Kritériá hodnotenia odbornej kultúry moderného ruského úradníka. Obrázok a profesionálna kultúra štátnych štátnych zamestnancov moderného Ruska

Kultúra riadenia (CC) - Kultúra spojená s vedomými činnosťami verejných inštitúcií a jednotlivých jednotlivcov zameraných na reguláciu spontánneho a vedomého, objektívneho a subjektívneho začatého, vhodného zefektívnenia public relations.

Na základe toho podľa Trestného zákona pochopiť optimálny systém riadenia, viac či menej zodpovedá súčasným, sľubným a globálnym úlohám rozvoja spoločnosti.

Typy riadenia: Politické, právne, administratívne, organizačné, manažérske.

Kompozitné prvky Trestného zákona: vedomosti, porozumenie, zručnosť; Praktické správanie riadenia, postoj k manažérskym inštitúciám.

Štruktúra:

1. Kompetencia riadenia - syntéza teoretickej prípravy a praktických skúseností v oblasti riadenia vo všeobecnosti a najmä.

2. Informovanosť o všetkých problémoch, javoch, procesoch, transformáciách vyskytujúcich sa v oblasti riadenia, najmä štátu.

CC, t.j. úroveň spôsobilosti a povedomia zahŕňa aj rozvoj záujmu účasti občanov na činnostiach GSU av priamom riadení vedenia manažmentu.

Slovo "kultúra" (z Lat. Cultura doslova znamená vzdelávanie, vzdelávanie, rozvoj. V širšom zmysle sa termín "UK" používa na charakteristiky organizačných a technických podmienok a tradícií manažmentu, profesionálneho a morálnych vývoja hlavy. V úzkej hodnote Kul-prehliadka manažérskej práce možno interpretovať ako servisná etika hlavy.

Špecifickosť kultúry UT je, že je založená na normách IT:

1) právne normy UT, ktoré sa odrážajú v štátnom právnici regulačné akty. Kultúra manažéra v tomto zmysle je vedomosť a implementácia. právne normy;

2) morálne normy - regulovať správanie hlavy v regióne. morálka a morálka;

3) Organizačné normy - stanoviť štruktúru organizácie, zloženie a postup činnosti funkčných jednotiek a ich vodcov; Vnútorné predpisy a iné normy organizačného plánu, prijaté v organizácii;

4) Hospodárske predpisy - regulovať hospodársku činnosť organizácie.

Osobná kultúra. Zahŕňa úroveň kvalifikácie; Etické vzdelávanie; Osobná hygiena a vzhľad; Forma odvolania na podriadenú atď.

Racionálna distribúcia pracovného času. Racionálna organizácia práce hlavy je nemysliteľná bez jasnej myšlienky, že robí, keď to robí, koľko času trávi na rôznych typoch práce. Hovoríme o prísnom plánovaní osobných pracovných miest na nasledujúce pokyny: Práca s dokumentmi; Pracovať s rámami; Riešenie sociálno-ekonomických otázok; Riešenie obchodných problémov; Stretnutia, rokovania; Neproduktívne časové náklady; Nepríjemný čas.

Kultúra na pracovisku. Samostatní manažéri veria, že počas práce je potrebné, aby všetko bolo "po ruke", a na tento účel sa všetka dostupná dokumentácia odloží na pracovnú plochu. Nie je to správne. S týmto prístupom je pracovná sila veľmi ťažká: pracovná plocha tabuľky je znížená; Je ťažké sa zamerať na jeden obchod; sanitárne a hygienické podmienky zhoršujú; Ľahko stratiť priamo tento moment Dokumentov atď.

Kultúra masových udalostí. Sme, predovšetkým o kultúre rôznych druhov stretnutí, rokovaní a konverzácií.

Kultúra dostávajú návštevníkov. Zahŕňa dodržiavanie pravidiel a požiadaviek pri prijímaní zamestnancov, ako osobné aj služby.

Kultúra v práci s písmenami. To zahŕňa povinné registráciu listov, čo určuje načasovanie ich posúdenia, osobnú zodpovednosť podniku Rodovi pre včasnú a správnu reakciu na neho, povinná reakcia na každý list.

Kultúra reči. Asi 80% pracovného času hlavy je spojené s kontaktmi s ľuďmi. Preto je schopnosť hovoriť (komunikovať) je dôležitou ko-rýchle časť práce kultúry práce.

Organizačná kultúra hlavy. Určuje stupeň vedomostí o znalosti teórie riadenia, metódy organizačnej práce, skúseností, zručností, schopnosti vykonávať rôzne organizačné postupy, ktoré predstavujú významný podiel v štruktúre pracovného času odovzdania.

Funkcie Spojeného kráľovstva:

Schopnosť demokratizovať všetky sféry spoločenského života.

Zvýšiť profesionalitu štátneho zamestnanca.

Umožňuje vám efektívnejšie riešiť byrokraciu.

Najdôležitejším prostriedkom sociálno-ekonomického pokroku spoločnosti.

Poškodenie UK:

1. Sociálne (vyrobené v procese činnosti, jej formácia má vplyv na spoločnosť).

2. Tradičné (prechádza etapmi historického vývoja).

3. Variabilita (vytvorená pod vplyvom faktorov nových historických podmienok).

4. Vytvorené ľuďmi.

5. Nastavenie (ovplyvňuje vzťah medzi ľuďmi)

Jedným z hlavných ukazovateľov kultúrnej osobnosti štátnej služby je kultúrou komunikácie ako prostriedku na zabezpečenie efektívnej práce. Sociálna komunikácia odráža úroveň kultúry, všetky jej úspechy a nevýhody.

Originálnosť kultúry štátnych zamestnancov je, že zahŕňa etickú zložku. Z každého zamestnanca, čoraz častejšie ho vyžaduje, aby dostatočne predstavoval tvár svojej organizácie, aby bolo príjemné komunikovať s ním.

Výkaly štátneho zamestnanca novej generácie:

1. Profesionalita založená na neustálom dopĺňaní poznatkov.

2. Orientácia účinnosti a výsledkov, odvahu v akciách, tendenciu dobre premyslené riziko, zmysel pre zodpovednosť, hľadanie nových var-Antoves of Activity, Honeyty, BusinessLikeness.

3. Aktívna inteligencia, schopnosť organizovať kolektívne aktivity, flexibilitu, originality myslenia, schopnosť chrániť váš názor.

4. Iniciatíva, tendencia spolupracovať.

Riadenie štátnej služby úzko súvisí so self-stretnutie, t.j. Štátny zamestnanec je povinný racionálne používať svoj čas, rozvíjať pamäť, intelekt, byť schopný umožniť stresujúce a konfliktné situácie.

Kultúra štátneho zamestnanca pre kolegov v práci. Neplatné:

Nespravodlivé recenzie o kolegu alebo jeho práci.

Precenenie jeho zaťaženia s uvedením menšieho zaťaženia kolegov.

Hovorí pochybnosti o schopnosti kolegov vykonávať prácu.

Výsledky kolegov.

Úprimnosť, goodwill slovami, ale nie v praxi.

Etiketa štátneho zamestnanca - Toto je kódex správania, ktorý zahŕňa etické zásady a normy a morálne požiadavky na morálnu podstatu štátu.

RF RF z 12.08.2002 č. 885 "na schválenie všeobecné zásady Správanie služieb štátnych zamestnancov ":

o Dodržujte obmedzenia stanovené zákonom pre štátnych úradníkov;

o Dodržiavajte politickú neutralitu, eliminuje možnosť ovplyvniť svoje pracovné činnosti pre riešenia politických strán alebo iných verejných združení;

o Dodržujte pravidlá služby, prof. Etika a pravidlá podnikateľského správania;

o Zobraziť správnosť a pozornosť v obehu občanov a zástupcov organizácií;

o Zobraziť toleranciu a rešpektovanie colných orgánov a tradícií národov Ruskej federácie, zohľadniť kultúrne a iné znaky rôznych etnických, sociálnych skupín a nominálnych hodnôt, prispievajú k vzájomnému a intermailu;

o Vyhnite sa správaniu, ktoré by mohli spôsobiť pochybnosti o objektívnom vykonávaní úradných povinností, ako aj z prevádzkových situácií konfliktu, ktoré môžu spôsobiť poškodenie jeho povesti alebo orgánu;

o Nepoužívajte svoju oficiálnu pozíciu na ovplyvnenie činností Go, organizácií, úradníkov, štátnych zamestnancov a občanov pri riešení otázok, osobne;

o Zdržať sa verejných výrokov, rozsudkov a hodnotení týkajúcich sa činností cestovania, ich vodcov, ak nie je zahrnutý do jeho fúzy (oficiálne) povinnosti;

o Dodržiavajte pravidlá stanovené pravidlami a ustanovením informácie o službách;

Vplyv kultúry UT na pracovných procesoch v organizácii je jedným z najdôležitejších bodov, ktoré by sa mali zohľadniť akýmkoľvek televízorom. Znalosti a správne používanie všetkých prvkov kultúry práce manažérom, či už ide o kultúru holdingových stretnutí alebo organizačnej kultúry pri nábore pracovníkov, nemusí viesť k pozitívnym výsledkom zlepšenia produktivity v podniku, a preto nemožno ignorovať v akomkoľvek štádiu činností riadenia.

Sociológia

Vesta. Ohm. un-ta. 2012. Č. 1. P. 354-358.

UDC 316.733 LD Námorník

Model profesionálnej kultúry moderných komunálnych zamestnancov

Zohľadňujú sa teoretické modely odbornej kultúry komunálnych zamestnancov. Štáty profesionálnej kultúry sú analyzované a odhalené. Existuje záver o modernom modeli odbornej kultúry komunálnych zamestnancov.

Kľúčové slová: profesionálna kultúra, model, komunálna služba.

Tradične, obecná služba prideľuje dva ideálne modely odbornej kultúry: byrokratické a "štátne riadenie". Treba mať na pamäti, že modely odbornej kultúry sa menia historicky v závislosti od požiadaviek spoločnosti na miesto a úlohu odbornej skupiny, jej špecifiká.

Základy byrokratického modelu profesionálnej kultúry tvoria M. Weber. Zastupoval byrokraciu ako určitý regulačný model, ideál práce, alebo v modernom jazyku, model odbornej kultúry, na dosiahnutie toho, ktorých by sa zamestnanci mali usilovať. "Hlavné postuláty byrokratického modelu, podľa WEBER, sú znížené na nasledovné: Racionalita, profesionalita a apolitickosť. Bureaucrat by nemal byť oprávnení šéfov a je povinný pracovať, vedené záujmami prípadu bez ohľadu na zmenu moci. To všetko by malo byť zabezpečené viacerými faktormi a osobitnými postupmi. Medzi nimi: Nábor na základe otvorených súťaží, propagácia na hierarchické schodisko založené na meritokratických kritériách, kariére depolitizácie a funkčných povinností, profesionalizácie aktivít, konkurencieschopnej odmeny a určitých sociálnych záruk. "

Podľa mnohých domácich a zahraničných vedcov, v Rusku dnes dominuje byrokratický model odbornej kultúry komunálnych zamestnancov. Tieto závery sa primárne vyplývajú z dôvodu najmodernejšej formalizácie činností komunálnych zamestnancov, ako aj tie negatívne prejavy tohto modelu: napríklad nekontrolovaný rast zamestnancov a pomalé plnenie svojich povinností.

Všeobecne platí, že byrokratický model profesionálnej kultúry má pozitívne strany, medzi ktorými je jasnou štruktúrou organizácie, predpísané práva a povinnosti, pevnú úroveň zodpovednosti, podpora po kariérnych schodoch, najviac hodný, nedostatok paternalizmu. Zároveň medzi svojimi negatívnymi stranami je možné pomenovať napríklad: nekontrolovaný rast organizácie, pomalý výkon zamestnancami, čím sa znižuje inovačný potenciál.

Potreba moderná kontrolaa predovšetkým v iniciatíve, flexibilite, transparentnosti, väčšej orientácii obecného

© LD Carnina, 2012.

zamestnanci o výsledku a efektívnosti viedli k vytvoreniu nového modelu odbornej kultúry v mestskej službe. V dôsledku toho sa objavili neoklasické školy štátneho administratívneho riadenia, \\ t

ktoré sa zameriavajú na organizačné a technologické zložky manažérskych a sociokultúrnych princípov. Na ich základe bola odborná kultúra komunálnych zamestnancov modelu riadenia. Podstatou modelu profesionálnej kultúry "štátne riadenie" je zameraná na inováciu, na zlepšenie výsledku už dosiahol. Hlavná vec v IT pôsobí ako kultúrny rozmer, orientácia úradníkov na požiadavky na obyvateľstvo. Základom činnosti nie je formalizácia a vnútorná podriadenosť, založená výlučne v úradných pokynoch alebo zákonných dokumentoch, a predovšetkým rozvoj a implementácia konkrétneho projektu sociálneho manažmentu zameraného na riešenie sociálnych potrieb určitých skupín obyvateľstva Územie, región. Tento model je stále v Rusku v štádiu formácie.

Model správy štátu sa vyznačuje: orientáciou výsledkov zamestnancov na obyvateľstvo; transparentný, otvorený charakter. Predpokladá sa, že všetky informácie o činnostiach úradníkov musia byť otvorené, pokryté v médiách a internete; Neustále dopĺňanie úrovne vedomostí a zlepšiť ich zručnosti zamestnancami; Iniciatíva, od komunálnych zamestnancov začínajú len požadovať plnenie povinností, ale aj čakať na rôzne druhy inovatívnych návrhov, či už ide o zlepšenie pracovných technológií alebo vety verejné problémy; \\ T jasne pevné úrovne zodpovednosti; Odmeňovanie je určené skutočným množstvom zamestnaneckej práce. Závisí od životného hospodárstva obyvateľstva a z mnohých kvalitných profesionálnych kritérií; Orientácia úradníkov z vertikálnej a horizontálnej propagácie; Po etickom kódexe.

Prechod z jedného modelu na druhý bude nevyhnutne sprevádzaný sociokultúrnymi rozporov v tejto profesionálnej komunite. Takéto rozpory môžu vzniknúť ako nekonzistentnosť požiadaviek na povolanie od spoločnosti a inštalácie

mIC Zamestnanci, ktorí sa používajú na konanie "v starom".

V podmienkach nestabilného rozvoja profesie je možné iný model profesionálnej kultúry - "Patrimonial". Tento model

prvý pridelený M. Weber, a on je proti byrokratickému modelu. V podmienkach, keď staré štandardy odbornej činnosti nefungujú, a nové ešte neboli vytvorené, komunálne zamestnanci v túžbe zachovať udržateľnosť ich oficiálnej pozície a získanie dôvery v budúcnosti sa začnú navigovať potreby populácie alebo ich pracovných popisov, ale na ich bezprostredný nadriadený, jeho subjektívne ciele.

V Patrimoniálnom modeli úradníci nepotrebovali inovácie, vysoko rozvinutú kasty, sociálnu a právnu zraniteľnosť, profesionálne hodnoty sú iracionálne pre obsah a formu prejavu. Zároveň je inštalácia na podporu kariéry jasne vyjadrená, reklamácie s kariérou sú uzavreté na podporu služby v kazete.

Všeobecne platí, že patrímný model profesionálnej kultúry je oproti záujmom a potrebám spoločnosti. Táto skutočnosť do značnej miery spôsobuje nespokojnosť s prácou komunálnych zamestnancov spoločnosti a vo všeobecnosti naznačuje nedostatočnú úroveň svojho vývoja ako typu činnosti. Ako je uvedené g.p. Zinchenko, "v kultúre našich úradníkov, udržateľné anomálie zdedené z minulosti, ktoré vytvárajú rušenie, aby efektívne fungovali".

Moderný tempo verejný rozvoj A veľký význam činností komunálnych zamestnancov robia patriarchálny model najmenej žiaduce v mestskej službe.

Vzhľadom k tomu, že v XXI storočí. Väčšina požiadaviek bola vyplatená kvalite riadenia, v sociológii kultúry, problém obecnej služby sa stal mimoriadne relevantný. V našich očiach je pokus o vytvorenie z úradníkov nový model Profesionálna kultúra. Model "Management štátu" sa už začína vysledovať v mestskej službe. O tom napríklad hovoria, že vykonali reformy v odmeňovaní komunálnych zamestnancov, prechod na projekty, publikácie v médiách a internet

týchto príjmov počtu zamestnancov s vysokou hodnotou. Uzatvorené opatrenia sú zamerané na vytvorenie obrazu komunálnych zamestnancov v očiach obyvateľstva a samotných zamestnancov. Opatrenia zamerané na vytvorenie modelu "štátneho riadenia" sú však umiestnené na vrchol, a nie sú vytvorené v procese rozvoja samotnej komunálnej služby.

Ak chcete identifikovať model profesionálnej kultúry komunálnych zamestnancov v roku 2010, kvantitatívna sociologická štúdia sa uskutočnila medzi komunálnymi zamestnancami v regióne SVERDLOVSKA, veľkosť vzorky bola 300 ľudí. V priebehu štúdie bol odhalený pomer profesionálnej komunity a výsledky ich práce prostredníctvom analýzy motivácie pracovnej sily. Je to štúdia motivácie, ktorá je založená na systéme hodnôt a hodnotových orientácií, umožňuje identifikovať skutočnú úroveň profesionálnej kultúry. Motivácia pracovnej činnosti je hybnou silou, ktorá určuje charakter rozhodnutí prijatých jednotlivcom medzi existujúcimi alternatívami. Osoba berie tieto riešenia, ktoré sú schopné uspokojiť jeho potreby. Nedodržanie pôsobnosti vplyvu hodnôt a noriem sociálno-profesionálnej skupiny, motívy osoby alebo prichádzajú do konfliktu s ním (ak sú individuálne hodnoty a normy v rozpore so skupinou), alebo prispievajú k efektívnejšiemu Profesionálne aktivity.

V priebehu štúdie sme sa spýtali komunálnu zamestnancovi otázku "Čo vás najviac priťahuje vo vašej práci?" Výsledky odpovede boli zoskupené motivačnými typmi. V dôsledku toho boli zjavené tri dominantné typy motivácie odbornej činnosti.

Prvým typom motivácie, ktorý je inherentný v komunálnych zamestnancov, je nápomocný. S inštrumentálnou motiváciou sú pracovníci dôležité vedieť, že dostanú odmenu za svoju prácu (spravidla, určitú sumu peňazí) alebo kariéru. Takže pre 30% zamestnancov je vedúcim motívom presne vyplácaním práce a 21,5% - hodinová propagácia. V dôsledku toho je charakterizovaná 51,5% respondentov vo svojich profesionálnych činnostiach inštrumentálna motivácia. Pre takýchto zamestnancov s demotivčnými faktormi, môže existovať pomalá kariéra podpora a nespokojný platobný systém.

pôrod. Napríklad platový systém bude demotivovaným faktorom, ak bez ohľadu na výsledky práce, zamestnanci dostávajú rovnakú odmenu. Z tohto dôvodu medzi faktormi, ktoré nie sú spokojní s respondentmi vo svojej profesii, 33% nazývaných nedostatočné mzdy a 23% - pomalý rast kariéry.

Zaujímavosťou je skutočnosť, že vek zamestnancov a taký motív, ako kariérny rast, sú v opačnej závislosti. Tak, hlavne na kariéru hľadá 23% sluhov vo veku 20-29 rokov a len 7% vo veku 60 alebo viac rokov.

Profesionálna kultúra je odrazom celkovej kultúry spoločnosti, takže túžba po materiálovej a kariérnej podpore je celkom vysvetlená, na základe hodnôt dominantných v modernej spoločnosti. Je to pre spotrebu, že túžba po materiálnych dávkach je charakterizovaná spravidla na úkor duchovného.

Druhým typom motivácie identifikovaného na komunálnych zamestnancov je neprijateľná. S neprijateľnou motiváciou nie je zamestnanec zameraný na informatívne motívy práce: zodpovednosť, úspechy práce, \\ t verejný nástroj, Veľké zárobky, a to funguje jednoducho, pretože na tomto mieste má nízku úroveň zodpovednosti, malých, ale garantovaných zisku, malých pracovných úsilí, alebo funguje jednoducho zvykom. Táto motivácia je charakteristická takmer 27% respondentov.

Bezobslužná motivácia je nežiaduca pre akúkoľvek profesiu, pretože zamestnanec nie je zameraný na sebahodnotenie alebo optimalizáciu svojich odborných činností. Jeho úsilie súvisí s formálnym implementáciou poverených povinností alebo strachu z trestania (odsúdenie, hovorené, prepúšťanie atď.). Zároveň, externe pracovníci s takým typom motivácie môžu vytvoriť formou extrémneho záujmu o svoje povinnosti, ale pre túto masku skrýva úplný nedostatok záujmu o jeho profesiu. Pracovníci s neprijateľnou motiváciou negatívne ovplyvňujú obsah a úroveň ich profesionálnej kultúry.

A tretí typ motivácie identifikovaným od zamestnancov je profesionálna motivácia. Tento typ motivácie je neoddeliteľnou len 21,5% respondentov - zamestnancov. Keď profesionálna motivácia, zamestnanec je odhodlaný

väčšina. Pre takýchto zamestnancov je charakterizovaná túžba realizovať v profesionálnej sfére, túžba dopĺňať svoje vedomosti a optimalizovať existujúce zručnosti a zručnosti práce. Pre nich bude demotivčný faktor nedostatok príležitosti plne si uvedomiť v jeho obľúbenej profesii. Tento problém bol oslavovaný len 14% účastníkov prieskumu medzi zamestnancami obecných zamestnancov. Zamestnanci s týmto typom motivácie majú záujem aj o prestíž a význam ich profesie v spoločnosti.

Všeobecne platí, že inštrumentálna a diétová motivácia ako motivačný základ profesionálnej činnosti prehliada prvý plán mestských zamestnancov. To nenaznačuje, že to nie je dostatočne oceniť komunálne zamestnancov o význame ich profesie a okamžitých výsledkov práce. Okrem toho, v súlade s formálnou normou musia zamestnanci pri výkone odborných činností, ktoré majú prísť "od priority ľudských práv a slobôd a občanov", a nie sú riadiace prioritou osobných záujmov.

Hodnoty pracovnej činnosti naznačujú, že komunálne zamestnanci musia milovať svoju profesiu, mať záujem o jeho optimalizáciu a ich profesionálny rozvoj. Len v tomto prípade bude možné hovoriť o účinnom vykonávaní zamestnancami s ich povinnosťami. V súčasnosti je podiel tých, ktorých povolanie obecnej služby neporovnateľne malé. Väčšina zamestnancov necíti svoje povolanie ako volanie a považuje ho predovšetkým ako zdroj stabilného a garantovaného príjmu. V dôsledku takéhoto prístupu zamestnancov sa nevznešná a formálny postoj k prípadu.

Formálny postoj k prípadu je znakom byrokratického systému. "Formalizmus je zároveň výhodou a nedostatočnou byrokraciou. Na jednej strane predurčuje tuhé reguláciu procesu riadenia, ktoré si vyžadujú prísne dodržiavanie zavedených pravidiel, minimalizuje arvatrnosť dominantného života. Na druhej strane vedie k tomu, že v procese riadenia sa význam je často obetovaný na list výučby a cieľom je predmetom prostriedkov na dosiahnutie. " Početné správy dnes, podľa samotných zamestnancov

navrhnuté na zlepšenie efektívnosti práce a často vykonávané ako formálna norma, odstrániť alebo posunúť zodpovednosť.

Aby sme analyzovať trendy vo vývoji profesionálnej kultúry ruských komunálnych zamestnancov, sme sa snažili identifikovať vlastnosti modelu profesionálnej kultúry, ktorá sa dnes uskutočňuje v mestskej službe.

Kritériom pre stanovenie modelu profesionálneho kultúry sme definovali očakávania zamestnancov z priameho dohľadu. Napríklad sklon zamestnancov poskytovať a prijímať rady o vykonávaní úlohy projektu je charakteristické pre model riadenia profesionálnej kultúry. Kontrola nad realizáciou oficiálnych povinností charakterizuje racionálnu a byrokratickú profesionálnu kultúru a znenie jasných indikácií "TOP", ktorý je súčasťou patrimonálnej byrokracie.

Zistilo sa, že pre drvižnú väčšinu komunálnych zamestnancov (55%) sa charakterizujú patrimoniálne očakávania, dominantnú v mestskej službe. Táto skutočnosť poskytuje čiastočné vysvetlenia k viacerým negatívnym normám, ktoré boli odhalené počas štúdie, v profesionálnej kultúre komunálnych zamestnancov, napríklad, ako je orientácia na hlavu a jej záujmy alebo zvýhodnenie pri vymenovaní a propagácii.

Očakávania v súlade s byrokratickým modelom sú charakteristické 26% respondentov. A len očakávania 19% respondentov možno uznať ako príslušný manažérsky model. Je možné povedať, že trend smerom k prechodu na riadenie manažmentu bol načrtnutý iba mestskými zamestnancami, a teraz je úloha očakávaní charakteristických v manažérskom modeli zanedbateľná. Zároveň je však potrebné poznamenať, že očakávania zamestnancov Jekaterinburgu a regiónu sa veľmi výrazne líšia. V Jekaterinburgu, komunálnych zamestnancov, dominantnej profesionálnej kultúry nie je taká výrazná. Regionálne obce jasne dominuje patrímnom modeli profesionálnej kultúry, o čo dokazuje iDrembility (alebo veľmi zriedkateľnosť) manažérov v ich pracovných miestach, orientácia zamestnancov na vykonávanie svojho patróna a prevládajúce osobné a nie

obchodných vzťahov medzi hlavami a podriadenými.

Ak sledujete zmenu modelu profesionálnej kultúry zamestnancov v dynamike, potom pomocou výsledkov štúdií vykonaných v rokoch 2002-2003. Je možné uviesť, že zamestnanci komunálne majú určité oslabenie prejavov racionálneho a byrokratického modelu a posilnenie patrimoniálneho modelu. Zmeny, charakteristika manažérskeho modelu, sa vyskytujú veľmi pomaly.

Patrimonial očakávania dominujú všetkým vekové skupiny. Stále, mladší zamestnanec, tým presnejšie pre neho sú manažérske očakávania. A naopak, ako je starší, tým viac (na druhom mieste po očakávaniach, začne ovládať racionálne byrokratické očakávania. Ale tieto očakávania len čiastočne charakterizujú model odbornej kultúry komunálnych zamestnancov. Určuje aj inštaláciu (prostredníctvom formálnych a neformálnych noriem a hodnôt), ktoré sú riadené zamestnancami v práci. Ak chcete identifikovať tieto inštalácie, požiadali sme zamestnancov: "Čo sa vám podarí pri plnení povinností?". Táto otázka mala polovičný charakter, požiadal o výber alebo navrhnúť verziu odpovedí.

V možnostiach ponúkaných odpovedí boli položené charakteristiky rôznych modelov odbornej kultúry. Medzi navrhované možnosti pre odpovede na model manažéra možno pripísať: "Osobná zodpovednosť za zverené podnikanie" a "priorita záujmov spoločnosti", na racionálne byrokratické - "Sprievodca je hlavne popis práce V práci, "a na patrimonional -" usmernenia v práci prevažne pokyny orgánov "a" túžba viesť vedenie. " Počas analýzy

Údaje boli odhalené viacerými protirečeniami odpovedí respondentov. Úradníci s Patrimonálnou inštaláciou musia teda určiť patrimoniálne očakávania z hlavy, ale nie je to vždy pravda.

Takže počas štúdie bolo zistené, že vo všeobecnosti v každej skupine zamestnancov (podľa profesijného kultúrneho modelu) sú vo veľkej miere prítomné alebo dokonca dominujú nezvyčajné očakávania. V čistom víza nie je prítomný žiadny z modelov profesionálnej kultúry.

Tieto údaje potvrdzujú, že model odbornej kultúry sa zmení v mestskej službe, v dôsledku čoho formálne a neformálne normy, ako aj hodnoty, často vzájomne odporujú. Výsledkom je, že model odbornej kultúry komunálnych zamestnancov v modernom Rusku možno opísať ako eklektický. Je to pre eklektický model, ktorý je charakterizovaný kombináciou nielen iného, \u200b\u200bale aj protichodné prvky.

Literatúra

Gimelson V. E. Knim a kariéra mladých úradníkov: Myšlienky M. Weber a ruská realita, nastavenie problému [Elektronický zdroj]. SH1_: http://www.fom.ru/reports/frames/ pa0016.html (Dátum volania: 12.01.11).

Khokhryakov B. S. Profesionálna kultúra obecného úradníka v podmienkach tvorby miestnej samosprávy v Rusku: DIS. ... Candom. Sociológ. veda Ekaterinburg, 2003. 180 p.

Zinchenko G. P. Verejná služba: Dysfunkcia a odchýlka //. 2002. №1. P. 24.

Babitz V. A., Zakharov V. V. Stratégia pre rozvoj personálu // služby personálu a personálu. Č. 6. P. 28.

Popov V. G., CTENKO A. L. Tvorba sociálnej kompetencie komunálnych zamestnancov v modernom Rusku: sociologická analýza. Ekaterinburg, 2006. P. 71-73.

Profesionálna kultúra štátnych a komunálnych zamestnancov: Štát a podmienky inovačnej transformácie (na materiáloch z juhu federálny okres)

Pre práva rukopisu

Aliyeva Svetlana Viktorovna

Profesionálna kultúra štátnych a komunálnych zamestnancov:

Stav a podmienky inovatívnej transformácie

(Na materiáloch Južného Federálneho okresu)

22.00.08 - Manažérska sociológia

dizery pre vedecký titul

sociologické vedy lekára

Rostov-on-Don - 2007

Práca bola vykonaná v FGOU VPO "Južná Federálna univerzita",

na Inštitúte pre rekvalifikáciu a vylepšenie

kvalifikácia učiteľov humanitárnych a spoločenských vied

na Katedre sociológie, politickej vedy a práva

Ochrana sa bude konať "júl 02" v roku 2007 na 13.00 hod. Na zasadnutí dizertačnej rady D 212.208.01. Podľa filozofického I. sociologické vedy V FGOU VPO "Južná Federálna univerzita" (344006, Rostov-On-Don, ul. Pushkinskaya, 160, STI z južnej federálnej univerzity, AUD. 34).

Dizertačnú prácu možno nájsť vo vedeckej knižnici FGOU VPO "Južná Federálna univerzita" (344006, Rostov-On-Don, Ul. Pushkinskaya, 148).

Vedecký tajomník

dizertačná rada M.B. Marinov

Všeobecný opis práce

Relevantnosť témy výskumu. S nástupom tretieho tisícročia, ľudstvo vstúpilo do novej éry spojenej s globálnymi zmenami v ekonomike, politike, kultúre s prechodom z priemyselnej spoločnosti na informačnú civilizáciu. Komplexnosť nadchádzajúcich transformácií je spôsobená vplyvom takýchto dominantných globálnych trendov, ako zvýšenie neistoty a nepredvídateľnosti sociálno-ekonomických, politických, duchovných procesov v ruských a planétických spoločnostiach; Pestovanie slobody a zodpovednosti predmetov riadenia.

Rozsiahla sociálna transformácia má protichodný účinok na štát Ruskej spoločnosti. Na jednej strane demokratizácia a globalizácia odhaľujú Rusko s medzinárodnými informačnými a kultúrnymi tokmi, dramaticky zvyšuje diferenciáciu ideologickej oblasti, a preto rastúci význam problému spravovania inovácií riadenia. Na druhej strane prechod na otvorenú spoločnosť je sprevádzaná dezintegračnými javmi, ako je nekonzistentnosť a nekonzistentnosť cieľov spoločnosti a jednotlivcov, ako aj opozícia dvoch opačných trendov? Tradičné a inovatívne. Prekonanie týchto protirečení bude vyžadovať nové prístupy a metódy pre rozvoj technológií riadenia.

Hlavná sociálna inštitúcia, ktorá zabezpečuje vykonávanie funkcií správy verejných konaní, je štát. To je, že zaisťuje stupeň otvorenosti spoločnosti vonkajšiemu svetu, prispieva k prenikaniu prvkov nových kultúr. Vládni zamestnanci, ktorí profesionálne zabezpečujú fungovanie štátu, sú najprv čelí potrebe prekonať rozpad v spoločnosti. Lineárne monistické zariadenia a prezentácie, ktoré nie sú v súlade so transformáciou systému, sú však dominantné v ich vedomí, znemožňujú implementáciu scenárov sociálno-ekonomického rozvoja spoločnosti, vykonávanie praktických schválení inovatívnych a tradičných. To sa skladá zo spoločnej príčiny sociálnych odchýlok v riadení manažérov, čo je prirodzeným dôsledkom odrážajúceho rozpor medzi množstvom, kvalitou a rozsahom sociálnej zmeny v ruskej spoločnosti a zaostalosťou kultúrnych a intelektuálnych prostriedkov riadenia. Podstata krízy môže byť stručne formulovaná ako vyčerpanie kultúrnej primeranosti manažérskej paradigmy narodenej v hĺbke priemyselnej spoločnosti, jeho metodickej a ideologickej insolventnosti.

Jedným z predpokladov pre rozpad ruskej spoločnosti je dysfunkcia odbornej činnosti štátneho zamestnanca, kvôli rozporom cieľov a ako ich dosiahnuť. Ďalším dôvodom rozpadu, ktorý je sekundárny, je reprezentatívna úloha úradníkov, ktorej plnenie bude vyžadovať štátne a komunálne zamestnancov ako symbol Štátna energiademonštrácia vysoký stupeň Profesionálna kultúra. Keďže historické skúsenosti z rôznych krajín ukazujú, najmä vďaka tomu, dôvera občanov je zachovaná. V opačnom prípade bude komunikácia spájajúca spoločnosť na jeden celok oslabovať, čo povedie k jeho rozpadu.

To je to, čo sa deje v modernej ruskej realite. Očakávania obyvateľstva a neschopnosť štátneho prístroja na ochranu životne dôležitých záujmov občanov, ako aj zabezpečenie trvalo udržateľného a bezpečného rozvoja krajiny, sú v rozpore, čo dokazuje krízu riadenia v modernej ruskej spoločnosti. Táto situácia získala kritické hodnotenie na najvyššej úrovni vládnej úrovne, kĺbovo v ročnom posolstve prezidenta Ruskej federácie V.V. Putin do Federálneho zhromaždenia v roku 2006: "Moderný ruský úradník je povinný naučiť sa hovoriť so spoločnosťou, ktorá nie je v tíme žargónu, ale v modernom jazyku spolupráce, jazyka verejného záujmu, dialógu a reálnej demokracie ..."

V ruskej sociológii, štáte odborného manažmentu, najmä jej zástupcovia, ktorí zdedili odcudzenie kasty z kultúrnej a historickej tradície, as od spoločnosti az vlády, primerane kritizuje v ruskej sociológii. Vo svojej večnej túžbe k nadvládeniu byrokratické štruktúry deformovali sociálny a prírodný svet, odpojili ho od možnosti produktívneho rozvoja. Ako GG správne píše. Zinchenko, "v kultúre našich úradníkov, udržateľné anomálie zdedené z minulosti, ktoré vytvárajú zásah do účinného fungovania štátneho prístroja.

Treba poznamenať, že s rastúcim záujmom o problém profesionálnej kultúry ruských štátnych a komunálnych zamestnancov v programových programoch riadená vláda A štátna služba Ruskej federácie neodráža výsledky sociologického výskumu zahraničných a domácich vedcov v tejto oblasti. Má skutočnosť, že v programe reforiem štátnej služby vypočítaná na obdobie 2006? 2007, žiadne odkazy na potrebu modernizovať odbornú kultúru ruských úradníkov, najmä o udalostiach zameraných na transformáciu. Takéto nedorozumenie a podhodnotenie, z dôvodu byrokratického prístupu k rozvoju koncepčných dokumentov, je zase dôkazom konzervativizmu a zaostalosti profesionálnej kultúry svojich vývojárov. Preto, ako je uvedené, L.I. Jacobson, reforma je znížená na "technokratickú racionalizáciu štátneho prístroja", v skutočnosti, ochrana firemných záujmov oficiálneho sídla.

V súčasnosti je sociológia riadenia relevantná pre problémy profesionálnej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov, čo je spôsobené tým, že kvalita riadenia v XXI Century. V podstate sú uložené ďalšie požiadavky, ktoré sú schopné nových generácií úradníkov.

Stupeň vedeckého rozvoja témy. Profesionálna kultúra ruských štátnych a komunálnych zamestnancov sa stáva predmetom vedeckého výskumu z 90. rokov minulého storočia. Nemožno však povedať, že až do tejto doby neexistujú žiadne predpoklady pre rozvoj svojich pojmov. V pôvode vytvorenia teoretickej platformy pre štúdium profesionálnej kultúry úradníkov stála O. O. KONT, Spencer, E. Durkheim, M. Weber, T. Parsons.

Vo výskume I. Ansoff, T. Peters, R. Waterman Professional Kultúra je vidieť v kontexte organizačného a riadenia, najmä ako faktor pri maximalizácii účinnosti riadenia organizácie.

V dielach F. Taylor a A. Fierol, existuje určitý stupeň chápania odbornej kultúry úradníka ako úroveň jeho profesionality, v dôsledku čoho využívajú vzdelávanie, špeciálne a technické znalosti, administratívne schopnosti, Kompetencie, mentálne schopnosti ako jej ukazovatele.

V dielach Minzberg, D. Mcken, CH. MARDJARISON, profesionálna kultúra z hľadiska komplexu sociálnych rolí vykonávaných v systéme sociálnych výroby.

V dielach R. MrThona a A. Goulner, vyšetrujúce príčiny dysfunkcií vytvorených byrokraciou, profesionálnou kultúrou úradníkov, jeden alebo druhý, sa vykladajú ako kvalitatívna charakteristika ich činnosti.

Ako možno vidieť, koncepčné rozdiely v prístupoch k definícii odbornej kultúry naznačujú absenciu jasnosti v jej porozumení. Existujúce interpretácie odbornej kultúry sa vytvárajú pod vplyvom názorov o riadení ako sféru podnikania alebo politického riadenia. Sociologický diskurz je teda určený myšlienkami preťaženými politickými a ekonomickými význammi.

V modernej ruskej sociológii je zameranie pozornosti problémom spojené s zlepšením kvality zdrojov duševného riadenia as prospektom reformy štátnej štátnej služby základných subjektov Ruskej federácie. Zároveň je zložitosť sociologickej štúdie spôsobená nedotknuteľnosťou koncepcie "profesionálnej kultúry štátneho zamestnanca".

V mnohých pozíciách autorských práv (N.G. Bagdasaryan, A.I. Kochergin, P.V. Kuzmin, N. Popova, G.N. Sokolova, E.A. Eikhelberg atď.) Profesionálna kultúra sa považuje najmä najmä v jednej projekcii, čo vedie k zvýrazneniu pozornosti na akomkoľvek individuálnych aspektoch: Technologické, pedagogické, psychologické.

V definíciách odbornej kultúry viacerých autorov (I.M. Model, G.I. Gerasimov atď.) Systemický prístup, syntéza známok profesionálnej kultúry a identifikácia jeho komponentov. V niektorých prípadoch? Je to profesionálne myslenie odborná spôsobilosť a odborná zručnosť (G.I. GERASIMOV), v iných - praxiologických a mentálnych podsystémoch (I.M. Model).

Zároveň existujúci rozdiel spôsobov činnosti a správania subjektov, heterogenita ich stavu vytvárajú ťažkosti s empirickou fixáciou prvkov profesionálnej kultúry. V tejto súvislosti je potrebné špecifikovať porozumenie odbornej kultúry štátneho a komunálneho zamestnanca.

V súčasnosti tam bolo veľa práce, ktorých autori prideľujú znamenia, podľa svojho názoru, najpresnejšie odráža špecifiká odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov. Niektorí sa domnievajú, že axiologický blok (VG Popov, VV Kitayev) hrá významnú úlohu v odbornej kultúre úradníka (VG Popov, VV Kitayev), iní vyniknú, väčšinou morálne etická zložka (VF Mamononov), zamerať sa na Oficiálne inštalácie a orientácie primárnej hodnoty (B.S. Khokhryakov, M.B. Semchkina).

V mnohých zahraničných a domácich štúdiách sa pozornosť čerpá do faktorov ovplyvňujúcich odbornú kultúru. Niektorí autori považujú za hlavné spoločenské prostredie (V.S. Karpichev), iní? Organizačné podmienky činnosti (D. Kunt a R. Osborne, M. Woodkok a D. Francis), tretí? Kreatívne vzdelanie (E.M. Korotkov), štvrté - inštitucionálne faktory (G.V. Atamanchuk, A.V. Obolonsky), piaty? Osobnosť-motivačný (A.A. Derkach, A.K. Markova, E.A. Klimov).

V špeciálnych štúdiách, ktoré vykonávajú SCHES vedci v južnom federálnom okrese (SWFO), odrážali niektoré aspekty odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov regiónu. V niektorých prácach, stav profesionálneho vlastného vedomia regionálnych administratívnych administratívnych elity južného federálneho okresu (A.V. Pedelkov, A. M. Staostin), v iných? Vplyv viacerých faktorov o stave profesionálnej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov (VG Ignatov a VK Bellyipetsky) bol skúmaný, v treťom stave administratívnej kultúry a analýzy príčin dysfunkcií úradníkov úradníkov (GP Zinchenko ), vo štvrtej? Zohľadňujú sa problémy zvyšovania zodpovednosti miestnych úradníkov ako charakteristiky ich profesionálnej kultúry (A.K. AGAPONOV).

Samostatným smerom je štúdium korporátnej kultúry ako sociálna realita, ktorá vytvára kultúrne východiská štátnej správy a pýta sa na inovatívne referenčné kritériá pre rozvoj odbornej kultúry (E.A. KAPITONOV).

Vo vedeckých štúdiách odbornej kultúry sa teda odhaľujú len určité aspekty odbornej kultúry, ktoré sa konajú v južnom federálnom okrese. Zároveň je číslo kontroverzné momenty. Napríklad neexistuje žiadne metodické zdôvodnenie modelu odbornej kultúry úradníka, žiadne sociologické skutočnosti neboli identifikované potvrdzujúce nekonzistentnosť odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov regiónu so riešenými úlohami, sociologickým diskurzom profesionálnej kultúry je preťažené politickými a právnymi zmyslami. Zvlášť treba poznamenať, že nedostatok štúdií venovaných problému odbornej kultúry v kontexte inovatívnej transformácie. To všetko dáva tému problému dizertačného výskumu.

Účel dizertačného výskumuskladá sa v sociologickej štúdii odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov a podmienok pre jeho inovatívnu transformáciu. V súlade s cieľom sa predloží tento výskum úlohy:

• zvážte hlavné prístupy k definícii odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov;
• vypracovať metodický konštrukt sociologickej štúdie odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov;
• identifikovať myšlienky štátnych a komunálnych zamestnancov južného federálneho okresu na úrovni ich profesionálnej kultúry a stupňa jeho súladu ideálneho modelu;
• stanoviť hodnotové orientácie štátnych a komunálnych zamestnancov Južného federálneho okresu, študovať svoje spojenie s myšlienkami o stave odbornej kultúry a identifikovať regionálne špecifiká;
• identifikujte aspekty konania profesionálnej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov SFE, stanovujú ich konzistentnosť s myšlienkami a hodnotovými orientáciami;
• zvážiť hlavné podmienky pre vytvorenie profesionálnej kultúry;
• identifikovať možnosti odborného vzdelávania ako podmienky pre reprodukciu odbornej kultúry;
• zvážte možnosti profesionálneho prostredia ako podmienky reprodukcie činnosti odbornej kultúry;
• vyvinúť metodické základy novej paradigmy tvorby štátnych a komunálnych zamestnancov;
• identifikovať spôsoby, ako transformovať profesionálne prostredie ako podmienky pre rozvoj odbornej kultúry inovatívneho typu;
• určiť organizačné podmienky pre tvorbu odborných činností štátnych a komunálnych zamestnancov.

Objekt výskum ? Ruskí štátna a komunálna zamestnanca ako sociálno-profesionálna skupina.

Predmet štúdie?profesionálna kultúra štátnych a komunálnych zamestnancov južného federálneho okresu a podmienok pre jeho transformáciu inovácií.

Teoretický a metodický základ štúdie Je to neoklasický model sociologickej štúdie, ktorej základom je multidimenzionálne metodické konštrukty štúdia sociálnej reality.

Pri riešení problémov súvisiacich s: S ohľadom na profesionálnu kultúru štátnych a komunálnych zamestnancov v južnom federálnom okrese, myšlienky a teoretické ustanovenia T. Parsons boli použité ako metodické dôvody o profesionálnej typológii, E. Durkheim, P. Bourdieu na vplyv profesionálneho prostredia pre profesionalizáciu; S identifikáciou podmienok pre transformáciu odbornej kultúry boli nápady použité. Zaslavskaya, V.N. Ivanova, V.I. PATRUSHEVA, A.I. Prigogina o vývoji inovatívneho reformného potenciálu manažmentu ako zdroj na vytvorenie nového priestoru života a smerovania rozvoja spoločnosti; S definíciou organizačných predpokladov odborných činností boli použité ustanovenia A.I. Turchinova, v.d. Občania, B.T. Ponomarenko o moderných personálnych politikách a profesionalizácii štátnych a komunálnych zamestnancov.

Otázky dizertačnej štúdie viedli k potrebe uplatňovania prístupov: systémový (I.V. Blauberg, V.N. Sadovský, napr. Yudin), štrukturálne funkčné (R. Merton, T. Parsons, Spencer), aktivita (A. N. Leontiav, vs Egorov) Fenomenologické (P. Berger, T. Lukman, A. SYUTZ), Synergia (EN KNYAZEVA, SP KURDYUMOV, VL Romanov), ako aj metóda sociologickej simulácie (V.A. POIS).

Empirická výskumná základňa sú:

I. Výsledky sociologických štúdií vykonávaných vedcov z Rass pod prezidentom Ruskej federácie: \\ t

• Ankrug prieskum (september - október 1999, sa konal v ruské regióny) "Verejná služba a verejní služobníci očami obyvateľstva."
• Ankrug prieskum (október - november 1999, sa konal v ruských regiónoch) "Organizačná kultúra verejnej služby".
• Ankrug prieskum (október - november 1997, sa konal v ruských regiónoch) "morálne základy verejnej služby".
• Ankrug prieskum (október? November 2003, sa konal v ruských regiónoch) "Verejná služba: Pozrite sa z vnútra a vonku."

II. Materiály sociologických štúdií vedených vedcami RAS:

Ankrug prieskum (v roku 2005, v regiónoch Ruska) "byrokracia a moc v nového Ruska: Pozície obyvateľstva a hodnotenia expertov. "

III. Materiály sociologických štúdií vykonaných výskumným tímom SKGS:

• Ankrug prieskum (v roku 2003 sa konal v južnom federálnom okrese) "sociologická analýza hlavných trendov v reforme štátnej služby v južnom federálnom okrese".
• Ankrug prieskum (v roku 2003 sa konal v južnom federálnom okrese) "Stav modernej politiky v oblasti personálu v regiónoch južného federálneho okresu"

IV. Okrem toho empirická základňa štúdií predstavovala výsledky opisných sociologických štúdií, v ktorých autor konal ako vodca :

• Ankrug prieskum (2002 - 2005., bol vykonaný v južnom federálnom okrese) "inovatívne a kreatívne zariadenia ruštiny riadiaci personál».
• Ankrug prieskum (2003-2005, bol vykonaný v južnom federálnom okrese) "Nápady o stave odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov."
• Štandardizovaný expertný rozhovor (jún 2005, ktorý sa uskutočnil na území Stavropolu) "Sociologické charakteristiky profesionálnych, obchodných vlastností a inovatívnych inštalácií prípadov riadenia územia Stavropol".
• Účtovný prieskum odborníkov (2006, sa konal v južnom federálnom okrese) "hodnotové orientácie a vzdelávacie potreby manažérov."

  Sociologické štúdie umožňujú získať dostatočné reprezentatívne empirické informácie na riešenie výskumných úloh.

  Hypotéza výskumu. Profesionálna kultúra štátnych a komunálnych zamestnancov v súčasnosti nezodpovedá úlohám, ktoré čelia štátnemu a komunálnemu riadeniu v Rusku.

  Moderní úradníci zažívajú potrebu inovatívnej kultúry inovatívneho typu, ktorý im umožňuje efektívne riešiť problémy v dôsledku neistoty komplexného, \u200b\u200bdynamického prostredia.

  Hlavnými podmienkami inovatívnej transformácie odbornej kultúry sú odborným vzdelaním kreatívneho typu, vytvorenie profesionálneho prostredia orientovaného na rozvoj profesionálnych zastúpení, hodnôt a inovatívnych a tvorivých zariadení, ako aj organizačných predpokladov pre tvorbu profesionála Činnosti štátnych a komunálnych zamestnancov.

  Vedecká novinka výskumu Je to, že autor:

  • Hlavné nevýhody boli identifikované v štúdii odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov spojených s jednostrannosťou vo svojej interpretácii;
  • Metodický konštrukt bol vyvinutý pre sociologickú štúdiu odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov;
  • Významná medzera v myšlienkach štátnych a komunálnych zamestnancov južného federálneho okresu o ideálnej profesionálnej kultúre a jej hotovosti, svedčiaci na povedomie o potrebe profesionálneho rozvoja;
  • Bolo zistené, že hodnota orientácie ruských úradníkov majú tradičnú administratívnu orientáciu a vlastnosti spôsobené špecifikámi regiónu južného Ruska (rôzne etnické palety, existencia kosákov ako SUBETHNOS, prítomnosť faktor severného kaukazského rizika, dodržiavanie populácie s tradičnými myšlienkami štátnej stavby atď.);
  • Identifikovali sa profesionálne inštalácie štátnych a komunálnych zamestnancov SFO a ich nesúlad bol preukázaný s myšlienkami a hodnotovými orientáciami, čo je príčinou deformácie profesionálnej kultúry a dysfunkcií v štáte a komunálne riadenie;
  • Podmienky pre vytvorenie profesionálnej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov sú identifikované: odborné vzdelávanie ako podmienka pre "výrobu" profesionálnej kultúry a profesijného prostredia ako podmienka "reprodukcie aktivity" profesionálnej kultúry;
  • Vlastnosti odborného vzdelávania z dôvodu jeho výhody v "výrobe" kognitívneho bloku profesionálnej kultúry a obmedzení možností "reprodukcie aktivity" profesionálnych reprezentácií, hodnotových orientácií a profesionálnych zariadení;
  • Možnosti profesionálneho prostredia pri vytváraní podmienok pre "reprodukciu aktivity" odborných kultúrnych prvkov: profesionálne nápady, hodnotové orientácie a profesionálne inštalácie;
  • Boli vyvinuté metodické základy novej formovacej paradigmy, implementované v mnohých zásadách: riadenie zložitosti, orientácie na zmeny v inštitúciách štátnej a komunálnej služby, prijatie inovačných priorít pri organizovaní vzdelávacích procesov a sociálnu orientáciu vývoja tvorivosti ; \\ T
  • Boli identifikované metódy transformácie profesionálneho prostredia, medzi ktorými je najsľubnejší výber konkurenčného výberu ako druh sociálnych technológií, ktorý je komplexne ovplyvňujúci jej stav;
  • Organizačné podmienky pre tvorivé aktivity štátnych a komunálnych zamestnancov sú identifikované, pozostávajúce z tvorby kreatívnej atmosféry, situácie hospodárskej súťaže v inovatívnych riešeniach, systémov na stimuláciu tvorivých myšlienok a odbornej komunikácie zameranej na zdieľanie rozvoja inovačnej profesionálnej kultúry.

  Na obhajobu sa podávajú tieto ustanovenia: \\ t

  1. Pri štúdiu odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov vedecké prístupy Na jeho porozumenie so zameraním na akékoľvek individuálne aspekty, čo vedie k jednorozmerným zvážením. V niektorých prístupoch sa pozornosť zaznamenáva v stupni zvládnutia predmetu súboru konkrétnych vedomostí a zručností, ktoré zabezpečujú úroveň jeho profesionality a kvalifikácie (pedagogický); v iných - o normách, normách, metódach, metódach a formách práce (technologické); Tretia - v súvislosti s posúdením odbornej kultúry je zahrnutý osobný rozvoj (acceologický prístup). Antropologický prístup k pochopeniu podstaty odbornej kultúry sa zameriava na skutočnosť, že štátny a komunálny zamestnanec? Aktívna postava je zodpovedná za svoj osud, a pre sociálne štruktúry, ktoré vznikajú len z dôvodu jeho činností a vo svojej vlastnej činnosti. Štrukturálny a funkčný prístup opraví v profesionálnej kultúre prítomnosť konštantného invariantného systému funkcií, v súlade s ktorou kultúrou možno považovať za špecifický regulačný mechanizmus spoločnosti. Prístup aktivít sa zameriava na prostriedky a metódy, ktoré tvoria subjektivitu jednotlivca tým, že ju začleňujú do profesionálnych činností. Analýza existujúcich prístupov je primeraný záver o prítomnosti teoretických a metodických problémov pri interpretácii odbornej kultúry. Identifikované rozdiely v prístupoch majú základný metodický a ideologický význam, ktorým sa stanovujú rôzne referenčné systémy na pochopenie problému štúdiu odbornej kultúry. Zároveň by mal byť sociologický prístup k štúdiu odbornej kultúry multidimenzionálny.

  2. Metodika navrhovania modelu profesionálneho kultúry sa pýta základných pozícií "ideálneho typu" teórie. Známky na základe racionálneho byrokracie modelu (odborná spôsobilosť, prísna disciplína a osobitný stav skupiny, jej špecifické názory, hodnotové orientácie, tuhá hierarchia, prísne vykonanie pokynov), vykonávať logický dizajn pre empirické fixáciu údajov. V tomto ohľade, ako hlavné ukazovatele merania, slúžia: znalosti potrebné na vykonávanie odborných činností (kognitívny blok); Organizačné a manažérske vzťahy, v ktorých sú poznatky, normy, vzorky a hodnoty zrealizované (axiologický blok); Trvalo udržateľné osobnosti, normy správania, motívy, ako aj pripravenosť, predispozícia na činnosti v oblasti štátnej a komunálnej služby (konvenčný blok).

  Prehodnotenie modelu Weber of oficiálne pod vplyvom modelu "nového riadenia" vedie k zmene v jej základných značkách. Tuhá hierarchia, formalizmus, prísna disciplína sa nahrádza flexibilitou na uplatňovanie oficiálnych noriem a pravidiel a uzavretosti byrokratickej kasty, jej nadmorská výška nad ostatnými zamestnancami sa transformuje na demokratické zásady a humanistické hodnoty. V súlade s tým potreba vypracovať podmienky pre transformáciu odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov v inovatívnom type, ako aj vytvorenie organizačných predpokladov pre ich profesionálnu činnosť zameranú na inováciu a tvorivosť. Profesionálna kultúra štátneho a komunálneho zamestnanca je teda systém, vzájomne prepojené komponenty (kognitívne, axiologické a konformatívne), vyčnievajúce regulátory svojich profesionálnych činností.

  3. Sociologický prieskum štátnych a komunálnych zamestnancov v južnom federálnom okrese odhalil významnú medzeru v ich myšlienkach o ideálnej profesionálnej kultúre a jej hotovosti. To vám umožní urobiť niekoľko rozsudkov. Na jednej strane získané výsledky potvrdzujú predpoklad kultúrnej nečinnosti, ktorý je súčasťou tejto správy, v dôsledku súčasného krízového štátu riadenia, na strane druhej, existujú progresívne trendy v informovanosti úradníkov ich profesionálnej kultúry. V niektorých prípadoch významná odchýlka (s označením "+") znamená, že existuje predstava o pomerne dobrom vývoji tejto kvality v ich kultúre. V iných? Odchýlka so znakom "?" Naopak, znamená, že tento prvok kultúry v ich zastúpení neberie.

  Súdiac podľa výsledkov odchýlok, prvky obsiahnuté v novej kultúre spôsobenej trhovými reformami ruskej ekonomiky začínajú zohrávať významnú úlohu v myšlienkach ruských úradníkov ruských úradníkov. Zároveň je najvýraznejšia potreba: v poznaní psychológie riadenia, logických základov aktivít budovania, strategického rozvoja a zmien v organizácii; V zručnostiach úspešných záverov s nedostatkom informácií, zvládnutie inovačných technológií riadenia. Medzi komponenty manažérskej kultúry, ktoré podľa názoru respondentov, v menšej miere je potrebné upraviť, boli: schopnosť brániť inteligentné, na základe právneho základu, vnútorných predpisov; podnik; Schopnosť organizovať prácu, stimulovať a rozvíjať samosprávu; schopnosť motivovať zamestnancov na efektívne fungovanie; schopnosť prenášať informácie; Schopnosť zhodnotiť reakciu iných. To dáva dôvodom na stiahnutie, že vonkajšie faktory vplyvu sú do značnej miery ovplyvnené odbornou kultúrou: zmena verejná politika V oblasti trhových reforiem, aktivácia subjektov ekonomická aktivita, vysielanie ekonomických znalostí atď.

  4. Štúdia axiologického aspektu odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov južného spolkového okresu ukázala, že sú zamerané na autoritatívne a byrokratické hodnoty. To sa prejavuje v tom, že skôr veľké percento manažérov vo vzťahoch s podriadenými preferuje rigidnú podriadenosť, nepodporuje slobodnú výmenu názorov na zasadnutiach, domnieva sa, že metóda delegovania úradu by mala byť výnimkou ako pravidlo, ako aj Relatívne mierne niektorí z tých, ktorí sa domnievajú, že zamestnanec je potrebné zaobchádzať ako s hlavným zdrojom spoločnosti. Takéto vlastnosti ako zvýšená zodpovednosť za zverené podnikanie, túžba robiť všetko sami, hovoriť o vysoko rozvinutom zmysle dlhu v tejto kategórii manažérov, ale môže tiež uviesť absenciu dôvery v podriadenú, čo je charakteristické pre autokratickú orientáciu. Potvrdenie je tiež skutočnosť, že hodnota úradníkov v zamestnaneckej "nespochybniteľnosti pri plnení akéhokoľvek príkazu", "schopnosť splniť aj zaujímavú prácu na úrovni vysokých štandardov." Zároveň sa zistilo, že štátne a komunálne zamestnanci SFO oceňujú bezpečnosť a stabilitu, vyberajú osobne oddaných a úctyhodných zamestnancov, ktorí sa výrazne líšia záväzkom myšlienok komunálneho. Identifikované vlastnosti profesionálnej kultúry sú vo veľkej miere spôsobené vplyvom faktorov v dôsledku špecifík regiónu (rôznorodosť etnickej palety, existencia kosákov ako SUBETHNOS, prítomnosť faktora severného kaukazského rizika, dodržiavanie populácii s tradičnými myšlienkami štátnej budovy atď.).

  5. Analýza činností štátnych a komunálnych zamestnancov SFO odhalila najtypickejšie inštalácie týkajúce sa pripravenosti na dodržiavanie právnych predpisov, pokynov a oficiálnych tradícií. Ich konzistencia s takými hodnotami, ako je disciplína, spoľahlivosť pri vykonávaní akejkoľvek objednávky, prísnej kontrole je spôsobená všeobecne súvislosťou s kľúčovou koncepciou dlhu, ktorý je súčasťou úradníka ako adeptu racionality. V rovnakej dobe, vo väčšine prípadov, takáto korelácia nie je zistená. Pre rad pozícií majú úradníci priaznivú predstavu o svojej vlastnej profesionálnej kultúre, ale nie sú zistené príslušnou hodnotou orientáciami a inštaláciami. V iných prípadoch, naopak, je potrebné identifikovať potrebu tvorby prvkov profesionálnej kultúry, hodnotia orientácie sa zhodujú, ale neexistuje žiadna inštalácia. Ako preukázali štúdie, štátne a komunálne zamestnancov preukazujú zamietnutie inovácií, majú nejasnú myšlienku obsahu inovačných procesov, zároveň vyjadriť pozitívny postoj k možnosti kreativity v práci. Existuje rozpor medzi hodnotami a inštaláciami, ktoré sa vyvinuli v starej tradíciách a bola brzdou na prijatie nových hodnôt.

  6. Zhromažďujú sa podmienky na vytvorenie odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov, ktorí majú rôzne schopnosti reprodukcie jeho komponentov. Základom pre ich typológiu je povaha umiestnenia a pohybu kultúrneho materiálu. V niektorých podmienkach sa toto umiestnenie a pohyb je formalizovaný, zmysluplne a organizačne zdobené, určené kvantitatívne, je uvedené sekvencie priechodu a časového rámca. V iných sa pohyb kultúrnych materiálov iniciuje vo väčšej miere samotnej identity spôsobenej jeho zaradením do odborných činností. V tejto súvislosti existujú dva hlavné typy podmienok: odborné vzdelanie ako "reprodukcia" profesionálnej kultúry a profesionálneho prostredia ako "reprodukcia aktivít".

  7. Odborné vzdelávanie Ako podmienka reprodukcie odbornej kultúry má výhody oproti iným typom podmienok, pokiaľ ide o výber foriem organizovania jeho fungovania, prístupu k informáciám a rôznym metódam a prostriedkom vzdelávacích aktivít, ktoré vytvárajú priaznivé príležitosti Na reprodukciu kognitívneho bloku profesionálnej kultúry. Avšak, vlastnosti podmienok tohto typu (nadmerná regulácia a formalizácia) obmedzujú možnosti výberu osobnosti individuálnej vzdelávacej trajektórie, neposkytujú slobodu pre možný priestor činností, nevytvárajú príležitosti na rozvoj tvorivosti ako reakcia na ťažkosti v komplikovanom profesijnom prostredí. Vytvorenie hodnotových orientácií a inštalácií sa vyskytuje mimo kontextu odbornej činnosti, ktorá neumožňuje vykonávať plnohodnotnú profesionalizáciu.

  8. ANALÝZA MOŽNOSTI PROSTREDNOSTI PROSTREDNOSTI PROSTREDNOSTI PROSTREDNOSTI PROSTREDNOSTI PROSTREDNOSTI PROSTREDNOSTI PROSTREDNOSTI PROSTREDNOSTI PROSTREDNOSTI PROSTREDNOSTI PROSTREDNOSTI MOŽNOSTI ZAPOJENÝCH ASPEKTÍVNYCH AKTÍVNYCH PRACOVNÝCH AKTÍVNYCH PRACOVNÍKOV AKTIVITY NA PRÍSTUPUJE NA PRÁCU Reprodukcia "prvkov profesionálnej kultúry. Jeho jedinečnosť je spôsobená skutočnosťou, že prevod konkrétnej odbornej praxe sa vykonáva v reálnych situáciách odborných činností iných ako tých, ktorí potrebujú učiť vedomosti, a v najväčšej miere, ktoré spĺňajú úlohy vzdelávania sociálneho "umenia". Prevádzka tohto kanála je zabezpečená implementáciou komplexu vzájomne prepojených funkcií (adaptácia, informácií, motivačným stimulujúcim, kontrole a prispôsobovaniu, odbornej diferenciácie, sociálnej integrácie), ktorej kvalita závisí od viacerých faktorov a podmienok, ktoré sa vyvíjajú spontánne aj cielene.

  9. Prekonanie nedostatkov odborného vzdelávania, ktoré sa prejavujú vo svojom zameraní na informácie o vysielaní namiesto formovania odbornej kultúry, si vyžaduje prechod na nový paradigm odborného vzdelávania. Odborné vzdelávanie by sa malo vykonávať takým spôsobom, aby sa pripravili štátne a obecnú službu, aby rozhodol v podmienkach rizika a neistoty, vybudovať koncepcie a realizovať optimálne stratégie. V novej paradigme odborného vzdelávania, spolu s všeobecnými všeobecnými zásadami, ktoré odrážajú globálne trendy v modernizácii systému profesijného vzdelávacieho systému, by sa mali nájsť súkromné \u200b\u200bzásady: riadenie zložitosti, orientácie vzdelávania o zmenách v Ústave verejnej služby, \\ t Berúc do úvahy komunikáciu a prepojenie fenoménov modernej ruskej spoločnosti. Zvlášť dôležité je princíp prijatia inovačných priorít pri organizovaní vzdelávacích procesov a sociálnej orientácie tvorivosti.

  10. Možnosti profesionálneho prostredia pri vytváraní podmienok pre "reprodukciu činností" prvkov profesionálnej kultúry sú vo vzťahoch s coodingom s organizačnými princípmi (vlastný rozvoj, samoobsluha, dynamika, pokročilý rozvoj, spolupráca, heuristikovosť, jednota predmetu a sociálne podmienky, zodpovednosť a psychologické pohodlie) a aktivity zamerané na jeho transformáciu. Hlavnou metódou transformácie profesionálneho prostredia je výberový výber, ktorý vykonáva rôzne funkcie (implementácia ústavného zákona občanov, ochrana, vysielanie odborných skúseností patriacich do iných odborných komunít, identifikácia predispozície kandidáta na profesionál Aktivity v oblasti verejnej služby), komplexne ovplyvňuje jeho stav.

  11. V dôsledku kritickej analýzy existujúcich postupov riadenia je záver zdôvodnený o potrebe vytvoriť činnosti štátnych a komunálnych zamestnancov, predpokladov, pre ktoré sú: vytvorenie tvorivej atmosféry, životného prostredia hospodárskej súťaže v profesionálnom prostredí verejnej služby, ktorá vykonáva rôzne súťaže inovačných problémov; Umiestnenie konštruktívneho postoja k inováciám; morálna a materiálna stimulácia kreatívnych nápadov; Podpora vývoja právna kultúra z hľadiska podpory a stimulácie inovačnej činnosti; podpora zavedenia určitých inovácií podľa ich odôvodnenia; Stimulácia profesionálnej komunikácie zameranej na zdieľanie skúseností s rozvojom inovačnej kultúry štátnych zamestnancov.

  Teoretický význam práce.Táto práca otvára nový smer v riadení efektívnosti riadenia v odbornej oblasti verejnej služby a je vedeckým predpokladom pre rozvoj praktických mechanizmov pre aktivity sociálneho manažmentu štátnej služby Ruskej federácie.

  Ustanovenia vypracované v dizertačnej štúdie sú teoretickým základom pre vytvorenie personálnych programov štátnych a komunálnych služieb, iných inštitúcií a podnikov, programov sociálno-ekonomického rozvoja ruských regiónov, ako aj na rozvoj a implementáciu právnych dokumentov upravujúcich činnosť úradníkov.

  Vyššie uvedená výskumná základňa hodnotenia stavu odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov môže slúžiť ako základ pre ďalšie výskumné a budovanie aplikovaných výskumných programov na získanie hmotnoprávnych myšlienok o úrovni profesionálneho rozvoja personálneho zboru štátu a komunálnej služby .

  Praktický význam práceje to, že je možné využiť svoje ustanovenia a závery vo výučbových kurzoch štátnej a komunálnej správy, personálneho manažmentu, kultúrnych štúdií, sociológie, psychológie, manažmentu, marketingu, ako aj pri príprave vzdelávacích materiálov a učebníc, vývoja dokumentov o organizačnom dizajne a hodnotení personálu.

  Dokončená štúdia nie je vyčerpávajúca. Teoretické princípy, myšlienky a koncepcia inovatívnej transformácie odbornej kultúry ruského štátneho zamestnanca, jeho kategorickým prístrojom potrebujú ďalšie objasnenie a rozvoj, sú vyvinuté a obsiahnuté v dizertačnej činnosti. Na základe princípov a myšlienok formulovaných v práci je vhodné pokračovať v štúdiu faktov anomium, ktoré vyplývajú z nedostatočnosti odbornej kultúry ruských štátnych zamestnancov. To si vyžaduje hĺbkovú štúdiu a vykonávanie ďalších empirických štúdií špecifiká odbornej kultúry v špecifických odborných prostrediach, ktoré sa líšia v rozvoji, obsahu a dynamike.

  Testovanie a implementácia výsledkov výskumu.Hlavné výsledky dizertačnej práce boli autorom na konferenciách, seminároch, "okrúhle tabuľky" medzinárodnej, ruskej a regionálnej úrovne: medzinárodná konferencia "Inovatívne procesy pri príprave technológie učiteľov, podnikania a ekonómie" (Tula, 1995); Interniverity Vedecká a praktická konferencia "Vedenie nezávislej a individuálnej práce študentov vo viacúrovňovom vzdelávaní pedagogických pracovníkov" (Makhachkala, 1996); Medzinárodná konferencia ISAGA-98 "Imitácia a hry v profesionálnom vzdelávaní a manažmente" (Petrohrad, 1998), Intravuzovskaya konferencia "Univerzitná veda vo vzdelávaní, podnikaní a výrobe" (Essentuki, 1999); Intravuzovsky konferencia "Nová paradigma pre vzdelávanie a vedu vo vyššej škole" (ESSENTUKI, 2000); Konferencia Inteluniversity "Zavedenie druhej generácie štátnej úrovne Štátnej normy vyššieho odborného vzdelávania vo vzdelávacom procese je základom pre zlepšenie kvality špecializovaného tréningu" (PYATIGORSK, 2001); Vedecká a praktická konferencia vedená na 200. výročie kaukazskej minerálnej vody "riadenie kvality vzdelávacieho procesu" (PYATIGORSK, 2002); Vedecká a praktická konferencia "Problémy s vývojom a implementáciou personálnej politiky, zlepšenie štátu a obecnej služby v území Stavropol" (Stavropol? Pyatigorsk, 2002); Medzinárodná konferencia "Trvalo udržateľný rozvoj južne od Ruska: stav, problémy, vyhliadky" (Rostov-on-Don, 2003); Všestranná vedecká a praktická konferencia "Súčasný stav a vyhliadky na rozvoj hospodárstva regiónov Ruska" (Stavropol, 2003); Vedecká a praktická regionálna konferencia "Verejná služba a posilnenie štátnosti. Problémy s vykonávaním reformy štátnej služby "(Stavropol, 2003); Vedecká a praktická konferencia "Strategické riadenie sociálno-ekonomických a politických procesov v regióne: história, modernosť, vyhliadky" (PYATIGORSK, 2004); All-Ruská vedecká a praktická konferencia "Problémy a perspektívy na ďalšie odborné vzdelávanie" (Petrohrad, 2005); Medzinárodná vedecká a praktická konferencia "Vysoké technológie v pedagogickom procese" (Nizhny Novgorod, 2005); Medzinárodná konferencia "Inovácie v miestnej samosprávy: Južne od Ruska v kontexte národných a európskych skúseností "(Rostov-on-Don, 2005); Medzinárodná vedecká a praktická konferencia "Vzdelávanie a veda - hlavný zdroj sociálno-ekonomického rozvoja" (Rostov-on-Don, 2005); Vedecká a metodická konferencia "Úloha humanitárnych a sociálno-ekonomických disciplín v tvare štátneho zamestnanca" (Rostov-on-Don, 2006); Medzinárodná vedecká a praktická konferencia "Úloha ideológie v transformačných procesoch v Rusku: National a regionálne aspekty "(Rostov na Don, 2006); "Okrúhly stôl" "Modernizácia systému sociálno-upraveného regiónu v záujme zabezpečenia hospodárskeho rastu" (PYATIGORSK, 2006); Medzinárodný workshop Svetovej banky "Technológie súťažného výberu a hodnotenia vládnych služieb: regionálne skúsenosti" (Pyatigorsk, 2006).

  Výsledky dizertačnej štúdie boli použité vo vzdelávacom procese v Pyatigorsk štátnej lingvistickej univerzite, Severná Kaukazská akadémia verejnej služby (Pyatigorsky pobočka), Technická univerzita v Severnej Kaukazu, pri výučbe rad disciplín ("štúdium sociálno-ekonomických) a politické procesy "," personálny manažment "," strategické riadenie "," Creative Management "). Metodické a všeobecné technologické ustanovenia dizertačnej práce sa používajú pri príprave manažérov v špecializácii "ekonomika a riadenie podniku", "riadenie organizácie", "marketing", "štátne a komunálne riadenie", ako aj v Učebné pomôcky, metodické publikácie a monografie.

  Štruktúra práce Vykonali účel a ciele štúdie, ako aj autorizovaný autorom ich úspechov. Práca sa skladá z správy, štyroch kapitol vrátane bodov jednej strany, záverov a bibliografického zoznamu.

  Hlavný obsah práce

  V Podávaný Relevantnosť témy výskumu je odôvodnená, podmienka a stupeň rozvoja ho vo vedeckej literatúre sú analyzované, ciele a ciele, predmet a predmet štúdie sú formulované, teoretické a metodické základy sú identifikované, sú definované prvky vedeckej novery a základné ustanovenia, ktoré sú vymedzené na ochranu.

  V 1. kapitola Teoretické a metodické problémy štúdie odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov sú formulované výskumným problémom a predpokladom, ktoré sú vytvorené na pochopenie dôvodov dysfunkcie činností štátneho zamestnanca spôsobeného nedostatočnosťou svojej profesionálnej kultúry riešené úlohy v moderných podmienkach. Z hľadiska disciplinárnych a univerzálnych prístupov sa zohľadnilo podstata odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov, predpoklady na výstavbu metodického konštruktu potrebného na štúdium jeho súčasného stavu v modernej ruskej spoločnosti a porozumenie možností transformácie inovatívny typ.

  V bode 1.1, "Hlavné smernice a prístupy k štúdiu odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov vo vedeckej literatúre" analyzujú pozície domácich a zahraničných výskumných pracovníkov, pokiaľ ide o pochopenie podstaty odbornej kultúry ruského štátu a komunálne zamestnancov. Identifikované prístupy majú základný metodický a ideologický význam, žiadať rôzne referenčné systémy na pochopenie problému štúdiu odbornej kultúry.

  V niektorých prístupoch sa pozornosť zaznamenáva v stupni zvládnutia predmetu súboru konkrétnych vedomostí a zručností, ktoré zabezpečujú úroveň jeho profesionality a kvalifikácie (pedagogický); v iných - o normách, normách, metódach, metódach a formách práce (technologické); Tretia - v súvislosti s posúdením odbornej kultúry je zahrnutý osobný rozvoj (acceologický prístup).

  Antropologický prístup k pochopeniu podstaty odbornej kultúry sa zameriava na skutočnosť, že štátny a komunálny zamestnanec? Aktívna postava je zodpovedná za svoj osud, a pre sociálne štruktúry, ktoré vznikajú len z dôvodu jeho činností a vo svojej vlastnej činnosti. Štrukturálny a funkčný prístup opraví v profesionálnej kultúre prítomnosť konštantného invariantného systému funkcií, v súlade s ktorou kultúrou možno považovať za špecifický regulačný mechanizmus spoločnosti. Prístup aktivít sa zameriava na prostriedky a metódy, ktoré tvoria subjektivitu jednotlivca tým, že ju začleňujú do profesionálnych činností. Analýza existujúcich prístupov je primeraný záver o prítomnosti teoretických a metodických problémov pri interpretácii odbornej kultúry.

  V rámci každého individuálneho prístupu sa odborná kultúra považuje za v jednej projekcii, ktorá sa zameriava na akékoľvek individuálne aspekty, čo vedie k rôznym definíciám. V súvislosti s týmto autorom bol vykonaný pokus o zváženie profesionálnej kultúry v rôznych uhloch pohľadu, pričom ich zvolila s prihliadnutím na špecifiká odbornej činnosti a zjednotenia v súlade s výskumným plánom.

  Vo vzťahu k odborným činnostiam štátneho a komunálneho zamestnanca bude hlavným aspektom zváženia osobný. V súlade s tým môže byť odborná kultúra štátneho a obecného zamestnanca zastúpená ako kultúra totožnosti predmetu? Médiá určitých poznatkov, schopností, tradícií, noriem činnosti. V tomto prípade, ak vychádzame z klasických myšlienok spoločných v psychológii do vývoja predmetu predmetu ako zmeny v produkte svojho vedomia, v kultúre, môžu byť rozlíšené tri zložky, primerané zložky vedomia: kognitívne, hodnotu a prevádzkové.

  Systematický prístup umožňuje kombinovať identifikované prístupy v súlade s výskumným plánom. Na rozdiel od jednorazovej zváženia umožní takáto integrácia kombinovať rôzne príznaky odbornej kultúry štátneho a komunálneho zamestnanca.

  V odsek 1.2. « Metodický konštrukt sociologickej štúdie odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov "ospravedlňuje ideálny model odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov inovatívneho typu.

  Vo väčšine sociologického výskumu sa uskutočnil súbor značiek slúžiacich ukazovateľmi odbornej kultúry bez metodického odôvodnenia. V tomto ohľade príde autor k záveru, že na štúdium odbornej kultúry ruských štátnych a komunálnych zamestnancov, ako špeciálna sociálno-profesionálna skupina, je potrebné vypracovať metodický konštrukt, ktorý umožňuje empirickú artikuláciu svojich kvalitatívnych štátov. Ako podstatný základ pre budovanie modelu pre štúdium odborných kultúrnych a komunálnych zamestnancov, na základe výskytu evolúcie kultúry subjektu ako zmeny v produkte svojho vedomia, prvky, ktoré by mali byť určené primerané zložky vedomia: kognitívne, hodnotám , prevádzkový, ktorý môže byť primárnou úrovňou reflexie metodického konštruktu.

  Zároveň existujúci rozdiel v metódach činnosti a správania subjektov riadenia, heterogénnosť ich stavu vytvárajú ťažkosti s empirickou fixáciou prvkov profesionálnej kultúry. V tomto ohľade, ako dozorca verí, druhou základňou bude odborné a sociálne úlohy vykonávané štátnymi a komunálnymi zamestnancami, pretože sa líšia od iných štátov skutočnosťou, že sa vyrábajú počas ľudských dejín ako niektoré zovšeobecnené modely pre výkon sociálnych funkcií. Porovnanie rôznych uhlov pohľadu na opis hrávania rolí správcovskej spoločnosti, príde na záver, že ich pridelenie dochádza v rôznych kritériách: typ spoločnej činnosti, vlastnosti vodcovského potenciálu, povahu medziľudských vzťahov, inovatívnych a informačný potenciál, ktorý vedie k zmesi profesionálnej kultúry a komplikácií výskumných empirických faktov. Podľa autora je potrebné univerzálne kritérium spojené so špecifikámi odborných činností - správa. Z toho vyplýva, že úlohy by sa mali určiť na základe manažérskych problémov spojených s prijatím rozhodnutí o riadení, vzťahov s okolitým, prácou s informáciami, organizovaním podriadených a samospráv. Ich refrakcia cez hranol profesionálnej kultúry vytvára množstvo subkultúr, ako sú legálne, ekonomické, manažérske, komunikačné, informačné, inovatívne, komunálne, všeobecné kultúrne, psychologické, metodické, filozofické, diplomatické, hercov.

  Systémová analýza objektu štúdie vám umožňuje formulovať inštrumentálnu definíciu profesionálnej kultúry. Profesionálna kultúra štátneho a komunálneho zamestnanca je teda systém, vzájomne prepojené komponenty (kognitívne, axiologické a konformatívne), vyčnievajúce regulátory svojich profesionálnych činností. Ako jeho podstatné základy, na jednej strane, kognitívne, hodnotové (axiologické) a prevádzkové (conal) aspekty vedomia, a na strane druhej? Odborné a sociálne úlohy. Kombinácia týchto základov umožňuje získať model, ktorý najviac úplne odráža vlastnosti a príznaky profesionálnej kultúry ruského štátu a komunálneho zamestnanca. V rámci odbornej kultúry štátneho a komunálneho zamestnanca možno rozlíšiť tieto prvky: znalosti potrebné na vykonávanie odborných činností (kognitívny blok); Organizačné a manažérske vzťahy, v ktorých sú poznatky, normy, vzorky a hodnoty zrealizované (axiologický blok); Trvalo udržateľné osobnosti, normy správania, motívy, ako aj pripravenosť, predispozícia na činnosti v oblasti štátnej a komunálnej služby (konvenčný blok).

  Pri vývoji inovatívneho modelu profesionálnej kultúry štátneho zamestnanca sa používajú základné ustanovenia "ideálneho typu" teórie. Najmä hlavné znaky, ktoré M. Weber ako základ modelu racionálnej byrokracie (tuhá hierarchia, prísne vykonanie pokynov, prísnej disciplíny a osobitného postavenia skupiny, jej špecifické názory, orientácia hodnoty), vykonávať Úloha logického dizajnu pre empirickú fixáciu údajov umožňujúcich sociologické štúdie tejto profesionálnej skupiny.

  Prehodnotenie modelu WEBER oficiálneho "ideálneho typu" oficiálneho úradníka a súvisiaceho prechodu na nový model verejného riadenia (nový verejný manažment) vedie k tomu, že vyššie uvedené značky sa menia. Vzhľadom na ich, autor pochádza z pochopenia hlavného dôvodu reformy verejnej služby ako potreby korešpondencie Štátny systém Riadenie požiadaviek spoločnosti, pokiaľ ide o zlepšenie kvality života ruských ľudí. Byrokracia dnes nie je ľahostajná, predvídateľná a definovaná ako v dokonalom modeli WEBER, a je dynamicky sa vyvíjajúcim jav.

  V súlade s tým

  tuhá hierarchia, formalizmus, prísna disciplína sa nahrádza flexibilitou uplatňovať oficiálne normy a pravidlá a uzavretosti byrokratickej kasty, zvýšenie jej nad inými zamestnancami sa transformuje na demokratické zásady a humanistické hodnoty. Sú to tieto znaky, ktoré sú základom inovatívneho modelu odbornej kultúry ruského úradníka.

  Autor dospel k záveru, že inovatívna odborná kultúra štátnych a komunálnych zamestnancov? Ide o špeciálny typ profesionálnej kultúry, ktorá je charakterizovaná: znalosť moderných teórií a riadiacich technológií; zručnosti na vykonávanie odborných činností v oblasti štátnej a komunálnej služby v moderných podmienkach, vlastníctvo inovačných technológií riadenia, techniky tvorivých ne algoritmisizovaných činností; prítomnosť humanistických, demokratických, interaktívnych a socializačných hodnôt, schopnosť byť lídrom, organizátorom; Vychutnajte si kreatívny sklad mysle, strategického myslenia, tendenciu inovovať, pripravenosť nájsť optimálne spôsoby mimo mimoriadnych situácií.

  2. kapitola "Stav odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov"je venovaná štúdiu odbornej kultúry ruských štátnych a komunálnych zamestnancov v moderných podmienkach. Predstavujú sa výsledky trvalého výskumu uskutočneného v regiónoch južného Ruska. Študijný algoritmus bol stanovený v dôsledku identifikovaného metodického konštruktu štúdie a názorov na profesionálnu kultúru ruských úradníkov v rámci paradigmy inovácií.

  V Odsek 2.1 "Zastúpenia štátnych zamestnancov na úrovni rozvoja ich profesionálnej kultúry"dizertačná práca skúma odhadované rozsudky úradníkov, pokiaľ ide o ich profesionálne príležitosti a zároveň schopnosť simulovať ideálny typ odbornej kultúry v súlade s novým paradigmom pre správu.

  Sociologický prieskum vykonaný autorom štátnych (mestských) zamestnancov a manažérskych organizácií v regiónoch južného Ruska vám umožní urobiť nejaké úsudky o prezentáciách týchto manažérskych tímov na profesionálnej kultúre. Na jednej strane nájdu potvrdenie o predpoklade kultúrnej nedostatočnosti obsiahnutej v celej ruskej manažérskej komunite, vzhľadom na súčasný krízový stav manažmentu, na strane druhej, existujú progresívne trendy v informovanosti o riadení ich profesionálnej kultúry .

  Ako výsledky empirických štúdií ukazujú, také zložky profesionálnej kultúry ako znalosti občianskych a občianskych podnikov a \\ t profesionálne práva, Znalosť základov právnych predpisov o verejnej službe, Znalosti základov ekonomiky, Znalosť charakteristík hospodárskeho mechanizmu v systéme vlády, Znalosť teórie riadenia, schopnosť vybudovať koncepčný model riadenia (prognózy , programy, plány) a ďalšie. Na obr. 1 odráža myšlienky štátnych a komunálnych zamestnancov o potrebe formovania profesionálnej kultúry.

  Záver je obzvlášť zaujímavý, podľa autora, o potrebe zvládnutia inovačných technológií riadenia, zručností úspešných záverov s nedostatkom informácií, znalosťou psychológie manažmentu, logické základy aktivít riadenia budov, strategického rozvoja a Zmeny v organizácii.

  Medzi zložkami manažérskej kultúry, ktoré sú podľa názoru respondentov prispôsobiť v menšej miere, bola schopnosť brániť inteligenciu na základe právneho základu, vnútorných predpisov; podnik; Schopnosť organizovať prácu, stimulovať a rozvíjať samosprávu; schopnosť motivovať zamestnancov na efektívne fungovanie; Schopnosť prenášať informácie (na vykonávanie telefónnych hovorov, správne kompiluje dokumenty); schopnosť zhodnotiť reakciu okolia (psychologický prehľad); et al. Kvality označené ako pozitívne, t.j. Nepotrebujete podstatnú úpravu, zaberajú významné miesto v obsahu činností štátnej služby. Dôvodom je podľa dizertačnej práce skutočnosť, že tieto zložky profesionálnej kultúry? Je to v podstate jeho hlavné pracovná náplňktorý vykonáva deň po dni. Možno to je to, čo je spojené s prezentáciou úradníka o ich rozvoji a dostupnosti pri zvládaní.

  Obr. jeden. Vektorov potrieb profesionálnej kultúry v odhadoch štátnych a komunálnych zamestnancov

  Analogicky je možné vysvetliť, prečo počet profesionálnych kultúr, ktoré majú orientáciu na inováciu vedúceho, klesli do počtu nedostatočne rozvinutej formácie. Vysvetlenia môžu byť súčasne dvojnásobok: Prvá manažéri nesúvisia s výkonom funkcií, ktoré vyžadujú tieto prvky profesionálnej kultúry, druhé? Naopak, tvár často, ale nemôže vykonávať kvalitatívne manažérske funkcie z dôvodu nedostatku kvality potrebných na to.

  Pre porovnanie, myšlienky o ich profesionálnej kultúre riadenia obsadených priemyselná produkcia, Sanatórium-Resort, Business. Riadiaci pracovník organizácií navrhli podobné dotazníky obsahujúce malé úpravy, ktoré zohľadňujú špecifiká činnosti. Ako sa ukázalo, na niekoľkých pozíciách hodnotenia úradníkov a manažérov sa zhodujú. Je to potreba vedomostí o psychológii riadenia, občianskeho a pracovného práva, hospodárstva. Rovnako ako štátni zamestnanci majú manažéri potrebujú zručnosti na úspešné závery s nedostatkom informácií, rozvíjať scenár v súlade so strategickými cieľmi organizácie, vlastníctva inovačných technológií riadenia. Zároveň sa pozorujú v blízkosti indexov neoprafivu. To naznačuje, že prvky spojené s novou kultúrou, v dôsledku trhových reforiem ruského hospodárstva, začínajú zohrávať významnú úlohu v myšlienkach ruských manažérov všetkých sfér a foriem vlastníctva.

  Údaje získané v štúdii tiež naznačujú, že existujú nezrovnalosti v povoleniach úradníkov a manažérov. Napríklad schopnosť úspešných záverov pre manažérov na dosiahnutie úspešných záverov pri nedostatku informácií, schopnosť koncepčne strategického brankára, povedomie o potrebe noosférickej cesty rozvoja ľudstva, schopnosť rozvíjať tím a vytvoriť Priaznivá sociálna a psychologická klíma, schopnosť presvedčivo vytvoriť a reprodukovať úlohu v obchodnej hre. Menej? Znalosť teórie riadenia, držanie techník kreatívneho non-algoritmu riadených riadiacich aktivít, schopnosť zadať potrebný obrázok. Autor sa domnieva, že tieto nezrovnalosti sú spôsobené rozdielom medzi sociálno-profesijné úlohy a špecifiká profesijného prostredia ako hlavný faktor vplyvu na profesionálnu kultúru.

  V bode 2.2 "axiologické aspekty odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov" dizertačnú prácu, ktorá skúma orientácie hodnôt úradníkov, odhaľuje stupeň ich prispôsobenia novým sociálnym podmienkam a určuje súlad s inými systémovými zložkami odbornej kultúry.

  Štúdie autora v októbri? November 2005, svedčiť o rozvoja demokratických, humanistických, interakcií a socializačných systémov hodnôt vedúcich predstaviteľov štátnych a komunálnych orgánov. Na prieskume sa zúčastnilo 206 manažérov (128 štátnych a komunálnych orgánov a 78 obchodné podniky). V územných indikátorov Región Krasnodar, Republic of Dagestan, Adygea republika, \\ t Rostovský kraj, Stavropol Territory a Karachay-Cherkessia.

  Štúdium axiologického bloku profesionálnej kultúry expertov ukazuje, že v súčasnosti existuje transformácia predchádzajúcich hodnôt. Dnes mnohí ľudia, vrátane vedúcich predstaviteľov štátnych a komunálnych orgánov, otvára vedomosti o tom, ako je iracionálne impregnované mýtmi a ideologickými miratmi ich vedomie, pokiaľ je to nedostatočné pre moderný život. Preto existuje odmietnutie predchádzajúcich hodnôt a prijatie nových, v súvislosti s ktorým je kontroverzný obraz získaných výsledkov.

  Dizertačná práca to vysvetľuje skutočnosťou, že moderní ruskí úradníci ako profesionálne spoločenstvo vznikli na jednej strane, od ľudí, ktorých formácia musela byť v sovietskom období. Títo to pravidlo, že sú bývalými pracovníkmi strany a komsomol, čo vysvetľuje zachovanie mnohých bývalých tradícií v životnom prostredí úradníkov, ich záväzok voči heslom. Na druhej strane? Medzi odborníkmi už existujú zástupcovia, ktorých formácia predstavovala za čas éry krízy, takže ich jednotlivé systémy hodnoty boli podrobené významnému vplyvu vonkajších, do značnej miery protichodných síl. V tomto ohľade významná časť respondentov sa naďalej domnieva, že osoba je poslušný "todkolka" v byrokratickom vozidle, iné - už dávajú prioritu kreatívneho pracovníka, ktorý podporuje jeho inovatívne vyhľadávanie a vytváranie podmienok pre plnenie jeho potreby -Reality. Takáto ambivalencia svedčí o zmenách v hodnotových orientáciách pod vplyvom adaptačného mechanizmu pre dynamické sociokultúrne prostredie.

  Po prvé, tieto zmeny sú pozorované v demokratickom systéme orientácie hodnoty. Súdiac podľa odpovedí, výhonky nových hodnôt sa objavili v mysliach úradníkov súvisiacich s pochopením potreby poskytnúť zamestnancovi nákladov na sebavyjadrenie, ochranu osobných práv, pripravenosti pre strany, a tendenciu zvyšovať. To je jasne sledované vo výsledkoch prieskumov verejnej mienky. 26,6% manažérov v rozhodovacom rozhodovaní sa spolieha na stanovisko odborníkov, 26,5% podporovať iniciatívy, 18,7% respondentov bolo identifikovaných pozitívny postoj k kritike, 9,3% uprednostňuje iniciatívu, kreatívnych pracovníkov v protizávatej osobne oddaný. Avšak približne rovnaký počet respondentov dodržiava ďalšie stanovisko. Postoj k kritike je negatívny v 17,3% respondentov, 9,5% preferuje osobne na oddaných pracovníkov, 7,8% respondentov sa domnieva, že delegovanie orgánov je výnimkou z pravidiel a 14,0% vykonáva prísne operácie.

  Na základe týchto údajov v odbornej kultúre respondentov je možné poznamenať významnú prítomnosť prvkov východnej byrokracie, ktorá spočíva v zásade osobného oddanosti. Preto podľa pripomienok viacerých výskumných pracovníkov funguje administratívny systém v mnohých ruských regiónoch ako nástroj osobnej moci. Nie výnimka, ale veľa potvrdenia tohto pravidla je región Juhorans-Ruská.

  Analýza interaktívnych hodnôt ukazuje, že sociálno-psychologické metódy expozície sú populárne v oficiálnom prostredí (to je považované za 28,2% respondentov), \u200b\u200bbezplatná výmena názorov je vítaná (11,0%) a získava spoluprácu s podriadenými (13,5%) Špecifikuje rast komunikačnej kultúry. Na druhej strane percentuálny podiel tých, ktorí podporujú tvrdú podriadenosť (15,6%), ktorá je naklonená ako najúčinnejšia forma interakcie (23,4%), domnieva sa, že v napätej kritickej situácii je potrebné primárne potrebné pracovať na tejto úlohe. a potom zvýšiť náročný na podriadený (39,0%).

  Súčasne posudzovanie výsledkov predchádzajúcich štúdií, štátnych a komunálnych zamestnancov nemá potrebu zlepšiť jednotlivé zložky komunikačnej kultúry. Rozdiel sa zistí, že počet pozícií: "držanie techník formálneho a neformálnej komunikácie," "držanie spolupráce s inými divíziami" "držanie kontroverzií a dôkazov" atď.

  Štúdia systému humanistickej hodnoty ukazuje, že všeobecne sa pozoruje rastúca humanistická orientácia. Toto je založené na týchto údajoch: 18,8% vedúcich orgánov štátnych a komunálnych orgánov patrí zamestnancovi ako hlavný zdroj spoločnosti, 26,5% prispieva k profesionálnemu tvorivému rastu zamestnanca. Avšak, postoj k osobe ako bezproblémové, poslušný výkon (54,5% respondentov verí, že zamestnanec musí byť istí, že spĺňa akúkoľvek objednávku a 4,6%? Že zamestnanec nemusí "pokaziť" chválu) hovorí podcenenia ľudského faktora. S najväčšou pravdepodobnosťou preto úradníci nemajú potrebu schopnosti motivovať zamestnancov. Aj keď, ak vychádzame zo skutočnosti, že percento tých, ktorí poukázali na potrebu, aby zamestnanec, pretože hlavné zdroje spoločnosti by mali byť dopytom, ako je schopnosť sociálne obhajovať zamestnancov, schopnosť vykonávať empatiu, , ktorá medzi touto skupinou respondentov nepozorovala.

  Štúdia socializačných hodnôt má význam identifikovať vzťah manažérov na vytvorenie jednotlivých prvkov profesionálnej kultúry v podriadených. V tejto súvislosti získava význam zavedenia zamestnancov na inovačné a tvorivé činnosti, vytvorenie účinných komunikačných zručností, asimilácia kolektívnych hodnôt atď. Avšak, štátnych a komunálnych zamestnancov sa viac zameriavajú na vzdelávanie disciplinovaného zamestnanca (18,7%) ako pri nadobudnutí k tvorivej činnosti (8,0%). Porovnanie tejto skupiny hodnôt s úradníkmi úradníkov o svojej profesionálnej kultúre objavujeme niekoľko nezrovnalostí v pozíciách: "Schopnosť trénovať zamestnancov so sociálnou sebaobranou a dodržiavanie ich práv", "schopnosť rozvíjať hospodárske myslenie Zamestnanci "," schopnosť školiť zamestnancov na efektívnu komunikáciu "a ďalšie. Trochu výnimkou robí" schopnosť presvedčiť zamestnancov v prípade potreby profesionálneho rozvoja. " To všetko hovorí, že nie je v prospech dohodnutého vplyvu hodnotových orientácií na potreby profesionálneho rozvoja osobnosti v tomto smere.

  Porovnanie týchto prieskumov hláv štátov a komunálnych orgánov s odpoveďami vedúcich obchodných podnikov, autor príde k záveru, že riaditelia podnikov sa líšia od štátnych a komunálnych zamestnancov technokratickej orientácie. Počet manažérov prevládajúcich, ktorý jedným alebo iným spôsobom podporuje názor, že "osoba musí žiť svoju prácu" (60,3%). Významná časť respondentov (46,2%) si vybrala odpoveď "Schopnosť byť nezávislá", ktorá naznačuje túžbu o nezávislosť a realizáciu jeho inovatívneho potenciálu. Okrem toho riaditelia podnikov sa výrazne rozlišujú od vedúcich orgánov štátnych a komunálnych služieb menej výraznú sociálnu a humanistickú orientáciu. Napríklad, napríklad odpovedať na otázku: "Čo je najviac priťahované k vám vo vašej práci?", Celkovo 19% respondentov si vybral "komunikáciu s ľuďmi", zatiaľ čo táto odpoveď bola vybraná 40,6% štátneho a obecného servisu Vedúci predstavitelia, 23, 0% sa rozhodli "byť užitočnou spoločnosťou", proti 53,0% úradníkov oddeľujúcich túto pozíciu.

  Všeobecne pre štátnych zamestnancov a riaditeľov podnikov je nízky stupeň demokratického zamerania v oblasti riadiacich vzťahov, zachovanie byrokratickej a autokratickej orientácie aj pre podnikových manažérov (aj keď v menšej miere ako pre štátnych a komunálnych zamestnancov). Rovnako rozdelená oboma skupinami je teda "spoľahlivosť pri vykonávaní akéhokoľvek inštrukcie". Táto pozícia bola zaznamenaná 24,4% zisťovaných manažérov obchodných organizácií a 54,5% štátnych a komunálnych zamestnancov.

  Autorka dospieva k záveru, že identifikované vlastnosti hodnotových orientácií profesionálnej kultúry manažérov, majú podobnosť pre obe skupiny, sú vo veľkej miere spôsobené vplyvom faktorov vonkajšieho prostredia v dôsledku špecifík regiónu, pozostávajúceho v Rozmanitosť etnickej palety, oživenie Cossacks ako subetNAS so špecifickými sociálno-politickými požiadavkami a záujmami (to je ťažšie sa týka oblasti Krasnodar a Stavropol, Rostovský kraj), v prítomnosti faktora severného kaukazského rizika, ktorý extrémne Komplikovať medzi-etnické vzťahy, ktoré ich vypĺňajú s obsahom konfliktu. To, podľa dizertačnej práce, orientačných úradníkov, podnikateľov, ako je populácia ako celok, na takýchto hodnotách ako bezpečnosť, stabilita, podpora iniciatívy, asertivita. Tieto skutočnosti vo veľkej miere vysvetľujú prítomnosť trvalo udržateľnej orientácie na mocenské metódy riešenia rozporov, spokojnosť sociálno-ekonomických potrieb, autoritárskych metód riadenia.

  Tento odsek dospeje k záveru, že existuje rozpor medzi orientáciou hodnôt a identifikované potreby pri transformácii svojej vlastnej profesionálnej kultúry. Profesionálne hodnoty sú korelované s profesionálnymi nápadmi len v prípade výberu vedomostí o poznatkoch ako chýbajúce prvky profesionálnej kultúry samostatné blokyHoci sú zručnosti a schopnosti ignorujú. V iných prípadoch existuje nesúlad medzi hodnotovými orientáciami štátnych a komunálnych zamestnancov a ich myšlienkami o potrebe transformácie viacerých prvkov odbornej kultúry.

  V Odsek 2.3 "Konventové aspekty profesionálnej kultúryŠtátne a komunálne zamestnancov» dizertačná činnosť, skúmanie aspektov profesionálnej kultúry, identifikuje spoločné a konkrétne postoje zamerané na plnenie sociálnych a profesionálnych rolí v rámci rôznych subkultúr. Spoločné inštalácie zahŕňajú tie, ktoré charakterizujú pripravenosť vykonávať funkcie profesionálneho riadenia v rámci racionálnych oficiálnych tradícií, napríklad "lojalita dlhu", "princíp", "poctivosť". Špecifické zariadenia sú spojené s ochotou vykonávať aktivity v určitých oblastiach, ako napríklad "akt v rámci právnych noriem", "reprodukovať najproduktívnejšie aktivity", "technologický proces riadenia", "budovať efektívnu komunikáciu" a iné.

  Ako analýza činností štátnych a komunálnych zamestnancov SFO, v odbornej kultúre štátnych a komunálnych zamestnancov typických pre zariadenia súvisiace s pripravenosťou sledovať normy zákonov, pokynov a oficiálnych tradícií: oficiálny dlh, pripravenosť výkonnosti, \\ t Schopnosť plniť oficiálne úlohy včas, pripravenosť implementovať pokyny Leader bez ich kritického hodnotenia, dobrej viery, ktorá sa zhoduje s výsledkami rozsiahleho rozsiahleho výskumu. Tým sa plne týka takýchto hodnôt ako disciplíny, spoľahlivosť pri vykonávaní akéhokoľvek poriadku, drsného kontroly, a preto existuje súdržnosť axiologických a kondenzačných aspektov, pretože ich pôvod je priamo spojený s kľúčovou koncepciou dlhu, ktorý charakterizuje úradníka činnosť úradníka ako adeptová racionalita.

  Zároveň v kontexte rozvoja ruskej spoločnosti na bifurkačnom scenári, keď sa často vyskytujú nepredvídané situácie, sú potrebné inštalácie o inovácii a tvorivosti. Na základe viacerých sociologických štúdií, autor uvádza, že dnes v štátnej službe "iniciatíva, túžba po novom, inovatívnom prístupe" je nedostatočne rozvinutá, ktorá je charakteristická pre "nesprávne internáciu a ľahostajnosť". To dokazujú údaje sociologických prieskumov, ktoré vykonáva sociologické centrum handier. Na prvom mieste boli boj proti realizácii Zodpovednosti (68,8% počtu respondentov), \u200b\u200bdisciplína (33,3%), zodpovednosť (30,6%). Ich dominantné postavenie v zozname celého súboru profesionálne dôležitých vlastností označuje orientáciu systému vlády na reprodukciu tradičnej konzervatívnej kultúry, ktorá nie je schopná generovať inovatívne myšlienky a úlohy riadenia. Výskumný tím Skags získal podobné údaje v regiónoch av územiach SWFO. Najmenej cenné vlastnosti komunálnych zamestnancov pripisovali "prognostické vlastnosti", "iniciatíva", "inovácie". Zároveň, napriek vysokému ratingu takýchto vlastností ako "profesionalita" a "zodpovednosť", prevažná väčšina respondentov, posudzovania diagnostických reakcií na iné otázky, chýbajú.

  Tento predpoklad potvrdzujú výsledky štúdií vykonaných autorom v južnom federálnom okrese v roku 2004? 2006 V podstate si úradníci uvedomujú potrebu inovácií v sociálno-ekonomickej sfére. Prevezmite však slabú pripravenosť na ich vykonávanie vo svojich činnostiach. Distribúcia odpovedí na otázku: "Sú inovácie v štátnom a komunálnom riadení?" Ďalej: "Určite potrebné"? 14,8%; "Skôr áno ako nie"? 36,6%; "Namiesto toho nie je ÁNO" - 33,3%; "Nie"? 9,7%, 5,5% respondentov to bolo ťažké. Pre porovnanie poskytujeme odpovede na túto otázku manažérskeho personálu organizácií (manažérov): 33,45% odpovedalo kladne, 38,2% odpovedalo "skôr nemusí už nie," 17,65% - "skôr nie áno", 7,9% - "Nie" a 2,8% zistilo, že je ťažké vybrať odpoveď. V porovnaní s odpoveďami štátnych zamestnancov, tieto výsledky demonštrujú väčšiu pripravenosť manažérov na inovovanie. To môže byť ilustrované pomocou diagramu (obr. 2).

  Zároveň štátni zamestnanci preukázali veľmi pozitívny postoj k tvorivosti v práci. Takže 64,7% respondentov uviedlo, že tvorivosť je neoddeliteľnou súčasťou profesionality moderných manažérov, 8,0% zistilo, že je ťažké odpovedať. Tento rozpor možno vysvetliť nasledovne. Je možné, že nie je prestížne, sociálne neobmedzené v mysli úradníkov. Ale inovácie, ale nie vždy vnímajú pozitívne, s najväčšou pravdepodobnosťou sa ich obávajú, pretože prvky byrokracie majú "v krvi".

  

  Obr. 2. Porovnávacie hodnotenie pripravenosti na inováciu manažérov a štátnych a komunálnych služobníkov v rovnakom čase s významnou podporou výskumu a tvorivosti v manažmente. Väčšina respondentov našla slabú predstavu o možnostiach takýchto činností. 70,3% respondentov sa domnieva, že hlavné výskumné nástroje sú metódy štúdia dokumentov, 16,7% - expertné hodnotenia, 5,1% dodávok a 7,9% poskytli vlastnú odpoveď, volanie "Brainstorming", modelovanie, vývojový scenár atď.

  Zvlášť prítomné je podceňovanie tvorivého, výskumného potenciálu v nasledujúcich odpovedách štátnych zamestnancov. Na otázku: "Čo si myslíte, že vo väčšej miere ovplyvňuje kvalitu prijatých rozhodnutí o riadení?" Odpovede boli distribuované nasledovne, (n štátnych zamestnancov \u003d 708, n manažéri \u003d 278) v%:

  Možná odpoveď	Úradníci	Manažéri organizácie
  dostupnosť dostatočných materiálov a finančných zdrojov
  výskum, tvorivý potenciál
  čas
  moderné technické prostriedky
  pri výbere odpovede.

  Aj napriek skutočnosti, že viac ako polovica (50,5%) zisťovaných úradníkov, ktorí schválila kreatívny prístup v práci, významná časť (66,1%) sa domnieva, že výskum je výrazne ovplyvnený kvalitou riadiacej činnosti a 64,4% respondentov sú presvedčení. Táto tvorivosť je neoddeliteľnou súčasťou profesionality moderných manažérov. Je však veľmi presvedčený, že kvalita rozhodnutí o riadení je predovšetkým závisí od dostupnosti materiálnych a finančných zdrojov.

  Tieto údaje naznačujú, že štátni a komunálne zamestnanci v menšom rozsahu ako manažéri obchodných organizácií vydávajú inováciou v práci, pretože ich činnosti sú často pevne regulované. Výsledky sociologických štúdií uskutočňovaných v oblasti štátnej a mestskej služby, navrhuje sa, aby boli pripojené dodržiavanie noriem a pravidiel správania vyvinuté v tomto prostredí. Z toho vyplýva, že manažéri sú viac zamerané na inovácie a tvorivosť ako štátni zamestnanci, pretože pracujú v ťažkom dynamicky rozvíjaní trhového prostredia, na ktorý je potrebné prispôsobiť sa prežiť. Zatiaľ čo zariadenie na inováciu a tvorivosť v profesionálnom prostredí štátnych zamestnancov sa v súčasnosti vykonáva v anomických účinkoch.

  Ako je uvedené v dizertačnej práci, zváženie rozdielov v pracovných miestach v skupinách pozícií, vo väčšej miere sú pozorované medzi skupinovými "manažérmi, obchodníkmi" a "vedúcimi hlavnými špecialistami", pretože povaha úloh, ktoré sú rozhodnuté, je iná. Najmenšie rozdiely sú pozorované medzi mladšími pracovníkmi úradníkov a manažérskych organizácií, tzv. technickí špecialisti" Autor to vysvetľuje skutočnosťou, že sú zjednotení povahou činnosti (títo špecialisti vykonávajú pomocné funkcie, často nesúvisia s inováciami a výskumom), ako aj nedostatok odbornej praxe (spravidla, mladí odborníci boli Práca v týchto pozíciách, ktorí ešte nešúhali profesionalizáciou). Niektoré podobnosti rozsudkov možno nájsť medzi vedúcimi podnikov a štátnymi a komunálnymi orgánmi, ktorých vek je vyšší ako 45 rokov. Autor sa zdá, že táto podobnosť je spôsobená skutočnosťou, že predchádzajúca odborná prax klesla na doplnkové roky a väčšinou sa vyvinula vo fungovaní sovietskych podnikov. Výsledky naznačujú, že s pozitívnym posúdením úlohy inovácií a výskumu vo svojej praktickej činnosti je schopná ich vykonávať malú časť štátnych a komunálnych zamestnancov.

  Analýza stavu odbornej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov, autor príde k záveru, že pozorovaná podstatná medzera v myšlienkach o ideálnom profesionálnej kultúre a jej hotovosti, identifikovaných hodnotových orientácií a oficiálnych postojov vo väčšine respondentov sú v protichodnom stave. V dôsledku interakcie týchto prvkov sa synergický účinok nevytvorí a nezobrazí sa nová systémová kvalita.

  Záver je teda legitímny: nekonzistentnosť myšlienok, hodnotových orientácií a zariadení, absencia vzťahov medzi nimi vedie k deformácii profesionálnej kultúry a jej nedostatočnosti. To zase vytvára predpoklady anomárnych prejavov v činnostiach úradníkov, a preto je príčinou dysfunkcie v štátnom a komunálnom riadení.

  3. kapitola "Podmienky tvorby odbornej kultúry" Je venovaná štúdiu základných podmienok pre vytvorenie profesionálnej kultúry a analýzy ich schopností reprodukcie kognitívnych, axiologických a konitatívnych komponentov.

  V Bod 3.1 "Analýza základných podmienok pre tvorbu profesionálnej kultúry" Autor identifikuje hlavné podmienky pre vytvorenie profesionálnej kultúry a analyzuje schopnosť reprodukovať kognitívne, axiologické a komponenty odbornej kultúry.

  Vzhľadom na tieto podmienky ako relatívne nariadené stanovené na zabezpečenie umiestňovania a pohybu kultúrneho materiálu, ktorý má sociálnu hodnotu, digitácia sa domnieva, že ich schopnosti určujú osobitosti reprodukčnej odbornej kultúry.

  V súlade s tým sa určia hlavné podmienky. Autor verí, že všetky ich odrody je naskladané v dvoch hlavných typoch. Uskutočnenie prvého je odborné vzdelávanie (akadémia, vysoké školy, ústavy, univerzity), ktoré sa vyznačujú formalizáciou a reguláciou. Funkcia tohto typu stavu je ich zmysluplná unambigitant v dôsledku vzdelávacích štandardov, kvantitatívnej istoty - vzdelávacie disciplíny plánu, času a trvania? Učebné osnovy a harmonogram. Podľa dizertačnej práce sú tieto vlastnosti, ktoré vytvárajú výhody v jasnej organizácii vzdelávacieho procesu a súčasne orientovať na prevahu maximálnej rozsiahlej akumulácie vedomostí a myšlienok (kognitívne komponenty). V tejto súvislosti sú tieto podmienky viac vytvárať príležitosti na "reprodukciu" vedomostí, to znamená, že kognitívna zložka kultúry.

  Druhý typ je viac ako prvý zameranie na tvorbu hodnôt a inštalácií. Takáto podmienka je profesionálne prostredie, v ktorom dôjde k profesionálnej adaptácii, potreby pre sebapresnenia sa aktualizujú, úroveň nárokov sa zvyšuje, profesionálne významné osobné kvality, hodnotové orientácie a inštalácie. V tomto prípade bude hrať významnú úlohu sociálne motívy: Self-esteem, sebavyjadrenie, sebarealizácia a samoštúdium, ktoré sú realizované v spoločných odborných činnostiach.

  Disces teda dospel k záveru, že tvorba profesionálnej kultúry sa vykonáva v prítomnosti dvoch typov podmienok: odborné vzdelávanie, čo je "výroba odbornej kultúry" a profesionálne prostredie, ktoré vytvára podmienky pre "reprodukciu odbornej kultúry".

  V bod 3.2 "odborná príprava štátnych a komunálnych zamestnancov"mOŽNOSTI Ústavu vzdelávania ako hlavného kanálu tvorby profesionálnej kultúry sa vyšetrujú. Autor, najčastejšie inštitúcie vzdelávacích štátnych zamestnancov sú najvyššou školou (Ruská akadémia verejnej služby, regionálne akadémie a ich pobočky, fakulty štátnej a mestskej správy na univerzitách) a rôzne formy profesionálneho rozvoja (rekvalifikačné kurzy, pokročilé školenia a semináre). Hlavnými kritériami pre efektívnosť ich prevádzky sú príležitosťou na otvorený prístup k informáciám, slobodnú voľbu metódy jeho vysielania, získať najnovšie informácie, bezplatnú výmenu s ostatnými účastníkmi vzdelávacieho procesu, individuálny prechod vzdelávacieho programu a flexibilný odpoveď na prijaté informácie.

  Podľa autora je potreba používať regulované formy odbornej prípravy, ktoré dávajú vzdelávacie procesy prísnosti a poriadku, je dosť odôvodnené komplikáciou odborných činností a zodpovedajúcu štruktúru vedomostí. V reakcii na tieto požiadavky sú vytvorené rôzne inštitúcie vzdelávania, ktoré nemajú žiadne alternatívy, pokiaľ ide o implementáciu prístupového prístupu, \\ t metodická podpora Vzdelávací proces a rôznorodosť formulárov a metód vzdelávacích aktivít. Odtiaľ je to inštitút vyššie vzdelanie Ako sociálno-vzdelávací kanál má obrovské výhody oproti iným inštitúciám v "výrobe" vedomostí, t.j. kognitívnym blokom profesionálnej kultúry. Zároveň nie je vždy možné organizovať prevádzku kanála takým spôsobom, že spolu s neobmedzeným prístupom k informáciám, ktoré poskytujú možnosti úplnej sociálnej komunikácie, ktorá je potrebná na vytvorenie hodnotových orientácií a inštalácií.

  Ak berieme do úvahy, že profesionálna kultúra je komplexnejší, dynamický a otvorený systém v porovnaní s obsahom vzdelávania, potom sa spochybňuje nezraniteľnosť Ústavu vzdelávania z hľadiska tvorby moderných poznatkov. Inštitucionálne formuláre nemôžu vždy uspokojiť nové vzdelávacie potreby ľudí, ktorí vznikli ako reakcie na ťažkosti pri ich komplikovatelných odborných činnostiach, pretože práca takéhoto kanála je založená na priori myšlienke, že teórie majú absolútne skutočné vedomosti, ktoré dávajú správnu odpoveď na otázky, ktoré môžu životnosť.

  Hlavnou prekážkou je pokušenie formalizovať vzdelávací proces, bez toho, aby poskytol možnosť výberu vlastnej individuálnej vzdelávacej trajektórie, zameranej na vedúci rozvoj, ktorý dnes potrebuje odborníkov v oblasti riadenia. To vedie k tomu, že vzdelávací proces začína presahovať rámec tradičných systémov a Ústav vzdelávania je doplnený extrémnymi inštitucionálnymi formulármi.

  V Bod 3.3 "Profesionálne prostredie a tvorba odbornej kultúry" Držal sa vplyv profesionálneho prostredia na stav profesijnej kultúry.

  Autor sa domnieva, že tvorba profesionálneho vlastného vedomia, hodnotových orientácií, presvedčení, inštalácií nemožno vykonávať nad rámec sociálnej komunikácie, ktorá podľa slávneho vedca A.N. Leontyeva je potrebná a špecifická podmienka na pridelenie jednotlivých úspechov historického vývoja ľudstva. Analýza možností profesionálneho prostredia pri vytváraní podmienok pre medzinárodné vzťahy, vnímanie a povedomie účastníkov rôznych aspektov práce, vzťah k práci nám umožňuje zvážiť ako sociálny a vzdelávací kanál "reprodukcie" prvky profesionálnej kultúry. Jeho jedinečnosť je spôsobená skutočnosťou, že existuje prenos špecifických odborných skúseností v reálnych podmienkach, ako sú tí, ktorí potrebujú učiť vedomosti a prevažne zodpovedné vzdelávanie s sociálnym "člitím", v definícii E. Durkheim.

  Na jednej strane existujú rôzne možnosti získané osobou, v dôsledku kontaktu s profesionálnym prostredím a na druhej strane? Profesionálne prostredie sa vyznačuje potenciálom zamestnanosti pracovníkov patriacich k nemu.

  Štúdium povahy interakcie osoby s profesionálnym prostredím, pretože sa stáva ako profesionál umožňuje digsitu, aby identifikovala dynamiku zmien vo svojej profesionálnej kultúre, ktorá sa zhoduje s množstvom cyklických etápov: na začiatku ponorenia Skutočné profesionálne prostredie a prispôsobenie sa, potom testovanie prijatých odborných znalostí a postupné aktualizáciu profesionálnych hodnôt. Zároveň sa môže vykonať precenenie profesionálnych pozícií a prekonanie negatívnych postojov minulých skúseností. Preto záver: ako profesionálne prostredie ovplyvňuje osobu, ktorá realizuje funkcie, výsledok rozvoja svojej profesionálnej kultúry závisí.

  V niektorých prípadoch má profesionálne prostredie priaznivý účinok, zvyšovanie, socializáciu, uzdravenie, v iných? Nepriaznivý, pôsobiaci antagonistom, ktorý prináša neporiadok, zahŕňajúci konflikty, opozície, tvoriace antisociálne nastavenia, falošné hodnoty. Takýto stav profesionálneho prostredia sa vyvinula vo väčšine štátnych a obecných úradov v očiach verejnosti.

  Je to povedané o výsledkoch výskumu, ktorý vykonáva sociologické centrum handier, je RAS, regionálne výskumné tímy. Nevýhodou profesionálneho prostredia sa vyvíja na rôznych parametroch: nízka úroveň spokojnosti štátnych a komunálnych zamestnancov ich prácou, stupeň profesionality a morálnych vlastností ich kolegov a manažérov, nízke odhady sociálnej a psychologickej klímy v tímoch . Trendy boli trendy na zníženie takýchto veľkých morálnych vlastností štátnych zamestnancov ako zmysel pre dlh, zodpovednosť, poctivosť, slušnosť.

  Práca "Professional Stredy" kanál je zabezpečená implementáciou komplexu vzájomne prepojených funkcií: prispôsobenie, informácie, motivačné a stimulujúce, kontroly a prispôsobenie, odbornú diferenciáciu, sociálnu integráciu. Ich kvalita závisí od množstva faktorov a podmienok, ktoré môžu byť vypracované a účelne.

  V 4 - kapitola "vyhliadky na vytvorenie inovačnej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov" považuje podmienky pre transformáciu odbornej kultúry ruského štátneho zamestnanca v inovatívnom type.

  V Odsek 4.1 "Nová paradigma odborného vzdelávania štátnych a komunálnych zamestnancov a tvorba inovačnej profesijnej kultúry" Autor dôjde k záveru, že je potrebný prechod na inovačné vzdelávanie, schopnosť rozvíjať schopnosť štátu a komunálneho zamestnanca Projektívne konštruktívny pohľad na budúcnosť, pripraviť ich na rozhodovanie v podmienkach rizika a neistoty, budovať pojmy a realizovať optimálne stratégie. Je to spôsobené tým, že univerzity sa stále snažia nahradiť vzdelávanie vysielaním potrebných informácií. V tomto ohľade je potrebné hľadanie novej paradigmy vyššieho vzdelávania, v ktorom je hlavné miesto udelené schopnosť riešiť tvorivé úlohy, byť schopný predvídať a prispôsobiť sa zmenám.

  Práca formuluje, že hlavným imperatívom nového paradigmu vzdelávania by malo byť inovatívne hľadanie rozvoja systémového, panoramatického myslenia, zručností, ktoré zabezpečujú fungovanie v extrémnych situáciách. Podľa dizertačnej práce by sa mala hlavná vec zamerať na rozvoj tvorivých schopností štátneho zamestnanca a konsolidovať vo svojom profesionálnom vedomí zariadenia na inováciu. V rámci takejto vzdelania osoba dostane výsledok, ktorý mohol dosiahnuť, uplatniť určité spôsoby, ako vyriešiť problém.

  Pozícia autora je, že vzdelávanie by sa malo organizovať takým spôsobom, aby spôsoby vyriešenia problémov osobitne položených do nej určovali kvalitu ľudských skúseností. Odôvodnenie je to skutočnosť, že prechod problémovej situácie je spojená so skúsenosťami s krízou, počas ktorej si človek uvedomuje svoju nekonzistentnosť. Táto skúsenosť vedie k posilneniu reflexie vo vzťahu k sebe, do hotovostného systému vedomostí, myšlienok, presvedčení. Tým sa plne týka koncepčnej pozície P. Sorokina o vzdelávaní ako "Vytvorenie samotných ľudí."

  Na základe ustanovení ustanovení sa digitárne formuluje niekoľko kľúčových parametrov, ktoré budú imperatívami inovatívneho paradigmy tvorby štátnych zamestnancov: \\ t

  • systém odborného vzdelávania štátnych zamestnancov musí byť primeraný z hľadiska úrovne zložitosti kontrolného objektu.
  • obsah vzdelávania by mal byť koncepčný, štrukturálne organizovať vedomosti a zručnosti, ktoré poskytujú prežitie, fungovanie a rozvoj sociálny systém (Inštitút, organizácia) v extrémnych podmienkach; Kreatívne zručnosti.
  • musí existovať orientácia vzdelávania pre základné zmeny v samotnom inštitúte.

  V Bod 4.2 "Transformácia profesionálneho prostredia v konkurenčných výberových technológiách" \\ t Autor, vzhľadom na profesionálne prostredie ako kanál činnosti reprodukcie odbornej kultúry, berie na vedomie svoje výhody pri vytváraní podmienok pre sociálnu interakciu a odbornú komunikáciu, ktoré sú schopné urýchliť a spomaliť procesy profesionálneho rozvoja štátnych zamestnancov; Zvýšiť a znížiť účinnosť prijatých rozhodnutí o riadení. Podľa autora je potrebné hľadať relevantné spôsoby, ako zmeniť stav profesijného prostredia, ktorý ovplyvňuje prevádzku kanála prostredníctvom sociálnych technológií, v ktorých systém metód identifikácie a používania skrytých potenciálov sociálneho systému v súlade s cieľmi jeho rozvoja. Základnou pozíciou je, že výberový výber ako druh sociálnych technológií je jedným z najvýznamnejších faktorov pre zmenu personálneho potenciálu organizácie, ktoré majú vplyv na stav profesijného prostredia. V tejto súvislosti sa stáva najvýznamnejším predpokladom pre vytvorenie podmienok pre tvorbu odbornej kultúry.

  Discection, ktorý skúma v súčasnosti existujúcich organizačných, metodických regulačných rámcov hospodárskej súťaže vo verejnej službe, dospel k záveru tento postupSpravidla sa vykonáva formálne: riešenie vymenovania zamestnanca do novej pozície je vopred určené. Podľa autora, zoznam požiadaviek charakterizuje všeobecnejší postup na výber občanov do štátnej služby ako sociálny inštitút, nie ako pre konkrétny typ odbornej činnosti. Okrem toho obsiahnuté v Federálny zákon "Na štátnom vlastníctve Štátna služba Ruskej federácie "Pokyny na formy súťaže vytvárajú ilúziu ľahkosti a neambiguít ich správania. Výsledky získané počas sociologického výskumu naznačujú, že zamestnávatelia sú často formálne vhodní na posúdenie získaného vzdelávania bez analýzy jeho typu a trvania, dodržiavanie práce, ktorá je konkrétne posudzovaná, bez spojená s úspechom pri práci. Najtypickejšou chybou je identifikovať skúsenosti s prácou vo verejnej službe s možnosťami zamestnanca, veriť, že ak osoba pracovala v štátnych orgánoch, bude mať v tejto situácii potrebné kvality. Samotný postup môže tiež dať "zlyhania", pretože sa zameriava na vytvorenie komisie pre hospodársku súťaž, definíciu jej právomocí, testovacích stupňov a záverom je často formálnym dodaním kvalifikačnej skúšky.

  Dizertačná činnosť teda dôjde k záveru, že zváženie hospodárskej súťaže je výlučne v roku 2006. \\ T právny aspekt Nezaručuje príchod najcennejších kandidátov v profesionálnom prostredí. Preto by sa mala pozornosť adresovať konkurenčnému výberovému konaniu, nájsť udalosti, ktoré by poskytli objektívny výber kvality. V tejto súvislosti spolu s prvkami konkurenčného výberu by mala byť prítomnosť štandardu nevyhnutným podmienkou na porovnanie profesionálnych, obchodných a osobných vlastností žiadateľov. Toto je postavenie autora, podľa ktorého budeme model inovatívnej profesionálnej kultúry štátneho zamestnanca identifikovať v prvej kapitole tejto práce, ktorá umožňuje určovanie ukazovateľov merania vlastností žiadateľov.

  Všeobecným koncepčným záverom je tvrdenie, že odborné prostredie a výber konkurencieschopnosti musí byť systémom postavený takým spôsobom, aby prispeli k profesionálnemu rozvoju každého účastníka vo svojom zamestnancovi. Na realizáciu tohto ustanovenia je potrebné súčasne organizovať výberový výber a profesionálne prostredie v súlade s paradigom transformácie odbornej kultúry štátneho (komunálneho) zamestnanca v inovatívnom type. Podľa dizertačnej práce musí byť ich organizácia podriadená systému zásad: vlastného rozvoja, sebaobvodu, komunikácie, interakcie rolety, zodpovednosti a psychologického komfortu.

  V bode 4.3, "vyhliadky na vytvorenie odborných činností štátnych a komunálnych zamestnancov" zdôrazňuje, že napriek tomu, že v súčasnosti zaviedli právne zásady fungovania inštitúcie štátnej služby, naďalej zažívajú množstvo problémov v dôsledku retardácie Kultúra riadenia svojho personálneho zboru. Podľa vykonaných štúdií ide: nedostatočná účinnosť štátnych zamestnancov; Slabé využívanie moderných riadiacich technológií; Nízka účinnosť mechanizmu prevencie a neutralizácie abnormálnych procesov.

  Autor odôvodňuje potrebu inovatívneho paradigmu odborných činností štátnych a komunálnych zamestnancov s potrebou prekonať pravidelnú vznikajúcu nerovnováhu v procese rozvoja sociálno-ekonomického systému. Kompenzácia účinkov deštruktívnych procesov vytvára hľadanie iných procesov, ktoré sú založené na niečom novej, predtým nemali miesto. "Inovačný proces" v tomto prípade slúži ako prostriedok na odstránenie následkov degradácie.

  Pozícia autora je, že manažment nemôže byť ťažký, po prvé, z dôvodu zníženia rizík deštruktívnych procesov, po druhé, aby sa zabránilo aomary trendy vo verejnej službe, tretie, aby nedošlo k potláčaniu výhonkov kreativity, ktoré sa môžu otvoriť Spoločnosť pre produktívne možnosti rozvoja.

  Zároveň, podľa dizertačnej práce, využívanie ťažkých technológií riadenia požičaných z Arsenalu politických a ekonomických organizácií rozvinutých krajín, s nevyhnutnosťou deformuje mechanizmy reverznej sociálnej komunikácie av dôsledku toho zničí sociálno-psychologický priestor.

  Je jasné, že v Rusku je potrebné vytvoriť svoje vlastné jedinečné technológie riadenia, ktoré môžu zohľadniť špecifiká rozvoja transformácie spoločnosti. Aktívna tvorba inovácií vedie zároveň k tomu, že reštrukturalizácia spôsobená nimi sú faktory dynamiky sociálnych procesov, a preto nestabilita výsadbových systémov. Rozpor, podľa autora, je podľa autorstva predovšetkým v prípade neexistencie inovatívnej manažérskej kultúry riadiacich subjektov, a nie v nedostatku inovácií vo verejnej správe.

  Uznávajúc osobnosť manažéra ako hlavný faktor inovačných procesov, je potrebné zdôrazniť, že zmenené podmienky pre svoje profesijné činnosti si vyžadujú rozvoj všetkých známych mechanizmov a metód trhových vzťahov a hospodárskej regulácie. Avšak, ako je uvedené v diplomovej práci s cieľom prekonať krízové \u200b\u200bjavy a nestabilitu v činnostiach podnikateľských subjektov, prispôsobiť ich novým podmienkam, je potrebný kreatívny (kreatívny) potenciál, pretože systém-tvoriaci prvok inovačnej kultúry riadenia. Tento predmet na zmenu paradigiem manažmentu, ktorá schvaľuje kreativitu ako hlavné imperatív kultúry manažmentu. Analýza súčasnej situácie v Rusku nám umožňuje dospieť k záveru, že tvorivosť a inovácie v súvislosti s činnosťami štátneho zamestnanca nie sú dostatočne pochopené ako faktory zvyšovania jeho účinnosti. Prevládačný úzky prístup k problému inovačného rozvoja spoločnosti vedie k tomu, že v ruskej teórii a praxi tvorby národného inovačného systému je pozornosť prevažne zameraná na výrobok-technologický aspekt, v tomto smere, v tomto smere kreatívny potenciál manažérov.

  Podkrovnosť riadenia zdrojov, možnosti inovačnej verejnej správy vedie k tomu, že krajina a spoločnosť nesú obrovské straty, ktoré sú spojené s implementáciou chybných reforiem, s iracionálnou štruktúrou štátneho rozpočtu s prijatím neefektívne cieľové programy. Osoba je kreatívna (kreatívna), ak vytvára pôvodné hodnoty, vytvára nové, predtým neznáme fakty, nehnuteľnosti a vzory materiálu svetovej a duchovnej kultúry.

  Podľa autora, bez výskumu, bez vedeckého a kreatívneho prístupu k riadeniu sociálno-ekonomických procesov, moderný úradník nemôže úspešne fungovať. Analýza vplyvu globálnych procesov na sociálno-ekonomické systémy sa dizertačná činnosť dospeje k záveru, že rozvoj a implementácia inovatívnej teórie a metodiky riadenia, ktoré sú schopné zabezpečiť národnú bezpečnosť, pričom proaktívne rozhodnutia o riadení. Je založený na kvalitatívne inej manažérskej paradigme, ktorý je hlavným imperatívom, ktorý je tvorivosť subjektov úradu. Podľa autora, implementácia tvorivého potenciálu štátnej služby, a preto zvýšenie účinnosti činností riadenia môže významne prispieť k účtovnému a aktívnemu využívaniu kombinácie faktorov a podmienok vrátane: \\ t

  • vytvorenie tvorivej atmosféry v profesionálnom prostredí verejnej služby, v ktorej by konštruktívny postoj k novej myšlienke, inovácia by nielenže potrebujú potrebu každého štátneho zamestnanca, ale aj jednej z najvýznamnejších hodnôt;
  • konštruktívny úctivý postoj k inováciám, ich dopravcom, ako aj morálnym a materiálnym stimulom pre kreatívne nápady;
  • tvorba v profesionálnom prostredí štátnej situácie v oblasti zdravej hospodárskej súťaže, ktorá vykonáva rôzne súťaže pre inovatívne riešenia štátneho a komunálneho riadenia;
  • Štúdia a šírenie pozitívnych skúseností pri tvorbe firemných plodín založených na inovatívnom základe. Inovatívny potenciál, ktorý v nich položil, stáva sa skutočným modelom štátnych zamestnancov, je schopný poskytnúť významný hospodársky a sociálny účinok;
  • sprevádzajú zavedenie určitých inovácií podľa ich zdôvodnenia: je potrebné uznať a zastaviť používanie inovácií schopných spôsobiť, že človek a spoločnosť včas;
  • podpora rozvoja právnej kultúry, pokiaľ ide o podporu a ochranu autorských práv, duševného vlastníctva, stimulácie inovačnej činnosti a zvýšenie zodpovednosti za prekážky;
  • stimulácia odbornej komunikácie zameranej na výmenu skúseností s rozvojom inovačnej kultúry štátnych zamestnancov na regionálnej a medzinárodnej úrovni.

  V Záver Výsledky štúdie sú zhrnuté, hlavné závery a zovšeobecnenia sú formulované, vyhliadky na štúdium tohto problému sú uvedené.

  Základné ustanovenia dizertačnej práce Dopĺňané v nasledujúcich publikáciách autora:

  Monografie

  • Aliyeva S.V. Personál pre riadenie kreatívneho vzdelávania na strednej škole. Pyatigorsk; Rostov N / D., 2004. - 18 p. L.
  • Aliyeva S.V. Profesionálna kultúra štátnych a komunálnych zamestnancov: Štát a podmienky inovačnej transformácie (na materiáloch južného federálneho okresu). Rostov N / D.: Science-Press, 2007. - 16,0 p. L.
  • Aliyev S.V., Khaibulav M.KH. Pedagogické základy hry. - Makhachkala: Vydavateľstvo DGPI, 1997.? 7.5 p. L. (4.0 p. L.)
  • Aliyeva S.V. Inovatívna kultúra riadenia - Hlavný zdroj spoločnosti // Verejná služba. Č. 3. - 0,3 p. L.
  • Aliyeva S.V. Inovatívne technológie pri príprave štátnych zamestnancov // Verejná služba. 4. - 0,3 p. L.
  • Aliyeva S.V. Prechod na inovatívnu paradigmu vyššieho odborného vzdelávania / správy o vyšších vzdelávacích inštitúciách. Región North Caukaz. Ekonomika, právo, vzdelávanie. Osobitná otázka. 2005.? (0,7 p. L.)
  • Aliyeva S.V. Vyjadrenie zákonov synergetiky v herných pedagogických technológiách // Novinky z vyšších vzdelávacích inštitúcií. Región North Caukaz. Verejné vedy (aplikácia). 2005. # 4.? (0,5 p. L.)
  • Aliyeva S.V. Príprava riadiacich pracovníkov pre nové Rusko // Novinky o vyšších vzdelávacích inštitúciách. Región North Caukaz. Spoločenské vedy. Aplikácia. 2006. Nie. 10.? (0,25 p. L.)
  • Aliyeva S.V. Súvislosti inovatívnej transformácie riadenia kultúry ruských úradníkov // Správy o vyšších vzdelávacích inštitúciách. Región North Caukaz. Spoločenské vedy. 2007. # 2.? (0,4 p. L.)
  • Aliyeva S.V. Inovatívne - kreatívne postoje ruských štátnych zamestnancov: sociologická analýza // sociálno-humanitárne znalosti. Ďalšie uvoľnenie. 2006.? (0,25 p. L.)
  • Aliyev S.V., Grigoshina L.YU. Modelovanie sociálno-kultúrneho vzdelávania manažérskych pracovníkov // sociálno-humanitárne poznanie. № 5.? 0,75 p. L. (0,5 p. L.)
  • Aliyev S.V., Grigoshina L.YU. Odôvodnenie mechanizmu riadenia vzdelávacích procesov v odbornej príprave špecialistov // sociálno-humanitárne znalosti. 2006. # 4.? 0,75 p. L. (0,5 p. L.)

  Články a brožúry

  • Aliyeva S.V. Obchodná hra ako paradigma moderné vzdelávanie // University Science vo vzdelávaní, podnikaní a výrobe: Zber vedeckých prác. Essentuki: EUABIP, 1999. - 0,2 p. L.
  • Aliyeva S.V. Skutočné problémy špecialistov odbornej prípravy ekonomického profilu v moderných univerzitách Ruska // Nový paradigm vzdelávania a vedy na najvyššej škole: Zber vedeckých dokumentov. Essentuki: EUABIP, 2000. - 0.2. p. l.
  • Aliyeva S.V. Diagnostika úrovne profesionality personálu ako problém moderného riadenia // Kaukazské minerálne vody: problémy a vývojové vyhliadky. Zbierka vedeckých Články. Pyatigorsk: Vydavateľstvo Skugs, 2003. - 0,5 p. L.
  • Aliyeva S.V. Kreativita a výskum ako faktor antibookracie vo verejnej službe // Moderný stav a vyhliadky na rozvoj hospodárstva regiónov Ruska: Zbierka vedeckých. Pôrod. Stavropol: Agrus, 2003. - 0,3 p. L.
  • Aliyeva S.V. Situačné vzdelávacie úlohy ako prostriedok na prípravu štátnych zamestnancov výskumu typu // bulletin pglu. 2003. # 2. - 0,5 p. L.
  • Aliyeva S.V.Kreativita v manažérskych aktivitách / zabezpečenie kvality vzdelávania štátnych a komunálnych zamestnancov Ruskej federácie: informácie, metodické, analytické materiály. Vydanie 3. Personálny manažment (zbierky článkov) / Spolu. ed. Fóra DEMIDOVA, M.F. Kráľovná. M.: RAGS, 2004. - 0,75 p. L.
  • Aliyeva S.V. Diagnostická štúdia úrovne profesionality manažérskeho personálu // zabezpečenie kvality vzdelávania štátnych a komunálnych zamestnancov Ruskej federácie: informačné, metodické, analytické materiály. Vydanie 3. Personálny manažment (zbierky článkov) / Spolu. ed. Fóra DEMIDOVA, M.F. Kráľovná. M.: RAGS, 2004. - 0,75 p. L.
  • Aliyeva S.V. Objektívne faktory pre vzdelávací personál pre ruskú spoločnosť // Strategické riadenie sociálno-ekonomických a politických procesov v regióne: história, modernosť, vyhliadky: materiály vedeckej a praktickej konferencie / d. ed. V.g. Ignatov. Rostov n / d.; Pyatigorsk: Vydavateľstvo Skugs, 2004. - 0,75 p. L.
  • Aliyeva S.V. Úloha dodatočného odborného vzdelávania v modernej spoločnosti // Odborné vzdelávanie v štruktúre nepretržitého vzdelávania: Zbierka vedeckých článkov. SPB.: IPK SPO, 2004. - 0,25 p. L.
  • Aliyeva S.V. Rozvoj profesionálneho myslenia medzi prieskumným typom Správca // Vysoké technológie v pedagogickom procese: Zborník medzinárodnej konferencie univerzitných učiteľov, vedcov a špecialistov. N.novgorod: VGIP, 2005. T. 2. - 0,25 p. L.
  • Aliyeva S.V. Vzdelávanie ako nástroj pre rozvoj emocionálnej inteligencie // skutočné teoretické a aplikované problémy ekonomickej psychológie: medzinárodné sympózium. T. 2. Osobnosť v ekonomike a psychológii výrobných vzťahov. Kislovodsk: Vydavateľstvo CIEP, 2005. - 0,2 p. L.
  • Aliyeva S.V. Kreatívny vzdelávací úradník ako sociálny mechanizmus inovačného rozvoja spoločnosti // Úloha humanitárnych a sociálno-ekonomických disciplín pri vytváraní osobnosti štátneho zamestnanca: materiály vedeckej a metodickej konferencie. Rostov N / D.: Vydavateľstvo Skags, 2006. - 0,25 p. L.
  • Aliyeva S.V. Inovatívny potenciál štátnych zamestnancov ako faktor v účinnosti ruských transformácií // moderný kaukaz. Pyatigorsk, 2006. - 0,25 p. L.
  • Aliyeva S.V. Transformácia profesionálneho prostredia verejnej služby v konkurenčnom výberovom technológiách // vedci vedy Schags. №. 0,75 p. L.
  • Aliyeva S.V., Khaibulaev M.KH.Koncepcia prípravy práce študentov programu Mládež RD // pre rozvoj vzdelávania ľudovej republiky Dagestan za roky 1992 - 1997. Makhachkala: Daguckedgiz, 1992. - 1.5 (0,75) p. L.
  • Aliyev S.V., Khaibulav M.KH.Referenčná odborná konzultácia študentov. Makhachkala: Vydavateľstvo DGPI, 1993. - 8.2 p. (4 str. L.)
  • Aliyeva S.V., Kamorjanova n.a. Vzdelávací účinok vzdelávacích a herných technológií pri príprave ekonómov // funkčná užitočnosť a ekonomická efektívnosť obchodné aktivity. Vedci vedci z úseku ekonomiky človeka vs / pod vedením. ed. Acad. G.l. BauGII. Vol. 9. SPB., 2005.? 0,5 p. L. (0,25 p. L.)

  ABSTRAKTY A SPRÁVY

  • Aliyeva S.V. Obchodná hra ako hlavná forma vzdelávacie technológie // Inovatívne procesy pri príprave technológie učiteľov, podnikania a ekonómie: Zbierka správ o medzinárodnej vedeckej a praktickej konferencii. Tula, 1995. - 0,2 p. L.
  • Aliyeva S.V. Hra v metodologickom vzdelávaní TEF študentov // Inovatívne procesy pri príprave technológie učiteľov, podnikania a ekonómie: Zbierka správ o medzinárodnej vedeckej a praktickej konferencii. Tula, 1996. - 0,2 p. L.
  • Aliyeva S.V. Obchodná hra ako forma nezávislej práce študentov // riadenie nezávislého a individuálneho diela študentov tvárou v tvár viacúrovňové vzdelávanie pedagogických pracovníkov: materiály vedeckej a praktickej konferencie. Makhachkala, 1996. - 0,2 p. L.
  • Aliyeva S.V. Budovanie moderného modelu odbornej prípravy // abstrakty správ o vedeckej a metodickej konferencii "Zavedenie druhej generácie Štátnej normy vyššieho odborného vzdelávania vo vzdelávacom procese je základom pre zlepšenie kvality špecializovaného vzdelávania." PYATIGORSK, 2001. - 0,2 p. L.
  • Aliyeva S.V. Koncepčný základ pre prípravu odborníkov v modernej univerzite // materiály vedeckej a praktickej konferencie "Riadenie kvality vzdelávacieho procesu (podľa 200. výročia CMB)." PYATIGORSK, 2002. - 0,2 p. L.
  • Aliyeva S.V. Výskumný potenciál moderného lídra ako podmienku pre svoju profesionalitu // Problémy o rozvoji a implementácii personálnych politík, zlepšenie štátu a komunálneho servisu v území Stavropol. Stavropol; PYATIGORSK, 2002. - 0,2 p. L.
  • Aliyev S.V., Yasinskaya I.A. Problémy zavádzania postupov poradenstva v oblasti riadenia v činnostiach štátnych a komunálnych organizácií // Problémy s rozvojom a implementáciou personálnych politík, zlepšenie štátu a komunálnej služby v území Stavropol. Stavropol; PYATIGORSK, 2002. - 0,2 (0,1) p. L.
  • Aliyeva S.V. Tvorba tvorivého myslenia budúcich manažérov ako faktor trvalo udržateľného rozvoja spoločnosti // Trvalo udržateľný rozvoj južne od Ruska: stav, problémy, vyhliadky (zbierka prejavov na konferencii) / resp. ed. Vgignatov. ? Rostov N / D.: Vydavateľstvo Skags, 2003. - 0,2 p. L.
  • Aliyeva S.V.Inovačný manažment v štáte a komunálna služba ako faktor sociálno-ekonomického pokroku // inovácií v miestnej samospráve: juh od Ruska v kontexte národných a európskych skúseností. (Abstraktné predstavenia v rusko-nemeckej vedeckej a praktickej konferencii. Máj 2005) / OT. ed. V.g. Ignatov. Vol. 1. Rostov N / D.: Vydavateľstvo Skags, 2005. - 0,25 p. L.
  • Aliyeva S.V. Technológia kreatívneho vzdelávania manažérov // Problémy a vyhliadky na nepretržité odborné vzdelávanie: Materiály 1. all-ruskej korešpondencie Vedecká a praktická konferencia. SPB.: IPK SPO, 2005.? 0,25 p. L.
  • Aliyeva S.V. Inovatívna úloha riadiaceho subjektu v progresívnom rozvoji spoločnosti // Modernizácia Socciogencov regiónu v záujme zabezpečenia hospodárskeho rastu: materiály "\\ t okrúhly stôl."/ Odpoveď V.g. Ignatov. Rostov N / D., Pyatigorsk: Vydavateľstvo Skugs, 2006. - 0,45 p. L.
  Správa predsedu Ruskej federácie na Federálne zhromaždenie Ruskej federácie // Ruské noviny. 2006. máj 11. mája.

  Jacobson L.I. Reforma verejnej služby: plány, záujmy a priority // poradenstvo v oblasti riadenia. Č. 4. P. 18.

Kultúra štátneho zamestnanca

(Štátna služba. Učebnica / ed. Prof. V.G. Ignatov. - M.: ICC "marec"; Rostov N / D: Vydavateľské centrum "Marec", 2004 - 528c. Kapitola 13. P. 324 - 341

Zamestnanci vlády vykonávajú svoje aktivity v administratívnych organizáciách - vládnych orgánoch a vládnych agentúrach. Jeho sociálny účel, štátni zamestnanci sa vykonávajú v administrácii. Obsah administratívy sa pripravuje a vykonávajú rozhodnutia o riadení, ktoré zabezpečujú realizáciu práv a záujmov občanov, plnenie Ústavy Ruskej federácie, zákonov a politických rozhodnutí. Administratívne prostredie, podľa ktorého administratívne prostredie je významným vplyvom na štátnych zamestnancov svojich funkcií, podľa ktorých kombinácia procesov a vzťahov, ktoré sa vyvíjajú v administratívnych organizáciách, a sociálne prostredie štátnej služby súvisiace s všeobecnosťou podmienok a prostriedkov aktivity.
Verejný služobník, socializácia v administratívnom prostredí, rozvíja rôzne druhy kultúry: politický, manažérsky, právny, federálny, trh a iné. Sú vopred určené kultúrou spoločnosti so všetkými jeho materiálmi, duchovnými, sociálnymi a ďalšími funkciami. Prechodná povaha modernej ruskej spoločnosti sa odráža v kultúre štátnych zamestnancov, ktoré sú ako všetci občania vystavené komplexným reformným procesom, ku ktorým dochádza v krajine.
Administratívne prostredie vykonáva vzájomný vplyv kultúr rôznych úrovní: organizačné, profesionálne, administratívne, firemné.

1. Hodnota organizačnej kultúry pre správanie štátneho zamestnanca v administratívnom prostredí
Správanie štátneho zamestnanca v administratívnej organizácii je určený predovšetkým organizačnou kultúrou, vrátane dominantných noriem a hodnôt prijatých Kódexom správania, zavedených rituálov, profesionálneho jazyka, určitej sociálnej pamäte.
Organizácia môže konať účinne podliehať implementácii základných funkcií organizačnej kultúry:
- externá adaptácia a vnútorná integrácia zamestnancov;
- rozvoj organizácie v smere dominantného sociálneho brankára;
- regulácia a sociálna kontrola;
- Vzdelávanie v personáli týchto vlastností, ktoré zabezpečujú stabilitu a rozvoj organizácie.
Použitie metodiky holistického prístupu k analýze organizačnej kultúry1 môžeme definovať desať charakteristík jeho obsahu.
1. Povedomie o sebe a jeho miesto v organizácii. Niektoré kultúry oceňujú obmedzenie pri prejavení svojho vnútorného sentimentu, ktorý slúži svojmu vnútornému sentimentu, iní podporujú ich prejav, v niektorých prípadoch je tvorivosť vyjadrená prostredníctvom spolupráce a v priateľstve - prostredníctvom individualizmu.
2. Komunikačný systém a komunikačný jazyk. Každá administratívna organizácia využíva určité normy orálneho; písomná, neverbálna komunikácia, ktorej otvorenosť je veľmi odlišná v závislosti od funkčnej orientácie. Aplikovaný profesionálny žargón, skratka, gestičovanie a štýl reči sú určené sektorovým a územným príslušenstvom organizácie, existujúcich tradícií, osobností riadiacich a neformálnych lídrov.
3. Vzhľad, oblečenie. Rôzne uniformy a špecialistov, stupeň šproty, použitie kozmetiky, účes a oveľa viac vo vzhľadu odráža prítomnosť množstva mikrokultures. V niektorých organizáciách tieto normy zakotvené v dokumentoch, napríklad, \\ t diplomatická služba, Služby súvisiace s Tami, orgány Ministerstva vnútra, Aeroflot inštitúcie. V iných sa takéto pravidlá prenášajú novo prijatým dôstojníkom alebo kolegom, odporúčané prostredníctvom vzoriek. Napríklad v 40-tych rokoch sa všetci sovietski zamestnanci snažili nosiť vojenskú alebo polo-neoprávnenú formu, ako to robili vodcovia krajiny.
4. Návyky a tradície v potravinovom priestore. Organizovanie potravín, prítomnosti alebo neprítomnosti špeciálnych miest na zamestnancov potravín, povolenie priviesť so sebou potraviny a pripraviť ho do prestávok, kŕmenie zamestnancov rôznych jednotiek a štruktúr spolu alebo samostatne. Na prvý pohľad tieto pravidlá nie sú relevantné, ale nie je to tak. Výkonnosť ľudí, ich benevolentná nálada a zdravie závisia od režimu a rekreácie, z racionálnej výživy, z možnosti neformálnej komunikácie počas prestávok.
5. Pomer pre prevádzkový čas a jeho použitie, stupeň presnosti a relativity času zamestnancov, dodržiavanie dočasného harmonogramu a jeho povzbudzovanie. Pre štátnych zamestnancov, ktorí môžu mať abnormálny servisný čas, otázka jeho používania je profesionálna, je zároveň kultúrnym faktorom. Regulácia času stretnutí, stretnutí, konferencií, prijímania občanov, načasovanie spracovania úradných dokumentov formuluje mnoho hardvérových postupov. Ale ešte dôležitejšie je príklad manažérov a ich reakcia na nedodržanie pracovného času stanovené v organizácii tradícií.
6. Vzťahy medzi zamestnancami, charakter vzťahov na podlahe a veku, postavenie a úloha, skúsenosti a vedomosti, poradie a protokol, náboženstvo a občianstvo. Stupeň formalizácie týchto vzťahov, výslednú podporu, metódy riešenia konfliktov. V praxi štátnej služby existuje technológia na vytvorenie takzvanej "silnej organizačnej kultúry", v ktorej existuje súbor jasne definovaných myšlienok o normách vzťahov schválených organizáciou. Takéto reprezentácie sú zapísané a podporované rituálymi a obradami, rozšírením hrdinov, ktoré osobitne používajú spoločné ciele vytváraním symbolov.
7. Hodnoty a normy. Hodnoty sú požadovaným, predbežným stavom sociálnych vzťahov, zásad a postupov vzťahov, kritérium pre posudzovanie skutočných javov pre túto organizáciu. Hodnoty určujú význam cieľových aktivít a tým reguluje interakciu. Normy sú súbor predpokladov a očakávaní týkajúcich sa určitého typu správania. Medzi vedeckú literatúru myšlienok o hodnotách organizácie môžu byť vyzvaní, ako je spokojnosť s neformálnou komunikáciou ("dobrý tím"), platnosť distribúcie pracovného zaťaženia, statusný systém, objektívnosť hodnotenia príspevku každý zamestnanec vo všeobecnosti, sociálna ochrana, optimálna štruktúra Organizácie (jasný a zrozumiteľný podriadený systém a hierarchia). Každá organizácia deklarovala hodnoty a hodnoty sú skutočné, čo možno identifikovať pomocou špecifickej sociologickej štúdie. Napríklad pre štátnych zamestnancov deklaroval hodnotu je "Ministerstvo verejného poriadku" a reálne hodnoty možno považovať za kariéru, kreatívnu sebarealizáciu, prestíž a sociálne postavenie. Dôležitou hodnotou moderných štátnych zamestnancov je hodnota materiálnych dávok. Pokiaľ ide o normy organizačnej kultúry, svedomitých postojov, disciplíny, zodpovednosti, iniciatívy sú financované pre štátnych zamestnancov. Boli to tieto normy, ktoré boli nominované štátnymi služobníkmi prioritou počas štúdia, ktorú uskutočnili sociológovia Ruskej akadémie verejnej služby v decembri 2002.
8. Vera vo vedení, úspech, vo vzájomnej pomoci, v spravodlivosti. Táto vera je účelne podporovaná humanizáciou statusu ("kolegovia", "jednotný tím"), vytvorením a distribúciou oficiálnych mýtov, idealizácii histórie organizácie. Je obzvlášť dôležité vytvoriť vieru v mladých začínajúcich úradníkov. Organizačná kultúra, samozrejme, má objektívne tendencie formácie. Cieľové aktivity samotnej organizácie však s nimi majú veľký význam pre vytvorenie, posilnenie, konsolidáciu a prevodenie úspechov organizačnej kultúry.
9. Rozvoj zamestnanca a jeho školenia. Existencia štruktúr a tradícií adaptácie, personálne informovanie postupov, prístupy k vysvetleniu príčin určitých udalostí v organizácii, podpora profesionálneho rastu, motivácie zamestnancov.
10. Kancelárska etika, tradície postoja k výkonu úradných povinností, oddelenie a výmena práce, kvality a hodnotenia činností, foriem odmeňovania.
Obsah organizačnej kultúry možno považovať za tri úrovne. Na prvej úrovni sa zaznamenávajú viditeľné externé fakty, napríklad architektúra, používanie priestoru a času, pozorované správanie, slogany, tradičný jazyk. Na druhej úrovni sú štúdie predmetom hodnoty a presvedčenia, zdieľané zamestnancami, v súlade s tým, koľko sa odrážajú v znakoch a jazyku. Na tretej úrovni, vrátane základných predpokladov, je potrebné špeciálne štúdium organizačného správania3.
Organizačná kultúra akejkoľvek administratívnej organizácie je vždy uvedená špecifickými funkciami. Okrem mnohých objektívnych a subjektívnych faktorov možno rozlíšiť tieto druhy organizačnej kultúry.
Po prvé, historické typy organizačnej kultúry, ktoré ukazujú vplyv prevládajúceho v spoločnosti historické obdobie Normy a hodnoty činností štátnych zamestnancov.
Po druhé, národné typy organizačnej kultúry, ktoré dominujú zásady organizovania verejného života jednotlivých krajín, napríklad japonských, amerických, holandských skúseností.
Po tretie, typy pridelených holandským prieskumníkom G.HOPHSTED, ktorý formuloval štyri modely organizačnej kultúry na nasledujúcich dôvodoch: vzdialenosť moci, individualizmu - kolektivizmus, túžba vyhnúť sa neistoty, mužstvo - ženskosť.
Po štvrté, vertikálnej a horizontálnej "organizačné kultúry. Prvá je charakteristická pre inštitúcie, ktoré predstavujú hierarchiu organizačné štruktúry a systém vzájomne prepojených procesov. Druhá upozorňuje na kultúru pracovných postupov, ktoré sú najčastejšie horizontálne.
Piata, typológia amerického sociológu S. Handy, založená na distribúcii moci. Prvým typom je kultúra sily, kde vedúci hrá osobitnú úlohu. Druhým typom je kultúr, kde sú funkcie zamestnancov primárne dôležité. Tretím typom je kultúra úlohy charakteristickej organizácií pôsobiacich na "jeden, často extrémnym cieľom. Štvrtý typ je osobná kultúra, kde je cieľ zamestnanca na prvom mieste.
V administratívnom prostredí sa tiež rozlišujú profesionálna kultúra a administratívna kultúra. Medzi štátnymi zamestnancami sú profesionálne skupiny, ktoré sú charakterizované špecifikámi vykonaných funkcií. Kultúra dominantnej činnosti a pôsobí ako profesionálna kultúra.
Pokiaľ ide o administratívnu kultúru, je to kultúra určitej skupiny štátnych zamestnancov, ktorí tvorili riadiaci tím. Administratívna kultúra je určená formou realizácie podriadených vzťahov a je zvláštna syntéza organizačnej a profesionálnej kultúry.
V súvislosti s novovzentnou tendenciou transformácie sociálnej komunity štátnych zamestnancov na korporácie sociálnych manažérov, existuje dôvod hovoriť o firemnej kultúre štátnych zamestnancov. Pod záujmom podnikov odrážajú trvalo udržateľné, základné záujmy skupiny zamestnancov, ktorí spájajú spoločnú realizáciu svojich žiadostí s verejnou službou. V podmienkach postupnej formovania systému sociálneho partnerstva v Rusku sa spoločnosť bude čoraz dôležitejšia, najmä vo vzťahu medzi verejnou službou s mimoriadnym prostredím v osobe odborov a podnikateľov.
Kultúra firemnej kultúry nemožno identifikovať s prejavmi negatívneho korpoizmu, keď individuálni zamestnanci vo vlastníctve štátu obhajujú falošne pochopené "česť Mundar", v skutočnosti demonštrovať "kruhovú objednávku".

2. Všeobecné zásady úradného správania úradníkov
V súvislosti so zlepšovaním sociálnej zodpovednosti štátnych zamestnancov v Ruskej federácii má veľký význam účinný vplyv na správanie zamestnancov. Jedným zo spoločných nástrojov cieľovej expozície je systém zásad úradného správania alebo "kodek správania". Vo federálnom zákone "o základoch štátnej služby Ruskej federácie" (1995) boli formulované právne a organizačné princípy štátnej služby. Pre tých, ktorí absolvovali po prijatí zákona, hospodárska a sociálna situácia v krajine sa zmenila, politické procesy sa dynamicky rozvíjali. Morálne etické problémy sa značne ovplyvnili spoločnosť občanov Ruska, ktorá sa zaznamenávajú na fungovanie sociálno-právnej inštitúcie štátnej služby. Tam bola naliehavá potreba apelovať na otázky úradného správania. 12. augusta 2002 Predseda Ruskej federácie V.V. Putin vydal vyhlášku predsedu Ruskej federácie č. 885 "o schválení všeobecných zásad správania štátnych zamestnancov" 5 (ďalej len "dekrét). Táto vyhláška musí vyriešiť niekoľko úloh:
- konsolidovať normy riadneho úradného správania štátnych zamestnancov;
- zabezpečiť prevenciu korupčných trestných činov vytvorených porušovaním pravidiel úradného správania vrátane konfliktu záujmov;
- uľahčiť účinnosť štátnej služby z dôvodu zníženia nákladov z nesprávnej obnoviteľnej služby;
- zvýšiť dôveru občanov štátnym orgánom;
- rozšíriť možnosť vplyvu občanov na kvalitu služieb poskytovaných orgánmi štátnej moci.
Vyhláška neupravuje súkromie štátnych zamestnancov, neobmedzuje ich práva a slobodu mimo služby. Zároveň vyhláška určuje morálnu stránku odborných činností, sú stanovené normy správania služieb. Tieto normy vychádzajú zo skutočných hodnôt verejnej služby, nie sú v rozpore s normami práva predložené Ústave Ruskej federácie, v osobitných zákonoch upravujúcich oficiálne správanie jednotlivých profesijných skupín štátnych zamestnancov.
Podľa jej obsahu obsahuje dekrét tri typy noriem: predpisovanie, zakázanie a poradenstvo.
Medzi predpisujúcimi normami sú základnými základmi oficiálneho správania svedomitosť a profesionalita, ktorá zabezpečí účinné fungovanie verejnej služby v záujme občanov. Všetky aktivity štátnych zamestnancov by mali byť založené na zákonnosti a spôsobilosti, ktoré im umožnia byť skutočne nezávislí, vylučujú opatrenia týkajúce sa vplyvu akéhokoľvek osobného, \u200b\u200bmajetku a iných záujmov, ktoré bránia výkonu úradných povinností.
Zo zákazníckych noriem je nevyhnutnou neprípustnosťou konfliktu záujmov a súvisiace lobing. Konflikt záujmov je situácia, keď osobný záujem úradníka ovplyvňuje alebo môže ovplyvniť cieľ a nestrannú výkonnosť úradných povinností. V súčasnej dobe, pracovníci, ktorí boli zapojení do podnikania a podnikateľov a podnikania na dlhú dobu, sa dostali do prístrojov štátu, majú v osobnom využívaní akcií a iných cenných papierov, majetku vo veľkých spoločnostiach. Títo zamestnanci alebo sami vstúpili do riadiacich orgánov akciové spoločnostiAlebo majú príbuzných priamo vykonávajúcich riadenie rôznych ekonomických štruktúr. A ak je osobná účasť štátnych zamestnancov v činnostiach súvisiacich s vykonávaním pozície (okrem vedeckej a výučbovej práce) zakázané zákonmi, nariadenie zaradenia štátneho zamestnanca do sféry určitých hospodárskych záujmov jeho rodiny je vykonané hodnotou vyhlášky. V hrozbe vzniku konfliktu záujmov je verejný služobník povinný informovať priamy orgán dohľadu nad tým a plniť svoje rozhodnutie zamerané na predchádzanie alebo vyriešenie tohto konfliktu záujmov.
Konflikt záujmov môže vzniknúť aj objektívne v súvislosti s potrebou splniť zákony štátnych zamestnancov a iných právnych a regulačných aktov, ktoré vstupujú do rozpor, ktorý sa uskutočňuje v skutočnej praxi.
Medzi štandardmi odporúčaní existujú dve zásady, mimoriadne dôležité pre správanie štátnych zamestnancov v kontexte modernej politickej situácie v Rusku. Je to tolerancia a politická neutralita. Toronity znamená toleranciu a rešpektovanie colných a tradícií národov Ruska, účtovníctva kultúrnych a iných znakov rôznych etnických a sociálnych skupín, nominálnych a sociálnych skupín. Tolerancia je neoddeliteľne spojená s objektívnosťou a expozíciou, so správnosťou, ktorá je absolútnym ukazovateľom správania štátneho zamestnanca, pretože je zrejmé a jasne viditeľné pre každého občana, ktorý sa odvoláva na štátnu inštitúciu.
Tolerancia v žiadnom prípade nemôže byť identifikovaná s ľahostajnosťou a ľahostajnosťou k nevýhodám, vo vzťahu k ktorým a vystúpeniam nemôžu byť o žiadnej tolerancii.
Pokiaľ ide o politickú neutralitu, to znamená úplnú elimináciu akéhokoľvek vplyvu na najskoršie činnosti riešení politických strán alebo iných verejných združení. Samozrejme, štátna služba, ako každý občan Ruska, môže mať svoje vlastné politické presvedčenie. Ale pri vývoji, prijímaní a vykonávaní rozhodnutí o manažmente by tieto presvedčenie malo zostať jeho osobným záležitosťou a neovplyvniť vykonanie pozície.

Pokiaľ ide o štátnych zamestnancov, metódy riadenia sú vyjadrené spôsobmi, ako poslať svoje aktivity na riešenie problémov, ktorým čelí. Voľba metódy vystavenia ľuďom je ovplyvnená rôznymi faktormi, vrátane povahy, obsahu a situácie komunikácie (obyčajnej, extrémnej), verejnej alebo oficiálnej pozície (silné právomoci) a osobné kvality predmetov komunikácie.

Ekonomické metódy sú navrhnuté tak, aby stimulovali zamestnancov, zvýšili materiálny záujem o účinnosť ich práce. Na tento účel sa takéto techniky a prostriedky používajú ako nárast mzdy v závislosti od jeho kvality a zložitosti, zaplatenie ocenení zamestnancom, svedomito as vysokou účinnosťou vykonávaním ich oficiálneho dlhu, využívanie iných prostriedkov stimulačného charakteru, vrátane poskytovania zamestnancov rôznych výhod a výhod.

Sociálno-psychologické metódy sú spôsoby, ako ovplyvniť vedomie a správanie úradníkov s cieľom socializovať členov spoločnosti, formovanie sociálnej solidarity v personáloch, kreatívnych postojoch, iniciatívach, vytváraní podnikateľského prostredia v pracovných kolektíve. V praxi riadenia sa používajú metódy sociálnej a psychologickej analýzy a dizajn rozvoja personálu vo verejnom záujme, vytvára podmienky pre individuálny rozvoj osobnosti každého zamestnanca, kombinácie osobných a kolektívnych záujmov v uprednostňovaní záujmov štátu a jeho telá.

Právne metódy Na základe regulačnej úlohy noriem práva stanovených pre určité druhy činností. Právne metódy zahŕňajú:

1) imperatív (povinné vykonanie);

2) Dispozičné (predpisovanie toho, čo možno urobiť, a čo je nemožné);

4) stimul (schvaľovanie činností zamestnancov, ktorí sú kreatívne riadi štandardmi práva).

Právne metódy sú dôležitým prostriedkom formovania v zamestnancoch štátnych orgánov právneho vedomia, právnu zodpovednosť a kultúru. Zvlášť dôležité pre uvedomenie si všetkých právnych predpisov a každodenného vedenia z úradných činností.

Morálne a etické metódy sú spôsoby morálnej regulácie ľudských činností vo všetkých oblastiach života, vrátane práce, vo vzťahoch s ostatnými, v každodennom živote. Implementácia morálnych a etických metód vyplýva podporu na morálne hodnoty členov organizácie, ich súlad s koncepciami dobra; morálne normy, získanie charakteru imperatív, musia byť predurčené ľudské správanie v rôznych, vrátane oficiálnych okolností; Morálne sankcie súvisiace so schválením alebo odsúdením skutkových listov v závislosti od toho, či sa zhodujú alebo sa nezhodujú s požiadavkami morálky.

Formulár mravných a etických metód, vrátane zamestnancov štátu a komunálnej služby, morálneho vedomia, morálneho presvedčenia, cieľa sa zameriava na súkromný a svedomitý výkon oficiálneho dlhu.

Administratívne metódy sú vytvorenie administratívnych predpisov rozhodovania a objednávok, kontrolu nad ich vykonávaním, práca s prístrojmi na riadenie personálu (výber, výber, rotácia, riadenie kariéry, hodnotenie atď.), Prilákanie schopných zamestnancov, aby sa rozhodnutia o riadení, udržiavanie Personálny štát a obecná vysoká úroveň organizovaných, poriadok a vykonávanie disciplíny. V záujme disciplinárneho personálu sa často vykonávajú administratívne metódy silou, v niečom porušení záujmov jednotlivca, ktorí vyžadujú opatrenia, ktoré nie vždy zodpovedajú jeho osobným ambíciám. Vzhľadom na špecifiká administratívnych opatrení by sa mali používať extrémne starostlivo, podľa pravidla: "Nepoškodzujú."

Obsah a formy kultúry riadenia štátnej služby boli vytvorené vo forme súboru morálnych požiadaviek riadených zamestnancov a generálnych úradníkov. V ére vzniku inštitúcií občianskej spoločnosti, reprezentatívnej demokracie s konjunkciou kolektivistickej ("katedrály") totožnosť, manažment začal stratiť sviatosť halo a paternalistický hriešnosť, objavili sa nové metódy legitimizácie, zdalo sa, že profesionalizácia vznikla pri výkone moci , manažérske právomoci. Tieto historické okolnosti sa ukázali byť spoločným predpokladom pre vytvorenie modernej etiky manažmentu a jeho následného rozvoja.

Na základe existujúcich skúseností možno personálny manažment rozlíšiť viacerými metódami, ktoré ovplyvňujú a určujú správne správanie štátnych zamestnancov. Medzi nimi sú metódy zahŕňajúce:

1) rozvoj a schvaľovanie pravidiel správania, \\ t etické normypovinné pre dodržiavanie štátnych zamestnancov;

2) Vytvorenie etických komisií, ktorých úlohy sú posúdenie činností a činností štátnych zamestnancov, ich podpory a cenzúre, rozvoj pracovníkov potrebuje pracovať v súlade s rozvinutých etických zásad, čo zase vedie k Vytvorenie priaznivej morálnej a psychologickej klímy v tíme.

Medzi praktické metódy výberu personálu sa používajú:

Skúšky, pohovor, testovanie, prieskum, skupinová diskusia;

Získanie súhlasu zamestnanca na prechod etických štúdií v procese práce v tejto organizácii;

Metódy, ako je Predbežná štúdia osobných súborov zamestnancov, výsledky ich odborných činností, charakteristík.

Pri prechode štátnej služby sa berie do úvahy:

1. Úroveň etickej gramotnosti štátnych zamestnancov;

2. Spätná väzba od kolegov a hlavy o osobných charakteristík, ktoré by mali ovplyvniť posúdenie svojho odborného súladu jedného alebo druhého a systému odmeňovania, ktorý by mal závisieť od prítomnosti alebo absencie etických porušení zamestnanca.

Rovnako ako metóda personálneho manažmentu, môže vykonávať prísahu, ktorá sa daruje v čase príhovory do pozície štátnej služby a je jednou z podmienok, prečo sa v ňom pobyt. Dnes je prísažný ústav platný v mnohých krajinách, v Rusku je prísaha vyslovovaná pri vstupe do vojenskej služby a služby spojené s presadzovaním práva.

Techniky personálneho manažmentu ovplyvňujúce sféru morálnych vzťahov by mali byť obzvlášť široko používané pri práci s príručkou pre personálne budovanie verejnej služby. Keďže významný počet štátnych zamestnancov sa domnieva, že údržba a požiadavky priameho šéfa sú pre nich údržba a požiadavky.

Vývoj určitých duchovných a morálnych kvalít v štátnom zamestnancovi je tiež možné prostredníctvom systému etického vzdelávania. To sa dosahuje na základe vzdelávacích cieľov, medzi ktorými: definícia orientačných bodov v oficiálnej činnosti, rozvoj etickej emurície, vytvorenie schopnosti poskytnúť nestranné hodnotenie svojim myšlienkam a činnostiam.

Pochopenie potreby informovania o stavebných služobníkov s motívom ich činností - slúžiacim štátom, spoločnosť, zvyšovaniu úrovne ich právnej a etickej kultúry, je potrebné zahrnúť etiku a kultúru správania v plánoch odbornej prípravy, \\ t rekvalifikácia a pokročilé vzdelávanie štátnych zamestnancov a všeobecného vzdelávacieho systému. Príkladom môže byť skúsenosť Spojených štátov, kde sa venuje veľkej pozornosti kultúrnemu vzdelávaniu štátnych zamestnancov. V tomto prípade je úloha nielen vplyvom na ich správanie, ale aj pri vytváraní určitého kultúrneho prostredia. V procese učenia sa zdôrazňuje dôraz na právne predpisy, ako aj o morálnych zásadách, etických aspektoch rozhodovania. Hlavným cieľom Je to tak, že zamestnanci rozumejú a boli dohodnuté s etickými normami prijatými vo verejnej službe, a tiež dodržiavané pravidlám a normami, ktoré upravujú ich správanie.

V Rusku, takéto vedecké disciplíny ako "morálne základy personálnej politiky a štátnej služby", " Etické problémy Štátna služba "," kultúra správania a podnikateľskej etikety "v plánoch mnohým vyšším vzdelávacím inštitúciám zapojeným do odbornej prípravy, rekvalifikácie a pokročilého vzdelávania štátnych zamestnancov, sú skôr výnimkou než pravidlom, zaberajú mierny počet hodín v programoch vzdelávania.

V prvom rade je potrebné opäť zdôrazniť úlohu moci pri vytváraní morálky v systéme verejnej služby av spoločnosti ako celku, potreba jeho účelných účinných metód rôznej povahy zameranej na prekonanie negatívnych procesov v \\ t OBLASŤ ÚRADNÍKOV, NA ZARIADENIE KTORÉHO NÁVRHU PRE IT. V skutočnosti, účinnosť všetkých mechanizmov pre tvorbu a rozvoj duchovných a morálnych vlastností štátnych zamestnancov závisí vo väčšej miere vôle republiky, jej túžba prijať všetky opatrenia na dosiahnutie úloh. Orgány sa teda na jednej strane musia tvoriť v spoločnosti atmosféru neznášanlivosti pre nemorálne prejavy vo vládnych orgánoch, a na druhej strane musí prijať účinné opatrenia na obnovenie autoritatívnych štruktúr v očiach obyvateľstva.

Je potrebné poskytnúť Etický kódex štátneho zamestnanca Ruskej federácie štatút regulačného právneho aktu, ktorý by reguloval morálne normy odborných činností a správania štátnej služby.

Je to spôsobené niekoľkými dôvodmi. Prvým z nich je, že je takmer nemožné zostaviť kompletný a skutočný zoznam receptov a zákazov pre zamestnancov na úrovni právnych aktov. Druhý je spôsobený tým, že množstvo vecí podľa prírody vypadáva z oblasti práva, ale reguluje neformálnymi normami administratívnej morálky a normy individuálnej morálky. Tretím dôvodom je, že odborná kultúra štátneho zamestnanca, ako je každá podniková etika, má značnú špecifickosť.

Okrem toho by sa skutočnosť vzniku takéhoto dokumentu a jeho diskusiu v životnom prostredí štátnych zamestnancov zvýšila úroveň administratívnej morálky, firemnej etiky. Návrh modelu etický kódex štátneho zamestnanca, ktorý vyvinuli špecialistami handra, je najvhodnejší ako vzorka modelového kódexu, ktorý môže pomôcť pri rozvoji nielen jediného etického kódexu pre štátnych zamestnancov Ruska, ale aj relevantné regionálne dokumenty, morálne kódexy jednotlivých oddelení a inštitúcií.

Je potrebné vytvoriť špeciálne Štátny orgán (Podľa predsedu Ruskej federácie, federálneho zhromaždenia, nezávislého alebo v akejkoľvek inej forme), ktoré by zvážili vážne morálne pochybenie štátnych zamestnancov akejkoľvek pozície.

Vo vládnych orgánoch by bolo potrebné vytvoriť provízie na kultúru a etiku z najrešpektovanejších členov tímu, ľudí, ktorí v nich predtým pracovali, ako aj delegovaní zástupcovia moci a odborových zväzov delegovaných na ne. Na tento účel by táto kultúra komisia a etika mali poskytovať vzdelávacie funkcie a kontrolné funkcie pre úroveň morálky správania štátnych zamestnancov.

Osobitná pozornosť by sa mala venovať boju proti korupcii vo vládnych orgánoch. To si vyžaduje:

1) V prvom rade, vôľa orgánov v boji proti tomuto javu, ide o orgány, ktoré musia tvoriť verejnú mienku, že aby sa úplatky neoprávnene a nemorálnu, ukázali príklad, ako sa vysporiadať s poškodenými úradníkmi, napriek ich príspevkom a sociálna váha;

2) prijatie balíka zákonov proti korupcii;

3) nadviazanie kontrol v oblastiach rizika korupcie (privatizácia, colné, daňové štruktúry, \\ t agentúry presadzovania práva a atď.);

4) Posilnenie publicity v boji proti korupcii: vyhlásenie o identifikovaných trestných činoch, opatrenia prijaté v súvislosti s tými páchateľmi atď.

V oblasti personálneho manažmentu je potrebné zvýšiť dôraz na význam kultúry štátneho zamestnanca pri vstupe do služby a v procese jeho pasáže. Na to je potrebné vypracovať jednotné kritériá na posudzovanie štátnych zamestnancov na profesionálnych, obchodných a osobných vlastnostiach v postupoch výberu, vymenovania, propagácie, certifikácie, súťaží, kvalifikačných skúšok. Zvlášť dôležité je držať súťaž na nahradenie voľné miesta verejná služba.

Dôležitým faktorom pri vytváraní adekvátnej morálky je priaznivý morálny a psychologický klíma v tíme, zdravý v morálnom aspekte vzťahu medzi kolegami založenými na rešpektovaní, vzájomnej pomoci, rešpektovaní bez "subkomuingu". Pri tvorbe tohto druhu vzťahu je veľká úloha podávaná priamo do hlavy, ktorej úlohy sú obnovenie tradičných profesionálnych hodnôt verejnej služby, stimulujúce v tíme vysoko dohodnutého správania vlastná vzorka Vysoko morálne správanie, prevencia pokusov o nečestného postoja v životnom prostredí ich podriadených, vytvorenie pozitívnej motivácie svedomí prác a plnenie oficiálneho dlhu.

Samozrejme, že nie je možné uviesť vyčerpávajúci zoznam mechanizmov pre tvorbu a rozvoj duchovných a morálnych vlastností štátnych zamestnancov, pretože ich prítomnosť závisí od mnohých faktorov vonkajšieho prostredia. Mal by sa opäť zdôrazniť, že zvýšenie morálky štátnych zamestnancov, formovanie a rozvoj určitých duchovných a morálnych vlastností, ktoré spĺňajú požiadavky štátu a spoločnosti, pomôže zvýšiť autoritu moci v očiach obyvateľstva, teda, \\ t Posledná dôvera v predstaviteľov mocenských štruktúr, na ich rozhodnutia, akcie, všeobecne, politikou, ktorý vykonáva štát. Preto je vytvorenie vysoko kultúrnej osobnosti štátneho zamestnanca je jednou z dôležitých úloh na zvýšenie efektívnosti fungovania celej autority ako celku.