Vymedzenie pojmu miestny regulačný akt. Miestne predpisy - čo to je a postup ich prijímania

Hospodársky subjekt sa pri výkone svojej činnosti musí riadiť nielen normami rôznych úrovní legislatívy, ale aj vydávať dokumenty, ktoré musia zamestnanci spoločnosti, ako aj administratíva dodržiavať v samotnej spoločnosti. Tieto sú miestne predpisov, pre nich je z dôvodu dôležitosti týchto dokumentov ustanovený osobitný preberací postup.

Postup vývoja LNA

Miestne predpisov sú to akty vypracované v samotnej organizácii na reguláciu vzťahov medzi vedením a zamestnancami v rámci právomocí zamestnávateľa.

Miestne predpisy obsahujúce normy pracovné právo sú zamerané na prispôsobenie noriem stanovených zákonom v konkrétnych podmienkach s cieľom zlepšiť situáciu personálu.

Miestne predpisy môžu vypracovať iba hospodárske subjekty registrované ako právnické osoby. osoba alebo ako individuálny podnikateľ. Phys. osoby nemôžu prijímať také dokumenty, ktoré sú zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Postup tvorby a prijímania miestnych predpisov je ustanovený na legislatívnej úrovni.

Vypracovanie týchto dokumentov sa uskutočňuje kolektívne za účasti špecialistov spoločnosti v rôznych oblastiach(právnici, personalisti, ekonómovia). Pri vytváraní noriem tohto typu zákona je nevyhnutné zabezpečiť ich súlad s legislatívou. V opačnom prípade sa nebudú považovať za platné.

Pozor! Je potrebné odlíšiť dokumenty personálneho oddelenia od LNA. Prvý jediný zaznamenáva a zohľadňuje udalosti, ktoré sa odohrávajú, zatiaľ čo predpisy spoločnosti upravujú Pracovné vzťahy medzi správou organizácie a jej zamestnancami.

Ak je v spoločnosti odborový orgán, musia sa s jeho zástupcami dohodnúť miestne predpisy. V opačnom prípade sú okamžite schválené.

Po návrate projektu je na ňom vyznačená značka pre dohodu s odborovou organizáciou.

Schválenie LNA

Vypracovaný projekt LNA musí byť schválený vedením a v termíny uviesť do prevádzky.

Na tento účel môže správa použiť dve metódy:

• Na normatívny akt podniku je pripevnená špeciálna značka schválenia. Túto možnosť reguluje GOST a je to označenie v hornej časti dokumentu pečiatky SCHVÁLENÉ. Potom si musíte zapísať pozíciu uvedenú nižšie, osobné údaje osoby, ktorá má takéto právomoci. V zásade vždy stoja na čele spoločnosti.
• Vykonanie príkazu na uzavretie písanie... Personálne oddelenie alebo kancelárska práca vypracuje samostatnú objednávku, ktorú podpíše riaditeľ organizácie.

Miestne predpisy organizačného zoznamu základných dokumentov

Existuje zoznam miestnych predpisov organizácie, ktoré by mali byť v spoločnosti približne prijaté:

• Dokument osobných údajov.
• Dokument na ochranu práce.
• Dokument obchodného tajomstva

Pozor! Vo väčšine prípadov musí byť tento zoznam dokumentov k dispozícii v každom podniku.

Môžu sa použiť aj ďalšie miestne predpisy, ktoré sa vyvíjajú s prihliadnutím na špecifiká vykonávaných činností.

Ako oboznámiť zamestnancov s miestnymi predpismi

Pracovné právo stanovuje, že zamestnanci musia byť oboznámení s predpismi spoločnosti. Napríklad pri uchádzaní sa o zamestnanie sa uchádzač zoznamuje s dokumentmi, ktoré priamo ovplyvňujú výkon jeho povinností.

IN povinné budúcemu zamestnancovi musí byť poskytnuté:

• Interné pravidlá Pracovný rozvrh;
• Pravidlá používania osobných údajov zamestnancov;
• Predpisy o mzdách a bonusoch;
• Pravidlá ochrany práce, bezpečnostné pokyny.

Zoznam interných aktov, ktoré je potrebné predstaviť novým zamestnancom, je možné rozšíriť v závislosti od špecifík činnosti spoločnosti.

Pozor! Každý zamestnanec spoločnosti musí byť tiež oboznámený so všetkými objednávkami a objednávkami, ktoré sa ho týkajú, proti podpisu. Môžu to byť príkazy na odmenu, povzbudenie, preloženie, prepustenie a ďalšie.

Skutočnosť, že zamestnanec bol oboznámený s normatívnym aktom, sa dá zaznamenať dvoma spôsobmi:

• Pomocou listu na zoznámenie. Zamestnanec na ňu pripevní svoje vízum a dátum udalosti, po ktorom sa list spolu s miestnym aktom uloží;
• Aplikácia časopisu na oboznámenie sa s miestnymi predpismi. Zamestnanci do nej vložia aj svoje podpisy a dátumy zoznámenia.

Ako zohľadniť stanovisko únie pri prijímaní LNA

Ak je takýto krok uvedený v platnej legislatíve alebo kolektívnej zmluve, potom musia byť všetky miestne nariadenia koordinované vedením spoločnosti so súčasným stavom pracujúcich. Ak to tak nie je, môžete to prijať sami. Schvaľovací proces je jasne uvedený v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Predloženie návrhu miestneho normatívneho aktu odborovej organizácii

Schvaľovací proces sa začína tým, že zástupca zamestnávateľa predloží vypracovaný normatívny akt na posúdenie predsedovi odborovej organizácie alebo oprávnenej osobe.

Pozor! Spolu s kópiou aktu musíte poskytnúť aj sprievodnú poznámku, v ktorej by ste mali uviesť názov dokumentu, počet kópií, ktoré sa majú preniesť, a dôvod, pre ktorý bol vyhotovený.

Predloženie dokumentov je možné vykonať osobne u zástupcu odborovej organizácie. V takom prípade musí tento vystaviť a zaslať potvrdenie, v ktorom je uvedené potvrdenie o prijatí dokumentov a ich počet.

Okrem osobného prenosu je možné kópiu miestneho aktu zaslať poštou. Toto je potrebné urobiť pomocou potvrdenia o vrátení. V takom prípade bude potvrdením skutočnosti o prijatí oznámenie vrátené zamestnávateľovi so známkou.

Posúdenie návrhu normatívneho aktu odborovou organizáciou

Po prijatí návrhu vypracovaného normatívneho aktu odborovou organizáciou ho musí posúdiť do piatich pracovných dní a potom oznámi zamestnávateľovi odôvodnené stanovisko v písanie.

Odborový zväz má právo navrhovaný zákon schváliť, nesúhlasí s ním v celom rozsahu alebo v určitých častiach.

Stanovisko k odpovedi musí byť úplne opodstatnené. Únia nemôže jednoducho odmietnuť text dokumentu. Je potrebné podrobne uviesť, s čím nesúhlasí, a ponúknuť vlastnú formuláciu alebo riešenie problému.

Ak spoločnosť súhlasí s názorom vyjadreným úniou, v tejto fáze sa posudzovanie nariadenia končí. Dokument sa prijíma vo forme, v ktorej bol dohodnutý s odborovou organizáciou.

Dôležité! V takom prípade musí spoločnosť označiť ochrannú známku, s ktorou odborový zväz súhlasí s dokumentom, a to buď na obálke nariadenia, alebo v príkaze na jeho prijatie.

Vedenie ďalších konzultácií, ak zamestnávateľ nesúhlasí s certifikátmi

Ak spoločnosť nesúhlasí so zmenami navrhnutými odbormi, treba zavolať na ďalšiu konzultáciu. Toto musí byť urobené do 3 dní od prijatia odôvodnenej odpovede. Po jeho vykonaní musia obe strany dosiahnuť dohodu o znení navrhovaného normatívneho aktu.

Zástupca zamestnávateľa písomne ​​oznámi odborovému zväzu miesto a čas konania dodatočná konzultácia... Toto je možné urobiť osobne a zaslaním listu poštou s potvrdením o prijatí.

Ak dôjde k dohode pri ďalších konzultáciách, potom spoločnosť prijme nariadenie zmenené a doplnené odborovým zväzom.

Registrácia protokolu o nezhodách

Ak sa zástupca spoločnosti a odborová organizácia počas dodatočnej konzultácie nedokázali dohodnúť na obsahu predloženého normatívneho aktu, sú všetky nezrovnalosti uvedené v protokole o nezhodách.

Spoločnosť zároveň nadobúda účinnosť normatívneho aktu v pôvodnej podobe, bez zmien a doplnení odborovou organizáciou. Ten sa však môže proti tejto žalobe odvolať kedykoľvek prostredníctvom súd.

Okrem toho v kolektívna zmluva možno naznačiť, že spoločnosť má právo prijať akýkoľvek miestny akt iba na základe dohody s odborovou organizáciou. To znamená, že bez získania súhlasu odborovej organizácie nemožno prijať žiadny miestny zákon. V tejto súvislosti musí byť postup schválenia nevyhnutne zohľadnený v kolektívnej zmluve.

Dôležité! Na rozdiel od miestnych zákonov, prijatie personálne dokumenty podnik na to nevyžaduje súhlas únie.

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že slovné spojenie „spravidla“ v skutočnosti znamená, že rozvrhy pracovných zmien nemusia byť prílohou kolektívnej zmluvy. Minimálnou úlohou odborového výboru je teda získať súhlas zamestnávateľa s tým, aby sa rozvrhy pracovných zmien stali prílohou kolektívnej zmluvy, pričom treba mať na pamäti, že potom budú rozvrhy vypracované zmluvne. Zamestnávateľ môže zo svojej strany odmietnuť zahrnúť plány do kolektívnej zmluvy ako prílohu alebo navrhnúť, aby sa plány stali takouto prílohou po ich schválení „s prihliadnutím na stanovisko“, ktoré z textu, aj keď s určitými výhradami, vyplýva, par. 3 lyžice. 103.

6) V súlade s čl. 105 Zákonníka práce Ruskej federácie na tých pracovných miestach, kde je to potrebné z dôvodu osobitnej povahy práce, ako aj pri výrobe práce, ktorej intenzita nie je počas pracovného dňa (zmeny) rovnaká, pracovný deň možno rozdeliť na časti tak, že celkové trvanie pracovný čas nepresiahol ustanovenú dobu dennej práce. Takéto rozdelenie robí zamestnávateľ na základe miestneho normatívneho aktu prijatého s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárneho orgánu odborová organizácia.

V súvislosti s uvedeným vyvstáva otázka: na aký miestny normatívny akt sa odkazuje v čl. 105? Faktom je, že podľa čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie, spôsob práce a čas odpočinku sa riadia pravidlami vnútorného harmonogramu práce. Z toho vyplýva, že postup rozdelenia pracovného dňa na časti môžu v prípade potreby ustanoviť pravidlá vnútorných pracovných predpisov organizácie. Za to má odborový výbor záujem, pretože sa mu pred prijatím postupu rozdelenia pracovného dňa na časti naskytne príležitosť vyhnúť sa jeho schváleniu zamestnávateľom, ktorý nemusí zohľadniť stanovisko. odborového výboru. Táto príležitosť sa otvára, pretože podľa čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie sú vnútorné pracovné predpisy organizácie prílohou kolektívnej zmluvy. A ak je to tak, je vhodné, aby výbor odborov trval na tom, aby sa vyššie uvedené pravidlá stali časť kolektívna zmluva aby sa ich súhlas dostal do rámca rokovacieho procesu.

7) Odsek 2 čl. 116 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje, že zamestnávatelia, berúc do úvahy ich výrobné a finančné možnosti, môžu pre zamestnancov nezávisle ustanoviť ďalšie dovolenky, pokiaľ tento zákonník a iné federálne zákony neustanovujú inak. Postup a podmienky poskytovania týchto dovoleniek určujú kolektívne zmluvy alebo miestne nariadenia, ktoré sa prijímajú s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Zamestnávateľ môže podľa jeho názoru takýto miestny akt prijať alebo neprijať. Výbor odborov môže z jeho strany odložiť posúdenie otázky založenia ďalšie dovolenky v oblasti praxe kolektívnych zmlúv, pričom poukázal na ustanovenia čl. 41 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa čl. 41, obsah a štruktúru kolektívnej zmluvy určujú zmluvné strany. Kolektívna zmluva môže obsahovať vzájomné povinnosti zamestnancov a zamestnávateľa, a to aj v otázkach pracovného času a času odpočinku, vrátane otázok poskytovania a trvania dovolenky.

Upozorňujeme, že výbor odborov má právo predkladať návrhy na určenie dodatočných prázdnin pre zamestnancov, nie však na určenie ich hlavnej platenej dovolenky v trvaní viac ako 28 kalendárnych dní. Faktom je, že podľa čl. 115 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pre zamestnancov v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi ustanovuje ročná základná platená dovolenka trvajúca viac ako 28 kalendárnych dní (predĺžená základná dovolenka).

8) V súlade s čl. 123 Zákonníka práce Ruskej federácie sa postupnosť poskytovania platených dovoleniek určuje každoročne v súlade s harmonogramom dovoleniek schváleným zamestnávateľom s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie najneskôr do dvoch týždňov predtým kalendárny rok spôsobom ustanoveným v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie pre prijatie miestnych predpisov. Teda s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie zastupujúcej záujmy všetkých alebo väčšiny zamestnancov daného zamestnávateľa.

9) V článku 124 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že platená dovolenka za rok sa musí predĺžiť alebo odložiť na inú dobu stanovenú zamestnávateľom, s prihliadnutím na želanie zamestnanca, v týchto prípadoch:

Dočasná pracovná neschopnosť zamestnanca;

Poprava zamestnancom počas ročnej platenej dovolenky zodpovednosti štátu ak pracovná legislatíva pre toto ustanovuje výnimku z práce;

V iných prípadoch stanovených pracovnou legislatívou, miestnymi predpismi.

V súvislosti s uvedeným upozorňujeme, že príkaz (príkaz) zamestnávateľa na predĺženie alebo odloženie dovolenky tento zamestnanec nie je miestnym normatívnym aktom. V týchto prípadoch sa preto zohľadnenie stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie nevyžaduje. Zároveň nemožno inak, ako venovať pozornosť tomu, že z textu čl. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie vyplýva, že v prípadoch, keď právny základ obnovy ďalšia dovolenka nie sú definované ani Zákonníkom práce Ruskej federácie, ani inými zákonmi, môžu byť stanovené miestnymi predpismi. Pri príprave aktu je potrebné mať na pamäti, že tým, že zamestnávateľ má právo prijať miestny regulačný akt, ktorým sa rozširuje počet prípadov, v ktorých sa musí dovolenka predĺžiť, čl. 124 ho zaväzuje uviesť tieto prípady.

10) Podľa čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie, systémy vyplácania sadzieb, platy úradných platov, doplatky a príspevky kompenzačného charakteru, a to aj za prácu v podmienkach odlišných od bežných, systémy dodatočných platieb a príspevky stimulačného charakteru a bonusový systém sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnými právnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Miestne predpisy ustanovujúce systémy odmeňovania prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľský orgán pracovníkov.

11) V súlade s časťou 4 čl. 153 Zákonníka práce Ruskej federácie, mzdy cez víkendy a dni pracovného pokoja prázdniny tvoriví pracovníci médií, kinematografické organizácie, televízne a video produkčné tímy, divadlá, divadelné a koncertné organizácie, cirkusy a ďalšie osoby zapojené do tvorby a (alebo) uvádzania (vystavovania) diel v súlade so zoznamami diel, profesií , pozície týchto zamestnancov schválené vládou Ruská federácia berúc do úvahy stanovisko ruskej Trilaterálnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov, možno ju určiť na základe kolektívnej zmluvy, miestneho normatívneho aktu, pracovnej zmluvy.

Časť 4 čl. 153 ukazuje tri možné možnosti stanovenie miezd cez víkendy a dni pracovného pokoja.

Na tieto účely je možné v prvom rade použiť pracovnú zmluvu. Po druhé, mzdy sa určujú na základe kolektívnej zmluvy. Po tretie, mzdy cez víkendy a dni pracovného pokoja uvedené v čl. 153 zamestnancov je určených miestnymi predpismi prijatými zamestnávateľom. V takom prípade treba mať na pamäti, že podľa čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie systém odmeňovania a pracovných stimulov vrátane zvyšovania platov za prácu cez víkendy a sviatky mimo pracovného času ustanovuje zamestnávateľ, a to aj prijatím miestneho normatívneho aktu, berúc do úvahy stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

12) Podľa čl. 154 Zákonníka práce Ruskej federácie sa za každú hodinu práce v noci vypláca zvýšená sadzba v porovnaní s prácou v normálne podmienky, ale nie menej ako rozsah stanovený pracovnými právnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovného práva.

Konkrétne výšky zvýšenia miezd za prácu v noci sú ustanovené v kolektívnej zmluve, miestnom normatívnom akte prijatom s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov a pracovnej zmluve.

13) V súlade s čl. 159 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancom zaručuje používanie systémov prideľovania pracovných síl určených zamestnávateľom s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov alebo ustanovené kolektívnou zmluvou.

Používanie systémov prideľovania pracovných síl je teda povinné. Systémy prideľovania pracovných síl určuje zamestnávateľ miestnym normatívnym aktom, prijatým pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie alebo ustanoveným kolektívnou zmluvou.

14) Ako vyplýva z textu čl. 162 Zákonníka práce Ruskej federácie, miestne predpisy upravujúce zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov.

15) Podľa čl. 168 Zákonníka práce Ruskej federácie, postup a výška náhrady výdavkov súvisiacich s služobné cesty sú určené kolektívnou zmluvou alebo miestnym predpisom.

Ako vyplýva z textu čl. 168 je miestny normatívny akt určujúci postup a výšku náhrady výdavkov spojených s pracovnými cestami zamestnávateľ prijatý bez zohľadnenia stanoviska odborového výboru, iného zastupiteľského orgánu zamestnancov.

V článku 168 sa ďalej uvádza, že výška a postup úhrady výdavkov spojených s úradnými cestami zamestnancov, Práca na plný úväzok ktorý sa vykonáva cestou alebo má cestovateľský charakter, ako aj pracovníkov pracujúcich v teréne alebo zúčastňujúcich sa na expedičných prácach, ako aj zoznam pracovných miest, povolaní, pozícií týchto pracovníkov ustanovuje kolektívna zmluva, dohody , miestne predpisy. Výšku a postup náhrady týchto výdavkov možno ustanoviť aj v pracovnej zmluve.

Tieto miestne nariadenia prijíma zamestnávateľ bez zohľadnenia stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

16) V článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovuje, že pracovný čas organizácie je stanovený vnútornými pracovnými predpismi.

Interné pracovné predpisy sú miestnym regulačným aktom, ktorý v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi reguluje:

Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov;

Základné práva, povinnosti a zodpovednosti strán pracovnej zmluvy;

Pracovný čas;

Čas relaxovať;

Opatrenia stimulov a pokuty vzťahujúce sa na zamestnancov;

Ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov pre tohto zamestnávateľa.

Podľa čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie, vnútorné pracovné predpisy schvaľuje zamestnávateľ, berúc do úvahy názor zastupiteľského orgánu zamestnancov spôsobom stanoveným v článku 372 tohto zákonníka pre prijatie miestnych predpisov.

Interné pracovné predpisy sú spravidla prílohou kolektívnej zmluvy.

Pri vývoji týchto pravidiel je potrebné mať na pamäti, že podľa mnohých článkov Zákonníka práce Ruskej federácie by do nich malo byť zahrnutých ešte niekoľko ustanovení:

a) Podľa časti 2 čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie, platobné podmienky je možné určiť v Pravidlách mzdy.

b) V súlade s čl. 104 Zákonníka práce Ruskej federácie je postup zavedenia súhrnného účtovníctva o pracovnom čase ustanovený pravidlami vnútorného harmonogramu práce.

c) V článku 108 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovuje, že počas pracovného dňa (zmeny) musí byť zamestnancovi poskytnutá prestávka na odpočinok a jedenie, ktoré netrvajú dlhšie ako dve hodiny a najmenej 30 minút, čo v pracovny cas nezapne sa.

Čas poskytnutia prestávky a jej konkrétne trvanie sú ustanovené vnútornými pracovnými predpismi alebo dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

V zamestnaniach, kde je podľa výrobných podmienok (práce) zabezpečenie prestávky na odpočinok a stravovanie nemožné, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi možnosť odpočinku a stravovania počas pracovnej doby. Zoznam týchto prác, ako aj miesta na odpočinok a stravovanie sú ustanovené vnútornými pracovnými predpismi.

d) Ako vyplýva z textu čl. 109 Zákonníka práce Ruskej federácie, dňa určité typy práca zabezpečuje zabezpečenie zamestnancov počas pracovnej doby mimoriadnych prestávok z dôvodu technológie a organizácie výroby a práce. Druhy týchto prác, trvanie a postup udeľovania takýchto prestávok sú ustanovené vnútornými pracovnými predpismi organizácie.

e) Podľa čl. 111 Zákonníka práce Ruskej federácie, všeobecným dňom voľna je nedeľa. Druhý deň pracovného voľna s päťdňovým pracovným týždňom ustanovuje kolektívna zmluva alebo vnútorný pracovný poriadok organizácie.

U zamestnávateľov, ktorých prerušenie práce cez víkend nie je možné z dôvodu výrobných, technických a organizačných podmienok, sa pracovné voľno poskytuje v rôznych dňoch v týždni každej skupine zamestnancov striedavo v súlade s internými pracovnými predpismi.

f) V súlade s čl. 119 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancom s nepravidelným pracovným časom poskytuje ďalšie ročné platené voľno, ktorého trvanie je určené kolektívnou zmluvou alebo vnútornými pracovnými predpismi a nesmie byť kratšie ako tri kalendárne dni.

g) Ako vyplýva z textu ods. 5 lyžice. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie, mzdy sa vyplácajú najmenej každý pol mesiac v deň stanovený predpismi vnútorného pracovného harmonogramu, kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy.

17) Podľa časti 3 čl. 196 Zákonníka práce Ruskej federácie, tlačivá odborného vzdelávania, rekvalifikácie a ďalšie vzdelávanie zamestnancov, zoznam potrebných profesií a špecialít určuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov spôsobom ustanoveným v čl. 372 tohto kódexu na účely prijatia miestnych predpisov. Teda s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Ako z predchádzajúceho textu vyplýva, formy odborného vzdelávania, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania pracovníkov, zoznam požadovaných profesií a špecializácií určuje miestny regulačný akt.

18) V súlade s časťou 2 čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný zabezpečiť vývoj a schválenie s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie alebo iného orgánu povereného zamestnancami spôsobom predpísaným v čl. 372 tohto kódexu na účely prijatia miestnych predpisov.

19) Časť 2 čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnávateľ je povinný v súlade so špecifikami ich činnosti zabezpečiť dostupnosť súboru regulačných právnych aktov obsahujúcich požiadavky na ochranu práce.

Na základe vyššie uvedeného textu možno predpokladať, že zoznam takýchto regulačných aktov obsahujúcich požiadavky na ochranu práce by mal byť stanovený osobitným miestnym regulačným aktom organizácie.

20) Odsek 1 čl. 301 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pracovný čas a čas odpočinku v účtovnom období upravuje rozvrh práce na zmeny, ktorý schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárneho obchodu odborová organizácia spôsobom ustanoveným v čl. 372 uvedeného kódexu pre prijímanie miestnych predpisov, a je do pozornosti zamestnancov najneskôr dva mesiace pred nadobudnutím účinnosti.

Miestne predpisy- sú to akty (dokumenty) obsahujúce pracovnoprávne normy prijaté zamestnávateľom v stanovený poriadok a v medziach svojich právomocí v súlade s pracovnými právnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Hlavné miestne nariadenia:

• Personálny stôl(Formulár T-3) (formulár, stiahnutie)
• Interné pracovné predpisy (príklad na stiahnutie)
• Nariadenie o ochrane osobných údajov (príklad, stiahnutie)
• Program úvodná inštruktáž(príklad na stiahnutie)

Viac o predpisoch na prípravu a druhoch miestnych predpisov ustanovených pracovnou legislatívou sa dočítate v článkoch:

V personálnom klube sa uskutočnil seminár Svetlany Dmitriščukovej „Miestne normatívne akty“. „Personál je v poriadku“. Odporúčame pozrieť si video z tohto materiálu.

Dmitriščuk S.A. „Miestne predpisy“

Ďalšie videá zo seminárov náborových klubov si môžete pozrieť v sekcii „VIDEO“

Nižšie sú uvedené príklady miestnych predpisov vyvinuté pre rôzne spoločnosti v rôznom čase. Môžu slúžiť ako východiskový bod pre vypracovanie miestnych predpisov pre vašu spoločnosť.

Je dôležité mať na pamäti, že miestne regulačné dokumenty musia odrážať špecifiká vašej spoločnosti, takže každá vzorka bude vyžadovať dôkladnú analýzu a revíziu.

Kódy

Etický kódex upravuje správanie zamestnancov, popisuje ideológiu spoločnosti a obsahuje prísne pravidlá správania sa pri práci, popisuje politiku týkajúcu sa spoluzakladateľov, manažmentu a klientov. Viac o vytvorení a implementácii „Etického kódexu“ v spoločnosti sa dočítate v článku „Etický kódex spoločnosti“.

Príklady podnikových kódov:

• Univerzálny kódex správania (na stiahnutie)
• Kódex podnikania a podnikovej etiky NK "ROSNEFT" (na stiahnutie)
• Kódex obchodného správania spoločnosti OJSC Ilim Group (na stiahnutie)
• Code of Business Ethics LLC "Uralavtosteklo" (na stiahnutie)
• Etický kódex základných prvkov (na stiahnutie)
• Firemný kódex banky (na stiahnutie)
• Kódex správania pre osoby zastávajúce pozície v riadiacich orgánoch spoločnosti JSC (na stiahnutie)

Služobný poriadok

Príklady služobného poriadku:

• Služobný poriadok (formulár) (na stiahnutie)
• Služobný poriadok akciová spoločnosť(Stiahnuť ▼)
• Služobný poriadok (na stiahnutie)
• Služobný poriadok (na stiahnutie)

Predpisy o odmeňovaní a bonusoch

Predpisy o odmeňovaní - miestny normatívny akt schválený vedúcim organizácie. Hlavným účelom tohto dokumentu je popísať mechanizmy používané v organizácii na výpočet a vyplácanie miezd. Toto ustanovenie veľmi často špecifikuje nielen pravidlá výpočtu a vyplácania miezd, ale aj systémy bonusov používané v organizácii (aj keď pravidlá týkajúce sa bonusov je možné urobiť v samostatné ustanovenie). Viac o obsahu a štruktúre Predpisov o odmeňovaní sa dočítate v článku „Predpisy o odmeňovaní“.

Príklady doložiek o plate:

• Predpisy o hmotných a morálnych stimuloch pre zamestnancov (na stiahnutie)
• Predpisy o hmotných a morálnych stimuloch pre zamestnancov (na stiahnutie)
• Predpisy o hmotných stimuloch (na stiahnutie)
• Predpisy na podporu vedúcich výroby a najlepších pracovníkov (na stiahnutie)
• Bonusové pravidlá (na stiahnutie)
• Predpisy o bonusoch pre zamestnancov organizácie (na stiahnutie)
• Nariadenie o odmeňovaní a stimuloch pre zamestnancov (na stiahnutie)
• Predpisy o odmeňovaní (na stiahnutie)
• Predpisy o odmeňovaní (na stiahnutie)
• Predpisy o odmeňovaní na Štátnej univerzite (na stiahnutie)
• Predpisy o odmeňovaní a hmotné stimuly zamestnanci FGU ZKP (na stiahnutie)
• Stiahnuť ▼)
• Predpisy o mzdách a bonusoch (na stiahnutie)
• Predpisy o mzdách a bonusoch pre zamestnancov (na stiahnutie)
• Predpisy o odmeňovaní ISKhTU (na stiahnutie)
• Predpisy o odmeňovaní zamestnancov samosprávy (na stiahnutie)
• Predpisy o odmeňovaní pracovníkov Volgského humanitárneho inštitútu (na stiahnutie)
• Predpisy o odmeňovaní zamestnancov spoločnosti „Pneumatiky“ (na stiahnutie)
• Predpisy o odmeňovaní zamestnancov spoločnosti LLC a jej štruktúrnych divízií (na stiahnutie)
• Predpisy o odmeňovaní zamestnancov organizácie (na stiahnutie)
• Predpisy o odmeňovaní zamestnancov USU (na stiahnutie)
• Predpisy o odmeňovaní zamestnancov inštitúcií v Belogorsku (na stiahnutie)
• Predpisy o odmeňovaní zamestnancov TSU (na stiahnutie)
• Predpisy o zmluvnom systéme náboru a odmeňovania (na stiahnutie)
• Motivačný systém pre projektových manažérov a členov projektového tímu (na stiahnutie)

Predpisy o rozdelení

Ustanovenia o štrukturálne jednotky niesu povinný dokument v súlade s pracovnou legislatívou je však práve v nich pevné rozdelenie „rolí“ medzi oddeleniami a zamestnancami v rámci jednej organizácie. Požiadavky na obsah nariadení môžu byť určené internými dokumentmi organizácie (napríklad Norma pre vypracovanie predpisov o štrukturálnych členeniach). Ak také dokumenty nemáte, môžete pri vypracovaní nariadenia použiť štandardný vzor nariadenia o štrukturálnej jednotke.

• Predpisy účtovného oddelenia (na stiahnutie)
• Predpisy personálneho oddelenia (na stiahnutie)
• Predpisy oddelenia hlavnej dizajnérky divízie (na stiahnutie)
• Predpisy pre odbor hlavného mechanika divízie (na stiahnutie)
• Predpisy na oddelení hlavného technologického oddelenia (na stiahnutie)
• Predpisy pre divíziu Oddelenie hlavného energetického oddelenia (na stiahnutie)
• Predpisy personálneho oddelenia (na stiahnutie)
• Predpisy divízie investičná výstavba(Stiahnuť ▼)
• Predpisy pre oddelenie kontroly kvality (na stiahnutie)
• Predpisy marketingového oddelenia (na stiahnutie)
• Predpisy o rozdelení odboru materiálno-technického zásobovania (

V každej organizácii by sa mali vypracovať miestne nariadenia (LNA), bez ohľadu na jej veľkosť a rozsah činnosti. Podnikatelia, ktorí sa prvýkrát stretli s potrebou vypracovať tieto dokumenty, môžu mať niekoľko otázok. Na čo slúžia miestne zákony? Kto je povinný ich rozvíjať? V akom poradí sú tieto akty schválené? Odpovede na tieto a ďalšie otázky nájdete v článku.

Aké sú miestne predpisy?

Miestnymi predpismi organizácie sú interné dokumenty, ktoré stanovujú práva a povinnosti zamestnávateľa a prijatých zamestnancov v časti, ktorá nie je upravená platná legislatíva. Úplná definícia uvedené v čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ má právo na vývoj akejkoľvek LNA s prihliadnutím na jeho potreby. Dokumenty by nemali obsahovať normy schválené zákonom, ktoré znižujú úroveň práv a záruk pracujúcich pracovníkov. Zodpovednosť za vypracovanie tejto dokumentácie spočíva na personálna služba organizáciami.

Dokumenty sú vypracované s cieľom prispôsobiť pracovnú legislatívu špecifikám konkrétnej spoločnosti. Miestne akty sa vzťahujú na pracovný kolektív ako celok a uplatňujú sa tiež na individuálnu prácu s každým zamestnancom. Je potrebné poznamenať, že Zákonník práce Ruskej federácie neuvádza typy miestnych predpisov a zoznam dokumentov, ktoré sú také. Okrem toho neexistuje definícia tohto pojmu.

Typy miestnych predpisov

Hlavné typy miestnych aktov možno rozdeliť na:

• povinné (prítomnosť týchto dokumentov v organizácii je stanovená zákonom);
• voliteľné (pracovnoprávne predpisy neustanovujú).

V závislosti od rozsahu pôsobnosti LNA existujú:

• majú všeobecnú povahu (ustanovenia v nich uvedené sa vzťahujú na všetkých zamestnancov spoločnosti bez výnimky);
• osobitného charakteru (normy predpísané v nich sa uplatňujú v jednotlivých prípadoch).

Podľa spôsobu užívania LNA existujú:

• osobne prevzatý zamestnávateľom;
• zohľadniť stanovisko zastupiteľského orgánu pracujúceho personálu.

Už sme zvážili miestne regulačné právne akty, koncepcie, typy. Teraz je potrebné zistiť, ktoré dokumenty patria do LNA.

Zoznam hlavných miestnych predpisov

Aké sú miestne predpisy? V súlade s normami Zákonníka práce Ruskej federácie musia organizácie vypracovať tieto dokumenty:

• personálny stôl;
• vnútorné pracovné predpisy;
• nariadenie o ochrane osobných údajov;
• harmonogram zmien;
• harmonogram dovoleniek;
• nariadenia o dennom režime;
• pravidlá a pokyny na ochranu práce;
• nariadenie o stanovení miezd, platov, sadzieb;
• ustanovenie o zavedení bonusového systému;
• ustanovenie o certifikácii;
• ustanovenie o zavedení, nahradení a revízii pracovných noriem v organizácii.

Voliteľné príklady miestnych aktov: popisy práce, služobný poriadok, nariadenia o komisii dňa pracovné spory atď.

Kolektívne zmluvy a dohody sa nevzťahujú na miestne akty.

Príklady miestnych predpisov

Ak zamestnávateľ potrebuje vypracovať miestny akt, ako základ sa môže vziať vzorka. Je však potrebné mať na pamäti, že miestne akty musia odrážať špecifiká konkrétneho podniku, takže aj najlepšia vzorka si bude vyžadovať dôkladnú analýzu a revíziu. Zjednotené formuláre a neexistujú žiadne konkrétne požiadavky na prípravu dokumentov, takže osoba zodpovedná za ich vývoj by mala vedieť Všeobecné požiadavky pracovná legislatíva. Až potom budú dokumenty právne záväzné.

Príklady miestnych predpisov nájdete na odkazoch vyššie. Ďalej existujú vzorky priemyselného LNA, ktorých obsah už bol upravený s prihliadnutím na špecifiká konkrétneho odvetvia. Aktuálne formy miestnych aktov sú uvedené v albumoch vyvinutých špecialistami Všeruského výskumného ústavu dokumentácie a archívov (VNIIDAD).

Vypracovanie nariadenia o schválení miestnych zákonov

Nariadenie o schválení miestnych aktov je hlavným dokumentom, ktorý obsahuje interné predpisy o práci organizácie. „Uzáver“ objednávky sa vyhotovuje podľa ustanovenej šablóny, po ktorej je potrebné uviesť číslo objednávky a dátum jej vyhotovenia. Tento dokument by mal obsahovať zoznam všetkých typov LNA, ktoré budú vyvinuté a prijaté v budúcnosti. Pravidlá pre vypracovanie miestnych aktov možno nájsť v rezolúcii Gosstandart Ruskej federácie z 3. 3. 2003 č. 65-st.

Postup prijatia LNA

Prijatie miestnych predpisov pozostáva z nasledujúcich etáp:

• Vypracovanie dokumentácie.
• Koordinácia s volenými zástupcami zamestnancov, odborníkmi, zástupcami vyšších organizácií.
• Schválenie zamestnávateľom (je to nevyhnutný predpoklad na potvrdenie právneho významu dokumentu).
• Uvedenie do činnosti.

Na každom miestny akt by malo mať pečiatku „Schválené“. Vkladá sa po odsúhlasení a podpísaní dokumentu všetkými zodpovedné osoby... LNA nadobúda platnosť okamžite po schválení jej vedúcim alebo od dátumu uvedeného v textovej časti dokumentu.

Zamestnanci spoločnosti by mali byť oboznámení s podpismi so všetkými prijatými dokumentmi, ktoré sa ich týkajú. pracovná činnosť... Táto požiadavka je uvedená v čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie. Skutočnosť oboznámenia sa pracovníkov s dokumentmi sa potvrdzuje pripevnením podpisov na hárok so známymi (meno a dátum zoznámenia sú uvedené) alebo v samostatnom vestníku.

Veľa otázok Každodenný život organizácia, ako aj jej vzťahy so zamestnancami nie sú priamo upravené Zákonníkom práce ani inými regulačnými právnymi aktmi (federálne zákony, nariadenia ministrov atď.). Skutočne, na rozdiel od iných právnych odvetví, v tejto oblasti Pracovné vzťahy zamestnávateľ môže vystupovať ako tvorca pravidiel sám. To znamená prijať miestne akty, ktoré budú všetci zamestnanci povinní dodržiavať. V niektorých prípadoch je za prijatie takéhoto zákona zodpovedná organizácia! Čo je to miestny akt? Aké kroky a kedy by mal byť zamestnávateľ povinný prijať? Ako správne uplatňovať normy týchto zákonov? Odpovede na tieto a ďalšie otázky sú v našom článku.

Ako odlíšiť miestne regulačné od iných dokumentov HR

Schopnosť zamestnávateľa samostatne prijímať miestne predpisy je uvedená v článku Zákonníka práce, podľa ktorého v časti 1 majú organizácie a jednotliví zamestnávatelia podnikania také právo. Tento článok však neobsahuje definíciu miestneho normatívneho aktu, upozorňuje iba na to, že musia nevyhnutne obsahovať normy pracovného práva.

Toto objasnenie v skutočnosti umožňuje oddeliť miestne predpisy od iných personálnych dokumentov vydaných zamestnávateľom. Koniec koncov, právny štát je všeobecne záväzným predpisom trvalej alebo dočasnej povahy, ktorý je určený na opakované uplatňovanie (bod 2 prílohy k uzneseniu. Štátna duma Federálne zhromaždenie Ruskej federácie z 11.11.96 č. 781-II GD).

Vychádzajúc z vyššie uvedenej citácie je možné definovať miestny normatívny akt.

to interný dokument zamestnávateľ (organizácia alebo individuálny podnikateľ), ktorý je určený na opakované použitie. Ustanovuje práva a povinnosti tak samotného zamestnávateľa, ako aj jeho zamestnancov (buď všetkých, alebo vybrané kategórie) v tej časti pracovnoprávnych vzťahov, ktorá nie je priamo upravená pracovnoprávnymi predpismi.

Je to tak? tohto dokumentu určený na viacnásobné použitie, je rozdiel medzi miestnymi zákonmi a ostatnými personálnymi dokumentmi vypracovanými organizáciou. Takže rôzne príkazy (o zamestnaní, prepustení, preložení, bonusoch, zaslaní na pracovnú cestu atď.) Sa vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi v konkrétnej situácii použijú iba raz a nie sú určené na opakované použitie. Preto sa objednávka napríklad na prenájom nevzťahuje na miestne právne úkony, hoci ustanovuje práva a povinnosti. Takýto príkaz je aktom aplikácie práva.

Ale napríklad ustanovenie o bonusoch alebo ustanovenie o pracovných cestách - akty, ktoré sa môžu a majú použiť pri každom udelení bonusu alebo pri vyslaní na pracovnú cestu. Zamestnávateľ môže tieto akty navyše kedykoľvek uplatniť na ktoréhokoľvek zamestnanca. Takže tieto dokumenty sú určite určené na viacnásobné použitie a stanovujú vzájomné práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnancov. To znamená, že ustanovenie o bonusoch alebo služobných cestách môže slúžiť ako klasický príklad miestneho normatívneho aktu.

Čo je „silnejšie“: pracovná zmluva alebo miestny zákon?

Takže s právna povaha a prišli sme na príznaky miestnych činov. Teraz sa musíte rozhodnúť o jeho právna sila, t.j. miesto v hierarchii ostatných aktov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy. V článku Zákonníka práce Ruskej federácie sa priamo uvádza, že miestne zákony nemôžu zhoršiť postavenie pracovníkov v porovnaní s tým, čo je stanovené v pracovnoprávnych predpisoch, ako aj v kolektívnych zmluvách a dohodách. Ak miestny zákon obsahuje podobné normy, potom sa neuplatňujú.

Z toho je zrejmé, že právna sila miestny zákon je menší ako zákonník práce, zákony a iné regulačné právne akty vydané orgánmi štátna moc alebo miestna vláda... A nižšia ako v prípade kolektívnych zmlúv a dohôd.

Zhrňme si to. Miestne akty, ako dokumenty platné iba v rámci jednej organizácie (alebo jednotlivého podnikateľa-zamestnávateľa), svojím spôsobom právne postavenie stoja dva kroky pod zákonmi a právnymi predpismi, ktoré definujú práva a povinnosti všetkých zamestnávateľov v krajine, a odvetvovými a medzisektorovými dohodami, ktoré upravujú vzťahy určitých skupín zamestnávateľov. A vo vzťahu ku kolektívnej zmluve (ktorej uzavretie sa týka veľmi komplikovaného postupu) sú miestne akty o krok nižšie.

Pokiaľ ide o vzťah medzi miestnym aktom a pracovnou zmluvou, existuje jasné pravidlo, v ktorom z dokumentov je dôležitejšie Zákonník práce nenájdeme. Navyše podľa čl. Zákonník práce Ruskej federácie, pracovná zmluva nemôže obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú práva alebo znižujú úroveň záruk pre zamestnancov v porovnaní s tým, čo je ustanovené v miestnom zákone. Z toho vyplýva, že miestny zákon platný v čase uzavretia pracovnej zmluvy (alebo jej dodatkov) má väčšiu právnu silu.

Opačná situácia, keď sa nový miestny zákon dostane do rozporu s pracovnou zmluvou, nie je upravená v Zákonníku práce. Vzhľadom na to, že schválenie miestneho aktu zamestnávateľom na základe čl. Zákonník práce Ruskej federácie nie je základom pre zmenu a doplnenie pracovnej zmluvy, dá sa predpokladať, že v takom prípade bude mať prednosť pracovná zmluva.
Vo vzťahu medzi miestnymi aktmi a pracovnými zmluvami teda platí zásada skoršieho dátumu: prednosť má dokument, ktorý je prijatý (podpísaný) ako prvý.

Aké miestne úkony je zamestnávateľ povinný akceptovať

Prejdime k ďalšej otázke: kedy môže zamestnávateľ vydať konkrétny miestny akt? V článku Zákonníka práce Ruskej federácie na túto otázku neexistuje priama odpoveď. Hovorí sa v ňom, že akty prijíma zamestnávateľ „v rámci svojej pôsobnosti v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi, ktoré obsahujú pracovné právo, kolektívne zmluvy, dohody“.

Z tohto citátu je možné vyvodiť nasledujúce závery. Po prvé, zamestnávateľ môže (a niekedy by mal) také akty prijať v prípadoch priamo stanovených v Zákonníku práce alebo iných právnych predpisoch právne úkony... V Zákonníku práce Ruskej federácie je veľa takýchto prípadov. Niektoré z nich sa navyše osobitne zaoberajú povinnosťou zamestnávateľa prijať vhodný miestny zákon. Napríklad zamestnávateľ je povinný prijať tieto miestne akty:

1. Personálne zabezpečenie (články 15 a 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. Časový rozvrh dovolenky (článok Zákonníka práce Ruskej federácie).
3. Vnútorné pracovné predpisy (článok Zákonníka práce Ruskej federácie).
4. Dokumenty upravujúce postup ukladania a používania osobných údajov zamestnancov (článok Zákonníka práce Ruskej federácie).

5. Predpisy o odmeňovaní a bonusoch, ak interné pracovné predpisy (článok Zákonníka práce Ruskej federácie) neobsahujú príslušné podmienky.
6. Poradie indexácie platov, ak tento moment neodráža sa v nariadení o odmeňovaní (článok Zákonníka práce Ruskej federácie).
7. Zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom, ak je takýto režim stanovený pre zamestnancov organizácie pracovnou zmluvou a zodpovedajúci zoznam nie je uvedený v Interných pracovných predpisoch (články a články Zákonníka práce). Ruská federácia).
8. Miestny normatívny akt stanovujúci rozdelenie pracovného dňa na časti (článok Zákonníka práce Ruskej federácie), ak sa tak v organizácii praktizuje a tieto ustanovenia nie sú zahrnuté v interných pracovných predpisoch.
9. Dokument o schválení formy miezd (časť 2 článku Zákonníka práce Ruskej federácie).
10. Predpisy o certifikácii, ak organizácia vykonala (alebo plánuje) prepustenie podľa článku 3 ods. 3 článku 1. Zákonník práce Ruskej federácie.
11. Pravidlá a pokyny na ochranu práce (odsek 23, časť 2, článok Zákonníka práce Ruskej federácie).
12. Harmonogram pracovných zmien, ak organizácia využíva prácu na zmeny (článok Zákonníka práce Ruskej federácie).
13. Postup náhrady výdavkov spojených s pracovnými cestami, ak tieto ustanovenia nie sú obsiahnuté v kolektívnej zmluve (článok Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podobné požiadavky existujú aj v iných. legislatívne akty... Najmä na základe odsekov 1 a 2 bodu 1 článku. Federálny zákon z 29. júla 2004 č. 98-FZ „O obchodných tajomstvách“ musí zamestnávateľ schváliť. Nariadenie o ochrane obchodné tajomstvá ak pracovná zmluva s najmenej jedným zamestnancom obsahuje podmienky pre prácu s informáciami tvoriacimi obchodné tajomstvo.

Odsek 6 odsek 2.1.4 Postupu odbornej prípravy v oblasti ochrany práce a testovania znalostí o požiadavkách na ochranu práce zamestnancov organizácií (schválený výnosom ruského ministerstva práce, ruským ministerstvom školstva z 13.01.03 Č. 1/29) zaväzuje zamestnávateľa k schváleniu Zoznamu povolaní a pozícií zamestnancov oslobodených od absolvovania úvodná inštruktáž v práci. Tento zákon je prijatý, ak sa zamestnávateľ rozhodol nevykonávať tieto pokyny vo vzťahu k zamestnancom, ktorí nesúvisia s prevádzkou, údržbou, testovaním, nastavovaním a opravami zariadení, používaním elektrifikovaných alebo iných nástrojov, skladovaním a používaním surovín a materiálov.

Na záver netreba zabúdať na požiadavky predpisov o požiarnej bezpečnosti v Ruskej federácii (schválené nariadením vlády Ruskej federácie). Podľa bodu 2 pravidiel musí spoločnosť schváliť Pokyn o protipožiarnych opatreniach.

V iných prípadoch môže byť schválenie miestneho zákona, dokonca aj priamo uvedené v zákonníku práce Ruskej federácie, právom a nie povinnosťou zamestnávateľa. Napríklad ak spoločnosť nevytvorí zamestnaneckú radu, nie je potrebné schváliť príslušný miestny zákon (článok Zákonníka práce Ruskej federácie). Uveďme ďalší príklad. Ak manažér bude zastupovať zamestnávateľa pri uzatváraní kolektívnej zmluvy, potom nie je potrebné schvaľovať osobitný miestny zákon obsahujúci zoznam osôb oprávnených rokovať (článok Zákonníka práce Ruskej federácie).

Samostatnú skupinu miestnych aktov tvoria tie, ktoré sa venujú problémom, ktoré v zásade neupravujú pracovnoprávne predpisy. O potrebe vypracovania a schválenia týchto dokumentov, ako aj o ich obsahu rozhoduje zamestnávateľ nezávisle. Zamestnávateľ teda môže prijať miestny zákon upravujúci postup oznamovania zamestnanca zamestnávateľa o použití osobného majetku na úradné účely (článok Zákonníka práce Ruskej federácie). Alebo ustanovenie upravujúce postup pri poskytovaní bývania nerezidentským zamestnancom.

Ako prijať miestny akt

Zákonník práce ich obsahuje iba najviac všeobecné ustanovenia týkajúce sa postupu prijímania miestnych predpisov. Takže podľa čl. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie, ak má organizácia odborový zväz, potom v prípadoch priamo uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ pri prijatí miestneho zákona požiadať o stanovisko odborový zväz. Napríklad takáto povinnosť vzniká pri schvaľovaní vnútorných pracovných predpisov (článok zákonníka práce Ruskej federácie), predpisov o odmeňovaní práce (článok zákonníka práce Ruskej federácie), pravidiel pre kompenzáciu výdavkov pre zamestnancov Ďaleko na sever(Článok Zákonníka práce Ruskej federácie).

V ostatných prípadoch (alebo vo všetkých prípadoch, ak organizácia nie je zaťažená odborovým zväzom), miestne akty prijíma zamestnávateľ nezávisle. Pokiaľ ide o formu, v praxi sa miestne akty prijímajú najčastejšie vo forme rôzne ustanovenia, objednávky, pokyny. Postup prípravy a schválenia textu dokumentu v rámci organizácie môže byť akýkoľvek, hotový dokument však musí schváliť buď priamo vedúci organizácie, alebo iná ním poverená osoba. K schváleniu môže dôjsť ako samostatné administratívny dokument- príkazom alebo príkazom na schválenie miestneho aktu a vo forme príslušnej náležitosti „I Approve“ alebo „Approved“ pre samotný miestny akt. Akékoľvek obmedzenia týkajúce sa tohto problému, pracovná legislatíva neobsahuje.

O postupe nadobudnutia účinnosti miestnych aktov a o tom, ako ich správne zmeniť a doplniť a zrušiť normy, ktoré sa stali nepotrebnými, si povieme osobitne v nasledujúcom článku.