Obmedzenia pracovných práv a slobôd. O hraniciach obmedzenia pracovných práv a slobôd

"Pracovné právo", 2008, N 7

Súčasná ústava RF (čl.55) po prvý raz zakotvila normy, že práva a slobody človeka a občana možno obmedziť federálnym zákonom len v rozsahu nevyhnutnom na ochranu základov ústavného poriadku, zdravia, práv a pod. legitímne záujmy iné osoby, zabezpečujúce obranu a bezpečnosť štátu. Text ústavy odráža všeobecne uznávané medzinárodné princípy a normy. Všeobecná deklarácia ľudských práv (čl. 29) teda uvádza, že pri výkone svojich práv by sa na osobu mali vzťahovať len také obmedzenia, ktoré ustanoví zákon výlučne na účely zabezpečenia riadneho uznania a rešpektovania práv a slobody iných a splnenie spravodlivých požiadaviek morálky, verejný poriadok a všeobecné blaho v demokratickej spoločnosti. V iných medzinárodných právne úkony(Medzinárodný pakt o hospodárskom, sociálnom a kultúrnych práv(články 4, 8), Medzinárodný pakt o občianskych a politické práva(čl. 12, 18, 19, 21), Dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd (čl. 8-11) obsahuje ustanovenia, ktoré sa svojou podstatou a všeobecnou orientáciou zhodujú s ustanoveniami Všeobecnej deklarácie ľudských práv.

V Zákonníku práce Ruskej federácie (články 2, 3) sa tieto ustanovenia premietajú aj do princípov rovnosti, diferenciácie a zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch. Uvedené normy stanovujú všeobecné zásady určenie hraníc obmedzovania práv občanov. Ich aplikácia v praxi vyvoláva množstvo otázok. V tejto súvislosti nadobúdajú osobitnú úlohu zodpovedajúce právne stanoviská Ústavného súdu Ruskej federácie (Ústavný súd Ruskej federácie).

K dnešnému dňu už existuje pomerne rozsiahla prax Ústavného súdu Ruskej federácie, ktorý okrem iného posudzuje žiadosti o uznanie za protiústavné články Zákonníka práce Ruskej federácie, jednotlivé zákony obmedzujúce pracovné práva a ich záruky. Analýza a zovšeobecnenie rozhodnutí a rozhodnutí Ústavného súdu Ruskej federácie umožňuje identifikovať nasledujúce právne stanoviská vo vzťahu k hraniciam obmedzenia pracovné práva a slobody:

1. Pracovné práva a slobody môžu byť obmedzené len federálnym zákonom v prípadoch striktne definovaných Ústavou Ruskej federácie (čl. 55), aby sa sledovali ústavne významné ciele. Obmedzenie ľudských práv je deterministické, diktované potrebou chrániť ústavne uznávané hodnoty a zabezpečuje potrebná rovnováha medzi záujmami jednotlivca, štátu a spoločnosti. Tak napríklad v Rozhodnutí Ústavného súdu Ruskej federácie z 2. marca 2006 N 60-O „O odmietnutí prijatia na posúdenie sťažnosť občana Sazonova VG na porušenie jeho ústavných práv ustanoveniami č. Články 124, 142 a 234 Zákonníka práce Ruskej federácie“, že vykonávanie ľudských a občianskych práv a slobôd vrátane práva zamestnanca na sebaobranu ustanoveného Zákonníkom práce Ruskej federácie, právo na včasné a plná platba mzdy, by nemal porušovať práva a slobody iných (čl. 17 ods. 3 Ústavy Ruskej federácie), ale v rozsahu, v akom je to nevyhnutné na ochranu základov ústavného poriadku, morálky, zdravia, práv. a oprávnené záujmy iných, práva a slobody človeka a občana môžu byť obmedzené federálnym zákonom, a to aj v oblasti pracovnoprávnych vzťahov (čl. 55 ods. 3 Ústavy Ruskej federácie). Vychádzajúc z vyššie uvedených ústavných ustanovení a stanovísk Ústavného súdu Ruskej federácie, ako aj usmerňovaný potrebou ochrany zdravia, práv a oprávnených záujmov obyvateľstva, ktorého bežný život závisí od nepretržitého poskytovania tepla, energií, zásobovanie teplom, vodou a plynom, komunikácie, núdzové a urgentné lekárska pomoc, federálny zákonodarca mal právo nepovoliť (zakázať) prerušenie práce, aby si zamestnanci mohli uplatniť svoje právo na sebaobranu včasnosti a úplnosti výplaty mzdy v organizáciách uvedených v ods. 5 hodín 2 polievkové lyžice. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie. Preto samotnú normu v nej obsiahnutú - v rozsahu, v akom je určená na zabezpečenie normálneho života obyvateľstva - nemožno považovať za neprimerane obmedzujúcu. ústavné práva zamestnancami týchto organizácií a v rozpore s ustanovením čl. 55 Ústavy Ruskej federácie.

V ďalšom rozhodnutí - z 8. februára 2007 N 275-OP "O odmietnutí prijatia sťažnosti občana Lineva S.Yu. na porušenie jeho ústavných práv odsekom 2 článku 26 federálneho zákona" Dňa Železničná doprava v Ruská federácia„Poznamenáva sa, že možnosť obmedzenia práva na štrajk vybrané kategórie zamestnancov, s prihliadnutím na povahu ich činnosti a následky skončenia práce, priamo vyplýva z čl. 17 (časť 3) Ústavy Ruskej federácie, ktorý stanovuje, že výkonom ľudských a občianskych práv a slobôd nedochádza k porušovaniu práv a slobôd iných, a čl. 55 (3. časť) Ústavy Ruskej federácie, podľa ktorého práva a slobody človeka a občana možno obmedziť federálnym zákonom len v nevyhnutnom rozsahu na ochranu základov ústavného poriadku, morálky, zdravia, práva a oprávnené záujmy iných osôb, zabezpečenie obrany krajiny a bezpečnosti štátu. V dôsledku toho je federálny zákonodarca, ktorý v osobitnom zákone zavádza obmedzenie práva železničiarov na štrajk, viazaný ustanovením bodu „b“ ods. 413 Zákonníka práce Ruskej federácie a má právo ustanoviť zákaz štrajku iba vtedy, ak predstavuje hrozbu pre obranu a bezpečnosť štátu, život a zdravie ľudí. Teda odsek 2 čl. 26 federálneho zákona „o železničnej doprave v Ruskej federácii“ v systémovom spojení s čl. čl. 5, 252 a 413 Zákonníka práce Ruskej federácie nevyplýva neprimerané obmedzenie práva na štrajk pracovníkov rušňových brigád železničnej dopravy, ktorých činnosť súvisí s pohybom vlakov a posunom, a preto ich nemožno považovať za v rozpore s čl. čl. 17 (časť 3), 37 (časť 4) a 55 (časť 3) Ústavy Ruskej federácie.

Upozorňujeme, že diskriminácia pracovných práv je zakázaná zákonom, pričom pri znižovaní úrovne pracovných práv je obmedzenie pracovných práv ustanovené výlučne Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo v prípadoch a postupoch, ktoré ustanovuje (článok 252). napríklad, podľa Zákonníka práce Ruskej federácie (čl. 348.12) v pracovnej zmluve so športovcom môže byť ustanovená podmienka pre povinnosť športovca zaplatiť peňažnú platbu v prospech zamestnávateľa v prípade ukončenia pracovného pomeru. pracovná zmluva na podnet športovca (z vlastnej vôle) bez dobrý dôvod, ako aj v prípadoch skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa z dôvodov, ktoré sa týkajú disciplinárnych sankcií. V skutočnosti hovoríme o pokutách. Ak vo vzťahu k disciplinárnym prepusteniam môžu byť vyššie uvedené opatrenia zvýšenej finančnej zodpovednosti športovcov s určitými „toleranciami“ diktované povahou a pracovnými podmienkami športovca (presnejšie jeho platom), potom vo vzťahu k prepusteniu jeho vlastného slobodná vôľa bez dobrého dôvodu, uvedený „peňažný trest“ je neprimeraným obmedzením pracovných práv. Toto obmedzenie nemá objektívne a subjektívne dôvody. Nevzťahuje sa na prípady zvýšenej zodpovednosti zamestnanca a nie je určený na poskytnutie zvýšenej právnej ochrany zamestnancovi. Nejde o nič iné ako o diskrimináciu pracovných práv. Navyše to vedie k porušovaniu princípu slobody pracovnej zmluvy a obmedzuje podstatu a obsah práva na prácu. Pre porovnanie sa obráťme na iné prípady obmedzenia pracovných práv určitých kategórií pracovníkov, ktoré ustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie. Zvýšená disciplinárna zodpovednosť pracovníkov v doprave je teda spôsobená povahou práce a verejné nebezpečenstvo priestupkov pracovná disciplína ktoré môžu mať nepriaznivé následky pre široký okruh ľudí. Zvýšená hmotná zodpovednosť vedúcich pracovníkov organizácie je tiež diktovaná povahou jeho pracovnej funkcie ako jediného vlastníka. výkonný orgán právnická osoba.

1. Obmedzenia pracovných práv zavedené federálnym zákonom by nemali ovplyvniť samotnú podstatu toho či onoho práva a viesť k strate jeho skutočného obsahu. Ústavný súd Ruskej federácie teda v uznesení z 22. marca 2007 N 4-P uznal normu o maximálnej výške dávok pri tehotenstve a pôrode, ustanovenú v časti 1 čl. 15 federálneho zákona „O rozpočte Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie na rok 2002“<1>, ktorý nezodpovedá Ústave Ruskej federácie, jej čl. čl. 19 (v. 1 a 2), 38 (v. 1), 39 (v. 2), 41 (v. 1) a 55 (v. 3), v rozsahu, v akom je táto norma v systéme aktuálnej právna úprava- neúmerne obmedzila výšku materského pre poistenkyne, ktorých priemerný zárobok presahuje množstvo v ňom uvedené. Zároveň bolo poznamenané, že federálny zákonodarca pri konkretizácii záruk práv zakotvených v čl. čl. 37, 38, 39 a 41 Ústavy Ruskej federácie, má pomerne široký priestor na voľnú úvahu pri výbere opatrení sociálnej ochrany, vrátane sociálneho zabezpečenia vo vzťahu k tehotným ženám, podmienok a postupu, ako im poskytnúť primerané hotovostné platby, ich veľkosť. Zároveň však, ako opakovane zdôraznil Ústavný súd Ruskej federácie, v záujme zachovania dôvery občanov v právo a konanie štátu, a to aj pri zmene súčasnej úpravy, musí byť v súlade s ústavnými princípmi. spravodlivosti, rovnosti, proporcionality, ako aj stability a bezpečnosti. sociálne práva a nemôže vykonávať takú reguláciu, ktorá by zasahovala do samotnej podstaty týchto práv a viedla by k strate ich skutočného obsahu; aj s cieľom zabrániť zneužívaniu práva zavedením určité podmienky alebo obmedzenia, zákonodarca by nemal používať nadmerné, ale len nevyhnutné opatrenia určené ústavou uznanými cieľmi takýchto obmedzení.

Treba poznamenať, že podobné ustanovenie obsahuje Ústava Spolkovej republiky Nemecko (1949): „Podstatu obsahu základného práva nemožno nijako obmedzovať.“

Žiaľ, prax Ústavného súdu Ruskej federácie obsahuje príklady iného druhu, keď sa súd „odchýli“ od svojich skôr uvedených stanovísk ohľadom uvažovanej hranice obmedzenia pracovných práv. Klasickým prípadom je právo odvolať vedúceho organizácie v súvislosti s prijatím oprávneným orgánom právnickej osoby, a to buď vlastníkom majetku organizácie, alebo osobou (orgánom) povereným vlastníkom. rozhodnutie o ukončení pracovnej zmluvy (článok 278 Zákonníka práce Ruskej federácie). Formálne nie je potrebný žiadny podklad pre takéto rozhodnutie, ktoré je svojou povahou obmedzením pracovných práv. Bezdôvodná výpoveď sa dotýka samotnej podstaty, obsahu práva na prácu. Ak by zákonodarca stanovil potrebu zdôvodniť takéto prepustenie (bez odkazu na konkrétny článok, ale na základe skutočných okolností), potom by v tomto prípade bolo možné hovoriť o diferenciácii. Ústavný súd Ruskej federácie však v uznesení č. 3-P z 15. marca 2005 „V prípade kontroly ústavnosti ustanovení odseku 2 článku 278 a článku 279 Zákonníka práce Ruskej federácie. federácie ...“ podľa nášho názoru bezdôvodne podporila stanovisko zákonodarcu. Súd predovšetkým uviedol, že federálny zákonodarca má právo na základe objektívne existujúcich znakov povahy a obsahu práce vedúceho organizácie, pracovnej funkcie, ktorú vykonáva, ustanoviť osobitné pravidlá pre skončenie pracovného pomeru. zmluvy s ním, čo nemožno považovať za porušenie práva každého slobodne nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolania alebo za porušenie ústavou zaručenej rovnosti všetkých pred zákonom a súdom. Ruskej federácie a rovnosť ľudských a občianskych práv a slobôd<2>.

Je zrejmé, že Ústavný súd Ruskej federácie uprednostnil logiku ochrany záujmov zamestnanca – vedúceho organizácie pred logikou ochrany záujmov vlastníkov a zakladateľov organizácie. V tomto prípade bol účel, „podstata“ práva na prácu danej kategórie pracovníkov v skutočnosti „prečiarknutý“ a právo na odôvodnené prepustenie bolo odmietnuté.

1. Obmedzenia pracovných práv by nemali porušovať zásadu rovnosti subjektov týchto práv. Takže v rozhodnutí Ústavného súdu Ruskej federácie zo 4. novembra 2004 N 343-O „O odmietnutí prijať na posúdenie žiadosť sovietskeho okresného súdu mesta Krasnojarsk o kontrolu ústavnosti prvej časti čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie“ sa zdôrazňuje, že podľa Ústavy Ruskej federácie vládnu podporu rodina, materstvo, otcovstvo a detstvo (čl. 7 časť 2); materstvo a detstvo, rodina je pod ochranou štátu (článok 38, časť 1). Tento druh zvýšenej ochrany poskytuje zákonodarca tehotným ženám ako ženám, ktoré potrebujú osobitnú sociálnu ochranu vo svete práce, aby sa predišlo možným diskriminačným krokom bezohľadných zamestnávateľov, ktorí sa snažia v budúcnosti vyhnúť potrebe poskytnúť im materskú dovolenku. , rodičovská dovolenka a iné ustanovené zákonom záruky a výhody v súvislosti s materstvom. Teda norma obsiahnutá v 1. časti čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno považovať za neprimerané obmedzenie práv zamestnávateľov zaručených čl. čl. 34 (časť 1) a 35 (časť 1 a 2) Ústavy Ruskej federácie. V ďalšom náleze Ústavného súdu Ruskej federácie - z 8. apríla 2004 N 167-O „O odmietnutí prijatia na posúdenie sťažnosť občana F. F. ústavný princíp rovnosť neznamená požiadavku poskytovať rovnaké záruky a kompenzácie osobám patriacim do rôznych kategórií – prijímanie vyššie vzdelanie po prvýkrát a už majú vzdelanie na tejto úrovni.

Ústavný súd Ruskej federácie vo svojich rozhodnutiach opakovane poznamenal, že ústavný princíp rovnosti nebráni zákonodarcovi stanoviť rozdiely v právny stav osoby patriace do kategórií odlišných z hľadiska podmienok a druhu činnosti, vrátane zavedenia osobitných pravidiel, ak sú tieto rozdiely objektívne opodstatnené, opodstatnené a zodpovedajú ústavne významným cieľom a požiadavkám (uznesenia Ústavného súdu Ruskej federácie z 27. decembra 1999 N 19-P v prípade kontroly ústavnosti ustanovení odseku 3 článku 20 federálneho zákona "o vyššom a postgraduálnom odbornom vzdelávaní" z 24. januára 2002 č. 3-P v prípade kontroly ústavnosti ustanovenia časti 2 článku 170 a časti 2 článku 235 Zákonníka práce Ruskej federácie a odsek 3 článku 25 federálneho zákona „o odbory, ich práva a záruky činnosti "; Definície z 1. júla 1998 N 84-O na žiadosť Najvyššieho súdu Ruskej federácie o overení ústavnosti ustanovení čl. 25 federálneho zákona" Dňa základy verejná služba Ruskej federácie “, z 8. februára 2001 N 45-O na žiadosť mestského súdu Lyubertsy v Moskovskej oblasti o kontrole ústavnosti ustanovení článku 1 článku 20.1 federálneho zákona” O základoch komunálneho Služba v Ruskej federácii "a doložka 3 článku 41 zákona Moskovská oblasť "O obecných funkciách a komunálnej služby v regióne Moskva“).

Medzitým Ústavný súd Ruskej federácie nie vždy dôsledne implementuje posudzovanú zásadu v súvislosti s obmedzením pracovných práv. Takže podľa Zákonníka práce Ruskej federácie (článok 59) možnosť uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú s dôchodcami podľa veku, aj keď na základe dohody strán, ale iba z dôvodu dôchodkový vek bez ohľadu na podmienky a povahu práce neprimerane obmedzuje pracovné práva tejto kategórie osôb, v skutočnosti vedie k ich diskriminácii. Ústavný súd Ruskej federácie však vo svojom rozhodnutí z 15. mája 2007 N 378-O-P „O odmietnutí prijať na posúdenie žiadosť Mestského súdu Amur Územie Chabarovsk o overení ústavnosti ustanovení článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie „naznačil, že normatívne ustanovenie odseku 3 časti 2 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré umožňuje uzavretie tzv. pracovná zmluva na dobu určitú s dôchodcami podľa veku, ak neexistujú objektívne dôvody vyžadujúce vytvorenie pracovnoprávnych vzťahov na určitú dobu, neobmedzuje, na rozdiel od tvrdenia žalobcu, slobodu práce, právo slobodne nakladať so svojimi schopnosťami pre prácu si zvoliť druh činnosti a povolania, zakotvené v článku 37 (časť 1) Ústavy Ruskej federácie. typ: po vzájomnej dohode možno zmluvu uzavrieť na dobu určitú aj na dobu neurčitú.

Ďalej Ústavný súd Ruskej federácie poznamenáva, že keďže pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára dohodou strán, teda na základe dobrovoľného súhlasu zamestnanca a zamestnávateľa, v prípade, že zamestnanec bol nútený súhlasiť s uzavretím zmluvy, má právo napadnúť u neho zákonnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú.všeobecný súd. Ak súd na základe prieskumu a posúdenia všetkých skutkových okolností prípadu zistí, že súhlas zamestnanca s uzavretím takejto dohody nie je dobrovoľný, použije pravidlá dohody uzatvorenej na dobu neurčitú. .<3>.

<3>Bulletin Ústavného súdu Ruskej federácie. 2007. N 6.

Zároveň je zrejmé, že v tomto prípade by sa nemalo hovoriť o porušení princípu slobody práce, ale o porušení princípu rovnosti a zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch. Je potrebné poznamenať, že práve v tomto duchu už predtým Ústavný súd Ruskej federácie vydal uznesenie zo 4. februára 1992 N 2P-3 „O kontrole ústavnosti praxe orgánov činných v trestnom konaní pri ukončení pracovnej zmluvy na základe ustanoveného pre v odseku 1.1 článku 33 Zákonníka práce RSFSR“<4>... Týmto rozhodnutím je uvedený základ prepustenia zamestnanca v súvislosti s dosiahnutím dôchodkového veku (ak existuje nárok na plný dôchodok) bolo uznané ako diskriminačné. Súd predovšetkým poznamenal, že ustanovenie odseku 1.1 čl. 33 Zákonníka práce RSFSR je v rozpore so záväzkami prijatými štátmi, ktoré podpísali a ratifikovali Dohovor ILO č. 111 o diskriminácii v práci a zamestnaní z roku 1958. Odstránenie diskriminácie na základe veku je aj cieľom viacerých odporúčaní č. Medzinárodnej organizácie práce, najmä odporúčania ILO č. 162 z roku 1980 „O starších pracovníkoch“, ktoré vychádza z neprípustnosti diskriminácie týchto osôb v oblasti práce a povolania (čl. 3) a potreby zabezpečiť, aby starší pracovníci majú rovnosť príležitostí a rovnaké zaobchádzanie s ostatnými, pokiaľ ide o prístup k práci podľa vlastného výberu (článok 5), a berie do úvahy aj ustanovenia legislatívy a praxe, ktoré stanovujú vekové kritérium pre ukončenie zamestnania, ak to nesúvisí k povahe vykonávanej práce, ako diskriminácia v oblasti práce a povolania (čl. 22). Podľa čl. 5 odporúčaní MOP č. 166 z roku 1982 „O ukončení pracovnoprávnych vzťahov z iniciatívy podnikateľa“ vek tiež nemôže slúžiť. právny základ ukončiť pracovný pomer. Podľa medzinárodných právnych dokumentov je teda kritérium veku pri ukončení pracovného pomeru, ktoré nie je určené povahou a charakteristikami vykonávanej práce, diskriminačné a je považované za neprijateľné. V tomto prípade bola porušená aj rovnosť príležitostí pri výkone práva na prácu občanmi.

<4>SZ RF. 1992. N 13. Článok 669.

napríklad, sotva možno považovať za opodstatnené meniť postoj zákonodarcu z dôvodu uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. V pôvodnom znení Zákonníka práce Ruskej federácie (články 58 a 59) bolo možné pracovnú zmluvu na dobu určitú uzatvoriť len v prípadoch, keď nebolo možné nadviazať pracovné vzťahy na dobu neurčitú, berúc do úvahy povahu prácu dopredu alebo podmienky jej výkonu. Toto rozhodnutie je v súlade s odporúčaním MOP o platnosti uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. Ako už bolo uvedené, v nové vydanie V Zákonníku práce Ruskej federácie (v znení federálneho zákona z 30. júna 2006 N 90-FZ) boli z tohto zásadného ustanovenia urobené veľmi pochybné výnimky vo vzťahu k dôchodcom, ktorí nastupujú do práce podľa veku a osobám zaradeným v plnom rozsahu. časové vzdelávanie, s ktorými sa po dohode zmluvných strán uzatvárajú pracovné zmluvy na dobu určitú. Tieto ustanovenia znižujú úroveň už dosiahnutých záruk pracovných práv.

Ďalším príkladom nedodržiavania princípu rovnosti a zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch je čl. 177 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého sa záruky a náhrady poskytujú zamestnancom, ktorí dostávajú odborné vzdelanie zodpovedajúcu úroveň prvýkrát. Ústavný súd Ruskej federácie však vo svojom rozhodnutí z 8. apríla 2004 N 167-O „O odmietnutí prijať na posúdenie sťažnosť občana FF Chertovského na porušenie jeho ústavných práv ustanovením prvej časti článku 177 Zákonníka práce Ruskej federácie" h. 1 polievková lyžica. 177 Zákonníka práce Ruskej federácie samo osebe nemožno považovať za obmedzovanie ústavných práv a slobôd občanov, ktorí chcú získať druhé vysokoškolské vzdelanie, a za porušenie ustanovení (čl. 55 ods. 2 a 3) Ústavy č. Ruská federácia. Nemožno to považovať ani za porušovanie rovnosti všetkých pred zákonom a súdom a rovnosti ľudských a občianskych práv a slobôd (čl. 19 ods. 1 a 2 Ústavy Ruskej federácie), keďže požiadavka zabezpečiť rovnosť garancie a kompenzácie osobám nevyplývajú z ústavného princípu rovnosti, príslušnosť k rôznym kategóriám - po prvý raz získa vysokoškolské vzdelanie a už má vzdelanie na tejto úrovni<5>... Záruky a náhrady týmto osobám môžu byť stanovené kolektívno-zmluvným, miestnym a individuálno-zmluvným spôsobom. Ale nikto sa s tým nepopiera. Je nám zrejmé, že tento postup nemôže slúžiť ako záruka práv pracovníkov a „zrovnoprávnenie“ ich postavenia v porovnaní s pracovníkmi, ktorí získajú vzdelanie zodpovedajúcej úrovne prvýkrát. V tomto prípade je porušený nielen princíp rovnosti, ale aj princíp garancie (zabezpečenia) pracovných práv a záruk pracovníkov, o ktorých bude reč nižšie. Právna (formálna) rovnosť má podľa svojho účelu zabezpečiť faktickú rovnosť práv určitých kategórií subjektov vyrovnávaním ich schopností. So stanoviskom Ústavného súdu Ruskej federácie by bolo možné súhlasiť, ak by súčasná právna úprava stanovila normu, ktorá by zamestnávateľa zaviazala poskytnúť zamestnancovi na obdobie skúšok a absolvovanie praxe neplateného voľna. Takéto rozhodnutie by znamenalo jednak dodržanie zásady rovnosti medzi pracovníkmi, ktorí sa vzdelávajú prvýkrát, a ostatných pracovníkov, ktorí získajú druhé vzdelanie zodpovedajúceho stupňa, ako aj zásadu zaručených pracovných práv pracovníkov, ktorí spájajú prácu s odbornou prípravou.

<5> Oficiálne dokumenty vo vzdelávaní. 2004. N 31.

1. Obmedzenie pracovných práv by malo byť primerané, zabezpečovať rovnováhu zodpovedajúcich ústavných práv a slobôd účastníkov pracovného pomeru a optimálnu koordináciu záujmov účastníkov pracovného pomeru. Ako vyplýva z právneho postavenia Ústavného súdu Ruskej federácie, vyjadreného v uznesení z 24. januára 2002 v prípade kontroly ústavnosti ustanovení 2. časti čl. 170 a časti 2 čl. 235 Zákonníka práce Ruskej federácie a doložka 3 čl. 25 spolkového zákona „o odboroch, ich právach a zárukách činnosti“<6>, pri úprave pracovnoprávnych vzťahov, najmä pri zakladaní dodatočné záruky(výhody) pre jednu zo strán pracovnej zmluvy zákonodarca z titulu požiadaviek čl. čl. 1 (1. časť), 7 (1. časť), 8 (1. časť), 17 (3. časť), 19 (1. a 2. časť), 34 (1. časť), 35 (2. časť) a 55 (3. časť) Ústava Ruskej federácie musí zabezpečiť rovnováhu zodpovedajúcich ústavných práv a slobôd, čo je nevyhnutná podmienka harmonizácia pracovných vzťahov v Ruskej federácii ako soc pravidlo zákona, čo je právny základ spravodlivá koordinácia práv a záujmov zamestnancov a zamestnávateľov ako zmluvných strán pracovnej zmluvy. Toto právne stanovisko bolo opäť vyjadrené v rozhodnutí Ústavného súdu Ruskej federácie z 8. apríla 2004 N 167-O „O odmietnutí prijatia sťažnosti občana F. F. ...

V náleze Ústavného súdu Ruskej federácie z 21. februára 2008 N 73-OO „O odmietnutí prijať na posúdenie sťažnosť občana SV Sočugova na porušenie jeho ústavných práv prvou časťou článku 392 Zákonníka práce č. Ruská federácia“ a v rozhodnutí z 24. januára 2008 g. N 7-О-О „O odmietnutí prijatia sťažnosti občana Akopyana VG na porušenie jeho ústavných práv prvou a treťou časťou čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie ...“ kratšie ako celkové obdobie premlčacej dobe založená civilné právo Ruská federácia. Avšak, podľa Ústavného súdu Ruskej federácie, ako obdobie, ktoré pôsobí ako jeden z nevyhnutných zákonné podmienky na dosiahnutie optimálnej koordinácie záujmov účastníkov pracovnoprávnych vzťahov ho nemožno uznať za nerozumné a neprimerané, pretože smeruje k rýchlej a efektívnej obnove porušených práv zamestnanca a postačuje na súdne konanie. Včasnosť obrátenia sa na súd závisí od vôle zamestnanca. Zmeškanie lehoty z opodstatnených dôvodov môže súd obnoviť a proti odmietnutiu obnovenia zmeškanej lehoty sa možno odvolať na vyšší súd. Špecifikované právne postavenie Ústavného súdu Ruskej federácie vo vzťahu k výkladu premlčacej doby na pracovné záležitosti, je podľa nášho názoru veľmi pochybná. Tieto kratšie obdobia ochrany pracovných práv znižujú úroveň garancií práv pracovníkov a poskytujú neprimerané preferencie druhej strane – zamestnávateľovi. Upozorňujeme, že keď sa zamestnávateľ obráti na súd so žiadosťou o vymáhanie materiálne škody spôsobená na majetku zamestnávateľa je 1 rok odo dňa zistenia škody (článok 392 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nejde teda o žiadnu vyváženosť, kompromis záujmov účastníkov pracovného pomeru.

Osobitný prípad obmedzenia (odňatia) pracovných práv je spojený s medzerami a protichodnými ustanoveniami pracovnou legislatívou.

V Definícii Ústavného súdu Ruskej federácie zo 4. decembra 1995 N 116-O bolo uvedené, že nejednoznačnosť znenia, pojmov, ako aj neprehľadnosť zákona môžu byť základom pre kontrolu jeho ústavnosti na základe sťažnosti občana len vtedy, ak to vedie v procese vymáhania práva k takému výkladu, ktorý porušuje alebo môže porušovať konkrétne ústavné práva. Podľa nášho názoru „úzka“, obmedzená definícia ochrany práce (článok 209 Zákonníka práce Ruskej federácie) a právo na bezpečné podmienky práca môže viesť k faktickému obmedzeniu pracovných práv. Uvažujme v poradí.

Právo na spravodlivé a bezpečné pracovné podmienky. V sovietskeho obdobia toto právo sa tradične spájalo predovšetkým s technickou stránkou zaistenia bezpečnosti práce a často sa redukuje na dodržiavanie bezpečnostných noriem a priemyselná sanitácia... Avšak späť v 70-tych rokoch. XX storočia A.I. Tsepin písal o potrebe prekonať zúžený prístup k definícii pracovných podmienok, rozšíriť práva zamestnanca na bezpečné a zdravé pracovné podmienky v smere začlenenia vytvárania priaznivých estetických a psychofyziologických podmienok na pracovisku do noriem ochrany práce. V Zákonníku práce Ruskej federácie je v zozname základných zásad pracovného práva (čl. 2) vymenované právo pracovníkov na ochranu ich dôstojnosti pri práci, ale obsah tejto zásady nie je zverejnený. Z tohto práva, zakotveného v už spomínanej Európskej sociálnej charte, vyplýva povinnosť štátu pomôcť zastaviť agresívne, urážlivé konanie voči pracovníkom na pracovisku alebo v súvislosti s prácou a prijať potrebné opatrenia na ochranu pracovníkov pred takýmto konaním zo strany štátu. zamestnávateľ. Hovoríme o zákaze „mobbingu“, ktorý v súčasnej ruskej pracovnej legislatíve nie je právne zakotvený. Po prvýkrát pojem „mobbing“ uviedol do vedeckého obehu pracovného práva H. Leiman vo svojej knihe „Mobbing, Harassment at Work“ (Paríž, 1996). A nie je to náhoda, keďže práve vo Francúzsku sa boju proti mobbingu venovala veľká pozornosť. Napríklad 20. marca 1979 vydala vláda vyhlášku o pracovno-lekárskych službách, v ktorej sa myslelo na človeka v totalite priemyselného života. Problémy vytvárania priaznivej psychologickej klímy vo výrobe sú zároveň zahrnuté do konceptu priemyselného prostredia a ochrany práce v širokom zmysle. Nielen vo Francúzsku, ale aj v iných západných krajinách začala ochrana práce v širokom zmysle zahŕňať: a) zákaz necivilizovaného, ​​neslušného postoja nadriadeného na priemyselnom rebríčku k podriadenému; b) zákaz úmyselného alebo nedobrovoľného konania správy, ktoré môže uraziť, ponížiť zamestnanca, uraziť jeho zmysel pre ľudskú dôstojnosť; c) používanie osobitných opatrení na humanizáciu a zlepšenie pracovného prostredia. Skôr či neskôr nielen vo Francúzsku, ale aj v Rusku vyvstane otázka uznania morálneho prenasledovania v práci ako pracovného rizika pri práci a jej následky budú kompenzované spolu s ďalšími prípadmi pracovných úrazov a úrazov. choroby z povolania... Teda spravodlivosť a bezpečnosť pracovných podmienok v modernom svete by mala byť spojená nielen s dodržiavaním technických a lekárske štandardy bezpečnosť práce, ale aj s vytváraním komfortných (v širšom zmysle) pracovných podmienok s prihliadnutím na technické, medicínske, etické, psychofyziologické a dokonca aj estetické zložky. V budúcnosti by sa takéto rozšírené chápanie malo odraziť v ruskej pracovnej legislatíve. V tomto smere sa definícia „pracovných podmienok“ (ochrana práce) v 21. storočí chápe široko ako kvalita pracovného života. O človeku vo výrobe sa uvažuje komplexne, cez súhrn jeho motívov, potrieb, hodnotových orientácií. Ako už bolo uvedené, Zákonník práce Ruskej federácie na jednej strane deklaroval v zozname základných zásad právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov zabezpečiť právo pracovníkov na ochranu ich dôstojnosti počas trvania zamestnania, ale na druhej strane zachoval si pozíciu „úzkeho“ chápania „ochrany práce“ a „pracovných podmienok“ a definuje predovšetkým škodlivé a nebezpečné výrobné faktory... Pritom zákonná definícia pracovných podmienok ako súboru faktorov pracovného prostredia a pracovného procesu, ktoré ovplyvňujú výkonnosť a zdravie zamestnanca (§ 209 Zákonníka práce) nevylučuje do budúcnosti špecifikáciu týchto pracovných podmienok. v kľúči pojmu „kvalita pracovného života“, vytváranie priaznivých pracovných podmienok, ktoré nepoškodzujú fyzické a morálka pracovníkov.

Právo zamestnanca na ochranu jeho dôstojnosti počas trvania pracovného pomeru. Podľa Ústavy Ruskej federácie (čl. 21) nič nemôže byť základom pre znevažovanie dôstojnosti jednotlivca. Toto ustanovenie je spojené s takým kľúčovým pojmom pre koncepciu prirodzených práv, akým je ľudská dôstojnosť.

Zákonník práce Ruskej federácie po prvýkrát právne zakotvil právo zamestnanca na ochranu jeho dôstojnosti (článok 2). Zároveň bola právna štruktúra práva na ochranu dôstojnosti počas výkonu pracovnej činnosti vnímaná ako ochranné právo. Medzinárodný pakt o občianskych a politických právach (1966) tiež deklaroval právo na ochranu cti a dobrej povesti: nikto nemôže byť vystavený nezákonným útokom na svoju česť a povesť. Touto cestou, právnu ochranu dôstojnosť, pracovná česť a obchodná (profesionálna) povesť sú predmetom nehmotných výhod.

Súčasná právna úprava neobsahuje definície uvedených pojmov. V právna veda sú definované ako morálne a právne kategórie so svojimi inherentnými špecifickými vlastnosťami. Pri analýze týchto pojmov rôzni autori uvádzajú definície, ktoré nie sú totožné, ale obsahovo blízke. Dôstojnosť je sebaúcta človeka, jeho uvedomenie si svojich osobných kvalít, schopností, svetonázoru, splnenej povinnosti a jej spoločenského významu. Česť je morálna a právna kategória pozitívneho a objektívneho charakteru, ktorá určuje verejné hodnotenie jednotlivca. Ak je povesť názorom na osobu na základe hodnotenia jeho spoločensky významných vlastností, potom je obchodná povesť hodnotením profesionálnych kvalít. Podľa nášho názoru ľudská dôstojnosť ako predmet právnej ochrany, na rozdiel od cti a obchodnej povesti, poukazuje na všeobecne uznávaný rovnaký štandard morálnych vlastností, ktorý je vlastný každému človeku z jeho povahy. Dôstojnosť si vyžaduje rešpekt ku každej osobe ako osobe, je to nepochybná vlastnosť každej osoby, ktorá je jej vlastná od narodenia. Ide o prirodzeno-právny princíp rešpektovania dôstojnosti každého človeka. Inými slovami, každý človek má prirodzené právo na dôstojnosť, na rešpektovanie ostatných. Princíp uznania rovnakej dôstojnosti všetkých členov spoločnosti by mal byť zakotvený v pozitívnom práve. V právny proces dôstojnosť osoby sa nemusí dokazovať, ide o vlastnosť, ktorá je vlastná každej osobe. Základný význam kategórie „ľudskej dôstojnosti“ ako základu celého systému prirodzených práv je zakotvený v preambule Všeobecnej deklarácie ľudských práv (1948), ktorá znie: „Uznanie prirodzenej dôstojnosti všetkých členov ľudská rodina a jej rovnaké a neodňateľné práva sú základom slobody, spravodlivosti a všeobecného mieru." Tu poznamenávame, že vo vzťahu k pracovnoprávnym vzťahom je tento problém obzvlášť dôležitý v súvislosti s povahou porušovania osobnej dôstojnosti zamestnanca na pracovisku. Stačí pripomenúť nesamostatnosť, závislosť práce, nájdenie zamestnanca vo sfére nadriadenej moci zamestnávateľa a hranice tejto moci nad zamestnancom. Začiatkom minulého storočia L.S. Tal písal o problémoch moci nad osobou v osobnom pracovnom pomere.

Profesia (obchodná povesť), pracovná česť ako predmety ochrany nie sú založené na princípe uznania rovnakých práv, ale na princípe individualizácie práva na pracovnú česť a povesť, uznanie jeho osoby ako jednotlivca, odlišného od iných osôb. . V pracovnom práve sa právo na pracovnú česť a obchodnú povesť neobmedzuje len na ochrannú zložku ako právo požadovať od všetkých naokolo, aby neznevažovali pracovnú česť a dôstojnosť zamestnanca. V prípadoch ustanovených miestnymi predpismi, dohodami o sociálnom partnerstve, pracovnými zmluvami má zamestnanec právo požiadať o stimuly (materiálne, morálne, propagačné).

V súčasnosti sa ochrana uvedených nehmotných výhod vykonáva prostredníctvom trestnej a civilné právo... V súlade s občianskym právom má osoba v prípade zásahov do vymenovaných nehmotných výhod právo domáhať sa na súde vyvrátenia informácií diskreditujúcich česť, dôstojnosť, obchodnú povesť, náhradu škody a náhradu škody. morálnu ujmu... Podľa aktuálneho Ruská legislatíva právo na česť, dôstojnosť a obchodnú povesť patrí do obč morálne práva... Sú neoddeliteľne spojené s osobnosťou dopravcu: nemožno ich zo žiadneho dôvodu odcudziť ani iným spôsobom preniesť na iné osoby. Nehmotný tovar(práva) občania a právnické osoby nadobúdajú buď narodením (stvorením), alebo na základe zákona. Život, zdravie, osobná dôstojnosť, česť a dobré meno - to sú výhody, ktoré občan získava narodením... Vo vzťahu k právnickým osobám z titulu ich vzniku vznikajú také nehmotné práva, ako je obchodná povesť. Právo na česť, dôstojnosť a obchodnú povesť je absolútnym subjektívnym právom z toho dôvodu, že subjektívne právo oprávnenej osoby zodpovedá povinnosti neurčitého okruhu osôb. Podstatou tejto univerzálnej povinnosti je, ako už bolo uvedené, zdržať sa zásahu do cti, dôstojnosti a obchodnej povesti fyzickej alebo právnickej osoby.

Pracovná legislatíva v tejto časti neustanovuje osobitné odvetvové spôsoby ochrany práv pracovníkov. Medzitým medzinárodná prax, zahraničné skúsenosti svedčia o potrebe legalizovať takéto metódy, pretože občianskoprávne metódy ochrany osobných pracovných práv nezabezpečujú úplne ich obnovenie. Dôstojnosť zamestnanca počas trvania pracovného pomeru je predmetom medzinárodnej právnej ochrany. Už sme spomenuli Všeobecnú deklaráciu ľudských práv. V Európskom dohovore o ochrane ľudských práv a základných slobôd, ktorý ratifikovala Ruská federácia, sa uvádza: „Nikto by nemal byť vystavený mučeniu alebo neľudskému či ponižujúcemu zaobchádzaniu alebo trestu.“ Európska sociálna charta osobitne upravuje právo zamestnanca na ochranu jeho dôstojnosti na pracovisku (článok 26). V Európskej únii platí Smernica z 27. novembra 2000 N 2000/78/ES, ktorou sa ustanovuje rovnosť zaobchádzania v oblasti práce a zamestnania. Smernica definuje správanie zamerané na vytváranie nepriateľského, ponižujúceho alebo urážlivého prostredia ako obťažovanie zamestnancov a rovná sa diskriminácii pracovných práv. Charta základných práv EÚ (článok 1) uvádza: „ Ľudská dôstojnosť nedotknuteľný. Treba to rešpektovať a chrániť. Každý má právo na svoju fyzickú a duševnú integritu."

V tejto časti sú mimoriadne zaujímavé pracovné právne predpisy Francúzska. V súvislosti s prijatím osobitného zákona o ochrane pracovníkov pred morálnym prenasledovaním na pracovisku v roku 2002 bol Zákonník práce doplnený o príslušné dodatky, ako chrániť právo na dôstojnosť zamestnanca počas trvania pracovného pomeru. Morálne prenasledovanie môže byť zároveň „vertikálne“ – zo strany zamestnávateľa, aj „horizontálne“ – zo strany kolegov. Vymenujme hlavné spôsoby ochrany. Po prvé, zamestnanec má právo prerušiť prácu, ak je dôvodné podozrenie, že pracovné prostredie mu bezprostredne a vážne hrozí, a hodiny prestojov sú splatné. Po druhé, zamestnanec má právo varovať, poslať primeranú sťažnosť na morálne prenasledovanie zastupiteľským orgánom v podniku (výbor pre hygienu, bezpečnosť a pracovné podmienky, podnikový výbor, personálni delegáti). Po tretie, môže poslať sťažnosť inšpektorovi práce, ktorý je povinný pokúsiť sa o zmierenie strán konfliktu; ísť na súd. Dôkazné bremeno v tomto prípade nesie zamestnávateľ. Zamestnávateľ musí preukázať, že jeho konanie nemá charakter morálneho obťažovania. Súd môže výpoveď zamestnanca z vlastnej vôle, ktorý bol vystavený morálnemu prenasledovaniu zo strany zamestnávateľa, prekvalifikovať na rozviazanie zmluvy vinou zamestnávateľa so všetkými dôsledkami, ktoré sa v tomto prípade predpokladajú. Po štvrté, zástupcovia odborových organizácií majú právo obrátiť sa na súd so žalobou na obranu pracovníkov, ktorí boli vystavení morálnemu prenasledovaniu, za predpokladu, že na to dá ich písomný súhlas.

Spomínané zahraničné skúsenosti sú podľa nášho názoru hodné vypožičania ruského zákonodarcu. Dostatočne je v súlade so zásadami ruského pracovného práva.

A.M. Lušnikov

M.V. Lushnikova

profesor

Jaroslavľský štát

Univerzita pomenovaná po P.G. Demidová

MDT 349,24

Petruškina Anna Vasilievna

Docent Katedry štátnych a právnych disciplín Severokaukazskej pobočky Ruska štátna univerzita spravodlivosti

OBMEDZENIA PRACOVNÝCH PRÁV A DIFERENCIÁCIA V PRACOVNOM PRÁVE

Petruškina Anna Vasilievna

Docent, Katedra štátnych a právnych predmetov, Severokaukazská pobočka Ruskej štátnej univerzity spravodlivosti

OBMEDZENIA PRACOVNÝCH PRÁV A DIFERENCIÁCIA V PRACOVNOM PRÁVE

Anotácia:

Článok skúma vzťah medzi obmedzením pracovných práv a diferenciáciou v pracovnom práve. Dospelo sa k záveru, že ide o nezávislé právne kategórie, ktoré sú vzájomne prepojené, no napriek tomu sa líšia účelom, poradím založenia, obsahom a limitmi. Spoločnými znakmi je neurčitý okruh osôb, na ktoré sa vzťahujú tieto kategórie, a záujmy ako ich základ. Obmedzenia pracovných práv zahŕňajú prípady diferenciácie, kedy obmedzenia pracovných práv môžu byť stanovené nielen osobitnými, ale aj všeobecná norma... Normy diferenciácie môžu byť svojou povahou rozšírené a môžu byť obsiahnuté v rôznych regulačných právnych aktoch, zatiaľ čo obmedzenia pracovných práv sú stanovené iba federálnymi zákonmi.

Kľúčové slová:

obmedzenia pracovných práv, diferenciácia v pracovnom práve, segment priesečníka právnych kategórií, diskriminácia.

Článok sa zaoberá vzťahom medzi obmedzeniami pracovných práv a diferenciáciou v pracovnom práve. Autor konštatuje, že ide o samostatné právne kategórie, ktoré sú navzájom prepojené, no predsa odlišné cieľmi, založením, obsahom a limitmi. Spoločnými črtami je neurčitý počet osôb zahrnutých do týchto kategórií a ich základom sú záujmy. Obmedzenia pracovných práv zahŕňajú prípady diferenciácie, keď tieto obmedzenia môžu byť stanovené nielen v súlade s osobitným, ale aj všeobecným pravidlom. Pravidlá diferenciácie môžu byť rozšírené a obsiahnuté v rôznych nariadeniach, pričom obmedzenia pracovných práv stanovujú len federálne zákony.

obmedzenia pracovných práv, diferenciácia v pracovnom práve, priesečník segmentov právnych kategórií, diskriminácia.

Uznáva sa, že práva, vrátane pracovných práv, sa uplatňujú podľa uváženia držiteľa autorských práv. Vedci medzitým opakovane zdôrazňujú, že práva občanov aj štátnych orgánov nie sú neobmedzené a nevyhnutne majú svoje hranice. Axióma o záväznom charaktere hraníc práv sa odráža v Ústave Ruskej federácie. Takže v časti 3 čl. 17 Ústavy Ruskej federácie zdôrazňuje, že „uplatňovanie ľudských a občianskych práv a slobôd by nemalo porušovať práva a slobody iných“, inak je potrebné pracovné práva chrániť a následne obnoviť. V súlade s tým môže každý vykonávať svoje práva a slobody v určitých medziach, ktoré ostatní nositelia práv nemôžu porušovať. Otázka vzťahu medzi obmedzeniami pracovných práv a inými právnymi kategóriami, napríklad diferenciáciou, však zostáva otvorená.

Takže, M.V. Lushnikov a A.M. Lushnikov verí, že obmedzenie práv je „negatívnou“ diferenciáciou. Diferenciácia v pracovnom práve nie je nič iné ako rozdiel, vylúčenie, obmedzenie (článok 252 Zákonníka práce Ruskej federácie) z rôznych dôvodov, vrátane náboženských. Obmedzenie pracovných práv teda zjavne predpokladá diferenciáciu. Prečo však len jeho negatívny prejav (zníženie úrovne garancií práv) obmedzuje pracovné práva? Takže pri pozitívnej diferenciácii nemôžu existovať žiadne obmedzenia pracovných práv? Ako teda považovať takéto obmedzenia práv zamestnávateľov za všeobecný zákaz práce cez víkendy a neprac prázdniny(článok 113 Zákonníka práce Ruskej federácie), zákaz prepúšťať tehotné ženy na podnet zamestnávateľov (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie), možnosť stanoviť dôvody na prepustenie zamestnancov pracovné zmluvy (články 307, 347 atď. Zákonníka práce Ruskej federácie), ako pozitívnu alebo negatívnu diferenciáciu?

Zdá sa, že diferenciáciu a obmedzenie pracovných práv treba považovať za susediace samostatné právne javy, ktoré sa segmentovo prelínajú, čo je veľmi dôležité. Diferenciácia zahŕňa obmedzenie pracovných práv. Najmä právo zamestnávateľa na prácu na plný úväzok je obmedzené na ženy pracujúce v oblastiach Ďaleko na sever a ekvivalentné oblasti, pre ktoré je 36-hod

pracovný týždeň (stanovený v kolektívnych a pracovných zmluvách), ak federálne zákony neustanovujú kratší pracovný týždeň (článok 320 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Analýza diferenciácie a obmedzení pracovných práv umožnila identifikovať ich spoločné črty a odhaliť významné rozdiely. Takže k číslu spoločné znaky zahŕňajú nasledujúce.

Po prvé, diferenciácia a obmedzenie pracovných práv sú stanovené pre neurčitý okruh osôb, ale uplatňujú sa individuálne. Je to zrejmé, keďže diferenciáciu a obmedzenie pracovných práv stanovujú právne normy, ktorých uplatňovanie zabezpečuje individuálny charakter. Napríklad článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje osobné a proti podpisu oznámenie zamestnanca o blížiace sa prepúšťanie v súvislosti s likvidáciou organizácie, znížením počtu alebo stavu zamestnancov najmenej dva mesiace pred prepustením. Ide o obmedzenie pracovných práv zamestnávateľa, a to z dôvodu jasného postupu pri prepúšťaní zamestnanca v súvislosti so znížením stavu (personálu). Niet pochýb o tom, že toto pravidlo sa v konkrétnej situácii uplatňuje individuálne. S. bola teda o pripravovanom znižovaní stavu zamestnancov upovedomená 2 mesiace vopred, no do personálu bola zavedená nová pozícia, ktorej pracovná funkcia bola podobná tej, ktorú vykonávala. Súd vrátil S. do práce, keďže súd považoval zníženie stavu za fiktívne s poukazom na nezákonnosť výpovede konkrétneho zamestnanca - S.. Tento príklad svedčí o jasnom uplatňovaní noriem Zákonníka práce Ruskej federácie súdom.

Iná vec je, keď pravidlo obmedzujúce práva zamestnanca alebo zamestnávateľa uzná súd za nezákonné. Napríklad časť 1 čl. 15 federálneho zákona z 11. februára 2002 „O rozpočte Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie na rok 2002“ stanovuje maximálnu výšku materských dávok za celý kalendárny mesiac. Táto norma bola zároveň normou obmedzujúcou právo pracovníčok na plnú výšku dávok a normou stanovujúcou špecifiká právnej úpravy ženskej práce. vyhláška Ústavný súd RF uznala túto normu za protiústavnú do tej miery, že neúmerne obmedzuje výšku dávok pre poistenkyne, ktorých priemerný zárobok presahuje hranicu v nej stanovenú. Toto pravidlo sa zároveň stalo neplatným až po 6 mesiacoch od momentu, keď Ústavný súd Ruskej federácie oznámil toto rozhodnutie. Vedci právom upozorňujú na neprípustnosť pôsobenia protiústavnej normy po prijatí uznesenia Ústavného súdu Ruskej federácie, napriek tomu sú aj také prípady. V dôsledku toho použitie časti 1 čl. 15 určené federálny zákon„Odstránené“ obmedzenie nároku konkrétneho zamestnanca na plnú výšku benefitu.

po druhé, spoločný základ diferenciácia a obmedzenia pracovných práv sú v záujme. Záujmy, ktoré určujú diferenciáciu podľa čl. 252 Zákonníka práce Ruskej federácie ovplyvňujú stanovenie určitých znakov právnej úpravy práce pracovníkov v závislosti od povahy a podmienok práce, psychofyziologických charakteristík tela, prírodných a klimatických podmienok, prítomnosti rodinné povinnosti a iné dôvody na diferenciáciu. Záujmy, ktoré sú základom pre obmedzenia pracovných práv, tvoria základ pre ich ustanovenie. Ustanovením v čl. 253 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorým sa obmedzuje využívanie pracovnej sily žien v zamestnaniach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, zákonodarca týmto chráni záujmy žien a štátu, ktorý zabezpečuje ochranu zdravia žien. Túto normu možno považovať jednak za obmedzenie práv pracovníkov a zamestnávateľov, jednak za prejav diferenciácie, vyjadrenej v osobitostiach úpravy práce žien, osôb s rodinnými povinnosťami (kapitola 41 Zákonníka práce OZ). Ruská federácia).

Podstatou obmedzení pracovných práv a diferenciácie je teda vyváženie záujmov pracovníkov, zamestnávateľov, spoločnosti a štátu. To znamená, že sú založené na záujmoch spoločných pre skúmané právne kategórie. Ich ciele sú však odlišné: ciele obmedzenia práv sú ustanovené v 3. časti čl. 55 Ústavy Ruskej federácie (ochrana základov ústavného poriadku, morálky, zdravia, práv a oprávnených záujmov iných, zabezpečenie obranyschopnosti a bezpečnosti štátu) a cieľ diferenciácie je zakotvený v čl. 252 Zákonníka práce Ruskej federácie (zlepšenie situácie určitých kategórií pracovníkov v porovnaní so súčasnou právnou úpravou).

Na základe doslovného výkladu čl. 252 Zákonníka práce Ruskej federácie by diferenciácia nemala zhoršiť postavenie zamestnancov v porovnaní so súčasnou pracovnoprávnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy. Ak napriek tomu dôjde k zhoršeniu, potom na tieto účely Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje osobitný postup na zistenie týchto zhoršení, ktorý je okrem iného obmedzením pracovných práv.

Toto poradie ukazuje významný rozdiel medzi diferenciáciou a obmedzením pracovných práv. Diferenciácia je ustanovená pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, dohody, miestne predpisy (článok 252 Zákonníka práce Ruskej federácie) a obmedzenia pracovných práv -

len federálne zákony (časť 3 článku 55 Ústavy Ruskej federácie). Upozorňujeme, že diferenciácia je spravidla stanovená v osobitných normách, pričom obmedzenie práv môže byť stanovené nielen osobitným, ale aj všeobecným pravidlom. Zloženie subjektov, ktorých práva môžu byť obmedzené, je oveľa širšie ako počet subjektov diferenciácie, keďže obmedzenie sa vzťahuje na práva všetkých subjektov, na rozdiel od diferenciácie, ktorá je stanovená vo vzťahu k určitým kategóriám pracovníkov (oddiel XII. Zákonníka práce Ruskej federácie).

Príkladom diferenciácie je teda článok 115 Zákonníka práce Ruskej federácie v kombinácii s čl. 334 Zákonníka práce Ruskej federácie. V súlade s čl. 115 Zákonníka práce Ruskej federácie (všeobecná norma) ustanovuje ročnú základnú platenú dovolenku pre všetkých zamestnancov v trvaní 28 kalendárnych dní. Pre pedagogických zamestnancov čl. 334 Zákonníka práce Ruskej federácie (osobitná norma) stanovuje ročnú základnú predĺženú platenú dovolenku, ktorej trvanie sa nariadením vlády Ruskej federácie rozlišuje od 42 do 56 kalendárnych dní. Príkladom obmedzenia pracovných práv možno nazvať čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého je právo zamestnávateľa ukončiť pracovnú zmluvu s (akýmkoľvek!) Zamestnancom z iniciatívy zamestnávateľa obmedzené postupom prepúšťania, prísne stanoveným v čl. 81 a ďalších noriem Zákonníka práce Ruskej federácie (články 192, 193, 178, 180 atď. Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nekomplikovaná analýza čl. 252 Zákonníka práce Ruskej federácie nastoľuje otázku: je pozitívna diferenciácia obmedzením práv z hľadiska obsahu? Samozrejme, keďže čl. 252 Zákonníka práce Ruskej federácie ukazuje, že zhoršenie situácie zamestnancov je možné iba v súlade s jasne stanoveným postupom, ktorý je okrem iného ustanovený pre obmedzenie práv. To však vôbec neznamená, že zhoršenie situácie pracovníkov je obmedzením jeho práv. Naopak, skôr boli opísané prípady obmedzenia práv, ktoré sú totožné v zmysle pozitívnej diferenciácie (články 253, 328 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zdá sa, že ak uvažujeme o obmedzení práv v takomto užšom zmysle, potom dochádza k neprimeranému zúženiu obmedzenia pracovných práv ako právnej kategórie na obsah diferenciácie.

Zároveň by zlepšenie situácie pracovníkov nemalo byť nadmerné a nerozumné. V opačnom prípade dochádza k nezákonnej diferenciácii, teda k diskriminácii, ktorú možno definovať aj ako nezákonné obmedzovanie pracovných práv. Ak existuje legitímne obmedzenie pracovných práv, nejde o diskrimináciu. Tento záver vyplýva z čl. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje, že obmedzenia práv pracovníkov, ktoré sú určené inherentnými tento druh pracovné požiadavky stanovené federálnym zákonom, buď z dôvodu osobitnej starostlivosti štátu o osoby, ktoré potrebujú zvýšenú sociálnu a právnu ochranu, alebo sú ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie (časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie). ) s cieľom zabezpečiť národnú bezpečnosť, udržiavať optimálnu rovnováhu pracovných zdrojov a poskytovať pomoc ako prioritné zamestnávanie občanov Ruskej federácie a riešenie ďalších problémov vnútornej a zahraničnej politiky štátu.

Diferenciácia a obmedzenia pracovných práv sa líšia, vrátane obmedzení. Takže, M.V. Lushnikov a A.M. Lushnikov rozlišuje princípy pracovného práva ako hranice diferenciácie. Podľa nášho názoru sú hranice obmedzení pracovných práv širšie, keďže čiastočne pokrývajú hranice diferenciácie. Zdôrazňujeme, že limitmi obmedzení pracovných práv sú princípy proporcionality záujmov pracovníkov, zamestnávateľov, spoločnosti a štátu, základné princípy a normy medzinárodného pracovného práva, rovnosť subjektov pracovných práv, ľudskosť a spravodlivosť, zachovanie hlavného obsahu noriem, pričom zneužitie práv je neprípustné.

Vyššie uvedené nám umožňuje tvrdiť, že obmedzenia pracovných práv a diferenciácia sú samostatné právne kategórie, nepochybne navzájom prepojené, ktoré majú určitý úsek prieniku, no napriek tomu sa líšia cieľmi, postupom, obsahom a limitmi. Segment priesečníka diferenciácie a obmedzenia pracovných práv sú ich spoločnými znakmi: neurčitý okruh osôb, na ktoré sa tieto kategórie vzťahujú, a záujmy ako ich základ. Na jednej strane obmedzenia pracovných práv zahŕňajú prípady diferenciácie, keď obmedzenia pracovných práv môžu byť stanovené nielen osobitným, ale aj všeobecným pravidlom. Na druhej strane, normy diferenciácie môžu mať rozšírený charakter a môžu byť obsiahnuté v rôznych regulačných právnych aktoch, zatiaľ čo obmedzenia pracovných práv sú stanovené iba federálnymi zákonmi. Preto v podstate nemôžeme plne súhlasiť s tvrdením, že obmedzenie pracovných práv je formou diferenciácie.

1. Alekseev S.S. Zákon: ABC - Teória - Filozofia: Skúsenosti z komplexného výskumu. M., 1999. S. 22-23, 68-69; Isakov V.B. Legálne a nezákonné obmedzovanie ľudských práv v legislatívnej praxi Ruska // Teória a prax obmedzovania ľudských práv podľa ruskej legislatívy a medzinárodné právo... N. Novgorod, 1998. Časť 2, t. 1. S. 7; Khalfina R.O. Všeobecná doktrína právneho vzťahu. M., 1974. S. 235; Shaikenov N.A. Právna podpora záujmov jednotlivca. Sverdlovsk, 1990. S. 63-64.

2.Sapfirova A.A.: 1) Administratívny a právny stav štátna inšpekcia práce v predmete Ruská federácia: dis. ... Cand. jurid. vedy. Volgograd, 2002; 2) Odmietnutie ochrany subjektívneho pracovného práva: teoretické otázky // Kadrovik. 2009. Číslo 10-3. S. 69-76.

3. Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. Pracovné práva v XXI storočí: stav techniky a vývojové trendy: monografia. M., 2015. S. 192-193.

4. Vickers L. Náboženská sloboda, náboženská diskriminácia a pracovisko. 2. vyd. Oxford; Portland, 2016,320 s.

6. O rozpočte Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie na rok 2002: Feder. zákon z 11. februára. 2002 č.17-FZ // SZ RF. 2002. Číslo 7. Čl. 628.

7. V prípade kontroly ústavnosti ustanovení prvej časti článku 15 federálneho zákona „O rozpočte Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie na rok 2002“ v súvislosti so sťažnosťou občana T.A. Banykina: Uznesenie Ústavného súdu Ruskej federácie z 22. marca 2007 č. 4-s.

8. Glukhov A.V. Právny charakter rozhodnutia Ústavného súdu Ruskej federácie v oblasti práce // Ruská justícia. 2009. Číslo 12 (44). S. 76-83.

9. O hlavných ročných predĺžených platených dovolenkách: Nariadenie vlády Ruskej federácie zo 14. mája 2015 č. 466 // SZ RF. 2015. Číslo 21. Čl. 3105.

10. Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. vyhláška. op.

11. Tamže.

Úvod

V súčasnosti ani jedno súčasného zákonodarného zboru Moderná právna veda ani súdna prax nevypracovali jednoznačnú definíciu pojmu „zneužitie práva“. Niektorí výskumníci sa preto domnievajú, že zneužívanie pracovných práv možno považovať za osobitný druh trestného činu, ktorý sa nezhoduje disciplinárne previnenia alebo porušenie majetku. Iní vedci (A.M. Lushnikova) sa domnievajú, že zneužívanie práv nie je priestupok, formálne zapadá do rámca zákonného správania, ale zároveň postup (metódy) uplatňovania pracovných práv nezodpovedá zásadám pracovného práva.

Dôležitá otázka je otázka upovedomenia zamestnanca o výške nákladov, ktoré musí zamestnávateľovi uhradiť. Ak sú teda náklady na školenie zvyčajne uvedené v dohode o školení, potom ostatné náklady (ubytovanie atď.) sú zamestnancovi zvyčajne neznáme. Zdá sa, že zamestnávateľ by mal oznámiť zamestnancovi celú výšku nákladov pri výpovedi zamestnanca pri podpise obchádzkového listu. Zároveň v prípade súdneho sporu o preplatenie nákladov na školenie musí zamestnávateľ predložiť doklady potvrdzujúce výšku nákladov. Takéto

dokladmi sú spravidla zálohové správy o pracovnej ceste zamestnanca, ďalej faktúry, úkony vykonanej práce, platobné príkazy na úhradu za služby podľa dohody s. vzdelávacia inštitúcia, v ktorej sa zamestnanci vzdelávajú v doškoľovacích kurzoch.

Sebaobrana pracovných práv ako jeden zo spôsobov uplatnenia práva na ochranu

Podľa Ústavy Ruskej federácie (časť 2 článku 45) má každý právo brániť svoje práva a slobody všetkými spôsobmi, ktoré nie sú zákonom zakázané. Toto právo sa odráža v kodifikácii špecifickej pre dané odvetvie predpisov, najmä čl. 352 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje právo každého chrániť svoje pracovné práva a slobody všetkými spôsobmi, ktoré nie sú zákonom zakázané. Jednou z takýchto metód je sebaobrana pracovných práv. Zákonník práce Ruskej federácie pojem tohto spôsobu ochrany neposkytuje, chýba aj v iných právnych predpisoch. Napriek tomu možno sebaobranu definovať ako opatrenia zamestnanca na ochranu porušeného práva bez toho, aby kontaktoval štátne orgány oprávnené chrániť práva občanov a prejednával spory súvisiace s ich porušením. Pre sebaobranu pracovných práv sú charakteristické tieto znaky:

1) právo na sebaobranu vzniká v prípade porušenia pracovných práv osoby;

2) ide o jednostranné, nezávislé osobné úkony subjektov pracovného práva na ochranu ich práv bez uplatnenia sa na jurisdikčné alebo iné štátne orgány;

3) toto zákonné správanie predmet;

4) ide o výber foriem ochrany, ktoré neprekračujú stanovené hranice vlastnej ochrany.

Právna úprava túto metódu ochranu vykonáva hlava 59 Zákonníka práce. Napriek tomu, že článok je označovaný ako „Formy sebaobrany“, pomenúva iba jednu z foriem sebaobrany: odmietnutie výkonu práce zamestnanca. Toto odmietnutie je možné v dvoch prípadoch: 1) ak prácu neupravuje pracovná zmluva a 2) práca priamo ohrozuje jeho život a zdravie. Existuje však niekoľko výnimiek, pri ktorých nemožno sebaobranu použiť ako spôsob ochrany: „prípady stanovené týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi“. Najmä možnosť odmietnutia práce upravuje čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade omeškania s výplatou mzdy dlhšie ako 15 dní.

Bolo stanovené poradie odmietnutia výkonu práce. Takéto odmietnutie je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písanie... Výstražná lehota nie je určená, ale predpokladá sa, že by mala byť v predstihu pred okamžitým skončením prac. Legislatíva poskytuje záruky na dobu odmietnutia pracovať v podobe zachovania všetkých práv ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy. S právom zamestnanca použiť sebaobranu zodpovedá aj povinnosť zamestnávateľa nebrániť zamestnancom pri výkone sebaobrany pracovných práv.

Problém početnosti osôb na strane zamestnávateľa

Akýkoľvek výsledok ľudskej činnosti je nedokonalý do takej miery, ako je nedokonalý človek sám. Zákon tu nie je výnimkou. V dôsledku toho právna úprava nikdy plne nereflektuje skutočné potreby života. Z tohto dôvodu je jednou z úloh právna veda- identifikovať „biele miesta“ v regulačnej regulácii konkrétnej oblasti vzťahy s verejnosťou a prispieť k ich eliminácii.

Väčší počet osôb na strane zamestnávateľa je možný v týchto prípadoch:

Keď dve alebo viac osôb vykonávajú spoločné činnosti (v oblasti ktorých mzdová práca), ak ich združenie nie je uznané ako samostatný subjekt práva; príkladom je jednoduché partnerstvo alebo náboženské združenie, ktoré nemá práva právnickej osoby;

Ak je potrebné prilákať najatú pracovnú silu na obsluhu nehnuteľnosti nachádzajúcej sa v spoločný majetok;

Ak je potrebné prilákať najatú pracovnú silu na obsluhu kombinovaného majetku niekoľkých osôb, ktorý nie je v spoločnom vlastníctve; ako príklad možno uviesť zjednotenie hláv dobytka patriacemu členom vidieckej komunity do jedného stáda s najatím pastiera, ktorý by mu slúžil - práve túto formu plurality osôb upravoval už spomínaný výnos ľudového komisariátu práce RSFSR;

Ak je potrebné prilákať najatú pracovnú silu na realizáciu spoločného nemajetkového záujmu dvoch alebo viacerých osôb (manželia si napríklad najmú opatrovateľku na starostlivosť o dieťa).

Bez ohľadu na formu prejavu, pri väčšom počte osôb na strane zamestnávateľa nastanú problémy spojené s: 1) uzatvorením pracovnej zmluvy; 2) výkon práv a povinností zamestnávateľa; 3) zodpovednosť strán pracovnej zmluvy; 4) zmena a skončenie pracovného pomeru.

Na základe vyššie uvedeného možno vyvodiť tieto závery:

V rámci jednej pracovnej zmluvy môže byť na strane zamestnávateľa prítomných viacero osôb. Tento jav nastane vtedy, keď si zamestnanec uvedomí svoju schopnosť pracovať súčasne v prospech viacerých osôb, ktoré s ich vedomím alebo súhlasom konajú vo všeobecnej hospodárskej sfére týchto osôb.

Pracovnoprávne vzťahy s pluralitou osôb na strane zamestnávateľa sa vyznačujú určitými špecifikami tak pri vzniku, ako aj pri realizácii a zániku. Toto špecifikum by sa malo premietnuť aj do právnej úpravy; v tomto prípade je potrebné zohľadniť povahu právnych väzieb v rámci danej plurality. Začlenenie kategórie plurality osôb na strane zamestnávateľa do zorného poľa zákonodarcu sa javí ako naliehavá potreba, keďže takéto vzťahy v skutočnosti môžu existovať a moderná pracovná legislatíva sa ich ani netýka. Mali by ste teda definovať:

Pojem a jednotlivé prípady viacerých osôb na strane zamestnávateľa - prírodný človek;

Postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy s „viacerým“ zamestnávateľom;

Postup pri výkone práv a povinností „viacerého“ zamestnávateľa;

Zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy;

Postup pri zmene a skončení pracovného pomeru s viacerými osobami na strane zamestnávateľa – fyzickej osoby.

Niektoré aktuálne problémy aplikácie čl. 249 Zákonníka práce Ruskej federácie

Podľa čl. 249 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade prepustenia bez vážneho dôvodu pred uplynutím doby ustanovenej pracovnou zmluvou alebo dohodou o školení na náklady zamestnávateľa je zamestnanec povinný nahradiť náklady, ktoré zamestnávateľovi vznikli. na jeho zaškolenie, vypočítané v pomere k skutočne neodpracovanému času po skončení školenia, ak nie je v pracovnej zmluve alebo dohode o školení ustanovené inak. Pri uplatňovaní tejto normy v praxi vzniká otázka právnej povahy dohody o vzdelávaní. Pozrime sa na rôzne prístupy k jeho riešeniu:

1. Dohoda o štúdiu je občianska zmluva. Tento rozsudok možno predložiť s použitím analógie zákona. Toto stanovisko možno podporiť aj tým, že v súlade s čl. 421 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie majú strany právo uzavrieť dohodu, ktorá nie je výslovne stanovená v Občianskom zákonníku Ruskej federácie (zásada zmluvnej slobody). Zdá sa, že tento postoj je zásadne nesprávny. Podľa čl. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vzťahy na zvyšovanie kvalifikácie pracovníkov vzťahujú na vzťahy priamo súvisiace s prácou. V dôsledku toho sú tieto vzťahy zahrnuté do predmetu pracovného práva a mali by byť upravené čisto pracovnoprávnymi predpismi. Preto napríklad názor, že určité podmienky dohody o školení sú nevyhnutné a že ak nedôjde k dohode o nich, dohodu o školení nemožno považovať za uzavretú. Zdá sa, že pravidlá, ktoré sa vzťahujú na obsah pracovnej zmluvy obsiahnuté v čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie: absencia niektorého z nich povinné podmienky dohoda o výcviku by nemala byť základom pre uznanie dohody o výcviku ako neuzatvorenej alebo jej ukončenie, dohodu o výcviku je potrebné doplniť o chýbajúce podmienky.

2. Učňovská zmluva je učebná zmluva. Takže v súlade s čl. 197 Zákonníka práce Ruskej federácie sa právo zamestnancov na zvýšenie kvalifikácie realizuje uzavretím dodatočnej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Toto ustanovenie umožňuje výklad uvedeného dodatočná dohoda ako študent. Zdá sa, že dohoda o odbornej príprave nie je zmluvou o učňovskej príprave, pretože počas zdokonaľovania sa nezískava nová špecializácia, profesia, kvalifikácia, to znamená, že sa neočakáva zmena pracovnej funkcie zamestnanca, a to je práve dohoda o učňovskej príprave. zamerané na.

Nové vydanie čl. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie

Každý má rovnaké príležitosti na uplatnenie svojich pracovných práv.

Nikoho nemožno obmedzovať v pracovných právach a slobodách ani poberať akékoľvek výhody v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, rodiny, sociálneho a úradného postavenia, veku, miesta bydliska, postoja k náboženstvu, presvedčenia, patriť či nepatriť verejné združenia alebo akýchkoľvek sociálnych skupín, ako aj z iných okolností, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnanca.

Stanovenie rozdielov, výnimiek, preferencií, ako aj obmedzenie práv pracovníkov, ktoré sú určené požiadavkami obsiahnutými v tomto druhu práce, ustanovenými federálnym zákonom alebo v dôsledku osobitnej starostlivosti štátu o osoby, ktoré potrebujú zvýšenú sociálno-právnu ochranu alebo ustanovenú týmto zákonníkom alebo v prípadoch a spôsobom nimi ustanoveným, s cieľom zabezpečiť národnú bezpečnosť, udržiavať optimálnu rovnováhu pracovných zdrojov, podporovať zamestnávanie občanov Ruskej federácie ako prioritou a za účelom riešenia ďalších úloh vnútornej a zahraničnej politiky štátu.

Osoby, ktoré sa domnievajú, že boli v pracovnej oblasti diskriminované, majú právo obrátiť sa na súd so žiadosťou o vrátenie porušených práv, náhradu majetkovej ujmy a náhradu morálnej ujmy.

Komentár k článku 3 Zákonníka práce Ruskej federácie

V ruskej legislatíve existuje množstvo jasne stanovených záruk, ktoré sa poskytujú celému pracujúcemu obyvateľstvu krajiny. Najmä podľa článku 3 Zákonníka práce Ruskej federácie má každý rovnaké príležitosti na uplatnenie svojich pracovných práv bez ohľadu na pohlavie, národnosť, vek a iné kvality, ktoré nie sú profesionálne. Napriek tomu ruskí zamestnávatelia často organizujú podrobné pohovory s uchádzačmi o zamestnanie alebo dotazníky, v ktorých sa objasňujú otázky povolenia na pobyt, náboženského presvedčenia, národnosti rodinných príslušníkov atď.. Je to legálne? Čo ohrozuje lídrov Ruské spoločnosti, ak sú podozriví z diskriminácie na základe práce?

Diskriminácia a rozumný výber: Aký je rozdiel?

Nikoho nemožno obmedzovať v pracovných právach a slobodách ani poberať akékoľvek výhody bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, národnosť, jazyk, pôvod, majetok, rodinu, sociálne a úradné postavenie, vek, miesto bydliska, postoj k náboženstvu, politické presvedčenie. , príslušnosť alebo nepríslušnosť k verejným združeniam, ako aj z iných okolností, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnanca. Osoby, ktoré sa domnievajú, že boli v pracovnej oblasti diskriminované, majú právo obrátiť sa na súd o obnovenie porušených práv, náhradu materiálnej škody a náhradu morálnej ujmy (článok 3 Zákonníka práce Ruskej federácie). .

Veľký encyklopedický slovník:

"Diskriminácia (z lat. Discriminatio - rozlišovanie) - derogácia (skutočne alebo legálne) práv ktorejkoľvek skupiny občanov na základe ich národnosti, rasy, pohlavia, náboženstva atď."

"Bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy je zakázané."

Moderný trh práca diktuje prísne pravidlá, ktoré možno plne nazvať konzumnými. Na každom kroku sa stretávame s inzerátmi s jasnými znakmi diskriminácie. Napríklad pre ľudí v preddôchodkovom veku je veľmi ťažké zamestnať sa, rovnako ako pre tehotné ženy.

Zamestnávatelia v takejto situácii však môžu byť aj celkom pochopiteľné: potrebujú ľudí, ktorí sú schopní šikovne a kompetentne nastaviť prácu a vykonávať zverené úlohy bez rušenia a presunov a nízky vek (30 - 40 rokov) je schopnosť pracovať rýchlo.

Podľa ruského práva je odmietnutie zamestnať prácu z dôvodu nedostatku registrácie alebo veku nezákonné, pretože je v rozpore s článkom 3 Zákonníka práce Ruskej federácie a páchatelia môžu byť trestne stíhaní až po trestný čin (článok 136 zákona č. Trestný zákon Ruskej federácie). Osoby, ktoré sa domnievajú, že boli v pracovnej oblasti diskriminované, sa tak môžu obrátiť na inšpektorát práce alebo sa obrátiť priamo na súd so žiadosťou o obnovu porušených práv, náhradu vecnej ujmy a náhradu morálnej ujmy.

Vychádzajúc z najdôležitejšieho zákona nášho štátu - ods. 2 článku 6 a ods. 2 článku 19 Ústavy Ruskej federácie - občania Ruskej federácie majú zaručenú rovnosť všetkých práv a povinností, vrátane práva na prácu. () a diskriminácia je zakázaná. Rovnaké ustanovenia sú obsiahnuté v komentovanom článku 3 av článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie, o ktorých sa bude diskutovať nižšie. Podľa týchto článkov nemožno nikoho obmedzovať v pracovných právach a slobodách ani poberať žiadne výhody bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, národnosť, jazyk, pôvod, majetok, rodinu, sociálne a úradné postavenie, vek, miesto bydliska, postoj k náboženstvu, politickému presvedčeniu, príslušnosti alebo nepatričnosti k verejným združeniam, ako aj z iných okolností, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnanca. Uvádza sa to aj v článku 5 zákona RF z 19. apríla 1991 „O zamestnanosti obyvateľstva v Ruskej federácii“.

Napriek tomu je to fakt: väčšina Rusov nevie nič o svojich právach, vrátane práva nájsť si prácu, bez ohľadu na vek, pohlavie a registráciu, a ak áno, radšej sa na súdy neobrátia.

Kam môžu ísť „urazení“ uchádzači o prácu?

Ako sa hovorí, dopredu varovaný je predpažený. Preto je dôležité, aby manažéri vedeli, kam pôjdu špecialisti, ak majú podozrenie, že boli odmietnutí z dôvodu diskriminácie, a v žiadnom prípade nie pre nesúlad s kvalifikačnými a odbornými požiadavkami.

V Rusku nie sú žiadne známe rozsudkov v otázke diskriminácie. V prvom rade je to spôsobené tým, že zamestnávateľ v oznámeniach o voľných pracovných miestach nemusí uvádzať jasne diskriminačné body a životopisy, ktoré nie sú vhodné pre jeden alebo iný parameter, sa jednoducho nezohľadňujú. Je takmer nemožné dokázať, že kandidát nebol prijatý na základe diskriminácie. Okrem toho sa súdy obávajú zaoberať sa týmito problémami, pretože neexistuje dobre fungujúci mechanizmus a regulačné akty a ustanovenia týkajúce sa postupu zamestnanca v určitých prípadoch.

Súhlasiť s tým, že problém diskriminácie v zamestnaní je neriešiteľný, znamená priznať, že naša legislatíva nedokáže zabezpečiť rovnaké práva pre občanov Ruska. Hoci vo všeobecnosti je to tak. Pracovné právo v Ruskej federácii je svojou povahou dobrovoľné, „povolené“, t.j. slabo a vágne načrtáva povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca, ale poskytuje veľa vágnych definícií ich práv.

Zákonník práce a Ústava existujú, ale, bohužiaľ, len deklarujú práva a nevysvetľujú, ako tieto práva využívať. Napríklad, ako byť nezákonne obvineným zamestnávateľom alebo zraneným uchádzačom o zamestnanie: na ktoré úrady sa môžete obrátiť, aké dokumenty je potrebné zhromaždiť na vašu obhajobu, aké ďalšie dôkazy môžu byť potrebné na podanie žaloby na súde, ako tieto dôkazy získať, aké sumy môžu byť vyplatené, ak sa problém vyrieši v prospech zamestnanca a aké sú trovy konania atď.? Zamestnávatelia vo všeobecnosti často nevedia, na základe čoho majú právo odmietnuť prijatie do zamestnania, aké náklady im vzniknú, keď sa „urazený“ uchádzač obráti na súd, aká môže byť náhrada materiálnej a morálnej ujmy, ako zbierať dôkazy atď.

Čo je senzačné súdna prax v Rusku podľa táto záležitosť nie, to vobec neznamena, ze to nikdy nebude. Zamestnávatelia preto budú mať prospech z nasledujúcich informácií.

Zamestnanci, ktorí utrpeli diskrimináciu, sa môžu obrátiť na dve miesta naraz: na inšpektorát práce so sťažnosťou na konkrétneho zamestnávateľa, na súd s vyjadrením o porušení práv tejto spoločnosti. „Urazený“ môže vypracovať tieto dokumenty vo voľnej forme, v ktorých je uvedená podstata problému. Ako dôkaz môže odborník predložiť diktafónové nahrávky rozhovorov, oficiálne písomné odmietnutia zamestnávateľa, svedecké výpovede... Ako svedkovia môžu vystupovať ďalší žiadatelia, ochrankári, strážnici, vedúci kancelárie, tajomník spoločnosti, ktorá ho odmietla. Záujemca si môže na pohovor vziať so sebou aj konkrétnu osobu, ktorá potom o všetkom povie sudcom. Môže to byť blízky priateľ žiadateľa. Ťažko povedať niečo o výškach odškodného či odškodného, ​​ktoré môžu takéto „obete“ dostať v prípade, že súd rozhodne v ich prospech, pretože takéto prípady u nás zatiaľ nezískali širokú publicitu.

Prečo by sa mali zamestnávatelia báť?

Niektorí „urazení“ môžu mať skôr či neskôr dostatok síl, vôle a prostriedkov na to, aby svoje práva obhájili na súde. To môže „prichytenej“ firme hroziť vysokými pokutami a stratou dobrého mena (s najväčšou pravdepodobnosťou je dôležitejšie aj to druhé). Zamestnávatelia si preto radšej dávajú pozor na diskrimináciu.

1. V inzerátoch na hľadanie zamestnancov by sa nemali umiestňovať kategorické výroky „iba muž“, „iba Moskovčania“, „prísne do 35 rokov“ atď.

2. Ak nie ste spokojní s tým či oným odborníkom priamo na pohovore, pretože je príliš mladý (starý) alebo registrovaný v inom meste, netreba sa o tom priamo baviť. Skúsený personalista vie vždy prísť s naozaj rozumným dôvodom odmietnutia. To isté možno povedať o písomných odmietnutiach.

3. Najlepšie je odhlásiť sa všeobecnými zdvorilostnými frázami, z ktorých bude zrejmé, že zamestnanec nebol prijatý, ale v žiadnom prípade nie podľa pohlavia, veku resp. národnosti... V písomných odmietnutiach môžete žiadateľovi poďakovať aj za to, že vás kontaktoval konkrétne, aby si v budúcnosti vytvoril pozitívny vzťah k vašej spoločnosti.

Riešenie globálnych problémov.

Dôvody, ako aj dôsledok všetkých druhov diskriminačných obmedzení prijímania zamestnancov však vyplývajú z toho, že existujú nepoctiví zamestnávatelia a nepoctiví pracovníci. Každá medaila má dve strany. Vezmime si napríklad otázku zamestnania tehotnej ženy.

Na jednej strane je zamestnávateľ povinný, ak má potrebnú kvalifikáciu, zamestnať ju, aj keď jej potom bude musieť poskytovať, a teda aj platiť, materskú dovolenku. Ak hovoríme o malej spoločnosti, potom to môže ovplyvniť jej mzdový fond, zavesiť na iný typ výdavkov spoločnosti. Opäť, ak by sme hovorili o dlhoročnej zamestnankyni firmy, ktorá sa v práci osvedčila, myslím si, že zamestnávateľ by mal menej otázok, prečo potrebuje všetky tieto obmedzenia. A tak vlastne musí zamestnať „prasa v žite“, pretože ako dobre si bude zamestnankyňa plniť svoje povinnosti krátko pred pôrodom a ďalej po pôrode, zatiaľ nie je známe a je zakázané ustanoviť jej skúšobnú dobu do r. Zákonníka práce.

Na druhej strane sú prípady, keď ženy svoje tehotenstvo počas zamestnania zámerne taja, aby si za pár mesiacov zabezpečili príjem v podobe výplaty materskej dovolenky. Zároveň neexistuje skutočný cieľ pracovať.

V súčasnosti zamestnávatelia súhlasia s občianskoprávnou, správnou a dokonca aj trestnoprávnou zodpovednosťou za porušenie pracovnoprávnych predpisov. Najmä za neodôvodnené odmietnutie prijatia do zamestnania alebo bezdôvodnú výpoveď ženy z dôvodu jej tehotenstva, ako aj bezdôvodné odmietnutie prijatia do zamestnania alebo bezdôvodné prepustenie z práce ženy s deťmi do troch rokov veku, zamestnávateľ (vedúci organizácia, samostatný podnikateľ) sa trestá pokutou do výšky dvestotisíc rubľov alebo vo výške mzdy alebo platu alebo iného príjmu na obdobie do osemnástich mesiacov, alebo povinnými prácami na dobu určitú. termín stodvadsať až stoosemdesiat hodín. Za iné porušenia v súlade s článkom 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie sa ukladá správna pokuta úradníkov vo výške päť až päťdesiatnásobku minimálnej mzdy; na osoby vykonávajúce podnikateľská činnosť bez založenia právnickej osoby - päť až päťdesiatnásobok minimálnej mzdy alebo administratívne prerušenie činnosti až na deväťdesiat dní; na právnických osôb- od tristo do päťstonásobku minimálnej mzdy alebo administratívne prerušenie činnosti až na deväťdesiat dní.

Napriek tomu fakty o diskriminácii v zamestnaní existovali, existujú a s najväčšou pravdepodobnosťou budú existovať, kým naša spoločnosť neprejde ku civilizovanejším pracovným vzťahom a uchádzači o zamestnanie sa nenaučia kompetentne brániť svoje práva. Málokto totiž vôbec vie, že na žiadosť uchádzača je zamestnávateľ povinný odmietnutie prijatia do zamestnania písomne ​​odôvodniť. Medzitým musia personalisti zamestnávateľov absolvovať semináre venované okrem iného aj otázkam, ako „správne“ odmietnuť pri prijímaní do zamestnania a potenciálni zamestnanci dúfať v slušnosť zamestnávateľov.

Teoreticky by diskriminovaný žiadateľ mohol dokázať porušenie práv a získať nápravu na súde. Zatiaľ však iba teoreticky. Poslanci, právnici, ľudskoprávni aktivisti hovoria, že je potrebné reformovať legislatívu. To umožní časom vyvinúť presný algoritmus pre postupnosť činností zamestnanca, spoločnosti a vládnych agentúr v prípade sporných pracovné záležitosti vznikajúce pri prijímaní do zamestnania. Vzhľadom na zápchy ruské lode občianske záležitosti, bolo by pekné vytvoriť špecializované súdy o pracovných záležitostiach. Postup pri posudzovaní sťažností občanov by mal byť jednoduchý a finančne dostupný pre každého – súdne náklady pre žalobcov nemôžu byť vysoké. Prirodzene, sťažovateľ musí poskytnúť dôkazy a zamestnávateľ musí poskytnúť primerané vysvetlenia. Je možné, že niektoré vyjadrenia a sťažnosti bude môcť súd vyriešiť aj zmierovacím úkonom, v prípade opodstatnenej sťažnosti bude obvinená strana potrestaná značnými pokutami. A ak sa obvinenie spoločnosti považuje za nepravdivé, sťažovateľovi sa odporučí, aby svoju sťažnosť stiahol. Vo všeobecnosti by sa všetko malo postaviť na serióznu, dobre uzemnenú „zem“. Avšak zmena existujúce zákony môže nastať len postupne. Okrem toho si takéto reformy budú vyžadovať odborníkov ochotných a schopných ich realizovať.

Chýbajú uchádzači o zamestnanie aj zamestnávatelia právna kultúra, právnické vzdelanie, aj keď nejaký základný základ. Ak obaja poznajú svoje práva a povinnosti, problém diskriminácie jednoducho nebude existovať. Pre kandidátov aj zamestnávateľov je užitočné študovať Zákonník práce Ruskej federácie.

Uchádzač o zamestnanie, ktorý začne operovať s článkami zákonníka a zákonnou definíciou diskriminácie v práci, môže zamestnávateľa určite odstrašiť. Skutočne, v prípade súdny proces v takejto citlivej otázke, aj keď sa vo veci rozhodne v prospech spoločnosti, môže byť značne poškodené jej dobré meno. A to už ohrozuje nielen rozmaznaný vzťah spotrebiteľov k spoločnosti, ale aj zhoršenie vzťahov s partnermi, najmä zahraničnými.

Zamestnávatelia zase musia mať jasno v rozdiele medzi rozumnými profesionálne požiadavky a diskriminácia. Po preštudovaní zákonov tiež pochopia, že môžu čeliť nielen strate reputácie z dôvodu diskriminácie, ale aj trestnej zodpovednosti (článok 136 Trestného zákona Ruskej federácie).

Ďalší komentár k čl. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Zákaz diskriminácie v pracovnom svete je základným princípom právnej úpravy pracovnoprávnych a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich, ktorý spolu so zmienkou v dostal osobitnú dodatočnú úpravu v čl. 3. Touto okolnosťou zákonodarca zdôraznil osobitný význam tohto princípu, ktorý mu pripisuje jednak medzinárodné právo vo všeobecnosti, jednak medzinárodné pracovné právo, ako aj normy vnútroštátnych právnych poriadkov väčšiny demokratických štátov.

Zvýšená pozornosť zákonodarcu tomuto princípu sa vysvetľuje tým, že slúži ako hlavný univerzál zákonná záruka zabezpečenie všeobecného a prirodzeného ľudského práva na rovnosť s inými ľuďmi (článok 1 Všeobecnej deklarácie ľudských práv; preambula Medzinárodného paktu o občianskych a politických právach; článok 19 Ústavy Ruskej federácie).

2. Obsiahnuté v 2. časti čl. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie zákaz diskriminácie vychádza z ustanovení Všeobecnej deklarácie ľudských práv (čl. 2) a Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach (odst. 2, čl. 2) . Medzinárodné pracovné právo venovalo pozornosť aj problému diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch a jeho riešeniu venovalo samostatný Dohovor MOP č. 111 „O diskriminácii v práci a povolaní“, ktorý bol prijatý 4. júna 1958 (Dohovory a odporúčania prijaté v Medzinárodná konferencia práce. 1957 - 1990. T. 2. Ženeva, 1991. S. 1262 - 1269). Naša krajina patrí medzi štáty, ktoré tento dohovor ratifikovali.

V právny systém Rusko, všeobecný zákaz diskriminácie je obsiahnutý aj v časti 2 čl. 19 Ústavy Ruskej federácie, ktorý vylučuje akúkoľvek formu obmedzovania práv občanov na základe sociálnej, rasovej, národnostnej, jazykovej alebo náboženskej príslušnosti.

Zákonom zakázaná diskriminácia osoby v pracovnoprávnych vzťahoch sa chápe v zmysle 2. časti čl. 3 Zákonníka práce, ako každé obmedzenie pracovných práv a slobôd alebo výhoda v pracovných právach a slobodách získaná v závislosti od niektorej z okolností uvedených v tomto článku (pohlavie, rasa, farba pleti a pod.), alebo v závislosti od uvedené v tomto článku okolností v prípade, ak takéto obmedzenie alebo zvýhodnenie nesúvisí s obchodnými vlastnosťami zamestnanca.

Podobne je diskriminácia definovaná v medzinárodnom pracovnom práve. Podľa dohovoru ILO č. 111 teda pojem „diskriminácia“ zahŕňa:

akékoľvek rozlišovanie, vylúčenie alebo uprednostňovanie na základe rasy, farby pleti, pohlavia, náboženstva, politického názoru, cudzieho pôvodu alebo sociálneho pôvodu, ktoré vedie k zničeniu alebo porušeniu rovnosti príležitostí alebo zaobchádzania v oblasti práce a povolania;

akékoľvek iné rozlišovanie, vylúčenie alebo uprednostňovanie vedúce k zničeniu alebo porušeniu rovnosti príležitostí alebo zaobchádzania v oblasti práce a povolania, ktoré určí príslušný členský štát ILO po konzultácii s reprezentatívne organizácie so zamestnávateľmi a pracovníkmi, ak existujú, as inými príslušnými orgánmi.

Pojmy „práca“ a „povolanie“ v tomto prípade označujú prístup k odbornému vzdelávaniu, pracovným a iným povolaniam, ako aj mzdu a pracovné podmienky (čl. 1 ods. 3).

Spolu so základnou podobnosťou medzi definíciami „diskriminácie“ obsiahnutými v ruskej legislatíve a Dohovorom č. 111 je potrebné upozorniť na množstvo rozdielov:

a) Článok 3 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí o diskriminácii len o obmedzeniach alebo výhodách v pracovných právach a slobodách, pričom podľa čl. 1 Dohovoru č. 111 pojem „diskriminácia“ zahŕňa akékoľvek rozlišovanie, vylúčenie alebo uprednostňovanie v oblasti práce a povolania;

b) v zmysle čl. 1 Dohovoru č. 111 sa za diskrimináciu považujú tie rozdiely, neprípustnosť alebo preferencie v pracovných právach pracovníkov, ktorých výsledkom je porušenie rovnosti ich príležitostí alebo zaobchádzania v oblasti práce a povolania, ktoré čl. 3 TC;

c) okolnosti, ktoré môžu slúžiť ako základ pre diskrimináciu, uvedené v odseku „a“ čl. 1 dohovoru č. 111 doplneného v časti 2 čl. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie s uvedením jazyka, majetku, rodiny, sociálneho a úradného postavenia, veku a miesta bydliska;

d) v súlade s odsekom „b“ čl. 1 Dohovoru č. 111, zoznam okolností uznaných za dôvody diskriminácie môže členský štát ILO rozšíriť konzultáciami s reprezentatívnymi organizáciami zamestnávateľov a pracovníkov, čo sa tiež neuvádza v čl. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Existencia rozdielov medzi antidiskriminačnými normami medzinárodného a ruského pracovného práva vyvoláva problém priority noriem, ktoré sa majú aplikovať pri riešení konkrétnych prípadov diskriminácie pracovníkov pre domácu prax. Pri riešení tohto problému by sme sa mali riadiť požiadavkami časti 4 čl. 15 Ústavy Ruskej federácie, podľa ktorého, ak medzinárodná zmluva Ruská federácia má stanovené iné pravidlá ako tie, ktoré stanovuje zákon, potom sa uplatňujú pravidlá medzinárodnej zmluvy.

Zároveň by sa prax uplatňovania pracovného práva v Rusku mala riadiť širším (v porovnaní s tým, ktorý je uvedený v odseku a článku 1 dohovoru č. 111) zoznamom okolností, ktoré môžu slúžiť ako základ pre diskrimináciu . ruský zákonodarca v časti 2 čl. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie využili záložnú položku „b“ čl. 1 Dohovoru č. 111 možnosť rozšíriť okruh dôvodov diskriminácie a tým uložiť tuzemskému zamestnávateľovi ďalšie povinnosti v zmysle zdržania sa konania (nečinnosti), zákonom kvalifikované ako nezákonné a diskriminačné.

Potreba boja proti diskriminácii v pracovných a súvisiacich vzťahoch, deklarovaná v čl. 3 Zákonníka práce vyplýva pre každý subjekt výkonu práva povinnosť:

1) venovať osobitnú a zvýšenú pozornosť problému diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch, keďže súčasná pracovná legislatíva v podstate zaviedla všeobecný zákaz diskriminácie, ktorý je adresovaný subjektom úplne všetkých vzťahov zahrnutých do predmetu úpravy pracovného práva;

2) vziať do úvahy, že moderná ruská pracovná legislatíva chráni pred diskrimináciou všetkých jednotlivcov, ktorí vstúpia do vzťahu so zamestnávateľom, po prvé ako subjekty, ktoré sa ešte len snažia uzavrieť pracovnú zmluvu a získať vhodné zamestnanie, a po druhé, ktorí sa už stali zamestnanci alebo učni a po tretie tí, ktorí prestali byť zamestnancami a prišli o prácu spolu so zárobkom;

3) zmeniť mnohé zaužívané predstavy o možnostiach zmluvnej a miestne-normatívnej regulácie práce pracovníkov a vo všeobecnosti o praxi uplatňovania pracovnoprávnych noriem.

V súlade s týmito požiadavkami musia teraz všetci zamestnávatelia u nás pochopiť, že u zamestnancov pracujúcich u toho istého zamestnávateľa zákon nepripúšťa rozdiely v ich pracovných právach a slobodách, ktoré nie sú založené na žiadnych obchodných vlastnostiach zamestnancov, a kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky ich práce. Obchodné vlastnosti zamestnanca a vlastnosti jeho práce by mali zahŕňať iba tie parametre samotného zamestnanca, jeho práce alebo pracovných výsledkov, ktoré súvisia buď s kvalifikáciou zamestnanca, alebo s kvalitatívnymi alebo efektívnymi ukazovateľmi jeho práce.

Je pozoruhodné, že rozšírenie pôsobnosti boja proti diskriminácii v oblasti práce a súvisiacich vzťahov dopĺňa aj kvalitatívna zmena v rozsahu mechanizmov jurisdikčnej ochrany. individuálnych práv pracovníkov. Teraz sa vzťahujú nielen na vzťahy vyplývajúce z porušenia práv, ktoré zamestnanec už mal, ale aj na jeho rôzne záujmy smerujúce k vytvoreniu nových alebo zmene existujúcich individuálnych pracovných podmienok a následne k získaniu nových individuálnych práv zo strany zamestnanca. zamestnanec (pozri ju).

3. Dohovor č. 111 a časť 3 čl. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie neobsahujú závažné rozpory v definícii toho, čo sa nevzťahuje na diskrimináciu. Podľa odseku 2 čl. 1 Dohovoru č. 111 sa za diskrimináciu nepovažuje akékoľvek rozlišovanie, vylúčenie alebo uprednostňovanie vo vzťahu k určitej práci na základe špecifických požiadaviek. Podobne časť 3 čl. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie nepovažuje za diskrimináciu stanovenie rozdielov, výnimiek, preferencií, ako aj obmedzovanie práv pracovníkov, ktoré sú určené požiadavkami, ktoré sú vlastné konkrétnemu druhu práce. Okrem toho 2. časť čl. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie nepovažuje opatrenia, ktoré si vyžaduje osobitná starostlivosť štátu o osoby, ktoré potrebujú zvýšenú sociálnej ochrany... Je dôležité mať na pamäti, že v súlade s 3. časťou čl. 55 Ústavy Ruskej federácie a časť 3 čl. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie je jedinou vhodnou formou zavedenia takýchto obmedzení pracovných práv a slobôd, ako aj stanovenia rozdielov, výnimiek a preferencií v práci federálny zákon. Na obmedzenie pracovných práv ho možno použiť len v nevyhnutnom rozsahu na ochranu základov ústavného poriadku, morálky, zdravia, práv a oprávnených záujmov iných, na zabezpečenie obranyschopnosti a bezpečnosti štátu, ako aj zohľadňovať požiadavky tejto práce a prejavy záujmu štátu o osoby vyžadujúce zvýšenú sociálno-právnu ochranu.

4. Ako hlavný prostriedok nápravy proti diskriminácii sa považuje 4. časť čl. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie sa odvoláva na súd so žiadosťou o obnovenie porušených práv, náhradu materiálnej škody a náhradu morálnej ujmy. V tomto prípade by sa súd mal chápať nielen ako federálny okresný alebo mestský súd, ale aj ako magistrát vo vzťahu k tým lokalitám, kde sa tvorí a pôsobí inštitút zmierovacích sudcov (článok 30 Občianskeho súdneho poriadku ).

Každému na uplatnenie práva na ochranu pred diskrimináciou kontaktovaním týchto orgánov stačí, že sa sám považuje za diskriminovaného. V praxi takéto znenie zákona znamená prezumpciu diskriminácie v konaní (nečinnosti) namietaného zamestnávateľa, čo si vyžaduje, aby tento zamestnávateľ predložil dôkazy vyvracajúce obvinenia proti nemu.

V prípade potvrdenia skutočnosti diskriminácie má ten, kto ňou utrpel, právo na náhradu majetkovej ujmy a na náhradu morálnej ujmy. Keď je zamestnanec obeťou diskriminácie, t.j. osoba, ktorá je v súčasnosti alebo bola v čase tohto priestupku v pracovnom pomere k zamestnávateľovi, potom nie sú problémy pri aplikácii príslušných paragrafov Zákonníka práce. Môžu však nastať v prípade, ak ide o diskrimináciu zo strany zamestnávateľa pri zamestnávaní osoby, ktorej bolo odmietnuté uzatvorenie pracovnej zmluvy. Nakoľko k pracovnému pomeru nedošlo a pracovná zmluva nebola uzatvorená, tak táto osoba formálne nemôže byť uznaný za zamestnanca. Zároveň dikcia zákona použitá v článkoch Zákonníka práce, zameraná na úpravu vzťahov pri náhrade vecnej ujmy a náhrade morálnej ujmy, je určená výlučne zamestnancovi ako ustanovenému účastníkovi pracovnej zmluvy (viď. čl. A a komentár k nim). Existuje terminologický rozpor, ktorý by sa mal vyriešiť na základe uznania priority čl. 3 Zákonníka práce, ktorý formuloval všeobecný zákaz diskriminácie v práci ako základnú zásadu celého pracovného práva. Navyše operuje nielen s pojmom „zamestnanec“, ale aj s pojmami „každý“ a tiež „tvár“. Pri určovaní výšky náhrady za materiálne škody a náhrady za morálnu ujmu by sme sa mali riadiť pravidlami obsiahnutými v článkoch (pozri príslušný komentár).

• Hore

Každý má rovnaké príležitosti na uplatnenie svojich pracovných práv.

Nikoho nemožno obmedzovať v pracovných právach a slobodách ani poberať akékoľvek výhody v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, rodiny, sociálneho a úradného postavenia, veku, miesta bydliska, postoja k náboženstvu, presvedčenia, príslušnosť alebo nepatričnosť k verejným združeniam alebo akýmkoľvek sociálnym skupinám, ako aj z iných okolností, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnanca.

Stanovenie rozdielov, výnimiek, preferencií, ako aj obmedzenie práv zamestnancov, ktoré sú určené požiadavkami obsiahnutými v tomto druhu práce, ustanovenými federálnym zákonom, alebo sú spôsobené osobitnou starostlivosťou štátu o osoby v núdzi zvýšenej sociálno-právnej ochrany alebo sú ustanovené v súlade s právnymi predpismi, nie sú diskrimináciou právny stav cudzích občanov v Ruskej federácii s cieľom zabezpečiť národnú bezpečnosť, udržiavať optimálnu rovnováhu pracovných zdrojov, prioritne podporovať zamestnanosť občanov Ruskej federácie a riešiť ďalšie úlohy vnútornej a zahraničnej politiky štátu.

Osoby, ktoré sa domnievajú, že boli v pracovnej oblasti diskriminované, majú právo obrátiť sa na súd so žiadosťou o vrátenie porušených práv, náhradu majetkovej ujmy a náhradu morálnej ujmy.

komentár:

V ruskej legislatíve existuje množstvo jasne stanovených záruk, ktoré sa poskytujú celému pracujúcemu obyvateľstvu krajiny. Najmä podľa článku 3 Zákonníka práce Ruskej federácie má každý rovnaké príležitosti na uplatnenie svojich pracovných práv bez ohľadu na pohlavie, národnosť, vek a iné kvality, ktoré nie sú profesionálne. Napriek tomu ruskí zamestnávatelia často zabezpečujú podrobné pohovory so žiadateľmi alebo dotazníky, v ktorých sa objasňujú otázky týkajúce sa povolenia na pobyt, náboženského presvedčenia, národnosti rodinných príslušníkov atď.. Je to legálne? Čo hrozí šéfom ruských firiem, ak sú podozriví z diskriminácie na základe práce?

Diskriminácia a rozumný výber: Aký je rozdiel

Nikoho nemožno obmedzovať v pracovných právach a slobodách ani poberať akékoľvek výhody bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, národnosť, jazyk, pôvod, majetok, rodinu, sociálne a úradné postavenie, vek, miesto bydliska, postoj k náboženstvu, politické presvedčenie. , príslušnosť alebo nepríslušnosť k verejným združeniam, ako aj z iných okolností, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnanca. Osoby, ktoré sa domnievajú, že boli v pracovnej oblasti diskriminované, majú právo obrátiť sa na súd o obnovenie porušených práv, náhradu materiálnej škody a náhradu morálnej ujmy (článok 3 Zákonníka práce Ruskej federácie). .

Zákonník práce priamo nezakotvuje pojem „diskriminácia“, ale túto medzeru vypĺňa § 5,62 Zákonníka o správne delikty... Diskriminácia je porušovanie práv, slobôd a oprávnených záujmov osoby a občana v závislosti od jeho pohlavia, rasy, národnosti, jazyka, pôvodu, majetkového a úradného postavenia, miesta bydliska, postoja k náboženstvu, presvedčenia, príslušnosti k verejnosti. združenia alebo sociálne skupiny... Toto správny delikt bude mať za následok uloženie správnej pokuty občanom vo výške tisíc až tri tisíc rubľov; pre právnické osoby - od 50 do 100 tisíc rubľov. Ak uvedený skutok spácha osoba využívajúca svoje služobné postavenie, previnenie sa klasifikuje ako trestný čin a trestá sa v súlade s článkom 136 Trestného zákona Ruskej federácie pokutou vo výške 100 až 300 tisíc rubľov alebo vo výške mzdy alebo iného príjmu odsúdeného na obdobie od jedného roka do dvoch rokov, a to buď odňatím práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určitú činnosť až na päť rokov, alebo povinnou prácou až do štyroch rokov. stoosemdesiat hodín alebo nápravné práce do dvoch rokov alebo nútené práce do piatich rokov alebo trest odňatia slobody na rovnakú dobu. Pri zisťovaní skutočnosti diskriminácie nemožno normy článku 3 posudzovať oddelene od článkov 2, 21 a 64 Zákonníka práce.

Článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie:

"Neodôvodnené odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy je zakázané." Moderný pracovný trh diktuje prísne pravidlá, ktoré možno v plnej miere nazvať spotrebiteľsky orientovanými. Na každom kroku sa stretávame s inzerátmi s jasnými znakmi diskriminácie. Napríklad pre ľudí v preddôchodkovom veku je veľmi ťažké zamestnať sa, rovnako ako pre tehotné ženy.

Zamestnávatelia v takejto situácii sú však tiež celkom pochopiteľné: potrebujú ľudí, ktorí sú schopní šikovne a kompetentne nastaviť prácu a vykonávať pridelené úlohy, bez prerušenia a presunov, a nízky vek (do 30-40 rokov) je schopnosť robiť prácu rýchlo.

Podľa ruského práva je odmietnutie zamestnať sa z dôvodu nedostatku registrácie alebo veku nezákonné, pretože je v rozpore s článkom 3 Zákonníka práce Ruskej federácie a páchatelia môžu byť postavení pred súd. Osoby, ktoré sa domnievajú, že boli v pracovnej oblasti diskriminované, sa tak môžu obrátiť na inšpektorát práce alebo sa obrátiť priamo na súd so žiadosťou o obnovu porušených práv, náhradu vecnej ujmy a náhradu morálnej ujmy.

Vychádzajúc z najdôležitejšieho zákona nášho štátu - ods. 2 článku 6 a ods. 2 článku 19 Ústavy Ruskej federácie - občania Ruskej federácie majú rovnaké práva a povinnosti, vrátane práva na prácu. a rovnakú odmenu za to (článok 37 Ústavy Ruskej federácie) a diskriminácia je zakázaná. Rovnaké ustanovenia sú obsiahnuté v komentovanom článku 3 av článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie, o ktorých sa bude diskutovať nižšie. Podľa týchto článkov nemožno nikoho obmedzovať v pracovných právach a slobodách ani poberať žiadne výhody bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, národnosť, jazyk, pôvod, majetok, rodinu, sociálne a úradné postavenie, vek, miesto bydliska, postoj k náboženstvu, politickému presvedčeniu, príslušnosti alebo nepatričnosti k verejným združeniam, ako aj z iných okolností, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnanca. Uvádza sa to aj v článku 5 zákona RF z 19. apríla 1991 „O zamestnanosti obyvateľstva v Ruskej federácii“.

Doložka 10 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“ uvádza, že pri posudzovaní sporov súvisiacich pri odmietnutí prijatia do zamestnania je potrebné mať na pamäti, že pracovná sila je bezplatná a každý má právo slobodne nakladať so svojou schopnosťou pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolania, ako aj na rovnaké príležitosti pri uzatváraní pracovného pomeru. zmluvy bez akejkoľvek diskriminácie, tzn akékoľvek priame alebo nepriame obmedzenie práv alebo zriadenie priamych alebo nepriamych výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, rodinného, ​​sociálneho a úradného postavenia, veku, miesta bydliska (vrátane prítomnosti alebo neprítomnosti registrácie v mieste bydliska alebo pobytu), ako aj iné okolnosti, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnancov, s výnimkou prípadov ustanovených federálnym zákonom (články 19, 37 Ústavy Ruská federácia, články 2, 3, 64 kódexu, článok 1 Dohovoru MOP č. 111 z roku 1958 o diskriminácii v oblasti práce a povolania, ratifikovaný výnosom Prezídia Najvyššieho sovietu ZSSR z r. 31. januára 1961).

Tiež najvyšší súd Ruská federácia poukázala na to, že pri posudzovaní prípadov tejto kategórie s cieľom optimálneho zosúladenia záujmov zamestnávateľa a osoby, ktorá chce uzavrieť pracovnú zmluvu, a berúc do úvahy skutočnosť, že na základe obsahu článku 8 ods. Článok 34, časť 1 a 2 článku 35 Ústavy Ruskej federácie a druhý odsek prvej časti článku 22 zákonníka, zamestnávateľ na účely účinnosti ekonomická aktivita a racionálne hospodárenie s majetkom samostatne, na vlastnú zodpovednosť, robí potrebné personálne rozhodnutia (výber, umiestňovanie, prepúšťanie zamestnancov) a uzatvorenie pracovnej zmluvy s konkrétnou osobou, ktorá si hľadá prácu je právom, nie povinnosťou zamestnávateľa. , a tiež, že zákonník neobsahuje normy, zaväzujúce zamestnávateľa obsadiť voľné pracovné miesta alebo pracovné miesta ihneď po ich vzniku, je potrebné skontrolovať, či mu zamestnávateľ nedal ponuku na voľné pracovné miesto (napr. správa o voľných pracovných miestach). bol zaslaný úradu práce, uverejnený v novinách, oznámený v rozhlase, oznámený počas prejavov pred absolventmi vzdelávacích inštitúcií, vyvesený na nástenke), boli s touto osobou nejaké rokovania o prijatí do zamestnania a z akých dôvodov jej bolo odmietnuté uzavrieť pracovnú zmluvu.

Treba mať na pamäti, že je zakázané odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy z dôvodov, ktoré sú diskriminačné, a to aj z dôvodov súvisiacich s vekom.

Ak súd zistí, že zamestnávateľ odmietol prijať do zamestnania z dôvodov súvisiacich s obchodnými vlastnosťami tohto zamestnanca, je takéto odmietnutie opodstatnené.

Obchodné kvality zamestnanca by sa mali chápať najmä ako schopnosť jednotlivca vykonávať určitú pracovnú funkciu, berúc do úvahy jeho odborné a kvalifikačné kvality (napríklad prítomnosť určitej profesie, špecializácie, kvalifikácie), osobné vlastnosti zamestnanca (napríklad zdravotný stav, prítomnosť určitej úrovne vzdelania, pracovné skúsenosti v tejto špecializácii v tomto odvetví).

Okrem toho má zamestnávateľ právo predložiť žiadateľovi voľné miesto alebo práce a ďalšie náležitosti, ktoré sú povinné na uzavretie pracovnej zmluvy na základe priameho predpisu federálneho zákona, alebo ktoré sú potrebné popri štandardných alebo typických požiadavkách na odbornú kvalifikáciu vzhľadom na špecifiká konkrétneho zamestnania (napr. , vlastníctvo jedného alebo viacerých cudzie jazyky, schopnosť pracovať na počítači).

] Kam môžu zájsť „urazení“ uchádzači o prácu

Ako sa hovorí, dopredu varovaný je predpažený. Preto je dôležité, aby manažéri vedeli, kam pôjdu špecialisti, ak majú podozrenie, že boli odmietnutí z dôvodu diskriminácie, a v žiadnom prípade nie pre nesúlad s kvalifikačnými a odbornými požiadavkami.

Zamestnanci, ktorí utrpeli diskrimináciu, sa môžu obrátiť na dve miesta naraz: na inšpektorát práce so sťažnosťou na konkrétneho zamestnávateľa, na súd s vyjadrením o porušení práv tejto spoločnosti. „Urazený“ môže vypracovať tieto dokumenty vo voľnej forme, v ktorých je uvedená podstata problému. Ako dôkaz môže odborník predložiť diktafónové záznamy rozhovorov, oficiálne písomné odmietnutia zamestnávateľa, svedectvo svedkov. Ako svedkovia môžu vystupovať ďalší žiadatelia, ochrankári, strážnici, vedúci kancelárie, tajomník spoločnosti, ktorá ho odmietla. Záujemca si môže na pohovor vziať so sebou aj konkrétnu osobu, ktorá potom o všetkom povie sudcom. Môže to byť blízky priateľ žiadateľa.

Ak sú pracovníci v práci diskriminovaní napríklad na základe pohlavia pri určovaní výšky mzdy, alebo pri postupe na kariérnom rebríčku, môžu okrem kontaktovania Štátnej inšpekcie a súdov využiť aj odborový systém na ochranu svojich zamestnancov. práva, prípadne využiť právo na sebaobranu. V niektorých prípadoch (napríklad pri porušení zásady spravodlivého vyplácania mzdy) je účinným spôsobom ochrany kontaktovanie prokuratúry v mieste sídla zamestnávateľa.

Napriek tomu, že súčasná pracovnoprávna úprava považuje vzťah „zamestnanec – zamestnávateľ“ za hlavný, pričom všetky spory, ktoré vznikajú predovšetkým ako individuálne (§ 60 Zákonníka práce), orgány štátnej moci, najmä prokuratúra Ruskej federácie, súdy, môžu naznačovať masívne porušovanie zásady nediskriminácie. Opatrenia na reakciu prokurátora je teda možné uplatniť, ak svojím konaním zamestnávateľ resp vládna agentúra porušuje práva neurčitého okruhu osôb, aj keď na tieto porušenia neboli doručené žiadne sťažnosti. Prokuratúra aj súdy môžu naznačovať, že v súčasnej pracovnej a súvisiacej legislatíve sa vyskytujú normy, ktoré porušujú všeobecné právne, ústavné, sektorové a medzisektorové princípy a vytvárajú podmienky pre diskrimináciu na jednom alebo druhom základe.

Čoho by sa mali zamestnávatelia báť

Skôr či neskôr môže mať niektorý z týchto uchádzačov, ktorí si myslia, že ich neprijali práve kvôli diskriminácii, dostatok sily, vôle a prostriedkov na to, aby svoje práva obhájil na súde. To môže „prichytenej“ firme hroziť vysokými pokutami a stratou dobrého mena (s najväčšou pravdepodobnosťou je dôležitejšie aj to druhé). Zamestnávatelia si preto radšej dávajú pozor na diskrimináciu.

1. V inzerátoch na hľadanie zamestnancov by sa nemali umiestňovať kategorické výroky „vyžaduje sa len muž“, „hľadáme len Moskovčanov“, „prísne do 40 rokov“ atď.

2. Ak nie ste spokojní s tým či oným odborníkom priamo na pohovore, pretože je príliš mladý (starý) alebo registrovaný v inom meste, netreba sa o tom priamo baviť. Skúsený personalista vie vždy prísť s naozaj rozumným dôvodom odmietnutia. To isté možno povedať o písomných odmietnutiach.

3. Najlepšie je odhlásiť sa všeobecnými zdvorilostnými frázami, z ktorých bude jasné, že zamestnanec nebol prijatý do zamestnania, ale nie podľa pohlavia, veku alebo národnosti. V písomných odmietnutiach môžete žiadateľovi poďakovať aj za to, že vás kontaktoval konkrétne, aby si v budúcnosti vytvoril pozitívny vzťah k vašej spoločnosti.

4. Systém odmeňovania, prídelového systému, prémií a motivácie zamestnancov, kritériá, na základe ktorých sú niektorí zamestnanci povyšovaní, by mali byť čo najkonkrétnejšie a najtransparentnejšie. Dohovory, nejasnosti a priestupky, ktoré sú v pracovnoprávnych vzťahoch zvyčajne prítomné, aj keď sú povolené v dobrom, môžu so zmenou situácie viesť k smutným dôsledkom pre zamestnanca aj zamestnávateľa.

5. Zamestnanci personalistiky a právnych služieb musia v podniku potláčať prejavy diskriminácie, ako aj iné porušovanie zákonov, keďže sú v konečnom dôsledku zodpovední za právne bezchybné fungovanie spoločnosti.

Ako príklady rozsudkov vydaných viacerými súdmi v prípadoch diskriminácie stoja za zmienku tieto prípady:

1. Súd rozhodol, že nezavedenie rovnakého mzdového systému pre žalobcu (úradný plat) ako pre ostatných majstrov, ktorí majú rovnaké pracovné povinnosti, zakotvené v tom istom popis práce len preto, že v ustanovenom čase trvania pracovnej zmeny nevykonával prácu určenú v pracovnej zmluve, práca naviac v inej profesii bez doplatok, je druhom diskriminácie v odmeňovaní za rovnakú prácu a porušuje ústavné práva žalobcu. (Rozhodnutie mestského súdu Kineshemskiy v regióne Ivanovo zo 7. júla 2010 vo veci č. 2-1097 / 2010, S. E. Novikov proti KAYC LLC.)

Žalobca videl diskrimináciu seba samého v tom, že po určitú dobu vlastnej iniciatívy popri zamestnaní vykonával úlohy inej funkcie. Na inú funkciu však oficiálne prihlásený nebol, hoci na táto práca rovnako ako ďalší dvaja pracovníci, s ktorými boli uzatvorené dodatočné dohody, dostal paušálny príplatok. Potom bol doplatok zastavený, hoci žalobca pokračoval vo vykonávaní špecifikovaných prác a žiadal ich zdokladovať. Zamestnávateľ na jeho žiadosti prirodzene nereagoval, no čoskoro ho poslal na nečinnosť.

Zástupca žalovaného nepredložil súdu žiadne dôkazy o tom, že žalobca má nižšiu kvalifikáciu, obchodné kvality ako ostatní majstri tejto stránky, aby disciplinárnej zodpovednostižalobca tiež nebol zapojený. Charakteristika žalobcu v materiáloch k prípadu vypracovaná vedúcim stránky to nepotvrdzuje, súd túto charakteristiku považuje za neobjektívnu, keďže nie je podložená žiadnymi ďalšími dôkazmi. Preto súd považoval rozdiel v odmeňovaní žalobcu v porovnaní so zvyškom pánov za diskriminačný.

Podľa objednávky generálny riaditeľ KayCy LLC bol žalobca poslaný do trvalého výpadku s platbou za prestoje vo výške 2/3 priemerného zárobku, ako je uvedené v objednávke z dôvodu zníženia objemu výroby. Zástupca žalovaného nepredložil súdu dôkaz o tom, že na mieste, kde žalobca pracuje, skutočne došlo k prerušeniu prác a zákazku nemožno považovať za dôkaz. Za takýchto podmienok príkaz generálneho riaditeľa KAYC LLC poslať samotného žalobcu na nečinnosť nie je legálny a navyše potvrdzuje, že žalobca je diskriminovaný. ... Súd poukázal na to, že ako dôkaz diskriminácie možno predložiť písomné dôkazy (motivované odmietnutie prijatia do zamestnania, inzercia náboru v médiách), ako aj svedectvo svedkov. (Rozhodnutie Novozybkovského mestského súdu Brjanskej oblasti vo veci č. 2-1137 / 2012 ~ M-1096/2012, Ushakova E.A. proti OSB Novozybkovsky pošta)

Ushakova E.A. podal žalobu na PCB Novozybkovsky poštu UFPS regiónu Brjansk, aby vyhlásil odmietnutie zamestnania, uzavretie pracovnej zmluvy a náhradu morálnej ujmy za nezákonné.

Zástupca žalovanej OSB Novozybkovskej pošty UFPS Brjanskej oblasti Tsybulsky S.N. považuje nároky za neoprávnené, keďže pri zaradení do práce úradu práce nevzniká povinnosť zamestnávateľa uzavrieť so zamestnancom pracovnú zmluvu.

Na pojednávaní bolo zistené, že žalobkyňa Ushakova je od 05.06.2012 evidovaná na GKU „Centrum práce mesta Novozybkova“ ako nezamestnaná, čo potvrdzuje aj osobný evidenčný preukaz občana, hľadač práce... Dňa 10. júla 2012, keď sa E.A. Ushakova pri registrácii oboznámila s bankou voľných pracovných miest v stánku, požiadala inšpektora E.M. Burdyka. dať jej odporúčanie na prácu na novozybkovskej pošte UFPS Brjanskej oblasti ako poštový operátor, čo sa aj stalo. Takáto práca však nebola vhodná pre žalobkyňu, ktorá vyštudovala vysokú školu zdravotnícku a pracovala 5 mesiacov ako sanitka sanitky, nakoľko nezodpovedala jej kvalifikácii.

K 1. júlu 2012 boli voľné tri pracovné miesta poštových operátorov, z toho jedno dočasné. Dňa 13.07.2012 bola uzatvorená pracovná zmluva s Masterovou N.N., ktorá bola natrvalo prijatá ako prevádzkovateľ poštových služieb 3. triedy.

Žalobca sa odvolal na personálne oddelenie a vedúcu inžinierku Novikovu Oh.C. povedala, že potrebuje prax a poslala ju na novozybkovskú poštu. Bola jej ponúknutá stáž v ľubovoľnom čase, ktorý jej vyhovoval a stážovala tri dni - 11., 13. a 16. júla 2012.

V súlade s časťou 1 čl. 26 zákona Ruskej federácie z 19.04.1991 č. 1032-1 má zamestnávateľ právo zamestnávať občanov, ktorí sa naňho priamo obracajú, na rovnakom základe ako občania, ktorí majú odporúčanie od úradu práce. Smerovanie služby zamestnanosti teda nezaväzuje zamestnávateľa k uzatvoreniu pracovnej zmluvy a nevytvára žiadne výhody pre žiadateľa.

Súdu nebolo predložené dokazovanie o tom, že žalobca mal prax v organizácii žalovaného, ​​keďže prax (školenie) predpokladá uzatvorenie učebnej zmluvy a existenciu pracovného pomeru. Potvrdzuje to aj svedectvo: všetci žiadatelia, ktorí sa prihlásili na poštu z dôvodu vysokej fluktuácie zamestnancov, sú vyzvaní, aby sa oboznámili s povahou práce a pracoviskom vo vhodnom čase pre žiadateľa. Zároveň nejde o oboznámenie sa s praxou či samotným prijatím do práce, keďže nedochádza k uzatvoreniu dohody o zodpovednosti a uchádzačovi nie je poskytnutý osobný prístup do počítačového systému pošty.

Na pojednávaní sa zistilo, že s Ushakovou E.A. v skutočnosti prebiehali rokovania o jej prijatí, ale bola odmietnutá z nediskriminačných dôvodov.

Na žiadosť žalobkyne jej bolo dňa 15.08.2012 písomne ​​odmietnuté prijatie do zamestnania, z ktorého vyplýva, že uzavretie pracovnej zmluvy bolo odmietnuté, nakoľko hlavný zamestnanec Burdyko M.The. vyjadrila v septembri 2012 želanie prerušiť rodičovskú dovolenku a vrátiť sa do práce. V súlade s príkazom zo dňa 17.09.2012 spoločnosť Burdyko O.S. reálne nastúpil do práce dňa 17. 09. 2012. Ako vyplýva z vysvetlení zástupcu žalovaného, ​​ktorý nechce prejaviť neúctu voči žalobcovi, v liste nie je uvedený druhý dôvod odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy - nezlučiteľnosť pracovného pomeru žalobcu. obchodné kvality s podmienkami a povahou práce. Súd sa stotožňuje s argumentáciou žalovaného a má za to, že odmietnutie prijatia do zamestnania je správne a neznižuje dôstojnosť žalobcu. Súd konštatoval, že odmietnutie prijatia do zamestnania z dôvodu, že sťažovateľ mal dieťa, bolo diskriminačné.

Barguzinskému Okresný súd RB podal vyhlásenie o nároku A.A. Solominskaya. na MBDOU SDS „Rosinka“ o uznaní odmietnutia prijatia do zamestnania bezdôvodné, obnovenie porušených pracovných práv uložením povinnosti uzatvoriť pracovnú zmluvu odo dňa kontaktovania MU „Odbor školstva“ AMO „Kurumkánsky okres“, náhradu morálnej ujmy spôsobenej ju vo výške "... .." rubľov.

Ako vyplýva z materiálov prípadu zo dňa 22.08.2012 sa v MBDOU SDS „Rosinka“ objavilo voľné pracovné miesto na uvedenú vychovávateľku.

Manažér vysvetlil, že MBDOU potrebuje učiteľa s diplomom o vzdelaní, so zručnosťami v práci s počítačom a ďalším vybavením. Neskôr však Ochirova O.S. najal „……“ a „……“, pracovníkov bez primeraného vzdelania.

V čase podania dňa 02.10.2012 písomné vyhlásenie Solominskaya A.A. o prijatí na MU "Oddelenie školstva" na pozíciu vychovávateľ u zamestnávateľa - MBDOU Sakhulinsky Materská škola"Rosinka" na toto miesto nebolo voľné, nakoľko príkazom č.55 zo dňa 17.9.2012 S.

Napriek tomu daný fakt uchádzači M. a K. podali písomné žiadosti o prijatie do zamestnania ako vychovávateľ v dňoch 27.09.2012 a 28.09.2012 v SDS MBDOU Rosinka. Súd zistil, že žalobca sa odvolal u vedúceho OS MBDOU Ochirova. o ústnom prijatí v septembri 2012

02.10.2012 Solominskaya A.A. požiadala MU "Oddelenie školstva" Správy MO "Kurumkansky okres" o jej prijatie do MŠ MBDOU Sakhulinskiy "Rosinka" ako vychovávateľku z dôvodu, že vedúca MBDOU Ochirova O.S. odmietne jej žiadosť z dôvodu konfliktu. Vedúci Katedry vzdelávania MU Zhanaev Zh-Zh.N. pokyn bol daný dňa 02.10.2012 na riešenie konfliktnej situácie.

Komisia oficiálne vyšetrovanie"Katedra školstva" MU zistila, že A.A. Solominskaya. nenapísala písomnú žiadosť o prijatie do zamestnania. Na pozíciu vychovávateľ sa prihlásili 3 ľudia, títo kandidáti boli zvažovaní na schôdzi kolektívu práce a na rodičovskej schôdzi. Rozhodnutím schôdze bolo na pozíciu vychovávateľa prijaté 0,5 sadzby M. a K. Vedúca MBDOU OS Ochirova. vo vysvetľujúcom liste adresovanom vedúcemu „Oddelenia vzdelávania“ MU uviedla, že A.A. Solominskaya. neprijatý, pretože písomná žiadosť od A.A. Solominskaya nie je prijatá do práce, nemá pedagogické predškolské vzdelanie, má malé dieťa do 1 roka. Proti jej kandidatúre sú zamestnanci MBDOU, ako aj rodičia žiakov. V súlade s čl. 65 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo odmietnuť, pretože A.A. Solominskaya nezodpovedá kvalifikačnej kategórii a požiadavkám predškolského pedagóga.

Po odvolaní S. dňa 15.10.2012 boli M. a K. prijatí na miesto vychovávateľa so sadzbou 0,5 (príkaz č. 59 z 15. 10. 12, č. 60 z 15. 10. 12). Zamestnávateľ MBDOU SDS "Rosinka" vymenoval uvedené osoby do funkcie z dôvodu, že M. študuje v odbore "Predškolská výchova" korešpondenčne a K má vysokoškolské vzdelanie. Ako zistil súd počas súdne zasadnutie, vedúca MŠ MBDOU Sakhulinskiy "Rosinka" Ochirova O.S. v spokojnosti so žiadosťou A.A. Solominskaya odmietol, pričom odmietnutie vysvetlil tým, že žalobca nemal vhodné vzdelávanie učiteľov, malé dieťa je závislé.

Podľa čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy pre ženy z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí. Preto sa súd rozhodol uznať odmietnutie prijatia do zamestnania MŠ MBDOU Sakhulinsky „Rosinka“ za neoprávnené a vymáhať náhradu za morálnu ujmu v prospech Anny Alexandrovny Solominskej vo výške 1 000 RUB.

Keďže súd nemá v tomto prípade právo rozhodovať o tom, či je vhodné obsadiť voľné pracovné miesta v tom či onom čase tým či oným uchádzačom, nárok na prinútenie MSDOU SDS „Rosinka“ k uzavretiu pracovnej zmluvy bol zamietnutý.

Riešenie globálnych problémov

Dôvody, ako aj dôsledok všetkých druhov diskriminačných obmedzení prijímania zamestnancov však vyplývajú z toho, že existujú nepoctiví zamestnávatelia a nepoctiví pracovníci. Každá medaila má dve strany. Vezmime si napríklad otázku zamestnania tehotnej ženy.

Na jednej strane je zamestnávateľ povinný, ak má potrebnú kvalifikáciu, zamestnať ju, aj keď jej potom bude musieť poskytovať, a teda aj platiť, materskú dovolenku. Ak hovoríme o malej spoločnosti, potom to môže ovplyvniť jej mzdový fond, zavesiť na iný typ výdavkov spoločnosti. Opäť, ak by sme hovorili o dlhoročnej zamestnankyni firmy, ktorá sa v práci osvedčila, myslím si, že zamestnávateľ by mal menej otázok, prečo potrebuje všetky tieto obmedzenia. A tak vlastne musí zamestnať „prasa v žite“, pretože ako dobre si bude zamestnankyňa plniť svoje povinnosti krátko pred pôrodom a ďalej po pôrode, zatiaľ nie je známe a je zakázané ustanoviť jej skúšobnú dobu do r. Zákonníka práce.

Na druhej strane sú prípady, keď ženy svoje tehotenstvo v zamestnaní zámerne taja, aby si o pár mesiacov zabezpečili „príjem“ v podobe vyplácania materského. Zároveň neexistuje skutočný cieľ pracovať.

V súčasnosti sú zamestnávatelia v súlade s článkom 419 Zákonníka práce Ruskej federácie vyvodení občianskej, správnej a dokonca aj trestnej zodpovednosti za porušenie pracovnoprávnych predpisov. Najmä za neodôvodnené odmietnutie prijatia do zamestnania alebo bezdôvodnú výpoveď ženy z dôvodu jej tehotenstva, ako aj bezdôvodné odmietnutie prijatia do zamestnania alebo bezdôvodné prepustenie z práce ženy s deťmi do troch rokov veku, zamestnávateľ (vedúci organizácia, samostatný podnikateľ) sa potresce pokutou až do výšky 200 tisíc rubľov alebo vo výške mzdy alebo platu alebo iného príjmu odsúdeného na dobu až 18 mesiacov, alebo povinnou prácou na dobu do 18 mesiacov. do 360 hodín (článok 145 Trestného zákona Ruskej federácie). Za iné porušenia sa v súlade s článkom 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie úradníkom ukladá správna pokuta vo výške 1 až 5 000 rubľov; pre osoby zaoberajúce sa podnikateľskou činnosťou bez založenia právnickej osoby - od 1 do 5 000 rubľov alebo administratívne pozastavenie činností až na 90 dní; pre právnické osoby - od 35 do 50 tisíc rubľov alebo administratívne pozastavenie činností až na 90 dní.

Napriek tomu fakty o diskriminácii v zamestnaní existovali, existujú a s najväčšou pravdepodobnosťou budú existovať dovtedy, kým naša spoločnosť neprejde k civilizovanejším pracovným vzťahom a uchádzači o zamestnanie sa nenaučia kvalifikovane brániť svoje práva. Málokto totiž vôbec vie, že na žiadosť uchádzača je zamestnávateľ povinný odmietnutie prijatia do zamestnania písomne ​​zdôvodniť. Medzitým musia personalisti zamestnávateľov absolvovať semináre venované okrem iného aj otázkam, ako „správne“ odmietnuť pri prijímaní do zamestnania a potenciálni zamestnanci dúfať v slušnosť zamestnávateľov.

Diskriminovaný žiadateľ, ako vidíte, môže preukázať porušenie práv a dosiahnuť nápravu na súde. Žalobca musí poskytnúť dôkazy a zamestnávateľ musí poskytnúť primerané vysvetlenia. Súd môže požadovať doklady, ktoré vyžadujú posúdenie oprávnenosti pohľadávok.

Uchádzačom o zamestnanie aj zamestnávateľom chýba právna kultúra, právnické vzdelanie, aj keď nejaký základný základ. Ak obaja poznajú svoje práva a povinnosti, problém diskriminácie jednoducho nebude existovať. Pre kandidátov aj zamestnávateľov je užitočné študovať Zákonník práce Ruskej federácie.

A to už ohrozuje nielen rozmaznaný vzťah spotrebiteľov k spoločnosti, ale aj zhoršenie vzťahov s partnermi, najmä zahraničnými.

Zamestnávatelia zase musia mať jasno v rozdiele medzi primeranými profesionálnymi požiadavkami a diskrimináciou. Po preštudovaní zákonov pochopia aj to, že diskriminácia môže viesť nielen k strate dobrého mena, ale aj k trestnej zodpovednosti.