaldatav vastutusmeede. Selliste asjaolude loetelus oleks soovitav otse märkida, et tööandja (tema esindaja) peab lisaks varasemale tööle välja selgitama ka töötaja isiksust iseloomustavad asjaolud.

Määrus töötasustamise kohta

Turg majandussuhted, arenedes tänapäeval Vene tegelikkuse tingimustes, andma aineid töösuhe täielik vabadus määrata iseseisvalt töötasu suurust, piiramata selle maksimaalset suurust.

Riik kehtestab eelarve rahastamissfääri kuuluvate organisatsioonide töötajate töötasu suuruse määramise esialgsed parameetrid, mõjutab peamiselt vaid kaudselt üksiku töötaja töötasu suurust, aga ka organisatsiooni suurust. palgafond (maksuseadusandluse kaudu). See on väga oluline erinevate kategooriate (töötajad, töötajad, juhid) töötajate töötasustamist puudutava vastava LNA organisatsioonide väljatöötamiseks ja kehtestatud korras kasutuselevõtuks.

Töötasu kohaliku reguleerimise probleemi lahendamine töötasude eriregulatsiooni väljatöötamise ja vastuvõtmisega organisatsioonis tundub olevat kõige demokraatlikum ja kohaldamiseks mugavam: kõik töötasu puudutavad sätted lepitakse kokku ja kogutakse ühte akti.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135 palk töötaja on asutatud töölepinguga vastavalt antud tööandjale kehtivatele tasusüsteemidele.

Võttes arvesse töötasustamise määruses kui kohalikus normatiivaktis erinevate töötajate erinevat tüüpi tööde tegemist, tuleks selgelt fikseerida konkreetse organisatsiooni kõigi töötajate tasustamise kord.

Töötasu regulatsioonis on vaja eelkõige määrata 1999. aasta artiklis toodud tasusüsteemi põhinäitajad. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 143: tariifimäärad, palgad (ametlikud palgad), tariifi skaala ja tariifikoefitsiendid. Töötajate tehtava töö keerukus määratakse nende tariifikatsiooni alusel. Tööde tarifitseerimine ja töötajatele tariifikategooriate määramine toimub tänapäeval, võttes arvesse töötajate tööde ja elukutsete ühtset tariifi ja kvalifikatsiooni teatmeraamatut (ETKS), mille esimesed numbrid kinnitati juba 80ndatel). Venemaa Föderatsiooni Tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta määrusega kinnitatud juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsiooniteatmik (CC), mida rakendatakse koos hilisemate muudatuste ja täiendustega.

Palgaskaalat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 143) töötasusid käsitlevas määruses välja töötades tuleks kindlaks määrata selle peamised elemendid, mille hulka kuuluvad: kategooriate arv, ruudustiku vahemik (tariifikoefitsientide suhe). äärmuslikest kategooriatest); numbritevahelised suhted (tariifikoefitsientide absoluutne ja suhteline tõus kategooriate lõikes). Praegu kasutab enamik organisatsioone 5- või 6-bitise tariifi skaala, kuigi on ka 8-, 10-bitiseid tariifiskaalasid.

Tasustamise määruses sätestatud tariifisüsteem omandab täieliku vormi, millele lisanduvad lisatasud ja hüvitised, mida saab kehtestada konkreetse organisatsiooni teatud kategooria töötajatele. Toetuste eesmärk on stimuleerida töötamist teatud ametitel, töötaja oskusi jne. Lisatasude eesmärk on kompenseerida suurenenud tööintensiivsust (ametite ühendamise, meeskonna juhtimise jms eest). Vene Föderatsiooni töökoodeks võimaldab neid ja muid töö tasustamise küsimusi lahendada iseseisvalt konkreetse organisatsiooni kohalikul tasandil, võttes arvesse tootmise ja töökorralduse eripära ning rahalisi võimalusi.

Selle organisatsiooni töötajate töötasustamise määrused aastal vajalikud juhtumid peaks sisaldama ka töötajate (juhtide, spetsialistide, tehniliste täitjate) ametlike palkade tabelit. Kuigi tuleb märkida, et tootmissektori organisatsioonides ühtsete palgaskaalade levikuga, mis hõlmavad nii töötajaid kui ka töötajaid, kaotavad palgaskeemid oma tähtsust. Nende kasutamine piirdub üha enam organisatsioonidega, mis kasutavad valdavalt teadmistepõhist tööjõudu ja valitsusasutusi. Sest valitsusagentuurid palgaskeemid kehtestatakse vastavate normatiivaktidega.

Töötasustamist käsitlevasse määrusesse tuleb kindlasti lisada palgasüsteemid teatud töötajate kategooriate (töötajate rühmade) jaoks. Konkreetse tasustamissüsteemi valik sõltub paljudest teguritest: huvist stimuleerida võimalikult suure osa teatud toote turule toomist ja selle eesmärgi saavutamise tegelikkusest, võttes arvesse spetsiifikat tehnoloogiline protsess; töökorralduse vormid; tingimuste määramine jne.

Tööandjal on seadusega kehtestatud korras (arvestades töötajate esinduskogu arvamust) õigus kehtestada erinevaid ergutustasusid (preemiad, töötasu vastavalt organisatsiooni aasta töötulemustele jne. .) Seetõttu võib selle organisatsiooni töötajate töötasustamise määrus ette näha töötajatele lisatasusid töö kvaliteedi ja tulemuslikkuse, pikaajalise töökogemuse eest selles organisatsioonis jne.

Konkreetses organisatsioonis boonussüsteemi väljatöötamisel on vaja ette näha, et see süsteem sisaldab:

· Näitajad (mille eest lisatasu makstakse);

· Boonuste tingimused (mis tingimustel ja milliste näitajate eest lisatasu makstakse);

· preemiate suurus;

· Boonuste sagedus;

· Lisatasude andmata jätmise alus ja tingimused (näiteks töövigade, tehnika rikkumise vms eest).

Boonuseid saab maksta ükshaaval või näitajate grupi kaupa. Organisatsioonis vastuvõetud töötasusätete (või eraldiseisvate lisatasude sätete) alusel makstavad regulaarsed lisatasud vastavalt eelnevalt kinnitatud näitajatele (vastavalt lisatasude sättele) moodustavad töötajate töötasu tariifse (muutuv) osa. sellest organisatsioonist.

Töötasustamise määruses on vaja sätestada aastal töötamise tasustamise kord ja tähtajad mitterahaliselt, võttes arvesse organisatsiooni tegevust, määrake kindlaks teatud tüüpi tooted (tooted, kaubad), mis võivad kompenseerida rahaline vorm töötasu, pidades silmas, et seaduse kohaselt on töötasu maksmine võlakirjades, kupongides, vekslite, kviitungitena, samuti alkohoolsete jookide, narkootiliste, mürgiste, mürgiste, kahjulike ja muude mürgiste jookide kujul. ained, relvad, laskemoon ja muud esemed, mille suhtes on kehtestatud nende vaba ringluse keelud või piirangud, ei ole lubatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 131).

Määrused töötajate sertifitseerimise kohta

Kaasaegne personalipoliitika seab tõsised nõudmised mitte ainult erialasele koolitusele, ümberõppele, täiendõppele, vaid ka personali töö hindamisele. Sellega seoses kasvab pidevalt töötajate sertifitseerimise tähtsus kui üks olulisemaid organisatsioonilisi ja õiguslikke vorme töötajate, sealhulgas kõikide tasandite juhtide kutse- ja muude omaduste kontrollimiseks (kontrolliks) ja hindamiseks.

Sertifitseerimise õigusliku reguleerimise teemal on suur praktiline tähtsus töömaailma suhete reguleerimisel. Samal ajal ei ole tööseadusandluses siiani defineeritud töötajate sertifitseerimise mõistet.

Tööõiguse valdkonna teadlaste ja praktikute analüüs viib järeldusele, et atesteerimine pole midagi muud kui töötaja kvalifikatsioonitest, mille käigus hinnatakse perioodiliselt tema teadmisi, kogemusi, oskusi, võimeid, s.o. sobivust sellele ametikohale. Samal ajal on oluline rõhutada, et töötaja on selle tööandja kehtestatud reeglite kohaselt kohustatud läbima atesteerimise (ametialaste teadmiste kontrollimine ametikohal). Teisisõnu peab ta oma taseme näitamiseks tegema atesteerimise määrusega kehtestatud toiminguid kutsekvalifikatsiooni ja selle alusel kinnitada oma esinemisõigust töökohustused vastavalt sõlmitud töölepingujärgsele ametikohale (tehtud tööle).

Rääkides olemusest õiguslik regulatsioon töötajate sertifitseerimisel tuleb öelda, et selle üks peamisi eesmärke on luua soodsad tingimused järgmiste juriidiliste küsimuste õigeks lahendamiseks:

· Töölepingu sisu säilitamine;

· Töölepingu sisu muudatused seoses töötaja tööülesannete eelseisva kohandamisega;

· Töölepingu lõpetamine.

Eeltoodust lähtuvalt saab töötaja atesteerimist määratleda kui seaduslikku läbimise kohustust perioodiline kontroll nende ametialase valmisoleku (kvalifikatsiooni) taset ja vastavust ametikohale, mille tööandja korraldab vastavalt kehtestatud reeglitele, et optimeerida personali kasutamist, stimuleerida nende kvalifikatsiooni kasvu, suurendada vastutust ja luua võimalus säilitada töötajad. , töölepingute muutmine või lõpetamine. Soovitav on lisada selline tõendi määratlus ühine osa(jaotis) Selle organisatsiooni töötajate sertifitseerimise sätted.

Konkreetse tööandja töötajate atesteerimise määrus peaks selgelt reguleerima atesteerimise protseduuri (selle sagedust, atesteerimiskomisjonide moodustamist, atesteeritud töötajate jaoks vajalike dokumentide koostamist ja esitamist jne).

Ettevalmistav periood on sertifitseerimise korraldamise kõige olulisem etapp. Selle kohta, kui õigeaegselt ja kooskõlas kehtiv määrus Sertifitseerimise läbiviimise korrast on selles etapis ette nähtud vastavad ettevalmistustööd tehtud, sertifitseerimise lõpptulemused sõltuvad suuresti.

Sertifitseerimise ettevalmistamise korra määramisel eeskirjas on soovitav kajastada järgmiste küsimuste regulatsiooni: sertifitseerimise eesmärgid, eesmärgid ja kord; sertifitseerimisele kuuluvate töötajate ringi selgitamine; sertifitseerimise ajakavade ja tähtaegade kinnitamise kord; sertifitseerimiskomisjonide moodustamise kord; atesteerimiseks dokumentide koostamise ja nende dokumentide atesteerimiskomisjonile esitamise kord.

Tuleb meeles pidada, et atesteeritud töötajate ringi täpsustamisel ei tasu kaasata rasedaid, alla kolmeaastaste lastega naisi, alla neljateistaastast last kasvatavaid üksikemasid (alla 18-aastane puudega laps). vanus), teised isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata. Fakt on see, et isegi negatiivsete sertifitseerimistulemuste korral ei ole nimetatud töötajatega tööandja algatusel töölepingu lõpetamine lubatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261).

Kohalikud sertifitseerimise eeskirjad peaksid sisaldama norme, mis sisaldavad juhiseid töötajate sertifitseerimise konkreetse sageduse (ajastamise) kohta, võttes arvesse ametikohta, tööülesannete sisu, vastutust ja muid tegureid.

Organisatsiooni juhi kinnitatud sertifitseerimise ajakavas on märgitud: sertifitseerimise kuupäev ja kellaaeg; iga atesteeritud isiku kohta atesteerimiskomisjonile vajalike dokumentide esitamise kuupäev. Siinkohal on soovitav ette näha reservaeg nende töötajate atesteerimiseks, kes määratud ajal ei olnud atesteeritud vastavalt mõjuvad põhjused(haigus, töölähetused, riiklike või avalike kohustuste täitmine jne). Samal ajal ei tohiks sellised ajakava muudatused kaasa tuua selle rikkumist ajaraamid kokku organisatsiooni juhi korraldusega kehtestatud tunnistus.

Tänapäeva tingimustes on jätkuvalt aktuaalsed organisatsioonides loodud sertifitseerimiskomisjonide tegevuse optimeerimise küsimused. Selliste komisjonide moodustamise ja toimimise korra üldsätteid tuleks selgitada kohalikes sertifitseerimist käsitlevates sätetes, võttes arvesse selle organisatsiooni tegevuse eripära, töötajate koosseisu ja muid tegureid. Seda tuleb teha eelkõige seetõttu, et atesteerimiskomisjonide tegevus ei piirdu atesteeritud töötajate kohta esitatavate dokumentidega tutvumise ja selle alusel asjakohase otsuse tegemisega. Komisjonide töö on palju laiem ja hõlmab ka nende dokumentide koostamist, intervjuude läbiviimist atesteeritud, vajadusel intervjuudega, komisjoni tehtud otsuste teavitamist, perioodilise atesteerimise tulemuste edastamist organisatsiooni juhile, tagamist, vajalik avalikustamine sertifitseerimise tulemuste jms kohta. Kõik see eeldab vastavat õiguslikku regulatsiooni töötajate sertifitseerimise määruses, mis on vastu võetud selles organisatsioonis kehtestatud korras.

Töötajate atesteerimise määrus peaks sisaldama lisaks selle rakendamiseks ettevalmistava töö regulatsioonile ka atesteerimise läbiviimise ja selle tulemuste põhjal asjakohaste otsuste tegemise korda (sertifitseerimiskomisjoni koosoleku pidamise kord, sertifitseerimiskomisjoni koosoleku sisu). komisjoni koosoleku protokoll, atesteeritud töötajate töö hindamise otsuse koostamise kord, atesteerimise tulemustest lähtuvate otsuste tegemise kord jne).

Hinne ametialane tegevus atesteeritav töötaja peaks lähtuma eelkõige tema sobivusest kvalifikatsiooninõuded vastavalt ametikohale (tehtud tööle), määrates kindlaks tema rolli ja osalemise määra organisatsiooni vastavale struktuuriüksusele pandud ülesannete lahendamisel, tema tehtava töö keerukuse ja konkreetse tulemuslikkuse. Sel juhul tuleks arvesse võtta mitte ainult selle töötaja erialaseid teadmisi, vaid ka tema töökogemust, ametialast arengut, õppimist sobival alal. õppeasutused tööl.

Juhtimis(juht)lüli sertifitseeritud töötajate puhul on soovitav arvestada organiseerimisoskusi, s.o. suutlikkus tagada antud töötajate meeskonna ühtekuuluvus, nõuetekohane töödistsipliin alluvas struktuuriüksuses või töökohal.

Arvestada tuleb, et atesteerimiskomisjoni otsus peab olema faktiliselt ja õiguslikult põhjendatud, vastasel juhul ei anna atesteerimine soovitud tulemusi. Seetõttu on oluline end sisse seada kohalik olukord atesteerimisel need hinnangud atesteeritud töötajale, mida atesteerimiskomisjon saab anda (näiteks töötaja ametikohale vastavuse kohta; ametikohale vastavuse kohta, tingimusel et atesteerimiskomisjoni soovitused tema ametitegevuse kohta täidetakse; ebakõla ametikohaga; edutamine; reservi arvamine kõrgemale ametikohale edutamiseks jne).

Atesteerimise viimane etapp on teatavasti atesteerimiskomisjonide tehtud otsuste elluviimine. Sellega seoses on kohalikus töötajate sertifitseerimise normatiivaktis soovitav täpsustada sertifitseerimiskomisjonide kohustused sertifitseerimisettevõtte tulemuste summeerimiseks ning sertifitseerimise tulemuste ja tulemuste esitamiseks organisatsiooni juhile asjakohasuse tegemiseks. otsuseid.

Töötajate atesteerimise määruses on vaja ka märkida, et töövaidlusi teisele tööle üleviimisel, atesteerimise tulemuste põhjal ametikohale mittevastavaks tunnistatud töötajate vallandamisel käsitletakse vastavalt 2009.a. kehtivad õigusaktidüksikisiku arvestamise korra kohta töövaidlused.

Ebaregulaarne tööaeg esindab erikohtlemine töö, mille kohaselt võib üksikuid töötajaid tööandja korraldusel vajadusel aeg-ajalt kaasata oma tööülesannete täitmisse väljaspool tavapärast tööaega.

Määrus organisatsiooni personali kohta;

Organisatsiooni töötajate lisatasude (soodustuste) süsteemi eeskirjad;

Sisemised tööeeskirjad;

Töölaud;

Muu kohalik määrused mis puudutab tööandja ja töötajate vahelisi suhteid.

Ülaltoodud dokumentidel võib olla erinev nimi. Seadusandja seda küsimust ei reguleeri, kuid nende väljatöötamisel tuleks silmas pidada, et lõppkokkuvõttes peaksid need olema ühtne süsteem organisatsiooni kohalikud eeskirjad.

Sellised kohalikud toimingud hõlmavad järgmist:

Leader leping;

Leping pearaamatupidajaga;

Töökirjeldus;

Tööohutuseeskirjad;

Kampaania tellimus;

korraldus karistuse määramise kohta;

korraldus rahaliselt vastutava isiku kohta;

Vallandamise korraldus;

Tuleohutusjuhised;

Töölähetuse tellimus;

Vaatleme mõnda tüüpi organisatsioonides vastu võetud kohalikke eeskirju.

Personalieeskirjad on kohalikud tööseadus organisatsioonid.

Personalieeskirja eesmärk on reguleerida tööandja (organisatsiooni administratsiooni) ja töötajate vahelisi suhteid mitmetes kollektiivlepingu normidega sarnastes küsimustes.

Lisaks võib personalieeskiri reguleerida töötajate vastuvõtmise ja töölt vabastamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööajakava, puhkeaega, töötajatele kohaldatavaid ergutusi ja karistusi, täiendõpet ning töökindlus, töötajate ja tööandja vahelise sotsiaalse partnerluse kujundamine., samuti muud organisatsiooni töösuhete küsimused.

Kui organisatsioonil on kollektiivleping, siis tuleks personalieeskirja väljatöötamisel arvestada selles sisalduvate normidega. Sel juhul saab personalieeskirjaga reguleerida töötaja ja tööandja vahelisi suhteid, mis on määratletud kollektiivlepinguga.

Kui organisatsioonis on sõlmitud kollektiivleping, reguleerib personalieeskiri kitsamat küsimuste ringi. Praktikas nimetatakse seda sageli sise-tööeeskirjadeks ja see on kollektiivlepingu lisa.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 190 kinnitab organisatsiooni sisemised tööeeskirjad tööandja, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust. Kui seda käsku rikutakse, siis see dokument on kehtetu ja ei kehti.

Töötajate huve kollektiivläbirääkimistel ja muudel juhtudel võivad esindada organisatsioonis tegutsevad ametiühingud, nende puudumisel aga töökollektiivi konverentsil (koosolekul) valitud töötajate esindajad.

Kohalike eeskirjade väljatöötamisse tuleks kaasata personali-, õigus- ja muude osakondade töötajad. Organisatsioonis kehtivad kohalikud regulatsioonid mõjutavad oluliselt organisatsiooni maksustamist, seetõttu peaksid kohalike regulatsioonide väljatöötamisel osalema ka nemad finantsteenused organisatsioonid.

Sageli on organisatsioonides kohalike eeskirjade väljatöötamise, kinnitamise ja jõustumise kord reguleeritud eraldi dokumendiga, mille on heaks kiitnud. kõrgeim keha organisatsiooni juhtimine.

Vene Föderatsiooni riiklik tööinspektsioon kontrollib organisatsiooni kontrollimisel personaliarvestuse olemasolu ja pidamise korda. Tööseaduste rikkumise eest võidakse määrata organisatsiooni juhile karistus.

Mõned tööandja ja töötaja vahelised suhted võivad olla lahendamata. See omakorda võib tekitada konfliktsituatsioone organisatsiooni töötajate ja tööandja vahel.

Kollektiivleping võimaldab organisatsiooni eripära arvestades reguleerida personali olemasolevate sotsiaalsete ja töösuhete iseärasusi. Igal juhul on igal organisatsioonil selliseid omadusi, kuid need on hajutatud ja sisalduvad erinevates korraldustes, korraldustes ja muudes tööandja või organisatsiooni juhtide poolt vastuvõetud aktides. Nende sisu kollektiivlepingus vähendab töövoogu ja organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni mahtu organisatsioonis ning toob kaasa nende sujuvamaks muutmise ja kaotamise. võimalikud veadõigusnormide kohaldamisel.

Korraldab töösuhteid;

Tagab töösuhete stabiilsuse;

Tagab ja kaitseb tööandja ja töötaja huve;

Kohandab organisatsiooni töösuhted reaalsete majandustingimustega.

Tööandja huve kaitstakse järgmiselt: kollektiivleping määrab kindlaks töösuhete korralduse, töötajate nõuete taseme, nende nõuete kehtivuse.

Töötaja huvid tänu lepingule omandavad õiguslik vorm ja neid saab kaitsta valitsuse määrustega.

Kehtiv tööseadusandlus soodustab ja eeldab kohalikku (kohalikku) reeglite kehtestamist organisatsioonis. Seega on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 41 kohaselt kollektiivlepingus (organisatsiooni omavahendite arvelt) täiendavad töö- ja sotsiaaltoetused ning -hüvitised, töötajate töötingimused võrreldes õigusaktidega.

Seadusandja, kehtestades töötajatele miinimumgarantiid ja hüvitised, näeb ette teatud nende põhisätted, näiteks töö- ja puhkeaja osas, ning viitab samas otseselt nende töösuhete täiendava reguleerimise võimalusele kollektiivlepingus. .

Näide 1.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 116 lubab kollektiivlepingus lisaks tööseadusandluses loetletutele ette näha ka muud juhtumid, millega tagatakse töötajad. lisapuhkused.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 101 ja 119 sätted lubavad kollektiivlepingus kehtestada ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu ja nende eest kompensatsiooniks iga-aastase lisapuhkuse kestuse.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 178 ja 179 sätted võimaldavad kollektiivlepingus ette näha koondamishüvitise maksmise vallandamise korral suuremas summas, sealhulgas muudel kui seadusest tulenevatel juhtudel, samuti asjaolud annavad ennetusõigus vabastas töötajad organisatsioonis tööd jätkama.

Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab muid viiteid töösuhete kollektiivlepingulisele regulatsioonile.

Näite lõpp.

Kollektiivleping võib sisaldada sätteid, mis määravad ettevõttes tegevuse avalikud organisatsioonid- ametiühinguorganisatsioonid, töötajate kollektiiv ja selle organid, muud töökohal loodud avaliku algatuse organid (näiteks töötajate komiteed, streigikomisjonid jms).

Märge.

12. jaanuari 1996. aasta föderaalseaduste nr 10-FZ teatud sätted ametiühingud, nende õigused ja tegevuse tagatised" ja 23. novembril 1995 nr 175-FZ

Töökonfliktide (nii individuaalsete kui ka kollektiivsete) ärahoidmiseks on teatud töövaidlust käsitlevate õigusaktide sätete jaoks vajalik kohalik õiguslik regulatsioon.

Organisatsioonides tekkivate töösuhete, nendega otseselt seotud suhete mitmekülgsus ning kehtiva tööseadusandluse sageli ilmsiks tulnud ebatäiuslikkus lubab väita, et sõlmimise vajalikkusel on peale nimetatute ka muid põhjusi. kollektiivlepingud organisatsioonides ja nende väärtuse alahindamise lubamatus.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 42 eelneb kollektiivlepingu sõlmimisele organisatsioonis poolte kollektiivläbirääkimised kollektiivlepingu projekti ja selle sõlmimise tingimuste väljatöötamiseks.

Kollektiivlepingu eelnõu väljatöötamise ja selle sõlmimise korra määravad pooled. Tundub võimalik ja mõistlik järgida (ühe võimalusena) alljärgnevat kollektiivläbirääkimiste ja kollektiivlepingu sõlmimise korda, mille võib jagada mitmeks etapiks:

1) otsuse tegemine kollektiivlepingu sõlmimise vajaduse kohta ja teisele poolele kirjaliku teate saatmine kollektiivläbirääkimiste alustamise kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 36, 37);

2) vastava töötajate esindajaga kooskõlastatud kollektiivläbirääkimiste komisjoni moodustamise korraldamise korralduse andmine ja kollektiivlepingu projekti koostamine;

3) komisjoni poolt koostatud kollektiivlepingu eelnõu arutamine organisatsiooni, filiaali, esinduse või teiste eraldiseisvate üksuste töötajates ning selle hilisem läbivaatamine, arvestades laekunud märkusi ja ettepanekuid;

Lepingu projekti arutamine toimub selle poolte määratud aja jooksul. Kui pooled ei saavuta kollektiivlepingu eelnõu teatud sätete osas kokkulepet kolme kuu jooksul alates kollektiivläbirääkimiste algusest, peavad pooled allkirjastama kokkulepitud tingimustel kollektiivlepingu koos lahkarvamuste protokolli samaaegse vormistamisega. Samal ajal võivad lahendamata lahkarvamused olla edasiste kollektiivläbirääkimiste objektiks või need lahendatakse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja 23. novembri 1995. aasta föderaalseadusele nr 175-FZ “Kollektiivse töö lahendamise korra kohta”. Vaidlused”.

4) väljatöötatud ühtse kollektiivlepingu projekti heakskiitmine üldkoosolek(konverents) organisatsiooni töötajad ja selle allkirjastamine osapoolte poolt;

Projekt kiidetakse heaks poolte poolt kinnitatud tähtaja jooksul, 3 kuu jooksul alates kollektiivläbirääkimiste algusest. Töötajate poolt allkirjastavad lepingu kõik osalejad ühes esinduskogus. Alates päevast, mil pooled sellele alla kirjutavad või selles otseselt märgitud päevast, jõustub kollektiivleping ja see kehtib kuni 3 aastat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 43).

5) tööandja esindaja juhis allkirjastatud kollektiivlepingu kohta koos lisadega organisatsiooni asukohajärgsele vastavale tööasutusele teavitamise registreerimiseks.

Pange tähele, et pooltel on õigus pikendada kollektiivlepingut kuni kolme aasta võrra.

Kollektiivleping jääb kehtima organisatsiooni nime muutumisel, töölepingu lõpetamisel organisatsiooni juhiga.

Märge.

Kollektiivlepingu jõustumine ei sõltu selle teatise registreerimise faktist.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 50.51 kontrollivad kollektiivlepingust tulenevate kohustuste täitmist mitte ainult lepingu allkirjastanud pooled, vaid ka töövõimud. Kontrolli käigus on pooled kohustatud esitama kogu nende käsutuses oleva teabe selleks. Lisaks annavad lepingu pooled teatud aja jooksul aru lepingust tulenevate kohustuste täitmisest töökollektiivi üldkoosolekul (konverentsil).

1. Üldsätted: lepingu pooled, lepingu ese, lepingu ulatus, lepingu vastavus õigusaktidele, lepingu sõlmimise aluspõhimõtted.

2. Tööleping (leping), töösäte.

3. Tööaeg (tööaeg, tööaeg, osaline tööaeg tööaeg, tööpäeva jagamine osadeks jms).

4. Puhkeaeg (töövaheajad, töö puhkepäevadel, iga-aastane puhkus, lisapuhkused, tasuta puhkused jms).

5. Töötingimused ja töökaitse (loetletud on kõik tingimused ja poolte kohustused nendes suhetes).

6. Töötaja tervisele tekitatud kahju hüvitamine.

7. Töötasu, garantii ja hüvitise väljamaksed.

8. Sotsiaalne ja meditsiiniteenus töölised.

9. Elamu- ja tarbijateenused.

10. Töökollektiivi huvide kaitsmine organisatsiooni erastamise ajal.

11. Lõppsätted: lepingu tähtaeg, lepingu muutmise ja täiendamise kord, lahkarvamuste lahendamine, lepingu täitmise jälgimine, vastutus lepingu rikkumise ja mittetäitmise eest.

Märge!

Seadusandlus Venemaa Föderatsioon, nimelt Vene Föderatsiooni koodeksi kohta haldusõiguserikkumisi(edaspidi Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik) vastutab tööandja kollektiivlepingutele (lepingutele) kohaldatavate tööseaduste rikkumise eest.

1. Tööandja või teda esindava isiku kõrvalehoidmine kollektiivlepingu, lepingu sõlmimise, muutmise või täiendamise läbirääkimistel osalemisest või seadusega kehtestatud läbirääkimiste tähtaja rikkumine, samuti komisjoni töö tagamata jätmine. kollektiivlepingu sõlmimiseks, kokkulepe sisse poolte poolt kindlaks määratud terminid – tähendab kattumist haldustrahv 10 kuni 30 miinimumpalga ulatuses (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.28).

2. Tööandja või teda esindava isiku poolt seadusega kehtestatud tähtaja jooksul kollektiivläbirääkimisteks vajalike andmete esitamata jätmine ja kollektiivlepingu, lepingu täitmise jälgimine - toob kaasa haldustrahvi määramise 10 kuni 10 krooni ulatuses. 30 miinimumpalka (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.29) ...

3. Tööandja või teda esindava isiku põhjendamatu keeldumine kollektiivlepingu, lepingu sõlmimisest - toob kaasa haldustrahvi määramise 30 kuni 50 miinimumpalga ulatuses (Vene Föderatsiooni haldusseadustiku artikkel 5.30).

4. Kollektiivlepingust, lepingust tulenevate kohustuste rikkumine või täitmata jätmine tööandja või teda esindava isiku poolt – toob kaasa haldustrahvi 30 kuni 50 miinimumpalga ulatuses (Venemaa haldusseadustiku artikkel 5.31). Föderatsioon).

5. Tööandja või tema esindaja kõrvalehoidmine töötajate nõudmiste vastuvõtmisest ja lepitusmenetluses osalemisest, sealhulgas ruumide mitteandmine töötajate koosoleku (konverentsi) pidamiseks nõudmiste esitamiseks või sellise koosoleku läbiviimiseks takistuste tekitamine (näiteks konverents) - toob kaasa haldustrahvi määramise 10-30 miinimumpalga ulatuses (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.32).

6. Selle tulemusena saavutatud kokkuleppest tulenevate kohustuste täitmata jätmine tööandja või tema esindaja poolt lepitusmenetlus, - toob kaasa haldustrahvi määramise 20-40 miinimumpalga ulatuses (Vene Föderatsiooni haldusseadustiku artikkel 5.33).

7. Töötajate vallandamine seoses kollektiivse töövaidlusega ja streigi väljakuulutamisega - toob kaasa haldustrahvi 40 kuni 50 miinimumpalga ulatuses (Vene Föderatsiooni haldusseadustiku artikkel 5.34).

Lepingute sõlmimise kord, sisu ja pooled on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 45, 23. novembri 1995. aasta föderaalseaduses nr 175-FZ "Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta" ja föderaalseaduses. 1. mai 1999. aasta seadus nr 92-FZ "Sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise Venemaa kolmepoolse komisjoni kohta", mis määratleb õiguslik alus Venemaa kolmepoolse sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise komisjoni moodustamine ja tegevus.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 47 määrab lepingu väljatöötamise ja sõlmimise korra, tähtajad kindlaks kollektiivläbirääkimiste komisjon vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitele 36 ja 37.

Leping võib sisaldada poolte vastastikuseid kohustusi järgmistes küsimustes:

Palk;

Töötingimused ja ohutus;

töö- ja puhkerežiimid;

Sotsiaalse partnerluse arendamine;

Muud poolte määratud küsimused.

Leping jõustub hetkest, mil pooled sellele alla kirjutavad või selles märgitud kuupäevast. Lepingu tähtaja määravad pooled, kuid see ei tohi mingil juhul ületada 3 aastat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 48).

Leping kehtib kõikidele tööandjatele, kes on lepingu sõlminud tööandjate liidu liikmed.

Töötajate olukorda halvendavad lepingutingimused on kehtetud ja neid ei saa kohaldada.

Kontrolli lepingute täitmise üle kõigil tasanditel teostavad sotsiaalpartnerluse osapooled ja nende esindajad, samuti vastavad töövõimud.

Täpsemalt organisatsiooni puudutavate küsimustega ja dokumenteerimine töötajate (personali) töötegevus, vastutus tööseadusandluse rikkumise eest , Saate lugeda BKR-INTERCOM-AUDIT CJSC "Personnel" autorite raamatut.

Natalia Plastinina, juriidilise osakonna juhataja

Muud tööandjad peale tööandjate - üksikisikud mitte üksikettevõtjad, võtavad oma pädevuse piires vastu tööõiguse norme sisaldavad kohalikud eeskirjad (edaspidi kohalikud normatiivaktid) vastavalt tööseadustele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingutele, lepingutele (Venemaa tööseadustiku artikkel 8). Föderatsioon).

Määratud artiklis Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 8 kohaselt hõlmab kohalike aktide vastuvõtmise kord nende vastuvõtmiseks nelja võimalust:

1) kohaliku akti kohustusliku kooskõlastamisega töötajate esinduskoguga (tavaliselt, kuid mitte alati, on see peamine ametiühinguorganisatsioon). u. autor; siin ja edaspidi tekstis võib seda seaduse nõudest tulenevalt kasutada "ametiühingu" tähenduses;
2) kohaliku toimingu kohustusliku kooskõlastamisega töötajate esinduskoguga kollektiivlepingu, lepingu nõude alusel;
3) temaga kohustuslikus kokkuleppes esinduskogu arvamust arvestamata;
4) kooskõlastusvajaduse puudumisel või esinduskogu puudumisel arvamust arvestamata.

1. Kohaliku akti vastuvõtmine, võttes arvesse ametiühingu arvamust seaduse nõuetest tulenevalt.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes ja muudes Vene Föderatsiooni normatiivaktides, kollektiivläbirääkimiste lepingutes, lepingutes sätestatud juhtudel võtab tööandja kohalike normatiivaktide vastuvõtmisel arvesse esindaja arvamust. töötajate kogu (kui selline esindusorgan on olemas) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 2. osa) ...

Millal liidu arvamust arvestatakse?

Vene Föderatsiooni töökoodeks nimetab mitmeid selliseid juhtumeid, kui tööandja võtab konkreetse otsuse tegemiseks, aga ka kohalike toimingute tegemiseks arvesse vastava ametiühinguorgani arvamust:

osalise tööajaga töö (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töönädala kehtestamine, samuti tühistamine varem kui periood, milleks need kehtestati (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74);

lõigete kohaselt töölepingu võimaliku lõpetamise otsuse tegemine. 2, 3 või 5 h 1 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 töötajaga, kes on ametiühingu liige (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 373);

töötajate kutseõppe, ümberõppe ja täiendõppe vormide määramisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 196);

mõnel juhul ületunnitööga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99);

mõnel juhul hõlmab töötamine nädalavahetustel ja puhkepäevadel pühad massimeedia loovtöötajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 113);

puhkuse ajakava kinnitamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123);

valve töögraafiku kinnitamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 301);

vahetuste ajakavade kinnitamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 103);

riigitöötajate töötasustamise süsteemi reguleerivate seaduste vastuvõtmine ja munitsipaalasutused(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 144);

kohaliku seaduse vastuvõtmine rasket tööd, kahjulike ja (või) ohtlike ja muude eriliste töötingimustega töötavate töötajate töötasu tõstmise valdkonnas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 147) öösel töötamise eest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 154);

töönormide kehtestamist, asendamist ja läbivaatamist käsitlevate kohalike eeskirjade vastuvõtmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162);

sisemiste tööeeskirjade vastuvõtmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190).

2. Kohaliku akti vastuvõtmine, võttes arvesse ametiühingu arvamust kollektiivlepingu, lepingu nõuetest tulenevalt.

Kollektiivleping, lepingud võivad ette näha kohalike eeskirjade vastuvõtmise kokkuleppel töötajate esinduskoguga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 3. osa). Need on juhud, kui seadus ei näe ette ametiühingu arvamusega arvestamise nõuet ning töösuhete pooled määrasid iseseisvalt kindlaks selliste juhtumite loetelu ja antud korras vabatahtlikult võetud kohustused kohalike aktide vastuvõtmiseks.

Esialgse valitud organi arvamusega arvestamise kord ametiühinguorganisatsioon(ametiühing) kohalike määruste vastuvõtmisel, Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372. Järjestus on skemaatiliselt järgmine (vt skeemi nr 1):

Skeem nr 1

Tööandja töötab välja kohaliku seaduse eelnõu

3. Kohaliku akti vastuvõtmine ilma ametiühingu arvamust arvestamata koos sellega arvestamise kohustusega.
Sel juhul kohalik normatiivakt, mis on vastu võetud kehtestatud artiklit järgimata. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372 ei kohaldata töötajate esinduskogu arvamuste arvestamise korda.

4. Kohaliku akti vastuvõtmine ametiühingu puudumisel
Ja kui ametiühingut pole?
Sel juhul läbib kohalik seadus vastava kokkuleppe siseteenused tööandja ja ettevõtte volitatud organi (peadirektor, juhatuse esimees, president jne) poolt heaks kiidetud, järgimata ülaltoodud ametiühinguga kooskõlastamise korda.

PIDage meeles: kohalike määruste normid, mis halvendavad töötajate positsiooni võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivsete õigusaktidega, kollektiivläbirääkimiste lepingutega, lepingutega, samuti kohalike määrustega, mis on vastu võetud kehtestatud art järgimata. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 372 ei kohaldata töötajate esinduskogu arvamuste arvessevõtmise korda. Sellistel juhtudel kohaldatakse tööseadusandlust ja muid tööõiguse norme sisaldavaid normatiivakte, kollektiivlepinguid ja lepinguid.

I. Kohalike aktide liigid ja nende sisu

Üllatuslikult ei nimeta Vene Föderatsiooni tööseadustik, välja arvatud "sisemised tööeeskirjad", ühtegi kohalike aktide liiki. Eeldatakse, et tööandjal on õigus oma ettevõttes mis tahes protsessi reguleerimiseks vastu võtta mis tahes kohalikke seadusi. Mõelgem, mida ja mis valdkondades milliste kohalike seaduste abil tööandjad valdavalt reguleerida püüavad.

1.1. Kohalikud toimingud töörežiimi valdkonnas

1.1.1. "Sisemised tööeeskirjad"

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 189 kohaselt määratakse töögraafik kindlaks sisemise töögraafiku reeglitega.
"Sisemised tööeeskirjad" - kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaega. , töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused, samuti muud regulatiivsed küsimused töösuhteid antud tööandjaga.
Tööjõusisese ajakava reeglite kinnitamise kord on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190. Selle kohaliku akti vastuvõtmisel on kohustuslik arvestada töötajate esinduskogu arvamust art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372 (vt skeem nr 1). Töösisekorraeeskirjad on tavaliselt (kuid mitte kohustuslikud) kollektiivlepingu lisana.
"Sisemised tööeeskirjad" (edaspidi - eeskirjad) näitavad:
1) üldsätted (eeskirja väljatöötamise aluseks olevad seaduseeeskirjad, mis reguleerib eeskirja, kuidas kinnitatakse ja muudetakse, kas eeskiri on kollektiivlepingu lisa);
2) töötajate vastuvõtmise, vallandamise ja üleviimise, töösuhete registreerimise kord;
3) töösuhte poolte - töötaja ja tööandja õigused ja kohustused;
5) üldiselt kehtestatud töörežiim ja puhkeaeg;
6) ametikohtade loetelu, millele võib kehtestada ebaregulaarse tööpäeva, näidates ära iga-aastaste täiendavate tasustatavate puhkuste kestuse ebaregulaarse tööpäeva eest, nende andmise korra (saab vormistada eeskirja eraldi lisana);
7) töötasu väljastamise aeg, koht ja kord (lühidalt, kui organisatsioonil on eraldi "Töötasumäärus", või täielik, kui selline kohalik akt puudub);
6) organisatsioonis ette nähtud töötamise soodustuste süsteem (ainult kokkuvõtlikud sätted ja link organisatsioonis eraldi olemasolevale "Preemiamäärus");
7) töötajate distsiplinaarvastutuse üldsätted töödistsipliini rikkumise eest (võimalik kujul üldsätted alates st. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 ja viide "distsiplinaarkaristuste kohaldamise eeskirjade" olemasolule organisatsioonis);
8) sätted materiaalne vastutus töölepingu pooled;
9) lõppsätted, sealhulgas seniste reeglite kehtivuse kaotamise kohta uute kinnitamise hetkest; vaidluste lahendamise kord jne.

PIDage meeles: iga töötaja peab tutvuma Reeglitega allkirja vastu.

2. Kohalikud teod töö tasustamise valdkonnas

2.1. Määrus töötasustamise kohta

Eraldi dokumendi vormis töötasumäärus võetakse kõige sagedamini vastu selle aktsepteerimise võimaluse tõttu, samuti muudatuste tõttu ilma ametiühingu arvamust arvestamata (erandiks on riigi- ja munitsipaalasutused - vt artikkel 144). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt). Töötasu maksmise kord organisatsioonis võib ju muutuda.
Töötasu määruse saab vastu võtta "Töösisekorraeeskirja" lisana. Sel juhul võetakse automaatselt arvesse ametiühingu arvamus selle vastuvõtmisel seoses eritellimus töösiseste eeskirjade vastuvõtmine.
Töötasu reguleeriv määrus sisaldab järgmist teavet:
- ettemakse ja töötasu kuupäevad;
- puhkuste eest tasumise kord;
- lahkumishüvitiste maksmise kord;
- kogunenud kindlustusmakse tasumise kord;
- muude väljamaksete tegemise kord (materiaalne abi, sotsiaalkindlustushüvitised);
- väljamaksete tegemise kord puhkepäeval tähtaja korral;
– maksete edasilükkamise kord ja tingimused.

2.2. Boonuste reeglid

Preemiate regulatsioon on kitsa fookusega kohalik seadus, mis näeb ette preemiasüsteemi organisatsioonis. Boonuste reeglid sisaldavad reeglina järgmisi sätteid:
1) tööandja norm- ja kohalikud aktid, mille alusel ja mille alusel töötati välja lisatasude määrus;
2) Loetelu struktuuriüksused(filiaalid, direktoraadid, osakonnad või üldiselt eraldi kategooria töötajad), kelle suhtes kohaldatakse käesolevat lisatasude määrust;
3) Lisatasude liigid (ühekordne, igakuine, kvartaalne, aasta lõpus);
4) konkreetse lisatasu arvutamise tingimused ja kord;
5) preemia tasumise kord;
6) Erandid reeglitest (näiteks seoses sätestatud tegevjuhileõigus anda juhiseid käesoleva määrusega sätestamata lisatasude maksmiseks ühelegi töötajale, sh kellele käesolev määrus ei kehti, või käesolevas preemiamääruses sätestamata summades;
7) Käesoleva kohaliku seaduse muutmise korra lõppsätted.

Tööandja võib vastu võtta laiemate sätetega kohaliku soodustuste seaduse, mis lisaks rahalisele lisatasule näeb ette ka muud liiki soodustusi:

Paigutamine aunõukogule,
- tunnustamine oma eriala parimana,
- premeerimine väärtusliku kingitusega jne.
Sel juhul on seda tüüpi soodustuste rakendamise kord juba ette nähtud.

2.3. Materiaalse abi maksmise määrus

See kohalik tegu ei pruugi olla austusavaldus organisatsiooni prestiižile. Selliseid tegusid ei eksisteeri mitte ainult hiiglaslikes ettevõtetes, vaid ka väikese arvu meeskondadega tööstusharudes. Selle kohaliku seaduse eesmärk on lahendada tööandja poolt töötajate materiaalse toetamise juhtumid ja menetlused.

Materiaalse abi maksmise säte võib sisaldada järgmisi sätteid:
- materiaalse abi andmise juhtumid (lähisugulaste surm, tulekahju, õnnetus, üleujutus jne);
- materiaalse abi suurus;
- materiaalse abi suuruse määramise kord;
- materiaalse abi maksmise küsimuse lahendamiseks vajalikud dokumendid;
- tähtajad probleemi lahendamiseks ja maksete tegemiseks pärast seda, kui töötaja on esitanud kogu dokumentide paketi.

2.4. Postitamise eeskirjad

Seda kohalikku toimingut võib suure tõenäosusega seostada tootmisprotsessi reguleerimise valdkonna toimingutega, kuna see on suures osas mõeldud mitte niivõrd reisihüvitiste suuruse määramiseks, kuivõrd töölähetuse kokkuleppimise ja aruandluse korra. töötaja kulutatud summad. See postitamise säte sisaldab:
– lähetuse algatamise, põhjendamise ja otsuse tegemise kord
– summade kokkuleppimise kord sõidukulud
- kinnitatud reisikulude limiidid (jaotatud üksuste kaupa)
- kulusid kinnitavad dokumendid
- kulud, mis hüvitatakse kindlas summas põhjendavate dokumentide esitamata jätmise korral ja nende kulude maksimumsumma
- sõidukulude hüvitamise kord, nende kulude piirmäärad
- kõikide kulude piirmäärad sõltuvalt reisija ametikohast, muud näitajad
- muude lähetusega seotud küsimuste reguleerimine.

3. Kohalikud aktid tootmisprotsessi reguleerimise valdkonnas

See on kohalike aktide kõige laiem rühm. Seadus ei näe ette nende aktide vastuvõtmisel ametiühingu arvamusega arvestamist. Pealegi ei nõua nii kollektiivlepingud kui ka lepingud enamasti nende kohalike aktide heakskiitu, kuna need ei ole otseselt seotud töötajate õiguste ja garantiidega, vaid reguleerivad ainult tootmisprotsessi. Sellised kohalikud aktid hõlmavad näiteks (kuid mitte ainult):
- Ametijuhendite väljatöötamise, kinnitamise ja säilitamise kord;
- kolmandate isikute organisatsioonidega lepingute sõlmimise reeglid;
- Ettevõtte kontoritöö juhendamine;
- Turu telefoniseire juhendamine;
- juhised dokumentide liikumise kohta ettevõtte allüksuste vahel;
- Piirkonnas müügivõrgu arendamise eeskirjad;
- jne.
Need aktid ei mõjuta otseselt töötajate õigusi, ei kirjelda lisatasude ja lisatasude arvestamise korda. Nende ainus eesmärk on reguleerida seda või teist tootmisprotsessi "A"-st "Z-ni", nii et määratud juhiste (reeglite) järgi uus töötaja saaks iseseisvalt kindlaks määrata oma tegevuse algoritmi antud olukorras, ilma et ta teeks eelkäijate tüüpilisi vigu, mille nad asjakohase reguleeriva raamistiku puudumisel tegid.

Need kohalikud aktid võetakse reeglina vastu esinduskogu arvamust arvestamata, kui kollektiivlepingus ei ole sätestatud teisiti.
"Lihtsustatud" (ilma ametiühinguga kokkuleppeta) protseduur ei tähenda, et kõiki reguleeritud tootmisprotsessis osalevaid töötajaid ei ole vaja selle kohaliku seadusega tutvustada.

4. Kohalikud teod töödistsipliini ja eetika valdkonnas

Sisu poolest väga huvitav kohalik tegu. Võib olla nii lühike kui ka sisutihe Üldnõuded ja ulatuslik konkreetsete piirangute ja keeldudega. Reguleerib töötajate käitumisreegleid ettevõttes ja väljaspool seda ettevõtte huvide esindamisel. Sisaldab ligikaudu järgmisi sätteid:
- nõuded viisakusele;
- nõuded regulatiivsele sõnavarale;
- nõuded riietumisstiilile, jalanõudele, soengule (sh olenevalt aastaajast või sündmusest);
- nõuded üldisele täpsusele.

4.2. Distsiplinaarmäärus

See kohalik seadus sisaldab üksikasjalikku regulatiivset raamistikku töötaja õigeks (õiguslikuks) karistamiseks. Reeglina eksisteerib see suurtes hargnenud organisatsioonides filiaalide, osakondadega. Loodud kui praktiline juhend sama organisatsiooni erinevate piirkondade struktuuriüksuste juhtidele, personaliametnikele. Distsiplinaarvastutuse määrus sisaldab:
- karistuste liigid töödistsipliini rikkumise eest (vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 192, mõnikord - ja distsiplinaarharta kui see on olemas);
- rikkumise fikseerimise kord;
- rikkumise uurimise kord ja tähtajad;
- dokumentide loend, mis tuleks lõpuks koostada mitmesugused rikkumised distsipliin;
- karistamise otsuse tegemise tingimus pea poolt esitamisel ametnikud teatud auaste;
- erandid reeglitest;
– distsipliini rikkumise eest vallandamise kord.

II. Vaidlused

Kohalike aktide norme puudutavad vaidlused võib tinglikult jagada järgmisteks osadeks:

vaidlustada kohalike aktide norme

tööandja tegevuse vaidlustamine kohaliku akti ebaseaduslike normide alusel.

Esimesel juhul räägime kohaliku akti täieliku või osalise vaidlustamisest, mis ei ole kohaldatav muule kui kohaliku akti vastuvõtmise korra selgele rikkumisele, ja töötaja õiguste võimalikule rikkumisele selle aktiga.

Teisel juhul ei põhine vaidlused kohalikul aktil endal, vaid on sellega seotud. Need on vaidlused distsiplinaarkaristuste vaidlustamise üle nende juhiste ja määruste täitmata jätmise eest, millega töötajat paraku ja kohatult õigel ajal ei tutvustatud...

Mõelge nende kahe erineva tülitüübi alamliikidele.

2.1. Kohalike seaduste vastuvõtmise normide ja korra vaidlustamine

Paljud tööandjad, hoolimata artikli sätete läbipaistvusest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372 kohalike aktide kooskõlastamise korra kohta ei mõista täielikult oma õiguste ja kohustuste ulatust. See võib viia ebaseadusliku vaidluse algatamiseni. Küll aga saab kohus välja selgitada, kellel millele on õigus ja kas kohalikku toimingut kooskõlastavate poolte see või teine ​​tegevus on vaidlustatav.

Harjuta: ettevõte esitas hagi ametiühingu põhiorganisatsiooni vastu, et tunnistada ebaseaduslikuks ametiühingu põhiorganisatsiooni otsus keelduda kokku leppimast remonditöökoja töötajate 2012. aasta töögraafikus. Kohus leidis, et remonditöökoja seniste töögraafikute ebaefektiivsuse tõttu töötas ettevõtte juhtkond 2012. aastaks välja uue töögraafiku, mis näeb ette töötada 8-tunnise tööpäevaga ühes vahetuses vahelduvate nädalavahetuste ja tööpäevade vahel. libisev ajakava. Olemasolevate graafikute järgi toimus töö kahes, kolmes, neljas vahetuses. Väljatöötatud ajakava saadeti ametiühingute esmasele organisatsioonile kooskõlastamiseks vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 372 kohaselt saadi aga heakskiitmisest keeldumine. Kohus, analüüsides Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372 viitas, et see norm määratleb ettevõtte juhtkonna ja ametiühinguorganisatsiooni vahelise vaidluse lahendamise korra kohaliku normatiivakti vastuvõtmise üle, mis ei näe ette vaidlustatava asutuse arvamuse vaidlustamist. ametiühinguorganisatsioon kohtus. Lisaks ei takista ametiühingu esmaorganisatsiooni arvamus kohaliku normatiivakti eelnõuga mittenõustumisest tööandjal seda vastu võtmast. Kohus järeldas, et tööandjal ei ole alust pöörduda kohtusse, et vaidlustada ametiühingu põhiorganisatsiooni otsus keelduda kokku leppimast remonditöökoja töötajate uues töögraafikus. Sellest tulenevalt tööandja avaldus art 1. osa lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik 134 ei kuulu määruses käsitlemisele tsiviilmenetlus... Seoses eeltoodud järeldustega tühistas kõrgem kohus esimese astme kohtu eksliku otsuse (tööandja nõuete rahuldamise kohta) ja jättis asja rahuldamata (Dimitrovgradi linnakohtu otsus Uljanovski piirkond alates 07.06.2012; apellatsioonimäärus Uljanovski piirkonnakohus alates 07.08.2012 kohtuasjas-33-2380 / 2012) .

Järeldus: tööandjal ei ole seadusega lubatud vaidlustada ametiühingu keeldumist kohalikus aktis kokku leppida.

Samuti on töötajatel vähe arusaamist oma õigustest tööandja akte vaidlustada. Seetõttu üsna sageli sisse kohtupraktika Võib leida olukorra, kus lihttöötaja üksinda üritab vaidlustada tööandja mistahes kohalikku tegu. Samal ajal on Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidega rangelt piiratud töötaja õigused, kellel ei ole töökollektiivi huve esindavaid volitusi (mis kuuluvad näiteks ametiühingu esimehele). . Ja tal pole õigust kohaliku teo peale edasi kaevata.

Harjuta: naistöötaja eelarveasutus pöördus kohtusse nõudega tunnistada kohalik normatiivakt ebaseaduslikuks ja tühistada. Esitatud nõuete toetuseks märkis ta, et on töösuhtes tööandjaga, kes andis korralduse "Arvestusliku teenistustasu kinnitamise kohta ...". Vastavalt täpsustatud kohalikule seadusele on tema töömahukus soovitatavate normidega võrreldes kahekordne. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 162 kohaselt võtab tööandja vastu kohalikud eeskirjad, mis näevad ette tööstandardite kehtestamist, asendamist ja läbivaatamist, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust. Uute töönormide kehtestamisest tuleb töötajaid teavitada hiljemalt kaks kuud ette. Kohalike eeskirjade vastuvõtmisel ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamustega arvestamise kord on määratud artikliga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372. Kostja võttis selle kohaliku akti aga vastu art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 160, 162, 372. Kohus leidis, et hageja volitused esindada töötajate huve esitada tööandja vastu nõudeid kohaliku normatiivakti vaidlustamiseks Ch. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 61 ei ole kättesaadav, samuti pole õigust kostja poolt lõikes nimetatud viisil vastu võetud kohalikku normatiivakti edasi kaevata. 4 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372. Sellistel asjaoludel, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda reeglit, mis lubaks töötajal vaidlustada kohalikku normatiivakti kohtus individuaalsete töövaidluste lahendamiseks kehtestatud viisil, on hageja nõuded vaidlustada kohalik normatiivakt. ebaseaduslik ja see tühistada, ei kuulu hageja rikutud õiguse kaitsmiseks valitud meetodi raames rahuldamisele. Eeltoodu põhjal kohus väide vallandas töötaja tööandjale (Koryazhemsky linnakohtu otsus Arhangelski piirkond kuupäevaga 20.06.2012 asjas nr 2-459) .

Järeldus: seadus ei anna töötajale õigust vaidlustada kohalikku akti üksikvaidlusena.

hulgas kohtuvaidlusi on ka vaidlusi, mis põhinevad art. sätete vääral tõlgendamisel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372, selle sätte tähelepanematu lugemine, samuti töötajate esinduskogu mõiste väärarusaam. Kuid ka antud juhul analüüsib kohus hoolikalt vaidlevate poolte seisukohti kaaludes siiski hoolikalt seaduse norme ja õiguskaitsepraktikat, tehes õiged järeldused, mis sageli ei ühti ühe või teise poole seisukohaga. mõlemad vaidluse pooled.

Harjuta: vaidlus lahvatas "palgamääruste" üle – kohalik seadus, millega kehtestati uus süsteem lisatasude jagamiseks töötajate rühmade vahel. Vaie esitati Art. nõuete mittetäitmise tõttu. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372. Kohus tuvastas aga, et ettevõttes oli kaks organit: - OJSC ametiühingute põhiorganisatsioon, mis ühendab vähem kui pooled OJSC töötajatest, ja teine ​​OJSC töötajate poolt valitud esindusorgan - Tööjõud. kollektiivnõukogu. Just viimati nimetatud organiga, kes esindab enam kui poolte töötajate huve, lepiti kokku vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372, vastuoluline kohalik akt. Kohus, kes otsustas keelduda tunnistamast kohaliku toimingu ebaseaduslikuks sobimatu kooskõlastuse tõttu, märkis, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372 nõuab kohaliku normatiivakti eelnõu kooskõlastamist kõigi või enamiku töötajate huve esindava esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organiga, mille tegi tööandja. Arvestades kohaliku akti vastuvõtmise korrast kinnipidamist ja töötajate õiguste rikkumiste mitteavastamist uue "Töötasustamise määrusega", ei leidnud kohus selle ebaseaduslikuks tunnistamiseks alust (Ust-Ilimski otsus). Linnakohus Irkutski piirkond kuupäevaga 20.12.2011 asjas nr 2-3609 / 2011) .

Järeldus: kohaliku seaduse eelnõu peab heaks kiitma töötajate valitud esinduskogu, mis esindab kõigi või enamiku töötajate huve, kuid mitte vähem kui pooled.

Kohtud kohtute kaupa ... Kuid see ei ole nii haruldane õiguskaitsepraktikas ja vastuoluliste küsimuste rahumeelse lahendamise juhtudel, mille tulemuseks on kohaliku toimingu seaduslikkus ja vaidluse algataja nõuete rahuldamine. Näiteks järelevalveasutus.

Harjuta: prokuratuur viis läbi kontrolli omavalitsuste seas õppeasutused linnaosas ja tuvastas ühes koolis rikkumisi, mis väljendusid vastuolus kahe kohaliku akti normide ja õigusaktide normide vahel. Sellega seoses esitas prokurör kooli direktorile protesti, samuti andis korralduse viia mõlemad kohalikud regulatsioonid kooskõlla kehtiva seadusandlusega. Kooli juhtkonna loiduse tõttu protestile vastamisel tuli prokuröril pöörduda vastavate nõuetega kohtusse, millest ta keeldus asja arutamisel seoses vabatahtlik sooritus prokuröri nõuded. Kooli juhtkond tegi kohalikesse seadustesse vastavad muudatused, millest teatati ametlikult nii prokurörile kui ka kohtule (Dolžanski otsus piirkonna kohus Oryoli piirkond, 18.04.2012) .

Järeldus: kohtus algatatud vaidluse saab lahendada ka kohalike aktide sisu vabatahtliku parandamisega.

2.2. Tööandja tegevuse vaidlustamine kohalikest aktidest lähtuvalt

Töötajad, kui nad kohaliku akti enda või selle osa seaduslikkust vaidlustama ei hakka, vaidlustavad enamikul juhtudel kehtetuks, ebaseaduslikuks, enam kehtetuks tunnistatud või isegi kohalike aktide alusel välja antud distsiplinaarkaristuste määrused. lihtsalt ei juhitud töötajate tähelepanu õigel viisil ... Ja kui need asjaolud tuvastatakse, tunnistavad kohtud reeglina töötaja suhtes kohaldatud karistuse ebaseaduslikuks, tühistades töötaja taotlusel selle andmise korralduse.

Harjuta: töötaja esitas tööandjale nõude karistusmääruse vaidlustamiseks. Väite toetuseks märkis ta, et sai noomituse ebaõige sooritus tööülesanded, ametijuhendisse kantud, millega hageja tuttav ei olnud. V kohtuistung leiti, et hageja ei olnud tegelikult ametijuhendiga tuttav, mida kinnitab tema allkirja puudumine tutvumisel. Kostja väide, et hageja oli selle ametijuhendiga kursis, kuna ametiühingukomisjoni esimehena väitis seda, peab kohus alusetuks, kuna ametijuhend oli kokku lepitud just hagejaga kui ametiühingu esimehega. ametiühingukomitee, mitte töötajana. Ametiülesannetest tulenevalt leppis hageja ametiühingukomisjoni esimehena kokku ka teiste töötajate ametijuhendites, kuid see asjaolu ei anna kostjale õigust nõuda hagejalt oma tööülesannete täitmist vastavalt tööülesannete täitmisele. töökirjeldus teised töötajad muudel ametikohtadel, millele ka hageja oma ametikoha tõttu alla kirjutas. Kohus järeldas, et kostjal ei olnud õigust nõuda hagejalt tööülesannete täitmist, mis kehtivate õigusaktide kohaselt ei olnud talle pandud. Sellega seoses kehtestamine distsiplinaarkaristus noomituse näol ametiülesannete täitmata jätmise eest tunnistas kohus ebaseaduslikuks. Eeltoodu alusel rahuldas kohus töötaja nõude, tunnistades karistusmääruse ebaseaduslikuks (N. Novgorodi Avtozavodski rajoonikohtu otsus asjas nr 2-244 / 11) .

Järeldus: kellegagi tutvumata jätmine kohalikud dokumendid mõjutab otseselt tööõigused ja töötaja vabadus, vabastab töötaja nende täitmise kohustusest nende tegeliku teadmatuse tõttu.

Analüüsides teooriat ja praktikat kohalike aktide vastuvõtmise ja kohaldamise vallas, võib tõdeda, et hoolt ja läbimõeldust ei nõua mitte ainult kohalike aktide sisu, vaid ka seaduses või seaduses sätestatud kohaliku akti vastuvõtmise kord. tuleb järgida kollektiivlepingut kohustuslik... On vaja mitte ainult teada veealused kivid kohalike seaduste väljatöötamisel, vastuvõtmisel ja kohaldamisel, aga ka selle korra rikkumisest tulenevate riskide mõistmiseks. Üheks selliseks riskiks on oht tunnistada kohalik tegu ebaseaduslikuks, mittekohaldatavaks töösuhetes töötajaga. Töötajate distsiplineerimiseks aluse puudumine toob omakorda kaasa tööandja abituse: karistada ja pidureid valesti lahti lasta ei saa. Ebaseadusliku või kohaldamatu kohaliku teo normidel põhineva karistuse saab karistatud töötaja edukalt kohtus vaidlustada.

Kohaliku seaduse „vastavalt reeglitele“ vastuvõtmine minimeerib riske nii palju kui võimalik.

Samas tuleb meeles pidada, et sõnapaar "reeglina" tähendab tegelikult seda, et vahetuste graafikud ei pruugi olla kollektiivlepingu lisa. Seega on ametiühingukomisjoni minimaalne ülesanne saada tööandjalt nõusolek vahetuste graafikute muutumiseks kollektiivlepingu lisaks, pidades silmas, et siis koostatakse graafikud lepinguliselt. Tööandja võib omalt poolt keelduda graafikute lisamisest kollektiivlepingusse või teha ettepaneku muuta graafikud selliseks lisaks pärast nende kinnitamist "arvestades arvamust", mis tuleneb, kuigi teatud reservatsioonidega, tekstist. par. 3 spl. 103.

6) Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 105 kohaselt töödel, kus see on vajalik töö eripära tõttu, samuti töö tegemisel, mille intensiivsus ei ole tööpäeva (vahetuse) jooksul sama, tööpäeva saab jagada osadeks nii, et kogukestus tööaeg ei ületanud igapäevase töö kehtestatud kestust. Sellise jaotuse teeb tööandja kohaliku normatiivakti alusel, mis on vastu võetud ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust arvesse võttes.

Seoses eeltooduga tekib küsimus: millisele kohalikule normatiivaktile viidatakse Art. 105? Fakt on see, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 189 kohaselt reguleeritakse töörežiimi ja puhkeaega sisemise töögraafiku reeglid. Sellest järeldub, et tööpäeva osadeks jagamise korra saab vajadusel sätestada organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade reeglitega. Ametiühingukomisjon on omalt poolt sellest huvitatud, kuna tema ees avaneb võimalus tööpäeva osadeks jagamise korda vastu võttes vältida selle heakskiitu tööandja poolt, kes ei pruugi arvamust arvesse võtta. ametiühingukomiteest. See võimalus avaneb, sest vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 190 kohaselt on organisatsiooni sisemised tööeeskirjad kollektiivlepingu lisa. Ja kui jah, siis on soovitav, et ametiühingukomitee nõuaks, et eelnimetatud reeglid muutuksid osa kollektiivleping, et viia nende heakskiit läbirääkimisprotsessi raamistikku.

7) Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 116 näeb ette, et tööandjad võivad oma tootmis- ja finantsvõimalusi arvestades iseseisvalt kehtestada töötajatele täiendavaid puhkusi, kui käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti. Nende puhkuste andmise kord ja tingimused määratakse kindlaks kollektiivlepingute või kohalike määrustega, mis võetakse vastu võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust.

Tööandja võib tema hinnangul sellise kohaliku toimingu aktsepteerida või mitte aktsepteerida. Ametiühingukomisjon võib omalt poolt edasi lükata täiendava puhkuse kehtestamise küsimuse arutamise kollektiivlepingu praktika valdkonnas, viidates Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 41. Vastavalt Art. 41 järgi määravad kollektiivlepingu sisu ja ülesehituse pooled. Kollektiivleping võib sisaldada töötajate ja tööandja vastastikuseid kohustusi, sealhulgas töö- ja puhkeaja küsimustes, sealhulgas puhkuse andmise ja kestuse küsimustes.

Pange tähele, et ametiühingukomisjonil on õigus teha ettepanekuid töötajatele lisapuhkuse kehtestamise kohta, kuid mitte neile üle 28 kalendripäeva kestva põhipuhkuse kehtestamise kohta. Fakt on see, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 115 kohaselt kehtestatakse töötajatele vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele iga-aastane tasustatud põhipuhkus, mis kestab üle 28 kalendripäeva (pikendatud põhipuhkus).

8) Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 kohaselt määratakse tasustatud puhkuse andmise prioriteet igal aastal vastavalt tööandja kinnitatud puhkusegraafikule, võttes arvesse ametiühingu esmase organisatsiooni valitud organi arvamust hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks kehtestatud viisil. See tähendab, et võttes arvesse ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamust, mis esindab antud tööandja kõigi või enamiku töötajate huve.

9) Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124 sätestab, et iga-aastast tasustatud puhkust pikendatakse või lükatakse edasi tööandja määratud teisele ajavahemikule, võttes arvesse töötaja soove, järgmistel juhtudel:

Töötaja ajutine töövõimetus;

Täitmine töötaja poolt iga-aastase tasustatud puhkuse ajal riiklikud kohustused kui tööseadusandlus näeb selleks ette tööst vabastamise;

Muudel juhtudel, mis on ette nähtud tööseadusandluse, kohalike eeskirjadega.

Seoses eelnevaga märgime, et tööandja korraldus (korraldus) puhkust pikendada või edasi lükata see töötaja ei ole kohalik normatiivakt. Seetõttu ei ole nendel juhtudel vaja võtta arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust. Samas ei saa jätta tähelepanuta asjaolu, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 124 tuleneb, et juhtudel, kui õiguslik alus uuendused järgmine puhkus ei ole määratletud ei Vene Föderatsiooni töökoodeksi ega muude seadustega, need võivad olla kehtestatud kohalike eeskirjadega. Seaduse väljatöötamisel on soovitatav meeles pidada, et andes tööandjale õiguse võtta vastu kohalik normatiivakt, millega laiendatakse puhkuse pikendamise juhtude arvu, on art. 124 kohustab teda need juhtumid loetlema.

10) Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135, määrade, ametlike palkade, lisatasude ja kompenseerivate toetuste maksmise süsteemid, sealhulgas tavapärasest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise eest, stimuleeriva iseloomuga lisatasude ja toetuste süsteemid ning preemiasüsteem kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingutega, kooskõlas tööseadusandlusega ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega.

Kohalikud palgasüsteemi kehtestavad regulatsioonid võtab tööandja vastu, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

11) Vastavalt art. 4. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 153, meedia,, televisiooni- ja videomeeskondade, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuse ja teiste loometööga seotud isikute töötasu nädalavahetustel ja puhkepäevadel. või) tööde teostamine (eksponeerimine) vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse poolt heaks kiidetud nende töötajate tööde, elukutsete ja ametikohtade loeteludele, võttes arvesse Venemaa kolmepoolse sotsiaal- ja tööregulatsiooni komisjoni arvamust. Suhted, saab määrata kollektiivlepingu, kohaliku normatiivakti, töölepingu alusel.

4. osa Art. 153 näitab kolme võimalikud variandid töötasu kehtestamine nädalavahetustel ja puhkepäevadel.

Nendel eesmärkidel on võimalik kasutada esiteks töölepingut. Teiseks määratakse töötasu kindlaks kollektiivlepingu alusel. Kolmandaks töötasu nädalavahetustel ja mittetöötavatel pühadel, mis on nimetatud art. 153 töötajat on kindlaks määratud tööandja poolt vastu võetud kohalike määrustega. Sel juhul tuleb meeles pidada, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 kohaselt kehtestab töötasu ja tööjõu stiimulite süsteemi, sealhulgas nädalavahetustel ja puhkepäevadel töötamise eest tasu tõstmise, tööandja, sealhulgas kohaliku normatiivakti vastuvõtmisega, võttes arvesse. võtma arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust.

12) Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 154 kohaselt makstakse iga öise töötunni eest kõrgemat tasu võrreldes tööga normaalsetes tingimustes, kuid mitte väiksem kui tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud suurus.

Öötöö töötasu tõusu konkreetsed suurused kehtestatakse kollektiivlepingu, töötajate esinduskogu arvamust arvestades vastuvõetud kohaliku normatiivaktiga ja töölepinguga.

13) Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 159 kohaselt tagatakse töötajatele tööjõu normeerimissüsteemide kasutamine, mille määrab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust või kehtestab kollektiivlepingu.

Seega on tööjõu normeerimissüsteemide kasutamine kohustuslik. Töönormatiivsüsteemid määrab tööandja kohaliku normatiivaktiga, mis võetakse vastu ametiühingute esmaorganisatsiooni valitud organi arvamust arvesse võttes või kehtestatakse kollektiivlepinguga.

14) Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 162 kohaselt võtab tööandja vastu kohalikud eeskirjad, mis näevad ette tööstandardite kehtestamist, asendamist ja läbivaatamist, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

15) Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 168, millega seotud kulude hüvitamise kord ja suurus. ärireisid on määratud kollektiivlepingu või kohaliku määrusega.

Nagu Art. 168 on töölähetusega seotud kulude hüvitamise kord ja suurus määrav kohalik normatiivakt vastu võetud tööandja poolt ametiühingukomisjoni, muu töötajate esinduskogu arvamust arvestamata.

Artiklis 168 on omakorda sätestatud, et töötajate ametisõitudega seotud kulude hüvitamise suurus ja kord, Täiskohaga töö mis tehakse teel või on reisiva iseloomuga, samuti põllul töötavatele või ekspeditsioonitöös osalevatele töötajatele, samuti nende töötajate tööde, ametite, ametikohtade loetelu kehtestatakse kollektiivlepinguga, lepingutega. , kohalikud eeskirjad. Nende kulude hüvitamise suuruse ja korra võib kehtestada ka töölepinguga.

Need kohalikud eeskirjad võtab vastu tööandja, võtmata arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud kogu arvamust.

16) Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189 sätestab, et organisatsiooni töögraafik määratakse kindlaks sisemiste tööeeskirjadega.

Sisemised tööeeskirjad on kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt käesolevale koodeksile ja teistele föderaalseadustele:

Töötajate vastuvõtmise ja vallandamise kord;

Töölepingu poolte põhiõigused, kohustused ja vastutus;

Töötunnid;

Aeg lõõgastuda;

töötajate suhtes kohaldatavad ergutus- ja karistusmeetmed;

Muud selle tööandja töösuhete reguleerimise küsimused.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 190 kohaselt kinnitab sisemised tööeeskirjad tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust käesoleva seadustiku artiklis 372 ettenähtud viisil kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks.

Töösisekorraeeskirjad lisatakse tavaliselt kollektiivlepingule.

Reeglite väljatöötamisel tuleb meeles pidada, et vastavalt paljudele Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklitele tuleks neisse lisada veel mitu sätet:

a) Vastavalt artikli 2 2. osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 22 kohaselt saab töötasu maksmise tingimused kindlaks määrata reeglites.

b) Vastavalt artiklile Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 104 kohaselt on tööaja summeeritud arvestuse kehtestamise kord kehtestatud sisemise töögraafiku reeglitega.

c) Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 108 sätestab, et tööpäeva (vahetuse) jooksul tuleb töötajale anda puhke- ja söögipaus, mis ei kesta kauem kui kaks tundi ja vähemalt 30 minutit, mis ei kuulu töötamise hulka. tundi.

Vaheaja andmise aeg ja selle konkreetne kestus kehtestatakse töösisekorraeeskirjaga või töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega.

Töödel, kus tootmis- (töö)tingimuste kohaselt ei ole puhke- ja einestamispausi võimaldamine võimatu, on tööandja kohustatud tagama töötajale võimaluse tööajal puhata ja süüa. Selliste tööde loetelu, samuti puhke- ja söögikohad on kehtestatud sisemiste tööeeskirjadega.

d) Nagu tuleneb artikli artiklist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 109, edasi teatud tüübid töö näeb ette töötajatele tööajal tehnoloogiast ning tootmise ja töökorraldusest tulenevate eripauside võimaldamise. Nende tööde liigid, nende vaheaegade kestus ja andmise kord on kehtestatud organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega.

e) Vastavalt artiklile Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 111 kohaselt on üldine puhkepäev pühapäev. Viiepäevase töönädala teine ​​puhkepäev kehtestatakse kollektiivlepingu või organisatsiooni sise-eeskirjaga.

Tööandjatele, kelle töö katkestamine nädalavahetustel on tootmis-, tehniliste ja korralduslike tingimuste tõttu võimatu, võimaldatakse vabu päevi igale töötajate rühmale kordamööda erinevatel nädalapäevadel vastavalt töösisekorraeeskirjale.

f) Vastavalt artiklile Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 119 kohaselt antakse ebaregulaarse tööajaga töötajatele iga-aastane lisapuhkus, mille kestus määratakse kindlaks kollektiivlepingu või siseriiklike tööeeskirjadega ja mis ei tohi olla lühem kui kolm kalendripäeva.

g) Nagu tuleneb lõike tekstist. 5 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 136 kohaselt makstakse töötasu vähemalt iga poole kuu tagant sisemiste tööeeskirjade, kollektiiv- või töölepinguga kehtestatud päeval.

17) Vastavalt art. 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 196 kohaselt töötajate kutseõppe, ümberõppe ja täiendõppe vormid, vajalike elukutsete ja erialade loetelu määrab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust ettenähtud viisil. poolt Art. 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks. See tähendab, et võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust.

Nagu ülaltoodud tekstist tuleneb, määratakse töötajate kutseõppe, ümberõppe ja täiendõppe vormid, nõutavate elukutsete ja erialade loetelu kindlaks kohaliku õigustloova aktiga.

18) Vastavalt art. 2. osale. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 212 on tööandja kohustatud tagama väljatöötamise ja heakskiitmise, võttes arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi või muu töötajate poolt volitatud organi arvamust artiklis sätestatud viisil. 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks.

19) Art. 2. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 212 sätestab, et tööandja on kohustatud tagama töökaitsenõudeid sisaldavate normatiivaktide kogumi kättesaadavuse vastavalt oma tegevuse eripärale.

Ülaltoodud teksti põhjal võib eeldada, et selliste töökaitsenõudeid sisaldavate normatiivaktide loetelu tuleks kindlaks määrata organisatsiooni spetsiaalse kohaliku õigusaktiga.

20) Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 301 sätestab, et töö- ja puhkeaega arvestusperioodi sees reguleerib vahetuses töögraafik, mille kinnitab tööandja, võttes arvesse esmase ameti valitud organi arvamust. ametiühinguorganisatsioon Art. Kohalike eeskirjade vastuvõtmise seadustiku artikkel 372 ja sellele juhitakse töötajate tähelepanu hiljemalt kaks kuud enne selle jõustumist.

41. Kohalikud eeskirjad.

kohalik normatiivakt - normatiivne õigusakt, mille mõju on piiratud ühe või mitme organisatsiooni raamistikuga

Kohalikud eeskirjad ei tohiks halvendada töötajate positsiooni võrreldes tööseadusandluse, kollektiivlepingute ja lepingutega. Kui kohalik normatiivakt halvendab töötajate olukorda, siis see on kehtetu. Kehtetu on ka kohalik normatiivakt, mis võeti vastu Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise korda järgimata.

Praktika näitab, et mõistet "kohalikud regulatsioonid" võrdsustatakse sageli korralduste või kollektiivlepingutega. Tegelikult on kohalikud eeskirjad dokumendid, mis sisaldavad tööõiguse norme, mida tööandja aktsepteerib oma pädevuse piires vastavalt seadustele ja muudele normatiivaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8), mis kehtivad organisatsioon.

Õigusteooriat eristavad mõiste "normatiivakt" mitmesugused definitsioonid. Kuid nende olemuse võib taandada järgmisele: normatiivakt on volitatud (ainu- või kollegiaalse) organi poolt vastu võetud kirjalik ametlik dokument, millega kehtestatakse või tühistatakse õigusriik ehk korduvaks kohaldamiseks mõeldud siduvad eeskirjad, mis on adresseeritud määramatu arv inimesi. Mõiste "kohalik normatiivakt" määratlemisel tuleb selgitada normatiivakti tunnuseid:

a) akti võtab vastu tööandja (organisatsiooni juht, muu volitatud isik);

b) toiming on mõeldud mitmekordseks kasutamiseks;

c) seadus kehtib organisatsiooni töötajate kohta.

Kui akt neile nõuetele ei vasta (näiteks on see adresseeritud ühele isikule), loetakse see mittenormatiivseks. Kohalikku normatiivakti tuleb eristada tööandja poolt vastuvõetud õiguskaitseaktidest, millel on alati konkreetne adressaat. Nende hulka kuuluvad näiteks korraldused tööle lubamiseks, teisele tööle üleviimiseks, töötajale lisatasud, töötajale distsiplinaarkaristuse määramine või tema vallandamine.

Tööõiguse norme sisaldavad kohalikud eeskirjad võetakse vastu järgmistel eesmärkidel:

1. Töösuhteid reguleerivate föderaalseaduste ja määruste nõuete täitmine.

2. Föderaalseaduste ja muude normatiivsete õigusaktide normide täpsustamine ja konkretiseerimine, võttes arvesse konkreetse juriidilise isiku töökorralduse iseärasusi.

3. Föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega reguleerimata küsimuste reguleerimine.

Tööandja võtab kohalikud eeskirjad vastu üksi või töötajate esindajate osalusel. Vastavalt artikli 8 teisele osale Töökoodeks RF koodeksis, seadustes ja muudes normatiivaktides, kollektiivlepingus sätestatud juhtudel võtab tööandja tööõiguse norme sisaldavate kohalike määruste vastuvõtmisel arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Kohalikud tööõiguse norme sisaldavad määrused peavad vastama tööseadustele, kollektiivläbirääkimislepingutele ja lepingutele.

42. Reguleerivate õigusaktide mõju ajas, ruumis ja isikute ringis.

seaduse toimimine on normatiivaktide, aga ka kogu konkreetse riigi õigussüsteemi omand, mis väljendub riigis reaalne tegevus seaduse sätted aastal teatud periood aeg käes teatud territoorium, seoses konkreetse isikute ringiga.

Seaduse toimimine kooskõlas üldreegel rakendatakse seoses:

kõik kodanikud;

organisatsioonid;

valitsusagentuurid;

ühendused.

Seadus toimib nii ajas ja ruumis kui ka isikute ringis. Suhtumine õigusnorm ruumi ja ajaga avaldub näiteks selles, et isegi õigusnormi kujunemine on ajas ja ruumis toimuv tegu. Õigusriigi vorm määrab, millises konkreetses kohas ja mis hetkel tuleb ettenähtud käitumist ellu viia. Seega on selle tegevus nii ruumiline kui ka ajaline. Nähtused, mille suhtes normi kohaldatakse, esinevad alati kindlas kohas ja kindlal ajal, seega juhtudel, kui normi toimeaeg ja koht ei ole piiratud, ei tähenda see, et see on ruumist ja ajast sõltumatu .

Seaduse õigeaegne toimimine on tingitud selle jõustumisest ja jõu kaotamisest. Seadused muutuvad siduvaks, nimelt jõustuvad need vastava õigustloova aktiga kehtestatud konkreetsest hetkest. Seda juhtub:

pärast varem sätestatud üldtähtaja möödumist, kui see on seaduse tekstis sätestatud;

vahetult pärast seaduse teksti ametlikku vastuvõtmist ja avaldamist;

pärast teatud seadusele (normatiivaktile) pärast selle avaldamist spetsiaalselt sätestatud tähtaja möödumist.

Normatiivaktide kehtivuse lõppemine on seotud nende kehtivusaja lõppemisega, milleks see või teine ​​akt vastu võetakse; otsese tühistamise tõttu:

volitatud ametiasutuse normatiivakt;

normatiivakti tegeliku asendamise tõttu sama sotsiaalsete suhete rühma reguleeriva teise aktiga.

Normatiivaktide mõju ruumis rakendatakse territoriaalsete ja eksterritoriaalsete põhimõtete alusel:

territoriaalne põhimõte eeldab normatiivse õigusakti toimimist riigi- või haldusterritoriaalsetes piirides seadusandliku organi toimimise, mille volitused ulatuvad antud territooriumil;

normatiivaktide eksterritoriaalne toimimispõhimõte eeldab mis tahes õigusloome subjekti õigusaktide laiendamist väljapoole tema jurisdiktsiooni territooriumi piire.

Normatiivaktide mõju isikute ringis on tihedalt seotud aktide toimimise territoriaalsete piiridega.

Üldreegli alusel peaksid eeskirjad kehtima kõikide isikute suhtes, kes viibivad seadusandliku organi jurisdiktsiooni territooriumil (nii selle riigi kodanikud kui ka kodakondsuseta isikud, välismaalased).

Mõnel juhul võivad õigusaktid kehtida ka välismaal viibivate kodanike suhtes.

Välismaalased ja kodakondsuseta isikud on ilma jäänud võimalusest tegutseda Vene Föderatsiooni kodanikena, välisriikide esindajatel aga õigus diplomaatilisele puutumatusele (ekstraterritoriaalsus).