Stručná práca: Pracovná legislatíva a problémy jej zlepšovania. Aktuálne problémy pracovnoprávnej legislatívy
Federálna agentúra vzdelávania
Južno - Sachalinská priemyselná a ekonomická škola
KURZOVÁ PRÁCA
Na tému „Pracovné právo“
Na tému: „Pracovná legislatíva a problémy jej zlepšovania“
Vyplnil: Lavrinenko I.V.
Študent 5. ročníka skupiny ZYu-0701
Špecialita: "Právna veda"
Prednášajúci: Nekrylova M.V.
Kholmsk 2009
Úvod
1.3 Zdroje pracovné právo
2.1 Pracovné vzťahy
Záver
Úvod
Hlavnou úlohou pracovného práva je upraviť správanie ľudí v procese ich práce vo výrobe svojimi normami tak, aby právna regulácia plnila úlohy výroby v danom období svojho vývoja, chránila prácu robotníkov, prispieť k zlepšeniu ich pracovných a životných podmienok a v konečnom dôsledku by posilnilo sociálne partnerstvo, konsenzus medzi nimi, t.j. sociálny svet... A teraz je potreba občianskeho mieru, vzájomných ústupkov, tolerancie a zdržanlivosti naliehavá nielen vo svete práce medzi robotníkmi a zamestnávateľmi, ale aj vo všetkých vrstvách spoločnosti a všetkých troch vládnych zložkách. Vo svete práce je sociálny svet teraz povolaný posilniť dohody o sociálnom partnerstve.
Ciele, ciele, úloha a funkcie pracovného práva Ruskej federácie spolu úzko súvisia. Všetky odzrkadľujú záujmy spoločnosti, štátu, ako aj zamestnancov a zamestnávateľov.
Práca je cieľavedomá činnosť človeka, ktorý realizuje svoje fyzické a duševné schopnosti, aby získal určité materiálne a duchovné výhody, nazývaný produkt práce, produkt výroby.
Existujúce v táto spoločnosť a štátu, spojenie medzi ľuďmi v procese spoločnej práce, vrátane ich vzťahu k vlastníctvu výroby a k produktu práce, sa nazýva sociálna organizácia práce. Ide o určité sociálne väzby medzi ľuďmi v procese spoločnej práce.
Predmetom pracovného práva nie je všetka práca vo všeobecnosti, ale iba pracovnoprávne vzťahy v verejná organizácia práca a z nej súvisiace výrobné vzťahy, t.j. celý komplex vzťahy s verejnosťou za prácu vo výrobe (výroba - akékoľvek miesto zamestnanca).
Postoj zamestnanca k zamestnávateľovi k využívaniu svojich schopností na prácu (svojej pracovnej sily) v všeobecný proces konkrétna organizácia predstavuje pracovný pomer.
Legislatívne a iné normatívne právne akty upravujúce pracovnoprávne vzťahy sa nazývajú pramene pracovného práva a ich súhrn sa nazýva pracovná legislatíva.
Pracovná legislatíva v posledné roky prešiel výraznými zmenami. Bol prijatý nový zákonník práce, ktorý nahradil obvyklý zákonník práce, ako aj federálne zákony, ktoré úplne aktualizovali jednotlivé právne inštitúcie pracovnej legislatívy, federálne zákony, ktoré určujú právny stav organizačné a právne formy právnických osôb, ktoré sú pre Rusko nové - akciové spoločnosti a spoločnosti s ručením obmedzeným, ktoré so zamestnancami uzatvárajú pracovné zmluvy; federálne zákony riešiace súkromné, ale veľmi dôležité otázky - o odškodnení morálna ujma, o osobách, ktoré majú nárok na dávky pri školení na pracovisku a pod. Existujú aj ďalšie nové ustanovenia, ktorých uplatňovanie je v praxi dôležité na ochranu pracovníkov aj zamestnávateľov.
Cieľ semestrálna práca pozostáva z komplexnej štúdie pracovnej legislatívy s cieľom poskytnúť všeobecný popis pracovnej legislatívy a zvážiť ciele a zámery.
Cieľom tejto diplomovej práce je stanoviť nasledujúce úlohy: odhaliť pramene pracovného práva a ich systémy, poskytnúť koncepciu zásad pracovného práva a ich význam, ako aj problémy zlepšovania pracovnoprávnej legislatívy.
1. Všeobecné charakteristiky pracovného práva
Pracovné právo je nezávislým odvetvím práva, ktoré je kombináciou právne predpisy upravujúce pracovné vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, ako aj ďalšie vzťahy s nimi úzko súvisiace.
V Rusku je v súčasnosti hlavným zdrojom pracovného práva ruský zákonník práce. V poslednom čase sa od pracovného práva odlišujú verejnoprávne bloky, ako napríklad zákon o sociálnom zabezpečení (vo vzťahu k verejným mimorozpočtovým „sociálnym fondom“) alebo zvláštnosti prijímania pracovných síl na výkon výlučne verejných (štátnych a obecných) úradníkov funkcie.
1.1 Ciele a ciele pracovnoprávnych predpisov
Účelom pracovnoprávnych predpisov je stanoviť štátne záruky pracovné práva a slobody občanov, vytváranie priaznivých pracovných podmienok, ochrana práv a záujmov zamestnancov a zamestnávateľov.
Hlavnou úlohou pracovnej legislatívy je vytvoriť potrebné zákonné podmienky dosiahnuť optimálnu koordináciu záujmov strán pracovnoprávnych vzťahov, záujmov štátu, ako aj právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a ďalších vzťahov s nimi bezprostredne súvisiacich na:
organizácia práce a riadenie práce;
zamestnanie u tohto zamestnávateľa;
odborné školenia, rekvalifikácie a nadštandardné školenia zamestnancov priamo u tohto zamestnávateľa;
sociálne partnerstvo, kolektívne vyjednávanie, kolektívne vyjednávanie a dohody;
účasť zamestnancov a odbory pri vytváraní pracovných podmienok a uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov v prípadoch ustanovených zákonom;
hmotná zodpovednosť zamestnávateľov a zamestnancov v oblasti práce;
dohľad a kontrola (vrátane kontroly odborov) nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov (vrátane právnych predpisov na ochranu práce) a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva;
povolenie pracovné spory;
povinné sociálne poistenie v prípadoch stanovených federálnymi zákonmi.
1.2 Pojem pracovnoprávnych zásad a ich význam
Je známe, že zákon koná vo forme konkrétnych predpisov (zákazy, vyhlášky, povolenia atď.), Ktoré upravujú určité aspekty správania ľudí. Aby sa zistil obsah a účel predpisov, je potrebné analyzovať konkrétne právne normy, v ktorých sú zakotvené, a vytvoriť významné väzby medzi právnymi predpismi a inými faktormi. sociálny vývoj a definovať ich hlavné zameranie. Tieto úlohy sa vykonávajú právne zásady obsahujúci zovšeobecnený popis systému práva alebo jeho jednotlivých častí.
Zásady nevznikajú len tak. Sú odrazom objektívne existujúcich vzťahov medzi ľuďmi, produktom ľudského vedomia. Zároveň by sa mali odlišovať právne zásady od právneho vedomia, ktoré vyjadruje hodnotný úsudok ľudí o všeobecne záväzných pravidlách správania. Právne zásady obsahujú myšlienky, buď už zakotvené v legislatíve, alebo vo forme samostatných všeobecných ustanovení (normy-zásady).
Sú zakotvené v ústave Ruskej federácie, vyhláseniach, zákonoch alebo sú skryté v obsahu mnohých konkrétnych noriem. V právnych zásadách sa konkrétne prejavujú objektívne zákony spoločenského života, ktoré určujú všeobecné smerovanie a povahu právna úprava, čo vám umožní vyhnúť sa subjektivite v právnej politike.
Na základe vyššie uvedeného je teda zvykom chápať právny princíp ako východiskové princípy vyjadrené v legislatíve, vodiace myšlienky, ktoré charakterizujú hlavný obsah a vnútornú jednotu právnej úpravy sociálnych vzťahov.
Od konkrétnych právnych noriem by sa mali odlišovať aj právne zásady. Nastavením všeobecné pravidlo správanie založené na vedúcej myšlienke, právny princíp neobsahuje základné prvky právnej normy (hypotéza, dispozícia, sankcie). S jeho pomocou nie je možné regulovať konkrétny vzťah medzi osobou a organizáciou. Právny princíp však umožňuje správne pochopiť podstatu právnej normy, ktorá tieto vzťahy upravuje. Právne zásady ako prvky právnej politiky predurčujú obsah a podstatu nielen existujúcich, ale aj budúcich právnych noriem. V. nevyhnutné prípady vypĺňajú medzery v legislatívnej úprave niektorých aspektov sociálnych vzťahov, ktoré nie sú upravené zákonom. Pomáhajú tým praktickým orgánom pri riešení problémov, ktoré ešte nie sú upravené konkrétnymi právnymi predpismi, ako aj pri správnom použití. právne normy... To určuje zmysel základných princípov.
Právne zásady sa z hľadiska rozsahu delia na štyri typy:
1) všeobecné právne, vlastné všetkým odvetviam Ruské právo(zásada zákonnosti, demokracie, ochrany ľudských práv, rovnosti, ľudskosti atď.);
2) medziodvetvové zásady, základné zásady a ustanovenia o zásadných veciach v niekoľkých odvetviach práva (napríklad zásada slobody práce je neoddeliteľnou súčasťou práce, ale aj správneho a občianskeho práva v časti, v ktorej súvisia s prácou );
3) špecifické pre dané odvetvie, odrážajúce špecifiká noriem tohto odvetvia práva, ich zameranie. Zásady pracovného práva, ktoré sú výrazom práva zásadného v danej oblasti, sú spojené so všetkými alebo s väčšinou jeho súčastí. právne inštitúcie(napríklad medziodvetvový princíp slobody práce je doplnený sektorovým princípom slobody pracovná zmluva kto hovorí právna forma sloboda práce, ktorá poskytuje stranám pracovnej zmluvy (zamestnancovi a zamestnávateľovi) najväčší stupeň sebaurčenia;
4) vnútroodvetvový, odrážajúci podstatu skupiny noriem určitej inštitúcie danej právnej oblasti (napríklad zásada zabezpečenia zamestnania, zásada postupu pri posudzovaní pracovných sporov alebo sociálneho partnerstva atď.) . Povaha noriem pracovného práva je teda vyjadrená mnohými zásadami, ktoré sa týkajú rôznych úrovní právna hierarchia... Vzhľadom na jednotu ekonomického, politického a sociálneho základu ruskej spoločnosti existuje medzi týmito skupinami zásad neoddeliteľné spojenie a vzájomná závislosť.
Princípy, ktoré majú univerzálnosť a povinnosť, majú regulačný význam, sú stabilné, účelné a vždy vyjadrujú podstatu nie jednej, ale mnohých skupín právnych noriem. V dôsledku toho zásady pracovného práva vyjadrujú hlavné zásady právnej politiky v oblasti organizácie a využívania práce zamestnancov, zakotvené v legislatíve a všeobecné smerovanie vývoja tohto systému právnych noriem.
Zdrojom pracovného práva sú regulačné právne akty upravujúce vzťahy s verejnosťou v oblasti práce a vzťahy s nimi priamo súvisiace. Ak normy pracovného práva, ktoré sú obsiahnuté v regulačné právne akty mať najnižšie právna sila odporujú Zákonníku práce, potom platia normy Zákonníka práce. Normy Zákonníka práce by nemali byť v rozpore s ústavou, pretože úprava pracovnoprávnych vzťahov sa vykonáva v súlade s ústavou Ruskej federácie a federálnymi ústavnými zákonmi:
Pracovná legislatíva, ktorej súčasťou je aj Zákonník práce Ruská federáciaďalšie federálne zákony a zákony zakladajúcich subjektov Ruskej federácie prijaté v súlade s ním, ktoré obsahujú normy pracovného práva;
Iné regulačné právne úkony obsahujúce normy pracovného práva;
Dekréty prezidenta Ruskej federácie;
Uznesenia vlády Ruskej federácie a regulačné právne akty federálne orgány výkonná moc;
Regulačné právne akty výkonných orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie;
Kolektívne zmluvy, dohody a miestne regulačné právne akty obsahujúce normy pracovného práva;
Regulačné právne akty orgánov miestna vláda prijaté v rámci ich kompetencie.
2. História vzniku a vývoja pracovnej legislatívy
Pracovná legislatíva v sovietskych časoch sebavedomo vystupovala z občianskej, pretože práca nebola považovaná za produkt (službu) a štát sa stal hlavným zamestnávateľom, v súvislosti s ktorým sa ovplyvňoval vplyv administratívno-právneho poriadku-dohľad, mobilizácia, centralizované-normatívne metódy. o nábore pracovnej sily sa zvýšil (obzvlášť zreteľne sa to prejavilo v legislatíve po NEP).
Keďže hlavným zamestnávateľom bol samotný štát, ktorý zákony vypracoval, sovietske pracovné právo poskytovalo zamestnancovi niekoľko príležitostí (napríklad v súvislosti s dlhým plateným voľnom, zárukami zamestnania mladých ľudí, žien v plodnom veku. extrémne obmedzené dôvody prepustenia atď.), ktoré je ťažké implementovať v trhovom hospodárstve.
Súčasne v právne systémyštáty s trhovou ekonomikou uznávajú potrebu zvýšenej regulačnej a právnej ochrany zamestnanca ako ekonomicky slabšiu stránku vzťahov.
Všetky systémy pracovného práva prešli od výlučne individuálno-zmluvnej regulácie práce (do 19. storočia) k legislatívnemu zasahovaniu do voľných zmluvných vzťahov a potom k implementácii kolektívno-zmluvných vzťahov v dôsledku štrajkového hnutia. Aktuálne akékoľvek národný systém pracovné právo pozostáva z jednej alebo druhej kombinácie troch hlavných prvkov: individuálne pracovné zmluvy, kolektívne zmluvy a legislatívna úprava... Tiež zohrávajú významnú úlohu medzinárodné zmluvy uvádza v prvom rade dohovory Medzinárodnej organizácie práce (ILO). Preto pokiaľ ide o metódu pracovného práva, je obvyklé nazývať jej vlastnosti kombináciou zmluvnej a legislatívnej úpravy, ako aj rovnosťou strán pri uzatváraní zmluvy s ďalšou podriadenosťou zamestnancov pravidlám vnútornej práce. harmonogram.
Rusko bolo historicky charakterizované prevahou legislatívnej regulácie.
Pracovné právo ako priemysel kombinuje prvky verejného a súkromného práva.
Kolektívna regulácia vyjednávania sa vykonáva dňa rôzne úrovne- od úrovne jednej organizácie po celú krajinu alebo nadnárodnú spoločnosť na území rôzne štáty... V ruskej terminológii je kolektívna zmluva dohodou medzi zamestnancami a zamestnávateľom na úrovni organizácie a na ďalších úrovniach vysoké úrovne zodpovedajúci akt sa nazýva dohoda.
Zo strany niektorých špecialistov na občianske právo sa už dlhší čas objavujú návrhy na začlenenie pracovného práva do predmetu občianske. Tieto návrhy vedci „Trudovik“ odmietajú kvôli tomu, že na rozdiel od civilné právo, v práci sú verejné začiatky silné. Dôvodom je potreba zásahu vlády do pracovnoprávnych vzťahov na ochranu zamestnanca.
2.1 Pracovné vzťahy
Existuje niekoľko teórií. Prvý koncept „závislej“ alebo „závislej“ práce vyvinula L.S. Tal pred revolúciou. Formálne je slobodný a rovnocenný pracovník zaradený do ekonomických činností podniku, ktorý mu je cudzí, a stáva sa závislým pracovníkom. Majetok zamestnanca musí byť proti nemu použitý na súde.
3. Právna realita života zákonníka práce a problémy zlepšovania pracovnoprávnych predpisov
Zákon žije, keď je naplnený. Zákonník práce Ruskej federácie, ktorý upravuje dôležitú oblasť styku s verejnosťou - pracovnoprávne vzťahy , zostáva jedným z najviac porušovaných zákonov.
Štátni inšpektori práce Štátneho inšpektorátu práce v Omskej oblasti každoročne vykonajú v priemere 4 000 až 4 500 kontrol: komplexné, tematické a cielené. V ich priebehu sa odhalí 21-22 tisíc porušení pracovných práv pracujúcich. Za tieto porušenia do administratívna zodpovednosť ročne je zapojených až 1 500 zamestnávateľov.
Porušenia sú zaznamenané takmer vo všetkých inštitúciách pracovného práva. Štátni inšpektori práce zistili na konci roku 2008 najväčší počet porušení pracovnoprávnych predpisov v týchto oblastiach:
pracovná zmluva - 1221;
pracovná doba a hodiny odpočinku - 574;
prídely a prídely práce - 2292;
školenie a poučenie o ochrane práce - 2727;
poskytnutie ochranných prostriedkov - 833;
vyšetrovanie, registrácia a registrácia nehôd - 740.
Musíme si uvedomiť, že toto je len špička ľadovca pracovnej kriminality.
V Omskej oblasti je podľa Štátneho štatistického výboru 102 -tisíc zamestnávateľov, z toho 60 - 61 -tisíc sú jednotliví podnikatelia. Štátni inšpektori práce v Štátnom inšpektoráte práce v Omskej oblasti sú 45 ľudí. Je ľahké vypočítať, že je možné bežne kontrolovať súlad zamestnávateľa s pracovnou legislatívou raz za 25 rokov.
Štátny inšpektorát práce samozrejme nie je sám, kto dohliada na dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov. Nie menej, ak nie viac, sa vykonáva práca v oblasti identifikácie porušení pracovnej legislatívy, prokuratúry. Štátny inšpektorát práce si systematicky vymieňa informácie a prijíma informácie o porušovaní pracovnoprávnych predpisov od výkonných orgánov regiónu Omsk, od Federácie odborových zväzov Omsk a ďalších zainteresovaných organizácií.
Ale aj pri tejto pozornosti a interakcii by mali byť ukazovatele súladu s požiadavkami Zákonníka práce a pracovnoprávnych predpisov hodnotené ako nie povzbudivé. Hlavné dôvody sú podľa mňa subjektívne aj objektívne.
Prax štátneho inšpektorátu práce vrátane konzultácií, ktoré denne vykonávajú štátni inšpektori práce, nám umožňuje dospieť k záveru, že väčšina pracovníkov sa neuznáva ako subjekty pracovnoprávnych vzťahov a spolieha sa vo svojej regulácii na imaginárny údajný pracovný zákon. Toto právo, bohužiaľ, pretrváva vo zvykoch, zvykoch a tradíciách. Vychádza z dôvery zamestnanca v zamestnávateľa, z presvedčenia, že je spravodlivý a určite sa bez podvodu postará o všetky aspekty života zamestnanca. Takéto patriarchálne očakávania však väčšinou nie sú naplnené. To bolo obzvlášť zrejmé počas finančnej a hospodárskej krízy, keď sa navonok priaznivé pracovné vzťahy so zamestnávateľmi, založené na imaginárnom, domnelom pracovnom práve, začali rúcať. Zamestnávatelia, na základe ich viac aktívna poloha v ekonomike sa začali pokúšať vypovedať pracovné zmluvy s pracovníkmi pomocou rôznych zákonných manipulácií.
Môžu napríklad slovne vyhlásiť, že prepustia zamestnanca, ale zároveň od neho požadovať, aby požiadal o prepustenie podľa na vlastnú päsť... Zamestnanci vnímajú takúto požiadavku takmer jednoznačne ako tlak na nich a prichádzajú za štátnym inšpektorom práce, či je potrebné z vlastnej vôle napísať výpoveď. Ďalším zarážajúcim, ale, bohužiaľ, typickým príkladom sú takzvané „dvojité“ platy, keď sú podmienky odmeny v pracovnej zmluve formulované na minimum, ale v skutočnosti je výška platu oveľa vyššia.
V praxi som teda stál pred veľmi dôležitým teoretickým problémom: pomer subjektívnych predstáv zamestnanca o pracovnom práve s požiadavkami noriem pracovné právo, t.j. s objektívnym pracovným právom vytvoreným štátom. Avšak iba toto tento problém nie je vyčerpaný.
Článok 9 Zákonníka práce Ruskej federácie, rozvíjajúci princíp článku 2 Zákonníka práce Ruskej federácie o kombinácii štátnej a zmluvnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov, dáva osobitnú prednosť zmluvnej regulácii. Zákonník práce, ako iste viete, celkom vecne upravuje postup pri uzatváraní, zmene a skončení pracovného pomeru. Podľa mňa pracovná zmluva môže a mala by byť uznaná za zdroj pracovného práva, ktorý je vytváraný subjektmi pracovnoprávnych vzťahov v rámci právnych noriem vypracovaných štátom v pracovnom práve. Toto povedomie bohužiaľ nie je pozorované medzi subjektmi pracovnoprávnych vzťahov, predovšetkým medzi zamestnancami. Výsledkom je, že pracovnú zmluvu nepovažujú za zdroj pracovného práva, a preto neplní potrebnú regulačnú funkciu, ale jednoducho nahrádza žiadosť o zamestnanie. Na prekonanie tohto problému je potrebné veľmi vážne úsilie, a to tak teoretikov, ako aj odborníkov z praxe - právnikov, ekonómov, verejných činiteľov, zákonodarcov.
Zamestnávateľ, bohužiaľ, tiež nie je predmetom pracovnoprávnych vzťahov. V prvom rade tomu prekáža skutočnosť, že Zákonník práce Ruskej federácie nie je dostatočne ekonomicky odôvodnený. Nikto napríklad nevypočítal, koľko peňazí je potrebných na zabezpečenie 22 povinností zamestnávateľa bezpečné prostredie a ochrana práce. Zamestnávatelia často nerozumejú požiadavkám na záruky a kompenzácie pre zamestnancov, ktorí kombinujú prácu so štúdiom v vzdelávacie inštitúcie odborné vzdelávanie... Najmä ak zamestnanec vstúpil do takejto inštitúcie sám, neštuduje podľa profilu svojho zamestnávateľa, a dokonca ani na komerčnom základe. Vynára sa otázka: prečo by mal zamestnávateľ platiť záruky a náhrady stanovené zákonom, a nie pracovnou zmluvou? Na to zatiaľ neexistuje žiadne ekonomické a právne opodstatnenie.
Preto je zákonník práce Ruskej federácie dnes ekonomicky nerentabilný, pokiaľ ide o jeho vykonanie, a ekonomicky výnosné je nevykonať ho. Sankcie za porušenie pracovnoprávnych požiadaviek sú minimálne. Podľa článku 5.27 kódexu správnych deliktov Ruskej federácie zamestnávateľ ( individuálny podnikateľ alebo úradník) môže byť uložená pokuta vo výške 1 000 až 5 000 rubľov., entita- od 30 000 do 50 000 rubľov. Takéto sankcie za porušenie pracovného práva, o čom svedčí aj prax Štátneho inšpektorátu práce, väčšine zamestnávateľov neprekážajú. Dokonca ani diskvalifikácia často nezastaví porušovateľov pracovného práva, ktorých použitie, ako viete, je možné pri páchaní podobných pracovný delikt počas doby platnosti prvého správneho trestu.
Druhým dôvodom, prečo zamestnávateľ nie je predmetom pracovnoprávnych vzťahov, je jeho dezorientácia verejná politika v oblasti miezd. Minimálna mzda (minimálna mzda) ako druh štátnej záruky predstavuje požiadavky spoločnosti na majiteľov podnikov týkajúce sa nižšej úrovne odmeňovania nekvalifikovaného pracovníka, ktorý dokončil pracovný čas a splnil si svoje pracovné povinnosti. Táto požiadavka je v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie rovnaká na celom území Ruska a nie je predmetom žiadnej diferenciácie: ani podľa profesie, ani podľa územia, ani podľa druhu. ekonomická aktivita... Zamestnávateľ preto v akejkoľvek oblasti činnosti pracuje (ropný priemysel s vysokými príjmami alebo nízky príjem) poľnohospodárstvo), má právo platiť za prácu nekvalifikovaného pracovníka na úrovni minimálnej mzdy alebo čo najbližšie k minimálnej mzde. Skutočnosť, že mnoho zamestnávateľov platí viac, neznamená, že toto právo nikdy nevyužijú.
Najmä počas finančnej a hospodárskej krízy mnohé pobočky bánk, ktoré pôsobia v Omsku, podľa príkazov ústredí používali postup podľa článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie predovšetkým na revíziu miezd smerom nadol.
Minimálna mzda je určitá čiastka, vždy vyčísliteľná, druh štandardu, ktorý hodnotí zamestnanec aj zamestnávateľ. Zamestnanec hodnotí minimálnu mzdu z hľadiska príjmu, ktorý zaručuje reprodukciu života, a zamestnávateľa - z hľadiska nákladov, ktoré bude musieť znášať na zaplatenie nekvalifikovanej práce.
Súčasná minimálna mzda v Rusku nemá z pohľadu týchto záujmov opodstatnenie. Vyvinul sa ako produkt transformácie sovietskej minimálnej mzdy a je výsledkom spontánnych úprav vykonaných úradmi štátna moc pod vplyvom inflačných a krízových javov v ekonomike v období po perestrojke.
Sovietsky mzdový model bol založený na prísnej centralizácii miezd prostredníctvom všeobjímajúceho systému tarifných sadzieb a oficiálnych platov. Ruský model organizácie miezd sa líši od sovietskeho v tom, že všetky mzdové tarify sú stanovené v organizácii. V článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie sa to priamo uvádza mzda je založená pracovnou zmluvou v súlade so systémami odmeňovania platnými pre daného zamestnávateľa. Zamestnávateľ sám tvorí mzdový fond, miestne akty zavádza systémy dodatočných platieb, príspevkov, kompenzácií a motivačných platieb.
Článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie zahŕňa všetky druhy platieb vrátane miezd a sociálnych platieb vo výške miezd. Preto to platí aj pre minimálnu mzdu. Avšak od prírody kompenzačné platby spojené alebo s odchýlkami od bežného používania práce (cez víkendy, prázdniny atď.), alebo so zvýšeným výdajom práce pod vplyvom ťažkých alebo škodlivých pracovných podmienok.
Minimálna mzda by mala vychádzať z bežného režimu a bežných podmienok použitia práce. Ohľadom sociálne platby, potom podľa nášho názoru vôbec neodkazujú na mzdy. Preto pri všeobecne pozitívnom hodnotení prístupu chápania minimálnej mzdy zákonodarcami treba poznamenať, že došlo k zaujatosti v opačnom smere - zaťažení obsahu minimálnej mzdy nepotrebnými zložkami.
Po tretie, prečo zamestnávateľ nie je predmetom pracovnoprávnych vzťahov. Príliš rýchle zmeny v Zákonníku práce Ruskej federácie, vznik nielen nových koncepčných prístupov, ale aj početné nové vydania právnych noriem Zákonníka práce Ruskej federácie viedli k tomu, že mnoho zamestnávateľov nevie nielen romány, ale dokonca aj najpoužívanejšie články Zákonníka práce Ruskej federácie. Platí to v najväčšej miere pre zamestnávateľov vo sfére malých a stredných podnikov, ktorí najčastejšie upravujú pracovné vzťahy práve na základe vymysleného, údajného pracovného práva.
Existujúce problémy a ťažkosti v oblasti regulácie pracovnoprávnych vzťahov nemožno prekonať bez zvýšenia významu štátu. Nejde o priame zasahovanie do vzťahu zamestnávateľ-zamestnanec. Prax však ukazuje, že zmeny v ekonomike, vrátane implementácie myšlienok ekonomického liberalizmu, formácie rôzne formy majetku, viedlo k vzniku ekonomických záujmov a vzniku nositeľov týchto záujmov, na ktoré sa nevzťahuje ich úprava objektívneho pracovného práva vytvoreného štátom. V dôsledku toho sa zrodil systém imaginárneho subjektívneho pracovného práva, ktorý sa prejavuje zvykmi, zvykmi, tradíciami. Vznikol rozpor, ktorý by mal byť vyriešený prostredníctvom všestranného rozvoja inštitútu zmluvnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov, prostredníctvom kolektívne zmluvy, dohôd a čo je najdôležitejšie, prostredníctvom pracovnej zmluvy, ktorá by v skutočnosti mala v pracovných vzťahoch vykonávať regulačnú funkciu.
Medzitým zamestnanci ani zamestnávatelia nevyužívajú v plnom rozsahu právny potenciál článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie o obsahu pracovnej zmluvy. Vzhľadom na to, že napríklad zoznam kogentných podmienok pracovnej zmluvy nie je vyčerpávajúci, môžu zmluvné strany pracovnej zmluvy uznať ďalšie podmienky za povinné prostredníctvom svojho zaradenia do pracovnej zmluvy v prípadoch stanovených pracovným právom. Postavenie zamestnanca v porovnaní s existujúcimi štátnymi zárukami zároveň nemožno zhoršiť.
Stále sa široko používa konštrukcia pracovnej zmluvy, kde na prvom mieste nie sú informácie o osobách, to znamená o zamestnávateľovi a zamestnancovi, ale podmienky spojené s ich právami a povinnosťami, ktoré sú často deklarované na úrovni prepisovania čl. Články 21 a 22 Zákonníka práce Ruskej federácie. Meno zamestnávateľa je často uvedené s jeho umiestnením, ale bez neho Bankové údaje, bez bežného účtu, z ktorého je možné vyberať hotovosť, najmä nedoplatky na mzde. Ani v tomto prípade nie je potrebná žiadna konkretizácia predpoklad pracovná zmluva ako odmena.
Možnosti sa prakticky nepoužívajú na formuláciu otázok objasnenia vo vzťahu k pracovným podmienkam ako dodatočných podmienok pracovnej zmluvy tento zamestnanec práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa, ustanovené normami pracovné právo. Cvičí sa ukladať zamestnancovi dodatočné zodpovednosti v porovnaní s legislatívou, miestnymi predpismi bez poskytnutia primeranej náhrady, ktorá zhoršuje postavenie zamestnanca. Zamestnanec sa zároveň s touto situáciou často zmieruje, vyhýba sa konfliktu so zamestnávateľom, pričom si neuvedomuje, že takéto podmienky je možné z pracovnej zmluvy odstrániť iba vôľou zamestnanca, ktorý uzatvoril pracovnú zmluvu. Je bežné, že namiesto pracovnej zmluvy sa na pracovnú reguláciu používajú rôzne občianskoprávne zmluvy.
Na implementáciu regulačnej funkcie pracovnej zmluvy by mala byť osobitná pozornosť venovaná norme časti 5 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Je tu napísané, že v pracovnej zmluve nemusia byť uvedené pracovné práva zamestnanca a povinnosti zamestnávateľa. Ich absencia však nezbavuje zamestnávateľa a zamestnanca povinnosti dodržiavať pracovnoprávne ustanovenia obsiahnuté v rôznych ustanoveniach predpismi pracovná legislatíva.
Zmena právnej reality života Zákonníka práce Ruskej federácie je teda možná prostredníctvom nárastu sebauvedomenia pracovníkov a zamestnávateľov ako subjektov pracovnoprávnych vzťahov, prekonania formalizmu v obsahu pracovnej zmluvy, ktorý bude skutočne odhaliť jeho regulačnú funkciu.
Záver
Analýza ruskej pracovnej legislatívy ukazuje, že jej účinnosť je do značnej miery determinovaná rozumnou kombináciou stimulačných a povinných prostriedkov na zabezpečenie pracovných práv pracovníkov. Navyše prostriedky povzbudenia a presvedčenia vždy hrali a zohrávajú dominantnú úlohu. Súčasná pracovná legislatíva toho zároveň obsahuje dostatok účinné prostriedky nátlak, ktorý sa uplatňuje v prípadoch, keď sa pri normálnom výkone pracovných práv stretáva s určitým odporom jednotlivca úradníci a orgány.
Chcel by som tiež poukázať na to, že spoločnosť, ktorá zanedbáva prácu, je odsúdená na zánik. Všeobecne sa uznáva, že vlastník nemôže pre seba pracovať zle. Sociologické štúdie medzitým ukazujú, že pracovníci sa dostatočne neuznávali ako spoluvlastníci výrobných prostriedkov. A čo je najnepríjemnejšie, privatizácia uskutočnená v Rusku k tomu neprispela. Žiaľ, neprinieslo to pozitívne výsledky.
Hlavné východiská zo súčasnej krízy sú spojené s riešením finančné problémy, pretože navonok klamú: nezaplatenie, meškanie miezd atď.
A pri určovaní východísk zo súčasnej krízy a pri vypracúvaní odporúčaní by mali ekonómovia, právnici a špecialisti v oblasti pracovného práva poskytovať integrovaný prístup k skúmanému problému.
V normatívnych aktoch sa bohužiaľ ustanovuje status nového, v našej spoločnosti neznámeho sovietske obdobie organizačné a právne formy riadenia, prakticky je fixný iba majetkový aspekt ich činností, právomoci týchto organizácií a vzťahy členov iba v tejto oblasti (okrem zákona Ruskej federácie „o výrobných družstvách“, ktorý jasne stanovuje práva a povinnosti členov (spoluvlastníkov) a zamestnancov) ... Takže, federálny zákon„O akciových spoločnostiach“ obsahuje iba dva články o vzťahu manažérov výkonné orgány so spoločnosťou, t.j. interné, pracovné vzťahy a federálny zákon „O spoločnostiach s ručením obmedzeným“ - iba jeden, ktorý s určitým rozsahom možno považovať za upravujúci pracovné vzťahy - o vylúčení zo spoločnosti.
A hoci ide o základné zákony o nových formách ekonomická aktivita, v ktorej je zamestnaná takmer celá práceschopná časť populácie, neobsahujú jednoznačnú odpoveď na otázku pomeru práce a civilné právo a najmä na otázku, aké normy upravujú pracovné vzťahy osôb v nich zamestnaných. Súvisiace články Zákona RSFSR z 25. decembra 1990 „O podnikoch a podnikateľská činnosť“zrušené.
Neistota zamestnancov a teraz aj neistota právny stav neprispievajú k formovaniu jeho záujmu o výsledky práce a stabilitu pracovných vzťahov (a iba v tomto prípade bude pracovať dobre, o čo, ako je uvedené vyššie, spoločnosť má záujem), vytvárať zmätok v regulácii týchto vzťahy.
Predstavila trhová ekonomika právna veda a vedy o pracovnom práve, najmä o potrebe študovať také otázky, ako napríklad o korelácii právomocí pracovných kolektívov a kolektívov spoluvlastníkov v podnikových organizáciách, o objeme noriem prijatých v centralizovaných a miestnych , imperatívnej a dispozitívnej regulácii o sociálnom partnerstve, ktorá, žiaľ, aj keď zostáva nedostatočne účinná, o jasnejšom vymedzení zákonnosti štrajkov a niektorých ďalších.
Všetky vyššie uvedené vyžadujú hlboký výskum a ďalší rozvoj vedy o pracovnom práve. Toto je obzvlášť potrebné v moderných podmienkach.
Zoznam použitej literatúry
1. Ústava Ruskej federácie // SZ RF. - 2002.
2. Zákonník práce Ruskej federácie // SZ RF. - 2002.
3. Viktorov I.S. Hlavné vedecké a praktické otázky praxe orgánov činných v trestnom konaní a prokurátorský dozor za splnenie požiadaviek Zákonníka práce Ruskej federácie // Pracovné právo. 2005., č. 10.
4. Gorokhov B.A. Ako uplatňovať Zákonník práce Ruskej federácie: najvyšší súd určuje pozíciu // Personálny adresár. 2007., č. 4.
5. Katulsky E. D., Menšikova O. I. Kolektívno-zmluvná regulácia sociálnych a pracovných vzťahov v Rusku: evolúcia, hodnotiace kritériá // Ekonomika a právo, 2008, č. 8.
6. Lushnikova M.V., Lushnikov A.M. Základné štátne záruky ochrany práce: komparatívna právna analýza // Pracovné právo. 2005., č. 2.
7. Mamytov E.G. Sociálne a pracovné vzťahy v trhových podmienkach. M.: MAKS Press, 2008.
8. Mironov V.I. Pracovné právo: Učebnica pre vysoké školy. SPb.: S. - Petersburg, 2009.
9. Mironov V.I. Domnievam sa, že Zákonník práce teraz nemôže hrať významnú úlohu v úprave pracovnoprávnych vzťahov // Pracovné právo. 2005., č. 12.
10. Neterebskiy O. V. Veľké štruktúry sa niekedy považujú za oprávnené ignorovať zákon // Pracovné právo. 2008., č. 11.
11. Nurtdinova A.F. Problémy zlepšovania Zákonníka práce Ruskej federácie // Pracovné právo, 2004.
12. Zlepšenie pracovnej legislatívy: teoretické problémy // Časopis ruského práva. - 2004., č. 6.
13. Sonin A.I. Podľa výsledkov prvého polroka 2008 štátna kontrola práca odhalila viac ako 76 tisíc rôznych porušení // Pracovný zákon., 2008., č. 9.
14. Soshnikova T.A. Problémy zlepšovania pracovnoprávnych predpisov a praxe ich uplatňovania // Advocate, - 2003., č. 4.
15. Pracovné právo Ruska. Učebnica / Ed. Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Ed. Infra - M., 2008.
16. Pracovné právo Ruska: učebnica / Otv. vyd. Áno. Orlovský, A.F. Nurtdinov. - M.: Advokátska kancelária KONTAKT, INFRA - M, 2003.
17. Pracovné právo. (Séria „Zajtrajšia skúška“) Magnitskaya E.V., Evstigneev E.N., St. Petersburg: Peter, 2008, 2. vyd.
Federálny zákon z 30. júna 2006 N 90-FZ (v znení zmien a doplnení 17. júla 2009) „O zmene a doplnení Zákonníka práce Ruskej federácie, uznaní niektorých normatívnych právnych aktov ZSSR za neplatných na území Ruska Federácia a niektoré legislatívne akty (ustanovenia legislatívnych aktov) Ruská federácia “.
„Zákonník práce Ruskej federácie“ zo dňa 30.12.2001 v znení neskorších predpisov z 25. novembra 2009 SZ RF. - 11. september 2009. č. 1 (časť 1) - článok 2.
„Zákonník práce Ruskej federácie“ zo dňa 30.12.2001 v znení neskorších predpisov z 25. novembra 2009 SZ RF. - 11. septembra 2009. č. 1 (časť 1) - čl. 9. (časť druhá v znení FZ zo dňa 30.06.06. Č. 90 - FZ).
Všeobecné ustanovenia
Poznámka 1
Pracovné právo sa vzťahuje na odvetvie ruského práva, ktoré upravuje vzťahy v oblasti námezdnej práce.
V Rusku je hlavným zdrojom tohto odvetvia práva Zákonník práce Ruskej federácie. Nahradil predchádzajúci Zákonník práce RSFSR.
Medzi hlavné úlohy pracovného práva patrí:
- Kotvenie štát záruky pracujúcich občanov;
- Vytvorenie priaznivých podmienok pre priebeh pracovnoprávnych vzťahov;
- Ochrana profesionálni pracovníci a ich zamestnávateľov.
- Legislatíva zakazuje diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch.
Hlavné problémy
Najčastejším problémom v pracovnom práve je diskriminácia potenciálnych resp prúd zamestnanec podľa pohlavia. Dôvodom takejto diskriminácie žien je napríklad tehotenstvo, ako aj prítomnosť detí alebo potenciálne materstvo. Stojí za zváženie, že z podobných dôvodov nie je možné odmietnuť najať muža.
Ďalším dôvodom diskriminácie je diskriminácia na základe veku. Často sú žiadaní pracovníci mladší ako tridsať alebo tridsaťpäť rokov. Je potrebné poznamenať, že diferenciácia právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov v závislosti od veku by sa mala vykonávať striktne v zákonom stanovených prípadoch. Napríklad pre občanov, ktorí sa chcú zapísať, sa uplatňuje veková hranica do tridsaťpäť rokov vojenská služba podľa zmluvy.
Rovnako dôležitým problémom pracovného práva je nedodržiavanie noriem Zákonníka práce zo strany zamestnávateľov. Vedúci organizácií môžu využiť všetky možné triky, ktoré im umožnia využiť výhody negramotnosti pracovníkov. Zamestnávatelia sa napríklad snažia vyhnúť sa nákladom, ktoré sú spojené so sociálnym poistením zamestnanca, jeho dane alebo platby pri prepustení a dovolenke.
Zamestnanec môže vždy chrániť svoje pracovné práva, ktoré mu boli udelené, a to tak, že:
- sebaobrana ich práv;
- s pomocou profesionálnej odborovej organizácie;
- pomocou orgánov štátny dozor v oblasti pracovného práva (napríklad prokuratúra);
- pomocou súdnej ochrany.
Ďalší problém pracovného práva sa týka podmienenej práce - outsourcing a outstaffing. V Zákonníku práce nie sú žiadne ustanovenia o takýchto formách zamestnania, aj keď sa takýto spôsob organizácie práce stáva veľmi rozšíreným. Očividne je potrebné zapojiť sa do podrobnejšieho skúmania noriem pracovného práva, ktoré sa ich týkajú tohto druhu vzťahy.
Nezávislým problémom je skutočnosť, že v zákonníku práce prakticky neexistujú žiadne normy, ktoré by upravovali prácu cudzincov, s výnimkou všeobecný princíp, Čím Cudzí občania môžu využívať rovnaké pracovné práva ako Ruskí občania... Nedostatočná regulácia tohto druhu vzťahov so sebou okrem iného prináša medzietnické napätie a konflikty z týchto dôvodov.
Popri všetkých uvedených problémoch, ktoré sa týkajú predovšetkým nedostatkov v existujúcom pracovnom práve, je najdôležitejším problémom v oblasti pracovnoprávnych vzťahov oneskorené platenie mzdy, ako aj o nevyplatení miezd vo všeobecnosti. Sme oprávnení vyrovnať sa s problémami tohto druhu vládne orgány napríklad prokuratúra. Prokurátor má právo obrátiť sa na súd v súlade s článkom 45 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie na ochranu práv zamestnancov podniku, ak to považuje za potrebné. V takom prípade bude výber miezd prebiehať v súdny poriadok so zapojením služby súdneho exekútora.
Problémy pracovnoprávnej legislatívy sú rôzne a môžu nastať v rozpore so všetkými základnými princípmi právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov.
Súčasný zákonník práce Ruskej federácie bol prijatý pomerne dlho a potom, ako do neho vstúpil právna sila, po krátkom čase prešiel významnými zmenami. To nepochybne umožňuje hovoriť o významných nedostatkoch, ktoré vznikajú v procese uplatňovania tejto normy, a o problémoch pracovnej legislatívy.
Pracovnoprávne vzťahy sú dôležitou súčasťou sociálno-ekonomického života spoločnosti. V modernej pracovnej legislatíve existujú rôzne problémy, ktorých riešenie je nemožné bez prijatia príslušných regulačných právnych aktov. Súčasná situácia v pracovnoprávnych vzťahoch bohužiaľ nie je ani zďaleka dokonalá, čo negatívne ovplyvňuje zamestnancov aj zamestnávateľov.
Nevýhodou Zákonníka práce Ruskej federácie je chýbajúca legislatívna konsolidácia mechanizmu indexovania miezd, ktorá je nevyhnutným prvkom v súvislosti s neustálou zmenou cien spotrebného tovaru.
Ďalším bodom je, že existuje určitý konflikt súvisiaci s čl. 130 Zákonníka práce Ruskej federácie a čl. 142 FZ „O platobnej neschopnosti (konkurz)“. Podľa článku má zamestnanec právo požadovať mzdu aj vtedy, ak jeho zamestnávateľ skrachuje, ale konkurzný zákon hovorí, že v prípade nespôsobilosti dlžníka sa všetky jeho dlhy považujú za splatené.
V oblasti pracovného práva existuje mnoho ďalších problémov. Jednou z najnaliehavejších je diskriminácia v pracovnej sfére, ktorá sa najčastejšie prejavuje pri uzatváraní pracovných zmlúv. Legislatíva zakazuje diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch. Diskriminácia je najčastejšia na základe pohlavia. Dôvodom diskriminácie žien je najčastejšie tehotenstvo, narodenie dieťaťa alebo predpokladané materstvo v budúcnosti. Zákaz odmietnutia zamestnávať ženy, pretože majú deti, je jednostranným diskriminačným pravidlom. Dôvodom je, že neexistuje žiadny zákaz odmietnutia prijať mužov z rovnakého dôvodu. Existuje aj veková diskriminácia. Najčastejšie sú žiadaní pracovníci mladší ako 30 rokov, maximálne do 35 rokov. Diferenciácia právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov podľa veku by sa mala vykonávať v prípadoch konkrétne stanovených v právnych predpisoch.
Ďalším problémom je nedodržiavanie ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie zo strany zamestnávateľa. Vedúci organizácií chodia na rôzne triky, aby využili nedostatok informovanosti občanov a vyhli sa nákladom spojeným so zaplatením prepustených zamestnancov zákonom požadovaných výhod.
V prípadoch, keď je napriek tomu prepúšťanie nevyhnutné (likvidácia podniku, zníženie počtu zamestnancov), je zamestnancovi ponúknuté „z dôvodu ťažkej ekonomickej situácie“ napísať list o odstúpení z vlastnej vôle, čo je v priamom rozpore s normami pracovného práva. .
Jedným z hlavných problémov vo svete práce je nevyplácanie miezd. Rozsah nevyplatených miezd je obrovský.
Neformálne zamestnávanie je ďalším bežným problémom. Prax sa vyvinula, keď sú zamestnanec a zamestnávateľ iba ústne právny vzťah a mzdy sa vyplácajú na základe vykonanej práce. Deje sa tak s cieľom vyhnúť sa daniam a poplatkom.
Samotní pracovníci často porušujú ustanovené zákonom normy.
Vyriešenie naliehavých problémov uvedených vyššie je možné iba spoločným rozhodovaním, vzájomným rešpektovaním jeden druhého a práv každého.
Aktuálne problémy pracovného práva
23.-24. septembra 2004 sa na právnickej fakulte Štátnej univerzity v Omsku konala celo ruská vedecká konferencia „Problémy právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov“, venovaná 80. výročiu narodenia profesora, lekára právne vedy, zakladateľ omskej školy pracovného práva Vladimir Nikolaevič Skobelkin.
Konferencia sa konala pod záštitou Ruskej asociácie pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia na čele s oceneným vedcom Ruskej federácie, akademikom RAS, doktorom práv, profesorom K. N. Gusov. Zúčastnili sa ho učitelia a postgraduálni študenti Moskovskej a Uralskej štátnej právnickej akadémie, Krasnojarsku, Čeľabinska, Štátnych univerzít južného Uralu.
Konferencia zahŕňala vedecké aj spomienkové akcie. 23. septembra jeho účastníci navštívili hrob Vladimíra Nikolajeviča na cintoríne Novoyuzhny v Omsku, položili kvety k jeho pamätníku, pamätali si ho nielen ako vynikajúceho vedca a známeho odborníka v oblasti pracovného práva, ale aj ako svetlého talentovaný človek, ktorý zdieľal osud svojej generácie. V.N. Skobel-kin bol účastníkom Veľkej Vlastenecká vojna, sa zúčastnil bojov na území Maďarska a Rakúska. Deň víťazstva v Československu som oslavoval ako súčasť 106. gardovej divízie, vytvorenej z leteckých brigád. Po vojne absolvoval právnickú fakultu Leningradu štátna univerzita, pracoval dlho ako vedúci právna rada Uljanovská regionálna rada odborov a potom sa presťahovala do vyučovania na Voronežskej štátnej univerzite. V roku 1960 obhájil kandidátsku prácu a v roku 1971 obhájil doktorandskú prácu. Od roku 1978 pôsobil Vladimir Nikolaevič na Omskej štátnej univerzite. Počas tohto obdobia sa mu podarilo vytvoriť vedeckú školu pracovného práva na Štátnej univerzite v Omsku, vyškoliť množstvo mladých vedcov, ktorí dnes na univerzite vyučujú a vykonávajú aktívny výskum. Pripomenuli V.N. Skobelkin ako básnik, autor nádherných básní a divadelných hier, ako človek zamilovaný do života.
Jednou z hlavných zložiek jeho života bola vedecká a pedagogická činnosť. Publikoval viac ako 160 vedecké práce vrátane viac ako dvoch desiatok monografií a kníh. Významne prispel k rozvoju vedy o pracovnom práve a vyvinul mnoho koncepcií, ktoré sú zásadne dôležité pre teóriu a prax pracovnej regulácie: pluralita pracovnoprávnych vzťahov; koncepcie a systémy zákonné záruky pracovné práva pracovníkov a zamestnancov; pracovné procesné a procesné právo atď. Žiaľ, nestihol preskúmať mnohé problémy teórie pracovného práva na monografickej úrovni, ale jeho zásluha spočíva v ich formulácii a označení ako sľubné smery práca
mladí vedci a postgraduálni študenti (napríklad viacúrovňový charakter právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov).
Účastníci konferencie sa zamerali na problémy, ktoré V.N. Skobelkin, - definícia sektorovej originality pracovného práva prostredníctvom charakteristík subjektu a metódy, zásad priemyslu, pracovnoprávnych vzťahov, zodpovednosti v pracovnom práve, ako aj ochrany pracovných práv zamestnancov.
Úvod konferencie predseda organizačného výboru, doktor práv, profesor M.Yu. Fedorova zdôraznila, že Právnická fakulta Štátnej univerzity v Omsku plánuje, že bude tradičná. Na udržanie spomienky na V. N. Skobelkin, akademická rada fakulty zriadila po ňom pomenované štipendium, ktoré sa udeľuje študentom za mimoriadne úspechy v štúdiu pracovného práva. Prvý študent, ktorému bude udelené štipendium. V.N. Skobelkina, sa stala Ya.E. Smirnov (skupina YuYu-202). Ako vedúca študentského vedeckého kruhu pracovného práva sa aktívne zúčastňuje na jeho práci, vykonáva vedecký výskum o problémoch disciplinárnej zodpovednosti. Na konferencii dostala priestor na vedeckú správu. V.N. Skobelkin prikladal práci so študentmi veľký význam, a preto bol zorganizovaný vedecký kruh pracovného práva, ktorého členmi boli naraz všetci učitelia a absolventi odboru pracovné právo a odboru. sociálne právo OmSU, vrátane kandidáta na právne vedy docenta S.Yu. Chucha, ktorý po smrti Vladimíra Nikolajeviča viedol oddelenie pracovného práva. Na svojom vystúpení na konferencii opísal prínos V.N. Skobelkin vo vývoji vedy o pracovnom práve, pomenoval hlavné obdobia svojich vedeckých a učiteľské činnosti, analyzoval najväčšie a najvýznamnejšie výsledky svojho vedeckého výskumu a súčasne zohľadnil ich význam v dnešných sociálno-ekonomických podmienkach. Doktor práv, profesor Moskovskej štátnej právnickej akadémie K.D. Krylov, charakterizujúci moderná scéna vo vývoji ruskej pracovnej legislatívy, zameranej na problémy implementácie medzinárodných právnych noriem u nás. Zdôraznil, že vývoj a zlepšovanie pracovnej legislatívy Ruska by sa malo vykonávať v súlade s medzinárodné štandardy... K. D. Krylov o takom premýšľal kritické problémy, ako koncept pracovnoprávnych vzťahov, zásady pracovného práva, viacúrovňová úprava pracovnoprávnych vzťahov a pod.
Doktor práv, profesor Uralskej štátnej právnickej akadémie S.Yu. Golovina venovala svoj príhovor jednému z ústredných problémov pracovného práva - definícii pracovnej funkcie zamestnanca, ktorá v trhovom hospodárstve podlieha modernizácii s cieľom zaistiť mobilitu pracovných zdrojov, ako aj
Vedecký život
rovnaké rozšírenie príležitostí pre pracovníkov na trhu práce, najmä v súvislosti s rozvojom takých nových foriem, akými sú agentúrna práca.
Vo vedeckom dedičstve V.N. Skobelkina, osobitné miesto zaujíma teória systému pracovnoprávnych vzťahov, ktorú sformuloval na rozdiel od tej, ktorú vyvinul jeho učiteľ profesor N.G. Aleksandrov o koncepte jediného nedeliteľného pracovný pomer... Pri vývoji tohto konceptu učiteľ Katedry pracovného práva Uralskej štátnej právnickej akadémie, kandidát právnych vied I.N. Basargin uviedol, že v procese najatej práce sa realizuje komplex ľudských pracovných práv vrátane osobných nemajetkových práv, preto je legitímne v komplexe pracovnoprávnych vzťahov vyčleniť majetkové a nemajetkové prvky. To dáva základ pre analogické uplatňovanie noriem občianskeho práva na úpravu pracovnoprávnych vzťahov, ktoré L.Ye. Kuznetsova, asistentka katedry právnej vedy, Altajská štátna univerzita. Prítomnosť nemajetkového prvku v pracovnoprávnych vzťahoch si navyše vyžaduje kombináciu právnej a morálnej regulácie v pracovnej oblasti. M.I. Gubenko, kandidát právnych vied, odborný asistent na ministerstve práce a správne právoŠtátna univerzita v Čeľabinsku.
V.N. Skobelkin ako prvá vo vede pracovného práva sformulovala princíp viacúrovňovej právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov, čo podrobne odhalila vo svojej správe TA Zatolokin, postgraduálna študentka Katedry pracovného práva Omskej štátnej univerzity. Dospela k záveru, že priorita by mala byť zachovaná štátna regulácia v moderných nestabilných sociálno-ekonomických podmienkach upozorňujúc na stanovenie jasných hraníc neštátnej regulácie s cieľom zaistiť a chrániť pracovné práva občanov.
Charakteristikou právnej úpravy práce je kombinácia jednoty a diferenciácie, ktorú učiteľ Katedry pracovného práva Uralskej právnickej akadémie F.B. Sti-welberg. Diferenciácia sa vykonáva na rôznych úrovniach regulácie na základe objektívnych a subjektívnych kritérií. Vlastnosti právnej úpravy práce vybrané kategórie pracovníci sa venovali prejavom A.C. Belousova, kandidátka právnych vied, docentka Katedry pracovného a správneho práva Čeľabinskej štátnej univerzity, ktorá sa podelila o svoje závery o potrebe zachovať výhody a záruky pre zvolených pracovníkov odborov, ako aj zaistiť ich praktické vykonávanie v záujme na ochranu práv a záujmov zamestnancov príslušných organizácií. Doktorand rovnakého odboru I.V. Misyurin predstavil správu o špecifikách úpravy pracovnoprávnych vzťahov profesionálnych športovcov. Išlo o formu dočasného nahradenia strany pracovného vzťahu v kolektívnych športoch.
Problémy ochrany práv pracovníkov po prepustení z iniciatívy zamestnávateľa boli nastolené v správach K.A. Fedin, postgraduálny študent ChelSU a K.Yu. Boguslavskaya, postgraduálny študent Altajskej štátnej univerzity. Prvý rečník sa venoval problémom, ktoré vznikli v judikatúra pri posudzovaní sporov o opätovnom zaradení zamestnanca do podniku, ktorý bol prepustený z dôvodu neprítomnosti. K.Yu. Boguslavskaya upozornila účastníkov na určité otázky súvisiace s prepustením zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie v súvislosti so spáchaním nemorálneho trestného činu nezlučiteľného s pokračovaním tejto práce.
Jeden z dôležitých smerov vedeckého výskumu V.N. Skobelkin predstavoval odôvodnenie pojmu pracovného procesného a procesného práva ako nezávislého odvetvia. Určité aspekty tohto problému sa stali témou posolstva kandidáta právnych vied, docenta katedry teórie a dejín štátu a práva E.V. Grechishnikova, ktorá hovorila o riešení pracovných sporov podľa zákonov Spolkovej republiky Nemecko. V tejto krajine už dlho existujú špecializované pracovné súdy, ktorý sa očividne v blízkej budúcnosti stane ruským prvkom súdny systém... E.V. Grechishnikova vyjadrila veľmi opatrný postoj k možnému prepožičaniu zahraničných skúseností, pričom zohľadnila jeho pozitívne aj negatívne stránky.
I.A. Prasolova, postgraduálna študentka Katedry práce, právo životného prostredia a občiansky súdny poriadok Altajská štátna univerzita. Viedla koreláciu medzi pojmami „sociálny konflikt“, „pracovný konflikt“ a „pracovný spor“, na základe čoho dospela k záveru, že pracovné konflikty, ktoré sú druhom sociálnych konfliktov, zahŕňajú okrem pracovných sporov aj ďalšie konflikty vyplývajúce z práce a súvisiacich vzťahov.
Konferencie sa zúčastnili pedagógovia a postgraduálni študenti Katedry ekonomiky a sociológie práce Omskej štátnej univerzity, s ktorou si katedra pracovného práva tradične udržiava silné vedecké väzby. Katedra ekonomiky a sociológie práce pripravila a obhájila veľký počet dizertačných prác o úprave pracovnoprávnych vzťahov. Vedeckými supervízormi sú profesori L.A. Elovikov a B.C. Polovinko. Personálne zloženie oddelenie je dnes jedným z najsilnejších v sibírskom regióne a vedecké práce učiteľov sú známe v Rusku aj v zahraničí. Spolupráca právnikov a ekonómov v oblasti teoretických a praktických riešení problémov regulácie pracovnoprávnych vzťahov V.N. Skobelkin považoval za jednu z podmienok zvýšenia účinnosti vedeckého výskumu. Na OmSU to bolo vyjadrené organizovaním spoločných seminárov, k vývoju štátneho rozpočtu vedecká téma„Ekonomická a právna úprava pracovnoprávnych vzťahov.“ Predložené kolegami ekonómami vedecké články sa okrem iného odzrkadlili aj výsledky tejto spolupráce. Osobitná pozornosť dostal
problémy ochrany zamestnancov pred diskrimináciou. Takže, T.Yu. Stuken analyzoval sociálno-ekonomické aspekty diskriminácie a ich vplyv na personálne riadenie a S.N. Apenko považoval hodnotenie zamestnancov za spôsob, ako prekonať diskriminačné postupy organizácie. Atď. Spoločnosť Si-nyavets skúmala audit certifikácie personálu ako prvok ochrany práv a záujmov zamestnancov. Predmet vedeckého výskumu V.Yu. Mamaeva sa stala rodovým aspektom pracovnoprávnych vzťahov. E.V. Makarova odhalila úlohu subjektov personálneho manažmentu v inovačných aktivitách organizácie. Na stretnutí 24. septembra postgraduálny študent Katedry ekonomiky a sociológie práce Om-GU S.N. Koshkina. Právne faktory obratu analyzovala ako formu prejavu pracovnej mobility pracovníkov v moderných podmienkach.
Na križovatke práva a ekonomiky sú tiež problémy, ktoré nastolili učitelia a postgraduálni študenti odboru pracovné právo. Takže, M.A. Drachuk považoval mechanizmus zlepšovania kvality práce za prvok systému riadenia práce a L.D. Ukhova venovala svoje posolstvo implementácii zákonných stimulov k práci.
Na konferencii bolo predstavených niekoľko správ o problémoch interakcie medzi pracovným právom a právom sociálneho zabezpečenia. Vedúci katedry sociálneho práva Štátnej univerzity v Omsku, doktor práva, profesor M.Yu. Fedorova zdôraznila, že pracovné právo je materskou vetvou práva sociálneho zabezpečenia, ktorého nezávislosť bola odôvodnená až v polovici šesťdesiatych rokov minulého storočia. Poznamenala prínos V.N. Skobelkin pri vytváraní nového odboru a rozvoji vedeckého výskumu v oblasti práva sociálneho zabezpečenia. M.Yu. Fedorova sa pozastavila nad teoretickými a praktickými problémami interakcie vyššie uvedených odvetví práva v oblasti právnej úpravy sociálneho poistenia zamestnancov, ktorá sa konala porovnávacia analýza v týchto otázkach normy Zákonníka práce a Zákonníka práce Ruskej federácie. Dospelo sa k záveru, že vplyv pracovného práva na vzťahy sociálneho zabezpečenia je dosť veľký a bude sa zlepšovať uplatňovaním mechanizmu sociálneho partnerstva na ich reguláciu. V tejto téme pokračoval v príhovore vedúci Katedry pracovného a environmentálneho práva Krasnojarskej štátnej univerzity E.I. Petrova, ktorá sa pozastavila nad problémom zabezpečenia práv pracovníkov v oblasti povinného dôchodkového poistenia. Prejavuje sa to predovšetkým tým, že zamestnávateľ ako poistenec platí poistné pre svojich zamestnancov, čím sa formujú ich dôchodkové práva. Pracovníci sú zároveň zbavení možnosti ovládať tento proces. Na prekonanie tejto situácie je potrebné rozšíriť okruh povinností zamestnávateľa v oblasti povinného dôchodkového poistenia a stanoviť jeho zodpovednosť za škodu spôsobenú zamestnancovi neplatením poistného. Podobné problémy boli prediskutované v článku, ktorý pripravil učiteľ katedry sociálnych vecí
choďte doprava A.M. Khvostuntsev. Podrobnejšie skúmal otázky implementácie a ochrany práv pracovníkov v prípade bankrotu zamestnávajúcej organizácie, formuloval konkrétne návrhy na zlepšenie legislatívy. Povinné dôchodkové poistenie dnes zahŕňa aj akumulačný mechanizmus, ktorý má zvýšiť úroveň dôchodkového zabezpečenia pre občanov. Uchádzač o oddelenie sociálneho práva O.V. Frick upozornil na skutočnosť, že implementácia práva zamestnancov na financovanú časť pracovný dôchodok závisí aj od platby poistného zamestnávateľom a na základe analýzy zahraničných skúseností s fungovaním fondových dôchodkových systémov dospel k záveru, že zavedenie financovaných zásad v ruský systém povinné dôchodkové poistenie je predčasné.
Kolegovia z odboru sociálneho práva na konferencii hovorili o aktuálnych otázkach právnej úpravy sociálneho zabezpečenia; štát a obecná služba Uralská štátna právnická akadémia. Učiteľ E.G. Nazarov sa podelil o svoje myšlienky o vzťahu medzi sociálnym zabezpečením a sociálnou ochranou obyvateľstva a žiadateľ N.I. Sapozhnikova analyzovala vývoj legislatívy v oblasti dôchodkov pre ľudí pracujúcich a žijúcich na severe.
Postgraduálny študent Katedry sociálneho práva Omskej štátnej univerzity D.A. Storozhuk identifikoval ďalšiu oblasť interakcie medzi pracovným právom a právom sociálneho zabezpečenia - reguláciu materiálnej podpory pre nezamestnaných. Poskytol kritické hodnotenie nové vydanie Zákona o zamestnanosti obyvateľstva z hľadiska podmienenosti práva na dávky v nezamestnanosti dostupnosťou dobrý dôvod prepustenie z iniciatívy zamestnanca a zdôraznilo, že to spôsobuje ťažkosti pri uplatňovaní práva občanov na sociálna ochrana v prípade nezamestnanosti.
Zhrnutie výsledkov konferencie, M.Yu. Fedorova poďakovala všetkým za účasť na jej práci a vyjadrila nádej, že sa stane tradičnou, a jej implementácia prispeje k zintenzívneniu vedeckého výskumu v oblasti pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia, ktorého výsledky budú aplikované v praxi zlepšiť efektívnosť právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov.zlepšenie legislatívy o práci a sociálnom zabezpečení.
M.Yu. Fedorov,
Dr. jurid. vedy, prof., vedúci. Katedra sociálneho práva Štátnej univerzity v Omsku
Výročie Michaila Semenovicha Grinberga
3. marca 2005 si pripomíname 80. výročie narodenia Michaila Semenovicha Grinberga, významného vedca, doktora práv, profesora a cteného právnika Ruskej federácie.
