Vallandamise eest tasutakse poolte kokkuleppel. Vallandamine poolte kokkuleppel on suurepärane võimalus nii töötajale kui ka tööandjale

Ei tea, kuidas lõpetada töölepingut poolte kokkuleppel tööandjaga ja saada samal ajal ka teile kuuluv rahaline hüvitis? Siis saab sellest artiklist teile kasulik abiline. Näited töötajate vallandamisest poolte kokkuleppel eest üldised põhjused ja ka erandjuhtudel.

Praeguse järgi tööõigus, reguleerib sellist hagi, nagu poolte kokkuleppel vallandamine, artikkel 78 Töökoodeks RF, kus on märgitud, et pooled võivad selle alusel sõlmitud töölepingu igal ajal kokkulepitud ajal üles öelda. Samas ei avalda see reegel kõiki sellise vallandamise tunnuseid, sealhulgas seda, kuidas vallandamisel käituda. valitud kategooriad kodanikele.

Vallandamine poolte kokkuleppel - üldine kord

Poolte kokkuleppel vallandamine toimub tänapäeval üsna sageli, kuna erinevates olukordades on sellel nii töötaja kui ka tööandja jaoks mitmeid eeliseid teiste vallandamise aluste ees. Näiteks erinevalt vallandamisest omapead, võib sel alusel lahkuv töötaja loota saada lisatasu rahaline hüvitis- koondamishüvitis ning tööandja saab võimalust kasutades vältida aeganõudvat töötaja vallandamise protsessi personali vähendamiseks. Vallandamise etapid:

1. üks pooltest teeb ettepaneku töölepingu lõpetamiseks;
2. teise poole nõusolekul alustavad töölepingu pooled läbirääkimisi, kus arutatakse läbi ülesütlemise tingimused, mille tulemuste põhjal koostatakse kokkulepe;
3. olemasoleva kokkuleppe alusel annab tööandja ülesütlemiskorralduse;
4. viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud tegema töötajaga täieliku arvelduse, sealhulgas maksma lahkumishüvitise ja väljastama Vajalikud dokumendid kui kokkuleppes ei ole sätestatud teisiti.

Üldreeglid poolte kokkuleppel vallandamiseks:

• vallandamine sellel alusel toimub igal ajal kokkuleppel, poolte ette teatamata;
• poolte kokkuleppel ülesütlemise algatajaks võib olla ükskõik milline töölepingu pool - töötaja või tööandja;
• poolte kokkuleppel vallandamine mis tahes olukorras võib toimuda ainult vabatahtlikkuse alusel, "surve" ühelegi poolele ei ole lubatud;
• algatav dokument on või põhimõtteliselt poolte kokkulepe lepingu lõpetamise kohta;
• igal poolel on õigus pakkuda omapoolseid lepingu lõpetamise tingimusi, mida tuleb vastava kokkuleppe sõlmimisel arvestada;
• Tööandja viitab vallandamise järjekorras ja tööraamatu kirjes art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Tähtis! Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 kohaselt võib maksumaksja palgakulude hulka arvata kõik sularahas või mitterahas väljendatud tasud. Sellest tulenevalt, kui poolte kirjalikult sõlmitud töölepingu ülesütlemise kokkulepe sisaldab teatud summas hüvitise maksmise tingimust, saab tööandja neid kulusid p 25 alusel maksubaasi määramisel arvesse võtta. of Art. 255 NC.

Direktori (juhataja) ametist vabastamine poolte kokkuleppel

Reeglina on ettevõtte olulisele infole ligipääsu omava töötaja “pehme” ülesütlemine mõlemale poolele kõige vastuvõetavam variant. Töölepingu lõpetamise algatajaks võib olla ükskõik milline pool, kusjuures antud vaade vallandamine ei nõua vallandamise aluseks olevate põhjuste selgitamist. Vallandamise tunnused: juhi vallandamine poolte kokkuleppel toimub tegelikult vastavalt üldreeglid, välja arvatud mõned erandid:

• sõlmitakse töölepingu lõpetamise kokkulepe juhataja ja volitatud asutus juriidilise isiku pärast mõne osapoole algatamisdokumenti ja eelotsust, mis võetakse vastu organisatsiooni asutajate või aktsionäride koosolekul;
• juht on kohustatud kõik asjad tööandjale üle andma, samuti volitused ja materiaalsed väärtused volitatud asutuse poolt lepingu sõlmimisel kuni töölepingu lõppemiseni talle usaldatud;
• töölepingu lõpetamise kokkuleppes näevad pooled ette eritingimused, on märgitud vallandamise tähtaeg ja alus, lisaks on märgitud hüvitise väljamaksete suurus ja aeg. Siinkohal on oluline kasutada rangeid arvestuskriteeriume, näiteks teatud arv ametlikke palku, välistades hindavate majanduslike kriteeriumide kasutamise.

Pensionäri vallandamine poolte kokkuleppel

Tihti on pensionäri vallandamine poolte kokkuleppel kõige enam mugaval viisil et tööandja koondaks töötaja lepingulisel alusel. Mõlema poole eelised on ilmsed:

• töötaja saab muljetavaldava rahalise hüvitise ja läheb väljateenitud puhkusele, ootamata juhi ja kolleegide survet;
• tööandjal on hea võimalus kollektiivi "noorendada", vältides samal ajal kohtuvaidlusi ja lugupeetud töötajaga lahkuminekut, järgides kõiki sündsuse reegleid.

Vallandamise tunnused: pensionäri vallandamine poolte kokkuleppel toimub üldiselt - algatamisdokumendi poolepoolne vastuvõtmine, läbirääkimised, lepingu vormistamine, tööraamatu arvutamine ja väljastamine.

Raseda vallandamine (sünnitus) poolte kokkuleppel

Seadus keelab rasedus- ja sünnituspuhkusel viibiva lapseootel töötaja vallandamise tööandja algatusel, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral. üksikettevõtja... Kui aga tööandja saab töötajalt ülesütlemiseks nõusoleku, mis eeldab kokkulepet töölepingu ülesütlemiseks, siis vallandamine suuri raskusi ei valmista. Vallandamise tunnused: raseda vallandamine / rasedus- ja sünnituspuhkus poolte kokkuleppel toimub üldiselt.

Tähtis! Töötaja peab mõistma, et kui ta on nõus poolte kokkuleppel töölt lahkuma, ei saa ta hüvitisi nõuda, seadusega sätestatud rasedus- ja sünnituspuhkusel ja lapsehoolduspuhkusel olevatele naistele. Poolte kokkuleppel määratakse talle vallandamisel ainult töötasu, puhkusehüvitis ja lahkumishüvitis, mille suuruse määravad pooled kokkuleppel.

Osalise tööajaga töölt vallandamine poolte kokkuleppel

Sageli on osalise tööajaga töötaja vallandamine eritellimus, kuna on vaja arvestada eripäradega õiguslik seisund sellist töötajat, et vältida edaspidi vigu ja nõuete rikkumisi kehtivad õigusaktid... See reegel ei kehti aga poolte kokkuleppel vallandamisel. Vallandamise tunnused: osalise tööajaga töö poolte kokkuleppel vallandamisel kehtib võtmetöötajate koondamise üldine kord. Erandiks on sissekanne tööraamat, osalise tööajaga töö korral näeb see välja järgmine:

„Poolte kokkuleppel osalise tööajaga töölt vallandatud, tööseadustiku artikli 77 1. osa lõige 1 Venemaa Föderatsioon»

Puudega isiku vallandamine poolte kokkuleppel

Mõnikord on poolte kokkuleppel vallandamine töötaja või tööandja ainuõige otsus, sealhulgas olukord, kus puudega töötajal on raske oma otseseid tööülesandeid täita. Vallandamise tunnused: aastal viiakse läbi puudega isiku vallandamine poolte kokkuleppel üldine kord- üks pooltest võtab teise poole pakkumise vastu, läbirääkimiste käigus reguleeritakse tingimused ja koostatakse kokkulepe, mille alusel tööandja annab korralduse ja teeb töötajaga täisarvelduse ning talle väljastatakse tööraamat kirjega:

"Tööleping lõpetati poolte kokkuleppel, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkt 1."

Tähtis! Poolte kokkuleppel võib vallandada, kui töötaja on haiguslehel. Poolte kokkuleppel koondatud puudega töötaja ei saa nõuda täiendavaid hüvitisi, välja arvatud lepingus märgitud.

Vene Föderatsiooni töökoodeks pakub töösuhete lõpetamiseks üsna palju erinevaid viise.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSED JA KÕNED VÕETAKSE VÕETAKSE 24/7 ja ILMA PÄEVATA.

See on kiire ja ON VABA!

Üks populaarsemaid on erikokkuleppe koostamine. Seega saab valida optimaalsed tingimused vallandamiseks - nii töötaja kui ka tema tööandja jaoks.

reeglid

Poolte kokkuleppel vallandamise kord on väga sarnane sarnasele menetlusele - soovi korral. Kuid sellel on mitmeid olulisi omadusi, erinevusi.

Need hõlmavad järgmist.

• ülesütlemisavalduses tuleb märkida töösuhte lõppemise põhjus - poolte kokkuleppel;
• lepingu enda koostamisest tuleb töötajat kirjalikult teavitada;
• loodud dokumendil, mis sisaldab kõiki ülesütlemise tingimusi, peavad olema mõlema poole allkirjad.

Samas on lepingu tekstis kohustuslik avalikustada kõik punktid piisavalt detailselt. See kehtib eriti vallandamise kuupäeva ja hüvitise suuruse kohta.

Tuleb meeles pidada, et selle väärtus ei tohi olla väiksem kui märgitud. See sisaldab hüvitise maksmist kasutamata puhkus, samuti töötasu juba töötatud aja eest.

Tööandja enda äranägemisel, aga ka töötaja soovil võib hüvitist suurendada.

Seda praktiseeritakse kõige sagedamini juhtudel, kui lõpetamise algataja töölepingut tööandja on see, kes tegutseb.

Rahalise hüvitise maksmise aeg vaadeldaval viisil vallandamisel jääb samaks - töötasu ja puhkusetasu tuleb üle kanda töölepingu lõppemise päeval või sellele järgneval päeval.

Vastasel juhul võidakse tööandjat trahvida. Selle väärtus on 1/300 Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäärast päevas.

Mõnevõrra erinev on olukord Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel kohustuslikust suurema hüvitise osas. Tööandja võib omal äranägemisel märkida selle makse ülekandmise kuupäeva.

Seda probleemi tuleb käsitleda eriti hoolikalt, kuna sageli kasutab tööandja ära oma töötajate õiguslikku kirjaoskamatust.

Enne lepingu allkirjastamist on töötajal kõige parem konsulteerida kogenud spetsialistiga sedalaadi juhtumid advokaadi poolt.

Poolte kokkuleppel vallandamise kord

Poolte kokkuleppel vallandamisel tuleb järgida järgmist korda:

• töötajat tuleb tööandja kavatsustega allkirjaga kurssi viia - või iseseisvalt koostada poolte kokkuleppel vallandamist taotlev avaldus;
• moodustatakse vaadeldavat tüüpi lepingu tekst;
• töötaja peab sellega tutvuma ja seejärel allkirjastama dokumendi allosas (nõutav);
• koostatakse vallandamismäärus;
• tööraamatusse tehakse vastav kanne, see antakse üle koondatud töötajale;
• töölepingu lõppemise päeval kantakse üle palgavõlgnevus (või järgmisel päeval).

Väga oluline on meeles pidada, et töötaja vallandamise avalduse kirjutamisel kohustuslik põhjus tuleb ära näidata tekstis - poolte kokkuleppel.

See on peamine erinevus seda tüüpi rakenduste ja sarnane dokument, kuid kirjutatud nende vabal tahtel vallandamisel.

Sõnastus on umbes selline: "Palun vabastage mind poolte kokkuleppel". See hetk on rangelt vajalik. Kuna vajadusel kohtulik protsess lahkumisavaldus on tugev dokumentaalne tõend.

Vallandamise leping peab sisaldama kõike kõige rohkem olulised punktid kõnealust tüüpi menetlused.

Kuna just see dokument on töölepingu lõpetamise aluseks. See kirjeldab kõiki töötaja ja tööandja enda kohustusi ning muid olulisi koondamisega seotud punkte.

Töölepingu ülesütlemisel vaadeldaval meetodil vormistatakse tüüpkäskkiri vormis T-8.

Lisaks standardsele teabele, mida see peab sisaldama, tuleb selles kindlasti märkida "poolte kokkuleppel" vallandamise põhjus, samuti lepingu enda üksikasjad, link sellele.

See hetk on rangelt kohustuslik, selle reegli rikkumine ähvardab tekitada probleeme tööinspektsiooniga.

Eelviimane etapp on vastava sissekande moodustamine tööraamatusse. Vallandamisel viidatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksile.

Kui töötaja ei saa mingil põhjusel ise tööraamatule järele tulla, siis saab seda tema eest teha igaüks teine ​​- aga ainult vastava volikirjaga.

Kui ka see pole võimalik, siis on tööandjal õigus saata tööraamat posti teel (tähitud kiri koos lisade loeteluga).

Kui töötaja keeldub pärast lepingu lugemist sellele alla kirjutamast - Sel hetkel tuleb tõrgeteta dokumenteerida.

Selleks moodustatakse suvalises vormis keeldumisavaldus, kuhu tuleks märkida link lepingu üksikasjadele, mille tingimused tundusid vallandatud töötajale vastuvõetamatud.

Kui töötaja keeldub, muutub töölepingu lõpetamine vaadeldud meetodil lihtsalt võimatuks.

Kuidas teha sissekanne tööjõusse

Tööraamatusse tuleb teha kanne nende dokumentide täitmise juhise alusel. See kiideti heaks Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 10.10.

Vastava kande tegemisel tuleb järgida järgmisi reegleid:

• tuleb sisestada töölepingu lõppemise päeval - mitte varem ja hiljem kui see kuupäev;
• kanne peab tingimata vastama vallandamismääruse tekstile;
• kõik dokumendis olevad kuupäevad on tingimata tähistatud araabia numbritega, kahekohaline - kuupäev / kuu, neljakohaline - aasta;
• lühendid ei ole lubatud - kõik sõnad peavad olema täielikult kirjutatud;
• salvestus tuleks teha ainult vene keeles;
• tööandja on kohustatud tutvustama oma töötajat allkirjaga vahetult tehtud kande juures - see tuleb teha spetsiaalsele isiklikule kaardile (koostab).

Töötaja jaoks on väga oluline jälgida, et vastav kirje oleks õigesti sõnastatud. Kuna vigade esinemine võib põhjustada tõsiseid probleeme hilisemal töölevõtmisel. Näiteks kui tööraamatus on märgitud vallandamine negatiivsetel põhjustel.

Kui töötaja leidis tööandja tööraamatu täitmisel vigu, on hädavajalik nõuda asjakohaste paranduste sisseviimist või uue dokumendi koostamist.

Kui te keeldute seda tegemast, peaksite pöörduma kohtusse - tööd andva ettevõtte enda registreerimiskohas.

Kuidas vormistada tellimust

Väga oluline on poolte kokkuleppel õigesti koostada vallandamismäärus.

See dokument peab sisaldama järgmisi jaotisi:

• tööd andva ettevõtte täielik nimi, samuti selle üksikasjalikud andmed;
• dokumendi number, selle koostamise täpne kuupäev;
• korralduse "töötajaga töölepingu lõpetamise" nimetus;
• näidatakse tegeliku vallandamise kuupäev;
• kohal peavad olema töötaja enda andmed:
  • perekonnanimi;
  • isanimi;
  • positsioonil;
  • Personalinumber;
• vallandamise põhjused - Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• dokumentaalne alus - "töölepingu lõpetamise kokkulepe alates xx.xx.xxxx g."
• nende dokumentide kinnitamiseks volitatud juhataja perekonnanimi, nimi ja isanimi;
• juhi allkiri;
• töötaja allkiri.

Tuleb meeles pidada, et see tellimus tuleb koostada vastavalt kõikidele reeglitele vastavalt vormile T-8. Tõsiste puuduste korral saab dokumendi lihtsalt kehtetuks tunnistada.

Kuidas vormistada lepingut, näidis

Täna kehtivas seadusandluses puudub vallandamisel vormistatud lepingu näidis.

Kuid samal ajal peavad selles olema järgmised põhijaotised ja andmed:

• töölepingu ülesütlemise alused - täpne ja ülevaatlik sõnastus viitega tööseadustiku vastavale artiklile;
• töölepingu lõppemise päev;
• töösuhte lõpetamise tingimused:
  • hüvitise suurus;
  • muu;
• koondatu, tööandja kohustused ja õigused;
• näidatakse poolte vastastikuste nõuete puudumine;
• andmed (täisnimi) ja allkirjad:
  • vallandatud töötaja;
  • volitatud juht.

Sellel dokumendil on juriidilist jõudu kui see on õigesti koostatud. Tuleb meeles pidada, et selle sätete rikkumine ühegi poole poolt on vastuvõetamatu ja võib olla põhjuseks lepingu ülesütlemiseks, selle kohtu kaudu kehtetuks tunnistamiseks.

Dokumendil peab olema individuaalne seerianumber, samuti peab see olema koostatud kahes eksemplaris. Üks jääb tööandjale endale, teine ​​antakse üle töötajale.

Kui juhil ei ole seda tüüpi dokumentide vormistamise kogemust, siis tasuks näidisega kindlasti eelnevalt tutvuda.

See väldib kõige tavalisemate standardvigade tegemist. Nii saate säästa aega, vältida nende esinemist töövaidlused lepingu jämedate vigade tõttu.

Hüvitise maksmisega

Poolte kokkuleppel vallandamise üks olulisemaid punkte on juba allkirjastatud lepingu lõpetamise võimatus.

Näiteks kui töötaja kirjutab ülesütlemisavalduse omal soovil, siis on tal kogu tööperioodi jooksul (2 nädalat) õigus sellele ilma tagajärgedeta järele tulla.

Juba sõlmitud lepinguga on olukord teine. Sest see leping on kahepoolne, siis saab selle tingimusi muuta vaid teise poole nõusolekul.

Seega, kui töötaja mõtles ootamatult töölt lahkumise osas ümber, siis saab ta oma otsuse tühistada vaid tööandja nõusolekul. Selle puudumisel lõpeb tööleping kokkuleppes märgitud päeval.

Kuid samal ajal tuleks poolte kokkuleppel hüvitise maksmisega vallandamine toimuda kehtivate õigusaktide raames, samuti uusim väljaanne Töökoodeks.

Kui mõnda sätet rikuti, tunnistatakse leping ise lihtsalt kohtu kaudu kehtetuks ja töötaja ennistatakse eelmisele ametikohale.

Arbitraaž praktika

Üsna sageli tekib töölepingut läbimõeldud meetoditel ülesütlemisel mitmesuguseid vastuolulisi küsimusi.

Sel juhul tuleb keeruline olukord lahendada tingimata kohtu kaudu. Samal ajal juhindub selle väite töötaja seda tüüpi juhtumeid uurides peaaegu alati juba olemasolevast praktikast.

1. Mille poolest erineb ülesütlemine poolte kokkuleppel vallandamisest muudel alustel.

2. Kuidas vormistada töölepingu lõpetamine töötajaga kokkuleppel.

3. Millises järjekorras arvestatakse kokkuleppel vallandamisel makstud hüvitiselt makse ja sissemakseid.

Töölepingu töötajaga saab üles öelda nii töötaja enda kui ka tööandja algatusel, samuti pooltest mitteolenevatel asjaoludel. Lisaks nendele alustele näeb Vene Föderatsiooni tööseadustik ette ka vallandamise "vastastikusel nõusolekul", see tähendab poolte kokkuleppel. Olukorda, kus nii töötaja kui ka tööandja on samaaegselt huvitatud töösuhte lõpetamisest, tuleb aga praktikas ette üliharva. Üldjuhul on algatajaks ikkagi mõni üks osapool ja enamasti tööandja. Miks eelistavad tööandjad siis näiteks vallandamise asemel töötajate arvu või personali vähendada, töötajatega "läbirääkimisi pidada"? Sellele küsimusele leiate vastuse sellest artiklist. Lisaks saame teada, millised on poolte kokkuleppel ülesütlemise korra kavandamise ja rakendamise tunnused, kuidas see võib olla kasulik tööandjale ja töötajale.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku poolte kokkuleppel vallandamine on pühendatud artiklile 78. Ja sõna otseses mõttes on kogu selle artikli sisu järgmine:

Töölepingu võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda.

Tööseadustikus ei ole enam täpsustusi poolte kokkuleppel töötaja vallandamise läbiviimise ja menetlemise korra kohta. Seetõttu tuleks sellel alusel töötajaga töösuhete lõpetamisel juhinduda väljakujunenud praktikast, eelkõige kohtupraktikast, aga ka üksikute osakondade, näiteks Venemaa Tööministeeriumi, selgitustest.

Poolte kokkuleppel vallandamise tunnused

Alustuseks defineerime, kuidas poolte kokkuleppel vallandamine põhimõtteliselt erineb vallandamisest muudel põhjustel. Need omadused lihtsalt selgitavad, miks tööandjad ja töötajad eelistavad teatud olukordades kokkuleppeid sõlmides lahku minna.

• Disaini lihtsus.

Kokkuleppel ülesütlemiseks on vaja vaid töötaja ja tööandja tahet, mis on dokumenteeritud. Pealegi võib kogu menetlus kesta vaid ühe päeva – kui lepingu koostamise päev on vallandamise päev. Tööandja ega töötaja ei ole kohustatud teineteist töölepingu lõpetamise kavatsusest ette teatama. Lisaks ei pea tööandja teavitama tööturuametit ja ametiühingut. Seega on ilmselge, et tööandjal on töötajast kokkuleppel palju lihtsam "lahku minna" kui näiteks kokkuleppel.

• Võimalus kokku leppida vallandamise tingimustes.

Juba sõnastuse "poolte kokkuleppel ülesütlemine" tähenduses on töölepingu lõpetamine antud juhul võimalik, kui töötaja ja tööandja on teineteise esitatud tingimustega kokku leppinud, st jõudnud kokkuleppele. . Sel juhul võivad tingimused olla väga erinevad. Näiteks võib lepingus ette näha töötajale rahalise hüvitise (lahkamishüvitise) maksmise ja selle suuruse, samuti tööaja, juhtumite üleandmise korra jms. Tuleb märkida, et lahkumishüvitise maksmine vallandamisel kokkuleppel ei ole eelduseks, ja selle minimaalne ja maksimaalne suurus pole seaduslikult kehtestatud. Samuti töötähtaeg - see ei pruugi üldse olla (vallandamine lepingu allkirjastamise päeval) või vastupidi, võib see olla üsna pikk (üle kahe nädala). On ilmne, kuidas need kokkuleppel ülesütlemise tingimused mõjutavad töötaja ja tööandja huve: töötaja jaoks on eeliseks võimalus saada rahalist hüvitist ning tööandja jaoks võimalus kehtestada töötamiseks ja töötamiseks vajalik periood. juhtumite üleandmine uuele töötajale.

• Muutmine ja tühistamine ainult vastastikusel kokkuleppel.

Pärast seda, kui töötaja ja tööandja on allkirjastanud lepingu, milles sätestatakse koondamise konkreetne kuupäev ja tingimused, on seda võimalik muuta või sellest taganeda alles vastastikune kokkulepe... See tähendab, et töötaja, kellega on sõlmitud töölepingu lõpetamise kokkulepe, ei saa ühepoolselt"Muuda oma meelt", et lõpetada või esitada vallandamiseks uued tingimused (Tööministeeriumi kiri 04.10.2014 nr 14-2 / ​​​​OOG-1347). See on poolte kokkuleppel vallandamise üks peamisi eeliseid tööandja jaoks võrreldes näiteks töötaja omal tahtel vallandamisega, mille puhul on töötajal õigus oma ülesütlemiskiri tagasi võtta.

! Märge: Juhul, kui töötaja saadab kirjaliku teate oma soovist varem sõlmitud ülesütlemisleping lõpetada või seda muuta, peaks tööandja vastama ka kirjalikult, põhjendades oma seisukohta (töötajaga poolel teel kohtumiseks või kokkuleppe muutmata jätmiseks).

• "Erandlike" töötajate kategooriate puudumine, keda kokkuleppel ei vallandata.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette mingeid piiranguid töötajatele, keda võib poolte kokkuleppel vallandada. Seetõttu ei saa töötaja puhkusel või haiguslehel viibimist pidada takistuseks temaga töölepingu ülesütlemisel sellel alusel, erinevalt näiteks vallandamisest tööandja algatusel (TMS § 81 lõige 6). Töökoodeks). Kokkuleppel võib koondada töötajaid, kes on sõlminud nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu, samuti töötajaid katseajal.

Samuti ei keela õigusakt formaalsest küljest raseda töötaja vallandamist poolte kokkuleppel: selline keeld kehtib ainult tööandja algatusel vallandamisel (tööseadustiku artikkel 261 1. osa). ). Tööandja peaks aga rasedaga lepingut lõpetades olema eriti tähelepanelik: esiteks peab nõusolek lepingu lõpetamiseks tõesti tulema töötajalt endalt ja teiseks, kui töötaja ei teadnud allakirjutamise hetkel tema rasedusest. ülesütlemislepingut, kuid sellest hiljem teada saanud ja avaldanud soovi leping tühistada, võib kohus tunnistada tema nõude seaduslikuks (Mõtlus Riigikohus RF 05.09.2014 nr 37-KG14-4).

• Vallandamisel ei ole vaja erilist põhjendust.

Erinevalt näiteks vallandamisest distsiplinaarrikkumiste eest, mille puhul peab tööandjal olema piisavalt tõendeid selle kohta, et töötaja pani need toime, põhineb kokkuleppel vallandamine üksnes poolte tahtel ega vaja mingeid tõendeid ega kinnitust (peamine tõend on leping ise, poolte poolt allkirjastatud) ... Seega, kui töötaja on "süüdi", siis kokkuleppel vallandamine võib olla kasulik mõlemale poolele: töötaja väldib ebameeldivat sissekannet tööraamatusse ning tööandja ei pea täiendavalt kinnitama ülesütlemise seaduslikkust.

Need on peamised eristavad tunnused vallandamised poolte kokkuleppel, mis selgitab selle atraktiivsust mõlema töösuhte poole jaoks. Tööandjad armastavad just sel alusel vallandamist: see on kiireim ja kindlaim viis soovimatutest töötajatest lahkumiseks, mis praktiliselt välistab töötajate võimaluse selle seaduslikkust vaidlustada ja töölt taastuda- olid ju isiklikult nõus töölepingu lõpetamisega. Loomulikult räägime töötaja vabatahtlikust nõusolekust vallandamiseks, mitte olukordadest, kus selline nõusolek on saadud surve all või pettusega (mida töötaja peab aga kohtus tõendama).

Poolte kokkuleppel ülesütlemise registreerimise kord

1. Töölepingu lõpetamise kokkuleppe täitmine.

Selline töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe on vallandamise aluseks, mistõttu tuleb see kindlasti dokumenteerida. Kusjuures ülesütlemislepingu vorm ei ole reguleeritud ehk pooltel on õigus see vormistada mis tahes kujul. Peaasi, et see dokument sisaldaks:

• ülesütlemise alused (poolte kokkulepe);
• vallandamise kuupäev (viimane tööpäev);
• poolte kirjalik tahteavaldus tööleping üles öelda (allkiri).

Kokkuleppe töölepingu lõpetamise kohta saab koostada:

• töötaja avalduse vormis tööandja kirjaliku otsusega. See valik on kõige lihtsam, kuid sobib juhtudel, kui on kokku lepitud ainult vallandamise kuupäev (mis on avalduses märgitud);
• eraldi dokumendi vormis - töölepingu lõpetamise kokkulepe. Selline leping koostatakse kahes eksemplaris, üks töötajale ja teine ​​tööandjale. Lisaks kohustuslikele komponentidele võib see sisaldada lisatingimusi, milles pooled on kokku leppinud: rahalise hüvitise suurus (lahkamishüvitis), juhtumite üleandmise kord, puhkuse andmine koos hilisema vallandamisega jne.

1. Vallandamise korralduse väljastamine

Korraldus töötaja vallandamiseks poolte kokkuleppel, aga ka muudel põhjustel vallandamiseks koostatakse ühtse vormi T-8 või T-8a järgi (kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee resolutsiooniga). kuupäevaga 05.01.2004 nr 1) või vastavalt. Sel juhul näeb korraldus ette:

• real "Töölepingu lõpetamise (lõpetamise) (vallandamise) põhjused" - "Poolte kokkulepe, art. 1. osa punkt 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 ";
• real "Alus (dokument, number ja kuupäev)" - "Töölepingu lõpetamise kokkulepe nr ... alates ...".

1. Tööraamatu täitmine

Kui töötaja vallandatakse poolte kokkuleppel, kantakse see tema tööraamatusse järgmine postitus: "Tööleping lõpetati poolte kokkuleppel, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige 1"

Ülesütlemisavalduse kinnitab tööraamatute pidamise eest vastutav töötaja tööandja pitseriga, samuti koondatud töötaja allkirjaga (Vene Föderatsiooni valitsuse 04.16.2003 dekreedi nr 225 punkt 35 "Tööraamatute kohta"). Tööraamat väljastatakse töötajale vallandamise päeval (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 4. osa) ning selle kättesaamist kinnitab töötaja allkiri isikukaardil ja tööraamatus. raamat ja lisad neis.

Vallandamise tasud poolte kokkuleppel

Töötaja vallandamise päeval, st viimasel tööpäeval, peab tööandja talle täielikult maksma (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 84.1, 140). Tasumisele kuuluvad järgmised summad:

• töötasu töötundide eest (kuni vallandamise päevani kaasa arvatud);
• hüvitis kasutamata puhkuse eest;
• lahkumishüvitis (kui selle maksmine on ette nähtud poolte kokkuleppel).

! Märge: Lõpparveldus töötajaga tuleb teha töölepingu lõppemise päeval. Tööandjal ei ole õigust määrata hilisemat maksetähtaega (pärast vallandamist), isegi kui töötaja ise ei vaidle vastu ja selline tähtaeg on ette nähtud töölepingu lõpetamise kokkuleppega (tööseadustiku artikkel 140). Venemaa Föderatsioon).

Arvestus ja maksmine palgad poolte kokkuleppel vallandamisel töötatud päevade eest ja kasutamata puhkuse hüvitamine (ettemakstud puhkuse eest kinnipidamine) ei erine samalaadsetest tasudest muudel põhjustel vallandamisel. Seetõttu peatume üksikasjalikumalt "konkreetsel" väljamaksel - rahalisel hüvitisel lahkumishüvitisena.

Nagu juba mainitud, ei ole lahkumishüvitise suurus seadusega ette nähtud kehtestatud piirid ja see määratakse ainult poolte kokkuleppel. Praktikas kõige sagedamini töötajale määratakse lahkumishüvitise suurus:

• fikseeritud summana;
• ametipalga alusel (näiteks kahekordne töölepinguga kehtestatud ametipalga suurus);
• teatud perioodi keskmise töötasu alusel pärast vallandamist (näiteks kahe kuu keskmise töötasu summas pärast vallandamist).

! Märge: Kui lahkumishüvitise suurus määratakse keskmise töötasu alusel, määratakse selle suurus vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 12.24.2007 määrusele nr 922 "Keskmise töötasu arvutamise korra üksikasjade kohta". palk." Samas erineb lahkumishüvitise maksmiseks keskmise päevapalga arvestamise kord sellest, mida kasutatakse puhkusetasu ja kasutamata puhkuse hüvitiste arvestamisel. Koondamishüvitise maksmise keskmine päevapalk leitakse, jagades vallandamise päevale eelnenud viimase 12 kalendrikuu arvestuses sisalduvate väljamaksete summa arvuga tegelikult kulutatud selleks päevadeks (resolutsiooni nr 922 punkt 5 p 9). Seega sõltub lahkumishüvitise suurus tööpäevade arvust perioodis, mille eest seda makstakse.

Maksud ja sissemaksed lahkumishüvitistelt poolte kokkuleppel

• Füüsilise isiku tulumaks poolte kokkuleppel vallandamisel makstud lahkumishüvitiselt

Vastavalt artikli lõikele 3 Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 217, ei maksustata üksikisiku tulumaksuga järgmised töötajate vallandamisega seotud maksed:

• vallandustasu,
• tööperioodi keskmine kuupalk,
• hüvitis organisatsiooni juhile, juhataja asetäitjale ja pearaamatupidajale,

tingimusel, et selliste maksete suurus ei ületa üldjuhul kolmekordset keskmist kuupalka(kuus korda - rajoonides asuvate organisatsioonide töötajatele Kaugel põhjas ja samaväärsed alad). Kolmekordset (kuuekordset) keskmist kuupalka ületavad summad maksustatakse füüsilise isiku tulumaksuga üldises korras (Venemaa Rahandusministeeriumi kiri 03.08.2015 nr 03-04-06 / 44623).

! Märge: Vastavalt Vene Föderatsiooni rahandusministeeriumi selgitustele, et kohaldada art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 217 kohaselt tuleb arvesse võtta järgmist:

• Kui poolte kokkuleppel vallandamisel töötajale kuuluv lahkumishüvitis makstakse talle osade kaupa, siis üksikisiku tulumaksuga maksustamata hüvitise suuruse määramiseks on vajalik summeerida kõik hüvitised, isegi kui need on toodetud erinevatel maksustamisperioodidel (Venemaa Rahandusministeeriumi kiri 21.08.2015 nr 03-04-05 / 48347).

• Määrata kolme (kuue) kordne keskmine kuupalk tuleks juhinduda artiklist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 139 ja Vene Föderatsiooni valitsuse 12.24.2007 määrusega nr 922 "Keskmise töötasu arvutamise korra eripärade kohta" kehtestatud keskmise palga (keskmise töötasu) arvutamise kord. " (Venemaa rahandusministeeriumi kiri 30. juunist 2014 nr 03-04-06 / 31391) ... Keskmine päevapalk arvutatakse järgmises järjekorras:

* Arveldusperiood – võrdne 12 eelneva kalendrikuuga

• Osamaksed poolte kokkuleppel töösuhte lõppemisel makstavast lahkumishüvitisest

Analoogiliselt üksikisiku tulumaksuga kindlustusmaksed Vene Föderatsiooni pensionifondis, FFOMS ja FSS ei kogunenud lahkumishüvitise ja tööperioodi keskmise kuupalga vormis väljamaksete summa kohta, ei ületa üldjuhul kolmekordset keskmist kuupalka(kuuekordne – Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades asuvate organisatsioonide töötajatele) (seaduse nr 212-FZ artikli 9 1. osa lõik 2 lõik d, artikli 20.2 lõike 1 lõik 2 seaduse nr 125-FZ). Osapoolte kokkuleppel vallandamisel makstavast lahkumishüvitisest, mis ületab kolme (kuue) kordset keskmist kuupalka, tuleb maksta kindlustusmakseid üldises korras (Venemaa Tööministeeriumi kiri 09.24.2014 nr. 17-3 / B-449).

• Hüvitise maksuarvestus vallandamisel poolte kokkuleppel

Tööandjad, kes kasutavad nii STS-i kui ka STS-i, on õigus kuludes arvestada poolte kokkuleppel vallandatud töötajate lahkumishüvitise summa hüvitamiseks (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 346.16 punkt 6, punkt 1, punkt 2; artikli 255 punkt 9). Peamine tingimus: sellise toetuse maksmise peab ette nägema töö- või kollektiivleping, täiendav kokkulepe töölepingule või töölepingu lõpetamise kokkuleppele. Vallandustasu maksustamise eesmärgil täielikult, ilma piiranguteta.

Kas artikkel on teile kasulik ja huvitav - jagage kolleegidega sotsiaalvõrgustikes!

Küsimusi on veel - küsige neilt artikli kommentaarides!

Yandexi_partneri_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "otsene"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertikaalne"; yandex_direct_border_type = "blokeeri"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = vale; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = tõene; yandex_no_sitelinks = tõene; document.write ("");

Normatiivne alus

1. Vene Föderatsiooni töökoodeks
2. Vene Föderatsiooni maksuseadustik
3. 24.07.2009 föderaalseadus nr 212-FZ "Kindlustusmaksete kohta aastal Pensionifond Venemaa Föderatsioon, Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfond, föderaalne kohustusliku tervisekindlustusfond "
4. Föderaalseadus 24.07.1998 nr 125-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastu"
5. Vene Föderatsiooni valitsuse määrus 04.16.2003 nr 225 "Tööraamatute kohta"
6. Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. a määrus nr 922 "Keskmise palga arvutamise korra eripärade kohta"
7. Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 05.01.2004 resolutsioon nr 1 "Esmatasandi ühtsete vormide kinnitamise kohta raamatupidamisdokumendid tööjõuarvestuse ja töötasu kohta "
8. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu otsus 05.09.2014 nr 37-KG14-4
9. Tööministeeriumi kirjad

• 10.04.2014 nr 14-2 / ​​OOG-1347
• kuupäevaga 24.09.2014 nr 17-3 / B-449

Tere! Täna räägime poolte kokkuleppel vallandamisest. Sageli tuleb ette olukordi, kus töötaja ei saa ilmselgelt endaga hakkama töökohustused... Juht vallandaks ta hea meelega lahtist konflikti alustamata, kuid ta ei tea, kuidas seda õigesti teha. Seda arutatakse edasi.

Mõiste "kokkuleppel vallandamine" olemus

Töötaja vallandamine poolte kokkuleppel - vallandamise väga demokraatlik versioon, pealegi ei tekita see töötajas palju negatiivseid emotsioone, kuna siin võib initsiatiiv kuuluda nii juhile kui ka töötajale endale.

Nüüd leitakse sellist sõnastust sageli, kuid mitte kõik töötajad ei mõista selle tähendust, mistõttu eelistavad nad esialgu tõestatud tõlgendust "oma vabast tahtest vallandatud".

Täpsustused TC-s

Laias laastus tööseadustik seda teemat konkreetselt ei puuduta ega selgita. Kogu selgitava artikli maht võtab vaid paar rida.

Tegelikult tähendab see vaid seda, et sellise vallandamise tingimused on jäetud mõlema poole otsustada.

Põhjused

Töötaja jaoks on olulised järgmised põhjused:

• Rikkumiste eest vallandamise vältimiseks (artikli all);
• Surve, mida juht saab avaldada;
• Kõigi maksete laekumine, mis on töölepingus ette nähtud.

See võib olla tööandjale kasulik järgmistel juhtudel:

• Vabanege mittevajaliku töötaja kohalolekust (isegi rahasumma tasumisega);
• Kui te ei soovi kogu vähendamise protsessi jälgida;
• Viia läbi privilegeeritud kategooria töötaja vallandamine.

Viimane punkt on otsene seaduserikkumine ja kui töötaja pöördub kohtusse, ennistatakse ta suure tõenäosusega tööle.

Tavaliselt algatab sellise vallandamise juht. Aga seadus ei keela töötajal kokkulepet algatada.

Lepingu sõlmimise tingimuste loetelu

Kõige olulisem element kogu loendist on vabatahtlik tellimus. Pooled ei tohiks üksteist lepingut sõlmima sundida.

Teine oluline tingimus on tööandjal ei ole õigust keelata töötaja vallandamist. Ta saab töötada vaid kaks nädalat.

Kui töötaja on toime pannud väärteo või ettevõttes või ettevõttes väheneb personal, ei saa töötaja takistada juhil teda vallandada.

Siin on üksikasjalik video, kuidas poolte kokkuleppel töötaja vallandada.

Vallandamise menetluse etapid

Kogu protseduur algab esialgu sellest, et juht või töötaja avaldab soovi olemasolev lõpetada.

Vormindamine: lihtne kirjutamine.

1. Töötaja ülesütlemisavaldus on vajalik poolte kokkuleppel. Tööandja väljendab selle väitega kirjalikult oma nõusolekut (aktsepteeritav viisa "Nõustun", "Nõustun").
2. Leping koostatakse otse.
3. Lepingu muutmine pärast sõlmimist on üsna keeruline. Seetõttu tasub kõik selle tingimused eelnevalt läbi mõelda.
4. Lepingus peab olema märgitud vallandamise kuupäev. Sel päeval annab juhataja vallandamise korralduse.
5. Viimases etapis õpib töötaja teda tundma ning saab kätte lõppmakse ja täidetud tööraamatu. Lõppkokkuvõttes võib vallandamise lugeda täielikuks ja töösuhted katkestatud.

Lepingu näidis

Allpool on lepingu vorm, mille saate ka alla laadida ja näidisena kasutada.

• Töölepingu lõpetamise kokkuleppe näidisvorm

Tasuvad maksed ja hüvitised

Seadus ei kohusta tööandjat sel juhul hüvitist maksma. Samal ajal saavad pooled seda punkti arutada ja lepingusse lisada.

Muude maksete osas on need kõik identsed, nagu ka muude töölepingu lõpetamise vormide puhul. Töötaja peab saama:

• Töötasu töötundide eest;
• Jäta hüvitis, kui seda ei kasutata.

Oluline teave: Töölt lahkuva töötaja arvestus tuleb väljastada töölepingu lõpetamise päeval. Muud maksetingimused ei ole lubatud, isegi kui töötaja sellele vastu ei ole.

Milline rekord tööjõu hulka arvatakse

Vallandamise kirje kantakse töökoha tööraamatusse lingiga üldine artikkel... Märgitakse ka vallandamise põhjus, samas kui vähendamine pole lubatud.

Tööandja tehtud vead

Tihti eksivad tööandjad töötajaga koondamislepingut sõlmides. Neid, mis on kõige tavalisemad, arutatakse edasi.

• Katse töötajat sundida. Tegelikult saab vallandamise algatada juht ise;
• Katse üksinda muuta juba sõlmitud lepingu tingimusi. Suurendada vaba tööpäevade arvu, püüda sundida tegema midagi, mille kohta pole lepingus sõnagi. See on seaduserikkumine ja sellega kaasneb trahv, kui töötaja pöördub reguleerivate asutuste poole;
• Paljud tööandjad peavad "oma vabal tahtel vallandamist" ja "poolte kokkuleppel" identseks. Alati tuleb endale selgeks teha, mida töötaja silmas peab, et hiljem ebameeldivasse olukorda ei satuks.

Lepingu olulised punktid

• Otseselt soov tööleping üles öelda;
• Lepingu sõlmimise kuupäev ja number;
• töötaja vallandamise kuupäev;
• kas hüvitisi ja hüvitisi on või mitte;
• Maksetingimused ja nende suurus;
• Järjekord, milles juhtumid teisele töötajale üle antakse.

Lepingu võib koostada ühes eksemplaris ja jätta tööandja juurde, kuid sellegipoolest tasub sellele alla kirjutada 2 eksemplaris. Edaspidi aitab see vältida tarbetuid erimeelsusi.

Plussid töötajale

Nagu iga protseduuri puhul, on ka positiivseid ja negatiivsed küljed... Mõelge töötajate jaoks olulistele.

• Saate valida maksimaalse mugav aeg vallandamiseks (näiteks ilma tööta);
• Hüvitiste ja väljamaksete summa ületab neid, mida tehtaks muude koondamisvormide korral (personali vähendamine);
• Kui töötaja kavatseb pärast vallandamist end tööhõivekeskuses registreerida.

Nüüd peatume selle protseduuri puudustel.

Miinused töötaja jaoks

• Võite või olete haige (haigusleht välja antud). Loomulikult ei ole keegi kohustatud sellega nõustuma. Kui soovitakse saada hüvitist nõusoleku eest, on see sellise vallandamise selge eelis.

• Ametiühingutel ei ole selle protseduuri üle kontrolli. Töötaja ise kaalub kõiki poolt- ja vastuargumente ning hoolitseb selle eest, et tema huvid oleksid kaitstud;

• Töötaja üksi ei saa lepingus muudatusi teha;

• Sellist vallandamist on raske vaidlustada kohtumenetlus... Sellest lähtuvalt peab lähenemine sellise otsuse tegemisele olema tasakaalustatud.

Erinevused kahe vallandamise liigi vahel

Teeme kokkuvõtte: Nii töötaja kui ka tööandja valivad ülesütlemise viisi individuaalselt, et sellest eelkõige kasu saada.

Valiku algoritm on tegelikult lihtne: tuleb hoolikalt uurida seadusandlust (ise või spetsialisti abiga), seejärel valida enda jaoks kõige kasulikum viis, astuda teadlikult otsustav samm.

Privilegeeritud töötajate kategooriate vallandamine

Selles jaotises käsitleme.

Sel juhul lubavad õigusaktid vallandamist, kui sõnastus kõlab nagu "poolte kokkulepe". Kui naise nõusolek on olemas, on protseduur lihtne. Kuid tal on ka täielik õigus keelduda, millest ta annab tööandjale kirjalikult teada. Siis tööandjal ei ole seaduslikud õigused et teda töölt eemaldada.

Oluline teave: Kokkuleppele sundimine või vallandamine ilma töötaja nõusolekuta on ebaseaduslik!

Rasedate naiste tööseadustik sisaldab garantiisid, mis kaitsevad nende huve töömaailmas.

Kui töötaja saab kõik dokumendid, peab ta muu hulgas allkirjastama järgmised dokumendid:

• Vallandamise järjekorras;
• Tööjõu väljastamise registreerimise päevikus;
• Temale kantud isiklikule kaardile.

Olles vaaginud poolte kokkuleppel vallandamise menetluse olulisemad punktid, tasub mainida üht oluline nüanss: kui töötaja nõustus juhtkonna surve vältimiseks kokkuleppe sõlmima, võib ta kohtusse pöörduda. Ja on täiesti võimalik, et ta ennistatakse.

Siis on tööandja kohustatud maksma mitte ainult raha ajutise töölt puudumise eest, vaid see on täiesti võimalik hüvitada moraalne kahju... Seetõttu tasub eelkõige järgida seaduse nõudeid, see kehtib mõlema lepingupoole kohta.

Sarnaselt tööandjatele on sageli ka ebaausaid töötajaid, kes ei täida lepingu tingimusi. Seetõttu tasub see siiski kirjalikult ja mitmes eksemplaris sõlmida.

Poolte kokkuleppel vallandamine on paljude jaoks eelistatud viis töösuhte lõpetamiseks. Hoolimata asjaolust, et see on töölepingu lõpetamise kõige valutum variant, on selle puhul teatud reeglid, mida me üksikasjalikult kirjeldame.

Venemaal annab seadusandlus töölepingu pooltele võimaluse lahkuda vastastikusel kokkuleppel. Tööseadustiku artikkel 78 sätestab lepingu ülesütlemise sellise aluse nagu vallandamine poolte kokkuleppel. See koostöö lõpetamise variant on optimaalne, kui suhe ei õnnestunud, ja kasulik mõlemale poolele.

Poolte kokkuleppel ülesütlemise väljastamise kord ei ole seadusega selgelt reguleeritud. Kuid sel juhul on töötajal ka kõik Vene Föderatsiooni töökoodeksiga sätestatud õigused, sealhulgas õigus seadusega kehtestatud hüvitisele ja maksetele. Muide, keegi ei keela kokku leppida, et vallandamine järgneb poolte kokkuleppel töötamata, sest see on igati loogiline otsus, kui näiteks suhted on pingelised.

Iseärasused

Poolte kokkuleppel vallandamise kord sarnaneb kodaniku soovil töölepingu ülesütlemise korraga, kuid on ka erinevusi.

Selle alusel vallandamise protsessi eripära:

• disaini lihtsus. Seadus näitab ainult seda, et kokkulepe peab olema, vormi ei määratleta. Siiski, et vältida kohtuvaidlusi ja piirkonna menetlused tööõigus kohtupraktikas peetakse üheks kõige raskemaks, on soovitatav jälgida kirjalik vorm... Ja ometi on töötaja vallandamine poolte kokkuleppel enamasti üsna lihtne, vaja on vaid protsessis osalejate selgelt väljendatud ja dokumenteeritud tahteavaldust;
• on võimalus teha ettepanek ja kokku leppida suhte lõpetamise tingimused. Tööandjal ja töötajal on õigus kehtestada tööaeg või selle puudumise fakt, asjade üleandmise kord, täiendav hüvitis jne.;
• soov peaks olema vastastikune, surve on vastuvõetamatu;
• peamine erinevus vabatahtlikust lahkumisest on võimetus vallandamisotsust tühistada. Seda lepingut ei ole võimalik ühepoolselt lõpetada, kuna dokumendile kirjutavad alla kaks isikut korraga. Sel juhul peate tegema eraldi dokument... Siin on üks punkt: administratsioon võib lepingu vastastikusel nõusolekul lõpetada iga töötajaga, isegi üksikemade või rasedatega. Kuid rasedad naised võivad keelduda sellise kokkuleppe täitmisest ühepoolselt: see on kohtupraktika, mis põhineb kõrgeima arvamusel. kohtud(RF relvajõudude määratlus 05.09.2014 nr 37-KG14-4).

Kasu ja riskid töötajale

Sel alusel vallandamise eelised töötajale:

• kodanik saab ise menetluse algatada;
• töösuhte lõpetamise soovi konkreetset põhjust ei pea märkima;
• lahkumisavalduse esitamise tähtaegadel puuduvad piirangud;
• võite tööandjaga igal rakendamise ajal kokku leppida töötegevus, ka neil perioodidel, mil vallandamine on seadusega keelatud (näiteks puhkusel, kui pooled on selles kokku leppinud);
• saate kokku leppida lepingu lõpetamise tingimustes ja pakkuda oma;
• see töösuhte lõppemise põhjus ei mõjuta kuidagi töötaja mainet;
• poolte kokkuleppel vallandamist kasutatakse sageli alternatiivina töötaja süül väljasaatmisele

Töötajate riskid:

• te ei saa otsust tühistada;
• ametiühing ei teosta sel juhul kontrolli tööandja tegevuse üle;
• lahkumishüvitise maksmise kohustust seadus ei näita, seda tehakse ainult eraldi kokkuleppe alusel või kui selline tingimus on kollektiivlepingus.

Kasu ja riskid tööandjale

Poolte kokkuleppel vallandamisel ja tööandjale on eelised:

• vallandamise menetluse lihtsus;
• koostöö lõpetamise põhjuse märkimise kohustuse puudumine;
• võime minimeerida soovimatu töötajaga lahkumineku negatiivseid tagajärgi (eriti kui on oht väärtusliku teabe lekkimiseks);
• võime läbi rääkida mõlemale poolele kõige mugavamates tingimustes;
• võimalus sel viisil personali vähendada, soovimatust töötajast vabaneda;
• sellise kokkuleppe kohtus vaidlustamine on üsna problemaatiline.

Ainus oht on see, et rasedatel on õigus taganeda enda avaldus, vastavalt kohtupraktikale.

Erinevate töötajate kategooriate vallandamise tunnused

Rasedad naised

Sünnitustüdrukutel on mitmeid õigusi, sealhulgas töölepingu lõpetamisel. Kui sõlmitakse kokkulepe lepingu lõpetamiseks poolte vastastikusel soovil, siis soodustusi ei kohaldata (kõik maksed ja hüvitised tuleb märkida lisakokkuleppesse, vastasel juhul rase neid ei saa).

Pensionil ja eelpensionil

Kodanike õiguste rikkumine seoses teatud vanusesse jõudmisega on keelatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3, protseduur viiakse läbi samas järjekorras nagu teiste töötajate suhtes, survestamine või muu sund on keelatud.

Poole kohaga

Poolte kokkuleppel vallandamise protseduur viiakse läbi samal viisil, kuid vallandamise protokoll tehakse põhitöökohas.

Registreerimisprotseduur samm-sammult

Kuidas töötajat poolte kokkuleppel vallandada?

Esimene samm

Järgida tuleb teatud toimingute algoritmi: esiteks tuleb sõlmitud kokkulepe, et töötaja vallandatakse poolte kokkuleppel, vormistada kirjalikult. Samal ajal saab töötaja osaleda ka dokumendi vormistamises, pakkudes oma tingimusi, sh hüvitise maksmist ja selle Täpne suurus... Lepingus on soovitatav märkida järgmised üksikasjad:

• koostöö lõpetamise otsuse põhjuseks on lepingu lõpetamine vastastikusel kokkuleppel;
• suhte lõppemise kuupäev, viimane tööpäev;
• tingimused;
• testamenti kinnitavad allkirjad.

Kuna konkreetne vorm, millele dokument peab vastama, ei ole seadusega kinnitatud, võib lugeda, et kirjalik kokkulepe on lubatud:

• töötajate avaldused koos juhi resolutsiooniga;
• eraldi dokument, leping, kahes eksemplaris.

Kirjalik kokkulepe töölepingu lõpetamiseks võib välja näha järgmine:

Teine faas

Ülesütlemislepingu registreerimine poolte kokkuleppel või töötaja avaldus tööandja bürootöös ettenähtud viisil, näiteks spetsiaalses päevikus, kokkuleppe üleandmine töötajale tema allkirja vastu. Soovitatav on konkreetselt märkida, et koopia on kätte saadud.

Kolmas etapp

Vastava tellimuse väljastamine. Selle koostamiseks on olemas ühtlane vorm T-8. Artikli 1 punkt 1 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, kuna selles on toodud lepingu lõpetamise põhjuste üldine loetelu. Ja juba real "Alus" - dokument, mis väljendab tööandja ja töötaja vastastikust tahet. Töötaja loeb ka allkirja korraldust.

Neljas etapp

Arvestus raamatupidamises koos vajalike tõendite saamisega.

Viies etapp

Kirje koostamine tööraamatusse. Tööraamatu üleandmise registreerimine koos töötaja allkirjaga dokumendi kättesaamise fakti kinnitamisega spetsiaalses päevikus.

Poolte kokkuleppel vallandamise reeglid hõlmavad töötaja tööraamatu kohustuslikku registreerimist.

Vallandamise alused on ära toodud täies mahus, sõnastus vastab täpselt seaduse tekstile, ära on märgitud ka Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77... Rekord on sertifitseeritud vastutav töötaja ja pitsat, peab töötaja ise ka allkirjastama ja dokumendi kätte saama.

Täpne sõnastus tööraamatus selle alusel vallandamisel: “Tööleping lõpetati poolte kokkuleppel, esimese osa lg 1 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77". Sõna “tööleping on lõpetatud” asemele on lubatud kirjutada “vallandati”.

Loomulikult huvitab töötaja, mida poolte kokkuleppel vallandamisel makstakse. Vallandamisel tuleb tasuda täies ulatuses.

Maksed ja hüvitised

Tööandja peab hüvitise lõpliku arvestuse ja väljamaksmise tegema koos töötajaga tema ettevõttes tegutsemise viimasel päeval. Sel juhul makstakse järgmised summad:

• tasumine tehtud töö eest lepingu lõppemise päeval, vallandamine;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest;
• lahkumishüvitis (kui selline hüvitis kuulub vastavalt tööandja ja töötaja vahelisele lahuselulepingule ning on kehtestatud ka töö- või kollektiivlepinguga).

Poolte kokkuleppel vallandamisel makstava lahkumishüvitise suurus ei ole seaduslikult kindlaks määratud. Praktikas paigaldatakse see tavaliselt ühel järgmistest viisidest:

• fikseeritud suurus;
• ametipalga alusel;
• mis põhineb teatud perioodi keskmisel töötasul.

Viimasel juhul tuleb juhinduda valitsuse 12.24.2007 määruse nr 922 reeglitest, kusjuures keskmise töötasu määramise kord on järgmine: keskmine päevamäär kehtestatakse väljamaksete summa jagamisel. kaasatakse koondamise päevale eelnenud viimase 12 kalendrikuu arvestusse sel perioodil tegelikult töötatud päevade arvu järgi. Seega erineb keskmise päevapalga arvutamise kord puhkusetasu ja kasutamata puhkuse hüvitise maksmiseks sama näitaja määramisel näidatust.

Koondamishüvitist ei maksustata üksikisiku tulumaksuga. Kuid ainult lõikes 3 ettenähtud kolme tingimuse samaaegse järgimisega Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 217.

Seega võib poolte kokkuleppel vallandamise koos hüvitise maksmisega sätestada nii nagu töölepingut ja kohalikus määrused... Sellistel juhtudel on selle hüvitise maksmine nõutav, isegi kui see punkt ei ole otseselt lõpetamislepingus.

Nüüd on läbi kaalutud kõik poolte kokkuleppel vallandamise, hüvitamisega seotud küsimused; 2019 on just kätte jõudnud ja muudatus on võimalik kohtupraktika ja määrused (kuigi ebatõenäoline). Pidevalt tuleb jälgida seadusandjate plaane ja kõrgeimate kohtute otsuseid.