Určite správny zoznam miestnych predpisov. Miestne predpisy v organizácii

Každý podnik, spoločnosť alebo firma má vo svojej dokumentácii miestne predpisy, ktorými môžu byť disciplinárne pravidlá, popisy práce alebo iné predpisy. Miestny zákon môže odkazovať na:

do kategórie všeobecne ustanovených (povinných) aktov pre každý podnik,
do kategórie úkonov dobrovoľne vytvorených zamestnávateľom.

Nech už sú miestne predpisy organizácie akékoľvek, je dôležité, aby existovali v rámci zákona, to znamená, že nie sú v rozpore s legislatívou. Je tu ešte jeden charakteristický znak takýto firemný dokument. Miestny akt je povinný pre zamestnávateľa aj pre jeho podriadených.

V tomto článku zvážime všetky druhy funkcií tohto typu dokumentov.

Miestny zákon je...

Začať by sa malo tým, že zákonník práce Ruská federácia(piaty článok TKRF) upravuje vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom prostredníctvom ochrany práce, prípadných dohôd a úkonov s normami pracovné právo... Pracovné vzťahy upravujú aj miestne akty organizácie s v nich citovanými pracovnoprávnymi normami.

Podobný dokument je všeobecne stanovený pre všetkých zamestnávateľov. Je tiež v súlade s inou dokumentáciou, ktorá obsahuje podobné kritériá. Svedčí o tom ôsmy článok (prvá časť) Zákonníka práce. Za pojmom „miestny akt“ však nie je žiadny jednoznačný význam:

niekto si myslí, že áno miestne akty organizácie, ktoré obsahujú viacnásobné opakovanie existujúcich pravidiel správania sa zamestnancov, a je ustanovená ich zamestnávateľom (ide o neúplnú definíciu);
správnejšie a úplnejšie bude tento význam: "dokument obsahujúci pracovné právo, ktorý prijíma zamestnávateľ v rámci svojej pôsobnosti v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, zmluvami."

Vlastnosti dokumentu (miestny regulačný akt)

Prípadné zmeny v ňom určuje zamestnávateľ.
Ustanovenia obsiahnuté v dokumente neodporujú zákonu ani pracovnej zmluve.
Schvaľuje ho vo forme pokynov alebo nariadení vedúci zamestnávateľ (pevne v písanie). V niektorých prípadoch - pri interakcii s odborovým zväzom organizácie.
Zamestnanec musí byť oboznámený s týmto dokumentom, pričom túto akciu potvrdí svojim osobným podpisom.
Má právnu silu odo dňa prijatia, prípadne iného dátumu napísaného na papieri.
Končí po jej uplynutí alebo pri zrušení zo strany zamestnávateľa/súdu.

Aké dokumenty súvisia s miestnymi predpismi organizácie?

Nižšie uvedená fotografia zobrazuje zoznam dokumentov, ktoré sú miestne, typické pre väčšinu organizácií. predpisov.

Ako sa prijímajú miestne akty inštitúcie?

Každý miestny regulačný akt organizácie prechádza určitými fázami. Najprv sa vypracuje, potom odsúhlasí, potom schváli, až potom nadobudne právnu silu a nadobudne účinnosť.

Podobnú postupnosť pri vytváraní takýchto dokumentov môže stanoviť aj charakteristický miestny akt (napríklad podľa existujúcej úpravy v organizácii o postupe pri prijímaní miestnych regulačných aktov - vzor aktu je uvedený na fotografii) .

Etapa vypracovania miestnych predpisov organizácie

Dokument pripravujú priamo tí, ktorí sú špecificky zapojení do tejto činnosti (podľa pokynov vedenia) pracovná skupina osôb (alebo vykonávajúcej osoby) na základe existujúceho príkazu. Môže to urobiť buď jednoduchý personalista alebo hlavný účtovník, alebo zväz vedúcich oddelení.

Etapa koordinácie miestnych aktov

Po vývoji je miestny zákon nevyhnutne v procese koordinácie s ostatnými štrukturálnymi divíziami alebo oddeleniami. Zároveň zamestnanci reflektujú všeobecné poznámky, pripomienky, súhlas / nesúhlas na samostatnom špeciálnom formulári.

Fáza schvaľovania miestnych aktov inštitúcie (organizácie)

Po procese schvaľovania je dokument odoslaný na schválenie vedeniu.

Vedúci musí pred svojím rozhodnutím poslať projekt s odôvodnením odborovej organizácii. Tento zastupiteľský orgán zamestnancov má maximálne päť dní na to, aby zvážil a zmenil svoje písomné stanovisko k tomuto miestnemu zákonu.

Ak odborová organizácia súhlasí s navrhovaným miestnym zákonom, tento dokument nadobúda účinnosť.

Ak odborová organizácia súhlas nedala, alebo dala, ale s prihliadnutím na niektoré želania, musí konateľ najneskôr do troch dní (po obdržaní odpovede) zorganizovať so zastupiteľským orgánom dodatočné konzultácie dosiahnuť vzájomné porozumenie a rozhodovanie.

Miestne školské akty

Stojí za to venovať sa dokumentácii samostatne vzdelávacie inštitúcie ktoré môžu nezávisle vytvárať svoje vlastné lokálne regulačný rámec zo zákonov, pretože zákon „o vzdelávaní“ Ruskej federácie uvádza, že charta všeobecná vzdelávacia inštitúcia musí mať konkrétny zoznam miestnych aktov. Ale pri tvorbe dodatočné dokumenty ktoré tvoria dodatky k existujúcej charte (napríklad to môžu byť nové miestne akty školy), je nevyhnutné ich zaregistrovať v IFTS. V opačnom prípade dôjde k nezrovnalostiam regulačný rámec organizácií.

Miestne akty všeobecnej vzdelávacej inštitúcie sú zákonné a oficiálne legálne dokumenty... Prijímajú sa v správnom poradí, aby regulovali vzťahy v rámci školských aktivít, ako sa uvádza v stanovách organizácie.

Miestne akty školy musia odrážať tieto zásady:

Sú vytvorené pre konkrétnu vzdelávaciu inštitúciu a pôsobia v rámci múrov jednej organizácie.
Sú to formálne písomné právne dokumenty obsahujúce všetky požadované podrobnosti.
Do procesu tvorby a zavádzania miestneho zákona sú zapojené všetky subjekty výchovno-vzdelávacieho procesu.

Druhy miestnych aktov všeobecnej vzdelávacej inštitúcie

Školské dokumenty, ako aj miestne akty predškolskej vzdelávacej inštitúcie môžu byť normatívne. Takáto dokumentácia obsahuje zoznam určitých pravidiel a predpisov, ktoré je potrebné dodržiavať povinné všetkými účastníkmi vzdelávacieho procesu. Vyznačuje sa dlhodobým používaním. Takéto zákony spresňujú a dopĺňajú právnu normu vo vzťahu ku každej jednotlivej škole.

Rozlišujú sa aj jednotlivé miestne akty. Spravidla sú jednovstupové a slúžia na zabezpečenie určitého rozhodnutia z právneho hľadiska.

Aké dokumenty sa týkajú miestnych školských zákonov?

Miestne zákony o výchove a vzdelávaní sú vyhlášky, rozhodnutia, príkazy, pokyny, pravidlá, nariadenia a zmluvy. Odrážajú a regulujú rôzne stranyškolské aktivity. Pre vašu informáciu, miestne akty dhow majú rovnaký druh dokumentácie. Poďme sa pozrieť na každý dokument.

Predpisy: Tieto miestne akty môžu byť individuálnymi právnymi dokumentmi a nariadeniami. Odrážajú rozhodnutie riadiaceho orgánu školy.
Rozhodnutia: valné zhromaždenie zamestnancov robí miestne Takéto dokumenty majú veľmi často charakter odporúčaní.
Príkazy: takýto dokument vydáva riaditeľ vzdelávacej inštitúcie na riešenie hlavných úloh. Napríklad nižšie na fotografii je vzor aktu - príkazu, ktorým sa schvaľuje vnútorný predpis školy.
Orgány, ktoré riadia školu, také dokumenty, ako sú vyhlášky a príkazy, schvaľujú nariadenia, pravidlá, pokyny.

Ako by sa mali formalizovať miestne predpisy

Pracovná legislatíva nevytvára špecifické požiadavky na vyhotovenie takýchto dokumentov. Existuje však GOST R6.30-2003, ktorý obsahuje informácie o nevyhnutných požiadavkách, ktoré je potrebné dodržiavať pri vytváraní a vykonávaní miestneho zákona. Podľa neho je každý dokument (s výnimkou listu) vyhotovený na osobitnom formulári a obsahuje tieto informácie:

úplný a skrátený názov organizácie (názov, ktorý je uvedený v zakladajúcich dokumentoch);
uvedenie názvu veľkými písmenami za názvom organizácie;
dátum schválenia a poradové číslo aktu pri registrácii;
označenie miesta vytvorenia a vyhotovenia dokumentu;
prítomnosť podpisu (podpisov) schválenia;
uvedenie informácií o žiadosti na konci dokumentu;
súlad so štruktúrou dokumentu, ktorý obsahuje všetky potrebné ustanovenia (všeobecná, hlavná časť a záverečná);
oddiely (s číslom a nadpisom), články a články sú nevyhnutne podstatnou časťou dokumentu;
sa vykonáva povinne v strede horného okraja listu (začínajúc od druhej strany).
Uistite sa, že máte v pravom hornom rohu schvaľovaciu pečiatku vedenia organizácie. Súhlas možno podať buď jednoduchým podpisom náčelníka, alebo samostatne vytvorenou objednávkou. Všetko je certifikované pečaťou.

Oboznámenie sa s úkonom zamestnancov organizácie

Po schválení miestneho normatívneho aktu prechádza fázou registrácie v osobitnom vestníku a dostáva individuálne číslo a označenie dátumu, od ktorého nadobúda účinnosť.

S týmto aktom je vedenie povinné oboznámiť tých svojich zamestnancov, ktorých činnosti sú dotknuté v samotnom dokumente, v súlade s článkom 22 (časť 2) Zákonníka práce Ruskej federácie. Proces oboznamovania sa odráža na osobitných informačných listoch vo forme samostatnej prílohy k miestnemu regulačnému aktu a odráža sa aj v denníku oboznamovania.

Ako sa ukladajú miestne akty

Všetky originály úkonov by mali byť uložené na jednom mieste (kancelária, recepcia alebo personálne oddelenie). Kopírovanie dokumentov nastáva, keď je dokument distribuovaný medzi oddelenia a štrukturálne divízie.

Takéto miestne dokumenty majú neobmedzenú dobu uchovávania v súlade so zoznamom typického manažmentu archívne dokumenty ktoré sa tvoria počas prevádzky vládne agentúry, telá miestna vláda a organizácie.

Za nedostatok povinných LNA hrozí spoločnosti pokuta. Skontrolujte, či sa súprava zhoduje zákonné požiadavky v prípade potreby vykonajte zmeny. Vzorové dokumenty a rady odborníkov nájdete v článku.

V článku:

Ukážky miestnych predpisov od odborníkov

Kto by mal vypracovať miestne regulačné právne akty

LNA (miestne predpisy organizácie) sú dokumenty, v ktorých sú uvedené normy pracovného práva. Schvaľujú ich zamestnávatelia v rámci svojej pôsobnosti. Na rozdiel od objednávok a objednávok sú LNA určené na viacnásobné použitie. Všetci zamestnávatelia, s výnimkou mikropodnikov, ktorí uzatvárajú pracovné zmluvy so zamestnancami za štandardná forma a jednotlivcov ktorí nemajú postavenie individuálnych podnikateľov, vypracujú záväzné miestne predpisy.

Čo odkazuje na miestne predpisy organizácie

LNA vyvinuté a používané zamestnávateľmi môžu nosiť všeobecný alebo špeciálny charakter... Pôsobenie všeobecných regulačných dokumentov sa vzťahuje na všetkých zamestnancov organizácie a špeciálne - iba na určité kategórie pracovníkov alebo na určité situácie.

Legislatíva stanovuje záväzné miestne predpisy organizácie. Za ich absenciu môže inšpektor Štátnej inšpekcie informačných technológií udeliť pokutu.

Miestne akty organizácie. Vzory dokumentov

Spolu s nimi existujú nepovinné miestne predpisy, napríklad nariadenie o firemnej kultúre resp zdravotné poistenie... Spoločnosť vytvára takéto dokumenty podľa vlastného uváženia.

K miestnemu predpisov zahŕňajú:

pravidlá a pokyny na ochranu práce;
nariadenie o práci s osobnými údajmi ;
platová klauzula , bonusy;
;
predpisy o konaní o atestácii;
postup podávania žiadostí rotačná metóda atď.

★ Pracovný stôl na rozdiel od iných miestnych zákonov priamo nesúvisí s pracovnou činnosťou zamestnancov ( Rostrud list č.PG / 4653-6-1 zo dňa 15.05.2014). Zamestnávateľ teda nie je povinný s ním zamestnancov oboznamovať.

Aké podmienky nemožno zahrnúť do miestnych predpisov

Podmienky, ktoré sú v rozpore so zákonom

Porušovať zákonné práva pracovníkov a zhoršujú ich postavenie v porovnaní s legislatívnymi a priemyselné predpisy by nemal byť jediným miestnym normatívnym aktom (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preto dokument nemôže obsahovať podmienky, ktoré sú v rozpore s normami. Zákonníka práce RF, priemyselné zmluvy, kolektívna zmluva.

Podmienky, ktoré porušujú práva zamestnancov

Interné pravidlá Pracovný rozvrh alebo disciplinárne klauzuly poskytujúce peňažné pokuty za meškanie, klauzuly o dovolenke poskytujúce zamestnancom menej ako 28 dní plateného odpočinku ročne a iné neadekvátne navrhnuté LNA by určite upútali pozornosť inšpektora.

Aby ste nemuseli platiť pokutu a robiť zmeny v miestnom zákone, nezabudnite jeho návrh koordinovať s podnikovým právnikom, v niektorých prípadoch aj s odborovou organizáciou alebo iným orgánom zastupujúcim záujmy zamestnancov.

★ Postup koordinácie s odborovým zväzom LNA a iné dôležité personálne doklady zakotvené v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Povinná koordinácia so zastupiteľským zborom zamestnancov podlieha vnútorné pracovné predpisy a všetky miestne zákony, ktoré ustanovujú systém odmeňovania v organizácii, formy vzdelávania a doplnkové odborné vzdelanie personál, normy pre bezplatné vydávanie OOPP, postup certifikácie zamestnancov a nielen to. Viac sa dočítate v časopise „Personál“.

Všeobecný postup prijímania miestnych predpisov

Etapa 1. Vývoj projektu

Môžete si vziať typického miestneho vzorový normatívny akt a pridať k tomu potrebné zmeny, napríklad pridať chýbajúce časti alebo odseky. Vývoj je zverený jednému výkonnému umelcovi menovanému na základe príkazu vedenia alebo skupine špecialistov.

Oznam pre personalistu. Požadované podrobnosti miestny akt

Etapa 2. Koordinácia

Zašlite projekt manažérovi na schválenie právne oddelenie, hlavný účtovník organizácie (ak hovoríme o dokumente týkajúcom sa finančnej podpory personálu) a ďalší poverení úradníci. V prípade potreby koordinujte LNA s odborovou organizáciou. Ak sú pripomienky, urobte potrebné zmeny, ak nie, predložte projekt na schválenie.

Pripomienka k návrhu miestneho normatívneho aktu odoslaná na schválenie

Fáza 3. Schválenie

Miestne predpisy môže prijať len vedúci organizácie, bez ktorého podpisu dokument nenadobudne platnosť. Ak je zakladateľskou listinou spoločnosti splnomocnený kolektívny riadiaci orgán, LNA schvaľuje jej predseda.

existuje dva spôsoby schválenia interného normatívny dokument : vložte podpisový hmatník autorizovaná osoba, Napríklad, generálny riaditeľ spoločnosti, na titulnej strane alebo v jej mene vydať samostatnú objednávku.

č. 1. Miestny zákon bol schválený uznesením podpísaným a. O. hlava

Doklad nadobudne platnosť okamihom vystavenia objednávky, máte však právo zvoliť si iný dátum.

č. 2. Miestny zákon bol schválený pečiatkou podpísanou prednostom

Schvaľovaciu pečiatku s podpisom konateľa vložte do pravého horného rohu titulnej strany dokumentu. Obsahuje slovo SCHVÁLENÉ, bez úvodzoviek, pracovnú pozíciu, osobný podpis, iniciály, priezvisko, dátum a pečať.

Etapa 4. Prestup na zoznámenie

Personál by mal byť oboznámený s podpisom so všetkými miestnymi úkonmi, ktoré sa priamo týkajú pracovná činnosť... Všetkým zamestnancom v organizácii sa predstavia všeobecné LNA, ako sú PTP alebo platové predpisy. Ak ide o dokument osobitného charakteru, oznámte ho len zamestnancom, ktorých sa týka. Zamestnávateľ si zvolí spôsob zoznámenia: môžete vytvoriť samostatný denník, pripojiť hárok s tabuľkou na podpisy k miestnemu zákonu (na konci) alebo poskytnúť osobitný stĺpec na formulári pracovnej zmluvy.

Oboznamovací list zamestnanca s miestny dokument Organizácia

Pozor! LNA nadobúda účinnosť dňom schválenia alebo dňom uvedeným v poradí schválenia a vzťahuje sa na vzťahy vzniknuté po tomto dátume.

Ako zmeniť miestne predpisy zamestnávateľa

Zmeny LNA sa vykonávajú na žiadosť regulačných orgánov alebo odborov, na základe rozhodnutia zamestnávateľa alebo v súvislosti s legislatívnymi novinkami. Bez ohľadu na dôvod by sa zmeny mali vykonať v rovnakom poradí, v akom prebehlo prvé schválenie: najprv sa dohodnite na novej verzii LNA s autorizovaným úradníkov a odborovou organizáciou a následne predložiť prednostovi na podpis. Nezabudnite podpisom oboznámiť zamestnancov, ktorí podliehajú LNA, so všetkými vykonanými zmenami.

Schvaľovací príkaz nové vydanie miestny dokument

Ak sa vykonajú zmeny a doplnenia dokumentu, ktorého obsah ovplyvňuje podmienky pracovných zmlúv uzatvorených so zamestnancami podniku, budete musieť uplatniť postup ustanovený v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Hovoríme o zmene podmienok pracovnej zmluvy. Každý pracovník, ktorého sa dotknú, by mal byť upozornený najneskôr dva mesiace vopred. Okrem toho je potrebné preukázať, že zmeny sú vykonané v súvislosti s objektívnymi technologickými alebo organizačnými zmenami, ktoré neumožňujú zachovať doterajší stav.

Miestne predpisy upravujú prácu konkrétneho podniku. Povinnú LNA vyvíjajú všetci zamestnávatelia, s výnimkou mikropodnikov a fyzických osôb, ktoré nemajú štatút individuálnych podnikateľov. Pre nedostatok dovolenkového plánu, personálny stôl, vnútorným pracovným predpisom organizácie hrozí pokuta.

KONCEPCIA A FUNKCIE LNA OBSAHUJÚCE PRACOVNÉ PRÁVO

Spoločnou vlastnosťou, ktorá spája všetky LNA, je ich vnútropodniková povaha, ktorá im dáva črty záväzku len vo vzťahu k členom jednej výrobnej a pracovnej korporácie (zamestnancom daného zamestnávateľa). Vo „Výkladovom slovníku ruského jazyka“ S.I. Ozhegov, slovo "miestny" je definované ako "miestny, neprekračujúci určité hranice." V kontexte posudzovanej problematiky sa môžeme baviť o hraniciach kompetencie zamestnávateľa. LNA teda reguluje pracovné a iné vzťahy s nimi priamo súvisiace, rozvíjajúce sa v tejto konkrétnej organizácii alebo v tomto konkrétnom podnikateľovi.

Miestne normy spravidla upravujú rovnaký rozsah právnych vzťahov vo svete práce ako všeobecné normy pracovnou legislatívou, avšak s prihliadnutím na ich charakteristiky v konkrétnych podmienkach konkrétneho zamestnávateľa. Napríklad dĺžku pracovného týždňa, dĺžku ročnej platenej dovolenky ustanovuje čl. 91, 115 Zákonníka práce Ruskej federácie a rozdelenie pracovného času (režim práce) v konkrétnych podmienkach daného zamestnávateľa, berúc do úvahy špecifiká výroby a práce, je možné stanoviť pomocou miestnych právne predpisy(napríklad pravidlá vnútorného rozvrhu práce, rozvrh práce organizácie, rozvrh zmien atď.).

V porovnaní s legislatívnou reguláciou vykonávanou centralizovaným spôsobom sa teda lokálna úprava odlišuje určitou originalitou, ktorá sa prejavuje predovšetkým v tom, že:

· realizované priamo vo svete práce – zamestnávateľmi;

· má podriadený charakter, najmä rozvíja a upresňuje ustanovenia legislatívnych a iných normatívnych aktov, ktoré v súlade s postupom stanoveným zákonom prijímajú príslušné orgány a nemôže byť v rozpore s centralizovanou reguláciou;

Zamerané na zefektívnenie napr vzťahy s verejnosťou ktoré sú špecifické pre daného zamestnávateľa a nie sú regulované (alebo nie sú úplne regulované) centralizovaným spôsobom;

Vykonávané v mnohých prípadoch za účasti samotných zamestnancov organizácie alebo ich zastupiteľský orgán v prípadoch ustanovených zákonom (články 29 – 31 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Právnym základom (základom) tvorby miestnych pravidiel je stále federálna, regionálna a sektorová regulácia právne úkony a v prvom rade Zákonník práce Ruskej federácie. Zákonodarca v ňom spravidla určuje úlohu alebo naznačuje všeobecný smer, rozsah miestnych problémov regulácia... V mnohých prípadoch Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje veľmi podrobný zoznam otázok, ktoré v prípade miestnej úpravy podliehajú právnej úprave. Príkladom toho je čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý určuje obsah a štruktúru vnútorných pracovnoprávnych predpisov. V ostatných prípadoch Zákonník práce obsahuje len usmernenia o možnosti prijatia miestneho normatívneho aktu. Napríklad v súlade s čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo zaviesť rôzne systémy odmeňovania vrátane výšky tarifných sadzieb, platov (oficiálnych platov), príplatkov a príspevkov kompenzačnej povahy a systému bonusov. Takéto otázky by mal zamestnávateľ vyriešiť prostredníctvom vypracovania LNA, prijatého s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Miestne normy pracovnej legislatívy sa uplatňujú aj vtedy, keď niektoré otázky sú relatívne plne upravené v Zákonníku práce Ruskej federácie a je len potrebné spresniť ich aplikáciu na konkrétne podmienky organizácie práce v konkrétnej výrobe (riadenie, poskytovanie služieb). , atď.). Takéto normy neobsahujú nič zásadne nové. V súvislosti s touto špecifickou situáciou len objasňujú, čo je už dané zákonom alebo podzákonným regulačným právnym aktom pracovného práva.

Zároveň sa spravidla konkretizujú len tie všeobecné normy pracovného práva, ktoré v podstate nenašli úplné vyjadrenie a bez príslušných spresnení ich nemožno implementovať. Typickým príkladom je ustanovenie v predpise o odmeňovaní podľa objednávky miesta a času platby mzdy od konkrétneho zamestnávateľa (článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie). LNA tiež špecifikuje ustanovenia čl. 147 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje odmenu za ťažkú prácu, prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami, čl. 149 Zákonníka práce Ruskej federácie o mzdách v iných prípadoch výkonu práce v podmienkach odchyľujúcich sa od bežných (pri výkone práce rôznej kvalifikácie, kombinovaní povolaní, práci v noci a pod.). V týchto prípadoch výšku doplatku zákon neustanovuje. V súlade s čl. 149 Zákonníka práce Ruskej federácie je výška dodatočnej platby určená miestnymi zákonmi, ale nemôže byť nižšia ako výška stanovená v pracovnoprávnych predpisoch a iných regulačných právnych aktoch obsahujúcich normy pracovného práva.

Okrem toho je veľmi dôležité pochopiť, že miestne predpisy konkrétneho zamestnávateľa môžu poskytovať normy, ktoré zvyšujú úroveň záruk pracovných práv zamestnancov stanovených štátom. Napríklad čl. 157 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje minimálnu garantovanú výšku platby za prestoje bez zavinenia zamestnanca najmenej vo výške dvoch tretín priemernej mesačnej mzdy zamestnanca. V miestnom normatívnom akte (napr. v nariadení o odmeňovaní) môže byť táto suma zvýšená dokonca až do 100 % priemernej mzdy konkrétneho zamestnanca danej organizácie.

Poradie prijatia LNA je veľmi dôležité. Akty prijaté v rozpore so zavedeným postupom na zohľadnenie stanovísk zastupiteľského orgánu zamestnancov sa považujú za neplatné od okamihu prijatia a nepodliehajú uplatňovaniu.

Koncepciu miestnych predpisov teda môžeme formulovať ako akceptovaný zamestnávateľom v zavedený poriadok pravidlá povinného správania zamestnancov a zamestnávateľa, upravujúce pracovné a iné vzťahy s nimi priamo súvisiace o pracovných podmienkach zamestnancov, ako aj organizačné a riadiace činnosti zamestnávateľa.

HLAVNÉ TYPY LNA, ICH OBSAH

Pre komplexný popis LNA je možné ich rozdeliť na určité typy z nasledujúcich dôvodov:

· Rozsah pôsobnosti;

· Doba platnosti;

· Spôsob ich prijatia;

· Stupeň záväzku.

Podľa rozsahu Rozlišujú sa LNA všeobecných (širokých) a špeciálnych (úzkych) akcií. Všeobecná (široká) akcia LNA zahŕňa normy týkajúce sa úpravy rôznych aspektov pracovného vzťahu. K takýmto miestne akty by mal zahŕňať napríklad vnútorný pracovný poriadok alebo služobný poriadok. LNA osobitných (úzkych) úkonov buď upravujú niektoré aspekty pracovnoprávneho vzťahu, ako je rozvrh dovoleniek alebo ustanovenie o odmeňovaní, alebo sa ich pôsobenie vzťahuje len na určité kategórie pracovníkov, napríklad pokyny pre prácu s klientmi, ustanovenie o certifikácia zamestnancov.

Podľa dátumu spotreby LNA možno rozdeliť na akty s neurčitou platnosťou (ide o väčšinu LNA) a na určitú dobu platnosti (plán dovoleniek). Neobmedzená doba platnosti LNA (do jej výmeny za nové alebo do jej zrušenia) umožňuje rýchlo zohľadniť meniace sa pracovné podmienky a zároveň včas stanoviť príslušné predpisy.

Spôsobom odberu LNA by sa mala rozdeliť na dva typy: akty prijaté zamestnávateľom s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie a výhradné akty zamestnávateľa.

Podľa stupňa záväzku LNA je možné rozdeliť na povinné (predpísané zákonom), povinné za určitých podmienok (napríklad pod podmienkou certifikácie, podľa časti 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné prijať príslušnú LNA) a nepovinné (nepovinné, prijaté výlučne na základe rozhodnutia zamestnávateľa).

Zvážte vlastnosti kompilácie jednotlivých LNA rôznych typov.

Vnútorné pracovné predpisy organizácie (PVTR)

akýkoľvek kolektívna práca vyžaduje zosúladený postup, ktorý si vyžaduje správnu organizáciu práce a riadenie pracovného procesu, jasný harmonogram prác. Bez podriadenia všetkých účastníkov pracovného procesu konkrétnemu harmonogramu, koordinácii činností a koordinácii v práci nie je možné dosiahnuť cieľ, pre ktorý je organizovaný spoločný pracovný proces.

Vnútorné pracovné predpisy- Ide o miestny zákon platný pre zamestnávateľa (článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie). hlavným cieľom- prispievať k udržiavaniu poriadku v organizácii, upevňovaniu pracovnej disciplíny, správnej organizácii riadenia, výrobného procesu a práce, racionálnemu využívaniu pracovného času a v konečnom dôsledku k zvyšovaniu efektívnosti výroby.

Článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie definuje pracovnú disciplínu ako povinnú pre všetkých zamestnancov dodržiavať pravidlá správania stanovené v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi, kolektívnymi zmluvami, LNA, pracovnými zmluvami.

Okrem toho je PVTP jednou z najdôležitejších LNA, ktorá určuje obsah riadiacich činností v organizácii. PVTP upravuje v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a povinnosti účastníkov pracovnej zmluvy, čas odpočinku, stimuly a sankcie uplatňované voči zamestnancom. ako aj ďalšie regulačné otázky Pracovné vzťahy od tohto zamestnávateľa (článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie).

PVTP môže pozostávať z nasledujúcich častí:

1. Všeobecné ustanovenia.

2. Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov organizácie.

3. Základné práva a povinnosti zamestnancov organizácie.

4. Základné práva a povinnosti zamestnávateľa.

5. Pracovný čas a jeho využitie.

6. Čas odpočinku.

7. Stimuly pre prácu.

8. Zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny.

9. Udržiavanie poriadku v štruktúrnych oddeleniach organizácie.

Pracovné povinnosti zamestnancov uvedené v čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie, možno špecifikovať v HTPP tohto zamestnávateľa, berúc do úvahy špecifiká výroby a práce. Individuálne zodpovednosti konkrétneho zamestnanca, ako viete, sú zakotvené v pracovnej zmluve a často aj v popis práce vyvinuté zamestnávateľom.

Hlavné povinnosti zamestnávateľa sú formulované v čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie a sú uvedené v PVTR tejto organizácie.

PVTP musí obsahovať:

· Pracovný čas pracovníkov tejto organizácie, zabezpečujúci v súlade s čl. 100 Zákonníka práce Ruskej federácie trvanie pracovného týždňa (päť dní s dvoma voľnými dňami, šesť dní s jedným dňom voľna, pracovný týždeň s poskytovaním voľných dní podľa pohyblivého rozvrhu);

· Čas začiatku a konca práce;

· Čas prestávok v práci;

· Počet zmien za deň;

· Striedanie pracovných dní a dní pracovného pokoja.

PVTP by mal obsahovať zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom (článok 101 Zákonníka práce Ruskej federácie) s uvedením trvania ročnej dodatočnej platenej dovolenky (najmenej tri kalendárne dni) poskytovanej zamestnancom na takýto pracovný režim. .

Do PVTP je potrebné zahrnúť ustanovenia, ktoré špecifikujú postup pri uplatňovaní opatrení disciplinárnej zodpovednosti... Môžu zahŕňať tieto fázy: začatie a vyšetrovanie prípadu zo strany zamestnávateľa (jeho zástupcu); zamestnávateľ (jeho zástupca) rozhoduje o potrebe priviesť zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti a o výbere príslušnej miery zodpovednosti; prijímanie vysvetlení od zamestnanca; vydanie príkazu (pokynu) o vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca.

Odporúča sa, aby PVTP obsahovala povinnosť zamestnávateľa (jeho zástupcu) identifikovať nielen motívy a dôvody spáchania disciplinárne previnenie, ale aj všetky okolnosti, ktoré sú dôležité pre nastolenie otázky vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti a voľby uplatniteľnej miery zodpovednosti. V zozname takýchto okolností by bolo vhodné priamo uviesť, že zamestnávateľ (jeho zástupca) musí popri predchádzajúcej práci zisťovať aj okolnosti, ktoré charakterizujú osobnosť zamestnanca.

Nariadenie o odmeňovaní

trhu ekonomické vzťahy, rozvíjajúce sa dnes v podmienkach ruskej reality, poskytujú predmety pracovný pomerúplná sloboda nezávislého nastavenia veľkosti mzdy bez obmedzenia jej maximálnej veľkosti.

Štát stanovuje východiskové parametre na určenie veľkosti miezd pre zamestnancov organizácií rozpočtovej sféry financovania, má najmä len nepriamy vplyv na výšku odmeny jednotlivého zamestnanca, ako aj na veľkosť organizácie. mzdový fond (prostredníctvom daňovej legislatívy). Toto je veľmi dôležité pre vypracovanie a predpísané prijatie v organizáciách príslušnej LNA týkajúce sa odmeňovania pracovníkov rôzne kategórie(robotníci, zamestnanci, manažéri).

Ako najdemokratickejšie a najvýhodnejšie sa javí riešenie problému miestnej regulácie miezd vypracovaním a prijatím osobitného mzdového predpisu v organizácii: všetky ustanovenia týkajúce sa miezd sú dohodnuté a zhromaždené v jedinom akte.

V súlade s čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie je mzda zamestnanca stanovená pracovnou zmluvou v súlade so systémami odmeňovania práce platnými pre tohto zamestnávateľa.

Vzhľadom na výkon rôznych druhov prác rôznymi zamestnancami v nariadení o odmeňovaní ako miestnom normatívnom akte by mal byť jasne stanovený postup odmeňovania všetkých zamestnancov danej organizácie.

V predpise o odmeňovaní je potrebné predovšetkým určiť hlavné ukazovatele systému odmeňovania uvedené v čl. 143 Zákonníka práce Ruskej federácie: tarifné sadzby, platy (úradné platy), tarifná stupnica a tarifné koeficienty. Náročnosť práce vykonávanej zamestnancami sa určuje na základe ich tarifikácie. Tarifikácia práce a prideľovanie tarifných kategórií pracovníkom sa dnes vykonávajú s prihliadnutím na Jednotnú tarifnú a kvalifikačnú príručku prác a profesií pracovníkov (ETKS), ktorej prvé vydania boli schválené už v 80-tych rokoch. Kvalifikačná príručka pozícií manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov (CC), schválená výnosom Ministerstva práce Ruskej federácie z 21. augusta 1998, ktorá sa uplatňuje s následnými zmenami a doplnkami.

Pri vývoji mzdovej stupnice (článok 143 Zákonníka práce Ruskej federácie) v nariadení o odmeňovaní by sa mali určiť jej hlavné prvky, medzi ktoré patrí: počet kategórií, rozsah mriežky (pomer tarifných koeficientov jeho extrémne kategórie); medziciferné pomery (absolútny a relatívny nárast tarifných koeficientov z kategórie do kategórie). V súčasnosti väčšina organizácií prevádzkuje 5 alebo 6-bitovú tarifnú stupnicu, hoci existujú aj 8- a 10-bitové tarifné stupnice.

Tarifný systém stanovený v nariadení o odmeňovaní nadobúda úplnú podobu a je doplnený o príplatky a príplatky, ktoré možno stanoviť pre určité kategórie zamestnancov danej organizácie. Účelom príplatkov je stimulovať prácu v určitých profesiách, zručnosť zamestnanca a pod. Účelom príplatkov je kompenzácia zvýšenej náročnosti práce (pri kombinovaní profesií, vedení tímu a pod.). Zákonník práce Ruskej federácie umožňuje riešiť tieto a ďalšie otázky odmeňovania práce nezávisle na miestnej úrovni konkrétnej organizácie, berúc do úvahy špecifiká výroby a organizácie práce, ako aj jej finančné možnosti.

Predpisy o odmeňovaní zamestnancov tejto organizácie v nevyhnutné prípady by mal obsahovať aj tabuľku oficiálnych platov zamestnancov (manažérov, špecialistov, technických vykonávateľov). Aj keď je potrebné poznamenať, že s rozšírením jednotných mzdových taríf v organizáciách vo výrobnom sektore, pokrývajúcich pracovníkov aj zamestnancov, strácajú platové schémy význam. Ich použitie sa čoraz viac obmedzuje na organizácie, ktoré využívajú prevažne znalostnú pracovnú silu a vládne agentúry. Pre vládne agentúry platové schémy zavádzajú príslušné regulačné právne akty.

Je nevyhnutné, aby mzdové predpisy zahŕňali mzdové systémy pre vybrané kategórie pracovníci (skupiny pracovníkov). Výber konkrétneho systému odmeňovania závisí od viacerých faktorov: záujem stimulovať uvoľnenie čo najväčšieho množstva určitého produktu a reálnosť dosiahnutia tohto cieľa s prihliadnutím na špecifiká technologický postup; formy organizácie práce; prideľovacie štáty atď.

Zamestnávateľ má právo v súlade s postupom ustanoveným zákonom (s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov) ustanoviť rôzne motivačné platby (prémie, odmeny na základe výsledkov práce organizácie za daný rok a pod. .) Vyhláška o odmeňovaní zamestnancov tejto organizácie preto môže ustanoviť príplatky zamestnancom za kvalitu a výkon práce, dlhoročnú prax v tejto organizácii a pod.

Pri vývoji bonusového systému v konkrétnej organizácii je potrebné zabezpečiť, aby tento systém zahŕňal:

· Ukazovatele (za čo sa platí poistné);

· Podmienky bonusov (za akých podmienok a za aké ukazovatele sa bonus vypláca);

· Veľkosť poistného;

· Frekvencia bonusov;

· Podklad a podmienky neposkytnutia odmien (napríklad za vady práce, porušenie techniky a pod.).

Bonusy môžu byť vyplácané po jednom alebo podľa skupiny ukazovateľov. Pravidelné odmeny vyplácané na základe ustanovení o odmeňovaní prijatých v organizácii (alebo samostatných ustanovení o odmenách) podľa vopred schválených ukazovateľov (v súlade s ustanovením o odmenách) tvoria nadtarifnú (variabilnú) časť mzdy zamestnancov tejto organizácie.

V predpise o odmeňovaní je potrebné ustanoviť postup a podmienky naturálnej platby, určiť s prihliadnutím na činnosť organizácie konkrétne druhy produktov (výrobkov, tovarov), ktoré môžu kompenzovať peňažná forma mzdy, majúc na pamäti, že podľa zákona sa vyplácanie miezd v dlhopisoch, kupónoch, vo forme zmeniek, potvrdení, ako aj vo forme alkoholických nápojov, omamných, jedovatých, jedovatých, škodlivých a iných toxických látky, zbrane, strelivo a iné predmety, pre ktoré sú stanovené zákazy alebo obmedzenia ich voľného obehu, nie sú povolené (článok 131 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Predpisy o certifikácii pracovníkov

Moderná personálna politika kladie vážne nároky nielen na odborného vzdelávania, rekvalifikácia, zdokonaľovanie, ale aj posudzovanie práce personálu. V tomto smere neustále narastá význam certifikácie zamestnancov ako jednej z najdôležitejších organizačných a právnych foriem overovania (kontroly) a posudzovania odborných a iných kvalít zamestnancov, vrátane manažérov všetkých úrovní.

Problematika právnej úpravy certifikácie má veľký praktický význam pri úprave vzťahov vo svete práce. V pracovnoprávnych predpisoch doteraz neexistuje definícia pojmu certifikácia pracovníkov.

Rozbor vedcov a odborníkov z oblasti pracovného práva vedie k záveru, že certifikácia nie je nič iné ako kvalifikačná skúška zamestnanca periodickým hodnotením jeho vedomostí, skúseností, zručností, schopností, t. vhodnosť na obsadzovanú pozíciu. Zároveň je dôležité zdôrazniť, že zamestnanec je povinný v súlade s pravidlami ustanovenými týmto zamestnávateľom podrobiť sa certifikácii (overeniu odborných vedomostí na zastávanej pozícii). Inými slovami, musí sa zaviazať štatutárne o osvedčovaní úkonov na preukázanie úrovne svojej odbornej kvalifikácie a na základe toho na potvrdenie ich práva vykonávať Pracovné povinnosti podľa zastávanej pozície (vykonávanej práce) podľa uzatvorenej pracovnej zmluvy.

Rozprávanie o podstate právna úprava certifikácia pracovníkov, treba povedať, že jedným z jej hlavných cieľov je vytvárať priaznivé podmienky pre správne riešenie nasledujúcich právnych otázok:

· Zachovanie obsahu pracovnej zmluvy;

· Zmeny v obsahu pracovnej zmluvy z dôvodu pripravovanej úpravy pracovných povinností zamestnanca;

· Ukončenie pracovnej zmluvy.

Na základe vyššie uvedeného možno certifikáciu zamestnancov definovať ako zákonná povinnosť prejsť pravidelná kontrolaúroveň ich odbornej pripravenosti (kvalifikácie) a dodržiavanie zastávanej pozície, organizované zamestnávateľom v súlade so stanovenými pravidlami s cieľom optimalizovať využitie personálu, stimulovať rast jeho kvalifikácie, zvyšovať zodpovednosť a vytvárať možnosť udržania , zmena alebo ukončenie pracovných zmlúv. Je vhodné zahrnúť takúto definíciu atestácie do spoločná časť(časť) Ustanovenia o certifikácii zamestnancov tejto organizácie.

Nariadenie o certifikácii zamestnancov konkrétneho zamestnávateľa by malo jasne upraviť postup certifikácie (jej frekvenciu, vytváranie certifikačných komisií, prípravu a prezentáciu požadované dokumenty o certifikovaných pracovníkoch atď.).

Prípravné obdobie je najdôležitejšou etapou organizácie certifikácie. O tom, ako včas a v súlade s aktuálna regulácia Od postupu vykonávania certifikácie, zodpovedajúce prípravné práce stanovené v tejto fáze boli dokončené, konečné výsledky certifikácie do značnej miery závisia.

Pri stanovení postupu prípravy na certifikáciu v predpisoch je vhodné premietnuť úpravu nasledovných otázok: ciele, ciele a postup certifikácie; objasnenie okruhu zamestnancov podliehajúcich certifikácii; postup schvaľovania harmonogramov a podmienok certifikácie; postup pri vytváraní certifikačných komisií; postup prípravy podkladov na atestáciu a predloženie týchto podkladov atestačnej komisii.

Treba si uvedomiť, že pri konkretizácii okruhu certifikovaných pracovníkov sa neoplatí zahrnúť tehotné ženy, ženy s deťmi do troch rokov, slobodné matky vychovávajúce dieťa do štrnástich rokov (zdravotne postihnuté dieťa do osemnásť rokov vek), iné osoby vychovávajúce tieto deti bez matky. Faktom je, že aj pri negatívnych výsledkoch certifikácie nie je možné ukončiť pracovnú zmluvu z iniciatívy zamestnávateľa s určenými zamestnancami (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Miestne predpisy o certifikácii by mali obsahovať normy obsahujúce pokyny o špecifickej frekvencii (načasovaní) certifikácie zamestnancov, berúc do úvahy zastávanú pozíciu, náplň pracovnej funkcie, zodpovednosť a iné faktory.

Harmonogram certifikácie schválený vedúcim organizácie uvádza: dátum a čas certifikácie; dátum predloženia potrebných dokumentov certifikačnej komisii za každú certifikovanú osobu. Tu je vhodné poskytnúť rezervný čas na certifikáciu tých pracovníkov, ktorí v stanovenom čase neboli certifikovaní podľa opodstatnené dôvody(choroba, služobné cesty, plnenie štátnych alebo verejnoprávnych povinností a pod.). Zároveň by takéto zmeny harmonogramu nemali viesť k porušeniu celkové časové rámce certifikácia stanovená príkazom vedúceho organizácie.

V dnešných podmienkach zostávajú otázky optimalizácie činnosti certifikačných komisií vytvorených v organizáciách vysoko aktuálne. Všeobecné ustanovenia o postupe pri vytváraní a fungovaní takýchto komisií by sa mali objasniť v miestnych ustanoveniach o certifikácii, berúc do úvahy špecifiká činnosti tejto organizácie, zloženie zamestnancov a ďalšie faktory. Toto je potrebné urobiť predovšetkým preto, že činnosť certifikačných komisií sa neobmedzuje len na oboznámenie sa s dokumentmi predkladanými pre certifikovaných pracovníkov a na prijatie vhodného rozhodnutia na tomto základe. Práca komisií je oveľa širšia a zahŕňa aj prípravu týchto dokumentov, vedenie pohovorov s certifikovanými, v prípade potreby pohovory, oznamovanie rozhodnutí komisie, oznamovanie výsledkov periodickej certifikácie vedúcemu organizácie, zabezpečovanie potrebná publicita o výsledkoch certifikácie a pod. To všetko si vyžaduje primeranú právnu úpravu v predpise o certifikácii zamestnancov, prijatom predpísaným spôsobom v tejto organizácii.

Predpis o certifikácii zamestnancov by mal obsahovať nielen úpravu prípravných prác na jej vykonávanie, ale aj postup vykonávania certifikácie a prijímania príslušných rozhodnutí na základe jej výsledkov (postup pri konaní zasadnutia certifikačnej komisie, obsah zápisnice zo zasadnutia komisie, postup prípravy rozhodnutia o hodnotení práce certifikovaných zamestnancov, postup rozhodovania na základe výsledkov certifikácie a pod.).

Hodnotenie odborného výkonu certifikovaného zamestnanca by malo vychádzať najmä z jeho dodržiavania kvalifikačné požiadavky podľa zastávanej funkcie (vykonávanej práce), určenia jeho úlohy a miery účasti na riešení úloh pridelených zodpovedajúcej štruktúrnej jednotke organizácie, zložitosti ním vykonávanej práce a jej konkrétnej efektívnosti. V tomto prípade by sa mali brať do úvahy nielen odborné znalosti tohto zamestnanca, ale aj jeho pracovné skúsenosti, odborný rozvoj, štúdium v príslušnom vzdelávacie inštitúcie v práci.

Vzhľadom na certifikovaných zamestnancov manažérskeho (manažérskeho) prepojenia je vhodné brať do úvahy organizačné schopnosti, t.j. schopnosť zabezpečiť súdržnosť daného kolektívu pracovníkov, správnu pracovnú disciplínu u podriadeného konštrukčná jednotka alebo na pracovisku.

Treba mať na pamäti, že rozhodnutie atestačnej komisie musí byť vecne a právne opodstatnené, inak atestácia neprinesie želané výsledky. Preto je dôležité opraviť sa miestna situácia o certifikácii tie hodnotenia certifikovanému zamestnancovi, ktoré môže vykonať certifikačná komisia (napr. o súlade zamestnanca s funkciou, o súlade so zastávanou funkciou, s výhradou splnenia odporúčaní certifikačnej komisie pre jeho úradnú činnosť, nezrovnalosti). so zastávanou pozíciou, povýšením, zaradením do rezervy na postup na vyššiu pozíciu a pod.).

Záverečnou fázou atestácie, ako viete, je realizácia rozhodnutí atestačných komisií. V tejto súvislosti je vhodné v miestnom normatívnom akte o certifikácii zamestnancov špecifikovať zodpovednosti certifikačných komisií za zhrnutie výsledkov certifikačnej spoločnosti a predloženie výsledkov a výsledkov certifikácie vedúcemu organizácie, aby sa prispôsobili rozhodnutia.

V predpise o certifikácii zamestnancov je tiež potrebné uviesť, že pracovnoprávne spory o preradení na inú prácu, prepúšťanie zamestnancov, ktorí sú na základe výsledkov certifikácie uznaní za nezodpovedajúcich ich pozícii, sa posudzujú v súlade s platnou legislatívou. o postupe pri posudzovaní jednotlivca pracovné spory.

Nepravidelný pracovný čas predstavuje špeciálne zaobchádzanie práce, podľa ktorej sa jednotliví zamestnanci môžu na príkaz zamestnávateľa v prípade potreby príležitostne podieľať na výkone svojich pracovných funkcií mimo bežného pracovného času.

Miestne akty organizácie sú jednou z hlavných metód právnej úpravy mnohých aspektov pracovnoprávnych vzťahov. Každý zamestnávateľ by mal vedieť, ako sa prijímajú miestne predpisy, aké typy existujú a aké požiadavky sú na tieto dokumenty kladené. Ak určité záväzné miestne predpisy organizácie chýbajú, môže to viesť k negatívne dôsledky pre celý podnik ako celok a najmä pre jeho jednotlivých vedúcich pracovníkov.

Miestne predpisy organizácie - čo to je

Miestne predpisy sú z právneho hľadiska dokumenty, ktoré schvaľujú určité pravidlá v rámci konkrétneho podnikateľského subjektu. Slúžia na zabezpečenie úpravy vzťahu medzi zamestnávateľom a pracovníkmi, stanovenie požiadaviek pre každú zo strán vzťahu a úpravu ďalších aspektov pracovnej činnosti. Ciele prijatia miestnych regulácií (LNA) sa zároveň môžu líšiť a počet ich možných typov je mimoriadne široký.

V oblasti zodpovednosti je najčastejšie vývoj a následná implementácia LNA. Ak však takáto štruktúra v rámci spoločnosti neexistuje, môže ich akceptovať účtovné oddelenie, priame vedenie alebo iní zamestnanci oprávnení vykonávať takéto činnosti. Vo všeobecnosti sú LNA legálne významné dokumenty upravujúce pracovnoprávne vzťahy v rámci samostatného podnikateľského subjektu a jeho štruktúrnych členení, záväzné a určujúce základné pracovné podmienky. Zákony LNA sú jedným z hlavných nástrojov, prostredníctvom ktorých sa v podniku realizuje personálna politika.

Napriek tomu, že miestne akty organizácie sa najčastejšie nachádzajú v oblasti zodpovednosti personálneho oddelenia organizácie, treba ich odlíšiť od ostatnej personálnej dokumentácie. Hlavným kritériom pre takéto rozlíšenie je dostupnosť LNA pre personál a prítomnosť určitých regulačných funkcií v LNA. To znamená, že registre zamestnancov, zamestnancov a iné podobné dokumenty, ktoré samy osebe nestanovujú určité požiadavky, nemožno pripísať LNA.

Miestne predpisy pre Zákonník práce Ruskej federácie - právna úprava

Keďže LNA majú významný vplyv na pracovníkov, zamestnávateľov a existujúce pracovné vzťahy medzi nimi vo všeobecnosti, Ruská legislatíva s cieľom chrániť záujmy pracovníkov v tejto súvislosti stanovuje určité požiadavky interná dokumentácia organizácií. Prevažne dané legislatívna úprava podľa nasledujúcich ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie:

článok 5. Jeho ustanovenia poskytujú možnosť regulovať pracovné a iné súvisiace typy vzťahov, a to aj s pomocou LNA v rámci podnikateľských subjektov.
Článok 8. Tento článok odhaľuje koncept LNA, základné princípy prijatia LNA v podniku a kľúčové požiadavky k nim.
Článok 12 Uvedený článok upravuje pojem doby platnosti pracovných noriem v čase, a to aj vo vzťahu k LNA pôsobiacej v podniku, vrátane postupu pri začatí platnosti ustanovení miestnych zákonov a ich zániku.
Článok 13 Jeho normy odhaľujú obmedzenie pôsobenia pracovných noriem vo vesmíre, rozširujúc federálne normy na celé územie Ruskej federácie, právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie a obcí - na ich územie a LNA - na zamestnancov konkrétnu organizáciu bez ohľadu na jej územné umiestnenie.
Článok 15. Tento článok odhaľuje principiálny koncept pracovnoprávnych vzťahov, ako aj možnosti ich vysporiadania pomocou LNA.
Článok 22 Definuje práva a povinnosti zamestnávateľov. Najmä prijímanie miestnych zákonov je jedným zo základných práv, ktoré má zamestnávateľ. Okrem toho, dodržiavanie LNA, oboznámenie pracovníkov s nimi proti podpisu, je priamou zodpovednosťou zamestnávateľa v súlade s požiadavkami tohto článku.
Článok 53. Ustanovenia uvedené v uvedenom článku predpokladajú možnosť účasti zastupiteľských orgánov pracovníkov na procese prijímania LNA.
Článok 57. Skúma obsah pracovných zmlúv medzi zamestnávateľmi a umožňuje okrem iného zahrnúť normy už stanovené v LNA, nevyžaduje sa však, aby sa to dialo bezpodmienečne.
Článok 68. Zásady pracovnoprávnych vzťahov, ktorými sa zaoberá tento článok, ovplyvňujú túto problematiku procesná registrácia prijatie zamestnanca, ktorého jednou z etáp by malo byť predbežné oboznámenie žiadateľa s miestnymi predpismi organizácie, ktoré ovplyvňujú jeho činnosť.
Článok 88. Dotýka sa prenosu osobných údajov pracovníkov a vyžaduje, aby zamestnávatelia mali v podniku určitú LNA, ktorá by túto problematiku upravovala.
Článok 135. Zvažuje postup pri vytváraní systémov odmeňovania v podniku a vyžaduje, aby sa zamestnávateľ zamyslel tohto poriadku v príslušnej LNA, kolektívnej zmluve alebo iných dokumentoch.
Článok 162. Jeho ustanovenia upravujú postup pri nahrádzaní, revízii alebo zavádzaní nových noriem súvisiacich s pracovnou činnosťou a vyžadujú povinné predchádzajúce informovanie zamestnancov najneskôr dva mesiace pred nadobudnutím účinnosti príslušného LNA.
Článok 189. Tento článok upravuje zásady zabezpečenia disciplíny v organizácii prostredníctvom akceptácie, ktoré musia byť v podniku bezpodmienečne prítomné a sú jedným z LNA.
Článok 309.2. Uvedený článok upravuje postup pri prijímaní LNA a ďalšie aspekty pracovnoprávnych vzťahov spojených s vykonávaním činností podnikateľskými subjektmi, ktorým možno pripísať. Najmä takýmto podnikom sa v zásade poskytuje právo nepoužívať LNA.
Článok 372. Zásady uvedené v tomto článku sa týkajú povinného zohľadnenia stanoviska odborovej organizácie pri prijímaní LNA v jednotlivých prípadoch.

Vo všeobecnosti môže byť LNA ovplyvnená aj inými štandardmi. platná legislatíva... Najmä - rezortné dokumenty týkajúce sa rôznych typov verejná služba alebo regionálne resp nariadenia obce... Okrem toho určité otázky pracovnej činnosti v špeciálne podmienky môžu tiež vyžadovať ich povinnú reguláciu pomocou LNA.

Požiadavky na miestne predpisy

Súčasná legislatíva, ako už bolo spomenuté vyššie, stanovuje určité požiadavky na miestne regulačné akty organizácií, preto zamestnávatelia, bez ohľadu na to, ktorá LNA by mala byť prijatá, musia poznať tieto požiadavky:

Nepriame požiadavky na návrh miestnych predpisov možno uviesť v ustanoveniach GOST R 6.30-2003. Tento dokument upravuje postup spracovania dokumentácie v organizáciách, a to aj vo veciach registrácie LNA. Aplikácia tejto normy je však voliteľná, hoci jej dodržiavanie môže výrazne zjednodušiť údržbu a prípravu celého potrebnú dokumentáciu, formulárov a formulárov používaných spoločnosťou a zjednodušiť vykonávanie vnútorných aj vonkajších politík spoločnosti.

Typy miestnych predpisov

Každý manažér alebo iná osoba zodpovedná za návrh, prijatie a implementáciu miestnych predpisov by si mala byť vedomá toho, že ich možno rozdeliť do rôznych typov a takéto rozdelenie samotné môže byť vykonané podľa rôznych kritérií. Najdôležitejším kritériom je teda rozdelenie typov miestnych predpisov na:

Požadovaný. Do tejto kategórie LNA patria tie, ktoré vzhľadom na existujúce zákonné požiadavky musia byť prítomné v podniku – a ich absencia môže viesť k tomu, že zamestnávateľ nesie zodpovednosť.
Voliteľné. Nepovinná LNA zahŕňa všetky takéto dokumenty, ktorých prítomnosť nekontrolujú regulačné orgány a nevyžadujú ju ustanovenia zákona. Prijatie takýchto zákonov a ich rozsah závisí výlučne od samotného zamestnávateľa.

Ďalším kritériom na rozdelenie kategórií miestnych predpisov je ich rozdelenie podľa spôsobu prijatia. Typy LNA môžu byť najmä:

Akceptovaný sám. Táto kategória zahŕňa všetky LNA, pre ktoré neexistuje legislatívna požiadavka na ich koordináciu s odborovou organizáciou alebo inými zastupiteľskými orgánmi zamestnancov.
Prijaté od rpovinnýberúc do úvahy názory zastupiteľských orgánov pracovníkov. Táto kategória LNA zahŕňa určité typy dokumenty, o ktorých by mal byť zastupiteľský orgán informovaný a ktoré by sa mali prijať s prihliadnutím na jeho stanovisko.

Okrem vyššie uvedených mechanizmov rozdelenia LNA možno ich typy rozdeliť aj podľa rozsahu. Takže LNA môže byť:

Pôsobenie v celej organizácii. Tieto LNA zahŕňajú tie dokumenty, ktorých ustanovenia sa tak či onak dotýkajú všetkých pracovníkov bez výnimky, a teda ich prijatie a implementácia musia byť s nimi bezpodmienečne dohodnuté.
Uplatnenie na konkrétne pozície, profesie alebo divízie. Zamestnávateľ má právo zabezpečiť, aby LNA postihla len určité kategórie zamestnancov, napríklad tých, ktorí pracujú na špecifických pozíciách alebo v konkrétnej štrukturálnej jednotke, alebo združených podľa niektorých iných kritérií, za predpokladu, že vo svete práce nedochádza k diskriminácii.

Aké miestne predpisy sú pre podniky povinné

Povinné miestne predpisy by mal poznať každý zamestnávateľ, pretože ich absencia môže mať pre organizáciu mimoriadne negatívne dôsledky. Takže, berúc do úvahy štandardy legislatívy, povinné LNA sú:

Niektoré podnikateľské subjekty môžu byť oslobodené od prijatia LNA. Patria sem tieto kategórie zamestnávateľov:

Jednotlivci, ktorí nie sú podnikatelia, si môžu najať pracovníkov, ale v zásade nemôžu akceptovať LNA.
Živnostníci - advokáti, individuálnych podnikateľov, notárov, ktorí nemajú zamestnancov, nemusí LNA akceptovať z dôvodu chýbajúceho pracovného pomeru.
mikropodniky. Nie je potrebné akceptovať LNA a mikropodniky - malé obchodné organizácie s menej ako 15 zamestnancami a príjmom nie vyšším ako 120 miliónov rubľov ročne. Aspekty upravené povinnou LNA by sa však v tomto prípade mali premietnuť priamo do individuálnych pracovných zmlúv so zamestnancami.

Postup prijímania miestnych predpisov

Miestne akty organizácie by mali byť stanovené v súlade s určitými procedurálnymi postupmi. Každý zamestnávateľ alebo pracovník zodpovedný za uvedený aspekt činnosti by sa mal oboznámiť s postupom prijatia LNA. A k tomu môže pomôcť jednoduchý návod o registrácii miestnych predpisov:

Zamestnávateľ vypracuje LNA. Tento dokument pred prijatím nemá žiadne právnu silu, môže však už prejsť kolaudačným konaním.
Ak túto potrebu Podľa zákona vedúci koordinuje LNA s určitým zastupiteľským orgánom pracovníkov. Po prijatí projektu LNA sú tieto orgány povinné poskytnúť odpoveď do piatich pracovných dní.
Po ukončení schvaľovacieho postupu musí zamestnávateľ zabezpečiť, aby boli pracovníci oboznámení s akceptovanou LNA. Všetci pracovníci, ktorých sa ustanovenia tohto LNA týkajú, by mali byť oboznámení, a ak LNA stanovuje zmenu pracovnej funkcie alebo pracovných podmienok, zamestnanci musia byť s nimi oboznámení dva mesiace pred nadobudnutím platnosti dokumentu.
Zamestnávateľ musí vydať príkaz na prijatie miestneho predpisu k určitému dátumu. V tomto prípade musia byť informácie o tejto objednávke a LNA zaznamenané v príslušných denníkoch organizácie.
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť trvalé uloženie LNA a možnosť jeho kopírovania v prípade potreby po celú dobu platnosti dokladu a 75 rokov po jeho zrušení.

Nariadenie o zamestnancoch organizácie;

Predpisy o systéme prémií (stimulov) pre zamestnancov organizácie;

Vnútorné pracovné predpisy;

Personálny stôl;

Ďalšie miestne predpisy týkajúce sa vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancami.

Vyššie uvedené dokumenty môžu mať iný názov. Zákonodarca túto problematiku neupravuje, no pri ich rozvíjaní treba mať na pamäti, že v konečnom dôsledku by mali byť jednotný systém miestne predpisy organizácie.

Takéto miestne akty zahŕňajú:

Vedúca zmluva;

zmluva s hlavným účtovníkom;

Popis práce;

Predpisy bezpečnosti práce;

Objednávka propagácie;

uznesenie o uložení pokuty;

Objednávka na finančne zodpovednej osobe;

príkaz na prepustenie;

Požiarne bezpečnostné pokyny;

objednávka služobnej cesty;

Pozrime sa na niektoré typy miestnych nariadení prijatých v organizáciách.

Personálne predpisy sú miestne pracovný zákon organizácií.

Služobný predpis má upraviť vzťah medzi zamestnávateľom (správou organizácie) a zamestnancami v mnohých otázkach podobných normám kolektívnej zmluvy.

Služobný poriadok môže okrem toho upraviť postup prijímania a prepúšťania zamestnancov, základné práva, povinnosti a povinnosti účastníkov pracovnej zmluvy, rozvrh práce, čas odpočinku, stimuly a sankcie uplatňované na zamestnancov, ďalšie vzdelávanie a istota zamestnania, vytváranie sociálneho partnerstva medzi zamestnancami a zamestnávateľom., ako aj ďalšie otázky pracovnoprávnych vzťahov v organizácii.

Ak má organizácia kolektívnu zmluvu, mali by sa pri vypracúvaní služobného poriadku brať do úvahy normy, ktoré obsahuje. Služobný poriadok môže v tomto prípade upraviť vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom vymedzený kolektívnou zmluvou.

Ak v organizácii existuje kolektívna zmluva, služobný poriadok upravuje užší okruh otázok. V praxi sa často označuje ako Vnútorný pracovný poriadok a je jeho prílohou kolektívna zmluva.

V súlade s článkom 190 Zákonníka práce Ruskej federácie vnútorné pracovné predpisy organizácie schvaľuje zamestnávateľ, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie. Ak je tento príkaz porušený, tak tento dokument je neplatné a nepoužiteľné.

Záujmy zamestnancov pri kolektívnom vyjednávaní av iných prípadoch môžu zastupovať odborové organizácie pôsobiace v organizácii a v ich neprítomnosti zástupcovia zamestnancov zvolení na konferencii (schôdzi) kolektívu práce.

Do tvorby miestnych predpisov by mali byť zapojení zamestnanci HR, právnych a iných oddelení. Miestne predpisy platné v organizácii výrazne ovplyvňujú zdaňovanie organizácie, preto by sa na tvorbe miestnych predpisov mali podieľať aj oni finančné služby organizácií.

V organizáciách sa často postup pri vypracovaní, schvaľovaní a nadobudnutí účinnosti miestnych predpisov riadi samostatný dokument schválil najvyšší orgán vedenie organizácie.

Štátny inšpektorát práce Ruskej federácie pri kontrole organizácie kontroluje dostupnosť a postup vedenia osobných záznamov. Za porušenie pracovnoprávnych predpisov môžu byť vedúcemu organizácie uložené sankcie.

Niektoré vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom môžu byť nevysporiadané. To zase môže viesť ku konfliktným situáciám medzi zamestnancami organizácie a zamestnávateľom.

Kolektívna zmluva umožňuje, berúc do úvahy špecifiká organizácie, upraviť vlastnosti existujúcich sociálnych a pracovných vzťahov personálu. V každom prípade má každá organizácia takéto črty, ale sú rozptýlené a obsiahnuté v rôznych príkazoch, príkazoch a iných aktoch prijatých zamestnávateľom alebo vedúcimi pracovníkmi organizácie. Ich obsah v kolektívnej zmluve zníži pracovný tok a objem organizačnej a administratívnej dokumentácie v organizácii, ako aj povedie k ich zefektívneniu a odstráneniu. možné chyby pri aplikácii právnych predpisov.

Organizuje pracovné vzťahy;

Zabezpečuje stabilitu pracovných vzťahov;

Zabezpečuje a chráni záujmy zamestnávateľa a zamestnanca;

Prispôsobuje pracovnoprávne vzťahy organizácie reálnym ekonomickým podmienkam.

Záujmy zamestnávateľa sú chránené nasledovne: kolektívna zmluva určuje usporiadanie pracovnoprávnych vzťahov, výšku nárokov zamestnancov, platnosť ich nárokov.

Záujmy zamestnanca vďaka zmluve nadobúdajú právnu formu a môžu byť chránené nariadením vlády.

Súčasná pracovná legislatíva podporuje a predpokladá miestnu (miestne) tvorbu pravidiel v organizácii. Takže podľa článku 41 Zákonníka práce Ruskej federácie v kolektívnej zmluve (na úkor vlastných prostriedkov organizácie) dodatočné pracovné a sociálne výhody a výhody, pracovné podmienky pre zamestnancov v porovnaní s legislatívou.

Zákonodarca, ktorým sa ustanovujú minimálne záruky a náhrady zamestnancov, upravuje niektoré ich zásadné ustanovenia, napríklad o pracovnom čase a čase odpočinku, a zároveň priamo poukazuje na možnosť dodatočnej úpravy týchto pracovnoprávnych vzťahov v kolektívnej zmluve. .

Príklad 1

Článok 116 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje v kolektívnej zmluve vymedziť ďalšie prípady, okrem prípadov uvedených v pracovnoprávnych predpisoch, poskytovanie dodatočných dovoleniek zamestnancom.

Ustanovenia článkov 101 a 119 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňujú v kolektívnej zmluve stanoviť zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom a ako náhradu za ne - trvanie dodatočnej ročnej dovolenky.

Ustanovenia článkov 178 a 179 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňujú v kolektívnej zmluve ustanoviť vyplatenie odstupného v prípade prepustenia vo zvýšených sumách, a to aj v prípadoch iných ako zákon, ako aj okolnosti dávajúce predkupné právo uvoľnili pracovníkov, aby pokračovali v práci v organizácii.

Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje ďalšie odkazy na kolektívno-zmluvnú úpravu pracovnoprávnych vzťahov.

Koniec príkladu.

Kolektívna zmluva môže obsahovať ustanovenia, ktoré určujú činnosti v podniku verejné organizácie - odborové organizácie, kolektív pracovníkov a jeho orgány, iné orgány verejnej iniciatívy vytvorené na mieste výkonu práce (napríklad zamestnanecké výbory, štrajkové výbory a podobne).

Poznámka.

Niektoré ustanovenia federálnych zákonov z 12. januára 1996 č. 10-FZ „Dňa odbory, ich právach a zárukách činnosti“ a zo dňa 23. novembra 1995 č. 175-FZ“ O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov „priamo rieši kolektívne zmluvy.

Aby sa predišlo pracovným konfliktom (individuálnym aj kolektívnym), je potrebná lokálna úroveň právnej úpravy osobitné ustanovenia právne predpisy o pracovných sporoch.

Rôznorodosť prejavov pracovnoprávnych vzťahov vznikajúcich v organizáciách, ďalšie vzťahy s nimi priamo súvisiace a často odhaľovaná nedokonalosť súčasnej pracovno-právnej úpravy nám umožňuje tvrdiť, že okrem vymenovaných dôvodov existujú aj iné dôvody na potrebu uzavrieť kolektívne zmluvy v organizáciách a neprípustnosť podceňovania ich hodnoty.

V súlade s článkom 42 Zákonníka práce Ruskej federácie uzavretiu kolektívnej zmluvy v organizácii predchádza kolektívne vyjednávanie strán s cieľom vypracovať návrh kolektívnej zmluvy a podmienky jej uzavretia.

Postup pri vypracovaní návrhu kolektívnej zmluvy a jej uzavretí si určujú zmluvné strany. Ako jednu z možností sa javí ako možné a rozumné dodržať nasledujúci postup kolektívneho vyjednávania a uzatvorenia kolektívnej zmluvy, ktorý možno rozdeliť do niekoľkých etáp:

1) rozhodnutie o potrebe uzavretia kolektívnej zmluvy a zaslanie písomného oznámenia druhej strane o začatí kolektívneho vyjednávania (články 36, 37 Zákonníka práce Ruskej federácie);

2) vydanie príkazu na organizáciu vytvorenia komisie pre kolektívne vyjednávanie dohodnutého s príslušným zástupcom zamestnancov a vypracovanie návrhu kolektívnej zmluvy;

3) prerokovanie návrhu kolektívnej zmluvy vypracovaného komisiou v útvaroch organizácie, pobočky, zastúpenia alebo zamestnancov iných samostatných útvarov a jeho následná revízia s prihliadnutím na doručené pripomienky a podnety;

Prerokovanie návrhu dohody sa uskutoční v časovom rámci určenom zmluvnými stranami. Ak do troch mesiacov odo dňa začatia kolektívneho vyjednávania nedôjde medzi zmluvnými stranami k dohode o niektorých ustanoveniach návrhu kolektívnej zmluvy, zmluvné strany musia podpísať kolektívnu zmluvu za dohodnutých podmienok so súčasným spísaním protokolu o nezhodách. Zároveň nevyriešené nezhody môžu byť predmetom ďalšieho kolektívneho vyjednávania alebo môžu byť riešené v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a federálnym zákonom č. 175-FZ z 23. novembra 1995 „O postupe pri riešení kolektívnej práce Spory“.

4) schválenie vypracovaného jednotného návrhu kolektívnej zmluvy pre valné zhromaždenie(konferencia) zamestnancov organizácie a jej podpisovanie stranami;

Projekt je schválený v časovom rámci schválenom zmluvnými stranami, do 3 mesiacov odo dňa začatia kolektívneho vyjednávania. Na strane zamestnancov zmluvu podpisujú všetci účastníci v jednom zastupiteľskom orgáne. Odo dňa podpísania zmluvnými stranami alebo odo dňa v nej priamo uvedeného nadobúda kolektívna zmluva platnosť a je platná najviac 3 roky (článok 43 Zákonníka práce Ruskej federácie).

5) zaslanie podpísanej kolektívnej zmluvy zástupcom zamestnávateľa spolu s prílohami príslušnému úradu práce v mieste organizácie na registráciu oznámenia.

Upozorňujeme, že zmluvné strany majú právo predĺžiť kolektívnu zmluvu na obdobie nepresahujúce tri roky.

Kolektívna zmluva zostáva v platnosti v prípade zmeny názvu organizácie, skončenia pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie.

Poznámka.

Nadobudnutie platnosti kolektívnej zmluvy nezávisí od skutočnosti, že bola zaregistrovaná ako oznámenie.

V súlade s článkom 50.51 Zákonníka práce Ruskej federácie kontrolu plnenia záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy vykonávajú nielen strany, ktoré ju podpísali, ale aj orgány práce. V rámci kontroly sú strany povinné poskytnúť všetky informácie, ktoré na to majú k dispozícii. Okrem toho zmluvné strany v určitom časovom rámci podajú správu o plnení záväzkov z dohody na valnom zhromaždení (konferencii) kolektívu práce.

1. Všeobecné ustanovenia: zmluvné strany, predmet zmluvy, rozsah zmluvy, súlad zmluvy s právnymi predpismi, základné zásady uzatvárania zmluvy.

2. Pracovná zmluva(zmluva), zabezpečenie zamestnania.

3. Pracovná doba (pracovná doba, pracovná doba, skrátený úväzok pracovný čas, rozdelenie pracovného dňa na časti a podobne).

4. Čas odpočinku (prestávky v práci, práca v dňoch pracovného pokoja, ročná dovolenka, dodatočné dovolenky, neplatené voľno a podobne).

5. Pracovné podmienky a ochrana práce (sú uvedené všetky podmienky a povinnosti strán v týchto vzťahoch).

6. Náhrada škody spôsobenej na zdraví zamestnanca.

7. Odmeny, záruky a kompenzačné platby.

8. Sociálne a lekárska služba pracovníkov.

9. Bývanie a spotrebiteľské služby.

10. Ochrana záujmov pracovného kolektívu pri privatizácii organizácie.

11. Záverečné ustanovenia: doba trvania zmluvy, postup pri zmene a doplnení zmluvy, riešenie nezhôd, sledovanie plnenia zmluvy, zodpovednosť za porušenie a neplnenie zmluvy.

Poznámka!

Právne predpisy Ruskej federácie, konkrétne Kódex Ruskej federácie o správne delikty(ďalej len Kódex správnych deliktov Ruskej federácie) je zamestnávateľ zodpovedný za porušenie pracovnoprávnych predpisov platných pre kolektívne zmluvy (dohody).

1. Vyhýbanie sa zamestnávateľovi alebo osobe, ktorá ho zastupuje, z účasti na rokovaní o uzavretí, zmene alebo doplnení kolektívnej zmluvy, dohody alebo porušenie zákonom ustanovenej lehoty na prerokovanie, ako aj nezabezpečenie práce komisie na uzavretie kolektívnej zmluvy, zmluvy v určia strany termíny – znamená prekrývanie správna pokuta vo výške 10 až 30 minimálnych miezd (článok 5.28 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).

2. Neposkytnutie informácií potrebných na kolektívne vyjednávanie a kontrolu dodržiavania kolektívnej zmluvy zo strany zamestnávateľa alebo osoby, ktorá ho zastupuje, v zákonom ustanovenej lehote - má za následok uloženie správnej pokuty vo výške 10 až 100 eur. 30 minimálnych miezd (článok 5.29 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie) ...

3. Neodôvodnené odmietnutie zamestnávateľa alebo osoby, ktorá ho zastupuje, uzavrieť kolektívnu zmluvu, dohodu - znamená uloženie správnej pokuty vo výške 30 až 50 minimálnych miezd (článok 5.30 správneho poriadku Ruskej federácie).

4. Porušenie alebo neplnenie zo strany zamestnávateľa alebo osoby, ktorá ho zastupuje, povinnosti vyplývajúce z kolektívnej zmluvy, dohody - má za následok uloženie správnej pokuty vo výške 30 až 50 minimálnych miezd (článok 5.31 Správneho poriadku Ruskej federácie). federácia).

5. Obchádzanie zamestnávateľa alebo jeho zástupcu z prijímania požiadaviek zamestnancov a z účasti na zmierovacích konaniach, vrátane neposkytovania priestorov na usporiadanie stretnutia (konferencie) zamestnancov s cieľom vzniesť požiadavky alebo vytvárania prekážok pre uskutočnenie takéhoto stretnutia (napr. konferencia) - znamená uloženie správnej pokuty vo výške 10 až 30 minimálnych miezd (článok 5.32 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).

6. Nesplnenie záväzkov zo strany zamestnávateľa alebo jeho zástupcu v dôsledku toho dosiahnutej dohody zmierovacie konanie, - znamená uloženie správnej pokuty vo výške 20 až 40 minimálnych miezd (článok 5.33 správneho poriadku Ruskej federácie).

7. Prepustenie zamestnancov v súvislosti s kolektívnym pracovným sporom a vyhlásením štrajku - znamená uloženie správnej pokuty vo výške 40 až 50 minimálnych miezd (článok 5.34 Správneho poriadku Ruskej federácie).

Postup pri uzatváraní, obsahu a zmluvných stranách je stanovený v článku 45 Zákonníka práce Ruskej federácie, Federálny zákon z 23. novembra 1995 č. 175-FZ "O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov" a federálny zákon z 1. mája 1999 č. 92-FZ "O Ruskej tripartitnej komisii pre úpravu sociálnych a pracovných vzťahov", ktorý určuje právny základ vytvorenie a činnosť ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov.

Podľa článku 47 Zákonníka práce Ruskej federácie postup, podmienky vypracovania a uzavretia dohody určuje komisia pre kolektívne vyjednávanie v súlade s článkami 36 a 37 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dohoda môže obsahovať vzájomné záväzky strán v týchto otázkach:

plat;

pracovné podmienky a bezpečnosť;

Režimy práce a odpočinku;

Rozvoj sociálneho partnerstva;

Ostatné otázky určené stranami.

Zmluva nadobúda platnosť okamihom jej podpisu zmluvnými stranami alebo dňom v nej uvedeným. Doba trvania dohody je určená stranami, ale v žiadnom prípade nemôže presiahnuť 3 roky (článok 48 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Dohoda sa vzťahuje na všetkých zamestnávateľov, ktorí sú členmi zamestnávateľského združenia, ktoré uzatvorilo dohodu.

Dohodové podmienky, ktoré zhoršujú situáciu zamestnancov, sú neplatné a nemožno ich uplatniť.

Kontrolu plnenia dohôd na všetkých úrovniach vykonávajú strany sociálneho partnerstva a ich zástupcovia, ako aj príslušné úrady práce.

Podrobnejšie s otázkami týkajúcimi sa organizácie a dokumentovanie pracovná činnosť zamestnancov (personál), zodpovednosť za porušenie pracovnoprávnych predpisov , Môžete si prečítať knihu od autorov BKR-INTERCOM-AUDIT CJSC "Personál".