Aktuálne problémy pracovného práva. Problémy zlepšovania pracovnej legislatívy Personálne obsadenie, štruktúra, počet

Dňa 10. novembra zorganizovala spoločnosť KADIS. Dávame do pozornosti odpovede na najpálčivejšie a najproblematickejšie otázky z pracovného práva, ktoré si kládli klienti a partneri našej spoločnosti počas prípravy na toto stretnutie a priamo na ňom.

Téma stretnutia:

Aktuálne otázky pracovného práva

Účastník stretnutia:

Vedúci oddelenia dohľadu nad dodržiavaním predpisov pracovnou legislatívouč. 11 (od právne otázky- Hlavná štátny inšpektor pôrod)

PERSONÁL, ŠTRUKTÚRA, POČET

otázka: Je zmena Organizačná štruktúra organizáciu ako základ pre postup redukcie (niektoré pozície v novej organizačnej štruktúre chýbajú)?

otázka: Je zmena organizačnej štruktúry spoločnosti (optimalizácia počtu) základom redukčného konania?

odpoveď: Pri odpovedi na tieto otázky by som chcel začať tým, že samotný postup pri zmene organizačnej štruktúry organizácie nemôže byť základom pre postup pri znižovaní.

Organizačná štruktúra podniku je členenie hospodárskeho objektu, podnikov, podnikov, inštitúcií na pododdelenia, oddelenia, oddelenia, dielne, laboratóriá, sekcie, skupiny s cieľom zefektívniť riadenie, nastoliť interakciu medzi väzbami, nastoliť podriadenosť a podriadenosť, zodpovednosť. .

Z tejto definície vyplýva, že zmeny uskutočnené v organizačnej štruktúre podniku, spoločnosti z jedného alebo druhého dôvodu nesmú znamenať zníženie počtu alebo zamestnancov podniku.

Základom pre začatie súboru opatrení na zmenu štruktúry konkrétnej organizácie sú spravidla ekonomické, politické dôvody, v dôsledku ktorých sa začína reorganizácia poriadku podriadenosti a podriadenosti v podniku, zmeny v počte zamestnancov, čo vo výsledku vedie k postupu znižovania počtu (optimalizácia počtu) alebo zamestnancov podniku.

To znamená, že vo všetkých prípadoch je základom pre začatie postupu znižovania príkaz (príkaz) vedúceho o vykonaní zmien v personálnej tabuľke podniku, respektíve vylúčení určitých pozícií alebo počtu zamestnancov podniku, existujú však dôvody na vydanie takéhoto príkazu - napríklad zníženie rozpočtových prostriedkov, môže dôjsť k zníženiu príjmov spoločnosti za vykazované obdobie alebo v zásade k ukončeniu jedného alebo druhého smeru činnosti organizácie.

To je podľa mňa základom redukčnej procedúry práve politické, ekonomické faktory, ktoré vedú k potrebe úpravy org. štruktúry podniku a v dôsledku toho môže viesť k zníženiu počtu zamestnancov alebo zamestnancov podniku.

Domnievam sa, že položením otázky v tejto formulácii je potrebné pochopiť, že zmeny v org. štruktúra môže znamenať aj zavedenie nových štruktúrnych jednotiek, nových pozícií, zvýšenie počtu, a nie len zníženie.

Zároveň by som však rád upozornil na nasledovné. Momentálne prítomný arbitrážna prax, nám hovorí, že rozhodnutie o zmene organizačnej štruktúry, počtu zamestnancov organizácie patrí do výlučnej pôsobnosti zamestnávateľa, ktorý má právo ukončiť pracovný pomer s podriadeným za predpokladu, že príkaz na prepustenie a záruky proti dodržiava sa svojvoľné prepustenie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie.

Súdne akty často stanovujú, že súdu sa odníma možnosť kontrolovať primeranosť organizačných a personálnych opatrení, keďže ide o zásah do vnútorných ekonomická aktivita zamestnávateľa, čo je neprijateľné.

Totiž v praxi sa v súčasnosti často stáva, že dôvodom zníženia je len formálna zmena org. štruktúru podniku, ktorá je základom pre zníženie nie pozície, ale konkrétnych jednotlivcov, to znamená, že existuje určitá forma zneužitia práva.

Ale tak či onak, zamestnávateľ musí pochopiť, že v prvom rade je vydaný príkaz, ktorý bude odrážať potrebu znížiť, zmeniť organizačnú štruktúru s odôvodnením personálne zmeny a potom dôjde k zníženiu a zmene. organizačných štruktúr.

Prijatie opatrení na prepustenie zamestnanca na základe osobných pohnútok zamestnávateľa, uvedenie nepresných údajov do príslušnej dokumentácie, ak existujú dôkazy, alebo ak je porušený postup pri znižovaní, môže viesť k návrhu súdu , štát. inšpekcie práce vhodné opatrenia.

ZMENA PODMIENOK PRACOVNEJ ZMLUVY

otázka: Zamestnanec bol degradovaný na základe vôle vyjadrenej v osobnom vyhlásení. Môže tento preklad v pravý čas napadnúť? Na čo by si mal dať zamestnávateľ pozor pri príprave transferových dokumentov. Aby takýto spor nevznikol?

odpoveď: Vzhľadom k tomu, že táto otázka je formulovaný veľmi svojsky, odpoveď na túto otázku by som začal vysvetlením, čo je preradenie zamestnanca na inú prácu a čo je degradácia.

Preradenie na inú prácu je trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pokračuje v práci pre toho istého zamestnávateľa , ako aj preradenie za prácou do inej lokality spolu so zamestnávateľom. Preradenie na inú prácu je možné len s písomným súhlasom zamestnanca, s výnimkou prípadov uvedených v druhej a tretej časti článku 72 ods. 2 Zákonníka práce.

Prevod môže iniciovať zamestnanec aj zamestnávateľ.

Pojem „degradácia“ v súčasnosti chýba v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Samozrejme, v tejto situácii by ste sa nemali uchyľovať k častým chybám zamestnávateľov, ktorí s takýmito zamestnancami vystavujú doklady a vybavujú účty „na fronte“ alebo „ spätné datovanie“, Pretože v tomto prípade zamestnávateľ umožňuje závažné porušenia pracovné právo, ako napríklad neplatenie Peniaze v posledný deň práce.

otázka: Musím v pracovnom zošite uviesť názov oddelenia a prečo? Bol by údaj „prijatý na pozíciu manažéra v obchodnom oddelení“ správny? môžeme napísať len „prijatý na post manažéra“?

odpoveď: Podľa bodu 3.1. Uznesenie Ministerstva práce Ruskej federácie z 10.10.2003 č. 69 (v znení z 31.10.2016) „O schválení Pokynov na vypĺňanie pracovných zošitov“ (Registrované na Ministerstve spravodlivosti Ruska 11.11.2003 č. 5219 ) V stĺpci 3 sa vykoná zápis o adopcii alebo vymenovanie do štruktúrnej jednotky organizácie s uvedením jej konkrétneho názvu (ak je podmienka práce v konkrétnej štruktúrnej jednotke uvedená v pracovnej zmluve ako nevyhnutná), názov funkcie (práca), odbornosť, profesia s uvedením kvalifikácie a v stĺpci 4 dátum a číslo príkazu (pokynu) alebo iného rozhodnutia zamestnávateľa, podľa ktorého bol zamestnanec prijatý do pracovného pomeru. zadané.

Teda v pracovná kniha treba zadať aj to, čo je zakotvené v pracovnej zmluve.

otázka: Je možné zapojiť sa do práce cez víkendy 2 dni po sebe? (so súhlasom zamestnanca, na riešenie výrobných problémov) Pracovná doba - 5 dní.

odpoveď: V článku 110 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že dĺžka týždenného nepretržitého odpočinku nemôže byť kratšia ako 42 hodín.

Zákaz práce cez víkendy a dni pracovného pokoja prázdniny ustanovuje čl. 113 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Podľa čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času stanoveného pre zamestnanca: denná práca (zmena) a v prípade súhrnnej evidencie pracovného času - nad rámec bežného počtu pracovných hodín za účtovné obdobie.

Zamestnávanie zamestnanca na prácu nadčas zamestnávateľom je povolené s jeho písomným súhlasom v týchto prípadoch:

1. v prípade potreby vykonať (dokončiť) začaté práce, ktoré z dôvodu nepredvídaného oneskorenia v Technické špecifikácie výrobu nebolo možné vykonať (ukončiť) v pracovnom čase ustanovenom pre zamestnanca, ak nevykonaním (neukončením) tejto práce môže dôjsť k poškodeniu alebo strate majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak za bezpečnosť tohto majetku zodpovedá zamestnávateľ), uveďte resp obecný majetok alebo predstavujú hrozbu pre život a zdravie ľudí;
2. pri výrobe dočasnej práce na oprave a obnove mechanizmov alebo štruktúr v prípadoch, keď ich porucha môže spôsobiť ukončenie práce pre značný počet zamestnancov;
3. pokračovať v práci v neprítomnosti zmenového pracovníka, ak práca neumožňuje prestávku. V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný bezodkladne prijať opatrenia na nahradenie zmeny iným zamestnancom.

Zamestnávanie zamestnanca na prácu nadčas zamestnávateľom bez jeho súhlasu je povolené v týchto prípadoch:

1. pri vykonávaní prác potrebných na predchádzanie katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstraňovanie následkov katastrofy, priemyselnej havárie alebo živelnej pohromy;
2. pri vykonávaní spoločensky nevyhnutných prác na odstránenie nepredvídaných okolností, ktoré narúšajú normálne fungovanie centralizovaných systémov zásobovania teplou vodou, zásobovania studenou vodou a (alebo) kanalizačných systémov, systémov zásobovania plynom, systémov zásobovania teplom, osvetlenia, dopravy, komunikácií;
   (v znení federálneho zákona č. 417-FZ zo dňa 7.12.2011)
   (pozri text v predchádzajúcom vydaní)
3. pri výkone práce, ktorej potreba je spôsobená zavedením výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavá práca v núdzových podmienkach, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, povodne). , hlad, zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch ohrozenie života alebo normálnych životných podmienok celej populácie alebo jej časti.

V ostatných prípadoch je práca nadčas povolená s písomným súhlasom zamestnanca a s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

V súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi nie je dovolené zapájať do práce nadčas tehotné ženy, zamestnancov mladších ako osemnásť rokov a iné kategórie zamestnancov. Zapájanie zdravotne postihnutých osôb, žien s deťmi do troch rokov veku, do práce nadčas je dovolené len s ich písomným súhlasom a za predpokladu, že im to nie je zakázané zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným v § 2 ods. federálne zákony a iné regulačné právne akty Ruskej federácie. Zároveň musia byť občania so zdravotným postihnutím, ženy s deťmi do troch rokov, proti podpisu informovaní o práve odmietnuť prácu nadčas.

Práca nadčas nesmie presiahnuť 4 hodiny u každého zamestnanca v dvoch po sebe nasledujúcich dňoch a 120 hodín ročne.

Je to možné, ale nie viac ako 4 hodiny za dva pracovné dni.

odpoveď:Činnosti civilnej obrany sú navrhnuté tak, aby:

1. V prípade vojny okamžitá reakcia vedenia na organizáciu evakuácie personálu;
2. Včasná pomoc obyvateľstvu;
3. Koordinácia akcií a pridelených úloh na predchádzanie nepriaznivým faktorom a vplyvom nepriateľa.

Silná civilná obrana je chráneným štátom.

Dodržiavanie požiadaviek federálneho zákona č. 28-FZ „O civilnej obrane“ pomôže organizáciám normalizovať ich prácu v teréne civilná obrana a tiež nebude mať za následok správne sankcie.

otázka: Postihuje GIT zneužitie profesijného štandardu?

odpoveď: Ak spoločnosť musí uplatňovať odborné normy (prípady čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie a 195.3 Zákonníka práce Ruskej federácie), ale neurobila tak, môže jej byť vydaný príkaz na odstránenie zistených porušení. Aj v tomto prípade môže byť zamestnávateľ administratívne zodpovedný podľa článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie. zapnuté tento moment GIT nepenalizuje zamestnávateľov za neuplatňovanie profesijného štandardu, len vydáva príkaz.

Nie je jasné, čo v tomto prípade znamená nesprávne uplatnenie profesijnej normy. Domnievam sa, že nesprávne použitie môže byť regulačnými orgánmi kvalifikované ako nepoužívanie odborného štandardu ako takého.

otázka: Elektronické digitálne podpisy. Aplikačná prax, ktorú je lepšie použiť pri prechode na elektronická správa dokumentov a prečo?

odpoveď: Pokiaľ ide o oblasť pracovného práva, HR administrácia problematika elektronického podpisu je v súčasnosti veľmi obmedzená.

Zákon zo dňa 6. apríla 2011 č. 63-FZ „o elektronickom podpise“ stanovuje, že jeho účinnosť sa vzťahuje na vzťahy vznikajúce pri občianskoprávnych transakciách a v iných prípadoch výslovne ustanovených zákonom. Pracovná zmluva nie je občianskoprávna transakcia, ako iné personálne doklady, pokiaľ ide o oblasť pracovného a nie občianskeho práva.

V súčasnosti je však zakotvená možnosť uzatvárania pracovných zmlúv s využitím vylepšených kvalifikovaných elektronických podpisov pre zamestnancov na diaľku (článok 49.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Okrem toho podľa článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť uzatvorená pracovná zmluva písanie v dvoch vyhotoveniach, z ktorých každý je podpísaný zmluvnými stranami. Pri použití elektronického podpisu bude porušený stanovený všeobecný postup.

V prípade použitia elektronického podpisu vo vzťahu k zamestnancovi na diaľku je zamestnávateľ povinný do 3 dní odo dňa uzavretia zmluvy zaslať zamestnancovi písomnú kópiu zmluvy doporučene s oznámením.

Všetky ostatné dokumenty, ktoré sa priamo alebo nepriamo týkajú oblasti pracovného práva, sa podpisujú obvyklým spôsobom, v súvislosti s ktorým sa uvádzajú prípadné vysvetlenia k otázke, čo digitálny podpis Neviem ho lepšie využiť pri prechode na elektronickú správu dokumentov vzhľadom na jej obmedzené uplatnenie v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.

otázka: Ako premietnuť predtým nevyužité dni do rozvrhu dovoleniek? Musím do nového rozvrhu zahrnúť časti dovolenky prenesené z predchádzajúceho roka? Nebolo by porušením, ak zamestnanec odpočíva len 14 dní v roku, pričom zakaždým požiada o preloženie zostávajúcej dovolenky na ďalší rok?

odpoveď: Ročná základná platená dovolenka môže byť presunutá do nasledujúceho pracovného roka za kombinácie podmienok (časť 3 článku 124 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• poskytnutie dovolenky zamestnancovi v bežnom pracovnom roku môže nepriaznivo ovplyvniť normálny priebeh práce organizácie ( individuálny podnikateľ);
• zamestnanec súhlasil s preložením dovolenky na nasledujúci pracovný rok.

Lehoty na odloženie dovolenky pracovnoprávna legislatíva neurčuje, avšak podľa 3. časti čl. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie dovolenka nemôže byť odložená napríklad o dva alebo tri roky, pretože odložená dovolenka musí byť vyčerpaná najneskôr 12 mesiacov po skončení pracovného roka, na ktorý bola poskytnutá.

Podľa článku 127 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancovi pri prepustení vypláca peňažná kompenzácia za všetkých nevyužité dovolenky.

Do rozvrhu dovoleniek sa teda zapíše ľubovoľný počet dní nevyčerpanej dovolenky a presun dovolenky do ďalšieho roka nie je porušením pracovnoprávnych predpisov.

Presun dovolenky do ďalšieho roka sa vykonáva rovnako ako bežný presun dovolenky a musí byť zahrnutý do nového rozvrhu.

Vo všeobecnosti musí zamestnanec napísať žiadosť o odloženie dovolenky s uvedením dôvodu odkladu a nových termínov dovolenky.

Na základe žiadosti musí vedúci vydať príslušný príkaz na odloženie dovolenky.

Plán dovolenky špecifikuje podrobnosti o dovolenkovom prevodnom príkaze a nový dátum začiatku dovolenky.

Do nového rozvrhu dovoleniek na nový rok by mali byť zahrnuté aj dni pracovného voľna.

otázka: Zákonník práce zakazuje vyžadovať DIČ od zamestnancov pri prijímaní do zamestnania. Bez tohto dokumentu však nie je možné odraziť dane na jednotlivca, a teda ani vydať daňové odpočty Ak je to nevyhnutné. V skutočnosti má každý občan pridelené číslo DIČ. Prečo sa žiadosť o DIČ považuje za porušenie a plánujú zákonodarcovia situáciu zmeniť?

odpoveď: Takže osvedčenie o registrácii jednotlivca na daňovom úrade v mieste bydliska na území Ruskej federácie (tj osvedčenie o pridelení DIČ), nie je možné požadovať od budúceho zamestnanca, ktorý je zakotvené v čl. 65 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výnimku tvoria zamestnanci nastupujúci do štátnej služby, kde osobitný zákon ustanovuje právo požadovať takéto informácie od zamestnanca.

Konanie iného zamestnávateľa, ktorý takéto potvrdenie od zamestnanca požadoval (a ešte viac toho, kto ho odmietol prijať v prípade jeho nepredloženia), je nezákonné.

Domnievam sa, že táto problematika v súčasnosti patrí do kategórie otázok, ktoré nepredstavujú výraznú medzeru v legislatíve a nevyžadujú si žiadne zmeny.

Spravidla je to účtovník, kto je požiadaný o informácie o DIČ, čo odôvodňuje túto potrebu nemožnosťou predkladať akékoľvek správy. A v tomto prípade si myslím, že je opodstatnenejšie tento problém adresovať samotným účtovníkom, pretože vo všetkých dokladoch tohto druhu DIČ je na vyplnenie uvedené ako nepovinné, z tohto dôvodu zamestnávateľ nemá právo požadovať tento dokument u zamestnanca.

Okrem toho oficiálny list Federálnej daňovej služby zo 17. novembra 2010 č. ММВ-7-3 / 611 stanovil, že ak daňovník nemá DIČ, táto požiadavka nie je vyplnená. Daňové úrady môžu mať len právo odmietnuť daňovému agentovi prijatie daňový úrad hlásenie, v ktorom nie je uvedené DIČ (list Ministerstva daní a výberu daní z 27. februára 2001 č. BG-6-12169). Potvrdenia o 2 dani z príjmu fyzických osôb sú dnes úplne odovzdané v r v elektronickom formáte a sú spracované pomocou špeciálneho programu, ktorý nepovažuje nedostatok údajov TIN za chybu.

Okrem toho je potrebné uviesť, že Federálna daňová služba Ruska zaviedla štátne služby na poskytovanie informácií o identifikačnom čísle daňovníka akéhokoľvek jednotlivca obsiahnutého v zjednotenom štátny register daňovníkov v elektronickej forme pomocou internetovej stránky Federálnej daňovej služby Ruska www.nalog.ru, na ktorej hlavnej stránke je v časti „Elektronické služby“ zahrnutá služba „Nájsť DIČ“. Na získanie informácií o dostupnosti identifikačné číslo Pre daňovníka (vlastného alebo vo vzťahu k akejkoľvek osobe) používateľ vyplní príslušný formulár žiadosti na portáli Federálnej daňovej služby Ruska.

Pracovné právo je odvetvie ruské právo upravujúce vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, ako aj ďalšie vzťahy s nimi úzko súvisiace. Právna podpora pracovnoprávne vzťahy upravuje priamo Zákonník práce Ruskej federácie, ako aj ďalšie regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávnu normu.

Je potrebné stanoviť existenciu pracovnoprávnych predpisov štátne záruky pracovné práva a slobôd občanov, vytváranie priaznivých pracovných podmienok a ochrana pred nezamestnanosťou, ochrana práv a oprávnených záujmov pracovníkov a zamestnávateľov. Na realizáciu smerov tejto činnosti je potrebná kontrola a dohľad nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy.

Moderná pracovná legislatíva je založená na princípoch:

- sloboda práce vrátane práva na prácu;

- zákaz nútenej práce a diskriminácie vo svete práce;

- ochrana pred nezamestnanosťou a pomoc v zamestnaní;

- zabezpečenie práva každého zamestnanca na spravodlivé pracovné podmienky;

- rovnosť práv a príležitostí pre zamestnancov;

- zabezpečenie práva každého zamestnanca na včasnú a úplnú spravodlivú platbu mzdy;

- zabezpečenie práva pracovníkov a zamestnávateľov zjednotiť sa na ochranu svojich práv a záujmov;

- povinnosť nahradiť škodu spôsobenú zamestnancovi v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností a pod.

Pracovnoprávne problémy sú rôzne a môžu nastať pri porušení niektorej zo základných zásad. právna úprava Pracovné vzťahy.

V súčasnosti funguje Zákonníka práce Ruská federácia bola prijatá pomerne dlho a po jej vstupe do právnu silu, po krátkom čase prešla výraznými zmenami. To nepochybne umožňuje hovoriť o významných nedostatkoch vznikajúcich v procese uplatňovania tejto normy ao problémoch pracovného práva.

Pracovné vzťahy sú dôležitou súčasťou sociálno-ekonomického života spoločnosti. V modernej pracovnej legislatíve existujú rôzne problémy, ktorých riešenie nie je možné bez prijatia príslušných regulačných právnych aktov. Žiaľ, súčasná situácia v pracovnoprávnych vzťahoch má ďaleko k dokonalosti, čo negatívne vplýva na zamestnancov aj zamestnávateľov.
V oblasti pracovného práva je veľa problémov. Jednou z najrelevantnejších je diskriminácia v pracovnej sfére, ktorá sa najčastejšie prejavuje pri uzatváraní pracovných zmlúv. Legislatíva zakazuje diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch.
K najčastejšej diskriminácii dochádza na základe pohlavia. Dôvodom diskriminácie žien je najčastejšie tehotenstvo, splodenie detí alebo predpokladané materstvo v budúcnosti. Zákaz odmietnuť zamestnať ženy z dôvodu, že majú deti, je jednostranným diskriminačným pravidlom. Je to preto, že neexistuje žiadny zákaz odmietnuť zamestnať mužov z rovnakého dôvodu.
Existuje aj veková diskriminácia. Najčastejšie sú žiadaní pracovníci do 30, maximálne do 35 rokov. Diferenciácia právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov podľa veku by sa mala vykonávať v prípadoch osobitne ustanovených v legislatíve.

Ďalším problémom je nedodržiavanie ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie zo strany zamestnávateľa. Lídri organizácií idú na rôzne triky, aby využili nedostatočnú informovanosť občanov a vyhli sa nákladom spojeným s vyplácaním prepustených zamestnancov zákonom požadovaných benefitov.

V prípadoch, keď je prepúšťanie napriek tomu nevyhnutné (likvidácia podniku, zníženie počtu zamestnancov), je zamestnancom „kvôli zložitej ekonomickej situácii“ ponúknuté, aby napísali rezignáciu na na vlastnú päsť, čo je priamym porušením pracovného práva. Ak s takouto ponukou kontaktujete zamestnanca, mali by ste ju okamžite odmietnuť.
Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie pri prepustení zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa, pri likvidácii organizácie alebo ukončení činnosti individuálnym podnikateľom, ako aj pri znížení počtu alebo zamestnancov organizácia, samostatný podnikateľ, má prepustený zamestnanec nárok na tieto platby:

1. Finančná kompenzácia za všetky nevyužité dovolenky

2. Odškodné vo výške priemerného mesačného zárobku.

3. Zamestnancovi zostáva priemerný mesačný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa výpovede (vrátane odstupného). Vo výnimočných prípadoch sa priemerný mesačný zárobok ponecháva prepustenému zamestnancovi tretí mesiac odo dňa prepustenia rozhodnutím orgánu služby zamestnanosti, ak zamestnanec do dvoch týždňov po prepustení požiadal tento orgán a nebol zamestnaný ho.

Okrem toho je to nevyhnutná podmienka zákonnosti výpovede pracovná zmluva v súvislosti s likvidáciou alebo znížením počtu zamestnancov alebo zamestnancov je zamestnávateľ povinný zamestnanca osobne upozorniť na prijatie najmenej dva mesiace pred prepustením. Pracovnú zmluvu možno ukončiť s písomným súhlasom zamestnanca a bez upozornenia na prepustenie dva mesiace vopred so súčasným vyplatením dodatočná kompenzácia vo výške priemerného zárobku, vypočítaného pomerne podľa času, ktorý zostáva do uplynutia lehoty na prepustenie. To znamená, že ak dôjde k pokusu o prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia počtu zamestnancov bez predchádzajúceho písomného upozornenia, zamestnávateľ je povinný okrem náležitú náhradu, vyplatiť zamestnancovi peňažný ekvivalent dvoch priemerných miezd.

Zadržanie priemerného mesačného zárobku za dobu trvania pracovného pomeru, najviac však 2 mesiace odo dňa prepustenia, so započítaním odstupného znamená, že priemerný zárobok zaplatený za druhý mesiac neprijatia zamestnanca.
Často vzniká otázka, či starobným dôchodcom zostáva priemerný mesačný zárobok aj tretí mesiac odo dňa výpovede. V súdnej praxi však existujú pozitívne aj negatívne riešenia tohto problému.
Okrem toho osoby prepustené z organizácií so sídlom v okresoch Ďaleko na sever a im ekvivalentných lokalít sa v súvislosti s likvidáciou organizácie alebo znížením počtu alebo stavu zamestnancov priemerná mzda zachová po dobu trvania pracovného pomeru, najviac však šesť mesiacov (s prihliadnutím na mesačné odstupné ). Zachovanie priemerného mesačného zárobku počas 6 mesiacov odo dňa prepustenia sa poskytuje aj zamestnancom podnikov (zariadení) so sídlom v uzavretých administratívno-územných subjektoch.
Zamestnanec má vždy právo chrániť svoje pracovné práva a slobody všetkými spôsobmi, ktoré nie sú zákonom zakázané.

Tie obsahujú:

- sebaobranu svojich pracovných práv zamestnancami;

- ochrana pracovných práv a oprávnených záujmov zamestnancov odbormi;

- štátny dozor a kontrola nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných normatívnych právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy;

- súdna ochrana.

Ťažký problém nastáva pri najatej pracovnej sile (outsourcing, outstaffing). V Zákonníku práce Ruskej federácie iné ruské zákony o tejto forme zapojenia sa do práce sa nehovorí vôbec nič, hoci v poslednej dobe je čoraz rozšírenejšia. Je potrebné buď legalizovať vzťah o agentúrnej práci vrátane príslušného paragrafu Zákonníka práce Ruskej federácie, alebo túto formu práce uznať. v rozpore so zákonom a so zodpovednosťou za porušenie pracovnoprávnych predpisov.

Pracovné predpisy v Zákonníku práce prakticky neexistujú cudzích občanov, s výnimkou nepochopiteľného dôvodu ukončenia pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, a všeobecnej zásady, že cudzinci majú rovnaké pracovné práva ako občania Ruskej federácie, pokiaľ federálne zákony neustanovujú inak.

V tomto prípade je problém s reguláciou pracovnej migrácie, ktorá predstavuje nové výzvy pre ruských úradov všetky úrovne. Chybné alebo sebecké rozhodnutia v tejto oblasti vedú k ekonomickým stratám a domácim konfliktom na etnickom základe. Aby sa tomu zabránilo, je potrebné Aktívna účasť občianska spoločnosť vo vývoji manažérskych rozhodnutí. Verejnosť a odborní odborníci však nie vždy dokážu ovplyvniť prijaté rozhodnutia. V tejto súvislosti je potrebné zaviesť do Zákonníka práce samostatnú kapitolu upravujúcu osobitosti využívania pracovnej sily cudzincov.

Jedným z hlavných problémov vo svete práce je nevyplácanie miezd. Rozsah nevyplatených miezd je obrovský.

V domácej pracovnej legislatíve je teda možné konštatovať celý rad nevyriešených problémov, čo vedie k novým výskumom v tejto oblasti.
V poslednej dobe v mnohých vyšších vzdelávacie inštitúcie problematike práce a ochrany práce sa venuje čoraz väčšia pozornosť, pretože včerajší študenti bezprostredne po ukončení štúdia nepoznajú svoje zákonom garantované práva.
Je potrebná hlbšia analýza vznikajúcich problémov. V tejto súvislosti sú do školiaceho programu zavedené predmety, ktoré reflektujú súčasných problémov pracovnou legislatívou. Len vďaka takýmto školeniam budú môcť budúci zamestnanci byť plnohodnotnými účastníkmi pracovnoprávnych vzťahov.

O problémoch pracovného práva sa dá hovoriť donekonečna. Jeho hlavným problémom je, že v súčasnej podobe je takmer hlavnou brzdou nielen modernizácie krajiny, ale jednoducho aj bežného života desiatok miliónov občanov.

Naša krajina dnes stojí pred úlohou, možno nie tak ambicióznou z morálneho hľadiska, ale nemenej dôležitou z hľadiska efektívnosti štátu a zabezpečenia jeho suverenity. Ide o zosúladenie pracovného práva so súčasným stavom sociálno-ekonomických vzťahov, požiadaviek a potrieb pracovníkov a zamestnávateľov.

Veľká pozornosť sa venuje problémom spojeným s porušovaním práv zamestnancov, aj keď práva zamestnávateľa tiež nie sú neobmedzené. Často porušujú aj samotní pracovníci ustanovené zákonom normy. Riešenie pálčivých problémov je možné len spoločným rozhodovaním, vzájomným rešpektom jeden k druhému, za práva každého.

Problémy aplikácie pracovného práva: analýza aktuálne problémy a aplikačné postupy.

Sociálno-ekonomické premeny, technologické a organizačné zmeny vo svete práce nevyhnutne so sebou prinášajú skvalitňovanie pracovného zákonodarstva s prihliadnutím na realitu a potreby súčasnosti a nová pracovná legislatíva bola akoby logickou etapou na ceste transformácií uskutočnených v Rusku počas v posledných rokoch... Okrem toho dnes nie je možné posudzovať národné pracovné právo izolovane od svetových zákonov a trendov, ignorujúc zahraničné skúsenosti a medzinárodnú právnu reguláciu práce a Rusko je povinné uviesť svoju pracovnú legislatívu do súladu s medzinárodnými štandardmi.

Vzhľadom na to súčasné štádium prechod na civilizovaný trh práce v Rusku nevyhnutne vedie k transformácii mnohých podnikov, zníženiu počtu pracovníkov, pokračujúci pokles výrobnej činnosti v mnohých odvetviach národného hospodárstva so sebou nesie masívne prepúšťanie pracovníkov. Časté sú prípady porušovania práv zamestnancov zo strany zamestnávateľov, ako aj nezákonné prepúšťanie. V tejto súvislosti teraz naliehavejšie pociťujeme potrebu presnejšej úpravy postupu prepúšťania pracovníkov. Zdá sa, že táto otázka je aktuálna, pretože existuje veľa sporov, ktoré zamestnanec a zamestnávateľ nedokážu vyriešiť bez sprostredkovateľa a pri prepustení často dochádza k porušovaniu práv zamestnanca, čo vedie k odvolaniu jedného alebo druhého súdna ochrana.

Zákon je účinný, keď sa uplatňuje. Je to prax, ktorá slúži ako kritérium na posúdenie životaschopnosti Zákonníka práce Ruskej federácie, v priebehu ktorej sa získavajú skúsenosti subjektov pracovnoprávnych vzťahov, odhaľujú sa medzery a nedokonalosti existujúcich. právne predpisy... V súčasnosti je pre správnu aplikáciu pracovnoprávnych predpisov podľa nášho názoru potrebné postupovať podľa nasledujúcej schémy:

1. Je potrebné určiť právny stav zamestnanca, jeho pracovná funkcia, rozsah práv, povinností a zodpovedností.

2. V súlade s čl. 5 a 11 Zákonníka práce Ruskej federácie väčšina orgánov činných v trestnom konaní uprednostňuje pri uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov osobitné zákony. V praxi presadzovania práva sa v súčasnosti spravidla uprednostňujú právne normy obsiahnuté nie v kódexoch, ale v iných federálnych zákonoch. Takže, čl. 73 federálneho zákona z 27. júla 2004. 79-FZ „O štátnej službe v Ruskej federácii“, v súlade s ktorým „federálne zákony, iné regulačné právne akty Ruskej federácie, zákony a iné regulačné právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, ktoré obsahujú pracovnoprávnych noriem, sa aplikujú na vzťahy súvisiace s štátna služba, v rozsahu, ktorý neupravuje tento spolkový zákon“. V dôsledku toho tento federálny zákon ustanovuje prednosť osobitného zákona pred všeobecným zákonom. Obdobnú právnu normu obsahuje čl. 22 zákona Ruskej federácie „O postavení sudcov v Ruskej federácii“: „Pracovné predpisy Ruskej federácie sa vzťahujú na sudcov v časti, ktorá nie je upravená týmto zákonom“.

3. Podľa článku 11 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa mala určiť povaha vzťahu, ktorý vznikol: pracovný, občiansky, špeciálny atď. Na jednej strane podľa čl. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie „pracovné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikajú na základe pracovnej zmluvy, ktorú uzatvorili v súlade s týmto zákonníkom v dôsledku ich vymenovania do funkcie“. Pojem pracovnej zmluvy, ktorý je vytvorený v článku 56 Zákonníka práce Ruskej federácie, nám umožňuje zdôrazniť jej hlavné črty, ktoré ju pomáhajú odlíšiť od občianskych zmlúv súvisiacich s využívaním práce: pracovná zmluva, zmluva o výkone práce. poskytovanie služieb za odplatu, zmluva o postúpení a iné.

Je veľmi dôležité rozlišovať medzi pracovnou zmluvou a občianskoprávnymi zmluvami súvisiacimi s využitím pracovnej sily. má to veľký praktický význam. Uzavretím pracovnej zmluvy sa občan riadi pracovnoprávnymi predpismi. Mali by mu byť poskytnuté primerané sociálne záruky. Osoby pracujúce na základe občianskoprávnych zmlúv takéto záruky nepožívajú. V tejto súvislosti v prípadoch, keď v súdne konanie zistilo sa, že pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom v skutočnosti upravuje občianskoprávna zmluva, na tieto vzťahy je potrebné aplikovať ustanovenia pracovnoprávnych predpisov (článok 11 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Štúdia prípadov posudzovaných súdmi ukázala, že pracovné zmluvy sa často nahrádzajú civilnými.

Takže medzi jednotlivými podnikateľmi Z. a E. boli uzatvorené K. zmluvy o dielo. Z materiálov prípadu je zrejmé, že uzatvorené zmluvy skutočne upravovali pracovnoprávne vzťahy: E. a K. boli akceptovaní o trvalé zamestnanie ako predajcovia v nákupnom centre "B", s nimi boli uzatvorené zmluvy o plnom indiv hmotnej zodpovednosti, ich prepustenie prebehlo v súlade s normami pracovného práva.

Pri riešení prípadu o nároku E. a K. na Z. na opätovné uvedenie do práce súd dôvodne dospel k záveru, že medzi stranami vznikli pracovnoprávne vzťahy a spor posudzoval podľa noriem Zákonníka práce Ruskej federácie. federácie.

Existujú prípady uzatvárania pracovných zmlúv, ktoré fakticky upravujú práva a povinnosti zmluvných strán vyplývajúce z občianskoprávnych vzťahov.

Medzi vedúcimi roľníckych fariem Ya., T. a A. bola uzavretá pracovná zmluva. Predmetom tejto zmluvy bola určitá kompenzovaná služba A., a to: výkon práce za zodpovedajúcu odmenu inkasovať materiálne škody z poľnohospodárskeho komplexu „R“.

Po preskúmaní prípadu pohľadávky A. voči J. a T. je povaha zmluvy uzatvorenej stranami správne definovaná ako občianskoprávna.

Snahy zamaskovať pracovnú zmluvu za občianskoprávnu zmluvu (práca, služby a iné) sa v praxi vyskytujú všade. Práve preto uvedené ustanovenia zohrávajú rozhodujúcu úlohu pri právnom posúdení povahy vzniknutého právneho vzťahu.

Analýzou ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie o pracovných zmluvách možno dospieť k záveru, že väčšina pracovných zmlúv by sa mala uzatvárať na dobu neurčitú. Potvrdením toho je čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie, z ktorého vyplýva, že ak nie je v pracovnej zmluve ustanovená doba jej platnosti, považuje sa za uzavretú na dobu neurčitú. Dá sa to vysvetliť tým, že zákonodarca nariaďuje zamestnávateľovi a zamestnancovi nadväzovať pracovné vzťahy, pokiaľ je to možné, na dlhé obdobie. Stabilné pracovné vzťahy slúžia ako istá záruka zamestnanosti obyvateľstva a poklesu počtu nezamestnaných.

Okrem toho, ak žiadna zo zmluvných strán nepožiadala o skončenie pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu uplynutia jeho doby a zamestnanec po skončení pracovného pomeru pokračuje v práci, považuje sa pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú (4. časť). článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie) ...

Je potrebné mať na pamäti, že v zmluve musia byť jasne formulované dôvody na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú, tk. ak súd zistí, že pracovná zmluva na určitú dobu bola uzavretá bez dostatočných dôvodov, možno ju uznať za uzavretú na dobu neurčitú (článok 58 časť 5 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vzhľadom na to, že zamestnanec je zámerne slabšou stranou v pracovnoprávnych vzťahoch, je ďalšou zárukou proti neoprávnenému uzatvoreniu pracovnej zmluvy na dobu určitú 6. časť čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje zákaz uzatvárania takýchto zmlúv s cieľom vyhnúť sa poskytovaniu práv a záruk, ktoré sa poskytujú zamestnancom, ktorí uzatvoria pracovnú zmluvu na dobu neurčitú.

Zároveň na základe článku 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie má zamestnávateľ povinnosť preukázať existenciu okolností, ktoré znemožňujú uzatvorenie pracovnej zmluvy so zamestnancom na dobu neurčitú. Ak zamestnávateľ tieto okolnosti nepreukáže, treba vychádzať z toho, že pracovný pomer so zamestnancom je uzatvorený na dobu neurčitú.

Zo štúdia súdov posudzovaných prípadov vyplynulo, že súdy vo všeobecnosti vychádzajú z neprípustnosti zjavného zhoršenia postavenia zamestnanca v súvislosti s uzatvorením pracovnej zmluvy na dobu určitú a rozhodujú na obranu jeho práv.

V praxi prijímania zamestnancov do zamestnania je veľa prípadov, keď sa pracovná zmluva na dobu určitú uzatvára opakovane na výkon tej istej pracovnej funkcie. Už samotná skutočnosť opakovania dáva dôvod domnievať sa, že práca vykonávaná na základe pracovných zmlúv na dobu určitú má trvalý charakter. Preto je možné takúto pracovnú zmluvu uznať ako dohodu uzatvorenú na dobu neurčitú.

Prax uvádzať v pracovnej zmluve na dobu určitú podmienku predĺženia tejto zmluvy na rovnakú dobu nie je opodstatnená, ak žiadna zo strán nepožiadala o ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu uplynutia doby jej trvania. Okolnosti, ktoré slúžili ako základ pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú, nemôžu byť dlhodobého charakteru. Zákon neumožňuje predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú. Zakazuje zákon a transformáciu pracovnej zmluvy uzatvorenej na dobu neurčitú na pracovnú zmluvu na dobu určitú. Táto transformácia sa týka typu pracovnej zmluvy, nie jej podmienok, a preto ju nemožno meniť ani dohodou zmluvných strán. O otázke typu pracovnej zmluvy sa rozhoduje pri prijímaní do zamestnania.

Strategickým cieľom zákonodarcu ohľadom reforiem práce az nich odvodených reforiem je vytvorenie efektívneho, civilizovaného trhu práce v krajine, ktorý by zamestnávateľovi poskytoval pracovnú silu určitej kvalifikácie a pracovníkom vysoko platenú prácu, primerané pracovné podmienky a slušná mzda....

Pracovná zmluva: otázky uzatvárania, zmeny a ukončenia. Zodpovednosť za porušenie pracovného práva.

Podľa článku 56 Zákonníka práce Ruskej federácie je pracovnou zmluvou dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, v súlade s ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu pre určitú pracovnú funkciu, aby zabezpečil pracovné podmienky. ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvy, miestne predpisy a túto zmluvu, včas a v plnej výške vyplatiť zamestnancovi mzdu a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu vymedzenú týmto dohodou v záujme, pod vedením a kontrolou zamestnávateľa, dodržiavať interné pravidlá Pracovný rozvrh pôsobiaceho u daného zamestnávateľa.

"Právo a ekonomika", 2011, N 2

Na základe rozboru regulatívnych právnych aktov, problematiky právnej praxe, ako aj výskumných prác sa zistilo, že v rôznych oblastiach pracovného práva existujú rozpory a medzery, ktoré nepriaznivo ovplyvňujú právnu úpravu pracovnoprávnych vzťahov.

Nedokonalosť terminologického aparátu Zákonníka práce Ruskej federácie

Všimnime si nedokonalosť terminologického aparátu Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie), čo potvrdzujú nasledujúce okolnosti.

Legálna definícia nútenej práce je formulovaná v čl. 4 Zákonníka práce Ruskej federácie. Čiže v súlade s touto normou do nútená práca zahŕňa najmä prácu, ktorú je zamestnanec nútený vykonávať pod hrozbou akéhokoľvek trestu (násilného vplyvu), pričom v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi má právo jej výkon odmietnuť, vrátane v súvislosti s porušením termíny vyplatenie mzdy alebo jej vyplatenie nie v plnej výške. Ustanovenia čl. 4 Zákonníka práce Ruskej federácie našli svoj vývoj v čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie. Navyše v čl. 4 Zákonníka práce Ruskej federácie naznačuje porušenie stanovených lehôt na výplatu mzdy alebo jej výplatu nie v plnej výške, ale v časti 1 čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie - o oneskorených platbách, t.j. existuje určitá terminologická nejednotnosť dvoch skutočne súvisiacich noriem Zákonníka práce Ruskej federácie. Samozrejme, tieto legislatívne nezrovnalosti možno kvalifikovať ako medzeru, ktorá v tejto situácii komplikuje ochranu práv pracovníkov.

Treba tiež poznamenať, že čl. 75 Zákonníka práce Ruskej federácie nestanovuje právny pojem zmena vlastníka majetku organizácie, ktorá dáva novému vlastníkovi právo rozviazať pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie, jeho zástupcami a hlavným účtovníkom na základe bodu 6 písm. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Presadzovanie tohto ustanovenia zo strany zamestnávateľa vedie k pracovnoprávnym sporom o znovuzamestnaní, keďže zmenu vlastníka majetku organizácie možno interpretovať ako zmenu zriaďovateľa (zakladateľov) alebo účastníkov – akcionárov organizácie. Analogicky s Občiansky zákonník RF by mala nahradiť pojem „zmena vlastníctva majetku organizácie“ pojmom „zmena vo forme vlastníctva“, čím sa odstráni medzera a vznik sporov. V tomto prípade sa toto pravidlo uplatní až pri zmene formy vlastníctva, t.j. pri privatizácii štátnych a obecných podnikov a inštitúcií či znárodňovaní súkromných štruktúr.

Hlavné problémy pracovného práva

Zdá sa, že problematiku zneužívania práva je potrebné rozpracovať aj na legislatívnej úrovni. Teda plénum Najvyšší súd Ruská federácia (ďalej len plénum) dôvodne uviedla, že všeobecný právny princíp neprípustnosti zneužitia práva, zakotvený najmä v 3. časti čl. 17 Ústavy Ruskej federácie, vrátane, ktoré musí zamestnanec dodržiavať: „... odbory alebo vedúci (jeho zástupca) voleného odborového kolegiálneho orgánu organizácie...“<1>... Keď súd zistí zneužitie práva účastníkmi pracovnej zmluvy, môže primerane rozhodnúť.

<1>Pozri: Doložka 27 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2.

Všimnite si, že z hľadiska praxe značný počet otázok vyvoláva aj norma 2. časti čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého sa pracovná zmluva, ktorá nie je riadne splnená (v súlade s písomnou formou), považuje za uzavretú, ak zamestnanec začal pracovať s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu. Zákonník práce Ruskej federácie zároveň neuvádza, kto je týmto zástupcom. V tomto smere bolo ťažké uznať inú osobu, inú ako zamestnávateľa alebo ním osobitne poverenú osobu na riešenie personálnych otázok (spravidla vedúceho personálneho oddelenia), kompetentnú prijať zamestnanca do práce, hoci je známe, že vo veľkých podnikoch sa prijímanie do práce vykonáva okrem iného aj vedúcimi štrukturálnych divízií (oddelenie, predajňa atď.).

Podľa vysvetliviek uvedených v bode 12 uznesenia pléna za účelom vykonania ustanovenia čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zástupcom zamestnávateľa rozumie osoba, ktorá v súlade so zákonom, inými regulačnými právnymi aktmi, zakladajúcimi dokumentmi právnická osoba(organizácia) buď na základe miestnych predpisov alebo na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej s touto osobou je oprávnená najímať zamestnancov. Tak, zoznam zástupcov je obmedzený, a ďalšie úradníkov, hoci z radov riadiacich pracovníkov, nemajú právo bez súhlasu zamestnávateľa alebo jeho zástupcov prijímať kandidátov na zastávané funkcie na plnenie ich pracovných povinností.

V pokračovaní analýzy hlavných problémov pracovného práva treba venovať pozornosť potrebe zmeny všeobecnej koncepcie inštitútu štrajku. Systémová analýza ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie nám umožňujú dospieť k záveru, že dôvod štrajku v súčasnosti nie je vyriešený kolektívna práca Nový spor. To nie je opodstatnené, keďže v tejto situácii sú pracovníci často vystavení organizačnej moci zamestnávateľa. Právo na štrajk by sa malo poskytnúť zastupiteľským orgánom zamestnancov, najmä odborom. Postup vyhlasovania a vedenia štrajku je príliš formalizovaný. Navrhuje sa zjednodušiť postup odstránením potreby zhromažďovania celého pracovného kolektívu. Okrem toho je potrebné upustiť od zložitého postupu vedenia predbežných zmierovacích konaní. Samotný štrajk je pokojným zmierovacím konaním, v ktorom pracovníci vyjadrujú svoj názor mimoriadne kategoricky.

4. časť čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý obmedzuje právo zamestnanca vziať späť svoju žiadosť kedykoľvek pred uplynutím výpovede v súvislosti s pozvaním zamestnanca na prácu na čas iného zamestnanca. ktorému nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy. Toto ustanovenie znamená, že napriek tomu, že zamestnanec vzal späť svoju žiadosť o skončenie pracovného pomeru, musí dostať výpoveď na základe toho, že na jeho miesto prizve iného zamestnanca. Zákonník práce Ruskej federácie však takýto základ neobsahuje, pretože je možné pozvať a zamestnať iba na voľné miesto... Skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca zároveň predpokladá jeho dobrovoľný prejav vôle v deň prepustenia. Ak zamestnanec vzal svoju žiadosť späť pred dňom prepustenia, dôvody na skončenie pracovnej zmluvy z vlastnej iniciatívy zanikli. Výpoveď zamestnanca by v tomto prípade odporovala princípu slobody práce, vrátane práva nakladať so svojimi pracovnými schopnosťami, zakotvenej v čl. 37 Ústavy Ruskej federácie a čl. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie. V dôsledku toho prepustenie zamestnanca bez jeho slobodnej vôle, vyjadrené písomné vyhlásenie nie je legitímne.

Právna literatúra obsahuje názor jedného z odborníkov, ktorý tvrdí, že Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje množstvo diskriminačných noriem, ktoré neprispievajú k ochrane pracovných práv. vybrané kategórie pracovníkov. Medzi ne patrí čl. 284 Zákonníka práce Ruskej federácie o obmedzení trvania dennej práce pracovníkov na kratší pracovný čas na 4 hodiny (a nie viac ako 16 hodín týždenne), čo znižuje právo zamestnanca nakladať so svojou prácou podľa vlastného uváženia. . Navyše táto norma je vo svojom význame v rozpore s 2. časťou čl. 282 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý umožňuje uzatváranie pracovných zmlúv súčasne s neobmedzeným počtom zamestnávateľov. Zákonodarca tak na jednej strane dôsledne sleduje, aby brigádnik neodpracoval u jedného zamestnávateľa viac ako 4 hodiny denne a na druhej strane je mu jedno, koľko pracovných miest a zamestnávateľov môže mať ten istý zamestnanec. v kombinácii - 5, 10 alebo oveľa viac. ...

Tento nejednotný prístup zákonodarcu neprispieva tak k dodržiavaniu práv brigádnikov, ako aj práv ich zamestnávateľov. Ustanovenia čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje obmedzenie doby (naliehavosti) pracovnej zmluvy uzatvorenej najmä nielen s osobami pracujúcimi na čiastočný úväzok, ale aj s dôchodcami. V praxi tieto okolnosti umožňujú zamestnávateľovi po uplynutí doby predchádzajúcej zmluvy odmietnuť následné uzatvorenie novej pracovnej zmluvy pre často kvalifikovaných odborníkov, ktorí majú možnosť pokračovať v práci.

Osobitým javom je periodické hodnotenie zamestnancov, zvyčajne definované ako test podnikateľskej kvalifikácie s cieľom zistiť úroveň odbornej prípravy a vhodnosti na vykonávanú pozíciu alebo prácu. Zvláštnosť tohto javu je spôsobená skutočnosťou, že napriek jeho širokému rozšíreniu v praxi a prítomnosti niekoľkých desiatok špeciálnych právnych aktov, certifikáciu si tvorcovia Zákonníka práce Ruskej federácie „nevšimli“. Inými slovami, odmietnutie jediného a rámcového právneho aktu, ktorý umožňuje riešiť súbor zásadných otázok súvisiacich s certifikáciou pracovníkov, narúša túto koncepciu a formy jej vykonávania, ponecháva nejasnú jej úlohu a miesto v systéme vymedzených vzťahov. v časti 2 čl. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie a v štruktúre samotného Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vychádzajúc z vyššie uvedeného je podľa nášho názoru potrebné legalizovať certifikáciu v Zákonníku práce Ruskej federácie doplnením ust. IX kódexu s osobitnou kapitolou venovanou certifikácii pracovníkov. Kapitola môže obsahovať: štátne normy atestácie vrátane najmä základných princípov atestácie; právomoci strán pracovnej zmluvy súvisiace s certifikačnými procesmi; pomer úrovní právnej úpravy vzťahov pre certifikáciu pracovníkov v prospech kolektívno-zmluvnej, miestnej a individuálno-zmluvnej úrovne podľa čl. 196 Zákonníka práce Ruskej federácie venovaný právomociam zamestnávateľa v oblasti školenia a rekvalifikácie personálu.

V rámci rozboru čisto praktických aspektov aplikácie pracovnoprávnych predpisov treba poznamenať, že nie vždy sa mzda vypláca zamestnancovi s formalizáciou potvrdenia v písomnej forme. Rozmohlo sa takzvané vyplácanie miezd „v obálke“. V súvislosti s hospodárskou krízou zamestnávateľ odmieta vyplatiť časť mzdy, ktorá nebola písomne ​​formalizovaná, a naďalej vypláca len tú časť mzdy, ktorá je uvedená v pracovnej zmluve. V takejto situácii je zamestnanec často zbavený významnej časti mzdy.

Nemožno si nevšimnúť, že existuje jednotná súdna prax, ktorá umožňuje zistiť skutočnosť poberania mzdy v konkrétnej výške na základe svedectvo(pozri: Bulletin Najvyššieho súdu Ruskej federácie. 2005. N 10. S. 22, 23). V tomto prípade má zamestnanec právo obrátiť sa na súd so žiadosťou o zistenie skutočnosti, že poberal mzdu za predchádzajúce obdobie, pričom sa zohľadňuje vyplatená časť bez písomnej registrácie. Túto skutočnosť je možné zistiť v osobitnom konaní v súlade s požiadavkami čl. čl. 262 - 268 Civil procesný kódex Ruskej federácie (ďalej len Občiansky súdny poriadok Ruskej federácie). Na zistenie tejto skutočnosti v osobitnom konaní je potrebné, aby nedošlo k sporu o občianske právo a iný postup na jeho určenie, ako aj právny význam tento fakt na prijímanie rozhodnutí o presadzovaní práva (články 263, 265 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie). Zistenie skutočnosti poberania mzdy v určitej výške za uplynulé obdobie znamená, že o tom nie je spor civilné právo, keďže zamestnanec výplatu mzdy nepožaduje, len prehlási, že ju za predchádzajúce obdobie prijal v konkrétnej výške, čo mu zamestnávateľ odmieta potvrdiť. Iný postup pri zisťovaní skutočnosti poberania mzdy za predchádzajúce obdobie v konkrétnej výške právny predpis neustanovuje. Zistenie tejto skutočnosti má právny význam pre výpočet priemerného zárobku pri poskytovaní dovolenky za kalendárny rok, pri poistení zamestnanca, pri poberaní pôžičiek, pri plnení vyživovacej povinnosti za predchádzajúce obdobie k maloletým deťom a zdravotne postihnutých rodičov... Z nášho pohľadu existujú zákonom dané dôvody na to, aby sme sa obrátili na súd so žiadosťou o zistenie skutočnosti poberania mzdy za predchádzajúce obdobie v určitej výške. Táto žiadosť v osobitnom konaní sa podáva na základe čl. 266 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie na súd v mieste bydliska žiadateľa, t.j. zamestnanca. Vydanie rozhodnutia súdu o zistení skutočnosti poberania mzdy v konkrétnej výške za predchádzajúce obdobie umožňuje predložiť zamestnávateľovi požiadavky na vymáhanie nevyplatenej časti mzdy a povinnosť vypracovať dohodu v r. zápis o plnej výške mzdy zamestnanca. Túto žiadosť je možné podať v rámci konania o žalobe. Na základe čl. 28 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie vyhlásenie o nároku sa podáva na súde v mieste sídla odporcu, t.j. zamestnávateľ. Túto žiadosť možno podať súčasne so žiadosťou o zistenie skutočnosti poberania mzdy v určitej výške za predchádzajúce obdobie, ktorá sa podáva na súde v mieste bydliska žiadateľa, t.j. zamestnanca.

V súčasnosti sa autorita medzinárodných pracovných noriem pri tvorbe národnej legislatívy výrazne zvyšuje. V tejto súvislosti je vhodné obrátiť sa na medzinárodnoprávne aspekty ochrany práv občanov v oblasti pracovnoprávnych vzťahov a upozorniť na osobitný význam činnosti Medzinárodnej organizácie práce (ďalej len „MOP“). Napriek tomu, že činnosť kontrolné orgány MOP sa často stáva predmetom kritiky pre svoju nízku efektívnosť, treba poznamenať, že v moderných podmienkach by normotvorba ILO mala ustúpiť kontrole nad dodržiavaním pracovnej legislatívy v členských štátoch ILO. Každý pracovník by teda mal mať možnosť podať sťažnosť na porušenie svojich pracovných práv priamo MOP. Na zvýšenie efektívnosti mechanizmov implementácie medzinárodných právnych noriem a národného pracovného práva si príslušný postup vyžaduje úpravu v právnom akte MOP.

Ak zhrnieme výsledky tejto analýzy, treba poznamenať, že tento článok sa dotýka veľmi nepodstatnej časti skutočných problémov, ktoré existujú v ruskej pracovnej legislatíve. Za posledných 20 rokov došlo v Ruskej federácii k významným transformáciám, ktoré viedli najmä k významnej aktualizácii pracovnej legislatívy. V Zákonníku práce Ruskej federácie sa objavili nové formy a typy ochrany práv a záujmov, pracovná legislatíva čoraz viac zohľadňuje medzinárodné právne normy v právnej úprave niektorých vzťahov. Problémy zdôraznené v článku naznačujú, že otázka potreby ďalšej optimalizácie pracovnej legislatívy s cieľom odstrániť medzery v nej, čo prispeje k posilneniu právnej ochrany všetkých subjektov vo svete práce, si vyžaduje dôkladné zváženie.

Bibliografia

1. Uržinskij K.K. Medzery v pracovnom práve a niektoré problémy ochrany práv v pracovnej sfére // Pracovné právo v Rusku av zahraničí. 2010. N 1. strana 17 - 19.
2. Lin E.L. Skutočné problémy zlepšenie pracovnej legislatívy // Právnik. 2006. N 7.
3. Devyatov I.N. Komentár k vyhláške pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „O aplikácii Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“ // Daňový bulletin: komentáre k regulácii doklady pre účtovníkov. 2005. N 3.
4. Zavyalov M.F. Zlepšenie úpravy ochrany práce na základe sociálne orientovanej koncepcie // Materiály správ Medzinárodný XVI konferencie študentov, postgraduálnych študentov a mladých vedcov "Lomonosov" / Otv. vyd. I.A. Aleshkovsky, P.N. Kostylev, A.I. Andrejev. [Elektronický zdroj]. M.: MAKS Press, 2009.
5. Chochua G.G. Aktuálne právne problémy certifikácia pracovníkov a možnosť ich povolenia // Pracovné právo v Rusku a zahraničí. 2010. N 1. strana 38 - 41.
6. Mironov V.I. Problémy aplikácie pracovného práva v kontexte hospodárskej krízy // Pracovné právo. 2009. N 6.

A. V. Samigulina

Katedra občianskeho práva

Ruská colná akadémia,

Senior Lektor

Katedra občianskoprávnych disciplín

Celo ruský štát

Daňová akadémia ministerstva financií

Ruská federácia,

špecialista

v oblasti občianskej, rodinnej,

obchodné právo,

ako aj medzinárodné

Všeobecné ustanovenia

Poznámka 1

Pracovné právo sa vzťahuje na odvetvie ruského práva, ktoré upravuje vzťahy v oblasti námezdnej práce.

V Rusku je hlavným prameňom tohto odvetvia práva Zákonník práce Ruskej federácie. Nahradil predchádzajúci Zákonník práce RSFSR.

Medzi hlavné úlohy pracovného práva patrí:

• Konsolidácia štátnych záruk pracujúcich občanov;
• Vytváranie priaznivých podmienok pre priebeh pracovnoprávnych vzťahov;
• Ochrana profesionálnych pracovníkov a ich zamestnávateľov.
• Legislatíva zakazuje diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch.

Hlavné problémy

Najčastejším problémom v pracovnom práve je diskriminácia potenciálneho alebo súčasného zamestnanca na základe pohlavia. Dôvodom takejto diskriminácie žien je napríklad tehotenstvo, ale aj prítomnosť detí či potenciálne materstvo. Stojí za zváženie, že z podobných dôvodov nie je možné odmietnuť najať muža.

Ďalším dôvodom diskriminácie je veková diskriminácia. Často sú žiadaní zamestnanci do tridsať či tridsaťpäť rokov. Treba poznamenať, že diferenciácia právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov v závislosti od veku by sa mala vykonávať striktne v prípadoch ustanovených zákonom. Napríklad, veková hranica do 35 rokov platí pre občanov, ktorí sa chcú zapísať vojenská služba podľa zmluvy.

Nemenej dôležitým problémom pracovného práva je nedodržiavanie noriem Zákonníka práce zo strany zamestnávateľov. Vedúci predstavitelia organizácií môžu využívať najrôznejšie triky, ktoré im umožňujú využiť negramotnosť pracovníkov. Zamestnávatelia sa napríklad snažia vyhnúť nákladom spojeným so sociálnym zabezpečením zamestnanca, daňami alebo výhodami prepúšťania a dovolenky.

Zamestnanec môže vždy chrániť pracovné práva, ktoré mu boli priznané, takými spôsobmi, ako sú:

• sebaobrana svojich práv;
• s pomocou profesijnej odborovej organizácie;
• s pomocou orgánov štátny dozor v oblasti pracovného práva (napríklad prokuratúra);
• za pomoci súdnej ochrany.

Ďalší problém pracovného práva sa týka podmienenej práce – outsourcingu a outstaffingu. Zákonník práce neobsahuje žiadne ustanovenia o takýchto formách zamestnávania, hoci sa takýto spôsob organizácie práce stáva rozšíreným. Je zrejmé, že je potrebné venovať sa podrobnejšiemu štúdiu pracovnoprávnych noriem týkajúcich sa tohto druhu vzťahu.

Samostatným problémom je skutočnosť, že v zákonníku práce prakticky neexistujú žiadne normy, ktoré by upravovali prácu cudzincov, okrem všeobecnej zásady, že cudzinci môžu požívať rovnaké pracovné práva ako cudzinci. ruských občanov... Nedostatok regulácie tohto druhu vzťahov má za následok okrem iného aj medzietnické napätie a konflikty z takýchto dôvodov.

Popri všetkých vymenovaných problémoch, ktoré sa týkajú predovšetkým nedostatkov v doterajšom pracovnom práve, je najvýznamnejším problémom v oblasti pracovnoprávnych vzťahov neskoré vyplácanie miezd, ako aj nevyplácanie miezd vo všeobecnosti. Štátne orgány, napríklad prokuratúra, sú oprávnené riešiť problémy tohto druhu. Prokurátor má právo obrátiť sa na súd v súlade s článkom 45 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie na ochranu práv zamestnancov podniku, ak to považuje za potrebné. V tomto prípade bude výber mzdy prebiehať na súde so zapojením exekútorskej služby.

Úvod

Relevantnosť tejto témy je spôsobená skutočnosťou, že v moderných ekonomických podmienkach sa v ruskom pracovnom práve veľa hovorí o negatívnych javoch. Ich prítomnosť je zjavná. Ide o istú eróziu predmetu odvetvia, pokusy zdôvodniť „pohltenie“ pracovného práva občianskym právom, odvolávajúc sa len na tzv. správne právo vzťahy na verejná služba, pokles úlohy odborov a individualizácia pracovnoprávnych vzťahov, kvantitatívny rast „atypických“ pracovnoprávnych vzťahov, ktoré nezapadajú do klasickej schémy pracovnoprávnych vzťahov, a zvýšenie „flexibility“ prijímania zamestnancov. Tieto nové a pre pracovné právo skôr nepriaznivé tendencie si vyžadujú aj teoretickú analýzu, predovšetkým prostredníctvom ustanovení všeobecnej časti pracovného práva. Jednoduché ignorovanie týchto problémov alebo ich mechanické popieranie môže situáciu len negatívne ovplyvniť.

Relevantnosť témy práce spočíva v tom, že systém prameňov pracovného práva v Rusku je súborom tzv. právne normy, tvoriaci jednotný predmetový celok (priemysel), rozčlenený na samostatné relatívne samostatné štrukturálne útvary (inštitúcie), ako aj na iné stabilné spoločenstvá noriem, ktoré majú zlomkovitú štrukturálnu istotu (pedagogické ústavy).

Najcharakteristickejší štruktúrne jednotky systémy pracovného práva sú inštitúcie. Zahŕňajú menej rozsiahly ako priemyselný súbor právnych noriem, ktoré sa medzi sebou líšia v predmete regulácie, t.j. zvláštnosti určité typy sociálne vzťahy alebo jednotlivé strany (prvky) akéhokoľvek špecifického typu sociálnych vzťahov.

V súčasnosti sa systém pracovného práva v Rusku najúplnejšie odráža v Zákonníku práce Ruskej federácie. Preto je štúdium pracovnoprávneho systému spojené predovšetkým so štúdiom štruktúry a obsahu tohto kodifikovaného legislatívny akt... Spolu so systémom pracovného práva a systémom pracovného práva existuje aj systém náuky o pracovnom práve - súbor teoretických názorov, úsudkov a záverov týkajúcich sa problémov právnej úpravy spoločenských vzťahov v oblasti aplikácie a organizácie. práce.

Značné množstvo právnych noriem upravujúcich prácu a vzťahy s nimi úzko súvisiace, prijímané v rôznom čase a rôznymi orgánmi (zákonodarnými a výkonnými), si vyžaduje určitú systematizáciu, ich jasnú úpravu a na takých základoch, ktoré by uľahčili asimiláciu obsahu týchto aktov. Takýmito kritériami môže byť napríklad právna sila aktov (ich rozdelenie na zákony a predpisov, posledný - podľa orgánu, ktorý ich dostal), chronológia, t.j. dátum adopcie a pod.

Veda práva navrhla takú klasifikáciu (existujúcu v iných oblastiach), ktorá predpokladá rozdelenie všetkých právnych noriem na dve hlavné časti – všeobecnú a špeciálnu. Prvá zahŕňa tie normy a ustanovenia, ktoré majú všeobecnú povahu a sú rovnako aplikovateľné na všetky alebo väčšinu právnych inštitúcií (skupiny noriem).

Cieľom práce je charakterizovať pramene pracovného práva. V súlade s týmto cieľom môžu byť úlohy práce formulované takto:

1.charakteristika pracovného práva ako odvetvia práva

2.analýza hlavných problémov pracovného práva

.všeobecná charakteristika spôsobov riešenia problému praxe orgánov činných v trestnom konaní.

1. Charakteristika pracovného práva ako odvetvia práva

Pracovné právo zaujíma jedno z popredných miest v systéme moderného ruského práva. Upravuje sociálne vzťahy, ktoré vznikajú pri fungovaní trhu práce, organizácii a využívaní najatej pracovnej sily. Vo svojom celku tieto vzťahy tvoria hlavné prvky (jadro) predmetu pracovného práva v Rusku.

Spoločenské vzťahy vznikajúce pri vytváraní materiálnych a duchovných výhod sú objektívne a vlastné každej spoločnej práci. Zároveň by sa spoločné dielo malo považovať za integrálny majetok spoločenská produkcia, ako spojenie medzi ľuďmi interagujúcimi pri kolektívnom používaní nástrojov a pracovných prostriedkov. Okrem toho má táto interakcia vždy vlastnosti organizovaná práca... Spoločná práca je teda systém organizovaného správania ľudí, ktorí si uvedomili potrebu dodržiavať určité pravidlá pre využitie pracovnej sily v tíme.

Počas celého obdobia vývoja ľudstva zmena historických foriem organizácie spoločnosti so sebou priniesla aj zmenu foriem organizácie práce. Recenzia slávnych moderná veda formy organizácie práce ukazuje, že právna úprava pracovnoprávnych vzťahov sa objavuje so vznikom prenajatej práce a s jej rozšírením sa zintenzívňuje. A hoci úprava vzťahov medzi ľuďmi zapojenými do pracovného procesu vzniká už v ranom historickom štádiu, o originalite a izolovanosti právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov možno hovoriť až koncom 19. – začiatkom 20. storočia.

V Rusku k formovaniu a rozvoju pracovného práva ako samostatného odvetvia došlo už v r sovietskeho obdobia jeho história, do značnej miery založená na vedeckých a regulačný rámecúprava pracovnoprávnych vzťahov, ustanovená v predrevolučnom období.

Objavenie sa po októbrovej revolúcii v roku 1917 celého radu legislatívnych aktov o práci, vrátane kodifikovaných (vyhláška o osemhodinovom pracovnom dni, Zákonníky pracovného práva z roku 1918 a 1922 atď.), zintenzívnenie vedeckého výskumu v r. táto oblasť nám umožňuje konštatovať plnohodnotnú existenciu pracovného práva ako právneho odvetvia, odvetvia práva, ako vedy. Pracovné zákonodarstvo a prax jeho aplikácie v porevolučnom období však mali svoje špecifiká.

V počiatočnom období existencie sovietskeho štátu možno rozlíšiť niekoľko etáp, ktoré rôznym spôsobom určovali predmet pracovného práva a spôsoby právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov.

Sovietska vláda hneď v prvých dňoch svojej existencie stanovila ako východiskový bod pre tvorbu pracovného zákonodarstva základné požiadavky robotníckej triedy: 8-hodinový pracovný čas, plné sociálne poistenie na náklady zamestnávateľa, plná ochrana práce atď. Takáto legislatíva sledovala skôr politické než praktické ciele a mala vo všeobecnosti deklaratívny charakter.

Ďalšia etapa vývoja pracovného zákonodarstva zodpovedá obdobiu vojnového komunizmu a hlavným normatívnym aktom tohto obdobia je Zákonník práce, vydaný 10. decembra 1918. Článok 2 Úvodu ustanovený: pre všetky podniky, inštitúcie a farmy ( Sovietske, verejné, súkromné ​​a domáce), ako aj pre všetkých jednotlivcov, ktorí využívajú prácu iných ľudí za odmenu. Prvý zákonník práce z roku 1918 stanovil ako základ spôsobu právnej úpravy zásadu univerzálnej služby práce.

Prevládala aj úprava pracovných podmienok pre ostatné kategórie zamestnancov, na ktoré sa tento zákonník nevzťahuje imperatívne metódy centralizovaným spôsobom: pracovné podmienky v komunálnych zariadeniach vytvorených alebo podporovaných sovietskymi inštitúciami (poľnohospodárskymi alebo inými obcami) - osobitnými uzneseniami Všeruského ústredného výkonného výboru sovietov, Rady ľudových komisárov, pokynmi ľudových komisariátov poľnohospodárstva a práce; pracovné podmienky poľnohospodárov na pozemkoch, ktoré im boli poskytnuté do užívania - Zákonníkom o pôde; pracovné podmienky samostatných remeselníkov - osobitnými vyhláškami Ľudového komisariátu práce.

Charakteristickým znakom vtedajšieho pracovného práva bolo, že úprava všetkých pracovných podmienok, najmä výšky odmeny za prácu, sa uskutočňovala prísne stanovenými normami, ktoré na spôsob vyhlášok a pokynov vydávali štátne a čiastočne , odborové orgány. Zároveň úplne chýbali zmluvné dohody o pracovných podmienkach tak medzi jednotlivými pracovníkmi a administratívou, ako aj medzi administratívou a odbormi. Mnohé normy pracovného práva tohto obdobia mali len deklaratívny význam. Napríklad normy obmedzujúce využívanie nadčasovej práce, zaručujúce poskytovanie každoročnej povinnej dovolenky atď. neboli v praxi vždy implementované.

Následný prechod na novú hospodársku politiku, ktorá zaviedla slobodu obchodu, viedol k slobode nakladať so svojou prácou. Stabilizácia ekonomickej a sociálne vzťahy vytvorili úrodnú pôdu pre vedecký výskum v oblasti pracovného práva a v 20. rokoch 20. storočia práce I.S. Voitinský, V.M. Dogadová, E.N. Danilová, P.D. Kaminskaya, A.F. Lyakha, A.E. Semenovej, venovanej problémom sovietskeho pracovného práva.

Zákonník práce RSFSR, prijatý na štvrtom zasadnutí Všeruského ústredného výkonného výboru 9. zvolania 30. októbra 1922, vychádzal v otázke rozsahu pôsobnosti z rovnakého stanoviska ako Zákonník práce z roku 1918. Prvý článok všeobecnej časti ustanovil, že ustanovenia kódexu sa vzťahujú na „všetky osoby, ktoré sú najaté, vrátane domácich (vlastníkov bytov), ​​a sú povinné pre všetky podniky, inštitúcie a farmy (štát, nevynímajúc armádu, verejné a súkromné, vrátane tých, ktorí rozdeľujú prácu doma), ako aj pre všetky osoby využívajúce prácu niekoho iného mzdová práca za odmenu“.

Vedeckým kritériom pre nový odbor - pracovné právo - bola pracovná zmluva ako právny regulátor tohto druhu práce. Konštrukcia konceptu pracovnej zmluvy prešla v sledovanom období výrazným vývojom a bola naďalej kľúčovou témou vedeckého výskumu.

Pôvodne právna veda považovala pracovnú zmluvu za druh prenájmu majetku. Následne nemeckí právnici na čele s Philipom Lotmarom predložili nový koncept, ktorý považoval pracovnú zmluvu spolu s pracovnou zmluvou za druhovú varietu generického konceptu – pracovné zmluvy, čo znamenalo všetky transakcie, na základe ktorých jedna osoba sľubuje splnenie. niektoré alebo pracujú za odmenu pre inú osobu. Napriek tomu tento pojem opustil pracovnú zmluvu aj v oblasti občianskeho práva.

Do konca 20. rokov 20. storočia ruskí právnici ako celok dokončili konštrukciu pracovnej zmluvy ako systémotvorného prvku pracovného práva, sformulovali jeho Vlastnosti... Bolo poukázané na to, že pre zmluvné dohody je charakteristická sociálna rovnosť zmluvných strán. Absencia znakov sociálnej rovnosti strán odlišuje pracovnú zmluvu od všetkých ostatných zmlúv. Obsah pracovnej zmluvy je daný postupom stanoveným v danom podniku. Podstata pracovnej zmluvy je v jej organizačnom význame, zameraná na úpravu spoločnej činnosti za účelom dosiahnutia určitých ekonomických cieľov. Odlíšenie pracovnej zmluvy od pracovnej zmluvy sa uskutočnilo podľa dvoch kritérií: podľa predmetu zmluvy (proces práce je výsledkom práce) a rizika podniku (u zamestnávateľa - u dodávateľ).

Koncom 20. rokov došlo k definitívnemu okliešteniu NEP, postupnému sprísneniu domácej politiky, zvýšeniu ideologického vplyvu na všetky sféry verejného života: zdalo sa, že „v skutočnosti je každý jednotlivý pracovník účastníkom verejnej vlastníctvo výrobných prostriedkov“.

Zlomovým bodom vo vývoji teórie pracovného práva všeobecne a predmetu pracovného práva zvlášť bolo objavenie sa v roku 1948 veľkej monografie N.G. Aleksandrovej „Pracovné vzťahy“. Táto práca sa líši tým, že sa v nej po prvýkrát analyzovalo pracovné právo ako samostatné odvetvie z hľadiska všeobecná teória práva, ktorých pojmy a kategórie boli zverejnené vo vzťahu k inštitúciám pracovného práva.

N.G. Aleksandrov predložil myšlienku rozlíšenia dvoch skupín vzťahov, prostredníctvom ktorých sa práca vykonáva: vzťahy, ktoré tvoria predpoklady práce (majetkové vzťahy atď.), a priamo pracovné vzťahy, ktoré tvoria pracovný proces (vzťahy týkajúce sa aktivácie schopnosť pracovať). Druhou skupinou vzťahov sú „sociálne a pracovné vzťahy“ v terminológii N.G. Alexandrova alebo v neskoršej terminológii „pracovné vzťahy“ – a sú podľa autora predmetom pracovného práva.

Koncept N.G. Alexandrova bola vnímaná vo vede, získala široké uznanie a slúžila ako základ pre ďalší výskum. Po monografii N.G. Aleksandrovej, úvaha o predmete pracovného práva z hľadiska štruktúry spoločenských vzťahov, ktoré ho tvorili, sa v skutočnosti zúžila na úvahu o jednom pracovnoprávnom vzťahu naplnenom rôznym obsahom v závislosti od uhla pohľadu autora, alebo pracovnoprávne vzťahy a iné právne vzťahy v oblasti pracovného práva, tak či onak súvisiace s pracovným právom.

Úprava koncepcie predmetu pracovného práva bola podmienená prebiehajúcimi zmenami v pracovnoprávnych predpisoch, revíziou metód riadenia práce v podniku v smere určitého rozšírenia práv pracovníkov, pracovných kolektívov, odborov, podnikovej správy a zvýšenie výhod a záruk pre pracovníkov.

Demokratické procesy v druhej polovici 50-tych rokov - začiatkom 60-tych rokov v ZSSR umožnili právnikom upozorniť na skutočnosť, že v pracovnoprávnych vzťahoch okrem uvedených majetkových a organizačných prvkov existuje aj osobnostný nemajetkový prvok. . Išlo o vzťahy súvisiace so skončením pracovnej zmluvy, preradením na inú prácu, vyvodením finančnej zodpovednosti pracovníkov a pod. Vo vzťahu spojenom s príťažlivosťou k disciplinárnej zodpovednosti, povýšenie v práci, morálne povzbudenie zamestnanca, prevláda osobný nemajetkový prvok.

V 70. rokoch sa v domácej vede o pracovnom práve objavil zásadne odlišný koncept štruktúry právnych vzťahov v oblasti pracovného práva, ktorého autormi boli L.Ya. Gintsburg, S.A. Ivanov, Yu.P. Orlovský, R.Z. Livshits a množstvo ďalších vedcov. Predmet pracovného práva podľa ich názoru tvoria dve veľké skupiny vzťahov: individuálne a kolektívne pracovné vzťahy v podnikoch, inštitúciách, organizáciách, ako aj vzťahy na základe povolenia. pracovné spory.

Ako kritériá na zaradenie určitých vzťahov do skupiny individuálnych pracovnoprávnych vzťahov boli prijaté dve kritériá: územné - podnikové a právne - pracovná zmluva. Jednotlivé pracovnoprávne vzťahy teda zahŕňali vzťah medzi podnikom a zamestnancom, ktorý vzniká v súvislosti s pracovnou činnosťou zamestnanca v podniku v rámci pracovnej zmluvy. Vzťahy mimo podniku, aj za účasti zamestnanca, alebo vzťahy v podniku, ale bez účasti zamestnanca, podľa autorov nepatrili do individuálnych pracovnoprávnych vzťahov.

Druhy súčiastka pracovnoprávne vzťahy ako predmet pracovného práva tvorili kolektívne pracovné vzťahy. Obsahovali vzťahy: o účasti robotníkov a zamestnancov na riadení výroby, o organizovaní socialistickej súťaže, o uzavretí kolektívnej zmluvy a ustanovení pracovných podmienok v medziach miestnej úpravy, o uplatňovaní pracovných podmienok a pracovného práva, o bývaní a kultúrnych službách pre pracovníkov a zamestnancov, na dohľad a kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov.

Systémotvorný faktor odvetvia pracovného práva (kritérium izolácie odvetvia) nebol počas celej histórie existencie ruského pracovného práva konštantný. K jej zmene z pracovnej zmluvy na pracovný pomer došlo v dôsledku zmien v pracovnoprávnych predpisoch, ekonomických a politických dôvodov.

Úprava štruktúry predmetu v systéme pracovného práva išla cestou komplikácií a odrážala zmeny prebiehajúce v systéme právnej úpravy a v systéme spoločenských vzťahov vo svete práce. V niektorých obdobiach histórie boli zmeny v teoretických koncepciách determinované ideologickými faktormi, pričom skutočné vzťahy zostali nezmenené, čo odrážalo subjektívne (v súlade s ideologickými názormi) víziu cieľov a cieľov právnej regulácie sveta práce. Zároveň pluralita teoretických konceptov predmetu pracovného práva v poslednej tretine XX storočia popri faktore subjektívneho prístupu bádateľa k skúmanému objektu do značnej miery odráža aj skutočnosť, že prvky sústavy predmetu pracovného práva (spoločenské vzťahy) na rôznych úrovniach hierarchickej zložitosti a rôzne hodnotenia miery a charakteru prepojenosti týchto prvkov.

Kritérium odvetvovej segregácie sa môže zmeniť, keď sa zmenia ciele právnej úpravy, čo so sebou prinesie zmeny v legislatíve a ňou regulované vzťahy s verejnosťou. Táto možnosť je daná tým, že systém pracovného práva pôsobí ako vedecký a doktrinálny model, „prepájajúci“ súčasnú právnu úpravu a ňou regulované spoločenské vzťahy, zameraný na optimalizáciu systému právnej regulácie s cieľom dosiahnuť určité sociálne výsledky v regulovanom okruhu sociálnych vzťahov. Existencia odvetvového systému práva ako vedeckého a doktrinálneho modelu je opodstatnená vtedy a len vtedy, ak nie je účelné aplikovať iné existujúce odvetvové modely právnej úpravy na zodpovedajúci systém právnej úpravy a systém vzťahov s verejnosťou.

Je potrebné rozlišovať medzi dvoma hlavnými typmi spoločnej práce v závislosti od ekonomická situáciaúčastníci: nezávislá práca (práca spoluvlastníkov) a najatá práca (práca nevlastníkov). Druhý typ určuje možnosť vykorisťovania zamestnancov a potrebu existencie trhu práce (pracovnej sily) ako integrálnej súčasti trhových ekonomických vzťahov. Spolu s uvedenými hlavnými typmi spoločnej práce existuje aj zmiešaná forma, ktorá zahŕňa kolektívnu prácu vlastníkov a nevlastníkov.

V Rusku je formovanie a ďalší rozvoj trhových foriem organizácie práce spôsobený rozsiahlou privatizáciou štátnych organizácií, zriaďovaním súkromného vlastníctva a s tým spojeným prekonávaním odcudzenia pracovníka od výsledkov práce. To všetko si vyžaduje nové prístupy k právnej úprave spoločenských vzťahov v oblasti organizácie a využívania práce.

Okruh spoločenských vzťahov obsiahnutých v predmete pracovné právo zahŕňa rôzne prepojenia medzi účastníkmi pracovného procesu: jeho vykonávateľmi, organizátormi a manažérmi. Predmet pracovného práva dostal legislatívne potvrdenie v článku 1 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Spomedzi spoločenských vzťahov, ktoré spolu tvoria predmet pracovného práva, zaujímajú hlavné miesto pracovnoprávne vzťahy, ktoré sa formujú tak v procese výroby hmotných a duchovných výhod, ako aj v oblasti služieb a služieb, kde práca využívajú sa pracovníci organizovaní na základe sociálnej spolupráce práce. Predmetom a hlavnou náplňou pracovnoprávnych vzťahov je práca, t.j. činnosti súvisiace s priamou realizáciou schopnosti občanov pracovať (pracovná sila). V dôsledku toho sú hlavným predmetom pracovného práva sociálne vzťahy týkajúce sa využívania a organizácie živej práce alebo práce.

Účastníkmi (subjektmi) pracovnoprávnych vzťahov sú zamestnanec a zamestnávateľ (organizácia, vlastník – podnikateľ), ktorí svoje vzťahy budujú spravidla na zmluvnom (zmluvnom) základe a odplatne. Za svoju prácu dostávajú zamestnanci buď mzdu vopred zavedené štandardy(tarify), alebo časť príjmov organizácie.

Pracovné vzťahy ako predmet pracovného práva sú spojivom vo výrobných vzťahoch, ktoré sa rozvíjajú v procese využívania prenajatej práce v rámci sociálnej pracovnej spolupráce, keď je občan zaradený do kolektívu organizácie na výkon určitého druhu práce (pracovnej funkcie) s podriadenosťou ustanovenému rozvrhu práce.

Do systému spoločenských vzťahov, ktoré tvoria predmet pracovného práva, patria okrem samotného pracovného práva aj vzťahy, ktoré s nimi úzko súvisia - predchádzajú im, sprevádzajú ich, prípadne z nich vyplývajú. Článok 1 Zákonníka práce Ruskej federácie klasifikuje tieto vzťahy ako: organizácia práce a riadenie práce; zamestnanie u tohto zamestnávateľa; odborné školenia, rekvalifikácie a zdokonaľovacie školenia zamestnancov priamo u daného zamestnávateľa; sociálne partnerstvo, kolektívne vyjednávanie, uzavretie kolektívne zmluvy a dohody; účasť zamestnancov a odborov na vytváraní pracovných podmienok a uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov v prípadoch ustanovených zákonom; hmotná zodpovednosť zamestnávateľov a zamestnancov v pracovnej sfére; dozor a kontrola (vrátane odborovej kontroly) nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov (vrátane právnych predpisov na ochranu práce); riešenie pracovných sporov.

Podľa stupňa dôležitosti a podriadenosti sa pramene členia na zákony a podzákonné normy pracovného práva. Zákony prijíma najvyšší zastupiteľský orgán orgány Ruskej federácie a jej subjektov, t.j. zákonodarný zbor... Podľa Ústavy Ruskej federácie (články 71 a 72) sú otázky úpravy pracovných vzťahov v spoločnej kompetencii Ruskej federácie a jej subjektov. O predmetoch spoločnej jurisdikcie sa vydávajú federálne zákony av súlade s nimi sa prijímajú zákony a iné normatívne právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie (článok 76). Zákonník práce Ruskej federácie, ktorý vypĺňa medzeru v Zákonníku práce, stanovil vymedzenie právomocí medzi nimi federálne orgány štátnej moci a orgány verejnej moci zakladajúcich subjektov Ruskej federácie vytvárať pramene pracovného práva.

2. Problém súladu pracovného práva a praxe vymáhania práva

Je zrejmé, že početné vedecké publikácie, mediálne správy, štatistické údaje kontrolných a dozorných orgánov o dodržiavaní pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy u nás stále poukazujú na veľmi nepriaznivé trendy v oblasti dodržiavania pracovných práv. občanov Ruskej federácie.

Jeden z týchto vzorcov možno vyjadriť prostredníctvom ústredného problému pracovného práva – početných nezrovnalostí medzi pracovnou legislatívou a praxou jej uplatňovania.

Tento problém nepochybne nie je ani zďaleka nový a nie je typický len pre oblasť pracovného práva, ale možno sa v ňom tento problém prejavuje najjasnejšie. Zároveň táto okolnosť spôsobuje čoraz väčšiu „pokoru“ obyvateľstva s faktami porušovania ich pracovných práv, čo môže zamestnanca priviesť do pasívneho postavenia. V takom prípade nebude chcieť použiť tie spôsoby ochrany svojich porušených pracovných práv, ktoré mu poskytuje súčasná legislatíva krajiny a možno o nich nebude ani vedieť.

Navyše na bežnej úrovni vedomia môžete nájsť vážnu deformáciu (defekt), kedy je najčastejšia typické porušenia Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie), prijímaného zamestnávateľmi a často aj priebežne, v súčasných podmienkach sú pracovníkmi vnímané ako samozrejmosť, ako keby neexistovali vôbec porušovanie...

Stabilná časť porušovania pracovnoprávnych predpisov sa tak rozširuje a, žiaľ, stáva všadeprítomnou v ľudskom živote.

Najzreteľnejšie sa to prejavuje v nesúlade s ustanovením čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie. Väčšina ruské organizácie mzdy zamestnancov sa reálne vyplácajú raz za mesiac. Zároveň majú ľudia tendenciu uvažovať takto: „No, aspoň raz za mesiac stále dostávame mzdy“.

Ako ukazuje prax, pre mnohých sa stáva objavom, že mzdy by sa mali vyplácať najmenej raz za pol mesiaca, v deň stanovený pravidlami vnútorného pracovného poriadku, kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy (odsek 6 článku 136 Zákonníka práce). Ruskej federácie).

Preto sa často vyskytujú situácie, keď sú na mieste predpisov organizácia (alebo individuálny podnikateľ) zabezpečuje vyplácanie miezd zamestnancom dvakrát mesačne, ale v skutočnosti sa vypláca len raz za mesiac.

Nepriaznivé trendy v stave a dynamike dodržiavania pracovnoprávnych predpisov v Rusku sú medzitým spojené nielen s „mlčaním“ pracovníkov. Analýza príčin porušovania pracovnoprávnych predpisov a iných predpisov obsahujúcich pracovné právo naznačuje, že zamestnávatelia úplne nepoznajú normy zákona, nesprávne si ich vykladajú alebo zámerne porušujú požiadavky zákonov v snahe o sebecké ciele.

Z uvedeného to vôbec nevyplýva presadzovania práva sú neaktívne. Nie je možné dovoliť unáhlené, nespravodlivé závery obyvateľstva o činnosti orgánov, pretože masívne deformácie vedomia v tomto prípade len posilnia ich postavenie a môžu spôsobiť ďalšie sociálne negatívne javy. Kontrolné a dozorné orgány totiž v rámci svojich kompetencií aktívne reagujú na prevládajúcu nekalú prax.

K problematike stavu dodržiavania právnej úpravy odmeňovania možno konštatovať, že od roku 2003 až po súčasnosť bola zaznamenaná tendencia znižovania celkového objemu nedoplatkov na výplate miezd zamestnancom.

Štatistické údaje o pozitívnych výsledkoch práce kontrolných a dozorných orgánov však neodstraňujú naliehavosť tohto problému o mylných predstavách pracovníkov o systematickosti vyplácania miezd, ktoré okrem iného vznikajú v súvislosti s dosť nízkou úrovňou právneho vedomia a slabou právnou gramotnosťou ruského občana.

Hlavným problémom v oblasti pracovného práva je teda nesúlad značnej časti reality s ustálenými normami pracovného práva.

Po uvážení jedného z aktuálnych problémov treba chápať, že existujúci okruh problémov pracovného práva sa v závislosti od rozsahu ich výskytu člení na problémy vedecko-teoretického, legislatívneho a zákonodarného charakteru.

Kontroverzné otázky vyvstávajú takmer v každom pracovnoprávnom inštitúte a možno ich sledovať najmä vo vedeckých publikáciách na stránkach tohto časopisu.

Problematické aspekty sa prejavujú predovšetkým legislatívnymi nepresnosťami, rozpormi a kolíziami, ako aj medzerami.

Je to príležitosť zoznámiť sa s významnými dôležitými zmenami, ktoré v Zákonníku práce Ruskej federácie vykonal príslušný federálny zákon z 30. júna 2006 č. 90-FZ a o ktoré, ako sa ukázalo, väčšina študentov nemala záujem, resp. vôbec nevedel, pri štúdiu pracovného práva podľa Zákonníka práce Ruskej federácie v predchádzajúcom vydaní.

Okrem toho je to príležitosť zoznámiť sa s praxou orgánov činných v trestnom konaní v oblasti pracovného práva, naučiť sa stav techniky oblasti dodržiavania pracovnoprávnych predpisov a ochrany porušovaných pracovných práv občanov.

Pri diskusii o praxi uzatvárania kolektívnych zmlúv v organizáciách a s individuálnym podnikateľom by študenti mali jasne pochopiť, že je neprijateľné zredukovať jej obsah len na duplicitu. súčasné predpisy pracovná legislatíva Ruskej federácie.

Potenciál pre uplatnenie kolektívnych zmlúv, jej legislatívny účel je oveľa širší: v prvom rade na úrovni kolektívneho vyjednávania regulácie práce, najviac vysoký stupeň práva a záruky zamestnancom.

Čo sa týka inštitútu pracovnej zmluvy, študenti by sa mali oboznámiť s legislatívnymi nepresnosťami, a to aj v terminológii, medzerami a mechanizmom implementácie niektorých noriem.

Treba mať na pamäti, že podľa praxe prokurátorský dozor na plnenie požiadaviek Zákonníka práce Ruskej federácie a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy dochádza k najväčšiemu počtu porušení práve v otázkach vzniku, zmeny a ukončenia pracovnoprávnych vzťahov. Okrem toho väčšina pracovných sporov súvisí s ukončením pracovnej zmluvy, nezákonné prepustenie pracovníkov.

Ako ukazuje prax, pracovnoprávne vzťahy sú často nezákonne formalizované ústnou dohodou medzi stranami alebo písomnou dohodou vo forme „zmluvy“, „zmluvy“, „dohody“ atď., ktorá nezodpovedá jedine právnu formu prejavy pracovnoprávnych vzťahov - písomné uzatvorenie pracovnej zmluvy v dvoch vyhotoveniach.

Občan, ktorý takúto „zmluvu“ uzatvára a podpisuje, často nemá jasnú a právne spôsobilú predstavu o tom, do akého vzťahu vstupuje.

V praxi sa ukazuje, že občania, ktorí, ako sa domnievajú, podpisujú pracovné zmluvy, žiadne nemajú sociálne benefity vo svete práce a pri podaní na súdy sa zisťuje zákonnosť konania takzvaného zamestnávateľa, druhej strany vzťahu. Vzniká tak mylná predstava o nedodržiavaní pracovného práva a súdnych úplatkoch, ktoré nezodpovedajú realite.

„Pseudopracovník“ však ani neverí, že sa sám pripravil o sociálne a pracovné výhody, keď raz bezmyšlienkovite podpísal občianskoprávnu dohodu, ktorá nie je upravená pracovnoprávnymi predpismi.

Ale je možná aj iná situácia. Ak zamestnávateľ uzatvoril občianskoprávnu zmluvu a so zamestnancom v skutočnosti existuje pracovnoprávny vzťah, zamestnanec môže v súdnom konaní podľa ustanovení čl. 11 Zákonníka práce Ruskej federácie túto skutočnosť preukázať a prinútiť zamestnávateľa, aby s ním uzavrel pracovnú zmluvu.

Vzhľadom na problémy diferenciácie noriem právnej regulácie práce určitých kategórií pracovníkov nemožno nevenovať pozornosť problému priťahovania cudzincov a osôb bez štátnej príslušnosti na prácu na území našej krajiny.

Tento problém je sprevádzaný mnohými nepriaznivými trendmi, najmä v stave a dynamike nelegálnej pracovnej migrácie, ktorá ohrozuje kultúrnu a územnej celistvosti RF v súvislosti s túžbou migrantov vytvárať národné a kultúrne autonómie a pod.

Dôvod na prilákanie zahraničných pracovníkov do práce sa, žiaľ, stále scvrkáva na potrebu zamestnávateľov po „lacnej zahraničnej pracovnej sile“.

Existujúci postup povoľovania prilákania cudzincov do práce vyvoláva pochybnosti o potrebe jeho skomplikovania alebo naopak zjednodušenia.

Čo sa týka návrhov a inovácií, ako napríklad: vytvorenie „burz práce“ – databánk kde zahraničných pracovníkov by mohli získať informácie o dostupnosti voľných pracovných miest vo svojej domovine, zdá sa to nereálne pre realizáciu. Nemenej kontroverzné a zaujímavé sú aj črty pracovnoprávneho postavenia pracovníkov náboženských organizácií. Takže pri uzatváraní pracovných zmlúv v náboženských organizáciách často vyvstáva otázka jasnosti kritérií pre obchodné vlastnosti zamestnanca, jeho postoj k náboženstvu, k určitému náboženstvu. Problémy sú aj s ochranou osobných údajov zamestnanca, ktoré dostáva zamestnávateľ – cirkevná organizácia pri uzatváraní pracovnej zmluvy; o mzdách. Posledná uvedená otázka nie je právne upravená, čo v praxi vyvoláva dojem práce pracovníkov v náboženských organizáciách, ako sa hovorí, „na základe dobrovoľnosti“. Vzhľadom na problém právny stav vedúceho organizácie, nemožno si nevšimnúť, že definícia vedúceho organizácie potrebuje jednotný legislatívny prístup, a teda aj revíziu. Samotný status vedúceho organizácie je zmiešaný právnej povahy pôvodu, zložitá povaha osady, ktorá stále vedie k zmätku: je potrebné uzatvárať pracovné zmluvy s vedúcimi organizácií. Aj keď Zákonník práce Ruskej federácie na túto otázku jednoznačne odpovedal. Okrem doktrinálneho riešenia problému určovania hraníc právomoci hlavy, aby sa predišlo známym zneužívaniam, mala by táto problematika podliehať aj špecifickej legislatívnej úprave. Navyše sa zdá, že nevyriešená zostáva aj otázka uzatvorenia pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie, ak je vlastníkom majetku organizácie a jej zriaďovateľom. Osobitná pozornosť musíte venovať pozornosť problému právnu zodpovednosť za porušenie pracovného práva Ruskej federácie. Táto inštitúcia má medzisektorový, komplexný charakter regulácie. Rôzna povaha priestupkov v pracovnej sfére (z hľadiska ich obsahu a vecnej skladby) vedie v praxi k uplatňovaniu noriem rôznych odvetvových príslušností (podľa druhov právnej zodpovednosti za priestupky v pracovnej sfére, ustanovených čl. 419 Zákonníka práce Ruskej federácie). Samotné typy porušení pracovného práva sú roztrúsené po celom Zákonníku práce Ruskej federácie: čl. čl. 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417 atď., kde je stanovená samotná možnosť právnej zodpovednosti bez upresnenia zloženia priestupku. Uvedené normy majú referenčný charakter. Medzitým o komparatívna analýza podľa noriem Zákonníka práce Ruskej federácie a Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie je ľahké odhaliť medziodvetvové nezrovnalosti: ustanovujú sa kodifikované akty rôzne porušenia existujú vážne rozdiely v zložení trestných činov a ich podstatných znakoch. Všeobecne sa uznáva, že takýto konflikt noriem by sa mal vyriešiť v prospech Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, keďže administratívna zodpovednosť(aj za nedodržiavanie noriem pracovného práva Ruskej federácie) je špecificky ustanovené v tomto kodifikovanom zákone. Zatiaľ čo Zákonník práce Ruskej federácie, mechanizmus implementácie noriem o právnej zodpovednosti v pracovnom práve spravidla neobsahuje a zahŕňa iba všeobecné normy práva.

3. Spôsoby riešenia problémov pracovnoprávnych vzťahov

Keďže hlavným a najdôležitejším prameňom pracovného práva je Zákonník práce, po zvážení jeho výhod a nevýhod bude možné posúdiť všeobecné problémy pracovného práva.

V roku 2007 prijalo plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie uznesenie č. 2 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“. Niektoré z najpálčivejších teoretických a praktických problémov aplikácie Zákonníka práce Ruskej federácie nájdete nižšie.

Od prijatia Zákonníka práce Ruskej federácie sú právnici z praxe nútení samostatne vykladať normy Kódexu, z ktorých mnohé sa vyznačujú neistotou a nejednoznačnosťou pri ich uplatňovaní. Okrem toho nie všetky články Zákonníka práce Ruskej federácie sú v súlade s normami medzinárodného pracovného práva a Ústavou Ruskej federácie.

Po prvé, článok 5 Zákonníka práce Ruskej federácie, okrem iných zdrojov pracovného práva, priamo nevyčleňuje Ústavu Ruskej federácie.

Po druhé, Zákonník práce Ruskej federácie neodpovedá na najdôležitejšiu praktickú otázku: ako by mal orgán činný v trestnom konaní konať v prípadoch rozporov medzi Ústavou Ruskej federácie a Zákonníkom práce Ruskej federácie? Článok 5 Zákonníka práce Ruskej federácie povoľuje iba jeden typ hierarchickej kolízie medzi Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi: „... v prípade rozporov medzi týmto zákonníkom a inými federálnymi zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, platí tento kódex."

Po tretie, článok 10 Zákonníka práce Ruskej federácie „Zákony, iné regulačné právne akty obsahujúce normy a normy pracovného práva medzinárodné právo»Reprodukuje iba časť 4 článku 15 Ústavy Ruskej federácie bez zodpovedania mnohých praktických otázok. V tomto smere má asi najdôležitejší praktický a teoretický význam odsek 9 uznesenia. V súlade s ním by mal súd pri posudzovaní pracovných prípadov vziať do úvahy, že na základe častí 1 a 4 článku 15, článku 120 Ústavy Ruskej federácie, časti 1 článku 11 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie je súd povinný riešiť prípady na základe Ústavy Ruskej federácie, všeobecne uznávaných zásad a noriem medzinárodného práva a medzinárodné zmluvy Ruskej federácie, ktoré sú časť jej právny systém... Ak súd pri riešení pracovného sporu zistí, že normatívny právny akt, ktorý sa má použiť, nie je v súlade s normatívnym právnym aktom, ktorý má veľkú právnu silu, rozhodne v súlade s normatívnym právnym aktom. právny úkon s najväčšou právnou silou. Pri riešení pracovnoprávnych sporov musia súdy brať do úvahy vysvetlenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie uvedené v uzneseniach z 31. októbra 1995 č. 8 „K niektorým otázkam aplikácie ústavy súdmi Ruskej federácie pri výkone súdnictva“ a z 10. októbra 2003 č. 5 „Na žiadosť súdov všeobecná jurisdikcia všeobecne uznávané zásady a normy medzinárodného práva a medzinárodných zmlúv Ruskej federácie “.

V praxi vzniká veľa sporov v otázkach súvisiacich s uzatvorením pracovnej zmluvy na dobu určitú. V prvom rade z dôvodov ustanovených v článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie. Napríklad s dôchodcami, osobami pracujúcimi na čiastočný úväzok, „brigádnikmi“, manažérmi, zástupcami manažérov a hlavnými účtovníkmi organizácií. Preto je mimoriadne relevantný bod 15 uznesenia, podľa ktorého pri rozhodovaní o platnosti uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú so zamestnancami treba mať na pamäti, že takáto dohoda sa uzatvára vtedy, keď nemožno nadviazať pracovnoprávne vzťahy na dobu neurčitú, berúc do úvahy povahu nadchádzajúcej práce alebo jej podmienky.vykonávanie, ak Zákonník práce Ruskej federácie a iné federálne zákony neustanovujú inak.

Nakoľko článok 59 Kódexu stanovuje len právo, a nie povinnosť zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú v prípadoch ustanovených touto normou, zamestnávateľ môže toto právo uplatniť, ak bude dodržiavať všeobecné pravidlá uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú podľa článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie

V článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie sa predtým výslovne uvádzalo: „Orgán zvažujúci pracovný spor má právo vziať do úvahy závažnosť spáchaného trestného činu, okolnosti, za ktorých bol spáchaný, predchádzajúce správanie zamestnanca, postoj k prácu a súlad disciplinárne konanie závažnosť priestupku“. Žiaľ, Zákonník práce Ruskej federácie takúto normu neobsahuje. Domnievame sa, že v tomto prípade došlo k porušeniu 2. časti čl. 55 Ústavy Ruskej federácie: "v Ruskej federácii by sa nemali vydávať zákony, ktoré rušia alebo obmedzujú práva a slobody človeka a občana."

Vzhľadom na extrémnu naliehavosť tohto problému pre prax je nanajvýš dôležitý bod 53 uznesenia, podľa ktorého v zmysle čl. 46 (časť 1) Ústavy Ruskej federácie, ktorý každému zaručuje súdnu ochranu jeho práv a slobôd, a príslušné ustanovenia medzinárodných právnych aktov, najmä čl. 8 Všeobecnej deklarácie ľudských práv, čl. 6 (odsek 1) Medzinárodného paktu o občianskych a politické práva, štát je povinný zabezpečiť realizáciu práva na súdnu ochranu, ktorá musí byť spravodlivá, spôsobilá, úplná a účinná; s prihliadnutím na to musí súd vydať nielen zákonné, ale aj odôvodnené rozhodnutie s prihliadnutím na takéto všeobecné zásady právnu zodpovednosť ako spravodlivosť, rovnosť, proporcionalitu a humanizmus.

Keďže právo je miera rovnosti, plénum v bode 27 uznesenia správne zdôraznilo, že všeobecný právny princíp neprípustnosti zneužitia práva, zakotvený najmä v 3. časti čl. 17 Ústavy Ruskej federácie, vrátane, ktoré musí zamestnanec dodržiavať. Napríklad; je neprijateľné, aby zamestnanec v čase prepustenia z práce zatajoval dočasnú invaliditu alebo skutočnosť, že je členom odborovej organizácie alebo vedúcim (jeho zástupcom) voleného odborového kolegiálneho orgánu organizácie. Keď súd zistí zneužitie práva účastníkmi pracovnej zmluvy, môže primerane rozhodnúť.

V praxi, zámerne alebo z dôvodu neprofesionality, sa hodnotiaca koncepcia čl. 75 Zákonníka práce Ruskej federácie: „zmena vlastníka majetku organizácie“. Mnohí vychádzajú z predpokladu, že „zmena vlastníka majetku organizácie“ nastane, keď sa zmenia vlastníci podielu v akciovej spoločnosti a podielov v LLC. Zároveň je majetok prevedený na LLC alebo JSC ako príspevky ich zakladateľov (účastníkov), ako aj majetok nadobudnutý týmito organizáciami, súkromným vlastníctvom LLC alebo JSC (článok 3 článku 213 Občianskeho zákonníka). Kódex Ruskej federácie). Zakladatelia (účastníci) LLC alebo JSC nemajú vlastnícke práva, iba ich nadobúdajú záväzkové práva(Doložka 2, článok 48 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

Systematický výklad Občianskeho zákonníka Ruskej federácie a Zákonníka práce Ruskej federácie umožnil plénu v bode 32 uznesenia objasniť, že pod zmenou vlastníka majetku organizácie treba rozumieť prevod (prevod) vlastníctvo celého majetku organizácie od jednej osoby inej osobe alebo iným osobám, najmä pri privatizácii majetku štátu alebo obce; v prípadoch ustanovených v odseku 1 čl. 66 a ods. 3 čl. 213 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie sa vlastník nehnuteľnosti nemení.

Vážnu polemiku v pléne vyvolal čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje: „6 v prípade omeškania s výplatou mzdy o viac ako 15 dní má zamestnanec právo, písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi, prerušiť prácu na celé obdobie do zaplatenie omeškanej sumy." V praxi vyvstali minimálne dve otázky: má ísť zamestnanec do práce a má v tomto prípade právo na mzdu? V odpovedi na prvú otázku väčšina sudcov Ozbrojených síl RF považovala: keďže čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie nezaväzuje zamestnanca, ktorý prerušil prácu, aby bol prítomný na svojom pracovisku počas doby, na ktorú prerušil prácu, berúc do úvahy porušenie podmienok vyplácania mzdy - alebo vyplatenie mzdy, ktorá nie je v plnej výške, sa vzťahuje na nútenú prácu (článok 4 Zákonníka práce Ruskej federácie), pokiaľ má zamestnanec právo nechodiť do práce, kým mu nebude vyplatená oneskorená suma. Návrh uznesenia poskytol tri možnosti odpovede na druhú otázku.

Prvým je poberanie mzdy, keďže pozastavenie práce na základe čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie je jednou z foriem sebaobrany zamestnanca pri jeho práve vykonávať prácu ustanovenú pracovnou zmluvou, včas a v plnej výške vyplatením mzdy.

Druhým je vyberanie miezd len tým pracovníkom, ktorí boli prítomní v práci, pretože počas stanoveného obdobia im bola odňatá možnosť získať iný príjem za mzdu mimo miesta výkonu práce.

Tretím je odmietnutie nároku na výber mzdy z dôvodu, že takúto možnosť neustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie. Zdá sa, že posledná možnosť odpovede je rozumnejšia, keďže práva občana aj právnickej osoby možno obmedziť len federálny zákon(Časť 3 čl. 55 Ústavy Ruskej federácie, doložka 2 čl. 1 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Článok 142 Zákonníka práce Ruskej federácie takúto možnosť súdu neposkytuje. Navyše nemožno hovoriť o medzere v čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie, keďže existuje čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovil hmotnú zodpovednosť zamestnávateľa za oneskorenú výplatu mzdy - výber nie mzdy, ale úrokov (peňažná náhrada).

Väčšina účastníkov pléna dospela k záveru, že odpoveď na druhú otázku patrí do kompetencie zákonodarných orgánov, a nie súdu.

Možno kvôli početným kontroverzným článkom Zákonníka práce Ruskej federácie z hľadiska medzinárodného pracovného práva a Ústavy Ruskej federácie sa v texte neodrážajú všetky naliehavé problémy uplatňovania pracovného práva. prijaté uznesenie... Pochopili to tak tvorcovia návrhu uznesenia, ako aj sudcovia ozbrojených síl RF, ktorí hlasovali v pléne. V tejto súvislosti prijalo Plénum OS RF zásadné rozhodnutie: práce na výklade Zákonníka práce RF musia pokračovať.

Ďalším problémom súvisiacim s ochranou pracovných práv je nedostatočné využívanie súdnictvo medzinárodné právne normy. Napriek výraznému objemu Ruská legislatíva a často aj objektívna nemožnosť sudcov uplatniť konkrétne medzinárodné nástroje, najvyšší súdna inštancia krajín naznačuje potrebu využívania medzinárodných právnych noriem pri výkone súdnictva. Čo sa týka pracovnoprávnych vzťahov, niekedy je ťažké dodržať toto odporúčanie pre nedostatok textov ratifikovaných dohovorov Medzinárodnej organizácie práce medzi sudcami. Pozoruhodná je skutočnosť, že súdy všeobecnej jurisdikcie len zriedka využívajú medzinárodné štandardy pracovných práv ako priame regulátory pri posudzovaní konkrétnych prípadov. Prieskum medzi sudcami ukázal, že viac ako 50 % sudcov na základe úvah o praktickej vhodnosti a prítomnosti značného množstva vnútroštátnych právnych predpisov, ktoré by nemali vo svojej podstate odporovať medzinárodným aktom, uplatňuje medzinárodné normy len v prípade zjavných rozporov s príslušnými predpismi. Okrem toho sa táto prax vysvetľuje skutočnosťou, že Ruská federácia zatiaľ nezískala dostatočné skúsenosti s uplatňovaním týchto noriem. Je celkom pochopiteľné, že to môže viesť k nedostatočne účinnej právnej ochrane.

Záver

Hlavné závery práce sú nasledovné:

Pracovné právo ako odvetvie práva je predovšetkým systémom zriadený štátom za účasti zamestnancov a odborových organizácií právnych noriem, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy zamestnancov a ďalšie vzťahy s nimi úzko súvisiace. Pracovnoprávne predpisy určujú postup pri vzniku a zániku Pracovné vzťahy, pracovný režim pracovníkov, pevný vnútorný pracovný poriadok (t. j. pravidlá správania sa pri práci) a ďalšie normy.

Predmetom pracovného práva sú sociálne vzťahy vznikajúce pri využívaní pracovnej sily pracovníkov, t.j. priame pracovnoprávne vzťahy a niektoré ďalšie vzťahy s nimi úzko súvisiace a uvedené v čl. 4 TC. Takéto vzťahy môžu predchádzať pracovným vzťahom, vyplývať z pracovnoprávnych vzťahov alebo sprevádzať pracovné vzťahy, ale všetky sa riadia pracovným právom.

Pracovné vzťahy sa vyznačujú týmito znakmi, ktoré ich odlišujú od iných druhov právnych vzťahov:

· Predmet Pracovné vzťahy- zamestnanec, je zaradený do kolektívu podniku, t.j. zapísaný v personálnej alebo mzdovej agende podniku.

· Zamestnanec vykonáva určitú pracovnú funkciu, čo znamená, že počas celej doby práce u zamestnávateľa vykonáva prácu v určitej profesii a pozícii.

· Práca sa vykonáva za podmienok určitého pracovného režimu, t.j. na zamestnanca sa vzťahuje vnútorný pracovný predpis, ktorý sa vzťahuje na zamestnávateľa.

Druhy pracovnoprávnych vzťahov: vzťahy na základe pracovnej zmluvy; vzťahy založené na členstve v akomkoľvek kolektíve.

Systém pracovného práva zahŕňa inštitúcie:

· kolektívne zmluvy a dohody;

· zamestnanosť občanov;

· pracovná zmluva;

· pracovny cas;

· doba odpočinku;

· Prídelový systém práce;

· mzdy (mzdy);

· pracovná disciplína;

· hmotná zodpovednosť účastníkov pracovného pomeru;

· výhody pre tých, ktorí spájajú prácu so vzdelávaním;

· ochrana práce, dozor a kontrola nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov; pracovné spory.

Inštitút pracovných sporov zahŕňa aj dve relatívne samostatné skupiny noriem – upravujúce na jednej strane individuálne a na druhej strane kolektívne pracovné spory. Pracovné práva pracovníkov sú súčasťou štátom garantovaných príležitostí v oblasti pracovná činnosť... Umožňujú všetkým pracovníkom slobodne a bez akejkoľvek diskriminácie využívať celý svoj ľudský potenciál na uspokojenie svojich materiálnych potrieb a zabezpečenie záujmov svojich rodín. Hodnota pracovných práv spočíva v tom, že umožňujú občanom realizovať sa v pracovnej sfére tak, ako im to umožňuje štát. Preto nie je až tak dôležité vyhlásenie a upevnenie zodpovedajúcich práv v ústave a platná legislatíva nakoľko ich naplniť konkrétnym obsahom, zabezpečiť záruky na ich správnu realizáciu a ochranu. Súdna ochrana je hlavnou zárukou ochrany pracovných práv a ich nedotknuteľnosti. presne tak súdna ochrana je primárne zameraná na ochranu pred akýmikoľvek porušeniami, a to zvonku vládne agentúry a jednotlivcov.

Bibliografia

1.Ústava Ruskej federácie (prijatá 12. decembra 1993) M .: Prospekt, 2003 - 192 s.

.Zákonník práce Ruskej federácie z 30. decembra 2001 č. 197-FZ (v znení zmien a doplnení z 24., 25. júla 2002, 30. júna 2003, 27. apríla 2004, 30. júna 2006). M .: Infra-M, 2006 - 224 s.

3.Dejiny domáceho štátu a práva (v 2 zväzkoch; zväzok 2) / upravil O.I. Chistyakov. M .: Právnik, 2003 - 544 s.