Čo je miestny akt. Miestne predpisy organizácie: čo to je, zoznam základných dokumentov

Ruština neposkytuje komplexnú definíciu lokálne predpisov(LNA). V praxi lokálne predpisov organizácie sú dokumenty v písanie upevnenie všeobecné zásady práce spoločnosti a sú určené na opakované použitie. Dodržiavanie takýchto zákonov je zároveň povinné pre všetkých zamestnancov, ktorých sa týkajú pracovnej činnosti. Pozrime sa bližšie na to, čo sú LNA a aké sú dôležité pre život spoločnosti.

Hodnota miestnych predpisov v živote organizácie

Súčasný Zákonník práce Ruskej federácie ako LNA uvádza iba interné predpisy. Mnoho ďalších dokumentov súvisiacich s miestne akty podobnej povahy, nie sú uvedené samostatne, čo umožňuje spoločnostiam podľa vlastného uváženia vytvoriť štruktúru takýchto aktov a zvoliť si ich názvy.

Podľa ustáleného čl. 22 Kódexu má zamestnávateľ právo vypracovať a schváliť akýkoľvek miestny predpis právne úkony vyžaduje organizácia. Môžu to byť pravidlá a predpisy, ako aj pokyny týkajúce sa činností zamestnancov.

Príkladom LNA môže byť Kódex obchodného správania alebo nariadenie o štruktúrnej jednotke. Posledný dokument môže byť mimoriadne užitočná a dáva zamestnávateľovi možnosť špecifikovať pre jednotku, oddelenie alebo oddelenie svoje ciele a zámery. Takýto čin opisuje Organizačná štruktúra, funkčnosť a postup interakcie, formuláre a postup nahlasovania, ako aj lehoty na to.

Pri správnom používaní je LNA nástrojom na budovanie obchodných procesov vo firme, ktoré sú vysvetlené a zakotvené v podobných dokumentoch.

Schválené miestne regulačné právne akty organizácie sú určené na komplexné objasnenie aktov regulačného právneho charakteru viac vysoký stupeň a ich konkretizácia v konkrétnych podmienkach činnosti samostatnej spoločnosti. To dáva dôvod povedať, že účelom rozvoja miestnych aktov, ktoré sú pre spoločnosť relevantné, je vybudovať základňu pre interakciu medzi individuálnym zamestnávateľom a konkrétnym zamestnancom. LNA stanovuje pravidlá a okolnosti, na ktoré sa môžu zmluvné strany odvolávať v prípade akýchkoľvek nezhôd, vzájomných nárokov, nárokov alebo keď sú zamestnanci povzbudzovaní.

Zákonník práce Ruskej federácie neuvádza žiadne obmedzenia, preto je možné nezávisle vytvoriť zoznam miestnych predpisov organizácie. Zároveň sa na LNA vzťahuje obmedzenie spoločné pre všetky takéto úkony. Tieto dokumenty nesmú obsahovať ustanovenia, ktoré porušujú právne predpisy ustanovenia zakotvené v kolektívnych zmluvách alebo iných zmluvách, alebo napríklad porušujú práva pracovníkov.

Prijatie a zmena miestneho normatívneho aktu

LNA prijaté spoločnosťami ustanovujú práva, povinnosti a pravidlá správania sa zamestnávateľa, všetkých zamestnancov alebo niektorých ich kategórií v oblasti, na ktorú sa pravidlá netýkajú. pracovnou legislatívou... So všetkou slobodou pri tvorbe a schvaľovaní noriem, ktoré obsahujú vnútorné miestne predpisy organizácie, nemôžu v žiadnom prípade odporovať pracovnej alebo kolektívnej zmluve, ako aj platná legislatíva... Ak sa zistia takéto rozpory, normy LNA by sa nemali uplatňovať.

Vedúci organizácie má právo prijať LNA. Dokument sa prijíma písomne ​​a je vyhotovený vo forme nariadenia, pokynu alebo iného zákona. Je však potrebné pripomenúť, že prítomnosť odborového zväzu zaväzuje vedenie organizácie prijať niektoré LNA len po dohode so zástupcami takéhoto zväzu.

Frekvencia zmien a postup ich zavádzania do miestnych aktov regulačnej povahy určuje samotná organizácia. Čas nadobudnutia platnosti LNA sa rovná dňu jeho podpisu alebo inému neskoršiemu dátumu, ktorý je uvedený v samotnom dokumente. Ak hlavné miestne predpisy organizácie priamo súvisia s činnosťou zamestnanca na pracovisku, musí sa nevyhnutne zoznámiť s dokumentom proti podpisu. Oboznámenie zamestnancov s pravidlami o vnútornom postupe, pokynmi pre ich funkciu a predpisom o splatnej odmene sa vykonáva u všetkých zamestnancov pri prijatí do zamestnania pred podpisom zmluvy so zamestnancom.

Ak povinnosti zamestnanca nesúvisia napríklad s pracovnými cestami, jeho oboznámenie sa s príslušným predpisom nie je potrebné. Personálna tabuľka tiež nie je zahrnutá v zozname povinných úkonov, s výnimkou situácie, keď sa poskytuje kolektívna zmluva alebo iné podobné miestny akt.

Ukončenie miestnych predpisov

Miestne predpisy prijaté organizáciou strácajú účinnosť v jednom z nasledujúcich prípadov:

  • na konci doby platnosti uvedenej v doklade;
  • ak je úkon zrušený súdom alebo samotným zamestnávateľom, vrátane situácie, keď je spôsobený príkazom štátneho orgánu;
  • v dôsledku nadobudnutia účinnosti kolektívnej zmluvy resp legislatívny akt, s normami, ktorých sa LNA dostáva do konfliktu, prestávajú pôsobiť iba tieto protichodné normy dokumentu.

Ak sú dokumenty určené pre jednu aplikáciu alebo sa týkajú činností len jedného zamestnanca, tak nepatria do LNA, ale považujú sa za individuálne právne úkony.

Koncepcia záväzných miestnych aktov pre organizácie

Dnes existujú miestne regulačné právne akty organizácie, ktoré sú povinné a musia byť prítomné u každého zamestnávateľa. Zoznam takýchto dokumentov obsahuje:

  • personálny stôl;
  • prijaté pravidlá interné predpisy;
  • predpisov o príplatkoch a odmeňovaní zamestnancov, v situácii, keď podľa čl. 135 zákonníka, kolektívna zmluva alebo iná LNA neobsahuje podrobný popis platobného styku v organizácii;
  • tím;
  • rozvrh zmien, ak ide o prácu ustanovenú v čl. 103, vykonávané v tejto organizácii v zmenách;
  • relevantné pre všetkých zamestnancov spoločnosti;
  • ustanovenie o povinnej ochrane osobných údajov zamestnancov ustanovené v čl. 87 zákonníka;
  • zákon uvádzajúci pozície, na ktorých majú zamestnanci nepravidelné dni, ak sú takíto zamestnanci prítomní a takéto informácie nie sú zahrnuté v kolektívnej zmluve alebo inej LNA;
  • zákon o rozdelení pracovného dňa, ak tak ustanovuje čl. 105 zákonníka;
  • dokument definujúci podmienky pre zamestnancov na absolvovanie rekvalifikačných alebo doškoľovacích kurzov, ako aj popis postupu pri rozhodovaní vedenia o potrebe takéhoto školenia;
  • súbor pokynov na ochranu práce;
  • zákon, ktorým sa zriaďuje podľa čl. 297 poradie používania v spoločnosti rotačná metóda ak je jeho aplikácia nevyhnutná.

Prítomnosť povinných pre organizáciu LNA má právo kontrolovať Inšpektorát práce... Ak v čase kontroly vykonanej príslušnými orgánmi nie sú povinné miestne predpisy organizácie poskytnuté na kontrolu, je nevyhnutné, aby boli postavené pred súd. Podľa textu článku sú právnické osoby, ktoré sa dopustili porušenia, potrestané pokutou vo výške 30 - 50 000 rubľov alebo činnosť osoby, ktorá sa dopustila priestupku, je administratívnym spôsobom pozastavená až na 90 dní.

Pozri tiež:

„Dozorca rozpočtová organizácia“, 2012, N 4

Štát dáva organizáciám právo vytvárať si vlastné vnútorné organizačné akty. Bez ohľadu na to, koľko zamestnancov je v organizácii, pre všetkých platí jeden miestny zákon. Pozrime sa na vlastnosti vytvárania niektorých z týchto dokumentov.

Miestne akty: všeobecné ustanovenia

V súlade s čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie, úprava pracovných a iných vzťahov, ktoré s nimi priamo súvisia, sa vykonáva pracovnou legislatívou, inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovné právo, dekréty prezidenta Ruskej federácie, dekréty vlády Ruskej federácie, ako aj kolektívne zmluvy, zmluvy, miestne predpisy obsahujúce pracovné právo. Všetky miestne predpisy organizácie sú teda súčasťou systému pracovného práva.

Zamestnávatelia prijímajú pre svoju činnosť miestne predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy (ďalej - miestne predpisy) v rámci svojej pôsobnosti v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými predpismi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy<1>.

<1>Článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Poznámka. Upozorňujeme, že zamestnávatelia, ktorí sú právnickými osobami, musia schváliť miestne predpisy, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov, ktorého kompetencia zahŕňa príslušné právomoci (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na základe ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie sa rozlišujú dva typy miestnych predpisov:

  • akty vypracované a prijaté zamestnávateľom samostatne (dokumenty technologického procesu);
  • akty prijaté spoločne (kolektívna zmluva) alebo s prihliadnutím na stanovisko voleného zastupiteľského (spravidla odborového) orgánu zastupujúceho záujmy zamestnancov organizácie.

Odrody miestnych aktov

Miestne akty sa vydávajú vo forme príkazov, rozhodnutí, nariadení, pokynov a pravidiel.

objednať- miestny normatívny (administratívny) dokument vydaný prednostom na riešenie základných a prevádzkových úloh.

Riešenie- uplatňovaný miestny zákon valné zhromaždenie zamestnancov na výkon práva podieľať sa na riadení organizácie, podniku, inštitúcie. Rozhodnutia nie sú normatívne.

pozícia- zakladajúci miestny zákon právny stav riadiaci orgán organizácie alebo príkaz, postup, pravidlá na vykonávanie organizáciou niektorej zo svojich právomocí.

Inštrukcie- miestny akt, ktorým sa ustanovuje poriadok a metódy niečoho. Inštrukcia je charakterizovaná imperatívnymi normatívnymi predpismi.

pravidlá- miestny akt upravujúci postup pri činnosti organizácie, základné práva, povinnosti a zodpovednosti strán pracovná zmluva.

Zoznam miestnych predpisov

Každá organizácia musí mať súbor miestnych predpisov zodpovedajúcich profilu jej činnosti, ktoré sú v tejto organizácii vypracované na základe platných predpisov. legálne dokumenty RF.

Organizácia musí mať nasledujúce miestne predpisy obsahujúce normy pracovného práva:

  • personálne obsadenie (uznesenie Goskomstatu Ruska zo dňa 05.01.2004 N 1 "O schválení jednotné formy primárny účtovné záznamy o účtovníctve práce a jej úhrade "(ďalej len uznesenie č. 1)). Povinné pre vypracovanie v organizácii;
  • popisy práce pre každú pozíciu v súlade s tabuľkou obsadenia (Jednotná tarifná a kvalifikačná referenčná kniha). Povinné na vypracovanie, ak pracovné povinnosti nie sú upravené v pracovných zmluvách;
  • objednávky a objednávky s normatívnym obsahom;
  • predpisy o osobných údajoch zamestnancov (článok 86 Zákonníka práce Ruskej federácie). Povinné pre zostavenie;
  • ustanovenie o obchodné tajomstvá <2>... Povinné, ak je v pracovnej zmluve určené, že zamestnanec musí zachovávať obchodné tajomstvo;
  • predpisy o postupe pri kolektívnom vyjednávaní (kapitola 6 Zákonníka práce Ruskej federácie);
  • predpisy o komisii pracovné spory... Treba brať v súlade s zastupiteľský orgán zamestnanci v súlade so stanoveným postupom (článok 372 Zákonníka práce Ruskej federácie);
  • interné pravidlá Pracovný rozvrh(článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie). Vyžaduje sa na zostavenie;
  • rozvrhy zmien (článok 103 Zákonníka práce Ruskej federácie). Povinné, ak máte prácu na zmeny;
  • nariadenie o odmeňovaní a stimulačných platbách (oddiel VI Zákonníka práce Ruskej federácie). Povinné, ak otázky odmeňovania nie sú upravené v pracovných zmluvách;
  • harmonogram uprednostňovania poskytovania ročnej platenej dovolenky (článok 123 Zákonníka práce Ruskej federácie, uznesenie N 1). Povinné pre zostavenie;
  • pokyny na ochranu práce (článok 212 Zákonníka práce Ruskej federácie). Vyžaduje sa na zostavenie.
<2>Federálny zákon z 29. júla 2004 N 98-FZ „O obchodnom tajomstve“.

Ak neexistujú záväzné miestne predpisy, organizácia môže byť zapojená administratívna zodpovednosť na základe čl. 5.27 Správneho poriadku Ruskej federácie. Najmä:

  • porušenie pracovnoprávnych predpisov a ochrany práce má za následok uloženie správna pokuta pre úradníkov vo výške 1 000 až 5 000 rubľov, za právnických osôb- od 30 000 do 50 000 rubľov. alebo administratívne pozastavenie činnosti až na 90 dní;
  • porušenie právnych predpisov v oblasti práce a ochrany práce úradníkom, ktorému predtým podliehali správny trest za podobný správny delikt, bude mať za následok diskvalifikáciu na jeden až tri roky.

Miestne predpisy stanovujúce postup pri prijímaní do zamestnania a pracovný harmonogram

Pozrime sa podrobnejšie na niektoré miestne predpisy vypracované v organizácii, a to na personálny stôl, vnútorné pracovné predpisy a predpisy o mzdách.

Pred prijatím zamestnanca musí organizácia vypracovať a schváliť personálny stôl... Používa sa na formalizáciu štruktúry, personálneho obsadenia a personálneho obsadenia organizácie v súlade s jej chartou (štatútom).

Pracovný stôl je organizačný administratívny dokument, v ktorom je vypracovaná štruktúra, personálne obsadenie a veľkosť organizácie, zoznam pracovných pozícií, profesií s uvedením kvalifikácie a platov, ako aj prípadné príplatky za každú z pozícií.

Personálna tabuľka je vypracovaná vo forme N T-3 v súlade s uznesením N 1. Schvaľuje sa príkazom (vyhláškou) vedúceho organizácie alebo ním poverenej osoby. Tento formulár nie je povinné používať, má len poradenský charakter, no napriek tomu je vhodné ho používať v práci, pretože obsahuje všetky potrebné podrobnosti.

Formulár N T-3 obsahuje požadovaný „Osobný podpis hlavného účtovníka“. Na základe zákona o účtovníctve<3>v prípade nezhody medzi vedúcim organizácie a hlavným účtovníkom o realizácii určitých obchodných transakcií môžu byť dokumenty o nich prijaté na vykonanie s písomným príkazom vedúceho organizácie. Za následky takýchto operácií nesie plnú zodpovednosť manažér.<4>.

<3>Federálny zákon z 21.11.1996 N 129-FZ „O účtovníctve“ (v znení z 28.11.2011).
<4>List Ministerstva financií Ruska zo dňa 19.05.2005 N 07-05-04 / 11.

Personálne zmeny možno vykonať dvoma spôsobmi:

  • vydanie príkazu (pokynu) vedúceho organizácie o príslušnej zmene;
  • schválenie nového personálny stôl.

Ak má organizácia pobočky alebo zastúpenia, môže vytvoriť buď jeden pracovný stôl pre celú organizáciu, alebo samostatný dokument pre každé oddelenie. Vedúci pobočky je menovaný príkazom vedúceho vedúcej organizácie a koná spravidla na základe splnomocnenia vydaného vedúcim vedúcej organizácie.<5>... Oprávnenie vedúceho schváliť personálny stôl v pobočke môže byť teda zakotvené v tomto splnomocnení alebo v zakladajúcich dokumentoch organizácie.

<5>Odsek 2, odsek 3, čl. 55 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie.

Pracovná tabuľka slúži ako dokument, ktorý sumarizuje údaje o mzdových nákladoch, ako aj o počte zamestnancov v organizácii. Vzhľadom na prítomnosť personálnej tabuľky personálna služba vie, koľko voľných pracovných miest jej zostalo (v prípade potreby prijatia nových zamestnancov možno zmeniť alebo doplniť personálnu tabuľku) a v prípade prepustenia zamestnanca podľa ods. 2 1. časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie existuje možnosť na súde preukázať, že organizácia ho nemala možnosť zamestnať, že prepustenie bolo zákonné a norma o predkupné právo zostať v práci<6>.

<6>Článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Upozorňujeme, že tzv.<7>na platy nemožno uviesť v tabuľke zamestnancov, keďže podľa čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie by mala byť platba rovnaká za rovnakú prácu. Ak sú teda na jednom oddelení dve (alebo viac) personálnych jednotiek na jednu pozíciu, napríklad „učiteľ dejepisu“, v tomto stĺpci oproti každej takejto pozícii by mal byť uvedený rovnaký plat. Možnosť vyplatiť mzdu (a nie oficiálnu mzdu) vo vyššej sume jednému zo zamestnancov je možné realizovať zriadením príplatkov alebo iných príplatkov pre neho.

<7>„Vidličkou“ je zavedenie nie fixného platu na určitú pozíciu, ale minimálneho a maximálneho platu.

Všetky sumy a platobné podmienky musia byť uvedené v pracovnej zmluve (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pri uvedení konkrétnej sumy mzdy, ako aj časti, z ktorých pozostáva, a oboznámenie sa s miestnymi predpismi upravujúcimi postup pri jej časovom rozlíšení a systémom odmeňovania v organizácii, nie je potrebné oboznamovať zamestnanca s tabuľkou personálneho obsadenia.

Upozorňujeme, že zamestnávateľ je povinný mesačne predkladať úradu práce informáciu o dostupnosti voľných pracovných miest (pozícií)<8>.

<8>Ustanovenie 3 čl. 25 zákona Ruskej federácie z 19.04.1991 N 1032-1 „O zamestnanosti obyvateľstva v r. Ruská federácia".

V súlade s paragrafmi. "a" sv. 71 sekúnd 1,2" Organizačný rámec vedenie „Zoznamu typického manažmentu archívne dokumenty generované v priebehu činností vládne agentúry, telá miestna vláda a organizácie s uvedením doby skladovania<9>personálne tabuľky organizácie v mieste vývoja a schvaľovania majú trvalé obdobie skladovanie.

<9>Schválené nariadením Ministerstva kultúry Ruska zo dňa 25.08.2010 N 558.

Vnútorné pracovné predpisy

Vnútorné pracovné predpisy sú miestnym normatívnym aktom upravujúcim v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a povinnosti strán pracovnej zmluvy, pracovný čas. , čas odpočinku, stimuly a sankcie voči zamestnancom, ako aj ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov s týmto zamestnávateľom<10>.

<10>Článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vnútorné predpisy musia byť vypracované v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a musia sa vzťahovať na všetkých zamestnancov podniku<11>.

<11>Články 15, 56 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vnútorné predpisy schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie a sú spravidla prílohou kolektívnej zmluvy.<12>.

<12>Článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Interné pracovné predpisy zvyčajne obsahujú tieto časti:

  1. Všeobecné ustanovenia.
  2. Postup pri prijímaní do zamestnania.
  3. Hlavné povinnosti zamestnancov.
  4. Základné práva pracovníkov.
  5. Základné práva a povinnosti zamestnávateľa.
  6. Pracovný čas.
  7. Čas relax.
  8. Opatrenia morálnych a materiálnych stimulov.
  9. Zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny.
  10. Záverečné ustanovenia.

Jednou z hlavných častí vnútorných predpisov je časť „ Pracovný čas“, ktorý môže obsahovať tieto základné prvky:

  • druh a trvanie pracovného týždňa;
  • trvanie dennej pracovnej doby;
  • rozvrh pracovného dňa;
  • práca v noci;
  • víkendová práca a prázdniny;
  • pracovať mimo bežného pracovného času.

V súlade s internými predpismi musí zamestnanec vykonávať pracovné povinnosti počas pracovnej doby. Zahŕňa nielen obdobia, keď zamestnanec priamo vykonáva pracovné funkcie, ale aj obdobia, ktoré si strany určia sami, napríklad čas prevodu a prijatia zmeny.

Nariadenie o odmeňovaní

Predpis o odmeňovaní je miestnym regulačným aktom organizácie, ktorý schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov.

Vypracúva sa aj nariadenie o odmeňovaní v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie. Organizácia v ňom predpisuje systém odmeňovania a stimulov za prácu vrátane zvýšenia platov za prácu v noci, cez víkendy a sviatky, za prácu nadčas a v iných prípadoch.<13>... Podmienky odmeňovania za prácu určené miestnymi predpismi nemôžu zhoršiť postavenie zamestnancov v porovnaní s podmienkami ustanovenými Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými regulačnými právnymi aktmi.

<13>Článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Správa stanovuje oficiálne platy (tarifné sadzby) v súlade s postavením a kvalifikáciou zamestnanca a so schválenou tabuľkou zamestnancov. V skutočnosti je personálna tabuľka neoddeliteľnou súčasťou nariadenia o odmeňovaní.

Odporúčame v mzdovom predpise ustanoviť postup na zabezpečenie zvyšovania obsahu reálnej mzdy indexáciou miezd v súvislosti s rastom spotrebiteľských cien tovarov a služieb.

Pri tvorbe predpisu o odmeňovaní by mal zamestnávateľ stanoviť konkrétne sumy zvýšených odmien. Je to potrebné v prípadoch, keď sa práca vykonáva za abnormálnych podmienok. napríklad, vo zvýšenej sume je potrebné uhradiť:

  • práca pracovníkov vykonávajúcich ťažkú ​​prácu, prácu so škodlivými, nebezpečnými a inými špeciálne podmienky práca (článok 147 Zákonníka práce Ruskej federácie);
  • práca pracovníkov zamestnaných v oblastiach s osobitnými klimatickými podmienkami (článok 148 Zákonníka práce Ruskej federácie);
  • práca v noci (článok 154 Zákonníka práce Ruskej federácie);
  • práca cez víkendy a dni pracovného pokoja (článok 153 Zákonníka práce Ruskej federácie);
  • práca nadčas (článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nariadenie o odmeňovaní môže popísať systém prémií a odmien, aj keď zamestnávateľ má právo vypracovať a schváliť dva samostatné dokumenty- ustanovenie o odmeňovaní a ustanovenie o materiálnych stimuloch, pričom v každom z nich sa rozlišujú náklady na odmenu práce za skutočne odpracované hodiny a náklady na materiálne stimuly práce zamestnancov.

Stimulácia práce- sú to odmeny a prémie za výrobné výsledky, príplatky k tarifným sadzbám a platy za odbornú zručnosť, vysoké pracovné výsledky a ďalšie ukazovatele (zložitosť práce, svedomitý a kvalitný výkon pracovné povinnosti), odmena za odpracovaný rok. Bonusy sú možné len pri dosiahnutí určitých výkonnostných ukazovateľov.

Výkonnostné ukazovatele prémií sa môžu podľa potreby revidovať po dohode so zastupiteľským orgánom pracovníkov.

Odpisom sa rozumie zníženie výšky prémie alebo odňatie prémie v plnej veľkosti tímov štruktúrne jednotky organizácií, ako aj konkrétnych zamestnancov. V závislosti od závažnosti opomenutia výroby, ktoré spôsobilo organizáciu strát, prémia nemusí byť vyplatená v plnej výške alebo vyplatená v určitom percente sumy, ktorá sa má zaplatiť.

Zoznam opomenutí vo výrobe, za ktoré môžu zamestnanci úplne alebo čiastočne prísť o prémie, môže napríklad zahŕňať:

  • opomenutia súvisiace s povinnosťami zamestnanca, ustanovenými pracovnou náplňou, neplnenie resp nesprávny výkon zamestnanec svojich povinností;
  • porušenie vnútorných pracovných predpisov, bezpečnostných opatrení a požiarnej ochrany;
  • nedodržiavanie príkazov a príkazov vedenia a iných organizačných a administratívnych dokumentov podniku;
  • nesprávnym skladovaním zverených materiálne hodnoty alebo spáchanie krádeže;
  • absencia, ako aj opitý v práci alebo neprítomnosť na pracovisku bez dobrý dôvod viac ako štyri hodiny nepretržite alebo celkovo počas pracovného dňa, požívanie alkoholu v pracovnom čase;
  • strata, poškodenie a spôsobenie škody na majetku podniku alebo iné spôsobenie škody zavineným konaním zamestnanca.

Neplatnosť miestnych predpisov

Na základe hierarchie regulačných právnych aktov zákon vyhlasuje zbavený právnu silu všetky miestne regulačné právne akty zamestnávateľa, ktoré zhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s pracovnou legislatívou, ako aj kolektívne vyjednávanie alebo zmluvy<14>.

<14>Článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Miestne akty, akceptovaný zamestnávateľom bez zohľadnenia stanoviska alebo v rozpore s postupom pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnanca, keď je zamestnávateľ poverený zodpovedajúcou povinnosťou.

V takýchto prípadoch by sa mali uplatňovať zákony alebo iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, ktoré zlepšujú postavenie zamestnanca v porovnaní s miestnym regulačným právnym aktom zamestnávateľa, ktoré nemajú náležitú právnu silu.

Yu.N. Kalmykova

Odborník na časopisy

„Dozorca

rozpočtová organizácia"

Vývoj miestnych predpisov (LNA)

(pravidlá, predpisy, pokyny)

Nemá vaša organizácia žiadne miestne predpisy?

Chcete, aby vaši zamestnanci pracovali podľa vašich pravidiel?

Objednajte si ich vývoj u nás!

Každá spoločnosť musí mať špecifický súbor pravidiel, predpisov a pokynov potrebných na jej efektívne fungovanie. Sú potrebné na to, aby sa personálny manažment preniesol do automatického "režimu. A kontrolné orgány (prokurátori a inšpektoráty práce) ich pri kontrole žiadajú v prvom rade. Keďže inšpektorom nestačí, že organizácia skutočne rešpektuje pracovné práva Toto bolo zdokumentované a pozornosť sa venuje nielen obsahu pracovných úkonov, ale aj ich kompetentnému vykonávaniu.

Miestne predpisy (pravidlá, predpisy, pokyny) určujú všeobecné zásady práce organizácie, ustanovujú režim práce a odpočinku zamestnancov, pracovné funkcie zamestnancov, systém odmeňovania a personálneho hodnotenia, základné práva a povinnosti zmluvných strán. pracovnej zmluvy.

LNA sú vypracované v súlade s platnou pracovnou legislatívou s prihliadnutím na špecifiká a charakteristiky organizácie. Zamestnávateľ zároveň musí maximálne využiť možnosti svojich právomocí, no neprekračovať ich hranice.

Neaplikujú sa miestne predpisy, ktoré zhoršujú situáciu zamestnancov v porovnaní s platnou pracovnoprávnou legislatívou.

Prvým problémom pri tvorbe miestnych predpisov je, že v legislatíve neexistuje jednotný zoznam miestnych predpisov. Odkazy na ten či onen miestny normatívny akt sú roztrúsené v rôznych článkoch pracovnej legislatívy.

Zoznam miestnych predpisov

1) záväzné miestne predpisy (uvedené v pracovnoprávnych predpisoch)

1. Kolektívna zmluva;

2. Štruktúra a personálna tabuľka;

3. Vnútorné pracovné predpisy;

4. Nariadenie o odmeňovaní;

5. Predpisy o dôverné informácie(obchodné tajomstvo);

6. Nariadenie o ochrane osobných údajov;

7. Popis práce;

8. Harmonogram poskytovania dovoleniek;

9. Protikorupčná politika;

11. Predpisy o pracovných cestách.

1. Predpisy o štrukturálnych členeniach.

2. Predpisy o stimuloch zamestnancov.

3. Nariadenie o dovolenke.

4. Nariadenie o prispôsobení personálu.

5. Predpisy o certifikácii personálu.

6. Služobný poriadok.

7. Predpisy o organizácii školenia a ďalšieho školenia personálu.

atď.

3) dokumenty potrebné na organizáciu vedenia personálnych záznamov:

1. Pokyny na vedenie vedenia personálnej evidencie.

2. Tabuľka formulárov primárnych registračných dokumentov pre personál.

3. Registračné knihy (časopisy).

Nestačí však mať len doklady v uvedenom zozname. Dôležitou podmienkou je, že každý dokument musí mať právnu silu... To znamená, že jeho obsah, vývoj a mechanizmus schvaľovania by nemali byť v rozpore so zákonom a pri registrácii by mali byť k dispozícii všetky potrebné podrobnosti.

Miestne predpisov patria do kategórie podprávnych prameňov práva na najnižšom stupni právnej hierarchie. Majú obmedzený rozsah a nesmú odporovať zákonom a iným predpisom.

Miestne predpisy - dokumenty obsahujúce pracovné právo, ktoré prijíma zamestnávateľ v rámci svojej pôsobnosti v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnymi zmluvami, dohodami. Na zamestnancov tohto podniku sa vzťahujú miestne predpisy prijaté zamestnávateľom bez ohľadu na miesto výkonu práce, čl. 13 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Najdôležitejšími zákonmi sú kolektívna zmluva a zmluva o ochrane práce, ktoré zabezpečujú oboznamovanie zamestnancov s požiadavkami na ochranu práce, vykonávajú povinné lekárske prehliadky atď.

Medzi najdôležitejšie zákony patria poučenia o ochrane práce, ktoré obsahujú informácie o pracovných podmienkach na pracovisku, o existujúcom riziku poškodenia zdravia, pravidlá ochrany pred expozíciou škodlivým a nebezpečným výrobným faktorom.

Súčasná pracovná legislatíva podrobne upravuje postup pri tvorbe a prijímaní miestnych predpisov. Týka sa to najmä kolektívnych zmlúv, ktoré sa stávajú akýmsi kódexom v rámci konkrétnych organizácií.

Kolektívna zmluva je jednou z foriem miestnej tvorby práva, ktorá sa vykonáva s cieľom vytvoriť autonómny systém pracovných podmienok v organizáciách a zvýšiť jeho efektívnosť.

Pokyn na ochranu práce je miestny normatívny akt, ktorý stanovuje špecifické povinnosti zamestnancov organizácie dodržiavať požiadavky na ochranu práce. V súlade s čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný zabezpečiť vypracovanie a schválenie pokynov na ochranu práce pre zamestnancov.

Miestna dohoda je miestny normatívny akt, ktorým sa ustanovujú zásady úpravy v niektorých oblastiach sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich, uzatváraný medzi oprávnenými zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom na úrovni samostatnej organizácie v rámci ich pôsobnosti. .



Zamestnávateľ prijíma miestne predpisy individuálne aj s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľských orgánov zamestnancov.

Bez zohľadnenia posudku (samotného) sa akceptujú: personálne obsadenie, popis práce, objednávky, pokyny atď.

Autor: všeobecné pravidlo s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov sa akceptujú:

-miestne normatívne akty ustanovujúce pracovné normy bez ohľadu na ich názov, čl. 162 Zákonníka práce Ruskej federácie;

-rozvrhy zmien, ktoré sú spravidla prílohou kolektívnej zmluvy čl. 103 Zákonníka práce Ruskej federácie;

-miestne predpisy o odmeňovaní (ustanovenia o odmeňovaní) čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie;

Vnútorný pracovný poriadok, ktorý je spravidla prílohou kolektívnej zmluvy čl. 189, 190 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Rozhodnutím zamestnávateľa možno prijať aj ďalšie miestne predpisy, napríklad personálny predpis, predpis o postupe pri kolektívnom vyjednávaní v organizácii, predpis o účasti zamestnancov na riadení organizácie, nariadenie o komisii pre pracovné spory a pod.

Normy miestnych normatívnych aktov, ktoré zhoršujú postavenie zamestnancov v porovnaní s tými, ktoré ustanovuje pracovnoprávna legislatíva a iné normatívne právne akty, ako aj miestne normatívne akty prijaté bez rešpektovania stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov podľa článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie, nepodliehajú uplatňovaniu.

Postup pri prijímaní miestnych predpisov je veľmi dôležitý z hľadiska určovania ich pôsobenia. Akty prijaté v rozpore zavedený poriadok s prihliadnutím na stanoviská zastupiteľského orgánu pracovníkov sa považujú za neplatné a neuplatňujú sa.

Záver

Prameňom pracovného práva sú výsledky tvorba zákonov príslušné orgány v oblasti úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich, ktoré sú predmetom tohto odvetvia práva. Celý komplex prameňov pracovného práva je definovaný ako pracovná legislatíva. Neoddeliteľnou súčasťou systému prameňov pracovného práva v Rusku sú miestne predpisy obsahujúce normy pracovného práva. Zamestnávateľ prijíma v rámci svojej pôsobnosti miestne predpisy v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnymi zmluvami, dohodami. V moderná veda pracovné právo, tak ako doteraz, hlavná pozornosť sa venuje analýze federálnych noriem a miestne predpisy tradične uznávajú len funkciu konkretizácie federálnych noriem pracovného práva.

V modernej vzdelávacej a vedeckej literatúre sú prameňmi pracovného práva rôzne regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy upravujúce pracovnoprávne vzťahy a vzťahy s nimi priamo súvisiace, akty príslušných kompetentných orgánov s normatívnym obsahom, normatívne právne akty upravujúce pracovné právo a vzťahy s nimi priamo súvisiace. Pracovné vzťahy, ktorým sa ustanovujú práva a povinnosti účastníkov týchto vzťahov, výsledky (produkty) zákonodarnej činnosti príslušných štátnych orgánov v oblasti regulácie práce a iných vzťahy s verejnosťou ktoré tvoria predmet tohto odvetvia práva, rôzne formy prejavy (vznik a konsolidácia) vôle štátu smerujúce k úprave vzťahov s verejnosťou (zákony, iné regulačné právne akty, regulačné dohody a pod.).

Vytvorenie trhovej ekonomiky v Rusku si vyžaduje rozvoj pevnej právny rámec ktoré by zaručili základné pracovné práva pracovníkov.

V kontexte prechodu Ruskej federácie na civilizovaný trh práce, integrácie národného hospodárstva do svetového systému sa dôležitou úlohou stáva reforma pracovného práva. Krajina je svedkom rýchleho procesu aktualizácie súčasnej pracovnej legislatívy.

Je potrebné predpokladať, že v budúcnosti dôjde k zmene štruktúry zamestnávania, čo povedie k vzniku nových neštandardných foriem organizácie práce, na ktoré nebude možné aplikovať Zákonník práce v plnom rozsahu a budú existovať osobitné pravidlá. potrebné regulovať špeciálne typy pracovná komunikácia.

Treba si všimnúť aj opačnú tendenciu - vyňatie z pôsobnosti pracovnoprávnych vzťahov na prechod štátnej služby. V súlade s čl. 73 Federálny zákon zo dňa 27.07.2004 číslo 79-FZ „Na štát štátna služba„Pracovné právne predpisy Ruskej federácie sa vzťahujú na štátnych zamestnancov na „zvyškový“ princíp – v časti, ktorá nie je upravená zákonom o štátnej službe.

V dôsledku toho vyzdvihnime podľa nášho názoru hlavnú tendenciu vo vývoji pracovného práva - tou je hľadanie adekvátnych právnych mechanizmov na dosiahnutie tých, ktoré sú ustanovené v čl. jeden Zákonníka práce Ciele Ruskej federácie v kontexte formovania postindustriálnej spoločnosti s jej novými sociálnymi technológiami a integrácie Ruska do svetových globálnych procesov.


Bibliografia

1. Ústava Ruskej federácie z 12.12.1993 (v znení FKZ zo dňa 25.03.2004 č. 1 - FKZ) // ruské noviny... - 1993. - Číslo 237. - 25. december.

2. Zákonník práce Ruskej federácie zo dňa 07.01.2002 č. 197-FZ (v znení revízie zo dňa 30.06.2006 č. 90-FZ) // Zhromaždené právne predpisy Ruskej federácie. - 2002. - č.1.

3. Zákonník práce Ruskej federácie z 12.9.1971 (v znení federálneho zákona z 30.4.1999) // Ved. Ozbrojené sily RSFSR. - 1971. - č. 50 (zneplatnený - 07.01.2002 č. 84-FZ).

4. Anisimov A.L. Zohľadnenie a riešenie jednotlivca pracovné spory na súde // Pracovné právo. - 2008. - č. 3 (97).

5. Anisimov L.N. Pracovná zmluva, pracovnoprávne vzťahy // Pracovné právo. - 2008. - č. 4 (98).

6. Barbašová T.P., Mironov V.I. Ochrana pracovných práv pracovníkov. - M .: "Pracovné právo", 2007. - 104 s.

7. Viktorov I.S. Súčasný stav techniky pracovné práva občanov // Pracovné právo. - 2007. - Číslo 4 (86).

8. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Pracovné právo Ruska: učebnica. - M .: TK Welby, 2006 .-- 496 s.

9. Ershova E.A. Kontroverzné teoretické a praktické právne otázky uzatvorenie pracovnej zmluvy // Pracovné právo. - 2007. - č. 3 (85).

10. Kiselev I.Ya. Pracovné právo Ruska a zahraničné krajiny. Medzinárodné normy Práca: Učebnica. - M .: Eksmo, 2006 .-- 608 s.

11. Kochetková M.A. Pracovné práva zamestnancov. - M .: IKF "EKMOC", 2002. - 288 s.

12. Mironov V.I. Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie podľa jednotlivých článkov - M .: Intel-Sintez, 2002. - 768 s.

13. Orlovský Ju.P. 500 aktuálne problémy podľa Zákonníka práce Ruskej federácie. - M .: Yurayt-Izdat, 2007 .-- 550 s.

14. Petrov A.Ya. Pracovná zmluva - inštitút moderného ruského pracovného práva a jeho zlepšenie // Pracovné právo. - 2008. - č.1

15. Snežko O.A. Problémy súdna ochrana pracovné práva // Pracovné právo. - 2007. - č. 9 (91).

16. Tolkunová V.N. Pracovné právo. Prednáškový kurz. - M .: TK Welby, 2002 .-- 320 s.

17. Pracovné právo: Učebnica / Ed. F.G. myš. - M .: UNITI-DANA, 2005 .-- 463 s.

Uverejnené na Allbest.ru


Ershova E.A. Pramene a formy pracovného práva v Rusku // Pracovné právo, 2007. č. 10. S. 4.

Orlovsky Yu.P., Kuznetsov D.L., Belitskaya I.Ya., Koryakina Yu.S. HR administrácia (právny základ). Praktický sprievodca// Infra-M., 2008.S. 53.

judikatúra. Učebnica pre vysokoškolské vzdelávanie vzdelávacie inštitúcie... Ed. Abdullaeva M.I. // M., Magistr-Press, 2004.S. 44-45.

Pozri „právo veta“ čl. 107 Ústavy Ruskej federácie.

Za nedostatok povinných LNA hrozí spoločnosti pokuta. Skontrolujte, či sa súprava zhoduje zákonné požiadavky v prípade potreby vykonajte zmeny. Vzorové dokumenty a rady odborníkov nájdete v článku.

V článku:

Ukážky miestnych predpisov od odborníkov

Kto by mal vypracovať miestne regulačné právne akty

LNA (miestne predpisy organizácie) sú dokumenty, v ktorých sú uvedené normy pracovného práva. Schvaľujú ich zamestnávatelia v rámci svojej pôsobnosti. Na rozdiel od objednávok a objednávok sú LNA určené na viacnásobné použitie. Všetci zamestnávatelia, s výnimkou mikropodnikov, ktorí uzatvárajú pracovné zmluvy so zamestnancami za štandardná forma a jednotlivcov ktorí nemajú postavenie individuálnych podnikateľov, vypracujú záväzné miestne predpisy.

Čo odkazuje na miestne predpisy organizácie

LNA vyvinuté a používané zamestnávateľmi môžu nosiť všeobecný alebo špeciálny charakter... Činnosť všeobecných regulačných dokumentov sa vzťahuje na všetkých zamestnancov organizácie a špeciálne - iba na samostatné kategórie pracovníkov alebo pre určité situácie.

Legislatíva stanovuje záväzné miestne predpisy organizácie. Za ich absenciu môže inšpektor Štátnej inšpekcie informačných technológií udeliť pokutu.

Miestne akty organizácie. Vzory dokumentov

Spolu s nimi existujú nepovinné miestne predpisy, napríklad nariadenie o firemnej kultúre resp zdravotné poistenie... Spoločnosť takéto dokumenty vytvára podľa vlastného uváženia.

Miestne predpisy zahŕňajú:

  • pravidlá a pokyny na ochranu práce;
  • nariadenie o práci s osobnými údajmi ;
  • platová klauzula , bonusy;
  • ;
  • predpisy o konaní o atestácii;
  • postup pri aplikácii rotačnej metódy a pod.

★ Pracovný stôl na rozdiel od iných miestnych zákonov priamo nesúvisí s pracovnou činnosťou zamestnancov ( Rostrud list č.PG / 4653-6-1 zo dňa 15.05.2014). Zamestnávateľ teda nie je povinný s ním zamestnancov oboznamovať.

Aké podmienky nemožno zahrnúť do miestnych predpisov

  1. Podmienky, ktoré sú v rozpore so zákonom

Porušovať zákonné práva pracovníkov a zhoršujú ich postavenie v porovnaní s legislatívnymi a priemyselné predpisy by nemal byť jediným miestnym normatívnym aktom (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie). Dokument preto nemôže obsahovať podmienky, ktoré sú v rozpore s normami Zákonníka práce Ruskej federácie, priemyselnými dohodami a kolektívnymi zmluvami.

  1. Podmienky, ktoré porušujú práva zamestnancov

Interné pracovné predpisy alebo disciplinárne predpisy, ktoré ustanovujú peňažné sankcie za meškanie, predpisy o dovolenke, ktoré zamestnancom poskytujú menej ako 28 dní plateného odpočinku ročne, a iné LNA, ktoré nie sú vhodné, určite upútajú pozornosť kontrolóra auditu.

Aby ste nemuseli platiť pokutu a robiť zmeny v miestnom zákone, nezabudnite jeho návrh koordinovať s podnikovým právnikom, v niektorých prípadoch aj s odborovou organizáciou alebo iným orgánom zastupujúcim záujmy zamestnancov.

★ Postup koordinácie s odborovým zväzom LNA a iné dôležité personálne doklady zakotvené v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Povinná koordinácia so zastupiteľským zborom zamestnancov podlieha vnútorné pracovné predpisy a všetky miestne zákony, ktoré ustanovujú systém odmeňovania v organizácii, formy vzdelávania a doplnkové odborné vzdelanie personál, normy pre bezplatné vydávanie OOPP, postup certifikácie zamestnancov a nielen to. Viac sa dočítate v časopise „Personál“.

Všeobecný postup prijímania miestnych predpisov

Etapa 1. Vývoj projektu

Môžete si vziať typického miestneho vzorový normatívny akt a pridať k tomu potrebné zmeny, napríklad pridať chýbajúce časti alebo odseky. Vývoj je zverený jednému výkonnému umelcovi menovanému na základe príkazu vedenia alebo skupine špecialistov.

Oznam pre personalistu. Požadované podrobnosti miestny akt

Etapa 2. Koordinácia

Zašlite projekt manažérovi na schválenie právne oddelenie, hlavný účtovník organizácie (ak hovoríme o dokumente týkajúcom sa finančnej podpory personálu) a ďalší poverení úradníci. V prípade potreby koordinujte LNA s odborovou organizáciou. Ak sú pripomienky, urobte potrebné zmeny, ak nie, predložte projekt na schválenie.

Pripomienka k návrhu miestneho normatívneho aktu odoslaná na schválenie

Fáza 3. Schválenie

Miestne predpisy môže prijať len vedúci organizácie, bez ktorého podpisu dokument nenadobudne platnosť. Ak je zakladateľskou listinou spoločnosti splnomocnený kolektívny riadiaci orgán, LNA schvaľuje jej predseda.

existuje dva spôsoby schválenia interného normatívny dokument : vložte podpisový hmatník autorizovaná osoba, Napríklad, generálny riaditeľ spoločnosti, na titulnej strane alebo v jej mene vydať samostatnú objednávku.

č. 1. Miestny zákon bol schválený uznesením podpísaným a. O. hlava

Doklad nadobudne platnosť okamihom vystavenia objednávky, máte však právo zvoliť si iný dátum.

č. 2. Miestny zákon bol schválený pečiatkou podpísanou prednostom

Schvaľovaciu pečiatku s podpisom konateľa vložte do pravého horného rohu titulnej strany dokumentu. Obsahuje slovo SCHVÁLENÉ, bez úvodzoviek, pracovnú pozíciu, osobný podpis, iniciály, priezvisko, dátum a pečať.

Etapa 4. Prestup na zoznámenie

Personál by mal byť oboznámený s podpisom so všetkými miestnymi úkonmi, ktoré sa priamo týkajú pracovná činnosť... Všetkým zamestnancom v organizácii sa predstavia všeobecné LNA, ako sú PTP alebo platové predpisy. Ak ide o dokument osobitného charakteru, oznámte ho len zamestnancom, ktorých sa týka. Zamestnávateľ si zvolí spôsob zoznámenia: môžete vytvoriť samostatný denník, pripojiť hárok s tabuľkou na podpisy k miestnemu zákonu (na konci) alebo poskytnúť osobitný stĺpec na formulári pracovnej zmluvy.

Oboznamovací list zamestnanca s miestny dokument Organizácia

Pozor! LNA nadobúda účinnosť dňom schválenia alebo dňom uvedeným v poradí schválenia a vzťahuje sa na vzťahy vzniknuté po tomto dátume.

Ako zmeniť miestne predpisy zamestnávateľa

Zmeny LNA sa vykonávajú na žiadosť regulačných orgánov alebo odborov, na základe rozhodnutia zamestnávateľa alebo v súvislosti s legislatívnymi novinkami. Bez ohľadu na dôvod by sa zmeny mali vykonať v rovnakom poradí, v akom prebehlo prvé schválenie: najprv sa dohodnite na novej verzii LNA s autorizovaným úradníkov a odborovou organizáciou a následne predložiť prednostovi na podpis. Nezabudnite podpisom oboznámiť zamestnancov, ktorí podliehajú LNA, so všetkými vykonanými zmenami.

Schvaľovací príkaz nové vydanie miestny dokument

Ak sa vykonajú zmeny a doplnenia dokumentu, ktorého obsah ovplyvňuje podmienky pracovných zmlúv uzatvorených so zamestnancami podniku, budete musieť uplatniť postup ustanovený v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Hovoríme o zmene podmienok pracovnej zmluvy. Každý pracovník, ktorého sa dotknú, by mal byť upozornený najneskôr dva mesiace vopred. Okrem toho je potrebné preukázať, že zmeny sú vykonané v súvislosti s objektívnymi technologickými alebo organizačnými zmenami, ktoré neumožňujú zachovať doterajší stav.

Miestne predpisy upravujú prácu konkrétneho podniku. Povinnú LNA vyvíjajú všetci zamestnávatelia, s výnimkou mikropodnikov a fyzických osôb, ktoré nemajú štatút individuálnych podnikateľov. Za absenciu rozvrhu dovoleniek, pracovného stola, interných pracovnoprávnych predpisov hrozí organizácii pokuta.

Zdieľaj s priateľmi:
Podobné publikácie