Huvitav tööõiguse praktika. Individuaalsed töövaidlused, töövaidluste lahendamise kohtupraktika

9. Töötajale - üksikettevõtja - tegevuse lõpetamise korral koondamishüvitise maksmine või keskmise töötasu säilitamine tööstaaži eest kehtivad õigusaktid ei ole tagatud.

Sellised garantiid saab määrata töötaja vahel sõlmitud töölepingu tingimustega ja üksikettevõtja(tööandja).

R. pöördus kohtusse nõudega F. vastu, et tunnistada vallandamine ebaseaduslikuks, nõuda välja lahkumishüvitis, palgad, ajutise töövõimetuse päevade eest tasumist, pannes kostjale kohustuse teha tööraamatusse kanne töölepingu lõpetamise kohta, märkides ära artikli, mille alusel temaga töösuhe lõpetati. , hüvitist moraalne kahju.

Kohus tuvastas, et R.-l oli töösuhe üksikettevõtja F.-ga, töötas kaupluses müüjana.

R. -ga jõuti järeldusele töölepingut 01.01.2012, mis sätestab tööandja kohustuse järgida seadusi ja muid normatiivseid õigusakte, kohalikke määrusi, kollektiivlepingu tingimusi, lepinguid ja töölepinguid; andma töötajale töölepinguga ettenähtud tööd; tagama tööohutuse ning töökaitse- ja hügieeninõuetele vastavad tingimused; anda töötajale seadmed, tööriistad, tehniline dokumentatsioon ja muud tema poolt hukkamiseks vajalikud vahendid töökohustused; maksma täies ulatuses töötajale makstavat töötasu tööseadustikuga kehtestatud tähtaegadel Venemaa Föderatsioon, sisereeglid töögraafik organisatsioon, tööleping; teostama töötaja kohustuslikku sotsiaalkindlustust föderaalseadustega ettenähtud viisil; täitma muid Vene Föderatsiooni töökoodeksis, föderaalseadustes ja muudes õigusnormides sätestatud ülesandeid õigusaktid sisaldavad tööõiguse norme.

31. augustil 2015 vallandati R. töölt F. tegevuse lõpetamise tõttu üksikettevõtjana.

9. september 2015 F. registrist kustutatud aastal maksuhaldurüksikettevõtjana.

Esimese astme kohus lähtus vaidluse lahendamisel ja R. koondamishüvitise ja töötatud aja keskmise töötasu väljanõudmise nõude rahuldamata jätmisel seoses kostja juurest vallandamisega TsKS sätetest. 20, 22, art. 1. osa. 178, art. 2 osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 307 ning lähtus asjaolust, et R. kui töötaja ja F. üksikettevõtja kui tööandja vahel sõlmitud töölepingu tingimused ei näinud ette selliseid tagatisi vallandamisel kui lahkumishüvitise maksmist. töötasu ja keskmine töötasu, mis säilitatakse töötamise ajal. Samas viitas kohus, et tööandjate juures töötavate töötajate - üksikisikute, kelle kategooriasse F. kuulub, tööjõu regulatsioonis on kehtestatud Ch. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 48, sealhulgas sellistele töötajatele töölepingu lõpetamisel makstavate lahkumishüvitiste ja muude hüvitiste juhtumite ja summade määratlus töölepinguga. Töökoodeks Vene Föderatsioon ei anna selle kategooria töötajatele tagatisi sissetuleku säilitamise vormis töötamise aja jooksul, nagu on sätestatud artikli 1 osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178 organisatsioonides töötavatele isikutele.

Tühistades esimese astme kohtu otsuse osas, milles keelduti rahuldamast R. nõudeid koondamishüvitise ja töösuhte keskmise töötasu sissenõudmisel, otsustas kohus apellatsiooniinstants jõudis järeldusele, et kostja rikkus art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 318 alusel ja arvestades esimese astme kohtu poolt kindlaks määratud hageja töötasu suurust kuus, nõudis F.-lt R. kasuks sisse. vallandustasu kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Kohtukoda eest tsiviilasjad Vene Föderatsiooni ülemkohus tunnistas apellatsioonikohtu järeldusi reeglite vääral tõlgendamisel ja kohaldamisel. materiaalõigus vastuoluliste suhete reguleerimine.

Vastavalt artikli 1 osale. Poolte poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 20 töösuhted on töötaja ja tööandja.

Töötaja artikli 2. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 20 on üksikisik, kes on astunud tööandjaga töösuhtesse, tööandja on füüsiline või juriidiline isik (organisatsioon), kes on astunud töötajaga töösuhte. Föderaalseadustes sätestatud juhtudel võib tööandjana tegutseda mõni muu töölepingut sõlmima õigustatud isik (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 20 4. osa).

Art. 5 osa tähenduses. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 20 kohaselt on tööandjad - üksikisikud muu hulgas isikud, kes on ettenähtud viisil registreeritud üksikettevõtjana ja kes tegelevad ettevõtlusega ilma juriidilist isikut moodustamata.

Töösuhted, nagu tuleneb artikli 1. osa sätetest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16, mis tulenevad töötaja ja tööandja vahel Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt sõlmitud töölepingu alusel.

Tööandja võib töölepingu lõpetada organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt; organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõiked 1, 2, 1. osa).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku 27. peatükk kehtestab töötajatele töölepingu lõpetamisega seotud tagatised ja hüvitised.

Niisiis, 1. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 178 on sätestatud, et töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega (koodeksi artikli 81 esimese osa punkt 1) või töötajate arvu või töötajate vähendamisega. organisatsiooni töötajatele (seadustiku artikli 81 esimese osa punkt 2), makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga suuruses, samuti töötamise perioodi keskmise kuupalga ulatuses, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku XII jaotis kehtestab tööregulatsiooni tunnused valitud kategooriad töötajad, sealhulgas tööandjate juures töötavad töötajad - üksikisikud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükk 48) ja piirkondades töötavad isikud Kaugel põhjas(Vene Föderatsiooni töökoodeksi 50. peatükk).

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 318 töötajale, kes vallandati Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades asuvast organisatsioonist seoses organisatsiooni likvideerimisega (nimetatud seadustiku artikli 81 esimese osa punkt 1) või vähendamisega. organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvult (käesoleva seadustiku esimese osa punkt 2 81) makstakse lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses ning säilitatakse ka töötamise perioodi keskmine kuupalk, kuid mitte rohkem kui kolm kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega).

Erandjuhtudel säilitatakse nimetatud töötajale keskmine kuupalk neljanda, viienda ja kuuenda kuu jooksul alates tööturuasutuse otsusega vallandamise kuupäevast, tingimusel et kuu jooksul pärast vallandamist pöördus töötaja sellesse organisse. ja ta ei töötanud.

Lahkumishüvitise maksmine keskmise kuupalga ja jaotamata keskmise kuupalga ulatuses, sätestatud hh. Käesoleva artikli lõigetes 1 ja 2 sätestatud juhtudel teeb tööandja eelmises töökohas selle tööandja kulul.

Põhineb artikli 1. osa sätete sõnasõnalisel tõlgendamisel. 178 ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 318, töötaja keskmise kuupalga säilitamine töötamise ajal ja talle lahkumishüvitise maksmine organisatsiooni likvideerimise, selle töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korral. antakse ainult siis, kui töötaja organisatsioonist vallandatakse.

Tööandjate juures töötavate töötajate tööregulatsioon - üksikisikutel on Ch. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 48.

Art. 2. osa tähenduses. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 303 töötaja ja tööandjaga sõlmitud kirjaliku lepingu - üksikisikuga. kohustuslik kaasatud on kõik töötaja ja tööandja jaoks olulised tingimused.

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 307 kohaselt määratakse vallandamisest etteteatamise tähtajad, samuti töölepingu lõpetamisel makstava lahkumishüvitise ja muude hüvitiste juhud ja suurused kindlaks töölepinguga.

Ülaltoodud regulatiivsetest sätetest tuleneb, et Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestab mitmesuguseid õiguslik regulatsioon tööandjaga töösuhetes olevate töötajate töö - üksikisik, sealhulgas üksikettevõtja, ja tööandjate - organisatsioonide heaks töötavad töötajad. Samal ajal makstakse tööandja poolt töötajale koondamishüvitist ja säilitatakse tema keskmine töötasu töötamise ajal seoses vallandamisega artikli 1 lõike 1 või lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on seadusega (Vene Föderatsiooni töökoodeks) tagatud ainult töötaja organisatsioonist vallandamise korral. Üksikisikutele, sealhulgas üksikettevõtjatele, töötavatele töötajatele ei taga seda garantiid Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selle töötajate kategooria töölepingu lõpetamist reguleerib erieeskiri - art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 307, mis sisaldab artikli 1 esimesest osast erinevat. Käesoleva seadustiku § 178 kohaselt saab füüsilisest isikust tööandja juures töötavatele töötajatele makstava lahkumishüvitise ja muude hüvitiste maksmise juhud ja suurused kindlaks määrata töötaja ja füüsilisest isikust tööandja, sealhulgas füüsilisest isikust tööandja vahel sõlmitud töölepinguga. ettevõtja. Seega on tööandjaks üksikettevõtja, kes vallandab töötajad seoses töösuhte lõpetamisega ettevõtlustegevus, on kohustatud maksma töötajale lahkumishüvitist, muu kompensatsioonimakseid, kaasa arvatud keskmine sissetulek säilitatakse tööstaaži jooksul ainult siis, kui vastavad tagatised on töötajaga sõlmitud töölepingus spetsiaalselt ette nähtud.

Nagu kohus tuvastas ja asja materjalidest tuleneb, on R. (töötaja) ja füüsilisest isikust ettevõtja F. (tööandja) vahel sõlmitud töölepingu tingimused tagavad sellised tagatised vallandamise korral eraisiku tegevuse lõpetamise tõttu. ettevõtjale, nagu lahkumishüvitise maksmine või keskmise töötasu säilitamine töötamise ajal, ei ole ette nähtud.

Võttes arvesse tuvastatud asjaolusid, jättis esimese astme kohus õigesti rahuldamata R. nõuded sissenõudmiseks F. lahkumishüvitiselt ja tööstaaži jooksul säilitatud keskmiselt töötasult seoses üksikettevõtja tegevuse lõpetamisega, kohaldades artikli sätted ... 303, 307 ptk. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 48, millega kehtestatakse tööandjate - üksikisikute - töötajate tööregulatsiooni tunnused.

Tühistades selles osas esimese astme kohtu otsuse ja pannes kostjale kohustuse maksta hagejale lahkumishüvitist, tõlgendas apellatsioonikohus valesti artikli 1 esimese osa sätteid. 178, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 318 ja laiendas nende mõju töötajate ja tööandjate – üksikisikute – vahelistele õigussuhetele, mida need ei reguleeri.

Seega puudus apellatsioonikohtul seadusest tulenev alus tühistada esimese astme kohtu otsus R.-lt lahkumishüvitise ja töötamise eest säilitatud keskmise töötasu sissenõudmise nõuete rahuldamata jätmise kohta ning tühistada R.-i nõuete rahuldamata jätmine. täitma need R. nõuded, pannes kostjale kohustuse tasuda hagejale näidatud summad arts sätete alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 178, 318.

Sellistel asjaoludel tühistas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium apellatsioonimääruse R. lahkumishüvitise osas tehtud kohtuotsuse tühistamise kohta, jättes jõusse esimese astme kohtu otsuse tühistatud osas. .

Määratlus N 74-KG16-23

10. Eelarveliselt mitterahastavate töötajate ja tööandjate organisatsioonide vaheliste vaidluste lahendamisel kohaldatakse töötasude indekseerimise osas kohalikes palgasüsteemi kehtestavates määrustes sätestatut, selliste organisatsioonide töötajate töötasude indekseerimise korda.

L. pöördus 14.12.2015 kohtusse hagiga Panga (tööandja) vastu palgavõla sissenõudmiseks, töötajale võlgnetavate summade mittetähtaegse tasumise hüvitamiseks, moraalse kahju hüvitamiseks, esindaja notariaalse tõestamise kulude hüvitamiseks. volikiri.

Kohus tuvastas asjas, et 17. veebruaril 2014 sõlmiti Panga ja L. vahel tööleping, mille kohaselt võeti L. panka tööle kohtuvaidluste osakonna õigusnõustajaks. õigusosakond.

Panga president andis 4. märtsil 2014 korralduse palkade indekseerimise kohta. Korralduse punkt 1 nägi ette, et kui Pank saavutas korralduse lisas 1 toodud Panga 2014. aasta töötulemustest lähtuvad majandustulemusnäitajad, indekseerida panga töötajate palgad ametipalkade tõstmise teel 8% võrra alates 1. jaanuar 2015 Nimetatud korralduse punkti 2 alusel, kui pank ei saavuta korralduse punktis 1 nimetatud näitajaid, ei teostata palga indekseerimist panga töötajatele.

17. septembril 2015 sõlmiti juhtumi poolte vahel töölepingu lõpetamise kokkulepe ning samal päeval vabastati L. töölt artikli 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (poolte kokkuleppel).

Samuti leidis kohus, et panga suutmatuse tõttu saavutada 2014. aasta töötulemustel põhinevaid majandustulemusi, jäeti Panga töötajate palkade indekseerimine läbi viimata, on Panga presidendi 4. märtsi korraldusel, et 2014. aasta töötulemustele tuginedes ei ole kohus pankrotis. 2014. aasta tühistati 20. jaanuari 2016. aasta korraldusega ja 21. jaanuaril 2016 kehtestati teistsugune mehhanism panga töötajate aastate 2013–2015 ja 2016. aasta palkade indekseerimiseks.

Esimese astme kohus viitas vaidluse lahendamisel ja nõuete täitmisest keeldumisel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku (muudetud kuni 3. oktoobrini 2016) artikkel 392 ja jõudis järeldusele, et L. on lasknud mööda selle normiga kehtestatud kolmekuulisest tähtajast kohtusse pöördumiseks töövaidluse lahendamiseks, mis on seotud töövaidlusega. ajal teatati palga indekseerimise summade mittemaksmisest kohtulik protsess kostja. Esimese astme kohus lähtus sellest, et L., kes sai alates 2014. aasta veebruarist indekseerimata kuupalka, ei saanud sellest ajast teadmata oma tööõiguste rikkumisest, kuid pöördus kohtusse sissenõudmise nõudega. võlgnevus töötasu indekseerimiseks perioodil veebruar 2014 kuni september 2015 kehtis alles 14. detsembril 2015. Arvestades kostja väidet, et hageja oli jätnud kohtusse pöördumise tähtaja mööda, ning arvestades, et L. ei esitanud tõendeid 2015. a. kehtestatud Art. puudumise põhjuste kehtivus. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 392 kohaselt nende nõuete kohtusse esitamise tähtaja kohta otsustas esimese astme kohus L. -lt keelduda nõude rahuldamisest.

Lisaks viitas esimese astme kohus hagis L. keeldumise toetuseks, et Panga poolt töötajate töötasude indekseerimata jätmine 2014. aasta töötulemustel põhinevate majandusnäitajate mittesaavutamise tõttu täies mahus. täidab Panga presidendi 4. märtsi 2014 korraldust ja kehtestas tööandjale sellise indekseerimise mehhanismi.

Apellatsioonikohus ei nõustunud esimese astme kohtu järeldusega, et hageja oli minetanud üksikvaidluse lahendamiseks kohtusse pöördumise tähtaja ning tühistas esimese astme kohtu otsuse. Apellatsioonikohus leidis, et L. õigeaegse töötasu indekseerimise õiguse rikkumine tööandja poolt leidis aset kuni tema vallandamiseni, millega seoses on kehtestatud art. Tollase Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 kohaselt tuleks individuaalse töövaidluse lahendamiseks kohtusse pöördumise kolmekuulist perioodi arvestada alates hageja vallandamise kuupäevast - 17. septembrist 2015. hagiavaldus L. esitati kohtule 14. detsembril 2015, siis ei jätnud apellatsioonikohtu hinnangul seaduses sätestatud kohtusse pöördumise tähtaega hageja mööda.

Rahuldades L. nõuded panna Pangale kohustus indekseerida hageja palk vastavalt tarbijahinnaindeksile tööperioodi eest 17.02.2014 kuni 17.09.2015 ning nõuda kostja kasuks sisse töötasu võlgnevus. L., apellatsioonikohus viidates Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 134, Panga juhatuse 23. jaanuaril 2014 heaks kiidetud eeskirjad pangatöötajate palga kohta (edaspidi - pangatöötajate palgaeeskirjad), lähtuvad asjaolust, et palga indekseerimine ei ole iga tööandja õigus, kuid kohustus, olenemata tema organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist. Pank aga ajavahemikul 17. veebruar 2014 kuni 17. september 2015, vastupidiselt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 134 kohaselt ei indekseerinud L. palka kaupade ja teenuste tarbijahindade tõusu tõttu. Võttes arvesse asjaolu, et panga töötajate töötasustamise eeskirjas ei olnud konkreetseid indekseerimise tingimusi sätestatud, oli tööandja kohustatud tasuma L.-le tema vallandamise päeval töötasu indekseerimise eest võlgnetavad summad.

Apellatsioonikohus tunnistas esimese astme kohtu järeldust, et L. ei indekseerinud palka panga suutmatuse tõttu saavutada finants- ja majanduslikke näitajaid, mis on vastuolus pangatöötajate töötasu käsitleva määrusega, mis ei sisalda sätteid, et töötasu sõltub panga saavutatud tulemustest. Apellatsioonikohtu arvates ei saa esimese astme kohtu viide sellele, et pank ei ole saavutanud finants- ja majandusnäitajaid, olla L. keeldumise rahuldamisest keeldumise põhjus, kuna piisava puudumise tõttu Raha ei vabasta tööandjat töötajate tööõiguste järgimisest.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtute kolleegium tunnistas apellatsioonikohtu järeldused seaduse nõuetele mittevastavaks.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku (muudetud kuni 3. oktoobrini 2016) artikli 392 kohaselt on töötajal õigus pöörduda kohtusse individuaalse töövaidluse lahendamiseks kolme kuu jooksul alates päevast, mil ta sai teada või oleks pidanud sellest teada saama. tema õiguse rikkumine ja vallandamise vaidlustes - ühe kuu jooksul alates vallandamismääruse koopia talle kättetoimetamisest või tööraamatu (1. osa) väljaandmise kuupäevast. Tööandjal on õigus pöörduda vaidlustes kohtusse tööandjale tekitatud kahju hüvitamiseks töötaja poolt ühe aasta jooksul alates tekitatud kahju avastamise päevast (2. osa). Kui käesoleva artikli esimeses ja teises osas kehtestatud tähtaegu peetakse mõjuvatel põhjustel mööda, saab kohus need ennistada (3. osa).

Eeltoodud sätetest Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 392, mis kehtis L. pangas töötamise ajal ja tema vallandamise ajal 17. septembril 2015, tuleneb sellest, et töötaja kohtusse pöördumise ajavahemik individuaalse töövaidluse, sealhulgas töötasu mittemaksmisega või mittetäieliku väljamaksmisega seotud töövaidluse lahendamiseks oli kolm kuud. Selle perioodi kulg algab päevast, mil töötaja sai teada või oleks pidanud teada saama, et tema õigust on rikutud.

Sellest tulenevalt on kostja avalduse läbivaatamisel L. teadmata kadumise kohta seaduses sätestatud kolmekuuline tähtaeg palga indekseerimise summade mittemaksmisega seotud individuaalse töövaidluse lahendamiseks kohtusse pöördumiseks selliseks õiguslikult oluliseks asjaoluks, nagu alates 2010. aasta algusest arvates kuupäeva määramine. millest hageja sai teada või oleks pidanud saama teada, et on rikutud tema õigust töötasu indekseerimisele.

Apellatsioonikohus järeldas, et hageja ei jätnud individuaalse töövaidluse lahendamiseks kohtusse pöördumise tähtaega mööda, kuna tööandja on rikkunud L. õigust palga õigeaegsele indekseerimisele kuni vallandamiseni, mistõttu oli tööandja kohustatud rikkuma L. õigust palga õigeaegsele indekseerimisele kuni vallandamiseni. maksma L .-le tema vallandamise päeval võlgnetavad töötasu indekseerimise summad ning alates hageja vallandamise kuupäevast (17. september 2015) tuleb arvestada kolmekuulist tähtaega, mille jooksul ta saab taotleda ametist vabastamist. kohtusse palgavõlgnevuste sissenõudmise nõudega.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" punkt 56 kogunenud, kuid väljamaksmata töötasude sissenõudmine, tuleb silmas pidada, et tööandja väide, et töötaja on kohtusse pöördumise tähtaja möödalasknud, ei saa iseenesest olla aluseks nõude rahuldamisest keeldumisel, kuna sel juhul kohtusse pöördumise tähtaega ei lastud mööda, kuna rikkumine on jätkuva iseloomuga ning tööandja kohustus maksta õigeaegselt ja täies ulatuses töötajale töötasu ning veelgi enam hilinenud summasid püsib kogu töölepingu kehtivusaja jooksul. .

Apellatsioonikohus ei võtnud arvesse neid Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi selgitusi, mille kohaselt töötaja tööõiguste jätkuva rikkumise tunnustamiseks tööandja poolt, kui arutati kohtuasja töötaja hagis 2010. aasta seisuga 2010. aastal. väljamaksmata töötasu tagasinõudmine on vajalik teatud tingimus: töötaja töötasu tuleb koguda, kuid mitte maksta.

Apellatsioonikohus ei võtnud arvesse, et alates 1. jaanuarist 2015, st Panga presidendi 4. märtsi 2014. a korraldusega kehtestatud ajavahemikul ei viidud läbi panga töötajate töötasude indekseerimist. ja sellest tulenevalt töötasu arvutamine, võttes arvesse töötajate indekseerimist Pank, sh L., ei toodetud.

Lisaks lähtus apellatsioonikohus järeldusel, et tööandja oli kohustatud L.-le tasuma tema vallandamise päeval palga indekseerimise eest võlgu olevad summad, tema tõlgendusest art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 134, arvates, et see norm kehtestab igale tööandjale tingimusteta kohustuse indekseerida oma töötajate töötasu, sõltumata tema organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist.

Vahepeal vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 134 kohaselt hõlmab reaalpalga taseme tõusu tagamine palkade indekseerimist seoses kaupade ja teenuste tarbijahindade tõusuga. Riigiorganid, organid kohalik omavalitsus, osariik ja munitsipaalasutused teha töötasu indekseerimist tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides ettenähtud viisil, teised tööandjad - kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes määrustes ettenähtud viisil.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku ülaltoodud artikli normatiivsete sätete tähenduses kehtestab töötajate palkade indekseerimise korra seoses kauba ja teenuste tarbijahindade tõusuga tööandjate poolt, kes ei saa eelarvelisi vahendeid. kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad. Selline õiguslik regulatsioon on suunatud iseärasuste arvestamisele õiguslik seisund Eelarvesfääri mittekuuluvatele tööandjatele annab neile (erinevalt vastavatest eelarvetest rahastatavatele tööandjatele) võimaluse arvestada kogu nii töötajate kui ka tööandja jaoks oluliste asjaolude kogumiga. Vene Föderatsiooni tööseadustik ei näe indekseerimismehhanismile ette mingeid nõudeid, seetõttu on tööandjatel, kes ei saa eelarvelist rahastamist, õigus valida selle rakendamise kord ja tingimused (sealhulgas selle sagedus, indekseerimisväärtuse määramise kord). , indekseeritavate maksete loetelu), olenevalt konkreetsetest asjaoludest, nende tegevuse eripärast ja maksevõime tasemest.

Põhineb artikli sätete sõnasõnalisel tõlgendamisel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 134 kohaselt ei indekseerita ainus viis palga reaalsisu taseme tõusu tagamine. Tööandja saab kohustust tõsta töötajate reaalset palka suurendada ka selle perioodilise tõstmise abil, olenemata indekseerimisprotseduurist, eelkõige ametlike palkade tõstmise, lisatasude maksmise jms abil.

Tänu hh. 1 ja 2 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 kohaselt määratakse töötaja palk töölepinguga vastavalt selle tööandja jaoks kehtivatele töö tasustamissüsteemidele. Tasustamissüsteemid, sealhulgas tariifimäärade suurus, palgad (ametlikud palgad), lisatasud ja kompenseeriva iseloomuga toetused, sealhulgas töö eest, mis erineb tavapärastest normatiivaktidest vastavalt tööseadusandlusele ja muudele normatiivaktidele, mis sisaldavad tööõiguse norme.

Eespool öeldut silmas pidades, lahendades vaidlusi töötajate ja tööandjate vahel, kes ei saa eelarvelist rahastamist, palga indekseerimise osas, sealhulgas juhul, kui kohus arutab kostja (tööandja) avaldust, et hageja (töötaja) on taotluse esitamise tähtajast mööda läinud. kohtusse nende nõuetega, kohalike normatiivaktide sätted, mis kehtestavad palgasüsteemid, töötajate palkade indekseerimise korra organisatsioonides, mis ei saa eelarvelist rahastamist.

Vastavalt pangatöötajate töötasustamise eeskirjadele makstakse välja olemasolevad materjalid, töötasu ja muud töötajale kuuluvad vahendid. rahaline vorm võttes arvesse tegelikke töötunde kaks korda kuus. Tööandja sisse kirjutamine(elektrooniline postitamine pangasisese postiga) annab igale töötajale teada koostisosad talle vastava perioodi eest makstav töötasu, tehtud mahaarvamiste suurus ja alused, samuti kogusumma rahasumma makstav. Kõigi töötajate töötasude indekseerimine toimub igal aastal direktorite nõukogu poolt vastavaks majandusaastaks kinnitatud eelarve piires. Indekseerimist saab läbi viia mitmes etapis. Indekseerimise suuruse määrab panga president. Indekseerimise aluseks on vastava korralduse väljastamine põhitegevuseks, mille on heaks kiitnud panga president. Sellele korraldusele juhitakse kõigi Panga töötajate tähelepanu, saates selle sisepanka e-mail(Pangatöötajate töötasustamise eeskirja punkt 2).

Panga käesolev kohalik normatiivakt kehtestab panga töötajate palkade indekseerimise mehhanismi, sealhulgas määrab selle sageduse (iga-aastaselt), läbiviimise alused (põhitegevuseks vastava korralduse andmine), indekseerimise suuruse (määrab president Panga poolt), meetod, millega tutvustatakse kõiki Panga töötajaid indekseerimiskorraldusega (postituse teel pangasisese e-posti teel).

Apellatsioonikohus, rikkudes Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 134, ei kohaldanud juhtumi läbivaatamisel kohaliku normatiivakti sätteid ja selle kohaselt välja antud panga presidendi 4. märtsi 2014. aasta korraldust, millega kehtestati tähtaeg. Panga töötajate palkade järgmiseks indekseerimiseks (alates 1. jaanuarist 2015), indekseerimise väärtus (tõstes ametlikke palku 8% võrra) ja selle läbiviimise tingimused (kui pank saavutab majandusnäitajad, mis põhinevad 2015. aasta 1. jaanuaril). töö 2014. aastal).

Sellest tulenevalt ei tuvastanud apellatsioonikohus vaidluse õigeks lahendamiseks tähtsust omavaid asjaolusid, sealhulgas neid, mis puudutasid hetke, mil L., tuginedes Panga töötajate töötasude indekseerimise mehhanismile, mis kehtis 2004. aastal. Pank oleks pidanud tema õiguste rikkumisest teada saama oma töö ajal ja kohtuosakonna peajuristi ametikohta arvestades.

Panga esindaja argumendid, millele ta menetluse käigus esimese ja apellatsiooniastme kohtus viitas, et pank tegelikult tagas oma töötajate, sh hageja reaalse sisupalga taseme tõusu, samuti asjaolu, et Panga töötajate töötasude indekseerimine 2014. aasta tegevustulemuste alusel jäi teostamata, kuna Pank ei suutnud saavutada majandustulemusnäitajaid, mis vastas tööandja poolt kehtestatud indekseerimismehhanismile. normatiivakt sätete kohaselt tööseadusandlus... Need argumendid sisalduvad kassatsioonkaebus Pank, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtukolleegium, tunnistas seda mõistlikuks ja seda peab asja uuesti läbivaatamisel apellatsioonikohus kontrollima.

N 18-KG17-10 määramine

Kohus ei toetanud osalise tööajaga töötaja vallandamist: pole graafikut - pole töölt puudumist. Töötaja põhjendas oma puudumist sellega, et töötas põhitöökohal teise tööandja juures.

Kohus tunnistas, et osalise tööajaga töölt puudumise põhjuseks olid mõjuvad põhjused. Osalise tööajaga tööandja ei kinnitanud töögraafikut ega tutvustanud töötajat sellega. Töötunnitabelid kinnitasid igakuise tööaja täitmist.

Praktikas esines teisigi töölt puudumise tõttu ebaseaduslikku vallandamist, kui töötajale ei teatatud, et tal on vaja teatud päeval tööle minna.

Täpsemalt koos apellatsioonimäärus Novosibirsk piirkonnakohus 11.07.2017 juhtumi N 33-10828 / 2017 kohta leiate allpool:

NOVOSIBIRSKI PIIRKONNAKOHUS

APELLE MÄÄRATLUS

Kohtunik: Gavrilets K.A.

Kõneleja: Dron Yu.I.

Novosibirski piirkonnakohtu tsiviilasjade kohtukolleegium, kuhu kuuluvad:

eesistuja Dronya Yew.I.

kohtunikud Vegelina E.P., Maštšenko E.V.

osavõtul prokurör Kozlova M.The.

sekretäri A alluvuses.

Olles 7. novembril 2017 Novosibirskis toimunud avalikul kohtuistungil arutanud tsiviilhagi HOA "Idillia" esindaja - V. apellatsioonkaebuse kohta Novosibirski Zaeltsovski ringkonnakohtu 3. augusti 2017. aasta otsuse peale, mis väide K. to HOA “Idyllia” on osaliselt rahul.

K. ennistati Idüllia Majaomanike Seltsi elektrikuks (samaaegselt).

HOA-lt "Idillia" nõuti K. kasuks sisse: töötasu sunniviisilise eemalviibimise aja eest alates 12. maist 2017 summas 35 607,68 rubla, moraalse kahju hüvitis - 10 000 rubla, kokku - 45 607,68 rubla.

Otsus tööle ennistamise, töötasu sissenõudmise kohta on suunatud kohesele täitmisele.

Kogutud HOA-st "Idyllia" Riiklik maks eelarvetulusid summas 1868 rubla.

Olles ära kuulanud Novosibirski oblastikohtu kohtuniku Dronya Y. I. aruande, kostja V. esindaja selgitused, K. vastuväited, prokurör Kozlova M. V. järelduse, kohtukolleegium

asutatud:

K. esitas HOA "Idillia" vastu hagi, milles palus end ennistada tööle HOA "Idillia" elektrikuks (samaaegselt); sunniviisilise töölt puudumise aja eest tasu nõuda, moraalse kahju hüvitamine - 300 000 rubla, alatasu - 4507 rubla.

Nõude toetuseks märkis ta, et töötas alates 16.08.2012 kostja juures elektrikuna samaaegselt ja tellimusega DD.MM.YYYY No. ... Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Ta arvas, et vallandamise korraldus oli ebaseaduslik, kuna ta ei pannud toime koolist töölt puudumist, kuna töötab oma põhitöökohal Venemaa hädaolukordade ministeeriumi Berdski PSO-s libiseva graafiku alusel, nagu on teada asutuse juhtkonnast. Idüllia Majaomanike Liit.

Kohus võttis vastu eeltoodud otsuse, millega HOA “Idillia” esindaja V. ei nõustunud, palub apellatsioonkaebuses kohtul otsus tühistada, teha uus otsus, millega keelduda nõuete rahuldamisest.

Apellatsioonkaebusest nähtub, et hageja puudus õiguslikel alustel mitte järgima Idyllia majaomanike liidu tööandja kehtestatud tööeeskirju.

Kohtu järeldus, et 26., 27., 28. mail 2017 töökohalt puudumise põhjustas mõjuv põhjus, nimelt tööülesannete täitmine põhitöökohal, ei põhine seadusel - tööandja ei nõusolek hagejale vaba töögraafiku kehtestamiseks. Paindlik tööaeg vastavalt Art. 102 hageja jaoks Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätteid ei kehtestatud. Kohus ei võtnud arvesse, et hagejale tehti korduvalt noomitus teise tööandja juures tööst tingitud puudumise eest, distsiplinaarkaristuse määramise korraldusi hageja edasi ei kaevanud.

Apellant juhib tähelepanu asjaolule, et hageja seletuste ja kostja esitatud dokumentide vahel on vastuolusid, mistõttu viitas hageja sellele, et perioodil 25. kuni 28. mai 2017 puudus ta oma töökohalt, kuid 2017. a. ajakava, mille kostja esitas, registreeriti, et 25. kuni 28. maini 2017 täitis hageja tööülesandeid 4 tundi. Need vastuolud kohus rikkudes osa 4 Art. 198 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustikku ei ole kõrvaldatud.

Olles kontrollinud kohtuasja materjale art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 327.1 kohaselt jõuab kohtunike kolleegium apellatsioonkaebuse argumentide piires järgmisele.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 lõikele 3 distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st nõuete täitmata jätmise või ebaõige sooritus töötaja süül talle pandud tööülesandeid, on tööandjal õigus taotleda distsiplinaarkaristus asjakohasel põhjusel vallandamise vormis.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 1 lõike 6 punkti "a" kohaselt võib tööandja töölepingu üles öelda, kui töötaja rikub töökohustusi ühekordselt jämedalt - töölt puudumine, ehk töökohalt puudumine ilma hea põhjus kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumisest tööpäeva (vahetuse) jooksul rohkem kui neli tundi järjest.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 284 kohaselt ei tohiks osalise tööajaga töötamise kestus ületada nelja tundi päevas. Päevadel, mil töötaja on põhitöökohas tööülesannetest vaba, võib ta töötada osalise tööajaga täistööajaga (vahetustega). Ühe kuu (teise arvestusperioodi) jooksul ei tohi osalise tööajaga tööaja pikkus ületada poolt vastava kategooria töötajate jaoks kehtestatud igakuisest tööaja normist (teise arvestusperioodi tööaja norm).

Esimese astme kohus palus kostjal esitada hageja töögraafik (tl 1).

Kuid nagu nähtub kohtuasja materjalidest, töösisekorraeeskirjast või muust kohalik tegu, mille sisust oli võimalik kindlaks teha K. töögraafik HOA "Idillia"-s, kohtuasjas kostjat esimese astme kohtule ei esitatud. Apellatsioonkaebuses sellele tõendile viidet ei ole.

Samal ajal, võttes arvesse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 284 kohaselt osalise tööajaga töötaja tööpäeva kestuse kohta mitte rohkem kui neli tundi päevas, oli tööandja kohustatud koostama K-le töögraafiku ja tutvustama töötajat selle ajakavaga. .

Kuna K. tööl käimise ajakava ei kinnitatud ja hageja ei olnud sellega kursis, järeldas esimese astme kohus põhjendatult, et hageja töölt puudumine oli mõjuvatel põhjustel.

Tööandja poolt allkirjastatud tööajalehtedel on märgitud, et K.-l osalise tööajaga töötades täitus igakuine tööaja norm.

Sellega seoses leiab kohtukolleegium, et töötaja kokkuleppel tööandjaga täideti K. tööajanormi viimase töö arvelt pikema aja jooksul põhikohast vabadel päevadel. töö, mis hiljem kajastus ajalehes.

Kell kehtestanud kohus Esimese Astme Kohtuasja faktiliste asjaolude ja eeltoodu põhjal reguleeriv raamistik, apellatsioonkaebuse argumendid ei sisalda kohtulahendi tühistamise alust, millega seoses tuleb otsus jätta muutmata.

Juhendab Art. Art. 328–330 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik, kohtunõukogu

tuvastatud:

jätta Novosibirski Zaeltsovski ringkonnakohtu 03. augusti 2017 otsus muutmata, apellatsioonkaebus HOA "Idyllia" esindaja - V. - rahulolematult.

Töötajapoolset tööaja rikkumist saab tõendada elektrooniliste pääsmete süsteemi abil.

Tööandja tegi töötajale noomituse hilinemise ja enneaegse töölt lahkumise eest, viidates passisüsteemi näitudele. Ta kaebas sulgemise kohtusse, kuid tulutult.

Apellatsioonkaebuses tõi hageja välja: esimese astme kohus võttis õigusvastaselt tõenditena passisüsteemi andmeid, kontrollimata eelkõige nende kättesaamise seaduslikkust. Ta märkis, et see teave viitab isikuandmetele. Kaebuses aga leiti, et süsteem oli suunatud turvalisuse tagamisele ega avaldanud isikuandmeid.

Samuti arvas töötaja, et tööl oldud aja määrab ennekõike ajaleht. Kohus temaga ei nõustunud: aruandekaardil on ainult töötundide arv ning elektrooniline pääsmete süsteem võimaldab teil teada saada saabumise ja lahkumise aja.

Tuletage meelde, et juurdepääsusüsteemi teave on juba tunnistatud lubatavaks tõendiks töötaja töökohal veedetud aja kohta.

Üksikasjalikumat teavet Sakha Vabariigi (Jakuutia) ülemkohtu 15. novembri 2017. aasta apellatsioonimenetluse kohta kohtuasjas N 33-4401 / 2017 leiate altpoolt:

SAKHA VABARIIGI KOHUS (JAKUUTIA)

APELLE MÄÄRATLUS

Kohtunik Sofronov P.A.

Sahha Vabariigi (Jakuutia) ülemkohtu tsiviilasjade kohtukolleegium, mille koosseisu kuuluvad eesistuja Berežnova ON, kohtunikud Toporkova S.A., Fedorova G.A. alluvuses sekretär N.

arutas avalikul kohtuistungil asja hageja kaebuse peale Sahha Vabariigi (Jakuutia) Neryungrinsky linnakohtu 30. augusti 2017. aasta otsuse peale, mis kohtuasjas G. Aktsiaselts Valdusfirma "Yakutugol" distsiplinaarkaristuste ja mõjutusmeetmete kohaldamise määruse ebaseaduslikuks tunnistamise ja selle tühistamise kohta

lahendatud:

Rahuldada G. nõue aktsiaseltsile valdusfirma Yakutugol distsiplinaarkaristuste ja mõjutusmeetmete kohaldamise määruse õigusvastaseks tunnistamise kohta.

Olles ära kuulanud kohtunik S. A. Toporkova ettekande, kostja K. esindaja, kohtukogu selgitused

asutatud:

G. pöördus kohtusse nõudega AO HC "Jakutskugol" vastu distsiplinaarkaristuse tühistamiseks, lisatasude sissenõudmiseks 2017. aasta mai eest, viidates sellele, et ta on olnud töösuhetes kostjaga ametikohal ****** ** alates 13.08.2014 d Kostja 04.07.2017 korraldusega toodi N ... distsiplinaarvastutus noomituse näol määratud mittenõuetekohase täitmise eest ametlikud kohustused, mis väljendub hilises tööle saabumises ja ennetähtaegses töölt lahkumises, mis on Yakutugol Holding Company JSC töötajate sise-tööeeskirjade 4. jao punkti 2 nõuete rikkumine. peab distsiplinaarkaristuse määramist ebaseaduslikuks, kuna ta ei olnud kursis näidatud sisemiste tööeeskirjadega. Tööle saabumise ja lahkumise aeg lepiti juhtkonnaga suuliselt kokku, lisaks märkis ta, et kasutab ühistranspordiga, mille liikumise aeg sellest ei sõltu ja seetõttu leiab, et kehtestatud kord ei murdunud.

Kostja nõuet ei tunnistanud, palus G. nõuded rahuldamata jätta.

Kohus tegi eeltoodud otsuse, millega G. ei nõustunud ja pöördus kohtusse apellatsioonkaebusega, milles palus tühistada kohtuotsus, saata asi uueks arutamiseks teises kohtukoosseisus. Kaebuse toetuseks juhtis naine tähelepanu asjaolule, et kohus võttis õigusvastaselt vastuvõetavate tõenditena vastu teabe, mis saadi töötajate automaatsest passisüsteemist, kuna kohus ei tuvastanud selle teabe usaldusväärsust ja seaduslikkust. Nimetatud teave viitab töötajate isikuandmetele. Ta märkis, et kostja ei ole esitanud vastuvõetavaid ja asjakohaseid tõendeid oma tödistsipliini rikkumise kohta. Usub, et tööaja arvestuse esmaseks arvestusdokumendiks on tööajaarvestus, mille järgi töötas ta 2017. aasta aprillis ja mais täistööaja normi ulatuses, mis viitab tema töökohustuste kohusetundlikule täitmisele. Lisaks märkis ta, et ei tunne tööandja juures kehtivaid tööeeskirju. Töögraafik lepiti kokku vahetu juhiga ………. B., kes ei saanud 2017. aasta aprill-mai tööaja rikkumise kohta kommentaare. Sellest tulenevalt ei tuginenud kohus otsuse tegemisel esitatud tõendite igakülgsele, täielikule ja objektiivsele uurimisele, mis oli õigusvastase otsuse tegemise alus.

Hagejale G.-le teatati nõuetekohaselt kohtuistungi koht ja aeg, ta ei teatanud apellatsioonikohtusse ilmumata jätmise põhjustest.

Art. 1. osa alusel. 327, art. 167 tsiviilasi menetlusseadustik Juhtumis osalevate isikute, kellele teatati juhtumi arutamise aeg ja koht, RF-i mitteilmumine ei ole takistuseks asja menetlemisele apellatsioonikohtus. Eeltoodut arvestades peab kohtunikukolleegium võimalikuks arutada kaebust hageja äraolekul.

Kohtunik, tutvunud kohtuasja materjalidega ja arutanud apellatsioonkaebuse argumente, jõuab järeldusele, et kohtuotsus jäeti muutmata järgmistel põhjustel.

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 327 lõike 1 kohaselt arutab apellatsioonikohus juhtumit kaebuses esitatud argumentide piires, esitluses ja kaebusele esitatud vastuväidetes, esitluses.

Asja materjalidest tuleneb, et G. on kostjaga töösuhetes ametis ******** alates 19.08.2014.

4. juuli 2017. a korraldusega N ... võeti G. distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest distsiplinaarvastutusele noomituse näol talle pandud ametiülesannete mittenõuetekohase täitmise eest, mis väljendub enneaegses töölejõudmises ja ennetähtaegses töölt lahkumine, mis on Yakutugol Holding Company JSC töötajate sisemiste tööeeskirjade eeskirjade punkti 4 punkti 2 nõuete rikkumine. Lisaks jäeti hageja nimetatud korraldusega ilma 2017. aasta maikuu lisatasust 100% ulatuses (ld 3). Korralduse andmise aluseks oli märgukiri ******** T., hageja seletuskiri.

Märgukirjast ******** T. 06.11.2017 nähtub, et töötajate territooriumile juurdepääsu kontrollimise automaatsüsteemide turvadirektoraadilt saadud andmete alusel. ATA, RMZ filiaalides 2017. aasta aprillist maini, tuvastati personalidirektoraadi üksikute töötajate sise-tööeeskirjade punkti 4 nõuete rikkumine, ametijuhendid tööl viibimise õigeaegsuse kohta, sealhulgas viivitamatu eelneva loa saamine. juhendaja, ning palus seetõttu kokku leppida mõjutusmeetmete kohaldamises noomituse näol koos lisatasu äravõtmisega 100 % G.-lt (l.d. 14).

Distsiplinaarkorralduse vaidlustamisel leiab hageja, et distsiplinaarsüütegu tema poolelt puudub.

Samas ei saa kohtunikukolleegium nõustuda hageja ülaltoodud argumentidega järgmistel asjaoludel.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt on distsiplinaarsüütegu töötaja poolt tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine tema süü tõttu talle pandud tööülesannete täitmisel.

Töölepingu sõlmimisega kohustub töötaja kohusetundlikult täitma oma töökohustusi, järgima töödistsipliini ja organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade reegleid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21). Nende nõuete täitmata jätmine võib kaasa tuua töötaja suhtes distsiplinaarmenetluse, mis on üks tööandja rikutud õiguste kaitsmise viise.

Vastavalt artikli 1 1. osa lõikele 2 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada distsiplinaarkaristust. noomituse näol.

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb arvesse võtta süüteo raskust ja selle toimepanemise asjaolusid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 artikkel 5).

Tuginedes Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotlusel Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" sisalduvatele selgitustele vastutab töötaja üleastumise tõendamise ja distsiplinaarkaristuste kohaldamise korra järgimise eest. Seega on tööandja kohustatud esitama tõendeid selle kohta, et töötaja toime pandud rikkumine, mis oli etteheite põhjus, tegelikult toimus ja võis olla distsiplinaarvastutuse aluseks.

Yakutugol Holding Company JSC töötajate 2016. aastal kinnitatud sise-eeskirjast (punkt 4) nähti ette, et töötaja on kohustatud saabuma õigeaegselt tööle vastavalt kehtestatud tööajale (asja toimik 31). Käesoleva eeskirja punkt 8 sätestab, et tööaja alguseks loetakse töötaja saabumise hetk töökoht, ja tööaja lõpuks - töökohalt lahkumine vahetuse lõppedes (juhtumileht 43).

JSC HC "Yakutugol" ja Territoriaalse Ametiühingu vahel sõlmitud 2016 - 2019 kollektiivlepingu lisa nr 2 avalik organisatsioon JSC Holding Company "Yakutugol" töötajad, juhtimisaparaadi töötajatele on kehtestatud tööaja režiim alates 36 tunnist nädalas, mis on määratud tööle asuma kell 08:00. 00 minutit ja lõpp - 17 tundi. 12 minutit (ld 33).

Automaatjuurdepääsusüsteemi andmetest tuleneb, et hageja läbis nimetatud süsteemi ajavahemikul 2016. a oktoober kuni 2017. aasta mai peale kella 8.00. 00 minutit ja lahkus kella 16ni. (ld 36 - 40), mis annab tunnistust tema tööajarežiimi mittejärgimisest. Need asjaolud kinnitati aastal seletuskiri G.

Kaebuse argumendid, mille kohaselt võttis kohus lubatavaks tõendiks töötajate automatiseeritud passisüsteemist saadud teabe õigusvastaselt, kuna nimetatud teabe usaldusväärsust ja seaduslikkust kohus ei tuvastanud, ning samuti, et nimetatud teave viitab isikuandmetele. töötajate andmetel tunnistab kohus maksejõuetuks järgmistel asjaoludel.

Vastavalt artikli 1 lõikele 1. 27. juuli 2006. aasta föderaalseaduse N 152-ФЗ "Isikuandmete kohta" artikkel 3 tähendab isikuandmeid mis tahes teavet, mis on seotud teatud või sellise teabe alusel kindlaks määratud teabega. füüsiline isik(isikuandmete subjektile).

Nimetatud artikli punkti 5 kohaselt tähendab isikuandmete levitamine toiminguid, mille eesmärk on isikuandmete avaldamine määramata ringile isikutele.

Seega peaksid isiku isikuandmed sisaldama eelkõige tema perekonnanime, eesnime, isanime, sünniaega ja -kohta, sotsiaalset, varalist seisundit, haridust, elukutset, sissetulekut, samuti muud teavet, mis seda võimaldab. konkreetse isiku tuvastamiseks.

Paigaldatud automatiseeritud süsteem töötajate juurdepääsu kontroll ATA, RMZ filiaalide Yakutugol Holding Company JSC territooriumile on seotud turvalisusega, mistõttu ei ole see töötajate isikuandmete allikas punktis sätestatud tähenduses Föderaalseadus"Isikuandmete kohta" ei kujuta endast seega hageja isikuandmete avaldamist ega riku ülaltoodud seadust.

Samuti ei saa kohtunike kolleegium nõustuda hageja argumentidega, mille kohaselt töötas ta 2017. aasta aprilli ja mai ajagraafiku alusel täistööaja normi, mis viitab tema töökohustuste kohusetundlikule täitmisele, alates ilmumisest. töökoht ja lahkumine ei ole ajakavas registreeritud ja seetõttu ei saa määratud ajaleht olla tõend töötaja õigeaegse ilmumise ja töölt lahkumise kohta.

Kaebuse väite, et hageja ei tundnud tööandja juures kehtivaid tööeeskirju, lükkavad ümber kohtuasja materjalid, millest kohus tuvastas õigesti, et hageja on tuttav kollektiivlepinguga ning sellest tulenevalt selle 16. augusti 2016. a lisad, mida kinnitas hageja kviitung (ld 48).

Muud hageja apellatsioonkaebuses toodud argumendid ei saa olla kohtuotsuse tühistamise aluseks, kuna need ei lükka ümber kohtu järeldusi, vaid kordavad õiguslik positsioon hageja, väljendas G. esimese astme kohtus. Kohus uuris esitatud tõendeid ja neile anti õige hinnang, mis kajastub kohtu otsuses.

Võttes arvesse eelnimetatud materiaalõiguse norme ja asjas tuvastatud asjaolusid, on kohtukolleegium seisukohal, et kostjal oli alus kohaldada distsiplinaarkaristust hagejale noomituse näol, kuna distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord. järgiti seadusega kehtestatud sanktsiooni, leidis kinnitust asjaolu, et hageja pani toime distsiplinaarsüüteo, kirjalikud selgitused hagejat taotleti, järgiti kostja poolt distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegu, distsiplinaarkaristuse valikul võttis kostja arvesse süü astet ja distsiplinaarsüüteo toimepanemise asjaolusid, selle raskust, millega seoses. Kohtukolleegium järeldab, et esimese astme kohus tegi õige ja õiguspärase otsuse jätta hagi rahuldamata.

Kuna esimese astme kohus tuvastas, et hageja võeti distsiplinaarvastutusele põhjendatult, siis 2017. aasta maikuu preemia maksmine 100% ulatuses ergutustasuna jäi hagejalt õiguslikult ilma.

Sellistel asjaoludel puudub apellatsioonikohtul alus apellatsioonkaebuse rahuldamiseks.

Õiguslikult olulised asjaolud määras kohus õigesti, esitatud tõendid on nõuetekohaselt hinnatud, kohaldatud materiaalne seadus pooltevaheliste suhete reguleerimine, normide rikkumised menetlusõigus, millega kaasnes otsuse tühistamine, ei olnud lubatud, millega seoses ei ole alust tühistada esimese astme kohtu otsust apellatsioonkaebuses.

Juhendab Art. Art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklid 328, 329, kohus

tuvastatud:

Sahha Vabariigi (Jakuutia) Neryungri Linnakohtu 30. augusti 2017. a otsus asjas G. hagi aktsiaseltsi valdusfirma Yakutugol vastu distsiplinaarkaristuste kohaldamise määruse tunnustamise kohta ja mõjutusmeetmed kui õigusvastased ja nende tühistamine jätta muutmata, apellatsioonkaebus - rahuldamata ...

Apellatsioonikohtu määrus jõustub juriidilist jõudu alates selle vastuvõtmise kuupäevast.

Asutuse esmase ametiühinguorganisatsiooni esimees taastati pärast koondamiste tõttu vallandamist.

GBSUSO töötaja, kes töötas jaoskonnaõena, vallandati asutuse töötajate arvu ja personali vähenemise tõttu. Ta oli asutuse peamise ametiühinguorganisatsiooni esimees ja esitas GBSUSO vastu hagi oma eelmisele ametikohale ennistamiseks.

Oma rikutud õiguste toetuseks viitas GBSUSO töötaja vallandamise protseduurile. Nimelt ei saatnud tööandja, rikkudes Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 nõudeid, organisatsiooni valitud ametiühinguorganile korralduse projekti ja dokumentide koopiaid.

Lisaks vallandati töötaja töölt hoolimata asjaolust, et kõrgemalt valitud ametiühinguorgan - Vene Föderatsiooni tervishoiutöötajate ametiühingu piirkondliku organisatsiooni presiidium - ei andnud nõusolekut hageja vallandamiseks.

Kohus andis GBSUSO -le korralduse töötaja tööle ennistada, sissenõudmine sunnitud töölt eemalviibimise ajal ja töötasu moraalse kahju hüvitamine.

Lisateavet Novosibirski oblastikohtu 05. juuli 2017 apellatsioonimääruse kohta asjas N 33-3290 / 2017 leiate allpool:

VENEMAA FÖDERATSIOON

KALININGRADI PIIRKONNA KOHUS

Kohtunik: L.A. Marochkovich Kohtuasi nr 33-3290 / 2017

APELLE MÄÄRATLUS

Kaliningradi oblastikohtu tsiviilasjade kohtukolleegium, kuhu kuuluvad:

Esimees Mikhalchik S.A.

kohtunikud Aleksenko L.V., Filatova N.The.

koos sekretäriga Khudoba O.V.

osavõtul prokurör Myashina Z.A.

arutas avalikul kohtuistungil asja Kaliningradi oblasti GBUSO "Gerontopsühhiaatriakeskus" apellatsioonkaebuse alusel Kaliningradi oblasti Nemani linnakohtu 2. mai 2017. aasta otsuse peale, mida N. A. Ivleva nõudis. rahuldatud.

Ivleva N.A. ennistati tööle Kaliningradi oblasti GBSUSOs "Gerontopsühhiaatriakeskus" ametikohale õde jaoskond 0,5 määraga alates 09. veebruarist 2017.

Kaliningradi oblasti GBSUSO-st "Gerontopsühhiaatriakeskus" N. A. Ivleva kasuks. summas nõuti välja sunniviisilise puudumise aja keskmine töötasu<данные изъяты>hõõruda. ja moraalse kahju hüvitamine 5000 rubla; kohaliku eelarve tuludesse - riigilõiv 1411,76 rubla.

Olles ära kuulanud kohtunik Aleksenko L. V. ettekande, prokuröri järelduse, kes luges otsuse muutmata, otsustas kohtukolleegium.

PAIGALDATUD:

Ivleva N.A. esitas hagi Riigieelarvelise Statsionaarse Asutuse vastu sotsiaalteenus Kaliningradi oblasti "Gerontopsühhiaatriakeskus" (edaspidi GBSUSO "Gerontopsühhiaatriakeskus", keskus) eelmisele ametikohale tööle naasmisel, sunniviisilise eemaloleku ajal keskmise töötasu sissenõudmisel, moraalse kahju hüvitamiseks 15 000 rubla.

Nõude toetuseks märkis ta, et töötas keskuses osakonna õena, oli asutuse ametiühingu põhiorganisatsiooni esimees. 10. jaanuari 2017. a korraldusega nr. Vallandati ta töölt töötajate arvu ja koosseisu vähenemise tõttu alates 8. veebruarist 2017. Ta pidas vallandamist ebaseaduslikuks, viidates tööandjapoolsele vallandamise korralduse rikkumisele. Seega ei saatnud tööandja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 nõudeid rikkudes korralduse eelnõud ja nimetatud otsuse tegemise aluseks olevate dokumentide koopiaid valitud ametiühinguorganile. organisatsioon. Lisaks vallandati hageja ametist hoolimata asjaolust, et kõrgemalt valitud ametiühinguorgan – Vene Föderatsiooni tervishoiutöötajate ametiühingu Kaliningradi oblastiorganisatsiooni presiidium – ei andnud hageja vallandamiseks nõusolekut. Tööandja tegevusega tekitas hageja moraalset kahju.

Pärast kohtuasja arutamist tegi kohus ülaltoodud otsuse.

Apellatsioonkaebuses palub GBSUSO "Gerontopsühhiaatriakeskus" tühistada kohtu otsus, teha uus otsus jätta hagi rahuldamata.

Nõuab tööandja õigust muuta organisatsiooni organisatsioonilist ja personalistruktuuri, samuti tööandja poolt koondamiskorralduse täitmist. Eitamata, et kõrgem ametiühinguorganisatsioon 10. jaanuaril 2017 N. A. Ivleva vallandamiseks nõusolekut ei andnud, leiab, et see otsus on motiveerimata. Lisaks saatis tööandja Venemaa Föderatsiooni tervishoiutöötajate ametiühingu Kaliningradi oblasti organisatsioonile kutse viia läbi täiendavad konsultatsioonid, kuhu ametiühingu esindaja ei ilmunud, mis kaebaja hinnangul kuritarvitas tema õigusi.

Mitte nõustudes sunniviisilise töölt puudumise ajal saadud keskmise töötasu suurusega, viitab ta asjaolule, et vallandamisel maksti hagejale rahalist hüvitist kasutamata puhkus, ja 2017. aasta märtsi-aprilli töötamise perioodi keskmine töötasu, kuid kohus ei võtnud neid summasid arvesse.

Ivleva N.A. ja Nemani linnaprokuröri abi kirjalikes vastuväidetes apellatsioonkaebusele palutakse jätta otsus muutmata, kaebus - rahuldamata.

Hageja Ivleva N.A. ja kostja GBSUSO "Gerontopsühhiaatriakeskus" esindajale, kellele on istungi toimumise aeg ja koht nõuetekohaselt teatatud, a. kohtuistung ei ilmunud kohtule teadmata põhjustel, mis, võttes arvesse Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 167 sätteid, annab kohtule põhjuse juhtumit nende äraolekul arutada.

Olles kontrollinud otsuse seaduslikkust ja kehtivust vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklile 327.1 apellatsioonkaebuse argumentide piires, võttes arvesse vastuväiteid ja prokuröri järeldust, leiab kohus. muutmisele kuuluv kohtulahend sunniviisilise eemalviibimise ajal kostjalt hageja kasuks sissenõutud keskmise töötasu suuruse osas ja riigilõivu tasumine kohaliku eelarve tuluna, ülejäänud osas samast kohtulahendist - jättes. muutmata, kaebus - rahuldamata.

Toodud nõudeid lahendades leidis kohus, et Ivleva N.A. Ta töötas alates 21. septembrist 2011 GBSUSO "Gerontopsühhiaatriakeskuses" vanemõena, alates 21. detsembrist 2015 viidi ta 0,5 määraga üle palatiõe ametikohale.

10.01.2017 korraldusega nr tööleping N.A.Ivlevaga. lõpetati, vallandati hageja 02.08.2017 organisatsiooni töötajate arvu ja personali vähendamise tõttu - Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 2, 1. osa, artikkel 81.

Esitatud tõendeid hinnates jõudis kohus õigele järeldusele, et 10. jaanuari 2017. a korraldus nr on ebaseaduslik, kuna tööandja rikkus keskuse ametiühingute põhiorganisatsiooni esimehe ametist vabastamise korda.

See esimese astme kohtu järeldus, vastupidiselt apellatsioonkaebuse argumentidele, asja asjaoludele ja vaidlusalust õigussuhet reguleerivatele õigusnormidele, ei ole vastuolus.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 2. osa kohaselt ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa lõikes 2 sätestatud alusel. , viiakse läbi, võttes arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 373 ...

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 1. osale töötajaga töölepingu võimaliku lõpetamise otsustamisel vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa lõikele 2 kes on liige ametiühing, saadab tööandja vastava ametiühingu esmaorganisatsiooni valitud organile korralduse eelnõu, samuti nimetatud otsuse tegemise aluseks olevate dokumentide koopiad.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 374 kohaselt vallandatakse ametiühingute esmaste organisatsioonide valitud kollegiaalsete organite juhid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa lõikes 2 sätestatud alusel. põhitööst vabastatud, on lubatud lisaks üldine kord koondamised ainult koos eelnev nõusolek vastav kõrgem valitud ametiühinguorgan.

Kohus leidis, et 07.12.2016 saadeti teade GBSUSO ametiühingute esmasele organisatsioonile "Gerontopsühhiaatriakeskus", mille esimees on N. A. Ivleva. Muid dokumente ametiühingule ei saadetud.

Tööandja nõudis 10. jaanuaril 2017 kõrgemalt valitud ametiühinguorganilt - Vene Föderatsiooni Tervishoiutöötajate Ametiühingu Kaliningradi oblasti organisatsioonilt - põhjendatud arvamust hageja vallandamise kohta.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 374 sätestab, et tööandjal on õigus vallandada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõikes 2 sätestatud alustel, võtmata arvesse vastava kõrgema asutuse otsust. valitud ametiühingu organ, kui sellist otsust ei esitata määra aeg või kui kohus leiab, et asjaomase kõrgema ametiühinguorgani otsus selle vallandamisega mittenõustuda, on tööandja avalduse alusel põhjendamatu.

Vene Föderatsiooni Tervishoiutöötajate Ametiühingu Kaliningradi Piirkondliku Organisatsiooni Presiidium kiitis 12. jaanuaril 2017 toimunud koosolekul heaks põhjendatud arvamuse, et kavandataval töötajate arvu ja töötajate arvu vähendamisel ei ole alust ja põhjust ning see ei ole põhjendatud. läbi viidud; tööleping N.A.Ivlevaga ei saa lõpetada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 2 lõike 1 alusel.

Tööandja pöördus 12. jaanuaril 2017 ametiühingu poole ettepanekuga korraldada täiendavaid konsultatsioone N. A. Ivleva vallandamise küsimuses. Ametiühinguorganisatsioon kinnitas aga 17. jaanuari 2017 kirjaga põhjendatud seisukohta, et tööleping N. A. Ivlevaga. ei saa lõpetada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõike 2 esimese osa 1 alusel.

Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus märkis oma 04.12.2003 otsuses nr 421-O, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 374 1. osaga on kehtestatud absoluutne keeld vallandada ametiisikuid. ametiühinguorganid (sealhulgas nende juhid) ja keda ei vabastata põhitöökohalt ilma, et tööandja oleks saanud ametiühingu kõrgemalt valitud organilt eelnevat nõusolekut vallandamiseks (lõige 2). Kõrgema ametiühinguorgani keeldumise korral vallandamise nõusolekust on tööandjal õigus taotleda kohtult selle põhjendamatuks tunnistamist. Ja ainult tööandja nõuet rahuldava kohtulahendi korral on tööandjal õigus anda vallandamismäärus (lõige 3).

Vahepeal tegi tööandja ametiühinguorganisatsiooni otsuse kohtus vaidlustanud korralduse N. A. Ivleva vallandamiseks.

Kohus tunnistas õigesti kostja argumendid, et Venemaa Föderatsiooni tervishoiutöötajate ametiühingu Kaliningradi piirkondliku organisatsiooni keeldumine ei olnud motiveeritud, maksejõuetuks, kuna see tuleneb otseselt ametiühingu sõnumi tekstist et tööandja ei põhjendanud hageja ametikoha vähendamist, kaalumist kinnitavaid dokumente ei esitatud. ennetusõigus töölt lahkudes.

Asjaolu, et ametiühing ei osalenud tööandja pakutud täiendavatel konsultatsioonidel, ei viita õiguse kuritarvitamisele. Pealegi ei saa kohus antud juhtumit arutades hinnata ametiühingu kui asjaga mitteseotud isiku tegevust.

Olles tuvastanud vallandamise korralduse rikkumise fakti, Ivleva N.A. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa punkti 2 kohaselt ennistas kohus, juhindudes Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitest 394, 237, hageja õigesti tööle oma eelmisele ametikohale ja nõudis ta pooldab sunniviisilise äraoleku ajal keskmist töötasu ja moraalse kahju hüvitamist.

Apellatsioonkaebuse argumendid selles osas, mis põhinevad materiaalõiguse ebaõigel tõlgendamisel, on tegelikult suunatud kohtu tuvastatud asjaolude ümberhindamisele. Apellatsioonikohtul puudub alus esitatud tõendite ümberhindamiseks ja muul viisil materiaalõiguse normide kohaldamiseks, kuna esimese astme kohtu järeldused vastavad täielikult antud juhtumi asjaoludele ning vaidlus lahendati sisuliselt õigesti.

Samas arvutas esimese astme kohus sunniviisilise töölt puudumise ajal keskmise töötasu valesti, võtmata arvesse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 139 nõudeid ja töökoha eripärasid käsitlevaid määrusi. Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. a määrusega nr 922 kinnitatud keskmise töötasu arvutamise kord, mille kohaselt arvutatakse töötaja keskmine töötasu tegeliku töötasu alusel. talle kogunenud ja tegelikult töötatud aeg 12 kalendrikuu jooksul, mis eelnenud perioodile, mille jooksul töötajale keskmine palk säilib.

Ligikaudne loetelu maksetest, mida keskmise palga arvutamisel arvesse võetakse, määratakse eespool nimetatud määruse lõikega 2. Tuleb meeles pidada, et keskmise töötasu arvutamiseks vastavalt määruse punktile 3 sotsiaalmaksed ja muud maksed, mis ei ole seotud töötasuga (materiaalne abi, toidukulu, reisi-, koolitus-, kommunaalteenused, puhkus ja teised).

Hageja keskmise päevapalga määramisel summas<данные изъяты>hõõruda. (<данные изъяты>: 198) kohtukolleegium võtab arvesse N. A. Ivleva poolt kostja esitatud palgatõendeid.

Samas juhib kohtukolleegium tähelepanu asjaolule, et ajavahemikul veebruarist 2016 kuni jaanuarini 2017 on Ivlevoy N.A. koguti palka summas<данные изъяты>rubla, mitte 140 356,58 rubla, nagu kohus märkis, kuna ülaltoodu kohaselt õigusnormid, ajutise töövõimetushüvitise (2404,98 rubla) ja puhkusetasu summad, mis arvutatakse vastavalt eelmise perioodi keskmisele töötasule (<данные изъяты>hõõruda.). Samas töötas hageja aruandeperioodil mitte 254 tööpäeva, vaid 198 tööpäeva (ilma ajutise puude ja puhkuse perioodita).

Kohus määras õigesti sunniviisilise töölt puudumise aja 9. veebruarist kuni 2. maini 2017 kaasa arvatud - 55 tööpäeva. Seega keskmine töötasu sunniviisilise töölt puudumise perioodi eest -<данные изъяты>hõõruda. (<данные изъяты>x55).

Asja materjalid kinnitavad, et vallandamisel maksti hagejale koondamishüvitist ja vallandamise aja eest jaotamata tulu summas.<данные изъяты>rubla, mis vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute tööseadustiku taotluse kohta" punktis 62 antud selgitustele. Vene Föderatsiooni", kuuluvad tasaarvestamisele.

Eelnevat arvesse võttes kuulub esimese astme kohtu otsus muutmisele sunniviisilise töölt puudumisel hageja kasuks sissenõutava keskmise töötasu suuruse vähendamisega.<данные изъяты> (<данные изъяты>) hõõruda. Sellest tulenevalt tuleb kostjalt kohaliku eelarve tuludes sissenõutud riigilõivu summat vähendada 713,13 rublani.

Hageja kasuks sissenõutud mittevaralise kahju hüvitise suuruse üle pooled ei vaidle ning seetõttu ei kuulu selles osas tehtud kohtulahendi seaduslikkus ja kehtivus apellatsioonikohtu kontrollimisele.

Muud põhjused, mis oleksid õiguslik tähendus vaidluse lahendamiseks ning oleks võinud mõjutada hinnangut vaidlustatud otsuse seaduslikkusele ja kehtivusele, kaebus ei sisalda.

Juhatus, tuginedes Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 328 punktile 2

MÄÄRATLETUD:

Kaliningradi oblasti Nemani linnakohtu 2. mai 2017. aasta otsust muuta, vähendades Kaliningradi oblasti GBSUSO-lt sissenõutud "Gerontopsühhiaatriakeskuse" summat N. A. Ivleva kasuks. keskmine töötasu sunniviisilise äraoleku ajal<данные изъяты> (<данные изъяты>) hõõruda.<данные изъяты>politseinik.

Vähendada Kaliningradi oblasti Kaliningradi oblasti GBSUSO-lt kohalikku eelarvesse laekuva riigilõivu summat 713 (seitsesada kolmteist) rublani. 13 kopikat

Ülejäänud osas jäetakse sama kohtu otsus muutmata, apellatsioonkaebus rahuldamata.

Neli juhtumit kohtupraktikast alates töövaidlused: distsiplinaarkaristuse, töölt puudumise tõttu vallandamise ja tööandjale tekitatud kahju hüvitamise kohta.

Kas töötaja on töökohustusi rikkunud? Noomida!

Mis on asja olemus:

Organisatsiooni töötajad juhataja käsku ei täitnud. Nad tegid oma otsuse, vastupidiselt korraldusele. Juhtkond pidas seda töödistsipliini rikkumiseks. Rikkujaid noomiti ja neilt võeti preemiad ära.

Töötajad selle otsusega ei nõustunud ja pöördusid kohtusse. Oma avalduses nõudsid nad noomituse tühistamist ja preemia maksmist.

Kohtu otsus:

Esimese astme kohus rahuldas töötajate nõude. Apellatsioonikohus tühistas otsuse ja jättis töötajate nõude rahuldamata.

Põhjused:

• Töötajad ei täitnud mõjuva põhjuseta lepingust tulenevaid kohustusi. See tähendab, et tegemist on distsiplinaarsüüteoga (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta"). Selle eest on juhil õigus kohaldada distsiplinaarkaristust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 punkt 2, 1. osa);
• Tunnistajad kinnitasid, et töötajad rikkusid käsku, keeldusid selgitusi andmast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193) ja noomituse andmise korraldusega tutvumast.

Väljund:

Tööandja on õigus kohaldada distsiplinaarkaristust ja jätta töötajad ilma materiaalsest töötasust, kui töötajad ei ole oma töökohustusi täitnud.

Allikas: Peterburi linnakohtu otsus 04.12.2014 N 33-19208 / 2014 asjas N 2-2693 / 2014.

Kas teie tööleping on lõppenud? Töötaja võib vallandada

Mis on asja olemus:

Kodanik võeti ametikohale tööle tähtajalise töölepinguga peadirektor... Kodanik täitis oma tööülesandeid osalise tööajaga. Lisaks kokkuleppele sõlmis kodanik täiendava lepingu, mis näitas, et see leping on kiireloomuline vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 3. osale.

Kui leping lõppes, vabastati ta ametist. Põhjuseks töölepingu tähtaja lõpp.

Tõsi, töötaja leidis, et ta vallandati ebaseaduslikult, ajast ees... Seetõttu esitas ta hagi, milles nõudis vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamist ning kahjude ja kohtukulude hüvitamist.

Kohtu otsus:

Esimese astme kohus keeldus nõudeid rahuldamast. Apellatsioonikohus nõustus selle otsusega.

Alus:

• leping sõlmiti kindlaks tähtajaks. Seda kinnitab täiendav leping ja see ei ole vastuolus seadusega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, artikkel 275);
• fakt ennetähtaegne lõpetamine töölepingut ei kinnitatud. See tähendab, et hageja väited ei ole põhjendatud.

Väljund:

Kui töötajaga sõlmitakse tööleping tähtajaliseks, siis on tema vallandamine lepingu lõppemise kuupäeval seaduslik. Kokkulepe töötaja pole nõutud.

Allikas: Peterburi linnakohtu 29. juuni 2015. a otsus N 33-10656 / 2015 asjas N 2-137 / 2015.

Kas töötaja on töölt lahkunud? Töölt puudumine ei lähe arvesse

Mis on asja olemus:

Kodanik töötas riigi ühtses ettevõttes. Ta esitas personaliosakonnale lahkumisavalduse omapead... Pärast seda kodanik haigestus, kinnitades fakti ajutise puude tõendiga.

Ettevõtte juht otsustas, et töötaja oli nendel päevadel puudunud. Ta koostas akti ja nõudis temalt kirjalikke selgitusi. Töötaja ei selgitanud midagi. Ta vallandati töölt puudumise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa alusel). See juhtus kuu aega pärast seda, kui töötaja esitas omal soovil vallandamise avalduse. Tööraamatu sai ta õigel ajal kätte.

Koondatud töötaja pöördus kohtusse nõudega: muuta vallandamise aluste sõnastust, maksta palka sunniviisilise äraoleku aja eest, hüvitada moraalne kahju.

Kohtu otsus:

Esimese astme kohus keeldus neid nõudeid täitmast. Apellatsioonikohus tegi uue otsuse, rahuldades hageja nõuded ja väites, et:

• töötaja viimasel tööpäeval (pärast lahkumisavalduse esitamist) tõi töövõimetuslehe, palus arvestust ja tööraamatut;
• tööandja, näidates viga haiguslehel, ei väljastanud arvutust;
• järgmisel päeval tõi töötaja parandatud haiguslehe, kuid juhataja oli juba töölt puudumise nõude esitanud ja ta vallandas.

Kohtuotsuse põhjused:

• töölepingu lõpetamine töötaja initsiatiivil on seaduslik, kui ta esitas vabatahtlikult vallandamisavalduse (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 punkt 2 22 Vene Föderatsiooni tööseadustik Vene Föderatsiooni kohtute poolt ");
• töölepingu lõpetamine omal tahtel on tagatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (artikkel 80). Seadus ei näe ette, millistel alustel võiks tööandja antud juhul keelduda;
• kui kohus tunnistab töötaja vallandamise ebaseaduslikuks, on tal töötaja avalduse alusel õigus vabastamise põhjuste sõnastust omal vabal vallandamisel muuta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 394). ).

Seda tegi apellatsioonikohus.

Väljund:

Juhataja vallandas töötaja töölt puudumise tõttu, kuigi töötaja kirjutas vabatahtlik avaldus... Sellised vallandamine on ebaseaduslik ja seda saab vaidlustada kohtus.

Allikas: Peterburi linnakohtu 21. mai 2015. a määrus N 33-5868 / 2015 asjas N 2-4905 / 2014.

Kas töötaja on tööandjat kahjustanud? Ta peab selle ka pärast vallandamist tagasi maksma.

Mis on asja olemus:

Kodanik võeti töölepingu alusel tööle äriorganisatsiooni. sõlmiti täiendavaid lepinguid et:

• ta kasutab oma isiklikku autot ametiotstarbel (töö oli seotud reisimisega);
• ta peab hiljemalt kolm tööpäeva pärast iga kuu lõppu esitama aruande auto kasutamise aja, läbisõidu, kütuse ja määrdeainete ostmise kulude kohta. Peate aruandele lisama saatelehed ja tankla kviitungid.

Siis vallandati kodanik omal soovil ametist.

Ettevõttes toimus juhtkonna vahetus, sellega seoses viidi läbi inventuur. Selle tulemusena selgus endise töötaja võlgnevus ettevõtte ees (ta sai kontole mitu sularahasummat, kuid ei esitanud nende kohta aruandeid).

Kuna kodanik on juba vallandatud, siis:

• ettevõte koostas akti, milles märgiti, et selgitust saada on võimatu;
• endisele töötajale saadeti akti koopia ja nõuti raha tagastamist.
• Endine töötaja keeldus midagi maksmast, mistõttu pöördus firma kohtusse.

Kohtu otsus:

Ringkonnakohus tunnistas ettevõtte nõude õiguspäraseks ja otsustas selle rahuldada.

Selle otsusega nõustus ka apellatsioonikohus. Ettevõttele tekitatud materiaalse kahju peab kodanik hüvitama.

Alus:

• tööandja peab tuvastama tekitatud kahju suuruse enne konkreetselt töötajalt hüvitise nõudmist. Selleks saate luua komisjoni (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 247);
• seejärel peab töötaja kirjalikult selgitama kahju tekkimise põhjuseid. Kui töötaja keeldus selgitustest, koostab tööandja akti. Töötajal on õigus tutvuda kontrolli tulemuste ja toiminguga, kaevata need kohtusse;
• töötaja on kohustatud hüvitama tööandjale materiaalse kahju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 238, artikkel 242);
• kui tööleping on lõpetatud pärast kahjustusi, siis see ei tasuta töötaja kohustusest talle kahju hüvitada(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 232 lõige 3).

Lisaks märkis kohus, et raamatupidamisosakond peab andma kviitungi, et eelaruanne ja kõik lisatud dokumendid aktsepteeritakse. Sel juhul, endine töötaja Ma ei saanud laekunud raha eest ettemaksuaruannete kättetoimetamise kviitungeid esitada.

Väljund:

Kui töötaja ei saanud eelnevalt saadud raha üle arvestust pidada mõeldud tööülesannete täitmiseks, siis neid peetakse kahjudeks pöördus tööandja poole. Ja nemad tuleb täies ulatuses hüvitada, isegi kui töötaja on juba töölt lahkunud tahte järgi.

Kõigis riikides ja meie oma pole erand, on juhtumeid, kui juhtkond teeb ebaseadusliku otsuse töötaja vallandada või teisele ametikohale üle viia. Ja töötaja ei taha õdusast kohast üldse lahkuda. Talle see töö väga meeldis, eriti kuna see ei asunud kodust kaugel. Jah, ja võimude ebaõiglane kohtlemine tekitas kohutavat pahameelt. Ebaseaduslik vallandamine tuleb tõrgeteta vaidlustada.

Igal koondatud isikul, kes usub, et teda on koheldud ebaõiglaselt, on õigus ennistada. Oma õiguste tundmine on väga oluline ja nende eest tuleb võidelda, isegi kohtus. Vallandamise reeglitega ja selle põhjustega saate tutvuda Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükis.

Kui vallandamine on ebaseaduslik

Juhul kui töötaja täitis kohusetundlikult oma tööd, ei jätnud vahele, ei tulnud purjuspäi tööle, ei varastanud midagi ega rikkunud ohutusprotseduure, loetakse tema vallandamine ebaseaduslikuks. Samuti loetakse vallandamine ebaseaduslikuks, kui:

• töötajat ei hoiatatud ette näiteks töötajate arvu vähendamisest ettevõttes;
• kui märgitud vallandamise põhjus ei vasta tegelikkusele ja on korralduses märgitud hoopis muul põhjusel;
• töötaja vallandamisel selle tõttu, et ta ei vasta ametikohale ega tule oma ülesannetega toime, ei olnud töötajal nõuetekohast tunnistust;
• töötaja vallandatakse kehva tervise tõttu, ta on sageli haige ja ei tule oma tööga toime, pole toimunud arstlikku komisjoni, mis seda kinnitaks;
• töötaja vallandati, väidetavalt personali vähendamise tõttu, kuid tegelikkuses seda ei vähendata;
• töötajale ei ole makstud talle kuuluvat töötasu.

Töötaja puhul kuritegu või mõni tõsine üleastumine, võib ülemus pakkuda tal endal töölt lahkumist. Sel juhul teeb ta sulle teene ja sa pead sellega kindlasti nõustuma. Kuid kui vallandamine on ebaseaduslik ja ülemus pakub omal soovil avalduse kirjutada, peaksite teadma: te ei saa seda kirjutada, kuna kohus ei võta teie nõuet siis arvesse.

Kui aga tõendatakse, et selline avaldus on kirjutatud surve ja sunni all, peaks kohtunik arvestama ja püüdma aru saada vallandamise tegelikest põhjustest. Enamik tööandjaid teeb selliste dokumentide koostamisel vigu.

Nende kirjaoskamatus juriidilistes keerukustes ja soovimatus kasutada professionaalsete juristide teenuseid viib selleni, et pädeval advokaadil on lihtne tõendada töötaja õiguste rikkumist ja nõuda töötaja sunniviisilise perioodi eest olulist hüvitist võlgade tasumise näol. seisakuid ja nõuda ka tasu moraalne kahju ja advokaadibüroo teenuste eest tasumiseks.

Kaebus riiklikule tööinspektsioonile

Kui töötaja vallandatakse, kirjutab ta avalduse. Sageli palutakse tööandjatel kirjutada lahkumisavaldus omal soovil. Kui arvate, et vallandamine on ebaseaduslik, siis ärge mingil juhul kirjutage seda. Pärast vallandamise korralduse väljastamist võite pöörduda tööinspektsiooni poole. Seda tehakse lihtsalt. Kirjutatakse avaldus, milles on selgelt välja toodud kõik juhtumi asjaolud, ilma spekulatsioonide ja teie otsusteta.

Teie taotlus tuleb läbi vaadata 15 päeva jooksul. Otsus tehakse õigeaegselt, kui tööandja on selgelt rikkunud tööseadusi. Kaebuse läbivaatamisel tekkivate raskuste korral võib juhtum viibida, kuid seda ei saa lubada. Pärast ühe kuu möödumist ei ole enam võimalik kohtusse nõuet esitada. Nii et valik on teie. Või pöörduge kohe kohtusse ja see võtab kauem aega ja kulukamaks, kuid on rohkem võimalusi oma ametikohale naasta ja töökohal taastuda või proovida kõigepealt tegutseda riiklik kontroll töö. See tuleb palju odavam, kuid on mõned nüansid. Asja menetlemine võib venida või jätta menetlusse ning teenistuse inspektorid pole nii professionaalsed kui kohtunikud.

Neil on õigus käituda halduskontroll ettevõttes juhtunud juhtum, tutvuda kõik dokumendid ja lepingud, lugeda tellimusi. Ülejäänud osas, nimelt töökohale ennistamise, raha maksmise ja hüvitise maksmise osas, soovitab inspektor siiski pöörduda ringkonnakohtu poole. Kui pärast tähtaja möödumist otsust ei tehta, siis pole enam aega oodata, peate kiiresti esitama hagi ebaseadusliku vallandamise kohta.

Vallandamise määrusest kuni tööle ennistamise nõude esitamiseni peaks olema vähem kui kuu. Hiljem käsitleb kohus küsimust ainult asjas erakordsed põhjused viivitused. Juhtumi pikaajalist uurimist inspektsioonis sellisel põhjusel ei kaaluta. Esmalt võite pöörduda tööinspektsiooni poole ja 15 päeva pärast kohe esitada väide samal ajal kohtusse. Kohtupraktikale tööle ennistamise küsimused vaadatakse läbi kuu aja jooksul.

Kohtusse pöördumise plussid

Kaalumine töövaidlused kohtus on mitmeid eeliseid. Peate neid teadma, et teha õige otsus, kas otsida abi või mitte. Tööle ennistamise nõue esitatakse ettevõtte asukohajärgses kohtus. Pärast avalduse esitamist määratakse täitevkohtunik, kes kuulab ära teie väited ja vaatab läbi tõendid. Menetlus viiakse läbi kõigi hoolika uurimisega vastuolulised punktid, kõigi töövaidluse osapoolte vaide ja ülekuulamisega.

Kohtunik kaalub alust Ainult kohtus saate üksikasjalikult rääkida vallandamise protseduurist, kõigist tööandja poolt sel perioodil toime pandud rikkumistest.

Veel üks positiivne punkt õiguslike meetmete võtmiseks. Töötaja ebaseaduslik vallandamine tähendab, et tööandja kannab sellega seotud kulud. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 393 alusel vabastatakse vallandatud töötaja täielikult riigilõivu tasumisest ja kohtukulud... Samuti saab meeldivaks hetkeks kohtu kaudu võimalus nõuda tööandjalt moraalse kahju hüvitamist ja saamata jäänud töötasu hüvitamist kogu selle perioodi eest, mil hageja ei töötanud.

Kohtumenetluse miinused

Ainus puudus on kaebuse kestus. Eriti kui vastuolulisel teemal on vähe tõendeid. Tööseadusandluse jämeda rikkumise korral on kohtupraktikasse tööle ennistamine lihtsam, vähem aega kulub juhtumi asjaolude selgitamisele. Kui tööandja poolt ei ole kehtivat kirjalikku kinnitust oma töötaja õiguste rikkumise kohta, võib juhtumi arutamine edasi lükata.

Kuid viimasel ajal on kohtunikud püüdnud selliseid tööle ennistamise vaidlusi kiiremini, kuu aja jooksul lahendada. Protsessi saab edasi lükata ainult väga vastuoluliste küsimuste korral. Kui töötaja vallandamise ebaseaduslikkuse ilmselge ilming on suur, siis loetakse kohtupraktikas tööle ennistamise juhtum palju kiiremaks.

Kohtusse minekuks valmistumine

Enne kohtuotsusega ennistamist taotlemist peaks töötaja eelnevalt hoolikalt ette valmistama. Tavaliselt ei vallandata neid järsult, vaid inimene tunneb ja mõistab, et kõik viib selleni. Tõenäoliselt ei taha tööandja vallandamise ajal teiega poolel teel vastu tulla ja kõik välja anda Vajalikud dokumendid mida kohtunik nõuab. Töölepingu allkirjastamisel peab üks eksemplar olema töötaja käes.

Lepingus peab olema märgitud saadav töötasu. Kui seal sularahamaksed täpsustamata, aga töökohalt tuleb võtta tõend kuue kuu palga kohta. Kohtunikul on seda vaja, kui töötaja soovib võlga tasuda.

Soovitav on enne kohtusse avalduse esitamist proovida juhatajaga viimast korda rääkida, selgitada oma põhjuseid, miks te ei soovi töökohalt lahkuda. Samuti peate teda hoiatama oma soovist pöörduda kohtusse tööle ennistamiseks vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile. Töövaidluste praktikas esines juhtumeid, kus juht ei soovinud oma ettevõtet kontrollida ja kohtuassistentide poolt dokumentatsiooniga tutvuda ning sõlmis sõbraliku kokkuleppe töötaja ennistamiseks eelmisele töökohale. Ka sellistel juhtudel sai võlgade tasumise küsimus lahendatud.

Milliseid dokumente on vaja kohtusse pöördumiseks?

Kui juhiga ei olnud võimalik kokku leppida ja eelmisele töökohale naasmise probleemi lahendada, peate esitama nõude õigusasutused ettevõtte registreerimise kohas. Mõnikord võib asja saata ka hageja elukohajärgsesse kohtusse. Pretensiooni esitamisel tuleb lisaks avaldusele esitada järgmised dokumendid:

• tööraamat (see peab sisaldama kirjet töölevõtmise ja vallandamise arvu kohta koos tellimuste numbritega);
• sellele töökohale vastuvõtmisel sõlmitud töölepingu koopia;
• numbritega korralduste koopiad (värbamise, vallandamise, noomituste või karistuste kohta, kui neid on);
• tõend viimase kuue kuu töötasu laekumise kohta.

Samuti võite esitada kõik dokumendid, mis tõendavad, et olete selles ettevõttes töötanud. Kõik käes olevad dokumendid tuleb kohtuasjasse lisada. See on väga oluline, kuna tööandja võib rahulikult teatada, et näeb teid esimest korda ja te ei töötanud tema heaks.

Individuaalsed töövaidlused

Kohtu hinnangul saab kohtusse pöörduda iga töötaja, kes peab enda vallandamist ja madalamapalgalisele ametikohale üleviimist ebaseaduslikuks. Ta saab kohtu kaudu nõuda hüvitist aja eest, mil ta oli sunnitud mitte töötama või sai vähem palka. Töötajad, kes ei nõustu tööraamatus oma vallandamise põhjuste sõnastusega, võivad esitada nõude.

Samuti saab ettevõtte töötaja kohtusse kaevata ülemuse peale, kes ei austanud töötaja andmete töötlemisel konfidentsiaalsust. Käsitletakse isiku ebaseaduslikku töölevõtmisest keeldumist, tema õiguste diskrimineerimist rahvuse, raseduse või asjaolu tõttu, et naisel on väike laps.

Kohus asja menetlemisel kuulab ära erinevad küljed, uurib kõiki dokumente, kohtu abid saadetakse ettevõttesse kõiki dokumente kontrollima. Samuti saab vajadusel kaasata erinevaid professionaalseid eksperte, erinevaid tunnistajaid, kes tõendavad Sinu töötegevust selles ettevõttes. Selle protsessi töötajat nimetatakse hagejaks, kuna ta on esitanud nõude ning juhti või eraettevõtjat peetakse kostjaks.

Kohtu otsuse tegemine

Töötaja plaanib esitamisel, et kohtu ennistamisotsus vastab tema nõuetele. Pärast kohtuasja materjalide hoolikat uurimist teeb kohtunik põhjendatud otsuse, mis on kinnitatud tööseadusandlusega, märkides ära käesoleva seadustiku peatükid ja artiklid.

Juhul, kui hageja esitab talle kahju hüvitamise nõuded materiaalne kahju või muud hüvitist kohtuotsus võlgnetava makse summa peab olema selgelt näidatud. Kuna kohtuprotsess võib seaduse järgi kesta kaua, siis otsustatakse, et koondatud töötaja hüvitis ei tohi ületada kuue kuu töötasu. Hageja nõude korral lisamakseid, näiteks advokaadi tasu või moraalse kahju hüvitamine, siis kohtunik määrab ka selle summa ja näitab selgelt ära. Kuna individuaalses töövaidluses ei nõuta töötajalt riigilõivu, tuleb hageja taotlusel maksta lisatasudelt 50% maksu.

Kohtus tööle ennistamisel on isikul õigus nõuda hüvitist mitte ainult advokatuuri töötajate töötasude, vaid ka talle tekitatud nii füüsiliste kui psühholoogiliste kannatuste eest. Arvesse võetakse ka kohtualuse süü astet. Kuid tavaliselt on selline hüvitis väike.

Töö taastamise protseduur

Kui töövaidluste arutamine kohtus lõpeb otsusega õigusvastaselt vallandatud töötaja tööle ennistamise kohta, siis on tööandja kohustatud ta samal päeval samale ametikohale ennistama. Sel juhul esitab töötaja kohtuotsuse ja kirjutab avalduse tööle ennistamiseks.

Tööle ennistamise korraldus antakse kohtuotsusega ja antakse töötajale allakirjutamiseks. Pärast seda on vaja tööraamatusse teha sobiv kanne: kanne nr all (kande number pannakse, see on selles töövihikus) on kehtetu, taastatud eelmise töö juures. Kuid kui töötaja ei taha sellise sissekandega raamatusse oma laitmatut mainet rikkuda, on tal täielik õigus nõuda, et talle antaks parandusteta duplikaat.

Juhul, kui töötaja viidi üle madalamapalgalisele ametikohale, peab ta kohtuniku positiivse otsusega naasma oma eelmisele töökohale. Kui töötaja töölt vallandamise põhjus oli valesti märgitud, siis inimene kannatas ega saanud seetõttu teist tööd? Kohtu kaudu oli tal õigus saada kuue kuu töötasu ulatuses ka rahalist hüvitist. Samuti kohustab kohus juhti muutma tööraamatus taunitavat sõnastust.

Kuid pärast kohtu otsust tööle ennistamise kohta näitab kohtupraktika, et kõik ei lähe nii libedalt. Tavaliselt pole sellisel viisil oma nõuded saavutanud inimene oma vanas töökohas kuigi teretulnud. Moraalne õhkkond on nii tuline ja ülemuse näägutamine muutub nii kriitiliseks, et inimene jõuab sageli siis iseseisvalt lõpetamisotsuseni ja kirjutab.Töötaja peab sellest aru saama ning peale kohtuotsust ja rahalise hüvitise saamist asuma teist tööd otsima. .

Ebaseaduslik vallandamine koondamise tõttu

Kui ettevõte plaanib personali vähendada, peab juht seaduse järgi järgima kõiki reegleid. Alustuseks on vaja töötajat ette, nimelt kaks kuud ette, hoiatada muutuste eest tema elus. Selle aja jooksul esitatakse tööturule ka kiri selle perioodi vajaduse kohta, et tagada inimesele sobiv koht vastavalt tema kogemustele, staažile ja haridusele.

Samuti võib ülemus pakkuda teistsugust ametikohta, kui loomulikult on vabu kohti. Tööandja peab maksma töötajale hüvitist, kui sundvallandamine toimus ennetähtaegselt. Nende reeglite eiramine toob kaasa ebaseadusliku vallandamise koondamise tõttu.

Ebaseaduslikult vähendatud kodanike kategooriad

On mitut kategooriat töötajaid, kellel pole seaduse järgi igal juhul õigust vallandada, rääkimata lõikamisest:

• rasedad naised;
• üksikemad, kellel on väike laps süles (kuni 14-aastane) või kasvatavad puudega last (kuni 18-aastane);
• emad, kellel on alla 3-aastane laps;
• alla 18-aastaste puuetega inimeste eestkostjad, keda peetakse perekonnas töötavaks;

• isa, kellel on väike laps hariduses, kuid kellel ei ole ema;
• isa, kes on kolme väikese lapsega peres ainus toitja;
• inimesed, kes kärpimise ajal on planeeritud puhkusel või puhkusel oma kulul;
• inimesed, kes on vähendamise ajal haiguslehel;
• kui töötaja, kellega leping sõlmiti, ei ole veel 18-aastane, siis võib ta vallandada kokkuleppel tööinspektsiooni või alaealiste inspektoriga.

Igal juhul peab töötaja vallandamisel teadma oma õigusi, suutma tegutseda professionaalselt, end vajadusel kohtus kaitsta. Kui tööseadustikku tööl ei täideta ja võimud valitsevad, tuleb karistust järgida.

Töökollektiiv peab ühendama ja kaitsma töötajate õigusi. Kahjuks meie riigis ametiühinguorganisatsioonid ei ole sama tugevad kui teistes riikides ja sageli ei saa töötajad vajalikku tuge. Selleks on kohtusüsteem. Sa võid alati kohtusse kaevata. Ebaseadusliku vallandamise eest tuleb karistada.

Paljud on mures ja kardavad kandideerida ning sellised protsessid on väga haruldased, kuid nagu teiste riikide praktika näitab, saate soovi korral alati oma väidet tõestada.

Konfliktsituatsioone tööandjatega tekib üsna sageli! Mõnikord leitakse väljapääs pärast läbirääkimisi ja mõnikord alles pärast kohtuprotsessi. Seetõttu on kohtupraktika sellistel juhtudel üsna ulatuslik. Kohtud kaitsevad alati töötajate huve, mistõttu on paljud juhtumid tööandja jaoks teadlikult kaotamas.

Tööandja nõuded esitatakse järgmistel põhjustel:

• töötasu täielik või osaline mittemaksmine;
• tööandja rikub andmise ajakava põhipuhkust;
• hüvitiste täielik või osaline mittemaksmine, sealhulgas koondamise tõttu vallandamise korral;
• töötajate vallandamise tingimuste rikkumine töötajate koondamisel või ettevõtte likvideerimisel;
• töötajate töö- ja puhkeaja rikkumine;
• muud kuriteod, mis on otseselt seotud töötegevus isik.

Seadus kehtestab ajavahemiku, mille jooksul töötaja saab vaidluse lahendamiseks pöörduda kohtusse. Artikli lõikes 1 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 392 sätestab, et töötajal on õigus esitada kohtule hagiavaldus järgmiste tähtaegade jooksul:

• 3 kuu jooksul hetkest, mil ta sai teada, et tema tööõigusi on rikutud;
• 1 kuu jooksul alates hetkest, kui talle kätte toimetati vallandamismääruse koopia või tööajalugu vastava kirjega;
• kui vaidlus puudutab töötasu või muude sellega seotud vahendite mittemaksmist tööjõumaksed ja mida töötajal on õigus saada, siis saab 1 aasta jooksul kohtusse pöörduda. Tähtaja kulg algab päevast, mil töötaja pidi saama töötasu või muid makseid.

Kuid enne kohtusse pöördumist loodavad paljud töötajad, et tööinspektsioon aitab neid. seda riigiasutus loodi spetsiaalselt selleks, et teostada kontrolli ja järelevalvet tööseadusandluse järgimise üle. Seetõttu on esimene instants, kuhu pöörduvad töötajad, kelle tööõigusi juhtkond rikub, tööinspektsioon. Sageli just seetõttu jäävadki kohtusse hagi esitamise tähtajad mööda.

Oma rikutud tööõiguste kaitseks on töötajal õigus pöörduda kas tööinspektsiooni või kohtusse. Vastavalt Art. 24 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik, käsitletakse tekkinud töövaidluste juhtumeid ringkonnakohtud... Töötajal on õigus esitada nõue organisatsiooni asukohajärgses kohtus. Kui tema õigusi rikutakse filiaalis või esinduses, siis nende asukohas. See on sätestatud artikli 2 lõikes 2. 29 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik.
Töövaidlused hõivavad "lõviosa" kohtutes käsitletavatest tsiviilasjadest.

Kohtupraktika näitab, et kõige levinumad vaidlused on ebaseadusliku töölevõtmisest keeldumise ja ebaseadusliku vallandamise üle. Kahjuks ei ole ei Vene Föderatsiooni tööseadustikus ega tsiviilkohtumenetluse seadustikus ühemõttelisi norme, mis kajastaksid ebaseadusliku töölevõtmisest keeldumise tagajärgi. Seetõttu on selliste vaidluste kohta tehtud otsused mitmetähenduslikud.
Kui seaduses on "lünk", siis hakkasid kohtud töövaidlusi kaaludes tuginema Vene Föderatsiooni põhiseaduse normidele, rakendades seaduse analoogiat ja seaduse analoogiat.
Arbitraaž praktika on kompleksi juhtimiseks vajalik legaalsed probleemidühtseks tervikuks. See reegel ei tööta aga alati töövaidluste puhul.

Kohtuotsused töövaidluste osas

Üks "populaarsemaid" töölevõtmisest keeldumise põhjuseid on taotleja puudulik registreerimine uues piirkonnas asuvas elukohas. Sellisel alusel hagi esitades võib töötaja aga olla kindel, et kohus teeb otsuse tema kasuks, kuna selline põhjus ei ole vaba ametikoha vastuvõtmisest keeldumise põhjuseks.

Kohtutes osalemise osas "teisel kohal" - ebaseadusliku vallandamise juhtumid.
Töövaidluste kohtulahendid, mis puudutavad ebaseaduslikku töölevõtmisest keeldumist ja ebaseaduslikku vallandamist, ei ole alati üheselt mõistetavad. Siin ei ole ühtsust, mis on otsuse tegemiseks vajalik. Tihti teeb kohus otsuse hageja (st töötaja) suunamisel vaid seetõttu, et tööandja ei vormistanud dokumente õigesti.
Näiteks kohtuotsus sarnasel juhul, kui tööleping koostati valesti. Kohus otsustas töötaja töökohale ennistada ning kohustas tööandjat maksma talle töötasu sunniviisilise töölt puudumise eest. Lisaks on tööandja kohustatud maksma hagejale rahaliselt hüvitist talle tekitatud mittevaralise kahju eest. ebaseaduslikud tegevused tööandja.

Töökohtu otsused ei ole alati töötaja kasuks. Näiteks tehti tööandja kasuks kohtuotsus ebaseadusliku vallandamise kohta, kuna hageja, see tähendab endine töötaja, ei tutvunud oma tööandjaga töö kirjeldus.
Kohtud teevad otsuse töötajate nõuete ja nende poolt kohtule esitatud tõendite põhjal. Seega aitab tugev tõendusbaas sageli töötaja tööle naasta.
Lisaks peaksid mõlemad töösuhte pooled olema tähelepanelikud põhidokumendi - töölepingu suhtes. Sageli valesti kujundatud tähtajaline leping aitab töötajal tööst taastuda. Nii et kohtuotsus sarnases asjas tehti töötaja kasuks.

Töökohtute praktika on üsna mitmetähenduslik. Näiteks kui olete purjuspäi tööle tulnud, ei tohiks te loota positsiooni saamisele. Küll aga on olemas kohtulahend, milles sellisel põhjusel keeldumine tunnistatakse alusetuks. Kohus kohustas potentsiaalset tööandjat kostjat sõlmima kaebajaga tööleping ja maksma talle hüvitist.
Töötaja pöördumine tööinspektsiooni poole tema tööõiguste kaitseks ei võta temalt õigust pöörduda kohtusse. Kui aga kohus nõude rahuldamata jättis, siis Tööinspektsioon ei ole õigust asjas töötaja kasuks otsustada.

Töökontroll kui mõjuv põhjus

Kohtus nõude esitamise tähtaja möödalaskmist saab ennistada, kuid ainult mõjuvatel põhjustel. Kohus kohtub kaebajaga poolel teel ainult siis, kui tal on vastuvõtmiseks mõjuvad põhjused, mida kinnitavad dokumendid. Need sisaldavad:

• pikk ärireis. Kohus peab esitama personali- ja raamatupidamisosakonna dokumendid, mis kinnitavad suunamist ärireis... Reis võib olla nii Venemaal kui ka välismaal;
• haiglas viibimine. Väljavõte alates raviasutus;
• rasket haigust põdeva sugulase eest hoolitsemine. Samuti peate esitama kohtule meditsiinilised dokumendid;
• muud põhjused, mis takistasid hagejal õigeaegselt esitada nõuet oma õiguste kaitse nõudega.

Tööinspektsioonile tööandja peale kaebuse esitamine ei ole selline põhjus. Kohus ei ennista tähtaega, kui töötaja otsustas kõigepealt kirjutada kaebuse kontrollile ja seejärel pöörduda kohtusse. Tööinspektsioonil on tähtaeg kaebuste käsitlemiseks, millest nad peavad kinni, eelkõige:

• kui pöördumine tööinspektsiooni enda poole ei nõua inspektoritelt täiendavat kontrolli, dokumentide väljanõudmist või tööandja asukohta sõitmist, siis tuleb vastus anda 15 päeva jooksul kaebuse registreerimisest arvates;
• kui kaebuse põhjuseks on ebaseaduslik vallandamine, antakse sellise kaebuse läbivaatamiseks vaid 10 päeva;
• kui juhtumis tõe väljaselgitamiseks on vaja läbi viia täiendavaid kontrollitoimingud, nõudmine tööandjalt täiendavaid dokumente, minge iseseisvalt kirjeldatud rikkumise kohale, siis on kaalumisperiood 30 päeva. Selle aja jooksul tuleb anda kirjalik ja põhjendatud vastus;
• kui kaebuse läbivaatamiseks on vaja läbi viia lisameetmeid, mis nõuavad palju aega (näiteks minna kontrolliga kaugemasse piirkonda, kus asub tööandja filiaal, et saada täpsemat teavet), siis võib kaalumise tähtaega seaduslikult pikendada 60 päevani. Sellest tuleb ka taotlejat kirjalikult teavitada.

Lisaks ei ole inspektsioonil volitusi käsitleda kaebusi töötasu ja muude vahendite mittemaksmise kohta. Ainult kohus saab kohustada tööandjat tasuma võla ja maksma viivitamise eest hüvitist. Kontroll võib karistada Vene Föderatsiooni töökoodeksi rikkumise eest.

Lisatasu ei asenda indekseerimist

Palku tuleks indekseerida igal aastal vastavalt inflatsioonimäärale. Samal ajal tuleks mõista, et palkade indekseerimine osariigis ja eelarvelised asutused, samuti palkade indekseerimine mittetulundus- ja äriorganisatsioonid kulutama erinevaid meetodeid ja viise. Kõike seda peaksid tööandjad arvesse võtma, sest õigusaktid näevad ette vastutuse palga indekseerimata jätmise eest 2019. aastal ning ettevõtjad ei saa keelduda selle täitmisest.

Samas ei taha osa tööandjaid oma töötajatele aasta-aastalt rohkem palka maksta, mistõttu nad ei vii indekseerimist läbi. Mõned soovitavad selle asendada lisatasuga.

See on tööõiguse rikkumine ja põhjus hagi esitamiseks. Sellele on vaja lisada vajalikud dokumendid. Kohtupretsedent on olemas. ülemkohus asus töötaja poolele (definitsioon 08.04.2019 nr 89-KG18-14) ja tõdes, et lisatasude maksmine ei ole töötasu indekseerimine, mis on seaduses sätestatud.

Riigikohus ei asunud kohe töölise poolele, juhtum peatati mitu korda ja saadeti lähemale uurimisele. Lisaks keeldusid 1. ja 2. astme kohtud töötaja nõuet rahuldamast. Olulist rolli RF relvajõudude töötaja kasuks langetamisel mängis asjaolu, et a kollektiivleping tööandjal on lingid iga-aastase indekseerimise juurde.

Kuidas töötajalt saamata jäänud tulu tagasi saada

Juriidilistel isikutel on selline mõiste nagu saamata jäänud kasum. See tähendab kasumit, mida ettevõte ei saanud kolmandate isikute tegevuse või tegevusetuse tõttu. Töötaja võib selline inimene olla. Näiteks tegi müüja mõnele kliendile ülepaisutatud allahindlusi, vähendades sellega poe päevakasumit.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 238 ütleb, et ainult otsene tegelik kahju... Tegemist on tööandja rahavara reaalse vähenemisega. Samuti mõistetakse sellise kahju all vara seisukorra halvenemist ettevõtte töötaja tegevuse või tegevusetuse tõttu. Sellisel juhul kannab tööandja selle vara algse oleku taastamise kulud.

Need sissetulekud, mis jäid saamata töötaja tegevuse või tegevusetuse tõttu, ei kuulu temalt sissenõudmisele. Tegelikult on see hüve või kasum, mida tööandja ei saanud saada. Seda näitajat ei saa pidada otseseks tegelikuks kahjuks. Kaotamata kasum on teatud arv, mida juriidiline isik ise loeb ja esindab.

Ettevõtte juhtkonnal on õigus esitada kohtusse hagi nõudega nõuda süüdlaselt töötajalt välja saamata jäänud kasumi summa. Nõudele tuleb lisada arvutused ja muud tõendid konkreetse isiku süü kohta. Kuid kohus ei rahulda hageja nõuet, kuna laekumata jäi juriidilise isiku kasum ei ole otsene tegelik kahju.

Kui töötaja ei tööta

Töötaja täidab oma tööajal oma otseseid tööülesandeid. Samal ajal peab ta neid tõhusalt ja oma ametijuhendi raames täitma.

Nende täitmise ajal funktsionaalsed kohustused teda saab vastutada nende kohustuste rikkumise eest. Kuid selleks on vaja seda töötajat tutvustada igapäevase rutiini ja tema ametijuhendiga töötamise ajal. Tutvumine toimub isikliku allkirja all. Nende kohalike aktide normide rikkumised on järgmised:

• töötaja puudumine tema töökohal tööaeg mõjuva põhjuseta;
• töötaja ametikohustuste mittetäitmine või ebakvaliteetne täitmine.

Neid rikkumisi võib vastutusele võtta. Kuid kui töötaja ei viibi väljaspool tööpäeva oma töökohal, ei saa teda töögraafiku rikkumise eest kaasata.